Figuras 

Las políticas de salud ocupacional a menudo coexisten con políticas para garantizar la equidad en el lugar de trabajo. Las leyes, los reglamentos y las normas adoptados o respaldados en muchos países prohíben diversas formas de discriminación en el lugar de trabajo y exigen que se alcancen los objetivos de seguridad y salud de manera que no infrinjan los demás derechos e intereses de los trabajadores. Las obligaciones legales obligan a los empleadores en algunas jurisdicciones a implementar prácticas que garanticen la equidad en el lugar de trabajo; las consideraciones de política pueden alentar prácticas similares incluso cuando no están legalmente exigidas, por las razones expuestas por Freda Paltiel al comienzo de este capítulo.

En la práctica, la aceptación de los programas de salud y seguridad por parte de los trabajadores puede verse afectada por la medida en que incorporan y reflejan principios equitativos. Es más probable que los trabajadores rechacen los programas de seguridad y salud en el trabajo si se implementan a expensas de otros intereses importantes, como el interés en la autodeterminación y la seguridad económica. Hay razones adicionales para implementar programas de salud y seguridad con atención a la equidad en el lugar de trabajo. Las normas racionales y justas en el lugar de trabajo mejoran la satisfacción laboral, la productividad y el bienestar emocional de los trabajadores, y reducen el estrés relacionado con el trabajo. Un enfoque individualizado de las necesidades y habilidades de los trabajadores, que está en el centro tanto de la seguridad y salud ocupacional como de la equidad en el lugar de trabajo, amplía el grupo de trabajadores calificados y maximiza sus habilidades y capacidades.

Hay ciertas áreas en las que los principios equitativos y la seguridad y salud en el trabajo parecen entrar en conflicto, y estas tienden a ser situaciones en las que ciertos trabajadores parecen tener necesidades únicas o especiales. Las trabajadoras embarazadas, los trabajadores mayores y los trabajadores discapacitados entran en estas categorías. Una inspección más cercana a menudo revela que las necesidades de estos trabajadores no son tan diferentes a las de los trabajadores en general, y que las políticas y prácticas laborales bien aceptadas normalmente se pueden adaptar para crear programas que implementen salud, seguridad y equidad en conjunto. El principio rector es la flexibilidad para realizar evaluaciones y ajustes individuales, lo cual es una realidad familiar en la mayoría de los entornos laborales, ya que las enfermedades, las incapacidades temporales y las restricciones laborales a menudo requieren flexibilidad y adaptación. En algún momento de su vida laboral, casi todos los trabajadores tienen necesidades de salud ocupacional relacionadas con “la edad, la condición fisiológica, los aspectos sociales, las barreras de comunicación o factores similares (que) deben satisfacerse de forma individual” (OIT 1992).

Principios generales

La equidad en el lugar de trabajo implica equidad en la asignación de trabajos, deberes, promociones, beneficios y otros términos y condiciones de empleo. Se ha reconocido que las distinciones relacionadas con el empleo sobre la base de la raza, el sexo, el origen nacional y la religión, en particular, perpetúan formas envidiosas de prejuicio social y discriminación, y han sido condenadas casi universalmente. Más recientemente, las distinciones establecidas sobre la base de la edad y la discapacidad se han reconocido como igualmente inequitativas. Estas características generalmente son irrelevantes para el deseo de trabajar de un individuo, la necesidad financiera de empleo y, a menudo, son irrelevantes para la capacidad de realizar un trabajo. El hecho de no integrar a todas las personas capaces y dispuestas a la actividad productiva no solo obstaculiza el potencial humano, sino que también frustra las necesidades sociales al reducir la población de personas autosuficientes.

Los principios de equidad se basan en la premisa de que los trabajadores deben ser juzgados sobre la base de una evaluación objetiva de sus propias habilidades, capacidades y características, no sobre suposiciones sobre cualquier grupo al que pertenezcan. Por lo tanto, en el centro de la equidad en el lugar de trabajo está el repudio de los estereotipos y las generalizaciones para juzgar a las personas, ya que incluso las generalizaciones precisas a menudo describen de manera inexacta a muchas personas. Por ejemplo, incluso si en promedio es cierto que los hombres son más fuertes que las mujeres, algunas mujeres son más fuertes que algunos hombres. Al contratar trabajadores para realizar un trabajo que requiere fuerza, sería inequitativo excluir a todas las mujeres, incluidas aquellas que son lo suficientemente fuertes para hacer el trabajo, sobre la base de una generalización sobre los sexos. En cambio, una evaluación justa de las habilidades individuales revelará qué mujeres y hombres tienen la fuerza y ​​la capacidad necesarias para realizar el trabajo adecuadamente.

Algunos tipos de pruebas de detección excluyen de manera desproporcionada a miembros de ciertos grupos. Las pruebas escritas pueden perjudicar a las personas cuyo idioma nativo es diferente o que han tenido menos acceso a las oportunidades educativas. Tales pruebas son justificables si realmente miden las habilidades que se necesitan para realizar el trabajo en cuestión. De lo contrario, operan para prohibir a las personas calificadas y reducir el grupo de trabajadores elegibles. La dependencia de ciertos tipos de dispositivos de detección también refleja estereotipos sobre quién debe hacer determinados tipos de trabajo. Por ejemplo, los requisitos de altura impuestos para los trabajos de aplicación de la ley asumieron que una mayor altura se correlacionaba con un desempeño laboral exitoso. La eliminación de estos requisitos ha demostrado que la altura per se no es un elemento necesario de la capacidad de funcionar con eficacia en la aplicación de la ley, y ha abierto este campo a más mujeres y miembros de ciertos grupos étnicos.

Las barreras clásicas para la equidad en el lugar de trabajo incluyen requisitos físicos como altura y peso, pruebas escritas y requisitos de educación o diploma. Los sistemas de antigüedad a veces excluyen a los miembros de grupos que han sido desfavorecidos, y las preferencias de los veteranos a menudo perjudican a las mujeres trabajadoras, a quienes a menudo no se les exige ni se les permite hacer el servicio militar. Los estereotipos, las tradiciones y las suposiciones sobre las habilidades y las características asociadas con la raza, el sexo y el origen étnico también operan, a menudo de forma inconsciente, para perpetuar una asignación tradicional de oportunidades de empleo, al igual que otros factores, como las preferencias por amigos o familiares. La presencia de tales barreras a menudo se manifiesta por un ambiente de trabajo que no refleja con precisión la composición del grupo de trabajadores calificados, pero muestra a miembros de ciertos grupos ocupando una mayor proporción de puestos deseados de lo que se esperaría en función de su representación en el campo. o bolsa de trabajo. En tales casos, una evaluación cuidadosa de las prácticas mediante las cuales se eligen los trabajadores generalmente revela que se confía en prácticas de selección que eliminan injustamente a ciertos candidatos calificados, o sesgos, estereotipos o favoritismos inconscientes.

A pesar de la adhesión casi universal a los principios de equidad en el lugar de trabajo y el deseo de implementar prácticas equitativas, estos objetivos a veces se confunden, irónicamente, por la opinión de que entran en conflicto con los objetivos de seguridad y salud en el trabajo. El área en la que este tema es más prominente se relaciona con las mujeres en edad fértil, las mujeres embarazadas y las madres primerizas. A diferencia de otros trabajadores que normalmente disfrutan del derecho a realizar cualquier trabajo para el que estén calificados, las trabajadoras a menudo están sujetas a restricciones involuntarias en nombre de la protección de la salud, ya sea para ellas mismas o para sus hijos. A veces, estas disposiciones garantizan beneficios muy necesarios y, a veces, exigen un alto precio en términos de acceso a la independencia económica y la autonomía personal.

Muchos de los principios relevantes para la consideración de los derechos y necesidades de las trabajadoras se aplican a las trabajadoras discapacitadas o de edad avanzada. Lo más importante es la noción de que los trabajadores deben ser juzgados sobre la base de sus propias habilidades y capacidades, no sobre la base de generalizaciones o estereotipos. Este principio ha resultado en el reconocimiento del hecho de que las personas discapacitadas pueden ser trabajadores altamente productivos y valiosos. Puede ser necesaria alguna inversión para acomodar las necesidades de un trabajador discapacitado, pero existe una creciente apreciación de que tal inversión bien vale el costo, especialmente a la luz de las consecuencias del curso alternativo.

Discriminación sexual, embarazo y parto

Muchas convenciones y recomendaciones internacionales abogan por la eliminación de la discriminación sexual en el empleo, por ejemplo, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1976) y la Igualdad de Trato Directiva (76/207/CEE). El concepto de igualdad de remuneración para trabajadores y trabajadoras que realizan un trabajo de igual valor fue adoptado por la OIT en el Convenio sobre la igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor, 1951 (núm. 100). La Recomendación sobre la igualdad de remuneración de los trabajadores y las trabajadoras por un trabajo de igual valor, 1951 (núm. 90), que complementaba dicho Convenio, instaba también a “promover la igualdad de los trabajadores y las trabajadoras en lo que respecta al acceso a ocupaciones y puestos”. En junio de 1958 se adoptó una declaración más completa del principio de no discriminación en el Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (núm. 111) y la Recomendación relativa a la discriminación en materia de empleo y ocupación (núm. 111).

La Directiva de la Comunidad Europea 76/207/EEC sobre igualdad de trato de mujeres y hombres con respecto al acceso al empleo es consistente con estas disposiciones. Por lo tanto, existe un acuerdo generalizado con el principio de que las mujeres y los hombres deben disfrutar del mismo acceso a las oportunidades de empleo y la igualdad en los términos y condiciones de empleo. Por ejemplo, Austria ha enmendado su Ley de Igualdad de Oportunidades para alinear la ley austriaca con la Ley de la Comunidad Europea. Las enmiendas austriacas estipulan que no puede haber discriminación en relación con una relación laboral por motivos de género. Esto extiende la prohibición de discriminación a todos los aspectos de la relación laboral.

Mucho antes de que los organismos internacionales y las leyes nacionales condenaran la discriminación sexual, muchos reconocieron la necesidad de protección de la maternidad. El Convenio sobre la protección de la maternidad, que se adoptó por primera vez en 1919, otorgaba a las mujeres embarazadas con un certificado médico el derecho a una licencia seis semanas antes de la fecha prevista del parto y prohibía a las mujeres trabajar “durante las seis semanas posteriores al parto”. Las mujeres embarazadas debían recibir descansos durante las horas de trabajo. (OIT 1994). El Convenio también da derecho a las trabajadoras a recibir atención médica gratuita y prestaciones en efectivo. El despido de una mujer durante la licencia de maternidad o durante una enfermedad derivada del embarazo o del parto era “ilegal”. El Convenio sobre la protección de la maternidad revisado, 1952 (núm. 103), dispuso que la licencia de maternidad se extendiera a 14 semanas cuando fuera necesario para la salud de la madre, amplió las disposiciones para las madres lactantes y prohibió el trabajo nocturno y las horas extraordinarias para las madres embarazadas y lactantes. También establecía que debían prohibirse los trabajos que pudieran ser nocivos para la salud de una mujer embarazada o lactante, como cualquier trabajo duro o que requiera un equilibrio especial. En particular, se permitió a los Estados miembros hacer excepciones para las mujeres que cayeran en determinadas categorías profesionales, como las ocupaciones no industriales, el trabajo doméstico en hogares privados y el trabajo relacionado con el transporte de mercancías o pasajeros por mar.

