Con frecuencia se ha dicho que la fuerza de trabajo es el elemento más crítico en el aparato productivo de la organización. Incluso en plantas altamente automatizadas con su menor número de trabajadores, las disminuciones en su salud y bienestar tarde o temprano se reflejarán en una menor productividad o, a veces, incluso en desastres.

A través de la legislación y las reglamentaciones gubernamentales, se responsabiliza a los empleadores de mantener la seguridad del entorno laboral y las prácticas laborales, y del tratamiento, rehabilitación y compensación de los trabajadores con lesiones y enfermedades ocupacionales. Sin embargo, en las últimas décadas, los empleadores han comenzado a reconocer que las discapacidades y las ausencias son costosas incluso cuando se originan fuera del lugar de trabajo. En consecuencia, han comenzado a brindar programas cada vez más integrales de promoción y protección de la salud no solo para los empleados sino también para sus familias. Al inaugurar una reunión de 1987 de un Comité de Expertos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo, el Dr. Lu Rushan, Subdirector General de la OMS, reiteró que la OMS consideraba la promoción de la salud de los trabajadores como un componente esencial de los servicios de salud ocupacional. (OMS 1988).

¿Por qué el lugar de trabajo?

La justificación del patrocinio de los programas de promoción de la salud por parte de los empleadores incluye la prevención de la pérdida de productividad de los trabajadores debido a enfermedades y discapacidades evitables y su ausentismo asociado, la mejora del bienestar y la moral de los empleados, y el control de los costos del seguro médico pagado por el empleador al reducir la cantidad de asistencia médica. servicios de atención requeridos. Consideraciones similares han estimulado el interés de los sindicatos en patrocinar programas, particularmente cuando sus miembros están dispersos entre muchas organizaciones demasiado pequeñas para montar programas efectivos por su cuenta.

El lugar de trabajo es excepcionalmente ventajoso como escenario para la protección y promoción de la salud. Es el lugar donde los trabajadores se congregan y pasan gran parte de sus horas de vigilia, hecho que hace conveniente llegar a ellos. Además de esta cercanía, su camaradería y el hecho de compartir intereses y preocupaciones similares facilitan el desarrollo de presiones de grupo que pueden ser un motivador poderoso para la participación y persistencia en una actividad de promoción de la salud. La relativa estabilidad de la fuerza laboral—la mayoría de los trabajadores permanecen en la misma organización por largos períodos de tiempo—hace que la participación continua en conductas saludables sea necesaria para lograr su beneficio.

El lugar de trabajo ofrece oportunidades únicas para promover la mejora de la salud y el bienestar de los trabajadores al:

• integrando el programa de protección y promoción de la salud en los esfuerzos de la organización para controlar las enfermedades y lesiones ocupacionales
• modificar la estructura del trabajo y su entorno de manera que lo hagan menos peligroso y menos estresante
• Proporcionar programas patrocinados por el empleador o sindicato diseñados para permitir a los empleados hacer frente de manera más eficaz a las cargas personales o familiares que pueden afectar su bienestar y desempeño laboral (es decir, horarios de trabajo modificados y beneficios de asistencia financiera y programas que abordan el abuso de alcohol y drogas , embarazo, cuidado de niños, cuidado de familiares mayores o discapacitados, dificultades conyugales o planificación para la jubilación).

¿Funciona la promoción de la salud?

No hay duda de la eficacia de las vacunas para prevenir enfermedades infecciosas o del valor de buenos programas de seguridad y salud ocupacional para reducir la frecuencia y gravedad de las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo. Hay acuerdo general en que la detección temprana y el tratamiento adecuado de las enfermedades incipientes reducirán la mortalidad y disminuirán la frecuencia y el alcance de la discapacidad residual de muchas enfermedades. Cada vez hay más pruebas de que la eliminación o el control de los factores de riesgo prevendrán o, al menos, retrasarán sustancialmente la aparición de enfermedades que amenazan la vida, como los accidentes cerebrovasculares, la enfermedad de las arterias coronarias y el cáncer. No cabe duda de que mantener un estilo de vida saludable y hacer frente con éxito a las cargas psicosociales mejorará el bienestar y la capacidad funcional para lograr el objetivo de bienestar definido por la Organización Mundial de la Salud como un estado más allá de la mera ausencia de enfermedad. Sin embargo, algunos siguen siendo escépticos; incluso algunos médicos, al menos a juzgar por sus acciones.

Tal vez haya un mayor nivel de escepticismo sobre el valor de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. En gran parte, esto refleja la falta de estudios adecuadamente diseñados y controlados, el efecto de confusión de eventos seculares como la disminución de la incidencia de mortalidad por enfermedad cardíaca y accidente cerebrovascular y, lo que es más importante, el tiempo requerido para que la mayoría de las medidas preventivas surtan efecto. efecto. Sin embargo, en el informe del Proyecto de Salud, Freis et al. (1993) resumen la creciente literatura que confirma la efectividad de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo para reducir los costos de atención médica. En su revisión inicial de más de 200 programas en el lugar de trabajo, Health Project, un consorcio voluntario de líderes empresariales, aseguradoras de salud, académicos de políticas y miembros de agencias gubernamentales que abogan por la promoción de la salud para reducir la demanda y la necesidad de servicios de salud, encontró ocho con resultados convincentes. documentación de ahorros en costos de atención médica.

