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34. Factores psicosociales y organizacionales

Editores de capítulos: Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell y Lennart Levi


Índice del contenido

Tablas y Figuras

Factores psicosociales y organizacionales
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy y Lennart Levi

Teorías del estrés laboral

Factores Psicosociales, Estrés y Salud
lennart levi

Modelo de demanda/control: un enfoque social, emocional y fisiológico del riesgo de estrés y el desarrollo de conductas activas
Roberto Karasek

Apoyo social: un modelo de estrés interactivo
Kristina Orth-Gomér

Factores intrínsecos al trabajo

Persona - Entorno Apto
Roberto D. Caplan

carga de trabajo
Marianne frankenhaeuser

Horas de trabajo
Timothy H. Monje

Diseño ambiental
daniel estokols

Factores ergonómicos
Michael J. Smith

Autonomía y Control
daniel ganster

Ritmo de trabajo
Gavriel Salvendi

Monitoreo electrónico de trabajo
Lawrence M Schleifer

Claridad de roles y sobrecarga de roles
steve m jex

Factores interpersonales

Acoso sexual
Chaya Piotrkowski

Violencia en el trabajo
julian barling

Seguridad en el empleo

Ambigüedad del futuro laboral
Juan M. Ivancevich

Desempleo
Amiram D. Vinokur

Factores Macro-Organizacionales

Gestión de Calidad Total
dennis tolsma

Estilo Gerencial
Cary L. Cooper y Mike Smith

Estructura organizativa
Lois E. Tetrick

Cultura y Clima Organizacional
Denise Rousseau

Medidas de desempeño y compensación
Richard L Shell

Problemas de personal
Marilyn K. Gowing

Desarrollo Profesional

Socialización
Debra L. Nelson y James Campbell Quick

Etapas de carrera
kari lindström

Factores individuales

Patrón de comportamiento tipo A/B
C.David Jenkins

Robustez
Suzanne C. Ouellette

Amor propio
Juan M. Schaubroeck

Locus de control
Lawrence R. Murphy y Joseph J. Hurrell, Jr.

Estilos de afrontamiento
Ronald J. Burke

Apoyo social
D. Wayne Corneil

Género, Estrés Laboral y Enfermedad
Rosalind C. Barnett

Etnia
Gwendolyn Puryear Keita

Reacciones de estrés

Resultados fisiológicos agudos seleccionados
Andrew Steptoe y Tessa M. Pollard

Resultados conductuales
Arie Shirom

Resultados de bienestar
Pedro Warr

Reacciones Inmunológicas
holger ursin

Efectos crónicos sobre la salud

Enfermedades cardiovasculares
Töres Theorell y Jeffrey V. Johnson

Problemas gastrointestinales
jerry suls

Cáncer
bernardo h zorro

Trastornos musculoesqueléticos
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter y Naomi G. Swanson

Enfermedad Mental
Carles Muntaner y William W. Eaton

Burnout
Christina maslach

Prevención

Resumen de Estrategias Genéricas de Prevención y Control
Cary L. Cooper y Sue Cartwright

Mesas

Haga clic en un enlace a continuación para ver la tabla en el contexto del artículo. 

  1. Recursos de diseño y beneficios potenciales
  2. Perfil de ritmo propio versus perfil de ritmo de máquina

Figuras

Apunte a una miniatura para ver el título de la figura, haga clic para ver la figura en el contexto del artículo.

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Martes, 11 Enero 2011 20: 11

Factores psicosociales y organizacionales

En 1966, mucho antes estrés laboral and factores psicosociales se convirtieron en expresiones familiares, se emitió un informe especial titulado "Proteger la salud de ochenta millones de trabajadores: una meta nacional para la salud ocupacional" para el Cirujano General de los Estados Unidos (Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos, 1966). El informe fue preparado bajo los auspicios del Comité Asesor Nacional de Salud Ambiental para brindar orientación a los programas federales de salud ocupacional. Entre sus muchas observaciones, el informe señaló que el estrés psicológico era cada vez más evidente en el lugar de trabajo, presentando "... amenazas nuevas y sutiles para la salud mental" y un posible riesgo de trastornos somáticos como las enfermedades cardiovasculares. El cambio tecnológico y las crecientes demandas psicológicas del lugar de trabajo se mencionaron como factores contribuyentes. El informe concluyó con una lista de dos docenas de "problemas urgentes" que requieren atención prioritaria, incluida la salud mental ocupacional y los factores contribuyentes del lugar de trabajo.

Treinta años después, este informe ha demostrado ser notablemente profético. El estrés laboral se ha convertido en una de las principales fuentes de discapacidad de los trabajadores en América del Norte y Europa. En 1990, el 13% de todos los casos de discapacidad de los trabajadores manejados por Northwestern National Life, uno de los principales aseguradores estadounidenses de reclamaciones de compensación laboral, se debieron a trastornos que se sospechaban relacionados con el estrés laboral (Northwestern National Life 1991). Un estudio de 1985 realizado por el Consejo Nacional de Seguros de Compensación encontró que un tipo de reclamo, relacionado con la discapacidad psicológica debido al "estrés mental gradual" en el trabajo, había aumentado al 11% de todos los reclamos por enfermedades ocupacionales (Consejo Nacional de Seguros de Compensación 1985)  

* En los Estados Unidos, los reclamos por enfermedades ocupacionales son distintos de los reclamos por lesiones, que tienden a superar en gran medida los reclamos por enfermedades.

Estos desarrollos son comprensibles considerando las demandas del trabajo moderno. Una encuesta de 1991 de los miembros de la Unión Europea encontró que “La proporción de trabajadores que se quejan de las limitaciones organizativas, que conducen en particular al estrés, es más alta que la proporción de trabajadores que se quejan de las limitaciones físicas” (Fundación Europea para la Mejora de la Vida y el Trabajo). Condiciones 1992). De manera similar, un estudio más reciente de la población activa holandesa encontró que la mitad de la muestra reportó un alto ritmo de trabajo, las tres cuartas partes de la muestra reportaron pocas posibilidades de promoción y un tercio reportó un mal ajuste entre su educación y sus estudios. puestos de trabajo (Houtman y Kompier 1995). En el lado estadounidense, los datos sobre la prevalencia de factores de riesgo de estrés laboral en el lugar de trabajo están menos disponibles. Sin embargo, en una encuesta reciente de varios miles de trabajadores estadounidenses, más del 40% de los trabajadores reportaron cargas de trabajo excesivas y dijeron que estaban “agotados” y “emocionalmente agotados” al final del día (Galinsky, Bond y Friedman 1993).

El impacto de este problema en términos de pérdida de productividad, enfermedades y reducción de la calidad de vida es indudablemente formidable, aunque difícil de estimar de manera confiable. Sin embargo, los análisis recientes de datos de más de 28,000 trabajadores por parte de la compañía Saint Paul Fire and Marine Insurance son de interés y relevancia. Este estudio encontró que la presión del tiempo y otros problemas emocionales y personales en el trabajo estaban más fuertemente asociados con los problemas de salud informados que cualquier otro factor estresante de la vida personal; más incluso que los problemas financieros o familiares, o la muerte de un ser querido (St. Paul Fire and Marine Insurance Company 1992).

Mirando hacia el futuro, los rápidos cambios en el tejido del trabajo y la fuerza laboral plantean riesgos desconocidos, y posiblemente mayores, de estrés laboral. Por ejemplo, en muchos países la fuerza laboral está envejeciendo rápidamente en un momento en que la seguridad laboral está disminuyendo. En los Estados Unidos, la reducción de personal empresarial continúa casi sin cesar en la última mitad de la década a un ritmo de más de 30,000 empleos perdidos por mes (Roy 1995). En el estudio antes citado de Galinsky, Bond y Friedman (1993), casi una quinta parte de los trabajadores pensó que probablemente perderían su trabajo el próximo año. Al mismo tiempo, el número de trabajadores eventuales, que generalmente carecen de beneficios de salud y otras redes de seguridad, continúa creciendo y ahora comprende alrededor del 5% de la fuerza laboral (USBLS 1995).

El objetivo de este capítulo es proporcionar una visión general de los conocimientos actuales sobre las condiciones que conducen al estrés en el trabajo y los problemas de salud y seguridad asociados. Estas condiciones, que comúnmente se conocen como factores psicosociales, incluyen aspectos del trabajo y del entorno laboral, como el clima o la cultura organizacional, los roles laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas (por ejemplo, variedad, significado, alcance, repetitividad, etc.). El concepto de factores psicosociales se extiende también al entorno extraorganizacional (p. ej., demandas domésticas) y aspectos del individuo (p. ej., personalidad y actitudes) que pueden influir en el desarrollo del estrés en el trabajo. Con frecuencia, las expresiones organización del trabajo or factores organizacionales se usan indistintamente con factores psicosociales en referencia a las condiciones de trabajo que pueden provocar estrés.

Esta sección de la Enciclopedia comienza con descripciones de varios modelos de estrés laboral que son de interés científico actual, incluido el modelo de control de demandas laborales, el modelo de ajuste persona-entorno (PE) y otros enfoques teóricos del estrés en el trabajo. Como todas las nociones contemporáneas de estrés laboral, estos modelos tienen un tema común: el estrés laboral se conceptualiza en términos de la relación entre el trabajo y la persona. De acuerdo con este punto de vista, el estrés laboral y el potencial de mala salud se desarrollan cuando las demandas laborales difieren de las necesidades, expectativas o capacidades del trabajador. Esta característica central está implícita en la figura 1, que muestra los elementos básicos de un modelo de estrés favorecido por los investigadores del Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH). En este modelo, los factores psicosociales relacionados con el trabajo (denominados factores estresantes) dan como resultado reacciones psicológicas, conductuales y físicas que, en última instancia, pueden influir en la salud. Sin embargo, como se ilustra en la figura 1, los factores individuales y contextuales (denominados moderadores del estrés) intervienen para influir en los efectos de los factores estresantes del trabajo sobre la salud y el bienestar. (Ver Hurrell y Murphy 1992 para una descripción más detallada del modelo de estrés de NIOSH.)

Figura 1. Modelo de Estrés Laboral del Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH)

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Pero dejando de lado esta similitud conceptual, también existen diferencias teóricas no triviales entre estos modelos. Por ejemplo, a diferencia de los modelos de ajuste de NIOSH y PE de estrés laboral, que reconocen una serie de factores de riesgo psicosociales potenciales en el lugar de trabajo, el modelo de control de demandas laborales se centra más intensamente en una gama más limitada de dimensiones psicosociales relacionadas con la carga de trabajo psicológica y oportunidad para que los trabajadores ejerzan control (denominado latitud de decisión) sobre aspectos de sus trabajos. Además, tanto el modelo de control de demanda como el de NIOSH se pueden distinguir de los modelos de ajuste PE en términos del enfoque puesto en el individuo. En el modelo de ajuste PE, se hace hincapié en las percepciones de los individuos sobre el equilibrio entre las características del trabajo y los atributos individuales. Este enfoque en las percepciones proporciona un puente entre la teoría del ajuste de PE y otra variante de la teoría del estrés atribuida a Lazarus (1966), en la que las diferencias individuales en la evaluación de los factores estresantes psicosociales y en las estrategias de afrontamiento se vuelven de importancia crítica para determinar los resultados del estrés. Por el contrario, aunque no niega la importancia de las diferencias individuales, el modelo de estrés de NIOSH otorga primacía a los factores ambientales para determinar los resultados del estrés, como lo sugiere la geometría del modelo ilustrado en la figura 1. En esencia, el modelo sugiere que la mayoría de los factores estresantes serán amenazantes. a la mayoría de las personas la mayor parte del tiempo, independientemente de las circunstancias. Se puede observar un énfasis similar en otros modelos de estrés y estrés laboral (p. ej., Cooper y Marshall 1976; Kagan y Levi 1971; Matteson e Ivancevich 1987).

Estas diferencias tienen implicaciones importantes tanto para orientar la investigación sobre el estrés laboral como para las estrategias de intervención en el lugar de trabajo. El modelo NIOSH, por ejemplo, aboga por la prevención primaria del estrés laboral a través de la atención primero a los factores estresantes psicosociales en el lugar de trabajo y, en este sentido, es consistente con un modelo de prevención de salud pública. Aunque un enfoque de salud pública reconoce la importancia de los factores del huésped o la resistencia en la etiología de la enfermedad, la primera línea de defensa en este enfoque es erradicar o reducir la exposición a patógenos ambientales.

El modelo de estrés de NIOSH ilustrado en la figura 1 proporciona un marco de organización para el resto de esta sección. Después de las discusiones sobre los modelos de estrés laboral, hay artículos breves que contienen resúmenes de los conocimientos actuales sobre los factores estresantes psicosociales en el lugar de trabajo y sobre los moderadores del estrés. Estas subsecciones abordan condiciones que han recibido amplia atención en la literatura como factores estresantes y moderadores del estrés, así como temas de interés emergente como el clima organizacional y la etapa profesional. Preparado por autoridades líderes en el campo, cada resumen proporciona una definición y una breve descripción de la literatura relevante sobre el tema. Además, para maximizar la utilidad de estos resúmenes, se ha pedido a cada contribuyente que incluya información sobre métodos de medición o evaluación y sobre prácticas de prevención.

La subsección final del capítulo revisa el conocimiento actual sobre una amplia gama de riesgos potenciales para la salud del estrés laboral y los mecanismos subyacentes para estos efectos. El debate abarca desde preocupaciones tradicionales, como los trastornos psicológicos y cardiovasculares, hasta temas emergentes, como la función inmunitaria deprimida y las enfermedades musculoesqueléticas.

En resumen, los últimos años han sido testigos de cambios sin precedentes en el diseño y las demandas del trabajo, y el surgimiento del estrés laboral como una preocupación importante en la salud ocupacional. Esta sección de la Enciclopedia trata de promover la comprensión de los riesgos psicosociales que plantea el entorno laboral en evolución y, por lo tanto, proteger mejor el bienestar de los trabajadores.

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Martes, 11 Enero 2011 20: 25

Factores Psicosociales, Estrés y Salud

En el lenguaje de la ingeniería, el estrés es “una fuerza que deforma los cuerpos”. En biología y medicina, el término generalmente se refiere a un proceso en el cuerpo, al plan general del cuerpo para adaptarse a todas las influencias, cambios, demandas y tensiones a las que está expuesto. Este plan entra en acción, por ejemplo, cuando una persona es agredida en la calle, pero también cuando alguien está expuesto a sustancias tóxicas o al calor o al frío extremos. Sin embargo, no son solo las exposiciones físicas las que activan este plan; los mentales y sociales también lo hacen. Por ejemplo, si nuestro supervisor nos insulta, nos recuerda una experiencia desagradable, se espera que logremos algo de lo que no creemos ser capaces, o si, con o sin causa, nos preocupamos por nuestro trabajo o matrimonio.

Hay algo común a todos estos casos en la forma en que el cuerpo intenta adaptarse. Este denominador común, una especie de “acelerar” o “pisar el acelerador”, es el estrés. El estrés es, entonces, un estereotipo en las respuestas del cuerpo a las influencias, demandas o tensiones. Siempre se encuentra cierto nivel de estrés en el cuerpo, al igual que, para trazar un paralelo aproximado, un país mantiene un cierto estado de preparación militar, incluso en tiempos de paz. Ocasionalmente, esta preparación se intensifica, a veces con una buena razón y otras veces sin ella.

De esta manera, el nivel de estrés afecta la velocidad a la que se producen los procesos de desgaste del cuerpo. Cuanto más "gasolina" se da, mayor es la velocidad a la que se impulsa el motor del cuerpo y, por lo tanto, más rápidamente se agota el "combustible" y se desgasta el "motor". También se aplica otra metáfora: si quemas una vela con una llama alta, en ambos extremos, emitirá una luz más brillante pero también se quemará más rápido. Es necesaria una cierta cantidad de combustible, de lo contrario el motor se detendrá, la vela se apagará; es decir, el organismo estaría muerto. Por lo tanto, el problema no es que el cuerpo tenga una respuesta al estrés, sino que el grado de estrés (la tasa de desgaste) al que está sujeto puede ser demasiado grande. Esta respuesta al estrés varía de un minuto a otro, incluso en un mismo individuo, y la variación depende en parte de la naturaleza y el estado del cuerpo y en parte de las influencias y demandas externas (los factores estresantes) a los que está expuesto el cuerpo. (Un estresor es, por lo tanto, algo que produce estrés).

A veces es difícil determinar si el estrés en una situación particular es bueno o malo. Tomemos, por ejemplo, al atleta exhausto en la tribuna de ganadores, o al ejecutivo recién nombrado pero atormentado por el estrés. Ambos han logrado sus objetivos. En términos de puro logro, habría que decir que sus resultados valieron la pena el esfuerzo. En términos psicológicos, sin embargo, tal conclusión es más dudosa. Es posible que haya sido necesario mucho tormento para llegar tan lejos, que involucró largos años de entrenamiento o horas extraordinarias interminables, generalmente a expensas de la vida familiar. Desde el punto de vista médico, se puede considerar que tales triunfadores han quemado sus velas en ambos extremos. El resultado podría ser fisiológico; el atleta puede romperse uno o dos músculos y el ejecutivo desarrollar presión arterial alta o sufrir un ataque al corazón.

Estrés en relación con el trabajo.

Un ejemplo puede aclarar cómo pueden surgir reacciones de estrés en el trabajo y a qué pueden conducir en términos de salud y calidad de vida. Imaginemos la siguiente situación para un hipotético trabajador masculino. Basándose en consideraciones económicas y técnicas, la dirección ha decidido dividir un proceso de producción en elementos muy simples y primitivos que se realizarán en una línea de montaje. A través de esta decisión, se crea una estructura social y se pone en marcha un proceso que puede constituir el punto de partida en una secuencia de eventos que producen estrés y enfermedades. La nueva situación se convierte en un estímulo psicosocial para el trabajador, cuando éste la percibe por primera vez. Estas percepciones pueden verse influidas aún más por el hecho de que el trabajador puede haber recibido previamente una amplia formación y, por lo tanto, esperaba un puesto de trabajo que requería calificaciones más altas, no niveles reducidos de habilidades. Además, la experiencia anterior de trabajo en una cadena de montaje fue muy negativa (es decir, las experiencias ambientales anteriores influirán en la reacción a la nueva situación). Además, los factores hereditarios del trabajador lo hacen más propenso a reaccionar ante los estresores con un aumento de la presión arterial. Debido a que está más irritable, tal vez su esposa lo critique por aceptar su nueva asignación y traer sus problemas a casa. Como resultado de todos estos factores, el trabajador reacciona a los sentimientos de angustia, quizás con un aumento en el consumo de alcohol o experimentando reacciones fisiológicas indeseables, como la elevación de la presión arterial. Los problemas en el trabajo y en la familia continúan, y sus reacciones, originalmente de tipo transitorio, se vuelven sostenidas. Eventualmente, puede entrar en un estado de ansiedad crónica o desarrollar alcoholismo o enfermedad hipertensiva crónica. Estos problemas, a su vez, aumentan sus dificultades en el trabajo y con su familia, y también pueden aumentar su vulnerabilidad fisiológica. Se puede establecer un círculo vicioso que puede terminar en un derrame cerebral, un accidente laboral o incluso un suicidio. Este ejemplo ilustra el medio ambiente programación involucrados en la forma en que un trabajador reacciona en términos de comportamiento, fisiológica y socialmente, lo que lleva a una mayor vulnerabilidad, deterioro de la salud e incluso la muerte.

Condiciones psicosociales en la vida laboral actual

Según una importante resolución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975), el trabajo no sólo debe respetar la vida y la salud de los trabajadores y dejarles tiempo libre para el descanso y el ocio, sino también permitirles servir a la sociedad y alcanzar la realización personal mediante el desarrollo de su capacidades personales. Estos principios también se establecieron ya en 1963, en un informe del Instituto Tavistock de Londres (Documento No. T813) que proporcionó las siguientes pautas generales para el diseño del trabajo:

  1.  El trabajo debe ser razonablemente exigente en términos distintos a la pura resistencia y proporcionar al menos un mínimo de variedad.
  2.  El trabajador debe poder aprender en el trabajo y seguir aprendiendo.
  3.  El trabajo debe comprender algún área de toma de decisiones que el individuo pueda considerar propia.
  4.  Debe haber cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el lugar de trabajo.
  5.  El trabajador debe ser capaz de relacionar lo que hace o produce con la vida social.
  6.  El trabajador debe sentir que el trabajo conduce a algún tipo de futuro deseable.

