Los artículos de este capítulo se han concentrado hasta ahora en la capacitación y educación sobre los riesgos en el lugar de trabajo. La educación ambiental tiene múltiples propósitos y es un complemento útil para la capacitación en seguridad y salud en el trabajo. La educación de los trabajadores es un aspecto crítico ya menudo pasado por alto de una estrategia de protección ambiental amplia y eficaz. Los problemas ambientales se ven con frecuencia como asuntos puramente tecnológicos o científicos que están fuera del alcance de los trabajadores. Sin embargo, el conocimiento de los trabajadores es fundamental para cualquier solución ambiental eficaz. Los trabajadores se preocupan como ciudadanos y empleados por los asuntos ambientales porque el medio ambiente da forma a sus vidas y afecta a sus comunidades y familias. Aun cuando se requieran soluciones tecnológicas que utilicen nuevos enfoques de hardware, software o procesos, el compromiso y la competencia de los trabajadores son necesarios para su implementación efectiva. Esto es cierto para los trabajadores, ya sea que participen directamente en industrias y ocupaciones ambientales o en otros tipos de trabajos y sectores industriales.

La educación de los trabajadores también puede proporcionar una base conceptual para mejorar la participación de los trabajadores en la mejora del medio ambiente, la protección de la salud y la seguridad y la mejora de la organización. El Programa de Industria y Medio Ambiente del PNUMA señala que “muchas empresas han descubierto que la participación de los trabajadores en la mejora ambiental puede producir beneficios importantes” (PNUMA 1993). La Cornell Work and Environment Initiative (WEI) en un estudio de empresas de EE. UU. encontró que la intensa participación de los trabajadores produjo el triple de reducción de la fuente de soluciones técnicas o externas por sí solas y aumentó aún más los rendimientos de algunos enfoques tecnológicos (Bunge et al. 1995).

La educación ambiental del trabajador viene en una variedad de formas. Estos incluyen la concienciación y educación sindical, la formación y orientación ocupacional, la conexión del entorno con las preocupaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo y una amplia concienciación como ciudadanos. Dicha educación se lleva a cabo en una variedad de lugares, incluidos los lugares de trabajo, las salas sindicales, las aulas y los círculos de estudio, utilizando sistemas de entrega basados ​​en computadoras tanto tradicionales como nuevos. Es justo decir que la educación ambiental de los trabajadores es un campo subdesarrollado, especialmente en comparación con la capacitación gerencial y técnica y la educación ambiental en las escuelas. A nivel internacional, la educación de los trabajadores de primera línea a menudo se menciona de pasada y se pasa por alto cuando se trata de la implementación. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha encargado una serie de estudios sobre la dimensión educativa de la protección medioambiental, y en su próximo programa de trabajo se centrará directamente en los trabajadores de planta y sus necesidades de educación medioambiental.

Lo que sigue son varios ejemplos recopilados a través de WEI en la Universidad de Cornell que ilustran tanto la práctica como la posibilidad en la educación ambiental de los trabajadores. WEI es una red de gerentes, sindicalistas, ambientalistas y funcionarios de políticas gubernamentales de 48 países en todas partes del mundo, comprometido a encontrar formas en que los trabajadores y el lugar de trabajo puedan contribuir a las soluciones ambientales. Aborda una amplia gama de industrias, desde la extracción primaria hasta la producción, los servicios y las empresas del sector público. Proporciona un medio para la educación y la acción en materia ambiental que busca generar conocimientos en el lugar de trabajo y en las instituciones académicas que puedan conducir a lugares de trabajo más limpios y productivos y una mejor conexión entre los entornos internos y externos.

Australia: módulos de habilidades ecológicas

El Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU, por sus siglas en inglés) ha desarrollado nuevos enfoques para la educación de los trabajadores para el medio ambiente que proporciona una amplia conciencia social y competencias específicas para el empleo, especialmente entre los trabajadores jóvenes.

ACTU ha organizado una Empresa de Capacitación Ambiental con un amplio mandato para abordar una variedad de sectores pero con un enfoque inicial en temas de gestión de tierras. Este enfoque incluye enseñar formas de manejar el trabajo de recuperación de manera segura y efectiva, pero también formas de asegurar la compatibilidad con los pueblos indígenas y los entornos naturales. Con aportes de sindicalistas, ambientalistas y empleadores, la empresa de capacitación desarrolló un conjunto de módulos de "Eco-Habilidades" para establecer conocimientos ambientales básicos entre los trabajadores de una variedad de industrias. Estos se integran con un conjunto de competencias de habilidades que son técnicas, sociales y orientadas a la seguridad.

Los módulos 1 y 2 de Eco-Skills contienen una amplia base de información ambiental. Se imparten junto con otros programas de formación de nivel de entrada. Los niveles 3 y superiores se imparten a personas que se especializan en trabajos enfocados a la reducción de impactos ambientales. Los primeros dos módulos de Eco-Habilidades se componen de dos sesiones de cuarenta horas. Los alumnos adquieren habilidades a través de conferencias, sesiones de resolución de problemas en grupo y técnicas prácticas. Los trabajadores son evaluados a través de presentaciones escritas y orales, trabajo en grupo y dramatizaciones.

Los conceptos tratados en las sesiones incluyen una introducción a los principios del desarrollo ecológicamente sostenible, el uso eficiente de los recursos y los sistemas de producción y gestión ambiental más limpios. Una vez que se complete el Módulo 1, los trabajadores deberían poder:

• Identificar las implicaciones de un estilo de vida dado para la sostenibilidad a largo plazo con énfasis específico en el estilo de vida presente y futuro del alumno.
• identificar formas de reducir el impacto ambiental de las actividades humanas
• describir estrategias para reducir los impactos ambientales en una industria determinada (agricultura, silvicultura, manufactura, turismo, ocio, minería)
• describir las principales características de un Sistema de Gestión Ambiental
• identificar el papel de las partes interesadas en la reducción de la contaminación ambiental y el agotamiento de los recursos.

El Módulo 2 amplía estos objetivos iniciales y prepara a los trabajadores para comenzar a aplicar métodos de prevención de la contaminación y conservación de recursos.

Algunas industrias están interesadas en conectar las habilidades y el conocimiento de impacto ambiental con los estándares de su industria en todos los niveles. La conciencia de los problemas ambientales se reflejaría en el trabajo diario de todos los trabajadores de la industria en todos los niveles de capacitación. Un incentivo para los trabajadores radica en el hecho de que las tarifas salariales están vinculadas a los estándares de la industria. El experimento australiano está en sus inicios, pero es un claro intento de trabajar con todas las partes para desarrollar actividades basadas en competencias que conduzcan a un empleo mayor y más seguro al tiempo que mejoran el desempeño y la conciencia ambiental.

Vinculación de la Salud y Seguridad en el Trabajo y la Formación Ambiental

Uno de los sindicatos más activos en los Estados Unidos en capacitación ambiental es el Sindicato Internacional de Trabajadores de América del Norte (LIUNA). Las regulaciones del gobierno de los EE. UU. exigen que los trabajadores de eliminación de desechos peligrosos reciban 40 horas de capacitación. El sindicato, junto con los contratistas participantes, ha desarrollado un curso intensivo de 80 horas diseñado para proporcionar a los posibles trabajadores de desechos peligrosos una mayor conciencia sobre la seguridad y la industria. En 1995, más de 15,000 trabajadores recibieron capacitación en reducción de plomo, asbesto y otros desechos peligrosos y otros trabajos de remediación ambiental. El programa Obreros-Contratistas Generales Asociados ha desarrollado 14 cursos de remediación ambiental y programas asociados de capacitación de capacitadores para ayudar a los esfuerzos nacionales de remediación segura y de calidad. Estos se llevan a cabo en 32 sitios de capacitación y cuatro unidades móviles.

Además de brindar capacitación técnica y de seguridad, el programa alienta a los participantes a pensar en cuestiones ambientales más amplias. Como parte de su trabajo de clase, los alumnos reúnen materiales de periódicos locales sobre temas ambientales y usan esta conexión local como una apertura para discutir desafíos ambientales más amplios. Este fondo conjunto de capacitación ambiental emplea a un personal equivalente a 19 personas a tiempo completo en su oficina central y gasta más de US$10 millones. Los materiales y los métodos de capacitación cumplen con altos estándares de calidad con un uso extensivo de medios audiovisuales y otras ayudas de capacitación, enfoque de competencias específicas y compromiso y evaluación de calidad integrados en todo el plan de estudios. Se utiliza un video de "aprendizaje en casa" para ayudar a resolver las preocupaciones de alfabetización y se conectan la capacitación ambiental y básica de alfabetización. Para aquellos que lo deseen, seis de los cursos son transferibles a créditos universitarios. El programa está activo para servir a las comunidades minoritarias, y más de la mitad de los participantes provienen de grupos de población minoritarios. Se desarrollan programas adicionales en asociación con consorcios de minorías, proyectos de vivienda pública y otros proveedores de capacitación.

El sindicato entiende que una gran parte de su membresía futura provendrá de negocios relacionados con el medio ambiente y considera que el desarrollo de programas de educación de los trabajadores sienta las bases para ese crecimiento. Si bien tanto la seguridad como la productividad son mejores en los trabajos que utilizan trabajadores capacitados, el sindicato también ve un impacto más amplio:

El impacto más interesante que ha tenido la capacitación ambiental en los miembros es su mayor respeto por los productos químicos y las sustancias nocivas en el lugar de trabajo y en el hogar. … La conciencia también está aumentando con respecto a las consecuencias de la contaminación continua y el costo que implica limpiar el medio ambiente. … El verdadero impacto es mucho mayor que simplemente preparar a las personas para el trabajo (LIUNA 1995).

En los Estados Unidos, dicha capacitación sobre materiales peligrosos también la llevan a cabo los ingenieros operativos; pintores; carpinteros; Trabajadores Petroleros, Químicos y Atómicos; Sindicato de Trabajadores Químicos; maquinistas; camioneros; Herreros y Siderúrgicos.

LIUNA también está trabajando a nivel internacional con la Confederación Mexicana de Trabajadores (CTM), grupos de capacitación federales y privados y empleadores para desarrollar metodologías de capacitación. El enfoque es capacitar a trabajadores mexicanos en trabajos de remediación ambiental y habilidades de construcción. La Alianza Interamericana para la Educación y Capacitación Ambiental (IPEET) realizó su primer curso de capacitación para trabajadores mexicanos durante el verano de 1994 en la Ciudad de México. Varios líderes sindicales y trabajadores de industrias locales, incluidas la fabricación de pinturas y el revestimiento de metales, asistieron al curso de una semana sobre seguridad y salud ambiental. Otras asociaciones de LIUNA se están desarrollando en Canadá con ediciones en francés de los materiales y la "canadiense" del contenido. El Instituto Europeo de Educación y Formación Ambiental también es socio para una formación similar en los países de Europa del Este y de la CEI.

Zambia: Manual educativo sobre salud y seguridad en el trabajo

En Zambia, con demasiada frecuencia, la salud y la seguridad en el trabajo se toman en serio solo cuando hay un incidente que involucra lesiones o daños a la propiedad de la empresa. Las cuestiones ambientales también son ignoradas por la industria. Él Manual de Seguridad y Salud en el Trabajo fue escrito en un esfuerzo por educar a los empleados y empleadores sobre la importancia de los temas de salud y seguridad ocupacional.

