La baja autoestima (SE) se ha estudiado durante mucho tiempo como un factor determinante de los trastornos psicológicos y fisiológicos (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton y Leventhal 1978). A partir de la década de 1980, los investigadores organizacionales han investigado el papel moderador de la autoestima en las relaciones entre los factores estresantes del trabajo y los resultados individuales. Esto refleja el creciente interés de los investigadores en las disposiciones que parecen proteger o hacer que una persona sea más vulnerable a los factores estresantes.

La autoestima se puede definir como “la favorabilidad de las autoevaluaciones características de los individuos” (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) ha adelantado la hipótesis de que las personas con bajo SE (bajo SE) son generalmente más susceptibles a los eventos ambientales que las personas con alto SE. Brockner (1988) revisó una amplia evidencia de que esta "hipótesis de la plasticidad" explica una serie de procesos organizacionales. La investigación más destacada sobre esta hipótesis ha probado el papel moderador de la autoestima en la relación entre los factores estresantes (conflicto de rol y ambigüedad de rol) y la salud y el afecto. El conflicto de roles (desacuerdo entre los roles recibidos) y la ambigüedad de roles (falta de claridad sobre el contenido del rol) se generan en gran medida por eventos que son externos al individuo y, por lo tanto, según la hipótesis de la plasticidad, los SE altos serían menos vulnerables. a ellos

En un estudio de 206 enfermeras en un gran hospital del suroeste de los EE. UU., Mossholder, Bedeian y Armenakis (1981) encontraron que los autoinformes de ambigüedad de roles estaban negativamente relacionados con la satisfacción laboral para los SE bajos pero no para los altos. Pierce et al. (1993) utilizaron una medida de autoestima basada en la organización para probar la hipótesis de la plasticidad en 186 trabajadores de una empresa de servicios públicos de EE. UU. La ambigüedad de roles y el conflicto de roles se relacionaron negativamente con la satisfacción solo entre los SE bajos. Se encontraron interacciones similares con la autoestima basada en la organización para la sobrecarga de roles, el apoyo ambiental y el apoyo de supervisión.

En los estudios revisados ​​anteriormente, la autoestima se consideraba un indicador indirecto (o una medida alternativa) de las autoevaluaciones de la competencia en el trabajo. Ganster y Schaubroeck (1991a) especularon que el papel moderador de la autoestima en los efectos de los estresores de rol fue causado por la falta de confianza de los SE bajos para influir en su entorno social, lo que resultó en intentos más débiles para hacer frente a estos estresores. En un estudio de 157 bomberos de EE. UU., encontraron que el conflicto de roles se relacionaba positivamente con problemas de salud somáticos solo entre los SE bajos. No hubo tal interacción con la ambigüedad de roles.

En un análisis separado de los datos sobre las enfermeras informados en su estudio anterior (Mossholder, Bedeian y Armenakis 1981), estos autores (1982) encontraron que la interacción con el grupo de pares tenía una relación significativamente más negativa con la tensión autoinformada entre los SE bajos que entre altos SE. Del mismo modo, los SE bajos que reportaron una interacción alta con el grupo de pares tenían menos probabilidades de desear dejar la organización que los SE altos que reportaron una interacción alta con el grupo de pares.

Existen varias medidas de autoestima en la literatura. Posiblemente, el más utilizado de estos es el instrumento de diez ítems desarrollado por Rosenberg (1965). Este instrumento fue utilizado en el estudio de Ganster y Schaubroeck (1991a). Mossholder y sus colegas (1981, 1982) utilizaron la escala de autoconfianza de Gough y Heilbrun (1965) Lista de verificación de adjetivos. La medida de autoestima basada en la organización utilizada por Pierce et al. (1993) fue un instrumento de diez ítems desarrollado por Pierce et al. (1989).

Los hallazgos de la investigación sugieren que los informes de salud y la satisfacción entre los SE bajos pueden mejorarse ya sea reduciendo los factores estresantes de su rol o aumentando su autoestima. La intervención de desarrollo organizacional de aclaración de funciones (intercambios diádicos entre supervisor y subordinado dirigidos a aclarar la función del subordinado y reconciliar expectativas incompatibles), cuando se combina con el diagrama de responsabilidades (aclarar y negociar las funciones de diferentes departamentos), resultó exitosa en un experimento de campo aleatorio para reducir conflicto de roles y ambigüedad de roles (Schaubroeck et al. 1993). Sin embargo, parece poco probable que muchas organizaciones puedan y estén dispuestas a emprender esta práctica bastante extensa a menos que la tensión del rol se considere particularmente aguda.