 

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), sin embargo, dibuja una imagen menos esperanzadora de la realidad de la vida laboral, señalando que:

  • El trabajo ha sido aceptado como un deber y una necesidad para la mayoría de los adultos.
  • El trabajo y los lugares de trabajo se han diseñado casi exclusivamente con referencia a criterios de eficiencia y coste.
  • Los recursos tecnológicos y de capital han sido aceptados como los determinantes imperativos de la naturaleza óptima de los trabajos y sistemas de trabajo.
  • Los cambios han sido motivados en gran parte por las aspiraciones a un crecimiento económico ilimitado.
  • El juicio sobre los diseños óptimos de los puestos y la elección de los objetivos laborales ha recaído casi en su totalidad en los gerentes y tecnólogos, con solo una ligera intrusión de la negociación colectiva y la legislación protectora.
  • Otras instituciones sociales han tomado formas que sirven para sostener este tipo de sistema de trabajo.

 

 A corto plazo, los beneficios de los desarrollos que se han producido de acuerdo con esta lista de la OCDE han traído más productividad a menor costo, así como un aumento de la riqueza. Sin embargo, las desventajas a largo plazo de tales desarrollos son a menudo más insatisfacción de los trabajadores, alienación y posiblemente problemas de salud que, al considerar a la sociedad en general, a su vez, pueden afectar la esfera económica, aunque los costos económicos de estos efectos solo se han tomado recientemente. en consideración (Cooper, Luikkonen y Cartwright 1996; Levi y Lunde-Jensen 1996).

También tendemos a olvidar que, biológicamente, la humanidad no ha cambiado mucho durante los últimos 100,000 años, mientras que el medio ambiente, y en particular el ambiente laboral, ha cambiado dramáticamente, particularmente durante el último siglo y décadas. Este cambio ha sido en parte para mejor; sin embargo, algunas de estas “mejoras” han ido acompañadas de efectos secundarios inesperados. Por ejemplo, los datos recopilados por la Oficina Central Nacional de Estadística de Suecia durante la década de 1980 mostraron que:

  • El 11% de todos los empleados suecos están continuamente expuestos a ruidos ensordecedores.
  • El 15% tiene trabajos que los ensucian mucho (aceite, pintura, etc.).
  • El 17% tiene horarios de trabajo inconvenientes, es decir, no solo trabajan de día sino también temprano o tarde en la noche, turnos u otros horarios de trabajo irregulares.
  • El 9% tiene una jornada laboral bruta superior a 11 diarias (este concepto incluye las horas de trabajo, los descansos, los viajes, las horas extraordinarias, etc., es decir, la parte de la jornada que se dedica al trabajo).
  • El 11% tiene un trabajo que se considera tanto "frenético" como "monótono".
  • El 34% considera su trabajo “mentalmente exigente”.
  • El 40% se considera “sin influencia en la disposición del tiempo para los descansos”.
  • El 45% se considera sin “oportunidades de aprender cosas nuevas” en su trabajo.
  • El 26% tiene una actitud instrumental en su trabajo. Consideran que “su trabajo no produce nada excepto la paga, es decir, ningún sentimiento de satisfacción personal”. El trabajo es considerado puramente como un instrumento para adquirir un ingreso.


En su importante estudio sobre las condiciones de trabajo en los 12 estados miembros de la Unión Europea en ese momento (1991/92), la Fundación Europea (Paoli 1992) encontró que el 30% de la fuerza laboral consideraba que su trabajo ponía en riesgo su salud, 23 millones tener trabajo nocturno más del 25% del total de horas trabajadas, cada tercio reportar trabajo altamente repetitivo y monótono, cada quinto hombre y cada sexta mujer trabajar bajo “presión de tiempo continua”, y cada cuarto trabajador transportar cargas pesadas o trabajar en una posición torcida o dolorosa más del 50% de su tiempo de trabajo.

Principales estresores psicosociales en el trabajo

Como ya se indicó, el estrés es causado por un mal “ajuste persona-entorno”, objetiva, subjetiva o ambas, en el trabajo o en otros lugares y en interacción con factores genéticos. Es como un zapato que no calza bien: las demandas ambientales no se corresponden con la capacidad individual, o las oportunidades ambientales no están a la altura de las necesidades y expectativas individuales. Por ejemplo, el individuo es capaz de realizar una cierta cantidad de trabajo, pero se requiere mucho más, o por el contrario, no se ofrece ningún trabajo en absoluto. Otro ejemplo sería que el trabajador necesita ser parte de una red social, para experimentar un sentido de pertenencia, un sentido de que la vida tiene sentido, pero puede que no haya oportunidad de satisfacer estas necesidades en el entorno existente y el “encaje” se vuelve malo.

Cualquier calce dependerá tanto del “zapato” como del “pie”, de factores situacionales así como de las características individuales y grupales. Los factores situacionales más importantes que dan lugar a “inadaptados” se pueden categorizar de la siguiente manera:

Sobrecarga cuantitativa. Demasiado que hacer, presión de tiempo y flujo de trabajo repetitivo. Esta es en gran medida la característica típica de la tecnología de producción en masa y el trabajo de oficina rutinario.

Subcarga cualitativa. Contenido de trabajo demasiado estrecho y unilateral, falta de variación de estímulos, sin demandas de creatividad o resolución de problemas, o pocas oportunidades para la interacción social. Estos trabajos parecen volverse más comunes con la automatización diseñada de manera subóptima y un mayor uso de computadoras tanto en las oficinas como en la fabricación, aunque puede haber casos de lo contrario.

Conflictos de roles. Todo el mundo ocupa varios roles al mismo tiempo. Somos los superiores de algunas personas y los subordinados de otras. Somos hijos, padres, compañeros de matrimonio, amigos y miembros de clubes o sindicatos. Los conflictos surgen fácilmente entre nuestros diversos roles y, a menudo, provocan estrés, como cuando, por ejemplo, las demandas en el trabajo chocan con las de un padre o hijo enfermo o cuando un supervisor se divide entre la lealtad a los superiores y a los compañeros de trabajo y subordinados.

Falta de control sobre la propia situación.. Cuando alguien más decide qué hacer, cuándo y cómo; por ejemplo, en relación con el ritmo de trabajo y los métodos de trabajo, cuando el trabajador no tiene influencia, ni control, ni voz. O cuando hay incertidumbre o falta de una estructura obvia en la situación de trabajo.

Falta de apoyo social en casa y de su jefe o compañeros de trabajo.

Estresores físicos. Dichos factores pueden influir en el trabajador tanto física como químicamente, por ejemplo, los efectos directos en el cerebro de los solventes orgánicos. Los efectos psicosociales secundarios también pueden originarse por la angustia causada, por ejemplo, por olores, deslumbramiento, ruido, temperatura o humedad del aire extremas, etc. Estos efectos también pueden deberse a la conciencia, sospecha o temor del trabajador de que está expuesto a peligros químicos que ponen en peligro su vida oa riesgos de accidente.

Finalmente, las condiciones de la vida real en el trabajo y fuera del trabajo generalmente implican una combinación de muchas exposiciones. Estos pueden superponerse entre sí de forma aditiva o sinérgica. La gota que colma el vaso puede ser, por lo tanto, un factor ambiental bastante trivial, pero que se suma a una carga ambiental preexistente muy considerable.

Algunos de los factores de estrés específicos en la industria merecen una discusión especial, a saber, aquellos característicos de:

  • tecnología de producción en masa
  • procesos de trabajo altamente automatizados
  • trabajo por turnos


Tecnología de producción en masa. Durante el último siglo, el trabajo se ha fragmentado en muchos lugares de trabajo, cambiando de una actividad laboral bien definida con un producto final distinto y reconocido, a numerosas subunidades estrechas y altamente específicas que guardan poca relación aparente con el producto final. El tamaño creciente de muchas unidades fabriles ha tendido a resultar en una larga cadena de mando entre la gerencia y los trabajadores individuales, lo que acentúa la lejanía entre los dos grupos. El trabajador también se aleja del consumidor, ya que las elaboraciones rápidas de mercadeo, distribución y venta interponen muchos pasos entre el productor y el consumidor.

La producción en masa, por lo tanto, normalmente implica no solo una fragmentación pronunciada del proceso de trabajo, sino también una disminución en el control del proceso por parte de los trabajadores. Esto se debe en parte a que la organización del trabajo, el contenido del trabajo y el ritmo de trabajo están determinados por el sistema de la máquina. Todos estos factores suelen dar lugar a la monotonía, el aislamiento social, la falta de libertad y la presión del tiempo, con posibles efectos a largo plazo sobre la salud y el bienestar.

La producción en masa, además, favorece la introducción de tarifas a destajo. En este sentido, se puede suponer que el deseo —o la necesidad— de ganar más puede, por un tiempo, inducir al individuo a trabajar más de lo que es bueno para el organismo y a ignorar las "advertencias" mentales y físicas, como un sentimiento de cansancio, problemas nerviosos y alteraciones funcionales en varios órganos o sistemas de órganos. Otro posible efecto es que el empleado, empeñado en aumentar la producción y los ingresos, infrinja las normas de seguridad aumentando así el riesgo de enfermedades profesionales y de accidentes para sí mismo y para los demás (por ejemplo, camioneros a destajo).

Procesos de trabajo altamente automatizados. En el trabajo automatizado, las máquinas se hacen cargo de los elementos manuales repetitivos, y los trabajadores quedan con funciones principalmente de supervisión, seguimiento y control. Este tipo de trabajo es generalmente bastante calificado, no está regulado en detalle y el trabajador es libre de moverse. En consecuencia, la introducción de la automatización elimina muchas de las desventajas de la tecnología de producción en masa. Sin embargo, esto es válido principalmente para aquellas etapas de automatización en las que el operador es realmente asistido por la computadora y mantiene cierto control sobre sus servicios. Sin embargo, si las habilidades y el conocimiento del operador son absorbidos gradualmente por la computadora, un desarrollo probable si la toma de decisiones se deja a los economistas y tecnólogos, puede resultar en un nuevo empobrecimiento del trabajo, con la reintroducción de la monotonía, el aislamiento social y la falta de trabajo. control.

El seguimiento de un proceso suele requerir atención sostenida y disposición para actuar durante un período de servicio monótono, un requisito que no coincide con la necesidad del cerebro de un flujo razonablemente variado de estímulos para mantener un estado de alerta óptimo. Está bien documentado que la capacidad de detectar señales críticas disminuye rápidamente incluso durante la primera media hora en un entorno monótono. Esto puede aumentar la tensión inherente a la conciencia de que la falta de atención temporal e incluso un pequeño error podrían tener importantes consecuencias económicas y otras consecuencias desastrosas.

Otros aspectos críticos del control de procesos están asociados con demandas muy especiales de habilidad mental. Los operadores se preocupan por los símbolos, las señales abstractas en los conjuntos de instrumentos y no están en contacto con el producto real de su trabajo.

Trabajo por turnos. En el caso del trabajo por turnos, los cambios biológicos rítmicos no necesariamente coinciden con las demandas ambientales correspondientes. Aquí, el organismo puede “pisar el acelerador” y la activación ocurre en un momento en que el trabajador necesita dormir (por ejemplo, durante el día después de un turno de noche), y la desactivación ocurre correspondientemente en la noche, cuando el trabajador puede necesitar trabajar. y estar alerta.

Surge otra complicación porque los trabajadores suelen vivir en un entorno social que no está diseñado para las necesidades de los trabajadores por turnos. Por último, pero no menos importante, los trabajadores por turnos a menudo deben adaptarse a cambios regulares o irregulares en las demandas ambientales, como en el caso de los turnos rotativos.

En resumen, las demandas psicosociales del lugar de trabajo moderno a menudo difieren de las necesidades y capacidades de los trabajadores, lo que genera estrés y problemas de salud. Esta discusión proporciona solo una instantánea de los factores estresantes psicosociales en el trabajo y cómo estas condiciones insalubres pueden surgir en el lugar de trabajo actual. En las secciones que siguen, los factores de estrés psicosociales se analizan con mayor detalle con respecto a sus fuentes en los sistemas y tecnologías de trabajo modernos, y con respecto a su evaluación y control.


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Miércoles, enero 12 2011 18: 48

Apoyo social: un modelo de estrés interactivo

El concepto de estrés

Se han formulado varias definiciones de estrés desde que el concepto fue nombrado y descrito por primera vez por Hans Selye (Selye 1960). Casi invariablemente, estas definiciones no han logrado captar lo que la mayor parte de los investigadores del estrés perciben como la esencia del concepto.

El hecho de no llegar a una definición común y generalmente aceptable puede tener varias explicaciones; uno de ellos puede ser que el concepto se ha generalizado tanto y ha sido utilizado en tantas situaciones y entornos diferentes y por tantos investigadores, profesionales y legos que ya no es posible ponerse de acuerdo sobre una definición común. Otra explicación es que realmente no existe una base empírica para una única definición común. El concepto puede ser tan diverso que un solo proceso simplemente no explica todo el fenómeno. Una cosa está clara: para examinar los efectos del estrés en la salud, el concepto debe incluir más de un componente. La definición de Selye se refería a la reacción fisiológica de lucha o huida en respuesta a una amenaza o desafío del entorno. Por lo tanto, su definición involucraba solo la respuesta fisiológica individual. En la década de 1960 surgió un fuerte interés por los llamados eventos vitales, es decir, las principales experiencias estresantes que ocurren en la vida de un individuo. El trabajo de Holmes y Rahe (1967) demostró muy bien que la acumulación de eventos de la vida es perjudicial para la salud. Estos efectos se encontraron principalmente en estudios retrospectivos. Confirmar los resultados prospectivamente resultó ser más difícil (Rahe 1988).

En la década de 1970 se introdujo en el marco teórico otro concepto, el de la vulnerabilidad o resistencia del individuo que estaba expuesto a estímulos estresantes. Cassel (1976) planteó la hipótesis de que la resistencia del huésped era un factor crucial en el resultado del estrés o el impacto del estrés en la salud. El hecho de que la resistencia del huésped no se haya tenido en cuenta en muchos estudios podría explicar por qué se han obtenido tantos resultados inconsistentes y contradictorios sobre el efecto del estrés en la salud. Según Cassel, dos factores eran esenciales para determinar el grado de resistencia del anfitrión de una persona: su capacidad de afrontamiento y sus apoyos sociales.

La definición actual incluye mucho más que las reacciones fisiológicas del “estrés de Selye”. Se incluyen tanto los efectos ambientales sociales representados por (por ejemplo) los eventos de la vida como la resistencia o vulnerabilidad del individuo expuesto a los eventos de la vida.

Figura 1. Componentes del estrés en el modelo estrés-enfermedad de Kagan y Levi (1971)

En el modelo estrés-enfermedad propuesto por Kagan y Levi (1971), se hacen varias distinciones entre diferentes componentes (figura 1). Estos componentes son:

  • factores estresantes o factores estresantes en el medio ambiente: estímulos sociales o psicológicos que provocan ciertas reacciones dañinas
  • el programa psicobiológico individual, predeterminado tanto por factores genéticos como por experiencias y aprendizajes tempranos
  • reacciones de estrés fisiológico individuales (reacciones de "estrés de Selye"). La combinación de estos tres factores puede conducir a
  • precursores que eventualmente pueden provocar el resultado final, a saber 
  • enfermedad física manifiesta.

 

Es importante señalar que, contrariamente a las creencias de Selye, se han identificado varias vías fisiológicas diferentes que median los efectos de los factores estresantes en los resultados de salud física. Estos incluyen no sólo la reacción simpático-adreno-medular descrita originalmente, sino también la acción del eje simpático-adreno-cortical, que puede ser de igual importancia, y el contrapeso proporcionado por la regulación neurohormonal gastrointestinal parasimpática, que se ha observado que amortigua y amortiguar los efectos nocivos del estrés. Para que un estresor provoque tales reacciones, se requiere una influencia dañina del programa psicobiológico; en otras palabras, tiene que estar presente una propensión individual a reaccionar ante los estresores. Esta propensión individual está determinada genéticamente y se basa en las experiencias y el aprendizaje de la primera infancia.

Si las reacciones de estrés fisiológico son lo suficientemente severas y prolongadas, eventualmente pueden conducir a estados crónicos o convertirse en precursores de enfermedades. Un ejemplo de un precursor de este tipo es la hipertensión, que a menudo está relacionada con el estrés y puede provocar enfermedades somáticas manifiestas, como un accidente cerebrovascular o una enfermedad cardíaca.

Otra característica importante del modelo es que los efectos de interacción de las variables que intervienen se anticipan en cada paso, aumentando aún más la complejidad del modelo. Esta complejidad se ilustra mediante bucles de retroalimentación de todas las etapas y factores del modelo a todas las demás etapas o factores. Así, el modelo es complejo, pero también lo es la naturaleza.

Nuestro conocimiento empírico sobre la precisión de este modelo aún es insuficiente y poco claro en esta etapa, pero se obtendrá una mayor comprensión al aplicar el modelo interactivo a la investigación del estrés. Por ejemplo, nuestra capacidad para predecir enfermedades puede aumentar si se intenta aplicar el modelo.

Evidencia empírica sobre la resistencia del huésped

En nuestro grupo de investigadores del Instituto Karolinska de Estocolmo, la investigación reciente se ha centrado en los factores que promueven la resistencia del huésped. Hemos planteado la hipótesis de que uno de esos factores poderosos son los efectos de promoción de la salud de las redes sociales y el apoyo social que funcionan bien.

Nuestro primer intento de investigar los efectos de las redes sociales en la salud se centró en toda la población sueca desde un nivel “macroscópico”. En cooperación con la Oficina Central de Estadística de Suecia, pudimos evaluar los efectos de las interacciones de las redes sociales autoevaluadas sobre los resultados de salud, en este caso sobre la supervivencia (Orth-Gomér y Johnson 1987).

En representación de una muestra aleatoria de la población sueca adulta, 17,433 hombres y mujeres respondieron a un cuestionario sobre sus vínculos sociales y redes sociales. El cuestionario se incluyó en dos de las encuestas anuales Encuestas de Condiciones de Vida en Suecia, que fueron diseñados para evaluar y medir el bienestar de la nación tanto en términos materiales como sociales y psicológicos. Con base en el cuestionario, creamos un índice integral de interacción en la red social que incluía el número de miembros en la red y la frecuencia de los contactos con cada miembro. Mediante análisis factorial se identificaron siete fuentes de contacto: padres, hermanos, núcleo familiar (cónyuge e hijos), parientes cercanos, compañeros de trabajo, vecinos, parientes lejanos y amigos. Se calcularon los contactos con cada fuente y se sumaron a una puntuación de índice total, que osciló entre cero y 106.

Al vincular el Encuestas de Condiciones de Vida con el registro nacional de defunciones, pudimos investigar el impacto del índice de interacción de la red social en la mortalidad. Al dividir la población del estudio en terciles de acuerdo con su puntaje de índice, encontramos que aquellos hombres y mujeres que estaban en el tercil inferior tenían un riesgo de mortalidad invariablemente más alto que aquellos que estaban en los terciles medio y superior del puntaje de índice.

El riesgo de morir si uno estaba en el tercil inferior era de cuatro a cinco veces mayor que en los otros terciles, aunque muchos otros factores podrían explicar esta asociación, como el hecho de que aumentar la edad se asocia con un mayor riesgo de morir. Además, a medida que uno envejece, el número de contactos sociales disminuye. Si uno está enfermo y discapacitado, aumenta el riesgo de mortalidad y es probable que disminuya la extensión de la red social. La morbilidad y la mortalidad también son más altas en las clases sociales más bajas, y las redes sociales también son más pequeñas y los contactos sociales menos abundantes. Por lo tanto, controlar estos y otros factores de riesgo de mortalidad es necesario en cualquier análisis. Incluso cuando se tomaron en cuenta estos factores, se encontró que un aumento estadísticamente significativo del 40% en el riesgo estaba asociado con una red social escasa entre aquellos en el tercio más bajo de la población. Es interesante notar que no hubo un efecto adicional de promoción de la salud por estar en el tercil más alto en comparación con el tercil medio. Posiblemente, un gran número de contactos puede representar una tensión para el individuo, así como una protección contra los efectos nocivos para la salud.

