Sábado, febrero 19 2011 02: 17

Protección de la maternidad en la legislación

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Durante el embarazo, la exposición a ciertos peligros para la salud y la seguridad del trabajo o del entorno laboral puede tener efectos adversos en la salud de una mujer trabajadora y de su hijo por nacer. Antes y después de dar a luz, ella también necesita una cantidad razonable de tiempo fuera de su trabajo para recuperarse, amamantar y vincularse con su hijo. Muchas mujeres quieren y necesitan poder volver a trabajar después del parto; esto se reconoce cada vez más como un derecho básico en un mundo donde la participación de las mujeres en la fuerza laboral aumenta continuamente y se acerca a la de los hombres en muchos países. Dado que la mayoría de las mujeres necesitan mantenerse a sí mismas y a sus familias, la continuidad de los ingresos durante la licencia de maternidad es vital.

Con el tiempo, los gobiernos han promulgado una serie de medidas legislativas para proteger a las trabajadoras durante el embarazo y el parto. Una característica de las medidas más recientes es la prohibición de la discriminación en el empleo por motivos de embarazo. Otra tendencia es proporcionar el derecho de las madres y los padres a compartir los derechos de licencia después del nacimiento para que cualquiera pueda cuidar al niño. La negociación colectiva en muchos países contribuye a la aplicación más eficaz de tales medidas y, a menudo, las mejora. Los empleadores también desempeñan un papel importante en la promoción de la protección de la maternidad a través de las condiciones de los contratos individuales de empleo y las políticas empresariales.

Los límites de la protección

Las leyes que brindan protección a la maternidad para las mujeres trabajadoras suelen estar restringidas al sector formal, que puede representar una pequeña proporción de la actividad económica. Estos no se aplican a las mujeres que trabajan en actividades económicas no registradas en el sector informal, que en muchos países representan la mayoría de las mujeres trabajadoras. Si bien existe una tendencia mundial a mejorar y ampliar la protección de la maternidad, sigue siendo un gran desafío cómo proteger al gran segmento de la población que vive y trabaja fuera de la economía formal.

En la mayoría de los países, la legislación laboral brinda protección a la maternidad para las mujeres empleadas en empresas industriales y no industriales en el sector privado y, a menudo, también en el público. Con frecuencia quedan excluidos los trabajadores a domicilio, los empleados domésticos, los trabajadores por cuenta propia y los trabajadores de empresas que emplean únicamente a miembros de la familia. Dado que muchas mujeres trabajan en pequeñas empresas, la exclusión relativamente frecuente de empresas que emplean a menos de un cierto número de trabajadores (por ejemplo, cinco trabajadores permanentes en la República de Corea) es motivo de preocupación.

Muchas trabajadoras en empleos precarios, como las trabajadoras temporales o eventuales en Irlanda, están excluidas del ámbito de aplicación de la legislación laboral en varios países. Según el número de horas que trabajen, los trabajadores a tiempo parcial también pueden quedar excluidos. Otros grupos de mujeres pueden quedar excluidos, como las mujeres gerentes (p. ej., Singapur, Suiza), las mujeres cuyos ingresos superan un determinado máximo (p. ej., Mauricio) o las mujeres que cobran por resultados (p. ej., Filipinas). En casos raros, las mujeres solteras (por ejemplo, maestras en Trinidad y Tobago) no califican para la licencia de maternidad. Sin embargo, en Australia (federal), donde la licencia parental está disponible para los empleados y sus cónyuges, el término “cónyuge” se define para incluir a un cónyuge de facto. Cuando se establecen límites de edad (p. ej., en Israel, mujeres menores de 18 años), generalmente no excluyen a muchas mujeres, ya que normalmente se fijan por debajo o por encima de la edad ideal para tener hijos.

Los servidores públicos a menudo están cubiertos por reglas especiales, que pueden prever condiciones más favorables que las aplicables al sector privado. Por ejemplo, la licencia de maternidad puede ser más prolongada, los beneficios en efectivo pueden corresponder al salario completo en lugar de un porcentaje del mismo, es más probable que se disponga de la licencia parental o el derecho a la reincorporación puede estar más claramente establecido. En un número significativo de países, las condiciones en el servicio público pueden actuar como un agente de progreso, ya que los convenios colectivos en el sector privado a menudo se negocian de acuerdo con las normas de protección de la maternidad del servicio público.

