Outplacement es un servicio de consultoría profesional que ayuda a las organizaciones a planificar e implementar despidos individuales o reducciones en su fuerza laboral para minimizar las interrupciones y evitar la responsabilidad legal, y asesora a los empleados despedidos para minimizar el trauma de la separación mientras los orienta hacia la búsqueda de empleo alternativo o nuevo. carreras
La recesión económica de la década de 1980, que continúa en la década de 1990, se ha caracterizado por una virtual pandemia de despidos que refleja el cierre de unidades, plantas y negocios obsoletos o no rentables, la eliminación de despidos creados por fusiones, adquisiciones, consolidaciones y reorganizaciones. , y el recorte de personal para reducir los costos operativos y producir una fuerza laboral "esbelta y media". Aunque menos llamativo que en la industria privada gracias a la protección de las regulaciones del servicio civil y las presiones políticas, el mismo fenómeno también se ha visto en las organizaciones gubernamentales que luchan por hacer frente a los déficits presupuestarios y una filosofía de que es deseable menos gobierno.
Para los empleados despedidos, la pérdida del trabajo es un factor estresante potente y una fuente de trauma, especialmente cuando la forma de despido es repentina y brutal. Genera ira, ansiedad y depresión y puede causar descompensación en personas con ajuste marginal a la enfermedad mental crónica. En raras ocasiones, la ira puede expresarse en forma de sabotaje o violencia dirigida a los supervisores y gerentes responsables del despido. A veces, la violencia se dirige a los cónyuges y miembros de la familia.
El trauma de la pérdida del trabajo también se ha asociado con dolencias físicas que van desde dolores de cabeza, trastornos gastrointestinales y otras molestias funcionales hasta trastornos relacionados con el estrés, como ataques cardíacos, úlceras pépticas sangrantes y colitis.
Además del impacto financiero de la pérdida de ingresos y, en los Estados Unidos, la pérdida del seguro médico patrocinado por el empleador, la pérdida del trabajo también afecta la salud y el bienestar de las familias de los empleados despedidos.
Los empleados que no son despedidos también se ven afectados. A pesar de las garantías de los empleadores, a menudo existe preocupación por la posibilidad de despidos adicionales (se ha descubierto que la amenaza de pérdida del trabajo es un factor estresante aún más potente que la pérdida real del trabajo). Además, existe el estrés de adaptarse a los cambios en la carga de trabajo y el contenido del trabajo a medida que se reorganizan las relaciones con los compañeros de trabajo. El “downsizing”, o la reducción del tamaño de la fuerza laboral, también puede ser traumático para el empleador. Puede llevar mucho tiempo y esfuerzo suavizar las interrupciones organizacionales resultantes y lograr la eficiencia productiva deseada. Los empleados valiosos que no están programados para la terminación pueden irse a otros trabajos aparentemente más seguros y empresas mejor organizadas. También existe la posibilidad de responsabilidad legal derivada de las alegaciones de incumplimiento de contrato o discriminación ilegal de los empleados despedidos.
Outplacement: un enfoque preventivo
La reubicación es un servicio profesional que se ofrece para prevenir, o al menos minimizar, el trauma de la reducción de personal para los empleados despedidos, los que permanecen y el empleador.
No todos los empleados despedidos requieren asistencia. Para algunos, el despido precipita la oportunidad de buscar un nuevo trabajo que podría brindarles un alivio bienvenido de un trabajo que se había vuelto anquilosador y ofrecía pocas esperanzas de progreso. Para la mayoría, sin embargo, el asesoramiento profesional para superar la casi inevitable decepción y la ira de los empleados despedidos y la ayuda para encontrar nuevos trabajos puede facilitar la restauración de su sentido de autoestima y bienestar. Incluso aquellos que aceptan el atractivo del “apretón de manos dorado” (un paquete de beneficios de jubilación y despido mejorados) y se van voluntariamente pueden beneficiarse de la ayuda para hacer los reajustes necesarios.
En general, se acepta que los servicios de recolocación son los más económicos proporcionados por personal interno. Sin embargo, incluso una organización grande con un personal competente y que funcione bien puede no haber tenido mucha experiencia con el delicado trabajo de la reducción y puede estar demasiado ocupada planificando la reestructuración de la organización después del éxodo para atender las sutilezas que pueden estar involucradas. Incluso los ejecutivos endurecidos a menudo encuentran difícil tratar con sus antiguos compañeros de trabajo. Además, es más probable que los empleados que se van den credibilidad a los consejos de un recurso “neutral”.
