La mayoría de las personas con discapacidad que están en edad de trabajar pueden y quieren trabajar, pero a menudo encuentran grandes obstáculos en su búsqueda de acceso e igualdad en el lugar de trabajo. Este artículo destaca los principales temas relacionados con la inclusión de las personas con discapacidad en el mundo del trabajo, con referencia a los conceptos de política social y derechos humanos.

En primer lugar, se describirán el alcance general y las consecuencias de la discapacidad, así como la medida en que las personas discapacitadas han sido tradicionalmente excluidas de la plena participación en la vida social y económica. Luego se presentarán los conceptos de derechos humanos en términos de un proceso para superar los obstáculos al empleo equitativo que enfrentan las personas con discapacidad. Dichos obstáculos para la plena participación en el lugar de trabajo y en la vida nacional a menudo se deben a barreras de actitud y discriminatorias, más que a causas relacionadas con la propia discapacidad. El resultado final es que las personas con discapacidad a menudo experimentan discriminación, ya sea deliberada o como resultado de barreras inherentes o estructurales en el entorno.

Finalmente, una discusión sobre la discriminación conduce a una descripción de las formas en que dicho trato puede superarse a través de un trato equitativo, adaptaciones en el lugar de trabajo y accesibilidad.

Alcance y consecuencias de la discapacidad

Cualquier discusión sobre los conceptos de política social y derechos humanos sobre la discapacidad debe comenzar con una descripción general de la situación global que enfrentan las personas con discapacidad.

El alcance exacto de la discapacidad está sujeto a una amplia interpretación, según la definición utilizada. Las Naciones Unidas Compendio de estadísticas de discapacidad (1990) (también conocido como el Compendio DISTAT) informa los resultados de 63 encuestas sobre discapacidad en 55 países. Señala que el porcentaje de personas con discapacidad está entre el 0.2% (Perú) y el 20.9% (Austria). Durante la década de 1980, aproximadamente el 80% de las personas discapacitadas vivían en el mundo en desarrollo; debido a la desnutrición y las enfermedades, las personas discapacitadas constituyen aproximadamente el 20% de la población de estas naciones. No es posible comparar el porcentaje de población discapacitada reflejado en varias encuestas nacionales, debido al uso de diferentes definiciones. Desde la perspectiva global pero limitada que ofrece el Compendio DISTAT, cabe señalar que la discapacidad es en gran medida una función de la edad; que es más frecuente en las zonas rurales; y que está asociado con una mayor incidencia de la pobreza y un nivel económico y un nivel educativo más bajos. Además, las estadísticas muestran consistentemente tasas de participación laboral más bajas para las personas con discapacidad que para la población en general.

Con respecto al empleo. Shirley Carr, miembro del Consejo de Administración de la OIT y ex presidenta del Congreso Laboral de Canadá, hizo una descripción gráfica de la situación que enfrentan las personas con discapacidad, quien señaló durante un foro parlamentario sobre discapacidad realizado en Canadá en 1992 que las personas con discapacidad experimentan un “techo de cemento” y que “las personas con discapacidad sufren las tres 'U's: subempleo, desempleo y subutilización”. Desafortunadamente, la situación que enfrentan las personas con discapacidad en la mayoría de los lugares del mundo es, en el mejor de los casos, como la que existe en Canadá; en muchos casos, sus circunstancias son mucho peores.

Discapacidad y Exclusión Social

Por una variedad de razones, muchas personas con discapacidad históricamente han experimentado aislamiento social y económico. Sin embargo, desde el final de la Segunda Guerra Mundial, ha habido un movimiento lento pero constante para alejarse de la segregación de las personas discapacitadas de la población general y de la idea de que “los discapacitados” necesitan atención, filantropía y caridad. Las personas con discapacidad insisten cada vez más en su derecho a no ser excluidas del lugar de trabajo sino a ser tratadas de manera inclusiva, equitativa con los demás miembros de la sociedad sin discapacidad, incluido el derecho a participar como miembros activos en la vida económica de la Nación.