Así, sin saber nada más sobre los factores estresantes en la vida de estos hombres y mujeres, pudimos confirmar un efecto promotor de la salud de las redes sociales.

Las redes sociales por sí solas no pueden explicar los efectos en la salud observados. Es probable que la forma en que funciona una red social y la base de apoyo que brindan los miembros de la red sean más importantes que el número real de personas incluidas en la red. Además, es posible un efecto interactivo de diferentes factores estresantes. Por ejemplo, se ha descubierto que los efectos del estrés relacionado con el trabajo empeoran cuando también hay una falta de apoyo social e interacción social en el trabajo (Karasek y Theorell 1990).

Para explorar los temas de la interacción, se han llevado a cabo estudios de investigación utilizando varias medidas para evaluar los aspectos tanto cualitativos como cuantitativos del apoyo social. Se obtuvieron varios resultados interesantes que ilustran los efectos en la salud que se han asociado con el apoyo social. Por ejemplo, un estudio de enfermedades cardíacas (infarto de miocardio y muerte cardíaca súbita) en una población de 776 hombres de 1993 años nacidos en Gotemburgo, seleccionados aleatoriamente de la población general y que se encontraron sanos en el examen inicial, tabaquismo y falta de apoyo social. se encontró que eran los predictores más fuertes de enfermedad (Orth-Gomér, Rosengren y Wilheemsen XNUMX). Otros factores de riesgo incluyeron presión arterial elevada, lípidos, fibrinógeno y un estilo de vida sedentario.

En el mismo estudio se demostró que solo en aquellos hombres que carecían de apoyo, en particular apoyo emocional de un cónyuge, parientes cercanos o amigos, los efectos de los eventos estresantes de la vida eran dañinos. Los hombres que carecían de apoyo y habían experimentado varios eventos serios en la vida tenían una mortalidad cinco veces mayor que los hombres que disfrutaban de un apoyo cercano y emocional (Rosengren et al. 1993).

Otro ejemplo de efectos interactivos se ofreció en un estudio de pacientes cardíacos que fueron examinados por factores psicosociales como la integración social y el aislamiento social, así como indicadores miocárdicos de pronóstico desfavorable y luego seguidos durante un período de diez años. También se evaluó la personalidad y el tipo de comportamiento, en particular el patrón de comportamiento Tipo A.

El tipo de comportamiento en sí mismo no tuvo impacto en el pronóstico de estos pacientes. De los hombres tipo A, el 24 % murió en comparación con el 22 % de los hombres tipo B. Pero al considerar los efectos interactivos con el aislamiento social surgió otra imagen.

Usando un diario de actividades durante una semana normal, se pidió a los hombres que participaron en el estudio que describieran cualquier cosa que harían en las tardes y los fines de semana de una semana normal. Las actividades se dividieron entonces en aquellas que implicaban ejercicio físico, las que se relacionaban principalmente con la relajación y se realizaban en el hogar y las que se realizaban para la recreación junto con otros. De estos tipos de actividad, la falta de actividad recreativa social fue el predictor más fuerte de mortalidad. Los hombres que nunca participaron en tales actividades, llamadas socialmente aisladas en el estudio, tenían un riesgo de mortalidad tres veces mayor que los que eran socialmente activos. Además, los hombres del Tipo A que estaban socialmente aislados tenían un riesgo de mortalidad aún mayor que los de cualquiera de las otras categorías (Orth-Gomér, Undén y Edwards 1988).

Estos estudios demuestran la necesidad de considerar varios aspectos del entorno psicosocial, los factores individuales y, por supuesto, los mecanismos fisiológicos del estrés. También demuestran que el apoyo social es un factor importante en los resultados de salud relacionados con el estrés.

 

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La mayoría de las teorías de estrés anteriores se desarrollaron para describir las reacciones al estrés agudo "inevitable" en situaciones que amenazan la supervivencia biológica (Cannon 1935; Selye 1936). sin embargo, el Modelo de demanda/control fue desarrollado para ambientes de trabajo donde los “factores de estrés” son crónicos, inicialmente no amenazan la vida, y son el producto de la toma de decisiones organizacionales humanas sofisticadas. Aquí, la controlabilidad del estresor es muy importante, y se vuelve más importante a medida que desarrollamos organizaciones sociales cada vez más complejas e integradas, con limitaciones cada vez más complejas sobre el comportamiento individual. El modelo Demanda/Control (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek y Theorell 1990), que se analiza a continuación, se basa en las características psicosociales del trabajo: las demandas psicológicas del trabajo y una medida combinada de control de tareas y uso de habilidades (latitud de decisión). El modelo predice, en primer lugar, el riesgo de enfermedades relacionadas con el estrés y, en segundo lugar, los correlatos conductuales activos/pasivos de los trabajos. Se ha utilizado principalmente en estudios epidemiológicos de enfermedades crónicas, como la enfermedad coronaria.

Desde el punto de vista pedagógico, es un modelo simple que puede ayudar a demostrar claramente varias cuestiones importantes relevantes para los debates de política social sobre salud y seguridad en el trabajo:

  1. que las características de la organización social del trabajo, y no solo los peligros físicos, conducen a enfermedades y lesiones
  2. que las consecuencias relacionadas con el estrés están relacionadas con la organización social de la actividad laboral y no solo con sus demandas
  3. que la actividad social del trabajo afecta los riesgos relacionados con el estrés, no solo las características basadas en la persona
  4. que la posibilidad tanto de “estrés positivo” como de “estrés negativo” puede explicarse en términos de combinaciones de demandas y control
  5. que puede proporcionar el modelo simple, con una validez aparente básica, para comenzar las discusiones sobre la respuesta personal al estrés para los trabajadores de planta, el personal de oficina y otros laicos para quienes este es un tema delicado.

 

Más allá de las consecuencias del trabajo para la salud, el modelo también captura las perspectivas de los organizadores del trabajo que se preocupan por los resultados de productividad. La dimensión de demanda psicológica se relaciona con “cuán duro trabajan los trabajadores”; la dimensión de latitud de decisión refleja cuestiones de organización del trabajo de quién toma decisiones y quién hace qué tareas. La hipótesis de aprendizaje activo del modelo describe los procesos de motivación del trabajo de alto rendimiento. La lógica económica de la especialización laboral extrema, la sabiduría convencional del pasado sobre el diseño de trabajos productivos se contradice con las consecuencias adversas para la salud en el modelo Demanda/Control. El modelo implica perspectivas alternativas de promoción de la salud en la organización del trabajo que enfatizan las habilidades y la participación amplias de los trabajadores, y que también pueden traer ventajas económicas para las industrias manufactureras y de servicios innovadoras debido a las mayores posibilidades de aprendizaje y participación.

Hipótesis del Modelo Demanda/Control

Funcionamiento psicosocial en el lugar de trabajo, basado en demandas psicológicas y libertad de decisión

Hipótesis de la tensión laboral

La primera hipótesis es que las reacciones más adversas de tensión psicológica (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) ocurren cuando las demandas psicológicas del trabajo son altas y la libertad de decisión del trabajador en la tarea es baja (figura 1, celda inferior derecha). . Estas reacciones indeseables similares al estrés, que resultan cuando la excitación se combina con oportunidades restringidas para la acción o para hacer frente al factor estresante, se conocen como tensión psicológica (el término estrés no se usa en este punto ya que muchos grupos lo definen de manera diferente).

Figura 1. Modelo de demanda psicológica/latitud de decisión

Por ejemplo, el trabajador de la línea de montaje tiene casi todas las conductas rígidamente restringidas. En una situación de mayores demandas ("aceleración"), más que la respuesta constructiva de excitación, se produce la respuesta a menudo impotente, duradera y experimentada negativamente de tensión psicológica residual. Cuando ocurre la hora del almuerzo (Whyte 1948), es el trabajador del restaurante que no sabe cómo "controlar" el comportamiento de sus clientes ("dar el salto sobre el cliente") quien experimenta la mayor tensión en el trabajo. Kerckhoff y Back (1968) describen a los trabajadores de la confección sometidos a una gran presión por los plazos y la consiguiente amenaza de despido. Concluyen que cuando no se pueden tomar las acciones normalmente necesarias para hacer frente a las presiones laborales, se producen los síntomas conductuales más graves de tensión (desmayos, histeria, contagio social). No es sólo la libertad de acción en cuanto a cómo llevar a cabo la tarea de trabajo formal lo que alivia la tensión, sino que también puede ser la libertad de participar en los "rituales" informales, la pausa para el café, la pausa para fumar o la inquietud, que sirven como "rituales" complementarios. mecanismos de liberación de tensión” durante la jornada laboral (Csikszentmihalyi 1975). A menudo se trata de actividades sociales con otros trabajadores, precisamente aquellas actividades eliminadas como “movimientos inútiles” y “soldados” por los métodos de Frederick Taylor (1911 (1967)). Esto implica una necesaria expansión del modelo para incluir las relaciones sociales y el apoyo social.

En el modelo, la libertad de decisión se refiere a la capacidad del trabajador para controlar sus propias actividades y el uso de sus habilidades, no para controlar a los demás. Las escalas de latitud de decisión tienen dos componentes: autoridad de tarea—un control socialmente predeterminado sobre aspectos detallados del desempeño de la tarea (también llamado autonomía); y discreción de habilidad— control sobre el uso de habilidades por parte del individuo, también determinado socialmente en el trabajo (y a menudo llamado variedad o “complejidad sustantiva” (Hackman y Lawler 1971; Kohn y Schooler 1973)). En las jerarquías organizacionales modernas, los niveles más altos de conocimiento legitiman el ejercicio de los niveles más altos de autoridad, y los trabajadores con tareas especializadas de amplitud limitada son coordinados por gerentes con niveles de autoridad más altos. La discrecionalidad de las habilidades y la autoridad sobre las decisiones están tan estrechamente relacionadas teórica y empíricamente que a menudo se combinan.

Ejemplos de demandas psicológicas del trabajo—“cuán duro trabajas”—incluyen la presencia de plazos, la excitación mental o la estimulación necesaria para realizar la tarea, o las cargas de coordinación. Las demandas físicas del trabajo no están incluidas (aunque la excitación psicológica viene con el esfuerzo físico). Otros componentes de las demandas psicológicas del trabajo son los factores estresantes que surgen de los conflictos personales. Obviamente, el miedo a perder un trabajo o la obsolescencia de las habilidades puede contribuir. En general, Buck (1972) señala que los "requisitos de la tarea" (carga de trabajo) son el componente central de las demandas laborales psicológicas para la mayoría de los trabajadores a pesar de la diversidad anterior. Si bien las medidas simples de horas de trabajo, en rangos moderados, no parecen predecir contundentemente la enfermedad, una de esas medidas, el trabajo por turnos, especialmente el trabajo por turnos rotativos, está asociado con problemas sociales sustanciales, así como con un aumento de las enfermedades.

Mientras que cierto nivel de "exigencias" es necesario para lograr un nuevo aprendizaje y un desempeño efectivo en el trabajo (es decir, interés), un nivel demasiado alto es obviamente dañino. Esto ha implicado la curva “en forma de U” invertida del nivel “óptimo” de demandas en el bien conocido Síndrome de Adaptación General de Selye (1936) y teorías clásicas relacionadas de Yerkes y Dodson (1908) y Wundt (1922) sobre estrés y rendimiento.* Sin embargo, nuestros hallazgos muestran que la mayoría de las situaciones de trabajo tienen un problema de sobrecarga, en lugar de una carga insuficiente.

* Aunque la asociación "en forma de U" de Selye entre las demandas y el estrés pretendía ser unidimensional a lo largo de un eje estresante, probablemente también incluía una segunda dimensión de restricción en sus experimentos con animales, y por lo tanto era realmente un modelo compuesto de deterioro fisiológico relacionado con el estrés. potencialmente similar a la situación de alta demanda y bajo control, como han encontrado otros investigadores (Weiss 1971).

Hipótesis del aprendizaje activo

Cuando el control en el trabajo es alto y las demandas psicológicas también son altas, pero no abrumadoras (fig. 34.2, celda superior derecha), el aprendizaje y el crecimiento son los resultados conductuales previstos (es decir, la hipótesis del aprendizaje activo). Este tipo de trabajo se denomina “trabajo activo”, ya que la investigación tanto en la población sueca como en la estadounidense ha demostrado que este es el grupo más activo fuera del trabajo en actividades políticas y de ocio, a pesar de las fuertes demandas laborales (Karasek y Theorell 1990). . Solo se predice tensión psicológica promedio para el 'trabajo activo' porque gran parte de la energía despertada por los muchos factores estresantes ("desafíos") del trabajo se traducen en acción directa (resolución efectiva de problemas) con poca tensión residual para causar molestias. Esta hipótesis es paralela al "concepto de competencia" de White (1959): el estado psicológico de los individuos en circunstancias desafiantes se ve reforzado por el aumento de las "demandas", una teoría de la motivación basada en el entorno. El modelo también predice que los estímulos de crecimiento y aprendizaje de estos entornos, cuando ocurren en un contexto laboral, conducen a una alta productividad.

En el modelo de Demanda/Control, el aprendizaje ocurre en situaciones que requieren tanto el gasto de energía psicológica individual (demandas o desafíos) como el ejercicio de la capacidad de toma de decisiones. A medida que el individuo con latitud para tomar decisiones hace una "elección" sobre cómo afrontar mejor un nuevo estresor, esa nueva respuesta conductual, si es eficaz, se incorporará al repertorio de estrategias de afrontamiento del individuo (es decir, se "aprenderá"). ”). El nivel de actividad potencial en el futuro aumentará debido a la gama ampliada de soluciones a los desafíos ambientales, lo que generará un aumento en la motivación. Las oportunidades para el refuerzo constructivo de los patrones de comportamiento son óptimas cuando los desafíos de la situación se corresponden con el control del individuo sobre las alternativas o la habilidad para enfrentar esos desafíos (Csikszentmihalyi 1975). La situación no será sencillamente desafiante (por lo tanto, sin importancia) ni tan exigente que no se puedan tomar las acciones apropiadas debido al alto nivel de ansiedad (la situación de “tensión” psicológica).

El modelo de Demanda/Control predice que las situaciones de baja demanda y bajo control (Figura 1 y XNUMX extremo opuesto de la diagonal B) provocan un entorno de trabajo muy “poco motivador” que conduce a un “aprendizaje negativo” o a la pérdida gradual de las habilidades previamente adquiridas. La evidencia muestra que la desconexión del ocio y la actividad política fuera del trabajo parece aumentar con el tiempo en dichos trabajos (Karasek y Theorell 1990). Estos trabajos “pasivos”, pueden ser el resultado de la “indefensión aprendida”, discutida por Seligman (1975) a partir de una secuencia de situaciones laborales que rechazan las iniciativas del trabajador.

El hecho de que las demandas ambientales puedan conceptualizarse tanto en términos positivos como negativos es congruente con el entendimiento común de que existe estrés tanto “bueno” como “malo”. La evidencia de que se deben usar al menos dos mecanismos separables para describir el "funcionamiento psicológico" en el trabajo es una de las principales validaciones de la estructura del modelo multidimensional "Demanda/Control". La diagonal B “activa”-“pasiva” implica que los mecanismos de aprendizaje son independientes (es decir, ortogonales a) de los mecanismos de tensión psicológica. Esto produce un modelo parsimonioso con dos amplias dimensiones de la actividad laboral y dos mecanismos psicológicos principales (la razón principal para llamarlo un modelo de "interacción" (Southwood 1978)). (Las interacciones multiplicativas para los ejes son una prueba demasiado restrictiva para la mayoría de los tamaños de muestra).

Clarificación de las definiciones de demanda y control

En ocasiones, se ha asumido que el modelo Demanda/Control es congruente con un modelo de “demandas y recursos”, lo que permite un ajuste simple con el pensamiento común actual de “costo/beneficio”, donde los “beneficios” positivos de los recursos se restan de los “beneficios” negativos. costos” de las demandas. Los “recursos” permiten la inclusión de muchos factores fuera de la experiencia de tarea inmediata del trabajador de importancia obvia. Sin embargo, la lógica de las hipótesis del modelo Demanda/Control no puede colapsarse en una forma unidimensional. La distinción entre la libertad de decisión y los factores estresantes psicológicos debe conservarse porque el modelo predice tanto el aprendizaje como la tensión laboral, a partir de dos combinaciones diferentes de demandas y control que no son simplemente matemáticamente aditivos. El “control” del trabajo no es simplemente un factor estresante negativo, y las “demandas y desafíos” asociados con la falta de control no están asociados con un mayor aprendizaje. Tener libertad de decisión sobre el proceso de trabajo reducirá el estrés de un trabajador, pero aumentará su aprendizaje, mientras que las demandas psicológicas aumentarían tanto el aprendizaje como el estrés. Esta distinción entre demandas y control permite comprender la predicción poco clara de los efectos de: (a) “responsabilidad”, que en realidad combina altas demandas y alta libertad de decisión; (b) “demandas laborales cualitativas”, que también mide la posibilidad de tomar decisiones sobre qué habilidades emplear; y (c) “trabajo a destajo”, donde la libertad de decisión para trabajar más rápido trae consigo casi directamente mayores demandas.

Expansión del modelo

Hipótesis de apoyo social

Johnson ha ampliado útilmente el modelo Demanda/Control al agregar el apoyo social como una tercera dimensión (Johnson 1986; Kristensen 1995). La hipótesis principal, que los trabajos que tienen mucha demanda, poco control y también poco apoyo social en el trabajo (alta "isotensión") conllevan los mayores riesgos de enfermedad, ha tenido éxito empírico en una serie de estudios de enfermedades crónicas. . La adición reconoce claramente la necesidad de cualquier teoría del estrés laboral para evaluar las relaciones sociales en el lugar de trabajo (Karasek y Theorell 1990; Johnson y Hall 1988). El “amortiguamiento” del apoyo social de la tensión psicológica puede depender del grado de integración social y emocional y de confianza entre compañeros de trabajo, supervisores, etc.—“apoyo socioemocional” (Israel y Antonnuci 1987). La adición de apoyo social también hace que la perspectiva de Demanda/Control sea más útil en el rediseño de puestos. Los cambios en las relaciones sociales entre los trabajadores (es decir, grupos de trabajo autónomos) y los cambios en la libertad de decisión son casi inseparables en los procesos de rediseño de puestos, particularmente en los procesos “participativos” (House 1981).

Sin embargo, un tratamiento teórico completo del impacto de las relaciones sociales tanto en el estrés laboral como en el comportamiento es un problema muy complejo que necesita más trabajo. Las asociaciones con las medidas de las interacciones entre compañeros de trabajo y supervisores y las enfermedades crónicas son menos consistentes que para la libertad de decisión, y las relaciones sociales pueden aumentar o disminuir considerablemente la excitación del sistema nervioso que puede ser el vínculo que induce el riesgo entre la situación social y la situación. enfermedad. Las dimensiones de la experiencia laboral que reducen el estrés laboral no serían necesariamente las mismas dimensiones que son relevantes para el comportamiento activo en el modelo Demanda/Control. La facilitación de formas colectivas de comportamiento activo probablemente se centraría en la distribución y la capacidad de utilizar las competencias, la estructura y las habilidades de comunicación, las posibilidades de coordinación, las "habilidades de inteligencia emocional" (Goleman 1995), así como la confianza importante para el apoyo social.

