Abuya: ¿Qué pasa? Te ves agotado.

mwangi: I am desgastado y disgustado. Estuve despierta la mitad de la noche preparándome para esta conferencia que acabo de dar y no creo que haya ido muy bien. No pude obtener nada de ellos, sin preguntas, sin entusiasmo. Por lo que sé, no entendieron ni una palabra de lo que dije.

Kariuki: Yo sé lo que quieres decir. La semana pasada estaba pasando un mal momento tratando de explicar la seguridad química en swahili.

Abuya: No creo que sea el idioma. Probablemente estabas hablando por encima de sus cabezas. ¿Cuánta información técnica necesitan saber realmente estos trabajadores?

Kariuki: Suficiente para protegerse. Si no podemos transmitir el mensaje, simplemente estamos perdiendo el tiempo. Mwangi, ¿por qué no intentaste preguntarles algo o contarles una historia?

mwangi: No sabía qué hacer. Sé que tiene que haber una mejor manera, pero nunca me capacitaron para hacer bien estas conferencias.

Abuya: ¿Por qué tanto alboroto? ¡Solo olvídalo! Con todas las inspecciones que tenemos que hacer, ¿quién tiene tiempo para preocuparse por el entrenamiento?

La discusión anterior en una inspección de fábrica africana, que podría tener lugar en cualquier lugar, destaca un problema real: cómo transmitir el mensaje en una sesión de capacitación. El uso de un problema real como iniciador (o disparador) de la discusión es una excelente técnica de capacitación para identificar posibles obstáculos para la capacitación, sus causas y posibles soluciones. Hemos utilizado esta discusión como un juego de roles en nuestros talleres de Capacitación de capacitadores en Kenia y Etiopía.

El Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA es parte de las actividades de cooperación técnica de la OIT destinadas a mejorar los servicios de información y capacitación en seguridad y salud en el trabajo en 21 países africanos donde se habla inglés comúnmente. Está patrocinado por FINNIDA, la Agencia Finlandesa de Desarrollo Internacional. El Proyecto se llevó a cabo de 1991 a 1994 con un presupuesto de US$5 millones. Una de las principales preocupaciones en la implementación del Proyecto fue determinar el enfoque de capacitación más apropiado para facilitar un aprendizaje de alta calidad. En el siguiente estudio de caso describiremos la implementación práctica del enfoque de capacitación, el curso Training the Trainers (TOT) (Weinger 1993).

Desarrollo de un nuevo enfoque de formación

En el pasado, el enfoque de formación en la mayoría de las inspecciones de fábricas africanas, y también en muchos proyectos de cooperación técnica de la OIT, se basaba en temas aislados y seleccionados al azar de seguridad y salud en el trabajo (SST), que se presentaban principalmente mediante el uso de conferencias. El Proyecto Africano de Seguridad y Salud realizó el primer curso piloto de TOT en 1992 para 16 países participantes. Este curso se implementó en dos partes, la primera parte que trata sobre los principios básicos de la educación de adultos (cómo aprenden las personas, cómo establecer objetivos de aprendizaje y seleccionar contenidos de enseñanza, cómo diseñar el plan de estudios y seleccionar métodos de instrucción y actividades de aprendizaje y cómo mejorar habilidades docentes) y la segunda parte con formación práctica en SST basada en tareas individuales que cada participante completó durante un período de cuatro meses después de la primera parte del curso.

Las principales características de este nuevo enfoque son la participación y la orientación a la acción. Nuestra capacitación no refleja el modelo tradicional de aprendizaje en el aula, donde los participantes son receptores pasivos de información y la conferencia es el método de instrucción dominante. Además de su orientación a la acción y métodos de formación participativos, este enfoque se basa en las últimas investigaciones sobre la educación moderna de adultos y adopta una visión cognitiva y teórica de la actividad del aprendizaje y la enseñanza (Engeström 1994).

Sobre la base de la experiencia adquirida durante el curso piloto, que tuvo un gran éxito, se preparó un conjunto de material de curso detallado, llame al Paquete de formación de formadores, que consta de dos partes, un manual del capacitador y un suministro de folletos para los participantes. Este paquete se usó como guía durante las sesiones de planificación, a las que asistieron de 20 a 25 inspectores de fábrica durante un período de diez días, y se enfocó en establecer cursos nacionales de TOT en África. Para la primavera de 1994, se habían implementado cursos nacionales de TOT en dos países africanos, Kenia y Etiopía.

