Introducción

Los patrones pueden reclutar trabajadores y los sindicatos pueden reclutar miembros, pero ambos obtienen seres humanos que traen al lugar de trabajo todas las preocupaciones, problemas y sueños propios de la condición humana. A medida que el mundo del trabajo se ha vuelto cada vez más consciente de que la ventaja competitiva en una economía global depende de la productividad de su fuerza laboral, los agentes clave en el lugar de trabajo (la gerencia y los sindicatos) han dedicado una atención significativa a satisfacer las necesidades de esos seres humanos. . Los Programas de Asistencia al Empleado (EAP), y su paralelo en los sindicatos, los Programas de Asistencia a la Membresía (MAP) (en lo sucesivo denominados conjuntamente como EAP), se han desarrollado en lugares de trabajo de todo el mundo. Constituyen una respuesta estratégica para atender las diversas necesidades de una población trabajadora y, más recientemente, para atender la agenda humanista de las organizaciones de las que forman parte. Este artículo describirá los orígenes, funciones y organización de los EAP. Está escrito desde el punto de vista de la profesión de trabajador social, que es la principal profesión que impulsa este desarrollo en los Estados Unidos y que, debido a sus interconexiones mundiales, parece estar desempeñando un papel importante en el establecimiento de EAP en todo el mundo.

El grado de desarrollo de los programas de asistencia al empleado varía de un país a otro, reflejando, como ha señalado David Bargal (Bargal 1993), las diferencias en el grado de industrialización, el estado de la formación profesional disponible para el personal adecuado, el grado de sindicalización en el empleo compromiso del sector y de la sociedad con los temas sociales, entre otras variables. Su comparación del desarrollo de EAP en Australia, los Países Bajos, Alemania e Israel lo lleva a sugerir que aunque la industrialización puede ser una condición necesaria para lograr una alta tasa de EAP y MAP en los lugares de trabajo de un país, puede no ser suficiente. La existencia de estos programas también es característica de una sociedad con una importante sindicación, cooperación entre los trabajadores y la dirección y un sector de servicios sociales bien desarrollado en el que el gobierno juega un papel importante. Además, se necesita una cultura profesional, sustentada en una especialización académica que promueva y difunda los servicios sociales en el lugar de trabajo. Bargal concluye que cuanto mayor sea el conjunto de estas características en una nación dada, más probable será que haya una amplia disponibilidad de servicios de EAP en sus lugares de trabajo.

La diversidad también es evidente entre los programas dentro de cada país en relación con la estructura, el personal, el enfoque y el alcance del programa. Todos los esfuerzos de EAP, sin embargo, reflejan un tema común. Las partes en el lugar de trabajo buscan brindar servicios para remediar los problemas que experimentan los empleados, a menudo sin relación causal con su trabajo, que interfieren con la productividad de los empleados en el trabajo y, a veces, también con su bienestar general. Los observadores han notado una evolución en las actividades de EAP. Aunque el ímpetu inicial puede ser el control del alcoholismo o el abuso de drogas entre los trabajadores, sin embargo, con el tiempo, el interés en los trabajadores individuales se vuelve más amplio, y los propios trabajadores se convierten en solo un elemento en un enfoque dual que abarca también a la organización.

Este enfoque organizacional refleja la comprensión de que muchos trabajadores están “en riesgo” de no poder mantener sus roles laborales y que el “riesgo” es tanto una función de la forma en que el mundo del trabajo está organizado como un reflejo de las características individuales. de algún trabajador en particular. Por ejemplo, los trabajadores que envejecen están “en riesgo” si la tecnología del lugar de trabajo cambia y se les niega la capacitación debido a su edad. Los padres solteros y los cuidadores de personas mayores están “en riesgo” si su ambiente de trabajo es tan rígido que no brinda flexibilidad horaria ante la enfermedad de un dependiente. Una persona con una discapacidad está “en riesgo” cuando cambia de trabajo y no se ofrecen adaptaciones para permitir que la persona se desempeñe de acuerdo con los nuevos requisitos. Al lector se le ocurrirán muchos otros ejemplos. Lo significativo es que, en la matriz de poder cambiar al individuo, el entorno o alguna combinación de ambos, se ha vuelto cada vez más claro que una organización del trabajo productiva y económicamente exitosa no puede lograrse sin considerar la interacción entre la organización y el individuo. a nivel de políticas.