Brockner (1988) sugirió varias formas en que las organizaciones pueden mejorar la autoestima de los empleados. Las prácticas de supervisión son un área importante en la que las organizaciones pueden mejorar. La retroalimentación de la evaluación del desempeño que se enfoca en los comportamientos en lugar de los rasgos, brinda información descriptiva con resúmenes evaluativos y desarrolla planes de manera participativa para la mejora continua, es probable que tenga menos efectos adversos en la autoestima de los empleados, e incluso puede mejorar la autoestima de los empleados. algunos trabajadores a medida que descubren formas de mejorar su desempeño. El refuerzo positivo de los eventos de desempeño efectivo también es fundamental. Los enfoques de capacitación como el modelado de dominio (Wood y Bandura 1989) también aseguran que se desarrollen percepciones positivas de eficacia para cada nueva tarea; estas percepciones son la base de la autoestima basada en la organización.

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Locus de control (LOC) se refiere a un rasgo de personalidad que refleja la creencia generalizada de que los eventos en la vida están controlados por las propias acciones (LOC interno) o por influencias externas (LOC externo). Aquellos con un LOC interno creen que pueden ejercer control sobre los eventos y circunstancias de la vida, incluidos los refuerzos asociados, es decir, los resultados que se perciben como una recompensa a los comportamientos y actitudes de uno. Por el contrario, aquellos con un LOC externo creen que tienen poco control sobre los eventos y circunstancias de la vida, y atribuyen los refuerzos a otros poderosos oa la suerte.

El constructo de locus de control surgió de la teoría del aprendizaje social de Rotter (1954). Para medir LOC, Rotter (1966) desarrolló la escala Interno-Externo (IE), que ha sido el instrumento de elección en la mayoría de los estudios de investigación. Sin embargo, la investigación ha cuestionado la unidimensionalidad de la escala IE, con algunos autores que sugieren que LOC tiene dos dimensiones (por ejemplo, control personal y control del sistema social), y otros que sugieren que LOC tiene tres dimensiones (eficacia personal, ideología de control y control político). . Las escalas desarrolladas más recientemente para medir la LOC son multidimensionales o evalúan la LOC para dominios específicos, como la salud o el trabajo (Hurrell y Murphy 1992).

Uno de los hallazgos más consistentes y difundidos en la literatura de investigación general es la asociación entre un LOC externo y una mala salud física y mental (Ganster y Fusilier 1989). Varios estudios en entornos ocupacionales informan hallazgos similares: los trabajadores con LOC externo tendían a reportar más agotamiento, insatisfacción laboral, estrés y baja autoestima que aquellos con LOC interno (Kasl 1989). Evidencia reciente sugiere que LOC modera la relación entre los factores estresantes de rol (ambigüedad de rol y conflicto de rol) y los síntomas de angustia (Cvetanovski y Jex 1994; Spector y O'Connell 1994).

Sin embargo, la investigación que vincula las creencias LOC y la mala salud es difícil de interpretar por varias razones (Kasl 1989). En primer lugar, puede haber una superposición conceptual entre las medidas de salud y las escalas de locus de control. En segundo lugar, puede estar presente un factor disposicional, como la afectividad negativa, que es responsable de la relación. Por ejemplo, en el estudio de Spector y O'Connell (1994), las creencias LOC se correlacionaron más fuertemente con la afectividad negativa que con la autonomía percibida en el trabajo, y no se correlacionaron con los síntomas de salud física. En tercer lugar, la dirección de la causalidad es ambigua; es posible que la experiencia laboral pueda alterar las creencias LOC. Finalmente, otros estudios no han encontrado efectos moderadores de LOC sobre los factores estresantes del trabajo o los resultados de salud (Hurrell y Murphy 1992).

La cuestión de cómo LOC modera las relaciones entre el estrés laboral y la salud no ha sido bien investigada. Un mecanismo propuesto implica el uso de conductas de afrontamiento más efectivas y centradas en el problema por parte de quienes tienen una LOC interna. Aquellos con un LOC externo pueden usar menos estrategias de afrontamiento para resolver problemas porque creen que los eventos en sus vidas están fuera de su control. Existe evidencia de que las personas con un LOC interno utilizan más conductas de afrontamiento centradas en la tarea y menos conductas de afrontamiento centradas en la emoción que aquellas con un LOC externo (Hurrell y Murphy 1992). Otra evidencia indica que en situaciones vistas como cambiantes, aquellos con LOC interno reportaron altos niveles de afrontamiento de resolución de problemas y bajos niveles de supresión emocional, mientras que aquellos con LOC externo mostraron el patrón inverso. Es importante tener en cuenta que muchos factores estresantes en el lugar de trabajo no están bajo el control directo del trabajador, y que los intentos de cambiar los factores estresantes incontrolables en realidad pueden aumentar los síntomas de estrés (Hurrell y Murphy 1992).