Las personas discapacitadas deben participar plenamente en la fuerza laboral porque tiene sentido económico para ellos tener la oportunidad de participar en un empleo remunerado en la mayor medida de sus capacidades, en lugar de recibir asistencia social. Sin embargo, las personas discapacitadas deben, ante todo, participar en la corriente principal de la fuerza laboral y, por lo tanto, en la vida nacional porque es ética y moralmente lo correcto. Al respecto, se recuerdan las palabras del Relator Especial de la ONU, Leandro Despouy, quien afirmó en su informe al Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (1991) que “el trato dado a las personas con discapacidad define las características más íntimas de una sociedad y destaca los valores culturales que la sustentan”. Continúa afirmando lo que, desafortunadamente, no es obvio para todos, que:

las personas con discapacidad son seres humanos, tan humanos como los demás y, por lo general, incluso más humanos que ellos. El esfuerzo diario por superar los impedimentos y el trato discriminatorio que regularmente reciben les suele dotar de especiales rasgos de personalidad, siendo los más evidentes y comunes la integridad, la perseverancia y un profundo espíritu de comprensión ante la incomprensión y la intolerancia. Sin embargo, esta última característica no debe hacernos olvidar que como sujetos de derecho gozan de todos los atributos jurídicos inherentes al ser humano y son titulares además de derechos específicos. En una palabra, las personas con discapacidad, como personas como nosotros, tienen derecho a vivir con nosotros y como nosotros.

Discapacidad y Actitudes Sociales

Las cuestiones planteadas por el Relator Especial de la ONU apuntan a la existencia de actitudes sociales negativas y estereotipos como una barrera importante para las oportunidades laborales equitativas para las personas con discapacidad. Tales actitudes incluyen el temor de que el costo de acomodar a las personas con discapacidad en el lugar de trabajo sea demasiado alto; que las personas con discapacidad no son productivas; o que otros aprendices vocacionales o empleados y clientes se sientan incómodos en presencia de personas con discapacidades. Otras actitudes se relacionan con la supuesta debilidad o enfermedad de las personas con discapacidad y el impacto que esto tiene en “su” capacidad para completar un programa de formación profesional o para tener éxito en un trabajo. El elemento común es que todos se basan en suposiciones basadas en una característica de una persona, la presencia de una discapacidad. Como señaló el Consejo Asesor para Personas Discapacitadas de la Provincia de Ontario (Canadá) (1990):

Las suposiciones sobre las necesidades de las personas con discapacidad a menudo se basan en nociones sobre lo que la persona no puede hacer. La discapacidad se convierte en la caracterización de la persona en su totalidad en lugar de un aspecto de la persona... La discapacidad se ve como una condición generalizada y tiende a incorporar nociones de incompetencia.

Discapacidad y empoderamiento: el derecho a elegir

Inherente al principio de que las personas con discapacidad tienen derecho a participar plenamente en la corriente principal de la vida social y económica de la nación está la noción de que dichas personas deben estar facultadas para ejercer la libre elección en cuanto a su formación profesional y elección de ocupación.

Este derecho básico se establece en el Convenio sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) (OIT 1975), que establece que las políticas y los programas de formación profesional “fomentarán y permitirán que todas las personas, en igualdad de condiciones y sin discriminación alguna, desarrollar y utilizar sus capacidades para el trabajo en su propio interés y de acuerdo con sus propias aspiraciones”.

Aprender a tomar decisiones es una parte intrínseca del desarrollo personal. Sin embargo, a muchas personas con discapacidades no se les ha dado la oportunidad de hacer selecciones significativas con respecto a su elección de capacitación y ubicación ocupacional. Las personas con discapacidades graves pueden carecer de experiencia en las habilidades necesarias para identificar preferencias personales y tomar decisiones efectivas entre una serie de opciones. Sin embargo, la falta de autodirección y poder no está relacionada con impedimentos o limitaciones. Más bien, como se señaló anteriormente, a menudo se debe a actitudes y prácticas negativas. A menudo, a las personas discapacitadas se les presentan opciones preseleccionadas o restringidas artificialmente. Por ejemplo, pueden ser presionados para participar en un curso de formación profesional que está disponible, sin que se consideren seriamente otras opciones. O las “opciones” pueden ser simplemente la evitación de alternativas indeseables, como aceptar vivir en un entorno grupal o con compañeros de habitación que no son de nuestra elección, para evitar situaciones aún más desagradables, como tener que vivir en una institución. Desafortunadamente para muchas personas discapacitadas, la oportunidad de expresar un interés vocacional, elegir opciones de capacitación vocacional o buscar un trabajo a menudo está determinada por la etiqueta de discapacidad de una persona y las suposiciones de otras personas sobre las capacidades del individuo. Esta falta de elección también proviene con frecuencia de una actitud histórica de que, como usuarios involuntarios del sistema de bienestar social, “los mendigos no pueden elegir”.