El primer capítulo de este manual destaca la importancia de la educación en todos los niveles de una empresa. Se espera que los supervisores entiendan su papel en la creación de condiciones de trabajo seguras y saludables. A los trabajadores se les enseña cómo mantener una actitud positiva y cooperativa se relaciona con su propia seguridad y entorno de trabajo.

El manual aborda específicamente los problemas ambientales y señala que todas las ciudades importantes de Zambia enfrentan

amenazas de aumento del daño ambiental. Específicamente, el Congreso de Sindicatos de Zambia (ZCTU) identificó peligros ambientales en la industria minera a través de la minería a cielo abierto y la contaminación del aire y el agua como resultado de malas prácticas. Muchas fábricas son responsables de la contaminación del aire y del agua porque descargan sus desechos directamente en los arroyos y ríos cercanos y permiten que el humo y los vapores escapen sin control a la atmósfera (ZCTU 1994).

Aunque muchos sindicatos africanos están interesados ​​en ampliar la educación sobre el medio ambiente, la falta de financiación adecuada para la educación de los trabajadores y la necesidad de materiales que vinculen los peligros ambientales, comunitarios y laborales son obstáculos importantes.

Educación y capacitación ambiental para trabajadores a cargo del empleador

Los empleadores, especialmente los más grandes, tienen amplias actividades de educación ambiental. En muchos casos, se trata de formación obligatoria vinculada a requisitos de seguridad laboral o medioambiental. Sin embargo, un número cada vez mayor de empresas reconoce el poder de una amplia educación de los trabajadores que va mucho más allá de la capacitación en cumplimiento. El grupo de empresas Royal Dutch/Shell ha hecho de la salud, la seguridad y el medio ambiente (HSE) parte de su enfoque general de la formación, y el medio ambiente es una parte integral de todas las decisiones de gestión (Bright y van Lamsweerde 1995). Esta es una práctica y un mandato mundial. Uno de los objetivos de la empresa es definir las competencias de HSE para los puestos adecuados. La competencia del trabajador se desarrolla a través de una mejor conciencia, conocimiento y habilidad. La capacitación adecuada aumentará la conciencia y el conocimiento de los trabajadores, y las habilidades se desarrollarán a medida que se apliquen los nuevos conocimientos. Una amplia gama de técnicas de entrega ayuda a compartir y reforzar el mensaje y el aprendizaje ambiental.

En Duquesne Light en los Estados Unidos, los 3,900 empleados fueron capacitados con éxito "sobre cómo la empresa y sus empleados realmente afectan el medio ambiente". William DeLeo, Vicepresidente de Asuntos Ambientales dijo:

Para desarrollar un programa de capacitación que nos permitiera cumplir con nuestros objetivos estratégicos, determinamos que nuestros empleados necesitaban una conciencia general sobre la importancia de la protección del medio ambiente, así como capacitación técnica específica relacionada con sus responsabilidades laborales. Estos dos puntos se convirtieron en la estrategia rectora de nuestro programa de educación ambiental (Cavanaugh 1994).

Programas de educación ambiental basados ​​en trabajadores y sindicatos

El Servicio de Educación de los Trabajadores de la OIT ha elaborado un conjunto de seis folletos con materiales de referencia para suscitar debates entre sindicalistas y otras personas. Los folletos abordan los trabajadores y el medio ambiente, el lugar de trabajo y el medio ambiente, la comunidad y el medio ambiente, los problemas ambientales mundiales, la nueva agenda de negociación y proporcionan una guía de recursos y un glosario de términos. Brindan un enfoque amplio, perspicaz y fácil de leer que se puede utilizar tanto en países en desarrollo como industrializados para discutir temas relevantes para los trabajadores. Los materiales se basan en proyectos específicos en Asia, el Caribe y el sur de África, y se pueden usar como un texto completo o se pueden separar en un formato de círculo de estudio para promover el diálogo general.

La OIT en una revisión de las necesidades de formación señaló:

Los sindicalistas deben aumentar su conciencia sobre las preocupaciones ambientales en general y el impacto que tienen las empresas que los emplean en el medio ambiente, incluida la seguridad y la salud de sus trabajadores, en particular. Los sindicatos y sus miembros deben comprender los problemas ambientales, las consecuencias que los peligros ambientales tienen sobre sus miembros y la comunidad en general, y ser capaces de desarrollar soluciones sostenibles en sus negociaciones con la dirección de la empresa y las organizaciones de empleadores. (OIT 1991.)

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha observado:

Los sindicatos locales y otros representantes de los trabajadores se encuentran en una situación particularmente difícil. Tendrán el conocimiento relevante de la situación local y el lugar de trabajo pero, en la mayoría de los casos, no estarán lo suficientemente especializados en cuestiones ambientales y estratégicas complejas.

No podrán, por tanto, ejercer sus funciones a menos que reciban una formación adicional y especializada. (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 1993.)

Varios sindicatos nacionales han instado a aumentar la educación de los trabajadores sobre el medio ambiente. Entre ellos se incluye LO en Suecia, cuyo Programa Ambiental de 1991 pedía más educación y acción en el lugar de trabajo y material adicional para círculos de estudio sobre el medio ambiente para promover la conciencia y el aprendizaje. El Sindicato de Trabajadores de la Manufactura en Australia ha desarrollado un curso de capacitación y un conjunto de materiales para ayudar al sindicato a brindar liderazgo ambiental, incluido cómo abordar los problemas ambientales a través de la negociación colectiva.

Resumen

Una buena educación ambiental basada en los trabajadores brinda información conceptual y técnica a los trabajadores que los ayuda a aumentar la conciencia ambiental y a aprender formas concretas de cambiar las prácticas laborales que dañan el medio ambiente. Estos programas también aprenden de los trabajadores al mismo tiempo para aprovechar su conciencia, reflexión y conocimiento sobre las prácticas ambientales en el lugar de trabajo.

La educación ambiental en el lugar de trabajo se realiza mejor cuando está conectada con la comunidad y los desafíos ambientales globales para que los trabajadores tengan una idea clara de cómo las formas en que trabajan están conectadas con el medio ambiente en general y cómo pueden contribuir a un lugar de trabajo más limpio y un ecosistema global.

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Luego de una breve revisión del desarrollo de las contribuciones educativas a la salud y seguridad de los trabajadores y de los primeros intentos de establecer las bases de la educación gerencial, este artículo abordará el desarrollo del currículo. Las dos trayectorias profesionales a lo largo de las cuales se desarrollan los futuros altos directivos serán consideradas como un tema relevante para las necesidades formativas de los directivos. En primer lugar, se establecerá el contenido del plan de estudios para cuestiones de gestión, seguido de lo pertinente a la comprensión de la causalidad del daño.

La educación para la seguridad y salud en el trabajo se ha dirigido principalmente a personas como gerentes de seguridad y médicos del trabajo y, más recientemente, a enfermeras, ergonomistas e higienistas de salud en el trabajo, personas que han sido designadas para ocupar puestos de personal especializado en las organizaciones.

Las funciones de asesoramiento de estos especialistas han incorporado tareas como la administración de exámenes médicos previos al empleo, la vigilancia de la salud, el control de la exposición de los empleados a una variedad de peligros y el examen ambiental. Además, sus actividades incluyen contribuir al diseño de trabajos y tareas para ajustar los controles de ingeniería o administrativos a fin de minimizar, si no eliminar (por ejemplo), los efectos nocivos de las demandas posturales o de la exposición a peligros tóxicos.

Este enfoque educativo orientado a especialistas ha tendido a ignorar el hecho central de que la provisión de lugares de trabajo seguros y saludables requiere un alcance extraordinariamente amplio del conocimiento operativo necesario para hacerlos realidad. Debe tenerse en cuenta que los gerentes tienen la responsabilidad de planificar, organizar y controlar las actividades laborales en empresas públicas y privadas en todos los sectores industriales.

Antecedentes

Durante la década de 1970 se tomaron muchas iniciativas para ofrecer programas de estudio en el nivel terciario para brindar una educación profesional con capacitación práctica para la gama de ingenieros especialistas, científicos y trabajadores de la salud que ingresan al campo de la seguridad y salud ocupacional.

En la década de 1980 se reconoció que las personas más directamente relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo, los gerentes, los propios trabajadores y sus asociaciones, eran las entidades más importantes en el movimiento para reducir las lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo. Se introdujo legislación en muchas jurisdicciones para brindar educación a los trabajadores que participan en comités de seguridad o como representantes electos de seguridad y salud. Estos cambios destacaron por primera vez las muy limitadas instalaciones de educación y capacitación disponibles entonces para los gerentes.

Una iniciativa temprana para abordar la educación gerencial

Se tomaron varias medidas para superar este problema. El más conocido es el Proyecto Minerva, una iniciativa del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH, por sus siglas en inglés) de EE. UU., que representó un esfuerzo temprano para inculcar ese cuerpo de habilidades gerenciales específicas que es necesario para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y que “generalmente excede eso”. que se ofrece a través de cursos en el currículo de negocios tradicional” (NIOSH 1985). Se proporcionaron materiales didácticos destinados a abordar las preocupaciones más urgentes en materia de seguridad y salud para las escuelas de negocios. La guía de recursos comprendía módulos didácticos, estudios de casos y un libro de lecturas. Los temas del módulo se enumeran en la figura 1.

Figura 1. Contenido del currículo modular, guía de recursos del Proyecto Minerva.

La Sociedad Canadiense de Ingenieros de Seguridad ha recomendado esta estructura a las escuelas de negocios que buscan incorporar materiales de seguridad y salud ocupacional en sus planes de estudios.

Fundamentos de la gestión: necesidades generales en lugar de específicas

Toda responsabilidad laboral implica la adquisición de los conocimientos pertinentes y las habilidades adecuadas para desempeñarla. La responsabilidad de gestionar la seguridad y la salud en el trabajo dentro de cualquier organización recaerá cada vez más sobre los gerentes de línea en cada nivel de la jerarquía laboral. Asociada con esa responsabilidad debe haber una rendición de cuentas proporcional y la autoridad para disponer de los recursos necesarios. El conocimiento y las habilidades necesarias para cumplir con esta responsabilidad forman el plan de estudios para la educación en gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.

A primera vista, parecería necesario que se desarrollara un plan de estudios de este tipo con el objetivo de satisfacer todas las demandas especiales de toda la gama de funciones gerenciales relacionadas con una diversidad de puestos como administrador de oficina, gerente de enfermería, director de operaciones , superintendente de aprovisionamientos y compras, coordinador de flota e incluso capitán de navío. Los planes de estudios también deben, quizás, abordar toda la gama de industrias y las ocupaciones que se encuentran dentro de ellas. Sin embargo, la experiencia sugiere fuertemente que esto no es así. Las habilidades y los conocimientos necesarios son, de hecho, comunes a todas las funciones de gestión y son más fundamentales que los de los especialistas. Son operativos en el nivel de conocimientos básicos de gestión. Sin embargo, no todos los directivos llegan a su puesto de responsabilidad por caminos similares.

Trayectorias de carrera gerencial

El camino habitual hacia una carrera gerencial es a través de funciones de supervisión o especialistas. En el primer caso, el desarrollo de la carrera depende de la experiencia laboral y el conocimiento del trabajo, y en el segundo normalmente presupone una educación universitaria fuera del trabajo y estudios de posgrado, por ejemplo, como ingeniero o gerente de enfermería. Ambas corrientes necesitan desarrollar habilidades de seguridad y salud en el trabajo (SST). Para este último esto se puede hacer en la escuela de posgrado.