Un segundo mecanismo por el cual LOC podría influir en las relaciones entre el estrés y la salud es a través del apoyo social, otro factor moderador del estrés y las relaciones de salud. Fusilier, Ganster y Mays (1987) encontraron que el locus de control y el apoyo social determinaban conjuntamente cómo respondían los trabajadores a los factores estresantes del trabajo y Cummins (1989) encontró que el apoyo social amortiguaba los efectos del estrés laboral, pero solo para aquellos con un LOC interno y solo cuando el apoyo estaba relacionado con el trabajo.

Aunque el tema de LOC es intrigante y ha estimulado una gran cantidad de investigación, existen serios problemas metodológicos relacionados con las investigaciones en esta área que deben abordarse. Por ejemplo, la naturaleza similar a un rasgo (inmutable) de las creencias LOC ha sido cuestionada por investigaciones que mostraron que las personas adoptan una orientación más externa con la edad avanzada y después de ciertas experiencias de vida como el desempleo. Además, LOC puede estar midiendo las percepciones de los trabajadores sobre el control del trabajo, en lugar de un rasgo perdurable del trabajador. Otros estudios más han sugerido que las escalas LOC pueden no solo medir las creencias sobre el control, sino también la tendencia a usar maniobras defensivas y mostrar ansiedad o propensión al comportamiento Tipo A (Hurrell y Murphy 1992).

Finalmente, ha habido poca investigación sobre la influencia de LOC en la elección vocacional y los efectos recíprocos de LOC y las percepciones laborales. Con respecto a lo primero, las diferencias ocupacionales en la proporción de “internos” y “externos” pueden ser evidencia de que la LOC influye en la elección vocacional (Hurrell y Murphy 1992). Por otro lado, tales diferencias podrían reflejar la exposición al entorno laboral, del mismo modo que se cree que el entorno laboral es fundamental en el desarrollo del patrón de conducta del Tipo A. Una alternativa final es que las diferencias ocupacionales en LOC se deban a la “deriva”, es decir, el movimiento de trabajadores hacia o desde ciertas ocupaciones como resultado de la insatisfacción laboral, problemas de salud o deseo de progreso.

En resumen, la literatura de investigación no presenta una imagen clara de la influencia de las creencias LOC sobre el estrés laboral o las relaciones de salud. Incluso cuando la investigación ha producido hallazgos más o menos consistentes, el significado de la relación se ve oscurecido por influencias de confusión (Kasl 1989). Se necesita investigación adicional para determinar la estabilidad de la construcción LOC e identificar los mecanismos o vías a través de los cuales LOC influye en las percepciones de los trabajadores y la salud mental y física. Los componentes del camino deben reflejar la interacción de la LOC con otros rasgos del trabajador, y la interacción de las creencias de la LOC con los factores del entorno laboral, incluidos los efectos recíprocos del entorno laboral y las creencias de la LOC. La investigación futura debería producir resultados menos ambiguos si incorpora medidas de rasgos individuales relacionados (p. ej., comportamiento tipo A o ansiedad) y utiliza medidas de locus de control específicas del dominio (p. ej., trabajo).

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El afrontamiento se ha definido como “esfuerzos para reducir los impactos negativos del estrés en el bienestar individual” (Edwards 1988). Hacer frente, como la experiencia del estrés laboral en sí, es un proceso complejo y dinámico. Los esfuerzos de afrontamiento se desencadenan por la evaluación de las situaciones como amenazantes, dañinas o productoras de ansiedad (es decir, por la experiencia del estrés). El afrontamiento es una variable de diferencia individual que modera la relación estrés-resultado.

Los estilos de afrontamiento abarcan combinaciones similares a rasgos de pensamientos, creencias y comportamientos que resultan de la experiencia del estrés y pueden expresarse independientemente del tipo de factor estresante. Un estilo de afrontamiento es una variable disposicional. Los estilos de afrontamiento son bastante estables en el tiempo y las situaciones y están influenciados por los rasgos de personalidad, pero son diferentes a ellos. La distinción entre los dos es de generalidad o nivel de abstracción. Ejemplos de tales estilos, expresados ​​en términos amplios, incluyen: monitor-contundente (Miller 1979) y represor-sensibilizador (Houston y Hodges 1970). Las diferencias individuales en personalidad, edad, experiencia, género, capacidad intelectual y estilo cognitivo afectan la forma en que un individuo enfrenta el estrés. Los estilos de afrontamiento son el resultado tanto de la experiencia previa como del aprendizaje previo.