Al igual que la legislación laboral, las leyes de seguridad social pueden limitar su aplicación a ciertos sectores o categorías de trabajadores. Si bien esta legislación suele ser más restrictiva que las leyes laborales correspondientes de un país, puede proporcionar acceso a prestaciones en efectivo por maternidad a grupos no cubiertos por las leyes laborales, como las mujeres que trabajan por cuenta propia o las mujeres que trabajan con sus maridos que trabajan por cuenta propia. En muchos países en desarrollo, debido a la falta de recursos, es posible que la legislación sobre seguridad social solo se aplique a un número limitado de sectores.

A lo largo de las décadas, sin embargo, la cobertura de la legislación se ha ampliado a más sectores económicos y categorías de trabajadores. Sin embargo, si bien un empleado puede estar cubierto por una ley, el disfrute de ciertos beneficios, en particular la licencia de maternidad y los beneficios en efectivo, puede depender de ciertos requisitos de elegibilidad. Así, mientras que la mayoría de los países protegen la maternidad, las mujeres trabajadoras no disfrutan de un derecho universal a dicha protección.

Licencia de maternidad

El tiempo libre para el parto puede variar desde unas pocas semanas hasta varios meses, a menudo dividido en dos partes, antes y después del parto. Se puede estipular un período de prohibición de empleo para una parte o la totalidad del derecho a garantizar que las mujeres tengan suficiente descanso. La licencia de maternidad suele extenderse en caso de enfermedad, parto prematuro o tardío y parto múltiple, o acortarse en caso de aborto espontáneo, muerte fetal o muerte infantil.

Duración normal

Según el Convenio sobre la protección de la maternidad de la OIT, 1919 (núm. 3), “una mujer no podrá trabajar durante las seis semanas siguientes a su parto; [y] tendrá derecho a dejar su trabajo si presenta un certificado médico en el que conste que su parto probablemente tendrá lugar dentro de las seis semanas”. El Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103), confirma la licencia de 12 semanas, incluida la prohibición de trabajar durante seis semanas después del nacimiento, pero no prescribe el uso de las seis semanas restantes. La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95), sugiere una licencia de 14 semanas. La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 191) sugiere una licencia de 18 semanas [Editado, 2011]. La mayoría de los países encuestados cumplen con el estándar de 12 semanas y al menos un tercio otorga períodos más largos.

Varios países ofrecen la posibilidad de elegir la distribución de la licencia de maternidad. En algunos, la ley no prescribe la distribución de la licencia de maternidad (p. ej., Tailandia), y las mujeres tienen derecho a comenzar la licencia tan pronto como lo deseen. En otro grupo de países, la ley indica el número de días a tomar después del parto; el saldo se puede tomar antes o después del nacimiento.

Otros países no permiten flexibilidad: la ley prevé dos períodos de licencia, antes y después del parto. Estos períodos pueden ser iguales, especialmente cuando la licencia total es relativamente corta. Cuando la licencia total a la que se tiene derecho supera las 12 semanas, el período prenatal suele ser más breve que el período posnatal (por ejemplo, en Alemania, seis semanas antes y ocho semanas después del nacimiento).

En un número relativamente pequeño de países (por ejemplo, Benin, Chile, Italia), el empleo de mujeres está prohibido durante todo el período de la licencia de maternidad. En otros, se prescribe un período de licencia obligatoria, a menudo después del parto (por ejemplo, Barbados, Irlanda, India, Marruecos). El requisito más común es un período obligatorio de seis semanas después del nacimiento. Durante la última década, ha aumentado el número de países que prevén alguna licencia obligatoria antes del nacimiento. Por otro lado, en algunos países (p. ej., Canadá) no existe un período de licencia obligatoria, ya que se considera que la licencia es un derecho que debe ejercerse libremente y que el tiempo libre debe organizarse para adaptarse a las necesidades individuales de la mujer. y preferencias.

Elegibilidad para la licencia de maternidad

La legislación de la mayoría de los países reconoce el derecho de la mujer a la licencia de maternidad al establecer la cantidad de licencia a la que tiene derecho la mujer; una mujer solo necesita estar empleada en el momento de tomar la licencia para tener derecho a la licencia. Sin embargo, en varios países, la ley exige que las mujeres hayan estado empleadas durante un período mínimo anterior a la fecha en que se ausentaron. Este período oscila entre 13 semanas en Ontario o Irlanda y dos años en Zambia.