Hoy en día es habitual que los directivos de éxito adquieran el título de Master of Business Administration (MBA). Por esta razón, el Proyecto Minerva dirigió su atención a las 600 o más escuelas de administración de posgrado en los Estados Unidos. Al incorporar en los currículos de MBA aspectos de seguridad y salud en el trabajo que se determinaron como críticos para la gestión exitosa del campo, se creía que este material se integraría en los estudios formales de la gerencia media.

Dada la tasa extremadamente alta de invención tecnológica y descubrimiento científico, los cursos de pregrado, particularmente en ingeniería y disciplinas científicas, tienen solo oportunidades limitadas para integrar la teoría y la práctica de seguridad de base amplia en los estudios de diseño, proceso y operación.

Dado que los roles gerenciales comienzan bastante pronto después de la graduación para aquellos con educación especializada, existe la necesidad de proporcionar el conocimiento y las habilidades que respaldarán la responsabilidad de seguridad y salud de los gerentes especialistas y generalistas.

Es importante que se promueva entre el resto del personal que tiene responsabilidades afines, el conocimiento del contenido de cualquier plan de estudios dedicado a los objetivos de seguridad y salud en el trabajo entre la dirección. Por lo tanto, la capacitación de empleados clave como representantes de seguridad y salud debe diseñarse para mantenerlos actualizados con dichos desarrollos curriculares.

Currículo para la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Hay dos amplias clases de conocimientos en los que se encuadra la disciplina de la seguridad y la salud en el trabajo. Uno es el relativo a las funciones y principios de la gestión y el otro se ocupa de la naturaleza y el control proactivo de los peligros. El modelo de desarrollo curricular que se establece a continuación seguirá esta división. Tanto el camino de la supervisión a la gerencia como el camino del especialista requerirán su propia cobertura particular de cada una de estas clases.

La cuestión de qué nivel de complejidad y detalle tecnológico debe brindarse a los estudiantes puede estar determinada por el propósito del curso, su duración y la intención de los proveedores con respecto a la educación posterior y el desarrollo de habilidades. Estas cuestiones se abordarán en una sección posterior.

Específicamente, los currículos deben abordar la seguridad de la maquinaria y las plantas, el ruido, la radiación, el polvo, los materiales tóxicos, los incendios, los procedimientos de emergencia, las disposiciones médicas y de primeros auxilios, el control del lugar de trabajo y de los empleados, la ergonomía, la higiene ambiental, el diseño y el mantenimiento del lugar de trabajo y, lo que es más importante, la desarrollo de procedimientos operativos estándar y capacitación. Este último es un componente esencial de la comprensión gerencial. No solo las tareas y los procesos deben ser objeto de capacitación del operador, sino que el requisito de mejora continua de las personas y los procesos hace que la capacitación y el reciclaje sean el paso más crítico para mejorar la calidad de ambos. Es necesario aplicar la teoría y la práctica del aprendizaje de adultos en el desarrollo de los materiales curriculares que guían este proceso de formación continua.

Las funciones y principios de la administración.

Los propósitos fundamentales de la gestión abarcan la planificación, organización y control de las actividades del lugar de trabajo. También abarcan la incorporación de prácticas que maximizan las oportunidades para la participación de la fuerza laboral en el establecimiento de objetivos, el funcionamiento del equipo y la mejora de la calidad. Además, una gestión exitosa requiere la integración de la seguridad y salud en el trabajo en todas las actividades de la organización.

Es raro que los programas de pregrado, fuera de los de las facultades de negocios, cubran alguno de estos conocimientos. Sin embargo, es un componente más esencial para que los profesionales especialistas lo hayan incorporado en sus estudios de pregrado.

Marco organizativo

La declaración de misión, el plan estratégico y la estructura establecida para guiar y facilitar el logro de los objetivos de la organización deben ser entendidos por los gerentes como la base de sus actividades individuales. Cada división de la organización, ya sea un hospital, una empresa de camiones o una mina de carbón, tendrá a su vez sus propios objetivos y estructura. Cada uno reflejará la necesidad de lograr los objetivos de la organización y, en conjunto, impulsará a la organización hacia ellos.

Policias y procedimientos

La materialización principal de los objetivos de una organización está compuesta por documentos de política, las guías para empleados individuales sobre temas específicos. (En algunas jurisdicciones, la ley exige la publicación de la política general de una organización). Estos documentos deben incluir una referencia a la gama de programas de seguridad y salud ocupacional diseñados con respecto a las actividades y procesos que ocupan el tiempo de trabajo de los empleados. Una muestra de algunas declaraciones de política general podría incluir documentos sobre evacuación de emergencia, extinción de incendios, procedimientos de compra, notificación de lesiones e investigación de accidentes e incidentes. Por otro lado, los peligros específicos requerirán sus propios materiales de política específicos del proceso relacionados, por ejemplo, con el manejo de sustancias peligrosas, las intervenciones ergonómicas o la entrada a espacios confinados.

Después de establecer la política, una actividad realizada preferiblemente con la participación de los representantes de los trabajadores y la participación de los sindicatos, se establecerían procedimientos detallados para ponerlos en práctica. Una vez más, las prácticas participativas contribuirán a que los trabajadores las acepten de todo corazón como una valiosa contribución a su seguridad y salud.

Un sistema de gestión de seguridad y salud se ilustra esquemáticamente en la figura 2.

Figura 2. Un sistema de gestión de seguridad y salud.

Estructuras organizacionales que definen roles clave

La siguiente etapa en el proceso de gestión es definir una estructura organizativa que caracterice los roles de las personas clave, por ejemplo, el director ejecutivo, y los asesores profesionales, como los asesores de seguridad, los higienistas ocupacionales, la enfermera de salud ocupacional, el médico y el ergonomista. Para facilitar sus roles, las relaciones de estas personas y los representantes electos de seguridad y salud (obligatorios en algunas jurisdicciones) y los miembros trabajadores de los comités de seguridad con la estructura organizativa deben ser explícitas.

Las funciones de planificación y organización de la gestión integrarán estructuras, políticas y procedimientos en las actividades operativas de la empresa.

Control

Las actividades de control—establecer procesos y metas, determinar estándares de logro aceptable y medir el desempeño contra esos estándares—son los pasos operativos que llevan a la realización de las intenciones del plan estratégico. También deben establecerse a través de la codeterminación. Las herramientas de control son las auditorías de los lugares de trabajo, que pueden ser continuas, frecuentes, aleatorias o formales.

La comprensión de estas actividades es un componente importante de un plan de estudios de educación gerencial, y se deben desarrollar habilidades para llevarlas a cabo. Dichas habilidades son tan esenciales para el éxito de un plan integrado de seguridad y salud como lo son para el desempeño de cualquier otra función de gestión, ya sea de compras o de operación de flotas.

Desarrollo organizacional y currículo

Dado que la introducción de nuevas estructuras organizativas, nuevos equipos y nuevos materiales se está produciendo a un ritmo acelerado, se debe prestar especial atención a los procesos de cambio. Los empleados que se verán afectados por estos cambios pueden tener una influencia decisiva en su eficacia y en la eficiencia del grupo de trabajo. Se debe adquirir una comprensión de los factores psicosociales que influyen en las actividades de la organización y se deben desarrollar habilidades para utilizar este conocimiento para alcanzar los objetivos de la organización. De particular importancia es la delegación de la autoridad y la rendición de cuentas del gerente a grupos de trabajo formados en equipos de trabajo autónomos o semiautónomos. El currículo de formación gerencial debe poner a disposición de sus alumnos las herramientas necesarias para llevar a cabo su obligación de asegurar no sólo la mejora y la calidad de los procesos, sino el desarrollo de las múltiples habilidades y la conciencia de calidad del personal con el que el tema de la seguridad está tan íntimamente ligado. .

Hay otros dos componentes del plan de estudios de gestión que requieren examen. Uno de ellos es la actividad de investigación de incidentes y el otro, sobre el que descansa toda esta actividad, es la comprensión del fenómeno del accidente.

El fenómeno del accidente

El trabajo de Derek Viner (1991) al exponer claramente la importancia de las fuentes de energía como peligros potenciales en todos los lugares de trabajo ha definido la mitad de la ecuación de los accidentes. Junto con el trabajo de Viner, la contribución del Dr. Eric Wigglesworth (1972) en la identificación del error humano, el elemento crucial en la gestión de las actividades de seguridad en el lugar de trabajo, completa su definición. Un énfasis en el Benner (1985) ha demostrado que los métodos de investigación de accidentes son el enfoque más productivo para gestionar la seguridad y la salud de los trabajadores.

La visualización de Wigglesworth de la secuencia de eventos que resulta en lesiones, daños y pérdidas aparece en la figura 3. Destaca el papel del error humano no culpable, así como el elemento esencial de la pérdida de contención de energía y el potencial para el resultado de lesiones cuando esto ocurre. .

Figura 3. El proceso de error/daño.

Las implicaciones del modelo para la gestión se vuelven claras cuando la planificación de los procesos de trabajo tiene en cuenta las entradas de comportamiento que afectan a esos procesos. Esto es así en particular cuando se otorga al papel del diseño el lugar que le corresponde como mecanismo iniciador para el desarrollo de equipos y procesos. Cuando la planificación tiene en cuenta tanto el diseño de la planta y el equipo como los factores humanos que influyen en la actividad laboral, se pueden implementar mecanismos de coordinación y control para asegurar la contención de los peligros identificados.

Se puede utilizar un modelo para ilustrar la importancia de la interacción entre el trabajador, el equipo, las herramientas y las máquinas empleadas para promover los objetivos de la tarea y el entorno en el que se desarrolla la actividad. El modelo destaca la necesidad de abordar los factores dentro de los tres elementos que pueden contribuir a los eventos dañinos. Dentro del entorno del puesto de trabajo, que abarca los componentes térmicos, sonoros y de iluminación, entre otros, el trabajador interactúa con las herramientas y equipos necesarios para realizar el trabajo (ver figura 4).

Figura 4. Representación de los elementos de la estación de trabajo relevantes para la causalidad y el control de lesiones.

Investigación y análisis de accidentes

La investigación de accidentes cumple una serie de funciones importantes. En primer lugar, puede ser un proceso proactivo, que se utiliza en situaciones en las que se produce un incidente que no provoca daños ni lesiones, pero que existe la posibilidad de que se produzcan daños. Estudiar la secuencia de eventos puede revelar características del proceso de trabajo que podrían tener consecuencias más graves. En segundo lugar, uno puede obtener una comprensión del proceso por el cual se desarrollaron los eventos y, por lo tanto, puede identificar la ausencia o la debilidad en el diseño, la capacitación, la supervisión o los controles de procesos o tareas sobre las fuentes de energía. Tercero, muchas jurisdicciones exigen legalmente investigaciones de ciertos tipos de incidentes, por ejemplo, derrumbes de andamios y zanjas, electrocuciones y fallas de equipos de elevación. El trabajo de Benner (1985) ilustra bien la importancia de tener una comprensión clara del fenómeno del accidente y un protocolo efectivo para investigar eventos de lesiones y daños.

