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15. Protección y promoción de la salud

Editores de capítulos: Jacqueline Messite y Leon J. Warshaw


Índice del contenido

Figuras y Tablas

Protección y promoción de la salud en el lugar de trabajo: una visión general
Leon J. Warshaw y Jacqueline Messite

Promoción de la salud en el lugar de trabajo
Jonathan E. Fielding

Promoción de la salud en el lugar de trabajo: Inglaterra
leon kreitzmann

Promoción de la salud en organizaciones pequeñas: la experiencia de EE. UU.
Sonia Muchnick-Baku y Leon J. Warshaw

Rol del Servicio de Salud del Empleado en los Programas Preventivos
John W. F. Cowell

Programas de mejora de la salud en Maclaren Industries, Inc.: un estudio de caso
Ian MF Arnold y Louis Damphousse

Rol del Servicio de Salud Laboral en los Programas de Prevención: Un Estudio de Caso
Wayne N. Burton

Promoción de la salud en el lugar de trabajo en Japón
Toshiteru Okubo

Evaluación de riesgos para la salud
leon j warshaw

Programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico: un activo organizacional
james corry

Programas de nutrición en el lugar de trabajo
Penny M. Kris-Etherton y John W. Farquhar

Control del tabaquismo en el lugar de trabajo
jon rudnick

Programas de control del tabaquismo en Merrill Lynch and Company, Inc.: un estudio de caso
kristan d goldfein

Prevención y control del cáncer
Peter Greenwald y Leon J. Warshaw

Exámenes Preventivos de la Mujer
Patricia A. Última

Programa de mamografía en Marks and Spencer: un estudio de caso
Jillian Haslehurst    

Estrategias en el lugar de trabajo para mejorar la salud materna e infantil: experiencias de empleadores estadounidenses

Maureen P. Corry y Ellen Cutler

Educación sobre el VIH / SIDA
Estilos BJ

Protección y Promoción de la Salud: Enfermedades Infecciosas
Guillermo J. Schneider

Protegiendo la Salud del Viajero
craig karpilow

Programas de manejo del estrés
leon j warshaw

Abuso de alcohol y drogas
Sheila B. Blume

Programas de Asistencia al Empleado
Sheila H. Akabas

Salud en la Tercera Edad: Programas de Prejubilación
H. Beric Wright

Desplazamiento
Saul G. Gruner y Leon J. Warshaw

Mesas

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1. Actividades relacionadas con la salud por tamaño de la fuerza laboral
2. Tasas de detección de cáncer de mama y de cuello uterino
3. Temas de los “Días Mundiales Sin Tabaco”
4. Detección de enfermedades neoplásicas
5. Beneficios del seguro de salud
6. Servicios prestados por el empleador
7. Sustancias capaces de producir dependencia

Figuras

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Con frecuencia se ha dicho que la fuerza de trabajo es el elemento más crítico en el aparato productivo de la organización. Incluso en plantas altamente automatizadas con su menor número de trabajadores, las disminuciones en su salud y bienestar tarde o temprano se reflejarán en una menor productividad o, a veces, incluso en desastres.

A través de la legislación y las reglamentaciones gubernamentales, se responsabiliza a los empleadores de mantener la seguridad del entorno laboral y las prácticas laborales, y del tratamiento, rehabilitación y compensación de los trabajadores con lesiones y enfermedades ocupacionales. Sin embargo, en las últimas décadas, los empleadores han comenzado a reconocer que las discapacidades y las ausencias son costosas incluso cuando se originan fuera del lugar de trabajo. En consecuencia, han comenzado a brindar programas cada vez más integrales de promoción y protección de la salud no solo para los empleados sino también para sus familias. Al inaugurar una reunión de 1987 de un Comité de Expertos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo, el Dr. Lu Rushan, Subdirector General de la OMS, reiteró que la OMS consideraba la promoción de la salud de los trabajadores como un componente esencial de los servicios de salud ocupacional. (OMS 1988).

¿Por qué el lugar de trabajo?

La justificación del patrocinio de los programas de promoción de la salud por parte de los empleadores incluye la prevención de la pérdida de productividad de los trabajadores debido a enfermedades y discapacidades evitables y su ausentismo asociado, la mejora del bienestar y la moral de los empleados, y el control de los costos del seguro médico pagado por el empleador al reducir la cantidad de asistencia médica. servicios de atención requeridos. Consideraciones similares han estimulado el interés de los sindicatos en patrocinar programas, particularmente cuando sus miembros están dispersos entre muchas organizaciones demasiado pequeñas para montar programas efectivos por su cuenta.

El lugar de trabajo es excepcionalmente ventajoso como escenario para la protección y promoción de la salud. Es el lugar donde los trabajadores se congregan y pasan gran parte de sus horas de vigilia, hecho que hace conveniente llegar a ellos. Además de esta cercanía, su camaradería y el hecho de compartir intereses y preocupaciones similares facilitan el desarrollo de presiones de grupo que pueden ser un motivador poderoso para la participación y persistencia en una actividad de promoción de la salud. La relativa estabilidad de la fuerza laboral—la mayoría de los trabajadores permanecen en la misma organización por largos períodos de tiempo—hace que la participación continua en conductas saludables sea necesaria para lograr su beneficio.

El lugar de trabajo ofrece oportunidades únicas para promover la mejora de la salud y el bienestar de los trabajadores al:

  • integrando el programa de protección y promoción de la salud en los esfuerzos de la organización para controlar las enfermedades y lesiones ocupacionales
  • modificar la estructura del trabajo y su entorno de manera que lo hagan menos peligroso y menos estresante
  • Proporcionar programas patrocinados por el empleador o sindicato diseñados para permitir a los empleados hacer frente de manera más eficaz a las cargas personales o familiares que pueden afectar su bienestar y desempeño laboral (es decir, horarios de trabajo modificados y beneficios de asistencia financiera y programas que abordan el abuso de alcohol y drogas , embarazo, cuidado de niños, cuidado de familiares mayores o discapacitados, dificultades conyugales o planificación para la jubilación).

 

¿Funciona la promoción de la salud?

No hay duda de la eficacia de las vacunas para prevenir enfermedades infecciosas o del valor de buenos programas de seguridad y salud ocupacional para reducir la frecuencia y gravedad de las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo. Hay acuerdo general en que la detección temprana y el tratamiento adecuado de las enfermedades incipientes reducirán la mortalidad y disminuirán la frecuencia y el alcance de la discapacidad residual de muchas enfermedades. Cada vez hay más pruebas de que la eliminación o el control de los factores de riesgo prevendrán o, al menos, retrasarán sustancialmente la aparición de enfermedades que amenazan la vida, como los accidentes cerebrovasculares, la enfermedad de las arterias coronarias y el cáncer. No cabe duda de que mantener un estilo de vida saludable y hacer frente con éxito a las cargas psicosociales mejorará el bienestar y la capacidad funcional para lograr el objetivo de bienestar definido por la Organización Mundial de la Salud como un estado más allá de la mera ausencia de enfermedad. Sin embargo, algunos siguen siendo escépticos; incluso algunos médicos, al menos a juzgar por sus acciones.

Tal vez haya un mayor nivel de escepticismo sobre el valor de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. En gran parte, esto refleja la falta de estudios adecuadamente diseñados y controlados, el efecto de confusión de eventos seculares como la disminución de la incidencia de mortalidad por enfermedad cardíaca y accidente cerebrovascular y, lo que es más importante, el tiempo requerido para que la mayoría de las medidas preventivas surtan efecto. efecto. Sin embargo, en el informe del Proyecto de Salud, Freis et al. (1993) resumen la creciente literatura que confirma la efectividad de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo para reducir los costos de atención médica. En su revisión inicial de más de 200 programas en el lugar de trabajo, Health Project, un consorcio voluntario de líderes empresariales, aseguradoras de salud, académicos de políticas y miembros de agencias gubernamentales que abogan por la promoción de la salud para reducir la demanda y la necesidad de servicios de salud, encontró ocho con resultados convincentes. documentación de ahorros en costos de atención médica.

Pelletier (1991) reunió 24 estudios de programas integrales en el lugar de trabajo publicados en revistas revisadas por pares entre 1980 y 1990. (Los informes de programas de un solo enfoque, como los relacionados con la detección de la hipertensión y el abandono del hábito de fumar, aunque se demostró que habían tenido éxito, no se publicaron). no incluidos en esta revisión.) Definió “programas integrales” como aquellos que “proporcionan un programa continuo e integrado de promoción de la salud y prevención de enfermedades que entrelaza los componentes particulares (dejar de fumar, manejo del estrés, reducción del riesgo coronario, etc.) en un programa coherente y continuo que es consistente con los objetivos corporativos e incluye la evaluación del programa”. Los 24 programas resumidos en esta revisión lograron mejoras en las prácticas de salud de los empleados, reducciones en el ausentismo y la discapacidad, y/o aumentos en la productividad, mientras que cada uno de estos estudios que analizaron el impacto en los costos de atención médica y discapacidad, rentabilidad o los cambios de costo/beneficio demostraron un efecto positivo.

Dos años más tarde, Pelletier revisó 24 estudios adicionales publicados entre 1991 y principios de 1993 y encontró que 23 reportaron beneficios positivos para la salud y, nuevamente, todos esos estudios que analizaron la rentabilidad o los efectos de costo/beneficio indicaron un retorno positivo ( Pelletier 1993). Señaló que los factores comunes a los programas exitosos incluyen metas y objetivos específicos del programa, fácil acceso al programa y a las instalaciones, incentivos para la participación, respeto y confidencialidad, apoyo de la alta dirección y una cultura corporativa que fomenta los esfuerzos de promoción de la salud (Pelletier 1991) .

Si bien es deseable tener evidencia que confirme la efectividad y el valor de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo, el hecho es que dicha prueba rara vez se ha requerido para tomar la decisión de iniciar un programa. La mayoría de los programas se han basado en el poder persuasivo de la convicción de que la prevención funciona. En algunos casos, los programas han sido estimulados por el interés articulado por los empleados y, ocasionalmente, por la muerte inesperada de un alto ejecutivo o un empleado clave por cáncer o enfermedad cardíaca y la gran esperanza de que un programa preventivo evitará que “el rayo caiga dos veces”. .

Estructura de un programa integral

En muchas organizaciones, particularmente en las más pequeñas, el programa de promoción de la salud y prevención de enfermedades consiste meramente en una o más actividades en gran parte ad hoc que están informalmente relacionadas entre sí, si es que tienen alguna, que tienen poca o ninguna continuidad, y que a menudo son desencadenadas por un evento particular y abandonado a medida que se desvanece en la memoria. Un programa verdaderamente integral debe tener una estructura formal que comprenda una serie de elementos integrados, incluidos los siguientes:

  • una declaración clara de metas y objetivos aprobados por la gerencia y aceptables para los empleados
  • respaldo explícito de la alta dirección y, cuando existan, de las organizaciones laborales involucradas, con la asignación continua de recursos adecuados para lograr las metas y objetivos deseados
  • ubicación adecuada en la organización, coordinación efectiva con otras actividades relacionadas con la salud y comunicación de los planes del programa entre divisiones y departamentos a los gerentes y empleados de nivel medio. Algunas organizaciones han encontrado conveniente crear un comité de gestión laboral compuesto por representantes de todos los niveles y segmentos de la fuerza laboral por razones "políticas", así como para proporcionar información sobre el diseño del programa.
  • designación de un “director de programa”, una persona con las habilidades administrativas requeridas que también ha tenido capacitación y experiencia en promoción de la salud o tiene acceso a un consultor que pueda proporcionar la experiencia necesaria
  • un mecanismo para la retroalimentación de los participantes y, si es posible, también de los no participantes, para confirmar la validez del diseño del programa y probar la popularidad y la utilidad de actividades específicas del programa
  • procedimientos para mantener la confidencialidad de la información personal
  • mantenimiento sistemático de registros para realizar un seguimiento de las actividades, la participación y los resultados como base para el seguimiento y la evaluación potencial
  • recopilación y análisis de datos relevantes disponibles, idealmente para una evaluación científica del programa o, cuando eso no sea factible, para generar un informe periódico a la gerencia para justificar la continuación de la asignación de recursos y para formar una base para posibles cambios en el programa.

 

Objetivos e ideología del programa

Los objetivos básicos del programa son mejorar y mantener la salud y el bienestar de los empleados en todos los niveles, prevenir enfermedades y discapacidades y aliviar la carga de las personas y la organización cuando no se pueden prevenir enfermedades y discapacidades.

El programa de salud y seguridad ocupacional está dirigido a aquellos factores en el trabajo y en el lugar de trabajo que pueden afectar la salud de los empleados. El programa de bienestar reconoce que sus problemas de salud no pueden limitarse a los límites de la planta o la oficina, que los problemas que surgen en el lugar de trabajo inevitablemente afectan la salud y el bienestar de los trabajadores (y, por extensión, también de sus familias) en el hogar y en la comunidad y que, igualmente inevitablemente, los problemas que surgen fuera del trabajo afectan la asistencia y el desempeño laboral. (El termino wellness puede considerarse el equivalente de la expresión promoción y protección de la salud, y se ha utilizado cada vez más en el campo durante las últimas dos décadas; personifica la definición positiva de salud de la Organización Mundial de la Salud). En consecuencia, es bastante apropiado que el programa de promoción de la salud aborde problemas que algunos argumentan que no son preocupaciones propias de la organización.

La necesidad de lograr el bienestar adquiere mayor urgencia cuando se reconoce que los trabajadores con capacidades disminuidas, sin importar cómo se adquieran, pueden ser potencialmente peligrosos para sus compañeros de trabajo y, en ciertos trabajos, también para el público.

Hay quienes sostienen que, dado que la salud es fundamentalmente una responsabilidad personal del individuo, es inapropiado, e incluso intrusivo, que los empleadores o los sindicatos (o ambos) se involucren con ella. Son correctos en la medida en que se emplean enfoques excesivamente paternalistas y coercitivos. Sin embargo, los ajustes en el trabajo y el lugar de trabajo que promueven la salud, junto con un mayor acceso a las actividades de promoción de la salud, brindan la conciencia, el conocimiento y las herramientas que permiten a los empleados abordar esa responsabilidad personal de manera más efectiva.

Componentes del programa

Necesita valoración

Mientras que el director del programa de alerta aprovechará un evento particular que creará interés en una actividad especial (por ejemplo, la enfermedad inesperada de una persona popular en la organización, informes de casos de una enfermedad infecciosa que despiertan temores de contagio, advertencias de un epidemia potencial), el programa integral se basará en una evaluación de necesidades más formal. Esto puede consistir simplemente en una comparación de las características demográficas de la fuerza laboral con los datos de morbilidad y mortalidad informados por las autoridades de salud pública para tales cohortes de población en el área, o puede comprender los análisis agregados de datos relacionados con la salud específicos de la empresa, como reclamaciones de seguros de asistencia sanitaria y las causas registradas de absentismo y de jubilación por invalidez. La determinación del estado de salud de la fuerza laboral a través de la compilación de los resultados de exámenes de salud, exámenes médicos periódicos y programas de evaluación de riesgos para la salud puede complementarse con encuestas sobre los intereses y preocupaciones de los empleados relacionados con la salud para identificar objetivos óptimos para el programa. (Debe tenerse en cuenta que los problemas de salud que afectan a grupos particulares de empleados que requieren atención pueden oscurecerse al basarse únicamente en datos agregados para toda la fuerza laboral). Estas evaluaciones de necesidades no solo son útiles para seleccionar y priorizar actividades del programa, sino también para planificar para “comercializarlos” entre los empleados con mayor probabilidad de encontrarlos beneficiosos. También proporcionan un punto de referencia para medir la eficacia del programa.

Elementos del programa

Un programa integral de promoción de la salud y prevención de enfermedades incluye una serie de elementos, como los siguientes.

Promoción del programa

Un flujo constante de dispositivos promocionales, como volantes, memorandos, carteles, folletos, artículos en periódicos de la empresa, etc., servirá para llamar la atención sobre la disponibilidad y la conveniencia de participar en el programa. Con su permiso, se pueden destacar las historias de los logros de los empleados individuales y cualquier premio por lograr las metas de promoción de la salud que hayan obtenido.

Valoración de Salud

Siempre que sea posible, se debe evaluar el estado de salud de cada empleado al ingresar al programa para proporcionar una base para una “prescripción” de los objetivos personales a lograr y de las actividades específicas que se indican, y periódicamente para evaluar el progreso y los cambios intermedios en el estado de salud. La evaluación del riesgo para la salud se puede utilizar con o sin un examen médico tan completo como lo permitan las circunstancias, y se puede complementar con estudios de laboratorio y de diagnóstico. Los programas de detección de la salud pueden servir para identificar a aquellos para quienes están indicadas actividades específicas.

Actividades

Hay una larga lista de actividades que se pueden realizar como parte del programa. Algunos continúan, otros se abordan solo periódicamente. Algunos están dirigidos a individuos o cohortes particulares de la fuerza laboral, otros a toda la población de empleados. La prevención de enfermedades y discapacidades es un hilo común que atraviesa cada actividad. Estas actividades pueden dividirse en las siguientes categorías superpuestas:

  • Servicios clínicos. Estos requieren profesionales de la salud e incluyen: exámenes médicos; programas de cribado; procedimientos de diagnóstico como la mamografía; Pruebas de Papanicolaou y pruebas para el nivel de colesterol; inmunizaciones y demás. También incluyen asesoramiento y modificación del comportamiento en relación con el control del peso, el estado físico, el abandono del hábito de fumar y otros factores relacionados con el estilo de vida.
  • Educación para la salud. Educación para promover el conocimiento de posibles enfermedades, la importancia de controlar los factores de riesgo y el valor de mantener estilos de vida saludables, por ejemplo, a través del control de peso, el entrenamiento físico y el abandono del hábito de fumar. Tal educación también debería señalar el camino hacia las intervenciones apropiadas.
  • Orientación en la gestión de la atención médica. Se debe brindar asesoramiento con respecto a las siguientes inquietudes: tratar con el sistema de atención médica y obtener atención médica rápida y de alta calidad; manejar problemas de salud crónicos o recurrentes; rehabilitación y regreso al trabajo después de una enfermedad o lesión; tratamiento por abuso de alcohol y drogas; atención prenatal y así sucesivamente.
  • Afrontamiento de problemas personales. Las habilidades de afrontamiento que se desarrollarán incluyen, por ejemplo, el manejo del estrés, la planificación previa a la jubilación y la reubicación. También se puede brindar ayuda a los trabajadores que necesitan lidiar con problemas laborales y familiares, como planificación familiar, atención prenatal, cuidado de dependientes, crianza de los hijos, etc.
  • Amenidades y políticas del lugar de trabajo. Las características y políticas del lugar de trabajo complementarias a las que abordan las actividades de salud y seguridad en el trabajo incluirían instalaciones para lavar ropa y casilleros personales, servicio de lavandería cuando sea necesario, instalaciones de catering que ofrezcan consejos sobre nutrición y opciones útiles de alimentos, y el establecimiento de un ambiente libre de humo y drogas. lugar de trabajo, entre otros.

 

En general, a medida que se han desarrollado y ampliado los programas y se ha difundido la conciencia de su eficacia, ha aumentado el número y la variedad de actividades. Sin embargo, se ha quitado importancia a algunos ya que los recursos se han reducido debido a presiones financieras o se han trasladado a áreas nuevas o más populares.

Herramientas

Las herramientas empleadas para llevar a cabo actividades de promoción de la salud están determinadas por el tamaño y la ubicación de la organización, el grado de centralización de la fuerza laboral con respecto a la geografía y los horarios de trabajo; los recursos disponibles en términos de dinero, tecnología y habilidades; las características de la fuerza de trabajo (en cuanto a niveles educativos y sociales); y el ingenio del director del programa. Incluyen:

  • Recopilación de información: encuestas de empleados; grupos de enfoque
  • Materiales de impresión: libros; folletos (estos pueden distribuirse o exhibirse en estantes para llevar); rellenos de sobres de pago; artículos en publicaciones de empresas; pósters
  • Materiales audiovisuales: cintas de audio; mensajes grabados accesibles por teléfono; Película (s; videos para visualización individual y grupal. Algunas organizaciones mantienen bibliotecas de cintas de audio y videos que los empleados pueden tomar prestados para uso doméstico.
  • Servicios profesionales de salud: exámenes médicos; procedimientos de diagnóstico y laboratorio; inmunizaciones; asesoramiento individual
  • Capacitación: primeros auxilios; reanimación cardiopulmonar; compras saludables y cocina
  • Reuniones: conferencias; cursos; Talleres de trabajo
  • Eventos especiales: ferias de salud; concursos
  • Grupos de autoayuda y apoyo: abuso de alcohol y drogas; cáncer de mama; paternidad; cuidado de ancianos
  • Comités un grupo de trabajo interno o un comité para coordinar los programas relacionados con la salud entre los diferentes departamentos y divisiones y un comité de gestión laboral para la orientación general del programa suelen ser útiles. También puede haber comités especiales centrados en actividades particulares.
  • Programas deportivos: deportes intramuros; el patrocinio de la participación individual en programas comunitarios; equipos de empresa
  • Software de ordenador: disponible para computadoras personales individuales o accedido a través de la red de la organización; videojuegos o juegos de computadora orientados a la promoción de la salud
  • Programas de cribado: general (p. ej., evaluación de riesgos para la salud) o enfermedad específica (p. ej., hipertensión, visión y audición, cáncer, diabetes, colesterol)
  • Información y referencia: programas de asistencia a los empleados; recurso telefónico para preguntas y consejos personales
  • Actividades en marcha: aptitud física; selección de alimentos saludables en instalaciones de catering y máquinas expendedoras en el lugar de trabajo
  • Beneficios especiales: tiempo libre para actividades de promoción de la salud; reembolso de matricula; horarios de trabajo modificados; excedencias por necesidades particulares personales o familiares
  • Incentivos: premios por participación o consecución de objetivos; reconocimiento en las publicaciones de la empresa y en los tablones de anuncios; concursos y premios.

 

Implementación del programa

En muchas organizaciones, particularmente en las más pequeñas, las actividades de promoción de la salud se llevan a cabo ad hoc y al azar, a menudo en respuesta a “crisis” de salud reales o amenazadas en la fuerza laboral o en la comunidad. Sin embargo, después de un tiempo, en organizaciones más grandes, a menudo se agrupan en un marco más o menos coherente, se etiquetan como "un programa" y se hace responsable a una persona designada como director del programa, coordinador o se le otorga algún otro título.

La selección de actividades para el programa puede estar dictada por las respuestas a las encuestas de interés de los empleados, los eventos seculares, el calendario o la idoneidad de los recursos disponibles. Muchos programas programan actividades para aprovechar la publicidad generada por las agencias de salud voluntarias categóricas en relación con sus campañas anuales de recaudación de fondos, por ejemplo, el Mes del Corazón o la Semana Nacional del Deporte y el Ejercicio. (Cada septiembre en los Estados Unidos, el Centro Nacional de Información de Salud de la Oficina de Prevención de Enfermedades y Protección de la Salud publica Observancias nacionales de salud, una lista de los meses, semanas y días designados dedicados a la promoción de temas de salud particulares; ahora también está disponible por correo electrónico).

En general, se acepta que es prudente instalar el programa de manera incremental, agregando actividades y temas a medida que gana credibilidad y apoyo entre los empleados y variar los temas a los que se les da especial énfasis para que el programa no se vuelva obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., la gran organización financiera con sede en la ciudad de Nueva York, ha instituido un innovador "formato cíclico programado" en su programa de promoción de la salud que hace hincapié en temas seleccionados de forma secuencial durante un período de cuatro años (Schneider, Stewart y Haughey 1989). El primer año (el Año del Corazón) se centra en la prevención de enfermedades cardiovasculares; el segundo (el Año del Cuerpo) aborda la detección y prevención temprana del SIDA y el cáncer; el tercero (el Año de la Mente) se ocupa de cuestiones psicológicas y sociales; y el cuarto (Año de la Buena Salud) aborda temas tan significativos como la inmunización de adultos, la artritis y la osteoporosis, la prevención de accidentes, la diabetes y el embarazo saludable. En este punto, la secuencia se repite. Este enfoque, afirman Schneider y sus coautores, maximiza la participación de los recursos corporativos y comunitarios disponibles, fomenta la participación de los empleados mediante la atención secuencial a diferentes problemas y brinda la oportunidad de dirigir la atención a las revisiones y adiciones del programa en función de los avances médicos y científicos.

Evaluando el programa

Siempre es deseable evaluar el programa tanto para justificar la continuación de sus asignaciones de recursos como para identificar cualquier necesidad de mejora y para respaldar las recomendaciones de expansión. La evaluación puede variar desde simples tabulaciones de participación (incluidos los abandonos) junto con expresiones de satisfacción de los empleados (solicitadas y no solicitadas) hasta encuestas más formales. Los datos obtenidos por todos estos medios demostrarán el grado de utilización y la popularidad del programa como una entidad completa y de sus componentes individuales, y por lo general están disponibles poco después del final del período de evaluación.