En consonancia con los Convenios de la OIT sobre protección de la maternidad, la Comunidad Europea adoptó la Directiva del Consejo 92/85/CEE del 19 de octubre de 1992, para fomentar mejoras en la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas y las trabajadoras que han dado a luz recientemente o están amamantando. Esto exige la evaluación y comunicación de los tipos de actividades que pueden presentar riesgos específicos para las mujeres embarazadas y lactantes, la prohibición del requisito del trabajo nocturno cuando sea necesario para la salud y seguridad de las trabajadoras embarazadas y lactantes, el derecho a la licencia por maternidad y la mantenimiento de los derechos del contrato de trabajo durante el embarazo y el parto. Si bien estos convenios y directivas contienen disposiciones que mejoran la capacidad de las mujeres para trabajar y tener hijos de manera segura, han sido criticados por no garantizar ese resultado. Por ejemplo, estudios realizados por el gobierno indio encontraron que pocas mujeres recibieron beneficios de maternidad como resultado de la aplicación deficiente y la exclusión de la cobertura de trabajadores temporales y estacionales, mujeres que trabajan en pequeñas industrias y trabajadores a domicilio (Vaidya 1993). Además de los beneficios de maternidad, algunos países requieren que las mujeres reciban descansos, asientos, instalaciones sanitarias y otros beneficios.

En cambio, otras medidas adoptadas para proteger la salud de las trabajadoras incluyen limitaciones al trabajo de las mujeres. Estos toman la forma de exclusión de trabajos peligrosos o trabajos pesados, restricción de trabajos considerados como un peligro moral, restricciones durante la menstruación, horas máximas y prohibiciones de horas extras, etc. (OIT 1989). A diferencia de las disposiciones sobre beneficios por maternidad, estas acciones son restrictivas: es decir, limitan el acceso de las mujeres a ciertos tipos de trabajos. Un ejemplo es la prohibición del trabajo nocturno de las mujeres, que fue uno de los primeros temas abordados en la Conferencia Internacional del Trabajo en 1919. Cuatro documentos de la OIT brindan una discusión más detallada de estos temas (OIT 1919a; 1921; 1934; 1948). (Es interesante notar que no existe una definición estándar de la palabra noche.) La historia de las actitudes hacia las restricciones del trabajo nocturno proporciona un estudio instructivo sobre la relación entre los objetivos de salud y seguridad y la equidad en el lugar de trabajo.

La prohibición del trabajo nocturno tenía por objeto proteger la vida familiar y proteger a los trabajadores contra la carga física particularmente ardua del trabajo nocturno. En la práctica, los convenios de la OIT tienen por objeto prohibir el trabajo nocturno de las mujeres que realizan trabajos manuales en la industria, pero no prohibir el trabajo administrativo o administrativo o el trabajo en los sectores de servicios. Pero las restricciones del trabajo nocturno también negaron oportunidades laborales a las mujeres. En nombre de la salud y la moralidad, a las mujeres se les restringió por completo algunos trabajos y se les limitó su capacidad para progresar en otros trabajos. El impulso de legislar restricciones al trabajo nocturno fue en respuesta a la explotación de los trabajadores de ambos sexos, a quienes se les exigía trabajar jornadas excesivamente largas. Sin embargo, en los Estados Unidos, por ejemplo, las restricciones del trabajo nocturno impidieron que las mujeres obtuvieran trabajos lucrativos como conductoras de tranvías. Sin embargo, las restricciones no impidieron que las mujeres trabajaran como bailarinas en clubes nocturnos (Kessler-Harris 1982).

Las inconsistencias de este tipo, junto con la desventaja económica experimentada por las trabajadoras, alimentaron las críticas a las restricciones del trabajo nocturno para las mujeres, que finalmente fueron reemplazadas en los Estados Unidos por protecciones legales contra la explotación de trabajadores de ambos sexos. La Ley de normas laborales justas de los Estados Unidos preveía el establecimiento de normas relativas a las horas de trabajo.

Otros países también han rechazado el enfoque específico del sexo para proteger a las mujeres trabajadoras, en respuesta a la creciente conciencia de las sanciones económicas para las mujeres trabajadoras y otros aspectos de la discriminación sexual. En 1991, el Tribunal de Justicia de la CEE sostuvo que, de conformidad con la Directiva de la Comunidad Europea 76/207/CEE, los Estados miembros no pueden prohibir legalmente el trabajo nocturno de las mujeres. La Comisión Europea solicitó que los Estados miembros de la OIT vinculados al Convenio de la OIT que prohíbe el trabajo nocturno de las mujeres renuncien a él, y muchos lo han hecho. En 1992, el Tribunal Constitucional alemán declaró inconstitucional la prohibición del trabajo nocturno de las mujeres. En los últimos diez años, se han derogado leyes que prohibían el trabajo nocturno de las mujeres en Barbados, Canadá, Guyana, Irlanda, Israel, Nueva Zelanda, España y Surinam. Actualmente, la ley en 20 países no contiene ninguna prohibición sobre el trabajo nocturno de las mujeres. La OIT (1989b) ha publicado un resumen de las acciones derogatorias de las leyes protectoras anteriores a 1989.

Esta tendencia es más pronunciada en los países desarrollados donde las mujeres tienen derechos exigibles que protegen su estatus legal y donde se reconocen las preocupaciones por la seguridad y la salud en el trabajo. Sin embargo, en países donde las condiciones de las mujeres son “deplorables” y mucho peores que las de los hombres, a veces se argumenta que “se necesita más protección, no menos” (OIT 1989b). Por ejemplo, el número medio de horas semanales que trabajan las mujeres en Kenia, 50.9, supera con creces el número medio de horas semanales trabajadas por los hombres, 33.2 (Waga 1992). A pesar de esta advertencia, en general, proteger a las trabajadoras restringiendo su capacidad para trabajar tiene claras desventajas. En junio de 1990, la OIT aprobó el Convenio sobre el trabajo nocturno (núm. 171) que establece que todos los trabajadores nocturnos, no solo las mujeres, necesitan protección (OIT 1990). Este enfoque es coherente con la posición general de la OIT de que todo “el trabajo debe realizarse en un entorno laboral seguro y saludable” (OIT 1989) y es un enfoque que otorga un respeto equivalente a la protección de la salud y la equidad en el lugar de trabajo.

La evolución de los esfuerzos para proteger a las mujeres de los efectos de los lugares de trabajo peligrosos y las sustancias tóxicas en el trabajo demuestra algunas de las mismas preocupaciones y tendencias que aparecen en la discusión sobre el trabajo nocturno. A principios del siglo XX, la OIT y muchos países prohibieron a las mujeres trabajar en lugares de trabajo peligrosos, como lo ilustran los convenios que prohíben la exposición de mujeres y niños al plomo (OIT 1919b). Por costumbre y por ley, a las mujeres se les prohibía realizar muchos tipos de trabajo, desde ser camarera hasta trabajar en la minería. Estas restricciones socavaron las opciones de empleo y el estatus económico de las mujeres, y se implementaron de manera inconsistente, prohibiendo a las mujeres trabajos lucrativos ocupados exclusivamente por hombres, mientras permitían trabajos igualmente peligrosos, pero mal pagados, frecuentados por mujeres. Los críticos denunciaron que todos los trabajadores necesitan protección contra los productos químicos tóxicos.

En los Estados Unidos, el esfuerzo por excluir a las mujeres del trabajo peligroso tomó la forma de políticas de “protección fetal”. Los defensores afirmaron que el feto es más sensible a ciertos peligros en el lugar de trabajo y que, por lo tanto, es racional excluir a las mujeres que están o podrían estar embarazadas de tales entornos. La Corte Suprema de los Estados Unidos rechazó ese reclamo y sostuvo que las prácticas de seguridad y salud en el trabajo deben tener en cuenta las necesidades de salud tanto de mujeres como de hombres. La decisión de la Corte hace valer enérgicamente el derecho de las mujeres al empleo, al tiempo que reconoce el derecho igualmente importante a la protección de la salud. En un nivel teórico, esta solución otorga igual peso y respeto a la equidad ya las metas y obligaciones de seguridad y salud. Como cuestión práctica, algunos han expresado su preocupación sobre si la ausencia de mecanismos adecuados para hacer cumplir las leyes de salud y seguridad ocupacional deja a ambos sexos vulnerables a lesiones reproductivas y de otro tipo (International Union 1991).

Otros países han buscado una solución diferente. Por ejemplo, la Ley de licencia especial de maternidad de Finlandia, que entró en vigor en julio de 1991, permite a las mujeres que están expuestas a agentes considerados nocivos para el embarazo o la descendencia solicitar un traslado a un trabajo diferente que no implique dicha exposición desde el comienzo de su embarazo. Si ese trabajo no está disponible para ellas, pueden tener derecho a una licencia y beneficios especiales por maternidad (Taskinen 1993). Asimismo, la Directiva de Trabajadoras Embarazadas (92/85/CEE) contempla una serie de adaptaciones a las mujeres que requieren protección adicional por embarazo o lactancia, incluyendo modificaciones del ambiente de trabajo o condiciones de trabajo, traslado temporal y excedencias.

Este enfoque, como el discutido anteriormente, resuelve algunos problemas, pero no todos: el diferente nivel de beneficios otorgados a las mujeres puede hacerlas menos deseables y más caras como empleadas y puede fomentar la discriminación sexual; y la falta de protección de los trabajadores masculinos contra los riesgos reproductivos puede resultar en enfermedades y lesiones en el futuro.