En varios países, las mujeres deben haber trabajado un cierto número de horas a la semana o al mes para tener derecho a la licencia o beneficios por maternidad. Cuando tales umbrales son altos (como en Malta, 35 horas por semana), pueden resultar en la exclusión de un gran número de mujeres, que constituyen la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial. En varios países, sin embargo, los umbrales se han reducido recientemente (p. ej., en Irlanda, de 16 a XNUMX horas por semana).

Un pequeño número de países limitan el número de veces que una mujer puede solicitar la licencia de maternidad durante un período determinado (por ejemplo, dos años), o restringen la elegibilidad a un cierto número de embarazos, ya sea con el mismo empleador o a lo largo de la vida de la mujer (por ejemplo, Egipto, Malasia). En Zimbabue, por ejemplo, las mujeres tienen derecho a la licencia de maternidad una vez cada 24 meses y un máximo de tres veces durante el período en que trabajan para el mismo empleador. En otros países, las mujeres que tienen más hijos del número prescrito son elegibles para la licencia de maternidad, pero no para los beneficios en efectivo (por ejemplo, Tailandia), o son elegibles para un período más corto de licencia con beneficios (por ejemplo, Sri Lanka: 12 semanas para los dos primeros hijos, seis semanas para el tercero y siguientes). El número de países que limitan la elegibilidad para el permiso o las prestaciones de maternidad a un número determinado de embarazos, hijos o hijos supervivientes (entre dos y cuatro) parece ir en aumento, aunque no es seguro que la duración del permiso de maternidad sea un factor decisivo. factor en la motivación de las decisiones sobre el tamaño de la familia.

Aviso previo al empleador

En la mayoría de los países, el único requisito para que las mujeres tengan derecho a la licencia de maternidad es la presentación de un certificado médico. En otros lugares, también se exige a las mujeres que notifiquen a su empleador su intención de tomar la licencia de maternidad. El período de preaviso va desde el momento en que se conoce el embarazo (p. ej., Alemania) hasta una semana antes de la baja (p. ej., Bélgica). El incumplimiento del requisito de notificación puede hacer perder a la mujer su derecho a la licencia de maternidad. Por lo tanto, en Irlanda, la información sobre el momento de la licencia de maternidad debe proporcionarse tan pronto como sea razonablemente posible, pero a más tardar cuatro semanas antes del comienzo de la licencia. Una empleada pierde su derecho a la licencia de maternidad si no cumple con este requisito. En Canadá (federal), se renuncia al requisito de notificación cuando existe una razón válida por la que no se puede dar la notificación; a nivel provincial, el plazo de preaviso oscila entre cuatro meses y dos semanas. Si no se cumple con el período de preaviso, una mujer trabajadora todavía tiene derecho a la licencia de maternidad normal en Manitoba; ella tiene derecho a períodos más cortos (generalmente seis semanas en lugar de 17 o 18) en la mayoría de las demás provincias. En otros países, la ley no aclara las consecuencias de la falta de notificación.

Beneficios en efectivo

La mayoría de las mujeres no pueden darse el lujo de perder sus ingresos durante la licencia de maternidad; si tuvieran que hacerlo, muchos no utilizarían todo su permiso. Dado que el nacimiento de niños saludables beneficia a toda la nación, por una cuestión de equidad, los empleadores no deben asumir el costo total de las ausencias de sus trabajadores. Desde 1919, las normas de la OIT han establecido que durante la licencia de maternidad, las mujeres deben recibir beneficios en efectivo y que estos deben pagarse con fondos públicos o mediante un sistema de seguro. El Convenio núm. 103 exige que las cotizaciones adeudadas en virtud de un régimen de seguro social obligatorio se paguen sobre la base del número total de hombres y mujeres empleados por las empresas de que se trate, sin distinción de sexo. Aunque en unos pocos países las prestaciones de maternidad representan sólo un porcentaje relativamente pequeño de los salarios, el nivel de dos tercios exigido en el Convenio núm. 103 se alcanza en varios y se supera en muchos otros. En más de la mitad de los países encuestados, las prestaciones de maternidad constituyen el 100% del salario asegurado o del salario completo.