La naturaleza y el control de los peligros.

Toda lesión resulta de alguna forma de intercambio de energía. La liberación incontrolada de energía física, química, biológica, térmica u otras formas de energía es una fuente de daño potencial para una variedad de trabajadores. La contención mediante mecanismos administrativos y de ingeniería adecuados es un aspecto esencial de un control adecuado. Identificar y evaluar estas fuentes de energía es un requisito previo para el control.

Por lo tanto, un plan de estudios de educación gerencial contendría temas que cubrieran una gama de actividades que incluyen el establecimiento de objetivos, la planificación del trabajo, el desarrollo de políticas y procedimientos, la realización de cambios organizacionales y la instalación de controles sobre los procesos de trabajo (y específicamente las fuentes de energía utilizadas para llevar a cabo ese trabajo), todo encaminado a la prevención de lesiones. Si bien los planes de estudios diseñados para las áreas técnicas de operaciones deben abordar solo los principios fundamentales, las organizaciones que hacen uso de materiales o procesos muy peligrosos deben tener a su cargo a un miembro de la gerencia de alto nivel con capacitación suficiente en los modos específicos de manejo, almacenamiento y transporte de dichos materiales. tecnología para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y miembros de la comunidad.

Grandes empresas y pequeñas empresas

Los gerentes que trabajan en organizaciones más grandes que emplean, digamos, cien o más personas, generalmente tienen una o solo unas pocas responsabilidades funcionales y reportan a un gerente senior oa una junta directiva. Tienen la responsabilidad de la seguridad y salud ocupacional de sus propios subordinados y actúan dentro de las pautas de política establecidas. Sus necesidades educativas pueden ser atendidas por los programas formales que se ofrecen en las escuelas de negocios a nivel de pregrado o posgrado.

Por otro lado, es menos probable que los gerentes únicos o socios de las pequeñas empresas hayan tenido educación de posgrado y, si la tienen, es más probable que sea de tipo tecnológico que gerencial, y es más difícil abordar sus necesidades. para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

Las necesidades de las pequeñas empresas

Proporcionar programas de capacitación para estos gerentes, que a menudo trabajan muchas horas, ha representado una dificultad de larga data. Si bien varias jurisdicciones legislativas importantes han producido folletos de orientación que establecen niveles mínimos de desempeño, los enfoques más prometedores están disponibles a través de asociaciones de la industria, como las Asociaciones de Prevención de Accidentes Industriales de Ontario, financiadas por gravámenes impuestos por la Junta de Compensación para Trabajadores a todas las empresas. en el sector industrial dado.

Contenido del programa de estudios

En la figura 5 se describe un cuerpo de conocimientos y habilidades que aborda las necesidades de los gerentes en el nivel de supervisión de primera línea, los mandos intermedios y los altos ejecutivos por tema. En la figura 6 se muestran los programas de estudios individuales de formato abreviado. Estos se han recopilado a partir de los programas de estudios de una serie de programas universitarios de estudios de posgrado.

Figura 5. Plan de estudios de un programa de estudios sobre SST.

Figura 6. Programas de estudio de formato abreviado para un programa de estudio de SST.

Las necesidades de los supervisores de primera línea serán satisfechas mediante la adquisición de conocimientos y habilidades que abarquen aquellos temas que se relacionen con las demandas operativas. La capacitación de los altos ejecutivos se concentrará en temas como la planificación estratégica, la gestión de riesgos y asuntos de cumplimiento, así como en la iniciación de propuestas de políticas. La asignación de horas para cada curso de estudio debe reflejar las necesidades de los estudiantes.

Resumen

La educación gerencial para la seguridad y la salud en el trabajo exige un enfoque ecléctico para la gama más amplia de temas. Comparte con la calidad el imperativo de estar integrado en toda actividad gerencial y de los trabajadores, en la descripción del puesto de cada empleado y debe ser parte de la evaluación del desempeño de todos.

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Categorías de profesionales de seguridad y salud en el trabajo que requieren Formación y Educación

La prestación de servicios de seguridad y salud en el trabajo requiere de un equipo altamente capacitado y multidisciplinario. En algunos países menos desarrollados, tal equipo puede no existir, pero en la gran mayoría de los países del mundo, los expertos en diferentes aspectos de la SST suelen estar al menos disponibles, aunque no necesariamente en número suficiente.

La cuestión de quiénes pertenecen a las categorías de profesionales de la SST está plagada de controversias. Por lo general, no se discute que los médicos ocupacionales, las enfermeras ocupacionales, los higienistas ocupacionales y los profesionales de la seguridad (a veces denominados profesionales de la seguridad) son profesionales de la SST. Sin embargo, también hay miembros de muchas otras disciplinas que pueden afirmar plausiblemente que pertenecen a las profesiones de SST. Incluyen aquellos ergonomistas, toxicólogos, psicólogos y otros que se especializan en los aspectos ocupacionales de sus temas. No obstante, a los efectos de este artículo, no se abordará la formación de este último tipo de personal, ya que a menudo el objetivo principal de su formación no es la SST.

Perspectiva historica

En la mayoría de los países, la formación específica en SST tiene un origen bastante reciente. Hasta la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de los profesionales de la SST recibían poca o ninguna formación formal en la vocación elegida. Pocas escuelas de salud pública o universidades ofrecían cursos formales sobre SST, aunque algunas de esas instituciones ofrecían SST como materia en el contexto de una carrera más amplia, generalmente en salud pública. Se impartieron segmentos de SST a nivel de posgrado para la formación de médicos en disciplinas como dermatología o medicina respiratoria. Algunos aspectos de ingeniería de la seguridad, como la protección de máquinas, se enseñaban en las escuelas tecnológicas y de ingeniería. En la mayoría de los países, incluso la capacitación en componentes individuales de los cursos de higiene ocupacional era difícil de encontrar antes de la Segunda Guerra Mundial. El desarrollo de la formación en enfermería ocupacional es aún más reciente.

En los países desarrollados, la formación en SST recibió un impulso durante la Segunda Guerra Mundial, al igual que los servicios de SST. La movilización masiva de naciones enteras para el esfuerzo bélico condujo a un mayor énfasis en la protección de la salud de los trabajadores (y por lo tanto su capacidad de combate o productividad con respecto a la fabricación de más municiones, aviones de guerra, tanques y buques de guerra). Sin embargo, al mismo tiempo, las condiciones de la guerra y el reclutamiento de profesores y estudiantes universitarios en las fuerzas armadas hicieron que fuera extremadamente difícil establecer cursos formales de formación en SST. Después de la Segunda Guerra Mundial, sin embargo, se establecieron muchos de estos cursos, algunos con la ayuda de las generosas becas de estudio para militares desmovilizados otorgadas por gobiernos agradecidos.

Después de la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de las colonias de los imperios europeos lograron la independencia y se embarcaron en el camino de la industrialización en mayor o menor medida como medio para el desarrollo nacional. En poco tiempo, estos países en desarrollo se encontraron enfrentando los males de la revolución industrial de la Europa del siglo XIX, pero dentro de un lapso de tiempo muy reducido y en una escala sin precedentes. Los accidentes y enfermedades profesionales y la contaminación ambiental se hicieron rampantes. Esto condujo al desarrollo de la formación en SST, aunque aún hoy existen grandes variaciones en la disponibilidad de dicha formación en estos países.

Revisión de iniciativas internacionales actuales

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Ha habido varias iniciativas de la OIT en los últimos años relacionadas con la formación en SST. Muchos de ellos se relacionan con la formación práctica para medidas de intervención en el lugar de trabajo. Algunas otras iniciativas se llevan a cabo en colaboración con los gobiernos nacionales (Rantanen y Lehtinen 1991).

Otras actividades de la OIT desde el decenio de 1970 se han llevado a cabo principalmente en países en desarrollo de todo el mundo. Varias de estas actividades se relacionan con la mejora de la capacitación de los inspectores de fábrica en países como Indonesia, Kenia, Filipinas, Tanzania, Tailandia y Zimbabue.

La OIT, junto con otros organismos de las Naciones Unidas, como el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, también ha ayudado a establecer o mejorar institutos nacionales de SST, cuyas funciones de formación suelen figurar entre sus máximas prioridades.

La OIT también ha producido varias monografías prácticas que son muy útiles como materiales de formación para los cursos de SST (Kogi, Phoon y Thurman 1989).

Organización Mundial de la Salud (OMS)

La OMS ha celebrado en los últimos años una serie de importantes conferencias y talleres internacionales y regionales sobre formación en SST. En 1981, bajo los auspicios de la Oficina Regional para Europa de la OMS, se llevó a cabo una conferencia titulada “Formación de Personal de Salud Ocupacional”. En el mismo año, la OMS convocó con la OIT un Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional que se centró en “educación y capacitación en salud ocupacional, seguridad y ergonomía” (OMS 1981). Esa reunión evaluó las necesidades de educación y capacitación en diferentes niveles, desarrolló políticas en educación y capacitación y asesoró sobre metodología y programas para educación y capacitación (OMS 1988).

En 1988, un grupo de estudio de la OMS publicó un informe titulado Capacitación y Educación en Salud Ocupacional para abordar particularmente las nuevas políticas sobre estrategias de atención primaria de salud adoptadas por los estados miembros de la OMS, las nuevas necesidades resultantes de los desarrollos tecnológicos y los nuevos enfoques para la promoción de la salud en el trabajo (OMS 1988).

Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH)

En 1985, el ICOH estableció un Comité Científico sobre Educación y Capacitación en Salud Ocupacional. Este Comité ha organizado cuatro conferencias internacionales así como mini-simposios sobre el tema en los Congresos Internacionales de Salud Ocupacional (ICOH 1987). Entre las conclusiones de la segunda conferencia, la necesidad de desarrollar estrategias y metodologías de capacitación recibió una mención destacada en la lista de temas prioritarios (ICOH 1989).

Una característica principal de la tercera conferencia fue la metodología de la formación en SST, incluidas funciones como el aprendizaje por participación, el aprendizaje basado en problemas y la evaluación de cursos, enseñanza y estudiantes (ICOH 1991).

Iniciativas regionales

En diferentes partes del mundo, organismos regionales han organizado actividades de formación en SST. Por ejemplo, la Asociación Asiática de Salud Ocupacional, establecida en 1954, tiene un Comité Técnico de Educación en Salud Ocupacional que realiza encuestas sobre la formación de estudiantes de medicina y temas relacionados.

Tipos de programas profesionales

Otorgamiento de títulos y programas similares

Probablemente el prototipo de los programas de otorgamiento de títulos y similares es el que se desarrolló en las escuelas de salud pública o establecimientos equivalentes. La educación superior para la salud pública es un desarrollo relativamente reciente. En los Estados Unidos, la primera escuela dedicada a este propósito se estableció en 1916 como el Instituto de Higiene de la Universidad Johns Hopkins. En ese momento, las principales preocupaciones de salud pública se centraban en las enfermedades transmisibles. Con el paso del tiempo, la educación sobre la prevención y el control de los peligros provocados por el hombre y sobre la salud ocupacional atrajo un énfasis creciente en los programas de capacitación de las escuelas de salud pública (Sheps 1976).