Este tema es de gran preocupación. La investigación ha demostrado que el grado de influencia que tienen los individuos en las decisiones que afectan a su vida laboral tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral y, por tanto, en el éxito de las estrategias de integración. Toda persona, independientemente de la gravedad de su discapacidad, tiene el derecho y la capacidad de comunicarse con los demás, expresar sus preferencias cotidianas y ejercer al menos cierto control sobre su vida cotidiana. Inherente a la libertad está el derecho a tener libertad de elección vocacional, la formación necesaria basada en la tecnología disponible, y el respeto y estímulo al trabajo. Para las personas discapacitadas en todos los niveles de gravedad y capacidad, incluidas aquellas que tienen discapacidades intelectuales y psicosociales, la elección es clave para establecer la identidad y la individualidad. También hay que recordar que es parte de la experiencia humana cometer errores y aprender de ellos.

Hay que subrayar de nuevo que las personas con discapacidad son seres humanos. Es una cuestión de respeto básico de la dignidad humana brindar a las personas discapacitadas la oportunidad de tomar aquellas decisiones en la vida que las personas sin discapacidad toman habitualmente.

Discapacidad y justicia social: el problema de la discriminación

¿Por qué se han desarrollado estereotipos negativos y cómo se relacionan con la discriminación? Hahn (1984) señala la aparente contradicción entre la gran simpatía mostrada hacia las personas con discapacidad y el hecho de que, como grupo, están sujetos a patrones de discriminación más severos que cualquier otra minoría reconocida. Esto puede explicarse por el hecho de que las personas con discapacidad suelen mostrar características físicas y de comportamiento que las diferencian de la población sin discapacidad.

Sin estas diferencias físicas identificables, las personas con discapacidad no podrían estar sujetas a los mismos procesos de creación de estereotipos, estigmatización, parcialidad, prejuicio, discriminación y segregación que plagan a todos los grupos minoritarios. Además, cuando tales características van acompañadas de un etiquetado social adverso, los efectos de la discriminación se agravan.

Hahn también sugiere que existe una correlación positiva entre la cantidad de discriminación experimentada por las personas con discapacidad y la visibilidad de su discapacidad.

Entonces, la clave para que las personas con discapacidad obtengan un trato equitativo en la sociedad y en el lugar de trabajo es la reducción y eliminación de las actitudes negativas y los estereotipos que resultan en un comportamiento discriminatorio, junto con la institución de prácticas y programas que se adapten a las necesidades especiales de las personas con discapacidad. como individuales. El resto de este artículo explora estos conceptos.

¿Qué se entiende por discriminación?

En el curso de nuestras vidas, “discriminamos” a diario. Se eligen si ir al cine o al ballet, o si comprar la prenda de vestir más cara. Discriminar en este sentido no es problemático. Sin embargo, la discriminación sí se vuelven problemáticos cuando se hacen diferenciaciones negativas sobre la base de características inmutables de personas o grupos de personas, como por ejemplo sobre la base de la discapacidad.

La Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una definición de discriminación que figura en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111):

A los efectos de la presente Convención, el término “discriminación” incluye:

(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional o el origen social, que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación;

(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga el efecto de anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación que pueda determinar el Miembro en cuestión previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando existan, y con otros organismos apropiados.

Tres formas de discriminación

La definición mencionada anteriormente se comprende mejor a la luz de las tres formas de discriminación que han surgido desde el final de la Segunda Guerra Mundial. Los siguientes tres enfoques, conceptualizados por primera vez en los Estados Unidos, ahora han recibido una amplia aceptación en muchos países.

Mal motivo o ánimus

Inicialmente, la discriminación se entendía estrictamente en términos de trato perjudicial, es decir, actos lesivos motivados por la antipatía personal hacia el grupo al que pertenecía la persona afectada. Estos actos consistieron en la denegación deliberada de oportunidades de empleo. Era necesario probar no sólo el acto de negación, sino también un motivo basado en el prejuicio. En otras palabras, la definición se basó en el motivo del mal, mens rea, o prueba del estado de ánimo. Un ejemplo de tal discriminación sería un empleador que indica a una persona discapacitada que no la contratará por temor a una reacción negativa del cliente.

Trato diferencial

Durante la década de 1950 y mediados de la década de 1960, después de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles, las agencias en los Estados Unidos comenzaron a aplicar lo que se denomina el concepto de discriminación de “igual protección”. En este enfoque, se consideraba que la discriminación causaba daños económicos “al tratar a los miembros de un grupo minoritario de manera diferente y menos favorable que a los miembros del grupo mayoritario en una situación similar” (Pentney 1990). Según el enfoque de trato diferenciado, se considera que se aplican los mismos estándares a todos los empleados y solicitantes sin necesidad de demostrar una intención discriminatoria. La discriminación en este contexto incluiría exigir a los empleados discapacitados que se sometan a un examen médico para recibir los beneficios del seguro de salud colectivo cuando dichos exámenes no se exigen a los empleados sin discapacidad.