El trabajo social descansa sobre un modelo de individuo en el medio ambiente. La definición cambiante de “en riesgo” ha mejorado la contribución potencial de sus profesionales. Como han señalado Googins y Davidson, la EAP está expuesta a una variedad de problemas y cuestiones que afectan no solo a los individuos, sino también a las familias, la corporación y las comunidades en las que se encuentran (Googins y Davidson 1993). Cuando un trabajador social con una perspectiva organizacional y ambiental funciona en la EAP, ese profesional está en una posición única para conceptualizar intervenciones que promuevan no solo el papel de la EAP en la prestación de servicios individuales sino también en el asesoramiento sobre políticas organizacionales en el lugar de trabajo.

Historia del desarrollo de EAP

El origen de la prestación de servicios sociales en el lugar de trabajo se remonta a la época de la industrialización. En los talleres artesanales que marcaron un período anterior, los grupos de trabajo eran reducidos. Existían relaciones íntimas entre el maestro artesano y sus oficiales y aprendices. Las primeras fábricas introdujeron grupos de trabajo más grandes y relaciones impersonales entre empleador y empleado. A medida que se hicieron evidentes los problemas que interferían con el desempeño de los trabajadores, los empleadores comenzaron a brindar ayuda a personas, a menudo llamadas secretarios sociales o de bienestar, para ayudar a los trabajadores reclutados en entornos rurales y, a veces, a nuevos inmigrantes, con el proceso de ajuste a los lugares de trabajo formalizados.

Este enfoque en el uso de trabajadores sociales y otros proveedores de servicios humanos para lograr la aculturación de nuevas poblaciones a las demandas del trabajo de fábrica continúa internacionalmente hasta el día de hoy. Varias naciones, por ejemplo, Perú e India, exigen legalmente que los lugares de trabajo que excedan un nivel de empleo particular proporcionen un trabajador de servicios humanos que esté disponible para reemplazar la estructura de apoyo tradicional que quedó en el hogar o en el entorno rural. Se espera que estos profesionales respondan a las necesidades presentadas por los residentes rurales recién contratados y en gran parte desplazados en relación con las preocupaciones de la vida cotidiana, como la vivienda y la alimentación, así como las relacionadas con enfermedades, accidentes laborales, muerte y entierro.

A medida que evolucionaron los desafíos relacionados con el mantenimiento de una fuerza laboral productiva, se planteó un conjunto diferente de problemas que justificaron un enfoque un tanto diferente. Es probable que los EAP representen una discontinuidad con respecto al modelo anterior de la secretaria de bienestar en el sentido de que son más claramente una respuesta programática a los problemas del alcoholismo. Presionados por la necesidad de maximizar la productividad durante la Segunda Guerra Mundial, los empleadores “atacaron” las pérdidas resultantes del abuso de alcohol entre los trabajadores mediante el establecimiento de programas de alcoholismo ocupacional en los principales centros de producción de los aliados occidentales. Las lecciones aprendidas de los esfuerzos efectivos para contener el alcoholismo y la mejora concomitante en la productividad de los trabajadores involucrados, recibieron reconocimiento después de la Guerra. Desde entonces, ha habido un aumento lento pero constante en los programas de prestación de servicios en todo el mundo que hacen uso del lugar de trabajo como un lugar apropiado y un centro de apoyo para remediar los problemas que se identifican como las causas de las principales pérdidas de productividad.

Esta tendencia ha sido favorecida por el desarrollo de corporaciones multinacionales que tienden a replicar un esfuerzo efectivo, o un sistema legalmente requerido, en todas sus unidades corporativas. Lo han hecho casi sin tener en cuenta la relevancia del programa o la adecuación cultural al país en particular en el que se encuentra la unidad. Por ejemplo, los EAP sudafricanos se parecen a los de los Estados Unidos, situación que se explica en parte por el hecho de que los primeros EAP se establecieron en las oficinas locales de corporaciones multinacionales con sede en los Estados Unidos. Este cruce cultural ha sido positivo porque ha fomentado la replicación de lo mejor de cada país a escala mundial. Un ejemplo es el tipo de acción preventiva, en relación con el acoso sexual o los problemas de diversidad de la fuerza laboral que han cobrado importancia en los Estados Unidos, que se ha convertido en el estándar al que se espera que se adhieran las unidades corporativas estadounidenses en todo el mundo. Estos proporcionan modelos para que algunas empresas locales establezcan iniciativas comparables.

