Relaciones Laborales o Industriales

El término relaciones laborales, también conocido como relaciones Industriales, se refiere al sistema en el que los empleadores, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, el gobierno interactúan para fijar las reglas básicas para la gobernanza de las relaciones de trabajo. También describe un campo de estudio dedicado a examinar tales relaciones. El campo es una consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos llevaron al surgimiento de sindicatos para representar a los trabajadores y al desarrollo de relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores del mismo: el Estado, el empleador (o los empleadores o una asociación de empleadores), los sindicatos y los empleados (que pueden participar o no en los sindicatos y otros órganos de representación de los trabajadores). ). Las frases “relaciones laborales” y “relaciones laborales” también se utilizan en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; también pueden abarcar las relaciones laborales individuales entre un empleador y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, aunque generalmente se las denomina “relaciones laborales”. Existe una variación considerable en el uso de los términos, lo que refleja en parte la naturaleza evolutiva del campo a lo largo del tiempo y el lugar. Sin embargo, hay acuerdo general en que el campo abarca la negociación colectiva, diversas formas de participación de los trabajadores (como comités de empresa y comités paritarios de salud y seguridad) y mecanismos para resolver conflictos colectivos e individuales. La amplia variedad de sistemas de relaciones laborales en todo el mundo ha significado que los estudios comparativos y la identificación de tipos vayan acompañados de advertencias sobre las limitaciones de la generalización excesiva y las falsas analogías. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos distintos de gobernanza en el lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y de participación de los trabajadores; este capítulo examina principalmente los dos últimos tipos.

Tanto los intereses privados como los públicos están en juego en cualquier sistema de relaciones laborales. El estado también es un actor en el sistema, aunque su papel varía de activo a pasivo en diferentes países. La naturaleza de las relaciones entre trabajadores organizados, empleadores y el gobierno con respecto a la salud y la seguridad es indicativa del estado general de las relaciones laborales en un país o una industria y lo contrario es igualmente el caso. Un sistema de relaciones laborales subdesarrollado tiende a ser autoritario, con reglas dictadas por un empleador sin participación directa o indirecta de los empleados, excepto en el momento de aceptar el empleo en los términos ofrecidos.

Un sistema de relaciones laborales incorpora tanto valores sociales (p. ej., libertad de asociación, sentido de solidaridad grupal, búsqueda de beneficios máximos) como técnicas (p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos). Tradicionalmente, los sistemas de relaciones laborales se han categorizado a lo largo de líneas nacionales, pero la validez de esto se está desvaneciendo frente a prácticas cada vez más variadas dentro de los países y el surgimiento de una economía más global impulsada por la competencia internacional. Algunos países se han caracterizado por tener modelos de relaciones laborales cooperativas (p. ej., Bélgica, Alemania), mientras que otros se conocen como conflictivos (p. ej., Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). También se han distinguido diferentes sistemas sobre la base de tener una negociación colectiva centralizada (p. ej., los de los países nórdicos, aunque hay un alejamiento de esto, como ilustra Suecia), la negociación a nivel sectorial o industrial (p. ej., Alemania), o negociación a nivel de empresa o planta (p. ej., Japón, Estados Unidos). En países que han pasado de economías planificadas a economías de libre mercado, los sistemas de relaciones laborales están en transición. También se está realizando un trabajo analítico cada vez mayor sobre las tipologías de las relaciones laborales individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales.

Incluso las representaciones más clásicas de los sistemas de relaciones laborales no son de ninguna manera caracterizaciones estáticas, ya que cualquier sistema cambia para adaptarse a nuevas circunstancias, ya sean económicas o políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en muchos países industrializados plantean serios desafíos a los sistemas tradicionales de relaciones laborales. El desarrollo tecnológico ha traído cambios en el contenido y la organización del trabajo que también tienen un impacto crucial en la medida en que pueden desarrollarse las relaciones laborales colectivas y en la dirección que toman. El horario de trabajo tradicionalmente compartido de los empleados y el lugar de trabajo común han dado paso cada vez más a horarios de trabajo más variados y al desempeño del trabajo en distintos lugares, incluido el hogar, con menos supervisión directa del empleador. Lo que se ha denominado relaciones laborales “atípicas” cada vez lo es menos, a medida que la fuerza de trabajo eventual sigue aumentando. Esto, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos.

Las nuevas formas de representación y participación de los trabajadores están añadiendo una dimensión adicional al panorama de las relaciones laborales en varios países. Un sistema de relaciones laborales establece las reglas básicas formales o informales para determinar la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco para las relaciones laborales individuales entre un trabajador y su empleador. Para complicar la escena en el lado de la gestión hay jugadores adicionales como las agencias de empleo temporal, los contratistas laborales y los contratistas de trabajo que pueden tener responsabilidades hacia los trabajadores sin tener control sobre el entorno físico en el que se lleva a cabo el trabajo o la oportunidad de proporcionar capacitación en seguridad. Además, los empleadores del sector público y del sector privado se rigen por leyes separadas en la mayoría de los países, y los derechos y protecciones de los empleados en estos dos sectores a menudo difieren significativamente. Además, el sector privado está influenciado por las fuerzas de la competencia internacional que no tocan directamente las relaciones laborales del sector público.

Finalmente, la ideología neoliberal que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos negociados colectivamente plantea otra amenaza a los sistemas tradicionales de relaciones laborales. Esos sistemas se han desarrollado como resultado del surgimiento de la representación colectiva de los trabajadores, basados ​​en la experiencia pasada de que el poder de un trabajador individual es débil en comparación con el del empleador. Abandonar toda representación colectiva correría el riesgo de volver a un concepto del siglo XIX en el que la aceptación del trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección individual. Sin embargo, la economía cada vez más globalizada, el ritmo acelerado del cambio tecnológico y el llamado resultante a una mayor flexibilidad por parte de las instituciones de relaciones laborales plantean nuevos desafíos para su supervivencia y prosperidad. Dependiendo de sus tradiciones e instituciones existentes, las partes involucradas en un sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de manera bastante diferente a las mismas presiones, al igual que la gerencia puede elegir una estrategia basada en costos o en valor agregado para enfrentar una competencia creciente (Locke, Kochan y Piore , 1995). La medida en que la participación de los trabajadores y/o la negociación colectiva sean características regulares de un sistema de relaciones laborales seguramente tendrá un impacto en la forma en que la gerencia enfrenta los problemas de salud y seguridad.

Además, hay otra constante: la dependencia económica de un trabajador individual de un empleador sigue siendo el hecho subyacente de su relación, que tiene graves consecuencias potenciales en lo que respecta a la seguridad y la salud. Se considera que el empleador tiene el deber general de proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable y de capacitar y equipar a los trabajadores para que hagan su trabajo de manera segura. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de seguridad y salud y de abstenerse de dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estos u otros deberes puede dar lugar a conflictos, que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Los mecanismos de resolución de disputas incluyen reglas que rigen no solo los paros laborales (huelgas, ralentizaciones o ralentizaciones, work to rule, etc.) y los cierres patronales, sino también la disciplina y el despido de los empleados. Además, en muchos países se exige a los empleadores que participen en diversas instituciones que se ocupan de la seguridad y la salud, realicen un seguimiento de la seguridad y la salud, notifiquen los accidentes y enfermedades laborales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que se encuentren sufriendo un accidente de trabajo. lesión o enfermedad.

Gestión de recursos humanos

Administración de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se ocupa de la naturaleza de la relación laboral y de todas las decisiones, acciones y cuestiones que se relacionan con esa relación” (Ferris, Rosen y Barnum 1995; véase la figura 1). Encapsula las políticas y prácticas formuladas por los empleadores que ven la utilización y gestión de los empleados como un recurso comercial en el contexto de la estrategia general de una empresa para mejorar la productividad y la competitividad. Es un término que se usa con mayor frecuencia para describir el enfoque de un empleador para la administración del personal que enfatiza la participación de los empleados, normalmente, pero no siempre, en un entorno libre de sindicatos, con el objetivo de motivar a los trabajadores a mejorar su productividad. El campo se formó a partir de una fusión de teorías de gestión científica, trabajo social y psicología industrial en la época de la Primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. En la actualidad, hace hincapié en las técnicas de organización del trabajo, el reclutamiento y la selección, la evaluación del desempeño, la capacitación, la mejora de las habilidades y el desarrollo profesional, junto con la participación y comunicación directa de los empleados. La gestión de recursos humanos se ha presentado como una alternativa al “fordismo”, el tipo tradicional de producción en línea de montaje en el que los ingenieros son responsables de la organización del trabajo y las tareas asignadas a los trabajadores se dividen y circunscriben estrictamente. Las formas comunes de participación de los empleados incluyen esquemas de sugerencias, encuestas de actitud, esquemas de enriquecimiento del trabajo, trabajo en equipo y formas similares de esquemas de empoderamiento, programas de calidad de la vida laboral, círculos de calidad y grupos de trabajo. Otra característica de la gestión de los recursos humanos puede ser la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el desempeño. Cabe señalar que uno de los tres objetivos de la salud en el trabajo ha sido identificado por el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud en el Trabajo como “el desarrollo de organizaciones laborales y culturas laborales en una dirección que apoye la salud y la seguridad en el trabajo y, al hacerlo, también promueva un clima social positivo y un buen funcionamiento y puede mejorar la productividad de las empresas...” (OIT 1995b). Esto se conoce como desarrollar una “cultura de seguridad”.

Figura 1. El papel de la gestión de recursos humanos en la adición de valor a las personas y a las organizaciones

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El ejemplo de un programa de gestión del desempeño de seguridad ilustra algunas teorías de gestión de recursos humanos en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo. Como lo describen Reber, Wallin y Duhon (1993), este enfoque ha tenido un éxito considerable en la reducción del tiempo perdido a causa de accidentes. Se basa en especificar comportamientos seguros e inseguros, enseñar a los empleados cómo reconocer el comportamiento seguro y motivarlos a seguir las reglas de seguridad con el establecimiento de objetivos y comentarios. El programa se basa en gran medida en una técnica de capacitación mediante la cual se muestra a los empleados métodos correctos y seguros a través de cintas de video o modelos en vivo. Luego tienen la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y reciben comentarios frecuentes sobre su desempeño. Además, algunas empresas ofrecen premios y recompensas tangibles por tener un comportamiento seguro (en lugar de simplemente por tener menos accidentes). La consulta de los empleados también es una característica importante del programa.

Las implicaciones de la gestión de recursos humanos para las prácticas de relaciones laborales siguen siendo fuente de cierta controversia. Este es particularmente el caso de los tipos de planes de participación de los trabajadores que los sindicatos perciben como una amenaza. En algunos casos, las estrategias de gestión de los recursos humanos se aplican junto con la negociación colectiva; en otros casos el enfoque de gestión de recursos humanos busca suplantar o impedir las actividades de organizaciones independientes de trabajadores en defensa de sus intereses. Los defensores de la gestión de recursos humanos sostienen que desde la década de 1970, el lado de la gestión de personal de la gestión de recursos humanos ha evolucionado de ser una función de mantenimiento, secundaria a la función de relaciones laborales, a ser una de importancia crítica para la eficacia de una organización (Ferris, Rosen y Barnum 1995). Dado que la gestión de recursos humanos es una herramienta para que la gerencia la emplee como parte de su política de personal en lugar de una relación entre un empleador y los representantes elegidos por los trabajadores, no es el enfoque de este capítulo.

Los artículos que siguen describen las principales partes en un sistema de relaciones laborales y los principios básicos que sustentan su interacción: derechos a la libertad de asociación y representación. Un corolario natural de la libertad de asociación es el derecho a participar en negociaciones colectivas, un fenómeno que debe distinguirse de los acuerdos consultivos y de participación no sindical de los trabajadores. La negociación colectiva tiene lugar como negociaciones entre los representantes elegidos por los trabajadores y los que actúan en nombre del empleador; conduce a un acuerdo vinculante mutuamente aceptado que puede cubrir una amplia gama de temas. Otras formas de participación de los trabajadores, los órganos consultivos a nivel nacional, los comités de empresa y los representantes de salud y seguridad a nivel de empresa también son características importantes de algunos sistemas de relaciones laborales y, por lo tanto, se examinan en este capítulo. La consulta puede tomar varias formas y ocurrir en diferentes niveles, con arreglos a nivel nacional, regional y/o industrial y empresarial. Los representantes de los trabajadores en los órganos consultivos pueden o no haber sido seleccionados por los trabajadores y el estado o el empleador no están obligados a seguir los deseos de esos representantes ni a acatar los resultados del proceso consultivo. En algunos países, la negociación colectiva y los acuerdos consultivos coexisten y, para que funcionen correctamente, deben interrelacionarse cuidadosamente. Para ambos, los derechos a la información sobre salud y seguridad y la formación son cruciales. Finalmente, este capítulo tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones laborales pueden surgir conflictos, sean estos individuales o colectivos. Los problemas de seguridad y salud pueden conducir a conflictos en las relaciones laborales, produciendo paros laborales. Por lo tanto, el capítulo concluye con descripciones de cómo se resuelven los conflictos de relaciones laborales, incluido el arbitraje, la mediación o el recurso a los tribunales ordinarios o laborales, precedido por una discusión sobre el papel de la inspección del trabajo en el contexto de las relaciones laborales.

Los Actores en el Sistema de Relaciones Laborales

Clásicamente, se han identificado tres actores como partes del sistema de relaciones laborales: el Estado, los empleadores y los representantes de los trabajadores. A esta imagen deben agregarse ahora las fuerzas que trascienden estas categorías: acuerdos de integración económica regional y otros acuerdos multilaterales entre estados y corporaciones multinacionales como empleadores que no tienen una identidad nacional pero que también pueden verse como instituciones del mercado laboral. Sin embargo, dado que el impacto de estos fenómenos en las relaciones laborales sigue sin estar claro en muchos aspectos, la discusión se centrará en los actores más clásicos a pesar de esta advertencia de la limitación de dicho análisis en una comunidad cada vez más global. Además, se necesita mayor énfasis en el análisis del papel de la relación de trabajo individual en los sistemas de relaciones laborales y en el impacto de las formas alternativas de trabajo emergentes.

El Estado

El estado siempre tiene al menos un efecto indirecto en todas las relaciones laborales. Como fuente de legislación, el Estado ejerce una influencia inevitable en el surgimiento y desarrollo de un sistema de relaciones laborales. Las leyes pueden impedir o fomentar, directa o indirectamente, la constitución de organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. La legislación también establece un nivel mínimo de protección de los trabajadores y establece “las reglas del juego”. Por poner un ejemplo, puede brindar mayor o menor protección a un trabajador que se niega a realizar un trabajo que razonablemente considera demasiado peligroso, oa uno que actúa como representante de salud y seguridad.

A través del desarrollo de su administración laboral, el estado también tiene un impacto en cómo puede funcionar un sistema de relaciones laborales. Si se garantiza la aplicación efectiva de la ley a través de una inspección del trabajo, la negociación colectiva puede continuar donde la ley termina. Sin embargo, si la infraestructura estatal para reivindicar derechos o para ayudar en la resolución de disputas que surjan entre empleadores y trabajadores es débil, se les dejará más a su suerte para desarrollar instituciones o arreglos alternativos.

La medida en que el Estado haya construido un tribunal que funcione bien u otro sistema de resolución de disputas también puede influir en el curso de las relaciones laborales. La facilidad con la que los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones pueden hacer valer sus derechos legales puede ser tan importante como los propios derechos. Así, la decisión de un gobierno de establecer tribunales especiales u órganos administrativos para conocer de conflictos laborales y/o desacuerdos sobre problemas individuales de empleo puede ser una expresión de la prioridad otorgada a tales temas en esa sociedad.

En muchos países, el Estado tiene un papel directo que desempeñar en las relaciones laborales. En los países que no respetan los principios de la libertad sindical, esto puede implicar un control absoluto de las organizaciones de empleadores y de trabajadores o la injerencia en sus actividades. El estado puede intentar invalidar los convenios colectivos que perciba que interfieren con sus objetivos de política económica. En términos generales, sin embargo, el papel del Estado en los países industrializados ha tendido a promover relaciones laborales ordenadas proporcionando el marco legislativo necesario, incluidos niveles mínimos de protección de los trabajadores y ofreciendo a las partes servicios de información, asesoramiento y resolución de conflictos. Esto podría tomar la forma de una mera tolerancia de las instituciones de relaciones laborales y los actores en ellas; podría ir más allá para fomentar activamente tales instituciones. En algunos países, el estado es un participante más activo en el sistema de relaciones laborales, que incluye negociaciones tripartitas a nivel nacional. Durante décadas en Bélgica y más recientemente en Irlanda, por ejemplo, los representantes gubernamentales se han sentado junto a los círculos de empleadores y sindicatos para elaborar un acuerdo o pacto a nivel nacional sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. La maquinaria tripartita para fijar los salarios mínimos ha sido durante mucho tiempo una característica de las relaciones laborales en Argentina y México, por ejemplo. El interés del Estado en hacerlo así deriva de sus deseos de mover la economía nacional en una determinada dirección y de mantener la paz social mientras dure el pacto; estos arreglos bipartitos o tripartitos crean lo que se ha denominado un “diálogo social”, como se ha desarrollado en Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda y los Países Bajos, por ejemplo. Los pros y los contras de lo que se ha denominado enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” de las relaciones laborales han sido ampliamente debatidos a lo largo de los años. Con su estructura tripartita, la Organización Internacional del Trabajo ha sido durante mucho tiempo partidaria de una fuerte cooperación tripartita en la que los “interlocutores sociales” desempeñen un papel importante en la configuración de la política gubernamental en una amplia gama de temas.

En algunos países, la idea misma de que el Estado se involucre como negociador en las negociaciones del sector privado es impensable, como en Alemania o Estados Unidos. En tales sistemas, el papel del Estado, además de su función legislativa, generalmente se limita a brindar asistencia a las partes para llegar a un acuerdo, como por ejemplo, ofreciendo servicios de mediación voluntaria. Sin embargo, ya sea activo o pasivo, el estado es un socio constante en cualquier sistema de relaciones laborales. Además, cuando el Estado mismo es el empleador, o una empresa es de propiedad pública, por supuesto, está directamente involucrado en las relaciones laborales con los empleados y sus representantes. En este contexto, el Estado está motivado por su papel como proveedor de servicios públicos y/o como actor económico.

Finalmente, el impacto de los arreglos de integración económica regional en la política estatal también se siente en el campo de las relaciones laborales. Dentro de la Unión Europea, la práctica en los países miembros ha cambiado para reflejar las directivas que tratan sobre la consulta de los trabajadores y sus representantes, incluidas las relativas a cuestiones de salud y seguridad en particular. Los acuerdos comerciales multilaterales, como el acuerdo laboral paralelo al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (Canadá, México, Estados Unidos) o los acuerdos que implementan el Mercado Común del Mercosur (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay, a los que se espera que Bolivia y Chile) a veces también contienen disposiciones o mecanismos sobre los derechos de los trabajadores que, con el tiempo, pueden tener un impacto indirecto en los sistemas de relaciones laborales de los estados participantes.

Empleadores

Los empleadores, es decir, los proveedores de trabajo, generalmente se diferencian en los sistemas de relaciones laborales dependiendo de si pertenecen al sector público o privado. Históricamente, el sindicalismo y la negociación colectiva se desarrollaron primero en el sector privado, pero en los últimos años estos fenómenos también se han extendido a muchos entornos del sector público. La posición de las empresas estatales, que en cualquier caso están disminuyendo en número en todo el mundo, como empleadores varía según el país. (Todavía juegan un papel clave en China, India, Viet Nam y en muchos países africanos). En Europa central y oriental, uno de los principales desafíos de la era poscomunista ha sido el establecimiento de organizaciones independientes de empleadores.


Organizaciones internacionales de empleadores

Con sede en Ginebra, Suiza, la Organización Internacional de Empleadores (OIE) en 1996 agrupó a 118 organizaciones nacionales centrales de empleadores en 116 países. La forma exacta de cada organización miembro puede diferir de un país a otro, pero para calificar como miembro de la OIE, una organización de empleadores debe cumplir ciertas condiciones: debe ser la organización de empleadores más representativa, exclusivamente de empleadores, en el país. ; debe ser voluntario e independiente, libre de injerencias externas; y debe apoyar y defender los principios de la libre empresa. Los miembros incluyen federaciones y confederaciones de empleadores, cámaras de comercio e industria, consejos y asociaciones. Las organizaciones regionales o sectoriales no pueden convertirse en miembros; las empresas, independientemente de su tamaño o importancia, tampoco pueden afiliarse directamente a la OIE, un factor que ha servido para asegurar que su voz sea representativa de la comunidad de empleadores en general, y no de los intereses particulares de empresas o sectores individuales.

La actividad principal de la OIE, sin embargo, es organizar a los empleadores siempre que tengan que lidiar con asuntos sociales y laborales a nivel mundial. En la práctica, la mayor parte de esto tiene lugar en la OIT, que tiene la responsabilidad de estas cuestiones en el sistema de las Naciones Unidas. La OIE también tiene estatus consultivo de Categoría I ante el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, donde interviene cada vez que surgen asuntos de interés o consecuencia para los empleadores.

La OIE es una de las dos únicas organizaciones que la comunidad de empleadores ha creado para representar los intereses de las empresas a nivel mundial. La otra es la Cámara de Comercio Internacional, con sede en París, que se ocupa principalmente de los asuntos económicos. Aunque estructuralmente bastante diferentes, las dos organizaciones se complementan entre sí. Cooperan sobre la base de un acuerdo que define sus áreas de responsabilidad, así como a través de buenas relaciones personales entre sus representantes y, hasta cierto punto, sobre una base de membresía común. Muchos temas van más allá de sus mandatos, por supuesto, pero se tratan de manera pragmática y sin fricciones. En ciertos temas, como las empresas multinacionales, las dos organizaciones incluso actúan al unísono.

por Chapter Editor (extraído de: OIT 1994)


 

En el sector privado, la situación se ha resumido de la siguiente manera:

Los empresarios tienen intereses comunes que defender y causas precisas que avanzar. Al organizarse, persiguen varios objetivos que a su vez determinan el carácter de sus organizaciones. Estas pueden ser cámaras de comercio, federaciones económicas y organizaciones de empleadores (para asuntos sociales y laborales)... Donde los temas se centren esencialmente en asuntos sociales y relaciones industriales, incluyendo negociación colectiva, salud y seguridad ocupacional, desarrollo de recursos humanos, derecho laboral y salarios, el deseo de acción coordinada ha llevado a la creación de organizaciones de empleadores, que son siempre de carácter voluntario... (OIT 1994a).

Algunas organizaciones de empleadores se establecieron inicialmente en respuesta a la presión de los sindicatos para negociar, pero otras pueden remontarse a gremios medievales u otros grupos fundados para defender intereses particulares del mercado. Las organizaciones de empleadores han sido descritas como grupos formales de empleadores establecidos para defender, representar y asesorar a los empleadores afiliados y para fortalecer su posición en la sociedad en general con respecto a los asuntos laborales y no a los económicos... A diferencia de los sindicatos, que están compuestos de personas individuales, las organizaciones de empleadores están compuestas por empresas (Oechslin 1995).

Tal como lo identifica Oechslin, suele haber tres funciones principales (hasta cierto punto superpuestas) comunes a todas las organizaciones de empleadores: defensa y promoción de los intereses de sus miembros, representación en la estructura política y prestación de servicios a sus miembros. La primera función se refleja en gran medida en presionar al gobierno para que adopte políticas favorables a los intereses de los empleadores y en influir en la opinión pública, principalmente a través de campañas en los medios de comunicación. La función representativa puede darse en la estructura política o en las instituciones de relaciones laborales. La representación política se encuentra en sistemas donde la consulta de los grupos económicos interesados ​​está prevista por ley (p. ej., Suiza), donde los consejos económicos y sociales prevén la representación de los empleadores (p. ej., Francia, los países africanos de habla francesa y los Países Bajos) y donde hay participación en foros tripartitos como la Conferencia Internacional del Trabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Además, las organizaciones de empleadores pueden ejercer una influencia considerable a nivel regional (especialmente dentro de la Unión Europea).

La forma en que se desarrolla la función representativa en el sistema de relaciones laborales depende en gran medida del nivel en el que se lleva a cabo la negociación colectiva en un país en particular. Este factor también determina en gran medida la estructura de una organización de empleadores. Si la negociación está centralizada a nivel nacional, la organización de empleadores lo reflejará en su estructura y operaciones internas (banco central de datos económicos y estadísticos, creación de un sistema de seguro mutuo de huelga, fuerte sentido de la disciplina de los miembros, etc.). Incluso en países donde la negociación tiene lugar a nivel de empresa (como Japón o los Estados Unidos), la organización de empleadores puede ofrecer a sus miembros información, directrices y asesoramiento. La negociación que tiene lugar a nivel industrial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunos empleadores han roto filas recientemente con sus asociaciones) o en múltiples niveles (como en Francia o Italia) también influye, por supuesto, en la estructura de las organizaciones de empleadores.

En cuanto a la tercera función, Oechslin señala que “no siempre es fácil trazar una línea entre las actividades que respaldan las funciones descritas anteriormente y las que se llevan a cabo para los miembros en su interés” (p. 42). La investigación es el mejor ejemplo, ya que se puede utilizar para múltiples propósitos. La seguridad y la salud es un área en la que los datos y la información pueden ser útiles para los empleadores de todos los sectores. A menudo, los nuevos conceptos o reacciones a los nuevos desarrollos en el mundo del trabajo han sido el producto de una amplia reflexión dentro de las organizaciones de empleadores. Estos grupos también brindan capacitación a los miembros sobre una amplia gama de temas de gestión y han emprendido acciones de asuntos sociales, como en el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo a actividades comunitarias. En algunos países, las organizaciones de empleadores brindan asistencia a sus miembros en casos judiciales laborales.

La estructura de las organizaciones de empleadores dependerá no sólo del nivel en el que se realice la negociación, sino también del tamaño del país, el sistema político y, a veces, las tradiciones religiosas. En los países en desarrollo, el principal desafío ha sido la integración de una membresía muy heterogénea que puede incluir pequeñas y medianas empresas, empresas estatales y subsidiarias de corporaciones multinacionales. La fortaleza de una organización de empleadores se refleja en los recursos que sus miembros están dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de cuotas y contribuciones o en términos de experiencia y tiempo.

El tamaño de una empresa es un determinante importante en su enfoque de las relaciones laborales, ya que es más probable que el empleador de una fuerza laboral pequeña dependa de medios informales para tratar con sus trabajadores. Las pequeñas y medianas empresas, que se definen de diversas formas, a veces caen por debajo del umbral de los planes de participación de los trabajadores legalmente obligatorios. Cuando la negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa, es mucho más probable que exista en las grandes empresas; donde tiene lugar a nivel industrial o nacional, es más probable que tenga un efecto en áreas donde las grandes empresas han dominado históricamente el mercado del sector privado.

Como organizaciones de interés, las organizaciones de empleadores, como los sindicatos, tienen sus propios problemas en las áreas de liderazgo, toma de decisiones internas y participación de los miembros. Sin embargo, dado que los empleadores tienden a ser individualistas, el desafío de imponer disciplina entre los miembros es aún mayor para las organizaciones de empleadores. Como observa van Waarden (1995), “las asociaciones de empleadores generalmente tienen altos índices de densidad... Sin embargo, a los empleadores les resulta un sacrificio mucho mayor cumplir con las decisiones y reglamentos de sus asociaciones, ya que reducen su tan preciada libertad de empresa. ” Las tendencias en la estructura de las organizaciones de empleadores reflejan mucho las del mercado laboral: a favor o en contra de la centralización, a favor o en contra de la regulación de la competencia. Van Waarden continúa: “incluso si continúa la presión para volverse más flexible en la era 'posfordista', no necesariamente hace que las asociaciones de empleadores sean redundantes o menos influyentes... [Ellas] seguirían desempeñando un papel importante, es decir, como un foro para la coordinación de las políticas del mercado de trabajo entre bastidores y como asesor para las empresas o asociaciones sectoriales que participan en la negociación colectiva” (ibíd., p. 104). También pueden cumplir una función solidaria; a través de las asociaciones de empleadores, los pequeños empleadores pueden tener acceso a servicios legales o de asesoría que de otro modo no podrían pagar.