Muchas leyes de seguridad social pueden proporcionar un beneficio de maternidad específico, reconociendo así la maternidad como una contingencia por derecho propio. Otros prevén que durante la licencia de maternidad, la trabajadora tendrá derecho a prestaciones por enfermedad o desempleo. Tratar la maternidad como una incapacidad o el permiso como un período de desempleo podría considerarse un trato desigual ya que, en general, tales beneficios solo están disponibles durante un período determinado, y las mujeres que los utilizan en relación con la maternidad pueden encontrar que no les queda suficiente. para cubrir períodos posteriores de enfermedad o desempleo. De hecho, cuando se redactó la Directiva del Consejo Europeo de 1992, se cuestionó enérgicamente la propuesta de que durante la licencia de maternidad las mujeres recibieran prestaciones por enfermedad; se argumentó que en términos de igualdad de trato entre hombres y mujeres, la maternidad debía ser reconocida como un motivo independiente para obtener beneficios. Como compromiso, el subsidio de maternidad se definió como la garantía de un ingreso por lo menos equivalente al que recibiría la trabajadora en caso de enfermedad.

En casi 80 de los países encuestados, las prestaciones son pagadas por los regímenes nacionales de seguridad social, y en más de 40, estas corren a cargo del empleador. En unos 15 países, la responsabilidad de financiar las prestaciones de maternidad se comparte entre la seguridad social y el empleador. Cuando los beneficios son financiados conjuntamente por la seguridad social y el empleador, se puede exigir que cada uno pague la mitad (p. ej., Costa Rica), aunque se pueden encontrar otros porcentajes (p. ej., Honduras: dos tercios por la seguridad social y un tercio por el empleador). ). Se puede exigir otro tipo de contribución a los empleadores: cuando el monto de la prestación de maternidad pagada por la seguridad social se basa en un ingreso asegurable por ley y representa un porcentaje bajo del salario total de una mujer, la ley a veces establece que el empleador pagará el saldo entre el salario de la mujer y el beneficio de maternidad pagado por el fondo de seguridad social (por ejemplo, en Burkina Faso). El pago adicional voluntario por parte del empleador es una característica de muchos convenios colectivos y también de los contratos de trabajo individuales. La participación de los empleadores en el pago de las prestaciones de maternidad en efectivo puede ser una solución realista al problema que plantea la falta de otros fondos.

Protección de la Salud de las Mujeres Embarazadas y Lactantes

En consonancia con los requisitos de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95), muchos países prevén diversas medidas para proteger la salud de las mujeres embarazadas y sus hijos, buscando minimizar la fatiga mediante la reorganización del tiempo de trabajo o proteger a las mujeres contra trabajos peligrosos o insalubres.

En algunos países (p. ej., los Países Bajos, Panamá), la ley especifica la obligación del empleador de organizar el trabajo para que no afecte el resultado del embarazo. Este enfoque, que está en consonancia con la práctica moderna de salud y seguridad en el trabajo, permite hacer coincidir las necesidades de cada mujer con las medidas preventivas correspondientes y, por lo tanto, es muy satisfactorio. De manera mucho más general, la protección se busca prohibiendo o limitando el trabajo que puede ser perjudicial para la salud de la madre o el niño. Tal prohibición puede redactarse en términos generales o puede aplicarse a ciertos tipos de trabajo peligroso. Sin embargo, en México, la prohibición de emplear a mujeres en trabajos insalubres o peligrosos no aplica si se han tomado las medidas necesarias de protección de la salud, a juicio de la autoridad competente; tampoco se aplica a las mujeres en cargos directivos o que cuenten con título universitario o diploma técnico, o con los conocimientos y experiencia necesarios para desempeñar el trabajo.

En muchos países, la ley establece que no se puede permitir que las mujeres embarazadas y las madres lactantes realicen trabajos que “están más allá de sus fuerzas”, que “implican riesgos”, “es peligroso para su salud o la de sus hijos” o “requiere un esfuerzo físico no adecuado a su condición”. Sin embargo, la aplicación de una prohibición general de este tipo puede presentar problemas: ¿cómo y por quién se determinará que un trabajo está más allá de las fuerzas de una persona? ¿Por el trabajador en cuestión, el empleador, el inspector de trabajo, el médico de salud ocupacional, el médico de la propia mujer? Las diferencias de apreciación pueden conducir a que una mujer se mantenga alejada del trabajo que de hecho podría hacer, mientras que otra puede no ser apartada del trabajo que es demasiado exigente.