Shanan (1967) ofreció una perspectiva temprana sobre lo que denominó un estilo de afrontamiento adaptativo. Este “conjunto de respuestas” se caracterizó por cuatro ingredientes: la disponibilidad de energía enfocada directamente en las fuentes potenciales de la dificultad; una clara distinción entre eventos internos y externos a la persona; confrontar en lugar de evitar las dificultades externas; y equilibrar las demandas externas con las necesidades del yo. Antonovsky (1987) sugiere de manera similar que, para ser eficaz, la persona individual debe estar motivada para hacerle frente, haber aclarado la naturaleza y las dimensiones del problema y la realidad en la que existe, y luego seleccionar los recursos más apropiados para el problema en cuestión. .

La tipología más común de estilo de afrontamiento (Lazarus y Folkman 1984) incluye el afrontamiento centrado en el problema (que incluye la búsqueda de información y la resolución de problemas) y el afrontamiento centrado en la emoción (que implica expresar y regular las emociones). Estos dos factores a veces se complementan con un tercer factor, el afrontamiento centrado en la evaluación (cuyos componentes incluyen la negación, la aceptación, la comparación social, la redefinición y el análisis lógico).

Moos y Billings (1982) distinguen entre los siguientes estilos de afrontamiento:

• Activo-cognitivo. La persona intenta gestionar su valoración de la situación estresante.
• Activo-conductual. Este estilo implica un comportamiento que trata directamente con las situaciones estresantes.
• Evitación. La persona evita enfrentarse al problema.

Greenglass (1993) ha propuesto recientemente un estilo de afrontamiento denominado afrontamiento social, que integra factores sociales e interpersonales con factores cognitivos. Su investigación mostró relaciones significativas entre varios tipos de apoyo social y formas de afrontamiento (p. ej., centrado en el problema y centrado en la emoción). Se encontró que las mujeres, que generalmente poseen una competencia interpersonal relativamente mayor, hacían un mayor uso del afrontamiento social.

Además, puede ser posible vincular otro enfoque de afrontamiento, denominado afrontamiento preventivo, con una gran cantidad de escritos previamente separados que tratan sobre estilos de vida saludables (Roskies 1991). Wong y Reker (1984) sugieren que un estilo de afrontamiento preventivo tiene como objetivo promover el propio bienestar y reducir la probabilidad de problemas futuros. El afrontamiento preventivo incluye actividades como el ejercicio físico y la relajación, así como el desarrollo de hábitos adecuados de sueño y alimentación, y habilidades de planificación, gestión del tiempo y apoyo social.

Otro estilo de afrontamiento, que ha sido descrito como un aspecto amplio de la personalidad (Watson y Clark 1984), involucra los conceptos de afectividad negativa (NA) y afectividad positiva (AP). Las personas con alto NA acentúan lo negativo en la evaluación de sí mismos, de otras personas y de su entorno en general y reflejan mayores niveles de angustia. Aquellos con PA alta se enfocan en los aspectos positivos al evaluarse a sí mismos, a otras personas y a su mundo en general. Las personas con PA alta reportan niveles más bajos de angustia.

Estas dos disposiciones pueden afectar las percepciones de una persona sobre el número y la magnitud de los posibles factores estresantes, así como sus respuestas de afrontamiento (es decir, las percepciones de uno sobre los recursos que tiene disponibles, así como las estrategias de afrontamiento reales que se utilizan). Por lo tanto, aquellos con alto NA reportarán menos recursos disponibles y es más probable que usen estrategias ineficaces (derrotistas) (como liberar emociones, evitar y desvincularse en el afrontamiento) y es menos probable que usen estrategias más efectivas (como acción directa y reencuadre cognitivo). ). Las personas con PA alta tendrían más confianza en sus recursos de afrontamiento y utilizarían estrategias de afrontamiento más productivas.