Pelletier (1991) reunió 24 estudios de programas integrales en el lugar de trabajo publicados en revistas revisadas por pares entre 1980 y 1990. (Los informes de programas de un solo enfoque, como los relacionados con la detección de la hipertensión y el abandono del hábito de fumar, aunque se demostró que habían tenido éxito, no se publicaron). no incluidos en esta revisión.) Definió “programas integrales” como aquellos que “proporcionan un programa continuo e integrado de promoción de la salud y prevención de enfermedades que entrelaza los componentes particulares (dejar de fumar, manejo del estrés, reducción del riesgo coronario, etc.) en un programa coherente y continuo que es consistente con los objetivos corporativos e incluye la evaluación del programa”. Los 24 programas resumidos en esta revisión lograron mejoras en las prácticas de salud de los empleados, reducciones en el ausentismo y la discapacidad, y/o aumentos en la productividad, mientras que cada uno de estos estudios que analizaron el impacto en los costos de atención médica y discapacidad, rentabilidad o los cambios de costo/beneficio demostraron un efecto positivo.

Dos años más tarde, Pelletier revisó 24 estudios adicionales publicados entre 1991 y principios de 1993 y encontró que 23 reportaron beneficios positivos para la salud y, nuevamente, todos esos estudios que analizaron la rentabilidad o los efectos de costo/beneficio indicaron un retorno positivo ( Pelletier 1993). Señaló que los factores comunes a los programas exitosos incluyen metas y objetivos específicos del programa, fácil acceso al programa y a las instalaciones, incentivos para la participación, respeto y confidencialidad, apoyo de la alta dirección y una cultura corporativa que fomenta los esfuerzos de promoción de la salud (Pelletier 1991) .

Si bien es deseable tener evidencia que confirme la efectividad y el valor de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo, el hecho es que dicha prueba rara vez se ha requerido para tomar la decisión de iniciar un programa. La mayoría de los programas se han basado en el poder persuasivo de la convicción de que la prevención funciona. En algunos casos, los programas han sido estimulados por el interés articulado por los empleados y, ocasionalmente, por la muerte inesperada de un alto ejecutivo o un empleado clave por cáncer o enfermedad cardíaca y la gran esperanza de que un programa preventivo evitará que “el rayo caiga dos veces”. .

Estructura de un programa integral

En muchas organizaciones, particularmente en las más pequeñas, el programa de promoción de la salud y prevención de enfermedades consiste meramente en una o más actividades en gran parte ad hoc que están informalmente relacionadas entre sí, si es que tienen alguna, que tienen poca o ninguna continuidad, y que a menudo son desencadenadas por un evento particular y abandonado a medida que se desvanece en la memoria. Un programa verdaderamente integral debe tener una estructura formal que comprenda una serie de elementos integrados, incluidos los siguientes:

• una declaración clara de metas y objetivos aprobados por la gerencia y aceptables para los empleados
• respaldo explícito de la alta dirección y, cuando existan, de las organizaciones laborales involucradas, con la asignación continua de recursos adecuados para lograr las metas y objetivos deseados
• ubicación adecuada en la organización, coordinación efectiva con otras actividades relacionadas con la salud y comunicación de los planes del programa entre divisiones y departamentos a los gerentes y empleados de nivel medio. Algunas organizaciones han encontrado conveniente crear un comité de gestión laboral compuesto por representantes de todos los niveles y segmentos de la fuerza laboral por razones "políticas", así como para proporcionar información sobre el diseño del programa.
• designación de un “director de programa”, una persona con las habilidades administrativas requeridas que también ha tenido capacitación y experiencia en promoción de la salud o tiene acceso a un consultor que pueda proporcionar la experiencia necesaria
• un mecanismo para la retroalimentación de los participantes y, si es posible, también de los no participantes, para confirmar la validez del diseño del programa y probar la popularidad y la utilidad de actividades específicas del programa
• procedimientos para mantener la confidencialidad de la información personal
• mantenimiento sistemático de registros para realizar un seguimiento de las actividades, la participación y los resultados como base para el seguimiento y la evaluación potencial
• recopilación y análisis de datos relevantes disponibles, idealmente para una evaluación científica del programa o, cuando eso no sea factible, para generar un informe periódico a la gerencia para justificar la continuación de la asignación de recursos y para formar una base para posibles cambios en el programa.

Objetivos e ideología del programa

Los objetivos básicos del programa son mejorar y mantener la salud y el bienestar de los empleados en todos los niveles, prevenir enfermedades y discapacidades y aliviar la carga de las personas y la organización cuando no se pueden prevenir enfermedades y discapacidades.

El programa de salud y seguridad ocupacional está dirigido a aquellos factores en el trabajo y en el lugar de trabajo que pueden afectar la salud de los empleados. El programa de bienestar reconoce que sus problemas de salud no pueden limitarse a los límites de la planta o la oficina, que los problemas que surgen en el lugar de trabajo inevitablemente afectan la salud y el bienestar de los trabajadores (y, por extensión, también de sus familias) en el hogar y en la comunidad y que, igualmente inevitablemente, los problemas que surgen fuera del trabajo afectan la asistencia y el desempeño laboral. (El termino wellness puede considerarse el equivalente de la expresión promoción y protección de la salud, y se ha utilizado cada vez más en el campo durante las últimas dos décadas; personifica la definición positiva de salud de la Organización Mundial de la Salud). En consecuencia, es bastante apropiado que el programa de promoción de la salud aborde problemas que algunos argumentan que no son preocupaciones propias de la organización.