Los empleadores públicos han llegado a verse a sí mismos como tales hace relativamente poco tiempo. Inicialmente, el gobierno tomó la posición de que la participación de un trabajador en la actividad sindical era incompatible con el servicio al estado soberano. Posteriormente se resistieron a los llamamientos para participar en negociaciones colectivas con el argumento de que el legislador, no la administración pública, era el pagador y que, por lo tanto, era imposible que la administración llegara a un acuerdo. Estos argumentos, sin embargo, no impidieron las huelgas del sector público (a menudo ilegales) en muchos países y se han quedado en el camino. En 1978, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio (núm. 151) y la Recomendación (núm. 159) sobre las relaciones laborales (servicio público) sobre el derecho de los empleados públicos a organizarse y sobre los procedimientos para determinar sus términos y condiciones de empleo. La negociación colectiva en el sector público es ahora una forma de vida en muchos países desarrollados (p. ej., Australia, Francia, Reino Unido) así como en algunos países en desarrollo (p. ej., muchos países africanos francófonos y muchos países de América Latina).

El nivel de representación de los empleadores en el sector público depende en gran medida del sistema político del país. En algunos, esta es una función centralizada (como en Francia), mientras que en otros refleja las diversas divisiones del gobierno (como en los Estados Unidos, donde la negociación puede tener lugar a nivel federal, estatal y municipal). Alemania presenta un caso interesante en el que miles de comunidades locales se han unido para que un único agente negociador trate con los sindicatos del sector público en todo el país.

Debido a que los empleadores del sector público ya son parte del estado, no están sujetos a las leyes que exigen el registro de las organizaciones de empleadores. La designación del agente negociador en el sector público varía considerablemente según el país; puede ser la Comisión de la Función Pública, el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Hacienda u otra entidad en conjunto. Las posiciones adoptadas por un empleador público en el trato con los empleados de este sector tienden a seguir la orientación política del partido político gobernante. Esto puede ir desde adoptar una postura particular en la negociación hasta negar rotundamente el derecho de los empleados públicos a organizarse en sindicatos. Sin embargo, mientras que el servicio público como empleador se está reduciendo en muchos países, cada vez está más dispuesto a participar en negociaciones y consultas con los representantes de los trabajadores.


Federaciones Internacionales del Trabajo

El movimiento laboral internacional a nivel global, en oposición a un nivel regional o nacional, consiste en asociaciones internacionales de federaciones nacionales de sindicatos. Actualmente existen tres internacionales de este tipo, que reflejan diferentes tendencias ideológicas: la Confederación Internacional de Sindicatos Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y el Congreso Mundial del Trabajo (CMT), relativamente pequeño y originalmente cristiano. La CIOSL es la más grande, con 174 sindicatos afiliados de 124 países en 1995, que representan a 116 millones de miembros sindicales. Estos grupos presionan a las organizaciones intergubernamentales sobre la política económica y social general y presionan para que se protejan mundialmente los derechos sindicales básicos. Se les puede considerar como la fuerza política detrás del movimiento obrero internacional.

La fuerza industrial del movimiento obrero internacional se encuentra en las asociaciones internacionales de sindicatos específicos, generalmente extraídos de un sector comercial, industrial o económico. Conocidos como Secretariados Comerciales Internacionales (ITS) o Sindicatos Internacionales (TUI), pueden ser independientes, afiliados o controlados por los internacionales. La cobertura ha sido tradicionalmente por sector, pero también en algunos casos por categoría de empleado (como los trabajadores administrativos) o por empleador (público o privado). Por ejemplo, en 1995 había 13 STI operativas alineadas con la CIOSL, distribuidas de la siguiente manera: construcción y carpintería; química y minería, energía; comercial, administrativo, profesional y técnico; educación; entretenimiento; alimentación, agricultura, restauración y catering; Artes graficas; periodismo; metalurgia; correos y telecomunicaciones; servicio público; trabajos textiles, de confección y de cuero; transporte. Los ITS se concentran principalmente en temas específicos de la industria, como conflictos laborales y tarifas salariales, pero también en la aplicación de disposiciones de salud y seguridad en un sector específico. Proporcionan información, educación, formación y otros servicios a los sindicatos afiliados. También ayudan a coordinar la solidaridad internacional entre los sindicatos de diferentes países y representan los intereses de los trabajadores en varios foros internacionales y regionales.

Tal acción queda ilustrada por la respuesta sindical internacional al incidente en Bhopal, India, relacionado con la fuga de isocianato de metilo, que se cobró miles de víctimas el 3 de diciembre de 1984. A petición de sus afiliados sindicales nacionales indios, la CIOSL y la La Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM) envió una misión a Bhopal para estudiar las causas y los efectos de la fuga de gas. El informe contenía recomendaciones para prevenir desastres similares y respaldaba una lista de principios de seguridad; Este informe ha sido utilizado por sindicalistas tanto en países industrializados como en desarrollo como base de programas para mejorar la salud y la seguridad en el trabajo.

Fuente: Arroz 1995.

 

 


 

Que los sindicatos

La definición clásica de sindicato es “una asociación continua de asalariados con el propósito de mantener o mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al comienzo de la revolución industrial. Sin embargo, en el sentido moderno, los sindicatos surgieron a fines del siglo XIX, cuando los gobiernos comenzaron a concederles el derecho legal a existir (anteriormente, se los consideraba combinaciones ilegales que interferían con la libertad de comercio, o como grupos políticos ilegalizados). Los sindicatos reflejan la convicción de que sólo uniéndose pueden los trabajadores mejorar su situación. Los derechos sindicales nacieron de la lucha económica y política que vio el sacrificio individual a corto plazo en aras de la ganancia colectiva a más largo plazo. A menudo han desempeñado un papel importante en la política nacional y han influido en la evolución del mundo del trabajo a nivel regional e internacional. Sin embargo, después de haber sufrido pérdidas de miembros en los últimos años en varios países (en América del Norte y algunas partes de Europa), su papel está siendo cuestionado en muchos lugares (ver figura 2). El patrón se mezcla con áreas de crecimiento de miembros en el servicio público en muchos países alrededor del mundo y con una nueva vida en lugares donde los sindicatos antes no existían o estaban activos solo bajo severas restricciones (por ejemplo, Corea, Filipinas, algunos países de Europa Central y del Este). El florecimiento de las instituciones democráticas va de la mano con el ejercicio de las libertades sindicales, como mejor lo ilustran los casos de Chile y Polonia en las décadas de 1980 y 1990. Un proceso de reforma interna y reorientación para atraer una membresía más numerosa y diversa, particularmente más mujeres, también se puede ver dentro de los círculos sindicales en varios países. Sólo el tiempo dirá si estos y otros factores serán suficientes para desviar las tendencias de contrapeso hacia la “des-colectivización”, también denominada “atomización”, de las relaciones laborales que ha acompañado a la creciente globalización económica y al individualismo ideológico.

Figura 2. Tasas de afiliación a sindicatos, 1980-1990

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En los sistemas de relaciones laborales contemporáneos, las funciones que cumplen los sindicatos son, al igual que las organizaciones de empleadores, básicamente las siguientes: defensa y promoción de los intereses de los afiliados; representación política; y prestación de servicios a los miembros. La otra cara de la moneda de la función representativa de los sindicatos es su función de control: su legitimidad depende en parte de la capacidad de ejercer disciplina sobre los miembros, como por ejemplo al convocar o poner fin a una huelga. El desafío constante de los sindicatos es aumentar su densidad, es decir, el número de afiliados como porcentaje de la fuerza laboral del sector formal. Los miembros de los sindicatos son personas físicas; sus cuotas, llamadas aportes en algunos sistemas, sustentan las actividades del sindicato. (Los sindicatos financiados por los empleadores, llamados “sindicatos de empresa”, o por los gobiernos, como en los antiguos países comunistas, no se consideran aquí, ya que solo las organizaciones independientes de trabajadores son verdaderos sindicatos). La afiliación es generalmente una cuestión de decisión voluntaria de un individuo, aunque algunos sindicatos que han sido capaces de ganar arreglos de trabajo cerrado o de seguridad sindical se consideran representantes de todos los trabajadores cubiertos por un convenio colectivo en particular (es decir, en países donde los sindicatos son reconocidos como representantes de los trabajadores en una unidad de negociación circunscrita ). Los sindicatos pueden estar afiliados a organizaciones generales a nivel industrial, nacional, regional e internacional.

Los sindicatos se estructuran según varias líneas: por oficio u ocupación, por rama de industria, por si agrupan a trabajadores de cuello blanco o de cuello azul y, a veces, incluso por empresa. También existen sindicatos generales, que incluyen trabajadores de diversas ocupaciones e industrias. Incluso en países donde la tendencia es la fusión de sindicatos industriales y sindicatos generales, la situación de los trabajadores agrícolas o rurales a menudo ha favorecido el desarrollo de estructuras especiales para ese sector. Además de este desglose, a menudo existe una división territorial, con subunidades regionales ya veces locales, dentro de una unión. En algunos países ha habido escisiones en el movimiento laboral en torno a líneas ideológicas (políticas partidarias) e incluso religiosas que luego se reflejan en la estructura sindical y la afiliación. Los empleados del sector público tienden a estar representados por sindicatos distintos de los que representan a los empleados del sector privado, aunque también hay excepciones.

El estatuto jurídico de un sindicato puede ser el de cualquier otra asociación, o puede estar sujeto a reglas especiales. Un gran número de países exigen que los sindicatos se registren y divulguen cierta información básica a las autoridades (nombre, dirección, identidad de los funcionarios, etc.). En algunos países esto va más allá del mero mantenimiento de registros a la interferencia; en casos extremos de incumplimiento de los principios de la libertad sindical, los sindicatos necesitarán la autorización del gobierno para funcionar. Como representantes de los trabajadores, los sindicatos están facultados para contraer compromisos en su nombre. Algunos países (como los Estados Unidos) exigen el reconocimiento de los sindicatos por parte de los empleadores como requisito previo inicial para participar en la negociación colectiva.

La densidad sindical varía ampliamente entre y dentro de los países. En algunos países de Europa Occidental, por ejemplo, es muy alto en el sector público pero tiende a ser bajo en el sector privado y especialmente en su empleo administrativo. Las cifras de empleo de cuello azul en esa región son mixtas, desde un alto en Austria y Suecia hasta un bajo en Francia, donde, sin embargo, el poder político sindical supera con creces lo que sugerirían las cifras de afiliación. Existe cierta correlación positiva entre la centralización de la negociación y la densidad sindical, pero también existen excepciones.

Como asociaciones voluntarias, los sindicatos redactan sus propias reglas, generalmente en forma de estatutos y reglamentos. En las estructuras sindicales democráticas, los miembros eligen a los dirigentes sindicales ya sea por voto directo oa través de delegados a una conferencia general. Es probable que el gobierno sindical interno en un sindicato pequeño y altamente descentralizado de trabajadores en un grupo ocupacional particular difiera significativamente del que se encuentra en un sindicato general o industrial grande y centralizado. Hay tareas a repartir entre dirigentes sindicales, entre representantes sindicales remunerados y no remunerados y trabajo de coordinación a realizar. Los recursos financieros disponibles para un sindicato también variarán según su tamaño y la facilidad con la que pueda cobrar las cuotas. La institución de un sistema de descuento de cuotas (mediante el cual las cuotas se deducen del salario de un trabajador y se pagan directamente al sindicato) alivia esta tarea en gran medida. En la mayor parte de Europa Central y Oriental, los sindicatos que estaban dominados y financiados por el estado están siendo transformados y/o se están uniendo a nuevas organizaciones independientes; todos luchan por encontrar un lugar y operar con éxito en la nueva estructura económica. Los salarios extremadamente bajos (y, por lo tanto, las cuotas) allí y en los países en desarrollo con sindicatos respaldados por el gobierno dificultan la construcción de un fuerte movimiento sindical independiente.

Además de la importante función de la negociación colectiva, una de las principales actividades de los sindicatos en muchos países es su labor política. Esto puede tomar la forma de representación directa, con escaños reservados para los sindicatos en algunos parlamentos (p. ej., Senegal) y en órganos tripartitos que tienen un papel en la determinación de la política social y económica nacional (p. ej., Austria, Francia, los Países Bajos), o en órganos consultivos tripartitos en los campos de asuntos laborales y sociales (por ejemplo, en muchos países de América Latina y algunos de África y Asia). En la Unión Europea, las federaciones sindicales han tenido un impacto importante en el desarrollo de la política social. Más típicamente, los sindicatos tienen influencia a través del ejercicio del poder (respaldado por una amenaza de acción industrial) y presionando a los tomadores de decisiones políticas a nivel nacional. Ciertamente es cierto que los sindicatos han luchado con éxito por una mayor protección legislativa para todos los trabajadores del mundo; algunos creen que esta ha sido una victoria agridulce, que a la larga socava su propia justificación para existir. Los objetivos y cuestiones de la acción política sindical a menudo se han extendido mucho más allá de los intereses más estrechos; un excelente ejemplo de esto fue la lucha contra el apartheid dentro de Sudáfrica y la solidaridad internacional expresada por los sindicatos de todo el mundo en palabras y hechos (por ejemplo, organizando boicots de los trabajadores portuarios del carbón importado de Sudáfrica). Que la actividad política sindical sea ofensiva o defensiva dependerá, por supuesto, en gran medida de si el gobierno en el poder tiende a ser pro o antisindical. También dependerá de la relación del sindicato con los partidos políticos; algunos sindicatos, particularmente en África, fueron parte de las luchas de sus países por la independencia y mantienen vínculos muy estrechos con los partidos políticos gobernantes. En otros países existe una interdependencia tradicional entre el movimiento laboral y un partido político (por ejemplo, Australia, Reino Unido), mientras que en otros las alianzas pueden cambiar con el tiempo. En cualquier caso, el poder de los sindicatos a menudo supera lo que se esperaría de su fuerza numérica, particularmente cuando representan a trabajadores en un sector económico o de servicios públicos clave, como el transporte o la minería.

Aparte de los sindicatos, han surgido muchos otros tipos de participación de los trabajadores para proporcionar representación indirecta o directa de los empleados. En algunos casos existen junto a los sindicatos; en otros son el único tipo de participación disponible para los trabajadores. Las funciones y atribuciones de los representantes de los trabajadores que existen bajo tales arreglos se describen en el artículo “Formas de participación de los trabajadores”.

El tercer tipo de función de los sindicatos, la prestación de servicios a los miembros, se centra ante todo en el lugar de trabajo. Un delegado sindical a nivel de empresa está allí para garantizar que los derechos de los trabajadores en virtud del convenio colectivo y la ley se respeten y, de no ser así, para tomar medidas. El trabajo del dirigente sindical es defender los intereses de los trabajadores frente a la gerencia, legitimando así su propio papel representativo. Esto puede implicar aceptar una queja individual sobre disciplina o despido, o cooperar con la gerencia en un comité conjunto de salud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos brindan otros tipos de beneficios, como el acceso preferencial al crédito y la participación en planes de bienestar. El salón del sindicato también puede servir como centro para eventos culturales o incluso ceremonias familiares numerosas. La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus miembros es amplia y refleja la creatividad y los recursos del propio sindicato, así como el entorno cultural en el que opera.

Como observa Visser:

El poder de los sindicatos depende de varios factores internos y externos. Podemos distinguir entre poder organizativo (¿cuántas fuentes internas de poder pueden movilizar los sindicatos?), poder institucional (¿de qué fuentes externas de apoyo pueden depender los sindicatos?) y poder económico (¿qué fuerzas del mercado favorecen a los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt et al. 1995).

Entre los factores que identifica para una estructura sindical fuerte se encuentran la movilización de una membresía numerosa, estable, cotizada y bien capacitada (a esto se podría agregar una membresía que refleje la composición del mercado laboral), evitar la fragmentación organizacional y divisiones políticas o ideológicas y el desarrollo de una estructura organizativa que proporciona una presencia a nivel de la empresa mientras tiene el control central de los fondos y la toma de decisiones. Si tal modelo de éxito, que hasta la fecha ha sido de carácter nacional, puede evolucionar frente a una economía cada vez más internacionalizada, es el gran desafío que enfrentan los sindicatos en esta coyuntura.

 

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Martes, febrero 15 2011 17: 40

Derechos de Asociación y Representación

Relación entre los Derechos de Asociación y Representación y Seguridad y Salud Ocupacional

La consulta y la participación conjuntas sólo pueden ser efectivas en un entorno en el que se reconozca y respete adecuadamente el derecho de los empleadores y los trabajadores a asociarse libremente y sus organizaciones puedan representar sus intereses de manera efectiva. En un sentido muy real, por lo tanto, el respeto por el derecho de sindicación puede verse como una condición previa esencial de una estrategia eficaz de seguridad y salud en el trabajo tanto a nivel nacional como internacional y en el lugar de trabajo. Siendo ese el caso, es necesario y apropiado mirar más de cerca las normas de la OIT relativas a la libertad sindical, teniendo en cuenta su aplicación en el contexto de la prevención de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo y la compensación y rehabilitación de quienes han sufrido tal lesión o enfermedad. Las normas sobre libertad sindical exigen que haya un reconocimiento adecuado en la ley y en la práctica del derecho de los trabajadores y de los empleadores a formar y afiliarse a las organizaciones de su elección y del derecho de esas organizaciones, una vez establecidas, a formular e implementar libremente sus programas. .

Los derechos de asociación y representación también sustentan la cooperación tripartita (gobiernos, empleadores y trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Dicha cooperación se promueve en el contexto del establecimiento de normas de la OIT, por ejemplo, mediante:

  • instar a los gobiernos a consultar con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores en relación con la formulación y aplicación de políticas sobre salud y seguridad en el trabajo a nivel nacional o regional (p. ej., Convenio sobre el asbesto, 1986 (núm. 162), artículo 4 y Normas sobre seguridad y salud en el trabajo Convenio sobre la salud, 1981 (núm. 155), artículos 1 y 8)
  • fomentar la consulta conjunta y la cooperación en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel del lugar de trabajo (p. ej., Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993 (núm. 174), artículo 9, f) y g))
  • exigir la participación conjunta de empleadores y trabajadores en la formulación y aplicación de la política de seguridad y salud en el trabajo en el lugar de trabajo (véanse especialmente el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo, 1981 (núm. 155), artículos 19 y 20 y la Recomendación sobre seguridad y salud en el trabajo, 1981 (núm. 164), párr. 12).

 

La OIT y los derechos de asociación y representación

El “derecho de asociación para todos los fines lícitos tanto de los empleados como de los empleadores” era uno de los métodos y principios establecidos en el artículo 41 de la Constitución original de la OIT. Este principio encuentra ahora un reconocimiento expreso en el Preámbulo de la Constitución como una de las condiciones previas esenciales para el establecimiento de la justicia social, que se considera a su vez como la condición previa esencial de la paz universal y duradera. Junto con el principio del tripartismo, también se le otorga un reconocimiento expreso en el Artículo I de la Declaración de Filadelfia, que se adjuntó a la Constitución en 1946. Este respaldo constitucional a la importancia del respeto por los principios de la libertad sindical ayuda a brindar uno de los las bases jurídicas de la capacidad de la Comisión de Investigación y Conciliación sobre Libertad Sindical y del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración para investigar presuntas infracciones a los principios de la libertad sindical.

Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura) (núm. 11), que exige que los Estados ratificantes “garanticen a todos los que se dedican a la agricultura los mismos derechos de asociación y asociación que a los trabajadores industriales”. ¡Sin embargo, no dice nada acerca de los derechos que deben reconocerse a los trabajadores industriales con quienes los que se dedican a la agricultura deben disfrutar de la paridad! Los intentos de adoptar un instrumento más general sobre la libertad de asociación en la década de 1920 fracasaron ante la insistencia de los empleadores y el gobierno en que el derecho a formar y afiliarse a sindicatos debe ir acompañado de un derecho correlativo no unir. El asunto se reabrió en el período inmediatamente posterior a la Segunda Guerra Mundial. Esto resultó debidamente en la adopción del Convenio sobre el derecho de asociación (territorios no metropolitanos), 1947 (núm. 84), el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y Convenio sobre la negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

Los Convenios núms. 87 y 98 figuran entre los más importantes y los más ratificados de todos los convenios de la OIT: al 31 de diciembre de 1996, el Convenio núm. 87 había atraído 119 ratificaciones, mientras que el núm. 98 había atraído 133. Entre ellos encarnan lo que puede considerarse como los cuatro elementos clave de la noción de libertad sindical. Son considerados como el punto de referencia para la protección internacional de la libertad de asociación con fines sindicales, como se refleja, por ejemplo, en el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Derechos. Dentro de la estructura de la OIT, forman la base de los principios de libertad sindical desarrollados y aplicados por el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Investigación y Conciliación sobre Libertad Sindical, aunque en términos técnicos esos órganos derivan su jurisdicción de la Constitución de la Organización y no de los Convenios. También constituyen un tema central de las deliberaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y de la Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia.

A pesar del papel fundamental de los Convenios núms. 87 y 98, debe tenerse en cuenta que no son de ninguna manera los únicos instrumentos normativos formales que se han adoptado bajo los auspicios de la OIT en el campo de la libertad sindical. Por el contrario, desde 1970 la Conferencia ha adoptado otros cuatro convenios y cuatro recomendaciones que tratan con mayor detalle varios aspectos de los principios de la libertad sindical, o su aplicación en determinados contextos específicos:

  • el Convenio (núm. 135) y la Recomendación (núm. 143) sobre los representantes de los trabajadores, 1971
  • el Convenio (núm. 141) y la Recomendación (núm. 149) sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975
  • el Convenio (núm. 151) y la Recomendación (núm. 158) sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978
  • el Convenio sobre la negociación colectiva (núm. 154) y la Recomendación (núm. 163), 1981

 

Principios de la libertad de asociación

los elementos centrales

Los elementos centrales de los principios de la libertad sindical consagrados en los Convenios núms. 87 y 98 son:

  • que “los trabajadores y los empleadores, sin distinción alguna, tienen derecho a constituir y, con sujeción únicamente a las reglas de la organización de que se trate, a afiliarse a organizaciones de su propia elección sin autorización previa” (artículo 2 del Convenio núm. 87)
  • que las organizaciones de empleadores y de trabajadores, una vez constituidas, deberían tener derecho “a redactar sus estatutos y reglamentos, a elegir libremente a sus representantes, a organizar su administración y actividades y a formular sus programas” (artículo 3, apartado 1, de la Convenio núm. 87). Además, las autoridades públicas deben “abstenerse de toda injerencia que restrinja este derecho o impida su ejercicio legítimo” (artículo 3, apartado 2).
  • que los trabajadores deben gozar de “protección adecuada contra actos de discriminación antisindical con respecto a su empleo” (artículo 1, 1), del Convenio núm. 98)
  • que “se tomarán medidas apropiadas a las condiciones nacionales, cuando sea necesario, para fomentar y promover el pleno desarrollo y utilización de mecanismos para la negociación voluntaria entre empleadores y organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores, con miras a la regulación de términos y condiciones de empleo por medio de convenios colectivos” (artículo 4 del Convenio núm. 98)

 

Todas las garantías previstas en el Convenio núm. 87 están sujetas a la condición establecida en el artículo 8, 1): “en el ejercicio de los derechos previstos en el presente Convenio, los trabajadores y los empleadores y sus respectivas organizaciones... respetarán la ley del tierra". Esto, a su vez, está sujeto a la condición adicional de que “la ley del país no menoscabará, ni se aplicará de modo que menoscabe, las garantías previstas en la presente Convención”.

También cabe señalar que en virtud del artículo 9, apartado 1, del Convenio núm. 87 es lícito, pero no necesario, condicionar la aplicación de las garantías previstas en dicho Convenio a los miembros de la policía y de las fuerzas armadas. En el mismo sentido se encuentra el artículo 5 del Convenio núm. 1, mientras que el artículo 98 de dicho instrumento establece que el Convenio “no trata de la situación de los servidores públicos en la administración del Estado, ni se entenderá como menoscabar sus derechos o su condición de cualquier forma”.

El derecho a unirse

El derecho de los trabajadores y de los empleadores a formar y afiliarse a las organizaciones de su elección es el eje de todas las demás garantías previstas por los Convenios núms. 87 y 98 y por los principios de la libertad sindical. Está sujeto únicamente a la calificación establecida en el artículo 9(1) del Convenio. Esto significa que no está permitido negar a ningún grupo de trabajadores que no sean miembros de la policía o de las fuerzas armadas el derecho a formar o afiliarse a los sindicatos de su elección. De ello se deduce que la denegación o restricción del derecho de los funcionarios públicos, trabajadores agrícolas, maestros de escuela, etc. a formar o afiliarse a las organizaciones de su elección no sería compatible con los requisitos del artículo 2.

Sin embargo, está permitido que las reglas de un sindicato o de una organización de empleadores restrinjan las categorías de trabajadores o empleadores que pueden afiliarse a la organización. El punto es que cualquier restricción de este tipo debe ser el resultado de la libre elección de los miembros de la organización, no debe ser impuesta desde el exterior.

El derecho de asociación previsto en el artículo 2 no va acompañado de ningún derecho correlativo de no asociación. Se recordará que los intentos anteriores de adoptar un convenio general sobre libertad sindical fracasaron debido a la insistencia de los empleadores y algunos delegados gubernamentales en que el derecho positivo de asociarse debe conllevar un derecho negativo de no asociarse. Esta cuestión se planteó nuevamente en el contexto de los debates sobre los Convenios núms. 87 y 98. Sin embargo, en esta ocasión se logró un compromiso mediante el cual la Conferencia adoptó una resolución en el sentido de que la medida en que los dispositivos de seguridad sindical (como el “ cerrado” o de “agencia” y los arreglos de pago en cuenta de las cuotas sindicales) estaban permitidos o era una cuestión que determinaría la legislación y la práctica nacionales. En otras palabras, se considera que los Convenios no aprueban ni condenan el cierre de empresas y otras formas de dispositivos de seguridad sindical, aunque tales medidas no se consideran aceptables si son impuestas por ley en lugar de adoptadas por acuerdo de las partes (OIT 1994b ; OIT 1995a).

Quizás la cuestión más difícil que ha surgido en el contexto del artículo 2 se relaciona con la medida en que se puede decir que respalda la noción de pluralismo sindical. En otras palabras, ¿es compatible con el artículo 2 que la ley limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabajadores (o de los empleadores) a formar o afiliarse a la organización de su elección mediante la aplicación de criterios administrativos o legislativos?

Hay dos conjuntos de intereses contrapuestos en este contexto. Por un lado, el artículo 2 está claramente destinado a proteger el derecho de los trabajadores y empleadores a elegir la organización a la que desean pertenecer y a elegir no pertenecer a organizaciones con las que no simpatizan por motivos políticos, confesionales o de otro tipo. . Por otro lado, los gobiernos (y de hecho los sindicatos) pueden argumentar que la proliferación excesiva de sindicatos y organizaciones de empleadores, que puede ser un incidente de libertad de elección sin restricciones, no conduce al desarrollo de organizaciones libres y eficaces o al establecimiento y mantenimiento de procesos ordenados de relaciones laborales. Este fue un tema de particular dificultad en la era de la Guerra Fría, cuando los gobiernos a menudo buscaban restringir la gama de sindicatos a los que los trabajadores podían pertenecer por motivos ideológicos. Sigue siendo un tema muy delicado en muchos países en desarrollo donde los gobiernos, por buenas o malas razones, desean evitar lo que ven como una proliferación excesiva de sindicatos imponiendo restricciones al número y/o tamaño de los sindicatos que pueden operar en un determinado lugar. lugar de trabajo o sector de la economía. Los órganos de control de la OIT han tendido a adoptar un enfoque bastante restrictivo sobre este tema, permitiendo los monopolios sindicales cuando son el resultado de la libre elección de los trabajadores en el país en cuestión y permitiendo la adopción de criterios de registro "razonables", pero haciendo excepción a monopolios impuestos legalmente y criterios de registro “irrazonables”. Al hacerlo, han atraído considerables críticas, especialmente de los gobiernos de los países en desarrollo, que los acusan de adoptar un enfoque eurocéntrico en la aplicación de la Convención, el punto es que se dice que la preocupación típicamente europea por los derechos del individuo es inconsistente. con las tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.

