Felice Morgenstern*

* Este artículo es una adaptación de Deterrence and Compensation de Felice Morgenstern (OIT 1982).

Obligaciones en materia de seguridad y salud

La obligación y la responsabilidad en derecho tienen dos aspectos: uno es el deber de hacer o no hacer algo; la otra es la obligación de responder por lo que se ha hecho o dejado de hacer. Cualquier examen de la manera en que las diferentes categorías de personas pueden ser responsables a nivel nacional de las causas de los accidentes del trabajo o de las enfermedades profesionales debería ir precedido de un resumen de las obligaciones que se les imponen con miras a la prevención de tales accidentes y enfermedades. Estos deberes suelen estar expresamente establecidos en las normas internacionales o en las leyes o reglamentos nacionales, pero también pueden estar definidos por la jurisprudencia. Se han planteado dudas sobre la idoneidad de determinar, en procedimientos judiciales (civiles) posteriores a la lesión, cuál debería haber sido de antemano la conducta de los interesados. Pero también es evidente que algunas de las decisiones en cuestión, y la publicidad que las rodea, han actuado como acicate en el campo de la prevención.

Cuerpos públicos

Los organismos públicos (ya sean departamentos gubernamentales, ejecutivos especiales de seguridad y salud u otros organismos autónomos) desempeñan un papel importante en el establecimiento del marco dentro del cual surgen responsabilidades y responsabilidades, al formular reglas, tanto generales como particulares, con respecto a los deberes de varias categorías de personas. , así como participando en su cumplimiento.

Las reglas generales relativas a la seguridad y salud en el trabajo, y las reglas relativas a la seguridad y la salud en industrias particulares o con respecto a riesgos particulares, pueden establecerse por medios tales como leyes o reglamentos, códigos de práctica y normas técnicas aprobadas por organismos públicos. Varios convenios internacionales del trabajo exigen que esto se haga con respecto a todo el objeto del convenio; otros piden que se establezcan prohibiciones, criterios o límites de exposición específicos. La legislación nacional, ya sea en forma de códigos laborales o leyes específicas sobre seguridad y salud en el trabajo, a menudo prevé además normas o reglamentos detallados que los organismos públicos deben establecer de forma obligatoria o aprobar como directrices; normalmente, los órganos interesados ​​gozan de considerable discrecionalidad en cuanto a las áreas en las que deben establecerse las normas y su contenido. En el contexto de este artículo, puede ser importante que dichas reglas especifiquen las personas u organismos sobre los que recae la obligación de asegurar el cumplimiento de sus términos. Varios convenios internacionales del trabajo exigen que se haga esto; por ejemplo, el Convenio sobre el cáncer ocupacional de la OIT, 1974 (núm. 139).

El incumplimiento de las disposiciones de las normas no imperativas, como los códigos de conducta, no constituye en sí mismo un motivo para un proceso civil o penal. Al mismo tiempo, dicho incumplimiento puede tenerse en cuenta en un procedimiento por incumplimiento de un requisito obligatorio más general, como prueba de que no se ha puesto todo el cuidado necesario para su cumplimiento.

La ausencia de reglas generales, o el hecho de que tales reglas no reflejen el conocimiento actualizado, no exime necesariamente a los empleadores, fabricantes y otros interesados ​​de toda obligación y responsabilidad: algunos tribunales han considerado que los empleadores no pueden escudarse en la inacción de organismos públicos. Así, en 1971, el Tribunal Superior de Justicia inglés concluyó, en una demanda por daños y perjuicios por una forma grave de enfermedad por descompresión (necrosis ósea), que en el momento en que se produjo la lesión era de conocimiento general entre los interesados ​​en la tunelización con aire comprimido que la tabla de descompresión reglamentaria era inadecuada; el tribunal sostuvo que era deber del empleador mantener actualizados sus propios conocimientos (Rescate v. Sir Robert McAlpine and Sons Ltd. 1971). En algunos países, la inspección del trabajo parece estar expresamente facultada para notificar a los empleadores que remedien condiciones peligrosas respecto de las cuales no existen normas obligatorias.

Fabricantes, proveedores, etc.

La mayoría de los países han aprobado leyes o directrices relativas a los deberes de los fabricantes, proveedores, etc., con respecto a la seguridad y salud en el trabajo. Por lo general, se refieren a maquinaria y equipo, por un lado, ya sustancias peligrosas, por el otro. Se puede decir que los requisitos de seguridad y salud con respecto a la maquinaria y el equipo, antes de su uso en el lugar de trabajo, son triples: deben ser tan seguros en diseño y construcción como sea posible; deben someterse a prueba para garantizar que son realmente seguros; y deben estar disponibles en el mercado (mediante venta, arrendamiento, importación o exportación) solo cuando se sepa que son seguros. La obligación principal en este asunto puede recaer en el vendedor, el fabricante o en todos los interesados.

Si bien los requisitos generales relativos a las sustancias para su uso en el trabajo pueden ser análogos a los relativos a las máquinas, a menudo es mucho más difícil determinar los efectos de una determinada sustancia sobre la salud. En consecuencia, mientras que algunas leyes nacionales tratan las obligaciones relativas a las sustancias de la misma manera que las relativas a las máquinas, otras también responden directamente a esta dificultad. Por ejemplo, el Código Laboral francés modificado en 1976 exige que, antes de comercializar cualquier sustancia que pueda implicar un peligro para los trabajadores, “cualquier persona que la fabrique, importe o venda” deberá proporcionar a las instituciones autorizadas la información necesaria para la evaluación de riesgos. (sección L. 231-7); además, se puede solicitar a dicha persona que colabore en la evaluación del riesgo. En muchos países, los deberes en esta materia también incluyen factores como el etiquetado de sustancias peligrosas e información sobre procedimientos de manejo seguro. Estos deberes pueden no limitarse necesariamente al período en que el producto se comercializó por primera vez: en el Reino Unido, por ejemplo, puede haber una obligación de hacer todo lo que sea razonable en las circunstancias para mantenerse al día con los conocimientos actuales y actuar con la prontitud que refleje fielmente la naturaleza de esa información. La actuación a emprender dependería de la gravedad de las probables consecuencias del riesgo, así como de la gravedad de las consecuencias derivadas de la retirada del producto (Wright v. Dunlop Rubber Co. y otra 1971). También cabe señalar que existe un interés y una actividad internacionales crecientes en relación con la armonización de las etiquetas de las sustancias peligrosas. Por ejemplo, los Convenios 170 y 174 de la OIT contienen requisitos de notificación de exportación.

Cumplimiento de los deberes en materia de seguridad y salud

Hay dos formas de ser responsable por el incumplimiento de un deber: una es ser llamado a rendir cuentas por el propio incumplimiento, independientemente de que haya tenido alguna consecuencia. El otro debe responder por las consecuencias de ese fracaso.

Cuerpos públicos

En la mayoría de los países es muy difícil hacer cumplir mediante acciones legales las obligaciones de los organismos públicos de ejercer su poder normativo, como la obligación derivada de ciertos convenios laborales y de gran parte de la legislación nacional de establecer normas sobre seguridad y salud en el trabajo. Algunos países de common law conocen procedimientos como la orden de Mandamus, que puede ser reclamado por una persona directamente interesada para obligar a los funcionarios públicos a cumplir con los deberes que les impone el derecho consuetudinario o la ley (hay, sin embargo, poca evidencia de que tales procedimientos se utilicen actualmente en el presente contexto). En todo caso, su uso se dificulta cuando, como suele ocurrir, la legislación en cuestión deja a los órganos públicos una amplia discrecionalidad en cuanto a los ámbitos, medios y plazos de actuación. Los principales métodos para obtener la acción de las autoridades públicas son extralegales. Por ejemplo, la presión puede ser ejercida por sindicatos, grupos de consumidores u otras formas de opinión pública (estos métodos no constituyen aplicación en el sentido estricto del término).

Más ampliamente, las medidas tomadas por las autoridades públicas pueden ser anuladas por no cumplir con la ley, ir más allá de los poderes conferidos por la ley (ultravires) o, más generalmente, son inapropiados o irrazonables. No se trata estrictamente de la ejecución de una obligación, sino de la definición de sus límites.

Fabricantes y proveedores

Cuando la legislación en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo establece obligaciones para los fabricantes y proveedores, tiende también a establecer sanciones por incumplimiento de dichas obligaciones (p. ej., Francia, Reino Unido, Dinamarca, Suecia). En algunos países, la sanción por infracción puede ser solo una multa; esta parece ser la situación en el Reino Unido, excepto cuando no se ha cumplido con un aviso de prohibición. En algunos países, las infracciones reiteradas pueden implicar penas de prisión, como en Francia y Venezuela. En otros países, las sanciones básicas pueden ser una multa o prisión; este es el caso bajo la Sección 1, Capítulo 8, de la Ley Sueca de Ambiente de Trabajo de 1978.

Evitar la distribución de maquinaria y sustancias que no cumplan con los requisitos de seguridad y salud debe ser uno de los principales objetivos de la aplicación en relación con los fabricantes y proveedores. Una serie de disposiciones legislativas reflejan directamente esa preocupación (p. ej., el Código Laboral francés prevé posibles procedimientos de emergencia para suspender la comercialización de sustancias peligrosas o el uso de maquinaria insegura; también prevé la posible cancelación de ventas o arrendamientos en virtud de los cuales equipos inseguros fue dado).

Empleadores

Todos los convenios internacionales del trabajo recientes en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo prevén la supervisión de su aplicación por los servicios de inspección apropiados. Para una discusión en profundidad sobre las inspecciones de trabajo, véase “Inspección de trabajo” en este capítulo. Sin embargo, aquí reviste particular importancia la cuestión de si los inspectores del trabajo pueden iniciar acciones judiciales directamente, si deben pasar por los superiores jerárquicos o si deben presentar sus recomendaciones a otras autoridades, como los fiscales. Varias estadísticas muestran que el número de procesamientos, en relación con el número de violaciones de las disposiciones de seguridad encontradas, es muy bajo.

en domicilio

Cuando un empleador puede delegar la responsabilidad de las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo, o cuando la legislación pertinente impone obligaciones directamente al personal técnico o de supervisión, los deberes de las personas involucradas generalmente se hacen cumplir de manera análoga a las del empleador. Algunas leyes aclaran expresamente que las órdenes y prohibiciones emitidas por la inspección del trabajo pueden estar dirigidas a dichas personas (por ejemplo, Suecia y el Reino Unido). Del mismo modo, las personas en cuestión a menudo están expresamente cubiertas por las mismas disposiciones sancionadoras de la legislación pertinente que los empleadores. Además, se pueden tomar medidas en relación con ellos que no son posibles en relación con un empleador.

Existen diferentes poderes disciplinarios en una serie de jurisdicciones en relación con las obligaciones relativas a la seguridad y la salud de los trabajadores. La gama de sanciones disciplinarias por faltas leves va desde la advertencia verbal hasta la retención del salario de un día; por faltas graves, desde la amonestación pública pasando por el traslado y suspensión por unos días hasta la inhabilitación para ascender hasta por un año; y por faltas muy graves, desde la retención de siete a quince días de salario, pasando por suspensión hasta por dos meses, e inhabilitación para el ascenso por dos años hasta el despido.

También puede existir responsabilidad penal por la violación de los deberes de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo. En algunos casos dicha responsabilidad se limita expresamente a infracciones graves (p. ej., España); en otros, dicha responsabilidad se limita a deberes específicos. Por ejemplo, en virtud del artículo L. 263-2 del Código del Trabajo francés modificado en 1976, el trabajador ordinario parece ser penalmente responsable únicamente por la introducción o distribución de bebidas alcohólicas en el lugar de trabajo. En otros lugares, la responsabilidad es más general (p. ej., el Reino Unido, Dinamarca y Suecia), pero la posible multa, no obstante, puede limitarse (p. ej., en México a no más de una semana de salario). Al mismo tiempo, hay países en los que no existe la responsabilidad penal como medida de cumplimiento de un deber de los trabajadores que no ejercen responsabilidad supervisora. Este parecería ser el caso, por ejemplo, bajo los códigos laborales de ciertos países de Europa del Este. De manera similar, en los Estados Unidos, bajo la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970, solo el empleador está sujeto a las sanciones civiles previstas por el incumplimiento de las disposiciones de seguridad y salud.