Aprendizaje de alta calidad

Hay cuatro componentes clave del aprendizaje de alta calidad.

Motivación para aprender. La motivación ocurre cuando los participantes ven el “valor de uso” de lo que están aprendiendo. Se estimula cuando pueden percibir la brecha que separa lo que saben y lo que necesitan saber para resolver un problema.

Organización de la materia. El contenido del aprendizaje se considera con demasiada frecuencia como hechos separados almacenados en el cerebro como elementos en cajas en un estante. En realidad, las personas construyen modelos o imágenes mentales del mundo mientras aprenden. Al promover el aprendizaje cognitivo, los maestros tratan de organizar los hechos en modelos para un mejor aprendizaje e incluyen principios o conceptos explicativos (los "pero por qué" detrás de un hecho o habilidad).

Avanzar a través de los pasos en el proceso de aprendizaje. En el proceso de aprendizaje, el participante es como un investigador que busca un modelo por el cual comprender el tema. Con la ayuda del docente, el participante forma este modelo, practica su uso y evalúa su utilidad. Este proceso se puede dividir en los siguientes seis pasos:

• motivación
• La orientación

• integrar nuevos conocimientos (internalización)

• solicitud en línea.

• crítica del programa

• evaluación de los participantes.

Interacción social. La interacción social entre los participantes en una sesión de formación es un componente esencial del aprendizaje. En las actividades de grupo, los participantes aprenden unos de otros.

Planificación de la formación para un aprendizaje de alta calidad

El tipo de educación dirigida a habilidades y competencias particulares se llama la formación. El objetivo de la formación es facilitar un aprendizaje de alta calidad y es un proceso que se desarrolla en una serie de pasos. Requiere una planificación cuidadosa en cada etapa y cada paso es igualmente importante. Hay muchas formas de dividir la formación en componentes, pero desde el punto de vista de la concepción cognitiva del aprendizaje, la tarea de planificar un curso de formación se puede analizar en seis pasos.

Paso 1: Realice una evaluación de necesidades (conozca a su audiencia).

Paso 2: Formular objetivos de aprendizaje.

Paso 3: Desarrollar una base de orientación o “hoja de ruta” para el curso.

Paso 4: Desarrolle el currículo, establezca sus contenidos y los métodos de capacitación asociados y use un cuadro para delinear su currículo.

Paso 5: Enseñar el curso.

Paso 6: Evaluar el curso y dar seguimiento a la evaluación.

Implementación Práctica de Cursos Nacionales de TOT

Con base en el enfoque de capacitación mencionado anteriormente y la experiencia del primer curso piloto, se implementaron dos cursos nacionales de TOT en África, uno en Kenia en 1993 y el otro en Etiopía en 1994.

Las necesidades de formación se basaron en la actividad laboral de los inspectores de fábrica y se determinaron mediante un cuestionario previo al taller y una discusión con los participantes del curso sobre su trabajo diario y sobre los tipos de habilidades y competencias necesarias para llevarlo a cabo (ver figura 1). ). Por lo tanto, el curso ha sido diseñado principalmente para inspectores de fábrica (en nuestros cursos nacionales de TOT, generalmente participaron de 20 a 25 inspectores), pero podría extenderse a otro personal que pueda necesitar realizar capacitación en seguridad y salud, como delegados de planta, capataces y oficiales de seguridad y salud.

Figura 1. Base de orientación para la actividad laboral del inspector de fábrica.

Una compilación de los objetivos del curso para el curso nacional de TOT se armó paso a paso en cooperación con los participantes, y se proporciona inmediatamente a continuación.

Objetivos del curso nacional de TOT

Los objetivos del curso de formación de formadores (TOT) son los siguientes:

• Aumentar la comprensión de los participantes sobre el papel y las tareas cambiantes de los inspectores de fábrica, desde la aplicación inmediata hasta el servicio de asesoramiento a largo plazo, incluidas la formación y la consulta.
• Aumentar la comprensión de los participantes de los principios básicos del aprendizaje y la instrucción de alta calidad.
• Aumentar la comprensión de los participantes de la variedad de habilidades involucradas en la planificación de programas de capacitación: identificación de necesidades de capacitación, formulación de objetivos de aprendizaje, desarrollo de currículos y materiales de capacitación, selección de métodos de enseñanza apropiados, presentación efectiva y evaluación del programa.
• Mejorar las habilidades de los participantes en la comunicación efectiva para la aplicación durante las inspecciones y consultas, así como en las sesiones formales de capacitación.
• Facilitar el desarrollo de planes de formación a corto y largo plazo en los que se implementarán nuevas prácticas de instrucción.