Autonomía organizativa y derecho de huelga

Si el artículo 2 del Convenio núm. 87 protege el derecho fundamental de los empleadores y trabajadores a formar y afiliarse a la organización de su elección, entonces se puede considerar que el artículo 3 ofrece su corolario lógico al proteger la autonomía organizativa de las organizaciones una vez establecidas.

Como indica claramente el texto del Artículo 3(1), esto incluiría la redacción, adopción e implementación de las constituciones y reglamentos de las organizaciones y la celebración de elecciones. Sin embargo, los órganos de control han aceptado que es permisible que las autoridades públicas impongan condiciones mínimas sobre el contenido o la administración de las normas con el fin de “asegurar una buena administración y prevenir complicaciones legales derivadas de la redacción de constituciones y normas”. con insuficiente detalle” (OIT 1994b). Sin embargo, si tales condiciones son excesivamente detalladas o de aplicación onerosa, es probable que se las considere incompatibles con los requisitos del artículo 3.

A lo largo de los años, los órganos de control han adoptado sistemáticamente la opinión de que “el derecho de huelga es un corolario intrínseco del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 87” (OIT 1994b):

El Comité [de Expertos] considera que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la protección de sus intereses económicos y sociales. Estos intereses no sólo tienen que ver con la obtención de mejores condiciones de trabajo y la búsqueda de demandas colectivas de carácter laboral, sino también con la búsqueda de soluciones a cuestiones de política económica y social ya problemas laborales de cualquier índole que atañen directamente a los trabajadores.

Este es uno de los aspectos más controvertidos de toda la jurisprudencia relativa a la libertad sindical y en los últimos años en particular ha sido objeto de fuertes críticas por parte de los miembros empleadores y gubernamentales de la Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia. (Véase, por ejemplo, Conferencia Internacional del Trabajo, 80.ª reunión (1993), Registro de Procedimientos, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional del Trabajo, 81.ª reunión (1994), Registro de Procedimientos, 25/92-94 y 25/179-180.) Es, sin embargo, una característica firmemente arraigada de la jurisprudencia sobre libertad sindical. Encuentra un claro reconocimiento en el Artículo 8(1) (d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y fue respaldado por el Comité de Expertos en su Estudio General de 1994 sobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva (OIT 1994b).

Es importante apreciar, sin embargo, que el derecho de huelga reconocido por los órganos de control no es incondicional. En primer lugar, no se extiende a aquellos grupos de trabajadores respecto de los cuales es lícito atenuar las garantías previstas en el Convenio núm. 87, a saber, los miembros de la policía y las fuerzas armadas. Asimismo, también se ha determinado que el derecho de huelga puede negarse legítimamente a los “servidores públicos que actúen como agentes de la autoridad pública” y a los trabajadores que se dediquen a servicios esenciales en el sentido de “servicios cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población”. Sin embargo, cualquier restricción al derecho de huelga de los trabajadores de estas últimas categorías debe ser compensada con garantías compensatorias, tales como “procedimientos de conciliación y mediación que conducen, en caso de bloqueo, a mecanismos de arbitraje que las partes consideren confiables. Es fundamental que estos últimos puedan participar en la determinación e implementación del procedimiento, que además debe brindar suficientes garantías de imparcialidad y rapidez: los laudos arbitrales deben ser vinculantes para ambas partes y una vez emitidos deben ejecutarse de manera rápida y completa” (OIT 1994b) .

También está permitido imponer restricciones temporales al derecho de huelga en tiempos de “emergencia nacional aguda”. De manera más general, se permite imponer condiciones previas tales como requisitos de votación, agotamiento de los procedimientos de conciliación, etc., al ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, todas esas restricciones deben “ser razonables y... no de tal forma que impongan una limitación sustancial a los medios de acción disponibles para las organizaciones sindicales”.

El derecho de huelga se describe a menudo como el arma de último recurso en la negociación colectiva. Si el artículo 3 se interpreta para proteger el arma de último recurso, parece razonable suponer que también debe proteger el proceso de negociación colectiva en sí. De hecho, los órganos de control han adoptado este punto de vista en varias ocasiones, pero en general han preferido basar su jurisprudencia sobre la negociación colectiva en el artículo 4 del Convenio núm. 98. (Para una discusión más detallada de la jurisprudencia de la OIT sobre el derecho de huelga , ver Hodges-Aeberhard y Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

La autonomía de las organizaciones de empleadores y de trabajadores también se aborda en los artículos 4 a 7 del Convenio núm. 87 y en el artículo 2 del Convenio núm. 98. El artículo 4 establece que tales organizaciones no deben ser “susceptibles de ser disueltas o suspendidas por autoridad administrativa”. ”. Esto no significa que los sindicatos o las organizaciones de empleadores no puedan ser dados de baja o disueltos cuando, por ejemplo, hayan incurrido en faltas laborales graves o no hayan sido administrados de acuerdo con sus reglas. Pero sí significa que cualquier sanción de este tipo debe imponerse a través de un tribunal debidamente constituido u otro organismo apropiado, en lugar de un dictado administrativo.

El artículo 5 protege los derechos de las organizaciones a formar y afiliarse a federaciones y confederaciones y también el derecho de las organizaciones, federaciones y confederaciones a afiliarse a organizaciones internacionales de empleadores y trabajadores. Además, según el artículo 6, las garantías establecidas en los artículos 2, 3 y 4 se aplican a las federaciones y confederaciones de la misma manera que a las organizaciones de primer nivel, mientras que el artículo 7 establece que la adquisición de personalidad jurídica por parte de las organizaciones de empleadores o de trabajadores debe no estar sujeto a “condiciones de tal carácter que restrinjan la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4”.

Finalmente, el artículo 2(1) del Convenio núm. 98 exige que las organizaciones de empleadores y de trabajadores gocen de “protección adecuada contra actos de injerencia mutua o de sus agentes o miembros en su establecimiento, funcionamiento o administración”. En términos prácticos, parece algo improbable que los sindicatos interfieran o puedan interferir efectivamente en el funcionamiento interno de las organizaciones de empleadores. Sin embargo, es bastante concebible que, en determinadas circunstancias, los empleadores o sus organizaciones traten de interferir en los asuntos internos de las organizaciones de trabajadores, por ejemplo, proporcionando parte o la totalidad de sus fondos. Esta posibilidad encuentra reconocimiento expreso en el artículo 2(2):

En particular, se considerarán actos destinados a promover el establecimiento de organizaciones de trabajadores bajo el dominio de empleadores u organizaciones de empleadores por medios financieros o de otro tipo, con el objeto de poner dichas organizaciones bajo el control de empleadores u organizaciones de empleadores. constituir actos de injerencia en el sentido de este artículo.

Protección contra la victimización

Para que las garantías establecidas en los Convenios núms. 87 y 98 sean significativas en la práctica, es claramente necesario que las personas que ejerzan su derecho a formar o afiliarse a organizaciones de trabajadores estén protegidas contra la victimización por haberlo hecho. Esta lógica encuentra reconocimiento en el artículo 1, inciso 1, del Convenio núm. 98, que, como se indicó, exige que “los trabajadores gocen de protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical con respecto a su empleo”. El artículo 1(2) va más allá:

Esta protección se aplicará más particularmente a los actos destinados a:

(a) supeditar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o renuncie a la afiliación sindical;

(b) causar el despido o perjudicar de otro modo a un trabajador por razón de su afiliación sindical o por su participación en actividades sindicales fuera del horario de trabajo o, con el consentimiento del empleador, dentro del horario de trabajo.

La discriminación antisindical a estos efectos incluiría la negativa de empleo, el despido y otras medidas como “traslado, reubicación, descenso, privación o restricciones de todo tipo (remuneración, prestaciones sociales, formación profesional)” que puedan causar un perjuicio grave al trabajador en cuestión (véase también Convenio sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 158), artículo 5(a), (b) y (c), así como OIT 1994b, párr. 212).

No sólo debe existir una protección integral contra la discriminación antisindical tal como se define, sino que, en virtud del artículo 3 del Convenio núm. 98, también debe haber medios efectivos para hacer cumplir esas protecciones:

Los estándares legales son inadecuados si no van acompañados de procedimientos efectivos y expeditos y de sanciones penales suficientemente disuasorias para asegurar su aplicación... La carga que recae sobre el empleador para probar las supuestas medidas discriminatorias antisindicales se relacionan con cuestiones ajenas a las sindicales. asuntos o presunciones establecidas a favor del trabajador son medios adicionales para asegurar la protección efectiva del derecho de sindicación garantizado por el Convenio. La legislación que permite al empleador en la práctica rescindir la relación laboral de un trabajador a condición de que pague la indemnización prevista por la ley en cualquier caso de despido injustificado... es inadecuada en los términos del artículo 1 del Convenio. La legislación también debe proporcionar medios efectivos para implementar medios de compensación, siendo la reintegración del trabajador despedido, incluida la compensación retroactiva, el remedio más apropiado en tales casos de discriminación antisindical (OIT 1994b).

La negociación colectiva

La garantía prevista en el artículo 4 del Convenio núm. 98 ha sido interpretada de manera que protege tanto el derecho a participar en la negociación colectiva y del autonomía del proceso de negociación. En otras palabras, no es compatible con el artículo 4 que se niegue a los empleadores y trabajadores el derecho a participar en negociaciones colectivas si así lo desean, teniendo en cuenta que no es incompatible con el Convenio negar estos derechos a los miembros de la policía o las fuerzas armadas y que “la Convención no trata de la situación de los servidores públicos en la administración del Estado”. Las partes no solo deben ser libres de participar en negociaciones colectivas si así lo desean, sino que se les debe permitir llegar a su propio acuerdo en sus propios términos sin interferencia de las autoridades públicas, sujeto a ciertas calificaciones por "razones imperiosas de interés económico nacional". ” (OIT 1994) y a requisitos razonables en cuanto a forma, registro, etc.

Sin embargo, no se ha interpretado que el artículo 4 proteja el derecho al reconocimiento a los efectos de la negociación colectiva. Los órganos de control han subrayado reiteradamente la atractivo de dicho reconocimiento, pero no han estado preparados para dar el paso adicional de determinar que la negativa a reconocer y/o la ausencia de un mecanismo por el cual los empleadores puedan ser obligados a reconocer los sindicatos a los que pertenecen sus empleados constituye una violación del artículo 4 (OIT 1994b; OIT 1995a). Han justificado esta interpretación sobre la base de que el reconocimiento obligatorio privaría a la negociación colectiva de su voluntario carácter previsto en el artículo 4 (OIT 1995a). Por el contrario, se podría argumentar que el derecho ostensible a participar en negociaciones colectivas debe verse inevitablemente comprometido si los empleadores deben tener la libertad de negarse a participar en tales negociaciones a pesar de que tienen derecho a negociar si así lo desean. Además, permitir que los empleadores se nieguen a reconocer los sindicatos a los que pertenecen sus empleados parece no encajar con el deber de “promover” la negociación colectiva, que parece ser el objetivo principal del artículo 4 (Creighton 1994).

Aplicación de los principios de libertad sindical en el contexto de Seguridad y Salud Ocupacional

Anteriormente se sugirió que las normas de la OIT relativas a la seguridad y salud en el trabajo respaldan el concepto de participación bipartita o tripartita en tres contextos principales: (1) la formulación e implementación de políticas a nivel nacional y regional; (2) consulta entre empleadores y trabajadores a nivel del lugar de trabajo; y (3) participación conjunta entre empleadores y trabajadores en la formulación e implementación de políticas a nivel del lugar de trabajo. De lo anterior debería quedar claro que la participación efectiva de los empleadores y (especialmente) los trabajadores en los tres contextos depende de manera crucial del reconocimiento adecuado de sus derechos de asociación y representación.

El respeto por el derecho a formar y afiliarse a organizaciones es claramente una condición previa esencial de las tres formas de participación conjunta. La consulta y participación a nivel gubernamental es factible sólo donde existen organizaciones fuertes y efectivas que pueden ser vistas como representativas de los intereses de sus electores. Esto es necesario tanto para facilitar la comunicación como para que el gobierno se sienta obligado a tomar en serio las opiniones expresadas por los representantes de los empleadores y los trabajadores. Con mayor motivo, la consulta y la participación a nivel del lugar de trabajo es una propuesta realista solo si los trabajadores tienen la capacidad de formar y afiliarse a organizaciones que puedan representar sus intereses en las discusiones con los empleadores y sus organizaciones, proporcionar recursos de respaldo para los representantes de los trabajadores, ayudar en tratos con las inspecciones públicas, etc. Teóricamente, los representantes de los trabajadores podrían operar a nivel del lugar de trabajo sin tener ninguna conexión necesaria con una organización de base más amplia, pero la realidad de las relaciones de poder en la mayoría de los lugares de trabajo es tal que es poco probable que puedan hacerlo de manera efectiva sin el apoyo de una organización industrial. Como mínimo, los trabajadores deben tener derecho a que sus intereses estén representados de esta manera si así lo desean.

La autonomía organizativa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores es también una condición previa esencial para una participación significativa en todos los niveles. Es necesario, por ejemplo, que las organizaciones de trabajadores tengan derecho a formular e implementar sus políticas sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo sin interferencia externa, con el fin de consultar con el gobierno en relación con: (1) cuestiones tales como la regulación legal de procesos o sustancias peligrosas; o (2) la formulación de una política legislativa relacionada con la compensación por lesiones relacionadas con el trabajo o la rehabilitación de trabajadores lesionados. Dicha autonomía es aún más importante a nivel del lugar de trabajo, donde las organizaciones de trabajadores deben desarrollar y mantener la capacidad de representar los intereses de sus miembros en las discusiones con los empleadores sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo. Esto podría incluir tener derechos de acceso a los lugares de trabajo para los funcionarios sindicales y/o especialistas en salud y seguridad; invocar la asistencia de las autoridades públicas en relación con situaciones peligrosas; y, en determinadas circunstancias, organizar acciones colectivas para proteger la salud y la seguridad de sus miembros.

Para que sea efectiva, la autonomía organizacional también requiere que los miembros y dirigentes sindicales gocen de una protección adecuada contra la victimización por razón de su afiliación o actividades sindicales, o por haber iniciado o participado en procesos judiciales relacionados con cuestiones de seguridad y salud en el trabajo. En otras palabras, las garantías contra la discriminación establecidas en el artículo 1 del Convenio núm. 98 son tan relevantes para la actividad sindical relacionada con la seguridad y salud en el trabajo como para otras formas de actividad sindical como la negociación colectiva, la captación de miembros, etc.

El derecho a participar en negociaciones colectivas autónomas también es un elemento crucial en la participación efectiva de los trabajadores en relación con la seguridad y la salud en el trabajo. Las garantías establecidas en el artículo 4 del Convenio núm. 98 son importantes en este contexto. Sin embargo, como se indicó, dichas garantías no se extienden al derecho a ser reconocido para efectos de dicha negociación. Por otra parte, puede considerarse que disposiciones como el artículo 19 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) se acercan mucho a exigir el reconocimiento de los sindicatos en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo:

Habrá disposiciones a nivel de la empresa en virtud de las cuales:

  • los representantes de los trabajadores de una empresa reciben información adecuada sobre las medidas adoptadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo y pueden consultar a sus organizaciones representativas sobre dicha información siempre que no revelen secretos comerciales;
  • los trabajadores y sus representantes en la empresa reciban una formación adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo;
  • los trabajadores o sus representantes y, según el caso, sus organizaciones representativas en una empresa, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, están facultados para investigar y ser consultados por el empleador sobre todos los aspectos de la seguridad y la salud en el trabajo relacionados con su trabajo...

 

En términos prácticos sería muy difícil dar efecto a estas disposiciones sin otorgar algún tipo de reconocimiento formal al papel de las organizaciones de trabajadores. Esto a su vez sirve para enfatizar una vez más la importancia del reconocimiento adecuado de los derechos de asociación y representación como condición previa para el desarrollo e implementación de estrategias efectivas de seguridad y salud en el trabajo tanto a nivel nacional como empresarial.

 

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Martes, febrero 15 2011 17: 43

Negociación Colectiva y Seguridad y Salud

La negociación colectiva es el proceso mediante el cual los trabajadores negocian, como grupo, con su empleador; esto puede ocurrir en varios niveles (empresa, industria/sector, nacional). Tradicionalmente, los temas de negociación son los salarios, las prestaciones, las condiciones de trabajo y el trato justo. Sin embargo, la negociación colectiva también puede abordar cuestiones que no afectan directamente a los trabajadores empleados en la empresa, como el aumento de las pensiones de vejez para los trabajadores ya jubilados. Con menos frecuencia, la negociación colectiva aborda cuestiones que van mucho más allá del lugar de trabajo, como la protección del medio ambiente externo.

En una empresa muy pequeña, es posible que todos los trabajadores negocien como un cuerpo con su empleador. Este tipo de negociación colectiva informal existe desde hace siglos. Hoy, sin embargo, la mayor parte de la negociación colectiva la llevan a cabo las organizaciones de trabajadores o sindicatos.

La definición utilizada en el Convenio de la OIT sobre la promoción de la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), artículo 2, es amplia:

...el término... se extiende a todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro, para:

(a) determinar las condiciones de trabajo y los términos de empleo; y/o

(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; y/o

c) regular las relaciones entre los empleadores o sus organizaciones y una u organizaciones de trabajadores.

La negociación colectiva es una herramienta importante para elevar el nivel de vida y mejorar las condiciones de trabajo. Aunque la seguridad y la salud se abordan en la legislación nacional de casi todos los países, la negociación colectiva a menudo proporciona el mecanismo a través del cual se implementa la ley en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la ley puede ordenar comités de seguridad y salud conjuntos o comités de empresa, pero dejar que los detalles se negocien entre el empleador y la organización de trabajadores.

Desafortunadamente, la negociación colectiva está siendo atacada por empleadores autoritarios y gobiernos represivos, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Raramente existe en el sector informal o en pequeñas empresas tradicionales. Como resultado, la mayoría de los trabajadores del mundo aún no disfrutan de los beneficios de una negociación colectiva efectiva bajo un marco de derechos laborales garantizados por la ley.

Historia de la Acción Sindical para la Seguridad y la Salud

Hay una larga historia de organizaciones de trabajadores que llevan a cabo acciones colectivas para la seguridad y la salud. En 1775, Percival Pott, un cirujano inglés, realizó el primer informe conocido de cáncer ocupacional: cáncer de piel en los deshollinadores de Londres (Lehman 1977). Dos años más tarde, el Sindicato Danés de Deshollinadores, en lo que fue la primera respuesta conocida de una organización de trabajadores a la amenaza del cáncer ocupacional, ordenó que se proporcionara a los aprendices medios para un baño diario.

 


El Acuerdo Laboral entre Bethlehem Steel Corporation y United Steelworkers of America

El acuerdo entre Bethlehem Steel y United Steelworkers of America es típico de los acuerdos de toda la compañía en grandes empresas manufactureras sindicalizadas en los Estados Unidos. Los acuerdos laborales de la industria siderúrgica han contenido artículos sobre seguridad y salud durante más de 50 años. Muchas disposiciones negociadas en el pasado dieron a los trabajadores y al sindicato derechos que luego fueron garantizados por ley. A pesar de esta redundancia, las disposiciones siguen apareciendo en el contrato como protección contra los cambios en la ley y para permitir al sindicato la opción de someter las infracciones a un arbitraje imparcial en lugar de a los tribunales.

El acuerdo de Belén se extiende desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Cubre a 17,000 trabajadores en seis plantas. El acuerdo completo tiene 275 páginas; 17 páginas están dedicadas a la seguridad y la salud.

La sección 1 del artículo sobre seguridad y salud compromete a la empresa y al sindicato a cooperar con el objetivo de eliminar accidentes y riesgos para la salud. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables, obedecer las leyes federales y estatales, proporcionar a los empleados el equipo de protección necesario de forma gratuita, proporcionar información sobre seguridad química al sindicato e informar a los trabajadores sobre los peligros y controles de sustancias tóxicas. Otorga al departamento central de seguridad y salud del sindicato el derecho a cualquier información en posesión de la empresa que sea “relevante y material” para comprender los peligros potenciales. Requiere que la empresa realice pruebas de muestreo de aire e investigaciones ambientales a pedido del copresidente sindical del comité de seguridad y salud de la planta.

La sección 2 establece comités de seguridad y salud conjuntos de la dirección y el sindicato a nivel de planta y nacional, prescribe las reglas bajo las cuales operan, ordena la capacitación de los miembros del comité, brinda a los miembros del comité acceso a todas las partes de la planta para facilitar el trabajo del comité. y especifica las tasas de pago aplicables para los miembros del comité en los asuntos del comité. La sección también especifica cómo se resolverán las disputas sobre el equipo de protección, exige que la empresa notifique al sindicato todos los accidentes potencialmente incapacitantes, establece un sistema de investigación conjunta de accidentes, exige que la empresa reúna y suministre al sindicato ciertos datos sobre seguridad y salud. estadísticas y establece un extenso programa de capacitación en seguridad y salud para todos los empleados.

La Sección 3 otorga a los trabajadores el derecho a retirarse del trabajo que implique peligros más allá de los "inherentes a la operación" y proporciona un mecanismo de arbitraje a través del cual se pueden resolver las disputas sobre tales denegaciones de trabajo. Según esta disposición, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y sobre la base de pruebas objetivas, incluso si una investigación posterior demuestra que el peligro no existió de hecho.

La sección 4 especifica que la función del comité es consultiva y que los miembros del comité y los funcionarios del sindicato que actúen en su capacidad oficial no serán responsables de lesiones o enfermedades.

La sección 5 establece que el alcoholismo y el abuso de drogas son condiciones tratables y establece un programa de rehabilitación.

La Sección 6 establece un amplio programa para controlar el monóxido de carbono, un peligro grave en la producción primaria de acero.

El artículo 7 proporciona a los trabajadores vales para la compra de calzado de seguridad.

La Sección 8 requiere que la compañía mantenga la confidencialidad de los registros médicos individuales, excepto en ciertas circunstancias limitadas. Sin embargo, los trabajadores tienen acceso a sus propios registros médicos y pueden entregarlos al sindicato oa un médico personal. Además, los médicos de la empresa están obligados a notificar a los trabajadores los resultados médicos adversos.

El artículo 9 establece un programa de vigilancia médica.

La Sección 10 establece un programa para investigar y controlar los peligros de las terminales de visualización de video.

El artículo 11 establece representantes de seguridad a tiempo completo en cada planta, elegidos por el sindicato pero pagados por la empresa.

Además, un anexo al acuerdo compromete a la empresa y al sindicato a revisar el programa de seguridad de cada planta para equipos móviles que operan sobre rieles. (El equipo de rieles fijos es la principal causa de muerte por lesiones traumáticas en la industria siderúrgica estadounidense).

 


 

 

Sin embargo, la seguridad y la salud rara vez fueron un tema explícito en las primeras luchas laborales. Los trabajadores en trabajos peligrosos se vieron abrumados por problemas más apremiantes, como salarios bajos, horas de trabajo abrumadoras y el poder arbitrario de los dueños de fábricas y minas. Los peligros para la seguridad eran obvios en el número diario de lesiones y muertes, pero la salud ocupacional no se entendía bien. Las organizaciones de trabajadores eran débiles y estaban bajo el ataque constante de los propietarios y los gobiernos. La simple supervivencia era el objetivo principal de las organizaciones de trabajadores. Como resultado, las quejas de los trabajadores del siglo XIX rara vez se manifestaron en campañas por condiciones más seguras (Corn 1978).

Sin embargo, la seguridad y la salud a veces se unieron a otros temas en las primeras luchas laborales. A fines de la década de 1820, los trabajadores de la industria textil en los Estados Unidos comenzaron a manifestarse por jornadas laborales más cortas. Muchos de los trabajadores eran mujeres, al igual que los líderes de sindicatos tan rudimentarios como las asociaciones de reforma laboral femenina de Nueva Inglaterra. La jornada de 10 horas propuesta se consideró principalmente como una cuestión de bienestar general. Pero en su testimonio ante la legislatura de Massachusetts, los trabajadores también denunciaron los efectos de jornadas de 12 y 14 horas en fábricas mal ventiladas, describiendo una "enfermedad debilitante" que atribuyeron al polvo de algodón y la mala ventilación, en lo que ahora se reconoce como algunos de los primeros informes de bisinosis. Tuvieron poco éxito en ganar el reconocimiento de los dueños de los ingenios o la acción de la legislatura (Foner 1977).

Otras acciones sindicales versaron más sobre los efectos de los riesgos laborales que sobre su prevención. Muchos sindicatos del siglo XIX adoptaron programas de bienestar para sus miembros, incluidos pagos por discapacidad para los lesionados y beneficios para los sobrevivientes. Los sindicatos mineros de Estados Unidos y Canadá fueron un paso más allá y establecieron hospitales, clínicas e incluso cementerios para sus miembros (Derickson 1988). Si bien los sindicatos intentaron negociar mejores condiciones con los empleadores, la mayor parte de la agitación por la seguridad y la salud en América del Norte se produjo en las minas dirigidas a las legislaturas estatales y provinciales (Fox 1990).

En Europa, la situación comenzó a cambiar a principios de siglo con el surgimiento de organizaciones de trabajadores más fuertes. En 1903, los sindicatos de pintores alemanes y franceses iniciaron una campaña contra los peligros de la pintura con plomo. El Sindicato de Trabajadores de Fábrica de Alemania tenía un programa activo de higiene industrial en 1911, publicó materiales educativos sobre peligros químicos y comenzó una campaña de protección contra el cáncer de pulmón inducido por cromato, lo que finalmente condujo a un cambio en el método de producción. Los sindicatos del Reino Unido representaron a sus miembros en casos de indemnización laboral y lucharon por mejores leyes y reglamentos. Su trabajo mostró la interacción entre la negociación colectiva para la seguridad y la salud y el sistema de inspección de fábrica. En 1905, por ejemplo, los sindicatos presentaron 268 quejas ante la inspección de fábricas británica (Teleky 1948). Ya en 1942, la Confederación Sueca de Empleadores y la Confederación Sueca de Sindicatos llegaron a un acuerdo nacional sobre el entorno laboral en relación con los servicios locales de seguridad y salud. El acuerdo ha sido revisado y prorrogado varias veces; en 1976 se unió a los partidos originales la Federación de Empleados Asalariados (Consejo Conjunto de Seguridad Industrial de Suecia 1988).

América del Norte se quedó atrás. Los programas formales de seguridad corporativa fueron instituidos por algunos grandes empleadores a principios de siglo (para una descripción de tales programas en la industria del acero, véase Brody (1960), o la autocomplacencia). Anuario del Instituto Americano del Hierro y el Acero para 1914 (AISI 1915)). Los programas eran muy paternalistas, se basaban más en la disciplina que en la educación y, a menudo, se basaban en la premisa de que los propios trabajadores eran en gran parte culpables de los accidentes industriales. Los grandes desastres como el incendio Triangle Shirtwaist de Nueva York en 1911, que mató a 146 trabajadores, dieron lugar a campañas sindicales para mejorar y, en última instancia, a mejorar las leyes de seguridad contra incendios. Sin embargo, la seguridad y la salud como un problema laboral generalizado surgió solo con el surgimiento de sindicatos fuertes en las décadas de 1930 y 1940. En 1942, por ejemplo, la Constitución fundacional de United Steelworkers of America requería que cada sindicato local estableciera un comité de seguridad y salud. A mediados de la década de 1950, se habían establecido comités mixtos de seguridad y salud entre los trabajadores y la dirección en la mayoría de las minas y plantas de fabricación sindicalizadas y en muchos otros lugares de trabajo en el sector de la construcción y los servicios; la mayoría de los contratos sindicales incluían una sección sobre seguridad y salud.

