Razón fundamental

Los entornos laborales son lugares apropiados para promover objetivos relacionados con la salud tales como la evaluación, la educación, el asesoramiento y la promoción de la salud en general. Desde una perspectiva de política pública, los lugares de trabajo brindan un lugar eficiente para actividades como estas, que involucran, como suelen hacerlo, a una agregación de individuos de gran alcance. Además, la mayoría de los trabajadores se encuentran en un lugar de trabajo predecible durante una parte significativa del tiempo casi todas las semanas. El lugar de trabajo suele ser un entorno controlado, donde las personas o los grupos pueden estar expuestos a programas educativos o recibir asesoramiento sin las distracciones de un hogar o la atmósfera a menudo apresurada de un entorno médico.

La salud es una función habilitadora, es decir, que permite a los individuos perseguir otras metas, incluido el desempeño exitoso en sus funciones laborales. Los empleadores tienen un interés creado en maximizar la salud debido a su estrecha vinculación con la productividad en el trabajo, tanto en cantidad como en calidad. Por lo tanto, reducir la ocurrencia y la carga de enfermedades que conducen a ausencias, incapacidades o desempeño laboral deficiente es una meta que amerita una alta prioridad y una inversión considerable. Las organizaciones de trabajadores, establecidas para mejorar el bienestar de los miembros, también tienen un interés inherente en patrocinar programas que puedan mejorar el estado de salud y la calidad de vida.

Patrocinio

El patrocinio por parte de los empleadores suele incluir el apoyo financiero total o parcial del programa. Sin embargo, algunos empleadores pueden apoyar solo la planificación o la organización de las actividades reales de promoción de la salud por las que deben pagar los trabajadores individuales. Los programas patrocinados por el empleador a veces brindan incentivos a los empleados para que participen, completen el programa o cambien con éxito los hábitos de salud. Los incentivos pueden incluir tiempo libre en el trabajo, recompensas financieras por la participación o los resultados, o el reconocimiento del logro en el logro de metas relacionadas con la salud. En industrias sindicalizadas, particularmente donde los trabajadores están dispersos entre lugares de trabajo más pequeños que son demasiado pequeños para montar un programa, los programas de promoción de la salud pueden ser diseñados y entregados por la organización laboral. Si bien el patrocinio de programas de educación y asesoramiento sobre la salud por parte de empleadores u organizaciones de trabajadores suele implicar programas impartidos en el lugar de trabajo, pueden tener lugar en su totalidad o en parte en instalaciones de la comunidad, ya sean administradas por el gobierno, sin fines de lucro o con fines de lucro. organizaciones

El patrocinio financiero debe complementarse con el compromiso de los empleadores, tanto por parte de la alta dirección como de los mandos intermedios. Toda organización de empleadores tiene muchas prioridades. Si se considera que la promoción de la salud es una de ellas, debe contar con el apoyo activo y visible de la alta dirección, tanto económicamente como mediante la continuación de la atención al programa, incluido el énfasis en su importancia para dirigirse a los empleados, accionistas, altos directivos. gerentes e incluso la comunidad de inversión externa.

Confidencialidad y privacidad

Si bien la salud de los empleados es un determinante importante de la productividad y de la vitalidad de las organizaciones laborales, la salud en sí misma es un asunto personal. Una organización de empleadores o de trabajadores que desee brindar educación y asesoramiento sobre la salud debe incorporar procedimientos a los programas para garantizar la confidencialidad y la privacidad. La voluntad de los empleados de ofrecerse como voluntarios para los programas de asesoramiento y educación sobre la salud relacionados con el trabajo requiere que los empleados sientan que la información médica privada no se revelará a otros sin su permiso. De particular preocupación para los trabajadores y sus representantes es que la información obtenida de los programas de mejora de la salud no se utilice de ninguna manera en la evaluación del desempeño laboral o en las decisiones gerenciales sobre contratación, despido o ascenso.