Otros países enumeran, a veces con gran detalle, el tipo de trabajo que está prohibido para las mujeres embarazadas y las madres lactantes (p. ej., Austria, Alemania). El manejo de cargas está frecuentemente regulado. La legislación de algunos países prohíbe específicamente la exposición a determinados productos químicos (p. ej., benceno), agentes biológicos, plomo y radiación. El trabajo subterráneo está prohibido en Japón durante el embarazo y un año después del parto. En Alemania, el trabajo a destajo y el trabajo en una cadena de montaje con un ritmo fijo están prohibidos. En unos pocos países, las trabajadoras embarazadas pueden no ser asignadas a trabajar fuera de su lugar de residencia permanente (p. ej., Ghana, después del cuarto mes). En Austria, no está permitido fumar en lugares donde trabajan mujeres embarazadas.

En varios países (por ejemplo, Angola, Bulgaria, Haití, Alemania), el empleador está obligado a transferir al trabajador a un trabajo adecuado. A menudo, la trabajadora debe conservar su salario anterior incluso si el salario del puesto al que es trasladada es inferior. En la República Democrática Popular Lao, la mujer mantiene su salario anterior durante un período de tres meses, y luego se le paga a la tarifa correspondiente al trabajo que realmente está desempeñando. En la Federación Rusa, donde se va a dar un puesto adecuado a una mujer que ya no puede realizar su trabajo, conserva su salario durante el período en que se encuentra un nuevo puesto. En ciertos casos (p. ej., Rumania), la diferencia entre los dos salarios la paga la seguridad social, un arreglo al que se hace referencia, ya que el costo de la protección de la maternidad no debería, en la medida de lo posible, ser sufragado por empleadores individuales.

La transferencia también puede estar disponible desde un trabajo que no es peligroso en sí mismo pero que un médico ha certificado que es perjudicial para el estado de salud de una mujer en particular (p. ej., Francia). En otros países, la transferencia es posible a petición del trabajador en cuestión (p. ej., Canadá, Suiza). Cuando la ley permita al empleador sugerir una transferencia, si hay un desacuerdo entre el empleador y el trabajador, un médico ocupacional determinará si existe alguna necesidad médica para cambiar de trabajo y si el trabajador es apto para asumir el trabajo que tiene. le han sugerido.

Unos pocos países aclaran el hecho de que la transferencia es temporal y que la trabajadora debe ser reasignada a su trabajo anterior cuando regrese de la licencia de maternidad o en un momento específico posterior (p. ej., Francia). Cuando no es posible una transferencia, algunos países prevén que se concederá a la trabajadora licencia por enfermedad (p. ej., Seychelles) o, como se discutió anteriormente, que la licencia por maternidad comenzará antes (p. ej., Islandia).

No discriminación

En un número creciente de países se toman medidas para garantizar que las mujeres no sufran discriminación por motivos de embarazo. Su objetivo es garantizar que las mujeres embarazadas sean consideradas para el empleo y tratadas durante el empleo en igualdad de condiciones con los hombres y con otras mujeres y, en particular, no sean degradadas, no pierdan antigüedad o no se les niegue el ascenso únicamente por motivos de embarazo. Ahora es cada vez más común que la legislación nacional prohíba la discriminación por razón de sexo. Tal prohibición podría ser, y de hecho ha sido en muchos casos, interpretada por los tribunales como una prohibición de discriminar por motivos de embarazo. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha seguido este enfoque. En una sentencia de 1989, el Tribunal dictaminó que un empleador que despide o se niega a contratar a una mujer porque está embarazada infringe la Directiva 76/207/CEE del Consejo Europeo sobre igualdad de trato. Esta sentencia fue importante para aclarar el hecho de que existe discriminación sexual cuando las decisiones de empleo se toman sobre la base del embarazo, aunque la ley no menciona específicamente el embarazo como motivo prohibido de discriminación. Es costumbre en casos de igualdad de sexos comparar el trato dado a una mujer con el trato dado a un hombre hipotético. La Corte dictaminó que tal comparación no era necesaria en el caso de una mujer embarazada, ya que el embarazo es exclusivo de las mujeres. Cuando se da un trato desfavorable por motivos de embarazo, existe por definición discriminación por motivos de sexo. Esto es coherente con la posición de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT relativa al alcance del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), que señala el carácter discriminatorio de las distinciones basadas en embarazo, parto y condiciones médicas relacionadas (OIT 1988).