Proceso de Negociación Colectiva

Es común pensar en la negociación colectiva como un proceso formal que ocurre a intervalos regulares y que resulta en un acuerdo escrito entre la organización de trabajadores y el empleador o empleadores. Este tipo de negociación presupone una sucesión de demandas o propuestas, contrapropuestas y largas deliberaciones. El proceso puede producir una variedad de resultados: un contrato de negociación colectiva, cartas de entendimiento, declaraciones conjuntas o códigos de práctica mutuamente acordados.

Sin embargo, la negociación colectiva también puede entenderse como un proceso continuo para resolver los problemas a medida que surgen. Este tipo de negociación colectiva ocurre cada vez que un enlace sindical se reúne con un supervisor de área para resolver una disputa o queja, cada vez que un comité conjunto de seguridad y salud se reúne para discutir problemas en la planta, cada vez que un equipo conjunto de dirección y sindicato considera un nuevo programa de empresa.

Es esta flexibilidad de la negociación colectiva lo que ayuda a asegurar su viabilidad continua. Sin embargo, existe una condición previa para la negociación formal o informal: para que las negociaciones sean un éxito, los representantes de ambas partes deben tener la autoridad para negociar y llegar a un acuerdo que deba cumplirse.

La negociación colectiva a veces se considera una prueba de fuerza, en la que una ganancia para un lado es una pérdida para el otro. Un aumento de salario, por ejemplo, es visto como una amenaza para las ganancias. Se considera que un acuerdo de no despido limita la flexibilidad de la gerencia. Si la negociación se ve como una competencia, se deduce que el determinante más importante del resultado final es el poder relativo de las partes. Para la organización de trabajadores, esto significa la capacidad de detener la producción mediante una huelga, organizar un boicot al producto o servicio del empleador o ejercer alguna otra forma de presión, manteniendo la lealtad de los miembros de la organización. Para un empleador, el poder significa la capacidad de resistir tales presiones, reemplazar a los trabajadores en huelga en los países donde esto está permitido o resistir hasta que las dificultades obliguen a los trabajadores a regresar al trabajo bajo las condiciones de la gerencia.

Por supuesto, la gran mayoría de las negociaciones laborales terminan con éxito, sin un paro laboral. Sin embargo, es la amenaza de uno lo que lleva a ambas partes a buscar un arreglo. Este tipo de negociación a veces se denomina negociación posicional, porque comienza cuando cada parte toma una posición, después de lo cual ambas partes avanzan gradualmente hasta llegar a un compromiso, en función de sus fortalezas relativas.

Un segundo modelo de negociación colectiva lo describe como una búsqueda mutua de una solución óptima (Fisher y Ury 1981). Este tipo de negociación supone que un acuerdo adecuado puede generar ganancias para ambas partes. Un aumento de salario, por ejemplo, puede compensarse con una mayor productividad. Un acuerdo de no despido puede alentar a los trabajadores a mejorar la eficiencia, ya que sus trabajos no se verán amenazados como resultado. Tal negociación a veces se denomina negociación de "ganancias mutuas" o negociación "ganar-ganar". Lo que es más importante es la capacidad de cada lado para comprender los intereses del otro y encontrar soluciones que maximicen ambos. La seguridad y salud en el trabajo se considera con frecuencia como un tema ideal para la negociación de beneficios mutuos, ya que ambas partes están interesadas en evitar accidentes y enfermedades profesionales.

En la práctica, estos modelos de negociación no se excluyen mutuamente y ambos son importantes. Los negociadores hábiles siempre buscarán comprender a sus contrapartes y buscarán áreas en las que ambas partes puedan beneficiarse de un acuerdo inteligente. Sin embargo, es poco probable que un partido sin poder logre sus objetivos. Siempre quedarán áreas en las que las partes perciban que sus intereses son diferentes. La negociación de buena fe funciona mejor cuando ambas partes temen la alternativa.

El poder es importante incluso en las negociaciones sobre seguridad y salud. Una empresa puede estar menos interesada en reducir la tasa de accidentes si puede externalizar el costo de los accidentes. Si los trabajadores lesionados pueden ser reemplazados fácil y económicamente, sin una compensación sustancial, la gerencia puede verse tentada a evitar costosas mejoras de seguridad. Esto es especialmente cierto en el caso de enfermedades profesionales con largos períodos de latencia, donde el costo de los controles se paga cuando se instalan los controles, mientras que los beneficios pueden no acumularse durante muchos años. Como resultado, es más probable que una organización de trabajadores tenga éxito si los trabajadores tienen el poder de detener la producción o llamar a un inspector del gobierno si las partes no logran negociar una solución.

Marco legal

Los convenios de la OIT sobre la libertad sindical, sobre la protección de los derechos de sindicación y de negociación colectiva y los convenios y recomendaciones de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo reconocen el papel de las organizaciones de trabajadores. Si bien estos instrumentos brindan un marco internacional, los derechos de los trabajadores solo pueden garantizarse a través de leyes y reglamentos nacionales.

Por supuesto, la base legal para la negociación colectiva, el nivel al que se lleva a cabo la negociación e incluso el proceso de negociación varían según el país. La legislación de la mayoría de los países industrializados incluye un sistema para regular la negociación colectiva. Incluso dentro de Europa, el grado de regulación puede diferir ampliamente, desde un enfoque mínimo en Alemania hasta uno mucho más desarrollado en Francia. El efecto jurídico de un convenio colectivo también varía. En la mayoría de los países, un acuerdo es legalmente exigible; en el Reino Unido, sin embargo, los acuerdos son vistos como informales, que se aplican en virtud de la buena fe de las partes respaldada por la amenaza de un paro laboral. Se espera que esta variabilidad dentro de Europa disminuya como resultado de una mayor unificación europea.

El nivel de negociación también varía. Los Estados Unidos, Japón y la mayoría de los países latinoamericanos presentan negociaciones a nivel de empresa individual, aunque los sindicatos a menudo intentan negociar acuerdos “modelo” con todos los principales empleadores en un sector determinado. En el otro extremo, Austria, Bélgica y los países nórdicos tienden a tener una negociación muy centralizada en la que la mayoría de los lugares de trabajo están sujetos a un acuerdo marco negociado entre las federaciones nacionales que representan a los sindicatos y los empleadores. Los acuerdos sectoriales que cubren industrias u ocupaciones particulares son comunes en algunos países como Alemania y Francia.

Los países africanos de habla francesa tienden a seguir el ejemplo de Francia y negocian por industria. Algunos países en desarrollo de habla inglesa también negocian por industria. En otros, múltiples sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de trabajadores en una sola empresa.

El nivel de negociación determina parcialmente la cobertura de los convenios colectivos. En Francia y Alemania, por ejemplo, los convenios colectivos generalmente se amplían para cubrir a todos los que entran en el ámbito de la ocupación o industria a la que se aplica el convenio. Por otro lado, en los Estados Unidos y otros países con negociación a nivel de empresa, los convenios colectivos cubren solo aquellos lugares de trabajo donde el sindicato ha sido reconocido como agente negociador.

Un factor aún más importante para determinar la cobertura de la negociación colectiva es si la legislación nacional facilita o impide la sindicación y la negociación colectiva. Por ejemplo, a los empleados del sector público no se les permite negociar colectivamente en algunos países. En otros, los sindicatos del sector público están creciendo rápidamente. Como resultado de tales factores, el porcentaje de trabajadores cubiertos por convenios colectivos varía desde casi el 90 por ciento en Alemania y los países nórdicos hasta menos del 10 por ciento en muchos países en desarrollo.

El marco legal también afecta cómo se aplica la negociación colectiva a la seguridad y salud en el trabajo. Por ejemplo, la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de los Estados Unidos otorga a las organizaciones de trabajadores el derecho a la información sobre productos químicos peligrosos y otros peligros en la planta, el derecho a acompañar a un inspector del lugar de trabajo y un derecho limitado a participar en casos legales iniciados por el Gobierno contra un empleador por una violación de las normas.

Muchos países van más allá. La mayoría de los países industrializados requieren que la mayoría de las empresas establezcan comités conjuntos de seguridad y salud. La provincia canadiense de Ontario requiere que los representantes certificados de seguridad y salud sean elegidos por los trabajadores en la mayoría de los lugares de trabajo y reciban un curso estándar de capacitación a cargo del empleador. La Ley de Entorno Laboral de Suecia exige el nombramiento de delegados de seguridad por parte de la organización sindical local. Los delegados de seguridad suecos tienen amplios derechos de información y consulta. Lo que es más importante, tienen el poder de suspender trabajos peligrosos en espera de una revisión por parte de la Inspección de Trabajo de Suecia.

Estas leyes fortalecen el proceso de negociación colectiva en temas de seguridad y salud. Los comités de seguridad conjuntos obligatorios proporcionan un mecanismo de rutina para la negociación. La capacitación brinda a los representantes sindicales los conocimientos que necesitan para participar de manera efectiva. El derecho a suspender el trabajo peligroso ayuda a mantener a ambas partes enfocadas en eliminar la fuente del peligro.

Cumplimiento de Contratos y Leyes Laborales

Por supuesto, los acuerdos laborales tienen un valor limitado sin un mecanismo de cumplimiento. Una huelga es un método por el cual una organización de trabajadores puede responder a una supuesta violación por parte del empleador; por el contrario, el empleador puede participar en un cierre patronal, negando el empleo a los miembros de la organización de trabajadores hasta que se resuelva el conflicto. Sin embargo, la mayoría de los acuerdos laborales en los países desarrollados se basan en métodos de aplicación menos disruptivos. De hecho, muchos acuerdos laborales prohíben las huelgas o cierres patronales durante la vigencia del acuerdo (cláusulas de no huelga u obligaciones de paz). Algunos los restringen a un conjunto limitado de circunstancias; por ejemplo, los contratos negociados en los Estados Unidos entre United Automobile Workers y las principales empresas automotrices permiten huelgas por condiciones de trabajo inseguras, pero no por salarios o beneficios durante la vigencia del acuerdo.

Un mecanismo de aplicación común en los países desarrollados es un sistema de arbitraje, en el que las disputas se remiten a un árbitro imparcial elegido conjuntamente por el empleador y la organización de trabajadores. En algunos casos, los conflictos pueden ser resueltos por el sistema judicial, ya sea en los tribunales ordinarios o en tribunales o juntas especiales de trabajo. En los Estados Unidos, por ejemplo, una disputa sobre la interpretación de un contrato por lo general irá a arbitraje. Sin embargo, si la parte perdedora se niega a acatar la decisión del árbitro, la parte ganadora puede solicitar que los tribunales hagan cumplir la decisión. Un organismo cuasijudicial en los Estados Unidos, la Junta Nacional de Relaciones Laborales, escucha quejas sobre prácticas laborales injustas, como la falta de negociación de buena fe por parte de una de las partes. En muchos otros países, los tribunales laborales cumplen este papel.

La negociación colectiva hoy

La negociación colectiva es un proceso dinámico en todos los sistemas de relaciones laborales donde se practica. La situación en Europa está cambiando rápidamente. Los países nórdicos se caracterizan por acuerdos integrales sobre el entorno de trabajo negociados a nivel nacional, integrados con leyes nacionales altamente desarrolladas. La sindicalización es muy alta; los convenios laborales y la ley establecen comités paritarios y representantes de seguridad de los trabajadores en la mayoría de los lugares de trabajo. Los mecanismos de negociación colectiva de seguridad y salud y los índices de sindicalización, son menos extensos en otros países europeos. Los estados miembros de la Unión Europea enfrentan la tarea de armonizar las leyes nacionales bajo el Acta Única Europea y la Directiva Marco sobre seguridad y salud (Hecker 1993). Los sindicatos europeos buscan coordinar sus esfuerzos, principalmente a través de la Confederación Europea de Sindicatos. Hay algunas señales de que la negociación nacional finalmente será reemplazada o, más probablemente, complementada por acuerdos a nivel europeo, aunque la resistencia de los empleadores a esto es alta. El primer ejemplo de este tipo de negociaciones en toda Europa fue sobre la licencia parental. En el área de seguridad y salud, el sindicato GMB en el Reino Unido ha propuesto un ambicioso Fondo para el Entorno Laboral a nivel europeo, basado en fondos similares en los Países Nórdicos.

Europa Central y Oriental y los países de la antigua Unión Soviética están cambiando aún más rápidamente. Las normas de seguridad y salud eran extensas bajo el comunismo, pero rara vez se aplicaban. Existían sindicatos, pero sólo bajo el control del Partido Comunista. A nivel de empresa, los sindicatos funcionaron como departamentos de relaciones laborales en el lugar de trabajo, bajo el control de la gerencia, sin ningún tipo de negociación bipartita. Los sindicatos independientes recién formados ayudaron a precipitar la caída del comunismo; a veces sus problemas se referían a las condiciones de trabajo oa medidas sanitarias básicas como el suministro de jabón en los lavaderos de las minas de carbón. Hoy, los viejos sindicatos se han ido o están luchando por reconstituirse. Los nuevos sindicatos independientes están intentando cambiar de organizaciones políticas que confrontan al gobierno, a organizaciones de negociación colectiva que representan a sus miembros en el lugar de trabajo. Las malas condiciones de trabajo, ya menudo en deterioro, seguirán siendo un problema importante.

El sistema japonés de participación de los trabajadores, mejora continua y amplia formación promueve eficazmente la seguridad y la salud, pero solo cuando la seguridad y la salud son objetivos explícitos de la empresa. La mayoría de los sindicatos japoneses existen sólo a nivel de empresa; las negociaciones tienen lugar a través de un sistema de consulta conjunta continua (Inohara 1990). Los comités conjuntos de seguridad y salud están establecidos por la Ley de Seguridad e Higiene Laboral de 1972, enmendada.

Los acuerdos laborales en los Estados Unidos contienen artículos de seguridad y salud relativamente extensos por dos razones. En primer lugar, la seguridad y la salud es un tema importante para los sindicatos de América del Norte, como lo es para las organizaciones de trabajadores de todos los países industrializados. Sin embargo, las leyes de seguridad y salud en los Estados Unidos carecen de muchas de las disposiciones que se encuentran en las leyes de otros países, lo que obliga a los sindicatos a negociar los derechos y protecciones garantizados por ley en otros lugares. Por ejemplo, los comités de seguridad y salud conjuntos de la dirección y los sindicatos se reconocen generalmente como un mecanismo importante para la cooperación y negociación cotidianas entre trabajadores y empleadores. Sin embargo, no existe ningún requisito en la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. para dichos comités. Como resultado, los sindicatos deben negociar por ellos. Y dado que la tasa de sindicalización es baja en los Estados Unidos, la mayoría de los trabajadores no tienen acceso a comités conjuntos. Muchos sindicatos en los Estados Unidos también han negociado cláusulas contractuales que prohíben las represalias contra los trabajadores que se nieguen a trabajar en condiciones anormalmente peligrosas, ya que las protecciones legales son débiles e inciertas.

La ley canadiense varía de una provincia a otra, aunque generalmente es más estricta que en los Estados Unidos. Por ejemplo, los sindicatos en Canadá no necesitan negociar la existencia de comités de seguridad y salud, aunque pueden negociar comités más grandes, con más poderes. Los comités de seguridad y salud también son requeridos por la ley mexicana.

La situación en los países en desarrollo es mixta. Las organizaciones de trabajadores de países en desarrollo como India, Brasil y Zimbabue hacen cada vez más hincapié en la seguridad y la salud a través de la agitación por leyes mejoradas y la negociación colectiva. Por ejemplo, el Congreso de Sindicatos de Zimbabue ha luchado para extender el código laboral nacional, incluidas sus disposiciones sobre seguridad y salud, a las zonas francas industriales del país (ver recuadro). Pero los sindicatos están severamente restringidos o suprimidos en muchas partes del mundo y la gran mayoría de los trabajadores en los países en desarrollo no pertenecen a ninguna organización de trabajadores ni se benefician de la negociación colectiva.


Acción sindical en Zimbabue

El Congreso de Sindicatos de Zimbabue (ZCTU) ha lanzado una Campaña Nacional por los Derechos de los Trabajadores Lesionados, que combina la acción a nivel nacional y en los talleres para buscar la modificación de las leyes y la mejora de los convenios colectivos.

Desde 1990, la ley de Zimbabue establece comités de seguridad, representantes de salud y seguridad y supervisores de salud y seguridad en todos los lugares de trabajo. El Congreso de Sindicatos de Zimbabue ha insistido en que los representantes de salud y seguridad de los trabajadores deben ser elegidos por los trabajadores. Su Campaña Nacional cubre estas demandas:

  1. Trabajo seguro. Esto implica la identificación de peligros en el lugar de trabajo a través de encuestas e investigaciones de accidentes, así como la negociación para mejorar las condiciones.
  2. Participación de trabajadores y sindicatos en temas de salud de los trabajadores. Esto incluye los derechos de los trabajadores a elegir sus propios representantes de salud y seguridad, a obtener información como fichas de datos de seguridad e informes de inspectores de fábrica, y a investigar y denunciar conjuntamente accidentes y lesiones (como en Suecia).
  3. Compensación adecuada y atención a los trabajadores lesionados. Esto se extiende a una revisión de los niveles de compensación.
  4. Seguridad laboral para los trabajadores lesionados. Los representantes sindicales han negociado el derecho a volver al trabajo y ser asistidos en la colocación.

 

Para el ZCTU, un paso clave en la prevención de accidentes ha sido su programa de formación para aumentar la participación efectiva de los trabajadores en materia de salud y seguridad a nivel de planta. La capacitación de los representantes de los trabajadores se ha centrado en realizar encuestas en los lugares de trabajo y en informar sobre cualquier peligro identificado, primero a los trabajadores y luego a la gerencia para su discusión. Una vez en funcionamiento, los representantes sindicales de salud y seguridad han estado involucrados en las inspecciones y en garantizar que se informen las lesiones. Esto es particularmente importante en sectores que de otro modo serían inaccesibles, como la agricultura.

El ZCTU también ha exigido un aumento de las sanciones que pueden imponerse a los empleadores que hayan infringido las leyes de salud y seguridad. 

por Chapter Editor (extraído de Loewenson 1992).


 

El futuro de la negociación colectiva

Las organizaciones de trabajadores y la negociación colectiva se enfrentan a retos difíciles en los próximos años. Prácticamente toda la negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa, industria o nacional. Por el contrario, la economía es cada vez más global. Aparte de Europa, sin embargo, las organizaciones de trabajadores todavía tienen que desarrollar mecanismos efectivos para la negociación a través de las fronteras nacionales. Dicha negociación es una prioridad máxima para las federaciones laborales internacionales. Puede promoverse mejor a través de estructuras sindicales internacionales más sólidas y eficaces, cláusulas sociales sólidas en los acuerdos comerciales mundiales e instrumentos internacionales apropiados, como los de la Organización Internacional del Trabajo. Por ejemplo, la Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacionales se refiere específicamente tanto a la negociación colectiva como a la seguridad y salud en el trabajo. Muchos sindicatos están desarrollando vínculos directos con sus homólogos de otros países para coordinar sus negociaciones y prestar asistencia mutua. Un ejemplo es la relación entre los sindicatos mineros de Estados Unidos y Colombia (Zinn 1995).

Los rápidos cambios en la tecnología y la organización del trabajo pueden abrumar los acuerdos laborales existentes. Las organizaciones de trabajadores están intentando desarrollar una forma de negociación continua para responder a los cambios en el lugar de trabajo. Las organizaciones de trabajadores han reconocido durante mucho tiempo los vínculos entre el entorno de trabajo y el entorno externo. Algunos sindicatos han comenzado a abordar cuestiones del entorno externo en sus acuerdos de negociación colectiva y en sus programas de educación para miembros. Un ejemplo es el Modelo de Acuerdo Ambiental propuesto por la Unión Manufacturera, Científica y Financiera (MSF) en el Reino Unido.

Un propósito fundamental de los sindicatos es sacar los derechos humanos y el bienestar humano fuera de la competencia económica, para evitar que una empresa o una nación busque una ventaja competitiva empobreciendo a sus trabajadores y obligándolos a trabajar en condiciones peligrosas. La negociación colectiva es vital para la seguridad y la salud. Sin embargo, las organizaciones de trabajadores son esenciales para la negociación colectiva y las organizaciones de trabajadores están siendo atacadas en muchos países desarrollados y en desarrollo. La supervivencia y el crecimiento de las organizaciones de trabajadores determinarán en gran medida si la mayoría de los trabajadores disfrutan de mejores niveles de vida y mejores condiciones de trabajo, o enfrentan un ciclo de deterioro de pobreza, lesiones y enfermedades.

 

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La cooperación entre trabajadores, empleadores y gobierno en la elaboración e implementación de medidas de salud y seguridad ocupacional a nivel nacional o regional es común en un número significativo de países. No es inusual que grupos de interés y expertos técnicos también participen en este proceso. Esta cooperación está muy desarrollada y se ha institucionalizado en varios países mediante el establecimiento de organizaciones consultivas y de colaboración. Estas organizaciones normalmente han sido ampliamente aceptadas por todos los participantes del mercado laboral ya que parece haber un consenso general de que la salud y la seguridad en el trabajo es un tema de preocupación común donde el diálogo entre los interlocutores sociales, el gobierno y otras partes interesadas es extremadamente importante.

Las instituciones que se han establecido para facilitar esta cooperación varían significativamente en su forma. Un enfoque consiste en establecer organizaciones consultivas, ya sea ad hoc o de forma permanente, para asesorar al gobierno sobre cuestiones de política de seguridad y salud en el trabajo. El gobierno normalmente no está obligado a seguir las recomendaciones ofrecidas, pero en la práctica son difíciles de ignorar y con frecuencia se toman en consideración en la elaboración de la política gubernamental.

El otro enfoque es hacer que los interlocutores sociales y otras partes interesadas cooperen activamente con el gobierno en las instituciones públicas que se han establecido para implementar la política de seguridad y salud en el trabajo. La participación de los actores no gubernamentales en las instituciones públicas responsables de las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo se realiza normalmente a través de la representación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y, en algunos casos, de otras partes, en la junta directiva de la institución pública en cuestión. , aunque en ocasiones la participación se extiende a nivel de gestión e incluso de proyecto. En la mayoría de los casos, estas personas son nominadas por el gobierno por recomendación de las partes a ser representadas, aunque en algunos casos las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho a nominar directamente a sus representantes en estas instituciones colaboradoras. Los órganos a nivel nacional (oa nivel regional, estatal o provincial) normalmente se complementan con estructuras o arreglos a nivel de industria, empresa y planta.

Asesoramiento sobre políticas y establecimiento de normas

Probablemente la forma más común de cooperación implica el establecimiento de organizaciones consultivas para brindar asesoramiento sobre políticas y establecimiento de normas. Los ejemplos de esto pueden variar entre un enfoque modesto, que involucra el gasto de relativamente pocos recursos, a enfoques más institucionalizados, que involucran cantidades más significativas de recursos. Estados Unidos es un ejemplo de un país donde se ha adoptado un enfoque más limitado. A nivel federal, el Comité Asesor Nacional sobre Seguridad y Salud Ocupacional, establecido de conformidad con la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970, es el principal comité asesor permanente. Este comité, de acuerdo con la Ley, debe estar compuesto por representantes de los profesionales de la administración, los trabajadores, la seguridad y la salud en el trabajo y el público, con un miembro del público actuando como presidente. El comité hace recomendaciones al Secretario del Trabajo y al Secretario de Salud y Servicios Humanos. En la práctica, sin embargo, este comité no se ha reunido con frecuencia. Los miembros del comité no son remunerados y el Secretario del Trabajo ha provisto de su presupuesto un secretario ejecutivo y otros servicios de apoyo según sea necesario. Los costos de mantenimiento de este comité son, por lo tanto, muy bajos, aunque las restricciones presupuestarias ahora cuestionan incluso este apoyo. Un comité permanente de carácter similar, el Consejo Asesor Federal sobre Seguridad y Salud Ocupacional, fue establecido en julio de 1971 conforme a la Orden Ejecutiva 11612 para asesorar al Secretario del Trabajo en asuntos relacionados con la seguridad y salud de los trabajadores federales.

La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de 1970 también prevé el establecimiento de comités asesores ad hoc para ayudar en las funciones de establecimiento de normas. Estos comités asesores son designados por el Secretario de Trabajo y deben constar de no más de 15 miembros, incluidas una o más personas designadas por el Secretario de Salud y Servicios Humanos. Cada comité normativo debe incluir un número igual de representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. El Secretario del Trabajo también podrá designar uno o más representantes de las agencias estatales de seguridad y salud, así como expertos técnicos que podrán ser, por ejemplo, representantes de organizaciones profesionales de técnicos o profesionales especialistas en seguridad o salud en el trabajo, o de normas reconocidas a nivel nacional. -organizaciones productoras. Se ha hecho un amplio uso de estos comités de establecimiento de normas, que a veces existen varios años para realizar el trabajo que se les ha asignado. Las reuniones pueden ser frecuentes, dependiendo de la naturaleza de las tareas a realizar. Aunque normalmente no se les paga a los miembros de los comités, normalmente se les reembolsan los gastos de viaje razonables y los servicios de apoyo para la actividad de estos comités también han sido pagados por el Departamento de Trabajo en el pasado. Se han constituido comités para recomendar estándares con respecto a la agricultura, polvo de asbesto, carcinógenos, emisiones de hornos de coque, peligros cutáneos, etiquetado de materiales peligrosos, estrés por calor, instalaciones de terminales marítimas, ruido, seguridad y salud en operaciones portuarias, estándares de empleo en astilleros y reglas de construcción en acero, entre otras cosas.

Se han establecido otros comités asesores ad hoc de carácter similar de conformidad con una legislación similar que está bajo la autoridad del Secretario del Trabajo. Por ejemplo, se han establecido varios comités de establecimiento de normas de conformidad con la Ley Federal de Seguridad y Salud en las Minas de 1977. Sin embargo, los costos involucrados en el establecimiento de dichos comités de establecimiento de normas son relativamente modestos y se caracterizan por costos administrativos relativamente bajos. costos, poca infraestructura, participación voluntaria de terceros sin compensación y disolución de los comités al término de sus funciones.

Sin embargo, en otros países se encuentran formas institucionalizadas de consulta más elaboradas. En los Países Bajos, por ejemplo, la organización preeminente es el Consejo de Medio Ambiente Laboral, que se estableció de conformidad con la Ley del Consejo Ambiental de Trabajo de 1990. El Consejo da sus puntos de vista al Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo, ya sea cuando se le solicita o por iniciativa propia. por iniciativa propia, comenta las nuevas leyes y decretos propuestos y puede presentar sus propias propuestas de nueva política o legislación. El Consejo también expresa sus puntos de vista sobre la conveniencia de otorgar subvenciones para la investigación sobre cuestiones del entorno laboral, sobre la emisión de exenciones, la formulación de orientación gubernamental y la política de la Inspección de Trabajo. El Consejo está integrado por ocho representantes de las organizaciones centrales de empleadores, ocho de las organizaciones centrales de trabajadores y siete de los órganos gubernamentales. Sin embargo, sólo los representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho a voto y el presidente del Consejo es independiente. El Consejo se reúne todos los meses. Además, el Consejo cuenta con aproximadamente 15 comités de trabajo diferentes para temas específicos y, además, se establecen grupos de trabajo ad hoc para temas detallados cuando la temática lo amerite. Dentro de los comités y grupos de trabajo, los expertos externos desempeñan un papel importante y estas organizaciones de trabajo preparan informes y documentos que se debaten en las reuniones del Consejo y, a menudo, constituyen la base de las posiciones que se adoptan posteriormente. Las recomendaciones del Consejo son exhaustivas y se publican. Aunque normalmente las partes tratan de lograr una posición de consenso, se pueden expresar puntos de vista separados al Ministro de Asuntos Sociales y Empleo cuando los representantes de los empleadores y los trabajadores no pueden encontrar puntos en común. Más de 100 personas están involucradas en el trabajo del Consejo y sus organizaciones subsidiarias y, por lo tanto, cuenta con el apoyo de importantes recursos financieros y administrativos.