Evaluación de Necesidades

La planificación del programa generalmente comienza con una evaluación de las necesidades. A menudo se realiza una encuesta a los empleados para obtener información sobre asuntos tales como: (a) frecuencia autoinformada de hábitos de salud (p. ej., fumar, actividad física, nutrición), (b) otros riesgos para la salud, como estrés, hipertensión, hipercolesterolemia y diabetes, (c) prioridades personales para la reducción del riesgo y la mejora de la salud, (d) actitud hacia configuraciones de programas alternativos, (e) sitios preferidos para la programación de promoción de la salud, (f) voluntad de participar en actividades programáticas y, a veces, (g) voluntad para pagar una parte del costo. Las encuestas también pueden cubrir las actitudes hacia las políticas existentes o potenciales de los empleadores, como prohibiciones de fumar u ofrecer comidas más saludables desde el punto de vista nutricional en las máquinas expendedoras o cafeterías del lugar de trabajo.

La evaluación de las necesidades a veces incluye el análisis de los problemas de salud del grupo empleado a través del examen de los archivos clínicos del departamento médico, los registros de atención médica, las reclamaciones de compensación laboral y por discapacidad y los registros de ausentismo. Dichos análisis brindan información epidemiológica general sobre la prevalencia y el costo de diferentes problemas de salud, tanto somáticos como psicológicos, lo que permite evaluar las oportunidades de prevención tanto desde el punto de vista programático como financiero.

Estructura del programa

Los resultados de las evaluaciones de necesidades se consideran a la luz de los recursos monetarios y humanos disponibles, la experiencia del programa anterior, los requisitos reglamentarios y la naturaleza de la fuerza laboral. Algunos de los elementos clave de un plan de programa que deben definirse claramente durante un proceso de planificación se enumeran en la figura 1. Una de las decisiones clave es identificar modalidades efectivas para llegar a la(s) población(es) objetivo. Por ejemplo, para una fuerza laboral muy dispersa, la programación basada en la comunidad o la programación por teléfono y correo puede ser la opción más factible y rentable. Otra decisión importante es si incluir, como hacen algunos programadores, jubilados y cónyuges e hijos de empleados además de los propios empleados.

Figura 1. Elementos de un plan de programa de promoción de la salud.

La responsabilidad de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo puede recaer en cualquiera de varios departamentos preexistentes, incluidos los siguientes: la unidad médica o de salud del empleado; recursos humanos y personal; capacitación; administración; aptitud física; asistencia al empleado y otros; o se puede establecer un departamento separado de promoción de la salud. Esta elección suele ser muy importante para el éxito del programa. Un departamento con un gran interés en hacer lo mejor para sus clientes, una base de conocimientos adecuada, buenas relaciones de trabajo con otras partes de la organización y la confianza de la alta dirección y de la línea tiene una probabilidad muy alta de éxito en términos organizacionales. Las actitudes de los empleados hacia el departamento en el que se ubica el programa y su confianza en su integridad con especial referencia a la confidencialidad de la información personal pueden influir en su aceptación del programa.

Temas

La frecuencia con la que se abordan diversos temas de promoción de la salud según las encuestas de empleadores privados con 50 o más empleados se muestra en la Figura 2. Una revisión de los resultados de encuestas comparables en 1985 y 1992 revela aumentos sustanciales en la mayoría de las áreas. En general, en 1985, el 66% de los sitios de trabajo tenían al menos una actividad, mientras que en 1992, el 81% tenía una o más. Las áreas con los mayores aumentos fueron las relacionadas con el ejercicio y la forma física, la nutrición, la presión arterial alta y el control del peso. Varias áreas temáticas consultadas por primera vez en 1992 mostraron frecuencias relativamente altas, incluida la educación sobre el SIDA, el colesterol, la salud mental y los riesgos laborales y la prevención de lesiones. Sintomático de la expansión de las áreas de interés, la encuesta de 1992 encontró que el 36% de los lugares de trabajo brindaban educación u otros programas para el abuso de alcohol y otras drogas, el 28% para el SIDA, el 10% para la prevención de enfermedades de transmisión sexual y el 9% para educación prenatal.

Figura 2. Información o actividades de promoción de la salud ofrecidas por tema, 1985 y 1992.