Justificación de los EAP

Los EAP pueden diferenciarse por su etapa de desarrollo, la filosofía del programa o la definición de qué problemas son apropiados para abordar y qué servicios son respuestas aceptables. Sin embargo, la mayoría de los observadores estarían de acuerdo en que estas intervenciones ocupacionales se están expandiendo en alcance en los países que ya han establecido tales servicios, y son incipientes en aquellas naciones que aún no han establecido tales iniciativas. Como ya se indicó, una de las razones de la expansión se puede atribuir a la comprensión generalizada de que el abuso de drogas y alcohol en el lugar de trabajo es un problema importante, que cuesta tiempo perdido y altos gastos de atención médica e interfiere gravemente con la productividad.

Pero los EAP han crecido en respuesta a una amplia gama de condiciones cambiantes que cruzan las fronteras nacionales. Los sindicatos, presionados para ofrecer beneficios para mantener la lealtad de sus miembros, han visto los EAP como un servicio de bienvenida. La legislación sobre acción afirmativa, licencia familiar, compensación del trabajador y reforma del bienestar involucran al lugar de trabajo en una perspectiva de servicio humano. El empoderamiento de las poblaciones trabajadoras y la búsqueda de la equidad de género que se necesitan para que los empleados funcionen de manera efectiva en el entorno de equipo de la máquina de producción moderna, son objetivos que están bien atendidos por la disponibilidad de sistemas de prestación de servicios sociales universales y desestigmatizados que se pueden establecer. en el mundo del trabajo. Dichos sistemas también ayudan con el reclutamiento y la retención de una fuerza laboral de calidad. Los EAP también han llenado el vacío en los servicios comunitarios que existe, y parece estar aumentando, en muchas naciones del mundo. La propagación y el deseo de contener el VIH/SIDA, así como el creciente interés en la prevención, el bienestar y la seguridad en general, han contribuido al papel educativo de los EAP en los lugares de trabajo del mundo.

Los EAP han demostrado ser un recurso valioso para ayudar a los lugares de trabajo a responder a la presión de las tendencias demográficas. Cambios tales como el aumento de la monoparentalidad, el empleo de las madres (ya sea de bebés o de niños pequeños) y el número de familias de dos trabajadores han requerido atención. El envejecimiento de la población y el interés por reducir la dependencia de la asistencia social a través del empleo materno, hechos evidentes en la mayoría de los países industrializados, han involucrado al lugar de trabajo en roles que requieren la asistencia de proveedores de servicios humanos. Y, por supuesto, el problema actual del abuso de drogas y alcohol que ha alcanzado proporciones epidémicas en muchos países, ha sido una gran preocupación para las organizaciones laborales. Una encuesta que analizó la percepción pública de la crisis de las drogas en 1994 en comparación con cinco años antes encontró que el 50% de los encuestados sentía que era mucho mayor, un 20% adicional sentía que era algo mayor, solo el 24% la consideraba igual y los 6 restantes % sintió que había disminuido. Si bien cada una de estas tendencias varía de un país a otro, todas existen entre países. La mayoría son característicos del mundo industrializado donde ya se han desarrollado los PAE. Muchos se pueden observar en los países en desarrollo que están experimentando un grado significativo de industrialización.

Funciones de los EAP

El establecimiento de un EAP es una decisión organizacional que representa un desafío para el sistema existente. Sugiere que el lugar de trabajo no ha atendido adecuadamente las necesidades de las personas. Confirma el mandato de los empleadores y los sindicatos, en su propio interés organizativo, de responder a las amplias fuerzas sociales que actúan en la sociedad. Es una oportunidad para el cambio organizacional. Aunque puede haber resistencia, como sucede en todas las situaciones en las que se intenta un cambio sistémico, las tendencias descritas anteriormente brindan muchas razones por las que los EAP pueden tener éxito en su búsqueda de ofrecer servicios de asesoramiento y defensa a las personas y asesoramiento sobre políticas a la organización.