La necesidad de lograr el bienestar adquiere mayor urgencia cuando se reconoce que los trabajadores con capacidades disminuidas, sin importar cómo se adquieran, pueden ser potencialmente peligrosos para sus compañeros de trabajo y, en ciertos trabajos, también para el público.

Hay quienes sostienen que, dado que la salud es fundamentalmente una responsabilidad personal del individuo, es inapropiado, e incluso intrusivo, que los empleadores o los sindicatos (o ambos) se involucren con ella. Son correctos en la medida en que se emplean enfoques excesivamente paternalistas y coercitivos. Sin embargo, los ajustes en el trabajo y el lugar de trabajo que promueven la salud, junto con un mayor acceso a las actividades de promoción de la salud, brindan la conciencia, el conocimiento y las herramientas que permiten a los empleados abordar esa responsabilidad personal de manera más efectiva.

Componentes del programa

Necesita valoración

Mientras que el director del programa de alerta aprovechará un evento particular que creará interés en una actividad especial (por ejemplo, la enfermedad inesperada de una persona popular en la organización, informes de casos de una enfermedad infecciosa que despiertan temores de contagio, advertencias de un epidemia potencial), el programa integral se basará en una evaluación de necesidades más formal. Esto puede consistir simplemente en una comparación de las características demográficas de la fuerza laboral con los datos de morbilidad y mortalidad informados por las autoridades de salud pública para tales cohortes de población en el área, o puede comprender los análisis agregados de datos relacionados con la salud específicos de la empresa, como reclamaciones de seguros de asistencia sanitaria y las causas registradas de absentismo y de jubilación por invalidez. La determinación del estado de salud de la fuerza laboral a través de la compilación de los resultados de exámenes de salud, exámenes médicos periódicos y programas de evaluación de riesgos para la salud puede complementarse con encuestas sobre los intereses y preocupaciones de los empleados relacionados con la salud para identificar objetivos óptimos para el programa. (Debe tenerse en cuenta que los problemas de salud que afectan a grupos particulares de empleados que requieren atención pueden oscurecerse al basarse únicamente en datos agregados para toda la fuerza laboral). Estas evaluaciones de necesidades no solo son útiles para seleccionar y priorizar actividades del programa, sino también para planificar para “comercializarlos” entre los empleados con mayor probabilidad de encontrarlos beneficiosos. También proporcionan un punto de referencia para medir la eficacia del programa.

Elementos del programa

Un programa integral de promoción de la salud y prevención de enfermedades incluye una serie de elementos, como los siguientes.

Promoción del programa

Un flujo constante de dispositivos promocionales, como volantes, memorandos, carteles, folletos, artículos en periódicos de la empresa, etc., servirá para llamar la atención sobre la disponibilidad y la conveniencia de participar en el programa. Con su permiso, se pueden destacar las historias de los logros de los empleados individuales y cualquier premio por lograr las metas de promoción de la salud que hayan obtenido.

Valoración de Salud

Siempre que sea posible, se debe evaluar el estado de salud de cada empleado al ingresar al programa para proporcionar una base para una “prescripción” de los objetivos personales a lograr y de las actividades específicas que se indican, y periódicamente para evaluar el progreso y los cambios intermedios en el estado de salud. La evaluación del riesgo para la salud se puede utilizar con o sin un examen médico tan completo como lo permitan las circunstancias, y se puede complementar con estudios de laboratorio y de diagnóstico. Los programas de detección de la salud pueden servir para identificar a aquellos para quienes están indicadas actividades específicas.

Actividades

Hay una larga lista de actividades que se pueden realizar como parte del programa. Algunos continúan, otros se abordan solo periódicamente. Algunos están dirigidos a individuos o cohortes particulares de la fuerza laboral, otros a toda la población de empleados. La prevención de enfermedades y discapacidades es un hilo común que atraviesa cada actividad. Estas actividades pueden dividirse en las siguientes categorías superpuestas:

• Servicios clínicos. Estos requieren profesionales de la salud e incluyen: exámenes médicos; programas de cribado; procedimientos de diagnóstico como la mamografía; Pruebas de Papanicolaou y pruebas para el nivel de colesterol; inmunizaciones y demás. También incluyen asesoramiento y modificación del comportamiento en relación con el control del peso, el estado físico, el abandono del hábito de fumar y otros factores relacionados con el estilo de vida.
• Educación para la salud. Educación para promover el conocimiento de posibles enfermedades, la importancia de controlar los factores de riesgo y el valor de mantener estilos de vida saludables, por ejemplo, a través del control de peso, el entrenamiento físico y el abandono del hábito de fumar. Tal educación también debería señalar el camino hacia las intervenciones apropiadas.
• Orientación en la gestión de la atención médica. Se debe brindar asesoramiento con respecto a las siguientes inquietudes: tratar con el sistema de atención médica y obtener atención médica rápida y de alta calidad; manejar problemas de salud crónicos o recurrentes; rehabilitación y regreso al trabajo después de una enfermedad o lesión; tratamiento por abuso de alcohol y drogas; atención prenatal y así sucesivamente.
• Afrontamiento de problemas personales. Las habilidades de afrontamiento que se desarrollarán incluyen, por ejemplo, el manejo del estrés, la planificación previa a la jubilación y la reubicación. También se puede brindar ayuda a los trabajadores que necesitan lidiar con problemas laborales y familiares, como planificación familiar, atención prenatal, cuidado de dependientes, crianza de los hijos, etc.
• Amenidades y políticas del lugar de trabajo. Las características y políticas del lugar de trabajo complementarias a las que abordan las actividades de salud y seguridad en el trabajo incluirían instalaciones para lavar ropa y casilleros personales, servicio de lavandería cuando sea necesario, instalaciones de catering que ofrezcan consejos sobre nutrición y opciones útiles de alimentos, y el establecimiento de un ambiente libre de humo y drogas. lugar de trabajo, entre otros.