En los Países Bajos existen otras organizaciones consultivas menos destacadas para cuestiones más específicas de seguridad y salud en el trabajo. Estos incluyen la Fundación para el Entorno Laboral en la Construcción de Edificios, la Fundación para el Cuidado de la Salud en la Agricultura, la Comisión para la Prevención de Desastres por Sustancias Peligrosas y la Comisión para la Inspección Laboral y la Política de Cumplimiento.

Ejemplos de otros países que tienen organizaciones consultivas de carácter bipartito, tripartito o multipartito para dar recomendaciones sobre políticas y estándares de seguridad y salud en el trabajo incluyen: Canadá (comités ad hoc sobre reforma legislativa y establecimiento de estándares - nivel federal; Foro de Acción sobre Salud en el Lugar de Trabajo y Seguridad: Alberta; Comité Directivo Conjunto sobre Sustancias Peligrosas en el Lugar de Trabajo: Ontario; Comité Asesor para la Prevención de Lesiones en la Espalda: Terranova; Consejo de Salud y Seguridad Ocupacional: Isla del Príncipe Eduardo; Consejo Asesor sobre Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo: Manitoba; Consejo de Salud y Seguridad Ocupacional – Saskatchewan; Foro de Seguridad en la Explotación – Columbia Británica); Dinamarca (Consejo de Entorno Laboral); Francia (Consejo Central para la Prevención de Riesgos Laborales y Comisión Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo en la Agricultura); Italia (Comisión Consultiva Permanente para la Prevención de Accidentes de Trabajo y Salud Ocupacional); Alemania (Consejo Asesor del Instituto Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo); y España (Consejo General del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo).

Implementación de Políticas

Varios países tienen organizaciones bipartitas, tripartitas o multipartitas que también participan activamente en la implementación de políticas. Estas organizaciones colaboradoras normalmente son establecimientos públicos que incorporan representantes de las organizaciones de empleadores y trabajadores y, en algunos casos, otras personas o grupos de interés, tanto en la formulación como en la implementación de políticas. Normalmente mucho más grandes que los comités, consejos o comisiones asesores, estas organizaciones colaborativas tienen la responsabilidad de implementar la política gubernamental, con frecuencia administran grandes recursos presupuestarios y, a menudo, tienen una cantidad significativa de personal.

Un ejemplo de tal organización es la Comisión de Salud y Seguridad de Gran Bretaña. La Comisión se estableció de conformidad con las disposiciones de la Ley de Salud y Seguridad de 1974. Tiene como mandato garantizar que se tomen las medidas adecuadas para garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de las personas en el trabajo; proteger al público contra los riesgos para la salud y la seguridad derivados del trabajo; controlar el almacenamiento y uso de explosivos, materiales altamente inflamables y otras sustancias peligrosas; y controlar la emisión de sustancias nocivas u ofensivas desde el lugar de trabajo. Depende del Secretario de Estado de Educación y Empleo, pero también de otros Secretarios de Estado, incluidos los de Comercio e Industria, Transportes, Medio Ambiente y Agricultura. La Comisión está compuesta por nueve personas, todas ellas nombradas por el Secretario de Estado de Educación y Empleo. Se compone de un presidente, tres miembros designados previa consulta con la principal organización central de empleadores, tres miembros designados previa consulta con la principal organización central de trabajadores y dos miembros designados previa consulta con las asociaciones de autoridades locales.

La Comisión cuenta con la asistencia de una serie de organizaciones subsidiarias (figura 1). El más importante de ellos es el Ejecutivo de Salud y Seguridad, un órgano estatutario distinto que consta de un órgano rector de tres personas nombradas por la Comisión con la aprobación del Secretario de Estado de Educación y Empleo. El Ejecutivo de Salud y Seguridad es responsable de llevar a cabo el trabajo sustantivo de la Comisión, incluida la aplicación de las normas de salud y seguridad en virtud de la Ley de Salud y Seguridad de 1974 y otras funciones que le delegue la Comisión. Las autoridades locales también realizan funciones de cumplimiento con respecto a ciertas leyes de salud y seguridad. Además, la Comisión cuenta con la asistencia en su trabajo de una serie de comités consultivos que, según el comité, son de carácter bipartito, tripartito o multipartito. Estos comités asesores están organizados tanto por tema como por industria. Existen comités asesores para cada uno de los siguientes temas: sustancias tóxicas, patógenos peligrosos, sustancias peligrosas, modificaciones genéticas, salud ocupacional, emisiones al medio ambiente, instalaciones nucleares y radiaciones ionizantes. También existen comités asesores para las siguientes industrias: agricultura, cerámica, construcción, educación, fundiciones, salud, petróleo, papel y cartón, imprenta, ferrocarriles, caucho, algodón y textiles. Los comités temáticos suelen tener entre 12 y 18 miembros más un presidente y son de carácter multipartidista, y con frecuencia incluyen expertos técnicos, así como representantes de las organizaciones centrales de trabajadores y empleadores, el gobierno y otros grupos de interés. Los comités de industria, sin embargo, tienden a ser bipartitos, con aproximadamente 12 miembros extraídos en igual número de las organizaciones centrales de trabajadores y de empleadores y cuyo presidente es del gobierno. Los recursos a disposición de la Comisión y del Ejecutivo de Salud y Seguridad son sustanciales. Por ejemplo, en 1993, estas organizaciones juntas tenían aproximadamente 4,538 miembros del personal y un presupuesto de £ 211.8 millones.

Figura 1. Salud y seguridad en Gran Bretaña: las principales instituciones

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Otros ejemplos de organizaciones colaborativas en este campo se pueden encontrar en Canadá. A nivel federal, el Centro Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional es el principal recurso de Canadá para obtener información sobre este tema. El Centro también promueve la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, facilita el establecimiento de altos estándares de salud y seguridad ocupacional y ayuda en el desarrollo de programas y políticas para reducir o eliminar los riesgos laborales. El Centro, creado por una ley del parlamento en 1978, recibió un órgano rector tripartito para garantizar su imparcialidad en materia de salud y seguridad en el trabajo, incluida la de ser una fuente imparcial de información. Su consejo de gobierno consta de un presidente y 12 gobernadores: cuatro en representación de los gobiernos federal, provincial y territorial; cuatro en representación del trabajo; y cuatro en representación de los empleadores. El Centro administra importantes recursos humanos y financieros y sus gastos totales en 1993 fueron de aproximadamente C$8.3 millones.

En algunas provincias también existen organizaciones colaboradoras. En Quebec, dos organizaciones prominentes son la Comisión de Salud y Seguridad Ocupacional y el Instituto de Investigación de Salud y Seguridad Ocupacional. La Comisión tiene dos funciones. El primero es desarrollar e implementar políticas de salud y seguridad ocupacional, incluyendo el establecimiento de estándares y su cumplimiento; la provisión de apoyo para la implementación de programas de prevención, mecanismos de participación y servicios de salud; y la prestación de servicios de formación, información e investigación. El segundo es proporcionar pago a los trabajadores lesionados en el trabajo y administrar un fondo de seguro para este fin al que deben contribuir los empleadores. La Comisión, que fue creada por ley en 1981 y que sucedió a la Comisión de Accidentes de Trabajo fundada en 1931, tiene una junta directiva bipartita que está compuesta por siete representantes de los trabajadores, siete representantes de los empleadores y un presidente. Los representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores se eligen de listas proporcionadas por las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas. La Comisión maneja grandes recursos humanos y financieros ya fines de 1992 tenía gastos por C$2,151.7 millones y empleaba a 3,013 personas como personal permanente y 652 como empleados ocasionales.

El Instituto de Investigación en Salud y Seguridad en el Trabajo de Quebec, fundado en 1980, tiene como mandato contribuir, a través de la investigación científica, a la identificación y eliminación de las fuentes de riesgos en el lugar de trabajo, así como a la readaptación de los trabajadores que han sufrido lesiones en el lugar de trabajo. El directorio del Instituto es el mismo que el de la Comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo, sin perjuicio de que sea una institución independiente. El Instituto también cuenta con un consejo científico que tiene funciones consultivas y está integrado por cuatro representantes de las organizaciones de trabajadores, cuatro de las organizaciones de empleadores, seis representantes de la comunidad científica y técnica y el Director General del Instituto. En 1992, el Instituto tuvo gastos de C$17.9 millones y aproximadamente 126 empleados.

La Agencia de Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo de Ontario, establecida en 1990 por enmienda de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, también tiene la responsabilidad de desarrollar e implementar políticas y de administrar programas de seguridad y salud ocupacional en Ontario. El órgano de gobierno de la organización consiste en una junta bipartita de 18 personas con nueve representantes de cada una de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. De estos representantes, un representante de los trabajadores y uno de la gerencia sirven como directores ejecutivos conjuntos. Los recursos de esta organización son considerables: los gastos totales ascendieron a 64.9 millones de dólares canadienses en 1992.

Un país con una larga tradición de organizaciones colaboradoras en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo, Suecia, decidió rechazar esta forma de organización en 1992 y, posteriormente, utilizó en su lugar organizaciones consultivas. Cabe agregar que esta decisión no se limitó a la seguridad y salud en el trabajo, sino que incluyó a todas las organizaciones colaboradoras de cualquier tipo en las que los representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores desempeñaran un papel decisorio a nivel nacional. El impulso de este cambio provino de la principal organización de empleadores, que decidió unilateralmente retirarse de la participación en las instituciones públicas colaboradoras. La organización central de empleadores argumentó que los grupos de interés no deberían tener responsabilidad política en cuanto a la gestión de las instituciones públicas, sino que el gobierno y el parlamento deberían tener esta función y responsabilidad política; que la función de la organización de empleadores era representar los intereses de sus miembros, y que esta función podría entrar en conflicto con el deber de servir los intereses de las instituciones públicas si la organización de empleadores estuviera representada en las juntas directivas de tales instituciones; y que la participación debilitó la democracia y el desarrollo de las instituciones públicas. Aunque las organizaciones de trabajadores no estaban de acuerdo con las organizaciones de empleadores sobre estos puntos, el gobierno llegó a la conclusión de que los órganos de colaboración sin representación de la principal organización de empleadores no eran prácticos y decidió tener representación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como de otros grupos de interés sólo en los órganos consultivos. De ahí que organizaciones en el campo de la seguridad y salud en el trabajo como la Junta Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Instituto Nacional de Salud en el Trabajo y el Fondo de Vida Laboral, que antes tenían un carácter colaborativo en términos de una junta de gobierno tripartita o multipartita , fueron reestructurados.

Aunque las organizaciones colaborativas en la mayoría de los países son más raras que las organizaciones consultivas, que están bastante extendidas, el caso del rechazo de Suecia a las instituciones colaborativas, al menos en el campo de la seguridad y salud en el trabajo, parece ser un caso aislado. Aunque algunas instituciones colaborativas, que se ocupaban en particular de cuestiones de política económica, formación y empleo, fueron desmanteladas en Gran Bretaña durante las décadas de 1980 y 1990 por sucesivos gobiernos conservadores, la Comisión de Salud y Seguridad no se vio afectada. Algunos han adelantado que esto se debe a que la seguridad y salud en el trabajo es un tema de preocupación común para las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como para el gobierno y otras partes interesadas y, por lo tanto, existe un gran interés de todas las partes en encontrar un consenso en ambas políticas. formulación e implementación. Además, en Canadá se han creado tales instituciones colaborativas tanto a nivel federal como en algunas provincias precisamente porque se consideró más útil un enfoque colaborativo para encontrar un consenso entre las partes del mercado laboral y porque la administración de las leyes de seguridad y salud en el trabajo parecería más útil. imparciales y justos con los afectados por ellos.

Sin embargo, a un nivel más amplio, existen dos órganos consultivos nacionales que también se ocupan de cuestiones de seguridad y salud en el trabajo como parte de su mandato más general de abordar todas las cuestiones sociales y económicas importantes de importancia nacional. En los Países Bajos, la Labor Foundation, establecida en mayo de 1945, es una organización bipartita administrada conjuntamente por un número igual de representantes de las organizaciones centrales de empleadores y trabajadores (incluidos los agricultores) y tiene un papel importante como órgano asesor del Gobierno. Aunque históricamente su función principal se ha referido a cuestiones de política salarial, también expresa sus puntos de vista sobre otras condiciones de trabajo. El otro órgano consultivo nacional de importancia es el Consejo Económico y Social, que fue fundado en 1950 de conformidad con la Ley de Asociaciones Comerciales Estatutarias. El Consejo tripartito consta de 15 representantes de las organizaciones centrales de empleadores, 15 representantes de las organizaciones centrales de trabajadores y 15 expertos independientes. Los representantes de los empleadores y de los trabajadores son designados por sus organizaciones y los expertos independientes son designados por la Corona. Al hacer sus nombramientos, la Corona también trata de lograr un equilibrio entre los principales partidos políticos. El Consejo es independiente del gobierno y está financiado por un impuesto obligatorio a los empleadores. El Consejo tiene un presupuesto multimillonario y su propia Secretaría. El Consejo se reúne normalmente una vez al mes y cuenta con la asistencia de una serie de comités permanentes y ad hoc, que con frecuencia también se constituyen sobre una base tripartita. El gobierno está obligado por ley a presentar todas las propuestas de legislación social y económica al Consejo para su asesoramiento y cualquier legislación laboral, que incluiría propuestas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo, se presenta ante el Consejo.

Cabe añadir que varios países exigen que se establezcan o puedan establecerse comités de salud y seguridad en el lugar de trabajo para las empresas que tengan más de un cierto número de empleados. Estos comités son de naturaleza bipartita e incluyen representantes de los empleadores y los trabajadores. Estos comités normalmente tienen como función investigar y proponer todas las vías y medios para contribuir activamente a las medidas adoptadas para garantizar las mejores condiciones posibles de seguridad y salud en el establecimiento, papel que puede incluir la promoción y seguimiento de las condiciones de seguridad y salud en el establecimiento. empresa para garantizar, entre otras cosas, el cumplimiento de las leyes y reglamentos aplicables. Estos comités mixtos son normalmente de carácter consultivo. Los comités de salud y seguridad en el lugar de trabajo, por ejemplo, son obligatorios por ley en Bélgica, Canadá, Francia, Alemania, los Países Bajos y España.

 

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Martes, febrero 15 2011 17: 51

Formas de participación de los trabajadores

La frase participación de los trabajadores se utiliza libremente para abarcar diversas formas de participación de los trabajadores en la toma de decisiones, generalmente a nivel de empresa. Complementan otras formas que puedan existir a nivel industrial o sectorial ya nivel nacional, como los órganos de cooperación tripartita. Los tipos de arreglos de participación de los trabajadores difieren ampliamente con respecto a sus funciones y poderes, que van desde esquemas informales de sugerencias individuales de los empleados hasta la codeterminación de ciertos asuntos por parte de los representantes de los trabajadores junto con la gerencia. Los mecanismos utilizados para alentar la participación de los empleados varían tanto que es imposible revisarlos completamente aquí. A continuación se revisan las principales formas que han despertado interés recientemente, particularmente en el campo de la organización del trabajo; a estos podría agregarse el ejemplo histórico de la autogestión de los trabajadores en la ex Yugoslavia. Los comités mixtos de seguridad y salud revisten especial relevancia hoy en día como una forma especial de participación de los trabajadores en el contexto más amplio de las relaciones laborales.

La idea de la participación de los trabajadores surgió en Europa, donde la negociación colectiva ha sido generalmente a nivel de rama o industria; esto a menudo dejaba un vacío en la representación de los trabajadores a nivel de empresa o planta, que se llenó con órganos tales como comités de empresa, comités de empresa, comités de empresa, etc. Muchos países en desarrollo también han adoptado iniciativas legislativas con miras a establecer comités de empresa o estructuras similares (p. ej., Pakistán, Tailandia, Zimbabue) como medio para promover la cooperación entre los trabajadores y la dirección. La relación de estos organismos con los sindicatos y la negociación colectiva ha sido objeto de considerable legislación y negociación. Esto se refleja en una disposición del Convenio sobre los representantes de los trabajadores de la OIT, 1971 (núm. 135), que establece que cuando existan representantes sindicales y representantes electos en la misma empresa, se tomarán medidas para garantizar que la existencia de dichos representantes no se utiliza para socavar la posición del sindicato (artículo 5).

Participación Directa

Los trabajadores pueden participar en la toma de decisiones directamente o indirectamente a través de sus representantes: sindicatos o representantes electos de los trabajadores. Desde la década de 1980, se ha generalizado la participación directa de los trabajadores, si el término participación se entiende como el ejercicio de cualquier influencia sobre su trabajo o sobre la forma de realizarlo. Por lo tanto, los trabajadores pueden “participar” en las decisiones relacionadas con el trabajo no solo cuando existe una institución, como un círculo de calidad, en el lugar de trabajo. En consecuencia, un simple ejercicio de enriquecimiento laboral puede ser una forma de promover la participación directa de los trabajadores.

La participación directa puede ser individual, por ejemplo, a través de esquemas de sugerencias o trabajo “enriquecido”. También puede ser en grupo, por ejemplo, en círculos de calidad o actividades similares en grupos pequeños. El trabajo en equipo constituye en sí mismo una forma de participación directa en grupo. La participación directa puede estar integrada en las decisiones sobre el trabajo diario, o puede tener lugar fuera del trabajo diario, como en un círculo de calidad voluntario que trasciende la estructura de grupo utilizada habitualmente. La participación directa también puede ser “consultiva” o “deliberativa”; La investigación de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha explorado este aspecto particular con cierto detalle (Regalia y Gill 1996). Con la participación consultiva, se alienta y permite a los empleados, ya sea como individuos o como miembros de un grupo, dar a conocer sus puntos de vista, pero depende de la gerencia aceptar o rechazar sus propuestas. La participación deliberativa, por otro lado, coloca parte de la responsabilidad de la gestión tradicional en manos de los empleados, como en el caso de los grupos de trabajo semiautónomos o de trabajo en equipo en los que se ha delegado alguna autoridad a los trabajadores.

Comités de Empresa y Estructuras Similares; Codeterminación

El término comités de empresa describe los arreglos para la representación de los empleados, generalmente a nivel de planta, aunque también existen a niveles superiores (empresa, grupo de empresas, industria, Unión Europea). La relación con los sindicatos a menudo está delineada por la legislación o aclarada por convenio colectivo, pero las tensiones entre estas instituciones a veces siguen siendo las mismas. El uso extensivo de los comités de empresa, a veces llamados comités de trabajadores, comités de cooperación u otros, está bien establecido en varios países europeos, como Bélgica, Dinamarca, Francia, Alemania y los Países Bajos y, bajo el impulso de la Directiva No. 94/ 45/EC de 1994 sobre los comités de empresa europeos, se puede anticipar que se extienda en esa región para las grandes empresas. Varios países de Europa Central y del Este, como Hungría y Polonia, han promulgado leyes para fomentar la aparición de comités de empresa. Se encuentran también en algunos países de África, Asia y América Latina; parte de la reforma de la legislación laboral posterior al apartheid en Sudáfrica, por ejemplo, incluyó el establecimiento de una forma de comités de empresa junto con las estructuras sindicales.

Los posibles poderes de los comités de empresa se ilustran mejor con el ejemplo de Alemania, aunque en cierto modo es un caso único. Weiss (1992) describe el comité de empresa en ese país como la forma de representación institucionalizada de los intereses de los empleados dentro de un establecimiento. Un comité de empresa disfruta de ciertos derechos de información, consulta (como en todos los países) y cogestión (mucho más raro). Como forma de participación más amplia, la cogestión comprende la participación en acuerdos sobre seguridad y salud en el trabajo y la adopción formal de una conciliación de intereses y un “plan social” en caso de alteración sustancial del establecimiento, tales como cierre de planta. Los derechos de cogestión también se extienden a las pautas para la selección y evaluación del personal, la capacitación en el servicio y las medidas que afectan a los trabajadores individuales, como la clasificación, la transferencia y el despido. El comité de empresa alemán está facultado para concluir acuerdos de trabajo a nivel de empresa y puede iniciar quejas cuando considere que no se está respetando el acuerdo. Se incluyen en las áreas de cogestión colectiva obligatoria la prevención de accidentes y la protección de la salud, las normas de trabajo, el tiempo de trabajo, la fijación de salarios en función del rendimiento, la forma de pago, los principios generales que rigen las vacaciones y otros. En estas materias, el empleador no puede actuar sin el acuerdo del comité de empresa. El comité de empresa también tiene derecho a tomar la iniciativa y puede remitir un asunto al comité de arbitraje a nivel de establecimiento para su ejecución. Como lo caracteriza Weiss (1992), el papel del comité de empresa es “participar en el 'cómo' después de que el empleador haya tomado una decisión sobre el 'si'”. El derecho a la consulta brinda al comité de empresa la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el empleador, pero la falta de consulta no invalidará la decisión. Los temas sobre los que se requiere consulta incluyen la protección contra el despido, la protección contra riesgos técnicos, la formación y la elaboración de un plan social.

El comité de empresa debe observar los principios de cooperación con el empleador y la obligación de paz (no paros); también debe cooperar con los sindicatos presentes y con la organización de empleadores correspondiente. Los comités de empresa están obligados a realizar sus actividades con imparcialidad, sin distinción de raza, religión o credo, nacionalidad, origen, actividad política o sindical, sexo o edad de los empleados. El empleador proporciona las instalaciones para el comité de empresa, lo financia y es responsable de sus acciones.

Los comités de empresa se eligen por separado para trabajadores manuales y no manuales en Alemania. Se llevan a cabo elecciones especiales del comité de empresa; si bien no existe una conexión legal entre estos representantes y los dirigentes sindicales, de hecho, a menudo coinciden. En Austria y Alemania, se garantiza una representación especial para trabajadores discapacitados y trabajadores jóvenes y aprendices. Los miembros del comité de empresa no reciben remuneración por ello, pero se reembolsan los gastos necesariamente incurridos. Los miembros tienen garantizado el mantenimiento de su nivel de pago y calificación laboral después de que haya expirado el mandato y disfrutan de una protección especial contra el despido. Tienen derecho a liberarse del trabajo para llevar a cabo los asuntos del comité de empresa y asistir a la capacitación. Dichas protecciones están en consonancia con el Convenio sobre los representantes de los trabajadores (núm. 135), que exige que los representantes de los trabajadores en una empresa disfruten de una protección efectiva contra cualquier acto que les perjudique, incluido el despido, basado en su condición o actividades como trabajadores. representante (artículo 1).

Muchos países cuentan con planes de comités de empresa menos ambiciosos que prevén derechos de información y consulta. Especialmente donde los sindicatos tienen poca presencia a nivel de planta, existe un interés considerable en introducir comités de empresa o comités de trabajadores como un medio para que los trabajadores tengan voz en el lugar de trabajo.

Círculos de Calidad y Gestión de la Calidad Total

Los círculos de calidad y otras actividades grupales similares se introdujeron rápidamente en un gran número de empresas en algunos países de Europa occidental (por ejemplo, el Reino Unido y Francia) a principios de la década de 1980 y en los Estados Unidos un poco antes. Se basaron en los programas de "Calidad de vida laboral" (QWL) o "Humanización del trabajo" que comenzaron a principios de la década de 1970. Su difusión fue considerablemente más tardía en algunos otros países occidentales (por ejemplo, Alemania) y todavía parece ser muy limitada en países donde los grupos de proyectos conjuntos son el medio predominante para abordar la organización del trabajo, como Suecia. Fueron estimulados por la creencia de que la capacidad de Japón para producir productos innovadores y de alta calidad a bajo costo tenía algo que ver con la forma en que se administraban los recursos humanos en ese país; los círculos de calidad eran la característica más visible y fácilmente trasplantable de la gestión de recursos humanos japonesa. En general, se espera que los círculos de calidad produzcan dos tipos de efectos: uno es la mejora de la calidad y la productividad y el otro es el fomento de un sentido de participación en las decisiones relacionadas con el trabajo entre los trabajadores, lo que conduce a una mayor satisfacción laboral y mejores relaciones laborales. En Japón se ha puesto más énfasis en el primer aspecto y en Europa y Norteamérica en el segundo. También existen diferencias estructurales: mientras que los líderes de los círculos normalmente son designados por la gerencia en Japón, a menudo son elegidos en Alemania. Hoy, el énfasis de los programas QWL está más en mejorar la productividad y la competitividad (Ozaki 1996).

En algunos de los países donde se experimentó ampliamente con los círculos de calidad en la década de 1980, como Francia y el Reino Unido, ha habido cierto desencanto por su relativa ineficacia para producir los resultados esperados. Muchos círculos desaparecieron unos años después de su creación; muchos otros existen en el papel, pero en realidad están moribundos. El fracaso se ha atribuido a muchos factores: su tendencia a crear confusión en las líneas normales de mando, el control de los miembros por parte de la no dirección, los círculos que determinan su propia agenda sin tener en cuenta las prioridades de la dirección, la falta de entusiasmo u hostilidad por parte de los mandos intermedios. dirección, ausencia de un compromiso duradero por parte de la alta dirección y restricción del alcance a cuestiones menores relacionadas con el trabajo.

La realización de estas deficiencias condujo a la formación de una teoría de "Gestión de calidad total" (TQM). Ciertos principios de TQM tienen implicaciones para la participación de los empleados: todos los empleados deben participar en el proceso de mejora del negocio y la responsabilidad de la calidad debe asignarse a personas que de hecho controlan la calidad de lo que hacen. Por lo tanto, TQM fomenta la ampliación y el enriquecimiento del trabajo que conduce a grupos de trabajo semiautónomos. También promueve la coordinación horizontal en una empresa mediante, por ejemplo, el uso de equipos de proyecto ad hoc, multifuncionales o interdepartamentales.

Grupos de proyectos conjuntos

La práctica de establecer grupos de proyectos conjuntos para estudiar las mejores formas de introducir cambios tecnológicos u organizativos a través de los esfuerzos conjuntos de gerentes y trabajadores es una característica tradicional de las relaciones laborales en algunos países, como Suecia. Un grupo de proyecto conjunto normalmente está compuesto por gerentes, representantes sindicales en el lugar de trabajo y trabajadores de planta y, a menudo, cuenta con la asistencia de expertos externos. La dirección y el sindicato en cuestión a menudo establecen grupos de proyectos conjuntos por separado sobre cuatro temas: nueva tecnología, organización del trabajo, formación y entorno laboral. El modelo sueco de grupos de proyectos conjuntos presenta un ejemplo notable de participación directa de los trabajadores de planta dentro de un marco de relaciones laborales colectivas establecidas. El sistema también se encuentra en otros países, como Alemania y Japón.

Trabajo en grupo semiautónomo y trabajo en equipo

El trabajo en grupo semiautónomo y el trabajo en equipo son formas de participación directa en línea de los trabajadores de planta en las decisiones relacionadas con el trabajo, a diferencia del trabajo en grupo del proyecto conjunto mencionado anteriormente, que es una forma de participación fuera de línea. La principal diferencia entre las dos formas de participación radica en el grado de autonomía del que gozan los miembros del equipo o grupo para organizar su trabajo. El trabajo en grupo semiautónomo se utilizó ampliamente en Escandinavia, aunque recientemente se ha vuelto a un enfoque más tradicional; también ha habido experimentos con él en otras partes de Europa.