Consecuencias de los Accidentes de Trabajo o Enfermedades Profesionales

Seguridad Social

Una de las principales preocupaciones, luego de un accidente o enfermedad ocupacional, es asegurar el sustento continuo de la víctima y la familia de la víctima. El principal medio para ese fin es la compensación de los trabajadores. Un examen de los regímenes de prestaciones por accidentes del trabajo en general queda fuera del alcance de este capítulo, pero algunos aspectos del tema son pertinentes.

En primer lugar, en bastantes países, las prestaciones por accidentes del trabajo se proporcionan en el marco de planes basados ​​en el principio de la responsabilidad individual del empleador. En algunos países esta responsabilidad está asegurada obligatoriamente, mientras que en muchos otros corresponde al empleador decidir si asegura o no, y él o ella puede seguir siendo solidariamente responsable con el asegurador incluso si el empleador asegura. Además, hay una serie de países en los que los planes nacionales de seguridad social aún no cubren a todos los trabajadores y el resto está protegido por un plan de responsabilidad del empleador. La responsabilidad del empleador individual se basa en el riesgo, no en la culpa: en otras palabras, el empleador está obligado a hacer frente a las consecuencias de un accidente o enfermedad causalmente relacionada con el empleo, dentro de límites definidos y en condiciones prescritas. Puede haber una disposición para el beneficio adicional en caso de "falta grave" del empleador.

En segundo lugar, en la financiación del seguro de accidentes del trabajo puede tenerse en cuenta el historial de accidentes del trabajo de industrias particulares o de empleadores individuales. (Como principio general de financiación, esto se aplica solo cuando los accidentes del trabajo están cubiertos como una rama distinta de la seguridad social e, incluso en tales casos, no de forma universal). correspondientes al gasto probable, pero también hay sistemas de calificación individual que están diseñados para cubrir el costo real durante el período de observación (Francia, Estados Unidos), o bajo los cuales se aumenta o disminuye una tasa colectiva para empresas individuales a la luz del gasto en accidentes en su trabajo o la eficacia de las medidas preventivas (Canadá, Alemania, Italia, Japón). Cualquiera que sea el principio general de financiación aplicado, puede haber sanciones añadidas a la tasa de cotización de un empleador que no cumpla con las medidas preventivas prescritas, y muchos países prevén disposiciones especiales, en el marco del régimen de seguridad social y, de nuevo, cualquiera que sea el principio general de la financiación, para las sanciones pecuniarias cuando los accidentes se produzcan por falta grave o culpa grave del empresario; en algunos países, el empleador es responsable en tal caso del reembolso de la totalidad de los gastos incurridos por la institución de seguros. Hay divergencias de opinión en cuanto al valor de recurrir a uno u otro de los diversos esquemas. Todos ellos, aunque de diferentes maneras, requieren una infraestructura administrativa que los hace difíciles de aplicar en los países en desarrollo y costosos en cualquier lugar. Además, la calificación individual basada en la experiencia registrada es difícil de aplicar a las pequeñas empresas.

En tercer lugar, en varios países las instituciones de seguridad social desempeñan un papel activo en la promoción de la seguridad y la salud en el trabajo. En algunos países, esa función incluye no solo el establecimiento de normas de seguridad, sino también su aplicación, incluida la imposición de sanciones. Este ha sido el caso, en particular, en Canadá, Chile, Francia, Alemania y Luxemburgo.

Por último, las posibilidades que se abren a un trabajador oa sus sobrevivientes para poner en juego la responsabilidad civil del empleador o de sus compañeros de trabajo están a menudo limitadas por referencia a la existencia de seguridad social. Pueden distinguirse tres enfoques principales.

En primer lugar, en algunos países con planes de accidentes del trabajo basados ​​en el principio de la responsabilidad individual del empleador, existe una opción: el trabajador puede reclamar el beneficio de la legislación legal de compensación para trabajadores sin culpa o puede demandar bajo las reglas generales de responsabilidad extracontractual, en principio por culpa. La elección no puede modificarse una vez hecha hasta el punto de presentar una demanda o iniciar un procedimiento. En consecuencia, un trabajador que opta por los beneficios potencialmente mayores de la acción civil también corre el riesgo de no obtener beneficio alguno si la acción no prospera.

Una segunda solución—aplicada en muchos países de Europa occidental, África francófona, Canadá, México y Pakistán—es la de otorgar al empleador y a los compañeros de trabajo inmunidad de acción civil con respecto a los casos normales cubiertos por la lesión laboral. esquema. La acción civil sigue siendo posible, tal vez en teoría más que en la práctica, cuando se puede demostrar que el empleador o un compañero de trabajo actuó con intención. En algunos países también sigue siendo posible cuando ha habido sanción penal (Italia), negligencia grave (Noruega) o culpa grave (Suiza), mientras que en otros países la culpa “inexcusable” u otra culpa grave del empleador conduce a un aumento de las prestaciones de la seguridad social. a expensas del empleador (Francia, España, México, muchos países africanos de habla francesa). Los conceptos de falta grave o inexcusable han sido definidos por la jurisprudencia o la legislación de los países correspondientes; la gravedad de la falta tiende a residir en el grado de desprecio por las consecuencias probables de un acto u omisión, o en la falta de tratamiento de los peligros que han sido señalados expresamente a la atención del empleador, como resultado de accidentes anteriores o de otra manera . En algunos de los países que siguen este enfoque, la acción civil también sigue siendo posible para cubrir elementos de compensación, como daños por dolor y sufrimiento, que no están cubiertos por el régimen legal (Austria, Bélgica, Suiza).

El tercer enfoque es permitir el recurso ilimitado a las acciones de responsabilidad civil, con miras a complementar la prestación por accidentes del trabajo percibida por la seguridad social. Ese recurso se aplica en algunos países —Grecia, Japón, Suecia y el Reino Unido— tanto a la responsabilidad por culpa como, en la medida en que exista, a la responsabilidad sin culpa; en otros se aplica sólo a la responsabilidad por culpa (Chile, Colombia, Perú). El enfoque también se sigue en los Países Bajos y algunos de los países de Europa del Este, donde los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales no se tratan como una rama distinta de la seguridad social.

Cabe añadir que, si bien los regímenes de seguridad social en materia de accidentes del trabajo tienden a cubrir todos los accidentes relacionados con el trabajo, a menudo distan mucho de cubrir todas las enfermedades relacionadas con el trabajo. La causalidad puede ser más difícil de establecer en casos de enfermedad profesional, y la cuestión de la responsabilidad puede complicarse aún más cuando una enfermedad tarda mucho tiempo en manifestarse y puede no aparecer hasta algún tiempo después de que haya cesado el empleo. En cuanto a las enfermedades no cubiertas —por ejemplo, porque el régimen tiene una lista exhaustiva de enfermedades indemnizables— se aplican las reglas ordinarias de responsabilidad civil.

Responsabilidad civil

La posibilidad de recurrir a la acción civil con respecto a las consecuencias de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales dista mucho de ser general. Cuando la acción contra el empleador y los compañeros de trabajo está excluida o severamente limitada, permanece abierta contra el fabricante o proveedor, pero solo con respecto a las consecuencias de las deficiencias en la maquinaria, el equipo o las sustancias. Además, en algunos de los países en los que la acción civil es de libre acceso, tanto el número de demandas presentadas como la proporción de las mismas que llegan a los tribunales son relativamente pequeños (esto es cierto tanto en los casos de accidente/enfermedad como en los de discriminación).

Hay una serie de bases sobre las cuales se puede iniciar una acción civil. Puede basarse en el incumplimiento de una obligación contractual (en virtud de un contrato de trabajo, un contrato de servicios o, posiblemente, un contrato de suministro). Es más probable que se presente en forma extracontractual, sobre la base de un delito civil o incumplimiento de un deber establecido por la ley. Dichas acciones pueden a su vez relacionarse con el incumplimiento de un deber de derecho consuetudinario, según los términos generales de un código civil o de un código laboral, o pueden relacionarse con el incumplimiento de obligaciones legales específicas en el campo de la seguridad y la salud. Finalmente, una acción extracontractual puede estar disponible por culpa o sobre la base de responsabilidad “estricta” u “objetiva”, es decir, por riesgo sin culpa.

El demandante

Cuando una acción civil no está excluida por el sistema de compensación de los trabajadores, esa acción está disponible para los perjudicados por las consecuencias de un incumplimiento del deber, ya sea por culpa o por la creación de un riesgo. En primer lugar, la acción corresponde al trabajador que sufrió un accidente de trabajo a causa de tal incumplimiento. En general, también está disponible, en caso de muerte del trabajador, para sus sobrevivientes, aunque estos pueden definirse de diversas maneras como personas realmente dependientes del trabajador, o personas cuyo mantenimiento el trabajador estaba obligado por ley a garantizar. Ha habido algunas decisiones que reconocen que, en determinadas circunstancias, los sindicatos pueden tener interés en iniciar una acción civil independiente (por ejemplo, esto ha ocurrido en Francia e Italia). En otros lugares no hay evidencia de un intento sistemático por parte de los sindicatos de entablar acciones civiles para defender sus propios intereses en el asunto; la situación más habitual es la de los sindicatos que apoyan, financieramente o de otro modo, las reivindicaciones de los directamente afectados. Los procedimientos previstos en la legislación de seguridad social para aumentar las prestaciones por culpa inexcusable del empleador pueden, en algunos países, ser iniciados por la institución de seguridad social competente, así como por los directamente interesados. Además, las instituciones de seguridad social que han pagado beneficios pueden demandar para recuperarlos de una persona civilmente responsable por un accidente de trabajo.

El acusado

Una acción civil puede recaer contra una amplia gama de personas u organismos con funciones en el campo de la seguridad y la salud. En la práctica, cuando la legislación de seguridad social no excluye tal acción, la gran mayoría de las demandas civiles se presentan contra el empleador. En casi todas partes, el empleador también es responsable de indemnizar los daños causados ​​por las acciones u omisiones ilícitas de sus empleados, cualquiera que sea el nivel de sus responsabilidades, en el ejercicio de sus funciones, aunque la base de esa responsabilidad sea diferente. Los países de common law tienen el concepto de “responsabilidad vicaria”; algunos países de derecho civil basan la responsabilidad en el hecho de que el empleador es el comentante (el que ha participado en el acto). Ambos tienen matices de agencia y los efectos prácticos son análogos. En otros lugares, la responsabilidad del empleador se deriva de su propia culpa en la elección de los empleados o su supervisión. Por lo general, la responsabilidad del empleador no impide la acción simultánea o paralela contra el trabajador que causó el daño. En cualquier caso, el perjudicado suele preferir demandar al empresario.

La medida en que el empleador es responsable de reparar los daños causados ​​por actos u omisiones ilícitos de personas que no sean sus empleados es una cuestión más difícil. En algunas jurisdicciones, existe legislación o jurisprudencia cuyo efecto es responsabilizar a una empresa en determinadas circunstancias del cumplimiento de deberes en materia de seguridad y salud en los lugares de trabajo bajo su control, incluso si los riesgos en cuestión han sido creados por terceros, como subcontratistas, o con deberes con respecto a los empleados que trabajan fuera de la empresa empleadora, incluso cuando otra empresa tiene el control del lugar de trabajo. Excepto en la medida en que las disposiciones legales vayan más allá, la responsabilidad en tal caso parece basarse en la noción de que el empleador tiene la culpa de no garantizar el cumplimiento de las obligaciones que se le han encomendado y de las cuales uno no puede librarse por relaciones contractuales o de otro tipo con terceros; si él o ella ha hecho todo lo que un empleador razonable podría haber hecho, no hay responsabilidad.