Aún más valiosos, sin embargo, son los datos que reflejan los resultados del programa. En un artículo que señala el camino para mejorar las evaluaciones de los programas de promoción de la salud, Anderson y O'Donnell (1994) ofrecen una clasificación de áreas en las que los programas de promoción de la salud pueden tener resultados significativos (ver figura 1).

Figura 1. Categorías de resultados de promoción de la salud.

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Los datos de resultados, sin embargo, requieren un esfuerzo planificado antes del inicio del programa, y ​​deben recopilarse durante un tiempo suficiente para permitir que se desarrollen y midan los resultados. Por ejemplo, se puede contar el número de personas que reciben una inmunización contra la influenza y luego hacer un seguimiento de la población total durante un año para demostrar que los vacunados tenían una incidencia menor de infecciones respiratorias similares a la influenza que aquellos que rechazaron la inoculación. El estudio puede ampliarse para correlacionar las tasas de ausentismo de las dos cohortes y comparar los costos del programa con los ahorros directos e indirectos acumulados por la organización.

Además, no es demasiado difícil demostrar el logro de los individuos de perfiles más deseables de factores de riesgo de enfermedad cardiovascular. Sin embargo, tomará al menos una y probablemente varias décadas demostrar una reducción en la morbilidad y mortalidad por enfermedad coronaria en una cohorte de población de empleados. Incluso entonces, el tamaño de esa cohorte puede no ser lo suficientemente grande como para que esos datos sean significativos.

Los artículos de revisión citados anteriormente demuestran que se puede hacer una buena investigación de evaluación y que cada vez más se lleva a cabo y se informa. No hay duda de su conveniencia. Sin embargo, como dijeron Freis y sus coautores (1993), “Ya existen programas modelo que mejoran la salud y reducen los costos. No es conocimiento lo que falta, sino penetración de estos programas en un mayor número de escenarios”.

 

 

 

 

 

 

 

Comentarios y advertencias

Las organizaciones que contemplan el lanzamiento de un programa de promoción de la salud deben ser conscientes de una serie de cuestiones éticas potencialmente delicadas que se deben considerar y de una serie de escollos que se deben evitar, algunos de los cuales ya se han mencionado. Se integran bajo los siguientes epígrafes:

Elitismo versus igualitarismo

Varios programas exhiben elitismo en el sentido de que algunas de las actividades están limitadas a personas por encima de cierto rango. Por lo tanto, una instalación de acondicionamiento físico en la planta puede estar restringida a los ejecutivos debido a que son más importantes para la organización, trabajan más horas y les resulta difícil liberar tiempo para ir a un "club de salud" externo. . Para algunos, sin embargo, esto parece ser un “beneficio” (es decir, un privilegio especial), como la llave del baño privado, la entrada gratuita al comedor ejecutivo y el uso de un espacio de estacionamiento preferencial. A veces, los trabajadores de base lo resienten, ya que les resulta demasiado costoso visitar una instalación comunitaria y no se les permite la libertad de tomarse un tiempo durante la jornada laboral para hacer ejercicio.

Una forma más sutil de elitismo se observa en algunas instalaciones de fitness internas cuando la cuota de membresías disponibles está ocupada por “deportistas” (es decir, entusiastas del ejercicio) que probablemente encontrarían formas de hacer ejercicio de todos modos. Mientras tanto, se niega la entrada a aquellos que son sedentarios y podrían obtener un beneficio mucho mayor del ejercicio supervisado regular. Incluso cuando logran ingresar al programa de acondicionamiento físico, su participación continua a menudo se ve desanimada por la vergüenza de ser superados por trabajadores de menor rango. Esto es particularmente cierto en el caso del gerente cuya imagen masculina de sí mismo se ve empañada cuando descubre que no puede desempeñarse al nivel de su secretaria.

Algunas organizaciones son más igualitarias. Sus instalaciones de acondicionamiento físico están abiertas para todos por orden de llegada, y la membresía continua está disponible solo para aquellos que lo usan con la frecuencia suficiente para que sea valioso para ellos. Otros van en parte al reservar algunas de las membresías para empleados que se están rehabilitando después de una enfermedad o lesión, o para trabajadores mayores que pueden necesitar un mayor incentivo para participar que sus colegas más jóvenes.

Discriminación

En algunas áreas, las leyes y reglamentos contra la discriminación pueden dejar a la organización abierta a quejas, o incluso a litigios, si se puede demostrar que el programa de promoción de la salud ha discriminado a ciertas personas por motivos de edad, sexo o pertenencia a grupos minoritarios o étnicos. . Es poco probable que esto suceda a menos que exista un patrón de sesgo más generalizado en la cultura del lugar de trabajo, pero la discriminación en el programa de promoción de la salud podría desencadenar una queja.

Sin embargo, incluso si no se hacen cargos formales, el resentimiento y la insatisfacción, que pueden magnificarse cuando se comunican de manera informal entre los empleados, no conducen a las buenas relaciones y la moral de los empleados.

La preocupación por las denuncias de discriminación sexual puede ser exagerada. Por ejemplo, aunque no se recomienda su uso rutinario en hombres asintomáticos (Preventive Services Task Force 1989), algunas organizaciones ofrecen pruebas de detección de cáncer de próstata para compensar la disponibilidad de pruebas de Papanicolaou y mamografías para las empleadas.

Las quejas de discriminación provienen de personas a las que se les niega la oportunidad de ganar premios de incentivo debido a problemas de salud congénitos o enfermedades adquiridas que impiden la participación en actividades de promoción de la salud o el logro de los objetivos de salud personales ideales. Al mismo tiempo, existe la cuestión de equidad de recompensar a las personas por corregir un posible problema de salud (p. ej., dejar de fumar o perder peso) mientras se niegan tales recompensas a las personas que no tienen tales problemas.

“Culpar a la víctima”

Del concepto válido de que el estado de salud es una cuestión de responsabilidad personal surge la noción de que los individuos son culpables cuando se encuentran defectos de salud y deben ser considerados culpables por no corregirlos por sí mismos. Este tipo de pensamiento no se da cuenta del hecho de que la investigación genética está demostrando cada vez más que algunos defectos son hereditarios y, por lo tanto, aunque a veces pueden modificarse, están más allá de la capacidad de corrección del individuo.

Ejemplos de “culpar a la víctima” son (a) la actitud demasiado frecuente de que el VIH/SIDA es una retribución adecuada por las “indiscreciones” sexuales o el uso de drogas intravenosas y, por lo tanto, sus víctimas no merecen compasión ni atención, y (b) la imposición de barreras financieras y burocráticas que dificultan que las mujeres jóvenes solteras obtengan atención prenatal adecuada cuando quedan embarazadas.

Lo que es más importante, centrarse en el lugar de trabajo en la responsabilidad de los individuos por sus propios problemas de salud tiende a oscurecer la responsabilidad del empleador por factores en la estructura del trabajo y el entorno laboral que pueden ser peligrosos para la salud y el bienestar. Tal vez el ejemplo clásico sea el de la organización que ofrece cursos de manejo del estrés para enseñar a los empleados a enfrentarlo de manera más efectiva, pero que no examina ni corrige las características del lugar de trabajo que son innecesariamente estresantes.

Debe reconocerse que los riesgos presentes en el lugar de trabajo pueden no solo afectar a los trabajadores y, por extensión, también a sus familias, sino que también pueden precipitar y agravar los problemas de salud personales generados fuera del trabajo. Si bien se mantiene el concepto de responsabilidad individual por la salud, debe equilibrarse con el entendimiento de que los factores en el lugar de trabajo de los cuales el empleador es responsable también pueden tener una influencia relacionada con la salud. Esta consideración destaca la importancia de la comunicación y coordinación entre el programa de promoción de la salud y los programas de seguridad y salud en el trabajo y otros relacionados con la salud del empleador, especialmente cuando no están en el mismo casillero en el organigrama.

Persuasión, no coerción

Un principio cardinal de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo es que la participación debe ser voluntaria. Se debe educar a los empleados sobre la conveniencia de las intervenciones sugeridas, proporcionarles acceso a ellas y persuadirlas para que participen en ellas. Sin embargo, a menudo hay un estrecho margen entre la persuasión entusiasta y la compulsión, entre el paternalismo bien intencionado y la coerción. En muchos casos, la coerción puede ser más o menos sutil: por ejemplo, algunos profesionales de la promoción de la salud tienden a ser demasiado autoritarios; los empleados pueden temer pasar vergüenza, ser condenados al ostracismo o incluso sancionados si rechazan el consejo que se les ha dado; las opciones de un trabajador en cuanto a las actividades de promoción de la salud recomendadas pueden ser demasiado limitadas; y los ejecutivos pueden hacer que sea desagradable para sus subordinados no unirse a ellos en una actividad favorita, como trotar muy temprano en la mañana.

Si bien muchas organizaciones ofrecen recompensas por un comportamiento saludable, por ejemplo, certificados de logros, premios y seguros de salud "clasificados por riesgo" (lo que implica, en los Estados Unidos, por ejemplo, una reducción en la parte de las primas del empleado), algunas imponer sanciones a quienes no cumplan con sus normas arbitrarias de conducta sanitaria. Las sanciones pueden variar desde rechazar el empleo, retener el avance o incluso despedir o negar los beneficios que de otro modo podrían obtenerse. Un ejemplo de una empresa estadounidense que impone tales sanciones es EA Miller, una planta empacadora de carne ubicada en Hyrum, Utah, una ciudad de 4,000 habitantes ubicada a unas 40 millas al norte de Salt Lake City (Mandelker 1994). EA Miller es el empleador más grande de esta pequeña comunidad y brinda seguro de salud grupal para sus 900 empleados y sus 2,300 dependientes. Sus actividades de promoción de la salud son típicas en muchos sentidos, excepto que existen sanciones por no participar:

  • A las empleadas y cónyuges que no asistan a los seminarios prenatales no se les reembolsa el costo de la atención obstétrica o del cuidado del bebé en el hospital. Además, para calificar para los beneficios del seguro, la mujer embarazada debe visitar a un médico durante el primer trimestre.
  • Si los empleados o sus dependientes fuman, deben contribuir con más del doble de su parte de las primas del seguro de salud grupal: $66 por mes en lugar de $30. La planta ha tenido una política libre de humo desde 1991 y la empresa ofrece cursos para dejar de fumar en el sitio o paga la matrícula de los empleados si toman el curso en la comunidad.
  • La compañía no cubrirá ninguno de los costos médicos si un empleado o dependiente cubierto resultó lesionado en un accidente automovilístico mientras conducía bajo la influencia de drogas o alcohol o no usaba el cinturón de seguridad, ni cubrirá las lesiones sufridas mientras conducía una motocicleta sin un casco.

 

Una forma de coerción que tiene amplia aceptación es el “riesgo laboral” para los empleados cuyo abuso de alcohol o drogas ha tenido un impacto en su asistencia y desempeño laboral. Aquí, el empleado es confrontado con el problema y se le dice que las acciones disciplinarias se suspenderán mientras continúe con el tratamiento prescrito y se mantenga abstinente. Con margen para una reincidencia ocasional (en algunas organizaciones, esto se limita a un número específico), el incumplimiento acarrea el despido. La experiencia ha demostrado ampliamente que la amenaza de perder el trabajo, considerada por algunos como el factor estresante más potente que se encuentra en el lugar de trabajo, es un motivador eficaz para que muchas personas con tales problemas acepten participar en un programa para su corrección.

Confidencialidad y privacidad

Otro sello distintivo del programa exitoso de promoción de la salud es que la información personal sobre los empleados participantes, y también los no participantes, debe mantenerse confidencial y, en particular, fuera de los archivos del personal. Para preservar la privacidad de dicha información cuando se necesita para tabulaciones e investigaciones evaluativas, algunas organizaciones han establecido bases de datos en las que los empleados individuales son identificados por números de código o por algún dispositivo similar. Esto es particularmente relevante para la detección masiva y los procedimientos de laboratorio donde los errores administrativos no son desconocidos.

quien participa

Algunos critican los programas de promoción de la salud sobre la base de la evidencia de que los participantes tienden a ser más jóvenes, más saludables y más conscientes de la salud que aquellos que no lo hacen (el fenómeno de las “carbones a Newcastle”). Esto presenta a aquellos que diseñan y operan programas el desafío de involucrar a aquellos que tienen más que ganar a través de su participación.

Quien paga

Los programas de promoción de la salud implican algunos costos para la organización. Estos pueden expresarse en términos de desembolsos financieros por servicios y materiales, tiempo tomado de las horas de trabajo, distracción de los empleados participantes y la carga de gestión y administración. Como se señaló anteriormente, cada vez hay más pruebas de que estos se ven más que compensados ​​por la reducción de los costos de personal y por las mejoras en la productividad. También están los beneficios menos tangibles de embellecer la imagen de relaciones públicas de la organización y de mejorar su reputación como un buen lugar para trabajar, lo que facilita los esfuerzos de contratación.

La mayoría de las veces, la organización cubrirá el costo total del programa. A veces, particularmente cuando una actividad se lleva a cabo fuera de las instalaciones en una instalación comunitaria, se requiere que los participantes compartan su costo. En algunas organizaciones, sin embargo, la totalidad o parte de la parte del empleado se reembolsa al completar con éxito el programa o curso.

Muchos programas de seguro de salud grupal cubren los servicios preventivos proporcionados por profesionales de la salud, incluidos, por ejemplo, inmunizaciones, exámenes médicos, pruebas y procedimientos de detección. Esta cobertura de seguro de salud, sin embargo, presenta problemas: puede aumentar el costo del seguro y los gastos de bolsillo de las tarifas deducibles y los copagos generalmente requeridos pueden constituir un obstáculo efectivo para su uso por parte de los trabajadores con salarios bajos. En última instancia, puede resultar menos costoso para los empleadores pagar los servicios preventivos directamente, ahorrándose los costos administrativos de procesamiento de reclamos de seguros y de reembolso.

Conflictos de interés

Si bien la mayoría de los profesionales de la salud exhiben una integridad ejemplar, se debe ejercer vigilancia para identificar y tratar con aquellos que no la tienen. Los ejemplos incluyen aquellos que falsifican registros para que sus esfuerzos se vean bien y aquellos que tienen una relación con un proveedor externo de servicios que ofrece sobornos u otras recompensas por referencias. El desempeño de los proveedores externos debe monitorearse para identificar a aquellos que ofertaron menos para ganar el contrato y luego, para ahorrar dinero, utilizar personal poco calificado para prestar los servicios.

Existe un conflicto de intereses más sutil cuando los miembros del personal y los proveedores subvierten las necesidades e intereses de los empleados a favor de las metas de la organización o la agenda de sus gerentes. Este tipo de acción reprochable puede no ser explícito. Un ejemplo es dirigir a los empleados con problemas a un programa de manejo del estrés sin hacer un gran esfuerzo para persuadir a la organización de que reduzca los niveles excesivamente altos de estrés en el lugar de trabajo. Los profesionales experimentados no tendrán dificultad en servir adecuadamente tanto a los empleados como a la organización, pero deben estar preparados para pasar a una situación en la que los valores éticos se observen más concienzudamente cada vez que las presiones indebidas por parte de la dirección se vuelvan demasiado grandes.

Otro conflicto sutil que puede afectar negativamente a los empleados surge cuando se desarrolla una relación de competencia, en lugar de coordinación y colaboración, entre el programa de promoción de la salud y otras actividades relacionadas con la salud en la organización. Este estado de cosas se encuentra no pocas veces cuando se ubican en diferentes áreas del organigrama y reportan a diferentes líneas de autoridad gerencial. Como se ha dicho antes, es fundamental que, aun cuando forme parte de la misma entidad, el programa de promoción de la salud no opere a expensas del programa de seguridad y salud en el trabajo.

Estrés

El estrés es probablemente el peligro para la salud más generalizado que se encuentra tanto en el lugar de trabajo como fuera de él. En una encuesta histórica patrocinada por St. Paul Fire and Marine Insurance Company y que involucró a casi 28,000 trabajadores en 215 organizaciones estadounidenses diversas, Kohler y Kamp (1992) encontraron que el estrés laboral estaba fuertemente relacionado con la salud y los problemas de desempeño de los empleados. También encontraron que entre los problemas de la vida personal, los creados por el trabajo son los más potentes y muestran un mayor impacto que los problemas puramente fuera del trabajo, como problemas familiares, legales o financieros. Esto sugiere, dijeron, que “algunos trabajadores se ven atrapados en una espiral descendente de problemas en el trabajo y en el hogar: los problemas en el trabajo crean problemas en el hogar, que a su vez regresan al trabajo, y así sucesivamente”. Por lo tanto, si bien la atención primaria debe dirigirse al control de los factores de riesgo psicosociales intrínsecos al trabajo, esto debe complementarse con actividades de promoción de la salud dirigidas a los factores de estrés personal con mayor probabilidad de afectar el desempeño laboral.

Acceso a la asistencia sanitaria.

Un tema digno de atención por derecho propio, la educación en la navegación del sistema de prestación de atención médica debe formar parte del programa con miras a las necesidades futuras de los servicios de salud. Esto comienza con el autocuidado, saber qué hacer cuando aparecen signos y síntomas y cuándo se necesitan servicios profesionales, y continúa con la selección de un profesional de la salud calificado o un hospital. También incluye inculcar tanto la capacidad de distinguir la buena atención de la salud de la mala como la conciencia de los derechos de los pacientes.

Para ahorrar tiempo y dinero a los empleados, algunas unidades médicas en la planta ofrecen servicios de salud en la planta más o menos extensos (que a menudo incluyen radiografías, pruebas de laboratorio y otros procedimientos de diagnóstico), informando los resultados a los médicos personales de los empleados. Otros mantienen una lista de médicos, dentistas y otros profesionales de la salud calificados a los que pueden derivar los propios empleados y, a veces, también sus dependientes. El tiempo libre del trabajo para asistir a las citas médicas es un complemento importante cuando los servicios profesionales de la salud no están disponibles fuera del horario laboral.

En los Estados Unidos, incluso donde existe un buen programa de seguro de salud grupal, los trabajadores con salarios bajos y sus familias pueden encontrar que las porciones de deducibles y coseguros de los cargos cubiertos son barreras para obtener los servicios de salud recomendados en todas las circunstancias, excepto en las más extremas. Algunos empleadores están ayudando a superar tales obstáculos al eximir a estos empleados de dichos pagos o al hacer arreglos de tarifas especiales con sus proveedores de atención médica.

El “clima” del lugar de trabajo

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo se presentan, a menudo de manera explícita, como una expresión de la preocupación del empleador por la salud y el bienestar de la fuerza laboral. Ese mensaje se contradice cuando el empleador hace oídos sordos a las quejas de los empleados sobre las condiciones de trabajo y no hace nada para mejorarlas. No es probable que los empleados acepten o participen en los programas ofrecidos en tales circunstancias o en momentos de conflicto entre la administración y el trabajo.

Diversidad en el trabajo

El programa de promoción de la salud debe diseñarse para adaptarse a la diversidad cada vez más característica de la fuerza laboral actual. Las diferencias en antecedentes étnicos y culturales, niveles educativos, edad y sexo deben reconocerse en el contenido y la presentación de las actividades de promoción de la salud.

Conclusión

De todo lo anterior se desprende claramente que el programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo representa una extensión del programa de seguridad y salud ocupacional que, cuando se diseña e implementa adecuadamente, puede beneficiar a los empleados individualmente, a la fuerza laboral en su conjunto ya la organización. Además, también puede ser una fuerza para el cambio social positivo en la comunidad.

En las últimas décadas, los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo han aumentado en número y alcance, tanto en organizaciones pequeñas y medianas como en las más grandes, y en los sectores privado, voluntario y público. Como lo demuestra la variedad de artículos contenidos en este capítulo, también han aumentado su alcance, pasando de los servicios clínicos directos que se ocupan, por ejemplo, de exámenes médicos e inmunizaciones, a la participación en problemas personales y familiares cuya relación con el lugar de trabajo puede parecer más tenue. Se debe permitir que la selección de elementos y actividades del programa se guíe por las características particulares de la fuerza laboral, la organización y la comunidad, teniendo en cuenta que algunos serán necesarios solo para cohortes específicas de empleados y no para la población en su conjunto.

Al considerar la creación de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo, se recomienda a los lectores que planifiquen con cuidado, que lo implementen gradualmente, dejando espacio para el crecimiento y la expansión, para monitorear el desempeño y la calidad del programa y, en la medida de lo posible, evaluar los resultados. Los artículos de este capítulo deberían resultar de una ayuda excepcional en tal empeño.

 

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Razón fundamental

Los entornos laborales son lugares apropiados para promover objetivos relacionados con la salud tales como la evaluación, la educación, el asesoramiento y la promoción de la salud en general. Desde una perspectiva de política pública, los lugares de trabajo brindan un lugar eficiente para actividades como estas, que involucran, como suelen hacerlo, a una agregación de individuos de gran alcance. Además, la mayoría de los trabajadores se encuentran en un lugar de trabajo predecible durante una parte significativa del tiempo casi todas las semanas. El lugar de trabajo suele ser un entorno controlado, donde las personas o los grupos pueden estar expuestos a programas educativos o recibir asesoramiento sin las distracciones de un hogar o la atmósfera a menudo apresurada de un entorno médico.

La salud es una función habilitadora, es decir, que permite a los individuos perseguir otras metas, incluido el desempeño exitoso en sus funciones laborales. Los empleadores tienen un interés creado en maximizar la salud debido a su estrecha vinculación con la productividad en el trabajo, tanto en cantidad como en calidad. Por lo tanto, reducir la ocurrencia y la carga de enfermedades que conducen a ausencias, incapacidades o desempeño laboral deficiente es una meta que amerita una alta prioridad y una inversión considerable. Las organizaciones de trabajadores, establecidas para mejorar el bienestar de los miembros, también tienen un interés inherente en patrocinar programas que puedan mejorar el estado de salud y la calidad de vida.

Patrocinio

El patrocinio por parte de los empleadores suele incluir el apoyo financiero total o parcial del programa. Sin embargo, algunos empleadores pueden apoyar solo la planificación o la organización de las actividades reales de promoción de la salud por las que deben pagar los trabajadores individuales. Los programas patrocinados por el empleador a veces brindan incentivos a los empleados para que participen, completen el programa o cambien con éxito los hábitos de salud. Los incentivos pueden incluir tiempo libre en el trabajo, recompensas financieras por la participación o los resultados, o el reconocimiento del logro en el logro de metas relacionadas con la salud. En industrias sindicalizadas, particularmente donde los trabajadores están dispersos entre lugares de trabajo más pequeños que son demasiado pequeños para montar un programa, los programas de promoción de la salud pueden ser diseñados y entregados por la organización laboral. Si bien el patrocinio de programas de educación y asesoramiento sobre la salud por parte de empleadores u organizaciones de trabajadores suele implicar programas impartidos en el lugar de trabajo, pueden tener lugar en su totalidad o en parte en instalaciones de la comunidad, ya sean administradas por el gobierno, sin fines de lucro o con fines de lucro. organizaciones

El patrocinio financiero debe complementarse con el compromiso de los empleadores, tanto por parte de la alta dirección como de los mandos intermedios. Toda organización de empleadores tiene muchas prioridades. Si se considera que la promoción de la salud es una de ellas, debe contar con el apoyo activo y visible de la alta dirección, tanto económicamente como mediante la continuación de la atención al programa, incluido el énfasis en su importancia para dirigirse a los empleados, accionistas, altos directivos. gerentes e incluso la comunidad de inversión externa.

Confidencialidad y privacidad

Si bien la salud de los empleados es un determinante importante de la productividad y de la vitalidad de las organizaciones laborales, la salud en sí misma es un asunto personal. Una organización de empleadores o de trabajadores que desee brindar educación y asesoramiento sobre la salud debe incorporar procedimientos a los programas para garantizar la confidencialidad y la privacidad. La voluntad de los empleados de ofrecerse como voluntarios para los programas de asesoramiento y educación sobre la salud relacionados con el trabajo requiere que los empleados sientan que la información médica privada no se revelará a otros sin su permiso. De particular preocupación para los trabajadores y sus representantes es que la información obtenida de los programas de mejora de la salud no se utilice de ninguna manera en la evaluación del desempeño laboral o en las decisiones gerenciales sobre contratación, despido o ascenso.