Las disposiciones que otorgan a las mujeres el derecho a solicitar traslados, modificaciones de las condiciones de trabajo y otras adaptaciones destacan la importancia de cómo se distribuyen los derechos y obligaciones entre trabajadores y empleadores: el derecho de los trabajadores a solicitar ciertos beneficios, que el empleador está obligado a proporcionar previa solicitud, está de acuerdo con los principios de equidad, mientras que las normas que permiten a los empleadores imponer restricciones no deseadas a los trabajadores, aunque sea “por su propio bien”, no lo hacen. Permitir que los empleadores controlen las condiciones de trabajo de las mujeres, a diferencia del trabajo de los hombres, privaría a las mujeres, como clase, del poder de decisión y la autonomía personal, y también violaría los conceptos básicos de equidad. La noción de que los trabajadores retienen el control sobre las decisiones relacionadas con la salud, aunque los empleadores estén obligados a observar ciertas normas y brindar beneficios, ya está reconocida en el contexto del monitoreo biológico (OIT 1985) y es igualmente aplicable para abordar las necesidades de salud de mujeres y otros subgrupos identificables de trabajadores.

Como indica la discusión anterior, los esfuerzos para proteger a las trabajadoras como un grupo separado, a través de beneficios que no están disponibles para otros trabajadores, han tenido un éxito desigual. Algunas mujeres sin duda se han beneficiado, pero no todas. La aplicación deficiente, especialmente en el caso de las leyes de prestaciones por maternidad, ha limitado su efecto beneficioso previsto. Los límites a la empleabilidad de las propias trabajadoras, como en el caso de las restricciones del trabajo nocturno, imponen sanciones económicas y de otra índole a las propias trabajadoras al restringir sus opciones, oportunidades y contribuciones.

Al mismo tiempo, otros factores han obligado a reevaluar las mejores formas de satisfacer las necesidades de protección de la salud de los trabajadores. El ingreso de más mujeres en todas las partes de la fuerza laboral ha expuesto a más mujeres a la gama completa de riesgos ocupacionales que antes solo experimentaban los hombres, mientras que el conocimiento cada vez mayor de la susceptibilidad masculina a las lesiones reproductivas y de otro tipo por exposiciones ocupacionales revela la necesidad de políticas integrales de salud. Otras tendencias también influyen en la dirección de todas las políticas relacionadas con el empleo. Estos incluyen no solo la demanda de igualdad entre los sexos, sino también el hecho de que más mujeres trabajen, trabajen más tiempo y en más tipos de trabajos. Como resultado, la tendencia reciente es permitir a hombres y mujeres más opciones en todos los aspectos de la familia y el empleo: más hombres han optado por participar en el cuidado de los niños pequeños, más mujeres son las principales fuentes de ingresos y más trabajadores de ambos sexos. buscan una mayor flexibilidad en la gestión de su vida laboral y familiar. Estos factores contribuyen a una tendencia a brindar beneficios tanto a hombres como a mujeres para satisfacer una variedad de necesidades predecibles asociadas con el bienestar familiar, incluidas las preocupaciones de salud reproductiva, el embarazo, la discapacidad temporal, el parto y el cuidado de niños y ancianos. Por ejemplo, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), se aplica por igual a hombres y mujeres. Además, Francia, Alemania, Bélgica, Dinamarca y Grecia permiten algún tipo de permiso parental para abordar una serie de necesidades familiares. Sin embargo, los beneficios para los hombres aún no igualan los beneficios de maternidad que reciben las mujeres (Dumon 1990). En lugar de excluir a los trabajadores que se cree que son susceptibles a los efectos de las toxinas, algunas toxinas reproductivas se han prohibido por completo y otras se han regulado estrictamente para prevenir daños reproductivos al reducir la exposición de ambos sexos. En varios países se han adoptado opciones de transferencia para hombres y mujeres expuestos a riesgos reproductivos en el trabajo, como en los Estados Unidos para los trabajadores expuestos al plomo. Varios países han adoptado beneficios de licencia parental que permiten a los padres una mayor libertad en el cuidado de los niños pequeños.

Conclusión

Los ejemplos extraídos de las experiencias históricas y actuales de las trabajadoras demuestran principios que se aplican con igual fuerza a la situación de muchos trabajadores discapacitados y de edad avanzada. Al igual que las mujeres, estos trabajadores a veces han sido protegidos de los riesgos relacionados con el empleo de manera que los han privado de la autosuficiencia económica y de las demás recompensas del trabajo. Restringir las opciones de estos trabajadores sugiere que son incapaces de tomar decisiones adecuadas sobre los riesgos y beneficios del trabajo. Los tres grupos se han visto abrumados por suposiciones negativas sobre sus habilidades y, a menudo, se les ha negado la oportunidad de demostrar sus habilidades. Y ha habido una tendencia a ver el alojamiento de estos trabajadores como especialmente oneroso, aunque puede ser rutinario alojar a un trabajador lesionado en un accidente de tráfico oa un ejecutivo que ha sufrido un infarto.

Se sirve a la equidad cuando se establecen políticas en el lugar de trabajo para satisfacer las necesidades de todos los trabajadores. Este principio es esencial para abordar situaciones en las que se piensa que los miembros de grupos étnicos o raciales identificables son especialmente susceptibles a ciertos riesgos relacionados con el trabajo. Dichos reclamos deben examinarse cuidadosamente para garantizar su validez; a veces se han presentado sin fundamento y se han utilizado para justificar la exclusión de los trabajadores afectados, aunque la variación individual en la susceptibilidad suele ser más importante que las diferencias grupales (Bingham 1986). Sin embargo, aunque sean ciertos, los principios equitativos sugieren que el riesgo debe reducirse o evitarse mediante controles de ingeniería, sustitución de productos u otros medios, en lugar de privar a toda una clase de individuos de oportunidades de empleo o someterlos a condiciones que se sabe que plantean un peligro.

Idealmente, las habilidades y necesidades de los trabajadores deben evaluarse individualmente y las necesidades individuales deben adaptarse en la medida de lo posible. Los cálculos de riesgo-beneficio normalmente los realizan mejor las personas más directamente afectadas. La posibilidad de que los trabajadores sacrifiquen su salud por su bienestar económico puede reducirse si se establecen estándares gubernamentales con la expectativa de que el lugar de trabajo contenga una muestra representativa de la población, incluidas mujeres embarazadas, trabajadores mayores, discapacitados y miembros de diferentes grupos raciales y étnicos. Ciertos eventos en la vida son altamente predecibles: la procreación y el envejecimiento afectan a una gran proporción de la población activa, la discapacidad afecta a un número significativo y todos pertenecen a algún subgrupo racial o étnico. Las políticas relacionadas con el trabajo que tratan estas circunstancias como normales y que las anticipan, crean entornos de trabajo en los que la equidad, la salud y la seguridad pueden coexistir cómodamente.

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La sección de este artículo dedicada al trabajo infantil se basa en gran medida en el informe del Comité de Empleo y Política Social de la OIT: Trabajo infantil, GB.264/ESP/1, 264.° período de sesiones, Ginebra, noviembre de 1995.

En todo el mundo, no sólo en los países en desarrollo sino también en los países industrializados, hay muchos millones de trabajadores cuyo empleo puede denominarse precario desde el punto de vista de su efecto potencial sobre su salud y bienestar. Pueden dividirse en una serie de categorías no exclusivas en función de los tipos de trabajo que realizan y los tipos de relación con sus trabajos y sus empleadores, como las siguientes:

• niños trabajadores

• trabajadores por contrato

• trabajadores esclavizados y en servidumbre

• trabajadores del sector informal

• los trabajadores migrantes

• trabajadores a destajo

• trabajadores desempleados y subempleados.

Sus denominadores comunes incluyen: pobreza; falta de educación y formación; exposición a la explotación y el abuso; mala salud y falta de atención médica adecuada; exposición a riesgos para la salud y la seguridad; falta de protección por parte de las agencias gubernamentales incluso cuando se han articulado leyes y reglamentos; falta de beneficios de bienestar social (por ejemplo, salarios mínimos, seguro de desempleo, seguro de salud y pensiones); y falta de una voz efectiva en los movimientos para mejorar su suerte. En gran parte, su victimización se deriva de la pobreza y la falta de educación/capacitación que los obliga a aceptar cualquier tipo de trabajo disponible. En algunas áreas y en algunas industrias, la existencia de estas clases de trabajadores se ve fomentada por políticas económicas y sociales explícitas del gobierno o, incluso cuando han sido prohibidas por las leyes locales y/o la aprobación de convenios internacionales, por la falta de atención deliberada de agencias reguladoras gubernamentales. Los costos para estos trabajadores y sus familias en términos de mala salud, reducción de la expectativa de vida e impacto en el bienestar son imponderables; a menudo se extienden de una generación a la siguiente. Por cualquier tipo de medida, pueden ser considerados perjudicado.

La explotación del trabajo es también un aspecto nocivo de la economía global en la que el trabajo más peligroso y precario se transfiere de los países más ricos a los más pobres. Por lo tanto, el empleo precario puede y debe verse también en términos macroeconómicos. Esto se discute con más detalle en otra parte de este Enciclopedia.

Este artículo resume brevemente las características de las más importantes de estas categorías de empleo y sus efectos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores.

Los trabajadores migrantes

Los trabajadores migrantes a menudo representan un segmento de importancia crítica de la fuerza laboral de un país. Algunos traen habilidades desarrolladas y competencias profesionales que escasean, particularmente en áreas de rápido crecimiento industrial. Por lo general, sin embargo, realizan los trabajos no calificados y semicalificados y mal pagados que son despreciados por los trabajadores nativos del área. Estos incluyen el “trabajo encorvado”, como el cultivo y la cosecha, el trabajo manual en la industria de la construcción, los servicios de baja categoría, como la limpieza y la recogida de basura, y los trabajos repetitivos mal remunerados, como los de los “talleres de explotación” en la industria de la confección o en la línea de montaje. trabajar en industrias ligeras.

Algunos trabajadores migrantes encuentran trabajo en sus propios países, pero, más recientemente, son en su mayoría trabajadores “externos” en el sentido de que provienen de otro país, generalmente menos desarrollado. Por lo tanto, hacen contribuciones únicas a la economía de dos naciones: haciendo el trabajo necesario en el país en el que trabajan y enviando remesas de dinero "fuerte" a las familias que dejan atrás en el país de donde vinieron.

Durante el siglo XIX, un gran número de trabajadores chinos fueron importados a los Estados Unidos y Canadá, por ejemplo, para trabajar en la construcción de las partes occidentales de los ferrocarriles transcontinentales. Más tarde, durante la Segunda Guerra Mundial, mientras los trabajadores estadounidenses servían en las fuerzas armadas o en las industrias de guerra, Estados Unidos llegó a un acuerdo formal con México conocido como el Programa Bracero (1942-1964) que proporcionó millones de trabajadores mexicanos temporales para la industria agrícola de vital importancia. Durante el período de posguerra, los trabajadores "invitados" del sur de Europa, Turquía y el norte de África ayudaron a reconstruir los países devastados por la guerra de Europa occidental y, durante las décadas de 1970 y 1980, Arabia Saudita, Kuwait y los otros países productores de petróleo recientemente ricos. el Cercano Oriente importó asiáticos para construir sus nuevas ciudades. A principios de la década de 1980, los trabajadores migrantes externos representaban aproximadamente dos tercios de la fuerza laboral en los estados del Golfo Árabe (los trabajadores ciudadanos superaban en número a los expatriados solo en Bahrein).