Discriminación por efectos indirectos o adversos

Aunque el modelo de trato diferencial de la discriminación exige que las políticas y prácticas de empleo se apliquen por igual a todos, muchos requisitos superficialmente neutrales, como la educación y las pruebas, tuvieron efectos desiguales en varios grupos. En 1971, la Corte Suprema de los Estados Unidos abordó este tema articulando una tercera definición de discriminación laboral en el famoso caso Griggs contra Duke Power. Antes de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles, Duke Power discriminó a los negros restringiéndolos al departamento laboral de bajos salarios. Después de la aprobación de la legislación, la finalización de la escuela secundaria y la finalización exitosa de las pruebas de aptitud se convirtieron en requisitos previos para transferirse fuera del departamento de trabajo. En el área de captación de candidatos, el 34% de los blancos pero solo el 12% de los negros tenían la educación necesaria. Además, mientras el 58% de los blancos superaba las pruebas, solo el 6% de los negros lo conseguía. Estos requisitos se impusieron a pesar de la evidencia que mostraba que los empleados sin estas calificaciones, contratados antes del cambio de política, continuaron desempeñándose satisfactoriamente. La Corte Suprema anuló los requisitos educativos y de prueba que excluyeron a un mayor porcentaje de negros, con el argumento de que tales prácticas tenían el consecuencia de excluir a los negros y porque no tenían relación con los requisitos del trabajo. La intención del empleador no estaba en cuestión. Más bien, lo importante era el efecto de la política o práctica. Un ejemplo de esta forma de discriminación sería la exigencia de aprobar un examen oral. Dicho criterio podría tener un impacto adverso en los candidatos sordos o con deficiencias orales.

Trato igual versus equitativo

El modelo de impacto adverso o discriminación indirecta es el más problemático para las personas con discapacidad. Porque si las personas con discapacidad reciben el mismo trato que todos los demás, "¿cómo puede ser discriminación?" Central para la apreciación de este concepto es la noción de que tratar a todas las personas por igual es, a veces, una forma de discriminación. Este principio fue expuesto de manera más elocuente por Abella en su informe (Canada Royal Commission 1984), cuando señaló:

Antes pensábamos que la igualdad sólo significaba mismidad y que tratar a las personas como iguales significaba tratar a todos por igual. Ahora sabemos que tratar a todos por igual puede ser ofender la noción de igualdad. Ignorar las diferencias puede significar ignorar necesidades legítimas. No es justo utilizar las diferencias entre las personas como excusa para excluirlas arbitrariamente de una participación equitativa. La igualdad no significa nada si no significa que tenemos el mismo valor independientemente de las diferencias de género, raza, etnia o discapacidad. No se puede permitir que el significado proyectado, mítico y atribuido de estas diferencias excluya la plena participación.

Para subrayar esta noción, el término equitativas se utiliza cada vez más, a diferencia de igualdad de trato.

Discapacidad y Medio Ambiente: Accesibilidad y Lugar de Trabajo Alojamiento

De los conceptos de discriminación de impacto adverso y trato equitativo surge la idea de que para tratar a las personas con discapacidad de manera no discriminatoria, es necesario garantizar que el entorno y el lugar de trabajo sean accesibles, y que se han hecho esfuerzos para acomodar razonablemente los requisitos individuales del lugar de trabajo de la persona discapacitada. Ambos conceptos se analizan a continuación.

Accesibilidad

La accesibilidad no solo significa que la entrada de un edificio se haya construido en rampa para que la usen los usuarios de sillas de ruedas. Más bien requiere que las personas con discapacidades reciban sistemas de transporte accesibles o alternativos que les permitan ir al trabajo oa la escuela; que se han bajado los bordillos de las aceras; que se han agregado indicaciones en Braille a ascensores y edificios; que los baños sean accesibles para personas en silla de ruedas; que se hayan eliminado las alfombras cuya densidad de pelo constituye un obstáculo para la movilidad de sillas de ruedas; que las personas con discapacidad visual cuenten con ayudas técnicas tales como manuales en letra grande y casetes de audio, y que las personas con discapacidad auditiva reciban señales ópticas, entre otras medidas.