Evaluación de Necesidades

La planificación del programa generalmente comienza con una evaluación de las necesidades. A menudo se realiza una encuesta a los empleados para obtener información sobre asuntos tales como: (a) frecuencia autoinformada de hábitos de salud (p. ej., fumar, actividad física, nutrición), (b) otros riesgos para la salud, como estrés, hipertensión, hipercolesterolemia y diabetes, (c) prioridades personales para la reducción del riesgo y la mejora de la salud, (d) actitud hacia configuraciones de programas alternativos, (e) sitios preferidos para la programación de promoción de la salud, (f) voluntad de participar en actividades programáticas y, a veces, (g) voluntad para pagar una parte del costo. Las encuestas también pueden cubrir las actitudes hacia las políticas existentes o potenciales de los empleadores, como prohibiciones de fumar u ofrecer comidas más saludables desde el punto de vista nutricional en las máquinas expendedoras o cafeterías del lugar de trabajo.

La evaluación de las necesidades a veces incluye el análisis de los problemas de salud del grupo empleado a través del examen de los archivos clínicos del departamento médico, los registros de atención médica, las reclamaciones de compensación laboral y por discapacidad y los registros de ausentismo. Dichos análisis brindan información epidemiológica general sobre la prevalencia y el costo de diferentes problemas de salud, tanto somáticos como psicológicos, lo que permite evaluar las oportunidades de prevención tanto desde el punto de vista programático como financiero.

Estructura del programa

Los resultados de las evaluaciones de necesidades se consideran a la luz de los recursos monetarios y humanos disponibles, la experiencia del programa anterior, los requisitos reglamentarios y la naturaleza de la fuerza laboral. Algunos de los elementos clave de un plan de programa que deben definirse claramente durante un proceso de planificación se enumeran en la figura 1. Una de las decisiones clave es identificar modalidades efectivas para llegar a la(s) población(es) objetivo. Por ejemplo, para una fuerza laboral muy dispersa, la programación basada en la comunidad o la programación por teléfono y correo puede ser la opción más factible y rentable. Otra decisión importante es si incluir, como hacen algunos programadores, jubilados y cónyuges e hijos de empleados además de los propios empleados.

Figura 1. Elementos de un plan de programa de promoción de la salud.

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La responsabilidad de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo puede recaer en cualquiera de varios departamentos preexistentes, incluidos los siguientes: la unidad médica o de salud del empleado; recursos humanos y personal; capacitación; administración; aptitud física; asistencia al empleado y otros; o se puede establecer un departamento separado de promoción de la salud. Esta elección suele ser muy importante para el éxito del programa. Un departamento con un gran interés en hacer lo mejor para sus clientes, una base de conocimientos adecuada, buenas relaciones de trabajo con otras partes de la organización y la confianza de la alta dirección y de la línea tiene una probabilidad muy alta de éxito en términos organizacionales. Las actitudes de los empleados hacia el departamento en el que se ubica el programa y su confianza en su integridad con especial referencia a la confidencialidad de la información personal pueden influir en su aceptación del programa.

 

 

 

 

 

Temas

La frecuencia con la que se abordan diversos temas de promoción de la salud según las encuestas de empleadores privados con 50 o más empleados se muestra en la Figura 2. Una revisión de los resultados de encuestas comparables en 1985 y 1992 revela aumentos sustanciales en la mayoría de las áreas. En general, en 1985, el 66% de los sitios de trabajo tenían al menos una actividad, mientras que en 1992, el 81% tenía una o más. Las áreas con los mayores aumentos fueron las relacionadas con el ejercicio y la forma física, la nutrición, la presión arterial alta y el control del peso. Varias áreas temáticas consultadas por primera vez en 1992 mostraron frecuencias relativamente altas, incluida la educación sobre el SIDA, el colesterol, la salud mental y los riesgos laborales y la prevención de lesiones. Sintomático de la expansión de las áreas de interés, la encuesta de 1992 encontró que el 36% de los lugares de trabajo brindaban educación u otros programas para el abuso de alcohol y otras drogas, el 28% para el SIDA, el 10% para la prevención de enfermedades de transmisión sexual y el 9% para educación prenatal.

Figura 2. Información o actividades de promoción de la salud ofrecidas por tema, 1985 y 1992.

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Una amplia categoría temática que se incluye cada vez más dentro de la programación de promoción de la salud en el lugar de trabajo (16% de los lugares de trabajo en 1992) es la atención médica mediada por programas de autoayuda. Son comunes a estos programas los materiales que abordan las formas de tratar los problemas de salud menores y aplicar reglas simples para juzgar la gravedad de varios signos y síntomas a fin de decidir si puede ser aconsejable buscar ayuda profesional y con qué grado de urgencia.

Crear consumidores de servicios de atención médica mejor informados es un objetivo del programa aliado e incluye educarlos sobre cómo elegir un médico, qué preguntas hacerle, los pros y los contras de las estrategias de tratamiento alternativas, cómo decidir si y dónde contar con un procedimiento diagnóstico o terapéutico recomendado, terapias no tradicionales y derechos de los pacientes.

 

 

 

Evaluaciones de salud

Independientemente de la misión, el tamaño y la población objetivo, las evaluaciones multidimensionales de salud se administran comúnmente a los empleados participantes durante las etapas iniciales del programa y posteriormente a intervalos periódicos. Los datos recolectados sistemáticamente generalmente cubren hábitos de salud, estado de salud, medidas fisiológicas simples, como presión arterial y perfil de lípidos, y (con menos frecuencia) actitudes de salud, las dimensiones sociales de la salud, el uso de servicios preventivos, prácticas de seguridad y antecedentes familiares. Los resultados computarizados, retroalimentados a empleados individuales y agregados para la planificación, el seguimiento y la evaluación de programas, generalmente brindan algunas estimaciones de riesgo absoluto o relativo, que van desde el riesgo absoluto de sufrir un ataque al corazón durante el siguiente período de diez años (o la forma en que un individuo el riesgo cuantificable de sufrir un ataque al corazón se compara con el riesgo promedio para personas de la misma edad y sexo) con calificaciones cualitativas de salud y riesgos en una escala de pobre a excelente. También se suelen proporcionar recomendaciones individuales. Por ejemplo, se recomendaría actividad física regular para personas sedentarias y más contactos sociales para una persona sin contacto frecuente con familiares o amigos.

Las evaluaciones de salud pueden ofrecerse sistemáticamente en el momento de la contratación o en asociación con programas específicos, y posteriormente a intervalos fijos o con una periodicidad definida por edad, sexo y estado de riesgo para la salud.

Consejería

Otro elemento común de la mayoría de los programas es el asesoramiento para efectuar cambios en hábitos de salud tan nocivos como el tabaquismo, las malas prácticas nutricionales o las conductas sexuales de alto riesgo. Existen métodos efectivos para ayudar a las personas a aumentar su motivación y disposición para realizar cambios en sus hábitos de salud, para ayudarlos en el proceso real de realizar cambios y para minimizar la recaída, a menudo denominada reincidencia. Las sesiones grupales dirigidas por un profesional de la salud o un lego con capacitación especial se utilizan a menudo para ayudar a las personas a realizar cambios, mientras que el apoyo de pares que se encuentra en el lugar de trabajo puede mejorar los resultados en áreas como dejar de fumar o actividad física.

La educación sanitaria para los trabajadores puede incluir temas que pueden influir positivamente en la salud de otros miembros de la familia. Por ejemplo, la educación podría incluir programas sobre el embarazo saludable, la importancia de la lactancia materna, las habilidades de crianza y cómo hacer frente de manera efectiva a la atención médica y las necesidades relacionadas de los parientes mayores. La consejería eficaz evita estigmatizar a los participantes del programa que tienen dificultades para hacer cambios o que deciden no hacer los cambios de estilo de vida recomendados.

Trabajadores con Necesidades Especiales

Una proporción significativa de una población activa, particularmente si incluye muchos trabajadores mayores, tendrá una o más condiciones crónicas, como diabetes, artritis, depresión, asma o dolor lumbar. Además, se considerará que una subpoblación sustancial corre un alto riesgo de sufrir un problema de salud grave en el futuro, por ejemplo, una enfermedad cardiovascular debido a la elevación de factores de riesgo como el colesterol sérico total, la presión arterial alta, el tabaquismo, la obesidad significativa o niveles elevados de estrés.

Estas poblaciones pueden representar una cantidad desproporcionada de la utilización de los servicios de salud, los costos de los beneficios de salud y la pérdida de productividad, pero estos efectos pueden atenuarse mediante esfuerzos de prevención. Por lo tanto, los programas de educación y asesoramiento dirigidos a estas condiciones y riesgos se han vuelto cada vez más comunes. Dichos programas a menudo utilizan una enfermera especialmente capacitada (o menos comúnmente, un educador de salud o nutricionista) para ayudar a estas personas a realizar y mantener los cambios de comportamiento necesarios y trabajar más de cerca con su médico de atención primaria para utilizar las medidas médicas apropiadas, especialmente en lo que respecta al uso de agentes farmacéuticos.

Proveedores de programas

Los proveedores de programas de promoción de la salud patrocinados por empleadores o trabajadores son variados. En organizaciones más grandes, particularmente con concentraciones geográficas significativas de empleados, el personal existente de tiempo completo o parcial puede ser el principal personal del programa: enfermeras, educadores de salud, psicólogos, fisiólogos del ejercicio y otros. El personal también puede provenir de proveedores externos, consultores individuales u organizaciones que brindan personal en una amplia gama de disciplinas. Las organizaciones que ofrecen estos servicios incluyen hospitales, organizaciones voluntarias (p. ej., la American Heart Association); empresas de promoción de la salud con fines de lucro que ofrecen exámenes de salud, acondicionamiento físico, manejo del estrés, nutrición y otros programas; y organizaciones de atención administrada. Los materiales del programa también pueden provenir de cualquiera de estas fuentes o pueden desarrollarse internamente. Las organizaciones de trabajadores a veces desarrollan sus propios programas para sus miembros, o pueden proporcionar algunos servicios de promoción de la salud en asociación con el empleador.

Se han establecido muchos programas de educación y capacitación para preparar tanto a los estudiantes como a los profesionales de la salud para planificar, implementar y evaluar programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Muchas universidades ofrecen cursos en estos temas y algunas tienen una especialización especial en “promoción de la salud en el lugar de trabajo” o área de especialización. Las instituciones educativas públicas y privadas, así como las organizaciones profesionales, ofrecen una gran cantidad de cursos de educación continua sobre cómo trabajar en un entorno corporativo, administración de programas y avances en técnicas. Para ser efectivos, los proveedores deben comprender el contexto específico, las limitaciones y las actitudes asociadas con los entornos laborales. Al planificar e implementar los programas, deben tener en cuenta las políticas específicas para el tipo de empleo y el lugar de trabajo, así como las cuestiones relevantes de las relaciones laborales, los horarios de trabajo, las estructuras organizativas formales e informales, sin mencionar la cultura, las normas y las expectativas corporativas.

Tecnología

Las tecnologías aplicables van desde materiales de autoayuda que incluyen libros tradicionales, folletos, cintas de audio o video, hasta software de aprendizaje programado y videodiscos interactivos. La mayoría de los programas implican contacto interpersonal a través de grupos como clases, conferencias y seminarios o mediante educación y asesoramiento individual con un proveedor en el lugar, por teléfono o incluso a través de un enlace informático. También se pueden utilizar grupos de autoayuda.

Los sistemas de recopilación de datos basados ​​en computadora son esenciales para la eficiencia del programa, ya que cumplen una variedad de funciones de gestión: presupuestación y uso de recursos, programación, seguimiento individual y evaluación de procesos y resultados. Otras tecnologías podrían incluir modalidades tan sofisticadas como un enlace biocomputador directo para registrar medidas fisiológicas (presión arterial o agudeza visual, por ejemplo) o incluso la participación del sujeto en el programa mismo (por ejemplo, asistencia a un gimnasio). Se están probando ayudas de aprendizaje portátiles basadas en computadoras para evaluar su capacidad para mejorar el cambio de comportamiento.

Evaluación

Los esfuerzos de evaluación van desde comentarios anecdóticos de los empleados hasta metodologías complejas que justifican la publicación en revistas revisadas por pares. Las evaluaciones pueden estar dirigidas hacia una amplia variedad de procesos y resultados. Por ejemplo, una evaluación de proceso podría evaluar cómo se implementó el programa, cuántos empleados participaron y qué pensaron al respecto. Las evaluaciones de resultados pueden apuntar a cambios en el estado de salud, como la frecuencia o el nivel de un factor de riesgo para la salud, ya sea autoinformado (p. ej., nivel de ejercicio) o evaluado objetivamente (p. ej., hipertensión). Una evaluación puede centrarse en los cambios económicos, como el uso y el costo de los servicios de atención médica o en el ausentismo o la discapacidad, ya sea que esto esté relacionado con el trabajo o no.

Las evaluaciones pueden cubrir solo a los participantes del programa o pueden cubrir a todos los empleados en riesgo. El primer tipo de evaluación puede responder preguntas relacionadas con la eficacia de una intervención dada, pero el segundo responde la pregunta más importante sobre la efectividad con la que se pueden haber reducido los factores de riesgo en una población entera. Si bien muchas evaluaciones se centran en los esfuerzos para cambiar un solo factor de riesgo, otras abordan los efectos simultáneos de las intervenciones de múltiples componentes. Una revisión de 48 estudios publicados que evaluaron los resultados de la promoción integral de la salud y la prevención de enfermedades en el lugar de trabajo encontró que 47 informaron uno o más resultados de salud positivos (Pelletier 1991). Muchos de estos estudios tienen debilidades significativas en el diseño, la metodología o el análisis. No obstante, su casi unanimidad con respecto a los hallazgos positivos y los resultados optimistas de los estudios mejor diseñados sugieren que los efectos reales van en la dirección deseada. Lo que está menos claro es la reproducibilidad de los efectos en los programas replicados, cuánto duran los efectos inicialmente observados y si su importancia estadística se traduce en importancia clínica. Además, la evidencia de efectividad es mucho más sólida para algunos factores de riesgo, como el tabaquismo y la hipertensión, que para la actividad física, las prácticas nutricionales y los factores de salud mental, incluido el estrés.

Tendencias

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo se están expandiendo más allá de los temas tradicionales de control del abuso de alcohol y drogas, nutrición, control de peso, dejar de fumar, ejercicio y manejo del estrés. Hoy en día, las actividades generalmente cubren una variedad más amplia de temas de salud, que van desde un embarazo saludable o la menopausia hasta vivir con enfermedades crónicas como la artritis, la depresión o la diabetes. Se está poniendo mayor énfasis en los aspectos de una buena salud mental. Por ejemplo, bajo la rúbrica de programas patrocinados por el empleador pueden aparecer cursos u otras actividades como “mejorar las comunicaciones interpersonales”, “desarrollar la autoestima”, “mejorar la productividad personal en el trabajo y el hogar” o “superar la depresión”.

Otra tendencia es ofrecer una gama más amplia de información sobre salud y oportunidades de asesoramiento. La consejería individual y grupal puede complementarse con consejería entre pares, aprendizaje basado en computadoras y uso de videodiscos interactivos. El reconocimiento de múltiples estilos de aprendizaje ha llevado a una gama más amplia de modos de entrega para aumentar la eficiencia con una mejor coincidencia entre los estilos y preferencias de aprendizaje individuales y los enfoques de instrucción. Ofrecer esta diversidad de enfoques permite a las personas elegir el entorno, la intensidad y la forma educativa que mejor se adapta a sus hábitos de aprendizaje.

Hoy en día, la educación y el asesoramiento sobre salud se ofrecen cada vez más a los empleados de organizaciones más grandes, incluidos aquellos que pueden trabajar en lugares distantes con pocos compañeros de trabajo y aquellos que trabajan en casa. La entrega por correo y por teléfono, cuando sea posible, puede facilitar este alcance más amplio. La ventaja de estos modos de ejecución de programas es una mayor equidad, ya que los empleados del personal de campo no están en desventaja en comparación con sus homólogos de la oficina central. Uno de los costos de una mayor equidad a veces es la reducción del contacto interpersonal con los profesionales de la salud sobre temas de promoción de la salud.

Políticas Saludables

Cada vez se reconoce más que la política organizacional y las normas sociales son determinantes importantes de la salud y de la eficacia de los esfuerzos de mejora de la salud. Por ejemplo, limitar o prohibir fumar en el lugar de trabajo puede generar reducciones sustanciales en el consumo de cigarrillos per cápita entre los trabajadores fumadores. Una política de que no se servirán bebidas alcohólicas en las funciones de la empresa establece las expectativas de comportamiento para los empleados. Proporcionar alimentos bajos en grasas y altos en carbohidratos complejos en la cafetería de la empresa es otra oportunidad para ayudar a los empleados a mejorar su salud.

Sin embargo, también existe la preocupación de que las políticas organizacionales saludables o las creencias normativas sociales expresadas sobre lo que constituye una buena salud pueden estigmatizar a las personas que desean participar en ciertos hábitos no saludables, como fumar, o aquellos que tienen una fuerte predisposición genética a un estado no saludable, como como obesidad. No es de extrañar que la mayoría de los programas tengan mayores tasas de participación de empleados con hábitos “saludables” y menores riesgos.

Integración con otros programas

La promoción de la salud tiene muchas facetas. Parece que se están realizando esfuerzos cada vez mayores para buscar una integración más estrecha entre la educación y el asesoramiento sobre la salud, la ergonomía, los programas de asistencia al empleado y los beneficios particulares orientados a la salud, como los planes de detección y acondicionamiento físico. En los países donde los empleadores pueden diseñar sus propios planes de beneficios de salud o pueden complementar un plan gubernamental con beneficios definidos, muchos ofrecen beneficios de servicios preventivos clínicos, en particular beneficios de detección y mejora de la salud, como membresía en centros comunitarios de salud y fitness. Las políticas fiscales que permiten a los empleadores deducir estos beneficios de los empleados de los impuestos brindan fuertes incentivos financieros para su adopción.

El diseño ergonómico es un determinante importante de la salud del trabajador e involucra más que solo el ajuste físico del empleado a las herramientas empleadas en el trabajo. Se debe prestar atención a la adecuación general del individuo a sus tareas y al entorno de trabajo general. Por ejemplo, un ambiente de trabajo saludable requiere una buena combinación entre la autonomía y la responsabilidad del trabajo y adaptaciones efectivas entre el estilo de trabajo individual, las necesidades familiares y la flexibilidad de los requisitos laborales. Tampoco debe dejarse de lado la relación entre el estrés laboral y las capacidades individuales de afrontamiento. Además, la salud se puede promover haciendo que los trabajadores, individualmente y en grupos, ayuden a moldear el contenido del trabajo de manera que contribuya a los sentimientos de autoeficacia y logro.

Los programas de asistencia al empleado, que genéricamente incluyen actividades patrocinadas por el empleador y dirigidas profesionalmente que brindan evaluación, asesoramiento y derivación a cualquier empleado por problemas personales, deben tener vínculos estrechos con otros programas de promoción de la salud, funcionando como una fuente de derivación para los deprimidos, sobreestresados ​​y el preocupado A cambio, los programas de asistencia al empleado pueden referir a los trabajadores apropiados a programas de manejo del estrés patrocinados por el empleador, a programas de acondicionamiento físico que ayudan a aliviar la depresión, a programas nutricionales para personas con sobrepeso, bajo peso o simplemente con mala nutrición, y a grupos de autoayuda para aquellos que carecen de apoyo social.

Conclusión

La promoción de la salud en el lugar de trabajo ha alcanzado la mayoría de edad debido en gran parte a los incentivos para la inversión de los empleadores, los resultados positivos informados para la mayoría de los programas y la creciente aceptación de la promoción de la salud en el lugar de trabajo como parte esencial de un plan integral de beneficios. Su alcance se ha ampliado considerablemente, reflejando una definición más amplia de salud y una comprensión de los determinantes de la salud individual y familiar.

Existen enfoques bien desarrollados para la planificación e implementación de programas, al igual que un cuadro de profesionales de la salud bien capacitados para el personal de los programas y una amplia variedad de materiales y vehículos de entrega. El éxito del programa depende de la individualización de cualquier programa a la cultura corporativa y las oportunidades de promoción de la salud y las limitaciones organizativas de un lugar de trabajo en particular. Los resultados de la mayoría de las evaluaciones han respaldado el avance hacia los objetivos establecidos del programa, pero se necesitan más evaluaciones que utilicen diseños y métodos científicamente válidos.


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En su declaración de política Health of the Nation, el gobierno del Reino Unido suscribió la doble estrategia (parafraseando su declaración de objetivos) de (1) “añadir años a la vida” buscando un aumento en la esperanza de vida y una reducción en la prematuridad. muerte, y (2) “añadir vida a los años” aumentando el número de años vividos sin problemas de salud, reduciendo o minimizando los efectos adversos de la enfermedad y la discapacidad, promoviendo estilos de vida saludables y mejorando el entorno físico y social—en en definitiva, mejorando la calidad de vida.

Se consideró que los esfuerzos para lograr estos objetivos tendrían más éxito si se ejercieran en "entornos" ya existentes, a saber, escuelas, hogares, hospitales y lugares de trabajo.

Si bien se sabía que había una actividad considerable de promoción de la salud en el lugar de trabajo (Fundación Europea 1991), no existía información básica completa sobre el nivel y la naturaleza de la promoción de la salud en el lugar de trabajo. Se habían realizado varias encuestas a pequeña escala, pero todas se habían limitado de una forma u otra, ya sea porque se concentraban en una sola actividad, como fumar, o se restringían a una pequeña área geográfica o se basaban en un pequeño número de lugares de trabajo.

En nombre de la Health Education Authority, se llevó a cabo una encuesta exhaustiva sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo en Inglaterra. Se usaron dos modelos para desarrollar la encuesta: la Encuesta Nacional Estadounidense de Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo de 1985 (Fielding y Piserchia 1989) y una encuesta de 1984 realizada por el Instituto de Estudios de Políticas de Lugares de Trabajo en Gran Bretaña (Daniel 1987).

La encuesta

Hay más de 2,000,000 de lugares de trabajo en Inglaterra (el lugar de trabajo se define como un entorno geográficamente contiguo). La distribución está enormemente sesgada: el 88% de los lugares de trabajo emplean a menos de 25 personas en el lugar y cubren alrededor del 30% de la fuerza laboral; solo el 0.3 % de los lugares de trabajo emplean a más de 500 personas; sin embargo, estos pocos sitios muy grandes representan alrededor del 20 % del total de empleados.

La encuesta se estructuró originalmente para reflejar esta distribución sobremuestreando los lugares de trabajo más grandes en una muestra aleatoria de todos los lugares de trabajo, incluidos los sectores público y privado y todos los tamaños de lugares de trabajo; sin embargo, se exceptuó de la encuesta a quienes trabajaban por cuenta propia y trabajaban desde casa. Las únicas otras exclusiones fueron varios organismos públicos, como los establecimientos de defensa, la policía y los servicios penitenciarios.

En total, se encuestaron 1,344 lugares de trabajo en marzo y abril de 1992. Las entrevistas se realizaron por teléfono y la duración promedio de las entrevistas completadas fue de 28 minutos. Las entrevistas se realizaron con cualquier persona responsable de las actividades relacionadas con la salud. En los lugares de trabajo más pequeños, rara vez se trataba de alguien con una especialización en salud.

Hallazgos de la encuesta

La figura 1 muestra la respuesta espontánea a la pregunta sobre si se habían realizado actividades relacionadas con la salud en el último año y la marcada relación entre el tamaño y el tipo de encuestado.

Figura 1. Si se realizaron actividades relacionadas con la salud en los últimos 12 meses.

HPP190T2

Una sucesión de preguntas espontáneas y preguntas que surgieron en el curso de la entrevista, obtuvieron de los encuestados mucha más información sobre el alcance y la naturaleza de las actividades relacionadas con la salud. La gama de actividades y la incidencia de dicha actividad se muestra en la tabla 1. Algunas de las actividades, como la satisfacción laboral (entendida en Inglaterra como un término general que cubre aspectos tales como la responsabilidad tanto por el ritmo como por el contenido del trabajo), la -estima, relaciones entre la dirección y los trabajadores y habilidades y formación) normalmente se consideran fuera del alcance de la promoción de la salud, pero hay comentaristas que creen que tales factores estructurales son de gran importancia para mejorar la salud.

Tabla 1. Rango de actividades relacionadas con la salud por tamaño de la fuerza laboral.

 

Tamaño de la plantilla (actividad en %)

 

Todas

1 - 24

25 - 99

100 - 499

500+

Tabaquismo y tabaco

31

29

42

61

81

Alcohol y consumo sensato

14

13

21

30

46

Dieta

6

5

13

26

47

restauración saludable

5

4

13

30

45

Manejo del estrés

9

7

14

111

32

VIH/SIDA y prácticas de salud sexual

9

7

16

26

42

Control de peso

3

2

4

12

30

Ejercicio y fitness

6

5

10

20

37

Actividades relacionadas con la salud del corazón y las enfermedades del corazón

4

2

9

18

43

Examen de mamas

3

2

4

15

29

Examen cervical

3

2

5

12

23

Exámenes de salud

5

4

10

29

54

Evaluación de estilo de vida

3

2

2

5

21

Prueba de colesterol

4

3

5

11

24

Control de la presión arterial

4

3

9

16

44

Actividades relacionadas con el abuso de drogas y alcohol

5

4

13

14

28

Actividades relacionadas con la salud de la mujer

4

4

6

14

30

Actividades relacionadas con la salud de los hombres

2

2

5

9

32

Prevención de lesiones por esfuerzos repetitivos

4

3

10

23

47

Cuidado de espalda

9

8

17

25

46

Vista

5

4

12

27

56

Oír

4

3

8

18

44

Diseño de distribución de escritorio y oficina.