El concepto de sentido de coherencia (SOC) de Antonovsky (1979; 1987) se superpone considerablemente con PA. Él define SOC como una visión generalizada del mundo como significativo y comprensible. Esta orientación le permite a la persona enfocarse primero en la situación específica y luego actuar sobre el problema y las emociones asociadas con el problema. Las personas con SOC alto tienen la motivación y los recursos cognitivos para participar en este tipo de comportamientos que probablemente resuelvan el problema. Además, es más probable que las personas con un SOC alto se den cuenta de la importancia de las emociones, experimenten emociones particulares y las regulen, y es más probable que asuman la responsabilidad de sus circunstancias en lugar de culpar a los demás o proyectar sus percepciones sobre ellos. Desde entonces, una investigación considerable ha proporcionado apoyo a la tesis de Antonovsky.

Los estilos de afrontamiento se pueden describir con referencia a las dimensiones de complejidad y flexibilidad (Lazarus y Folkman 1984). Las personas que usan una variedad de estrategias exhiben un estilo complejo; aquellos que prefieren una sola estrategia exhiben un solo estilo. Quienes utilizan la misma estrategia en todas las situaciones exhiben un estilo rígido; aquellos que usan diferentes estrategias en las mismas o diferentes situaciones exhiben un estilo flexible. Se ha demostrado que un estilo flexible es más eficaz que un estilo rígido.

Los estilos de afrontamiento generalmente se miden mediante el uso de cuestionarios autoinformados o preguntando a las personas, de manera abierta, cómo enfrentaron un factor estresante en particular. El cuestionario desarrollado por Lazarus y Folkman (1984), la “Lista de verificación de formas de afrontamiento”, es la medida más utilizada de afrontamiento centrado en el problema y centrado en la emoción. Dewe (1989), por otro lado, ha utilizado con frecuencia las descripciones de los individuos de sus propias iniciativas de afrontamiento en su investigación sobre los estilos de afrontamiento.

Hay una variedad de intervenciones prácticas que se pueden implementar con respecto a los estilos de afrontamiento. La mayoría de las veces, la intervención consiste en educación y capacitación en la que se presenta información a los individuos, a veces junto con ejercicios de autoevaluación que les permiten examinar su propio estilo de afrontamiento preferido, así como otras variedades de estilos de afrontamiento y su utilidad potencial. Dicha información generalmente es bien recibida por las personas a las que se dirige la intervención, pero falta la utilidad demostrada de dicha información para ayudarlos a enfrentar los factores estresantes de la vida real. De hecho, los pocos estudios que consideraron el afrontamiento individual (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982) informaron un valor práctico limitado en dicha educación, particularmente cuando se realizó un seguimiento (Murphy 1988).

Matteson e Ivancevich (1987) esbozan un estudio que trata sobre los estilos de afrontamiento como parte de un programa más extenso de capacitación en manejo del estrés. Se abordan las mejoras en tres habilidades de afrontamiento: cognitiva, interpersonal y de resolución de problemas. Las habilidades de afrontamiento se clasifican como centradas en el problema o centradas en la emoción. Las habilidades centradas en problemas incluyen la resolución de problemas, la gestión del tiempo, las habilidades sociales y de comunicación, la asertividad, los cambios en el estilo de vida y las acciones directas para cambiar las demandas ambientales. Las habilidades centradas en las emociones están diseñadas para aliviar la angustia y fomentar la regulación de las emociones. Estos incluyen la negación, la expresión de sentimientos y la relajación.

La preparación de este artículo fue financiada en parte por la Facultad de Estudios Administrativos de la Universidad de York.

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A mediados de la década de 1970, los profesionales de la salud pública y, en particular, los epidemiólogos "descubrieron" el concepto de apoyo social en sus estudios de las relaciones causales entre el estrés, la mortalidad y la morbilidad (Cassel 1974; Cobb 1976). En la última década ha habido una explosión en la literatura que relaciona el concepto de apoyo social con los factores estresantes relacionados con el trabajo. Por el contrario, en psicología, el apoyo social como concepto ya se había integrado bien en la práctica clínica. La terapia centrada en el cliente de Rogers (1942) de consideración positiva incondicional es fundamentalmente un enfoque de apoyo social. El trabajo pionero de Lindeman (1944) sobre el manejo del duelo identificó el papel fundamental del apoyo para moderar la crisis de la pérdida por muerte. El modelo de psiquiatría comunitaria preventiva de Caplin (1964) se explayó sobre la importancia de la comunidad y los grupos de apoyo.