Una amplia categoría temática que se incluye cada vez más dentro de la programación de promoción de la salud en el lugar de trabajo (16% de los lugares de trabajo en 1992) es la atención médica mediada por programas de autoayuda. Son comunes a estos programas los materiales que abordan las formas de tratar los problemas de salud menores y aplicar reglas simples para juzgar la gravedad de varios signos y síntomas a fin de decidir si puede ser aconsejable buscar ayuda profesional y con qué grado de urgencia.

Crear consumidores de servicios de atención médica mejor informados es un objetivo del programa aliado e incluye educarlos sobre cómo elegir un médico, qué preguntas hacerle, los pros y los contras de las estrategias de tratamiento alternativas, cómo decidir si y dónde contar con un procedimiento diagnóstico o terapéutico recomendado, terapias no tradicionales y derechos de los pacientes.

Evaluaciones de salud

Independientemente de la misión, el tamaño y la población objetivo, las evaluaciones multidimensionales de salud se administran comúnmente a los empleados participantes durante las etapas iniciales del programa y posteriormente a intervalos periódicos. Los datos recolectados sistemáticamente generalmente cubren hábitos de salud, estado de salud, medidas fisiológicas simples, como presión arterial y perfil de lípidos, y (con menos frecuencia) actitudes de salud, las dimensiones sociales de la salud, el uso de servicios preventivos, prácticas de seguridad y antecedentes familiares. Los resultados computarizados, retroalimentados a empleados individuales y agregados para la planificación, el seguimiento y la evaluación de programas, generalmente brindan algunas estimaciones de riesgo absoluto o relativo, que van desde el riesgo absoluto de sufrir un ataque al corazón durante el siguiente período de diez años (o la forma en que un individuo el riesgo cuantificable de sufrir un ataque al corazón se compara con el riesgo promedio para personas de la misma edad y sexo) con calificaciones cualitativas de salud y riesgos en una escala de pobre a excelente. También se suelen proporcionar recomendaciones individuales. Por ejemplo, se recomendaría actividad física regular para personas sedentarias y más contactos sociales para una persona sin contacto frecuente con familiares o amigos.

Las evaluaciones de salud pueden ofrecerse sistemáticamente en el momento de la contratación o en asociación con programas específicos, y posteriormente a intervalos fijos o con una periodicidad definida por edad, sexo y estado de riesgo para la salud.

Consejería

Otro elemento común de la mayoría de los programas es el asesoramiento para efectuar cambios en hábitos de salud tan nocivos como el tabaquismo, las malas prácticas nutricionales o las conductas sexuales de alto riesgo. Existen métodos efectivos para ayudar a las personas a aumentar su motivación y disposición para realizar cambios en sus hábitos de salud, para ayudarlos en el proceso real de realizar cambios y para minimizar la recaída, a menudo denominada reincidencia. Las sesiones grupales dirigidas por un profesional de la salud o un lego con capacitación especial se utilizan a menudo para ayudar a las personas a realizar cambios, mientras que el apoyo de pares que se encuentra en el lugar de trabajo puede mejorar los resultados en áreas como dejar de fumar o actividad física.

La educación sanitaria para los trabajadores puede incluir temas que pueden influir positivamente en la salud de otros miembros de la familia. Por ejemplo, la educación podría incluir programas sobre el embarazo saludable, la importancia de la lactancia materna, las habilidades de crianza y cómo hacer frente de manera efectiva a la atención médica y las necesidades relacionadas de los parientes mayores. La consejería eficaz evita estigmatizar a los participantes del programa que tienen dificultades para hacer cambios o que deciden no hacer los cambios de estilo de vida recomendados.

Trabajadores con Necesidades Especiales

Una proporción significativa de una población activa, particularmente si incluye muchos trabajadores mayores, tendrá una o más condiciones crónicas, como diabetes, artritis, depresión, asma o dolor lumbar. Además, se considerará que una subpoblación sustancial corre un alto riesgo de sufrir un problema de salud grave en el futuro, por ejemplo, una enfermedad cardiovascular debido a la elevación de factores de riesgo como el colesterol sérico total, la presión arterial alta, el tabaquismo, la obesidad significativa o niveles elevados de estrés.