9

8

16

23

45

Ventilación e iluminación interior.

16

14

26

38

46

Satisfacción laboral

18

14

25

25

32

ruido

8

6

17

33

48

Base no ponderada = 1,344.

Otros asuntos que se investigaron incluyeron el proceso de toma de decisiones, los presupuestos, la consulta de la fuerza laboral, el conocimiento de la información y el asesoramiento, los beneficios de la actividad de promoción de la salud para el empleador y el empleado, las dificultades en la implementación y la percepción de la importancia de la promoción de la salud. Hay varios puntos generales para hacer:

  1. En general, el 40% de todos los lugares de trabajo realizaron al menos una actividad importante relacionada con la salud en el año anterior. Aparte de la actividad sobre el tabaquismo en los lugares de trabajo con más de 100 empleados, no se realiza ninguna actividad de promoción de la salud en la mayoría de los lugares de trabajo clasificados por tamaño. 
  2. En los lugares de trabajo pequeños, las únicas actividades directas de promoción de la salud de alguna importancia son el tabaquismo y el alcohol. Aun así, ambos son de incidencia minoritaria (29% y 13%).
  3. El entorno físico inmediato, reflejado en factores como la ventilación y la iluminación, se considera sustancialmente relacionado con la salud, al igual que la satisfacción laboral. Sin embargo, estos son mencionados por menos del 25% de los lugares de trabajo con menos de 100 empleados.
  4. A medida que el lugar de trabajo aumenta de tamaño, no se trata solo de que un mayor porcentaje de lugares de trabajo realicen alguna actividad, sino que también existe una gama más amplia de actividades en cualquier lugar de trabajo. Esto se muestra en la figura 15.5, que ilustra la probabilidad de uno o más de los principales programas. Solo el 9% de los lugares de trabajo más grandes no tienen ningún programa y más del 50% tienen al menos tres. En los lugares de trabajo más pequeños, solo el 19% tiene dos o más programas. En el medio, el 35 % de 25 a 99 lugares de trabajo tienen dos o más programas, mientras que el 56 % de 100 a 499 lugares de trabajo tienen dos o más programas y el 33 % tienen tres o más. Sin embargo, sería demasiado leer en estas cifras cualquier apariencia de lo que podría llamarse un “lugar de trabajo saludable”. Incluso si dicho lugar de trabajo se definiera como uno con más de 5 programas implementados, debe haber una evaluación de la naturaleza y la intensidad del programa. Las entrevistas en profundidad sugieren que en muy pocos casos se integra la actividad de salud en una función planificada de promoción de la salud y en aún menos casos, si es que hay alguno, se modifican las prácticas o los objetivos del lugar de trabajo para aumentar el énfasis en la mejora de la salud.
  5. Después de los programas para fumadores, que tienen una incidencia del 81% en los lugares de trabajo más grandes, y el alcohol, las siguientes incidencias más altas son las pruebas de la vista, los exámenes de salud y el cuidado de la espalda.
  6. Las pruebas de detección de mama y cuello uterino tienen una incidencia baja, incluso en lugares de trabajo con más del 60 % de empleadas (ver tabla 2).
  7. Los lugares de trabajo del sector público muestran el doble de incidencia para las actividades de los del sector privado. Esto se mantiene en todas las actividades.
  8. Con respecto al tabaquismo y el alcohol, las empresas de propiedad extranjera tienen una mayor incidencia de actividad en el lugar de trabajo que las británicas. Sin embargo, la diferencia es relativamente menor en la mayoría de las actividades, aparte de la detección de la salud (15% frente al 5%) y las actividades concomitantes, como el colesterol y la presión arterial.
  9. Sólo en el sector público hay una participación significativa en la actividad del VIH/SIDA. En la mayoría de las actividades, el sector público supera a los demás sectores industriales con la notable excepción del alcohol.
  10. Los lugares de trabajo que no tienen actividad de promoción de la salud son prácticamente todos pequeños o medianos en el sector privado, de propiedad británica y predominantemente en las industrias de distribución y catering.

 

Figura 2. Probabilidad de la cantidad de programas importantes de promoción de la salud, por tamaño de la fuerza laboral.

HPP190T4

Tabla 2. Tasas de participación en tamizaje de cáncer de mama y cervicouterino (espontáneas y solicitadas) por porcentaje de fuerza laboral femenina.

 

Porcentaje de la fuerza laboral que es mujer

 

Más de 60%

Menos de 60%

Examen de mamas

4%

2%

Examen cervical

4%

2%

Base no ponderada = 1,344.

Discusión

La encuesta telefónica cuantitativa y las entrevistas cara a cara paralelas revelaron una cantidad considerable de información sobre el nivel de actividad de promoción de la salud en el lugar de trabajo en Inglaterra.

En un estudio de esta naturaleza, no es posible desenredar todas las variables de confusión. Sin embargo, parecería que el tamaño del lugar de trabajo, en términos de número de empleados, la propiedad pública en oposición a la propiedad privada, los niveles de sindicación y la naturaleza del trabajo en sí son factores importantes.

La comunicación de mensajes de promoción de la salud se realiza en gran medida a través de métodos grupales, como carteles, folletos o videos. En los lugares de trabajo más grandes, existe una probabilidad mucho mayor de que haya asesoramiento individual disponible, en particular para temas como dejar de fumar, problemas con el alcohol y manejo del estrés. Está claro a partir de los métodos de investigación utilizados que las actividades de promoción de la salud no están “incrustadas” en el lugar de trabajo y son actividades altamente contingentes que, en la gran mayoría de los casos, dependen de los individuos para su eficacia. A la fecha, la promoción de la salud no ha elaborado la base costo/beneficio necesaria para su implementación. Tal cálculo de costo/beneficio no necesita ser un análisis detallado y sofisticado, sino simplemente una indicación de que es valioso. Tal indicación puede ser de gran beneficio para persuadir a más lugares de trabajo del sector privado para que aumenten sus niveles de actividad. Hay muy pocos de lo que podría denominarse “lugares de trabajo saludables”. En muy pocos casos se integra la actividad de promoción de la salud en una función de promoción de la salud planificada y en aún menos casos, si es que hay alguno, se modifica la práctica o los objetivos del lugar de trabajo para aumentar el énfasis en la mejora de la salud.

Conclusión

Las actividades de promoción de la salud parecen estar aumentando, con el 37% de los encuestados afirmando que dicha actividad había aumentado en el año anterior. La promoción de la salud se considera un tema importante, e incluso el 41 % de los lugares de trabajo pequeños dicen que es muy importante. Se atribuyeron beneficios considerables a la salud y el estado físico de los empleados a las actividades de promoción de la salud, al igual que la reducción del ausentismo y las enfermedades.

Sin embargo, hay poca evaluación formal y, si bien se han introducido políticas escritas, de ninguna manera son universales. Si bien existe apoyo para los objetivos de promoción de la salud y se perciben ventajas positivas, todavía hay muy poca evidencia de la institucionalización de las actividades en la cultura del lugar de trabajo. La promoción de la salud en el lugar de trabajo en Inglaterra parece ser contingente y vulnerable.

 

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La justificación de los programas de promoción y protección de la salud en el lugar de trabajo y los enfoques para su implementación se han discutido en otros artículos de este capítulo. La mayor actividad en estas iniciativas ha tenido lugar en grandes organizaciones que cuentan con los recursos para implementar programas integrales. Sin embargo, la mayoría de la fuerza laboral está empleada en organizaciones pequeñas donde es probable que la salud y el bienestar de los trabajadores individuales tengan un mayor impacto en la capacidad productiva y, en última instancia, en el éxito de la empresa. Reconociendo esto, las pequeñas empresas han comenzado a prestar más atención a la relación entre las prácticas de salud preventiva y los empleados productivos y vitales. Un número cada vez mayor de pequeñas empresas está descubriendo que, con la ayuda de coaliciones comerciales, recursos comunitarios, agencias de salud públicas y voluntarias, y estrategias modestas y creativas diseñadas para satisfacer sus necesidades específicas, pueden implementar programas exitosos pero de bajo costo que producen beneficios significativos. .

Durante la última década, el número de programas de promoción de la salud en pequeñas organizaciones se ha incrementado significativamente. Esta tendencia es importante tanto por el progreso que representa en la promoción de la salud en el lugar de trabajo como por su implicación en la futura agenda de atención de la salud de la nación. Este artículo explorará algunos de los variados desafíos que enfrentan las pequeñas organizaciones al implementar estos programas y describirá algunas de las estrategias adoptadas por quienes los han superado. Se deriva en parte de un documento de 1992 generado por un simposio sobre pequeñas empresas y promoción de la salud patrocinado por el Washington Business Group on Health, la Oficina de Prevención de Enfermedades del Servicio de Salud Pública de EE. UU. y la Administración de Pequeñas Empresas de EE. UU. (Muchnick-Baku y Orrick 1992). A modo de ejemplo, destacará algunas organizaciones que están teniendo éxito a través del ingenio y la determinación en la implementación de programas efectivos con recursos limitados.

Obstáculos percibidos para los programas de pequeñas empresas

Si bien muchos propietarios de pequeñas empresas apoyan el concepto de promoción de la salud en el lugar de trabajo, pueden dudar en implementar un programa frente a las siguientes barreras percibidas (Muchnick-Baku y Orrick 1992):

  • “Es demasiado costoso”. Una idea errónea común es que la promoción de la salud en el lugar de trabajo es demasiado costosa para una pequeña empresa. Sin embargo, algunas empresas brindan programas haciendo un uso creativo de los recursos comunitarios gratuitos o de bajo costo. Por ejemplo, New York Business Group on Health, una coalición de acción de salud con más de 250 organizaciones miembros en el área metropolitana de la ciudad de Nueva York, ofreció regularmente un taller titulado Bienestar en un cordón de zapatos que estaba dirigido principalmente a pequeñas empresas y destacó los materiales disponibles en poco o ningún costo de las agencias de salud locales.
  •  "Es demasiado complicado." Otra falacia es que los programas de promoción de la salud son demasiado elaborados para encajar en la estructura de la pequeña empresa promedio. Sin embargo, las pequeñas empresas pueden comenzar sus esfuerzos de manera muy modesta y gradualmente hacerlos más integrales a medida que se reconocen necesidades adicionales. Esto se ilustra con Sani-Dairy, una pequeña empresa en Johnstown, Pensilvania, que comenzó con una publicación local mensual de promoción de la salud para los empleados y sus familias, producida por cuatro empleados como una actividad “extracurricular” además de sus deberes regulares. Luego, comenzaron a planificar varios eventos de promoción de la salud a lo largo del año. A diferencia de muchas pequeñas empresas de este tamaño, Sani-Dairy enfatiza la prevención de enfermedades en su programa médico. Las pequeñas empresas también pueden reducir la complejidad de los programas de promoción de la salud al ofrecer servicios de promoción de la salud con menos frecuencia que las empresas más grandes. Los boletines y los materiales de educación sanitaria pueden distribuirse trimestralmente en lugar de mensualmente; se puede realizar un número más limitado de seminarios de salud en las estaciones apropiadas del año o vincularlos a campañas nacionales anuales como el Mes del Corazón, el Great American Smoke Out o la Semana de Prevención del Cáncer en los Estados Unidos.
  • “No se ha probado que los programas funcionen”. Las pequeñas empresas simplemente no tienen el tiempo ni los recursos para realizar análisis formales de costo-beneficio de sus programas de promoción de la salud. Se ven obligados a confiar en la experiencia anecdótica (que a menudo puede ser engañosa) o en la inferencia de la investigación realizada en entornos de grandes empresas. “Lo que tratamos de hacer es aprender de las empresas más grandes”, dice Shawn Connors, presidente del Centro Internacional de Concientización sobre la Salud, “y extrapolamos su información. Cuando demuestran que están ahorrando dinero, creemos que nos está pasando lo mismo”. Si bien gran parte de la investigación publicada que intenta validar la eficacia de la promoción de la salud tiene fallas, Pelletier ha encontrado amplia evidencia en la literatura para confirmar las impresiones de su valor (Pelletier 1991 y 1993).
  • “No tenemos la experiencia para diseñar un programa”. Si bien esto es cierto para la mayoría de los gerentes de pequeñas empresas, no tiene por qué representar una barrera. Muchas de las agencias de salud gubernamentales y voluntarias proporcionan kits gratuitos o de bajo costo con instrucciones detalladas y materiales de muestra (ver figura 1) para presentar un programa de promoción de la salud. Además, muchos ofrecen asesoramiento experto y servicios de consultoría. Finalmente, en la mayoría de las comunidades más grandes y en muchas universidades, hay consultores calificados con quienes se pueden negociar contratos a corto plazo por tarifas relativamente modestas que cubren la ayuda en el sitio para adaptar un programa de promoción de la salud en particular a las necesidades y circunstancias de una pequeña empresa y guiar su implementación. .
  • “No somos lo suficientemente grandes, no tenemos el espacio”. Esto es cierto para la mayoría de las organizaciones pequeñas, pero no tiene por qué detener un buen programa. El empleador puede “comprar” programas ofrecidos en el vecindario por hospitales locales, agencias de salud voluntarias, grupos médicos y organizaciones comunitarias al subsidiar todo o parte de cualquier tarifa que no esté cubierta por el plan de seguro de salud grupal. Muchas de estas actividades están disponibles fuera del horario laboral por la noche o los fines de semana, lo que elimina la necesidad de liberar a los empleados participantes del lugar de trabajo.

 

Figura 1. Ejemplos de kits "hágalo usted mismo" para programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo en los Estados Unidos.

Ventajas del sitio de trabajo pequeño

Si bien las pequeñas empresas enfrentan desafíos significativos relacionados con los recursos financieros y administrativos, también tienen ventajas. Estos incluyen (Muchnick-Baku y Orrick 1992):

  • Orientación familiar. Cuanto más pequeña es la organización, más probable es que los empleadores conozcan a sus empleados y sus familias. Esto puede facilitar que la promoción de la salud se convierta en un asunto empresarial-familiar que construya vínculos mientras promueve la salud.     
  • Culturas comunes de trabajo. Las organizaciones pequeñas tienen menos diversidad entre los empleados que las organizaciones más grandes, lo que facilita el desarrollo de programas más cohesivos.    
  • Interdependencia de los empleados. Los miembros de unidades pequeñas son más dependientes unos de otros. Un empleado ausente por enfermedad, especialmente si es prolongado, significa una pérdida significativa de productividad e impone una carga a los compañeros de trabajo. Al mismo tiempo, la cercanía de los miembros de la unidad hace que la presión de los compañeros sea un estimulante más eficaz para la participación en actividades de promoción de la salud.    
  • Accesibilidad de la alta dirección. En una organización más pequeña, la gerencia es más accesible, está más familiarizada con los empleados y es más probable que esté al tanto de sus problemas y necesidades personales. Además, cuanto más pequeña es la organización, más pronto es probable que el propietario/director de operaciones se involucre directamente en la toma de decisiones sobre las nuevas actividades del programa, sin los efectos a menudo embrutecedores de la burocracia que se encuentran en la mayoría de las grandes organizaciones. En una empresa pequeña, esa persona clave es más apta para brindar el apoyo de alto nivel tan vital para el éxito de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo.    
  • Uso efectivo de los recursos. Debido a que suelen ser tan limitados, las pequeñas empresas tienden a ser más eficientes en el uso de sus recursos. Es más probable que recurran a los recursos de la comunidad, como agencias sociales y de salud voluntarias, gubernamentales y empresariales, hospitales y escuelas, en busca de medios económicos para brindar información y educación a los empleados y sus familias (consulte la figura 1).

 

Seguro de Salud y Promoción de la Salud en Pequeñas Empresas

Cuanto más pequeña es la empresa, menos probable es que proporcione un seguro de salud grupal a los empleados y sus dependientes. Es difícil para un empleador reclamar la preocupación por la salud de los empleados como base para ofrecer actividades de promoción de la salud cuando no se dispone de un seguro de salud básico. Incluso cuando se hace accesible, las exigencias de costo restringen a muchas pequeñas empresas a programas de seguro de salud "básicos" con cobertura muy limitada.

Por otro lado, muchos planes grupales cubren exámenes médicos periódicos, mamografías, pruebas de Papanicolaou, inmunizaciones y cuidado de niños/bebés. Desafortunadamente, el costo de bolsillo de cubrir las tarifas deducibles y los copagos requeridos antes de que se paguen los beneficios asegurados a menudo actúa como un impedimento para usar estos servicios preventivos. Para superar esto, algunos empleadores han hecho arreglos para reembolsar a los empleados la totalidad o parte de estos gastos; a otros les resulta menos problemático y costoso simplemente pagarlos como un gasto operativo.

Además de incluir servicios preventivos en su cobertura, algunas compañías de seguros de salud ofrecen programas de promoción de la salud a los titulares de pólizas grupales, generalmente por una tarifa, pero a veces sin cargos adicionales. Estos programas generalmente se enfocan en materiales impresos y audiovisuales, pero algunos son más completos. Algunos son especialmente adecuados para las pequeñas empresas.

En un número cada vez mayor de áreas, las empresas y otros tipos de organizaciones han formado coaliciones de "acción de la salud" para desarrollar información y comprensión, así como respuestas a los problemas relacionados con la salud que los acosan a ellos y a sus comunidades. Muchas de estas coaliciones brindan asistencia a sus miembros para diseñar e implementar programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Además, los consejos de bienestar han estado apareciendo en un número creciente de comunidades donde fomentan la implementación de actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo y en toda la comunidad.

Sugerencias para pequeñas empresas

Las siguientes sugerencias ayudarán a garantizar el inicio y la operación exitosos de un programa de promoción de la salud en una pequeña empresa:

  • Integrar el programa con otras actividades de la empresa. El programa será más efectivo y menos costoso cuando se integre con los planes de beneficios y seguros de salud grupales para empleados, las políticas de relaciones laborales y el entorno corporativo, y la estrategia comercial de la empresa. Lo que es más importante, debe coordinarse con las políticas y prácticas de seguridad y salud ocupacional y ambiental de la empresa.    
  • Analice los datos de costos tanto para los empleados como para la empresa. Lo que los empleados quieren, lo que necesitan y lo que la empresa puede pagar puede ser muy diferente. La empresa debe ser capaz de asignar los recursos necesarios para el programa en términos de desembolsos financieros y el tiempo y esfuerzo de los empleados involucrados. Sería inútil lanzar un programa que no puede continuar por falta de recursos. Al mismo tiempo, las proyecciones presupuestarias deben incluir aumentos en las asignaciones de recursos para cubrir la expansión del programa a medida que se arraiga y crece.    
  • Involucrar a los empleados y sus representantes. Una muestra representativa de la fuerza laboral, es decir, la alta dirección, los supervisores y los trabajadores de base, debe participar en el diseño, la implementación y la evaluación del programa. Donde haya un sindicato, su liderazgo y delegados sindicales deberían estar igualmente involucrados. A menudo, una invitación para copatrocinar el programa desactivará la oposición latente de un sindicato a los programas de la empresa destinados a mejorar el bienestar de los empleados, si existe; también puede servir para estimular al sindicato a trabajar para que otras empresas de la misma industria o área repliquen el programa.    
  • Involucrar a los cónyuges y dependientes de los empleados. Los hábitos de salud suelen ser característicos de la familia. Los materiales educativos deben estar dirigidos al hogar y, en la medida de lo posible, se debe alentar a los cónyuges de los empleados y otros miembros de la familia a participar en las actividades.    
  • Obtener el respaldo y la participación de la alta dirección. Los altos ejecutivos de la empresa deben respaldar públicamente el programa y confirmar su valor al participar en algunas de las actividades.    
  • Colaborar con otras organizaciones. Siempre que sea posible, logre economías de escala uniendo fuerzas con otras organizaciones locales, utilizando instalaciones comunitarias, etc.    
  • Mantenga la información personal confidencial. Asegúrese de mantener la información personal sobre problemas de salud, resultados de pruebas e incluso la participación en actividades particulares fuera de los archivos personales y evite la posible estigmatización manteniéndola confidencial.
  • Dale al programa un tema positivo y sigue cambiándolo. Dar al programa un perfil alto y publicitar ampliamente sus objetivos. Sin abandonar ninguna actividad útil, cambie el énfasis del programa para generar nuevo interés y evitar parecer estancado. Una forma de lograr esto es aprovechar los programas nacionales y comunitarios como el Mes Nacional del Corazón y la Semana de la Diabetes en los Estados Unidos.
  • Haga que sea fácil involucrarse. Las actividades que no se pueden acomodar en el lugar de trabajo deben ubicarse en lugares convenientes cercanos en la comunidad. Cuando no sea factible programarlas durante el horario de trabajo, podrán realizarse durante la hora del almuerzo o al final de un turno de trabajo; para algunas actividades, las noches o los fines de semana pueden ser más convenientes.
  • Considere ofrecer incentivos y premios. Los incentivos comúnmente utilizados para alentar la participación en el programa y reconocer los logros incluyen tiempo libre, reembolsos parciales o del 100 % de cualquier tarifa, reducción en la contribución del empleado a las primas del plan de seguro médico grupal (seguro médico "clasificado por riesgo"), certificados de regalo de comerciantes locales, modesto premios como camisetas, relojes o joyas de bajo costo, uso de un espacio de estacionamiento preferente y reconocimiento en los boletines de la empresa o en los tablones de anuncios del lugar de trabajo.
  • Evaluar el programa. El número de participantes y sus tasas de abandono demostrarán la aceptabilidad de actividades particulares. Los cambios medibles, como dejar de fumar, perder o ganar peso, niveles más bajos de presión arterial o colesterol, índices de condición física, etc., pueden usarse para evaluar su efectividad. Se pueden utilizar encuestas periódicas a los empleados para evaluar las actitudes hacia el programa y obtener sugerencias para mejorar. Y la revisión de datos tales como el ausentismo, la rotación, la evaluación de los cambios en la cantidad y calidad de la producción y la utilización de los beneficios de atención médica puede demostrar el valor del programa para la organización.

 

Conclusión

Si bien existen importantes desafíos que superar, no son insuperables. Los programas de promoción de la salud pueden ser no menos valiosos, ya veces incluso más, en las organizaciones pequeñas que en las más grandes. Aunque es difícil obtener datos válidos, se puede esperar que produzcan rendimientos similares de mejora con respecto a la salud, el bienestar, la moral y la productividad de los empleados. Para lograr esto con recursos que a menudo son limitados, se requiere una planificación e implementación cuidadosas, el respaldo y apoyo de los altos ejecutivos, la participación de los empleados y sus representantes, la integración del programa de promoción de la salud con las políticas y prácticas de salud y seguridad de la organización, una plan de seguro médico y políticas y acuerdos de gestión laboral apropiados, y utilización de materiales y servicios gratuitos o de bajo costo disponibles en la comunidad.

 

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Las funciones principales del servicio de salud de los empleados son el tratamiento de lesiones y enfermedades agudas que ocurren en el lugar de trabajo, la realización de exámenes de aptitud para el trabajo (Cowell 1986) y la prevención, detección y tratamiento de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Sin embargo, también puede desempeñar un papel importante en los programas preventivos y de mantenimiento de la salud. En este artículo se prestará especial atención a los servicios “hands on” que esta unidad corporativa pueda prestar en este sentido.

Desde sus inicios, la unidad de salud del trabajador ha servido como un punto focal para la prevención de problemas de salud no ocupacionales. Las actividades tradicionales han incluido la distribución de materiales de educación para la salud; la producción de artículos de promoción de la salud por miembros del personal para su publicación en periódicos de la empresa; y, quizás lo más importante, velar por que los médicos y enfermeras del trabajo se mantengan atentos a la conveniencia de la consejería de salud preventiva en el curso de encuentros con empleados con problemas de salud potenciales o emergentes observados incidentalmente. Los exámenes periódicos de vigilancia de la salud para detectar los efectos potenciales de los riesgos laborales han demostrado con frecuencia un problema de salud no relacionado con el trabajo incipiente o temprano.

El director médico está estratégicamente situado para desempeñar un papel central en los programas preventivos de la organización. Las ventajas significativas que acompañan a este puesto incluyen la oportunidad de incorporar componentes preventivos en los servicios relacionados con el trabajo, la consideración generalmente alta de los empleados y las relaciones ya establecidas con gerentes de alto nivel a través de las cuales se pueden implementar cambios deseables en la estructura y el entorno de trabajo y los recursos para un programa de prevención eficaz obtenido.