Ocupación y características psicosociales del trabajo

Las características laborales se pueden mostrar en un diagrama de cuatro cuadrantes utilizando las características laborales promedio de las ocupaciones en los códigos de ocupación del Censo de EE. UU. (Karasek y Theorell 1990). El cuadrante laboral “activo”, con alta demanda y alto control, tiene ocupaciones de alto prestigio: abogados, jueces, médicos, profesores, ingenieros, enfermeros y gerentes de todo tipo. El cuadrante de trabajo “pasivo”, con bajas exigencias y bajo control, tiene trabajadores administrativos como empleados de inventario y facturación, operarios de transporte y personal de servicio de bajo estatus como conserjes. El cuadrante de “alta tensión”, con altas exigencias y bajo control, tiene operarios a ritmo de máquina como ensambladores, operarios de corte, inspectores y manipuladores de carga, así como otros operarios de servicio de bajo estatus como meseros o cocineros. Las ocupaciones dominadas por mujeres son frecuentes (costureras, camareras, telefonistas y otras trabajadoras de automatización de oficinas). Las ocupaciones a su propio ritmo de "baja tensión", como reparadores, empleados de ventas, silvicultores, linieros y científicos naturales, a menudo implican una capacitación y un ritmo personal significativos.

Así, los ejecutivos y profesionales tienen un nivel de estrés moderado, y no el nivel más alto de estrés, como suele sostenerse la creencia popular. Si bien el “estrés gerencial” ciertamente existe debido a las altas demandas psicológicas que conllevan estos trabajos, parece que las ocasiones frecuentes para tomar decisiones y decidir cómo hacer el trabajo son un moderador significativo del estrés. Por supuesto, en los niveles de estatus más altos, los trabajos ejecutivos consisten en la toma de decisiones como la principal demanda psicológica, y luego falla el modelo de Demanda/Control. Sin embargo, la implicación aquí es que los ejecutivos podrían reducir su estrés si tomaran menos decisiones, y los trabajadores de menor estatus estarían mejor con más oportunidades de decisión, de modo que todos los grupos podrían estar mejor con una parte más equitativa del poder de decisión.

Los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de tener un alto control sobre su proceso de trabajo a nivel de tarea, con una diferencia tan grande como las diferencias salariales (Karasek y Theorell 1990). Otra gran diferencia de género es la correlación negativa entre la libertad de decisión y las demandas de las mujeres: las mujeres con bajo control también tienen mayores demandas laborales. Esto significa que las mujeres tienen varias veces más probabilidades de ocupar puestos de trabajo de alta tensión en la población activa total. Por el contrario, los trabajos de alta demanda de los hombres generalmente van acompañados de una mayor libertad de decisión (“autoridad acorde con la responsabilidad”).

Vínculos teóricos entre el modelo Demanda/Control y otras perspectivas teóricas

Los modelos de Demanda/Control surgen de la integración teórica de varias direcciones científicas dispares. Por lo tanto, cae fuera de los límites de una serie de tradiciones científicas establecidas de las que ha obtenido contribuciones o con las que a menudo se contrasta: epidemiología y sociología de la salud mental, y fisiología del estrés, psicología cognitiva y psicología de la personalidad. Algunas de estas teorías de estrés anteriores se han centrado en una explicación causal basada en la persona, mientras que el modelo de Demanda/Control predice una respuesta de estrés a los entornos sociales y psicológicos. Sin embargo, el modelo de Demanda/Control ha intentado proporcionar un conjunto de hipótesis de interfaz con perspectivas basadas en la persona. Además, también se ha propuesto la vinculación con cuestiones macroeconómicas, políticas y organizativas sociales, como la clase social. Estas integraciones teóricas y contrastes con otras teorías se discuten a continuación en varios niveles. Los enlaces a continuación brindan los antecedentes para un amplio conjunto de hipótesis científicas.

Contraste entre el modelo Demanda/Control y el modelo psicológico cognitivo

Un área de la teoría del estrés surge del campo actualmente popular de la psicología cognitiva. El principio central del modelo cognitivo del funcionamiento psicológico humano es que son los procesos de percepción e interpretación del mundo externo los que determinan el desarrollo de los estados psicológicos en el individuo. La carga de trabajo mental se define como la carga total de información que el trabajador debe percibir e interpretar mientras realiza tareas laborales (Sanders y McCormick 1993; Wickens 1984). La “sobrecarga” y el estrés ocurren cuando esta carga de procesamiento de información humana es demasiado grande para las capacidades de procesamiento de información del individuo. Este modelo ha gozado de gran popularidad desde que modeló las funciones mentales humanas en el mismo modelo conceptual aproximado que utilizan las computadoras modernas y, por lo tanto, se ajusta a una concepción de ingeniería del diseño del trabajo. Este modelo nos hace conscientes de la importancia de las sobrecargas de información, las dificultades de comunicación y los problemas de memoria. Funciona bien en el diseño de algunos aspectos de las interfaces humano/computadora y en el monitoreo humano de procesos complejos.

Sin embargo, la perspectiva de la psicología cognitiva tiende a minimizar la importancia de los estresores “objetivos” en el lugar de trabajo, por ejemplo, y enfatiza en cambio la importancia de la interpretación de la situación por parte de los individuos estresados. En el “enfoque de afrontamiento” de base cognitiva, Lazarus y Folkman (1986) abogan por que el individuo “reinterprete cognitivamente” la situación de una manera que la haga parecer menos amenazante, reduciendo así el estrés experimentado. Sin embargo, este enfoque podría ser perjudicial para los trabajadores en situaciones donde los estresores ambientales son “objetivamente” reales y deben modificarse. Otra variante del enfoque cognitivo, más consistente con el empoderamiento del trabajador, es la teoría de la “autoeficacia/motivación” de Bandura (1977) que enfatiza los aumentos en la autoestima que ocurren cuando los individuos: (a) definen una meta para un proceso de cambio; (b) recibir retroalimentación sobre los resultados positivos del entorno; y (c) lograr con éxito un progreso incremental.

Varias omisiones en el modelo cognitivo son problemáticas para una perspectiva de salud ocupacional sobre el estrés y el conflicto con el modelo Demanda/Control:

  • No hay papel para las “demandas” sociales y mentales del trabajo que no se traducen en cargas de información (es decir, no hay papel para las tareas que exigen demandas organizativas sociales, conflictos y muchos plazos no intelectuales).
  • El modelo cognitivo predice que las situaciones que requieren tomar muchas decisiones son estresantes porque pueden sobrecargar la capacidad de procesamiento de información del individuo. Esto contradice directamente el modelo de Demanda/Control que predice una menor tensión en situaciones exigentes que permiten la libertad de toma de decisiones. La mayoría de la evidencia epidemiológica de los estudios de campo respalda el modelo Demanda/Control, pero las pruebas de laboratorio también pueden generar un efecto de sobrecarga cognitiva basado en decisiones.
  • El modelo cognitivo también omite los impulsos fisiológicos y las emociones primitivas, que a menudo dominan la respuesta cognitiva en situaciones desafiantes. Hay poca discusión sobre cómo las emociones negativas o el comportamiento basado en el aprendizaje (a excepción de Bandura, arriba) surgen en situaciones sociales comunes de adultos.

 

Aunque se pasa por alto en el modelo cognitivo, la respuesta emocional es fundamental para la noción de "estrés", ya que el problema de estrés inicial es a menudo lo que conduce a estados emocionales desagradables como la ansiedad, el miedo y la depresión. Los “impulsos” y las emociones se ven afectados de manera más central por las regiones límbicas del cerebro, una región cerebral diferente y más primitiva que la corteza cerebral abordada por la mayoría de los procesos descritos por la psicología cognitiva. Posiblemente, la falta de desarrollo de una perspectiva integrada sobre el funcionamiento psicológico refleja la dificultad de integrar diferentes especializaciones de investigación centradas en dos sistemas neurológicos diferentes en el cerebro. Sin embargo, recientemente ha comenzado a acumularse evidencia sobre los efectos conjuntos de la emoción y la cognición. La conclusión parece ser que la emoción es un determinante subyacente de la fuerza de la memoria y la cognición del patrón de conducta (Damasio 1994; Goleman 1995).

Integrando Perspectivas de Estrés Sociológico y Emocional

Desarrollo del modelo Demanda/Control

El objetivo del modelo de Demanda/Control ha sido integrar la comprensión de la situación social con evidencia de respuesta emocional, síntomas de enfermedades psicosomáticas y desarrollo de comportamiento activo en las principales esferas de actividad de la vida adulta, particularmente en la situación laboral altamente estructurada socialmente. Sin embargo, cuando se estaba desarrollando el modelo, una plataforma probable para este trabajo, la investigación sociológica que exploraba la enfermedad en grandes estudios de población, a menudo omitió el nivel detallado de datos de respuesta social o personal de la investigación del estrés y, por lo tanto, se necesitó mucho trabajo de integración para desarrollar el modelo. modelo.

La primera idea integradora de Demanda/Control —para la situación social y la respuesta emocional— involucraba síntomas de estrés y vinculaba dos tradiciones de investigación sociológica y psicológica social relativamente unidimensionales. En primer lugar, la tradición del estrés vital/enfermedad (Holmes y Rahe 1967; Dohrenwend y Dohrenwend 1974) predijo que la enfermedad se basaba únicamente en demandas sociales y psicológicas, sin mencionar el control sobre los factores estresantes. En segundo lugar, la importancia del control en el lugar de trabajo había sido claramente reconocida en la literatura sobre satisfacción laboral (Kornhauser 1965): la autonomía de la tarea y la variedad de habilidades se utilizaron para predecir la satisfacción laboral, el ausentismo o la productividad, con adiciones limitadas que reflejaban la relación social de los trabajadores con el trabajo. trabajo, pero hubo poca mención de las cargas de trabajo del trabajo. La integración de estudios ayudó a cerrar las brechas en el área de la enfermedad y la tensión mental. Sundbom (1971) observó síntomas de tensión psicológica en el "trabajo mentalmente pesado", que en realidad se midió mediante preguntas relacionadas tanto con las fuertes presiones mentales como con el trabajo monótono (presumiblemente también representando un control restringido). La idea combinada de estos dos estudios y tradiciones de investigación fue que se necesitaba un modelo bidimensional para predecir la enfermedad: el nivel de demandas psicológicas determinaba si el bajo control podría conducir a dos tipos de problemas significativamente diferentes: tensión psicológica o retraimiento pasivo.

La segunda integración Demanda/Control predijo patrones de comportamiento relacionados con la experiencia laboral. Los resultados conductuales de la actividad laboral también parecían verse afectados por las mismas dos características generales del trabajo, pero en una combinación diferente. Kohn y Schooler (1973) habían observado que las orientaciones activas hacia el trabajo eran la consecuencia de altos niveles de habilidad y autonomía, además de un trabajo psicológicamente exigente. Las medidas de clase social fueron correlatos importantes aquí. Meissner (1971) también encontró que el comportamiento de ocio se asoció positivamente con oportunidades tanto para tomar decisiones en el trabajo como para realizar un trabajo mentalmente desafiante. La idea combinada de estos estudios fue que el "desafío" o la activación mental eran necesarios, por un lado, para un aprendizaje efectivo y, por el otro, podían contribuir a la tensión psicológica. El "control" fue la variable moderadora crucial que determinó si las demandas ambientales conducirían a consecuencias de aprendizaje "positivas" o consecuencias de tensión "negativas".

La combinación de estas dos hipótesis integradoras, que predicen los resultados tanto de salud como de comportamiento, es la base del modelo Demanda/Control. Los niveles de “demanda” son el factor contingente que determina si el bajo control conduce a la pasividad oa la tensión psicológica; y los niveles de "control" son el factor contingente que determina si las demandas conducen al aprendizaje activo oa la tensión psicológica (Karasek 1976; 1979). Luego, el modelo se probó en una muestra nacional representativa de suecos (Karasek 1976) para predecir tanto los síntomas de la enfermedad como los correlatos de comportamiento político y de ocio de las condiciones psicosociales de trabajo. Las hipótesis se confirmaron en ambas áreas, aunque obviamente muchos factores de confusión comparten estos resultados. Poco tiempo después de estas confirmaciones empíricas, aparecieron otras dos formulaciones conceptuales, consistentes con el modelo Demanda/Control, que confirmaron la robustez de las hipótesis generales. Seligman (1976) observó depresión e indefensión aprendida en condiciones de demanda intensa con control restringido. Simultáneamente, Csikszentmihalyi (1975) descubrió que una "experiencia activa" ("flujo") resultaba de situaciones que involucraban tanto desafíos psicológicos como altos niveles de competencia. El uso de este modelo integrado pudo resolver algunas paradojas en la investigación sobre la satisfacción laboral y la tensión mental (Karasek 1979): por ejemplo, que las cargas de trabajo cualitativas a menudo se asociaban negativamente con la tensión (porque también reflejaban el control del individuo sobre el uso de sus habilidades). ). La aceptación más extensa del modelo por parte de otros investigadores se produjo en 1979 después de la expansión de la predicción empírica a la enfermedad coronaria, con la ayuda del colega Tores Theorell, un médico con experiencia significativa en epidemiología cardiovascular.

Una segunda integración del modelo de demanda/control: respuesta fisiológica

Investigaciones adicionales han permitido un segundo nivel de integración que vincula el modelo de Demanda/Control con la respuesta fisiológica.  Los principales desarrollos de investigación en la investigación fisiológica habían identificado dos patrones de adaptación de un organismo a su entorno. La respuesta de lucha y huida de Cannon (1914) está más asociada con la estimulación de la médula suprarrenal y la secreción de adrenalina. Este patrón, que ocurre junto con la excitación simpática del sistema cardiovascular, es claramente un modo de respuesta activa y energética en la que el cuerpo humano es capaz de utilizar la máxima energía metabólica para soportar el esfuerzo mental y físico necesario para escapar de las principales amenazas a su supervivencia. En el segundo patrón de respuesta fisiológica, la respuesta adrenocortical es una respuesta a la derrota o retirada en una situación con pocas posibilidades de victoria. La investigación de Selye (1936) sobre el estrés se ocupó de la respuesta adrenocortical a los animales en una condición estresada pero pasiva (es decir, sus sujetos animales estaban sujetos mientras estaban estresados, no en una situación de lucha y huida). Henry y Stephens (1977) describen este comportamiento como la derrota o pérdida de vínculos sociales, lo que conduce a un retraimiento y sumisión en las interacciones sociales.

* Un estímulo importante para el desarrollo de la hipótesis de la tensión del modelo de Demanda/Control en 1974 fueron las observaciones de Dement (1969) de que la relajación vital relacionada con los sueños REM se inhibía si los gatos privados de sueño eran "restringidos" por una cinta rodante (quizás como una cinta de correr). línea de montaje) después de períodos de exposición extrema a factores estresantes psicológicos. Las acciones combinadas de los estresores ambientales y el bajo control ambiental fueron elementos esenciales para producir estos efectos. Los impactos negativos, en términos de trastorno mental, fueron catastróficos y llevaron a la incapacidad de coordinar los procesos fisiológicos más básicos.

A principios de la década de 1980, la investigación de Frankenhaeuser (1986) demostró la congruencia de estos dos patrones de respuesta fisiológica con las principales hipótesis del modelo Demanda/Control, lo que permitió vincular la respuesta fisiológica y la situación social y los patrones de respuesta emocional. En situaciones de alta tensión, el cortisol de la corteza suprarrenal y la adrenalina de la médula suprarrenal, las secreciones están elevadas, mientras que en una situación en la que el sujeto tiene un factor estresante controlable y predecible, la secreción de adrenalina sola está elevada (Frankenhaeuser, Lundberg y Forsman 1980). ). Esto demostró una diferenciación significativa de la respuesta psicoendocrina asociada con diferentes situaciones ambientales. Frankenhaeuser usó un modelo de dos dimensiones con la misma estructura que el modelo de Demanda/Control, pero con dimensiones que etiquetan la respuesta emocional personal. “Esfuerzo” describe la actividad estimulante de la médula suprarrenal (demandas en el modelo de Demanda/Control) y “angustia” describe la actividad estimulante de la corteza suprarrenal (falta de latitud de decisión en el modelo de Demanda/Control). Las categorías de respuesta emocional de Frankenhaeuser iluminan un vínculo más claro entre la emoción y la respuesta fisiológica, pero de esta forma el modelo de Demanda/Control no logra iluminar la asociación entre la sociología del trabajo y la respuesta fisiológica, que ha sido otra fortaleza del modelo.

Integración de la teoría del estrés basada en la persona: la versión dinámica del modelo de demanda/control

Uno de los desafíos detrás del desarrollo del modelo Demanda/Control ha sido desarrollar una alternativa a la explicación socialmente conservadora de que la percepción del trabajador o las orientaciones de respuesta son los principales responsables del estrés, la afirmación de algunas teorías del estrés basadas en la persona. Por ejemplo, es difícil aceptar las afirmaciones, extendidas por los modelos de estrés basados ​​en la personalidad, de que la mayoría de las reacciones de estrés se desarrollan porque los tipos de personalidad individuales comunes habitualmente malinterpretan el estrés del mundo real o son hipersensibles a ellos, y que estos tipos de personalidad pueden ser identificados sobre la base de pruebas simples. De hecho, la evidencia de tales efectos de personalidad se ha mezclado en el mejor de los casos incluso con las medidas más comunes (aunque se ha identificado una personalidad de negación del estrés: la alexitimia (Henry y Stephens, 1977). El patrón de comportamiento Tipo A, por ejemplo, se interpretó originalmente como el la propensión del individuo a seleccionar actividades estresantes, pero la investigación en esta área ahora ha cambiado a la personalidad "propenso a la ira” (Williams 1987). Por supuesto, la respuesta de la ira podría tener un componente significativo de respuesta ambiental. Una versión más generalizada del enfoque de la personalidad se encuentra en el modelo de “ajuste persona-entorno" (Harrison 1978), que postula que un buen ajuste entre la persona y el entorno es lo que reduce el estrés. Aquí también ha sido difícil especificar las características específicas de la personalidad a medir. Sin embargo, , los enfoques de respuesta personal/basados ​​en la personalidad abordaron el hecho obvio de que: (a) las percepciones basadas en la persona son una parte importante del proceso en el que el entorno los comentarios afectan a los individuos; y (b) existen diferencias a largo plazo en las respuestas personales a los entornos. Por lo tanto, se desarrolló una versión del modelo de Demanda/Control dinámica en el tiempo, integrada en el entorno y basada en la persona.

La versión dinámica del modelo Demanda/Control (figura 2) integra los efectos ambientales con fenómenos basados ​​en la persona, como el desarrollo de la autoestima y el agotamiento a largo plazo. La versión dinámica integra factores ambientales y basados ​​en la persona mediante la construcción de dos hipótesis combinadas sobre la tensión original y los mecanismos de aprendizaje: (a) que el estrés inhibe el aprendizaje; y (b) que el aprendizaje, a largo plazo, puede inhibir el estrés. La primera hipótesis es que los niveles altos de tensión pueden inhibir la capacidad normal para aceptar un desafío y, por lo tanto, inhibir nuevos aprendizajes. Estos altos niveles de tensión pueden ser el resultado de una tensión psicológica duradera acumulada con el tiempo y reflejada en medidas basadas en personas (figura 2, flecha diagonal B). La segunda hipótesis es que el nuevo aprendizaje puede conducir a sentimientos de dominio o confianza, una medida basada en la persona. Estos sentimientos de dominio, a su vez, pueden conducir a una percepción reducida de los eventos como estresantes y un mayor éxito de afrontamiento (figura 3, flecha diagonal A). Así, los factores ambientales, a largo plazo, determinan en parte la personalidad y, posteriormente, los efectos ambientales son moderados por estas orientaciones de personalidad previamente desarrolladas. Este amplio modelo podría incorporar las siguientes medidas más específicas de respuesta personal: sentimientos de dominio, negación, alexitimia, rasgo de ansiedad, rasgo de ira, agotamiento vital, agotamiento, implicaciones de estrés vital acumulativo y posiblemente componentes de comportamiento tipo A.