Estas poblaciones pueden representar una cantidad desproporcionada de la utilización de los servicios de salud, los costos de los beneficios de salud y la pérdida de productividad, pero estos efectos pueden atenuarse mediante esfuerzos de prevención. Por lo tanto, los programas de educación y asesoramiento dirigidos a estas condiciones y riesgos se han vuelto cada vez más comunes. Dichos programas a menudo utilizan una enfermera especialmente capacitada (o menos comúnmente, un educador de salud o nutricionista) para ayudar a estas personas a realizar y mantener los cambios de comportamiento necesarios y trabajar más de cerca con su médico de atención primaria para utilizar las medidas médicas apropiadas, especialmente en lo que respecta al uso de agentes farmacéuticos.

Proveedores de programas

Los proveedores de programas de promoción de la salud patrocinados por empleadores o trabajadores son variados. En organizaciones más grandes, particularmente con concentraciones geográficas significativas de empleados, el personal existente de tiempo completo o parcial puede ser el principal personal del programa: enfermeras, educadores de salud, psicólogos, fisiólogos del ejercicio y otros. El personal también puede provenir de proveedores externos, consultores individuales u organizaciones que brindan personal en una amplia gama de disciplinas. Las organizaciones que ofrecen estos servicios incluyen hospitales, organizaciones voluntarias (p. ej., la American Heart Association); empresas de promoción de la salud con fines de lucro que ofrecen exámenes de salud, acondicionamiento físico, manejo del estrés, nutrición y otros programas; y organizaciones de atención administrada. Los materiales del programa también pueden provenir de cualquiera de estas fuentes o pueden desarrollarse internamente. Las organizaciones de trabajadores a veces desarrollan sus propios programas para sus miembros, o pueden proporcionar algunos servicios de promoción de la salud en asociación con el empleador.

Se han establecido muchos programas de educación y capacitación para preparar tanto a los estudiantes como a los profesionales de la salud para planificar, implementar y evaluar programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Muchas universidades ofrecen cursos en estos temas y algunas tienen una especialización especial en “promoción de la salud en el lugar de trabajo” o área de especialización. Las instituciones educativas públicas y privadas, así como las organizaciones profesionales, ofrecen una gran cantidad de cursos de educación continua sobre cómo trabajar en un entorno corporativo, administración de programas y avances en técnicas. Para ser efectivos, los proveedores deben comprender el contexto específico, las limitaciones y las actitudes asociadas con los entornos laborales. Al planificar e implementar los programas, deben tener en cuenta las políticas específicas para el tipo de empleo y el lugar de trabajo, así como las cuestiones relevantes de las relaciones laborales, los horarios de trabajo, las estructuras organizativas formales e informales, sin mencionar la cultura, las normas y las expectativas corporativas.

Tecnología

Las tecnologías aplicables van desde materiales de autoayuda que incluyen libros tradicionales, folletos, cintas de audio o video, hasta software de aprendizaje programado y videodiscos interactivos. La mayoría de los programas implican contacto interpersonal a través de grupos como clases, conferencias y seminarios o mediante educación y asesoramiento individual con un proveedor en el lugar, por teléfono o incluso a través de un enlace informático. También se pueden utilizar grupos de autoayuda.

Los sistemas de recopilación de datos basados ​​en computadora son esenciales para la eficiencia del programa, ya que cumplen una variedad de funciones de gestión: presupuestación y uso de recursos, programación, seguimiento individual y evaluación de procesos y resultados. Otras tecnologías podrían incluir modalidades tan sofisticadas como un enlace biocomputador directo para registrar medidas fisiológicas (presión arterial o agudeza visual, por ejemplo) o incluso la participación del sujeto en el programa mismo (por ejemplo, asistencia a un gimnasio). Se están probando ayudas de aprendizaje portátiles basadas en computadoras para evaluar su capacidad para mejorar el cambio de comportamiento.

Evaluación

Los esfuerzos de evaluación van desde comentarios anecdóticos de los empleados hasta metodologías complejas que justifican la publicación en revistas revisadas por pares. Las evaluaciones pueden estar dirigidas hacia una amplia variedad de procesos y resultados. Por ejemplo, una evaluación de proceso podría evaluar cómo se implementó el programa, cuántos empleados participaron y qué pensaron al respecto. Las evaluaciones de resultados pueden apuntar a cambios en el estado de salud, como la frecuencia o el nivel de un factor de riesgo para la salud, ya sea autoinformado (p. ej., nivel de ejercicio) o evaluado objetivamente (p. ej., hipertensión). Una evaluación puede centrarse en los cambios económicos, como el uso y el costo de los servicios de atención médica o en el ausentismo o la discapacidad, ya sea que esto esté relacionado con el trabajo o no.