Los tipos de funciones que cumplen los EAP reflejan los problemas que se presentan a los que buscan responder. Probablemente todos los programas existentes se ocupen del abuso de drogas y alcohol. Las intervenciones en este sentido suelen incluir evaluación, derivación, formación de supervisores y funcionamiento de grupos de apoyo para mantener el empleo y fomentar la abstinencia. Sin embargo, la agenda de servicios de la mayoría de los EAP es más amplia. Los programas ofrecen asesoramiento a quienes experimentan problemas matrimoniales o dificultades con los niños, quienes necesitan ayuda para encontrar guarderías o quienes toman decisiones sobre el cuidado de ancianos para un miembro de la familia. Se ha pedido a algunos EAP que se ocupen de los problemas del entorno laboral. Su respuesta es brindar ayuda a las familias que se adaptan a la reubicación, a los empleados bancarios que sufren robos y necesitan un informe de trauma, a los equipos de desastres o a los trabajadores de la salud expuestos accidentalmente a la infección por el VIH. También se brinda asistencia para hacer frente a la "reducción de personal", tanto a los despedidos como a los sobrevivientes de dichos despidos. Los EAP pueden ser llamados para ayudar con el cambio organizacional para cumplir con los objetivos de acción afirmativa o para servir como administradores de casos para lograr adaptaciones y el regreso al trabajo de los empleados que quedan discapacitados. Los EAP también se han alistado en actividades preventivas, incluidos programas de buena nutrición y para dejar de fumar, fomentando la participación en regímenes de ejercicio u otras partes de los esfuerzos de promoción de la salud y ofreciendo iniciativas educativas que pueden abarcar desde programas para padres hasta preparación para la jubilación.

Aunque estas respuestas EAP son multifacéticas, tipifican EAP tan extendidos como Hong Kong e Irlanda. Al estudiar una muestra no aleatoria de empleadores, sindicatos y contratistas estadounidenses que brindan servicios de abuso de drogas y alcohol de EAP, por ejemplo, Akabas y Hanson (1991) encontraron que los planes en una variedad de industrias, con diferentes historias y bajo varios auspicios, todos se ajustan entre sí en aspectos importantes. Los investigadores, esperando que hubiera una amplia variedad de respuestas creativas para hacer frente a las necesidades del lugar de trabajo, identificaron, por el contrario, una asombrosa uniformidad de programa y práctica. En una conferencia internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) convocada en Washington, DC para comparar iniciativas nacionales, se confirmó un grado similar de uniformidad en toda Europa occidental (Akabas y Hanson 1991).

Los encuestados en las organizaciones laborales encuestadas en los Estados Unidos acordaron que la legislación ha tenido un impacto significativo en la determinación de los componentes de sus programas y los derechos y expectativas de las poblaciones de clientes. En general, los programas cuentan con profesionales, más a menudo trabajadores sociales que profesionales de cualquier otra disciplina. Responden a una amplia circunscripción de trabajadores, ya menudo a sus familiares, con servicios que brindan atención diversa para una variedad de problemas que se presentan además de su enfoque en la rehabilitación de adictos al alcohol y las drogas. La mayoría de los programas superan la falta de atención general de la alta dirección y la capacitación y el apoyo inadecuados de los supervisores, para lograr tasas de penetración de entre el 3 y el 5 % del total de trabajadores en el sitio objetivo. Los profesionales que integran los movimientos EAP y MAP parecen estar de acuerdo en que la confidencialidad y la confianza son las claves para un servicio eficaz. Afirman tener éxito en el tratamiento de los problemas de abuso de drogas y alcohol, aunque pueden señalar pocos estudios de evaluación para confirmar la eficacia de su intervención en relación con cualquier aspecto de la prestación de servicios.