Contenidos del curso

Las áreas temáticas clave o unidades curriculares que guiaron la implementación del curso TOT en Etiopía se describen en la figura 2. Este esquema también puede servir como base de orientación para todo el curso TOT.

Figura 2. Las áreas temáticas clave del curso TOT.

Determinación de los métodos de entrenamiento.

El externo aspecto del método de enseñanza es inmediatamente observable cuando entras en un salón de clases. Puede observar una conferencia, una discusión, un grupo o un trabajo individual. Sin embargo, lo que no ves es el aspecto más esencial de la enseñanza: el tipo de trabajo mental que realiza el alumno en un momento dado. Esto se llama el interno aspecto del método de enseñanza.

Los métodos de enseñanza se pueden dividir en tres grupos principales:

• presentación instructiva: presentaciones de los participantes, conferencias, demostraciones, presentaciones audiovisuales

• Asignación independiente: pruebas o exámenes, actividades en grupos pequeños, lectura asignada, uso de materiales de aprendizaje autoguiado, juegos de roles

• instrucción cooperativa

La mayoría de los métodos anteriores se utilizaron en nuestros cursos TOT. Sin embargo, el método que uno seleccione depende de los objetivos de aprendizaje que quiera alcanzar. Cada método o actividad de aprendizaje debe tener una función. Estas funciones de instrucción, que son las actividades de un maestro, se corresponden con los pasos del proceso de aprendizaje descrito anteriormente y pueden ayudarlo a guiar su selección de métodos. A continuación se incluye una lista de las nueve funciones de instrucción:

1. preparación
2. motivación
3. La orientación
4. transmitiendo nuevos conocimientos
5. consolidar lo enseñado
6. práctica (desarrollo del conocimiento en habilidades)
7. aplicación (resolver nuevos problemas con la ayuda de nuevos conocimientos)
8. crítica del programa
9. evaluación de los participantes.

Planificación del plan de estudios: trazando su curso

Una de las funciones del currículo o plan de curso es ayudar a guiar y monitorear el proceso de enseñanza y aprendizaje. El currículo se puede dividir en dos partes, la general y la específica.

El plan de estudios general brinda una imagen general del curso: sus metas, objetivos, contenidos, participantes y pautas para su selección, el enfoque de enseñanza (cómo se llevará a cabo el curso) y los arreglos organizativos, como las tareas previas al curso. Este plan de estudios general suele ser la descripción de su curso y un programa preliminar o una lista de temas.

A plan de estudios específico proporciona información detallada sobre lo que se enseñará y cómo se planea enseñarlo. Un currículo escrito preparado en forma de gráfico servirá como un buen esquema para diseñar un currículo lo suficientemente específico como para servir como guía en la implementación de la capacitación. Tal gráfico incluye las siguientes categorías:

Horario: el tiempo estimado necesario para cada actividad de aprendizaje

Unidades Curriculares: áreas temáticas principales

Temas: temas dentro de cada unidad curricular

Función instructiva: la función de cada actividad de aprendizaje para ayudar a lograr sus objetivos de aprendizaje

Actividades: los pasos para llevar a cabo cada actividad de aprendizaje

Materiales: los recursos y materiales necesarios para cada actividad

Instructor: el formador responsable de cada actividad (cuando hay varios formadores)

Para diseñar el plan de estudios con la ayuda del formato de gráfico, siga los pasos que se describen a continuación. Los gráficos completos se ilustran en relación con un plan de estudios completo en Weinger 1993.