En general, a medida que se han desarrollado y ampliado los programas y se ha difundido la conciencia de su eficacia, ha aumentado el número y la variedad de actividades. Sin embargo, se ha quitado importancia a algunos ya que los recursos se han reducido debido a presiones financieras o se han trasladado a áreas nuevas o más populares.

Herramientas

Las herramientas empleadas para llevar a cabo actividades de promoción de la salud están determinadas por el tamaño y la ubicación de la organización, el grado de centralización de la fuerza laboral con respecto a la geografía y los horarios de trabajo; los recursos disponibles en términos de dinero, tecnología y habilidades; las características de la fuerza de trabajo (en cuanto a niveles educativos y sociales); y el ingenio del director del programa. Incluyen:

• Recopilación de información: encuestas de empleados; grupos de enfoque
• Materiales de impresión: libros; folletos (estos pueden distribuirse o exhibirse en estantes para llevar); rellenos de sobres de pago; artículos en publicaciones de empresas; pósters
• Materiales audiovisuales: cintas de audio; mensajes grabados accesibles por teléfono; Película (s; videos para visualización individual y grupal. Algunas organizaciones mantienen bibliotecas de cintas de audio y videos que los empleados pueden tomar prestados para uso doméstico.
• Servicios profesionales de salud: exámenes médicos; procedimientos de diagnóstico y laboratorio; inmunizaciones; asesoramiento individual
• Capacitación: primeros auxilios; reanimación cardiopulmonar; compras saludables y cocina
• Reuniones: conferencias; cursos; Talleres de trabajo
• Eventos especiales: ferias de salud; concursos
• Grupos de autoayuda y apoyo: abuso de alcohol y drogas; cáncer de mama; paternidad; cuidado de ancianos
• Comités un grupo de trabajo interno o un comité para coordinar los programas relacionados con la salud entre los diferentes departamentos y divisiones y un comité de gestión laboral para la orientación general del programa suelen ser útiles. También puede haber comités especiales centrados en actividades particulares.
• Programas deportivos: deportes intramuros; el patrocinio de la participación individual en programas comunitarios; equipos de empresa
• Software de ordenador: disponible para computadoras personales individuales o accedido a través de la red de la organización; videojuegos o juegos de computadora orientados a la promoción de la salud
• Programas de cribado: general (p. ej., evaluación de riesgos para la salud) o enfermedad específica (p. ej., hipertensión, visión y audición, cáncer, diabetes, colesterol)
• Información y referencia: programas de asistencia a los empleados; recurso telefónico para preguntas y consejos personales
• Actividades en marcha: aptitud física; selección de alimentos saludables en instalaciones de catering y máquinas expendedoras en el lugar de trabajo
• Beneficios especiales: tiempo libre para actividades de promoción de la salud; reembolso de matricula; horarios de trabajo modificados; excedencias por necesidades particulares personales o familiares
• Incentivos: premios por participación o consecución de objetivos; reconocimiento en las publicaciones de la empresa y en los tablones de anuncios; concursos y premios.

Implementación del programa

En muchas organizaciones, particularmente en las más pequeñas, las actividades de promoción de la salud se llevan a cabo ad hoc y al azar, a menudo en respuesta a “crisis” de salud reales o amenazadas en la fuerza laboral o en la comunidad. Sin embargo, después de un tiempo, en organizaciones más grandes, a menudo se agrupan en un marco más o menos coherente, se etiquetan como "un programa" y se hace responsable a una persona designada como director del programa, coordinador o se le otorga algún otro título.

La selección de actividades para el programa puede estar dictada por las respuestas a las encuestas de interés de los empleados, los eventos seculares, el calendario o la idoneidad de los recursos disponibles. Muchos programas programan actividades para aprovechar la publicidad generada por las agencias de salud voluntarias categóricas en relación con sus campañas anuales de recaudación de fondos, por ejemplo, el Mes del Corazón o la Semana Nacional del Deporte y el Ejercicio. (Cada septiembre en los Estados Unidos, el Centro Nacional de Información de Salud de la Oficina de Prevención de Enfermedades y Protección de la Salud publica Observancias nacionales de salud, una lista de los meses, semanas y días designados dedicados a la promoción de temas de salud particulares; ahora también está disponible por correo electrónico).

En general, se acepta que es prudente instalar el programa de manera incremental, agregando actividades y temas a medida que gana credibilidad y apoyo entre los empleados y variar los temas a los que se les da especial énfasis para que el programa no se vuelva obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., la gran organización financiera con sede en la ciudad de Nueva York, ha instituido un innovador "formato cíclico programado" en su programa de promoción de la salud que hace hincapié en temas seleccionados de forma secuencial durante un período de cuatro años (Schneider, Stewart y Haughey 1989). El primer año (el Año del Corazón) se centra en la prevención de enfermedades cardiovasculares; el segundo (el Año del Cuerpo) aborda la detección y prevención temprana del SIDA y el cáncer; el tercero (el Año de la Mente) se ocupa de cuestiones psicológicas y sociales; y el cuarto (Año de la Buena Salud) aborda temas tan significativos como la inmunización de adultos, la artritis y la osteoporosis, la prevención de accidentes, la diabetes y el embarazo saludable. En este punto, la secuencia se repite. Este enfoque, afirman Schneider y sus coautores, maximiza la participación de los recursos corporativos y comunitarios disponibles, fomenta la participación de los empleados mediante la atención secuencial a diferentes problemas y brinda la oportunidad de dirigir la atención a las revisiones y adiciones del programa en función de los avances médicos y científicos.