Las escuelas de salud pública ofrecen cursos de SST para un diploma de posgrado o para obtener el título de Maestría en Salud Pública, lo que permite a los estudiantes concentrarse en la salud ocupacional. Por lo general, los requisitos de ingreso incluyen la posesión de un título de educación terciaria. Algunas escuelas también insisten en la experiencia previa relevante en SST. La duración de la formación a tiempo completo suele ser de un año para el diplomado y de dos años para el máster.

Algunas de las escuelas capacitan a los diferentes miembros del personal de SST en cursos básicos, y se ofrece capacitación en las disciplinas específicas de SST (por ejemplo, medicina ocupacional, higiene o enfermería) a los estudiantes que se especializan en estas áreas. Esta formación común es probablemente una gran ventaja, ya que los alumnos de las diferentes disciplinas de SST podrían desarrollar una mayor comprensión de las funciones de los demás y una mejor experiencia de trabajo en equipo.

Especialmente en los últimos años, las escuelas de medicina, enfermería e ingeniería han ofrecido cursos similares a los de las escuelas de salud pública.

Algunas universidades están ofreciendo cursos de SST en el nivel básico o de pregrado. A diferencia de los cursos terciarios tradicionales de OSH, cuya admisión generalmente depende de la adquisición de un título anterior, estos cursos más nuevos admiten estudiantes que acaban de graduarse de la escuela secundaria. Todavía hay mucha controversia en torno a los méritos de este desarrollo. Los defensores de estos cursos argumentan que producen más profesionales en SST en menos tiempo ya un costo menor. Sus oponentes argumentan que los profesionales de SST son más eficaces si construyen su formación en SST sobre una disciplina básica en la que integran su práctica especial de SST, como la medicina del trabajo o la enfermería. Los conocimientos de las ciencias básicas pueden adquirirse en el nivel de especialización si no se han impartido como parte de la formación de pregrado.

Los cursos de formación en SST para médicos varían en su componente clínico. La conferencia, mencionada anteriormente, sobre la formación del personal de salud en el trabajo organizada por la OMS/Oficina Regional para Europa enfatizó que “la medicina del trabajo es fundamentalmente una habilidad clínica y sus profesionales deben ser plenamente competentes en medicina clínica”. También se debe enfatizar que el diagnóstico de intoxicación química entre los trabajadores es principalmente clínico, al igual que la diferenciación entre “enfermedad ocupacional” y otras enfermedades y su manejo (Phoon 1986). Por lo tanto, se ha convertido en una tendencia mundial el insistir en los destinos en diferentes clínicas como parte de la formación del médico ocupacional. En los Estados Unidos y Canadá, por ejemplo, los pasantes se someten a un programa de residencia de cuatro años que incluye un componente clínico sustancial en temas como dermatología y medicina respiratoria, además del plan de estudios requerido para obtener el título de Maestría en Salud Pública o su equivalente.

La formación formal de las enfermeras ocupacionales probablemente varíe aún más en las diferentes partes del mundo que la de los médicos ocupacionales. Estas diferencias dependen de las variaciones de responsabilidades y funciones de las enfermeras ocupacionales. Algunos países definen la enfermería de salud ocupacional como “la aplicación de los principios de enfermería para conservar la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones. Implica la prevención, el reconocimiento y el tratamiento de enfermedades y lesiones, y requiere habilidades y conocimientos especiales en los campos de la educación y el asesoramiento sanitarios, la salud ambiental, la rehabilitación y las relaciones humanas” (Kono y Nishida 1991). Por otro lado, otros países entienden enfermería ocupacional como el papel de la enfermera en un equipo interdisciplinario de salud ocupacional, de quien se espera que participe en todos los campos de la gestión general de la salud, la prestación de servicios de salud, el control ambiental, los procedimientos de trabajo seguros y saludables y la educación en SST. Sin embargo, una encuesta en Japón mostró que no todos los graduados de un personal de enfermería ocupacional participaron en todas estas actividades. Esto probablemente se debió a la falta de comprensión del papel de la enfermera en la SST ya la formación inadecuada en algunos de los campos (Kono y Nishida 1991).

La disciplina de la higiene ocupacional ha sido definida por la Asociación Estadounidense de Higiene Industrial como la ciencia y el arte dedicados al reconocimiento, evaluación y control de los factores y tensiones ambientales que surgen en el lugar de trabajo o a partir de este, que pueden causar enfermedades, problemas de salud y bienestar. -siendo, o malestar significativo e ineficiencia entre los trabajadores o entre los ciudadanos de la comunidad. La capacitación especializada también ha surgido dentro del campo general de la higiene ocupacional, incluida la química, la ingeniería, el ruido, la radiación, la contaminación del aire y la toxicología.

Currículo para el Personal de Seguridad y Salud en el Trabajo

El contenido detallado de los planes de estudio para la formación de médicos, enfermeras, higienistas y personal de seguridad del trabajo, según lo recomendado por el Comité Mixto OIT/OMS de 1981 sobre Salud Ocupacional mencionado anteriormente, se representará en las páginas siguientes. En cuanto a las principales materias a impartir, el Comité recomienda:

• organización de los servicios de seguridad y salud en el trabajo, sus actividades, legislación y reglamentos
• medicina Ocupacional
• higiene Ocupacional
• seguridad en el trabajo
• fisiología y ergonomía del trabajo, que se ocupa especialmente de la adaptación del trabajo al hombre, pero también de la readaptación de los minusválidos al trabajo
• psicología del trabajo, sociología y educación para la salud.

De acuerdo con el perfil del personal, los programas educativos profundizarán más o menos en diferentes temas para satisfacer las demandas de las respectivas profesiones, como se analiza a continuación para varias categorías.

Es difícil comentar en detalle lo que debería incluirse en los planes de estudios de los cursos de SST. En general, se acepta que dichos cursos deben tener una mayor aportación de ciencias del comportamiento que ahora, pero dicha aportación debe ser relevante para el entorno sociocultural de un país o región en particular para el cual se diseña un curso. Además, la SST no debe enseñarse aisladamente de los servicios generales de salud y de la situación de salud de la comunidad en un país o región determinados. Los fundamentos de la ciencia de la gestión deben incluirse en los planes de estudio de la SST para mejorar la comprensión de las estructuras y prácticas organizativas en las empresas, así como para mejorar las habilidades administrativas de los profesionales de la SST. También se recomendó incluir el arte de la comunicación y la capacidad de realizar una investigación científica de los problemas de SST y formular soluciones en todos los planes de estudios de SST (Phoon 1985b).

medicos y enfermeras

A todos los estudiantes de medicina se les debe enseñar algo de salud ocupacional. En algunos países, hay cursos separados; en otros, la salud ocupacional se trata en cursos como fisiología, farmacología y toxicología, salud pública, medicina social y medicina interna. Sin embargo, los estudiantes de medicina, por regla general, no adquieren conocimientos y habilidades suficientes que les permitan ejercer la salud en el trabajo de forma independiente, y es necesaria cierta formación de posgrado en salud y seguridad en el trabajo. Para una mayor especialización en salud ocupacional (p. ej., enfermedades ocupacionales, o incluso campos más limitados, como neurología ocupacional o dermatología), deben existir programas de capacitación de posgrado. Para las enfermeras activas en los servicios de salud en el trabajo, es necesario organizar cursos tanto de corta como de larga duración, en función de su gama de actividades.

En la figura 1 se enumeran las materias a incluir en la formación especializada de posgrado para médicos y enfermeras.

Figura 1. Programa de formación de posgrado para médicos y enfermeras.

Ingenieros de seguridad y salud y oficiales de seguridad.

La práctica de la seguridad en el trabajo se ocupa de las fallas de materiales, máquinas, procesos y estructuras que pueden dar lugar a situaciones peligrosas, incluida la liberación de agentes nocivos. El objetivo de la educación en este campo es permitir a los estudiantes prever el peligro, tanto en la etapa de planificación de proyectos como en situaciones existentes, cuantificar el peligro y diseñar medidas para combatirlo. La capacitación en seguridad ocupacional involucra al estudiante en un estudio sustancial de temas seleccionados de la ingeniería y la ciencia de los materiales, particularmente aquellos relacionados con la ingeniería mecánica, civil, química, eléctrica y estructural.

Las unidades curriculares separadas se ocuparían, por ejemplo, de la estructura y resistencia de los materiales, en ingeniería mecánica; con fuerzas en estructuras, en ingeniería civil; con manipulación y transporte de productos químicos, en ingeniería química; con normas de diseño, equipos de protección y la teoría del mantenimiento preventivo, en ingeniería eléctrica; y con el comportamiento de estratos, en ingeniería de minas.

Los ingenieros de seguridad, además de adquirir unos conocimientos básicos, también deben realizar un curso de especialización. Las recomendaciones del Comité Conjunto OIT/OMS de 1981 para un curso de estudio especializado en ingeniería de seguridad se enumeran en la figura 2.

Figura 2. Plan de estudios de especialización en ingeniería de seguridad.

Los cursos pueden ser a tiempo completo, a tiempo parcial o “cursos sándwich”; en el último caso, los períodos de estudio se intercalan con períodos de práctica. La selección de los cursos a tomar es en gran medida una cuestión de circunstancias o preferencias individuales. Esto es especialmente cierto ya que muchos profesionales de la seguridad tienen amplios conocimientos adquiridos a través de la experiencia en el trabajo en industrias particulares. Sin embargo, dentro de una comunidad grande o de un país, debería haber preferiblemente una gran variedad de opciones para satisfacer todas estas necesidades diferentes.

Los enormes avances recientes en la tecnología de las comunicaciones deberían permitir un mayor uso de los cursos de aprendizaje a distancia que pueden impartirse tanto en áreas remotas de un país como incluso a través de las fronteras nacionales. Desafortunadamente, dicha tecnología sigue siendo bastante costosa, y los países o áreas que más necesitan tales capacidades de aprendizaje a distancia pueden ser los que menos pueden pagarlas.

Profesionales de atención primaria de la salud

Existe una grave escasez de profesionales de la SST en los países en desarrollo. Además, entre los médicos de atención primaria de salud y los profesionales de la salud en su conjunto, existe una tendencia a orientar sus actividades principales hacia los servicios curativos. Esto debería contrarrestarse con la ayuda de una formación adecuada para enfatizar el gran valor de instituir medidas preventivas en el lugar de trabajo en colaboración con otras partes responsables, como trabajadores y directivos. Esto ayudaría, en cierta medida, a aliviar los problemas causados ​​por la escasez actual de personal de SST en los países en desarrollo (Pupo-Nogueira y Radford 1989).

Varios países en desarrollo se han embarcado recientemente en cursos cortos de capacitación en SST para personal de atención primaria de salud y salud pública. Existe un amplio espectro de organizaciones que han realizado este tipo de formación. Incluyen juntas nacionales de productividad (Phoon 1985a), asociaciones de agricultores, consejos nacionales de seguridad, institutos nacionales de salud y organismos profesionales como asociaciones de médicos y enfermeras (Cordes y Rea 1989).