Las evaluaciones pueden cubrir solo a los participantes del programa o pueden cubrir a todos los empleados en riesgo. El primer tipo de evaluación puede responder preguntas relacionadas con la eficacia de una intervención dada, pero el segundo responde la pregunta más importante sobre la efectividad con la que se pueden haber reducido los factores de riesgo en una población entera. Si bien muchas evaluaciones se centran en los esfuerzos para cambiar un solo factor de riesgo, otras abordan los efectos simultáneos de las intervenciones de múltiples componentes. Una revisión de 48 estudios publicados que evaluaron los resultados de la promoción integral de la salud y la prevención de enfermedades en el lugar de trabajo encontró que 47 informaron uno o más resultados de salud positivos (Pelletier 1991). Muchos de estos estudios tienen debilidades significativas en el diseño, la metodología o el análisis. No obstante, su casi unanimidad con respecto a los hallazgos positivos y los resultados optimistas de los estudios mejor diseñados sugieren que los efectos reales van en la dirección deseada. Lo que está menos claro es la reproducibilidad de los efectos en los programas replicados, cuánto duran los efectos inicialmente observados y si su importancia estadística se traduce en importancia clínica. Además, la evidencia de efectividad es mucho más sólida para algunos factores de riesgo, como el tabaquismo y la hipertensión, que para la actividad física, las prácticas nutricionales y los factores de salud mental, incluido el estrés.

Tendencias

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo se están expandiendo más allá de los temas tradicionales de control del abuso de alcohol y drogas, nutrición, control de peso, dejar de fumar, ejercicio y manejo del estrés. Hoy en día, las actividades generalmente cubren una variedad más amplia de temas de salud, que van desde un embarazo saludable o la menopausia hasta vivir con enfermedades crónicas como la artritis, la depresión o la diabetes. Se está poniendo mayor énfasis en los aspectos de una buena salud mental. Por ejemplo, bajo la rúbrica de programas patrocinados por el empleador pueden aparecer cursos u otras actividades como “mejorar las comunicaciones interpersonales”, “desarrollar la autoestima”, “mejorar la productividad personal en el trabajo y el hogar” o “superar la depresión”.

Otra tendencia es ofrecer una gama más amplia de información sobre salud y oportunidades de asesoramiento. La consejería individual y grupal puede complementarse con consejería entre pares, aprendizaje basado en computadoras y uso de videodiscos interactivos. El reconocimiento de múltiples estilos de aprendizaje ha llevado a una gama más amplia de modos de entrega para aumentar la eficiencia con una mejor coincidencia entre los estilos y preferencias de aprendizaje individuales y los enfoques de instrucción. Ofrecer esta diversidad de enfoques permite a las personas elegir el entorno, la intensidad y la forma educativa que mejor se adapta a sus hábitos de aprendizaje.

Hoy en día, la educación y el asesoramiento sobre salud se ofrecen cada vez más a los empleados de organizaciones más grandes, incluidos aquellos que pueden trabajar en lugares distantes con pocos compañeros de trabajo y aquellos que trabajan en casa. La entrega por correo y por teléfono, cuando sea posible, puede facilitar este alcance más amplio. La ventaja de estos modos de ejecución de programas es una mayor equidad, ya que los empleados del personal de campo no están en desventaja en comparación con sus homólogos de la oficina central. Uno de los costos de una mayor equidad a veces es la reducción del contacto interpersonal con los profesionales de la salud sobre temas de promoción de la salud.

Políticas Saludables

Cada vez se reconoce más que la política organizacional y las normas sociales son determinantes importantes de la salud y de la eficacia de los esfuerzos de mejora de la salud. Por ejemplo, limitar o prohibir fumar en el lugar de trabajo puede generar reducciones sustanciales en el consumo de cigarrillos per cápita entre los trabajadores fumadores. Una política de que no se servirán bebidas alcohólicas en las funciones de la empresa establece las expectativas de comportamiento para los empleados. Proporcionar alimentos bajos en grasas y altos en carbohidratos complejos en la cafetería de la empresa es otra oportunidad para ayudar a los empleados a mejorar su salud.