Figura 2. Asociaciones dinámicas que vinculan la tensión ambiental y el aprendizaje con la evolución de la personalidad

El modelo dinámico ofrece la posibilidad de dos "espirales" dinámicas de comportamiento a largo plazo. La dinámica de comportamiento positivo comienza con el entorno laboral activo, el aumento de la "sensación de dominio" y la mayor capacidad para hacer frente a los inevitables factores estresantes del trabajo. Estos, a su vez, reducen la ansiedad acumulada y, por lo tanto, aumentan la capacidad de aceptar aún más desafíos de aprendizaje, lo que produce un cambio de personalidad aún más positivo y un mayor bienestar. La dinámica de comportamiento indeseable comienza con el trabajo de alta tensión, la alta tensión residual acumulada y la capacidad restringida para aceptar desafíos de aprendizaje. Estos, a su vez, conducen a una disminución de la autoestima y a un aumento de las percepciones de estrés, lo que genera aún más cambios negativos en la personalidad y una disminución del bienestar. La evidencia de los submecanismos se analiza en Karasek y Theorell (1990), aunque no se ha probado el modelo completo. Dos direcciones de investigación prometedoras que podrían integrarse fácilmente con la investigación de Demanda/Control son la investigación del "agotamiento vital" integrada con respuestas cambiantes a las demandas de la vida (Appels 1990) y los métodos de "autoeficacia" de Bandura (1977), que integran el desarrollo de habilidades y la autoeficacia. desarrollo de la estima.

El modelo Demanda/Control y la dinámica del sistema de estrés fisiológico

Un próximo paso necesario para la investigación de Demanda/Control es una especificación más completa de las vías fisiológicas de la causalidad de la enfermedad. La respuesta fisiológica se entiende cada vez más como una respuesta de un sistema complejo. La fisiología de la respuesta humana al estrés (para lograr, por ejemplo, un comportamiento de lucha o huida) es una combinación altamente integrada de cambios en el gasto cardiovascular, regulación del tronco encefálico, interacción respiratoria, control del sistema límbico de la respuesta endocrina, activación cortical general y cambios en el sistema circulatorio periférico. El concepto de "estrés" es muy posiblemente más relevante para los sistemas complejos, que involucran múltiples subsistemas que interactúan y una causalidad compleja.*  Acompañando a esta nueva perspectiva de los principios dinámicos de sistemas en fisiología, se encuentran las definiciones de muchas enfermedades como trastornos de la regulación del sistema (Henry y Stephens 1977; Weiner 1977), y la investigación de los resultados de los ajustes multifactoriales dependientes del tiempo en el equilibrio del sistema, o alternativamente, su ausencia en el “caos”.

* En lugar de un vínculo único e inequívoco de causa y efecto, como en las "ciencias duras" (o ciencia dura mitológicamente), en los modelos de estrés las asociaciones causales son más complejas: puede haber muchas causas que se "acumulan" para contribuir a un solo efecto ; una sola causa ("factor estresante") puede tener muchos efectos; o efectos que ocurren solo después de retrasos de tiempo significativos.

Interpretando tales observaciones desde la perspectiva de un modelo de Demanda/Control "generalizado", podríamos decir que el estrés se refiere a un desequilibrio del sistema como un todo, incluso cuando partes del sistema están funcionando. Todos los organismos deben tener mecanismos de control para integrar las acciones de subsistemas separados (es decir, el cerebro, el corazón y los sistemas inmunológicos). El estrés (o tensión laboral) sería una condición de sobrecarga experimentada por el "sistema de control" del organismo cuando intenta mantener un funcionamiento integrado frente a demasiados desafíos ambientales ("altas demandas"), y cuando la capacidad del sistema de control integrado de sus submecanismos fallan ("alta tensión"). Para imponer orden en su entorno caótico, los sistemas de control fisiológico interno del individuo deben “hacer el trabajo” de mantener una regularidad fisiológica coordinada (es decir, un ritmo cardíaco constante) frente a demandas ambientales irregulares. Cuando la capacidad de control del organismo se agota después de demasiada "organización" (una condición de baja entropía, por analogía con la termodinámica), las demandas adicionales conducen a un exceso de fatiga o tensión debilitante. Además, todos los organismos deben devolver periódicamente sus sistemas de control al estado de reposo (períodos de sueño o relajación (un estado de desorden relajado o alta entropía)) para poder emprender la siguiente ronda de tareas de coordinación. Los procesos de coordinación del sistema o sus intentos de relajación pueden verse inhibidos si no puede seguir su propio curso de acción óptimo, es decir, si no tiene posibilidades de controlar su situación o encontrar un estado de equilibrio interno satisfactorio. En general, la “falta de control” puede representar una restricción de la capacidad del organismo para usar todos sus mecanismos adaptativos para mantener el equilibrio fisiológico frente a las demandas, lo que lleva a un aumento de la carga a largo plazo y del riesgo de enfermedad. Esta es una dirección para futuras investigaciones fisiológicas de Demanda/Control.

Un hallazgo potencialmente consistente es que, si bien el modelo Demanda/Control predice la mortalidad cardiovascular, ningún factor de riesgo convencional o indicador fisiológico individual parece ser la vía principal de este riesgo. La investigación futura puede mostrar si las "fallas dinámicas de los sistemas" son el camino.

Implicaciones macrosociales del modelo Demanda/Control

Los modelos que integran varias esferas de investigación permiten predicciones más amplias sobre las consecuencias para la salud de las instituciones sociales humanas. Por ejemplo, Henry y Stephens (1977) observan que en el mundo animal, las “demandas psicológicas” resultan de las responsabilidades completamente “sociales” de encontrar comida y refugio para la familia, y criar y defender a la descendencia; Sería difícil imaginar situaciones de demandas forzadas combinadas con aislamiento social. Sin embargo, el mundo humano del trabajo está tan organizado que las demandas pueden ocurrir sin ningún tipo de afiliación social. De hecho, según Frederick Taylor Principios de la gestión científica (1911 (1967)), el aumento de las demandas laborales de los trabajadores a menudo debe hacerse de forma aislada, de lo contrario, los trabajadores se rebelarían contra el proceso, ¡y volverían a socializar como una pérdida de tiempo! Además de mostrar la utilidad de un modelo integrado, este ejemplo muestra la necesidad de expandir aún más la comprensión social de la respuesta humana al estrés (por ejemplo, agregando una dimensión de apoyo social al modelo de Demanda/Control).

Una comprensión integrada, socialmente anclada, de la respuesta humana al estrés es particularmente necesaria para comprender el futuro desarrollo económico y político. Los modelos menos completos podrían ser engañosos. Por ejemplo, de acuerdo con el modelo cognitivo que ha dominado los diálogos públicos sobre el futuro desarrollo social e industrial (es decir, la dirección de las habilidades de los trabajadores, la vida en la sociedad de la información, etc.), un individuo tiene libertad para interpretar, es decir, reprogramar, su percepción de eventos del mundo real como estresantes o no estresantes. La implicación social es que, literalmente, podemos diseñar por nosotros mismos cualquier arreglo social, y debemos asumir la responsabilidad de adaptarnos a cualquier estrés que pueda causar. Sin embargo, muchas de las consecuencias fisiológicas del estrés se relacionan con el “cerebro emocional” en el sistema límbico, que tiene una estructura determinista con claras limitaciones en las demandas generales. Definitivamente no es “infinitamente” reprogramable, como indican claramente los estudios del síndrome de estrés postraumático (Goleman 1995). Pasar por alto los límites del sistema límbico, y la integración de la respuesta emocional y la integración social, puede conducir a un conjunto muy moderno de conflictos básicos para el desarrollo humano. Es posible que estemos desarrollando sistemas sociales sobre la base de las extraordinarias capacidades cognitivas de nuestra corteza cerebral que imponen demandas imposibles a las funciones cerebrales límbicas más básicas en términos de sobrecargas: pérdida de lazos sociales, falta de posibilidades de control interno y capacidad restringida para ver las cosas. “imagen completa”. En resumen, parece que corremos el riesgo de desarrollar organizaciones de trabajo para las que somos sociobiológicamente inadaptados. Estos resultados no son solo la consecuencia de modelos científicos incompletos, sino que también facilitan los tipos incorrectos de procesos sociales, procesos en los que se sirven los intereses de algunos grupos con poder social a costa de otros niveles de disfunción social y personal previamente inexperimentados.

Clase social y medidas psicosociales del trabajo

En muchos casos, los factores de estrés a nivel individual pueden modelarse como el resultado causal de procesos sociales, dinámicos y político-económicos a mayor escala. Por lo tanto, también se necesitan vínculos teóricos con conceptos tales como clase social. La evaluación de las asociaciones entre la situación social y la enfermedad plantea la cuestión de la relación entre los factores psicosociales de Demanda/Control y medidas amplias de circunstancias sociales como la clase social. La medida de latitud de decisión laboral está, de hecho, claramente correlacionada con la educación y otras medidas de clase social. Sin embargo, la clase social mide convencionalmente los efectos del ingreso y la educación que operan a través de mecanismos diferentes a los caminos psicosociales del modelo Demanda/Control. Es importante destacar que el constructo tensión laboral es casi ortogonal a la mayoría de las medidas de clase social en las poblaciones nacionales (sin embargo, la dimensión activo/pasivo está altamente correlacionada con la clase social entre los trabajadores de alto estatus (solo)) (Karasek y Theorell 1990). Los aspectos de latitud de decisión baja de los trabajos de bajo estatus parecen ser un contribuyente más importante a la tensión psicológica que la distinción entre la carga de trabajo mental y física, el determinante convencional del estatus de cuello blanco/cuello azul. De hecho, el esfuerzo físico común en muchos trabajos de cuello azul puede ser protector contra la tensión psicológica en algunas circunstancias. Si bien la tensión laboral es más común en los trabajos de bajo nivel, las dimensiones psicosociales del trabajo definen una imagen de tensión-riesgo que es significativamente independiente de las medidas convencionales de clase social.

Aunque se ha sugerido que las asociaciones trabajo/enfermedad de Demanda/Control observadas simplemente reflejan diferencias de clase social (Ganster 1989; Spector 1986), una revisión de la evidencia rechaza este punto de vista (Karasek y Theorell 1990). La mayor parte de la investigación de Demanda/Control ha controlado simultáneamente la clase social, y las asociaciones de Demanda/Control persisten dentro de los grupos de clase social. Sin embargo, las asociaciones de cuello azul con el modelo se confirman de manera más consistente, y la fuerza de las asociaciones de cuello blanco varía (consulte "Tensión laboral y enfermedad cardiovascular", a continuación) entre los estudios, siendo los estudios de una sola ocupación de cuello blanco algo menos sólidos. (Por supuesto, para los gerentes y profesionales de más alto nivel, la toma de decisiones puede convertirse en una demanda importante en sí misma).

El hecho de que las medidas convencionales de "clase social" a menudo encuentren asociaciones más débiles con la angustia mental y los resultados de la enfermedad que el modelo de Demanda/Control en realidad justifica nuevas concepciones de clase social. Karasek y Theorell (1990) definen un nuevo conjunto de trabajadores psicosocialmente aventajados y desfavorecidos, con estrés laboral como “perdedores” en trabajos rutinarios, comercializados y burocratizados, y “ganadores” en trabajos intelectuales altamente creativos centrados en el aprendizaje. Tal definición es consistente con una nueva producción industrial basada en habilidades en la “sociedad de la información”, y una nueva perspectiva sobre la política de clases.

Problemas metodológicos

Objetividad de las medidas psicosociales del trabajo

Los cuestionarios de autoinforme administrados a los trabajadores han sido el método más común para recopilar datos sobre las características psicosociales del trabajo, ya que son fáciles de administrar y pueden diseñarse fácilmente para aprovechar los conceptos centrales en los esfuerzos de rediseño del trabajo también (Hackman y Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985), el cuestionario sueco Statshalsan. Si bien están diseñados para medir el trabajo objetivo, tales instrumentos de cuestionario miden inevitablemente las características del trabajo tal como las percibe el trabajador. El sesgo de autoinforme de los hallazgos puede ocurrir con variables dependientes autoinformadas como depresión, agotamiento e insatisfacción. Un remedio es agregar respuestas de autoinforme de grupos de trabajo con situaciones de trabajo similares, diluyendo los sesgos individuales (Kristensen 1995). Esta es la base de los sistemas ampliamente utilizados que vinculan las características psicosociales del trabajo con las ocupaciones (Johnson et al. 1996).

También hay evidencia que evalúa la validez “objetiva” de las escalas psicosociales autoinformadas: las correlaciones entre el autoinforme y los datos de observación de expertos suelen ser de 0.70 o más para la libertad de decisión, y correlaciones más bajas (0.35) para las demandas laborales (Frese y Zapf 1988). . También apoyan la validez objetiva las altas variaciones entre ocupaciones de (40 a 45%) de las escalas de latitud de decisión, que se comparan favorablemente con el 21% para los ingresos y el 25% para el esfuerzo físico, que se reconoce varían dramáticamente según la ocupación (Karasek y Theorell 1990). Sin embargo, solo el 7 % y el 4 % de la variación de la escala de demandas psicológicas y apoyo social, respectivamente, se da entre ocupaciones, lo que deja la posibilidad de un gran componente basado en la persona de los autoinformes de estas medidas.

Serían deseables estrategias de medición más objetivas. Algunos métodos de evaluación objetiva bien conocidos son congruentes con el modelo de Demanda/Control (para latitud de decisión: VERA, Volpert et al. (1983)). Sin embargo, las observaciones de expertos también tienen problemas: las observaciones son costosas, requieren mucho tiempo y, en la evaluación de las interacciones sociales, obviamente no generan medidas más precisas. También hay sesgos teóricos involucrados en el concepto mismo de las medidas "expertas" estándar: es mucho más fácil "medir" la calidad repetitiva y fácil de observar de los trabajos de los trabajadores de línea de montaje de bajo nivel, que las diversas tareas de los gerentes de alto nivel o profesionales Así, la objetividad de las medidas psicosociales está inversamente relacionada con la libertad de decisión del sujeto.

Algunas revisiones de evidencia empírica para el modelo de Demanda/Control

Tensión laboral y enfermedad cardiovascular (ECV)

Las asociaciones de tensión laboral y enfermedades cardíacas representan la base más amplia de apoyo empírico para el modelo. Schnall, Landsbergis y Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) y Kristensen (1995). Resumiendo Schnall, Landsbergis y Baker (1994) (actualizado por Landsbergis, comunicación personal, otoño de 1995): 16 de 22 estudios han confirmado una asociación entre la tensión laboral y la mortalidad cardiovascular utilizando una amplia gama de metodologías, incluidos 7 de 11 estudios de cohortes; 2 de 3 estudios transversales; 4 de 4 estudios de casos y controles; y 3 de 3 estudios que utilizaron indicadores de síntomas de enfermedades. La mayoría de los estudios negativos se han realizado en poblaciones de mayor edad (principalmente mayores de 55 años, algunos con mucho tiempo posterior a la jubilación) y se basan principalmente en puntajes de ocupación agregados que, aunque minimizan el sesgo de autoinforme, tienen un poder estadístico débil. La hipótesis de la tensión laboral parece ser algo más consistente cuando se predicen ECV para trabajadores manuales que para trabajadores manuales (Marmot y Theorell 1988). Los factores de riesgo de ECV convencionales, como el colesterol sérico, el tabaquismo e incluso la presión arterial, cuando se miden de manera convencional, hasta ahora solo han mostrado efectos inconsistentes o débiles en la tensión laboral. Sin embargo, métodos más sofisticados (presiones arteriales ambulatorias) muestran resultados positivos sustanciales (Theorell y Karasek 1996).

Tensión laboral y angustia/comportamiento psicológico, ausentismo

Los hallazgos de trastornos psicológicos se revisan en Karasek y Theorell (1990). La mayoría de los estudios confirman una asociación de tensión laboral y provienen de poblaciones ampliamente representativas o representativas a nivel nacional en varios países. Las limitaciones comunes de los estudios son el diseño transversal y el problema difícil de evitar de los cuestionarios de tensión psicológica y laboral autoinformados, aunque algunos estudios también incluyen la evaluación objetiva de las situaciones laborales por parte del observador y también hay estudios longitudinales de apoyo. Si bien algunos han afirmado que una tendencia basada en la persona hacia el afecto negativo infla las asociaciones de tensión laboral y mental (Brief et al. 1988), esto podría no ser cierto para varios hallazgos sólidos sobre el ausentismo (North et al. 1996; Vahtera Uutela y Pentii 1996 ). Las asociaciones en algunos estudios son muy sólidas y, en varios estudios, se basan en un sistema de vinculación que minimiza el posible sesgo de autoinforme (con el riesgo de pérdida de poder estadístico). Estos estudios confirman asociaciones para una amplia gama de resultados de tensión psicológica: formas moderadamente graves de depresión, agotamiento, consumo de drogas e insatisfacción con la vida y el trabajo, pero los hallazgos también difieren según el resultado. También hay cierta diferenciación del afecto negativo por las dimensiones del modelo Demanda/Control. El agotamiento, el ritmo acelerado o simplemente los informes de "sentirse estresado" están más fuertemente relacionados con las demandas psicológicas, y son más altos para gerentes y profesionales. Los síntomas de tensión más graves, como la depresión, la pérdida de autoestima y las enfermedades físicas, parecen estar más fuertemente asociados con una baja libertad de decisión, un problema mayor para los trabajadores de bajo estatus.

Tensión laboral y trastornos musculoesqueléticos y otras enfermedades crónicas

La evidencia de la utilidad del modelo Demanda/Control se está acumulando en otras áreas (ver Karasek y Theorell 1990). Bongers et al. revisan la predicción de enfermedades musculoesqueléticas ocupacionales en 27 estudios. (1993) y otros investigadores (Leino y Häøninen 1995; Faucett y Rempel 1994). Este trabajo apoya la utilidad predictiva del modelo Demanda/Control/apoyo, particularmente para los trastornos de las extremidades superiores. Estudios recientes de trastornos del embarazo (Fenster et al. 1995; Brandt y Nielsen 1992) también muestran asociaciones de tensión laboral.

Resumen y direcciones futuras

El modelo Demanda/Control/apoyo ha estimulado mucha investigación durante los últimos años. El modelo ha ayudado a documentar más específicamente la importancia de los factores sociales y psicológicos en la estructura de las ocupaciones actuales como factor de riesgo para las enfermedades y condiciones sociales más gravosas de la sociedad industrial. Empíricamente, el modelo ha tenido éxito: se ha establecido una clara relación entre las condiciones laborales adversas (en particular, la baja latitud de decisión) y la enfermedad coronaria.

Sin embargo, todavía es difícil precisar qué aspectos de las demandas psicológicas o la libertad de decisión son más importantes en el modelo y para qué categorías de trabajadores. Las respuestas a estas preguntas requieren una explicación más profunda de los efectos fisiológicos y microconductuales de las demandas psicológicas, la libertad de decisión y el apoyo social que la que proporcionó la formulación original del modelo, y requieren pruebas simultáneas de la versión dinámica del modelo, incluido el modelo activo/pasivo. hipótesis La utilidad futura de la investigación de Demanda/Control podría mejorarse mediante un conjunto ampliado de hipótesis bien estructuradas, desarrolladas a través de la integración con otras áreas intelectuales, como se describe anteriormente (también en Karasek y Theorell 1990). Las hipótesis activo/pasivo, en particular, han recibido muy poca atención en la investigación de resultados de salud.

También se necesitan otras áreas de progreso, particularmente nuevos enfoques metodológicos en el área de la demanda psicológica. Además, se necesitan más estudios longitudinales, se necesitan avances metodológicos para abordar el sesgo de autoinforme y se deben introducir nuevas tecnologías de monitoreo fisiológico. A nivel macro, los factores ocupacionales macrosociales, como la influencia y el apoyo a las decisiones a nivel colectivo y organizacional de los trabajadores, las limitaciones de comunicación y la inseguridad laboral y de ingresos, deben integrarse más claramente en el modelo. Los vínculos con los conceptos de clase social deben explorarse más, y la fuerza del modelo para las mujeres y la estructura de los vínculos entre el trabajo y la familia deben investigarse más a fondo. Los grupos de población en condiciones de empleo inseguro, que tienen los niveles más altos de estrés, deben estar cubiertos por nuevos tipos de diseños de estudio, especialmente relevantes a medida que la economía global cambia la naturaleza de las relaciones laborales. A medida que estamos más expuestos a las tensiones de la economía global, se necesitan nuevas medidas a nivel macro para probar la falta de control local y el aumento de la intensidad de la actividad laboral, lo que aparentemente hace que la forma general del modelo Demanda/Control sea relevante en el futuro.