Con excepción de los maestros y trabajadores de la salud, la mayoría de los migrantes han sido hombres. Sin embargo, en la mayoría de los países a lo largo de estos períodos, a medida que las familias se hicieron más ricas, ha habido una creciente demanda de importación de trabajadores domésticos, en su mayoría mujeres, para realizar tareas domésticas y cuidar a bebés y niños (Anderson 1993). Esto también ha sido cierto en los países industrializados, donde un número cada vez mayor de mujeres ingresaba a la fuerza laboral y necesitaba ayuda doméstica para retomar sus actividades domésticas tradicionales.

Otro ejemplo se puede encontrar en África. Después de que se creara la República de Transkei en 1976 como la primera de las diez patrias independientes exigidas en la Ley de Promoción del Autogobierno de Sudáfrica de 1959, la mano de obra migrante fue su principal exportación. Ubicada en el Océano Índico en la costa este de Sudáfrica, envió alrededor de 370,000 hombres xhosa, su grupo étnico dominante, como trabajadores migrantes a la vecina Sudáfrica, un número que representa aproximadamente el 17% de su población total.

Algunos trabajadores migrantes tienen visas y permisos de trabajo temporales, pero estos suelen estar controlados por sus empleadores. Esto significa que no pueden cambiar de trabajo ni denunciar malos tratos por temor a que esto conlleve la revocación de sus permisos de trabajo y la repatriación forzosa. A menudo, evaden los procedimientos de inmigración oficiales del país de acogida y se convierten en trabajadores "ilegales" o "indocumentados". En algunos casos, los trabajadores migrantes son reclutados por "contratistas" laborales que cobran tarifas exorbitantes para introducirlos de contrabando en el país para satisfacer las necesidades. de los empleadores locales El miedo a ser arrestados y deportados, combinado con su falta de familiaridad con el idioma, las leyes y las costumbres del país de acogida, hace que estos trabajadores sean particularmente vulnerables a la explotación y el abuso.

Los trabajadores migrantes con frecuencia están sobrecargados de trabajo, privados del beneficio de herramientas y equipos adecuados y, a menudo, expuestos a sabiendas a peligros prevenibles para la salud y la seguridad. Viviendas hacinadas y precarias (que a menudo carecen de agua potable y de instalaciones sanitarias básicas), la desnutrición y la falta de acceso a atención médica los hacen especialmente vulnerables a enfermedades contagiosas como infecciones parasitarias, hepatitis, tuberculosis y, más recientemente, SIDA. A menudo se les paga mal o se les defrauda gran parte de lo que ganan, especialmente cuando viven ilegalmente en un país y, por lo tanto, se les niegan los derechos legales básicos. Si son detenidos por las autoridades, generalmente son los trabajadores migrantes “indocumentados” los que son sancionados en lugar de los empleadores y contratistas que los explotan. Además, particularmente durante los períodos de recesión económica y aumento del desempleo, incluso los trabajadores migrantes documentados pueden estar sujetos a deportación.

La Organización Internacional del Trabajo se ha preocupado durante mucho tiempo por los problemas de los trabajadores migrantes. Los abordó por primera vez en su Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1949 (núm. 97), y la Recomendación conexa núm. 86, y los revisó en su Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143), y la Recomendación conexa No. 151. Estos Convenios, que tienen fuerza de tratados cuando son ratificados por los países, contienen disposiciones destinadas a eliminar condiciones abusivas y garantizar los derechos humanos básicos y la igualdad de trato para los migrantes. Las recomendaciones proporcionan pautas no vinculantes para orientar la política y la práctica nacionales; La recomendación núm. 86, por ejemplo, incluye un modelo de acuerdo bilateral que puede ser utilizado por dos países como base para un acuerdo operativo sobre la gestión de la mano de obra migrante.

En 1990, las Naciones Unidas adoptaron la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares, que formula los derechos humanos básicos de los trabajadores migratorios y sus familias, incluyendo: el derecho a no ser sometido a tortura o a tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes; el derecho a ser tratado no menos favorablemente que los trabajadores nacionales con respecto a las condiciones de trabajo y de empleo; y el derecho a afiliarse a sindicatos y solicitar su asistencia. Esta Convención de la ONU entrará en vigor cuando haya sido ratificada por 20 naciones; hasta julio de 1995, había sido ratificado por sólo cinco (Egipto, Colombia, Marruecos, Filipinas y Seychelles) y había sido firmado pero aún no ratificado formalmente por Chile y México. Cabe señalar que ni la OIT ni las Naciones Unidas tienen ningún poder para exigir el cumplimiento de los convenios, aparte de las presiones políticas colectivas, y deben confiar en los Estados miembros para hacerlos cumplir.

Se ha observado que, al menos en Asia, el diálogo internacional sobre el tema de los trabajadores migrantes se ha visto obstaculizado por su sensibilidad política. Lim y Oishi (1996) señalan que los países que exportan trabajadores temen perder su cuota de mercado frente a otros, especialmente porque la reciente recesión económica mundial ha llevado a más países a entrar en el mercado internacional de mano de obra migrante y a exportar su mano de obra "barata y dócil". ' mano de obra a un número limitado de países anfitriones cada vez más selectivos.

Trabajadores a destajo

El trabajo a destajo es un sistema de compensación que paga a los trabajadores por unidad de producción realizada. La unidad de pago puede basarse en la terminación de todo el artículo o artículo o solo en una etapa de su producción. Este sistema se aplica generalmente en industrias donde el método de producción consiste en tareas distintas y repetitivas cuyo desempeño puede ser acreditado a un trabajador individual. Por lo tanto, las ganancias están directamente relacionadas con la productividad del trabajador individual (en algunos lugares de trabajo que producen artículos más grandes o más complicados, como automóviles, los trabajadores están organizados en equipos que dividen el pago por pieza). Algunos empleadores comparten las recompensas de una mayor productividad complementando los pagos por pieza con bonificaciones basadas en la rentabilidad de la empresa.

El trabajo a destajo se concentra, en general, en industrias ligeras y mal pagadas, como la confección y los pequeños talleres de ensamblaje. También es característico de los vendedores, contratistas independientes, personal de reparación y otros que generalmente se ven como diferentes a los trabajadores de tiendas.

El sistema puede funcionar bien cuando los empleadores están informados y preocupados por la salud y el bienestar de los trabajadores, y en particular cuando los trabajadores están organizados en un sindicato para negociar colectivamente las tasas de pago por unidad, por herramientas y equipos apropiados y en buen estado. , para un entorno de trabajo en el que se eliminen o controlen los peligros y se proporcione equipo de protección personal cuando sea necesario, y para pensiones, seguros de salud y otros beneficios similares. Se ve favorecido por la fácil accesibilidad de gerentes o supervisores que son expertos en el proceso de producción y pueden capacitar o ayudar a los trabajadores que pueden tener dificultades con él y que pueden ayudar a mantener un alto nivel de moral en el lugar de trabajo prestando atención a preocupaciones de los trabajadores.

El sistema de trabajo a destajo, sin embargo, se presta fácilmente a la explotación de los trabajadores, con efectos adversos sobre su salud y bienestar, como en las siguientes consideraciones:

• El trabajo a destajo es característico de los notorios talleres clandestinos, lamentablemente todavía comunes en las industrias de la confección y la electrónica, donde los trabajadores deben trabajar duro en tareas repetitivas, a menudo durante 12 horas al día y 7 días a la semana en lugares de trabajo peligrosos y deficientes.

• Incluso cuando el empleador puede manifestar preocupación por los posibles riesgos laborales, y esto no siempre ocurre, la presión por la productividad puede dejar poca inclinación para que los trabajadores dediquen lo que equivale a tiempo no remunerado a la educación en salud y seguridad. Puede llevarlos a ignorar o pasar por alto las medidas diseñadas para controlar los peligros potenciales, como quitar las protecciones y los escudos de seguridad. Al mismo tiempo, los empleadores han descubierto que puede haber una caída en la calidad del trabajo, lo que exige mejorar las inspecciones de productos para evitar que se entreguen mercancías defectuosas a los clientes.

• La tasa de pago puede ser tan baja que ganar un salario digno se vuelve difícil o casi imposible.

• Los trabajadores a destajo pueden ser considerados trabajadores “temporales” y como tales pueden ser declarados inelegibles para los beneficios que pueden ser obligatorios para la mayoría de los trabajadores.

• A los trabajadores menos calificados y más lentos se les puede negar la capacitación que les permitiría seguir el ritmo de los que pueden trabajar más rápido, mientras que los empleadores pueden establecer cuotas basadas en lo que los mejores trabajadores pueden producir y despedir a los que no pueden cumplirlas. (En algunos lugares de trabajo, los trabajadores acuerdan entre ellos cuotas de producción que requieren que los trabajadores más rápidos reduzcan la velocidad o dejen de trabajar, distribuyendo así el trabajo disponible y las ganancias de manera más uniforme entre el grupo de trabajo).

Trabajo por contrato

El trabajo por contrato es un sistema en el que un tercero u organización contrata a los empleadores para proporcionar los servicios de los trabajadores cuando y donde se necesitan. Se dividen en tres categorías:

1. Trabajadores temporales son contratados por un período corto para reemplazar a los empleados que están ausentes debido a una enfermedad o que están de licencia, para aumentar la fuerza laboral cuando no es probable que se mantengan los picos en la carga de trabajo y cuando las habilidades particulares se necesitan solo por un período limitado.
2. arrendado los trabajadores son suministrados de manera más o menos permanente a los empleadores que, por diversas razones, no desean aumentar su fuerza de trabajo. Estas razones incluyen ahorrar el esfuerzo y los costos de la gestión de personal y evitar compromisos como la tasa de pago y los beneficios ganados por los empleados "regulares". En algunos casos, se han eliminado puestos de trabajo en el curso de una “reducción” y las mismas personas han sido recontratadas como trabajadores alquilados.
3. Trabajadores por contrato son grupos de trabajadores reclutados por contratistas y transportados, a veces a grandes distancias ya otros países, para realizar trabajos que no pueden cubrirse localmente. Por lo general, estos son trabajos mal pagados y menos deseables que involucran trabajo físico duro o trabajo repetitivo. Algunos contratistas contratan trabajadores que se esfuerzan por mejorar sus lotes emigrando a un nuevo país y les obligan a firmar acuerdos que los comprometen a trabajar a instancias del contratista en particular hasta que se hayan pagado los costos de transporte, tarifas y gastos de manutención, a menudo exorbitantes.