1. Especifique las áreas temáticas principales del curso (unidades curriculares) que se basan en sus objetivos y base de orientación general.
2. Enumere los temas que cubrirá en cada una de esas áreas.
3. Planee incluir tantas funciones educativas como sea posible en cada materia para avanzar a través de todos los pasos del proceso de aprendizaje.
4. Elija métodos que cumplan con cada función y estime la cantidad de tiempo requerido. Registre la hora, el tema y la función en el gráfico.
5. En la columna de actividades, proporcione pautas para el instructor sobre cómo realizar la actividad. Las entradas también pueden incluir los puntos principales que se cubrirán en esta sesión. Esta columna debe ofrecer una imagen clara de lo que ocurrirá exactamente en el curso durante este período de tiempo.
6. Enumere los materiales, como hojas de trabajo, folletos o equipos necesarios para cada actividad.
7. Asegúrese de incluir descansos apropiados al diseñar un ciclo de actividades.

Evaluación del curso y seguimiento

El último paso en el proceso de formación es la evaluación y el seguimiento. Desafortunadamente, es un paso que a menudo se olvida, se ignora y, a veces, se evita. Evaluación, o la determinación del grado en que se cumplieron los objetivos del curso, es un componente esencial de la formación. Esto debe incluir ambos crítica del programa (por los administradores del curso) y evaluación de los participantes.

Los participantes deben tener la oportunidad de evaluar los factores externos de la enseñanza: las habilidades de presentación del instructor, las técnicas utilizadas, las instalaciones y la organización del curso. Las herramientas de evaluación más comunes son los cuestionarios posteriores al curso y las pruebas previas y posteriores.

Seguimiento es una actividad de apoyo necesaria en el proceso formativo. Las actividades de seguimiento deben estar diseñadas para ayudar a los participantes a aplicar y transferir lo que han aprendido a sus trabajos. Ejemplos de actividades de seguimiento para nuestros cursos TOT incluyen:

• planes de acción y proyectos
• sesiones formales de seguimiento o talleres

Selección de entrenadores

Se seleccionaron capacitadores que estaban familiarizados con el enfoque de aprendizaje cognitivo y tenían buenas habilidades de comunicación. Durante el curso piloto en 1992 utilizamos expertos internacionales que habían estado involucrados en el desarrollo de este enfoque de aprendizaje durante la década de 1980 en Finlandia. En los cursos nacionales hemos tenido una mezcla de expertos: un experto internacional, uno o dos expertos regionales que habían participado en el primer curso piloto y dos o tres especialistas nacionales que tenían la responsabilidad de capacitar en sus propios países o que habían participado anteriormente en este enfoque de entrenamiento. Siempre que fue posible, también participó el personal del proyecto.

Discusión y Resumen

Evaluación de necesidades de capacitación en fábrica

La visita a la fábrica y la posterior enseñanza práctica son un punto culminante del taller. Esta actividad de formación se utilizó para la evaluación de las necesidades de formación en el lugar de trabajo (unidad curricular VI A, figura 1). La recomendación aquí sería completar los antecedentes sobre teoría y métodos antes de la visita. En Etiopía, programamos la visita antes de abordar la cuestión de los métodos de enseñanza. Si bien se examinaron dos fábricas, podríamos haber ampliado el tiempo para la evaluación de necesidades eliminando una de las visitas a la fábrica. Por lo tanto, los grupos visitantes visitarán y se enfocarán solo en la fábrica donde realmente estarán entrenando.

El componente de mapeo de riesgos del taller (esto también es parte de la unidad curricular VI A) fue aún más exitoso en Etiopía que en Kenia. Los mapas de riesgos se incorporaron en la práctica docente en las fábricas y resultaron altamente motivadores para los trabajadores. En talleres futuros, enfatizaríamos que los peligros específicos se destaquen dondequiera que ocurran, en lugar de, por ejemplo, usar un solo símbolo verde para representar cualquiera de una variedad de peligros físicos. De esta manera, el alcance de un tipo particular de peligro se refleja más claramente.

Métodos de entrenamiento

Los métodos de instrucción se centraron en técnicas audiovisuales y el uso de iniciadores de debate. Ambos tuvieron bastante éxito. En una adición útil a la sesión sobre transparencias, se pidió a los participantes que trabajaran en grupos para desarrollar una transparencia propia sobre el contenido de un artículo asignado.

Los rotafolios y la lluvia de ideas fueron nuevos métodos de enseñanza para los participantes. De hecho, se desarrolló un rotafolio especialmente para el taller. Además de ser una excelente ayuda para la capacitación, el uso de rotafolios y “marcadores mágicos” es un sustituto muy económico y práctico del retroproyector, que no está disponible para la mayoría de los inspectores en los países en desarrollo.