 

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Miércoles, enero 12 2011 19: 20

Ajuste persona-entorno

Ajuste persona-entorno (PE) ofrece un marco para evaluar y predecir cómo las características del empleado y el ambiente de trabajo determinan conjuntamente el bienestar del trabajador y, a la luz de este conocimiento, cómo se puede elaborar un modelo para identificar puntos de intervención preventiva. Se han propuesto varias formulaciones de PE fit, siendo las más conocidas las de Dawis y Lofquist (1984); Francés, Rodgers y Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); y Pervin (1967). La teoría de French y sus colegas, ilustrada en la figura 1, puede usarse para analizar los componentes conceptuales de la teoría del ajuste de PE y sus implicaciones para la investigación y la aplicación.

Figura 1. Esquema de la teoría del ajuste persona-entorno (PE) de French, Rogers y Cobb

El mal ajuste de PE se puede ver desde la perspectiva de las necesidades del empleado (ajuste necesidades-suministros) así como las exigencias del entorno laboral (demandas-capacidades adecuadas). El término ajuste entre necesidades y suministros se refiere al grado en que las necesidades de los empleados, como la necesidad de utilizar destrezas y habilidades, son satisfechas por los suministros y oportunidades del entorno de trabajo para satisfacer esas necesidades. El ajuste demandas-habilidades se refiere al grado en que las demandas del trabajo son satisfechas por las habilidades y capacidades del empleado. Estos dos tipos de ajuste pueden superponerse. Por ejemplo, la sobrecarga de trabajo puede dejar insatisfechas las demandas del empleador y amenazar la necesidad del empleado de satisfacer a los demás.

Conceptualización de Persona (P) y Entorno (E)

Las características de la persona (P) incluyen tanto necesidades como habilidades. Las características del entorno (E) incluyen suministros y oportunidades para satisfacer las necesidades del empleado, así como las demandas que se hacen sobre las habilidades del empleado. Para evaluar el grado en que P es igual (o se ajusta), excede o es menor que E, la teoría requiere que P y E se midan a lo largo de dimensiones proporcionales. Idealmente, P y E deben medirse en escalas de intervalos iguales con puntos cero verdaderos. Por ejemplo, uno podría evaluar el ajuste de PE en la carga de trabajo para un operador de entrada de datos en términos de la cantidad de pulsaciones de teclas de entrada de datos por minuto exigidas por el trabajo (E) y la velocidad de pulsación de teclas del empleado (P). Como alternativa menos ideal, los investigadores suelen utilizar escalas tipo Likert. Por ejemplo, se podría evaluar cuánto quiere el empleado controlar el ritmo de trabajo (P) y cuánto control proporciona la tecnología del trabajo (E) mediante el uso de una escala de calificación, donde un valor de 1 corresponde a ningún control o casi. sin control y un valor de 5 corresponde a control total.

Distinguir el ajuste subjetivo del objetivo

Ajuste subjetivo (FS) se refiere a las percepciones del empleado de P y E, mientras que el ajuste objetivo (FO) se refiere a evaluaciones que, en teoría, están libres de errores y sesgos subjetivos. En la práctica, siempre hay error de medición, por lo que es imposible construir medidas verdaderamente objetivas. En consecuencia, muchos investigadores prefieren crear una distinción funcional entre ajuste subjetivo y objetivo, refiriéndose a las medidas de ajuste objetivo como aquellas que son relativamente inmunes a las fuentes de sesgo y error, en lugar de ser absolutamente inmunes. Por ejemplo, se puede evaluar el ajuste de PE objetivo en la capacidad de pulsación de teclas examinando el ajuste entre un recuento de pulsaciones de teclas requeridas por minuto en la carga de trabajo real asignada al empleado (EO) y la capacidad del empleado evaluada en una prueba de tipo objetivo de capacidad de pulsación de teclas (PO). El ajuste PE subjetivo puede evaluarse pidiéndole al empleado que estime la capacidad de pulsación de teclas por minuto (PS) y el número de pulsaciones de teclas por minuto que demanda el trabajo (ES).

Dados los desafíos de la medición objetiva, la mayoría de las pruebas de la teoría del ajuste de PE han utilizado solo medidas subjetivas de P y E (para una excepción, consulte Chatman 1991). Estas medidas han aprovechado una variedad de dimensiones, incluido el ajuste de la responsabilidad por el trabajo y el bienestar de otras personas, la complejidad del trabajo, la carga de trabajo cuantitativa y la ambigüedad de roles.

Propiedades dinámicas del modelo de ajuste PE

La figura 1 muestra el ajuste objetivo que influye en el ajuste subjetivo que, a su vez, tiene efectos directos sobre el bienestar. El bienestar se descompone en respuestas llamadas tensiones, que sirven como factores de riesgo para enfermedades posteriores. Estas tensiones pueden incluir respuestas emocionales (p. ej., depresión, ansiedad), fisiológicas (p. ej., colesterol sérico, presión arterial), cognitivas (p. ej., baja autoevaluación, atribuciones de culpa a uno mismo o a otros), así como respuestas conductuales (p. ej., agresión, cambios en el estilo de vida, consumo de drogas y alcohol).

Según el modelo, los niveles y cambios en el ajuste objetivo, ya sea debido a una intervención planificada o no, no siempre son percibidos con precisión por el empleado, por lo que surgen discrepancias entre el ajuste objetivo y el subjetivo. Así, los empleados pueden percibir tanto un buen ajuste como un mal ajuste cuando, objetivamente, no es así.

Las percepciones inexactas de los empleados pueden surgir de dos fuentes. Una fuente es la organización, que, sin intención o por diseño (Schlenker 1980), puede proporcionar al empleado información inadecuada sobre el entorno y el empleado. La otra fuente es el empleado. El empleado puede no acceder a la información disponible o puede distorsionar defensivamente la información objetiva sobre lo que requiere el trabajo o sobre sus habilidades y necesidades; Taylor (1991) cita un ejemplo de este tipo.

French, Rodgers y Cobb (1974) utilizan el concepto de defensas para referirse a los procesos de los empleados para distorsionar los componentes del ajuste subjetivo, PS y ES, sin cambiar los componentes proporcionales del ajuste objetivo, PO y EO. Por extensión, la organización también puede involucrarse en procesos defensivos, por ejemplo, encubrimientos, negación o exageración, destinados a modificar las percepciones de los empleados sobre el ajuste subjetivo sin modificar concomitantemente el ajuste objetivo.

El concepto de afrontamiento, por el contrario, se reserva para respuestas y procesos que pretenden alterar y, en particular, mejorar el ajuste objetivo. El empleado puede intentar hacer frente mejorando las habilidades objetivas (PO) o cambiando las demandas y los recursos laborales objetivos (EO) como a través de un cambio de trabajo o responsabilidades asignadas. Por extensión, la organización también puede aplicar estrategias de afrontamiento para mejorar el ajuste de PE objetivo. Por ejemplo, las organizaciones pueden hacer cambios en las estrategias de selección y promoción, en la capacitación y en el diseño del trabajo para alterar EO y PO.

Las distinciones entre afrontamiento y defensa, por un lado, y ajuste objetivo y subjetivo, por el otro, pueden dar lugar a una serie de preguntas prácticas y científicas sobre las consecuencias del uso del afrontamiento y la defensa y los métodos para distinguir entre los efectos del afrontamiento y los efectos de la defensa en Ajuste PE. Por derivación de la teoría, las respuestas sólidas a tales preguntas requieren medidas sólidas de ajuste PE tanto objetivo como subjetivo.

Modelos estadísticos

El ajuste de PE puede tener relaciones no lineales con la tensión psicológica. La Figura 2 presenta una curva en forma de U como ilustración. El nivel más bajo de tensión psicológica en la curva ocurre cuando las características del empleado y del trabajo se ajustan entre sí (P = E). La tensión aumenta a medida que las habilidades o necesidades del empleado no alcanzan las demandas o recursos del trabajo (PMI). Caplan y sus colegas (1980) informan una relación en forma de U entre el ajuste de PE en la complejidad del trabajo y los síntomas de depresión en un estudio de empleados de 23 ocupaciones.

Figura 2. Relación hipotética en forma de U de persona-entorno ajustada a la tensión psicológica

Eficacia del modelo

Una variedad de enfoques diferentes para la medición del ajuste de PE demuestran el potencial del modelo para predecir el bienestar y el rendimiento. Por ejemplo, un modelo estadístico cuidadoso encontró que el ajuste de PE explicaba alrededor de un 6% más de variación en la satisfacción laboral que la que explicaban las medidas de P o E solas (Edwards y Harrison 1993). En una serie de siete estudios de contadores que midieron el ajuste de PE usando un método de clasificación de tarjetas, los de alto desempeño tenían correlaciones más altas entre P y E (promedio r = 0.47) que los de bajo rendimiento (promedio r = 0.26; Caldwell y O'Reilly 1990). P se evaluó como los conocimientos, habilidades y capacidades (KSA) del empleado, y E se evaluó como los KSA proporcionales requeridos por el trabajo. El ajuste PE pobre entre los valores del contador y los de la empresa también sirvió para predecir la rotación de empleados (Chatman 1991).

 

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Miércoles, enero 12 2011 19: 52

carga de trabajo

Carga de trabajo y función cerebral

El conocimiento sobre las necesidades, habilidades y limitaciones humanas proporciona pautas para moldear las condiciones psicosociales de trabajo a fin de reducir el estrés y mejorar la salud ocupacional (Frankenhaeuser 1989). La investigación del cerebro y la investigación del comportamiento han identificado las condiciones bajo las cuales las personas se desempeñan bien y las condiciones bajo las cuales el rendimiento se deteriora. Cuando la afluencia total de impresiones del mundo exterior cae por debajo de un nivel crítico y las demandas laborales son demasiado bajas, las personas tienden a perder la atención y al aburrimiento ya perder la iniciativa. En condiciones de flujo de estímulo excesivo y demandas demasiado altas, las personas pierden su capacidad para integrar mensajes, los procesos de pensamiento se fragmentan y el juicio se ve afectado. Esta relación de U invertida entre la carga de trabajo y la función cerebral es un principio biológico fundamental con amplias aplicaciones en la vida laboral. Expresado en términos de eficiencia en diferentes cargas de trabajo, significa que el nivel óptimo de funcionamiento mental se encuentra en el punto medio de una escala que va desde demandas de trabajo muy bajas a muy altas. Dentro de esta zona media, el grado de desafío es "perfecto" y el cerebro humano funciona de manera eficiente. La ubicación de la zona óptima varía entre diferentes personas, pero el punto crucial es que grandes grupos pasan sus vidas fuera de la zona óptima que les brindaría oportunidades para desarrollar todo su potencial. Sus habilidades son constantemente infrautilizadas o sobrecargadas.

Debe hacerse una distinción entre la sobrecarga cuantitativa, que significa demasiado trabajo dentro de un período de tiempo determinado, y la subcarga cualitativa, lo que significa que las tareas son demasiado repetitivas, carecen de variedad y desafío (Levi, Frankenhaeuser y Gardell 1986).

La investigación ha identificado criterios para un “trabajo saludable” (Frankenhaeuser y Johansson 1986; Karasek y Theorell 1990). Estos criterios enfatizan que los trabajadores deben tener la oportunidad de: (a) influir y controlar su trabajo; (b) entender su contribución en un contexto más amplio; (c) experimentar un sentido de unión y pertenencia en su lugar de trabajo; y (d) desarrollar sus propias habilidades y destrezas vocacionales mediante el aprendizaje continuo.

Monitoreo de respuestas corporales en el trabajo

Las personas se ven desafiadas por diferentes demandas laborales cuya naturaleza y fuerza se evalúan a través del cerebro. El proceso de evaluación implica sopesar, por así decirlo, la gravedad de las demandas frente a las propias capacidades de afrontamiento. Cualquier situación que se perciba como una amenaza o desafío que requiera un esfuerzo compensatorio se acompaña de la transmisión de señales desde el cerebro a la médula suprarrenal, que responde con una producción de catecolaminas epinefrina y norepinefrina. Estas hormonas del estrés nos hacen mentalmente alertas y físicamente aptos. En el caso de que la situación provoque sentimientos de incertidumbre e impotencia, los mensajes cerebrales también viajan a la corteza suprarrenal, que secreta cortisol, una hormona que juega un papel importante en la defensa inmunológica del organismo (Frankenhaeuser 1986).

Con el desarrollo de técnicas bioquímicas que permiten la determinación de cantidades extremadamente pequeñas de hormonas en sangre, orina y saliva, las hormonas del estrés han llegado a desempeñar un papel cada vez más importante en la investigación sobre la vida laboral. A corto plazo, un aumento de las hormonas del estrés suele ser beneficioso y rara vez representa una amenaza para la salud. Pero a más largo plazo, el cuadro puede incluir efectos perjudiciales (Henry y Stephens 1977; Steptoe 1981). Las elevaciones frecuentes o duraderas de los niveles de la hormona del estrés en el curso de la vida diaria pueden provocar cambios estructurales en los vasos sanguíneos que, a su vez, pueden provocar enfermedades cardiovasculares. En otras palabras, los niveles constantemente altos de hormonas del estrés deben considerarse señales de advertencia que nos indican que la persona puede estar bajo una presión excesiva.

Las técnicas de registro biomédico permiten monitorear las respuestas corporales en el lugar de trabajo sin interferir con las actividades del trabajador. Usando tales técnicas de monitoreo ambulatorio, uno puede descubrir qué hace que la presión arterial aumente, que el corazón lata más rápido y que los músculos se tensen. Estas son piezas importantes de información que, junto con los análisis de hormonas del estrés, han ayudado a identificar tanto los factores aversivos como los protectores relacionados con el contenido del trabajo y la organización del trabajo. Así, cuando se busca en el ambiente de trabajo factores nocivos y protectores, se pueden utilizar las propias personas como “varas de medir”. Esta es una forma en que el estudio del estrés humano y el afrontamiento pueden contribuir a la intervención y prevención en el lugar de trabajo (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).

Control personal como “amortiguador”

Los datos de estudios epidemiológicos y experimentales respaldan la noción de que el control personal y la libertad de decisión son importantes factores de “amortiguación” que ayudan a las personas a trabajar duro, disfrutar de sus trabajos y mantenerse saludables simultáneamente (Karasek y Theorell 1990). La posibilidad de ejercer el control puede “amortiguar” el estrés de dos maneras: en primer lugar, aumentando la satisfacción laboral, lo que reduce las respuestas de estrés corporal y, en segundo lugar, ayudando a las personas a desarrollar un papel laboral activo y participativo. Un trabajo que permita al trabajador utilizar sus habilidades al máximo aumentará la autoestima. Dichos trabajos, si bien son exigentes y exigentes, pueden ayudar a desarrollar competencias que ayuden a hacer frente a cargas de trabajo pesadas.

El patrón de las hormonas del estrés varía con la interacción de las respuestas emocionales positivas frente a las negativas provocadas por la situación. Cuando las demandas se experimentan como un desafío positivo y manejable, la producción de adrenalina suele ser alta, mientras que el sistema de producción de cortisol se pone en reposo. Cuando dominan los sentimientos negativos y la incertidumbre, aumentan tanto el cortisol como la adrenalina. Esto implicaría que la carga total sobre el cuerpo, el “costo de logro”, será menor durante el trabajo exigente y placentero que durante el trabajo menos exigente pero tedioso, y parecería que el hecho de que el cortisol tiende a estar bajo en situaciones controlables podría explicar los efectos positivos para la salud del control personal. Tal mecanismo neuroendocrino podría explicar los datos epidemiológicos obtenidos de encuestas nacionales en diferentes países que muestran que las altas demandas laborales y la sobrecarga de trabajo tienen consecuencias adversas para la salud, principalmente cuando se combinan con un bajo control sobre las decisiones relacionadas con el trabajo (Frankenhaeuser 1991; Karasek y Theorell 1990; Levi , Frankenhaeuser y Gardell 1986).

Carga de trabajo total de mujeres y hombres

Para evaluar las cargas de trabajo relativas asociadas a las diferentes situaciones de vida de hombres y mujeres, es necesario modificar el concepto de trabajo para incluir la noción de carga de trabajo total, es decir, la carga combinada de demandas relacionadas con el trabajo remunerado y no remunerado. Esto incluye todas las formas de actividades productivas definidas como “todas las cosas que hacen las personas que contribuyen a los bienes y servicios que otras personas usan y valoran” (Kahn 1991). Por lo tanto, la carga de trabajo total de una persona incluye el empleo regular y las horas extraordinarias en el trabajo, así como las tareas domésticas, el cuidado de los niños, el cuidado de familiares ancianos y enfermos y el trabajo en organizaciones voluntarias y sindicatos. De acuerdo con esta definición, las mujeres empleadas tienen una mayor carga de trabajo que los hombres en todas las edades y todos los niveles ocupacionales (Frankenhaeuser 1993a, 1993b y 1996; Kahn 1991).

El hecho de que la división del trabajo entre los cónyuges en el hogar se haya mantenido igual, mientras que la situación laboral de las mujeres ha cambiado radicalmente, ha provocado una gran carga de trabajo para las mujeres, con pocas oportunidades para relajarse por las noches (Frankenhaeuser et al. . 1989). Hasta que se obtenga una mejor comprensión de los vínculos causales entre la carga de trabajo, el estrés y la salud, seguirá siendo necesario considerar las respuestas prolongadas al estrés, mostradas en particular por las mujeres a nivel gerencial, como señales de advertencia de posibles riesgos para la salud a largo plazo (Frankenhaeuser , Lundberg y Chesney 1991).

 

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Miércoles, enero 12 2011 19: 55

Horas de trabajo

Introducción

El patrón y la duración de las horas que trabaja una persona son un aspecto muy importante de su experiencia de la situación laboral. La mayoría de los trabajadores sienten que se les paga por su tiempo y no explícitamente por sus esfuerzos y, por lo tanto, la transacción entre el trabajador y el empleador consiste en intercambiar tiempo por dinero. Por lo tanto, la calidad del tiempo que se intercambia es una parte muy importante de la ecuación. El tiempo que tiene un alto valor debido a su importancia para el trabajador en términos de permitir el sueño, la interacción con familiares y amigos y la participación en eventos comunitarios puede ser más preciado y, por lo tanto, requerir una compensación financiera adicional, en comparación con el tiempo normal de "trabajo diurno". cuando muchos de los amigos y familiares del trabajador están en el trabajo o en la escuela. El equilibrio de la transacción también se puede cambiar haciendo que el tiempo dedicado al trabajo sea más agradable para el trabajador, por ejemplo, mejorando las condiciones de trabajo. El viaje hacia y desde el trabajo no está disponible para el trabajador para la recreación, por lo que este tiempo también debe considerarse como "tiempo gris" (Knauth et al. 1983) y, por lo tanto, un "costo" para el trabajador. Por lo tanto, medidas como las semanas laborales comprimidas, que reducen el número de viajes diarios al trabajo realizados por semana, o el horario flexible, que reduce el tiempo de viaje al permitir que el trabajador evite las horas pico, probablemente cambien nuevamente el equilibrio.

Literatura de antecedentes

Como ha señalado Kogi (1991), existe una tendencia general tanto en la industria manufacturera como en la de servicios hacia una mayor flexibilidad en la programación temporal del trabajo. Hay varias razones para esta tendencia, incluido el alto costo de los bienes de capital, la demanda de los consumidores de un servicio las 9 horas, la presión legislativa para reducir la duración de la semana laboral y (en algunas sociedades como Estados Unidos y Australia) presión fiscal sobre el empleador para que tenga el menor número posible de empleados diferentes. Para muchos empleados, la semana laboral convencional de "5 a 8" u "4 a XNUMX", de lunes a viernes, es cosa del pasado, ya sea debido a los nuevos sistemas de trabajo o debido a la gran cantidad de horas extras excesivas requeridas.

Kogi señala que, si bien los beneficios para el empleador de dicha flexibilidad son bastante claros al permitir un horario comercial extendido, adaptarse a la demanda del mercado y una mayor flexibilidad de gestión, los beneficios para el trabajador pueden ser menos seguros. A menos que el horario flexible implique elementos de elección para los trabajadores con respecto a sus horas de trabajo particulares, la flexibilidad a menudo puede significar interrupciones en sus relojes biológicos y situaciones domésticas. Los turnos de trabajo prolongados también pueden provocar fatiga, lo que compromete la seguridad y la productividad, así como una mayor exposición a peligros químicos.