En algunos casos, los programas preventivos no ocupacionales se ubican en otras partes de la organización, por ejemplo, en los departamentos de personal o recursos humanos. Por lo general, esto no es prudente, pero puede ser necesario cuando, por ejemplo, estos programas son proporcionados por diferentes contratistas externos. Donde exista tal separación, debería haber al menos coordinación y estrecha colaboración con el servicio de salud de los empleados.

Según la naturaleza y la ubicación del lugar de trabajo y el compromiso de la organización con la prevención, estos servicios pueden ser muy completos y cubrir prácticamente todos los aspectos de la atención de la salud, o pueden ser bastante mínimos y brindar solo materiales de información de salud limitados. Los programas integrales son deseables cuando el lugar de trabajo está ubicado en un área aislada donde se carece de servicios comunitarios; en tales situaciones, el empleador debe brindar amplios servicios de atención médica, a menudo también a las personas a cargo de los empleados, para atraer y retener una fuerza laboral leal, saludable y productiva. El otro extremo del espectro suele encontrarse en situaciones en las que existe un sólido sistema de atención de la salud basado en la comunidad o en las que la organización es pequeña, tiene pocos recursos o, independientemente del tamaño, es indiferente a la salud y el bienestar de la fuerza laboral.

En lo que sigue, ninguno de estos extremos será objeto de consideración; en cambio, la atención se centrará en la situación más común y deseable donde las actividades y los programas proporcionados por la unidad de salud del empleado complementan y complementan los servicios proporcionados en la comunidad.

Organización de Servicios Preventivos

Por lo general, los servicios preventivos en el lugar de trabajo incluyen educación y capacitación en salud, evaluaciones y exámenes de salud periódicos, programas de detección para problemas de salud particulares y asesoramiento sobre salud.

La participación en cualquiera de estas actividades debe considerarse voluntaria, y cualquier hallazgo y recomendación individual debe mantenerse confidencial entre el personal de salud del empleado y el empleado, aunque, con el consentimiento del empleado, los informes pueden enviarse a su médico personal. . Operar de otra manera es impedir que cualquier programa sea verdaderamente efectivo. Se han aprendido lecciones duras y se siguen aprendiendo sobre la importancia de tales consideraciones. Los programas que no gozan de la credibilidad y la confianza de los empleados tendrán una participación escasa o nula. Y si los programas son percibidos como ofrecidos por la gerencia de alguna manera egoísta o manipuladora, tienen pocas posibilidades de lograr algún bien.

Idealmente, los servicios de salud preventiva en el lugar de trabajo son proporcionados por personal adscrito a la unidad de salud de los empleados, a menudo en colaboración con un departamento interno de educación de los empleados (si existe). Cuando el personal no tiene el tiempo o la experiencia necesaria o cuando se requiere equipo especial (por ejemplo, con mamografía), los servicios pueden obtenerse mediante la contratación de un proveedor externo. Como reflejo de las peculiaridades de algunas organizaciones, estos contratos a veces los organiza un gerente fuera de la unidad de salud del empleado; este suele ser el caso en las organizaciones descentralizadas cuando los gerentes de planta locales negocian dichos contratos de servicios con proveedores comunitarios. Sin embargo, es deseable que el director médico sea el responsable de establecer el marco del contrato, verificar las capacidades de los proveedores potenciales y monitorear su desempeño. En tales casos, si bien se pueden proporcionar informes agregados a la gerencia, los resultados individuales deben ser enviados y retenidos por el servicio de salud del empleado o mantenidos en archivos confidenciales secuestrados por el contratista. En ningún momento se debe permitir que dicha información de salud forme parte del archivo de recursos humanos del empleado. Una de las grandes ventajas de contar con una unidad de salud ocupacional es no solo poder mantener los registros de salud separados de los demás registros de la empresa bajo la supervisión de un profesional de salud ocupacional, sino también la oportunidad de utilizar esta información como base para un seguimiento discreto. -up para asegurarse de que no se ignoren las recomendaciones médicas importantes. Idealmente, la unidad de salud del empleado, cuando sea posible junto con el médico personal del empleado, brindará o supervisará la prestación de los servicios terapéuticos o de diagnóstico recomendados. Otros miembros del personal del servicio de salud de los empleados, como fisioterapeutas, masajistas, especialistas en ejercicio, nutricionistas, psicólogos y consejeros de salud también brindarán su experiencia especial según sea necesario.

Las actividades de promoción y protección de la salud de la unidad de salud del empleado deben complementar su función principal de prevención y tratamiento de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Cuando se introducen y gestionan adecuadamente, mejorarán en gran medida el programa básico de salud y seguridad en el trabajo, pero en ningún momento deben desplazarlo o dominarlo. Asignar la responsabilidad de los servicios de salud preventiva a la unidad de salud de los empleados facilitará la perfecta integración de ambos programas y permitirá una utilización óptima de los recursos críticos.

Elementos del programa

Educación y entrenamiento

El objetivo aquí es informar y motivar a los empleados, y sus dependientes, para seleccionar y mantener un estilo de vida más saludable. La intención es capacitar a los empleados para que cambien su propio comportamiento de salud para que vivan vidas más largas, saludables, productivas y placenteras.

Se puede utilizar una variedad de técnicas de comunicación y estilos de presentación. Una serie de folletos atractivos y fáciles de leer puede ser muy útil cuando hay restricciones presupuestarias. Pueden ofrecerse en estantes de la sala de espera, distribuirse por correo de la empresa o enviarse por correo a los hogares de los empleados. Quizás sean más útiles cuando se entregan al empleado cuando se está discutiendo un problema de salud en particular. El director médico o la persona que dirige el programa preventivo debe asegurarse de que su contenido sea preciso, relevante y presentado en un lenguaje y términos que los empleados entiendan (se pueden requerir ediciones separadas para diferentes cohortes de una fuerza laboral diversa).

Se pueden organizar reuniones en la planta para presentaciones del personal de salud de los empleados u oradores invitados sobre temas de salud de interés. Las reuniones a la hora del almuerzo de "bolsa marrón" (es decir, los empleados traen almuerzos de picnic a la reunión y comen mientras escuchan) son un mecanismo popular para realizar este tipo de reuniones sin interferir con los horarios de trabajo. Los pequeños grupos de enfoque interactivos dirigidos por un profesional de la salud bien informado son especialmente beneficiosos para los trabajadores que comparten un problema de salud en particular; la presión de grupo a menudo constituye una poderosa motivación para el cumplimiento de las recomendaciones de salud. La consejería individual, por supuesto, es excelente pero requiere mucha mano de obra y debe reservarse solo para situaciones especiales. Sin embargo, el acceso a una fuente de información confiable siempre debe estar disponible para los empleados que puedan tener preguntas.

Los temas pueden incluir dejar de fumar, manejo del estrés, consumo de alcohol y drogas, nutrición y control de peso, inmunizaciones, consejos para viajar y enfermedades de transmisión sexual. A menudo se hace especial hincapié en el control de factores de riesgo de enfermedades cardiovasculares y cardíacas como la hipertensión y los patrones anómalos de lípidos en la sangre. Otros temas que se abordan a menudo incluyen el cáncer, la diabetes, las alergias, el cuidado personal de dolencias menores comunes y la seguridad en el hogar y en la carretera.

Ciertos temas se prestan a la demostración y participación activas. Estos incluyen capacitación en reanimación cardiopulmonar, capacitación en primeros auxilios, ejercicios para prevenir el esfuerzo repetitivo y el dolor de espalda, ejercicios de relajación e instrucción en defensa personal, especialmente populares entre las mujeres.

Finalmente, las ferias de salud periódicas con exhibiciones de agencias de salud voluntarias locales y puestos que ofrecen procedimientos de detección masiva son una forma popular de generar entusiasmo e interés.

Exámenes médicos periódicos

Además de los exámenes periódicos de vigilancia de la salud requeridos o recomendados para los empleados expuestos a riesgos laborales o ambientales particulares, muchas unidades de salud de los empleados ofrecen chequeos médicos periódicos más o menos completos. Cuando los recursos de personal y equipo son limitados, se pueden hacer arreglos para que se realicen, a menudo a expensas del empleador, en instalaciones locales o en consultorios médicos privados (es decir, por contratistas). Para los lugares de trabajo en comunidades donde dichos servicios no están disponibles, se pueden hacer arreglos para que un proveedor traiga una unidad de examen móvil a la planta o instale camionetas de examen en el área de estacionamiento.

Originalmente, en la mayoría de las organizaciones, estos exámenes estaban disponibles solo para ejecutivos y gerentes senior. En algunos, se extendieron a los rangos inferiores a los empleados que habían prestado un número requerido de años de servicio o que tenían un problema médico conocido. Con frecuencia incluían una historia médica completa y un examen físico complementado con una extensa batería de pruebas de laboratorio, exámenes de rayos X, electrocardiogramas y pruebas de esfuerzo, y exploración de todos los orificios corporales disponibles. Siempre que la empresa estuviera dispuesta a pagar sus tarifas, las instalaciones de examen con una inclinación empresarial se apresuraron a agregar pruebas a medida que se disponía de nueva tecnología. En organizaciones preparadas para ofrecer un servicio aún más elaborado, los exámenes se realizaron como parte de una corta estadía en un balneario popular. Si bien a menudo presentaban hallazgos importantes y útiles, los falsos positivos también eran frecuentes y, por decir lo mínimo, los exámenes realizados en este entorno eran costosos.

En las últimas décadas, como reflejo de las crecientes presiones económicas, la tendencia al igualitarismo y, en particular, la acumulación de evidencias sobre la conveniencia y utilidad de los diferentes elementos de estos exámenes, han hecho que estén al mismo tiempo más disponibles en la fuerza laboral y menos integrales. .

El Grupo de trabajo de servicios preventivos de EE. UU. publicó una evaluación de la eficacia de 169 intervenciones preventivas (1989). La Figura 1 presenta un programa útil de por vida de exámenes preventivos y pruebas para adultos sanos en puestos gerenciales de bajo riesgo (Guidotti, Cowell y Jamieson 1989) Gracias a tales esfuerzos, los exámenes médicos periódicos son cada vez menos costosos y más eficientes.

Figura 1. Programa de seguimiento de la salud a lo largo de la vida.

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Exámenes de salud periódicos

Estos programas están diseñados para detectar lo antes posible condiciones de salud o procesos de enfermedades reales que son susceptibles de una intervención temprana para su cura o control y para detectar signos y síntomas tempranos asociados con malos hábitos de estilo de vida, que si se modifican prevendrán o retrasarán la aparición de enfermedades. o envejecimiento prematuro.

El enfoque suele ser hacia las condiciones cardiorrespiratorias, metabólicas (diabetes) y musculoesqueléticas (espalda, esfuerzo repetitivo) y la detección temprana del cáncer (colorrectal, de pulmón, de útero y de mama).

Algunas organizaciones ofrecen una evaluación periódica de riesgos para la salud (HRA, por sus siglas en inglés) en forma de cuestionario que investiga los hábitos de salud y los síntomas potencialmente significativos, a menudo complementados con mediciones físicas como la altura y el peso, el grosor de los pliegues cutáneos, la presión arterial, el análisis de orina y la “prueba del palillo”. colesterol en la sangre por pinchazo en el dedo”. Otros llevan a cabo programas de detección masiva dirigidos a problemas de salud individuales; los que están destinados a examinar sujetos para detectar hipertensión, diabetes, nivel de colesterol en sangre y cáncer son los más comunes. Está más allá del alcance de este artículo discutir qué pruebas de detección son más útiles. Sin embargo, el director médico puede desempeñar un papel fundamental en la selección de los procedimientos más apropiados para la población y en la evaluación de la sensibilidad, la especificidad y los valores predictivos de las pruebas particulares que se están considerando. Particularmente cuando se emplea personal temporal o proveedores externos para dichos procedimientos, es importante que el director médico verifique sus calificaciones y capacitación para asegurar la calidad de su desempeño. Igualmente importantes son la pronta comunicación de los resultados a las personas que se someten a las pruebas de detección, la disponibilidad inmediata de pruebas de confirmación y otros procedimientos de diagnóstico para las personas con resultados positivos o equívocos, el acceso a información confiable para las personas que puedan tener preguntas y un sistema de seguimiento organizado para fomentar el cumplimiento de las recomendaciones. Cuando no existe un servicio de salud para los empleados o se excluye su participación en el programa de detección, estas consideraciones a menudo se descuidan, con el resultado de que el valor del programa se ve amenazado.

Condición física

En muchas organizaciones más grandes, los programas de acondicionamiento físico constituyen el núcleo del programa de promoción y mantenimiento de la salud. Estos incluyen actividades aeróbicas para acondicionar el corazón y los pulmones, y ejercicios de fuerza y ​​estiramiento para acondicionar el sistema musculoesquelético.

En las organizaciones que cuentan con un gimnasio en la planta, a menudo se coloca bajo la dirección del servicio de salud de los empleados. Con tal vínculo, está disponible no solo para programas de acondicionamiento físico, sino también para ejercicios preventivos y correctivos para el dolor de espalda, síndromes de mano y hombro y otras lesiones. También facilita el seguimiento médico de programas especiales de ejercicio para empleados que han regresado al trabajo después de un embarazo, cirugía o infarto de miocardio.

Los programas de acondicionamiento físico pueden ser efectivos, pero deben ser estructurados y guiados por personal capacitado que sepa cómo guiar a las personas físicamente no aptas y con discapacidades a un estado de forma física adecuada. Para evitar efectos potencialmente adversos, cada individuo que ingrese a un programa de acondicionamiento físico debe tener una evaluación médica adecuada, que puede ser realizada por el servicio de salud del empleado.

Programa de Evaluación

El director médico se encuentra en una posición ventajosa única para evaluar el programa de educación y promoción de la salud de la organización. Los datos acumulativos de las evaluaciones periódicas de riesgos para la salud, los exámenes y exámenes médicos, las visitas al servicio de salud de los empleados, las ausencias debidas a enfermedades y lesiones, etc., agregados para una cohorte particular de empleados o la fuerza laboral en su conjunto, pueden cotejarse con la productividad. evaluaciones, compensación del trabajador y costos del seguro de salud y otra información de gestión para proporcionar, con el tiempo, una estimación de la eficacia del programa. Dichos análisis también pueden identificar brechas y deficiencias que sugieran la necesidad de modificar el programa y, al mismo tiempo, pueden demostrar a la gerencia la conveniencia de continuar con la asignación de los recursos necesarios. Se han publicado fórmulas para calcular el costo/beneficio de estos programas (Guidotti, Cowell y Jamieson 1989).

Conclusión

Existe amplia evidencia en la literatura mundial que respalda los programas de salud preventiva en el lugar de trabajo (Pelletier 1991 y 1993). El servicio de salud del trabajador es un espacio singularmente ventajoso para llevar a cabo estos programas o, al menos, participar en su diseño y monitorear su implementación y resultados. El director médico está estratégicamente ubicado para integrar estos programas con actividades dirigidas a la salud y seguridad ocupacional de manera que promuevan ambos objetivos en beneficio tanto de los empleados individuales (y sus familias, cuando se incluyen en el programa) como de la organización.

 

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Introducción

La organización

James Maclaren Industries Inc., el entorno industrial utilizado para este estudio de caso, es una empresa de pulpa y papel ubicada en la parte occidental de la provincia de Quebec, Canadá. Una subsidiaria de Noranda Forest, Inc., tiene tres divisiones principales: una planta de pulpa de madera dura, una planta de papel prensa de madera triturada e instalaciones de energía hidroeléctrica. La industria de celulosa y papel es la industria local predominante y la empresa en estudio tiene más de 100 años. La población laboral, aproximadamente 1,000 empleados, es de base local y, con frecuencia, varias generaciones de una misma familia han trabajado para este empleador. El idioma de trabajo es el francés, pero la mayoría de los empleados son funcionalmente bilingües y hablan francés e inglés. Hay una larga historia (más de 40 años) de servicios de salud en el trabajo basados ​​en empresas. Si bien los servicios fueron inicialmente de una naturaleza "tradicional" más antigua, ha habido una tendencia creciente hacia el enfoque preventivo durante los últimos años. Esto es coherente con la filosofía de “mejora continua” que se adopta en toda la organización Maclaren.

Prestación de servicios de salud en el trabajo

El médico de salud ocupacional tiene responsabilidades corporativas y de sitio y reporta directamente a los directores de salud, seguridad y mejora continua. El último puesto reporta directamente al presidente de la empresa. Se emplean enfermeras de salud ocupacional de tiempo completo en los dos sitios principales (la planta de celulosa tiene 390 empleados y la planta de papel para periódicos tiene 520 empleados) e informan directamente al médico sobre todos los problemas relacionados con la salud. La enfermera que trabaja en la división de papel periódico también es responsable de la división de energía/forestal (60 empleados) y de la oficina central (50 empleados). Un higienista corporativo de tiempo completo y personal de seguridad en las tres instalaciones completan el equipo de profesionales de salud y relacionados con la salud.

El enfoque preventivo

La prevención de enfermedades y lesiones es impulsada por el equipo de salud ocupacional e higiene industrial y seguridad con aportes de todas las partes interesadas. Los métodos utilizados con frecuencia no diferencian entre la prevención relacionada con el trabajo y la no relacionada con el trabajo. Se considera que la prevención refleja una actitud o cualidad de un empleado, una actitud que no termina ni comienza en el límite de la planta. Otro atributo de esta filosofía es la creencia de que la prevención es susceptible de mejora continua, una creencia fomentada por el enfoque de la empresa para auditar sus diversos programas.

Mejora continua de los programas de prevención

Los programas de auditoría de salud, higiene industrial, medio ambiente, preparación para emergencias y seguridad son una parte integral del enfoque de mejora continua. Los hallazgos de la auditoría, aunque abordan cuestiones de cumplimiento de políticas y leyes, también hacen hincapié en las "mejores prácticas de gestión" en aquellas áreas que se consideran susceptibles de mejora. De esta manera, los programas de prevención se evalúan repetidamente y se presentan ideas que se utilizan para promover los objetivos preventivos de la salud ocupacional y programas relacionados.

Evaluaciones de salud

Se realizan evaluaciones de salud previas a la colocación para todos los empleados nuevos. Estos están diseñados para reflejar los riesgos de exposición (químicos, físicos o biológicos) presentes en el lugar de trabajo. Las recomendaciones que indican la aptitud para el trabajo y las restricciones laborales específicas se basan en los resultados de la evaluación de salud previa a la colocación. Estas recomendaciones están diseñadas para disminuir el riesgo de lesiones y enfermedades de los empleados. La enseñanza de la salud es parte de la evaluación de la salud y está destinada a familiarizar mejor a los empleados con el impacto humano potencial de los peligros en el lugar de trabajo. También se enfatizan las medidas para disminuir el riesgo, en particular las relacionadas con la salud personal.

Los programas continuos de evaluación de la salud se basan en la exposición a peligros y los riesgos en el lugar de trabajo. El programa de conservación de la audición es un excelente ejemplo de un programa diseñado para prevenir un impacto en la salud. El énfasis está en la reducción del ruido en la fuente y los empleados participan en la evaluación de las prioridades de reducción del ruido. Cada cinco años se realiza una evaluación audiométrica. Esta evaluación brinda una excelente oportunidad para asesorar a los empleados sobre los signos y síntomas de la pérdida auditiva inducida por el ruido y las medidas preventivas, al mismo tiempo que ayuda en la evaluación de la eficacia del programa de control. Se recomienda a los empleados que sigan el mismo consejo fuera del trabajo, es decir, que usen protección auditiva y disminuyan su exposición.

También se llevan a cabo evaluaciones de salud específicas de riesgo para los trabajadores involucrados en asignaciones de trabajo especiales, como extinción de incendios, trabajo de rescate, operaciones de plantas de tratamiento de agua, tareas que requieren una exposición excesiva al calor, operación de grúas y conducción. De manera similar, los empleados que usan respiradores deben someterse a una evaluación para determinar su aptitud médica para usar el respirador. También se evalúan los riesgos de exposición en los que incurren los empleados de los contratistas.

Comunicación de peligros para la salud

Existe un requisito legal de comunicar información sobre peligros para la salud y riesgos para la salud a todos los empleados. Esta es una tarea extensa e incluye enseñar a los empleados sobre los efectos en la salud de las sustancias designadas a las que pueden estar expuestos. Los ejemplos de tales sustancias incluyen una variedad de peligros respiratorios que pueden ser subproductos de las reacciones de otros materiales o pueden representar un peligro de exposición directa: uno podría nombrar a este respecto materiales como dióxido de azufre; sulfuro de hidrógeno; cloro; Dioxido de cloro; monóxido de carbono; óxidos de nitrógeno y humos de soldadura. Las hojas de datos de seguridad de materiales (MSDS) son la principal fuente de información sobre este tema. Desafortunadamente, las MSDS de los proveedores a menudo carecen de la calidad necesaria de información sobre salud y toxicidad y es posible que no estén disponibles en los dos idiomas oficiales. Esta deficiencia se está abordando en uno de los sitios de la compañía (y se extenderá a los otros sitios) a través del desarrollo de hojas de información de salud de una página basadas en una base de datos extensa y respetada (utilizando un sistema de software de generación de MSDS disponible comercialmente) . Este proyecto se llevó a cabo con el apoyo de la empresa por parte de los miembros del comité de seguridad y salud conjunto obrero-patronal, un proceso que no solo resolvió un problema de comunicación, sino que fomentó la participación de todas las partes del lugar de trabajo.

Programas de detección de colesterol

La compañía ha puesto a disposición de los empleados en todos los sitios un programa voluntario de detección de colesterol. Ofrece consejos sobre las ramificaciones para la salud de los niveles altos de colesterol, seguimiento médico cuando esté indicado (realizado por médicos de familia) y nutrición. Donde existen servicios de cafetería en el sitio, se ofrecen alternativas de alimentos nutritivos a los empleados. El personal de salud también pone a disposición de los empleados y sus familias folletos sobre nutrición para ayudarlos a comprender y disminuir los factores de riesgo para la salud personal.

Programas de detección de presión arterial

Tanto en conjunto con los programas comunitarios anuales (“Mes del Corazón”) sobre la salud del corazón, como de manera regular, la compañía alienta a los empleados a controlar su presión arterial y, cuando sea necesario, controlarla. Se brinda asesoramiento a los empleados para ayudarlos, e indirectamente a sus familias, a comprender los problemas de salud relacionados con la hipertensión y buscar ayuda a través de los recursos médicos de su comunidad si se necesita más seguimiento o tratamiento.

Programas de asistencia para empleados y familiares.

Los problemas que tienen un impacto en el desempeño de los empleados son con frecuencia el resultado de dificultades fuera del lugar de trabajo. En muchos casos, estos reflejan dificultades relacionadas con la esfera social del empleado, ya sea en el hogar o en la comunidad. Existen sistemas de derivación internos y externos. La compañía ha tenido un programa de asistencia confidencial para empleados (y, más recientemente, familiares) durante más de cinco años. El programa asiste a alrededor del 5% de la población de empleados anualmente. Es bien publicitado y se alienta el uso temprano del programa. Los comentarios recibidos de los empleados indican que el programa ha sido un factor importante para minimizar o prevenir el deterioro del desempeño laboral. Las principales razones para usar el programa de asistencia reflejan problemas familiares y sociales (90%); los problemas de alcohol y drogas representan sólo un pequeño porcentaje del total de casos atendidos (10%).

Como parte del programa de asistencia al empleado, la instalación ha instituido un proceso de información sobre incidentes graves. Los incidentes graves, como muertes o accidentes importantes, pueden tener un efecto extremadamente perturbador en los empleados. También existe la posibilidad de consecuencias significativas a largo plazo, no solo para el funcionamiento eficiente de la empresa sino, más particularmente, para las personas involucradas en el incidente.

Los programas de bienestar

Un desarrollo reciente ha sido la decisión de dar los primeros pasos hacia el desarrollo de un programa de "bienestar" que tiene como objetivo la prevención de enfermedades en un enfoque integrado. Este programa tiene varios componentes: aptitud cardiorrespiratoria; condición física; nutrición; dejar de fumar; manejo del estrés; cuidado de la espalda; prevención del cáncer y abuso de sustancias. Varios de estos temas se han mencionado anteriormente en este estudio de caso. Sin embargo, otros (no discutidos en este artículo) se implementarán de manera gradual.

Programas especiales de comunicación.