Cassel (1976) adaptó el concepto de apoyo social a la teoría de la salud pública como una forma de explicar las diferencias en las enfermedades que se pensaba que estaban relacionadas con el estrés. Estaba interesado en comprender por qué algunas personas parecían ser más resistentes al estrés que otras. La idea del apoyo social como factor causante de la enfermedad era razonable ya que, señaló, tanto las personas como los animales que experimentaron estrés en compañía de "otras personas importantes" parecían sufrir menos consecuencias adversas que aquellos que estaban aislados. Cassel propuso que el apoyo social podría actuar como un factor protector que protege a un individuo de los efectos del estrés.

Cobb (1976) amplió el concepto al señalar que la mera presencia de otra persona no es apoyo social. Sugirió que se necesitaba un intercambio de “información”. Estableció tres categorías para este intercambio:

• información que lleva a la persona a creer que es amada o cuidada (apoyo emocional)
• información que conduce a la creencia de que uno es estimado y valorado (apoyo a la estima)
• información que lleva a la creencia de que uno pertenece a una red de obligaciones y comunicación mutua.

Cobb informó que aquellos que experimentaron eventos severos sin tal apoyo social tenían diez veces más probabilidades de deprimirse y concluyó que, de alguna manera, las relaciones íntimas, o el apoyo social, protegían los efectos de las reacciones de estrés. También propuso que el apoyo social opera a lo largo de la vida, abarcando varios eventos de la vida como el desempleo, enfermedades graves y duelo. Cobb señaló la gran diversidad de estudios, muestras, métodos y resultados como evidencia convincente de que el apoyo social es un factor común en la modificación del estrés, pero, en sí mismo, no es una panacea para evitar sus efectos.

Según Cobb, el apoyo social aumenta la capacidad de afrontamiento (manipulación del entorno) y facilita la adaptación (autocambio para mejorar el ajuste persona-entorno). Advirtió, sin embargo, que la mayor parte de la investigación se centró en los factores estresantes agudos y no permitió generalizaciones sobre la naturaleza protectora del apoyo social para hacer frente a los efectos de los factores estresantes crónicos o el estrés traumático.

Durante los años transcurridos desde la publicación de estos trabajos fundamentales, los investigadores han dejado de considerar el apoyo social como un concepto unitario y han intentado comprender los componentes del estrés social y el apoyo social.

Hirsh (1980) describe cinco posibles elementos de apoyo social:

• Soporte emocional: cuidado, consuelo, amor, cariño, simpatía
• ánimo: elogios, cumplidos; la medida en que uno se siente inspirado por el partidario para sentir coraje, esperanza o prevalecer
• Consejo: información útil para resolver problemas; la medida en que uno se siente informado
• compañerismo: tiempo pasado con el partidario; la medida en que uno no se siente solo
• ayuda tangible: recursos prácticos, como dinero o ayuda con las tareas del hogar; la medida en que uno se siente aliviado de las cargas. House (1981) utiliza otro marco para analizar el apoyo social en el contexto del estrés relacionado con el trabajo:
• emocional: empatía, cuidado, amor, confianza, estima o demostraciones de preocupación
• evaluación: información relevante para la autoevaluación, retroalimentación de otros útiles en la autoafirmación
• informativo: sugerencias, consejos o información útil en la resolución de problemas
• instrumental: ayuda directa en forma de dinero, tiempo o trabajo.

House sintió que el apoyo emocional era la forma más importante de apoyo social. En el lugar de trabajo, el apoyo del supervisor fue el elemento más importante, seguido del apoyo de los compañeros de trabajo. La estructura y organización de la empresa, así como los trabajos específicos dentro de ella, podrían mejorar o inhibir el potencial de apoyo. House descubrió que una mayor especialización de tareas y fragmentación del trabajo conduce a roles de trabajo más aislados y a menores oportunidades de apoyo.

El estudio de Pines (1983) sobre el agotamiento, que es un fenómeno discutido por separado en este capítulo, encontró que la disponibilidad de apoyo social en el trabajo se correlaciona negativamente con el agotamiento. Identifica seis aspectos relevantes diferentes del apoyo social que modifican la respuesta de burnout. Estos incluyen escuchar, alentar, dar consejos y brindar compañía y ayuda tangible.

Como puede deducirse de la discusión anterior en la que se han descrito los modelos propuestos por varios investigadores, mientras que el campo ha intentado especificar el concepto de apoyo social, no existe un consenso claro sobre los elementos precisos del concepto, aunque una superposición considerable entre modelos es evidente.

Interacción entre estrés y apoyo social

Aunque la literatura sobre el estrés y el apoyo social es bastante extensa, todavía existe un debate considerable sobre los mecanismos por los cuales interactúan el estrés y el apoyo social. Una pregunta de larga data es si el apoyo social tiene un efecto directo o indirecto sobre la salud.