Interrupciones biológicas debido a horas de trabajo anormales

La biología humana está orientada específicamente hacia la vigilia durante el día y el sueño por la noche. Cualquier horario de trabajo que requiera estar despierto hasta tarde en la noche o toda la noche como resultado de semanas de trabajo comprimidas, horas extras obligatorias o trabajo por turnos conducirá, por lo tanto, a interrupciones del reloj biológico (Monk y Folkard 1992). Estas interrupciones pueden evaluarse midiendo los "ritmos circadianos" de los trabajadores, que comprenden fluctuaciones regulares durante las 24 horas en los signos vitales, la composición de la sangre y la orina, el estado de ánimo y la eficiencia del desempeño durante el período de 24 horas (Aschoff 1981). La medida utilizada con mayor frecuencia en los estudios de trabajo por turnos ha sido la temperatura corporal, que, en condiciones normales, muestra un ritmo claro con un pico alrededor de las 2000 horas, un mínimo alrededor de las 0500 horas y una diferencia de alrededor de 0.7°C. entre los dos. Después de un cambio abrupto en la rutina, la amplitud (tamaño) del ritmo disminuye y la fase (sincronización) del ritmo tarda en adaptarse al nuevo horario. Hasta que se completa el proceso de ajuste, el sueño se interrumpe y el estado de ánimo durante el día y la eficiencia del rendimiento se ven afectados. Estos síntomas pueden considerarse como el equivalente del trabajo por turnos al desfase horario y pueden ser extremadamente duraderos (Knauth y Rutenfranz 1976).

Las horas de trabajo anormales también pueden conducir a problemas de salud. Aunque ha resultado difícil cuantificar con precisión el tamaño exacto del efecto, parece que, además de los trastornos del sueño, los trastornos gastrointestinales (incluidas las úlceras pépticas) y las enfermedades cardiovasculares se pueden encontrar con mayor frecuencia en los trabajadores por turnos (y extrabajadores por turnos) que en jornaleros (Scott y LaDou 1990). También hay algunas pruebas preliminares de una mayor incidencia de síntomas psiquiátricos (Cole, Loving y Kripke 1990).

Interrupciones sociales debido a horas de trabajo anormales

No solo la biología humana, sino también la sociedad humana, se opone a aquellos que trabajan horas anormales. A diferencia del sueño nocturno de la mayoría, que está cuidadosamente protegido por estrictos tabúes contra los ruidos fuertes y el uso del teléfono por la noche, el despertarse tarde, el dormir durante el día y las siestas que requieren quienes trabajan en horarios laborales anormales solo se tolera a regañadientes por la sociedad. A estas personas también se les pueden negar los eventos comunitarios nocturnos y de fin de semana, lo que genera sentimientos de alienación.

Es con la familia, sin embargo, que las perturbaciones sociales de horas de trabajo anormales pueden ser las más devastadoras. Para el trabajador, los roles familiares de padre, cuidador, compañero social y compañero sexual pueden verse gravemente comprometidos por horarios de trabajo anormales, lo que lleva a la falta de armonía marital y problemas con los hijos (Colligan y Rosa 1990). Además, los intentos del trabajador por rectificar o evitar tales problemas sociales pueden resultar en una disminución del tiempo de sueño, lo que conduce a un estado de alerta deficiente y compromete la seguridad y la productividad.

Las soluciones sugeridas

Así como los problemas de las horas de trabajo anormales son multifacéticos, también deben serlo las soluciones a esos problemas. Las áreas principales a abordar deben incluir:

  1. selección y educación del trabajador
  2. selección del horario o lista de trabajo más apropiado
  3. mejoramiento del ambiente de trabajo.

 

La selección y educación del trabajador debe involucrar la identificación y el asesoramiento de aquellas personas que puedan experimentar dificultades con horarios de trabajo anormales o prolongados (por ejemplo, trabajadores mayores y aquellos con grandes necesidades de sueño, cargas de trabajo doméstico extensas o viajes largos). La educación sobre los principios de higiene circadiana y del sueño y el asesoramiento familiar también deben estar disponibles (Monk y Folkard 1992). La educación es una herramienta extremadamente poderosa para ayudar a las personas con horarios de trabajo anormales a sobrellevar la situación y para tranquilizarlos acerca de por qué pueden estar experimentando problemas. La selección del horario más apropiado debe comenzar con una decisión sobre si realmente se necesitan horas de trabajo anormales. Por ejemplo, en muchos casos, el trabajo nocturno puede realizarse mejor a una hora diferente del día (Knauth y Rutenfranz 1982). También se debe considerar el horario que mejor se adapte a la situación laboral, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo y la demografía de la fuerza laboral. La mejora del entorno de trabajo puede implicar el aumento de los niveles de iluminación y la provisión de comedores adecuados durante la noche.

Conclusiones

El patrón particular de horas de trabajo elegido para un empleado puede representar un desafío significativo para su biología, situación doméstica y rol en la comunidad. Se deben tomar decisiones informadas, incorporando un estudio de las demandas de la situación laboral y la demografía de la fuerza laboral. Cualquier cambio en las horas de trabajo debe ser precedido por una investigación detallada y consulta con los empleados y seguido por estudios de evaluación.


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Martes, 11 Enero 2011 20: 43

Diseño ambiental

Descripción

En este artículo se examinan los vínculos entre las características físicas del lugar de trabajo y la salud ocupacional. El diseño del lugar de trabajo se ocupa de una variedad de condiciones físicas dentro de los entornos de trabajo que pueden observarse objetivamente o registrarse y modificarse a través de intervenciones arquitectónicas, de diseño de interiores y de planificación del sitio. Para los propósitos de esta discusión, la salud ocupacional se interpreta ampliamente para abarcar múltiples facetas del bienestar físico, mental y social de los trabajadores (Organización Mundial de la Salud 1984). Por lo tanto, se examina una amplia gama de resultados de salud, incluida la satisfacción y la moral de los empleados, la cohesión del grupo de trabajo, la reducción del estrés, la prevención de enfermedades y lesiones, así como los apoyos ambientales para la promoción de la salud en el lugar de trabajo.

A continuación se revisa la evidencia empírica de los vínculos entre el diseño del lugar de trabajo y la salud ocupacional. Esta revisión, que destaca los efectos en la salud de características de diseño específicas, debe calificarse en ciertos aspectos. En primer lugar, desde una perspectiva ecológica, los lugares de trabajo funcionan como sistemas complejos compuestos por múltiples condiciones ambientales sociales y físicas, que en conjunto influyen en el bienestar de los empleados (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Por lo tanto, las consecuencias para la salud de las condiciones ambientales a menudo son acumulativas y, a veces, involucran relaciones mediadas y moderadas complejas entre el entorno sociofísico, los recursos personales y las disposiciones (Oldham y Fried 1987; Smith 1987; Stellman y Henifin 1983). Además, las cualidades duraderas de la transacción entre las personas y el medio ambiente, como el grado en que los empleados perciben que su situación laboral es controlable, socialmente solidaria y compatible con sus necesidades y habilidades particulares, puede tener una influencia más generalizada en la salud ocupacional que cualquier aspecto individual de la misma. diseño del lugar de trabajo (Caplan 1983; Karasek y Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell y Cooper 1989). Los resultados de la investigación revisados ​​deben interpretarse a la luz de estas advertencias.

Principales resultados

Las relaciones entre el diseño del lugar de trabajo y la salud ocupacional se pueden considerar en varios niveles de análisis, incluidos los siguientes:

  1. disposición física del área de trabajo inmediata de los empleados
  2. calidades ambientales ambientales del área de trabajo
  3. organización física de los edificios que componen un lugar de trabajo en particular
  4. amenidades exteriores y planificación del sitio de esas instalaciones.

 

Las investigaciones anteriores se han centrado principalmente en el primer y segundo nivel, mientras que prestan menos atención al tercer y cuarto nivel del diseño del lugar de trabajo.

Características físicas del área de trabajo inmediata.

El área de trabajo inmediata se extiende desde el núcleo del escritorio o estación de trabajo de un empleado hasta el recinto físico o el límite imaginario que rodea su espacio de trabajo. Se ha descubierto que varias características del área de trabajo inmediata influyen en el bienestar de los empleados. El grado de cerramiento físico que rodea el escritorio o la estación de trabajo, por ejemplo, ha demostrado en varios estudios que está positivamente relacionado con la percepción de privacidad del empleado, la satisfacción con el ambiente de trabajo y la satisfacción general con el trabajo (Brill, Margulis y Konar 1984; Hedge 1986). ; Marans y Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Además, las áreas de trabajo de "plan abierto" (cerramiento bajo) se han relacionado con climas sociales más negativos en los grupos de trabajo (Moos 1986) y con informes más frecuentes de dolores de cabeza entre los empleados (Hedge 1986). Sin embargo, es importante tener en cuenta que los efectos potenciales para la salud del encierro de la estación de trabajo pueden depender del tipo de trabajo que se realiza (p. ej., confidencial versus no confidencial, tareas en equipo versus individualizadas; ver Brill, Margulis y Konar 1984), estado del trabajo (Sundstrom 1986), los niveles de densidad social adyacentes al área de trabajo de uno (Oldham y Fried 1987) y las necesidades de privacidad y detección de estimulación de los trabajadores (Oldham 1988).

Varios estudios han demostrado que la presencia de ventanas en las áreas de trabajo inmediatas de los empleados (especialmente ventanas que ofrecen vistas de entornos naturales o paisajísticos), la exposición a elementos naturales interiores (p. ej., plantas en macetas, fotografías de entornos silvestres) y oportunidades personalizar la decoración de la oficina o estación de trabajo se asocian con niveles más altos de satisfacción ambiental y laboral y niveles más bajos de estrés (Brill, Margulis y Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan y Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). Proporcionar a los empleados controles localizados sobre las condiciones acústicas, de iluminación y ventilación dentro de sus áreas de trabajo se ha relacionado con niveles más altos de satisfacción ambiental y niveles más bajos de estrés en algunos estudios (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Finalmente, varios programas de investigación han documentado los beneficios para la salud asociados con el uso de muebles y equipos ajustables y ergonómicos por parte de los empleados; estos beneficios incluyen tasas reducidas de fatiga visual y de lesiones por movimientos repetitivos y dolor lumbar (Dainoff y Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Calidades ambientales ambientales del área de trabajo

Las condiciones ambientales ambientales se originan fuera del área de trabajo inmediata del trabajador. Estas cualidades omnipresentes del lugar de trabajo influyen en la comodidad y el bienestar de los empleados cuyos espacios de trabajo están ubicados dentro de una región común (por ejemplo, un conjunto de oficinas ubicadas en un piso de un edificio). Los ejemplos de cualidades ambientales ambientales incluyen niveles de ruido, privacidad del habla, densidad social, iluminación y calidad del aire, condiciones que normalmente están presentes en una parte particular del lugar de trabajo. Varios estudios han documentado los impactos adversos para la salud de la perturbación crónica del ruido y los bajos niveles de privacidad del habla en el lugar de trabajo, incluidos niveles elevados de estrés fisiológico y psicológico y niveles reducidos de satisfacción laboral (Brill, Margulis y Konar 1984; Canter 1983; Klitzman y Stellman 1989; Stellman y Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton y Rafaeli 1987). Los altos niveles de densidad social en las inmediaciones del área de trabajo también se han relacionado con niveles elevados de estrés y una menor satisfacción laboral (Oldham 1988; Oldham y Fried 1987; Oldham y Rotchford 1983).

También se han observado las consecuencias para la salud de los sistemas de iluminación y ventilación de las oficinas. En un estudio, la iluminación ascendente fluorescente indirecta con lentes se asoció con niveles más altos de satisfacción de los empleados y una reducción de la fatiga visual, en comparación con la iluminación descendente fluorescente tradicional (Hedge 1991). También se han informado efectos positivos de la iluminación natural sobre la satisfacción de los empleados con el lugar de trabajo (Brill, Margulis y Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer y Mees 1991). En otro estudio, los trabajadores de oficina expuestos a sistemas de ventilación de aire frío evidenciaron índices más altos de problemas respiratorios superiores y síntomas físicos del "síndrome del edificio enfermo" que aquellos cuyos edificios estaban equipados con ventilación natural o mecánica (no refrigerada, no humidificada) (Burge et al. 1987; Hedge 1991).

Las características del entorno ambiental que se han encontrado para mejorar el clima social y la cohesión de los grupos de trabajo incluyen la provisión de espacios orientados al equipo adyacentes a oficinas y estaciones de trabajo individualizadas (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Steele 1986; Stone y Luchetti 1985) y símbolos visibles de identidad corporativa y de equipo exhibidos en vestíbulos, pasillos, salas de conferencias, salones y otras áreas de uso colectivo del lugar de trabajo (Becker 1990; Danko, Eshelman y Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Organización general de edificios e instalaciones.

Este nivel de diseño abarca las características físicas interiores de las instalaciones de trabajo que se extienden por todo un edificio, muchas de las cuales no se experimentan de inmediato dentro del propio espacio de trabajo de un empleado o dentro de los adyacentes. Por ejemplo, mejorar la integridad estructural y la resistencia al fuego de los edificios y diseñar escaleras, pasillos y fábricas para prevenir lesiones son estrategias esenciales para promover la seguridad y la salud en el lugar de trabajo (Archea y Connell 1986; Danko, Eshelman y Hedge 1990). Los diseños de construcción que son consistentes con las necesidades de adyacencia de las unidades que interactúan estrechamente dentro de una organización pueden mejorar la coordinación y la cohesión entre los grupos de trabajo (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Sundstrom y Altman 1989). Se ha descubierto que la provisión de instalaciones de acondicionamiento físico en el lugar de trabajo es una estrategia eficaz para mejorar las prácticas de salud y el manejo del estrés de los empleados (O'Donnell y Harris 1994). Finalmente, la presencia de letreros legibles y ayudas para orientarse, salas de estar y comedores atractivos e instalaciones para el cuidado de los niños en el lugar de trabajo se han identificado como estrategias de diseño que mejoran la satisfacción laboral de los empleados y el manejo del estrés (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984). ; Danko, Eshelman y Hedge 1990; Steele 1986; Stellman y Henifin 1983; Vischer 1989).

Amenidades exteriores y planificación del sitio

Las condiciones ambientales exteriores adyacentes al lugar de trabajo también pueden tener consecuencias para la salud. Un estudio informó una asociación entre el acceso de los empleados a áreas recreativas al aire libre y ajardinadas y niveles reducidos de estrés laboral (Kaplan y Kaplan 1989). Otros investigadores han sugerido que la ubicación geográfica y la planificación del sitio del lugar de trabajo pueden influir en el bienestar mental y físico de los trabajadores en la medida en que brinden un mayor acceso a estacionamiento y transporte público, restaurantes y servicios minoristas, buena calidad del aire regional y la evitación de áreas violentas o inseguras en el vecindario circundante (Danko, Eshelman y Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer y Mees 1991). Sin embargo, los beneficios para la salud de estas estrategias de diseño aún no se han evaluado en estudios empíricos.

Instrucciones para futuras investigaciones

Los estudios previos de diseño ambiental y salud ocupacional reflejan ciertas limitaciones y sugieren varios temas para futuras investigaciones. En primer lugar, investigaciones anteriores han enfatizado los efectos en la salud de características de diseño específicas (p. ej., cerramiento de la estación de trabajo, muebles, sistemas de iluminación), mientras descuidan la influencia conjunta de los factores físicos, interpersonales y organizacionales en el bienestar. Sin embargo, los beneficios para la salud de un diseño ambiental mejorado pueden ser moderados por el clima social y las cualidades organizacionales (moderadas, por ejemplo, por una estructura participativa versus no participativa) del lugar de trabajo (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman y Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). Los vínculos interactivos entre las características del diseño físico, las características de los empleados, las condiciones sociales en el trabajo y la salud ocupacional, por lo tanto, merecen una mayor atención en estudios posteriores (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Al mismo tiempo, un desafío importante para la investigación futura es aclarar las definiciones operativas de las características particulares del diseño (por ejemplo, la oficina de "plano abierto"), que han variado ampliamente en estudios anteriores (Brill, Margulis y Konar 1984; Marans y Yan 1989; Wineman 1986).

En segundo lugar, se ha descubierto que las características de los empleados, como el estado del trabajo, el género y los estilos de disposición, median las consecuencias para la salud del diseño del lugar de trabajo (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). Sin embargo, a menudo es difícil separar los efectos separados de las características ambientales y las diferencias individuales (estas diferencias pueden tener que ver, por ejemplo, con los recintos de las estaciones de trabajo, el mobiliario cómodo y el estado del trabajo) debido a las correlaciones ecológicas entre estas variables (Klitzman y Stellman 1989). Los estudios futuros deben incorporar técnicas experimentales y estrategias de muestreo que permitan una evaluación de los efectos principales e interactivos de los factores personales y ambientales en la salud ocupacional. Además, el diseño especializado y los criterios ergonómicos para mejorar la salud de grupos de empleados diversos y vulnerables (p. ej., trabajadoras discapacitadas, ancianas y madres solteras) aún deben desarrollarse en investigaciones futuras (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

En tercer lugar, la investigación anterior sobre los resultados de salud del diseño del lugar de trabajo se ha basado en gran medida en los métodos de encuesta para evaluar las percepciones de los empleados sobre sus entornos de trabajo y su estado de salud, lo que impone ciertas restricciones (por ejemplo, "variación del método común") en la interpretación de los datos ( Klitzman y Stellman 1989; Oldham y Rotchford 1983). Además, la mayoría de estos estudios han utilizado diseños de investigación transversales en lugar de longitudinales, incorporando estos últimos evaluaciones comparativas de los grupos de intervención y de control. Los estudios futuros deben enfatizar tanto los diseños de investigación experimental de campo como las estrategias de métodos múltiples que combinan técnicas de encuesta con observaciones y registros más objetivos de las condiciones ambientales, exámenes médicos y medidas fisiológicas.

Finalmente, las consecuencias para la salud de la organización del edificio, las comodidades exteriores y las decisiones de planificación del sitio han recibido mucha menos atención en estudios anteriores que las asociadas con las cualidades ambientales más inmediatas de las áreas de trabajo de los empleados. La relevancia para la salud de los aspectos proximales y remotos del diseño del lugar de trabajo debe examinarse más de cerca en futuras investigaciones.

Papel del diseño del lugar de trabajo en la prevención de enfermedades y la promoción de la salud

Varios recursos de diseño ambiental y sus posibles beneficios para la salud se resumen en la tabla 1, con base en la revisión anterior de los resultados de la investigación. Estos recursos se agrupan de acuerdo con los cuatro niveles de diseño señalados anteriormente y enfatizan las características físicas de los lugares de trabajo que se han relacionado empíricamente con mejores resultados de salud mental, física y social (especialmente los que se encuentran en los niveles 1 y 2), o se han identificado como puntos de apalancamiento teóricamente plausibles para mejorar el bienestar de los empleados (p. ej., varias de las características incluidas en los niveles 3 y 4).