Varios países prevén una prohibición explícita de la discriminación por motivos de embarazo (p. ej., Australia, Italia, EE. UU., Venezuela). Otros países definen la discriminación por motivos de sexo para incluir la discriminación por motivos de embarazo o ausencia por licencia de maternidad (p. ej., Finlandia). En los EE. UU., la protección se garantiza aún más al tratar el embarazo como una discapacidad: en empresas con más de 15 trabajadores, se prohíbe la discriminación contra las mujeres embarazadas, las mujeres que dan a luz y las mujeres afectadas por afecciones médicas relacionadas; y las políticas y prácticas relacionadas con el embarazo y asuntos relacionados deben aplicarse en los mismos términos y condiciones que se aplican a otras discapacidades.

En varios países, la ley contiene requisitos precisos que ilustran casos de discriminación por motivos de embarazo. Por ejemplo, en la Federación Rusa, un empleador no puede negarse a contratar a una mujer porque está embarazada; si no se contrata a una mujer embarazada, el empleador debe exponer por escrito las razones por las cuales no la contrata. En Francia, es ilegal que un empleador tenga en cuenta el embarazo al negarse a emplear a una mujer, al rescindir su contrato durante un período de prueba o al ordenar su traslado. También es ilegal que el empleador intente determinar si una solicitante está embarazada o que haga que se busque dicha información. Asimismo, no se puede exigir a las mujeres que revelen el hecho de que están embarazadas, ya sea que soliciten un empleo o estén empleadas en uno, excepto cuando soliciten acogerse a alguna ley o reglamento que regule la protección de las mujeres embarazadas.

Las transferencias impuestas unilateral y arbitrariamente a una mujer embarazada pueden constituir discriminación. En Bolivia, como en otros países de la región, la mujer está protegida contra la transferencia involuntaria durante el embarazo y hasta un año después del nacimiento de su hijo.

La cuestión de combinar el derecho de las mujeres trabajadoras a la protección de la salud durante el embarazo y su derecho a no sufrir discriminación plantea una dificultad especial a la hora de la contratación. ¿Debe una candidata embarazada revelar su condición, especialmente una que solicita un puesto que implica un trabajo que está prohibido para las mujeres embarazadas? En una sentencia de 1988, el Tribunal Laboral Federal de Alemania sostuvo que una mujer embarazada que solicita un trabajo exclusivamente nocturno, que está prohibido para mujeres embarazadas según la legislación alemana, debe informar a un empleador potencial de su condición. La sentencia fue anulada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas por ser contraria a la Directiva de la CE de 1976 sobre igualdad de trato. El Tribunal consideró que la Directiva impedía que un contrato de trabajo se declarara nulo debido a la prohibición legal del trabajo nocturno, o que el empleador lo anulara debido a un error de su parte en cuanto a una característica personal esencial de la mujer en el momento de la celebración del contrato. La incapacidad de la empleada, a causa del embarazo, para realizar el trabajo para el que fue contratada fue temporal ya que el contrato no se celebró con un plazo fijo. Por lo tanto, sería contrario al objetivo de la Directiva declararla inválida o nula por tal incapacidad.

Seguridad laboral

Muchas mujeres han perdido su trabajo a causa de un embarazo. Hoy en día, aunque el grado de protección varía, la seguridad en el empleo es un componente importante de las políticas de protección de la maternidad.

Las normas internacionales del trabajo abordan el tema de dos maneras diferentes. Los Convenios de protección de la maternidad prohíben el despido durante la licencia de maternidad y cualquier prórroga de la misma, o en el momento en que la notificación de despido expiraría durante la licencia en los términos del Convenio núm. 3, artículo 4 y el Convenio núm. 103, artículo 6. Despido por motivos que podrían considerarse legítimos no se consideran permitidos durante este período (OIT 1965). En caso de que una mujer haya sido despedida antes de irse de baja por maternidad, el preaviso debe suspenderse por el tiempo que ella esté ausente y continuar después de su regreso. La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95), exige la protección del empleo de una mujer embarazada desde la fecha en que se informa al empleador del embarazo hasta un mes después de su regreso de la licencia de maternidad. Identifica los casos de falta grave de la mujer empleada, el cierre de la empresa y la extinción del contrato de duración determinada como causas legítimas de despido durante el período protegido. El Convenio sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 158; artículo 5, d) a e)), no prohíbe el despido, pero establece que el embarazo o la ausencia del trabajo con licencia de maternidad no constituirán razones válidas para la terminación de la relación laboral.