Efecto principal/Efecto directo

El apoyo social puede tener un efecto directo o principal sirviendo como barrera a los efectos del estresor. Una red de apoyo social puede proporcionar la información necesaria o la retroalimentación necesaria para superar el factor estresante. Puede proporcionar a una persona los recursos que necesita para minimizar el estrés. La autopercepción de un individuo también puede verse influida por la pertenencia a un grupo para proporcionar confianza en sí mismo, una sensación de dominio y habilidad y, por lo tanto, una sensación de control sobre el entorno. Esto es relevante para las teorías de Bandura (1986) sobre el control personal como mediador de los efectos del estrés. Parece haber un nivel de umbral mínimo de contacto social requerido para una buena salud, y los aumentos en el apoyo social por encima del mínimo son menos importantes. Si uno considera que el apoyo social tiene un efecto directo o principal, entonces puede crear un índice para medirlo (Cohen y Syme 1985; Gottlieb 1983).

Cohen y Syme (1985), sin embargo, también sugieren que una explicación alternativa al apoyo social que actúa como efecto principal es que es el aislamiento, o la falta de apoyo social, lo que causa la mala salud en lugar del apoyo social en sí mismo que promueve una mejor salud. . Este es un tema sin resolver. Gottlieb también plantea la cuestión de qué sucede cuando el estrés provoca la pérdida de la propia red social, como podría ocurrir durante desastres, accidentes importantes o pérdida de trabajo. Este efecto aún no ha sido cuantificado.

Amortiguación/Efecto indirecto

La hipótesis del amortiguador es que el apoyo social interviene entre el estresor y la respuesta al estrés para reducir sus efectos. La amortiguación podría cambiar la percepción del factor estresante, disminuyendo así su potencia, o podría aumentar las habilidades de afrontamiento. El apoyo social de otros puede proporcionar una ayuda tangible en una crisis, o puede dar lugar a sugerencias que faciliten las respuestas de adaptación. Finalmente, el apoyo social puede ser el efecto modificador del estrés que calma el sistema neuroendocrino para que la persona sea menos reactiva al factor estresante.

Pines (1983) señala que el aspecto relevante del apoyo social puede estar en compartir una realidad social. Gottlieb propone que el apoyo social podría compensar la auto-recriminación y disipar las nociones de que el individuo es él mismo responsable de los problemas. La interacción con un sistema de apoyo social puede alentar la salida de miedos y ayudar a restablecer una identidad social significativa.

Cuestiones teóricas adicionales

La investigación hasta ahora ha tendido a tratar el apoyo social como un factor estático y dado. Si bien se ha planteado la cuestión de su cambio a lo largo del tiempo, existen pocos datos sobre el curso temporal del apoyo social (Gottlieb 1983; Cohen y Syme 1985). El apoyo social es, por supuesto, fluido, al igual que los factores estresantes a los que afecta. Varía a medida que el individuo pasa por las etapas de la vida. También puede cambiar durante la experiencia a corto plazo de un evento estresante particular (Wilcox 1981).

Tal variabilidad probablemente significa que el apoyo social cumple diferentes funciones durante diferentes etapas de desarrollo o durante diferentes fases de una crisis. Por ejemplo, al comienzo de una crisis, el apoyo informativo puede ser más esencial que la ayuda tangible. La fuente de apoyo, su densidad y la duración de su funcionamiento también cambiarán. Debe reconocerse la relación recíproca entre el estrés y el apoyo social. Algunos factores estresantes tienen un impacto directo en el apoyo disponible. La muerte de un cónyuge, por ejemplo, generalmente reduce la extensión de la red y puede tener graves consecuencias para el sobreviviente (Goldberg et al. 1985).

El apoyo social no es una bala mágica que reduce el impacto del estrés. Bajo ciertas condiciones puede exacerbar o ser la causa del estrés. Wilcox (1981) observó que aquellos con una red de parentesco más densa tenían más dificultades para adaptarse al divorcio porque era menos probable que sus familias aceptaran el divorcio como una solución a los problemas maritales. La literatura sobre adicciones y violencia familiar también muestra posibles efectos negativos severos de las redes sociales. De hecho, como señalan Pines y Aronson (1981), gran parte de las intervenciones profesionales de salud mental se dedican a deshacer relaciones destructivas, a enseñar habilidades interpersonales y a ayudar a las personas a recuperarse del rechazo social.