También está la cuestión de las acciones de recurso. Más de una persona puede ser simultáneamente responsable de la situación que condujo a una lesión laboral: fabricante y empleador, empleador y contratista, etc. O el empleador puede haber sido hecho responsable por los actos de otros. Cuando el trabajador elige o se ve obligado a buscar una reparación solo contra uno de varios "causantes" conjuntos o contra el empleador en lugar de contra aquellos por cuyos actos el empleador es responsable, la persona demandada normalmente puede reclamar una contribución de los otros responsables. .

Carga de la prueba y causalidad

La carga de la prueba en una acción civil recae en el demandante: corresponde al demandante demostrar los motivos de esa acción. El demandante tiene que demostrar, primero, que tiene al demandado correcto. Normalmente, esto no debería crear ninguna dificultad en relación con una acción contra el empleador. Por otro lado, puede haber una dificultad real —particularmente en casos de enfermedad de manifestación lenta— para demostrar quién fue el fabricante o proveedor de la maquinaria o sustancias supuestamente inseguras. Parece que en ciertos asuntos relacionados con las lesiones en el lugar de trabajo, como la fabricación de amianto, ahora se presentan demandas conjuntas contra todos los principales fabricantes si la responsabilidad no puede atribuirse inicialmente a una sola empresa.

En segundo lugar, el demandante tiene que presentar la demanda contra el demandado. Cuando una reclamación se base en la responsabilidad estricta, ya sea con respecto a lesiones laborales en general o con respecto a lesiones causadas por categorías particulares de objetos peligrosos, solo es necesario demostrar que la lesión fue efectivamente causada por el trabajo o por el riesgo en cuestión. . Cuando una reclamación se base en el incumplimiento de un deber legal específico y la disposición legal no deja discrecionalidad en cuanto a la forma de su cumplimiento, es necesario demostrar que el deber no se cumplió según lo establecido; dado que se trata de una cuestión de hecho, normalmente no debería crear mayores problemas de prueba. Pero cuando un deber legal deja una discreción, por ejemplo, mediante el uso de términos como "razonablemente factible", o cuando un reclamo se basa en un deber de cuidado (según el derecho consuetudinario, las disposiciones generales de los códigos civiles o los códigos laborales ) demostrar que no se ha cumplido el deber no siempre es fácil. En consecuencia, los tribunales han considerado hasta qué punto la carga de probar si ha habido o no culpa debe recaer sobre el empleador u otro demandado en lugar del trabajador.

Si bien algunos enfoques nacionales como estos eximen al demandante de la necesidad de demostrar la manera en que un empleador cuidadoso habría evitado el accidente o la enfermedad, no implican en absoluto que el caso se ganará necesariamente. En una proporción de casos, será posible que el acusado demuestre que él o ella ha sido lo más cuidadoso posible en las circunstancias (es decir, que él o ella no tuvo la culpa). Esto es particularmente cierto si es necesario un grado especial de culpa para que una acción tenga éxito, como en las acciones por beneficios adicionales de seguridad social por referencia a una “falta inexcusable” del empleador.

Ya sea que la acción civil se base en la culpa o en el riesgo, es necesario demostrar que el daño sufrido es el resultado de esa culpa o riesgo (es decir, se debe demostrar una relación de causalidad entre ellos). No se suele exigir que la falta o el riesgo sea la causa única o determinante, pero sí una causa inmediata de la lesión. El problema de mostrar una conexión causal es particularmente agudo en casos de enfermedad cuyo origen aún no se comprende completamente, aunque los tribunales a veces han interpretado la ley para otorgar el beneficio de la duda al trabajador. Esta dificultad puede deberse a factores tales como que el trabajador haya estado expuesto a una nueva tecnología oa una nueva sustancia, cuyas implicaciones completas aún no se conocen; la enfermedad puede tener un largo período de latencia o el trabajador puede haber estado sujeto a exposiciones complejas. Incluso en los casos de lesiones accidentales, no siempre es posible probar “sobre la base de las probabilidades” (el grado de prueba requerido en las acciones civiles) que la lesión se debió a la culpa demostrada. También hay casos en los que el nexo de causalidad entre una culpa demostrada y un daño se rompe por la intervención del hecho delictivo de una persona por cuyos actos la persona demandada no es responsable, aunque la intervención no rompe necesariamente la cadena de causalidad.

Defensas

Incluso cuando se ha demostrado la culpa o el riesgo y su conexión causal con una lesión, una serie de posibles defensas pueden permitir que el acusado reduzca o incluso evite la responsabilidad.

En primer lugar, es culpa del trabajador lesionado. Dicha falta puede tomar la forma de incumplimiento de las instrucciones de seguridad, de un grado de descuido que va más allá de la inadvertencia, de "divergencias" (comportamiento en el lugar de trabajo no relacionado con el desempeño normal del trabajo), de violación de órdenes o de embriaguez. Diferentes sistemas de derecho han buscado equilibrar el grado de tal culpa y el grado de culpa del demandado al compensar el daño.

Una segunda defensa conocida en algunos países es la de volenti non fit lesion (es decir, que el trabajador lesionado asumió consciente y voluntariamente el riesgo que condujo a la lesión). Dada la desigualdad de posición entre el empleador y el trabajador, los tribunales se han mostrado reacios a considerar que esta defensa se aplicaría en casos ordinarios en los que un trabajador realizó un trabajo, con o sin protesta, que sabía que implicaba un riesgo distinto del riesgo normal inherente en el trabajo. Si bien en el pasado era una práctica reconocida dar a los trabajadores que ingresan en trabajos inherentemente peligrosos “pago por peligrosidad” como contrapartida contractual por la asunción del riesgo, existe duda en cuanto a la validez de los contratos en los que se compromete el trabajador, incluso a título oneroso. , para asumir las consecuencias de los riesgos de los que normalmente sería responsable el empleador, y tales contratos pueden, en efecto, estar expresamente prohibidos. Por otro lado, la ley mira con benevolencia al trabajador que a sabiendas y deliberadamente se expone al peligro para salvar a otras personas. La ley también protege cada vez más a los trabajadores que se alejan de situaciones que implican un peligro inminente y que “denuncian” violaciones de las leyes de seguridad y salud.

Es demasiado pronto para decir qué efecto, si es que tiene alguno, tendrá esta defensa en las disposiciones legales que permitan o exijan a los trabajadores que interrumpan el trabajo cuando crean que un peligro grave es inminente. En cualquier caso, la protección de los trabajadores que optan por dejar de trabajar (o “tocar el silbato”) de las recriminaciones y la victimización merece mayor atención en todas las jurisdicciones.

De vez en cuando, los demandados han tratado de basarse en el hecho de que la práctica laboral peligrosa que condujo a un accidente fue ampliamente utilizada en la industria. No hay pruebas de que esto haya dado lugar a una limitación de responsabilidad. Por el contrario, el hecho de que ciertas buenas prácticas se sigan ampliamente en una industria se ha considerado como evidencia de que un demandado en particular que no aplicó estas prácticas tuvo la culpa.

Plazos para la presentación de reclamaciones

La mayoría de los sistemas legales permiten que se inicien acciones civiles solo dentro de un período relativamente corto después de la fecha en que se generó la causa; el período habitual es de dos o tres años y puede ser tan corto como 12 meses. Dado que las demoras más largas aumentan las dificultades para establecer los hechos, estos plazos son de interés para todos los interesados.

Sin embargo, con la aparición de enfermedades profesionales que se manifiestan sólo muchos años después de la exposición a las sustancias o agentes responsables de las mismas —en particular, pero no exclusivamente, diversas formas de cáncer profesional— se hizo evidente que en determinadas circunstancias era necesario tener , como punto de partida de los plazos para la presentación de reclamaciones, el momento en que el trabajador interesado conoció que tenía causa de acción. Esto está ahora ampliamente previsto en la legislación especial pertinente o como una disposición especial en las Leyes generales de Prescripción. Esto no necesariamente resuelve toda la dificultad: no siempre es fácil determinar el momento preciso en el que un demandante tenía o debería haber tenido todos los elementos que permitían al trabajador demandar. Esto es algo más fácil cuando la enfermedad está incluida en una lista o clasificación de enfermedades.

Categorías de daño

Los daños que se pueden obtener a través de una acción civil tienden a caer en tres categorías principales, aunque no las tres son universalmente obtenibles: (a) pago de todos los gastos médicos y de rehabilitación no cubiertos por la seguridad social; (b) el pago de las ganancias perdidas, en la mayoría de los países en la medida en que no estén cubiertas por la seguridad social; y (c) daños por dolor y sufrimiento, desfiguración y pérdida del disfrute y la expectativa de vida. El principio del agravio es la restitución, es decir, el demandante no debe estar en una posición peor de la que habría estado si no se hubiera cometido el agravio.

Los ingresos perdidos se compensan en algunos casos mediante pagos periódicos complementarios a cualquier pago periódico pertinente de la seguridad social y a los ingresos que el trabajador pueda obtener después de la lesión, de modo que los ingresos totales alcancen el nivel de los ingresos anteriores. Es más habitual que la compensación adopte la forma de cantidades a tanto alzado. Cuando existe una incapacidad continua o una muerte, la evaluación de las pérdidas futuras que debe hacerse es necesariamente especulativa tanto en lo que se refiere al nivel de ingresos como a la esperanza de vida. Cuando hay un premio para los sobrevivientes, la especulación se relaciona no solo con las ganancias futuras probables, sino también con el apoyo futuro probable. Aunque se intenta tener en cuenta la inflación y los impuestos, es muy difícil hacerlo de forma realista con los pagos a tanto alzado. En estas circunstancias, no sorprende que las indemnizaciones a tanto alzado por lucro cesante varíen mucho, y que a veces sea preferible una asignación periódica (es más factible que los pagos periódicos tengan en cuenta los impuestos y la inflación).

La compensación por pérdida no pecuniaria (como dolor y sufrimiento) puede ser necesariamente solo una estimación de lo que es razonable. Nuevamente, esto conduce a variaciones en las sumas otorgadas. Algunos sistemas legales permiten que los tribunales otorguen daños punitivos, que pueden llegar a sumas muy elevadas.

Conflictos de leyes

Debe hacerse alguna referencia al funcionamiento de la responsabilidad civil cuando un accidente laboral surge en circunstancias que tienen vínculos potenciales con varios sistemas jurídicos. En la actualidad, prevalecen situaciones en las que actividades peligrosas, como la construcción o la perforación de plataformas, se llevan a cabo dentro de la jurisdicción de un país por empresas que tienen la nacionalidad de otro país y emplean a trabajadores de otros países. En caso de que se produzcan lesiones o enfermedades en tal situación, entrarán en juego las reglas de conflicto de leyes (que también puede denominarse derecho internacional privado). Estas reglas no son internacionales en el sentido de ser reconocidas universalmente o incluso generalmente en todos los sistemas legales, sino que son una rama de cada sistema de derecho privado y son peculiares de este; Sin embargo, con respecto a muchos temas, hay poco desacuerdo y ciertas áreas de desacuerdo que aún persisten se están atenuando, en particular mediante la adopción de convenciones internacionales. Cuando las normas de derecho internacional privado son invocadas en cualquier ordenamiento jurídico, deciden sólo tres puntos preliminares. Primero, si los tribunales de ese sistema legal tienen o no jurisdicción sobre el asunto en cuestión. Si se decide que los tribunales sí son competentes, deben pasar a decidir si aplican sus propias normas internas o las de otro ordenamiento jurídico involucrado. Finalmente, decidirán si deben reconocer como resolutoria cualquier sentencia extranjera ya dictada sobre el asunto, o hacer valer cualquier derecho de una parte en virtud de una sentencia extranjera, o por el contrario tratar como nulidad tal sentencia o derechos. Los vínculos entre una lesión y varios países pueden dar lugar a “forum shopping” (es decir, el intento de entablar una acción en el país donde es probable que se obtenga la mayor indemnización por daños y perjuicios).