A nivel de la Unión Europea, la Directiva de 1992 prohíbe el despido desde el inicio del embarazo hasta el final del permiso de maternidad, salvo casos excepcionales no relacionados con la condición de la trabajadora.

Por lo general, los países prevén dos conjuntos de reglas con respecto al despido. El despido con preaviso se aplica en casos tales como el cierre de la empresa, el despido y cuando, por diversas razones, el trabajador no puede realizar el trabajo para el que ha sido contratado o no lo hace a satisfacción del empleador. . El despido sin preaviso se utiliza para rescindir los servicios de un trabajador que es culpable de negligencia grave, falta grave de conducta u otros comportamientos graves, generalmente detallados en la legislación.

En lo que se refiere al despido con preaviso, es evidente que los empleadores pueden arbitrariamente decidir que el embarazo es incompatible con las tareas de una trabajadora y despedirla por motivo de embarazo. Aquellos que deseen eludir sus obligaciones con las mujeres embarazadas, o simplemente no les guste tener mujeres embarazadas en el lugar de trabajo, podrían encontrar un pretexto para despedir a los trabajadores durante el embarazo incluso si, en vista de la existencia de normas de no discriminación, abstenerse de utilizar el embarazo como causal de despido. Mucha gente está de acuerdo en que es legítimo proteger a los trabajadores contra tales decisiones discriminatorias: la prohibición del despido con preaviso por motivos de embarazo o durante el embarazo y la licencia de maternidad se considera a menudo como una medida de equidad y está vigente en muchos países.

El Comité de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT considera que la protección contra el despido no impide que un empleador rescinda una relación laboral porque haya detectado una falta grave por parte de una trabajadora: más bien, cuando existen razones como éste para justificar el despido, el empleador está obligado a prorrogar el plazo legal de preaviso por cualquier período necesario para completar el período de protección en virtud de los Convenios. Esta es la situación, por ejemplo, en Bélgica, donde un empleador que tiene motivos legales para despedir a una mujer no puede hacerlo mientras ella está en licencia de maternidad, pero puede notificar para que expire después de que la mujer regrese de la licencia.

La protección de las mujeres embarazadas contra el despido en caso de cierre de la empresa o reducción económica plantea un problema similar. De hecho, es una carga para una empresa que deja de operar continuar pagando el salario de una persona que ya no trabaja para ellos, incluso por un período breve. Sin embargo, las perspectivas de contratación suelen ser más sombrías para las mujeres embarazadas que para las mujeres que no lo están, o para los hombres, y las mujeres embarazadas necesitan especialmente la seguridad emocional y financiera de seguir trabajando. Cuando las mujeres no pueden ser despedidas durante el embarazo, pueden postergar la búsqueda de trabajo hasta después del parto. De hecho, cuando la legislación establece el orden en que deben despedirse varias categorías de trabajadores, las mujeres embarazadas se encuentran entre los últimos o penúltimos en ser despedidos (por ejemplo, Etiopía).

Licencia y beneficios para padres y madres

Más allá de la protección de la salud y la situación laboral de las mujeres embarazadas y lactantes, muchos países prevén la licencia de paternidad (un breve período de licencia en el momento del nacimiento o cerca de este). Otras formas de licencia están vinculadas a las necesidades de los niños. Un tipo es la licencia por adopción y otro es la licencia para facilitar la crianza de los hijos. Muchos países prevén este último tipo de licencia, pero utilizan diferentes enfoques. Un grupo prevé tiempo libre para la madre de niños muy pequeños (licencia de maternidad opcional), mientras que otro proporciona licencia adicional para ambos padres (licencia de educación de los padres). La opinión de que tanto el padre como la madre deben estar disponibles para cuidar a los niños pequeños también se refleja en los sistemas de licencia parental integrados, que proporcionan un largo período de licencia disponible para ambos padres.

 

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Leer 5129 veces Ultima modificacion el Viernes, diciembre 02 2011 20: 31
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