Evaluando el programa

Siempre es deseable evaluar el programa tanto para justificar la continuación de sus asignaciones de recursos como para identificar cualquier necesidad de mejora y para respaldar las recomendaciones de expansión. La evaluación puede variar desde simples tabulaciones de participación (incluidos los abandonos) junto con expresiones de satisfacción de los empleados (solicitadas y no solicitadas) hasta encuestas más formales. Los datos obtenidos por todos estos medios demostrarán el grado de utilización y la popularidad del programa como una entidad completa y de sus componentes individuales, y por lo general están disponibles poco después del final del período de evaluación.

Aún más valiosos, sin embargo, son los datos que reflejan los resultados del programa. En un artículo que señala el camino para mejorar las evaluaciones de los programas de promoción de la salud, Anderson y O'Donnell (1994) ofrecen una clasificación de áreas en las que los programas de promoción de la salud pueden tener resultados significativos (ver figura 1).

Figura 1. Categorías de resultados de promoción de la salud.

Los datos de resultados, sin embargo, requieren un esfuerzo planificado antes del inicio del programa, y ​​deben recopilarse durante un tiempo suficiente para permitir que se desarrollen y midan los resultados. Por ejemplo, se puede contar el número de personas que reciben una inmunización contra la influenza y luego hacer un seguimiento de la población total durante un año para demostrar que los vacunados tenían una incidencia menor de infecciones respiratorias similares a la influenza que aquellos que rechazaron la inoculación. El estudio puede ampliarse para correlacionar las tasas de ausentismo de las dos cohortes y comparar los costos del programa con los ahorros directos e indirectos acumulados por la organización.

Además, no es demasiado difícil demostrar el logro de los individuos de perfiles más deseables de factores de riesgo de enfermedad cardiovascular. Sin embargo, tomará al menos una y probablemente varias décadas demostrar una reducción en la morbilidad y mortalidad por enfermedad coronaria en una cohorte de población de empleados. Incluso entonces, el tamaño de esa cohorte puede no ser lo suficientemente grande como para que esos datos sean significativos.

Los artículos de revisión citados anteriormente demuestran que se puede hacer una buena investigación de evaluación y que cada vez más se lleva a cabo y se informa. No hay duda de su conveniencia. Sin embargo, como dijeron Freis y sus coautores (1993), “Ya existen programas modelo que mejoran la salud y reducen los costos. No es conocimiento lo que falta, sino penetración de estos programas en un mayor número de escenarios”.

Comentarios y advertencias

Las organizaciones que contemplan el lanzamiento de un programa de promoción de la salud deben ser conscientes de una serie de cuestiones éticas potencialmente delicadas que se deben considerar y de una serie de escollos que se deben evitar, algunos de los cuales ya se han mencionado. Se integran bajo los siguientes epígrafes:

Elitismo versus igualitarismo

Varios programas exhiben elitismo en el sentido de que algunas de las actividades están limitadas a personas por encima de cierto rango. Por lo tanto, una instalación de acondicionamiento físico en la planta puede estar restringida a los ejecutivos debido a que son más importantes para la organización, trabajan más horas y les resulta difícil liberar tiempo para ir a un "club de salud" externo. . Para algunos, sin embargo, esto parece ser un “beneficio” (es decir, un privilegio especial), como la llave del baño privado, la entrada gratuita al comedor ejecutivo y el uso de un espacio de estacionamiento preferencial. A veces, los trabajadores de base lo resienten, ya que les resulta demasiado costoso visitar una instalación comunitaria y no se les permite la libertad de tomarse un tiempo durante la jornada laboral para hacer ejercicio.

Una forma más sutil de elitismo se observa en algunas instalaciones de fitness internas cuando la cuota de membresías disponibles está ocupada por “deportistas” (es decir, entusiastas del ejercicio) que probablemente encontrarían formas de hacer ejercicio de todos modos. Mientras tanto, se niega la entrada a aquellos que son sedentarios y podrían obtener un beneficio mucho mayor del ejercicio supervisado regular. Incluso cuando logran ingresar al programa de acondicionamiento físico, su participación continua a menudo se ve desanimada por la vergüenza de ser superados por trabajadores de menor rango. Esto es particularmente cierto en el caso del gerente cuya imagen masculina de sí mismo se ve empañada cuando descubre que no puede desempeñarse al nivel de su secretaria.

Algunas organizaciones son más igualitarias. Sus instalaciones de acondicionamiento físico están abiertas para todos por orden de llegada, y la membresía continua está disponible solo para aquellos que lo usan con la frecuencia suficiente para que sea valioso para ellos. Otros van en parte al reservar algunas de las membresías para empleados que se están rehabilitando después de una enfermedad o lesión, o para trabajadores mayores que pueden necesitar un mayor incentivo para participar que sus colegas más jóvenes.

Discriminación

En algunas áreas, las leyes y reglamentos contra la discriminación pueden dejar a la organización abierta a quejas, o incluso a litigios, si se puede demostrar que el programa de promoción de la salud ha discriminado a ciertas personas por motivos de edad, sexo o pertenencia a grupos minoritarios o étnicos. . Es poco probable que esto suceda a menos que exista un patrón de sesgo más generalizado en la cultura del lugar de trabajo, pero la discriminación en el programa de promoción de la salud podría desencadenar una queja.