La escasez de profesionales de SST afecta no solo a los países en desarrollo, sino también a muchos países desarrollados. En los Estados Unidos, una respuesta a este problema tomó la forma de un informe conjunto de un grupo de estudio de medicina preventiva y medicina interna que recomendó que los programas de capacitación en medicina interna hicieran hincapié en los controles de riesgos en el lugar de trabajo y en el medio ambiente, ya que la mayoría de los pacientes atendidos por los internistas son miembros de la plantilla. Además, la Academia Estadounidense de Médicos de Familia y la Asociación Médica Estadounidense han publicado varias monografías sobre salud ocupacional para el médico de familia. Un estudio del Instituto Americano de Medicina reafirmó el papel del médico de atención primaria en salud ocupacional, describió las habilidades básicas requeridas y enfatizó la necesidad de mejorar la actividad de salud ocupacional en la capacitación básica y la educación continua (Ellington y Lowis 1991). Sin embargo, tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo, todavía hay una cantidad inadecuada de programas de capacitación en SST para el personal de atención primaria de salud y una cantidad insuficiente de personal capacitado.

Formación multidisciplinar

La capacitación en la naturaleza multidisciplinaria de la SST puede mejorarse asegurándose de que todos los que reciben capacitación estén completamente familiarizados con las funciones, actividades y áreas de interés del resto del personal de SST. En un curso de SST en Escocia, por ejemplo, los miembros de las diferentes profesiones de SST participan en el programa de enseñanza. Los estudiantes también reciben paquetes de autoaprendizaje diseñados para brindarles un conocimiento detallado y una perspectiva de las diferentes áreas profesionales de SST. También se hace un uso extensivo de técnicas de aprendizaje experiencial, como simulaciones de juegos de roles y estudios de casos participativos. Por ejemplo, se les pide a los estudiantes que completen listas de verificación personales sobre cómo es probable que cada área particular de la actividad de salud ocupacional los afecte en sus propias situaciones laborales y sobre cómo pueden cooperar de manera efectiva con otros profesionales de la salud ocupacional.

En la ejecución de un curso multidisciplinario de SST, un elemento clave es la combinación de estudiantes de diferentes antecedentes profesionales en la misma clase. El material del curso, como los ejercicios en grupo y los ensayos, debe seleccionarse cuidadosamente sin ningún sesgo hacia una disciplina en particular. Los profesores también deben recibir capacitación en el establecimiento de cuestiones y problemas multidisciplinarios (D'Auria, Hawkins y Kenny 1991).

Educación continua

En la educación profesional en su conjunto, hay una conciencia cada vez mayor de la necesidad de una educación continua. En el campo de la SST, los nuevos conocimientos sobre peligros antiguos y nuevos problemas que surgen de los cambios en la tecnología se están desarrollando tan rápidamente que ningún profesional de la SST podría esperar mantenerse actualizado sin hacer un esfuerzo sistemático y constante para hacerlo.

La educación continua en SST puede ser formal o informal, voluntaria u obligatoria para mantener la certificación. Es fundamental que todos los profesionales de la SST se mantengan al día con la lectura de las revistas profesionales clave, al menos en sus propias disciplinas. Cuando se encuentra un nuevo peligro, sería muy útil realizar una búsqueda bibliográfica sobre ese tema a través de una biblioteca. Si tal biblioteca no está disponible, se podría pedir al servicio CIS de la OIT que se encargue de ese servicio en su lugar. Además, tener acceso continuo y directo a por lo menos algunos textos actualizados sobre SST es esencial para cualquier tipo de práctica de SST.

Los tipos más formales de educación continua podrían tomar la forma de conferencias, talleres, charlas, clubs de revistas o seminarios. Por lo general, las instituciones terciarias de aprendizaje o las organizaciones profesionales pueden proporcionar los medios para impartir tales programas. Siempre que sea posible, debe haber eventos anuales en los que se pueda sondear una gama más amplia de puntos de vista o experiencia que la que suele estar disponible en el marco de una pequeña comunidad o pueblo. Las conferencias o seminarios regionales o internacionales pueden brindar oportunidades extremadamente útiles para los participantes, no solo para aprovechar el programa formal sino también para intercambiar información con otros profesionales o investigadores fuera de las sesiones formales.

Hoy en día, cada vez más organizaciones profesionales de OSH requieren que los miembros asistan a un número mínimo de actividades de educación continua como condición para la extensión de la certificación o membresía. Por lo general, solo se requiere el hecho de asistir a las funciones aprobadas. La asistencia por sí sola, por supuesto, no es garantía de que el participante se haya beneficiado de estar presente. Las alternativas, como someter a los profesionales de la SST a exámenes regulares, también están plagadas de problemas. Dentro de una sola disciplina de SST, existe una diversidad tan amplia de prácticas, incluso dentro del mismo país, que es extremadamente difícil idear un examen equitativo para todos los profesionales de SST involucrados.

Auto aprendizaje

En todo curso de formación en SST debería hacerse hincapié en la necesidad del autoaprendizaje y su práctica continua. Para ello, es imprescindible la formación en recuperación de información y análisis crítico de la literatura publicada. También sería beneficiosa la capacitación en el uso de computadoras para facilitar la obtención de información de los muchos recursos excelentes de SST en todo el mundo. En los últimos años se han desarrollado varios cursos para promover el autoaprendizaje y el manejo de la información a través de microcomputadoras (Koh, Aw y Lun 1992).

Desarrollo curricular

Existe una creciente demanda por parte de los aprendices y la comunidad para garantizar que los planes de estudio se evalúen y mejoren constantemente. Muchos currículos modernos se basan en competencias. Primero se recopila una serie de competencias profesionales requeridas. Dado que la competencia puede ser definida por diferentes grupos de diferentes maneras, se deben realizar amplias consultas sobre este tema con los miembros de la facultad y los profesionales de SST (Pochyly 1973). Además, existe la necesidad de consultas con los "consumidores" (p. ej., estudiantes, trabajadores y empleadores), un programa de evaluación incorporado y objetivos educativos bien definidos pero flexibles (Phoon 1988). A veces, el establecimiento de comités asesores sobre currículo o programas de enseñanza, que normalmente incluyen representantes de profesores y estudiantes, pero que a veces también involucran a miembros de la comunidad en general, puede proporcionar un foro útil para tales consultas.

Desarrollo de infraestructura

A menudo se ignora la infraestructura en los debates sobre formación y educación en SST. Sin embargo, las instalaciones de apoyo y los recursos humanos, como computadoras, bibliotecas, personal y procedimientos administrativos eficientes y acceso seguro y conveniente, se encuentran entre la gran cantidad de consideraciones de infraestructura que podrían ser cruciales para el éxito de los cursos de capacitación. Supervisión adecuada del progreso de los estudiantes, asesoramiento y asistencia a los estudiantes con problemas, cuidado de la salud de los estudiantes y sus familias (donde se indique), cuidado de los hijos de los estudiantes, cantina e instalaciones recreativas y provisión de casilleros o armarios para el almacenamiento de efectos personales de los aprendices son todos detalles importantes que deben recibir atención cuidadosa.

Reclutamiento y desarrollo de profesores

La calidad y la popularidad de un programa de capacitación suelen ser factores vitales para determinar la calidad del personal que solicita un puesto vacante. Evidentemente, también son importantes otros factores, como las condiciones de servicio satisfactorias y las oportunidades de desarrollo profesional e intelectual.

Se debe prestar especial atención a las especificaciones y los requisitos del trabajo. El cuerpo docente debe tener las calificaciones necesarias en SST, aunque se debe ejercer la flexibilidad para permitir la contratación de personal de disciplinas ajenas a la SST que puedan hacer contribuciones especiales a la enseñanza o candidatos especialmente prometedores que pueden tener la capacidad pero no todas las calificaciones o experiencia. normalmente requerido para el trabajo. Siempre que sea posible, el profesorado debe tener experiencia práctica en SST.

Después del reclutamiento, es responsabilidad del liderazgo y de los miembros superiores de la escuela o departamento asegurarse de que el nuevo personal reciba el mayor estímulo y oportunidad de desarrollo posible. El personal nuevo debe ser iniciado en la cultura de la organización, pero también debe alentarse a expresarse y participar en los procesos de toma de decisiones relacionados con los programas de enseñanza e investigación. Se les debe dar retroalimentación sobre su desempeño docente de manera sensible y constructiva. Siempre que sea necesario, se deben dar ofertas de ayuda para remediar las limitaciones identificadas. Muchos departamentos han encontrado extremadamente útil la celebración regular de talleres de enseñanza o evaluación para el personal. Las asignaciones cruzadas a industrias y la licencia sabática son otras medidas importantes para el desarrollo del personal. Cierto grado de trabajo de consultoría, que puede ser clínico, de trabajo o de laboratorio (dependiendo de la disciplina y áreas de actividad del miembro de la facultad) ayuda a que la enseñanza académica sea más práctica.

Lugares de enseñanza

Las aulas deben estar diseñadas y amuebladas de acuerdo con los principios ergonómicos apropiados y equipadas con equipo de ayuda audiovisual e instalaciones de proyección de video. La iluminación y la acústica deben ser satisfactorias. El acceso a una salida debe ubicarse de tal manera que minimice la perturbación de una clase en curso.

Deben aplicarse principios adecuados de SST al diseño y la construcción de laboratorios. El equipo de seguridad, como duchas, instalaciones para el lavado de ojos, suministros de primeros auxilios y equipo de reanimación y vitrinas de gases, debe instalarse o estar disponible donde se indique, y los laboratorios deben ser luminosos, ventilados e inodoros.

Los lugares para las visitas de campo deben elegirse para proporcionar una amplia gama de experiencias de SST para los alumnos. Si es posible, se deben elegir lugares de trabajo con diferentes niveles de estándares de SST. Sin embargo, bajo ningún concepto se debe comprometer la seguridad o la salud de los alumnos.

Los lugares para el trabajo clínico dependerán en gran medida de la naturaleza y el nivel del curso de capacitación. En algunas circunstancias, la enseñanza junto a la cama puede estar indicada para demostrar el enfoque clínico apropiado para las habilidades en la toma de antecedentes. En algunas otras circunstancias, la presentación de casos con o sin pacientes podría tener el mismo propósito.

Exámenes y Evaluación

La tendencia reciente ha sido buscar alternativas a la administración de un examen final único y de suma importancia al final de un curso. Algunos cursos han abolido por completo los exámenes formales y los han reemplazado con tareas o evaluaciones periódicas. Algunos otros cursos tienen una combinación de tales asignaciones y evaluaciones, exámenes de libro abierto y exámenes de libro cerrado también. Hoy en día se entiende cada vez más que los exámenes o evaluaciones son medidas tanto de la calidad de los cursos y profesores como de los alumnos.

La retroalimentación de las opiniones de los alumnos sobre todo el curso o componentes del mismo a través de cuestionarios o discusiones es invaluable en la evaluación o revisión de un curso. En la medida de lo posible, todos los cursos deben evaluarse constantemente, al menos anualmente, y revisarse si es necesario.

En lo que respecta a los modos de examen, las preguntas de ensayo pueden evaluar la organización, la capacidad de integración y las habilidades de escritura. Sin embargo, se ha descubierto que la precisión y la validez de los exámenes de ensayo son débiles. Las preguntas de opción múltiple (MCQ) son menos subjetivas, pero las buenas son difíciles de formular y no permiten mostrar conocimientos prácticos. Las preguntas de ensayo modificadas (MEQ) difieren de los ensayos o MCQ en que al candidato se le presenta una cantidad progresiva de información sobre un problema. Evita dar pistas al solicitar respuestas cortas en lugar de presentar a los candidatos alternativas entre las que elegir la respuesta adecuada. Los exámenes orales pueden medir las habilidades para resolver problemas, el juicio profesional, las habilidades de comunicación y la capacidad para mantener la compostura bajo estrés. La principal dificultad con el examen oral es el potencial de la llamada "falta de objetividad". El examen oral puede hacerse más fiable imponiéndole alguna estructura (Verma, Sass-Kortsak y Gaylor 1991). Tal vez la mejor alternativa sea utilizar una batería de estos diferentes tipos de examen en lugar de depender de uno o dos de ellos solamente.