Una cuestión fundamental entre los muchos problemas posibles con tales acuerdos es si el propietario de la empresa o el contratista que suministra a los trabajadores es responsable de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores. A menudo se “pasa la pelota”, en el que cada uno afirma que el otro es responsable de las condiciones de trabajo deficientes (y, cuando los trabajadores son inmigrantes, de las condiciones de vida) mientras que los trabajadores, que pueden no estar familiarizados con el idioma, las leyes y las costumbres locales y demasiado pobres para obtener asistencia legal, permanecen impotentes para corregirlos. Los trabajadores subcontratados a menudo están expuestos a peligros físicos y químicos y se les niega la educación y la formación necesarias para reconocerlos y hacerles frente.

Trabajadores informales

El sector laboral informal o “indocumentado” incluye trabajadores que acceden a trabajar “extraoficialmente”, es decir, sin ningún registro formal o arreglo entre empleador y empleado. El pago puede ser en efectivo o en bienes o servicios “en especie” y, dado que las ganancias no se informan a las autoridades, no están sujetas a regulación ni impuestos para el trabajador y el empleador. Como regla general, no hay beneficios adicionales.

En muchos casos, el trabajo informal se realiza sobre una base ad hoc, a tiempo parcial, a menudo durante o después de las horas de trabajo en otro trabajo. También es común entre amas de casa y niñeras que pueden ser importadas (a veces ilegalmente) de otros países donde es difícil encontrar trabajo remunerado. Muchos de estos están obligados a “vivir” y trabajar muchas horas con muy poco tiempo libre. Dado que el alojamiento y la comida pueden considerarse parte de su salario, sus ganancias en efectivo pueden ser muy pequeñas. Finalmente, el abuso físico y el acoso sexual no son problemas infrecuentes para estas trabajadoras del hogar (Anderson 1993).

La responsabilidad del empleador por la salud y la seguridad del trabajador informal es sólo implícita, en el mejor de los casos, y con frecuencia se niega. Además, el trabajador generalmente no es elegible para los beneficios de compensación laboral en caso de un accidente o enfermedad relacionada con el trabajo, y puede verse obligado a emprender acciones legales cuando el empleador no proporciona los servicios de salud necesarios, una tarea importante para la mayoría de los trabajadores. estas personas y no es posible en todas las jurisdicciones.

Esclavitud

La esclavitud es un arreglo en el que un individuo es considerado como un elemento de propiedad, poseído, explotado y dominado por otro que puede negar la libertad de actividad y movimiento, y que está obligado a proporcionar solo alimentos, vivienda y ropa mínimos. Los esclavos no pueden casarse ni criar familias sin el permiso del propietario, y pueden venderse o regalarse a voluntad. Se puede exigir a los esclavos que realicen cualquier tipo de trabajo sin compensación y, salvo la amenaza de dañar una posesión valiosa, sin preocuparse por su salud y seguridad.

La esclavitud ha existido en todas las culturas desde los comienzos de la civilización humana tal como la conocemos hasta el presente. Fue mencionado en los códigos legales sumerios registrados alrededor del año 4,000 a. C. y en el Código de Hammurabi que se deletreó en la antigua Babilonia en el siglo XVIII a. y atacado y condenado por prácticamente todas las organizaciones internacionales, incluido el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, la Organización para la Agricultura y la Alimentación (FAO), la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la OIT (Pinney 1945). Los esclavos han sido empleados en todo tipo de economía y, en algunas sociedades agrícolas y manufactureras, han sido el pilar de la producción. En las sociedades propietarias de esclavos en el Medio Oriente, África y China, los esclavos fueron empleados principalmente para servicios personales y domésticos.

Los esclavos han sido tradicionalmente miembros de un grupo racial, étnico, político o religioso diferente al de sus dueños. Por lo general, eran capturados en guerras o redadas, pero desde la época del antiguo Egipto, ha sido posible que los trabajadores empobrecidos se vendieran a sí mismos, o a sus esposas e hijos, como esclavos para pagar sus deudas (OIT 1993b).

Desempleo y Oportunidad de Empleo

En todos los países y en todos los tipos de economía hay trabajadores que están desempleados (definidos como aquellos que pueden y quieren trabajar y que están buscando trabajo). Los períodos de desempleo son una característica habitual de algunas industrias en las que la mano de obra se expande y se contrae de acuerdo con las estaciones (p. ej., la agricultura, la construcción y la industria de la confección) y en industrias cíclicas en las que los trabajadores son despedidos cuando el negocio decae y son recontratados. cuando mejora. También, un cierto nivel de rotación es característico del mercado laboral ya que los empleados dejan un trabajo para buscar uno mejor y los jóvenes ingresan a la fuerza laboral reemplazando a los que se jubilan. Esto ha sido etiquetado desempleo friccional.

Desempleo estructural ocurre cuando industrias enteras decaen como resultado de los avances tecnológicos (por ejemplo, la minería y la fabricación de acero) o en respuesta a grandes cambios en la economía local. Un ejemplo de esto último es el traslado de plantas manufactureras de un área donde los salarios se han vuelto altos a áreas menos desarrolladas donde se dispone de mano de obra más barata.

El desempleo estructural, durante las últimas décadas, también ha resultado de la avalancha de fusiones, adquisiciones y reestructuraciones de grandes empresas que han sido un fenómeno común, particularmente en los Estados Unidos, que tiene muchas menos garantías obligatorias para el bienestar de los trabajadores y la comunidad que otros países. países industrializados. Esto ha llevado a la "reducción" y la reducción de su fuerza laboral a medida que se eliminan las plantas y oficinas duplicadas y muchos trabajos se declaran innecesarios. Esto ha sido perjudicial no solo para quienes perdieron sus empleos, sino también para quienes se quedaron y se quedaron con la pérdida de la seguridad laboral y el temor de ser declarados despedidos.

El desempleo estructural es a menudo intratable, ya que muchos trabajadores carecen de la habilidad y la flexibilidad para calificar para otros trabajos a un nivel comparable que pueden estar disponibles localmente, y a menudo carecen de los recursos para migrar a otras áreas donde tales trabajos pueden estar disponibles.

Cuando ocurren despidos considerables, a menudo hay un efecto “dominó” en la comunidad. La pérdida de ingresos tiene un efecto amortiguador en la economía local, provocando el cierre de tiendas y empresas de servicios frecuentadas por los desempleados y, por lo tanto, aumentando su número.

El estrés económico y mental resultante del desempleo a menudo tiene efectos adversos significativos en la salud de los trabajadores y sus familias. Se ha descubierto que la pérdida del trabajo y, en particular, las amenazas de pérdida del trabajo, son los factores estresantes más potentes relacionados con el trabajo y se ha demostrado que han precipitado enfermedades emocionales (esto se analiza en otra parte de este artículo). Enciclopedia). Para evitar tales efectos adversos, algunos empleadores ofrecen capacitación y asistencia para encontrar nuevos trabajos, y muchos países tienen leyes que establecen requisitos económicos y sociales específicos para que los empleadores brinden beneficios financieros y sociales a los empleados afectados.

Los subempleados comprenden trabajadores cuyas capacidades productivas no están plenamente utilizadas. Incluyen trabajadores a tiempo parcial que buscan trabajos a tiempo completo y aquellos con niveles más altos de calificación que solo pueden encontrar trabajo relativamente poco calificado. Además de menores ingresos, sufren los efectos adversos del estrés de la insatisfacción con el trabajo.

Trabajo infantil

En la mayoría de las familias, tan pronto como tienen la edad suficiente para contribuir, se espera que los niños trabajen. Esto puede implicar ayudar con las tareas domésticas, hacer mandados o cuidar a los hermanos menores; en general, ayudar con las responsabilidades domésticas tradicionales. En las familias campesinas o aquellas que se dedican a alguna forma de industria doméstica, generalmente se espera que los niños ayuden con las tareas adecuadas a su tamaño y capacidades. Estas actividades son casi invariablemente a tiempo parcial y, a menudo, estacionales. Excepto en familias donde los niños pueden ser abusados ​​o explotados, este trabajo se define por el tamaño y los “valores” de la familia en particular; no es remunerado y por lo general no interfiere con la crianza, la educación y la capacitación. Este artículo no aborda dicho trabajo. Más bien, se centra en los niños menores de 14 años que trabajan fuera del marco familiar en una industria u otra, por lo general en desafío a las leyes y reglamentos que rigen el empleo de niños.

Aunque solo se dispone de datos escasos, la Oficina de Estadísticas de la OIT ha estimado que “solo en los países en desarrollo, hay al menos 120 millones de niños entre las edades de 5 y 14 años que trabajan plenamente, y más del doble (o unos 250 millones) si se incluyen aquellos para quienes el trabajo es una actividad secundaria” (OIT 1996).

Se cree que las cifras anteriores están muy subestimadas, como lo demuestran las cifras mucho más altas arrojadas por encuestas independientes realizadas en varios países en 1993–1994. Por ejemplo, en Ghana, India, Indonesia y Senegal, aproximadamente el 25% de todos los niños estaban involucrados en alguna forma de actividad económica. Para un tercio de estos niños, el trabajo era su actividad principal.

El trabajo infantil se encuentra en todas partes, aunque es mucho más frecuente en las zonas pobres y en desarrollo. Involucra de manera desproporcionada a las niñas que no solo es probable que trabajen más horas sino que, al igual que las mujeres mayores, también deben realizar tareas domésticas y domésticas en una medida mucho mayor que sus contrapartes masculinas. Los niños de las zonas rurales tienen, en promedio, el doble de probabilidades de ser económicamente activos; entre las familias de trabajadores agrícolas migrantes, es casi la regla que todos los niños trabajen junto a sus padres. Sin embargo, la proporción de niños urbanos que trabajan está aumentando constantemente, principalmente en el sector informal de la economía. La mayoría de los niños urbanos trabajan en el servicio doméstico, aunque muchos están empleados en la industria manufacturera. Si bien la atención pública se ha centrado en unas pocas industrias de exportación, como textiles, prendas de vestir, calzado y alfombras, la gran mayoría trabaja en empleos orientados al consumo interno. En general, sin embargo, el trabajo infantil sigue siendo más común en las plantaciones que en la industria manufacturera.

Esclavitud infantil

Muchos niños trabajadores son esclavos. Es decir, el empleador ejerce el derecho de propiedad temporal o permanente en el que los hijos se han convertido en “mercancías” que pueden ser alquiladas o permutadas. Tradicional en el sur de Asia, la franja subsahariana de África oriental y, más recientemente, en varios países de América del Sur, parece estar evolucionando en todo el mundo. A pesar de que es ilegal en la mayoría de los países donde existe y de que los convenios internacionales que lo prohíben han sido ampliamente ratificados, la OIT estimó (no se dispone de datos precisos) que hay decenas de millones de niños esclavos en todo el mundo (OIT 1995). ). Un gran número de niños esclavos se encuentran en la agricultura, el servicio doméstico, la industria del sexo, las industrias textil y de alfombras, las canteras y la fabricación de ladrillos.