Las estimaciones sugieren que hay hasta 10,000 EAP ahora en funcionamiento en entornos de todo Estados Unidos solamente. Han evolucionado dos tipos principales de sistemas de prestación de servicios, uno dirigido por personal interno y el otro provisto por un contratista externo que ofrece servicio a numerosas organizaciones laborales (empleadores y sindicatos) al mismo tiempo. Existe un intenso debate sobre los méritos relativos de los programas internos frente a los externos. Las afirmaciones de una mayor protección de la confidencialidad, una mayor diversidad del personal y la claridad del papel no se diluyen con otras actividades, se hacen para programas externos. Los defensores de los programas internos señalan la ventaja conferida por su posición dentro de la organización con respecto a la intervención efectiva a nivel de sistemas y la influencia en la formulación de políticas que han ganado como resultado de su conocimiento y participación organizacional. Dado que las iniciativas de toda la organización se valoran cada vez más, los programas internos probablemente sean mejores para aquellos lugares de trabajo que tienen suficiente demanda (al menos 1,000 empleados) para garantizar un empleado de tiempo completo. Este arreglo permite, como señalan Googins y Davidson (1993), un mejor acceso a los empleados debido a los variados servicios que se pueden ofrecer y la oportunidad que brinda de ejercer influencia en los formuladores de políticas, y facilita la colaboración e integración de la función EAP con otros. en la organización—todas estas capacidades fortalecen la autoridad y el rol de la EAP.

Problemas laborales y familiares: un ejemplo de ello

La interacción de los EAP, a lo largo del tiempo, con el trabajo y la familia proporciona un ejemplo informativo de la evolución de los EAP y de su potencial para el impacto individual y organizacional. Las EAP se desarrollaron, históricamente hablando, paralelamente al período durante el cual las mujeres ingresaron al mercado laboral en números crecientes, especialmente madres solteras y madres de bebés y niños pequeños. Estas mujeres a menudo experimentaron tensión entre las demandas de su familia para el cuidado de personas dependientes, ya sean niños o ancianos, y los requisitos de su trabajo en un entorno laboral en el que los roles de trabajo y familia se consideraban separados, y la administración era inhóspita a la necesidad de flexibilidad. con respecto a los asuntos laborales y familiares. Donde había una EAP, las mujeres le traían sus problemas. El personal de EAP identificó que las mujeres bajo estrés se deprimían y, a veces, enfrentaban esta depresión mediante el abuso de drogas y alcohol. Las primeras respuestas del EAP incluyeron asesoramiento sobre el abuso de drogas y alcohol, educación sobre la gestión del tiempo y derivación a recursos para el cuidado de niños y ancianos.

A medida que aumentaba el número de clientes con problemas similares que presentaban, los EAP realizaron evaluaciones de necesidades que señalaron la importancia de pasar del caso a la clase, es decir, comenzaron a buscar soluciones grupales en lugar de individuales, ofreciendo, por ejemplo, sesiones grupales sobre sobrellevar el estrés. Pero incluso esto resultó ser un enfoque inadecuado para la resolución de problemas. Al comprender que las necesidades difieren a lo largo del ciclo de vida, los EAP comenzaron a pensar en su población de clientes en cohortes relacionadas con la edad que tenían diferentes requisitos. Los padres jóvenes necesitaban una licencia flexible para cuidar a los niños enfermos y un fácil acceso a la información sobre el cuidado de los niños. Los que tenían entre treinta y cuarenta años fueron identificados como la "generación sándwich"; en su momento de la vida, las demandas dobles de los hijos adolescentes y los familiares mayores aumentaron la necesidad de una variedad de servicios de apoyo que incluían educación, derivación, licencia, consejería familiar y asistencia para la abstinencia, entre otros. Las crecientes presiones que experimentan los trabajadores mayores que se enfrentan al inicio de la discapacidad, la necesidad de adaptarse a un mundo laboral en el que casi todos los asociados, incluidos los supervisores, son más jóvenes que uno mismo, mientras planifican su jubilación y tratan con sus familiares ancianos frágiles ( ya veces con las demandas de crianza de los hijos de sus hijos), crean otro conjunto de cargas. La conclusión que se extrajo del seguimiento de estas necesidades individuales y la respuesta del servicio a las mismas fue que lo que se requería era un cambio en la cultura laboral que integrara la vida laboral y familiar de los empleados.