Certificación y acreditación

La palabra título o certificación por lo general se refiere a la concesión a un profesional de la autorización para ejercer. Dicha certificación podría ser otorgada por una junta nacional o un colegio o una institución de profesionales de una disciplina de SST. Por lo general, el profesional de SST recibe la certificación solo después de cumplir un período estipulado de capacitación en relación con un curso o puestos aprobados y también después de aprobar un examen. En general, dicha “certificación global” es válida de por vida, a menos que se demuestre negligencia o mala conducta profesional. Sin embargo, existen otras formas de acreditación que requieren renovación periódica. Incluyen una acreditación como la requerida en algunos países para realizar exámenes médicos reglamentarios especiales o para informar sobre radiografías de personas expuestas al asbesto.

Acreditación, por otro lado, se refiere al reconocimiento de los cursos de SST por parte de una junta nacional u organización profesional o un organismo que otorga becas. Dicha acreditación debe estar sujeta a una reevaluación periódica para garantizar que los cursos se mantengan en un nivel adecuado de actualidad y eficacia.

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Abuya: ¿Qué pasa? Te ves agotado.

mwangi: I am desgastado y disgustado. Estuve despierta la mitad de la noche preparándome para esta conferencia que acabo de dar y no creo que haya ido muy bien. No pude obtener nada de ellos, sin preguntas, sin entusiasmo. Por lo que sé, no entendieron ni una palabra de lo que dije.

Kariuki: Yo sé lo que quieres decir. La semana pasada estaba pasando un mal momento tratando de explicar la seguridad química en swahili.

Abuya: No creo que sea el idioma. Probablemente estabas hablando por encima de sus cabezas. ¿Cuánta información técnica necesitan saber realmente estos trabajadores?

Kariuki: Suficiente para protegerse. Si no podemos transmitir el mensaje, simplemente estamos perdiendo el tiempo. Mwangi, ¿por qué no intentaste preguntarles algo o contarles una historia?

mwangi: No sabía qué hacer. Sé que tiene que haber una mejor manera, pero nunca me capacitaron para hacer bien estas conferencias.

Abuya: ¿Por qué tanto alboroto? ¡Solo olvídalo! Con todas las inspecciones que tenemos que hacer, ¿quién tiene tiempo para preocuparse por el entrenamiento?

La discusión anterior en una inspección de fábrica africana, que podría tener lugar en cualquier lugar, destaca un problema real: cómo transmitir el mensaje en una sesión de capacitación. El uso de un problema real como iniciador (o disparador) de la discusión es una excelente técnica de capacitación para identificar posibles obstáculos para la capacitación, sus causas y posibles soluciones. Hemos utilizado esta discusión como un juego de roles en nuestros talleres de Capacitación de capacitadores en Kenia y Etiopía.

El Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA es parte de las actividades de cooperación técnica de la OIT destinadas a mejorar los servicios de información y capacitación en seguridad y salud en el trabajo en 21 países africanos donde se habla inglés comúnmente. Está patrocinado por FINNIDA, la Agencia Finlandesa de Desarrollo Internacional. El Proyecto se llevó a cabo de 1991 a 1994 con un presupuesto de US$5 millones. Una de las principales preocupaciones en la implementación del Proyecto fue determinar el enfoque de capacitación más apropiado para facilitar un aprendizaje de alta calidad. En el siguiente estudio de caso describiremos la implementación práctica del enfoque de capacitación, el curso Training the Trainers (TOT) (Weinger 1993).

Desarrollo de un nuevo enfoque de formación

En el pasado, el enfoque de formación en la mayoría de las inspecciones de fábricas africanas, y también en muchos proyectos de cooperación técnica de la OIT, se basaba en temas aislados y seleccionados al azar de seguridad y salud en el trabajo (SST), que se presentaban principalmente mediante el uso de conferencias. El Proyecto Africano de Seguridad y Salud realizó el primer curso piloto de TOT en 1992 para 16 países participantes. Este curso se implementó en dos partes, la primera parte que trata sobre los principios básicos de la educación de adultos (cómo aprenden las personas, cómo establecer objetivos de aprendizaje y seleccionar contenidos de enseñanza, cómo diseñar el plan de estudios y seleccionar métodos de instrucción y actividades de aprendizaje y cómo mejorar habilidades docentes) y la segunda parte con formación práctica en SST basada en tareas individuales que cada participante completó durante un período de cuatro meses después de la primera parte del curso.

Las principales características de este nuevo enfoque son la participación y la orientación a la acción. Nuestra capacitación no refleja el modelo tradicional de aprendizaje en el aula, donde los participantes son receptores pasivos de información y la conferencia es el método de instrucción dominante. Además de su orientación a la acción y métodos de formación participativos, este enfoque se basa en las últimas investigaciones sobre la educación moderna de adultos y adopta una visión cognitiva y teórica de la actividad del aprendizaje y la enseñanza (Engeström 1994).

Sobre la base de la experiencia adquirida durante el curso piloto, que tuvo un gran éxito, se preparó un conjunto de material de curso detallado, llame al Paquete de formación de formadores, que consta de dos partes, un manual del capacitador y un suministro de folletos para los participantes. Este paquete se usó como guía durante las sesiones de planificación, a las que asistieron de 20 a 25 inspectores de fábrica durante un período de diez días, y se enfocó en establecer cursos nacionales de TOT en África. Para la primavera de 1994, se habían implementado cursos nacionales de TOT en dos países africanos, Kenia y Etiopía.

Aprendizaje de alta calidad

Hay cuatro componentes clave del aprendizaje de alta calidad.

Motivación para aprender. La motivación ocurre cuando los participantes ven el “valor de uso” de lo que están aprendiendo. Se estimula cuando pueden percibir la brecha que separa lo que saben y lo que necesitan saber para resolver un problema.

Organización de la materia. El contenido del aprendizaje se considera con demasiada frecuencia como hechos separados almacenados en el cerebro como elementos en cajas en un estante. En realidad, las personas construyen modelos o imágenes mentales del mundo mientras aprenden. Al promover el aprendizaje cognitivo, los maestros tratan de organizar los hechos en modelos para un mejor aprendizaje e incluyen principios o conceptos explicativos (los "pero por qué" detrás de un hecho o habilidad).

Avanzar a través de los pasos en el proceso de aprendizaje. En el proceso de aprendizaje, el participante es como un investigador que busca un modelo por el cual comprender el tema. Con la ayuda del docente, el participante forma este modelo, practica su uso y evalúa su utilidad. Este proceso se puede dividir en los siguientes seis pasos:

• motivación
• La orientación

• integrar nuevos conocimientos (internalización)

• solicitud en línea.

• crítica del programa

• evaluación de los participantes.

Interacción social. La interacción social entre los participantes en una sesión de formación es un componente esencial del aprendizaje. En las actividades de grupo, los participantes aprenden unos de otros.

Planificación de la formación para un aprendizaje de alta calidad

El tipo de educación dirigida a habilidades y competencias particulares se llama la formación. El objetivo de la formación es facilitar un aprendizaje de alta calidad y es un proceso que se desarrolla en una serie de pasos. Requiere una planificación cuidadosa en cada etapa y cada paso es igualmente importante. Hay muchas formas de dividir la formación en componentes, pero desde el punto de vista de la concepción cognitiva del aprendizaje, la tarea de planificar un curso de formación se puede analizar en seis pasos.

Paso 1: Realice una evaluación de necesidades (conozca a su audiencia).

Paso 2: Formular objetivos de aprendizaje.

Paso 3: Desarrollar una base de orientación o “hoja de ruta” para el curso.

Paso 4: Desarrolle el currículo, establezca sus contenidos y los métodos de capacitación asociados y use un cuadro para delinear su currículo.

Paso 5: Enseñar el curso.

Paso 6: Evaluar el curso y dar seguimiento a la evaluación.

Implementación Práctica de Cursos Nacionales de TOT

Con base en el enfoque de capacitación mencionado anteriormente y la experiencia del primer curso piloto, se implementaron dos cursos nacionales de TOT en África, uno en Kenia en 1993 y el otro en Etiopía en 1994.

Las necesidades de formación se basaron en la actividad laboral de los inspectores de fábrica y se determinaron mediante un cuestionario previo al taller y una discusión con los participantes del curso sobre su trabajo diario y sobre los tipos de habilidades y competencias necesarias para llevarlo a cabo (ver figura 1). ). Por lo tanto, el curso ha sido diseñado principalmente para inspectores de fábrica (en nuestros cursos nacionales de TOT, generalmente participaron de 20 a 25 inspectores), pero podría extenderse a otro personal que pueda necesitar realizar capacitación en seguridad y salud, como delegados de planta, capataces y oficiales de seguridad y salud.

Figura 1. Base de orientación para la actividad laboral del inspector de fábrica.

Una compilación de los objetivos del curso para el curso nacional de TOT se armó paso a paso en cooperación con los participantes, y se proporciona inmediatamente a continuación.

Objetivos del curso nacional de TOT

Los objetivos del curso de formación de formadores (TOT) son los siguientes:

• Aumentar la comprensión de los participantes sobre el papel y las tareas cambiantes de los inspectores de fábrica, desde la aplicación inmediata hasta el servicio de asesoramiento a largo plazo, incluidas la formación y la consulta.
• Aumentar la comprensión de los participantes de los principios básicos del aprendizaje y la instrucción de alta calidad.
• Aumentar la comprensión de los participantes de la variedad de habilidades involucradas en la planificación de programas de capacitación: identificación de necesidades de capacitación, formulación de objetivos de aprendizaje, desarrollo de currículos y materiales de capacitación, selección de métodos de enseñanza apropiados, presentación efectiva y evaluación del programa.
• Mejorar las habilidades de los participantes en la comunicación efectiva para la aplicación durante las inspecciones y consultas, así como en las sesiones formales de capacitación.
• Facilitar el desarrollo de planes de formación a corto y largo plazo en los que se implementarán nuevas prácticas de instrucción.

Contenidos del curso

Las áreas temáticas clave o unidades curriculares que guiaron la implementación del curso TOT en Etiopía se describen en la figura 2. Este esquema también puede servir como base de orientación para todo el curso TOT.

Figura 2. Las áreas temáticas clave del curso TOT.

Determinación de los métodos de entrenamiento.

La externo aspecto del método de enseñanza es inmediatamente observable cuando entras en un salón de clases. Puede observar una conferencia, una discusión, un grupo o un trabajo individual. Sin embargo, lo que no ves es el aspecto más esencial de la enseñanza: el tipo de trabajo mental que realiza el alumno en un momento dado. Esto se llama el interno aspecto del método de enseñanza.