Tabla 1. Recursos de diseño del lugar de trabajo y posibles beneficios para la salud

Niveles de diseño ambiental Características de diseño ambiental del lugar de trabajo. Resultados de salud emocional, social y física
Área de trabajo inmediata Cerramiento físico del área de trabajo
Mobiliario y equipo ajustable
Controles localizados de acústica, iluminación y ventilación
Elementos naturales y decoración personalizada
Presencia de ventanas en el área de trabajo
Mayor privacidad y satisfacción laboral
Reducción de la fatiga visual y el esfuerzo repetitivo y las lesiones en la parte baja de la espalda.
Mayor comodidad y reducción del estrés.
Mayor sentido de identidad e implicación en el lugar de trabajo
Satisfacción laboral y reducción del estrés
Calidades ambientales
del área de trabajo
Privacidad de voz y control de ruido
Cómodos niveles de densidad social
Buena combinación de espacios privados y de equipo.
Símbolos de identidad corporativa y de equipo
Iluminación indirecta natural, de tareas y con lentes
Ventilación natural vs. sistemas de aire frío
Menor estrés fisiológico y emocional
Menor estrés fisiológico y emocional
Clima social mejorado, cohesión
Clima social mejorado, cohesión
Reducción de la fatiga visual, mayor satisfacción
Tasas más bajas de problemas respiratorios
organización del edificio Adyacencias entre unidades que interactúan
Señalización legible y ayudas de orientación
Arquitectura resistente a lesiones
Atractivos salones y áreas de comida en el lugar
Disponibilidad de cuidado infantil en el lugar de trabajo
Instalaciones de acondicionamiento físico en el lugar
Mayor coordinación y cohesión
Menos confusión y angustia.
Tasas más bajas de lesiones no intencionales
Mayor satisfacción con el trabajo, el lugar de trabajo
Comodidad del empleado, reducción del estrés.
Mejores prácticas de salud, menor estrés.
Servicios exteriores
y planificación del sitio
Disponibilidad de áreas de recreación al aire libre
Acceso a estacionamiento y transporte público
Proximidad a restaurantes y tiendas.
Buena calidad del aire en los alrededores.
Bajos niveles de violencia vecinal
Cohesión mejorada, reducción del estrés.
Comodidad del empleado, reducción del estrés.
Comodidad del empleado, reducción del estrés.
Mejora de la salud respiratoria
Tasas reducidas de lesiones intencionales

 

Idealmente, la incorporación de estos recursos en el diseño de entornos de trabajo debería combinarse con políticas de gestión organizativa y de instalaciones que maximicen las cualidades de promoción de la salud del lugar de trabajo. Estas políticas corporativas incluyen:

  1. la designación de lugares de trabajo como “libres de humo” (Fielding y Phenow 1988)
  2. la especificación y el uso de muebles y equipos no tóxicos y ergonómicos (Danko, Eshelman y Hedge 1990)
  3. apoyo gerencial para la personalización de los empleados de su espacio de trabajo (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
  4. diseños de puestos de trabajo que previenen problemas de salud relacionados con el trabajo basado en computadoras y tareas repetitivas (Hackman y Oldham 1980; Sauter, Hurrell y Cooper 1989; Smith y Sainfort 1989)
  5. la provisión de programas de capacitación para empleados en las áreas de ergonomía y seguridad y salud ocupacional (Levy y Wegman 1988)
  6. programas de incentivos para fomentar el uso de las instalaciones de acondicionamiento físico por parte de los empleados y el cumplimiento de los protocolos de prevención de lesiones (O'Donnell y Harris 1994)
  7. horarios flexibles, teletrabajo, trabajo compartido y programas de viajes compartidos para mejorar la eficacia de los trabajadores en entornos residenciales y corporativos (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols y Novaco 1981)
  8. la participación de los empleados en la planificación de la reubicación del lugar de trabajo, renovaciones y desarrollos organizacionales relacionados (Becker 1990; Brill, Margulis y Konar 1984; Danko, Eshelman y Hedge 1990; Miller y Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990 ).

 

Es probable que los esfuerzos organizacionales para mejorar el bienestar de los empleados sean más efectivos en la medida en que combinen estrategias complementarias de diseño ambiental y administración de instalaciones, en lugar de depender exclusivamente de cualquiera de estos enfoques.


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Miércoles, enero 12 2011 19: 57

Factores ergonómicos

El propósito de este artículo es brindarle al lector una comprensión de cómo las condiciones ergonómicas pueden afectar los aspectos psicosociales del trabajo, la satisfacción de los empleados con el entorno laboral y la salud y el bienestar de los empleados. La tesis principal es que, con respecto al entorno físico, las demandas laborales y los factores tecnológicos, el diseño inadecuado del entorno laboral y las actividades laborales pueden causar percepciones adversas de los empleados, estrés psicológico y problemas de salud (Smith y Sainfort 1989; Cooper y Marshall 1976).

La ergonomía industrial es la ciencia de adaptar el entorno de trabajo y las actividades laborales a las capacidades, dimensiones y necesidades de las personas. La ergonomía se ocupa del entorno físico de trabajo, el diseño de herramientas y tecnología, el diseño del puesto de trabajo, las demandas laborales y la carga fisiológica y biomecánica del cuerpo. Su objetivo es aumentar el grado de encaje entre los empleados, los entornos en los que trabajan, sus herramientas y sus demandas laborales. Cuando el ajuste es deficiente, pueden producirse estrés y problemas de salud. Las muchas relaciones entre las demandas del trabajo y la angustia psicológica se analizan en otra parte de este capítulo, así como en Smith y Sainfort (1989), en el que se da una definición de la teoría del equilibrio del estrés laboral y el diseño del trabajo. El equilibrio es el uso de diferentes aspectos del diseño del trabajo para contrarrestar los factores estresantes del trabajo. El concepto de equilibrio en el trabajo es importante en el examen de las consideraciones ergonómicas y de salud. Por ejemplo, las molestias y los trastornos producidos por las malas condiciones ergonómicas pueden hacer que un individuo sea más susceptible al estrés laboral y los trastornos psicológicos, o pueden intensificar los efectos somáticos del estrés laboral.

Como lo explican Smith y Sainfort (1989), existen varias fuentes de estrés laboral, que incluyen

  1. demandas laborales tales como alta carga de trabajo y ritmo de trabajo
  2. pobre contenido del trabajo factores que producen aburrimiento y falta de significado
  3. control de trabajo limitado o libertad de decisión
  4. políticas y procedimientos organizacionales que alejan a la fuerza laboral
  5. estilo de supervisión que afecta la participación y la socialización
  6. Contaminación ambiental
  7. factores tecnológicos
  8. condiciones ergonómicas.

 

Smith (1987) y Cooper y Marshall (1976) discuten las características del lugar de trabajo que pueden causar estrés psicológico. Estos incluyen carga de trabajo inapropiada, fuerte presión laboral, ambiente hostil, ambigüedad de roles, falta de tareas desafiantes, sobrecarga cognitiva, malas relaciones de supervisión, falta de control de tareas o autoridad para tomar decisiones, mala relación con otros empleados y falta de apoyo social de los supervisores. compañeros de trabajo y familia.

Las características ergonómicas adversas del trabajo pueden causar trastornos visuales, musculares y psicológicos, como fatiga visual, fatiga visual, dolor de ojos, dolores de cabeza, fatiga, dolor muscular, trastornos traumáticos acumulativos, trastornos de la espalda, tensión psicológica, ansiedad y depresión. A veces, estos efectos son temporales y pueden desaparecer cuando se retira al individuo del trabajo o se le da la oportunidad de descansar en el trabajo, o cuando se mejora el diseño del ambiente de trabajo. Cuando la exposición a malas condiciones ergonómicas es crónica, los efectos pueden volverse permanentes. Las alteraciones visuales y musculares, y los dolores y molestias pueden provocar ansiedad en los empleados. El resultado puede ser estrés psicológico o una exacerbación de los efectos del estrés de otras condiciones de trabajo adversas que causan estrés. Los trastornos visuales y musculoesqueléticos que conducen a una pérdida de función y discapacidad pueden provocar ansiedad, depresión, ira y melancolía. Existe una relación sinérgica entre los trastornos causados ​​por el desajuste ergonómico, de manera que se crea un efecto circular en el que las molestias visuales o musculares generan más estrés psicológico, lo que lleva a una mayor sensibilidad en la percepción del dolor en ojos y músculos, lo que lleva a más estrés y así sucesivamente.

Smith y Sainfort (1989) han definido cinco elementos del sistema de trabajo que son importantes en el diseño del trabajo que se relacionan con las causas y el control del estrés. Estos son: (1) la persona; (2) el entorno físico de trabajo; (3) tareas; (4) tecnología; y (5) organización del trabajo. Todos menos la persona se discuten.

Ambiente de trabajo físico

El entorno de trabajo físico produce demandas sensoriales que afectan la capacidad de un empleado para ver, oír y tocar correctamente, e incluye características tales como la calidad del aire, la temperatura y la humedad. Además, el ruido es una de las condiciones ergonómicas más prominentes que producen estrés (Cohen y Spacapan 1983). Cuando las condiciones físicas de trabajo producen un “mal ajuste” a las necesidades y capacidades de los empleados, el resultado es fatiga generalizada, fatiga sensorial y frustración por el desempeño. Tales condiciones pueden provocar estrés psicológico (Grandjean 1968).

Factores de tecnología y estaciones de trabajo

Varios aspectos de la tecnología han demostrado ser problemáticos para los empleados, incluidos controles y pantallas incompatibles, características de respuesta deficientes de los controles, pantallas con poca sensibilidad sensorial, dificultad en las características operativas de la tecnología, equipos que perjudican el desempeño de los empleados y averías en los equipos (Sanders y McCormick 1993; Smith y otros 1992a). La investigación ha demostrado que los empleados con tales problemas reportan más estrés físico y psicológico (Smith y Sainfort 1989; Sauter, Dainoff y Smith 1990).

tareas

Dos factores de tareas ergonómicos muy críticos que se han relacionado con el estrés laboral son las cargas de trabajo pesadas y la presión laboral (Cooper y Smith 1985). Demasiado o muy poco trabajo produce estrés, al igual que las horas extraordinarias no deseadas. Cuando los empleados deben trabajar bajo la presión del tiempo, por ejemplo, para cumplir con los plazos o cuando la carga de trabajo es implacablemente alta, el estrés también es alto. Otros factores críticos de la tarea que se han relacionado con el estrés son el ritmo de la máquina en el proceso de trabajo, la falta de contenido cognitivo de las tareas laborales y el bajo control de la tarea. Desde una perspectiva ergonómica, las cargas de trabajo deben establecerse utilizando métodos científicos de evaluación de tiempo y movimiento (OIT 1986), y no por otros criterios como la necesidad económica de recuperar la inversión de capital o por la capacidad de la tecnología.

Factores organizacionales

Se han identificado tres aspectos ergonómicos de la gestión del proceso de trabajo como condiciones que pueden conducir al estrés psicológico de los empleados. Estos son el trabajo por turnos, el trabajo a ritmo de máquina o el trabajo en línea de montaje y las horas extraordinarias no deseadas (Smith 1987). Se ha demostrado que el trabajo por turnos altera los ritmos biológicos y el funcionamiento fisiológico básico (Tepas y Monk 1987; Monk y Tepas 1985). El trabajo a ritmo de máquina o el trabajo en línea de montaje que produce tareas de ciclo corto con poco contenido cognitivo y bajo control del empleado sobre el proceso conduce al estrés (Sauter, Hurrell y Cooper 1989). Las horas extraordinarias no deseadas pueden provocar fatiga en los empleados y reacciones psicológicas adversas, como ira y alteraciones del estado de ánimo (Smith 1987). El trabajo a ritmo de máquina, las horas extraordinarias no deseadas y la percepción de falta de control sobre las actividades laborales también se han relacionado con enfermedades psicógenas masivas (Colligan 1985).


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Miércoles, enero 12 2011 20: 02

Autonomía y Control

La autonomía y el control del trabajo son conceptos con una larga historia en el estudio del trabajo y la salud. La autonomía, la medida en que los trabajadores pueden ejercer discreción en la forma en que realizan su trabajo, se asocia más estrechamente con las teorías que se preocupan por el desafío de diseñar el trabajo para que sea intrínsecamente motivador, satisfactorio y propicio para el bienestar físico y mental. En prácticamente todas estas teorías, el concepto de autonomía juega un papel central. Generalmente se entiende que el término control (definido a continuación) tiene un significado más amplio que el de autonomía. De hecho, uno podría considerar la autonomía como una forma especializada del concepto más general de control. Debido a que control es el término más inclusivo, se utilizará en el resto de este artículo.

A lo largo de la década de 1980, el concepto de control formó el núcleo de quizás la teoría más influyente del estrés laboral (ver, por ejemplo, la revisión de la literatura sobre estrés laboral de Ganster y Schaubroeck 1991b). Esta teoría, generalmente conocida como Modelo de Latitud de Decisión Laboral (Karasek 1979) estimuló muchos estudios epidemiológicos a gran escala que investigaron los efectos conjuntos del control junto con una variedad de condiciones laborales exigentes sobre la salud del trabajador. Aunque ha habido cierta controversia con respecto a la forma exacta en que el control podría ayudar a determinar los resultados de salud, los epidemiólogos y los psicólogos organizacionales han llegado a considerar el control como una variable crítica que debe considerarse seriamente en cualquier investigación de las condiciones de estrés psicosocial en el trabajo. La preocupación por los posibles efectos perjudiciales del bajo control de los trabajadores era tan grande, por ejemplo, que en 1987 el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) de los Estados Unidos organizó un taller especial de autoridades de epidemiología, psicofisiología e industrial y organizacional. psicología para revisar críticamente la evidencia sobre el impacto del control en la salud y el bienestar de los trabajadores. Este taller finalmente culminó en el volumen completo Control de Trabajo y Salud del Trabajador (Sauter, Hurrell y Cooper 1989) que proporciona una discusión de los esfuerzos de investigación global sobre el control. Este reconocimiento generalizado del papel del control en el bienestar de los trabajadores también tuvo un impacto en la política gubernamental, con la Ley de Entorno Laboral de Suecia (Ministerio de Trabajo de 1987) que establece que “el objetivo debe ser que el trabajo se organice de tal manera que que el propio empleado puede influir en su situación laboral”. En lo que resta de este artículo, resumo la evidencia de investigación sobre el control del trabajo con el objetivo de proporcionar al especialista en seguridad y salud ocupacional lo siguiente:

  1. una discusión de los aspectos del control de los trabajadores que podrían ser importantes
  2. directrices sobre cómo evaluar el control del trabajo en el lugar de trabajo
  3. ideas sobre cómo intervenir para reducir los efectos nocivos del bajo control de los trabajadores.


Primero, ¿qué significa exactamente el término control? En su sentido más amplio, se refiere a la capacidad de los trabajadores para influir realmente en lo que sucede en su entorno laboral. Además, esta capacidad de influir en el entorno laboral debe considerarse a la luz de los objetivos del trabajador. El término se refiere a la capacidad de influir en asuntos que son relevantes para los objetivos personales de uno. Este énfasis en poder influir en el entorno de trabajo distingue el control del concepto relacionado de previsibilidad. Este último se refiere a que uno sea capaz de anticipar qué demandas se le harán a uno mismo, por ejemplo, pero no implica ninguna habilidad para alterar esas demandas. La falta de previsibilidad constituye una fuente de estrés por derecho propio, particularmente cuando produce un alto nivel de ambigüedad sobre qué estrategias de desempeño se deben adoptar para desempeñarse de manera efectiva o si se tiene un futuro seguro con el empleador. Otra distinción que debe hacerse es la que existe entre el control y el concepto más inclusivo de complejidad del trabajo. Las primeras conceptualizaciones del control lo consideraban junto con aspectos del trabajo como el nivel de habilidad y la disponibilidad de interacción social. Nuestra discusión aquí discrimina el control de estos otros dominios de la complejidad del trabajo.

Uno puede considerar los mecanismos por los cuales los trabajadores pueden ejercer el control y los dominios sobre los cuales se puede aplicar ese control. Una forma en que los trabajadores pueden ejercer el control es tomando decisiones como individuos. Estas decisiones pueden ser sobre qué tareas completar, el orden de esas tareas y los estándares y procesos a seguir para completar esas tareas, por nombrar solo algunos. El trabajador también puede tener algún control colectivo ya sea a través de la representación o por la acción social con los compañeros de trabajo. En términos de dominios, el control puede aplicarse a cuestiones tales como el ritmo de trabajo, la cantidad y el momento de la interacción con los demás, el entorno de trabajo físico (iluminación, ruido y privacidad), la programación de vacaciones o incluso cuestiones de política en el lugar de trabajo. Finalmente, se puede distinguir entre control objetivo y subjetivo. Uno podría, por ejemplo, tener la capacidad de elegir su propio ritmo de trabajo pero no ser consciente de ello. De manera similar, uno podría creer que puede influir en las políticas en el lugar de trabajo aunque esta influencia sea esencialmente nula.

¿Cómo puede el especialista en seguridad y salud en el trabajo evaluar el nivel de control en una situación de trabajo? Como se registra en la literatura, se han adoptado básicamente dos enfoques. Un enfoque ha sido hacer una determinación de control a nivel ocupacional. En este caso, se consideraría que todos los trabajadores de una determinada ocupación tienen el mismo nivel de control, ya que se supone que está determinado por la naturaleza de la propia ocupación. La desventaja de este enfoque, por supuesto, es que no se puede obtener mucha información sobre cómo les está yendo a los trabajadores en un lugar de trabajo en particular, donde su control podría haber sido determinado tanto por las políticas y prácticas de su empleador como por su estado ocupacional. El enfoque más común es encuestar a los trabajadores sobre sus percepciones subjetivas de control. Se han desarrollado una serie de medidas psicométricamente sólidas para este propósito y están fácilmente disponibles. La escala de control de NIOSH (McLaney y Hurrell 1988), por ejemplo, consta de dieciséis preguntas y proporciona evaluaciones de control en los dominios de tarea, decisión, recursos y entorno físico. Estas escalas se pueden incorporar fácilmente en una evaluación de las preocupaciones sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

¿Es el control un determinante significativo de la seguridad y salud de los trabajadores? Esta pregunta ha impulsado muchos esfuerzos de investigación a gran escala desde al menos 1985. Dado que la mayoría de estos estudios han consistido en estudios de campo no experimentales en los que el control no se manipuló deliberadamente, la evidencia solo puede mostrar una correlación sistemática entre el control y la salud y la seguridad. variables de resultado. La falta de evidencia experimental nos impide hacer afirmaciones causales directas, pero la evidencia correlacional es bastante consistente al mostrar que los trabajadores con niveles más bajos de control sufren más problemas de salud mental y física. La evidencia sugiere fuertemente, entonces, que aumentar el control de los trabajadores constituye una estrategia viable para mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores. Una pregunta más controvertida es si el control interactúa con otras fuentes de estrés psicosocial para determinar los resultados de salud. Es decir, ¿los altos niveles de control contrarrestarán los efectos nocivos de otras demandas laborales? Esta es una pregunta intrigante, ya que, de ser cierta, sugiere que los efectos nocivos de las altas cargas de trabajo, por ejemplo, pueden anularse aumentando el control de los trabajadores sin la correspondiente necesidad de reducir las demandas de carga de trabajo. Sin embargo, la evidencia está claramente mezclada en esta pregunta. Tantos investigadores han informado tales efectos de interacción como no lo han hecho. Por lo tanto, el control no debe considerarse una panacea que curará los problemas provocados por otros estresores psicosociales.

El trabajo de los investigadores organizacionales sugiere que aumentar el control de los trabajadores puede mejorar significativamente la salud y el bienestar. Además, es relativamente fácil hacer un diagnóstico de bajo control de los trabajadores mediante el uso de medidas breves de encuesta. ¿Cómo puede intervenir, entonces, el especialista en seguridad y salud para aumentar los niveles de control de los trabajadores? Como hay muchos dominios de control, hay muchas formas de aumentar el control en el lugar de trabajo. Estos van desde brindar oportunidades para que los trabajadores participen en las decisiones que los afectan hasta el rediseño fundamental de los puestos de trabajo. Lo que es claramente importante es que se apunten dominios de control que sean relevantes para los objetivos principales de los trabajadores y que se ajusten a las demandas situacionales. Estos dominios probablemente se pueden determinar mejor involucrando a los trabajadores en sesiones conjuntas de diagnóstico y resolución de problemas. Cabe señalar, sin embargo, que los tipos de cambios en el lugar de trabajo que en muchos casos son necesarios para lograr ganancias reales en el control implican cambios fundamentales en los sistemas y políticas de gestión. Aumentar el control puede ser tan simple como proporcionar un interruptor que permita a los trabajadores controlados por máquinas controlar su ritmo, pero es igualmente probable que implique cambios importantes en la autoridad de toma de decisiones de los trabajadores. Por lo tanto, los tomadores de decisiones organizacionales generalmente deben ser partidarios completos y activos de las intervenciones que mejoran el control.


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