Según el informe de un Comité de Expertos de la OIT (OIT 1990), se cree que más de 30 millones de niños se encuentran en esclavitud o servidumbre en varios países. El informe citó, entre otros, India, Ghana, Gaza, Pakistán, Filipinas, República Dominicana, Haití, Brasil, Perú, Mauritania, Sudáfrica y Tailandia. Más de 10 millones de ellos se concentran en India y Pakistán. Los sitios comunes de empleo para los niños esclavizados son pequeños talleres y trabajos forzados en las plantaciones. En el sector informal se pueden encontrar en tejeduría de alfombras, fábricas de fósforos, fábricas de vidrio, fabricación de ladrillos, limpieza de pescado, minas y canteras. Los niños también son utilizados como trabajadores domésticos esclavizados, como esclavos-prostituidos y transportistas de drogas.

La esclavitud infantil predomina principalmente donde existen sistemas sociales basados ​​en la explotación de la pobreza. Las familias venden a los niños directamente o los obligan a ser esclavos para pagar deudas o simplemente proporcionar los medios para sobrevivir, o proporcionar los medios para cumplir con las obligaciones sociales o religiosas. En muchos casos, el pago se considera un anticipo de los salarios que se espera que ganen los niños esclavos durante su contrato. Las guerras y las migraciones forzadas de grandes poblaciones que perturban la estructura familiar normal obligan a muchos niños y adolescentes a la esclavitud.

Causas del trabajo infantil

La pobreza es el mayor factor individual responsable del movimiento de los niños hacia el lugar de trabajo. La supervivencia de la familia, así como la de los propios niños, a menudo lo dicta; este es particularmente el caso cuando las familias pobres tienen muchos hijos. La necesidad de que trabajen a tiempo completo hace imposible que las familias inviertan en la educación de los niños.

Incluso cuando la matrícula es gratuita, muchas familias pobres no pueden cubrir los costos secundarios de la educación (por ejemplo, libros y otros útiles escolares, ropa y calzado, transporte, etc.). En algunos lugares, estos costos para un niño que asiste a la escuela primaria pueden representar hasta un tercio de los ingresos en efectivo de una familia pobre típica. Esto deja ir a trabajar como la única alternativa. En algunas familias numerosas, los hijos mayores trabajarán para proporcionar los medios para educar a sus hermanos menores.

En algunas áreas, no es tanto el costo sino la falta de escuelas que brinden una calidad de educación aceptable. En algunas comunidades, es posible que las escuelas simplemente no estén disponibles. En otros, los niños abandonan la escuela porque las escuelas que atienden a los pobres son de tan mala calidad que la asistencia no parece valer el costo y el esfuerzo involucrados. Así, mientras muchos niños abandonan la escuela porque tienen que trabajar, muchos se desalientan tanto que prefieren trabajar. Como resultado, pueden permanecer total o funcionalmente analfabetos e incapaces de desarrollar las habilidades requeridas para su avance en el mundo del trabajo y en la sociedad.

Finalmente, muchos grandes centros urbanos han desarrollado una población indígena de niños de la calle que han quedado huérfanos o separados de sus familias. Estos se rascan una existencia precaria haciendo trabajos ocasionales, mendigando, robando y participando en el tráfico de drogas ilegales.

La demanda de trabajo infantil

En la mayoría de los casos, se emplea a los niños porque su trabajo es menos costoso y son menos problemáticos que los trabajadores adultos. En Ghana, por ejemplo, un estudio respaldado por la OIT mostró que las tres cuartas partes de los niños que realizaban trabajos remunerados recibían menos de la sexta parte del salario mínimo legal (OIT 1995). En otras áreas, aunque las diferencias entre los salarios de los niños y los adultos eran mucho menos impresionantes, eran lo suficientemente grandes como para representar una carga muy significativa para los empleadores, que por lo general eran pequeños contratistas pobres que disfrutaban de un margen de beneficio muy reducido.

En algunos casos, como en las industrias de alfombras tejidas a mano y pulseras de vidrio (brazaletes) en la India, los niños trabajadores son preferidos a los adultos debido a su tamaño más pequeño o a la percepción de que sus “dedos ágiles” contribuyen a una mayor destreza manual. Un estudio de la OIT demostró que los adultos no eran menos competentes para realizar estas tareas y que los niños trabajadores no eran insustituibles (Levison et al. 1995).

Los padres son una fuente importante de demanda de trabajo infantil en sus propias familias. Un gran número de niños son trabajadores no remunerados en granjas familiares, talleres y tiendas que dependen del trabajo familiar para su viabilidad económica. Se supone convencionalmente que estos niños tienen muchas menos probabilidades de ser explotados que los que trabajan fuera de la familia, pero existe amplia evidencia de que no siempre es así.

Finalmente, en áreas urbanas de países desarrollados donde el mercado laboral es muy ajustado, los adolescentes pueden ser los únicos trabajadores disponibles y dispuestos a aceptar el salario mínimo, en su mayoría trabajos a tiempo parcial en establecimientos minoristas como tiendas de comida rápida, comercio minorista y mensajería. servicios. Recientemente, donde incluso estos no han estado disponibles en cantidades suficientes, los empleadores han estado reclutando jubilados de edad avanzada para estos puestos.

Las condiciones de trabajo

En muchos establecimientos que emplean mano de obra infantil, las condiciones de trabajo varían de malas a pésimas. Dado que, para empezar, muchas de estas empresas son pobres y marginales, y con frecuencia operan ilegalmente, se presta poca o ninguna atención a las comodidades que se requerirían para retener a todos los trabajadores excepto a los esclavos. La falta de saneamiento elemental, calidad del aire, agua potable y alimentos se ve a menudo agravada por el hacinamiento, la dura disciplina, el equipo obsoleto, las herramientas de mala calidad y la ausencia de medidas de protección para controlar la exposición a los riesgos laborales. Incluso donde puede haber algún equipo de protección disponible, rara vez se ajusta al tamaño más pequeño de los niños y, a menudo, se mantiene de manera deficiente.

Demasiados niños trabajan demasiadas horas. El amanecer hasta el anochecer no es un día laboral inusual, y generalmente se ignora la necesidad de períodos de descanso y vacaciones. Además de la fatiga crónica, que es una de las principales causas de accidentes, el efecto más dañino de las largas horas es la incapacidad de beneficiarse de la educación. Esto puede ocurrir incluso cuando los niños trabajan sólo a tiempo parcial; los estudios han demostrado que trabajar más de 20 horas por semana puede afectar negativamente la educación (OIT 1995). El analfabetismo funcional y la falta de capacitación, a su vez, conducen a una gran disminución de las oportunidades de avanzar hacia un mejor empleo.

Las niñas están particularmente en riesgo. Debido a que a menudo también son responsables de las tareas del hogar, trabajan más horas que los niños, quienes generalmente se dedican únicamente a actividades económicas. Como resultado, generalmente tienen tasas más bajas de asistencia y finalización de la escuela.

Los niños son emocionalmente inmaduros y necesitan un entorno psicológico y social enriquecedor que los socialice en su entorno cultural y les permita ocupar su lugar como adultos en su sociedad particular. Para muchos niños trabajadores, el entorno laboral es opresivo; en esencia, no tienen infancia.

Prevención de lesiones a los niños

 El trabajo infantil no se limita a los países en desarrollo. El siguiente conjunto de precauciones está adaptado de los consejos presentados por los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de los Estados Unidos.

Los riesgos de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo en los niños, al igual que en los trabajadores de todas las edades, se pueden reducir mediante el cumplimiento de las precauciones de rutina, tales como: prácticas de limpieza prescritas; capacitación y procedimientos de trabajo seguro; uso de zapatos, guantes y ropa de protección adecuados; y mantenimiento y uso de equipos con características de seguridad. Además, no se debe exigir a los trabajadores menores de 18 años que levanten objetos que pesen más de 15 libras (aproximadamente 7 kg) más de una vez por minuto, ni que levanten nunca objetos que pesen más de 30 libras (14 kg); las tareas que impliquen levantamiento continuo nunca deben durar más de 2 horas. Los niños menores de 18 años no deben participar en trabajos que requieran el uso rutinario de respiradores como medio para prevenir la inhalación de sustancias peligrosas.

Los empleadores deben conocer y cumplir las leyes sobre trabajo infantil. Los consejeros escolares y los médicos que firman permisos que permiten que los niños trabajen deben estar familiarizados con las leyes de trabajo infantil y asegurarse de que el trabajo que aprueban no involucre actividades prohibidas.

La mayoría de los niños que comienzan a trabajar antes de los 18 años ingresan al lugar de trabajo con una experiencia previa mínima para un trabajo. Los países industrializados avanzados no están exentos de estos peligros. Por ejemplo, durante el verano de 1992 en los Estados Unidos, más de la mitad (54%) de las personas de 14 a 16 años de edad tratadas en los departamentos de emergencia por lesiones laborales informaron que no habían recibido capacitación en la prevención de la lesión que habían sufrido. y que un supervisor estaba presente en el momento de la lesión en solo aproximadamente el 20% de los casos. Las diferencias en la madurez y el nivel de desarrollo con respecto a los estilos de aprendizaje, el juicio y el comportamiento deben tenerse en cuenta al capacitar a los jóvenes en seguridad y salud en el trabajo.

Centros para el Control y Prevención de Enfermedades, 1996

Exposición a riesgos laborales

En general, los riesgos que enfrentan los niños en el lugar de trabajo son los mismos que enfrentan los trabajadores adultos. Sin embargo, sus efectos pueden ser mayores debido a los tipos de tareas que se asignan a los niños y las diferencias biológicas entre niños y adultos.

A los niños se les suelen dar tareas más serviles, a menudo sin instrucción ni capacitación para minimizar la exposición a los peligros que pueden encontrarse, y sin la supervisión adecuada. Pueden ser asignados a tareas de limpieza, a menudo usando solventes o álcalis fuertes, o pueden ser requeridos para limpiar desechos peligrosos que se han acumulado en el lugar de trabajo sin conocimiento de la toxicidad potencial.

Debido a su tamaño más pequeño, es más probable que a los niños se les asignen tareas que requieran trabajar en lugares extraños y confinados o largos períodos de tiempo agachados o arrodillados. A menudo, deben manipular objetos que incluso los adultos considerarían demasiado voluminosos o pesados.