  1. VIH / SIDA. El advenimiento del VIH/SIDA en la población general señaló la necesidad de comunicar información a la comunidad laboral por dos razones: para disipar el miedo al contagio en caso de que se conozca un caso entre la población de empleados y para garantizar que los empleados conozcan las medidas preventivas y los hechos “reales” sobre la comunicabilidad. Se organizó un programa de comunicación para cumplir con estos dos objetivos y se puso a disposición de los empleados de forma voluntaria. También se pueden obtener folletos y literatura en los centros de salud.
  2. Comunicación de resultados de estudios de investigación. Los siguientes son ejemplos de dos comunicados recientes sobre estudios de investigación de salud en áreas que se consideraron de especial interés para los empleados.
  3. Estudios de campo electromagnético. Los resultados del estudio del campo electromagnético realizado por Electricité (EDF), Hydro Quebec y Ontario Hydro (Thériault 1994) se comunicaron a todos los empleados expuestos y potencialmente expuestos. Los objetivos detrás de la comunicación eran prevenir el miedo injustificado y garantizar que los empleados tuvieran conocimiento de primera mano de los problemas que afectan su lugar de trabajo y, potencialmente, su salud.
  4. Estudios de resultados de salud. Varios estudios en la industria de la pulpa y el papel se relacionan con los resultados de salud del trabajo en esta industria. Los resultados que se investigan incluyen la incidencia del cáncer y la mortalidad por cáncer. Las comunicaciones a los empleados están previstas para asegurar su conocimiento de la existencia de los estudios y, cuando estén disponibles, para compartir los resultados. Los objetivos son aliviar el miedo y asegurar que los empleados tengan la oportunidad de conocer los resultados de los estudios pertinentes a sus ocupaciones.
  5. Temas de interés de la comunidad. Como parte de su enfoque preventivo, la empresa se acercó a los médicos de la comunidad y los invitó a recorrer el lugar de trabajo y reunirse con el personal de salud e higiene ocupacional. Paralelamente se han realizado presentaciones relacionadas con temas relevantes para la salud y la industria de la celulosa y el papel. Esto ha ayudado a los médicos locales a comprender las condiciones de trabajo, incluidas las posibles exposiciones peligrosas, así como los requisitos laborales de los empleados. Como resultado, la compañía y los médicos han trabajado en conjunto para disminuir los posibles efectos nocivos de lesiones y enfermedades. También se han realizado reuniones comunitarias para proporcionar a las comunidades información sobre temas ambientales relacionados con las operaciones de la empresa y para dar a los ciudadanos locales la oportunidad de hacer preguntas sobre asuntos de interés (incluidos los problemas de salud). La prevención se lleva así al nivel comunitario.
  6. Tendencias futuras en prevención. Se están considerando técnicas de modificación del comportamiento para mejorar aún más el nivel general de salud de los trabajadores y para disminuir las lesiones y enfermedades. Estas modificaciones no solo tendrán un efecto positivo en la salud del trabajador en el lugar de trabajo, sino que también se trasladarán al entorno doméstico.

 

La participación de los empleados en la toma de decisiones de seguridad y salud ya existe a través de los Comités Conjuntos de Salud y Seguridad. Se están buscando activamente oportunidades para extender la asociación a empleados en otras áreas.

Conclusiones

Los elementos esenciales del programa en Maclaren son:

  • un firme compromiso de la dirección con la promoción y la protección de la salud
  • integración de los programas de salud ocupacional con aquellos dirigidos a problemas de salud no ocupacional
  • participación de todas las partes del lugar de trabajo en la planificación, implementación y evaluación del programa
  • coordinación con centros de atención de la salud basados ​​en la comunidad y proveedores y agencias
  • un enfoque incremental para la expansión del programa
  • auditorías de la eficacia del programa para identificar los problemas que deben abordarse y las áreas donde los programas pueden fortalecerse, combinados con planes de acción para garantizar actividades de seguimiento adecuadas
  • integración efectiva de todas las actividades ambientales, de salud, higiene y seguridad.

 

Este estudio de caso se ha centrado en los programas existentes diseñados para mejorar la salud de los empleados y prevenir efectos en la salud innecesarios y no deseados. Las oportunidades para mejorar aún más este enfoque son ilimitadas y particularmente acordes con la filosofía de mejora continua de la empresa.

 

 

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First Chicago Corporation es la sociedad de cartera del First National Bank of Chicago, el undécimo banco más grande de los Estados Unidos. La corporación tiene 18,000 empleados, el 62% de los cuales son mujeres. La edad media es de 36.6 años. La mayoría de sus empleados se encuentran en los estados de Illinois, Nueva York, Nueva Jersey y Delaware. Hay aproximadamente 100 sitios de trabajo individuales que varían en tamaño desde 10 hasta más de 4,000 empleados. Los seis más grandes, cada uno con más de 500 empleados (que comprenden en conjunto el 80% de la fuerza laboral), tienen unidades de salud para empleados administradas por el Departamento Médico de la oficina central en colaboración con el gerente local de recursos humanos. Los sitios de trabajo pequeños son atendidos por enfermeras de salud ocupacional visitantes y participan en programas a través de materiales impresos, cintas de video y comunicación telefónica y, para programas especiales, por contrato con proveedores basados ​​en la comunidad local.

En 1982, los Departamentos Médico y de Administración de Beneficios de la compañía establecieron un Programa de Bienestar integral que es administrado por el Departamento Médico. Sus objetivos incluían mejorar la salud general de los empleados y sus familias para reducir al máximo los costos innecesarios de salud y discapacidad.

Necesidad de datos de atención médica

Para que First Chicago obtenga algún grado de control sobre la escalada de sus costos de atención médica, los departamentos médico y de beneficios de la compañía acordaron que se requería una comprensión detallada de las fuentes de los gastos. En 1987, su frustración por la calidad y cantidad inadecuadas de los datos de atención de la salud disponibles la llevó a diseñar, implementar y evaluar estratégicamente sus programas de promoción de la salud. Se contrataron dos consultores de sistemas de información para ayudar a construir una base de datos interna que eventualmente se conoció como el Sistema de Información de Medicina y Enfermería Ocupacional (OMNI) (Burton y Hoy 1991). Para mantener su confidencialidad, el sistema reside en el Departamento Médico.

Las bases de datos de OMNI incluyen reclamos por servicios de salud para pacientes hospitalizados y ambulatorios y por beneficios de incapacidad y compensación al trabajador, servicios proporcionados por el programa de asistencia al empleado (EAP) del Banco, registros de ausentismo, participación en programas de bienestar, evaluaciones de riesgo de salud (HRA), medicamentos recetados y hallazgos de exámenes de laboratorio y exámenes físicos. Los datos son analizados periódicamente para evaluar el impacto del Programa Bienestar e indicar los cambios que sean convenientes.

Programa de Bienestar de First Chicago

El Programa de Bienestar comprende una amplia gama de actividades que incluyen lo siguiente:

  • Educación para la salud. Se ponen a disposición de los empleados folletos y folletos sobre una amplia gama de temas. Un Boletín de Bienestar enviado a todos los empleados se complementa con artículos que aparecen en las publicaciones del Banco y en las tarjetas de mesa de la cafetería. Las cintas de video sobre temas de salud se pueden ver en el lugar de trabajo y muchas están disponibles para verlas en casa. Talleres, seminarios y conferencias a la hora del almuerzo sobre temas como el bienestar mental, la nutrición, la violencia, la salud de la mujer y las enfermedades cardiovasculares se ofrecen semanalmente en todos los lugares de trabajo principales.
  • Asesoramiento individual. Las enfermeras registradas están disponibles en persona para responder preguntas y brindar asesoramiento individual en las unidades de salud de los empleados y por teléfono a los empleados en los lugares de trabajo más pequeños.
  • Evaluación de riesgos para la salud. Se ofrece una evaluación de riesgo de salud computarizada (HRA), que incluye pruebas de presión arterial y colesterol, a la mayoría de los empleados nuevos y periódicamente a los empleados actuales cuando hay una unidad de salud para empleados. También se ofrece periódicamente a los empleados de algunas instalaciones del banco satélite.
  • Exámenes físicos periódicos. Estos se ofrecen de forma voluntaria a los empleados de gestión. Los exámenes de salud anuales, incluidas las pruebas de Papanicolaou y los exámenes de los senos, están disponibles para las empleadas en Illinois. Los exámenes masivos de hipertensión, diabetes, cáncer de mama y niveles de colesterol se realizan en los lugares de trabajo que cuentan con unidades de salud para los empleados.
  • Prejubilación. Se ofrecen exámenes físicos previos a la jubilación a todos los empleados, a partir de los 55 años y luego cada tres años hasta la jubilación. Se ofrece un completo taller de prejubilación que incluye sesiones sobre envejecimiento saludable.
  • Programas de promoción de la salud. Las tarifas con descuento se negocian con los proveedores de la comunidad para los empleados que participan en programas de acondicionamiento físico. Los programas en el lugar de trabajo sobre educación prenatal, cesación del tabaquismo, manejo del estrés, reducción de peso, bienestar infantil, reducción de factores de riesgo cardiovascular y capacitación para el cáncer de piel y autoexamen de mamas se brindan sin costo alguno.
  • Capacitación en reanimación cardiopulmonar (RCP) y primeros auxilios. Se brinda capacitación en RCP a todo el personal de seguridad y empleados designados. También se ofrecen clases de primeros auxilios y resucitación cardiopulmonar para bebés.
  • Programas de vacunación. La vacuna contra la hepatitis B se ofrece a todos los trabajadores de los servicios de salud que puedan estar expuestos a sangre o fluidos corporales. Los viajeros extranjeros reciben vacunas, incluidos los refuerzos de rutina contra el tétanos y la difteria, según lo dicte el riesgo de infección en las áreas que visitarán. Se proporciona educación a los empleados sobre el valor de las vacunas contra la gripe. Los empleados son referidos a su médico de atención primaria o al departamento de salud local para esta inmunización.

 

Programa de Salud de la Mujer

En 1982, The First National Bank of Chicago descubrió que más del 25% de los costos de atención médica para los empleados y sus familias estaban relacionados con la salud de la mujer. Además, más del 40% de todas las ausencias por incapacidad a corto plazo de los empleados (es decir, que duran hasta seis meses) se debieron al embarazo. Para controlar estos costos ayudando a garantizar atención médica de alta calidad y bajo costo, se desarrolló un programa integral para enfocarse en la prevención y detección temprana y control de los problemas de salud de las mujeres (Burton, Erikson y Briones 1991). El programa ahora incluye estos servicios:

  • Programa de obstetricia y ginecología en el lugar de trabajo. Desde 1985, el Banco ha contratado a un ginecólogo consultor a tiempo parcial de un importante hospital docente universitario en su oficina central en Chicago. Periódicamente, este servicio se ha ofrecido en otros dos lugares y hay planes en progreso para establecer el programa en otro lugar de servicios de salud. Se ofrecen exámenes de salud anuales voluntarios en el Departamento Médico de la oficina central a todas las empleadas inscritas en el plan de beneficios autoasegurado del Banco (las empleadas que elijan inscribirse en una organización de mantenimiento de la salud (HMO) pueden hacer que estos exámenes sean realizados por sus médicos de la HMO). El examen incluye un historial médico, exámenes físicos generales y ginecológicos, pruebas de laboratorio, como una prueba de Papanicolaou para detectar cáncer de cuello uterino, y otras pruebas que puedan estar indicadas. Además de brindar exámenes y consultas, el ginecólogo también realiza seminarios sobre problemas de salud de la mujer. El programa ginecológico en el lugar de trabajo ha demostrado ser una forma conveniente y rentable de fomentar la atención médica preventiva para las mujeres.
  • Preconcepción y educación prenatal. Estados Unidos ocupa el vigésimo cuarto lugar entre las naciones desarrolladas en mortalidad infantil. En First Chicago, las reclamaciones relacionadas con el embarazo representaron alrededor del 19% de todos los costos de atención médica en 1992 pagados por el plan médico para empleados y dependientes. En 1987, para enfrentar este desafío, el Banco, en cooperación con March of Dimes, comenzó a ofrecer una serie de clases en el lugar de trabajo dirigidas por una enfermera de salud ocupacional especialmente capacitada. Estos se realizan en horario laboral y enfatizan el cuidado prenatal, estilos de vida saludable, nutrición adecuada e indicaciones de cesárea. Al ingresar al programa, las empleadas completan un cuestionario de evaluación de riesgos para la salud relacionados con el embarazo que se analiza por computadora; tanto las mujeres como sus obstetras reciben un informe que destaca los posibles factores de riesgo de complicaciones del embarazo, como estilos de vida adversos, enfermedades genéticas y problemas médicos. Para fomentar la participación, las empleadas o cónyuges que completan las clases antes de la decimosexta semana de embarazo son elegibles para que no se les aplique la tarifa deducible de 400 dólares estadounidenses por los costos de salud del recién nacido. Los resultados preliminares del programa de educación prenatal para empleados en el área de Chicago, Illinois, incluyen lo siguiente:
    • La tasa de cesárea es del 19 % para los empleados que participaron en el programa de educación prenatal en el lugar de trabajo en comparación con el 28 % para los no participantes. La tasa de cesáreas promedio regional es de alrededor del 24%.
    •  El costo promedio del parto en el área de Chicago, Illinois, para las empleadas que participaron en las clases de educación prenatal fue de $7,793 en comparación con $9,986 para las empleadas que no participaron.
    •  Las ausencias al trabajo por embarazo (incapacidad a corto plazo) tienden a reducirse levemente para las empleadas que participan en las clases de educación prenatal.
  • Programa de lactancia materna (lactancia materna). El Departamento Médico pone a disposición de las empleadas que deseen amamantar, una habitación privada y un refrigerador para almacenar la leche materna. La mayoría de las unidades de salud de los empleados tienen extractores de leche eléctricos y proporcionan suministros de lactancia a los empleados en el plan médico del Banco sin costo (y con costo para los empleados que están inscritos en HMO).
  • Mamografía Desde 1991, las mamografías de detección del cáncer de mama se ofrecen sin costo alguno en las unidades de salud para empleados de los Estados Unidos. Las unidades móviles de mamografía de proveedores locales totalmente acreditados se llevan a los seis sitios con unidades de salud para empleados de una a varias veces al año, según las necesidades. Aproximadamente el 90 % de los empleados elegibles se encuentran a 30 minutos en automóvil de un lugar de mamografía de detección. Las empleadas y esposas de empleados y jubilados son elegibles para participar en el programa.

 

Programa de Asistencia al Empleado y Atención de la Salud Mental

En 1979, el Banco implementó un programa de atención al empleado (PAE) que brinda consulta, consejería, derivación y seguimiento para una amplia gama de problemas personales tales como trastornos emocionales, conflictos interpersonales, dependencia de alcohol y otras drogas y trastornos adictivos en general. . Los empleados pueden recomendarse a sí mismos para estos servicios o pueden ser referidos por un supervisor que discierne cualquier dificultad que puedan estar experimentando en el desempeño o en las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. El EAP también ofrece talleres sobre una variedad de temas como el manejo del estrés, la violencia y la crianza efectiva. El EAP, que es una unidad del Departamento Médico, ahora cuenta con seis psicólogos clínicos de tiempo completo y tiempo parcial. Los psicólogos están ubicados en cada uno de los seis departamentos médicos y además viajan a las instalaciones del banco satélite donde hay necesidad.

Además, la EAP gestiona casos de incapacidad psiquiátrica de corta duración (hasta seis meses de ausencia continua). El objetivo de la gestión de EAP es garantizar que los empleados que reciben pagos por discapacidad por motivos psiquiátricos reciban la atención adecuada.

En 1984, se inició un programa integral para brindar servicios de atención de salud mental rentables y de calidad para empleados y dependientes (Burton et al. 1989; Burton y Conti 1991). Este programa incluye cuatro componentes:

  • la EAP para la prevención y la intervención temprana
  • una revisión de la posible necesidad del paciente de hospitalización psiquiátrica
  • manejo de casos de discapacidad a corto plazo relacionada con la salud mental por parte del personal del EAP
  • una red de profesionales de salud mental seleccionados que brindan servicios ambulatorios (es decir, ambulatorios).

 

A pesar de la mejora de los beneficios del seguro de salud mental para incluir un reembolso del 85 % (en lugar del 50 %) por alternativas a la hospitalización (p. ej., programas de hospitalización parcial y programas ambulatorios intensivos), los costos de atención de la salud mental de First Chicago se han reducido de casi el 15 % del costo médico total. costos en 1983 a menos del 9% en 1992.

Conclusión

Hace más de una década, First Chicago inició un programa integral de bienestar con el lema: "First Chicago está apostando por su salud". El Programa de Bienestar es un esfuerzo conjunto de los Departamentos Médico y de Beneficios del Banco. Se considera que ha mejorado la salud y la productividad de los empleados y ha reducido los costos evitables de atención médica tanto para los empleados como para el Banco. En 1993, el Programa de Bienestar de First Chicago recibió el Premio Nacional de Salud C. Everett Koop en honor al ex Cirujano General de los Estados Unidos.

 

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La promoción de la salud en el lugar de trabajo en Japón mejoró sustancialmente cuando se modificó la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional en 1988 y se ordenó a los empleadores que introdujeran programas de promoción de la salud (HPP) en el lugar de trabajo. Aunque la ley modificada no prevé sanciones, el Ministerio de Trabajo en ese momento comenzó a alentar activamente a los empleadores a establecer programas de promoción de la salud. Por ejemplo, el Ministerio ha brindado apoyo para capacitación y educación para aumentar el número de especialistas calificados para trabajar en dichos programas; entre los especialistas se encuentran médicos promotores de salud ocupacional (OHPP), capacitadores de atención médica (HCT), líderes de atención médica (HCL), consejeros de salud mental (MHC), consejeros de nutrición (NC) y consejeros de salud ocupacional (OHC). Si bien se alienta a los empleadores a establecer organizaciones de promoción de la salud dentro de sus propias empresas, también pueden optar por contratar servicios externos, especialmente si la empresa es pequeña y no puede permitirse brindar un programa interno. El Ministerio de Trabajo proporciona directrices para el funcionamiento de dichas instituciones de servicios. El programa de promoción de la salud ocupacional recientemente concebido y autorizado por el gobierno japonés se denomina plan de "promoción de la salud total" (THP).

Programa estándar recomendado de promoción de la salud

Si una empresa es lo suficientemente grande para proporcionar todos los especialistas enumerados anteriormente, se recomienda encarecidamente que la empresa organice un comité que incluya a esos especialistas y lo haga responsable de la planificación y ejecución de un programa de promoción de la salud. Tal comité primero debe analizar el estado de salud de los trabajadores y determinar las prioridades más altas que deben guiar la planificación real de un programa apropiado de promoción de la salud. El programa debe ser integral, basado en enfoques grupales e individuales.

Se ofrecerán en grupo varias clases de educación para la salud, por ejemplo, sobre nutrición, estilo de vida, manejo del estrés y recreación. Se recomiendan actividades grupales cooperativas además de conferencias para alentar a los trabajadores a involucrarse en los procedimientos reales para que la información proporcionada en clase pueda resultar en cambios de comportamiento.

Como primer paso para el abordaje individual, el OHPP debe realizar una encuesta de salud. El OHPP luego emite un plan para el individuo basado en los resultados de la encuesta después de tomar en cuenta la información obtenida a través del asesoramiento del OHC o MHC (o ambos). Siguiendo este plan, los especialistas correspondientes brindarán las instrucciones o el asesoramiento necesario. El HCT diseñará un programa de entrenamiento físico personal basado en el plan. El HCL proporcionará instrucción práctica al individuo en el gimnasio. Cuando sea necesario, un NC enseñará nutrición personal y el MHC o el OHC se reunirá con la persona para recibir asesoramiento específico. El OHPP debe evaluar periódicamente los resultados de tales programas individuales para que el programa pueda mejorarse con el tiempo.

Formación de Especialistas

El Ministerio ha designado a la Asociación de Salud y Seguridad Industrial de Japón (JISHA), una organización semioficial para la promoción de actividades voluntarias de seguridad y salud en el sector privado, como el organismo oficial para llevar a cabo los cursos de capacitación para especialistas en promoción de la salud. Para convertirse en uno de los seis especialistas anteriores, se requiere una cierta formación y se debe completar un curso para cada especialidad. El OHPP, por ejemplo, debe tener la licencia nacional para médicos y haber realizado un curso de 22 horas sobre la realización de la encuesta de salud que orientará la planificación del HPP. El curso del HCT es de 139 horas, el más largo de los seis cursos; un requisito previo para tomar el curso es una licenciatura en ciencias de la salud o atletismo. Aquellos que tengan tres o más años de experiencia práctica como HCL también son elegibles para tomar el curso. El HCL es el líder responsable de enseñar a los trabajadores de acuerdo con las prescripciones elaboradas por el HCT. El requisito para convertirse en HCL es que él o ella tenga 18 años de edad o más y haya completado el curso, que cubre 28.5 horas. Para tomar el curso para el MHC, se requiere uno de los siguientes títulos o experiencia: una licenciatura en psicología; bienestar social o ciencias de la salud; certificación como enfermera registrada o de salud pública; HCT; finalización del curso para oyentes de salud de JISHA; calificación como supervisor de salud; o cinco o más años de experiencia como consejero. La duración del curso MHC es de 16.5 horas. Solo los nutricionistas calificados pueden tomar el curso NC, que tiene una duración de 16.0 horas. Las enfermeras de salud pública calificadas y las enfermeras con tres o más años de experiencia práctica en consejería pueden tomar el curso OHC, que tiene una duración de 20.5 horas. Se espera que el OHC sea un promotor integral del programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo. A fines de diciembre de 1996, los siguientes números de especialistas estaban registrados en JISHA por haber completado los cursos asignados: OHPP: 2,895; HCT: 2,800; HCL: 11,364; MHC: 8,307; NC—3,888; COH—5,233.

Instituciones de Servicio

JISHA aprueba dos tipos de instituciones de servicios de promoción de la salud y una lista de las instituciones registradas está disponible para el público. Un tipo está autorizado para realizar encuestas de salud para que el OHPP pueda emitir un plan para el individuo. Este tipo de institución puede brindar un servicio integral de promoción de la salud. El otro tipo de institución de servicio solo puede brindar servicios de entrenamiento físico de acuerdo con un programa desarrollado por un HCT. A fines de marzo de 1997, el número que calificaba como el primer tipo era 72 y el segundo era 295.

Apoyo Financiero del Ministerio

El Ministerio del Trabajo cuenta con un presupuesto para apoyar los cursos de capacitación que ofrece JISHA, el establecimiento de nuevos programas por parte de las empresas y la adquisición por parte de las instituciones de servicio de equipos para el ejercicio físico. Cuando una empresa establece un nuevo programa, el gasto será respaldado por el Ministerio a través de JISHA por un máximo de tres años. La cantidad depende del tamaño; si el número de empleados de una empresa es inferior a 300, el Ministerio sufragará las dos terceras partes del gasto total; para empresas de más de 300 empleados, el apoyo financiero cubre un tercio del total.

Conclusión

Es demasiado temprano en la historia del proyecto THP para hacer una evaluación confiable de su efectividad, pero prevalece el consenso de que el THP debe ser parte de cualquier programa integral de salud ocupacional. El estado general del servicio de salud ocupacional japonés todavía está mejorando. En los lugares de trabajo avanzados, es decir, principalmente en los de las grandes empresas, el THP ya se ha desarrollado hasta el punto de poder evaluar el grado de promoción de la salud entre los trabajadores y el grado de mejora de la productividad. Sin embargo, en las empresas más pequeñas, a pesar de que el gobierno puede pagar la mayor parte de los gastos necesarios para THP, los sistemas de atención médica que ya existen con mucha frecuencia no pueden emprender la introducción de actividades adicionales de mantenimiento de la salud.

 

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Martes, 25 Enero 2011 14: 03

Evaluación de riesgos para la salud

Introducción

En las últimas décadas, la evaluación de riesgos para la salud (HRA), también conocida como evaluación de riesgos para la salud o evaluación de riesgos para la salud, se ha vuelto cada vez más popular, principalmente en los Estados Unidos, como un instrumento para promover la conciencia sobre la salud y motivar el cambio de comportamiento. También se utiliza como introducción a los exámenes de salud periódicos o como sustituto de los mismos y, cuando se agrega a un grupo de personas, como base para identificar objetivos para un programa de educación o promoción de la salud que se diseñará para ellos. Se basa en el siguiente concepto:

  • Los individuos asintomáticos ostensiblemente sanos pueden estar en riesgo de desarrollar un proceso de enfermedad que puede causar morbilidad en el futuro y puede conducir a la muerte prematura.
  • Los factores que conducen a tal riesgo pueden ser identificados.
  • Algunos de esos factores de riesgo pueden eliminarse o controlarse evitando o atenuando el proceso de la enfermedad y previniendo o retrasando la morbilidad y la mortalidad.