Mientras que los experimentos con trabajo en grupo semiautónomo están en general en declive, el trabajo en equipo se está extendiendo rápidamente por los países occidentales. El grado de autonomía del que goza un equipo varía mucho de una empresa a otra. La estructura del equipo también difiere. En muchos países, los líderes de equipo suelen ser designados por la gerencia, pero en unos pocos países (p. ej., Alemania) suelen ser elegidos por los compañeros de trabajo. Con frecuencia, la creación de equipos va acompañada de cambios significativos en el rol de los supervisores de primera línea; tienden a asumir una mayor responsabilidad de asesorar a los miembros del equipo y de la comunicación tanto vertical como horizontal, pero pierden su función de supervisión. Los empleadores han mostrado un interés creciente en el trabajo en equipo porque tiende a facilitar la mejora de las habilidades de los trabajadores y amplía la gama de tareas de los trabajadores, lo que permite una mayor flexibilidad en los procesos de producción. Sin embargo, a veces los trabajadores lo critican como un medio para inducirlos a trabajar más “voluntariamente” al sustituir la presión de los compañeros de trabajo por el control de la gerencia.

Representación de los Trabajadores en los Consejos de Vigilancia; Empleado Accionado

Algunos comentaristas incluyen formas de propiedad de los empleados o de representación en los directorios de las empresas como expresiones de la participación de los trabajadores. En Alemania y los países escandinavos, entre otros, los trabajadores tienen una participación indirecta por encima del nivel de empresa mediante la inclusión de representantes de los trabajadores en los consejos de supervisión. Se trata de incorporar a los representantes de los trabajadores en la estructura tradicional del consejo de administración de la empresa, donde son minoritarios (aunque a veces, como en Alemania, numerosos). No implica necesariamente la participación en la gestión activa de la empresa y los representantes de los trabajadores tienen la misma condición que los demás consejeros. Esto significa que deben anteponer los intereses de la empresa y están sujetos al mismo deber de secreto que los demás miembros de la junta. Sin embargo, ocupar puestos en la junta puede proporcionar acceso a información adicional y varios sindicatos han solicitado el derecho a tener representantes de los trabajadores en las juntas. Es un fenómeno que ahora se observa en Europa oriental y occidental y América del Norte, pero sigue siendo bastante raro en otros lugares.

Otra expresión de la participación de los trabajadores es como propietarios de acciones en sociedades de responsabilidad limitada o sociedades anónimas. A veces, los trabajadores pueden reunir suficiente capital para comprar una empresa que, de lo contrario, cerraría. La lógica detrás de estas situaciones es que un trabajador que se identifique financieramente con una empresa trabajará más duro para su éxito. Las variables importantes son la forma de participación (rendimiento de los derechos de inversión o derechos de control), su grado (cantidad y oportunidad de los rendimientos) y las razones detrás de la participación financiera. En cualquier caso, estas prácticas están reservadas en gran medida a Europa y América del Norte. Sin embargo, si las empresas cooperativas se consideran parte de este fenómeno, la noción de que los trabajadores son partes interesadas en su trabajo está mucho más extendida en todo el mundo. Sería interesante estudiar si, y en qué medida, la propiedad de una empresa por parte de los empleados o de sus acciones tiene un efecto en el historial de seguridad y salud en el lugar de trabajo.

Comités y Representantes de Seguridad y Salud

Una forma especializada de participación de los trabajadores se ve en el desarrollo de comités de salud y seguridad y representantes de salud y seguridad (para la participación de los trabajadores en Dinamarca, ver también "Estudio de caso: Dinamarca"). La legislación de varios países prevé el establecimiento de dichos comités y de dichos representantes (por ejemplo, Bélgica, varias provincias de Canadá, Dinamarca, Francia, los Países Bajos, Suecia). Las empresas más pequeñas, definidas de diversas formas, suelen estar excluidas de tales medidas obligatorias, pero, al igual que las unidades más grandes, a menudo establecen comités de salud y seguridad por iniciativa propia. Además, muchos acuerdos de negociación colectiva han llevado a la creación de dichos comités ya la designación de representantes de salud y seguridad (por ejemplo, en Canadá y Estados Unidos).

A menudo, los convenios colectivos fortalecerán los poderes garantizados por la legislación otorgados a los representantes de seguridad y salud de los trabajadores. Los comités y representantes varían en cuanto a su relación con los sindicatos y comités de empresa, su elección o nombramiento, sus deberes y funciones y su impacto. Como forma de participación de los trabajadores en el ámbito especializado de la salud y la seguridad, estos comités y representantes pueden ser un factor que contribuya a mejorar tanto las condiciones de trabajo como el clima de las relaciones laborales. Han tenido más éxito cuando forman parte integral del programa de seguridad y salud de la gerencia, tienen acceso a información adecuada, involucran a los trabajadores de base en sus actividades para ayudar a garantizar la continuidad y están respaldados por una inspección laboral gubernamental efectiva. Cuando los empleadores mantienen servicios de salud ocupacional o cuentan con expertos en seguridad, una relación fructífera con ellos también puede promover el éxito de los comités conjuntos de salud y seguridad. Una encuesta reciente en el lugar de trabajo en el Reino Unido, por ejemplo, encontró que “los comités consultivos conjuntos, con todos los representantes de los trabajadores designados por los sindicatos, redujeron significativamente las lesiones en el lugar de trabajo en relación con aquellos establecimientos donde la gerencia determina por sí sola los arreglos de salud y seguridad” (Reilly, Paci y Holl 1995). También reportaron un papel importante para los comités consultivos conjuntos donde los representantes de los trabajadores fueron designados de otras maneras. Sin embargo, algunas investigaciones también indican que los comités conjuntos de salud y seguridad no cumplen con las expectativas que se tienen de ellos. Las razones sugeridas para esto difieren: apoyo insuficiente de la gerencia, participantes que no están adecuadamente informados o capacitados, trabajadores que no están representados con suficiente fuerza, etc.

Los representantes de salud y seguridad de los trabajadores pueden ser designados por la dirección (como en muchos lugares de trabajo donde no hay sindicato), designados por el sindicato (como en el Reino Unido) o elegidos directamente por los trabajadores en la empresa o en un nivel superior (como en Dinamarca). Se utilizará un sistema paralelo para los representantes de los trabajadores en un comité de seguridad y salud conjunto de la dirección y los trabajadores que, si bien es bipartito, no siempre tendrá la misma representación de ambos lados. Las instituciones generales de representación de los trabajadores a menudo se complementan con estructuras representativas especiales para la salud y la seguridad (como en España). El mecanismo elegido a menudo reflejará la existencia de otras instituciones de relaciones laborales en un país: en Francia, por ejemplo, los empleados miembros de los comités mixtos de salud, seguridad y condiciones de trabajo son designados por un delegado elegido del comité de empresa y representantes del personal; en Alemania, los miembros designados por el comité de empresa estarán entre los miembros de un comité conjunto de salud y seguridad. Los comités de empresa en los Países Bajos pueden delegar sus poderes en un comité de seguridad, salud y bienestar. Un vínculo fuerte, si no una identidad, entre los representantes sindicales y los representantes de salud y seguridad suele considerarse deseable (como en Quebec (Canadá), Irlanda, Noruega y Suecia), pero donde la densidad sindical es baja, se corre el riesgo de privar un gran número de trabajadores de los derechos de representación en relación con la salud y la seguridad. La especulación de que los comités mixtos de salud y seguridad podrían conducir a una mayor participación de los trabajadores en otros campos sigue siendo en gran parte infundada.

Los representantes de salud y seguridad de los trabajadores normalmente tienen los siguientes derechos: tener acceso a información sobre salud y seguridad y la introducción de nuevas tecnologías, ser consultados sobre estos asuntos, participar en el control de las condiciones del lugar de trabajo, acompañar a los inspectores (a veces llamados “walkaround right”), participar en investigaciones de accidentes y hacer recomendaciones a la gerencia sobre la mejora de las condiciones de trabajo. En algunos países, sus poderes van más allá e incluyen el derecho a participar en la toma de decisiones conjuntas, iniciar inspecciones e investigaciones de accidentes y revisar los informes de la gerencia al gobierno. Lo que es más importante, algunos representantes de salud y seguridad de los trabajadores están facultados para ordenar el cierre de una operación inminentemente peligrosa (también llamada "etiqueta roja", por el marcador colocado en el lugar), como en Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia. . En ciertos casos, como en Francia y algunas provincias de Canadá, están directamente involucrados en la aplicación de las normas de salud y seguridad. A veces es necesaria una consulta previa al comité paritario antes de que un empleador pueda realizar cambios significativos en las condiciones de salud, seguridad o trabajo (como en Francia y los Países Bajos). En Bélgica, los servicios de salud entre empresas están bajo el control de un comité conjunto. En Italia, el papel de los comités incluye la promoción de la prevención, y en Grecia pueden, con el acuerdo de los empleadores, solicitar opiniones de expertos sobre cuestiones de salud y seguridad.

Los representantes de seguridad y salud de los trabajadores gozan necesariamente de protección contra discriminación o represalias en el ejercicio de sus funciones. Tienen derecho, al menos, a un tiempo libre con goce de sueldo, así como a disponer de los medios necesarios (cuya definición suele debatirse) para ejercer sus funciones. Además, mientras están en el cargo, algunos están especialmente protegidos contra despidos económicos (despidos) o reciben protección adicional contra el despido (como en Bélgica). Con frecuencia, los representantes de salud y seguridad de los trabajadores tienen derecho a recibir formación especializada (como en Dinamarca).

El efecto que puedan tener los representantes de salud y seguridad de los trabajadores y los comités paritarios dependerá, por supuesto, no solo de los derechos y deberes establecidos en la legislación o en un convenio colectivo, sino también de cómo se ejerzan en la práctica. Esto a su vez está influenciado por factores que afectan la participación de los trabajadores en general. Dichos representantes y comités conjuntos no reemplazan la aplicación efectiva por parte del gobierno de las normas de salud y seguridad o lo que se puede lograr mediante la negociación colectiva. Sin embargo, “la mayoría de los observadores creen que los comités [de salud y seguridad conjuntos obligatorios] brindan un régimen regulatorio más eficiente para la seguridad y la salud que los esquemas de inspección o de responsabilidad civil” (Kaufman y Kleiner 1993). En cualquier caso, la tendencia es definitivamente hacia una mayor participación de los trabajadores en materia de salud y seguridad, al menos en términos de convenios colectivos que abarquen empresas más grandes y legislación. Cuando funcionan como instituciones eficaces, los comités conjuntos de salud y seguridad pueden ser una herramienta valiosa para identificar problemas y crear conciencia sobre los peligros, lo que podría reducir la incidencia de lesiones, enfermedades y muertes en el trabajo. Sin embargo, la medida en que sean eficaces depende de una amplia gama de variables en el sistema particular de relaciones laborales y en el enfoque estratégico adoptado para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

Evaluación

Schregle (1994) ha comentado:

En la práctica, ninguno de estos esquemas de participación de los trabajadores ha producido los resultados esperados. Hay muchas razones para esto. Una es que, de manera general, los sindicatos y los empleadores no tienen la misma visión de la participación. Si bien es el deseo de los trabajadores ejercer una influencia tangible y concreta en las decisiones de los empleadores en el sentido de compartir el poder, los empleadores insisten en los derechos o prerrogativas de gestión, derivados de la propiedad privada, para administrar el negocio de acuerdo con sus propios criterios y poder de decisión, otorgando a los trabajadores, como máximo, el derecho a expresar sus opiniones y posiciones sin efecto vinculante para la dirección. El resultado de todo esto es la confusión sobre términos tales como consulta, participación de los trabajadores, participación de los trabajadores en la gestión, cogestión, cogestión, etc.

El hecho es que, en la mayoría de los lugares de trabajo del mundo, hay poca participación efectiva de los empleados a nivel empresarial. El primer nivel de participación y, de hecho, un requisito previo para ello, es el suministro de información, seguido de la consulta. Dentro de Europa, la investigación ha indicado una amplia variación en el grado de implementación de la directiva marco de 1989 sobre salud y seguridad, en lo que respecta a la participación de los trabajadores; puede obtener una nueva oportunidad de vida con el ímpetu de la directiva de 1995 sobre los comités de empresa europeos. Un alto grado de no participación también caracteriza a otras regiones. No obstante, se siguen depositando grandes esperanzas en el fortalecimiento de los mecanismos de participación de los trabajadores a nivel de empresa.

El enfoque tradicional de la participación de los trabajadores como promotor de una mayor cooperación entre los trabajadores y la dirección no llega a ser satisfactorio en relación con los temas de salud y seguridad, donde la categorización de las relaciones laborales como conflictivas o cooperativas no promueve particularmente el debate. Como señala Vogel (1994):

...el problema de la participación de los trabajadores claramente no se limita a las formas institucionalizadas de participación dentro o fuera de la empresa. La base de la participación radica en el reconocimiento de que están en juego intereses distintos que dan lugar a lógicas específicas... La legitimidad esencial de la participación se encuentra fuera de la empresa en una exigencia democrática que se niega a admitir que la autodeterminación de los individuos deba estar confinado dentro de las reglas de representación política y en una visión de la salud concebida como un proceso social con un propósito a través del cual los individuos y las comunidades desarrollan estrategias para su autorrealización y defensa.

Al final, las diferentes funciones de los diversos esquemas de participación de los trabajadores dificultan la evaluación de su impacto comparativo. Sin embargo, a medida que se reduzca la cobertura de la negociación colectiva, cabe esperar un mayor uso de los acuerdos de participación de los trabajadores dirigidos por la dirección.

 

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Participación de los Trabajadores en Materia de Salud y Seguridad

La participación de los trabajadores en la organización de la seguridad en las plantas se puede planificar de muchas maneras, según la legislación y la práctica nacionales. Este artículo se refiere únicamente a los acuerdos de consulta e información, no a las formas relacionadas de participación de los empleados. En otras partes de este capítulo se ofrece cobertura adicional de aspectos específicos vinculados de alguna manera con la consulta y la información (p. ej., participación o iniciación de inspecciones, participación en actividades de capacitación).

La idea de que empleadores y empleados trabajen juntos para mejorar la salud y la seguridad en el trabajo se basa en varios principios:

  1. Los trabajadores pueden contribuir a la prevención de accidentes industriales detectando y advirtiendo sobre peligros potenciales y dando aviso de peligros inminentes.
  2. Involucrar a los empleados los educa y los motiva a cooperar en la promoción de la seguridad.
  3. Las ideas y experiencias de los trabajadores se consideran una contribución útil a la mejora de la seguridad.
  4. Las personas tienen derecho a participar en las decisiones que afectan a su vida laboral, en particular a su salud y bienestar.
  5. La cooperación entre los dos lados de la industria, esencial para mejorar las condiciones de trabajo, debe basarse en una asociación igualitaria.

 

Estos principios se han establecido en el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo de la OIT, 1981 (núm. 155). El artículo 20 establece que “la cooperación entre la dirección y los trabajadores y/o sus representantes dentro de la empresa será un elemento esencial de las medidas organizativas y de otro tipo” en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo. También la Recomendación de la OIT sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm. 129), párrafo 2(1), subraya que:

... los empleadores y sus organizaciones, así como los trabajadores y sus organizaciones, deberían, en su interés común, reconocer la importancia de un clima de comprensión y confianza mutua dentro de las empresas que sea favorable tanto a la eficiencia de la empresa como a las aspiraciones de la trabajadores

La filosofía subyacente es que los empleadores y los empleados tienen un interés común en un sistema de autorregulación en la prevención de accidentes laborales; en realidad, les interesa más la seguridad en el trabajo que la salud en el trabajo, ya que el origen laboral de los accidentes es más sencillo de establecer y, por lo tanto, son indemnizados con mayor facilidad. También por esta razón, los representantes de seguridad en muchos países fueron históricamente los primeros representantes de los trabajadores en el lugar de trabajo cuyos derechos y deberes estaban determinados por la ley o los convenios colectivos. Probablemente, hoy en día no existe un tema en las relaciones laborales y la gestión de los recursos humanos en el que los interlocutores sociales estén tan dispuestos a colaborar como en materia de salud y seguridad. Pero en algunos contextos nacionales, los sindicatos no han puesto suficientes recursos en el esfuerzo de seguridad y salud para que sea un tema importante en las negociaciones o en la administración de contratos.

Derechos de información y consulta en la legislación de la OIT y Unión Europea.

La obligación general de los empleadores de divulgar información en materia de salud y seguridad a los trabajadores y/o sus representantes y recabar su opinión a través de acuerdos consultivos está prevista en el artículo 20 del Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores de la OIT, 1993 (núm. 174). Esta norma prescribe que “los trabajadores y sus representantes en una instalación de riesgo mayor deberán ser consultados a través de mecanismos de cooperación apropiados para garantizar un sistema de trabajo seguro”. Más específicamente, los trabajadores y sus representantes tienen derecho a:

(a) estar adecuada y convenientemente informado de los peligros asociados con la instalación de riesgo mayor y sus posibles consecuencias; (b) ser informado de cualquier orden, instrucción o recomendación emitida por la autoridad competente; (c) ser consultado en la preparación de y tener acceso a los siguientes documentos: (i) informes de seguridad, (ii) planes y procedimientos de emergencia, (iii) informes de accidentes.

Como consecuencia de estos derechos de información y consulta, los trabajadores tienen derecho a “discutir con el empleador cualquier peligro potencial que consideren capaz de generar un accidente grave” (artículo 20, letra f)).

De manera más general, el Convenio núm. 155 de la OIT establece normas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo y el entorno de trabajo, que prevén acuerdos efectivos a nivel de empresa (ya sea que estén regulados por la ley o la negociación colectiva o incluso que se dejen en manos de las prácticas locales/domésticas) en virtud de los cuales “c) los representantes de los trabajadores… reciban información adecuada sobre las medidas adoptadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo y puedan consultar a sus organizaciones representativas sobre dicha información siempre que no revelen secretos comerciales” (artículo 19). La misma norma agrega que bajo este régimen los trabajadores o sus representantes deben estar “habilitados para informarse y ser consultados por el empleador, sobre todos los aspectos de seguridad y salud en el trabajo relacionados con su trabajo”. Y para ello “podrán, de común acuerdo, incorporarse asesores técnicos de fuera de la empresa”.

La Recomendación No. 164 de la OIT que complementa el Convenio No. 155 (párrafo 12) aclara que los derechos de información y consulta en materia de seguridad y salud deben otorgarse a una variedad de instituciones participativas: delegados de seguridad de los trabajadores, comités de seguridad y salud de los trabajadores, comités paritarios de seguridad y salud. comités de salud y otros representantes de los trabajadores. Este texto también establece principios importantes que afectan la naturaleza y el contenido de la información/consulta. Estas prácticas deberían, en primer lugar, permitir que las formas especializadas de representación de los trabajadores antes mencionadas “contribuyan al proceso de toma de decisiones a nivel de empresa en materia de seguridad y salud” (artículo 12, e)).

Estos no son simplemente derechos a saber y a ser escuchados: los trabajadores y sus representantes deben “(a) recibir información adecuada sobre cuestiones de seguridad y salud, estar capacitados para examinar los factores que afectan la seguridad y la salud y alentarlos a proponer medidas al respecto”. También deberían “(b) ser consultados cuando se prevean nuevas medidas importantes de seguridad y salud y antes de que se lleven a cabo y tratar de obtener el apoyo de los trabajadores para tales medidas” y “(c)... en la planificación de modificaciones en el trabajo los procesos, el contenido del trabajo o la organización del trabajo, que puedan tener consecuencias para la seguridad o la salud de los trabajadores”.

El principio según el cual “los representantes de los trabajadores... deben ser informados y consultados previamente por el empleador sobre proyectos, medidas y decisiones que puedan tener consecuencias nocivas para la salud de los trabajadores” (OIT Work Environment (Air Pollution, Noise y vibraciones), 1977 (núm. 156), párrafo 21) refleja la idea de una “política de comunicación eficaz” enunciada en términos generales por el párrafo 3 de la Recomendación núm. 129 de la OIT, que prescribe que “se proporcione información y que se consulte tiene lugar entre las partes interesadas antes de que la dirección tome decisiones sobre asuntos de gran interés”. Y para que estas prácticas sean efectivas, “se deben tomar medidas para capacitar a los interesados ​​en el uso de los métodos de comunicación” (párrafo 6).

El enfoque participativo en las relaciones laborales en el ámbito de la salud y la seguridad es confirmado por otros textos jurídicos internacionales. Un ejemplo significativo en este sentido lo ofrece la Directiva Marco 89/391/CEE sobre la introducción de medidas para fomentar la mejora de la seguridad y la salud de las personas que trabajan en los países de la Unión Europea. El artículo 10 establece para el empleador la obligación de tomar las medidas adecuadas para que los trabajadores y/o sus representantes reciban, de conformidad con la legislación y/o las prácticas nacionales, toda la información necesaria” sobre los riesgos para la seguridad y la salud, las medidas de protección y prevención (también para los primeros socorro, extinción de incendios y evacuación de trabajadores y en caso de peligro grave e inminente). Esta información debe ser “proporcionada en forma adecuada a los trabajadores temporales y trabajadores contratados presentes en el establecimiento o empresa”. Además, “los trabajadores con funciones específicas en la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o los representantes de los trabajadores con responsabilidad específica en la seguridad y la salud de los trabajadores” deben tener acceso a la evaluación de riesgos y medidas de protección, informes sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sufridos por los trabajadores y toda la información proporcionada por las medidas de protección y prevención, los organismos de inspección y los organismos responsables de la seguridad y la salud.

El artículo 11 de la Directiva de la CE vincula la consulta y la participación. De hecho, los empleadores tienen la obligación de “consultar a los trabajadores y/o sus representantes y permitirles participar en los debates sobre todas las cuestiones relativas a la seguridad y la salud en el trabajo”. Eso presupone “la consulta de los trabajadores, el derecho de los trabajadores y/o sus representantes a hacer propuestas [y] una participación equilibrada de conformidad con las leyes y/o prácticas nacionales”. El documento continúa prescribiendo que:

los trabajadores con funciones específicas en la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores o los representantes de los trabajadores con responsabilidad específica en la seguridad y la salud de los trabajadores deberán participar de manera equilibrada, de conformidad con las leyes y/o prácticas nacionales, o ser consultados por adelantado y en debido tiempo por parte del empleador...

El objetivo de estos derechos es cubrir todas las medidas que puedan afectar sustancialmente a la salud y la seguridad, incluida la designación de los trabajadores necesarios para aplicar determinadas medidas (primeros auxilios, extinción de incendios y evacuación de trabajadores) y la planificación y organización de medidas adecuadas de salud y seguridad. formación en seguridad a lo largo de la relación laboral (en el momento de la contratación, transferencia de trabajo, introducción de nuevos equipos de trabajo, introducción de cualquier nueva tecnología).

La elección es clara: no al conflicto, sí a la participación en las relaciones laborales de salud y seguridad. Este es el sentido de la Directiva Marco de la CE, que va más allá de la simple lógica del derecho a la información. El sistema se basa en una forma genuina de consulta, ya que debe realizarse “con anticipación y tiempo”, es decir, no solo antes de que el empleador adopte las decisiones, sino también con la suficiente antelación para que se formulen propuestas y comentarios. a cerca de ellos.

La Directiva también utiliza la ambigua expresión “participación equilibrada”, fórmula abierta a diversas interpretaciones. La noción es más amplia que (o, al menos, diferente) de la de consulta, pero no hasta el punto de constituir una forma de toma de decisiones conjunta, que impediría a los empleadores tomar medidas que no habían sido aprobadas por los trabajadores o sus representantes . Parece bastante claro que se trata de una forma de participación que va más allá de la mera consulta (de lo contrario, el título del artículo “consulta y participación” no tendría sentido), pero no necesariamente hasta la toma de decisiones conjunta. El concepto es algo vago: abarca una gama de múltiples formas de participación de los trabajadores que varían considerablemente entre los Estados miembros de la Unión Europea. Y en cualquier caso, la Directiva no impone ninguna obligación de proporcionar una forma específica de participación equilibrada.

Tanto en el texto de la OIT como en el de la CE, la información parece ser un concepto mediante el cual la dirección informa al órgano de representación de los trabajadores por escrito o en una reunión. Consulta significa que normalmente se establecen comités paritarios en los que los representantes de los trabajadores no sólo son informados por la dirección, sino que también pueden comentar y esperar justificación de la dirección en caso de opiniones divergentes. Ciertamente, estos conceptos difieren de la negociación (cuando un resultado contractualmente vinculante se elabora en comités de negociación conjuntos a nivel de empresa o entre empresas) y la codeterminación (donde el empleado tiene derecho de veto y las decisiones requieren el acuerdo de ambas partes).

Para las empresas de dimensión comunitaria y sus grupos, la Directiva del Consejo de la UE nº 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994, exige la constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta. La información se refiere “en particular a las cuestiones transnacionales que afectan significativamente los intereses de los trabajadores” (artículo 6(3)). El tiempo dirá si esto se utiliza con fines de seguridad y salud.

Rol de los Representantes de los Trabajadores en la Evaluación de Riesgos y Mejora del Ambiente de Trabajo: Mantenimiento de Registros

El carácter activo de la consulta también se destaca en el artículo 11, apartado 3, de la Directiva marco de la CE, que establece que tanto los trabajadores con funciones específicas en este ámbito como los representantes de los trabajadores en general “podrán instar al empleador a que adopte las medidas adecuadas y se someta a las propuestas pertinentes mediante las cuales se reduzcan todos los riesgos para los trabajadores y/o se eliminen las fuentes de peligro”.

La Directiva Marco, con sus disposiciones sobre gestión de riesgos, si bien atribuye responsabilidades claras a los empresarios, también favorece una mayor implicación de los trabajadores y sus representantes en las consultas sobre estrategias de gestión en seguridad y salud. Los empleadores deben evaluar los riesgos y presentar sus sistemas de gestión de control de riesgos en un plan o declaración. En todos los casos se espera que consulten e involucren a los trabajadores y/o sus representantes en todo el diseño, implementación y seguimiento de estos sistemas. Pero es innegable que esta Directiva, al conferir derechos de participación relevantes a los trabajadores, ha adoptado al mismo tiempo un enfoque de “autoevaluación”. Otras directivas de la CE exigen, entre otras cosas, el registro de los resultados de las mediciones y exámenes y establecen los derechos de acceso de los empleados a estos registros.

También la Recomendación de la OIT No. 164 (párr. 15(2)) establece que:

... los empleadores deberían estar obligados a mantener los registros relevantes para la seguridad y salud en el trabajo y el entorno de trabajo que la autoridad o autoridades competentes consideren necesarios; estos pueden incluir registros de todos los accidentes laborales y daños a la salud notificables que surjan en el curso del trabajo o en relación con él, registros de autorización y exenciones conforme a las leyes o reglamentos en el campo y cualquier condición a la que puedan estar sujetos, certificados relacionados con supervisión de la salud de los trabajadores en la empresa y datos relativos a la exposición a sustancias y agentes especificados.

Es un principio general en todo el mundo que los empleadores están obligados a mantener registros, por ejemplo, de accidentes y enfermedades profesionales, o sobre el uso o presencia de monitoreo biológico y ambiental.

Leyes y prácticas nacionales

En comparación, existen sistemas de relaciones laborales (p. ej., Italia) donde la ley estatutaria no establece un derecho específico a la información y consulta sobre seguridad y salud en el trabajo para los representantes de los trabajadores, aunque tal derecho a menudo se incluye en los convenios colectivos. La legislación italiana otorga a los propios trabajadores el derecho a controlar la aplicación de las normas relativas a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como el derecho a desarrollar estudios y adoptar las medidas adecuadas para salvaguardar la salud y la seguridad en el trabajo. En otros sistemas (por ejemplo, en el Reino Unido) para obtener la divulgación de información sobre asuntos de salud y seguridad según lo dispuesto por la ley, es necesario primero tener representantes de seguridad designados; pero esto sólo es posible si existe un sindicato reconocido en la empresa. En situaciones en las que el empleador deniega o retira el estatus necesario de un sindicato reconocido, no se pueden ejercer los derechos de información y consulta.