Debido a su continuo crecimiento y desarrollo, los niños difieren biológicamente de los adultos. Estas diferencias no han sido cuantificadas, pero es razonable suponer que la división celular más rápida involucrada en el proceso de crecimiento puede hacerlas más vulnerables a muchos agentes tóxicos. La exposición temprana en la vida a agentes tóxicos con largos períodos de latencia puede provocar la aparición de enfermedades profesionales crónicas incapacitantes, como la asbestosis y el cáncer, en la edad adulta temprana en lugar de en edades más avanzadas, y hay pruebas de que la exposición infantil a sustancias químicas tóxicas puede alterar la respuesta a futuras exposiciones tóxicas (Weisburger et al. 1966).

La Tabla 1 resume la información sobre algunos de los agentes peligrosos a los que pueden estar expuestos los niños que trabajan, según las fuentes de exposición y los tipos de consecuencias para la salud. Cabe señalar que estas consecuencias pueden agravarse cuando los niños expuestos están desnutridos, anémicos o padecen enfermedades crónicas. Finalmente, la falta de atención médica primaria, y mucho menos de los servicios de profesionales de la salud con cierta sofisticación en salud ocupacional, hace que estas consecuencias para la salud probablemente no se reconozcan con prontitud o se traten de manera efectiva.

Tabla 1. Algunas ocupaciones e industrias, y sus riesgos asociados, donde se emplean niños.

Fuente: Sinclair y Trah 1991.

Consecuencias sociales y económicas del trabajo infantil

El trabajo infantil es generado en gran medida por la pobreza, como se señaló anteriormente, y el trabajo infantil tiende a perpetuar la pobreza. Cuando el trabajo infantil impide o dificulta seriamente la educación, se reducen los ingresos de por vida y se retarda la movilidad social ascendente. El trabajo que obstaculiza el desarrollo físico, mental y social en última instancia grava los recursos de salud y bienestar de la comunidad y perpetúa la pobreza al degradar el stock de capital humano necesario para el desarrollo económico y social de la sociedad. Dado que los costos sociales del trabajo infantil recaen principalmente en los grupos de población que ya son pobres y menos privilegiados, se erosiona el acceso a la democracia y la justicia social y se fomenta el malestar social.

Futuras tendencias

Aunque se está haciendo mucho para eliminar el trabajo infantil, es evidente que no es suficiente ni es lo suficientemente eficaz. Lo primero que se necesita es más y mejor información sobre el alcance, la dinámica y los efectos del trabajo infantil. El siguiente paso es aumentar, ampliar y mejorar las oportunidades educativas y de capacitación para los niños desde preescolar hasta las universidades e institutos técnicos, y luego proporcionar los medios para que los niños de los pobres puedan aprovecharlos (por ejemplo, vivienda adecuada, nutrición y cuidado preventivo de la salud).

La legislación y los reglamentos bien redactados, reforzados por esfuerzos internacionales como los convenios de la OIT, deben revisarse y fortalecerse constantemente a la luz de la evolución actual del trabajo infantil, al mismo tiempo que debe mejorarse la eficacia de su aplicación.

El arma definitiva puede ser fomentar una mayor conciencia y aborrecimiento del trabajo infantil entre el público en general, algo que estamos empezando a ver en varios países industrializados (motivado en parte por el desempleo de los adultos y la competencia de precios que impulsa a los productores de bienes de consumo a migrar a otros países). áreas donde la mano de obra puede ser más barata). La publicidad resultante está provocando daños en la imagen de las organizaciones que comercializan productos producidos por trabajo infantil, protestas de sus accionistas y, lo que es más importante, la negativa a comprar estos productos aunque cuesten un poco menos.

Conclusiones

Existen muchas formas de empleo en las que los trabajadores son vulnerables al empobrecimiento, la explotación y el abuso, y en las que su seguridad, salud y bienestar corren un gran riesgo. A pesar de los intentos de legislación y regulación, y a pesar de su condena en acuerdos, convenios y resoluciones internacionales, es probable que tales condiciones persistan mientras las personas sean pobres, tengan mala vivienda, estén desnutridas y oprimidas, y se les niegue la información, la educación y la capacitación. y los servicios de salud curativos y preventivos necesarios para permitirles salir de las arenas movedizas sociales en las que se encuentran. Las personas y las naciones ricas suelen responder con magnanimidad a desastres naturales como tormentas, inundaciones, incendios, erupciones volcánicas y terremotos, pero, por importantes que sean, los beneficios de esa ayuda son efímeros. Lo que se necesita es una aplicación a largo plazo del esfuerzo humano fortalecido por los recursos necesarios que superarán las barreras políticas, raciales y religiosas que frustrarían su avance.

Finalmente, si bien es totalmente adecuado y saludable que los niños trabajen como parte del normal desarrollo y vida familiar, el trabajo infantil tal como se describe en este artículo es un flagelo que no solo daña la salud y el bienestar de los niños trabajadores sino que, en el largo plazo, también perjudica la seguridad social y económica de las comunidades y naciones. Debe atacarse con vigor y persistencia hasta su erradicación.

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La reestructuración masiva y dramática que es evidente a nivel local, nacional e internacional tiene profundas implicaciones para la salud de los trabajadores.

A nivel internacional, ha surgido una nueva economía global a medida que tanto el capital como la mano de obra se han vuelto cada vez más móviles dentro de los países y entre ellos. Esta nueva economía se ha caracterizado por la negociación de acuerdos comerciales que simultáneamente eliminan barreras entre países y brindan protección frente a quienes están fuera de sus mercados comunes. Estos acuerdos, como el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) y la Unión Europea, abarcan mucho más que cuestiones comerciales; de hecho, abarcan todo el papel del Estado. Junto con estos acuerdos ha venido un compromiso con mercados más libres, la desregulación del sector privado y la privatización de muchas empresas estatales.

En algunos casos, los acuerdos han dado lugar a estándares comunes que elevan el nivel de protección brindado a los trabajadores en países donde anteriormente dicha protección era mínima o inexistente. En otros casos, la condición de afiliación o ayuda ha sido la desindicalización y el alejamiento de los servicios sociales, la agricultura rural y la empresa local. Y en otros casos, los trabajadores sindicalizados han resistido con éxito los esfuerzos para cambiar sus condiciones. En todos los casos, sin embargo, las fronteras nacionales, las economías nacionales y los gobiernos nacionales se han vuelto menos importantes en la estructuración de las relaciones laborales y en la determinación de la ubicación del trabajo.

Aunque la nueva economía global se caracteriza por la continua expansión de las empresas transnacionales, no ha ido acompañada de la creación de establecimientos cada vez más grandes. De hecho, lo contrario es el caso. La empresa prototipo ya no es la planta gigante de automóviles con miles de empleados que producen un producto estándar siguiendo una línea de producción fija. En cambio, cada vez más corporaciones utilizan la producción de nicho para proporcionar bienes personalizados y, cada vez más, servicios. En lugar de emplear economías de escala, emplean economías de alcance, cambiando de un producto a otro con la ayuda de subcontratación y equipos que pueden reprogramarse fácilmente.

De hecho, al menos parte del cambio masivo a las industrias de servicios y el rápido crecimiento de las pequeñas empresas puede explicarse por las corporaciones transnacionales que subcontratan su trabajo. En el trabajo que continúa realizando directamente la corporación, los grandes inventarios y las existencias de reserva se reemplazan con frecuencia por la producción "justo a tiempo", y las empresas se ven a sí mismas como cada vez más orientadas al cliente. Más empleadores exigen una fuerza laboral flexible, que tenga una variedad de habilidades y una variedad de horarios de trabajo. De esta forma, los empleados también pueden trabajar “justo a tiempo” y en varios puestos de trabajo. Este aumento en la subcontratación y la multitarea, junto con el paso a formas de empleo “no estándar”, como el trabajo a tiempo parcial y el trabajo anual, dificultan que los sindicatos sigan los medios tradicionales de organización de los lugares de trabajo.

Tanto el desarrollo de una economía global como la reestructuración del trabajo han sido posibles gracias a la nueva tecnología microelectrónica. Esta tecnología hace posible la producción de nichos, porque los nuevos equipos se pueden modificar de forma rápida y económica para adaptarse a las nuevas líneas. Además, esta tecnología no solo crea una comunicación económica e instantánea en todo el mundo, independientemente de las zonas horarias u otras barreras, sino que también permite a la corporación mantener el control sobre las empresas remotas de los trabajadores, ya que puede monitorear la producción en otros lugares. Crea así la posibilidad de producción en el hogar con trabajadores empleados en cualquier parte del mundo a cualquier hora del día o de la noche.

Al mismo tiempo, esta tecnología ayuda a transformar los tipos de habilidades requeridas y la organización del trabajo dentro de las empresas. Cada vez más, los empleadores hablan de la polivalencia de los trabajadores que controlan y monitorean una variedad de máquinas y que deben moverse entre las estaciones de trabajo. Cada vez más trabajadores analizan y aplican la información que generan, procesan, almacenan y recuperan las nuevas tecnologías. Ambos tipos de trabajadores pueden organizarse en equipos para que puedan trabajar juntos para mejorar continuamente la calidad.

Esta mejora continua de la calidad tiene como objetivo poner el foco en el proceso de trabajo como un medio para eliminar errores y desperdicios. Gran parte de esta mejora de la calidad se mide por las nuevas tecnologías que permiten a los empresarios y empleados controlar continuamente el tiempo empleado por cada trabajador, los recursos utilizados y la cantidad y calidad del producto o servicio. Los gerentes, especialmente en el nivel intermedio, se vuelven menos necesarios porque hay menos tareas de supervisión. Como resultado, las jerarquías se aplanan y hay menos rutas de promoción hacia la cima. Los gerentes que quedan están más involucrados con consideraciones estratégicas que con la supervisión directa.

Las tecnologías también hacen posible que los empleadores exijan una mano de obra flexible, no solo en términos de habilidades, sino también en términos de tiempo. La tecnología permite a los empleadores usar fórmulas para calcular la cantidad precisa de tiempo de trabajo requerido para el trabajo y las horas en que se debe realizar el trabajo. Por lo tanto, permite a los empleadores contratar precisamente por la cantidad de horas de trabajo requeridas. Además, la tecnología puede eliminar los costos tradicionales asociados con la contratación de una variedad de trabajadores por períodos cortos de tiempo, porque puede determinar cuántos trabajadores son necesarios, llamarlos para que vengan a trabajar, calcular su salario y escribir sus cheques. Si bien las tecnologías permiten monitorear y contar con un detalle increíble, también hacen que las corporaciones transnacionales sean más vulnerables, porque una falla de energía o un “fallo” en la computadora podría retrasar o cerrar todo el proceso.