Acomodación razonable en el lugar de trabajo

El trato equitativo también significa que se debe intentar acomodar razonablemente las necesidades individuales de las personas discapacitadas en el lugar de trabajo. Acomodación razonable puede entenderse como la eliminación de las barreras que impiden a las personas con discapacidad disfrutar de la igualdad de oportunidades en la formación profesional y el empleo. Lepofsky (1992) señala que la acomodación es:

la adaptación de una regla, práctica, condición o requisito de trabajo a las necesidades específicas de un individuo o grupo... Una adaptación puede incluir pasos tales como una exención del trabajador de un requisito o condición de trabajo existente aplicable a otros... La prueba de fuego de la necesidad del ajuste es si tal medida es necesaria para garantizar que el trabajador pueda participar plena y equitativamente en el lugar de trabajo.

En realidad, la lista de adaptaciones posibles es teóricamente interminable, ya que cada persona con discapacidad tiene necesidades específicas. Además, dos personas que experimentan discapacidades iguales o similares pueden tener necesidades de adaptación bastante diferentes. Lo importante a recordar es que la adaptación se basa en las necesidades de un individuo, y se debe consultar a la persona que requiere los ajustes.

Sin embargo, debe reconocerse que hay circunstancias en las que, a pesar de las mejores intenciones, no es posible acomodar razonablemente a las personas con discapacidad. La adaptación se vuelve irrazonable o una dificultad excesiva:

• cuando un individuo no puede realizar los elementos esenciales de un trabajo, o no puede completar los elementos esenciales o centrales del plan de estudios de capacitación

• cuando acomodar a la persona supondría un riesgo para la salud y la seguridad, ya sea de la persona en cuestión o de otras personas, que supere la mejora de la igualdad de las personas discapacitadas.

Al determinar los riesgos para la seguridad y la salud, se debe tener en cuenta la voluntad de una persona discapacitada de aceptar el riesgo que generaría proporcionar el alojamiento. Por ejemplo, es posible que una persona que debe usar una prótesis ortopédica no pueda usar botas de seguridad como parte de un programa de capacitación. Si no se puede encontrar otro calzado de seguridad, se debe renunciar al requisito de usar las botas, si el individuo está preparado para aceptar el riesgo, con base en una decisión informada. Esto se conoce como la doctrina de la dignidad del riesgo.

Debe determinarse si el alojamiento supone un riesgo grave para otras personas distintas de la persona discapacitada, en función de los niveles de riesgo aceptados y tolerados por la sociedad.

Las valoraciones del grado de riesgo deben hacerse sobre la base de criterios objetivos. Dichos criterios objetivos incluirían datos existentes, opiniones de expertos e información detallada sobre el empleo o la actividad formativa a realizar. Las impresiones o juicios subjetivos no son aceptables.

El alojamiento también es una dificultad indebida cuando los costos afectarían sustancialmente de manera adversa la viabilidad financiera del empleador o del centro de capacitación. Sin embargo, muchas jurisdicciones proporcionan fondos y subvenciones para facilitar modificaciones que promuevan la integración de las personas con discapacidad.

Discapacidad y Política Social: Obteniendo la Mirada de los Discapacitados Organizaciones de personas

Como ya se ha señalado, las personas con discapacidad deberían tener el derecho inherente a elegir en todos los aspectos de la vida, incluida la formación profesional y la colocación laboral. Esto implica, a nivel del individuo, consultar con la persona interesada sobre sus deseos. Del mismo modo, cuando las decisiones políticas las toman los interlocutores sociales (organizaciones de empleadores y de trabajadores y el gobierno), se debe dar voz a las organizaciones que representan las opiniones de las personas con discapacidad. En pocas palabras, al considerar las políticas de formación profesional y empleo, las personas con discapacidad individual y colectivamente conocen sus necesidades y la mejor manera de satisfacerlas.

Además, debe reconocerse que, si bien los términos discapacidad y personas con discapacidad Suelen utilizarse de forma genérica, las personas con deficiencias físicas o motrices tienen necesidades de adaptación y formación profesional diferentes a las de las personas con deficiencias intelectuales o sensoriales. Por ejemplo, si bien las aceras con rampas son de gran beneficio para los usuarios de sillas de ruedas, pueden presentar obstáculos formidables para las personas ciegas que no pueden determinar cuándo se han puesto en peligro al salir de la acera. Por lo tanto, se deben consultar los puntos de vista de las organizaciones que representan a personas con diversos tipos de discapacidades siempre que se contemplen cambios de políticas y programas.

Orientación adicional sobre política social y discapacidad

Varios documentos internacionales importantes brindan orientación útil sobre conceptos y medidas relacionadas con la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. Estos incluyen lo siguiente: la Programa de Acción Mundial de las Naciones Unidas para las Personas con Discapacidad (Naciones Unidas 1982), el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas discapacitadas), 1983 (núm. 159) (OIT 1983) y el Normas Uniformes de las Naciones Unidas sobre la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (Naciones Unidas 1993).

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