Sin embargo, incluso si no se hacen cargos formales, el resentimiento y la insatisfacción, que pueden magnificarse cuando se comunican de manera informal entre los empleados, no conducen a las buenas relaciones y la moral de los empleados.

La preocupación por las denuncias de discriminación sexual puede ser exagerada. Por ejemplo, aunque no se recomienda su uso rutinario en hombres asintomáticos (Preventive Services Task Force 1989), algunas organizaciones ofrecen pruebas de detección de cáncer de próstata para compensar la disponibilidad de pruebas de Papanicolaou y mamografías para las empleadas.

Las quejas de discriminación provienen de personas a las que se les niega la oportunidad de ganar premios de incentivo debido a problemas de salud congénitos o enfermedades adquiridas que impiden la participación en actividades de promoción de la salud o el logro de los objetivos de salud personales ideales. Al mismo tiempo, existe la cuestión de equidad de recompensar a las personas por corregir un posible problema de salud (p. ej., dejar de fumar o perder peso) mientras se niegan tales recompensas a las personas que no tienen tales problemas.

“Culpar a la víctima”

Del concepto válido de que el estado de salud es una cuestión de responsabilidad personal surge la noción de que los individuos son culpables cuando se encuentran defectos de salud y deben ser considerados culpables por no corregirlos por sí mismos. Este tipo de pensamiento no se da cuenta del hecho de que la investigación genética está demostrando cada vez más que algunos defectos son hereditarios y, por lo tanto, aunque a veces pueden modificarse, están más allá de la capacidad de corrección del individuo.

Ejemplos de “culpar a la víctima” son (a) la actitud demasiado frecuente de que el VIH/SIDA es una retribución adecuada por las “indiscreciones” sexuales o el uso de drogas intravenosas y, por lo tanto, sus víctimas no merecen compasión ni atención, y (b) la imposición de barreras financieras y burocráticas que dificultan que las mujeres jóvenes solteras obtengan atención prenatal adecuada cuando quedan embarazadas.

Lo que es más importante, centrarse en el lugar de trabajo en la responsabilidad de los individuos por sus propios problemas de salud tiende a oscurecer la responsabilidad del empleador por factores en la estructura del trabajo y el entorno laboral que pueden ser peligrosos para la salud y el bienestar. Tal vez el ejemplo clásico sea el de la organización que ofrece cursos de manejo del estrés para enseñar a los empleados a enfrentarlo de manera más efectiva, pero que no examina ni corrige las características del lugar de trabajo que son innecesariamente estresantes.

Debe reconocerse que los riesgos presentes en el lugar de trabajo pueden no solo afectar a los trabajadores y, por extensión, también a sus familias, sino que también pueden precipitar y agravar los problemas de salud personales generados fuera del trabajo. Si bien se mantiene el concepto de responsabilidad individual por la salud, debe equilibrarse con el entendimiento de que los factores en el lugar de trabajo de los cuales el empleador es responsable también pueden tener una influencia relacionada con la salud. Esta consideración destaca la importancia de la comunicación y coordinación entre el programa de promoción de la salud y los programas de seguridad y salud en el trabajo y otros relacionados con la salud del empleador, especialmente cuando no están en el mismo casillero en el organigrama.

Persuasión, no coerción

Un principio cardinal de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo es que la participación debe ser voluntaria. Se debe educar a los empleados sobre la conveniencia de las intervenciones sugeridas, proporcionarles acceso a ellas y persuadirlas para que participen en ellas. Sin embargo, a menudo hay un estrecho margen entre la persuasión entusiasta y la compulsión, entre el paternalismo bien intencionado y la coerción. En muchos casos, la coerción puede ser más o menos sutil: por ejemplo, algunos profesionales de la promoción de la salud tienden a ser demasiado autoritarios; los empleados pueden temer pasar vergüenza, ser condenados al ostracismo o incluso sancionados si rechazan el consejo que se les ha dado; las opciones de un trabajador en cuanto a las actividades de promoción de la salud recomendadas pueden ser demasiado limitadas; y los ejecutivos pueden hacer que sea desagradable para sus subordinados no unirse a ellos en una actividad favorita, como trotar muy temprano en la mañana.

Si bien muchas organizaciones ofrecen recompensas por un comportamiento saludable, por ejemplo, certificados de logros, premios y seguros de salud "clasificados por riesgo" (lo que implica, en los Estados Unidos, por ejemplo, una reducción en la parte de las primas del empleado), algunas imponer sanciones a quienes no cumplan con sus normas arbitrarias de conducta sanitaria. Las sanciones pueden variar desde rechazar el empleo, retener el avance o incluso despedir o negar los beneficios que de otro modo podrían obtenerse. Un ejemplo de una empresa estadounidense que impone tales sanciones es EA Miller, una planta empacadora de carne ubicada en Hyrum, Utah, una ciudad de 4,000 habitantes ubicada a unas 40 millas al norte de Salt Lake City (Mandelker 1994). EA Miller es el empleador más grande de esta pequeña comunidad y brinda seguro de salud grupal para sus 900 empleados y sus 2,300 dependientes. Sus actividades de promoción de la salud son típicas en muchos sentidos, excepto que existen sanciones por no participar:

• A las empleadas y cónyuges que no asistan a los seminarios prenatales no se les reembolsa el costo de la atención obstétrica o del cuidado del bebé en el hospital. Además, para calificar para los beneficios del seguro, la mujer embarazada debe visitar a un médico durante el primer trimestre.
• Si los empleados o sus dependientes fuman, deben contribuir con más del doble de su parte de las primas del seguro de salud grupal: $66 por mes en lugar de $30. La planta ha tenido una política libre de humo desde 1991 y la empresa ofrece cursos para dejar de fumar en el sitio o paga la matrícula de los empleados si toman el curso en la comunidad.
• La compañía no cubrirá ninguno de los costos médicos si un empleado o dependiente cubierto resultó lesionado en un accidente automovilístico mientras conducía bajo la influencia de drogas o alcohol o no usaba el cinturón de seguridad, ni cubrirá las lesiones sufridas mientras conducía una motocicleta sin un casco.