En consecuencia, la gran mayoría de las organizaciones encuentran conveniente contratar a un consultor de reubicación o una firma consultora. Esta neutralidad se refuerza al tener todos los posibles contactos de reubicación ubicados fuera del sitio en cuartos separados ocupados incluso temporalmente por los consultores.
Proceso de reubicación
El proceso de reubicación de los empleados despedidos debe individualizarse según sus actitudes, capacidades y circunstancias, y la naturaleza del mercado laboral local o en otras regiones. Para los trabajadores de producción no exentos y los supervisores de primera línea, implica un inventario de las habilidades del trabajador y, donde haya un mercado para ellos, asistencia en la colocación. Cuando no existan puestos de trabajo adecuados, implica la evaluación del potencial de readiestramiento, referencia para readiestramiento y asistencia en la comercialización de las nuevas habilidades. Una complicación desafortunada y difícil de superar surge cuando las escalas salariales de los nuevos puestos de trabajo disponibles no están a la altura de los ingresos del empleo anterior.
Para los empleados en puestos gerenciales y “creativos”, el proceso generalmente implica una serie de fases que con frecuencia se superponen. Estas fases se consideran bajo los siguientes encabezados.
Dejar al empleador anterior.
El objetivo es ayudar al candidato a través de las etapas de reacción, comprensión y aceptación de su situación. Ocasionalmente, esto puede requerir la intervención de un profesional de la salud mental.
Esto generalmente implica una reevaluación del evento de terminación. Para ganarse la confianza del candidato y ayudar a establecer una relación deseable, el consultor generalmente revisa las circunstancias de la terminación y se asegura de que el candidato las comprenda y, además, haya recibido todos los beneficios monetarios y de otro tipo a los que pueda estar sujeto. con derecho.
Esta fase concluye cuando el candidato es capaz de afrontar constructivamente los problemas y responsabilidades inmediatos y está preparado para empezar a prepararse para el futuro con una actitud positiva. Idealmente, se ha establecido algún grado de reconciliación con el empleador anterior y el candidato está dispuesto a aceptar cualquier apoyo que se le ofrezca. Dicho apoyo puede incluir el uso temporal de una oficina con una dirección comercial y un teléfono, complementado con los servicios de una secretaria que puede proporcionar servicios de mecanografía y fotocopias, tomar mensajes, confirmar citas, etc. La mayoría de los candidatos funcionan de manera más efectiva desde una oficina comercial. entorno que desde sus propios hogares. Además, el consultor ayuda a formular un motivo mutuamente satisfactorio para el despido y organiza una respuesta mutuamente aceptable a las solicitudes de referencias de posibles empleadores.
Preparación para el nuevo empleo.
Esta fase tiene por objeto proporcionar el enfoque y la estructura para el pensamiento y la acción positivos. Implica un inicio de la recuperación de la confianza en uno mismo (que continúa a lo largo del proceso) mediante la construcción de una base de datos personal de las habilidades, capacidades, conocimientos y experiencia del candidato, y aprendiendo a comunicarla en términos claros y funcionales. Simultáneamente, el candidato comienza a identificar y confirmar los objetivos laborales adecuados ya considerar la naturaleza de los trabajos para los que su experiencia podría ser particularmente adecuada. A través de todo, el candidato adquiere la habilidad de acumular y organizar información que resaltará el alcance y la profundidad de su experiencia y nivel de competencia.
Redacción de currículum.
Aquí, el candidato aprende a desarrollar una herramienta flexible que presentará sus objetivos, calificaciones y antecedentes, despertará el interés de posibles empleadores, ayudará a obtener entrevistas y servirá como ayuda durante las entrevistas de trabajo. En lugar de estar restringido a un formato fijo, el currículum es variado para “empaquetar” habilidades y experiencias para que sean más atractivas para oportunidades laborales particulares.
Evaluación de oportunidades laborales.
El consultor guía al candidato a una evaluación de la disponibilidad de puestos de trabajo potenciales que podrían ser adecuados. Esto incluye una encuesta de diferentes industrias, el mercado laboral en diferentes localidades, oportunidades de crecimiento y avance, y probable potencial de ingresos. La experiencia indica que alrededor del 80 % de las oportunidades de trabajo están "ocultas", es decir, no son evidentes en función de la designación de la industria o el título del trabajo. En su caso, la evaluación también incluye una valoración del potencial del autoempleo.
Campaña de búsqueda de empleo.