Responsabilidad penal (penal)

La responsabilidad penal o penal a raíz de un accidente de trabajo, en el sentido más amplio de la responsabilidad a una sanción, puede incurrir en cuatro bases posibles.

En primer lugar, la ocurrencia de un accidente o la aparente incidencia de una enfermedad pueden poner en funcionamiento las disposiciones destinadas a hacer cumplir las leyes y reglamentos en materia de seguridad y salud en el trabajo. La inspección en la mayoría de los países tiene demasiado poco personal para vigilar constantemente todos los posibles peligros. Por otra parte, el conocimiento de accidentes o enfermedades, en particular mediante su obligación de notificación, podrá dar lugar a visitas de inspección y, en su caso, a persecución penal.

En segundo lugar, algunas legislaciones relativas a la seguridad y salud en el trabajo contienen disposiciones especiales relativas a las sanciones aplicables en caso de accidentes o enfermedades, especialmente cuando éstos son graves. El equivalente se puede encontrar en la mayoría de los sistemas de compensación de trabajadores en la forma de mayores contribuciones por desempeño deficiente en salud y seguridad.

En tercer lugar, los accidentes del trabajo, especialmente si son graves o mortales, pueden poner en funcionamiento normas de derecho penal no relacionadas específicamente con la seguridad y la salud en el trabajo, como las relacionadas con el homicidio culposo, las normas especiales sobre incendios y explosiones, etc. Hay algunos casos (pueden encontrarse ejemplos en Italia y los Países Bajos) en los que se aumentan las penas normales por las infracciones en cuestión cuando se cometieron en un entorno laboral.

Finalmente, hay casos en los que los códigos penales contienen disposiciones específicas sobre lesiones causadas por violaciones de los requisitos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

A veces se dispone expresamente que la acción sobre una de estas cuatro bases no excluye la acción sobre otra. En algunos países ocurre lo contrario: en Suecia, por ejemplo, el uso por parte de los inspectores del trabajo de su poder para hacer que el cumplimiento de las órdenes correctivas o de prohibición esté sujeto a multas excluye el recurso a la acción ante los tribunales penales. En algunos casos, pero no siempre, la actitud ante la pluralidad de sanciones deriva de la naturaleza —civil, administrativa o penal— de aquellas sanciones específicamente diseñadas para su ejecución. Parece haber pocas dudas, aunque no existen estadísticas formales que lo demuestren, de que la mayoría del bajo número de acciones judiciales en relación con infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo se relacionan con infracciones que han causado lesiones. Tampoco existe información estadística sobre el uso que se hace de las normas generales del derecho penal en relación con los accidentes del trabajo. Sin embargo, parecería que hay mayores variaciones a este respecto de un país a otro que con respecto a otros aspectos de la aplicación.

Elementos de la ofensa

Existe una amplia aceptación de la máxima de que no debe haber sanción sin autoridad legal previa. Si bien, por lo tanto, es posible que los tribunales en procedimientos civiles afirmen la existencia de deberes legales no definidos previamente, esto normalmente no es posible en procedimientos penales. Por otro lado, es posible en el proceso penal determinar las implicaciones prácticas de un deber establecido por autoridad anterior: en la práctica, esta distinción entre responsabilidad civil y penal puede ser de grado. Los distintos ordenamientos jurídicos también parecen coincidir en que sólo se comete un delito si ha habido dolo o, en muchos de ellos, culpa culposa, salvo que una disposición legislativa disponga expresamente lo contrario.

Las disposiciones de aplicación de algunas leyes sobre seguridad y salud en el trabajo tipifican como delito el incumplimiento de los requisitos legales en la materia, independientemente de que haya habido dolo o negligencia culposa, al igual que algunas disposiciones especiales de los códigos penales. Esto ha sido confirmado por la jurisprudencia. Por ejemplo, en una sentencia de 28 de febrero de 1979, el Tribunal Supremo de España sostuvo que el incumplimiento de las medidas de seguridad prescritas en la industria de la construcción era suficiente por sí solo para dar lugar a sanciones en virtud de las correspondientes medidas de ejecución. En algunos casos, esta responsabilidad objetiva conlleva únicamente sanciones administrativas o civiles. En muchos países, la diferencia entre responsabilidad estricta, por un lado, y el requisito de acción deliberada, por el otro, puede no ser tan grande en la práctica como parece a primera vista. Existen variaciones entre los diferentes ordenamientos jurídicos en cuanto al grado de negligencia necesario para que sea “culpable” a fin de justificar la imposición de sanciones.

Inicio de procedimientos penales

En principio, todos los procesos son competencia de las autoridades públicas competentes; las sanciones penales están destinadas a la protección de los intereses de la comunidad y no del individuo. Sin embargo, existen algunas posibilidades de enjuiciamiento privado en determinadas circunstancias (p. ej., en Suiza, Austria, Inglaterra, Finlandia y Francia). A veces, un inspector puede incoar procedimientos, pero lo más común es que actúen los fiscales, los fiscales de distrito, los procuradores estatales y autoridades similares. Actúan sobre la base de la información de los inspectores, los organismos de seguridad social, la persona lesionada o los miembros del público, pero la decisión final sobre la acción es suya. En principio, si están convencidos de que parece haberse cometido un delito, deben actuar.

Deben hacerse dos comentarios adicionales. En primer lugar, con respecto a los procedimientos penales, los plazos de prescripción establecidos por la ley no parecen haber dado lugar hasta ahora a dificultades (posiblemente porque los plazos de prescripción a efectos penales suelen ser muy largos). En segundo lugar, la legislación penal es territorial, en el sentido de que se aplica únicamente a un delito que tiene efectos en el territorio sobre el que tiene jurisdicción la legislación promulgada. En situaciones laborales transnacionales, esta limitación de jurisdicción puede plantear el problema de dónde reside el poder de control de la salud y la seguridad.

Personas responsables

Los procedimientos penales, al igual que los procedimientos civiles, son en principio posibles en relación con cualquier persona con funciones en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Un problema que se plantea es el de la responsabilidad de las personas jurídicas (es decir, de las sociedades que tienen deberes como fabricantes o patronos). Es un principio generalizado en el derecho penal que solo las personas físicas pueden ser responsables: en muchos casos ese principio es absoluto, en otros se aplica solo a algunos delitos. En relación con la seguridad y salud en el trabajo, algunos países prevén expresamente la posible responsabilidad penal de las empresas. Debido a los principios generales del derecho penal, algunos de ellos lo hacen solo en lo que respecta a las sanciones impuestas por la inspección del trabajo u otras sanciones administrativas y civiles (p. ej., algunos países escandinavos, Bélgica, España), mientras que otros no hacen esa distinción (p. ej., Inglaterra, Estados Unidos). A veces se especifica expresamente que la responsabilidad de las empresas se hará cumplir mediante multas. Contrariamente a la situación en muchos países, los procedimientos en Inglaterra se inician contra el empleador corporativo con preferencia a cualquier individuo que trabaje dentro de la empresa, en el supuesto de que la empresa tiene un grado de control mucho mayor.

Los individuos, ya sean empleadores no corporativos o directores o gerentes de empresas, pueden ser responsables por la violación de los deberes del empleador, siendo responsables los directores o gerentes en lugar de o además de las corporaciones. Para ello debe existir una falta personal. Dada la generalidad de los deberes que se imponen ampliamente al empleador, no es difícil para los tribunales determinar que existe alguna omisión. Sin embargo, existen casos de absolución por falta de culpa personal del empleador o director individual. En determinadas circunstancias, un empleador puede delegar funciones en materia de seguridad y salud en el trabajo (y la correspondiente responsabilidad penal) en la dirección de línea, o las funciones en esta materia pueden recaer directamente en el personal técnico y de supervisión. La jurisprudencia demuestra que la responsabilidad penal así imputada al personal de que se trata no es simplemente teórica. En Francia, el Tribunal Penal de Béthune, el 22 de enero de 1981, declaró culpable al ingeniero jefe de una mina de homicidio involuntario con respecto a una explosión de grisú en 1974 que costó 40 vidas; fue declarado gravemente negligente por no haber instalado un detector de gas. En Italia, en el caso de 1977 relativo al uso de benceno en una fábrica de tintes, el director general, el director técnico y el médico de obra, así como los propietarios y el director general, fueron declarados culpables de homicidio involuntario. Un estudio realizado en Finlandia (1979) sobre la responsabilidad penal en la práctica mostró que el 19 % de los cargos y el 15 % de las condenas se referían a gerentes, el 36 % y el 36 %, respectivamente, a ejecutivos, y el 35 % y 38 %, respectivamente, a supervisores. Los procedimientos penales contra los trabajadores que no tienen responsabilidades técnicas o de supervisión son posibles en varios países, pero no universalmente; parece que se usan con relativa moderación y requieren un alto nivel de culpa personal.

Defensas

En general, no es defensa en los procedimientos penales que el acusado no conocía la ley. Por el contrario, a menudo se enfatiza que es deber del empleador y del personal técnico y de supervisión tener todos los conocimientos pertinentes.

En los procesos penales, contrariamente a lo que sucede en los casos civiles, el hecho de que la negligencia de la víctima haya contribuido a un accidente generalmente tampoco es una defensa. Por ejemplo, un tribunal suizo en 1972 condenó a un empleador tras la electrocución de un trabajador que estaba cargando metal en un camión bajo una red eléctrica activa; sostuvo que, si bien el propio trabajador podría haber tomado la precaución esencial de cortar la corriente, era responsabilidad del supervisor (en este caso, el empleador) garantizar la seguridad del trabajador al hacerlo.

Por otro lado, puede haber una variedad de circunstancias atenuantes que son tenidas en cuenta por los tribunales con respecto a la sanción a imponer (por ejemplo, un historial de trabajo ejemplar). En un caso suizo en el que se produjo un accidente por el entibado insuficiente de una zanja de drenaje, el hecho de que el empleador había tratado de ahorrar horas de trabajo en beneficio de los empleados que trabajaban a destajo, aunque no era una defensa, se tuvo en cuenta en sentencia

Multas

Anteriormente (en la sección sobre cumplimiento) se dieron algunos ejemplos de las posibles sanciones en virtud de la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo. En muchos casos, las sanciones pecuniarias así establecidas tienen límites más altos que los previstos en los códigos y estatutos penales más generales.

Por otro lado, es más probable que la gama de posibles sentencias de prisión sea mayor en los códigos y estatutos penales generales.

En determinadas circunstancias, son posibles otros tipos de sanciones, como la prohibición de ejercer la ocupación en la que se produjo el homicidio. Además, en virtud del artículo L. 263-3-1 del Código del Trabajo francés modificado en 1976, en caso de accidente en una empresa en la que se hayan observado infracciones graves o reiteradas de las normas de seguridad y salud, el tribunal puede exigir a la empresa que presentar para su aprobación un plan de normalización de condiciones; si la empresa no lo hace, se le puede exigir que implemente algún otro plan aprobado por el tribunal.

Como en otras áreas del derecho penal, parecería que en la práctica las penas impuestas rara vez abarcan todas las posibilidades o alcanzan los máximos posibles. Ocurren instancias de encarcelamiento, pero raramente. Se imponen multas, pero rara vez a niveles máximos.

En gran parte como resultado de la escasez de información estadística recopilada específicamente y del hecho de que parece que muy pocas afirmaciones sobre salud y seguridad llegan realmente a los tribunales, es extremadamente difícil evaluar los efectos disuasorios de la responsabilidad civil y penal, ya sea en términos absolutos o en relación entre sí. Es igualmente difícil determinar el papel que juega la responsabilidad legal en la prevención en relación con las medidas de seguridad social o de cumplimiento voluntario. No obstante, el derecho penal sigue siendo un elemento disuasorio, junto con los remedios del derecho civil, de las violaciones de la salud y la seguridad.

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* Este artículo se basa en una presentación a los Seminarios sobre Trabajo y Empleo de la Universidad de Columbia, patrocinados por el Centro para el Estudio de los Derechos Humanos, Universidad de Columbia, 13 de febrero de 1995.