Hay un gran número de estudios que emplean una variedad de medidas del contenido funcional del apoyo social. Estas medidas tienen una amplia gama de fiabilidad y validez de constructo. Otro problema metodológico es que estos análisis dependen en gran medida de los autoinformes de los que están siendo estudiados. Por lo tanto, las respuestas necesariamente serán subjetivas y harán que uno se pregunte si es el evento real o el nivel de apoyo social lo que es importante o si es la percepción del apoyo y los resultados del individuo lo que es más crítico. Si lo crítico es la percepción, entonces puede ser que alguna otra tercera variable, como el tipo de personalidad, esté afectando tanto el estrés como el apoyo social (Turner 1983). Por ejemplo, un tercer factor, como la edad o el estatus socioeconómico, puede influir en el cambio tanto en el apoyo social como en el resultado, según Dooley (1985). Solomon (1986) proporciona alguna evidencia de esta idea con un estudio de mujeres que se han visto obligadas por restricciones financieras a una interdependencia involuntaria de amigos y parientes. Descubrió que tales mujeres optan por salir de estas relaciones tan pronto como pueden hacerlo financieramente.

Thoits (1982) plantea preocupaciones sobre la causalidad inversa. Puede ser, señala, que ciertos trastornos ahuyenten a los amigos y conduzcan a la pérdida de apoyo. Los estudios de Peters-Golden (1982) y Maher (1982) sobre víctimas de cáncer y apoyo social parecen ser consistentes con esta proposición.

Apoyo Social y Estrés Laboral

Los estudios sobre la relación entre el apoyo social y el estrés laboral indican que el afrontamiento exitoso está relacionado con el uso eficaz de los sistemas de apoyo (Cohen y Ahearn 1980). Las actividades de afrontamiento exitosas han enfatizado el uso de apoyo social tanto formal como informal para lidiar con el estrés laboral. Se aconseja a los trabajadores despedidos, por ejemplo, que busquen activamente apoyo para brindar apoyo informativo, emocional y tangible. Ha habido relativamente pocas evaluaciones de la eficacia de tales intervenciones. Sin embargo, parece que el apoyo formal solo es efectivo a corto plazo y que los sistemas informales son necesarios para hacer frente a la situación a más largo plazo. Los intentos de brindar apoyo social institucional formal pueden generar resultados negativos, ya que la ira y la ira por el despido o la quiebra, por ejemplo, pueden trasladarse a quienes brindan el apoyo social. La dependencia prolongada del apoyo social puede crear una sensación de dependencia y baja autoestima.

En algunas ocupaciones, como la gente de mar, los bomberos o el personal en lugares remotos, como en las plataformas petrolíferas, existe una red social consistente, a largo plazo y altamente definida que puede compararse con un sistema familiar o familiar. Dada la necesidad de pequeños grupos de trabajo y esfuerzos conjuntos, es natural que se desarrolle un fuerte sentido de cohesión social y apoyo entre los trabajadores. La naturaleza a veces peligrosa del trabajo requiere que los trabajadores desarrollen respeto mutuo, confianza y confianza. Se crean fuertes lazos e interdependencia cuando las personas dependen unas de otras para su supervivencia y bienestar.

Se necesita más investigación sobre la naturaleza del apoyo social durante los períodos de rutina, así como la reducción o el cambio organizacional importante, para definir mejor este factor. Por ejemplo, cuando un empleado es ascendido a un puesto de supervisión, normalmente debe distanciarse de los demás miembros del grupo de trabajo. ¿Hace esto una diferencia en los niveles diarios de apoyo social que recibe o necesita? ¿La fuente de apoyo cambia a otros supervisores, a la familia oa algún otro lugar? ¿Experimentan los que ocupan puestos de responsabilidad o autoridad diferentes factores estresantes en el trabajo? ¿Estos individuos requieren diferentes tipos, fuentes o funciones de apoyo social?

Si el objetivo de las intervenciones grupales también es cambiar las funciones de apoyo social o la naturaleza de la red, ¿proporciona esto un efecto preventivo en futuros eventos estresantes?

¿Cuál será el efecto del creciente número de mujeres en estas ocupaciones? ¿Su presencia cambia la naturaleza y las funciones de apoyo para todos o cada sexo requiere diferentes niveles o tipos de apoyo?

El lugar de trabajo presenta una oportunidad única para estudiar la intrincada red de apoyo social. Como subcultura cerrada, proporciona un entorno experimental natural para la investigación del papel del apoyo social, las redes sociales y sus interrelaciones con el estrés traumático, acumulativo y agudo.

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