Una forma de coerción que tiene amplia aceptación es el “riesgo laboral” para los empleados cuyo abuso de alcohol o drogas ha tenido un impacto en su asistencia y desempeño laboral. Aquí, el empleado es confrontado con el problema y se le dice que las acciones disciplinarias se suspenderán mientras continúe con el tratamiento prescrito y se mantenga abstinente. Con margen para una reincidencia ocasional (en algunas organizaciones, esto se limita a un número específico), el incumplimiento acarrea el despido. La experiencia ha demostrado ampliamente que la amenaza de perder el trabajo, considerada por algunos como el factor estresante más potente que se encuentra en el lugar de trabajo, es un motivador eficaz para que muchas personas con tales problemas acepten participar en un programa para su corrección.

Confidencialidad y privacidad

Otro sello distintivo del programa exitoso de promoción de la salud es que la información personal sobre los empleados participantes, y también los no participantes, debe mantenerse confidencial y, en particular, fuera de los archivos del personal. Para preservar la privacidad de dicha información cuando se necesita para tabulaciones e investigaciones evaluativas, algunas organizaciones han establecido bases de datos en las que los empleados individuales son identificados por números de código o por algún dispositivo similar. Esto es particularmente relevante para la detección masiva y los procedimientos de laboratorio donde los errores administrativos no son desconocidos.

quien participa

Algunos critican los programas de promoción de la salud sobre la base de la evidencia de que los participantes tienden a ser más jóvenes, más saludables y más conscientes de la salud que aquellos que no lo hacen (el fenómeno de las “carbones a Newcastle”). Esto presenta a aquellos que diseñan y operan programas el desafío de involucrar a aquellos que tienen más que ganar a través de su participación.

Quien paga

Los programas de promoción de la salud implican algunos costos para la organización. Estos pueden expresarse en términos de desembolsos financieros por servicios y materiales, tiempo tomado de las horas de trabajo, distracción de los empleados participantes y la carga de gestión y administración. Como se señaló anteriormente, cada vez hay más pruebas de que estos se ven más que compensados ​​por la reducción de los costos de personal y por las mejoras en la productividad. También están los beneficios menos tangibles de embellecer la imagen de relaciones públicas de la organización y de mejorar su reputación como un buen lugar para trabajar, lo que facilita los esfuerzos de contratación.

La mayoría de las veces, la organización cubrirá el costo total del programa. A veces, particularmente cuando una actividad se lleva a cabo fuera de las instalaciones en una instalación comunitaria, se requiere que los participantes compartan su costo. En algunas organizaciones, sin embargo, la totalidad o parte de la parte del empleado se reembolsa al completar con éxito el programa o curso.

Muchos programas de seguro de salud grupal cubren los servicios preventivos proporcionados por profesionales de la salud, incluidos, por ejemplo, inmunizaciones, exámenes médicos, pruebas y procedimientos de detección. Esta cobertura de seguro de salud, sin embargo, presenta problemas: puede aumentar el costo del seguro y los gastos de bolsillo de las tarifas deducibles y los copagos generalmente requeridos pueden constituir un obstáculo efectivo para su uso por parte de los trabajadores con salarios bajos. En última instancia, puede resultar menos costoso para los empleadores pagar los servicios preventivos directamente, ahorrándose los costos administrativos de procesamiento de reclamos de seguros y de reembolso.

Conflictos de interés

Si bien la mayoría de los profesionales de la salud exhiben una integridad ejemplar, se debe ejercer vigilancia para identificar y tratar con aquellos que no la tienen. Los ejemplos incluyen aquellos que falsifican registros para que sus esfuerzos se vean bien y aquellos que tienen una relación con un proveedor externo de servicios que ofrece sobornos u otras recompensas por referencias. El desempeño de los proveedores externos debe monitorearse para identificar a aquellos que ofertaron menos para ganar el contrato y luego, para ahorrar dinero, utilizar personal poco calificado para prestar los servicios.

Existe un conflicto de intereses más sutil cuando los miembros del personal y los proveedores subvierten las necesidades e intereses de los empleados a favor de las metas de la organización o la agenda de sus gerentes. Este tipo de acción reprochable puede no ser explícito. Un ejemplo es dirigir a los empleados con problemas a un programa de manejo del estrés sin hacer un gran esfuerzo para persuadir a la organización de que reduzca los niveles excesivamente altos de estrés en el lugar de trabajo. Los profesionales experimentados no tendrán dificultad en servir adecuadamente tanto a los empleados como a la organización, pero deben estar preparados para pasar a una situación en la que los valores éticos se observen más concienzudamente cada vez que las presiones indebidas por parte de la dirección se vuelvan demasiado grandes.