 

El desarrollo de la HRA en las décadas de 1940 y 1950 se atribuye al Dr. Lewis Robbins, que trabajó en el estudio prospectivo de enfermedades cardíacas de Framingham y más tarde en el Instituto Nacional del Cáncer (Beery et al. 1986). En la década de 1960 se desarrollaron modelos adicionales y, en 1970, Robbins y Hall produjeron el trabajo seminal que definió la técnica, describió los instrumentos de la encuesta y los cálculos de riesgo, y describió la estrategia de retroalimentación del paciente (Robbins y Hall 1970).

El interés en la HRA y la promoción de la salud en general se vio estimulado por una conciencia creciente de la importancia del control de los factores de riesgo como elemento básico en la promoción de la salud, la evolución del uso de computadoras para la recopilación y el análisis de datos y, especialmente en los Estados Unidos, la creciente preocupación por el costo creciente de la atención de la salud y la esperanza de que la prevención de enfermedades podría desacelerar su espiral ascendente de crecimiento. Para 1982, Edward Wagner y sus colegas de la Universidad de Carolina del Norte pudieron identificar 217 proveedores de HRA públicos y privados en los Estados Unidos (Wagner et al. 1982). Muchos de estos han desaparecido de la escena desde entonces, pero han sido reemplazados, al menos de forma limitada, por nuevos participantes en el mercado. Según un informe de 1989 de una encuesta de una muestra aleatoria de lugares de trabajo de EE. UU., el 29.5% ha realizado actividades de HRA; para lugares de trabajo con más de 750 empleados, esta cifra aumentó al 66% (Fielding 1989). El uso de HRA en otros países se ha retrasado considerablemente.

¿Qué es la HRA?

A los fines de este artículo, una HRA se define como una herramienta para evaluar los riesgos para la salud que tiene tres elementos esenciales:

  1. Cuestionario autoadministrado que indaga sobre el perfil demográfico, antecedentes médicos, antecedentes familiares, hábitos personales y estilo de vida del individuo. Esta información se complementa con frecuencia con mediciones biomédicas, como la altura, el peso, la presión arterial y el grosor de los pliegues de la piel, y datos sobre los resultados de los análisis de orina, el nivel de colesterol en la sangre y otras pruebas de laboratorio, ya sea informadas por el individuo o tomadas como parte de el proceso.
  2. Una estimación cuantitativa del riesgo futuro de muerte u otros resultados adversos del individuo por causas específicas basada en una comparación de las respuestas del individuo a datos epidemiológicos, estadísticas nacionales de mortalidad y cálculos actuariales. Algunos cuestionarios se autopuntúan: se asignan puntos a la respuesta de cada pregunta y luego se suman para obtener una puntuación de riesgo. Con el software de computadora apropiado, las respuestas pueden ingresarse en una microcomputadora que calculará la puntuación. La mayoría de las veces, los cuestionarios completados se envían a un punto central para el procesamiento por lotes y los resultados individuales se envían por correo o se entregan a los participantes.
  3. Retroalimentación al individuo con sugerencias de cambios en el estilo de vida y otras acciones que mejorarían el bienestar y reducirían el riesgo de enfermedad o muerte prematura.

 

Originalmente, la estimación del riesgo total se presentaba como un número único que podía reducirse a un valor "normal" o incluso a valores más bajos de lo normal (en relación con la población general) mediante la implementación de los cambios de comportamiento sugeridos. Para que los resultados sean más gráficos y convincentes, el riesgo ahora se expresa a veces como una "edad de salud" o "edad de riesgo" para compararla con la edad cronológica del individuo y una "edad alcanzable" como objetivo de las intervenciones. Por ejemplo, un informe podría decir: “Su edad actual es de 35 años, pero tiene la esperanza de vida de una persona de 42 años. Si sigue estas recomendaciones, podría reducir su edad de riesgo a 32, añadiendo así diez años a su esperanza de vida proyectada. ”

En lugar de comparar el estado de salud del individuo con la "norma" para la población general, algunas HRA ofrecen una puntuación de "salud óptima": la mejor puntuación que se puede lograr siguiendo todas las recomendaciones. Este enfoque parece ser particularmente útil para guiar a los jóvenes, que aún no han acumulado riesgos significativos para la salud, hacia un estilo de vida óptimo y deseable.

El uso de una "edad de riesgo" o un solo número para representar el estado de riesgo compuesto del individuo puede ser engañoso: un factor de riesgo significativo puede compensarse estadísticamente con puntajes "buenos" en la mayoría de las otras áreas y generar una falsa sensación de seguridad. Por ejemplo, una persona con presión arterial normal, un nivel bajo de colesterol en la sangre y buenos antecedentes familiares que hace ejercicio y usa el cinturón de seguridad del automóvil puede obtener una buena puntuación de riesgo a pesar de que fuma cigarrillos. Esto sugiere la conveniencia de centrarse en cada elemento de riesgo "superior al promedio" en lugar de depender únicamente de la puntuación compuesta.

La HRA no debe confundirse con los cuestionarios de estado de salud que se utilizan para clasificar la elegibilidad de los pacientes para tratamientos particulares o para evaluar sus resultados, ni con la variedad de instrumentos utilizados para evaluar el grado de discapacidad, salud mental, problemas de salud o funcionamiento social. , aunque tales escalas a veces se incorporan en algunas HRA.

Cuestionario HRA

Aunque la HRA a veces se utiliza como preludio o parte de un examen médico periódico, previo al empleo o previo a la colocación, por lo general se ofrece de forma independiente como un ejercicio voluntario. Muchas variedades de cuestionarios HRA están en uso. Algunas se limitan a preguntas básicas que se incorporan directamente a los cálculos de la edad de riesgo. En otros, estas preguntas centrales se entremezclan con temas médicos y conductuales adicionales: historial médico más extenso; percepciones de estrés; escalas para medir la ansiedad, la depresión y otros trastornos psicológicos; nutrición; uso de servicios preventivos; hábitos personales e incluso relaciones interpersonales. Algunos proveedores permiten que los compradores agreguen preguntas al cuestionario, aunque las respuestas a estos generalmente no se incorporan en los cálculos de riesgo para la salud.

Casi todas las HRA ahora usan formularios con casillas para marcar o llenar con lápiz para ingresarlos a mano en la computadora o mediante un dispositivo de escáner óptico. Por regla general, los cuestionarios completados se recopilan y procesan por lotes, ya sea internamente o por el proveedor de la HRA. Para fomentar la confianza en la confidencialidad del programa, los cuestionarios completados a veces se envían por correo directamente al proveedor para que los procese y los informes se envían por correo a los hogares de los participantes. En algunos programas, solo los resultados "normales" se envían por correo a los participantes, mientras que aquellos empleados con resultados que requieren intervención son invitados a entrevistas privadas con personal capacitado que los interpreta y describe las acciones correctivas que se indican. Un mayor acceso a las computadoras personales y una familiaridad más generalizada con su uso han llevado al desarrollo de programas de software interactivos que permiten la entrada directa de las respuestas en una microcomputadora y el cálculo inmediato y la retroalimentación de los resultados junto con las recomendaciones de reducción de riesgos. Este enfoque deja que el individuo tome la iniciativa de buscar la ayuda de un miembro del personal cuando sea necesario aclarar los resultados y sus implicaciones. Excepto cuando el programa de software permita el almacenamiento de los datos o su transferencia a un banco de datos centralizado, este enfoque no proporciona información para un seguimiento sistemático e impide el desarrollo de informes agregados.

Administrar el programa

La responsabilidad de administrar el programa HRA generalmente se asigna a los respectivos directores del servicio de salud del empleado, el programa de bienestar o, con menor frecuencia, el programa de asistencia al empleado. Muy a menudo, sin embargo, es organizado y supervisado por el personal/personal de recursos humanos. En algunos casos, se crea un comité asesor, a menudo con la participación de los empleados o sindicatos. Los programas incorporados a la rutina operativa de la organización parecen funcionar mejor que aquellos que existen como proyectos un tanto aislados (Beery et al. 1986). La ubicación organizacional del programa puede ser un factor en su aceptación por parte de los empleados, particularmente cuando la confidencialidad de la información de salud personal es un problema. Para evitar tal preocupación, el cuestionario completo se envía generalmente en un sobre sellado al proveedor, quien procesa los datos y envía el informe individual (también en un sobre sellado) directamente a la casa del participante.

Para aumentar la participación en el programa, la mayoría de las organizaciones publicitan el programa a través de folletos preliminares, carteles y artículos en el boletín de la empresa. Ocasionalmente, se ofrecen incentivos (p. ej., camisetas, libros y otros premios) por completar el ejercicio e incluso puede haber premios monetarios (p. ej., reducción en la contribución del empleado a las primas del seguro de salud) por la reducción exitosa del exceso de riesgo. Algunas organizaciones programan reuniones en las que se informa a los empleados sobre los propósitos y procedimientos del programa y se les indica cómo completar el cuestionario. Algunos, sin embargo, simplemente distribuyen un cuestionario con instrucciones escritas a cada empleado (y, si está incluido en el programa, a cada dependiente). En algunos casos, se distribuyen uno o más recordatorios para completar y enviar el cuestionario a fin de aumentar la participación. En cualquier caso, es importante contar con una persona de recursos designada, ya sea en la organización o con el proveedor del programa HRA, a quien se pueden dirigir las preguntas en persona o por teléfono. Puede ser importante tener en cuenta que, incluso cuando el cuestionario no se complete y se devuelva, simplemente leerlo puede reforzar la información de otras fuentes y fomentar una conciencia de salud que puede influir favorablemente en el comportamiento futuro.

Muchos de los formularios requieren información clínica que el encuestado puede o no tener. En algunas organizaciones, el personal del programa mide la altura, el peso, la presión arterial y el grosor de los pliegues cutáneos y recolecta muestras de sangre y orina para análisis de laboratorio. Los resultados luego se integran con las respuestas del cuestionario; en caso de que no se ingresen tales datos, el programa de procesamiento de la computadora puede insertar automáticamente cifras que representan las "normas" para personas del mismo sexo y edad.

El tiempo de respuesta (el tiempo entre completar el cuestionario y recibir los resultados) puede ser un factor significativo en el valor del programa. La mayoría de los proveedores prometen la entrega de los resultados entre diez días y dos semanas, pero el procesamiento por lotes y los retrasos en la oficina de correos pueden prolongar este período. Para cuando se reciben los informes, es posible que algunos participantes hayan olvidado cómo respondieron y se hayan desvinculado del proceso; para obviar esta posibilidad, algunos proveedores devuelven el cuestionario completado o incluyen respuestas clave de la persona en el informe.

Informes al individuo

Los informes pueden variar desde una declaración de resultados y recomendaciones de una sola página hasta un folleto de más de 20 páginas repleto de gráficos e ilustraciones multicolores y explicaciones detalladas sobre la relevancia de los resultados y la importancia de las recomendaciones. Algunos se basan casi por completo en información general preimpresa, mientras que en otros la computadora genera un informe completamente individualizado. En algunos programas en los que se ha repetido el ejercicio y se han conservado los datos anteriores, se proporcionan comparaciones de los resultados actuales con los registrados anteriormente; esto puede proporcionar una sensación de gratificación que puede servir como motivación adicional para la modificación del comportamiento.

Una clave para el éxito de un programa es la disponibilidad de un profesional de la salud o un consejero capacitado que pueda explicar la importancia de los hallazgos y ofrecer un programa individualizado de intervenciones. Tal asesoramiento personalizado puede ser extremadamente útil para aliviar la ansiedad innecesaria que puede haber sido generada por la mala interpretación de los resultados, para ayudar a las personas a establecer prioridades de cambio de comportamiento y para derivarlas a los recursos para su implementación.

Informes a la Organización

En la mayoría de los programas, los resultados individuales se resumen en un informe agregado que se envía al empleador oa la organización patrocinadora. Dichos informes tabulan la demografía de los participantes, a veces por ubicación geográfica y clasificación laboral, y analizan el rango y los niveles de riesgos para la salud descubiertos. Varios proveedores de HRA incluyen proyecciones del aumento de los costos de atención médica en los que probablemente incurrirán los empleados de alto riesgo. Estos datos son extremadamente valiosos para diseñar elementos para el programa de promoción de la salud y el bienestar de la organización y para estimular la consideración de cambios en la estructura laboral, el entorno laboral y la cultura del lugar de trabajo que promoverán la salud y el bienestar de la fuerza laboral.

Cabe señalar que la validez del informe agregado depende de la cantidad de empleados y el nivel de participación en el programa HRA. Los participantes en el programa tienden a ser más conscientes de la salud y, cuando su número es relativamente pequeño, es posible que sus puntajes no reflejen con precisión las características de toda la fuerza laboral.

Seguimiento y Evaluación

La eficacia del programa HRA puede mejorarse mediante un sistema de seguimiento para recordar a los participantes las recomendaciones y fomentar el cumplimiento de las mismas. Esto puede implicar memorandos dirigidos individualmente, asesoramiento personalizado por parte de un médico, enfermera o educador sanitario, o reuniones de grupo. Tal seguimiento es particularmente importante para las personas de alto riesgo.

La evaluación del programa HRA debe comenzar con una tabulación del nivel de participación, preferiblemente analizado por características tales como edad, sexo, ubicación geográfica o unidad de trabajo, trabajo y nivel educativo. Dichos datos pueden identificar diferencias en la aceptación del programa que podrían sugerir cambios en la forma en que se presenta y publicita.

Una mayor participación en los elementos de reducción de riesgos del programa de bienestar (p. ej., un programa de acondicionamiento físico, cursos para dejar de fumar, seminarios de manejo del estrés) puede indicar que se están siguiendo las recomendaciones de la HRA. En última instancia, sin embargo, la evaluación implicará la determinación de los cambios en el estado de riesgo. Esto puede implicar el análisis de los resultados del seguimiento de personas de alto riesgo o la repetición del programa después de un intervalo adecuado. Dichos datos pueden fortalecerse mediante la correlación con datos como la utilización de los beneficios de salud, el ausentismo o las medidas de productividad. Sin embargo, se debe dar un reconocimiento apropiado a otros factores que pueden haber estado involucrados (p. ej., sesgo que refleja el tipo de persona que regresa para repetir la prueba, regresión a la media y tendencias seculares); una evaluación verdaderamente científica del impacto del programa requiere un ensayo clínico prospectivo aleatorizado (Schoenbach 1987; DeFriese y Fielding 1990).

Validez y Utilidad de la HRA

Los factores que pueden afectar la precisión y validez de una HRA se han discutido en otro lugar (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese y Fielding 1990) y solo se enumerarán aquí. Representan una lista de verificación para los responsables de la toma de decisiones en el lugar de trabajo que evalúan diferentes instrumentos e incluyen lo siguiente:

  • precisión y consistencia de la información autoinformada
  • integridad y calidad de los datos epidemiológicos y actuariales en los que se basan las estimaciones de riesgo
  • limitaciones de los métodos estadísticos para calcular el riesgo, incluida la combinación de factores de riesgo para diferentes problemas en una sola puntuación compuesta y las distorsiones producidas al sustituir valores "promedio" ya sea por respuestas faltantes en el cuestionario o por mediciones no tomadas
  • confiabilidad del método para calcular los beneficios de la reducción del riesgo
  • la aplicabilidad de los mismos cálculos de mortalidad a los jóvenes cuyas tasas de mortalidad son bajas y a las personas mayores para quienes la edad por sí sola puede ser el factor más significativo en la mortalidad. Además, la validez de la HRA cuando se aplica a poblaciones diferentes de aquellas en las que se ha realizado la mayor parte de la investigación (es decir, mujeres, minorías, personas con diferentes antecedentes educativos y culturales) debe considerarse desde un punto de vista crítico.

 

También se han planteado preguntas sobre la utilidad de la HRA en base a consideraciones como las siguientes:

  1. El enfoque principal de la HRA es la esperanza de vida. Hasta hace poco, se ha prestado poca o ninguna atención a los factores que influyen principalmente en la morbilidad de afecciones que no suelen ser mortales pero que pueden tener un impacto aún mayor en el bienestar, la productividad y los costos relacionados con la salud (p. ej., artritis, trastornos mentales y efectos a largo plazo de tratamientos destinados a reducir riesgos específicos). El problema es la falta de buenas bases de datos de morbilidad para la población general, por no hablar de los subgrupos definidos por edad, sexo, raza o etnia.
  2. Se ha expresado preocupación por los efectos nocivos de la ansiedad generada por los informes de estado de alto riesgo que reflejan factores que el individuo no puede modificar (p. ej., edad, herencia e historial médico anterior), y sobre la posibilidad de que los informes de estado "normal" o el estado de bajo riesgo puede llevar a las personas a ignorar signos y síntomas potencialmente significativos que no se informaron o que se desarrollaron después de que se completó la HRA.
  3. La participación en un programa HRA suele ser voluntaria, pero se han hecho denuncias de coerción para participar o seguir las recomendaciones.
  4. Los cargos de "culpar a la víctima" se han formulado legítimamente contra los empleadores que ofrecen HRA como parte de un programa de promoción de la salud pero hacen poco o nada para controlar los riesgos para la salud en el entorno laboral.
  5. La confidencialidad de la información personal es una preocupación siempre presente, especialmente cuando una HRA se lleva a cabo como un programa interno y los hallazgos anormales parecen desencadenar acciones discriminatorias.PP9

 

Se ha ido acumulando evidencia del valor de la reducción de riesgos para la salud. Por ejemplo, Fielding y sus asociados en Johnson and Johnson Health Management, Inc. descubrieron que los 18,000 1991 empleados que completaron la HRA proporcionada a través de sus empleadores usaron servicios preventivos a una tasa considerablemente más alta que una población comparable que respondió a la Encuesta Nacional de Entrevistas de Salud. (Fielding y col. 46,000). Un estudio de cinco años de casi 1991 empleados de DuPont demostró que aquellos con cualquiera de los seis factores de riesgo cardiovascular conductual identificados por una HRA (p. ej., tabaquismo, presión arterial alta, niveles altos de colesterol, falta de ejercicio) tenían índices significativamente más altos de ausentismo y el uso de los beneficios de la atención de la salud en comparación con aquellos sin tales factores de riesgo (Bertera 12). Además, la aplicación de modelos de regresión multivariante a 1991 medidas relacionadas con la salud tomadas principalmente de una HRA permitió a Yen y sus colegas del Centro de Investigación de Fitness de la Universidad de Michigan predecir qué empleados generarían costos más altos para el empleador por reclamos médicos y ausentismo (Yen, Edington y Witing XNUMX).

Implementación de un programa HRA

La implementación de un programa HRA no es un ejercicio casual y no debe emprenderse sin una cuidadosa consideración y planificación. Los costos de un cuestionario individual y su procesamiento pueden no ser grandes, pero los costos agregados para la organización pueden ser considerables cuando elementos como el tiempo del personal para la planificación, implementación y seguimiento, el tiempo del empleado para completar los cuestionarios y la promoción de la salud adjunta. Los programas están incluidos. Algunos factores a considerar en la implementación se presentan en la figura 1.

Figura 1. Lista de verificación para la implementación de la evaluación de riesgos para la salud (HRA).

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¿Deberíamos tener un programa HRA?

Un número cada vez mayor de empresas, al menos en los Estados Unidos, están respondiendo afirmativamente a esta pregunta, instigadas por el número creciente de proveedores que comercializan enérgicamente los programas HRA. Los medios populares y las publicaciones "comerciales" están repletos de anécdotas que describen programas "exitosos", mientras que, en comparación, hay una escasez de artículos en revistas profesionales que ofrezcan evidencia científica de la precisión de sus resultados, su confiabilidad práctica y su validez científica.

Parece claro que definir el estado de riesgo para la salud es una base necesaria para la reducción del riesgo. Pero, algunos preguntan, ¿se necesita un ejercicio formal como el HRA para hacer esto? A estas alturas, prácticamente todos los que persisten en fumar cigarrillos han estado expuestos a la evidencia del potencial de los efectos adversos para la salud, y los beneficios de una nutrición adecuada y el buen estado físico han sido bien publicitados. Los defensores de la HRA contraatacan señalando que recibir un informe de la HRA personaliza y dramatiza la información de riesgo, creando un "momento de enseñanza" que puede motivar a las personas a tomar las medidas adecuadas. Además, agregan, puede resaltar los factores de riesgo de los que los participantes pueden no haber sido conscientes, lo que les permite ver cuáles son sus oportunidades de reducción de riesgos y desarrollar prioridades para abordarlas.

Existe un acuerdo general de que la HRA tiene un valor limitado cuando se usa como un ejercicio independiente (es decir, en ausencia de otras modalidades) y que su utilidad se realiza plenamente solo cuando es parte de un programa integrado de promoción de la salud. Ese programa debe ofrecer no solo explicaciones y asesoramiento individualizados, sino también acceso a programas de intervención que aborden los factores de riesgo que se identificaron (estas intervenciones pueden brindarse internamente o en la comunidad). Por lo tanto, el compromiso de ofrecer HRA debe ampliarse (y tal vez sea más costoso) ofreciendo o poniendo a disposición actividades tales como cursos para dejar de fumar, actividades físicas y asesoramiento nutricional. Este amplio compromiso debe hacerse explícitamente en la declaración de objetivos del programa y la asignación presupuestaria solicitada para apoyarlo.

Al planificar un programa de HRA, se debe decidir si ofrecerlo a toda la fuerza laboral o solo a ciertos segmentos (por ejemplo, a trabajadores asalariados o por horas, a ambos, o a trabajadores de edades específicas, tiempos de servicio o en ubicaciones o puestos de trabajo específicos). categorías); y si extender el programa para incluir cónyuges y otros dependientes (quienes, por regla general, representan más de la mitad de la utilización de los beneficios de salud). Un factor crítico es la necesidad de asegurar la disponibilidad de al menos una persona en la organización con los conocimientos suficientes y la posición adecuada para supervisar el diseño y la implementación del programa y el desempeño tanto del proveedor como del personal interno involucrado.

En algunas organizaciones en las que se están eliminando los exámenes médicos anuales completos o se ofrecen con menos frecuencia, la HRA se ha ofrecido como reemplazo, ya sea sola o en combinación con pruebas de detección de salud seleccionadas. Esta estrategia tiene mérito en términos de mejorar la relación costo/beneficio de un programa de promoción de la salud, pero a veces se basa no tanto en el valor intrínseco de la HRA sino en el deseo de evitar la mala voluntad que podría generar lo que podría percibirse como la eliminación de un beneficio establecido para los empleados.

Conclusión

A pesar de sus limitaciones y la escasez de investigaciones científicas que confirmen las afirmaciones de su validez y utilidad, el uso de HRA continúa creciendo en los Estados Unidos y, mucho menos rápidamente, en otros lugares. DeFriese y Fielding, cuyos estudios los han convertido en autoridades en HRA, ven un futuro brillante para esto en base a su predicción de nuevas fuentes de información relevante para el riesgo y nuevos desarrollos tecnológicos, como mejoras en el hardware y el software de la computadora que permitirán la entrada directa a la computadora de respuestas a cuestionarios, permiten modelar los efectos de los cambios en el comportamiento de salud y producen informes y gráficos a todo color más efectivos (DeFriese y Fielding 1990).

La HRA debe utilizarse como un elemento de un programa continuo y bien concebido de bienestar o promoción de la salud. Transmite un compromiso implícito de proporcionar actividades y cambios en la cultura del lugar de trabajo que ofrezcan oportunidades para ayudar a controlar los factores de riesgo que identificará. La gerencia debe ser consciente de tal compromiso y estar dispuesta a hacer las asignaciones presupuestarias necesarias.

Si bien queda mucha investigación por hacer, muchas organizaciones encontrarán que HRA es un complemento útil para sus esfuerzos por mejorar la salud de sus empleados. La autoridad científica implícita de la información que proporciona, el uso de tecnología informática y el impacto personalizado de los resultados en términos de edad cronológica versus edad de riesgo parecen aumentar su poder para motivar a los participantes a adoptar conductas saludables y reductoras de riesgos. Se está acumulando evidencia que muestra que los empleados y dependientes que mantienen perfiles de riesgo saludables tienen menos ausentismo, demuestran una mayor productividad y usan menos atención médica, todo lo cual tiene un efecto positivo en el “resultado final” de la organización.

 

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Los programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico son generalmente el elemento que se encuentra con más frecuencia en los programas de promoción y protección de la salud en el lugar de trabajo. Tienen éxito cuando contribuyen a los objetivos de la organización, promueven la salud de los empleados y siguen siendo agradables y útiles para los participantes (Dishman 1988). Debido a que las organizaciones de todo el mundo tienen objetivos, fuerzas de trabajo y recursos muy diversos, los programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico varían mucho en la forma en que se organizan y en los servicios que brindan.

Este artículo se ocupa de las razones por las cuales las organizaciones ofrecen programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico, cómo estos programas encajan dentro de una estructura administrativa, los servicios típicos que se ofrecen a los participantes, el personal especializado que ofrece estos servicios y los problemas más frecuentes relacionados con el acondicionamiento físico en el lugar de trabajo. programación, incluidas las necesidades de poblaciones especiales dentro de la fuerza laboral. Se centrará principalmente en los programas realizados in situ en el lugar de trabajo.