Los métodos de enseñanza se pueden dividir en tres grupos principales:

• presentación instructiva: presentaciones de los participantes, conferencias, demostraciones, presentaciones audiovisuales

• Asignación independiente: pruebas o exámenes, actividades en grupos pequeños, lectura asignada, uso de materiales de aprendizaje autoguiado, juegos de roles

• instrucción cooperativa

La mayoría de los métodos anteriores se utilizaron en nuestros cursos TOT. Sin embargo, el método que uno seleccione depende de los objetivos de aprendizaje que quiera alcanzar. Cada método o actividad de aprendizaje debe tener una función. Estas funciones de instrucción, que son las actividades de un maestro, se corresponden con los pasos del proceso de aprendizaje descrito anteriormente y pueden ayudarlo a guiar su selección de métodos. A continuación se incluye una lista de las nueve funciones de instrucción:

1. preparación
2. motivación
3. La orientación
4. transmitiendo nuevos conocimientos
5. consolidar lo enseñado
6. práctica (desarrollo del conocimiento en habilidades)
7. aplicación (resolver nuevos problemas con la ayuda de nuevos conocimientos)
8. crítica del programa
9. evaluación de los participantes.

Planificación del plan de estudios: trazando su curso

Una de las funciones del currículo o plan de curso es ayudar a guiar y monitorear el proceso de enseñanza y aprendizaje. El currículo se puede dividir en dos partes, la general y la específica.

La plan de estudios general brinda una imagen general del curso: sus metas, objetivos, contenidos, participantes y pautas para su selección, el enfoque de enseñanza (cómo se llevará a cabo el curso) y los arreglos organizativos, como las tareas previas al curso. Este plan de estudios general suele ser la descripción de su curso y un programa preliminar o una lista de temas.

A plan de estudios específico proporciona información detallada sobre lo que se enseñará y cómo se planea enseñarlo. Un currículo escrito preparado en forma de gráfico servirá como un buen esquema para diseñar un currículo lo suficientemente específico como para servir como guía en la implementación de la capacitación. Tal gráfico incluye las siguientes categorías:

Horario: el tiempo estimado necesario para cada actividad de aprendizaje

Unidades Curriculares: áreas temáticas principales

Temas: temas dentro de cada unidad curricular

Función instructiva: la función de cada actividad de aprendizaje para ayudar a lograr sus objetivos de aprendizaje

Actividades: los pasos para llevar a cabo cada actividad de aprendizaje

Materiales: los recursos y materiales necesarios para cada actividad

Instructor: el formador responsable de cada actividad (cuando hay varios formadores)

Para diseñar el plan de estudios con la ayuda del formato de gráfico, siga los pasos que se describen a continuación. Los gráficos completos se ilustran en relación con un plan de estudios completo en Weinger 1993.

1. Especifique las áreas temáticas principales del curso (unidades curriculares) que se basan en sus objetivos y base de orientación general.
2. Enumere los temas que cubrirá en cada una de esas áreas.
3. Planee incluir tantas funciones educativas como sea posible en cada materia para avanzar a través de todos los pasos del proceso de aprendizaje.
4. Elija métodos que cumplan con cada función y estime la cantidad de tiempo requerido. Registre la hora, el tema y la función en el gráfico.
5. En la columna de actividades, proporcione pautas para el instructor sobre cómo realizar la actividad. Las entradas también pueden incluir los puntos principales que se cubrirán en esta sesión. Esta columna debe ofrecer una imagen clara de lo que ocurrirá exactamente en el curso durante este período de tiempo.
6. Enumere los materiales, como hojas de trabajo, folletos o equipos necesarios para cada actividad.
7. Asegúrese de incluir descansos apropiados al diseñar un ciclo de actividades.

Evaluación del curso y seguimiento

El último paso en el proceso de formación es la evaluación y el seguimiento. Desafortunadamente, es un paso que a menudo se olvida, se ignora y, a veces, se evita. Evaluación, o la determinación del grado en que se cumplieron los objetivos del curso, es un componente esencial de la formación. Esto debe incluir ambos crítica del programa (por los administradores del curso) y evaluación de los participantes.

Los participantes deben tener la oportunidad de evaluar los factores externos de la enseñanza: las habilidades de presentación del instructor, las técnicas utilizadas, las instalaciones y la organización del curso. Las herramientas de evaluación más comunes son los cuestionarios posteriores al curso y las pruebas previas y posteriores.

Seguimiento es una actividad de apoyo necesaria en el proceso formativo. Las actividades de seguimiento deben estar diseñadas para ayudar a los participantes a aplicar y transferir lo que han aprendido a sus trabajos. Ejemplos de actividades de seguimiento para nuestros cursos TOT incluyen:

• planes de acción y proyectos
• sesiones formales de seguimiento o talleres

Selección de entrenadores

Se seleccionaron capacitadores que estaban familiarizados con el enfoque de aprendizaje cognitivo y tenían buenas habilidades de comunicación. Durante el curso piloto en 1992 utilizamos expertos internacionales que habían estado involucrados en el desarrollo de este enfoque de aprendizaje durante la década de 1980 en Finlandia. En los cursos nacionales hemos tenido una mezcla de expertos: un experto internacional, uno o dos expertos regionales que habían participado en el primer curso piloto y dos o tres especialistas nacionales que tenían la responsabilidad de capacitar en sus propios países o que habían participado anteriormente en este enfoque de entrenamiento. Siempre que fue posible, también participó el personal del proyecto.

Discusión y Resumen

Evaluación de necesidades de capacitación en fábrica

La visita a la fábrica y la posterior enseñanza práctica son un punto culminante del taller. Esta actividad de formación se utilizó para la evaluación de las necesidades de formación en el lugar de trabajo (unidad curricular VI A, figura 1). La recomendación aquí sería completar los antecedentes sobre teoría y métodos antes de la visita. En Etiopía, programamos la visita antes de abordar la cuestión de los métodos de enseñanza. Si bien se examinaron dos fábricas, podríamos haber ampliado el tiempo para la evaluación de necesidades eliminando una de las visitas a la fábrica. Por lo tanto, los grupos visitantes visitarán y se enfocarán solo en la fábrica donde realmente estarán entrenando.

El componente de mapeo de riesgos del taller (esto también es parte de la unidad curricular VI A) fue aún más exitoso en Etiopía que en Kenia. Los mapas de riesgos se incorporaron en la práctica docente en las fábricas y resultaron altamente motivadores para los trabajadores. En talleres futuros, enfatizaríamos que los peligros específicos se destaquen dondequiera que ocurran, en lugar de, por ejemplo, usar un solo símbolo verde para representar cualquiera de una variedad de peligros físicos. De esta manera, el alcance de un tipo particular de peligro se refleja más claramente.

Métodos de entrenamiento

Los métodos de instrucción se centraron en técnicas audiovisuales y el uso de iniciadores de debate. Ambos tuvieron bastante éxito. En una adición útil a la sesión sobre transparencias, se pidió a los participantes que trabajaran en grupos para desarrollar una transparencia propia sobre el contenido de un artículo asignado.

Los rotafolios y la lluvia de ideas fueron nuevos métodos de enseñanza para los participantes. De hecho, se desarrolló un rotafolio especialmente para el taller. Además de ser una excelente ayuda para la capacitación, el uso de rotafolios y “marcadores mágicos” es un sustituto muy económico y práctico del retroproyector, que no está disponible para la mayoría de los inspectores en los países en desarrollo.

Microenseñanza grabada en video

La “microenseñanza”, o instrucción en el aula centrada en problemas locales particulares, hizo uso de cintas de video y la crítica posterior de los compañeros participantes y especialistas, y tuvo mucho éxito. Además de mejorar el funcionamiento de los métodos de enseñanza externos, la grabación fue una buena oportunidad para comentar las áreas de mejora en el contenido antes de la enseñanza en fábrica.

Sin embargo, un error común fue no vincular los iniciadores de debate y las actividades de lluvia de ideas con el contenido o el mensaje de una actividad. El método se ejecutó superficialmente y se ignoró su efecto. Otros errores comunes fueron el uso de terminología excesivamente técnica y la falta de relevancia de la capacitación para las necesidades de la audiencia mediante el uso de ejemplos específicos del lugar de trabajo. Pero las presentaciones posteriores en la fábrica estaban diseñadas para reflejar claramente las críticas que habían recibido los participantes el día anterior.

Practicar la enseñanza en la fábrica.

En su evaluación de las sesiones de enseñanza práctica en la fábrica, los participantes quedaron muy impresionados con el uso de una variedad de métodos de enseñanza, incluidos audiovisuales, carteles que desarrollaron, rotafolios, lluvia de ideas, juegos de roles, "grupos de discusión", etc. La mayoría de los grupos también hicieron uso de un cuestionario de evaluación, una nueva experiencia para ellos. De particular interés fue su éxito en involucrar a sus audiencias, después de haber confiado únicamente en el método de conferencias en el pasado. Las áreas comunes de mejora fueron la gestión del tiempo y el uso de términos y explicaciones demasiado técnicos. En el futuro, los especialistas también deben tratar de garantizar que todos los grupos incluyan los pasos de aplicación y evaluación en el proceso de aprendizaje.

La planificación del curso como experiencia formativa

Durante estos dos cursos fue posible observar cambios significativos en la comprensión de los participantes de los seis pasos en el aprendizaje de alta calidad.

En el último curso se agregó al programa una sección sobre redacción de objetivos, donde cada participante escribe una serie de objetivos didácticos. La mayoría de los participantes nunca habían escrito objetivos de capacitación y esta actividad fue extremadamente útil.

En cuanto al uso del cuadro curricular en la planificación, hemos visto un progreso definitivo entre todos los participantes y el dominio por parte de algunos. Esta área definitivamente podría beneficiarse de más tiempo. En talleres futuros, agregaríamos una actividad donde los participantes usen el cuadro para seguir un tema a través del proceso de aprendizaje, usando todas las funciones de instrucción. Todavía existe una tendencia a empaquetar la formación con material de contenido (temas) ya intercalar, sin la debida consideración de su pertinencia, las distintas funciones didácticas a lo largo de una serie de temas. También es necesario que los capacitadores enfaticen aquellas actividades que se eligen para lograr el paso de aplicación en el proceso de aprendizaje, y que adquieran más práctica en el desarrollo de las tareas de los alumnos. La aplicación es un concepto nuevo para la mayoría y difícil de incorporar en el proceso de instrucción.

Finalmente el uso del término unidad curricular fue difícil y a veces confuso. La simple identificación y ordenación de áreas temáticas relevantes es un comienzo adecuado. También era obvio que muchos otros conceptos del enfoque de aprendizaje cognitivo eran difíciles, como los conceptos de base de orientación, factores externos e internos en el aprendizaje y la enseñanza, funciones de instrucción y algunos otros.

En resumen, agregaríamos más tiempo a las secciones de teoría y desarrollo del currículo, como se describió anteriormente, ya la planificación del currículo futuro, lo que brinda la oportunidad de observar la capacidad individual para aplicar la teoría.

Conclusión

El Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA ha emprendido una tarea particularmente desafiante y exigente: cambiar nuestras ideas y viejas prácticas sobre el aprendizaje y la formación. El problema de hablar de aprendizaje es que aprendizaje ha perdido su significado central en el uso contemporáneo. Aprender se ha convertido en sinónimo de tomando información. Sin embargo, la asimilación de información solo está lejanamente relacionada con el aprendizaje real. A través del aprendizaje real nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje real, somos capaces de hacer algo que nunca antes pudimos hacer (Senge 1990). Este es el mensaje del nuevo enfoque de aprendizaje y formación de nuestro Proyecto.

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