Esta evolución ha llevado directamente al surgimiento del rol actual de la EAP con respecto al cambio organizacional. Durante el proceso de satisfacer las necesidades individuales, es probable que algún EAP haya ganado credibilidad dentro del sistema y sea considerado por las personas clave como la fuente de conocimiento sobre temas de trabajo y familia. Es probable que haya cumplido una función educativa e informativa en respuesta a las preguntas planteadas por los gerentes de numerosos departamentos afectados por los problemas que surgen cuando estos dos aspectos de la vida humana se experimentan en conflicto entre sí. La EAP probablemente ha colaborado con muchos actores organizacionales, incluidos los oficiales de acción afirmativa, los expertos en relaciones industriales, los representantes sindicales, los especialistas en capacitación, el personal de seguridad y salud, el personal del departamento médico, los administradores de riesgos y otro personal de recursos humanos, y los trabajadores fiscales y los gerentes de línea. y supervisores.

Un análisis de campo de fuerza, una técnica sugerida en la década de 1950 por Kurt Lewin (1951), proporciona un marco para definir las actividades necesarias para producir un cambio organizacional. El profesional de la salud ocupacional debe comprender dónde habrá apoyo dentro de la organización para resolver los problemas laborales y familiares de manera sistémica, y dónde podría haber oposición a tal enfoque de política. Un análisis de campo de fuerza debe identificar los actores clave en la corporación, sindicato o agencia gubernamental que influirán en el cambio, y el análisis resumirá las fuerzas promotoras y restrictivas que influirán en estos actores en relación con la política laboral y familiar.

Un resultado sofisticado de un enfoque organizacional de los asuntos laborales y familiares hará que la EAP participe en un comité de políticas que establezca una declaración de propósito para la organización. La política debe reconocer los intereses duales de sus empleados de ser tanto trabajadores productivos como participantes efectivos de la familia. La política expresada debe indicar el compromiso de la organización de establecer un clima y una cultura de trabajo flexibles en los que dichos roles duales puedan coexistir en armonía. Luego, se puede especificar una variedad de beneficios y programas para cumplir con ese compromiso, incluidos, entre otros, horarios de trabajo flexibles, trabajo compartido y opciones de empleo a tiempo parcial, cuidado infantil subsidiado o en el lugar, un servicio de asesoramiento y referencia para ayudar con otros niños. necesidades de cuidado de personas mayores, permisos familiares con y sin goce de sueldo para cubrir demandas derivadas de la enfermedad de un familiar, becas para la educación de los hijos y para el propio desarrollo de los empleados, y sistemas de consejería individual y de apoyo grupal para la variedad de problemas que presentan los miembros de la familia. Estas múltiples iniciativas relacionadas con el trabajo y la familia se combinarían para permitir una respuesta individual y ambiental total a las necesidades de los trabajadores y sus organizaciones de trabajo.

Conclusiones

Existe amplia evidencia experiencial que sugiere que la provisión de estos beneficios ayuda a los trabajadores a lograr su objetivo de empleo productivo. Sin embargo, estos beneficios tienen el potencial de convertirse en programas costosos y no ofrecen ninguna garantía de que el trabajo se realizará de manera eficaz y eficiente como resultado de su implementación. Al igual que los EAP que los fomentan, los beneficios laborales y familiares deben evaluarse por su contribución a la eficacia de la organización, así como al bienestar de sus múltiples componentes. La uniformidad del desarrollo, descrita anteriormente, puede interpretarse como apoyo al valor fundamental de los servicios de EAP en los lugares de trabajo, los empleadores y las naciones. A medida que el mundo del trabajo se vuelve cada vez más exigente en la era de una economía global competitiva, y a medida que el conocimiento y la habilidad que los trabajadores aportan al trabajo se vuelven más importantes que su mera presencia o fuerza física, parece seguro predecir que los EAP se llamarán cada vez más para proporcionar orientación a las organizaciones en el cumplimiento de sus responsabilidades humanistas a sus empleados o miembros. En un enfoque tan individual y ambiental para la resolución de problemas, parece igualmente seguro predecir que los trabajadores sociales desempeñarán un papel clave en la prestación de servicios.

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