“El disfrute del grado máximo de salud que se pueda lograr es uno de los derechos fundamentales de todo ser humano... Los logros de cualquier Estado en la promoción y protección de la salud son valiosos para todos.” Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la Salud (OMS).

El concepto de universalidad es un principio fundamental del derecho internacional. Este concepto se ejemplifica con las cuestiones planteadas en materia de seguridad y salud en el trabajo porque ningún trabajo es inmune a los peligros de los riesgos laborales. (Ejemplos de la literatura que describe los peligros para la seguridad y la salud ocupacional de diferentes tipos de trabajo incluyen: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman y Daum 1973; Weeks, Levy y Wagner 1991).

La amenaza universal a los derechos humanos fundamentales de la vida y la seguridad de la persona que plantean las condiciones de trabajo insalubres se ha caracterizado en los instrumentos internacionales de derechos humanos y las normas de la OIT. Según la Declaración Universal de los Derechos Humanos, proclamada en 1948 (Asamblea General de las Naciones Unidas 1994) Artículo 3, “Toda persona tiene derecho a la vida, a la libertad ya la seguridad de su persona”. El Preámbulo de la Constitución de la OIT considera “la protección del trabajador contra enfermedades, dolencias y lesiones derivadas de su empleo” como una condición previa para la “paz universal y duradera”. Por lo tanto, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo es un componente fundamental de la visión de la OIT sobre los derechos universales.

Como se describe en una exhibición reciente en la Secretaría de la ONU en Nueva York, el personal de las Naciones Unidas ha sido torturado, encarcelado, secuestrado e incluso asesinado por terroristas. La Resolución 1990/31 de la Comisión de Derechos Humanos de las Naciones Unidas (UNCHR) presta atención a estos peligros, subrayando la necesidad de implementar los mecanismos existentes para el cumplimiento de los derechos humanos internacionales a la seguridad y salud en el trabajo. Para estos profesionales, su papel como conducto para la comunicación vital sobre otras personas, y su compromiso con el trabajo basado en los principios de su empleador, los colocaba en un riesgo igual, si no mayor, que el de otros trabajadores, sin el beneficio de reconocer los problemas de salud y seguridad ocupacional cuando formular su propia agenda de trabajo.

Todos los trabajadores comparten el derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables, tal como se articula en los instrumentos internacionales de derechos humanos, independientemente de si se enfrentan en el trabajo de campo, en oficinas tradicionales o entornos de trabajo, o como “teletrabajadores”. Este punto de vista se refleja en los instrumentos internacionales de derechos humanos relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo, codificados en la Carta de las Naciones Unidas en 1945 (Naciones Unidas 1994) y la Declaración Universal de Derechos Humanos, ampliada en los principales pactos internacionales sobre derechos humanos (por ejemplo, el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966), descrito en los principales tratados de derechos humanos, como la Convención Internacional sobre la Eliminación de Toda Discriminación contra la Mujer aprobada en 1979, e incorporado en el trabajo de la OIT y la OMS, así como en los acuerdos regionales. acuerdos (ver abajo).

Definir la salud ocupacional a los efectos de comprender la magnitud de la responsabilidad gubernamental y de los empleadores en virtud del derecho internacional es complejo; la mejor declaración se encuentra en el Preámbulo de la Constitución de la OMS: “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social y no meramente la ausencia de afecciones o enfermedades”. El término “bienestar” es extremadamente importante, porque se usa de manera constante en los instrumentos de derechos humanos y los acuerdos internacionales relacionados con la salud. Igualmente importante es la construcción de la propia definición: por sus propios términos, esta definición revela el consenso de que la salud es un compuesto de la interacción de varios factores complejos: bienestar físico, mental y social, todos estos juntos medidos por un nivel adecuado de bienestar que es mayor que “simplemente la ausencia de enfermedad o dolencia”. Este término, por su propia naturaleza, no está vinculado a normas específicas de salud, pero es susceptible de interpretación y aplicación en un marco flexible para su cumplimiento.

Por lo tanto, la base legal para implementar los derechos humanos internacionales a la protección de la salud en el trabajo en el lugar de trabajo desde la perspectiva de la seguridad de la persona como una faceta de la protección del derecho humano a la salud constituye un corpus importante de las normas internacionales del trabajo. Por lo tanto, la pregunta sigue siendo si el derecho de las personas a la seguridad y salud en el trabajo cae bajo la rúbrica de los derechos humanos internacionales y, de ser así, qué mecanismos se pueden implementar para garantizar una seguridad y salud en el trabajo adecuadas. Además, el desarrollo de nuevos métodos para resolver problemas de cumplimiento será la principal tarea para garantizar la aplicación de la protección de los derechos humanos en el próximo siglo.

Descripción general de los derechos internacionales a la protección para la seguridad en el trabajo y salud

Derecho de los derechos humanos reflejado en la Carta de las Naciones Unidas

La protección del derecho a la salud es uno de los principios constitucionales fundamentales de muchas naciones. Además, existe un consenso internacional sobre la importancia de brindar un empleo seguro y saludable, lo cual se refleja en muchos instrumentos internacionales de derechos humanos, haciéndose eco de conceptos legales de muchas naciones, incluida la legislación nacional o local o las protecciones de salud garantizadas constitucionalmente. Las leyes que requerían inspecciones para prevenir accidentes laborales se aprobaron en Bélgica en 1810, Francia en 1841 y Alemania en 1839 (seguidas de requisitos de exámenes médicos en 1845). potencial para que Estados Unidos ratifique el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (p. ej., Grad y Feitshans 1992). En la Carta de las Naciones Unidas se han abordado cuestiones más amplias relacionadas con el derecho humano a la protección de la salud, aunque no se han resuelto por completo; en la Declaración Universal de los Derechos Humanos; en los artículos 7 y 12 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales; y en normas posteriores de la OIT y la OMS, y otras organizaciones internacionales con sede en las Naciones Unidas.

En virtud de la Carta de las Naciones Unidas, las partes contratantes declaran su aspiración de “promover” el progreso económico y social y “mejores niveles de vida”, incluida la promoción de la protección de los derechos humanos, en el artículo 13. Uso de un lenguaje que recuerda el mandato constitucional de la OIT en virtud del Tratado de Versalles, el artículo 55 señala específicamente el vínculo entre la “creación de condiciones de estabilidad y bienestar” para la paz y “niveles de vida más elevados” y “el respeto universal y la observancia de los derechos humanos y las libertades fundamentales”. El debate sobre la interpretación de estos términos, y si abarcaban todos o solo una fracción de los derechos constitucionales reconocidos de los Estados miembros de la ONU, se politizó indebidamente durante la era de la Guerra Fría.

Sin embargo, este puñado de documentos básicos comparte una debilidad: ofrecen descripciones vagas de las protecciones para la vida, la seguridad de la persona y los derechos económicos al empleo sin mencionar explícitamente la seguridad y la salud en el trabajo. Cada uno de estos documentos emplea la retórica de los derechos humanos que garantiza una salud “adecuada” y los derechos humanos básicos relacionados con la salud, pero es difícil lograr un consenso sobre la calidad de la atención o “mejores estándares de vida” para implementar las protecciones.

Protecciones de seguridad y salud en el trabajo bajo el Universal Declaración de Derechos Humanos (DUDH)

Seguridad de la persona, como se discute en el artículo 3 de la DUDH

Aunque no existe jurisprudencia que interprete este término, el artículo 3 de la DUDH garantiza el derecho a la vida de toda persona. Esto incluye los riesgos para la salud en el trabajo y los efectos de los accidentes de trabajo y las enfermedades relacionadas con el trabajo.

El grupo de derechos laborales en los artículos 23, 24 y 25 de la DUDH

Hay un grupo pequeño pero significativo de derechos relacionados con el empleo y las “condiciones favorables de trabajo” enumerados en la Declaración Universal de Derechos Humanos. Los principios articulados en tres artículos consecutivos de la DUDH son una consecuencia de la historia, reflejada en leyes más antiguas. Existe un problema desde el punto de vista del análisis de la salud ocupacional: la DUDH es un documento muy importante y ampliamente aceptado, pero no aborda específicamente los temas de seguridad y salud ocupacional. Más bien, las referencias a cuestiones relacionadas con la seguridad de la persona, la calidad de las condiciones de trabajo y la calidad de vida permiten una inferencia que las protecciones de seguridad y salud en el trabajo caen bajo la rúbrica de la DUDH. Por ejemplo, si bien el derecho a trabajar en “condiciones de trabajo favorables” en realidad no está definido, los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo sin duda repercuten en el logro de tales valores sociales. Además, la DUDH exige que la protección de los derechos humanos en el lugar de trabajo asegure la preservación de la “dignidad humana”, lo que tiene implicaciones no solo para la calidad de vida, sino también para la implementación de programas y estrategias que eviten condiciones de trabajo degradantes. Por lo tanto, la DUDH proporciona un plan vago pero valioso para la actividad internacional de derechos humanos en torno a cuestiones de seguridad y salud en el trabajo.

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)

El significado y la aplicación de estos derechos se amplían con los principios enumerados en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), Parte III, Artículo 6 y 7b, que garantiza a todos los trabajadores el derecho a “Condiciones de trabajo seguras y saludables”. . El artículo 7 proporciona una mayor comprensión del significado del derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias. “Condiciones de trabajo favorables” incluye salarios y horas de trabajo (Artículo 7.1 (a) (i) del PIDESC), así como “Condiciones de trabajo seguras y saludables” (Summers 1992). El uso de esta frase dentro del contexto de condiciones de trabajo favorables, por lo tanto, otorga mayor significado a las protecciones de la DUDH y demuestra el nexo claro entre otros principios de derechos humanos y la protección de la seguridad y salud en el trabajo, como se amplía aún más en el Artículo 12 del PIDESC.

Promoción de la higiene industrial bajo el Artículo 12 de la International Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

De todos los documentos internacionales de derechos humanos basados ​​en la ONU, el artículo 12 del PIDESC aborda de forma más clara y deliberada la salud, refiriéndose al derecho explícito a la protección de la salud a través de la “higiene industrial” y la protección contra las “enfermedades profesionales”. Además, la discusión del Artículo 12 sobre la mejora de la higiene industrial es consistente con el Artículo 7(b) del PIDESC sobre condiciones de trabajo seguras y saludables. Sin embargo, incluso esta garantía expresa de protección de la seguridad y la salud en el trabajo no ofrece una exposición detallada del significado de estos derechos, ni enumera los posibles enfoques que podrían aplicarse para lograr los objetivos del PIDESC. De acuerdo con los principios articulados en muchos otros documentos internacionales de derechos humanos, el Artículo 12 emplea un lenguaje deliberado que recuerda las nociones constitucionales de salud de la OMS. Sin duda, el artículo 12 abarca la noción de que las preocupaciones por la salud y la atención al bienestar individual incluyen la seguridad y la salud en el trabajo. El artículo 12 dice:

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental... Las medidas que deben adoptar los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena realización de este derecho incluirá los necesarios para: ...

b) La mejora de todos los aspectos de la higiene ambiental e industrial;

c) La prevención, el tratamiento y el control de las enfermedades epidémicas, endémicas, ocupacionales y de otro tipo.

Significativamente, el artículo 12 también presta atención directa al impacto de la enfermedad profesional en la salud, aceptando y dando así validez a un área a veces controvertida de la medicina del trabajo como digna de protección de los derechos humanos. En virtud del artículo 12, los Estados Partes reconocen el derecho a la salud física y mental proclamado indirectamente en el artículo 25 de la DUDH, en la Declaración Americana, la Carta Social Europea y la Carta revisada de la Organización de los Estados Americanos (OEA) (ver más abajo). Adicionalmente, en el Párrafo 2, se comprometen a dar un mínimo de cuatro “pasos” para lograr la “plena realización” de este derecho.