Microenseñanza grabada en video

La “microenseñanza”, o instrucción en el aula centrada en problemas locales particulares, hizo uso de cintas de video y la crítica posterior de los compañeros participantes y especialistas, y tuvo mucho éxito. Además de mejorar el funcionamiento de los métodos de enseñanza externos, la grabación fue una buena oportunidad para comentar las áreas de mejora en el contenido antes de la enseñanza en fábrica.

Sin embargo, un error común fue no vincular los iniciadores de debate y las actividades de lluvia de ideas con el contenido o el mensaje de una actividad. El método se ejecutó superficialmente y se ignoró su efecto. Otros errores comunes fueron el uso de terminología excesivamente técnica y la falta de relevancia de la capacitación para las necesidades de la audiencia mediante el uso de ejemplos específicos del lugar de trabajo. Pero las presentaciones posteriores en la fábrica estaban diseñadas para reflejar claramente las críticas que habían recibido los participantes el día anterior.

Practicar la enseñanza en la fábrica.

En su evaluación de las sesiones de enseñanza práctica en la fábrica, los participantes quedaron muy impresionados con el uso de una variedad de métodos de enseñanza, incluidos audiovisuales, carteles que desarrollaron, rotafolios, lluvia de ideas, juegos de roles, "grupos de discusión", etc. La mayoría de los grupos también hicieron uso de un cuestionario de evaluación, una nueva experiencia para ellos. De particular interés fue su éxito en involucrar a sus audiencias, después de haber confiado únicamente en el método de conferencias en el pasado. Las áreas comunes de mejora fueron la gestión del tiempo y el uso de términos y explicaciones demasiado técnicos. En el futuro, los especialistas también deben tratar de garantizar que todos los grupos incluyan los pasos de aplicación y evaluación en el proceso de aprendizaje.

La planificación del curso como experiencia formativa

Durante estos dos cursos fue posible observar cambios significativos en la comprensión de los participantes de los seis pasos en el aprendizaje de alta calidad.

En el último curso se agregó al programa una sección sobre redacción de objetivos, donde cada participante escribe una serie de objetivos didácticos. La mayoría de los participantes nunca habían escrito objetivos de capacitación y esta actividad fue extremadamente útil.

En cuanto al uso del cuadro curricular en la planificación, hemos visto un progreso definitivo entre todos los participantes y el dominio por parte de algunos. Esta área definitivamente podría beneficiarse de más tiempo. En talleres futuros, agregaríamos una actividad donde los participantes usen el cuadro para seguir un tema a través del proceso de aprendizaje, usando todas las funciones de instrucción. Todavía existe una tendencia a empaquetar la formación con material de contenido (temas) ya intercalar, sin la debida consideración de su pertinencia, las distintas funciones didácticas a lo largo de una serie de temas. También es necesario que los capacitadores enfaticen aquellas actividades que se eligen para lograr el paso de aplicación en el proceso de aprendizaje, y que adquieran más práctica en el desarrollo de las tareas de los alumnos. La aplicación es un concepto nuevo para la mayoría y difícil de incorporar en el proceso de instrucción.

Finalmente el uso del término unidad curricular fue difícil y a veces confuso. La simple identificación y ordenación de áreas temáticas relevantes es un comienzo adecuado. También era obvio que muchos otros conceptos del enfoque de aprendizaje cognitivo eran difíciles, como los conceptos de base de orientación, factores externos e internos en el aprendizaje y la enseñanza, funciones de instrucción y algunos otros.

En resumen, agregaríamos más tiempo a las secciones de teoría y desarrollo del currículo, como se describió anteriormente, ya la planificación del currículo futuro, lo que brinda la oportunidad de observar la capacidad individual para aplicar la teoría.

Conclusión

El Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA ha emprendido una tarea particularmente desafiante y exigente: cambiar nuestras ideas y viejas prácticas sobre el aprendizaje y la formación. El problema de hablar de aprendizaje es que aprendizaje ha perdido su significado central en el uso contemporáneo. Aprender se ha convertido en sinónimo de tomando información. Sin embargo, la asimilación de información solo está lejanamente relacionada con el aprendizaje real. A través del aprendizaje real nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje real, somos capaces de hacer algo que nunca antes pudimos hacer (Senge 1990). Este es el mensaje del nuevo enfoque de aprendizaje y formación de nuestro Proyecto.

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