Programación de calidad y aptitud

La economía global actual da forma a las metas y estrategias comerciales de decenas de miles de empleadores y afecta a millones de trabajadores en todo el mundo. La intensa competencia internacional requiere que las organizaciones ofrezcan productos y servicios de mayor valor a costos cada vez más bajos, es decir, que persigan la llamada “calidad” como meta. Las organizaciones impulsadas por la calidad esperan que los trabajadores estén "orientados al cliente", que trabajen con energía, entusiasmo y precisión durante todo el día, que se capaciten y mejoren continuamente a nivel profesional y personal, y que asuman la responsabilidad tanto de su comportamiento en el lugar de trabajo como de su bienestar personal. .

Los programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico pueden desempeñar un papel en las organizaciones impulsadas por la calidad al ayudar a los trabajadores a lograr un alto nivel de "bienestar". Esto es particularmente importante en las industrias de "cuello blanco", donde los empleados son sedentarios. En las industrias manufactureras y más pesadas, el entrenamiento de fuerza y ​​flexibilidad puede mejorar la capacidad de trabajo y la resistencia y proteger a los trabajadores de lesiones laborales. Además de la mejora física, las actividades físicas ofrecen alivio del estrés y llevan un sentido personal de responsabilidad por la salud a otros aspectos del estilo de vida, como la nutrición y el control del peso, evitar el abuso de alcohol y drogas y dejar de fumar.

Las organizaciones impulsadas por la calidad suelen ofrecer acondicionamiento aeróbico, ejercicios de relajación y estiramiento, entrenamiento de fuerza, oportunidades de aventura y desafío y competencias deportivas. Estas ofertas a menudo se estructuran dentro de las iniciativas de bienestar de la organización: el "bienestar" implica ayudar a las personas a desarrollar todo su potencial mientras llevan un estilo de vida que promueve la salud, y se basan en la conciencia de que, dado que la vida sedentaria es un factor de riesgo bien demostrado, el ejercicio regular es un hábito importante para fomentar.

Servicios básicos de acondicionamiento físico

Los participantes en los programas de acondicionamiento físico deben ser instruidos en los rudimentos del entrenamiento físico. La instrucción incluye los siguientes componentes:

  • un número mínimo de sesiones de ejercicio por semana para lograr una buena forma física y una buena salud (tres o cuatro veces por semana durante 30 a 60 minutos por sesión)
  • aprender a calentar, hacer ejercicio y enfriar
  • aprender a monitorear la frecuencia cardíaca y cómo elevarla de manera segura a un nivel de entrenamiento apropiado para la edad y el estado físico de la persona
  • graduar el entrenamiento de ligero a pesado para finalmente lograr un alto nivel de condición física
  • tecnicas de entrenamiento cruzado
  • Los principios del entrenamiento de fuerza, incluida la resistencia y la sobrecarga, y la combinación de repeticiones y series para lograr objetivos de fortalecimiento.
  • Descanso estratégico y técnicas seguras de levantamiento.
  • relajación y estiramiento como parte integral de un programa de fitness total
  • aprender a personalizar los entrenamientos para adaptarlos a los intereses personales y al estilo de vida
  • lograr una conciencia del papel que juega la nutrición en el estado físico y la buena salud en general.

     

    Además de la instrucción, los servicios de acondicionamiento físico incluyen evaluación del estado físico y prescripción de ejercicios, orientación a las instalaciones y capacitación en el uso del equipo, clases y actividades aeróbicas estructuradas, clases de relajación y estiramiento y clases de prevención del dolor de espalda. Algunas organizaciones ofrecen capacitación personalizada, pero esto puede ser bastante costoso ya que requiere mucho personal.

    Algunos programas ofrecen “endurecimiento laboral” o “acondicionamiento” especial, es decir, capacitación para mejorar las capacidades de los trabajadores para realizar tareas repetitivas o rigurosas y para rehabilitar a quienes se recuperan de lesiones y enfermedades. A menudo incluyen descansos en el trabajo para ejercicios especiales para relajar y estirar los músculos sobreutilizados y fortalecer conjuntos de músculos antagónicos para prevenir el uso excesivo y los síndromes de lesiones repetitivas. Cuando es aconsejable, incluyen sugerencias para modificar el contenido del trabajo y/o el equipo utilizado.

    Personal de Formación Física y Fitness

    Los fisiólogos del ejercicio, los educadores físicos y los especialistas en recreación constituyen la mayoría de los profesionales que trabajan en programas de acondicionamiento físico en el lugar de trabajo. Educadores de salud y especialistas en rehabilitación también participan en estos programas.

    El fisiólogo del ejercicio diseña regímenes de ejercicio personalizados para personas en función de una evaluación del estado físico que generalmente incluye un historial de salud, una evaluación de riesgos para la salud, una evaluación de los niveles de estado físico y la capacidad de ejercicio (esencial para las personas con discapacidades o que se están recuperando de una lesión) y la confirmación de su estado físico. objetivos. La evaluación del estado físico incluye la determinación de la frecuencia cardíaca en reposo y la presión arterial, la composición corporal. fuerza y ​​flexibilidad muscular, eficiencia cardiovascular y, a menudo, perfiles de lípidos en sangre. Por lo general, los hallazgos se comparan con las normas para personas del mismo sexo y edad.

    Ninguno de los servicios que ofrece el fisiólogo está destinado a diagnosticar enfermedades; los empleados son referidos al servicio de salud del empleado oa sus médicos personales cuando se encuentran anomalías. De hecho, muchas organizaciones requieren que un posible solicitante obtenga la autorización de un médico antes de unirse al programa. En el caso de empleados que se recuperan de lesiones o enfermedades, el fisiólogo trabajará en estrecha colaboración con sus médicos personales y consejeros de rehabilitación.

    Los educadores físicos han sido capacitados para dirigir sesiones de ejercicio, enseñar los principios del ejercicio saludable y seguro, demostrar y entrenar diversas habilidades atléticas y organizar y administrar un programa de acondicionamiento físico multifacético. Muchos han sido capacitados para realizar evaluaciones de aptitud física aunque, en esta era de especialización, esa tarea la realiza más a menudo el fisiólogo del ejercicio.

    Los especialistas en recreación realizan encuestas sobre las necesidades e intereses de los participantes para determinar sus estilos de vida y sus requisitos y preferencias recreativas. Pueden impartir clases de ejercicios, pero generalmente se enfocan en organizar viajes, concursos y actividades que instruyen, desafían físicamente y motivan a los participantes a participar en una actividad física saludable.

    La verificación del entrenamiento y la competencia del personal de entrenamiento físico y acondicionamiento físico a menudo presenta problemas para las organizaciones que buscan dotar de personal a un programa. En los Estados Unidos, Japón y muchos otros países, las agencias gubernamentales requieren credenciales académicas y experiencia supervisada de los educadores físicos que enseñan en los sistemas escolares. La mayoría de los gobiernos no exigen la certificación de los profesionales del ejercicio; por ejemplo, en los Estados Unidos, Wisconsin es el único estado que ha promulgado una legislación que se ocupa de los instructores de acondicionamiento físico. Al considerar una participación en clubes de salud en la comunidad, ya sea voluntaria como la YMCA o comercial, se debe tener especial precaución para verificar la competencia de los entrenadores que brindan, ya que muchos están integrados por voluntarios o personas poco capacitadas.

    Varias asociaciones profesionales ofrecen certificación para aquellos que trabajan en el campo del fitness para adultos. Por ejemplo, el Colegio Americano de Medicina Deportiva ofrece un certificado para instructores de ejercicio y la Asociación Internacional de Educación en Danza ofrece un certificado para instructores de aeróbicos. Estos certificados, sin embargo, representan indicadores de experiencia y capacitación avanzada en lugar de licencias para ejercer.

    Programas de Fitness y Estructura de la Organización

    Por regla general, solo las organizaciones de tamaño mediano a grande (de 500 a 700 empleados generalmente se considera el mínimo) pueden emprender la tarea de proporcionar instalaciones de entrenamiento físico para sus empleados en el lugar de trabajo. Las principales consideraciones además del tamaño incluyen la capacidad y la voluntad de hacer las asignaciones presupuestarias necesarias y la disponibilidad de espacio para albergar la instalación y cualquier equipo que pueda requerir, incluidos vestidores y duchas.

    La ubicación administrativa del programa dentro de la organización generalmente refleja las metas establecidas para el mismo. Por ejemplo, si los objetivos están relacionados principalmente con la salud (p. ej., reducción del riesgo cardiovascular, reducción de las ausencias por enfermedad, prevención y rehabilitación de lesiones o contribución al manejo del estrés), el programa generalmente se encontrará en el departamento médico o como complemento del programa. servicio de salud del empleado. Cuando los objetivos principales se relacionan con la moral y la recreación de los empleados, por lo general se encontrarán en el departamento de recursos humanos o de relaciones con los empleados. Dado que los departamentos de recursos humanos generalmente se encargan de implementar programas de mejora de la calidad, los programas de acondicionamiento físico con un enfoque de bienestar y calidad a menudo se ubicarán allí.

    A los departamentos de capacitación rara vez se les asigna la responsabilidad de los programas de preparación física y acondicionamiento físico, ya que su misión generalmente se limita al desarrollo de habilidades específicas y la capacitación laboral. Sin embargo, algunos departamentos de capacitación ofrecen aventuras al aire libre y oportunidades de desafíos para los empleados como formas de crear un sentido de trabajo en equipo, desarrollar la confianza en sí mismos y explorar formas de superar la adversidad. Cuando los trabajos involucran actividad física, el programa de capacitación puede ser responsable de enseñar técnicas de trabajo adecuadas. Tales unidades de capacitación a menudo se encontrarán en organizaciones de policía, bomberos y rescate, empresas de camiones y entregas, operaciones mineras, empresas de exploración y perforación de petróleo, organizaciones de buceo y salvamento, empresas de construcción y similares.

    Programas de acondicionamiento físico en el lugar o en la comunidad

    Cuando el espacio y las consideraciones económicas no permiten instalaciones de ejercicio integrales, aún se pueden realizar programas limitados en el lugar de trabajo. Cuando no estén en uso para los propósitos designados, las salas de almuerzo y de reuniones, los vestíbulos y las áreas de estacionamiento pueden usarse para clases de ejercicios. Una compañía de seguros con sede en la ciudad de Nueva York creó una pista de jogging cubierta en una gran área de almacenamiento mediante la disposición de un camino entre bancos de archivadores que contenían documentos importantes pero consultados con poca frecuencia. En muchas organizaciones de todo el mundo, los descansos laborales se programan regularmente durante los cuales los empleados se paran en sus estaciones de trabajo y hacen calistenia y otros ejercicios simples.

    Cuando las instalaciones de acondicionamiento físico en el lugar no son factibles (o cuando son demasiado pequeñas para acomodar a todos los empleados que las usarían), las organizaciones recurren a entornos comunitarios como gimnasios comerciales, escuelas y universidades, iglesias, centros comunitarios, clubes y YMCA. , centros recreativos patrocinados por la ciudad o el sindicato, etc. Algunos parques industriales albergan un gimnasio compartido por los inquilinos corporativos.

    En otro nivel, los programas de acondicionamiento físico pueden consistir en actividades físicas sencillas practicadas en el hogar o cerca de él. Investigaciones recientes han establecido que incluso niveles bajos a moderados de actividad diaria pueden tener efectos protectores para la salud. Las actividades recreativas como caminar, andar en bicicleta o subir escaleras, que requieren que la persona ejercite dinámicamente grandes grupos musculares durante 30 minutos cinco veces a la semana, pueden prevenir o retrasar el avance de la enfermedad cardiovascular al tiempo que brindan un respiro agradable del estrés diario. Se pueden desarrollar programas que fomentan caminar y andar en bicicleta al trabajo incluso para empresas muy pequeñas y su implementación cuesta muy poco.

    En algunos países, los trabajadores tienen derecho a permisos que pueden gastar en balnearios o balnearios que ofrecen un programa integral de descanso, relajación, ejercicio, dieta saludable, masajes y otras formas de terapia reparadora. El objetivo, por supuesto, es que mantengan un estilo de vida tan saludable después de que regresen a sus hogares y trabajos.

    Ejercicio para poblaciones especiales

    Los trabajadores mayores, los obesos y especialmente aquellos que han sido sedentarios durante mucho tiempo pueden recibir programas de ejercicio de baja intensidad y bajo impacto para evitar lesiones ortopédicas y emergencias cardiovasculares. En las instalaciones del lugar, se pueden organizar horarios especiales o espacios de entrenamiento separados para proteger la privacidad y la dignidad de estas poblaciones.

    Las mujeres embarazadas que han sido físicamente activas pueden continuar trabajando o ejercitándose con el consejo y consentimiento de sus médicos personales, teniendo en cuenta las pautas médicas relativas al ejercicio durante el embarazo (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Algunas organizaciones ofrecen programas especiales de ejercicios de reacondicionamiento para mujeres que regresan al trabajo después del parto.

    Se debe invitar a los trabajadores con impedimentos físicos o discapacidades a participar en el programa de acondicionamiento físico tanto por una cuestión de equidad como porque pueden obtener beneficios aún mayores del ejercicio. Sin embargo, el personal del programa debe estar alerta a las condiciones que pueden implicar un mayor riesgo de lesiones o incluso la muerte, como el síndrome de Marfan (un trastorno congénito) o ciertas formas de enfermedades del corazón. Para tales individuos, la evaluación médica preliminar y la evaluación del estado físico son particularmente importantes, al igual que el control cuidadoso durante el ejercicio.

    Establecimiento de metas para el programa de ejercicios

    Los objetivos seleccionados para un programa de ejercicios deben complementar y apoyar los de la organización. La Figura 1 presenta una lista de verificación de los objetivos potenciales del programa que, cuando se clasifican en orden de importancia para una organización en particular y se agregan, ayudarán a dar forma al programa.

    Figura 1. Metas organizacionales sugeridas para un programa de acondicionamiento físico y ejercicio.

    HPP050T1

    Elegibilidad para el programa de ejercicios

    Dado que la demanda puede exceder tanto la asignación presupuestaria del programa como el espacio y el tiempo disponibles, las organizaciones deben considerar cuidadosamente quién debería ser elegible para participar. Es prudente saber de antemano por qué se ofrece este beneficio y cuántos empleados es probable que lo aprovechen. La falta de preparación en este sentido puede conducir a la vergüenza y la mala voluntad cuando no se puede acomodar a aquellos que desean hacer ejercicio.

    En particular, cuando brindan una instalación en el sitio, algunas organizaciones limitan la elegibilidad a los gerentes por encima de cierto nivel en el organigrama. Racionalizan esto argumentando que, dado que a tales individuos se les paga más, su tiempo es más valioso y es adecuado darles prioridad de acceso. El programa se convierte entonces en un privilegio especial, como el comedor ejecutivo o un estacionamiento convenientemente ubicado. Otras organizaciones son más imparciales y ofrecen el programa a todos por orden de llegada. Cuando la demanda supera la capacidad de la instalación, algunos utilizan la duración del servicio como criterio de prioridad. Las reglas que establecen el uso mensual mínimo a veces se usan para ayudar a manejar el problema del espacio al desalentar al participante ocasional o episódico de continuar como miembro.

    Reclutamiento y retención de participantes del programa

    Un problema es que la conveniencia y el bajo costo de la instalación pueden hacerla particularmente atractiva para quienes ya están comprometidos con el ejercicio, quienes pueden dejar poco espacio para quienes lo necesiten mucho más. La mayoría de los primeros probablemente continuarán haciendo ejercicio de todos modos, mientras que muchos de los segundos se desanimarán por las dificultades o demoras en ingresar al programa. En consecuencia, un complemento importante para reclutar participantes es simplificar y facilitar el proceso de inscripción.

    Los esfuerzos activos para atraer a los participantes suelen ser necesarios, al menos cuando se inicia el programa. Incluyen publicidad interna a través de carteles, volantes y anuncios en los medios de comunicación intramuros disponibles, así como visitas abiertas a las instalaciones del ejercicio y la oferta de membresías experimentales o de prueba.

    El problema de la deserción es un desafío importante para los administradores de programas. Los empleados mencionan el aburrimiento con el ejercicio, los dolores y molestias musculares inducidos por el ejercicio y la presión del tiempo como las principales razones de la deserción. Para contrarrestar esto, las instalaciones entretienen a los miembros con música, cintas de video y programas de televisión, juegos de motivación, eventos especiales, premios como camisetas y otros obsequios y certificados por asistencia o por alcanzar metas individuales de acondicionamiento físico. Los regímenes de ejercicio adecuadamente diseñados y supervisados ​​minimizarán las lesiones y los dolores y, al mismo tiempo, harán que las sesiones sean eficientes y consuman menos tiempo. Algunas instalaciones ofrecen periódicos y publicaciones comerciales, así como programas comerciales y de capacitación en televisión y cintas de video a los que se puede acceder durante el ejercicio para ayudar a justificar el tiempo que se pasa en la instalación.

    Seguridad y Supervisión

    Las organizaciones que ofrecen programas de acondicionamiento físico en el lugar de trabajo deben hacerlo de manera segura. Los posibles miembros deben someterse a exámenes de detección de afecciones médicas que puedan verse afectadas negativamente por el ejercicio. Solo se debe disponer de equipos bien diseñados y mantenidos, y los participantes deben estar debidamente instruidos en su uso. Deben colocarse carteles de seguridad y reglas sobre el uso adecuado de las instalaciones y deben hacerse cumplir, y todo el personal debe estar capacitado en procedimientos de emergencia, incluida la reanimación cardiopulmonar. Un profesional de ejercicio capacitado debe supervisar el funcionamiento de la instalación.

    Mantenimiento de registros y confidencialidad

    Se deben mantener registros individuales que contengan información sobre la salud y el estado físico, la evaluación del estado físico y la prescripción de ejercicio, los objetivos de estado físico y el progreso hacia su logro y cualquier nota relevante. En muchos programas, se permite que el participante registre por sí mismo lo que se hizo en cada visita. Como mínimo, el contenido de los registros debe mantenerse a salvo de todos menos del participante individual y los miembros del personal del programa. Con excepción del personal del servicio de salud del empleado, que está sujeto a las mismas reglas de confidencialidad y, en caso de emergencia, el médico personal del participante, los detalles de la participación y el progreso del individuo no deben ser revelados a nadie sin el consentimiento expreso del individuo.

    Es posible que se requiera que el personal del programa presente informes periódicos a la gerencia que presenten datos agregados sobre la participación en el programa y los resultados.

    ¿De quién es el tiempo, quién paga?

    Dado que la mayoría de los programas de ejercicios en el lugar de trabajo son voluntarios y se establecen para beneficiar al trabajador, se consideran un beneficio o privilegio adicional. En consecuencia, la organización tradicionalmente ofrece el programa en el tiempo libre del trabajador (durante la hora del almuerzo o fuera de horario) y se espera que él o ella pague todo o parte del costo. Esto generalmente se aplica también a los programas proporcionados fuera del sitio en instalaciones comunitarias. En algunas organizaciones, las contribuciones de los empleados están indexadas al nivel de salario y algunas ofrecen “becas” a aquellos que están mal pagados o tienen problemas financieros.

    Muchos empleadores permiten la participación durante las horas de trabajo, generalmente para empleados de nivel superior, y asumen la mayor parte, si no todo, del costo. Algunos reembolsan las contribuciones de los empleados si se alcanzan ciertas metas de asistencia o estado físico.

    Cuando la participación en el programa es obligatoria, como en la capacitación para prevenir posibles lesiones laborales o para acondicionar a los trabajadores para realizar ciertas tareas, las regulaciones gubernamentales y/o los acuerdos sindicales exigen que se brinde durante las horas de trabajo con todos los costos a cargo del empleador.

    Manejo de los dolores y molestias de los participantes

    Mucha gente cree que el ejercicio debe ser doloroso para ser beneficioso. Esto se expresa frecuentemente con el lema "Sin dolor, no hay ganancia". Corresponde al personal del programa contrarrestar esta creencia errónea cambiando la percepción del ejercicio a través de campañas de concientización y sesiones educativas y asegurándose de que la intensidad de los ejercicios se gradúe para que permanezcan sin dolor y agradables mientras mejoran el nivel del participante. de aptitud

    Si los participantes se quejan de molestias y dolores, se les debe alentar a que continúen haciendo ejercicio a un nivel de intensidad más bajo o simplemente a que descansen hasta que se curen. Se les debe enseñar “ARROZ”, el acrónimo de los principios del tratamiento de lesiones deportivas: Descanso; Coloca hielo sobre la herida; Comprima cualquier hinchazón; y Eleve la parte del cuerpo lesionada.

    Programas deportivos

    Muchas organizaciones alientan a los empleados a participar en eventos deportivos patrocinados por la empresa. Estos pueden variar desde juegos de softbol o fútbol en el picnic anual de la empresa, hasta juegos de liga intramuros en una variedad de deportes, hasta competencias entre empresas como el Corporate Challenge del Chemical Bank, una carrera de distancia competitiva para equipos de empleados de organizaciones participantes que originaron en la ciudad de Nueva York y ahora se ha extendido a otras áreas, con muchas más corporaciones uniéndose como patrocinadores.

    El concepto clave para los programas deportivos es la gestión de riesgos. Si bien las ganancias de los deportes competitivos pueden ser considerables, incluida una mejor moral y sentimientos de "equipo" más fuertes, inevitablemente conllevan algunos riesgos. Cuando los trabajadores participan en competencias, pueden traer al juego un “equipaje” psicológico relacionado con el trabajo que puede causar problemas, particularmente si no están en buenas condiciones físicas. Los ejemplos incluyen al gerente de mediana edad y fuera de forma que, buscando impresionar a sus subordinados más jóvenes, puede lesionarse al exceder sus capacidades físicas, y al trabajador que, sintiéndose desafiado por otro al competir por el estatus en la organización, puede convertir lo que se supone que es un partido amistoso en una pelea peligrosa y contundente.

    La organización que desee ofrecer participación en deportes competitivos debe considerar seriamente los siguientes consejos:

    • Asegúrese de que los participantes entiendan el propósito del evento y recuérdeles que son empleados de la organización y no atletas profesionales.
    • Establezca reglas y pautas firmes que rijan el juego seguro y limpio.
    • Aunque los formularios de renuncia y consentimiento informado firmados no siempre protegen a la organización de la responsabilidad en caso de lesión, ayudan a los participantes a comprender el alcance del riesgo asociado con el deporte.
    • Ofrezca clínicas de acondicionamiento y sesiones de práctica antes de la apertura de la competencia para que los participantes puedan estar en buena forma física cuando comiencen a jugar.
    • Requerir, o al menos alentar, un examen físico completo por parte del médico personal del empleado si no está disponible en el servicio de salud del empleado. (Nota: es posible que la organización deba aceptar la responsabilidad financiera por esto).
    • Realizar una inspección de seguridad del campo de atletismo y de todo el equipamiento deportivo. Proporcione o exija equipo de protección personal, como cascos, ropa, almohadillas de seguridad y gafas protectoras.
    • Asegúrese de que los árbitros y el personal de seguridad, según sea necesario, estén disponibles para el evento.
    • Tenga a mano suministros de primeros auxilios y un plan preestablecido para atención médica de emergencia y evacuación si es necesario.
    • Asegúrese de que la cobertura de seguro de responsabilidad civil e invalidez de la organización cubra tales eventos y que sea adecuada y esté vigente. (Nota: debe cubrir a los empleados y otras personas que asisten como espectadores, así como a los miembros del equipo).

     

       

      Para algunas empresas, la competición deportiva es una fuente importante de discapacidad de los empleados. Las recomendaciones anteriores indican que el riesgo se puede “manejar”, ​​pero se debe pensar seriamente en la contribución neta que se puede esperar razonablemente que las actividades deportivas brinden al programa de acondicionamiento físico y entrenamiento.

      Conclusión

      Los programas de ejercicio en el lugar de trabajo bien diseñados y administrados profesionalmente benefician a los empleados al mejorar su salud, bienestar, moral y rendimiento laboral. Benefician a las organizaciones al mejorar la productividad cualitativa y cuantitativamente, prevenir lesiones relacionadas con el trabajo, acelerar la recuperación de los empleados de enfermedades y lesiones y reducir el ausentismo. El diseño e implementación de cada programa debe individualizarse de acuerdo con las características de la organización y su fuerza laboral, con la comunidad en la que opera y con los recursos que se pueden poner a su disposición. Debe ser administrado o al menos supervisado por un profesional de la aptitud física calificado que sea consciente de lo que el programa contribuye a sus participantes y a la organización y que esté listo para modificarlo a medida que surjan nuevas necesidades y desafíos.

       

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