Cabe señalar que el Artículo 12 no define "salud", sino que sigue la definición establecida en la Constitución de la OMS. Sin embargo, según Grad y Feitshans (1992), el párrafo 1 del Proyecto de Pacto elaborado bajo los auspicios de la Comisión de Derechos Humanos sí definió el término aplicando la definición de la Constitución de la OMS: “un estado de completo bienestar físico, mental y bienestar social, y no meramente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Al igual que la OIT con respecto a los artículos 6 a 11 del PIDESC, la OMS brindó asistencia técnica en la redacción del artículo 12. El Tercer Comité no aceptó los esfuerzos de la OMS para incluir una definición, argumentando que tal detalle estaría fuera de lugar en un texto legal. que no se incluyeron otras definiciones en otros artículos del Pacto, y que la definición propuesta era incompleta.

Las palabras “higiene ambiental e industrial” aparecen sin beneficio de información interpretativa en el texto de las actas preparatorias. Citando otras resoluciones de la Asamblea Mundial de la Salud de 1979, el informe también expresa preocupación por “la introducción incontrolada de algunos procesos industriales y agrícolas con peligros físicos, químicos, biológicos y psicosociales” y señala que la Asamblea instó además a los Estados Miembros a “ desarrollar y fortalecer instituciones de salud ocupacional y proporcionar medidas para prevenir riesgos en los lugares de trabajo” (Grad y Feitshans 1992). Repitiendo un tema expresado en muchos documentos internacionales de derechos humanos anteriores, “El derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental” es un objetivo claramente compartido por empleadores, trabajadores y gobiernos de muchas naciones, un objetivo que lamentablemente sigue siendo tan escurridizo como universal.

Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la mujer

La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979), Parte III, Artículo 11(a), establece que “El derecho al trabajo es un derecho inalienable de todos los seres humanos”, y el Artículo 11(f) establece abajo “El derecho a la protección de la salud ya la seguridad en las condiciones de trabajo, incluida la salvaguardia de la función de reproducción”.

El Artículo 11.2(a) prohíbe “las sanciones, el despido por motivos de licencia de maternidad”, un tema de profundo conflicto contemporáneo e histórico y violación de los derechos humanos internacionales, en muchos sistemas legales de los Estados miembros de la ONU. Para las mujeres embarazadas y demás personas que trabajan, estas importantes cuestiones siguen sin resolverse en la jurisprudencia del embarazo. Por lo tanto, el Artículo 11.2 está incuestionablemente orientado a revertir generaciones de discriminación institucional arraigada bajo la ley, que fue una consecuencia de valores erróneos con respecto a la capacidad de las mujeres durante el embarazo o mientras forman una familia. Los problemas desde la perspectiva de la jurisprudencia del embarazo incluyen la dicotomía entre proteccionismo y paternalismo que se ha desarrollado en los litigios a lo largo del siglo XX. (Los casos de la Corte Suprema de EE. UU. en esta área van desde una preocupación por limitar las horas de trabajo de las mujeres debido a su necesidad de criar a sus familias en el hogar, confirmada en Muller v. el estado de Oregón, 208 US 412 (1908), a la decisión que prohíbe la esterilización forzada de mujeres que están expuestas a riesgos para la salud reproductiva en el lugar de trabajo, entre otras cosas en UAW v. Johnson controla, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). La impronta de esta dicotomía en la matriz conceptual de este Convenio se refleja en el artículo 11.2(d), pero no se resuelve claramente ya que las “protecciones especiales”, que a menudo son necesarias para prevenir los efectos desproporcionadamente peligrosos de las condiciones de trabajo, a menudo se consideran de manera inapropiada. como beneficioso.

En los términos de este Convenio, el artículo 11.2(d) trata de “Proporcionar especial protección a la mujer durante el embarazo en los trabajos que resulten nocivos para ella”. Muchas facetas de esta disposición no están claras, tales como: qué se entiende por protección especial; son efectos limitados al daño materno durante el embarazo; y si no, ¿cuáles son las implicaciones para la protección fetal? No queda claro en esta Convención, sin embargo, cuál es el estándar de prueba para hacer que una “protección especial” sea necesaria o aceptable, y también cuál es el alcance de un mecanismo de protección aceptable.

El Artículo 11.3 limita el alcance de las “protecciones especiales”, al establecer claramente que la implementación de las protecciones de seguridad y salud en el trabajo debe basarse en evidencia científica, en lugar de valores sociales. El artículo 11.3 establece: “La legislación protectora relativa a las materias objeto de este artículo se revisará periódicamente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y se revisará, derogará o ampliará según sea necesario”. También es necesario especificar los métodos de supervisión y evaluación de riesgos adecuada, a fin de garantizar que las políticas de exclusión inadecuadas, como las esterilizaciones forzadas para conservar u obtener un empleo, se consideren violaciones graves de los derechos humanos internacionales y, por lo tanto, no se consideren dado crédito bajo esta Convención. Estos temas espinosos han sido litigados y generarán preguntas cada vez más desconcertantes sobre la implementación y el cumplimiento de los principios del Convenio a medida que la epidemiología ocupacional descubra más peligros para la salud reproductiva y la necesidad de medidas preventivas efectivas.

Además, los redactores del Convenio siguieron el patrón establecido por la OIT, describiendo un mecanismo detallado de presentación de informes para la supervisión y el cumplimiento, en la forma de informes periódicos obligatorios ante la Comisión de Derechos Humanos del Convenio. De conformidad con los procedimientos de la Comisión, establecidos en el artículo 18, los Estados Partes en la Convención se comprometen a “informar sobre las medidas legislativas, judiciales, administrativas o de otra índole que hayan adoptado para dar efecto a [estas] disposiciones” en el plazo de un año y al menos una vez cada cuatro años, y puede indicar impedimentos para la implementación. El desarrollo requerido de estándares que se necesitan para determinar las estrategias preventivas necesarias para los riesgos para la salud reproductiva en el lugar de trabajo, puede abordarse a través de este mecanismo para el intercambio de información de cumplimiento vital.

Tratados y Declaraciones Regionales en Materia de Derechos Humanos

Convención Americana sobre Derechos Humanos

El Preámbulo de la Convención Americana se refiere a los derechos económicos y sociales incluyendo, en el artículo 3, el derecho a la vida. Sin embargo, el Convenio no aborda específicamente la salud o las condiciones de trabajo como derechos fundamentales protegidos en otros tratados. Sin embargo, de manera significativa para la implementación de los derechos humanos internacionales, este tratado proporciona una estructura para una comisión y un tribunal de derechos humanos al establecer la Comisión Interamericana de Derechos Humanos. Los poderes de la Comisión incluyen los procedimientos para las solicitudes de información de la Comisión contra los gobiernos que se cree que han violado los derechos humanos. No aborda directamente las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo que enfrentan las personas que trabajan en el sistema interamericano.

La Carta Africana [de Banjul] sobre Derechos Humanos y de los Pueblos

La Carta Africana [de Banjul] sobre los Derechos Humanos y de los Pueblos, adoptada el 27 de junio de 1981, brinda una perspectiva innovadora sobre los conceptos establecidos de los derechos humanos internacionales, tal como se articulan en los instrumentos de derechos humanos. Como lo analizó Alston (1984) desde un punto de vista teórico sin hacer referencia específica a la propia Carta Africana [de Banjul], este instrumento representó claramente un intento innovador de expandir el ámbito de las protecciones internacionales de los derechos humanos y hacer que dichas protecciones estén disponibles en un marco flexible para todos. Dentro de su amplio alcance, la Carta Africana [de Banjul] incluye derechos a un medio ambiente limpio, derechos políticos y derechos a aspectos sostenibles del desarrollo. Curiosamente, y en marcado contraste con la Carta Social Europea, la Carta Africana [de Banjul] no aborda la protección de las condiciones de trabajo o la seguridad y salud en el trabajo. De manera paralela a la protección de la DUDH, el Artículo 4 de la Carta Africana [de Banjul] prohíbe las violaciones de los derechos humanos contra “su vida y la integridad de su persona”. También consistente con el Artículo 3 de la DUDH, el Artículo 6 de la Carta Africana [de Banjul] garantiza la seguridad de la persona.

Siguiendo parte del lenguaje de la Constitución de la OMS, que se ha vuelto fundamental para los derechos humanos internacionales a la salud, el Artículo 16 requiere que las Partes protejan el “derecho a disfrutar del mejor estado posible de salud física y mental”. Las Partes signatarias se esfuerzan por “tomar las medidas necesarias para proteger la salud de su pueblo y garantizar que reciban atención médica cuando estén enfermos”.

Como en el caso de muchos otros instrumentos internacionales de derechos humanos, la Carta Africana [de Banjul] establece un mecanismo de supervisión y cumplimiento, en forma de una Comisión de Derechos Humanos. Los Estados pueden solicitar el examen de las violaciones de los derechos humanos por parte de otros Estados, siempre que se hayan cumplido los requisitos de agotamiento de los recursos. Estos procedimientos se analizan en detalle en los artículos 30 a 59.

Carta social europea

En la Carta Social Europea promulgada en 1965, la Parte I (2) establece claramente: "Todos los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo equitativas", y la Parte I (3) establece: "Todos los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables". ”. Estos derechos se describen más detalladamente en la Parte II, Artículo 3, que ofrece una discusión detallada sobre “El derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables”, con miras a garantizar el ejercicio efectivo del derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables. Sin embargo, a diferencia de otros instrumentos internacionales de derechos humanos, la Carta Social Europea también insinúa la posibilidad de crear mecanismos para la aplicación y otras cuestiones planteadas por la implementación y el cumplimiento de las normas internacionales de derechos humanos en el sentido llano del documento mismo. El Artículo 3.2 requiere que las Partes Contratantes “dispongan la aplicación de dichas reglamentaciones mediante medidas de supervisión”, y en el Artículo 3.3 “consulten, según corresponda, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores sobre las medidas destinadas a mejorar la seguridad y la salud en el trabajo”. Esta impresionante disposición es amplificada en su intensidad por los mecanismos de reporte en la Parte IV, Artículos 21 y 22, que permiten el escrutinio internacional de las actividades de implementación a intervalos regulares.

Además de su enfoque notablemente integral de las protecciones internacionales de los derechos humanos, especialmente en lo que respecta a la seguridad y la salud en el trabajo, también vale la pena señalar que la Carta Social Europea establece de manera clara y decisiva las bases para las actividades futuras hacia la implementación y el cumplimiento de sus disposiciones. Por ejemplo, la referencia a la regulación y supervisión en el Artículo 3 es coherente con el control y la aplicación internacionales por parte de las Partes Contratantes y las ONG, tanto en el sistema europeo como en sus jurisdicciones de origen. El concepto de consulta entre empleadores y trabajadores, articulado en el Artículo 3.3, va más allá de reflejar la estructura tripartita de la OIT, presagiando también la creciente aceptación de los comités de seguridad conjuntos de trabajadores y empleadores para lograr el cumplimiento interno de los derechos humanos internacionales en el empleo.

Normas de la OIT

Como se indica en el Preámbulo de la Constitución de la OIT, “la protección del trabajador contra enfermedades, dolencias y lesiones derivadas de su empleo” es una condición previa para la “paz universal y duradera”. Por lo tanto, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo es un componente fundamental de los convenios y recomendaciones de la OIT. Johnston (1970) escribió: “El principio subyacente es que ciertos requisitos humanos básicos deben eliminarse de la esfera de la competencia internacional para asegurar ciertos estándares mínimos de fuerza y ​​dignidad humana”. Aunque la OIT carece de la “autoridad universal... para excluir a un empleador que no cumple... del mercado laboral legítimo”, Friedman (1969) prevé un papel más fuerte para la OIT: “Se puede prever el día en que las leyes de la OIT y las directivas adquirirán tal fuerza, y el estigma del incumplimiento significará la exclusión de un mercado laboral internacional”.