Esto implica identificar y explorar oportunidades existentes y potenciales a través de acercamientos directos a empleadores potenciales y desarrollar y hacer uso de contactos e intermediarios. La campaña implica obtener entrevistas con las personas "adecuadas" sobre la base correcta, y usar cartas tanto para obtener entrevistas como para dar seguimiento a las entrevistas.
El consultor, como parte de la mejora de las habilidades de búsqueda de empleo del candidato, mejorará sus técnicas de escritura y entrevista. La práctica en la escritura de cartas tiene como objetivo pulir una habilidad de comunicación que es especialmente útil para definir oportunidades de trabajo, identificar a las personas "adecuadas" y desarrollar contactos con ellos, obtener entrevistas con ellos y dar seguimiento a las entrevistas. El candidato se capacita aún más mediante el entrenamiento de entrevistas, que implica juegos de roles y críticas de cintas de video de entrevistas de práctica para maximizar la efectividad con la que se presentan su personalidad, experiencia y deseos. Las posibilidades del candidato de salir de una entrevista, con, al menos, una cita para la próxima entrevista, si no una oferta de trabajo real, aumentan de esta manera.
Negociación de compensaciones.
El consultor ayudará a los candidatos a superar su disgusto o incluso su miedo a discutir la compensación al negociar un puesto potencial para que puedan obtener el mejor paquete de compensación posible en las circunstancias existentes, evitando la posibilidad de sobrevenderse o subestimarse o antagonizar al entrevistador. .
Controlar.
Dentro de los límites del contrato de consultoría, se mantiene contacto regular con el candidato hasta que se mantenga una nueva posición. Esto implica recopilar y organizar información para realizar un seguimiento del progreso de la campaña y garantizar un uso óptimo del tiempo y el esfuerzo. Ayudará al candidato a evitar errores de omisión y proporcionará una señal para corregir errores de comisión.
Siguiendo a traves.
Cuando se obtiene un nuevo puesto, el candidato notifica al consultor y al antiguo empleador, así como a otros posibles empleadores con los que haya estado negociando.
Seguimiento.
Una vez más, dentro de los límites del contrato, el consultor se mantiene en contacto para ayudar al candidato a adaptarse al nuevo puesto para ayudar a superar cualquier factor adverso y fomentar el crecimiento y desarrollo profesional continuo. Finalmente, al cierre del programa, el consultor proporciona al empleador un informe agregado de los resultados (la información personal y/o sensible generalmente se mantiene confidencial).
La organización
Es raro que el consultor de reubicación participe en la designación específica de qué empleados serán separados y cuáles permanecerán; esa es una decisión que generalmente toma la alta dirección de la organización, a menudo en consulta con los jefes de departamento y los supervisores de línea y a la luz de la estructura prevista para la organización revisada. El consultor, sin embargo, brinda orientación sobre la planificación, el momento y la puesta en escena del proceso de reducción y sobre las comunicaciones tanto con los que se irán como con los que se quedarán. Dado que el rumor (es decir, los rumores que circulan entre la fuerza laboral) suele estar activo, es imperativo que estas comunicaciones sean oportunas, completas y precisas. Las comunicaciones adecuadas también ayudarán a abordar las posibles denuncias de discriminación. El consultor también suele ayudar con las comunicaciones de relaciones públicas con la industria, los clientes y la comunidad.
Advertencias
El grado de reducción de personal durante la última década, al menos en los Estados Unidos, ha dado impulso al desarrollo de una verdadera industria de consultores y empresas de reubicación. Varias empresas de búsqueda dedicadas a identificar candidatos para puestos vacantes han tomado la reubicación como una actividad secundaria. Una variedad de semiprofesionales, incluidos ex directores de personal, se han convertido en asesores de reubicación.
Hasta hace poco, no había un código de práctica y estándares éticos adoptados formalmente. Sin embargo, en 1992, la Asociación Internacional de Profesionales de Outplacement (IAOP) patrocinó la creación del Instituto de Outplacement, cuya membresía requiere cumplir con un conjunto de criterios basados en antecedentes educativos y experiencia personal, evidencia de participación continua en programas de desarrollo personal y profesional. , y el compromiso de defender y observar los Estándares de IAOP publicados para la práctica ética.
Conclusión
La reducción del tamaño de la fuerza laboral es, en el mejor de los casos, una experiencia difícil para los empleados que son despedidos o forzados a jubilarse, y para los que quedan y para la organización en su conjunto. Es invariablemente traumático. Outplacement es un servicio de consultoría profesional diseñado para prevenir o minimizar los posibles efectos adversos y promover la salud y el bienestar de los involucrados.