Sin embargo, también existe la preocupación de que las políticas organizacionales saludables o las creencias normativas sociales expresadas sobre lo que constituye una buena salud pueden estigmatizar a las personas que desean participar en ciertos hábitos no saludables, como fumar, o aquellos que tienen una fuerte predisposición genética a un estado no saludable, como como obesidad. No es de extrañar que la mayoría de los programas tengan mayores tasas de participación de empleados con hábitos “saludables” y menores riesgos.

Integración con otros programas

La promoción de la salud tiene muchas facetas. Parece que se están realizando esfuerzos cada vez mayores para buscar una integración más estrecha entre la educación y el asesoramiento sobre la salud, la ergonomía, los programas de asistencia al empleado y los beneficios particulares orientados a la salud, como los planes de detección y acondicionamiento físico. En los países donde los empleadores pueden diseñar sus propios planes de beneficios de salud o pueden complementar un plan gubernamental con beneficios definidos, muchos ofrecen beneficios de servicios preventivos clínicos, en particular beneficios de detección y mejora de la salud, como membresía en centros comunitarios de salud y fitness. Las políticas fiscales que permiten a los empleadores deducir estos beneficios de los empleados de los impuestos brindan fuertes incentivos financieros para su adopción.

El diseño ergonómico es un determinante importante de la salud del trabajador e involucra más que solo el ajuste físico del empleado a las herramientas empleadas en el trabajo. Se debe prestar atención a la adecuación general del individuo a sus tareas y al entorno de trabajo general. Por ejemplo, un ambiente de trabajo saludable requiere una buena combinación entre la autonomía y la responsabilidad del trabajo y adaptaciones efectivas entre el estilo de trabajo individual, las necesidades familiares y la flexibilidad de los requisitos laborales. Tampoco debe dejarse de lado la relación entre el estrés laboral y las capacidades individuales de afrontamiento. Además, la salud se puede promover haciendo que los trabajadores, individualmente y en grupos, ayuden a moldear el contenido del trabajo de manera que contribuya a los sentimientos de autoeficacia y logro.

Los programas de asistencia al empleado, que genéricamente incluyen actividades patrocinadas por el empleador y dirigidas profesionalmente que brindan evaluación, asesoramiento y derivación a cualquier empleado por problemas personales, deben tener vínculos estrechos con otros programas de promoción de la salud, funcionando como una fuente de derivación para los deprimidos, sobreestresados ​​y el preocupado A cambio, los programas de asistencia al empleado pueden referir a los trabajadores apropiados a programas de manejo del estrés patrocinados por el empleador, a programas de acondicionamiento físico que ayudan a aliviar la depresión, a programas nutricionales para personas con sobrepeso, bajo peso o simplemente con mala nutrición, y a grupos de autoayuda para aquellos que carecen de apoyo social.

Conclusión

La promoción de la salud en el lugar de trabajo ha alcanzado la mayoría de edad debido en gran parte a los incentivos para la inversión de los empleadores, los resultados positivos informados para la mayoría de los programas y la creciente aceptación de la promoción de la salud en el lugar de trabajo como parte esencial de un plan integral de beneficios. Su alcance se ha ampliado considerablemente, reflejando una definición más amplia de salud y una comprensión de los determinantes de la salud individual y familiar.

Existen enfoques bien desarrollados para la planificación e implementación de programas, al igual que un cuadro de profesionales de la salud bien capacitados para el personal de los programas y una amplia variedad de materiales y vehículos de entrega. El éxito del programa depende de la individualización de cualquier programa a la cultura corporativa y las oportunidades de promoción de la salud y las limitaciones organizativas de un lugar de trabajo en particular. Los resultados de la mayoría de las evaluaciones han respaldado el avance hacia los objetivos establecidos del programa, pero se necesitan más evaluaciones que utilicen diseños y métodos científicamente válidos.

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