La OIT también ha fomentado la creación de estándares consistentes para aquellos problemas de seguridad que no pueden ser cubiertos por las disposiciones del Convenio sin abordar la jurisdicción de la OIT sobre las naciones soberanas. Por ejemplo, los repertorios de recomendaciones prácticas de la OIT en materia de protección de la seguridad han servido como modelo para las leyes y reglamentos de seguridad en el trabajo en áreas como el trabajo portuario, la transferencia de tecnología a los países en desarrollo, la ingeniería civil y las industrias pesadas. Estos códigos modelo, que a veces se aplican con modificaciones menores como proyectos de ley, comparten los valores expresados ​​en varios convenios de la OIT relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo (p. ej., el Convenio sobre la protección contra accidentes (estibadores) (revisado), 1932 (núm. 32)) el Convenio sobre las disposiciones de seguridad (edificación), 1937 (núm. 62), el Convenio sobre el examen médico de los jóvenes (industria), 1946 (núm. 77) y el Convenio sobre el examen médico de los jóvenes (ocupaciones no industriales), 1946 ( el Convenio sobre la protección de la maquinaria, 78 (núm. 1963); el Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 119 (núm. 1964); el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo (trabajos portuarios), 120 (núm. 1979 ), y el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 152 (núm. 1981). Este último se analiza con más detalle a continuación).

Convenio 155 de la OIT: Convenio sobre seguridad y Salud y Ambiente de Trabajo, 1981, y sus antecedentes

Desde su creación, la OIT ha alentado la promoción de mejores condiciones de trabajo. Los primeros esfuerzos se centraron en los accidentes en particular y los remedios legales para la compensación de los trabajadores. Esto se evidencia en los primeros convenios de la OIT, tales como: el Convenio 32, el Convenio sobre la protección contra accidentes (estibadores) (revisado), 1932; el Convenio 62, el Convenio sobre las disposiciones de seguridad (edificación), 1937 y en los convenios relativos a los reconocimientos médicos de los trabajadores y los protectores de máquinas. Al establecer requisitos específicos para la prevención de accidentes, estos convenios sirvieron como precedente para las normas de desempeño que se encuentran en las reglamentaciones de seguridad ocupacional en muchas naciones en la actualidad. Estos Convenios reflejan el tema constante de que la protección contra los accidentes de trabajo es un derecho compartido por todos los trabajadores.

En consonancia también con esta herencia, el Convenio 155, artículo 3(e) ofrece la definición de salud, “en relación con el trabajo, indica no sólo la ausencia de enfermedad o dolencia; comprende también los elementos físicos y psíquicos que inciden en la salud y que están directamente relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo.” Esta definición es engañosamente simple y completa al mismo tiempo: habla de la compleja interacción entre las exposiciones peligrosas en el lugar de trabajo; estilo de vida individual y factores ambientales que impactan sobre los efectos de las condiciones de trabajo (Mausner y Kramer 1985). Además, este enfoque es multidimensional, porque su preocupación por los elementos físicos y mentales de la salud y el bienestar implícitamente tiene en cuenta los efectos del estrés laboral y otros problemas mentales.

Pero el corazón del Convenio 155 se refiere a la creación de mecanismos efectivos nacionales, regionales y en el lugar de trabajo para la implementación y el cumplimiento de otras normas de la OIT. Tal como fue adoptado por la 67.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1981, el Convenio 155 fomenta la creación, implementación y evaluación periódica de normas de seguridad y salud en el trabajo entre los Estados miembros de la OIT. Por ejemplo, el artículo 4.1 establece el objetivo del Convenio 155 de fomentar el desarrollo de una “política nacional coherente” en materia de protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Con este fin, el Convenio 155 obliga a los Estados miembros que lo ratifican a promover la investigación, el seguimiento estadístico de las exposiciones peligrosas (como medidas de vigilancia médica, similares a las normas técnicas de los Estados miembros) y la educación y formación de los trabajadores. El Convenio 155 utiliza una terminología amplia para proporcionar un marco normativo. Se requiere consultar con las organizaciones representativas y los empleadores antes de que se otorguen las exenciones, y cualquier exclusión de categorías de trabajadores requiere informar sobre los esfuerzos para lograr “cualquier progreso hacia una aplicación más amplia” de conformidad con el Artículo 2.3. El Convenio 155 también fomenta la educación de las “organizaciones representativas” y la participación de los trabajadores en el desarrollo y cumplimiento de los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo a nivel interno y regional, nacional e internacional.

Convenios de la OIT que instituyen la indemnización de los trabajadores

La OIT es responsable de la redacción y adopción exitosas de varios convenios de la OIT relacionados con la compensación de los trabajadores (OIT 1996a).

Estos incluyen el Convenio sobre la indemnización de los trabajadores (agricultura), 1921 (núm. 12); el Convenio sobre la indemnización de los trabajadores (accidentes), 1925 (núm. 17); el Convenio sobre la indemnización de los trabajadores (enfermedades profesionales), 1925 (núm. 18); el Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927 (núm. 24); el Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927 (núm. 25); el Convenio sobre asistencia médica y prestaciones de enfermedad, 1969 (núm. 130). En términos generales, los estatutos de compensación de los trabajadores son comunes entre los Estados miembros de la OIT. Dichos estatutos representan un compromiso basado en la economía (más que en los derechos humanos): brindar atención y asistencia a los trabajadores lesionados y reemplazar las incertidumbres de los litigios con un sistema programado de pago que no examina la cuestión de la culpa y establece un límite monetario a la recuperación otorgada a las personas que han resultado lesionadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. (Un ejemplo en los Estados Unidos se encuentra en la Ley de Compensación para Trabajadores de Virginia Anotada (1982): los actos voluntarios que están relacionados con los requisitos del contrato de trabajo tienen derecho a una compensación). Retraso, subdeclaración, pagos bajos y disputas legales al obtener cobertura para la atención médica bajo estos sistemas separados son comunes. A pesar de tales límites prácticos sobre su efectividad, la “universalidad” de estas protecciones en los Estados Unidos y bajo el derecho internacional indica una voluntad social de proporcionar desincentivos monetarios para las prácticas laborales peligrosas y apoyo financiero para los trabajadores lesionados.

Debido proceso y mecanismos de presentación de informes dentro de la OIT

Alston ve a la OIT como un modelo internacional de requisitos procesales que, en su opinión, “legitiman la declaración de nuevas normas” (1984). Tales características de los procedimientos de la OIT incluyen: la preparación de una encuesta preliminar de las leyes pertinentes entre los Estados miembros, seguida de la decisión de su Consejo de Administración de incluir el tema en la agenda de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) anual, seguido de un cuestionario de la OIT Secretaría a los Estados miembros participantes. Una vez que el borrador se ha remitido a un comité técnico, se distribuye un borrador de instrumento a los Estados miembros ya los representantes de los trabajadores y de los empleadores correspondientes; Luego se prepara un proyecto de instrumento revisado y se presenta al comité técnico, se debate en el plenario y el comité de redacción y se adopta después de la votación de la CIT. Este enfoque permite la máxima discusión y comunicación entre las entidades reguladas y sus partidos gobernantes. Para un examen detallado de los mecanismos de presentación de informes de la OIT, consulte "Organización Internacional del Trabajo" más adelante en este capítulo.

Estos procedimientos, iniciados en 1926 con la creación de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, han mantenido su dinamismo en el sistema internacional. Por ejemplo, el modelo de la OIT constituye el anteproyecto de la Convención contemporánea sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer: el artículo 18 establece un mecanismo obligatorio de presentación de informes ante un comité internacional que también se describe en las disposiciones de la Convención. Los informes obligatorios sobre las actividades para la implementación y el cumplimiento deben ser escuchados por el Comité al final del primer año posterior a la ratificación, y luego al menos cada cuatro años. Los procedimientos de información adicionales para monitorear la aplicación de las normas y convenios de la OIT incluyen pero no se limitan a: misiones de contacto directo (para una excelente descripción del rol de mediación y conciliación de la OIT en misiones de “contacto directo”, ver Samson 1984); Comisiones de encuesta para investigar casos particulares de violaciones flagrantes de los convenios de la OIT y las disposiciones constitucionales; y supervisión periódica programada regularmente mediante la presentación de informes a las reuniones de la Conferencia y la presentación de informes al Consejo de Administración y al Tribunal Administrativo. Los mecanismos de denuncia son lentos pero invaluables; estos constituyen un componente importante de un proceso mucho más amplio de movilización de la opinión mundial hacia un cambio positivo en materia laboral.

Ruda (1994) señala que los convenios de la OIT 87 (Libertad de asociación y protección del derecho de sindicación, 1948) y 98 (Derecho de sindicación y negociación colectiva, 1949) se incluyeron en los acuerdos de Gdansk entre el gobierno polaco y el sindicato Solidaridad. “Ni la Comisión de Expertos ni la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia pueden imponer sanciones de ningún tipo, aunque sus conclusiones a veces se consideran sanciones políticas o morales.” Esta ha sido una frustración constante a lo largo de la historia del Comité, aunque su capacidad para influir en ciertos gobiernos en las circunstancias apropiadas es motivo de orgullo.

Organización Mundial de la Salud

Declaración de Alma-Ata de la OMS sobre Atención Primaria

En la llamada Declaración de Alma-Ata (Organización Mundial de la Salud 1978), resultante de la Conferencia Internacional sobre Atención Primaria de Salud, celebrada por la OMS/UNICEF en Alma-Ata, URSS, del 6 al 12 de septiembre de 1978. La OMS lanzó un campaña ampliamente conocida como “Salud para Todos 2000” que refleja un esfuerzo internacional concertado para mejorar la calidad de la salud y la prestación de los servicios de salud, especialmente la atención primaria, pero también la seguridad y la salud en el trabajo, en todo el mundo. Aunque la seguridad y la salud en el trabajo no aparecen en el lenguaje sencillo de la Declaración, se han incluido en la programación estratégica, de modo que también se ha fomentado la realización de las protecciones básicas de la salud mediante la difusión de información y el desarrollo de estrategias programáticas con el objetivo de lograr “Salud para todos”. Todo el 2000” bajo los auspicios de la Declaración.

En consonancia con la letra y el espíritu de la Constitución de la OMS discutida anteriormente, la Declaración de Alma-Ata insta a “la acción urgente de todos los gobiernos, todos los trabajadores de la salud y el desarrollo y la comunidad mundial para proteger y promover la salud de todas las personas del mundo”. ”. En particular, el Artículo 1 reafirma claramente que “la salud... es un derecho humano fundamental y que el logro del más alto nivel posible de salud es un objetivo social mundial de suma importancia. ..." El artículo 3 dice: "La promoción y protección de la salud de las personas es esencial para el desarrollo económico sostenido y contribuye a una mejor calidad de vida y a la paz mundial". Además, la conferencia sentó las bases para estrategias programáticas concretas, para lograr estos objetivos. Las implicaciones para la salud y seguridad ocupacional derivadas de la implementación de Alma-Ata incluyen el desarrollo de instalaciones de salud ocupacional como parte de las estrategias regionales e internacionales. La Organización Panamericana de la Salud (OPS) brinda un ejemplo de actividades regionales que siguen el Plan de Acción de la OMS, “Salud para Todos 2000: Estrategias” (Organización Panamericana de la Salud 1990) donde las preocupaciones sobre seguridad y salud en el trabajo se incluyen en el desarrollo de institutos de formación y el desarrollo de programas de salud.

Declaración de Beijing de la OMS sobre salud ocupacional para todos, 1994

En octubre de 1994, se convocó la Segunda Reunión de los Centros Colaboradores de la OMS en Salud Ocupacional y se firmó la Declaración sobre Salud Ocupacional para Todos. La Declaración de Beijing está claramente arraigada en la herencia de la Declaración de Alma-Ata de la OMS sobre Atención Primaria, así como en muchos instrumentos de la OIT relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo. Teniendo en cuenta que 100 millones de trabajadores se lesionan y 200,000 68 mueren cada año en accidentes laborales, y que entre 157 y XNUMX millones de nuevos casos de enfermedades profesionales se atribuyen a exposiciones o cargas de trabajo peligrosas, la Declaración de Beijing pide “nuevas estrategias y programas para la salud ocupacional en todo el mundo”. mundo” y afirma además que los programas de salud ocupacional “no son una carga sino que tienen un impacto positivo y productivo en la empresa y en la economía nacional”, por lo tanto vinculados a nociones de desarrollo sustentable. La Declaración también pide el desarrollo de infraestructura, incluidos los servicios de salud ocupacional con vigilancia médica y promoción de la salud, así como una vinculación más fuerte entre los programas de salud ocupacional, otras actividades de salud y los programas y actividades patrocinados por la OMS.