Estas experiencias nacionales plantean la pregunta: ¿En qué medida la participación efectiva de los trabajadores en salud y seguridad está condicionada a la adopción de disposiciones legales? Ciertamente, algún respaldo legal parece ser útil, siendo probablemente la cantidad óptima de legislación en un punto en el que prevea la elección de representantes de los trabajadores con derechos lo suficientemente fuertes como para permitirles funcionar independientemente de la dirección, dejando al mismo tiempo espacio para cierta variedad en los arreglos organizacionales para la participación en diferentes sectores y corporaciones.

En general, los sistemas de relaciones laborales disponen por ley que los representantes de los trabajadores deben ser informados y consultados en materia de salud y seguridad. Cuando se establecen comités mixtos integrados por representantes de la dirección y de los trabajadores, gozan de poderes considerables. Por ejemplo, en Francia, el comité de salud, seguridad y condiciones de trabajo puede proponer medidas preventivas: un empleador que se niegue a aceptarlas debe dar razones detalladas. Pero la evidencia empírica demuestra que a veces los representantes de seguridad parecen más eficientes que los comités conjuntos, ya que dependen menos de la existencia de una relación de cooperación.

A través de diversas formas de participación representativa, los empleados en general disfrutan de los derechos reconocidos por los Convenios y Recomendaciones de la OIT (más las directivas de la CE, cuando corresponda) mencionados anteriormente con especial referencia a las economías industrializadas de libre mercado. Los representantes de seguridad y/o los comités de empresa tienen derecho a ser informados y consultados por el empleador sobre todas las cuestiones relacionadas con las operaciones de la empresa y la mejora de las condiciones de trabajo, incluidas las cuestiones de salud y seguridad. Tienen derecho a ver todos los documentos relevantes que el empleador está legalmente obligado a conservar y también a ver cualquier declaración sobre el tema y los resultados de cualquier investigación. También pueden tener copias de cualquiera de estos documentos si es necesario.

Efectividad de los Derechos de Información y Consulta

Más allá de aspectos específicos (como el uso de expertos, la participación o inicio de inspecciones, la protección contra la victimización) que afectan fuertemente la efectividad de los derechos de información y consulta en salud y seguridad, existen factores generales que deben tenerse en cuenta en este respeto. En primer lugar, el tamaño de la empresa: la eficacia de los controles está disminuyendo en las unidades pequeñas, donde los sindicatos y otras formas de representación de los trabajadores están casi ausentes. Los establecimientos de tamaño pequeño también tienen menos probabilidades de implementar los requisitos legales.

En segundo lugar, cuando los representantes de seguridad están integrados en la organización sindical formal en el lugar de trabajo, es más probable que logren las mejoras esperadas en el entorno laboral. En tercer lugar, los arreglos de consulta e información en salud y seguridad reflejan la naturaleza más conflictiva (p. ej., Reino Unido, Italia) o cooperativa (p. ej., Alemania, países escandinavos, Japón) del sistema de relaciones laborales circundante. Y en general, la colaboración entre dirección y trabajadores favorece la divulgación de información y consulta.

En cuarto lugar, no debe subestimarse el papel de la iniciativa de gestión. Más que la existencia de derechos estatutarios, la consulta y la información son efectivas cuando existe la presencia de una cultura empresarial que las sustente. Los empleadores, por su actitud hacia la capacitación, su compromiso con la divulgación de información y su rapidez para responder consultas, pueden crear un clima de confrontación o cooperación. El respaldo legal es esencial para garantizar la plena independencia de los representantes de los trabajadores para actuar en este campo, pero el éxito de los acuerdos de información/consulta depende en gran medida de la elección voluntaria de ambos lados de la industria.

Por último, debe decirse que una condición previa para el éxito de la representación de los trabajadores en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo es la conciencia pública. Es fundamental para esta forma especializada de participación de los empleados que dicha necesidad sea percibida y valorada por las personas en el trabajo. Existe evidencia empírica de que los trabajadores identifican la salud y la seguridad como una de las preocupaciones más importantes en su vida laboral.

 


 

Aspectos destacados del Convenio sobre la licencia educativa pagada de la OIT,
1974 (núm. 140)

Objetivo de la norma

Promover la educación y la formación durante la jornada laboral, con derechos económicos.

Obligaciones

Un Estado ratificante debe formular y aplicar una política diseñada para promover el otorgamiento de licencia pagada de estudios para capacitación en cualquier nivel; educación general, social y cívica; educación sindical.

Esta política deberá tomar en cuenta la etapa de desarrollo y las necesidades particulares del país y deberá estar coordinada con las políticas generales en materia de empleo, educación y capacitación, y horas de trabajo.

La licencia de estudios pagada no se negará a los trabajadores por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.

El financiamiento será regular y adecuado.

El período de licencia retribuida por estudios tendrá la consideración de período de servicio efectivo a los efectos de establecer los derechos a las prestaciones sociales y otros derechos derivados de la relación laboral.

por el editor del capítulo
(extraído del Convenio de la OIT No. 140, 1974).


 


Garantías sobre el uso de la información

La experiencia comparativa demuestra que, en general, se considera que los representantes de seguridad violan la confidencialidad si revelan cualquier información relacionada con los procesos de producción de un empleador y otros secretos profesionales. Además, están obligados a ser discretos con respecto a cualquier información que se les proporcione y que el empleador indique que es confidencial. El Convenio núm. 155 de la OIT reconoce esto al disponer que los representantes a nivel de empresa pueden consultar a sus organizaciones representativas sobre información sobre salud y seguridad en el trabajo “siempre y cuando no revelen secretos comerciales” (artículo 19(c)).

En algunos sistemas (p. ej., Grecia), los representantes de los trabajadores en los comités de empresa están obligados a no comunicar a terceros la información adquirida que sea de importancia fundamental para la empresa y que, si se revelara, perjudicaría la competitividad de la empresa. Se supone que los representantes de los trabajadores y el empleador deciden conjuntamente qué información se puede divulgar. En otros sistemas (por ejemplo, Luxemburgo), si los representantes de los trabajadores no están de acuerdo con la clasificación de la información como confidencial por parte de un empleador, pueden remitir el asunto a la inspección para que tome una decisión.

En algunos países, el deber de confidencialidad es solo implícito (p. ej., Italia). Asimismo, cuando no exista un requisito específico al respecto (p. ej., Reino Unido), los representantes de los trabajadores no pueden recibir del empleador información relativa a la salud de las personas (a menos que se dé su consentimiento), información que pueda dañar la seguridad nacional o información que pueda dañar el compromiso del empleador. Finalmente (p. ej., Suecia), el deber de guardar confidencialidad no puede impedir que los representantes de seguridad transmitan la información recibida a la junta directiva de su sindicato, que también estará obligado a guardar confidencialidad.

 

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Un sistema de formación debería ser un elemento integrante de una política y un programa generales de desarrollo de los recursos humanos. Esto puede ser a nivel empresarial, industrial o nacional. Su implementación práctica se verá favorecida en gran medida si se dispone de un permiso de estudios remunerado (véase el recuadro). Cuando tales arreglos no estén incorporados en la legislación nacional (como lo están en los Códigos Laborales de Francia y España, por ejemplo), entonces los representantes de los empleadores y los trabajadores deberían negociar el derecho a la licencia para asistir a una formación adecuada en seguridad y salud en el trabajo como parte de la proceso de negociación colectiva.


Aspectos destacados del Convenio sobre la licencia pagada de estudios de la OIT, 1974 (núm. 140)

Objetivo de la norma

Promover la educación y la formación durante la jornada laboral, con derechos económicos.

Obligaciones

Un Estado ratificante debe formular y aplicar una política diseñada para promover el otorgamiento de licencia pagada de estudios para capacitación en cualquier nivel; educación general, social y cívica; educación sindical.

Esta política deberá tomar en cuenta la etapa de desarrollo y las necesidades particulares del país y deberá estar coordinada con las políticas generales en materia de empleo, educación y capacitación, y horas de trabajo.

La licencia de estudios pagada no se negará a los trabajadores por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.

El financiamiento será regular y adecuado.

El período de licencia retribuida por estudios tendrá la consideración de período de servicio efectivo a los efectos de establecer los derechos a las prestaciones sociales y otros derechos derivados de la relación laboral.

por Chapter Editor (extraído del Convenio de la OIT No. 140, 1974).


Cualquier arreglo negociado para la capacitación identificaría el tema apropiado, así como los arreglos administrativos, financieros y organizacionales. La formación en seguridad y salud en el trabajo debería abarcar lo siguiente:

  • leyes de salud y seguridad y medios de aplicación
  • actitudes de los empleadores hacia la salud y la seguridad
  • actitudes de los trabajadores hacia la salud y la seguridad
  • cuestiones de salud y seguridad y los medios para mejorar las prácticas de salud y seguridad.

 

Los dos componentes clave de cualquier enfoque de capacitación son contenido and . Estos estarán determinados por los objetivos de la actividad de formación y las aspiraciones de los participantes y formadores. El objetivo general aquí sería contribuir a la mejora de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, por lo que el contenido debería basarse en la identificación de medios prácticos para lograr la mejora. Tal enfoque requeriría una evaluación de los problemas de salud y seguridad que enfrentan los trabajadores. En términos generales, estos deben incluir:

  • riesgos de seguridad, como levantar, transportar, maquinaria, caídas, escaleras
  • peligros y problemas para la salud, como fatiga visual, productos químicos, ruido, polvo, molestias, dolores
  • cuestiones de bienestar, tales como instalaciones de lavado, primeros auxilios, vivienda.

 

Este enfoque metodológico permitiría el tratamiento sistemático de los temas a través de la descripción del problema y la revisión de cómo se llegó a conocer, quiénes intervinieron, qué se actuó y el resultado de la acción.

Un resultado importante de este enfoque es la identificación de prácticas de seguridad y salud en el trabajo “buenas” y “malas”, que, al menos en teoría, pueden proporcionar la base para la acción común de empleadores y trabajadores. Para sustentar esta metodología, es necesario abordar importantes requisitos de información. Estos incluyen asegurar la documentación sobre las leyes, estándares e información técnica sobre salud y seguridad e identificar la información adicional requerida para resolver el peligro/problema, como políticas o acuerdos elaborados por otros sindicatos y empleadores y soluciones y estrategias alternativas.

Una actividad de capacitación exitosa requerirá el uso de métodos de aprendizaje activo, que se desarrollan aprovechando la experiencia, las habilidades, el conocimiento, las actitudes y los objetivos de los participantes. Se revisan la experiencia y el conocimiento, se analizan las actitudes y se desarrollan y mejoran las habilidades a través del trabajo colectivo. Como parte de este proceso, se anima a los participantes a aplicar los resultados de su actividad formativa a su entorno de trabajo. Este centra la actividad formativa en resultados prácticos y contenidos relevantes.

Las preguntas que el formador y los alumnos deben hacerse sobre el proceso y el contenido son: ¿Qué estamos ganando que se pueda aplicar a nuestro entorno de trabajo? ¿La capacitación está mejorando nuestras habilidades y conocimientos? ¿Nos está ayudando a operar de manera más efectiva en nuestro entorno de trabajo?

El capacitador debe abordar estas preguntas en el planificación, implementación and evaluación etapas de cualquier programa de formación y el proceso metodológico anima a los participantes a hacer las mismas exigencias durante el proceso de la actividad formativa.

Este método, a menudo denominado “aprender haciendo”, se basa en gran medida en las experiencias, actitudes, habilidades y conocimientos de los participantes. Los objetivos de la actividad formativa siempre deben referirse a resultados prácticos; por lo tanto, las actividades de capacitación deben integrar este método. En los programas de seguridad y salud en el trabajo esto podría incluir las actividades descritas en la tabla 1.

Tabla 1. Actividades prácticas-formación en seguridad y salud

Actividad

Habilidades relacionadas

Identificación de peligros

Análisis crítico

Compartiendo información

Revisando información

Resolución de problemas

Análisis crítico

Compartiendo información

Trabajando colectivamente

Desarrollo de estrategias

Encontrando informacion

Usar recursos

Habilidades de investigación

Reutilizando información

Formando actitudes

Análisis crítico

Reevaluación de actitudes

Argumento y debate efectivo

 

La capacitación en seguridad y salud en el trabajo tiene el potencial de desarrollar la conciencia de los trabajadores y los empleadores sobre los problemas y proporcionar una base para la acción común y el acuerdo sobre cómo se pueden superar los problemas. En términos prácticos, las buenas prácticas de salud y seguridad no solo permiten mejorar el entorno laboral y aumentar la productividad potencial, sino que también fomentan una actitud más positiva hacia las relaciones laborales por parte de los interlocutores sociales.

 

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El papel clave que juega la inspección del trabajo en el desarrollo de las relaciones laborales es indiscutible; de hecho, la historia del derecho laboral es la historia del sistema de inspección del trabajo. Antes del establecimiento de las primeras inspecciones del trabajo, las leyes laborales eran meras declaraciones de objetivos cuya infracción no acarreaba sanciones. El verdadero derecho laboral surge cuando un órgano específico se encarga de velar por el cumplimiento de las normas, dando así efecto a la ley por medio de sanciones legales.

Los primeros intentos nacionales de establecer un sistema de inspección del trabajo se centraron en la creación de cuerpos voluntarios que actuaban sin remuneración para proteger a las mujeres y los niños empleados en la industria y que respondían a la peculiar naturaleza del liberalismo económico. La experiencia pronto impuso la necesidad de crear un organismo de carácter coercitivo que fuera realmente capaz de proteger a la población trabajadora en su conjunto. La primera ley que introdujo una inspección oficial de fábrica se aprobó en Gran Bretaña en 1878 por considerar que no se habían cumplido fielmente los requisitos relativos al nombramiento de ejecutores honorarios y, por lo tanto, no se habían aplicado las medidas de protección. La ley confería a los inspectores de fábricas las siguientes facultades básicas: acceso irrestricto a las fábricas, libre interrogatorio de trabajadores y patrones, exigencia de la presentación de documentos y capacidad para dirimir conflictos y constatar infracciones a las leyes.

La evolución de las diversas normas tuvo como resultado en los años siguientes la reafirmación de la autoridad de los inspectores de fábrica como funcionarios administrativos, separándose y eliminándose paulatinamente su función como jueces. Surgió la idea del inspector como funcionario asalariado pero también partícipe del sistema de relaciones laborales, un funcionario del Estado que vela por que el gobierno muestre su lado humano a través de su presencia directa en el lugar de trabajo. Con este fin, la Inspección se convirtió en un órgano básico para el desarrollo y aplicación de la legislación; se convirtió, de hecho, en un pilar fundamental de la reforma social.

Este doble concepto de sus actividades (control estricto y observación activa de los hechos) revela los orígenes de la actividad inspectora dentro de las instituciones jurídicas. Por un lado, la inspección del trabajo trabaja con textos legales claros y específicos que deben ser aplicados; y, por otra parte, la correcta articulación y ejercicio de sus funciones la llevan a interpretar la letra de la ley por medio de la acción directa. El inspector debe conocer no solo la letra de la ley, sino también el espíritu que hay detrás de ella y, por lo tanto, debe ser sensible al mundo del trabajo y tener un conocimiento profundo no solo de las normas, sino también de los procedimientos técnicos y de producción. . Así, la inspección es un órgano de política laboral, pero también una institución creadora de progreso, progreso que es fundamental para la evolución misma del derecho del trabajo y de las relaciones laborales.

La evolución del mundo del trabajo ha seguido profundizando y reforzando el papel de la inspección como órgano independiente de control en el centro del ámbito de las relaciones laborales. Paralelamente, la modificación y el cambio en el mundo del trabajo generan nuevos objetivos y formas de relaciones internas en el microcosmos complejo que es el lugar de trabajo. El concepto original de una relación de tipo paternalista entre el inspector y los sujetos inspeccionados dio paso pronto a una acción más participativa de los representantes de los empleadores y de los trabajadores, involucrando el inspector a las partes interesadas en sus actividades. Por lo tanto, el papel de conciliador en los conflictos colectivos se asignó a los inspectores del trabajo desde el principio en la legislación de muchos países.

Junto con la consolidación del papel del inspector estatal, los avances en el movimiento sindical y las organizaciones profesionales despertaron un mayor interés por parte de los propios trabajadores en la participación activa en la inspección. Después de varios intentos de los trabajadores de incorporarse a la acción inspectora directa (por ejemplo, intentos de establecer trabajadores-inspectores como los que existían en los países comunistas), se llegó a favorecer el estatus independiente y objetivo de la inspección, con su transformación definitiva en un órgano estatal. compuesto por funcionarios. Sin embargo, la actitud participativa de los representantes de los trabajadores y de los empleadores no se perdió en sus contactos con la nueva institución: la inspección, además de ser una entidad independiente, también se convirtió en un participante que ocupaba un lugar especial en el diálogo entre aquellos representantes.

Desde esta perspectiva, la inspección se desarrolló progresivamente y en paralelo con la evolución social y económica. Por ejemplo, la tendencia proteccionista del Estado durante el primer tercio del siglo XX trajo como consecuencia modificaciones sustanciales en la legislación laboral, sumando un número considerable de egresados ​​a los ya matriculados como inspectores. Una consecuencia inmediata de estos desarrollos fue la creación de una verdadera administración del trabajo. Del mismo modo, la aparición de nuevas formas de organización del trabajo y la presión de las fuerzas del mercado sobre el servicio público a fines del siglo XX, por supuesto, también han afectado a la inspección del trabajo en muchos países.

La inspección, originalmente concebida como un cuerpo de controladores legales, ha modificado su propia actividad a lo largo del tiempo y se ha convertido en un mecanismo útil e integrado que responde a las necesidades tecnológicas de las nuevas formas de trabajo. De esta forma también ha crecido el derecho laboral, adaptándose a las nuevas necesidades de producción/servicios e incorporando normas de carácter técnico. De ahí la aparición de las ciencias afines: la sociología del trabajo, la ergonomía, la seguridad y salud en el trabajo, la economía del trabajo, etc. Con nuevos énfasis y perspectivas que van más allá del ámbito puramente legal, el inspector se convierte en un elemento activo de la verdadera aplicación de las normas en los lugares de trabajo, no sólo en virtud de la aplicación de sanciones sino también asesorando a los representantes de los empleadores y de los trabajadores.

Generalista versus Especialista

Las propias normativas nacionales han adoptado dos enfoques organizativos diferentes de la inspección: la inspección generalista (que surgió en Europa continental) y la inspección especializada (que se originó en el Reino Unido). Sin entrar en los argumentos sobre las ventajas de uno u otro sistema, la terminología de los títulos revela dos perspectivas bastante diferentes. Por un lado, el enfoque generalista (también llamado unitario) implica la acción inspectora realizada por una sola persona, asistida por varias instituciones técnicas, en el supuesto de que la apreciación general de un solo inspector puede proporcionar una base más lógica y coherente para la solución. de diversos problemas laborales. El inspector generalista es un árbitro (en el sentido de la palabra utilizada en la antigua Roma) que, previa consulta con los organismos especializados pertinentes, trata de dar respuesta a las dificultades y problemas que plantea el lugar de trabajo particular. El inspector generalista maneja directamente las disputas de relaciones laborales. La inspección especializada, por su parte, actúa directamente mediante el uso de un inspector eminentemente técnico, que tiene que resolver problemas específicos dentro de un ámbito más limitado. De manera paralela, las cuestiones puramente de relaciones laborales son tratadas por mecanismos bipartitos oa veces tripartitos (empleadores, sindicatos, otras instancias gubernamentales), que tratan de resolver los conflictos a través del diálogo entre ellos.

A pesar de las diferencias entre ambas tendencias, el punto de convergencia radica en que el inspector sigue siendo una expresión viva de la ley. En el sistema de inspección generalista, la posición central del inspector le permite reconocer las necesidades inmediatas y hacer las modificaciones correspondientes. La situación italiana es particularmente ilustrativa de esto: la ley faculta al inspector para dictar normas ejecutivas para complementar las normas generales, o para sustituir normas más específicas. En el caso de la inspección especializada, el profundo conocimiento del problema y de las normas técnicas por parte del inspector le permite evaluar posibles incumplimientos en lo referente a los requisitos legales y de prevención de riesgos y también proponer alternativas de solución para situaciones inmediatas. solicitud.

El papel actual de la inspección

El papel central del inspector hace que, además de su función de supervisión, el inspector se convierta con frecuencia en un pilar de apoyo para las instituciones sociales existentes en el campo laboral. Además de la función de control general de los requisitos legales relativos a las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores, la inspección de muchos países supervisa el cumplimiento de otros requisitos relacionados con los servicios sociales, el empleo de trabajadores extranjeros, la formación profesional, la seguridad social, etc. Para ser eficaz, una inspección del trabajo debe tener las características consagradas en el Convenio sobre la inspección del trabajo de la OIT, 1947 (núm. 81): niveles suficientes de personal, independencia, capacitación y recursos adecuados y las facultades necesarias para realizar inspecciones y lograr soluciones a los problemas encontrados.

En muchos países, los servicios de inspección también tienen responsabilidades en la resolución de conflictos laborales, participación en la negociación de convenios colectivos a solicitud de las partes, actividades relacionadas con la recopilación y evaluación de datos socioeconómicos, redacción de memorandos y asesoramiento técnico experto. en su ámbito para las autoridades laborales y otras funciones de carácter puramente administrativo. Esta extensión y multiplicidad de tareas surge de la concepción del inspector como experto en relaciones laborales con conocimientos técnicos específicos. También refleja una visión especial de un marco para el funcionamiento de las empresas que ve en la inspección la institución idónea para evaluar y resolver las dificultades del mundo del trabajo. Sin embargo, este carácter multidisciplinar en algunos casos da lugar a un problema básico: la dispersión. Cabría preguntarse si los inspectores del trabajo, al estar obligados a asumir múltiples responsabilidades, no corren el riesgo de tener que favorecer actividades de carácter económico o de otro tipo en detrimento de las que deben ser la esencia de su misión.

La mayor controversia sobre la determinación de las funciones típicas y prioritarias de la inspección se relaciona con la función de conciliación de conflictos laborales. Si bien la vigilancia y la supervisión constituyen seguramente la actividad diaria del inspector, no es menos cierto que el lugar de trabajo es el centro del conflicto laboral, ya sea individual o colectivo. Surge así la cuestión de si toda la actividad de control y evaluación de la inspección no implica, en alguna medida, una acción “paliativa” frente al propio conflicto. Veamos un ejemplo: el inspector que sugiere la aplicación de requisitos legales en materia de ruido responde en muchos casos a una queja de los representantes de los trabajadores, quienes consideran que el alto nivel de decibelios afecta el rendimiento laboral. Al asesorar al empleador, el inspector está proponiendo una medida para resolver un conflicto individual generado dentro de las relaciones laborales cotidianas. La solución podrá ser adoptada o no por el empleador, sin perjuicio de la posterior iniciación de acciones legales en caso de incumplimiento. De manera similar, la visita de un inspector a un lugar de trabajo para examinar si se ha producido un acto de discriminación antisindical tiene por objeto diagnosticar y, en lo posible, eliminar, las diferencias internas que se hayan presentado al respecto.

¿En qué medida la prevención y solución de conflictos son diferentes en la actividad diaria del inspector? La respuesta no es clara. La estrecha interrelación de todas las esferas que forman parte del campo laboral hace que la inspección no sólo sea una expresión viva de la ley sino también una institución central en el sistema de relaciones laborales. Un organismo de inspección que examine el mundo del trabajo en su conjunto podrá ayudar a garantizar mejores condiciones de trabajo, un entorno de trabajo seguro y, como resultado, mejores relaciones laborales.

 

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En los últimos años, la legislación, los instrumentos internacionales y la literatura general sobre salud y seguridad en el trabajo han destacado la importancia de la información, la consulta y la cooperación entre trabajadores y empleadores. La atención se ha centrado en evitar disputas en lugar de su solución. Algunos sostienen que en el área de la seguridad y la salud en el trabajo convergen los intereses de los trabajadores y de los empleadores y, por lo tanto, es más fácil evitar los conflictos. Sin embargo, todavía surgen disputas.

La relación laboral está sujeta a intereses y prioridades divergentes, así como a preocupaciones cambiantes, incluso con respecto a las consideraciones de salud y seguridad. Por lo tanto, existe la posibilidad de desacuerdos o conflictos que pueden convertirse en disputas laborales. Aunque puede haber un consenso sobre la importancia de los temas de salud y seguridad en general, puede surgir un desacuerdo sobre la necesidad de medidas específicas o su implementación, particularmente cuando se requiere tiempo o dinero adicional o se reduce la producción. Cuando se trata de salud y seguridad, hay pocos absolutos: lo que es un riesgo “aceptable”, por ejemplo, es relativo. Dónde trazar la línea en una serie de temas está abierto a debate, particularmente porque las situaciones complicadas pueden tener que abordarse con asistencia técnica limitada y falta de evidencia científica concluyente. Además, las percepciones en esta área cambian continuamente como resultado del uso de nuevas tecnologías, investigaciones médicas y científicas, actitudes cambiantes de la sociedad, etc. El potencial de opiniones divergentes y disputas en esta área es, por lo tanto, considerable.

En todas las áreas de las relaciones laborales, pero quizás particularmente en lo que respecta a la salud y la seguridad, la resolución equitativa y eficiente de las disputas es esencial. Las disputas pueden resolverse en una etapa temprana como resultado de que una de las partes de la disputa informe a la otra parte de los hechos relevantes. Esto puede hacerse de manera formal o informal. Las disputas también pueden tratarse a través de procedimientos internos de quejas, que generalmente involucran niveles gerenciales progresivamente más altos. Puede ser necesaria la conciliación o la mediación para facilitar la resolución de la disputa, o un tribunal o un árbitro puede imponer una solución. En el ámbito de la salud y la seguridad, el inspector del trabajo también puede desempeñar un papel importante en la resolución de conflictos. Algunas disputas pueden dar lugar a paros laborales, que en el caso de problemas de salud y seguridad pueden o no ser considerados una huelga según la ley.

Categorías de disputas

Dentro del alcance de las consideraciones de salud y seguridad, pueden surgir una variedad de tipos de disputas. Aunque las categorías pueden no ser siempre obvias, dar a la disputa una definición particular a menudo es importante para determinar los mecanismos de solución que se aplicarán. Las disputas en general pueden clasificarse como individuales o colectivas, dependiendo de quién inicia, o tiene la autoridad para iniciar la disputa. Generalmente, un conflicto individual es aquel que involucra a un trabajador individual y un conflicto colectivo involucra a un grupo de trabajadores, generalmente representado por un sindicato. A menudo se hace una distinción adicional entre disputas de derechos y disputas de intereses. Una disputa de derechos (también llamada disputa legal) involucra la aplicación o interpretación de derechos bajo la ley o una disposición existente establecida en un contrato de trabajo o un convenio colectivo. Una disputa de intereses, por otro lado, es una disputa sobre la creación de derechos u obligaciones o la modificación de los ya existentes. Los conflictos de intereses surgen principalmente en relación con la negociación colectiva.

En ocasiones, definir un conflicto como colectivo o individual determinará los procedimientos de resolución; sin embargo, generalmente es la interacción entre las categorías lo que es relevante: las disputas por derechos colectivos, las disputas por intereses colectivos y las disputas por derechos individuales generalmente reciben un tratamiento distinto. Este artículo trata únicamente de las dos primeras categorías, pero debe tenerse en cuenta que algunas etapas del proceso de los conflictos colectivos coincidirán con las de las reclamaciones individuales.

Que un conflicto se considere colectivo o individual puede depender de si la ley permite que el sindicato plantee un conflicto sobre el tema en cuestión. Para obtener autoridad para negociar sobre salud y seguridad y otras cuestiones, en varios países un sindicato debe estar registrado ante las autoridades públicas o ser reconocido como representante de un porcentaje determinado de los empleados interesados. En algunos países, estos requisitos previos también se aplican con respecto a la autoridad para plantear disputas de derechos. En otros, el empleador debe aceptar voluntariamente tratar con el sindicato antes de que el sindicato pueda actuar en nombre de los empleados.

Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un conflicto de derechos colectivos cuando están en juego las obligaciones de salud y seguridad que afectan al lugar de trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposición en el convenio colectivo o en la legislación que establece que los niveles de ruido son no exceder un cierto límite, se deben tomar precauciones particulares con respecto a la maquinaria, o se debe proporcionar equipo de protección personal y el empleador no cumple con estas disposiciones. También pueden surgir disputas de derechos colectivos, por ejemplo, cuando el empleador no consulta o no proporciona información al comité o representante de salud y seguridad según lo exige la ley o el convenio colectivo. Debido a su naturaleza intrínsecamente colectiva, un supuesto incumplimiento del convenio colectivo puede ser considerado en algunos países un conflicto colectivo, particularmente si se trata de la implementación de disposiciones de aplicación general como las relativas a la seguridad y la salud, incluso si en realidad solo un trabajador se ve afectada inmediata y directamente por el incumplimiento del empleador. El incumplimiento de las disposiciones legales podrá ser considerado colectivo cuando el sindicato actúe en representación de todos los trabajadores afectados, cuando tenga derecho a hacerlo como consecuencia del incumplimiento.

Las disputas de interés colectivo sobre asuntos de salud y seguridad también pueden tomar muchas formas. Tales disputas podrían surgir de negociaciones entre un sindicato y un empleador sobre la formación o las responsabilidades de un comité de salud y seguridad, la introducción de nueva tecnología, medidas específicas para manejar materiales peligrosos, control ambiental, etc. Las negociaciones pueden involucrar declaraciones generales de principios con respecto a la salud y la seguridad o mejoras o límites específicos. Cuando las partes llegan a un punto muerto en las negociaciones, la solución del conflicto se considera una extensión de la libertad de negociación colectiva. En el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), la OIT ha señalado la importancia de establecer órganos y procedimientos para la solución de conflictos laborales como parte del proceso de promoción de la negociación colectiva (artículo 5, 2), e)) .

Procedimientos de quejas

El término procedimiento agraviado se utiliza generalmente para referirse a los procedimientos internos establecidos en el convenio colectivo para resolver disputas relacionadas con la aplicación o interpretación del convenio colectivo (conflictos de derechos). Sin embargo, a menudo se establecen procedimientos similares incluso en ausencia de un sindicato o un convenio colectivo para abordar los problemas y quejas de los trabajadores, ya que se consideran un medio de resolución de conflictos más justo y menos costoso que el litigio (McCabe 1994). El convenio colectivo normalmente establece que la queja debe tratarse a través de un procedimiento de múltiples etapas que involucra niveles cada vez más altos dentro de la organización. Por ejemplo, una disputa sobre un asunto de salud y seguridad puede dirigirse primero al supervisor inmediato. Si no se resuelve en la primera etapa, el supervisor y el representante de salud y seguridad pueden emprender una investigación, cuyos resultados se presentan a un gerente o quizás al comité de salud y seguridad. Si la disputa sigue sin resolverse, entonces puede intervenir un alto nivel de la gerencia. Puede haber varias etapas que deben ser agotadas antes de que se pongan en marcha los procedimientos externos. El acuerdo puede continuar previendo la intervención de terceros en forma de inspección, conciliación y arbitraje, que se discutirán con más detalle a continuación.

La Recomendación sobre el examen de las reclamaciones (núm. 130), adoptada por la OIT en 1967, subraya la importancia de los procedimientos de reclamación para las disputas de derechos, ya sean individuales o colectivos. Establece que las organizaciones de trabajadores o los representantes de los trabajadores en la empresa deberían estar asociados con los empleadores en el establecimiento y la implementación de los procedimientos de queja dentro de la empresa. Se insta a procedimientos rápidos, sencillos e informales. Cuando se agotan los procedimientos dentro de la empresa sin que se llegue a una resolución mutuamente aceptable, la recomendación establece procedimientos para la solución final, incluido el examen conjunto del caso por las organizaciones de empleadores y de trabajadores, la conciliación o el arbitraje y el recurso a un tribunal laboral. tribunal u otra autoridad judicial.

Conciliación y Mediación

El convenio colectivo o la ley pueden exigir que los conflictos colectivos se sometan a conciliación o mediación antes de que se puedan invocar otros procedimientos de solución de conflictos. Incluso sin estar obligadas a someter una controversia a conciliación, las partes pueden solicitar voluntariamente a un conciliador o mediador, un tercero imparcial, que las ayude a reducir sus diferencias y, en última instancia, a llegar a un acuerdo. En algunos sistemas de relaciones laborales, se hace una distinción, al menos en teoría, entre conciliación y mediación, aunque en la práctica la línea es difícil de trazar. El papel de los conciliadores es reabrir las líneas de comunicación, si se han roto, para ayudar a las partes a encontrar un terreno común para que se pueda llegar a un acuerdo y tal vez llegar a conclusiones de hecho. El conciliador, sin embargo, no presenta propuestas formales para resolver la disputa (aunque en la práctica rara vez se adopta un papel tan pasivo). Se espera que un mediador, por otro lado, proponga términos de arreglo, aunque las partes siguen siendo libres de aceptar o rechazar las propuestas. En muchos países no existe una distinción real entre conciliación y mediación, ya que tanto los mediadores como los conciliadores buscan ayudar a las partes de una disputa a encontrar una solución, utilizando las tácticas más apropiadas del momento, a veces permaneciendo pasivos, a veces presentando propuestas de solución. .

La conciliación es uno de los más utilizados y se considera uno de los procedimientos más efectivos para la solución de controversias sobre intereses. En el proceso de negociación colectiva, la conciliación puede verse como la continuación de las negociaciones con la asistencia de una parte neutral. En un número creciente de países, la conciliación también se utiliza en las etapas iniciales de resolución de disputas de derechos. El gobierno puede poner a disposición servicios de conciliación o puede establecer un organismo independiente para proporcionar dichos servicios. En algunos países, los inspectores del trabajo participan en la conciliación.

La OIT, mediante la adopción de la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), ha abogado por que se pongan a disposición mecanismos de conciliación voluntaria gratuitos y rápidos para ayudar a prevenir y solucionar los conflictos laborales entre empleadores y trabajadores ( párrafos 1 y 3). El papel de la conciliación para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la negociación colectiva se refleja en la Carta Social Europea (10 de octubre de 1961, artículo 6(3)).

Arbitraje

El arbitraje implica la intervención de un tercero neutral que, aunque no sea miembro del poder judicial establecido, está autorizado para imponer una decisión. En varios países, prácticamente todas las disputas de derechos que surgen de la aplicación o interpretación del convenio colectivo se tratan mediante arbitraje vinculante, a veces luego de una etapa de conciliación obligatoria y sin éxito. El arbitraje está disponible en muchos países como un procedimiento voluntario, mientras que en otros es obligatorio. Cuando se impone el arbitraje como método de resolución de conflictos de intereses, suele limitarse al servicio público oa los servicios esenciales. Sin embargo, en algunos países, particularmente en los países en desarrollo, el arbitraje de disputas de intereses es de aplicación más general.

El arbitraje se trata en la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92). Al igual que con la conciliación, la Recomendación se ocupa de las controversias que se someten voluntariamente a arbitraje y establece que en tales casos las partes deben abstenerse durante el procedimiento de huelga o cierre patronal y deben aceptar el laudo arbitral. El carácter voluntario de la sumisión al arbitraje también se destaca en la Carta Social Europea (ibíd.). Si una de las partes o las autoridades públicas pueden iniciar un procedimiento de arbitraje, el arbitraje se considera obligatorio. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha declarado que, en el caso de disputas de intereses, el arbitraje obligatorio es generalmente contrario a los principios del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), ya que vicia la autonomía de las partes negociadoras (OIT 1994b). Un laudo final vinculante para las partes interesadas, si no han sometido voluntariamente una disputa a arbitraje, también puede verse como una limitación irrazonable del derecho de huelga. La Comisión de Expertos ha declarado que “tal prohibición limita gravemente los medios de que disponen los sindicatos para promover y defender los intereses de sus afiliados, así como su derecho a organizar sus actividades y formular sus programas, y no es compatible con el artículo 3 del Convenio núm. 87 [Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948].” (ibíd., párr. 153.)

Autoridades de la Administración del Trabajo

La administración del trabajo en la mayoría de los países tiene una variedad de responsabilidades, de las cuales una de las más importantes es inspeccionar los lugares de trabajo para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales, en particular las de salud y seguridad. Los inspectores no necesitan un conflicto laboral para poder intervenir. Sin embargo, cuando una disputa alega una violación de la ley o un acuerdo, pueden desempeñar un papel importante para lograr su solución.

En la resolución de conflictos, las autoridades de la administración del trabajo suelen desempeñar un papel más activo en cuestiones de salud y seguridad que en otras áreas. El papel del inspector en los conflictos puede definirse en los convenios colectivos o en la legislación relativa a la salud y la seguridad, la legislación laboral general, la compensación de los trabajadores o una industria específica. En algunos países, el representante o comité de salud y seguridad tiene derecho a presentar quejas ante el inspector del trabajo u otro funcionario público de trabajo o salud y seguridad contra el empleador. Se puede solicitar al inspector que intervenga cuando exista una denuncia de incumplimiento de las normas de salud y seguridad. Las autoridades de la administración laboral también pueden verse obligadas a intervenir debido a su competencia en el marco de los planes estatales de indemnización por accidentes de trabajo.

Los inspectores pueden tener autoridad para emitir órdenes de mejora, prohibición o suspensión del trabajo, imponer multas o sanciones o incluso iniciar acciones judiciales. Los procedimientos civiles o penales pueden estar disponibles según la naturaleza de la infracción, la gravedad de las consecuencias, el conocimiento previo de las posibles consecuencias y si la infracción se ha repetido. La decisión de un inspector normalmente puede ser revisada en apelación ante un funcionario público superior, un organismo especializado en trabajo o salud y seguridad o el tribunal. Pueden existir mecanismos administrativos y de apelación separados para diferentes industrias (por ejemplo, la minería).

La Recomendación sobre la inspección del trabajo (núm. 81), adoptada por la OIT en 1947, fomenta la colaboración entre los funcionarios de la inspección del trabajo y los representantes de los trabajadores y de los empleadores. La Directiva Marco de la Unión Europea No. 89/391/EEC sobre Salud y Seguridad adoptada en 1989 establece que los trabajadores y sus representantes tienen derecho a apelar a la autoridad responsable de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo si no están satisfechos de que las medidas tomadas por la empleador garantizará la seguridad y la salud en el trabajo. Según la Directiva, los representantes de los trabajadores deben tener la oportunidad de presentar sus observaciones durante las visitas de inspección de la autoridad competente (artículo 11, apartado 6).

Juzgados Ordinarios y Laborales

Dado que las disputas de derechos involucran derechos u obligaciones que ya existen, el principio general que subyace a su solución es que deben ser resueltas en última instancia por tribunales o árbitros y no mediante acciones colectivas, como una huelga. Algunos países dejan que los tribunales ordinarios se ocupen de todas las disputas sobre derechos, independientemente de su carácter de relaciones laborales. Sin embargo, en muchos países, los tribunales laborales (llamados en algunos países “tribunales laborales”) o tribunales especializados se ocuparán de las disputas de derechos. Pueden tratar disputas de derechos en general o solo ciertos tipos de disputas, como reclamos de disciplina o despido injustificados. La principal razón para contar con órganos judiciales tan especializados es la necesidad de procedimientos ágiles, económicos e informales y de capacidad especializada en materia laboral. Las demoras y los gastos que implica el sistema judicial ordinario no se consideran aceptables cuando se trata de empleo, que es un área de importancia crucial para la vida de una persona y, a menudo, implica una relación que debe continuar incluso después de que se resuelva la disputa. La jurisdicción sobre los conflictos de derechos colectivos puede dividirse entre los tribunales ordinarios y laborales: por ejemplo, en algunos países, los únicos conflictos colectivos en los que un tribunal laboral es competente para juzgar son los que surgen de un presunto incumplimiento de un convenio colectivo, dejando las violaciones de los derechos legales. disposiciones a los tribunales ordinarios.

A menudo, los representantes de los trabajadores y los empleadores, así como un juez independiente, forman parte de los juzgados o tribunales laborales. También existen tribunales laborales formados únicamente por representantes de los trabajadores y los empleadores. Esta composición bipartita o tripartita tiene como objetivo garantizar que los miembros tengan experiencia en asuntos de relaciones laborales y, por lo tanto, que los temas relevantes sean abordados y tratados a la luz de las realidades prácticas. Tal composición también ayuda a dar credibilidad y persuasión a la decisión. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores pueden tener la misma voz en la determinación del resultado de la disputa o pueden estar autorizados a actuar únicamente en calidad de asesores. En otros países, los jueces no afiliados a ninguno de los lados de la industria resuelven disputas de derechos colectivos.

En unos pocos países, los tribunales laborales se ocupan tanto de los conflictos de derechos colectivos como de los conflictos de intereses. Como se discutió anteriormente con respecto al arbitraje, cuando la adjudicación es obligatoria para disputas de intereses, la naturaleza voluntaria de la negociación colectiva se ve socavada.

Paros Laborales

Un paro laboral concertado puede ocurrir por una variedad de razones. Por lo general, se entiende como una forma de presión sobre el empleador para que acepte los términos y condiciones una vez que se ha llegado a un punto muerto en el proceso de negociación colectiva. Esto se considera una huelga en la mayoría de los países y normalmente se considera un medio legítimo de los trabajadores y sus organizaciones para promover y proteger sus intereses.

El derecho de huelga está expresamente reconocido como un derecho general en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (16 de diciembre de 1966, Artículo 8(1) (d)). La Carta Social Europea (supra, el artículo 6, apartado 4) vincula el derecho de huelga al derecho de negociación colectiva y establece que los trabajadores y los empleadores tendrán derecho a la acción colectiva en caso de conflicto de intereses, sujeto a las obligaciones derivadas del convenio colectivo. La Carta de la Organización de los Estados Americanos (30 de abril de 1948, Artículo 43(c)) define el derecho de huelga como un elemento integral de la libertad sindical, junto con el derecho a la negociación colectiva. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT y el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración han reconocido que el derecho de huelga surge de los principios generales de libertad sindical establecidos en el Convenio sobre libertad sindical y derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), aunque el derecho de huelga no se menciona específicamente en el texto del Convenio. La Comisión de Expertos ha declarado que “una prohibición general de la huelga constituye una restricción considerable de las oportunidades abiertas a los sindicatos para promover y defender los intereses de sus miembros... y del derecho de los sindicatos a organizar sus actividades” (OIT 1994b, párrafo 147).

En algunos países, el derecho de huelga es un derecho de un sindicato y, por lo tanto, las huelgas no organizadas o autorizadas por el sindicato se consideran “no oficiales” e ilegales. En otros países, sin embargo, el derecho de huelga es un derecho del individuo, aunque normalmente lo ejerce un grupo, en cuyo caso la distinción entre huelgas “oficiales” y “no oficiales” tiene poca importancia.

Incluso cuando el derecho de huelga está reconocido en principio, ciertas categorías de trabajadores pueden quedar excluidas del disfrute del derecho, como los miembros de la policía o las fuerzas armadas, o los altos funcionarios públicos. El derecho también puede estar sujeto a ciertas limitaciones de procedimiento, como exigir que se dé un aviso previo o que se tome una votación en apoyo de la huelga. En varios países, las partes están obligadas a abstenerse de realizar huelgas o cierres patronales, ya sea en forma absoluta o en cuestiones reguladas en el acuerdo, mientras esté vigente el convenio colectivo. Esta “obligación de paz” a menudo se establece específicamente en la legislación o los convenios colectivos, o puede estar implícita a través de la interpretación judicial. El derecho de huelga en muchos países está severamente restringido, o incluso prohibido, en los servicios esenciales. Esta restricción está permitida por los principios de la OIT si los servicios a los que se aplica se limitan a aquellos cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población. (OIT 1994b, párr. 159.)

En el campo de las disputas sobre cuestiones de salud y seguridad, se debe hacer una distinción entre aquellas relacionadas con la negociación de ciertos derechos (por ejemplo, determinar las funciones precisas de un representante de seguridad en la implementación de una política general de salud y seguridad) y aquellas relacionadas con ante situaciones de peligro inminente. Cuando existe, o se cree que existe, una situación peligrosa, la legislación o los convenios colectivos generalmente otorgan a los trabajadores el derecho a interrumpir el trabajo. Esto a menudo se expresa como un derecho individual del trabajador o trabajadores que están directamente en riesgo. Existe una variedad de fórmulas para justificar un paro laboral. Una creencia honesta de que existe un peligro puede ser suficiente, o puede ser necesario demostrar un peligro objetivo. En cuanto a quién está en peligro, los trabajadores pueden dejar de trabajar si son inmediatamente amenazados, o el derecho puede ser más amplio e incluir causar peligro a otros. Los paros colectivos de trabajo en solidaridad (huelgas de solidaridad) generalmente no están previstos por las disposiciones (y por lo tanto pueden considerarse ilegales), pero de hecho se producen. La autoridad para detener el trabajo también puede conferirse a los representantes de seguridad y salud en el lugar de trabajo. El trabajo puede entonces suspenderse en espera de una decisión final de las autoridades administrativas del trabajo.

El Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), establece que los trabajadores no sufrirán consecuencias indebidas por haberse retirado de una situación de trabajo que consideren que presenta un peligro inminente y grave para su vida o su salud (artículo 13). Una disposición similar puede encontrarse en el Artículo 8(4) de la Directiva Marco de la Unión Europea de 1989, que se refiere a “peligro grave, inminente e inevitable”. A menudo, el derecho a interrumpir el trabajo debido a un peligro inminente está contenido en la legislación sobre salud y seguridad. En algunos países, el derecho está consagrado en la legislación laboral y concebido como un paro que no constituye huelga; por lo tanto, no es necesario cumplir con los requisitos procesales previos para una huelga y no se viola la obligación de paz. De manera similar, cuando un empleador cierra el lugar de trabajo en cumplimiento de una orden de suspensión del trabajo o debido a una creencia razonable de que existe una situación peligrosa, generalmente no se considera que dé lugar a un cierre patronal.

 

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Tipos de disputas

Una disputa individual surge de un desacuerdo entre un trabajador individual y su empleador sobre un aspecto de su relación laboral. Una disputa individual ejemplifica una “disputa de derechos”, es decir, una disputa sobre la aplicación de los términos de la legislación o un acuerdo existente, ya sea un convenio colectivo o un contrato de trabajo individual escrito u oral. Por lo tanto, podría haber una disputa sobre el monto de los salarios pagados o su forma de pago, los horarios de trabajo, las condiciones de trabajo, el derecho a vacaciones, etc. En el campo de la salud y la seguridad, puede surgir una disputa individual en relación con el uso de equipos de protección personal, pagos adicionales por realizar trabajos peligrosos (hazard pay, una práctica ahora mal vista a favor de la eliminación de riesgos), negativa a realizar trabajos que representa un peligro inminente y la observancia de las normas de salud y seguridad.

Un conflicto individual puede ser iniciado por un trabajador quejándose para reivindicar lo que él o ella cree que es un derecho, o reaccionando a una acción disciplinaria o despido impuesta por el empleador. Si un conflicto implica reclamos similares en nombre de trabajadores individuales, o si un conflicto individual plantea un punto de principio importante para un sindicato, un conflicto individual también puede dar lugar a una acción colectiva y, cuando se busquen nuevos derechos, a un conflicto de intereses. . Por ejemplo, un trabajador soltero que se niega a realizar un trabajo que considera demasiado peligroso puede ser sancionado o incluso despedido por el empleador; si el sindicato ve que este trabajo representa un peligro continuo para otros trabajadores, puede abordar el problema con una acción colectiva, incluido un paro laboral (es decir, una huelga legal o una huelga salvaje). De esta forma, un conflicto individual puede desembocar y convertirse en un conflicto colectivo. De igual forma, el sindicato puede ver un punto de principio que, de no ser reconocido, lo llevará a plantear nuevas demandas, dando lugar así a una disputa de intereses en futuras negociaciones.

La resolución de una disputa individual dependerá en gran medida de tres factores: (1) el alcance de la protección legal otorgada a los trabajadores en un país en particular; (2) si un trabajador cae o no bajo el paraguas de un convenio colectivo; y (3) la facilidad con la que un trabajador puede hacer valer sus derechos, ya sea que estén otorgados por ley o convenio colectivo.

Controversias sobre Victimización y Despido

En la mayoría de los países, sin embargo, ciertos derechos de los que disfruta un individuo serán los mismos sin importar la duración de su compromiso o el tamaño de la empresa. Estos normalmente incluyen la protección contra la victimización por actividades sindicales o por denunciar a las autoridades la supuesta infracción de la ley por parte de un empleador, denominada protección del “denunciante”. En la mayoría de los países, la ley brinda protección a todos los trabajadores contra la discriminación por motivos de raza o sexo (incluido el embarazo) y, en muchos casos, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, estado civil y responsabilidades familiares. Todos esos motivos están enumerados como bases impropias para el despido por el Convenio sobre la terminación del empleo de la OIT, 1982 (núm. 158), que también les agrega: afiliación sindical y participación en actividades sindicales; aspirar a un cargo, actuar o haber actuado como representante de los trabajadores; y la presentación de una denuncia, o la participación en procedimientos contra un empleador por presuntas infracciones de leyes o reglamentos, o el recurso a las autoridades administrativas. Estos tres últimos son claramente de particular relevancia para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la seguridad y la salud. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT destacó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, en particular en forma de terminación del empleo, tomadas contra un trabajador que denuncie que el empleador no ha aplicado las normas de seguridad y salud en el trabajo mientras los trabajadores la integridad física, la salud e incluso la vida pueden estar en riesgo. Cuando están en juego los derechos fundamentales o la integridad física de la vida de los trabajadores, sería deseable que las condiciones de la prueba (inversión de la carga de la prueba) y las medidas de reparación (reintegro) fueran tales que permitieran al trabajador denunciar prácticas ilegales. prácticas sin temor a represalias (OIT 1995c).

Sin embargo, en lo que respecta a la conservación del empleo en la práctica, dos determinantes principales de los derechos laborales de una persona son el mecanismo de aplicación disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual se ha contratado. Cuanto más largo sea el plazo del compromiso, generalmente más fuerte será la protección. Por lo tanto, un trabajador que todavía se encuentra en el período de prueba (en la mayoría de los países es cuestión de unos pocos meses) tendrá poca o ninguna protección contra el despido. Lo mismo es cierto para un trabajador eventual (es decir, una persona contratada día a día) o un trabajador estacional (es decir, uno empleado por un período limitado y recurrente). Un trabajador con un contrato de trabajo a término fijo tendrá protección durante el período que cubre el contrato, pero normalmente no tendrá derecho a su renovación. Los trabajadores con contratos sin límite de tiempo se encuentran en la posición más segura, pero aun así pueden ser despedidos por razones específicas o, de manera más general, por lo que a menudo se denomina “mala conducta grave”. Sus trabajos también pueden ser eliminados en el curso de la reestructuración de la empresa. Con presiones cada vez mayores para una mayor flexibilidad en el mercado laboral, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de trabajo ha sido facilitar a los empleadores el “despedir mano de obra” en el proceso de reestructuración. Además, han surgido una serie de nuevas formas de relación laboral fuera de la tradicional relación empleador/empleado. Sin la condición de empleado, el individuo en cuestión puede tener poca protección legal.

Disputas sobre la negativa de un trabajador a realizar un trabajo peligroso

A menudo puede surgir una disputa individual en torno a la negativa de un empleado a realizar un trabajo que él o ella cree que representa un peligro inminente; la creencia debe ser la de una persona razonable y/o ser sostenida de buena fe. En los Estados Unidos, la creencia razonable debe ser que la realización del trabajo constituye un peligro inminente de muerte o lesiones físicas graves. En algunos países, este derecho se negocia en la negociación colectiva; en otros, existe en virtud de leyes o interpretaciones judiciales. Lamentablemente, este importante derecho aún no se reconoce universalmente, a pesar de su inclusión como principio básico en el artículo 13 del Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo de la OIT, 1981 (núm. 155). E incluso cuando el derecho existe por ley, los empleados pueden temer represalias o perder el trabajo por ejercerlo, particularmente cuando no cuentan con el respaldo de un sindicato o una inspección laboral eficaz.

El derecho a rechazar dicho trabajo normalmente va acompañado del deber de informar inmediatamente al empleador de la situación; a veces también se debe informar al comité conjunto de seguridad. Ni el trabajador que se negó ni otro en su lugar deben ser (re)asignados al trabajo hasta que se haya resuelto el problema. No obstante, si esto sucede y un trabajador se lesiona, la ley puede (como en Francia y Venezuela) someter al empleador a severas sanciones civiles y penales. En Canadá, tanto el trabajador que rechazó el trabajo como el representante de salud y seguridad tienen derecho a estar presentes mientras el empleador realiza una investigación en el lugar. Si el empleado aún se niega a hacer el trabajo después de que el empleador haya tomado medidas correctivas, se puede iniciar una inspección gubernamental acelerada; hasta que eso haya dado lugar a una decisión, el empleador no puede exigir al trabajador que realice ese trabajo y se supone que debe proporcionarle una asignación alternativa para evitar la pérdida de ingresos. Un trabajador designado para reemplazar al que se negó debe ser informado de la negativa del otro.

El reconocimiento del derecho a rechazar trabajos peligrosos es una excepción importante a la regla general de que el empleador es quien asigna el trabajo y que un empleado no debe abandonar su puesto ni negarse a cumplir instrucciones. Su justificación conceptual radica en la urgencia de la situación y la presencia de intereses de orden público para salvar vidas (Bousiges 1991; Renaud y St. Jacques 1986).

Participación en una huelga

Otra forma en que puede surgir una disputa individual en relación con un problema de salud y seguridad es la participación de un individuo en una huelga para protestar por condiciones de trabajo inseguras. Su destino dependerá de si el paro fue lícito o ilegal y de la medida en que se garantiza el derecho de huelga en las circunstancias particulares. Esto implicará no solo su estatus como un derecho colectivo, sino también cómo el sistema legal ve el retiro del trabajo por parte del empleado. En muchos países, ir a la huelga constituye un incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleado y si esto será perdonado o no puede estar influenciado por el poder general de su sindicato frente al empleador y posiblemente el gobierno. Un trabajador que tiene un fuerte derecho teórico a la huelga pero que puede ser reemplazado temporal o permanentemente será reacio a ejercer ese derecho por temor a perder el trabajo. En otros países, participar en una huelga legal se considera explícitamente como uno de los motivos por los cuales no se puede poner fin al empleo de un trabajador (Finlandia, Francia).

Medios de resolución de disputas

Las formas en que puede resolverse un conflicto individual son, en general, las mismas que existen para la resolución de conflictos colectivos. Sin embargo, los diferentes sistemas de relaciones laborales ofrecen diferentes enfoques. Algunos países (por ejemplo, Alemania, Israel, Lesotho y Namibia) cuentan con tribunales laborales para la resolución de conflictos colectivos e individuales. Los tribunales laborales de Dinamarca y Noruega conocen únicamente de conflictos colectivos; los reclamos individuales de los trabajadores deben pasar por los tribunales civiles ordinarios. En otros países, como Francia y el Reino Unido, la maquinaria especial se reserva para disputas entre trabajadores individuales y sus empleadores. En los Estados Unidos, las personas tienen derecho a entablar acciones por discriminación laboral ilícita ante organismos distintos de aquellos ante los que se presentan reclamos por prácticas laborales injustas. Sin embargo, en situaciones no sindicales, el arbitraje por mandato del empleador para disputas individuales está gozando de popularidad a pesar de las críticas de los profesionales laborales. Cuando un individuo está cubierto por un convenio colectivo, su queja puede ser procesada por el sindicato en virtud de ese convenio, que generalmente remite las disputas a arbitraje voluntario. La capacidad de una persona para ganar una demanda a menudo puede depender de su acceso a procedimientos que sean justos, asequibles y rápidos y de si cuenta con el apoyo de un sindicato o de una inspección del trabajo competente.

 

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