Otro conflicto sutil que puede afectar negativamente a los empleados surge cuando se desarrolla una relación de competencia, en lugar de coordinación y colaboración, entre el programa de promoción de la salud y otras actividades relacionadas con la salud en la organización. Este estado de cosas se encuentra no pocas veces cuando se ubican en diferentes áreas del organigrama y reportan a diferentes líneas de autoridad gerencial. Como se ha dicho antes, es fundamental que, aun cuando forme parte de la misma entidad, el programa de promoción de la salud no opere a expensas del programa de seguridad y salud en el trabajo.

Estrés

El estrés es probablemente el peligro para la salud más generalizado que se encuentra tanto en el lugar de trabajo como fuera de él. En una encuesta histórica patrocinada por St. Paul Fire and Marine Insurance Company y que involucró a casi 28,000 trabajadores en 215 organizaciones estadounidenses diversas, Kohler y Kamp (1992) encontraron que el estrés laboral estaba fuertemente relacionado con la salud y los problemas de desempeño de los empleados. También encontraron que entre los problemas de la vida personal, los creados por el trabajo son los más potentes y muestran un mayor impacto que los problemas puramente fuera del trabajo, como problemas familiares, legales o financieros. Esto sugiere, dijeron, que “algunos trabajadores se ven atrapados en una espiral descendente de problemas en el trabajo y en el hogar: los problemas en el trabajo crean problemas en el hogar, que a su vez regresan al trabajo, y así sucesivamente”. Por lo tanto, si bien la atención primaria debe dirigirse al control de los factores de riesgo psicosociales intrínsecos al trabajo, esto debe complementarse con actividades de promoción de la salud dirigidas a los factores de estrés personal con mayor probabilidad de afectar el desempeño laboral.

Acceso a la asistencia sanitaria.

Un tema digno de atención por derecho propio, la educación en la navegación del sistema de prestación de atención médica debe formar parte del programa con miras a las necesidades futuras de los servicios de salud. Esto comienza con el autocuidado, saber qué hacer cuando aparecen signos y síntomas y cuándo se necesitan servicios profesionales, y continúa con la selección de un profesional de la salud calificado o un hospital. También incluye inculcar tanto la capacidad de distinguir la buena atención de la salud de la mala como la conciencia de los derechos de los pacientes.

Para ahorrar tiempo y dinero a los empleados, algunas unidades médicas en la planta ofrecen servicios de salud en la planta más o menos extensos (que a menudo incluyen radiografías, pruebas de laboratorio y otros procedimientos de diagnóstico), informando los resultados a los médicos personales de los empleados. Otros mantienen una lista de médicos, dentistas y otros profesionales de la salud calificados a los que pueden derivar los propios empleados y, a veces, también sus dependientes. El tiempo libre del trabajo para asistir a las citas médicas es un complemento importante cuando los servicios profesionales de la salud no están disponibles fuera del horario laboral.

En los Estados Unidos, incluso donde existe un buen programa de seguro de salud grupal, los trabajadores con salarios bajos y sus familias pueden encontrar que las porciones de deducibles y coseguros de los cargos cubiertos son barreras para obtener los servicios de salud recomendados en todas las circunstancias, excepto en las más extremas. Algunos empleadores están ayudando a superar tales obstáculos al eximir a estos empleados de dichos pagos o al hacer arreglos de tarifas especiales con sus proveedores de atención médica.

El “clima” del lugar de trabajo

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo se presentan, a menudo de manera explícita, como una expresión de la preocupación del empleador por la salud y el bienestar de la fuerza laboral. Ese mensaje se contradice cuando el empleador hace oídos sordos a las quejas de los empleados sobre las condiciones de trabajo y no hace nada para mejorarlas. No es probable que los empleados acepten o participen en los programas ofrecidos en tales circunstancias o en momentos de conflicto entre la administración y el trabajo.

Diversidad en el trabajo

El programa de promoción de la salud debe diseñarse para adaptarse a la diversidad cada vez más característica de la fuerza laboral actual. Las diferencias en antecedentes étnicos y culturales, niveles educativos, edad y sexo deben reconocerse en el contenido y la presentación de las actividades de promoción de la salud.

Conclusión

De todo lo anterior se desprende claramente que el programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo representa una extensión del programa de seguridad y salud ocupacional que, cuando se diseña e implementa adecuadamente, puede beneficiar a los empleados individualmente, a la fuerza laboral en su conjunto ya la organización. Además, también puede ser una fuerza para el cambio social positivo en la comunidad.

En las últimas décadas, los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo han aumentado en número y alcance, tanto en organizaciones pequeñas y medianas como en las más grandes, y en los sectores privado, voluntario y público. Como lo demuestra la variedad de artículos contenidos en este capítulo, también han aumentado su alcance, pasando de los servicios clínicos directos que se ocupan, por ejemplo, de exámenes médicos e inmunizaciones, a la participación en problemas personales y familiares cuya relación con el lugar de trabajo puede parecer más tenue. Se debe permitir que la selección de elementos y actividades del programa se guíe por las características particulares de la fuerza laboral, la organización y la comunidad, teniendo en cuenta que algunos serán necesarios solo para cohortes específicas de empleados y no para la población en su conjunto.

Al considerar la creación de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo, se recomienda a los lectores que planifiquen con cuidado, que lo implementen gradualmente, dejando espacio para el crecimiento y la expansión, para monitorear el desempeño y la calidad del programa y, en la medida de lo posible, evaluar los resultados. Los artículos de este capítulo deberían resultar de una ayuda excepcional en tal empeño.

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