Comité Mixto OIT/OMS de Seguridad y Salud

La OMS coopera con la OIT bajo los auspicios del Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional fundado en 1946. Uno de los primeros proyectos fue la Comisión Internacional contra las Enfermedades Venéreas del Rin, y en la década de 1950, las solicitudes de Egipto e Irán fueron atendidas por Expertos consultores de la OIT y la OMS que brindaron asistencia técnica para encuestas integrales de salud ocupacional.

El Comité ha definido la seguridad y salud en el trabajo de la siguiente manera: “la promoción y el mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de todos los trabajadores en todas las ocupaciones; la prevención entre los trabajadores de las alteraciones de la salud causadas por sus condiciones de trabajo; la protección de los trabajadores en su empleo contra los riesgos resultantes de factores adversos para la salud; la colocación y mantenimiento del trabajador en un ambiente ocupacional adecuado a su equipamiento fisiológico y psicológico y, en suma, la adaptación del trabajo al hombre y de cada hombre a su puesto”.

Resumen de Derecho y Teoría en Materia de Derechos Humanos a la Salud Protección en el lugar de trabajo

Dado que no existen mecanismos expresamente articulados para hacer cumplir los derechos de seguridad y salud en el trabajo, se podría argumentar que no existe jurisprudencia establecida sobre el derecho a la protección de la vida o la salud humanas en el lugar de trabajo, excepto a través de interpretaciones inusuales de los principales instrumentos de derechos humanos, que son tensa en el mejor de los casos. Por ejemplo, el artículo 3 de la DUDH de las Naciones Unidas menciona expresamente la necesidad de proteger el derecho a la vida, la libertad y la seguridad de la persona sin hacer referencia al contexto ambiental o laboral en el que tales protecciones pueden o deben prevalecer. Además, la ausencia de sanciones o penas penales por violaciones de los derechos humanos en general (que no sean violaciones graves de los derechos humanos, como la esclavitud, el genocidio, los crímenes de guerra, el apartheid) o cualquier estándar que requiera sanciones internacionales por violaciones de la seguridad personal causadas por la seguridad en el trabajo. y los peligros para la salud, exige la exploración de alternativas a la aplicación tradicional de la ley si se quiere lograr la protección de la seguridad y la salud en el trabajo.

Como se describió anteriormente, muchos instrumentos internacionales de derechos humanos expresan el concepto de que la seguridad y salud en el trabajo es un derecho humano fundamental, especialmente en lo que se refiere a los derechos humanos individuales a la vida, el bienestar y la seguridad de la persona. La garantía de estos derechos también está codificada en un grupo de instrumentos internacionales que tradicionalmente no caen dentro de la rúbrica de los derechos humanos. En conjunto, se puede concluir que el derecho humano a lugares de trabajo saludables es, por lo tanto, una norma aceptada del derecho internacional. Al mismo tiempo, sin embargo, las leyes nacionales de los Estados miembros comparten el mismo dilema que se encuentra en el sistema internacional: las frágiles protecciones de las condiciones generales de trabajo en general y las protecciones de la salud en el lugar de trabajo en particular plantean problemas complejos que surgen de la tensión entre estrategias de prevención, que se dirigen a amplios segmentos de una población determinada para reducir la propagación de enfermedades o los efectos de peligros específicos, por un lado, en contraposición al sentimiento popular que se resiste a la derogación temporal de ciertos derechos individuales para viajar, participar en ciertas actividades, o participar en el comercio con el fin de proteger el derecho individual a la protección de la salud ocupacional. Por lo tanto, no queda claro en qué medida ese grupo de derechos a la seguridad y salud en el trabajo puede ser exigible a nivel internacional o de estado por estado para proporcionar una mejora práctica de las condiciones de trabajo experimentadas por las personas. ¿Se puede cumplir la promesa de protección de estos derechos humanos en el contexto de los nuevos lugares de trabajo y las normas codificadas del sistema internacional?

La codificación de la noción jurisprudencial de protección de la seguridad y la salud en el trabajo se encuentra, por lo tanto, dentro de la rúbrica de los derechos humanos. Monitorear e implementar estas protecciones articuladas, por lo tanto, constituye la primera fase de las preocupaciones de derechos humanos del próximo siglo. Conscientes de estas preguntas, a continuación se analizan nuevos enfoques que pueden emplearse para resolver estos problemas.

Descripción general de los problemas de implementación y cumplimiento en el ámbito internacional System

Desde que se adoptó la Carta de la ONU, los escépticos han cuestionado la viabilidad de hacer cumplir el derecho público internacional, especialmente en áreas relacionadas con la prevención de graves violaciones de los derechos humanos. Prevenir tales daños bajo el sistema internacional es al menos un proceso de dos partes, que requiere (1) la codificación de principios, seguida de (2) pasos significativos hacia la implementación y el cumplimiento. Por lo general, tales teorías asumen un contexto de una sociedad organizada con tipos tradicionales de instituciones legales y procedimientos de aplicación para castigar y disuadir a los “malos actores” que se niegan a cumplir con los objetivos articulados y los valores compartidos del sistema. Lograr la implementación y el cumplimiento de los derechos humanos en general y de lugares de trabajo saludables en particular es problemático y complejo. Cincuenta años después de que se escribiera la Carta de la ONU, existe un sistema internacional viable que funciona con cierto nivel de eficiencia para codificar las normas en estándares escritos; el desarrollo de mecanismos de cumplimiento para la implementación, sin embargo, permanece desconocido. Por lo tanto, deben explorarse las preguntas vitales emergentes: ¿Cuáles son los modelos alternativos que no se basan en la coerción para la aplicación con el fin de implementar la máxima protección de la seguridad y la salud en el trabajo? ¿Cómo se pueden crear nuevos incentivos extralegales para el cumplimiento de las protecciones internacionales de derechos humanos para la seguridad y la salud en el trabajo?

Los límites inherentes a la eficacia del sistema internacional impiden la implementación de cualquier conjunto de principios o normas para la protección de la seguridad y la salud en el trabajo, siempre que el sistema internacional permanezca sin alguna aplicación subyacente o incentivo positivo para el cumplimiento. Sin embargo, la aplicación de medidas cuantificables no es el caso en la práctica internacional de seguridad y salud en el trabajo, utilizando como ejemplo el Convenio 162 de la OIT sobre la seguridad en el uso del amianto, 1986. Según el Convenio 162, el artículo 11.1 prohíbe específicamente el uso de crocidolita. Pero el Artículo 11.2 invierte este enfoque; no existe un mecanismo de aplicación formalizado para la inspección que conduzca a la reducción de los peligros o para imponer sanciones, más allá de la supervisión limitada proporcionada por las instituciones para la presentación de informes. Además, el estándar real para los límites de exposición al asbesto no está articulado en el Convenio 162. En cambio, el Convenio 162 deja los estándares apropiados a la autoridad competente en una nación dada. En consecuencia, la propia naturaleza de la presentación de informes sin aplicación o incentivos positivos para el cumplimiento por parte de las naciones o entidades empleadoras genera restricciones prácticas en la implementación de los principios y leyes de derechos humanos (Henkin 1990). Como señala Henkin, “el derecho internacional se disculpa constantemente por sí mismo... para justificar su propia existencia” porque no tiene gobierno ni instituciones de gobierno.

Aunque el sistema internacional tiene una capacidad reconocida para limitar la agresión entre estados, como lo demuestran las relaciones diplomáticas y otras áreas de cumplimiento, hay pocos casos en los que el sistema internacional puede imponer sanciones o penas contra los llamados malos actores, como se hace cumplir comúnmente. bajo las leyes internas. Por esta razón, el sonido de las súplicas frustradas por la implementación de las protecciones internacionales de los derechos humanos ha resonado en los pasillos de las Naciones Unidas y en las conferencias internacionales que involucran a las ONG. Sin un cronograma de cumplimiento —sanciones o multas o penas— que genere castigo y disuasión, existe una necesidad inmediata de desarrollar mecanismos efectivos para la implementación y el cumplimiento de las protecciones internacionales de derechos humanos en materia de seguridad y salud en el trabajo. Tales enfoques de cumplimiento “interactivo” son, por lo tanto, ideales para llenar este vacío, cuando este enfoque se toma junto con estrategias prácticas para aplicar tales incentivos positivos para mejorar las condiciones de trabajo en todo el sistema internacional (Feitshans 1993). Por lo tanto, existe una clara demanda de mecanismos de cumplimiento que lleven el sistema de información débil e infravalorado a, en palabras de KT Samson (ex Jefe de la Sección de Aplicación de Normas de la Oficina Internacional del Trabajo), “una dimensión más allá del diálogo”.

Ahora que el sistema internacional ha superado la necesidad de codificar las normas universales de derechos humanos como centro principal de la actividad internacional, muchos han sugerido que ha llegado el momento de centrar la atención internacional en la aplicación y el cumplimiento de esas normas. El comentario principal (Sigler y Murphy 1988), por ejemplo, tiene una suposición de trabajo poco articulada pero importante de que la competencia entre entidades, ya sean corporaciones empleadoras o Estados miembros de la ONU, puede usarse como una herramienta para lograr protecciones efectivas de seguridad y salud ocupacional, si es necesario. que la competencia se alimenta de incentivos positivos en lugar del modelo tradicional de castigo y disuasión. “Nos estamos moviendo más hacia lograr que las organizaciones se controlen y vigilen a sí mismas”, dice Joseph Murphy, abogado y coeditor de Conducta Corporativa Trimestral, un boletín sobre cumplimiento y ética.

Conclusiones

El primer medio siglo de actividad de la ONU trajo la codificación de las normas internacionales de derechos humanos con respecto al derecho a un lugar de trabajo saludable en varios instrumentos internacionales clave de derechos humanos. Sin embargo, estos instrumentos internacionales tienen una efectividad implícitamente limitada porque, aparte del control administrativo, carecen de mecanismos de aplicación y disuasión para garantizar su implementación. Ha habido una marcada frustración con estas limitaciones sobre la efectividad del sistema internacional, a pesar de una impresionante acumulación de documentos e informes internacionales ante muchos órganos de la ONU, porque estos esfuerzos ofrecen poca supervisión o monitoreo más allá de la presentación de informes. Los tratados y convenciones discutidos en este documento que hacen cumplir o protegen los derechos a la salud, comparten esta frustración, a pesar de los importantes avances que se han logrado a través del uso diligente de los mecanismos de información.

Los conceptos importantes que se encuentran en los instrumentos internacionales de derechos humanos se basan en la filosofía de que las enfermedades relacionadas con el trabajo son un aspecto evitable de la industrialización y también reflejan un consenso internacional mal articulado de que las personas no deben morir o lesionarse gravemente por su trabajo. Diseñados para proteger el derecho humano a la seguridad en el lugar de trabajo, tales instrumentos y sus principios subyacentes no son estándares para la perfección. Estos instrumentos expresan los derechos humanos internacionales a la seguridad y salud en el trabajo pero, por lo tanto, no deben verse como el nivel máximo para garantizar una mejor calidad de vida para las personas que trabajan; ni deben verse como el nivel máximo alcanzable desde la perspectiva de las mejoras que pueden fomentarse a través de la competencia por incentivos positivos. Más bien, estos estándares están destinados a servir como niveles "mínimos" de protección internacional de los derechos humanos en el lugar de trabajo, mejorando la calidad de vida de todas las personas que trabajan.

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