Toda esta reestructuración ha ido acompañada de un desempleo creciente y de disparidades cada vez mayores entre ricos y pobres. A medida que las empresas se vuelven más eficientes y eficientes, la demanda de empleados disminuye. Incluso entre aquellos que todavía tienen trabajo, hay poca seguridad laboral en la nueva economía global. Muchos de los que tienen trabajo trabajan semanas laborales muy largas, aunque algunos lo hacen solo por períodos cortos de tiempo, ya que cada vez más el trabajo se realiza por contrato o por pieza. El trabajo por turnos y las horas de trabajo irregulares han aumentado significativamente debido a que los empleadores dependen de una fuerza laboral flexible. Con solo empleo irregular, menos trabajadores tienen protección contra el desempleo vinculada al empleo y menos están representados por sindicatos fuertes.

Este es particularmente el caso de las mujeres, que ya forman la mayoría de la mano de obra ocasional y de la mano de obra no sindicalizada. Los gobiernos también están reduciendo la provisión de servicios sociales para quienes no tienen trabajo. Además, la combinación de nuevas tecnologías y nuevas organizaciones del trabajo a menudo da como resultado un crecimiento sin empleo, con un aumento simultáneo de las ganancias y el desempleo. El desarrollo económico ya no significa más trabajo remunerado.

Las implicaciones de estos desarrollos para la salud de los trabajadores son enormes, aunque a menudo más difíciles de ver que las que se encuentran en las organizaciones laborales industriales tradicionales. El empleo atípico, como el desempleo, puede aumentar los riesgos para la salud de los trabajadores. Si bien los trabajadores pueden ser bastante productivos en períodos cortos de trabajo, el empleo irregular puede tener el efecto contrario a largo plazo, especialmente si los trabajadores no pueden hacer planes para el futuro. Puede conducir a un aumento de los niveles de ansiedad y nerviosismo, irritabilidad y falta de confianza e incapacidad para concentrarse. También puede tener consecuencias físicas como presión arterial alta y una mayor incidencia de enfermedades como diabetes y bronquitis. Además, el empleo irregular y los horarios de trabajo no estándar pueden hacer que sea muy difícil para las mujeres que tienen la responsabilidad principal del cuidado de los niños, los ancianos y las tareas domésticas organizar su trabajo y, por lo tanto, pueden aumentar significativamente sus niveles de estrés. Además, el empleo irregular generalmente significa ingresos irregulares y, a menudo, la pérdida de beneficios relacionados con el trabajo, como atención dental, pensiones, licencia por enfermedad y atención médica. Estos también contribuyen al estrés que enfrentan los trabajadores y limitan su capacidad para mantenerse saludables o productivos.

Los nuevos métodos de organización del trabajo también pueden estar aumentando los riesgos para la salud de quienes tienen un empleo más regular. Varios estudios indican que el diseño y la organización del trabajo insalubres o inapropiados pueden aumentar el riesgo de enfermedades cardíacas y accidentes cerebrovasculares, así como otros problemas de salud relacionados con el trabajo, como lesiones por esfuerzos repetitivos. El mayor estrés lo producen los trabajos que ofrecen a los trabajadores poco control sobre su trabajo o tiempo de trabajo, los que requieren pocas habilidades reconocidas y los que no permiten que los trabajadores determinen qué habilidades utilizan. Estos niveles de estrés pueden aumentar aún más para la mayoría de las mujeres, que también tienen un segundo trabajo en el hogar.

Aunque las nuevas organizaciones de trabajo basadas en equipos y polivalentes prometen aumentar tanto la gama de habilidades que emplean los trabajadores como su control sobre el trabajo, en el contexto de la mejora continua de la calidad pueden tener el efecto contrario. Por lo general, la atención se centra en los aumentos de productividad a corto plazo y fácilmente cuantificables, en lugar de los resultados a largo plazo o la salud general de los trabajadores. Especialmente cuando los miembros del equipo no son reemplazados durante la enfermedad, cuando las cuotas del equipo son establecidas únicamente por la administración o cuando la producción se mide mediante fórmulas detalladas, las estructuras del equipo pueden significar menos control individual y poca colaboración colectiva para establecer contribuciones individuales. Además, la polivalencia puede significar que los trabajadores deban realizar una amplia variedad de tareas en rápida sucesión. Su gama de habilidades está destinada a garantizar que se aproveche cada segundo, que no haya interrupciones creadas por la naturaleza del trabajo o la transferencia de tareas de un trabajador a otro. Particularmente en el contexto de un menor control individual, el ritmo establecido por dicho trabajo puede provocar lesiones por esfuerzo repetitivo o una variedad de síntomas relacionados con el estrés.

Del mismo modo, las nuevas tecnologías que aumentan la producción y hacen que los horarios de trabajo flexibles sean más posibles también pueden significar la pérdida de control para los trabajadores, una mayor velocidad de trabajo y un trabajo más repetitivo. Al permitir el cálculo preciso tanto del tiempo de trabajo como de la producción, las nuevas tecnologías hacen posible la mejora continua de la calidad y la eliminación del tiempo perdido. Pero el tiempo de inactividad también puede ser tiempo de recuperación física y psicológica, y sin ese tiempo, los trabajadores a menudo experimentan niveles más altos de presión arterial, mayor actividad del sistema nervioso y, en general, mayor tensión. Al permitir la medición electrónica de las actividades de los trabajadores, las nuevas tecnologías también limitan el control de los trabajadores, y menos control significa mayor riesgo de enfermedad. Al eliminar muchos de los aspectos mentales y manuales del trabajo que anteriormente realizaba una variedad de trabajadores, las nuevas tecnologías también pueden reducir la variedad de trabajos y, por lo tanto, hacer que el trabajo sea más embrutecedor y menos calificado.

Al mismo tiempo que se reorganiza el trabajo, también se reubica tanto dentro como entre países. Está aumentando lo que podría denominarse trabajo a domicilio oa domicilio. Las nuevas organizaciones del trabajo hacen posible que cada vez se haga más producción en pequeños lugares de trabajo. Y las nuevas tecnologías hacen posible que más trabajadores compren su propio equipo y trabajen en casa. Hoy en día, muchos trabajos de servicios, como la contabilidad y el archivo, se pueden realizar en el hogar, e incluso las autopartes se pueden producir dentro de los hogares. Aunque el trabajo en el hogar puede reducir el tiempo de viaje, puede aumentar las opciones sobre el tiempo de trabajo, puede hacer posible que los discapacitados asuman un empleo remunerado y puede permitir que las mujeres cuiden a sus hijos o ancianos, también puede ser peligroso para la salud. Los peligros para la salud en el hogar son aún menos visibles para los demás que para los que se encuentran en los nuevos lugares de trabajo.

Cualquier peligro para la salud creado directamente por el equipo o los materiales involucrados en el lugar de trabajo puede poner en riesgo a toda la familia las veinticuatro horas del día. Sin la separación del hogar y el trabajo, los trabajadores a menudo se sienten presionados a trabajar todo el tiempo en un trabajo que nunca terminan. Pueden desarrollarse conflictos entre las demandas de los niños, los ancianos y las tareas del hogar que elevan los niveles de estrés para todo el hogar. El aislamiento de otros trabajadores que realizan un trabajo similar puede hacer que el trabajo sea menos satisfactorio y menos probable que esté protegido por la afiliación sindical. Los problemas de agresiones físicas y psíquicas permanecen ocultos en el hogar. Este puede ser el caso particularmente para los discapacitados, quienes entonces tienen menos opciones para trabajar con otros porque se reduce la presión sobre los empleadores para que hagan accesibles los trabajos en el mercado para los discapacitados.

Aunque las personas en muchos países del mundo han trabajado durante mucho tiempo desde sus hogares, la nueva economía global a menudo implica un nuevo tipo de trabajo a domicilio. Este trabajo a domicilio incluye nuevas relaciones laborales con un empleador remoto que puede tener un gran control sobre el trabajo a domicilio. Por lo tanto, a pesar de permitir que los trabajadores permanezcan en sus hogares lejos de sus empleadores, el nuevo trabajo a domicilio puede disminuir el control de los trabajadores sobre la naturaleza y el ritmo de su trabajo sin mejorar su entorno laboral.

Aquellos que viven en muchos de los países del sur son atraídos a la economía global como trabajadores a domicilio para corporaciones internacionales. Estos trabajadores a domicilio son aún más vulnerables a los riesgos para la salud que los del norte y es incluso más probable que tengan menos control sobre su trabajo. Muchos están ubicados en zonas de libre comercio donde se elimina la protección de los trabajadores, a menudo como un medio para fomentar la inversión.

Al mismo tiempo, tanto en el norte como en el sur, los recortes en los servicios estatales frecuentemente significan una reubicación y redistribución del trabajo para las mujeres. Con menos servicios prestados en el sector público, hay menos trabajos remunerados para las mujeres en la fuerza laboral. Se espera que las mujeres presten más servicios, sin remuneración, en el hogar. Aunque las mujeres soportan la mayor parte de la carga, esta transferencia del trabajo al hogar aumenta la presión sobre todos los miembros del hogar y reduce su inmunidad. La mayor responsabilidad en el hogar también puede aumentar la presión sobre las mujeres y sus hijos para que realicen el trabajo doméstico.

En algunos países, el crecimiento tanto del trabajo a domicilio como de las pequeñas empresas significa que muchos empleadores ya no están sujetos a las reglamentaciones estatales que estipulan estándares de pago, promoción, horas de trabajo, condiciones y relaciones, estándares como los que prohíben el acoso sexual y el despido arbitrario. En cualquier caso, la expansión de las pequeñas empresas y el trabajo a domicilio hace que sea más difícil hacer cumplir las normas de salud y seguridad en estos muchos y variados lugares de trabajo. De manera similar, el crecimiento del trabajo por contrato a menudo significa que el trabajador se define como autónomo y, por lo tanto, no tiene derecho a la protección de la persona que paga por el trabajo. Está surgiendo lo que podría llamarse una economía clandestina legal: una economía en la que ya no se aplican las normas relacionadas con la salud y la seguridad y los sindicatos son más difíciles de organizar.

Sin duda, todavía existen diferencias significativas en las economías de todo el mundo. Y ciertamente existen grandes diferencias entre los trabajadores, tanto dentro como entre países, en cuanto a los tipos de trabajo y pago que reciben, así como la protección que tienen y los peligros que enfrentan. Sin embargo, la economía global emergente está amenazando la protección que muchos trabajadores han ganado, y existe una presión creciente para que los estados se “armonicen” en términos de menos énfasis en la protección y los servicios a medida que el libre comercio se convierte cada vez más en el objetivo.

Atrás

Las nuevas tecnologías de las comunicaciones informáticas ya no son un conjunto de herramientas y métodos de producción dentro de un paisaje industrial. Se han convertido en el paisaje y nos rodean, como predijo en la década de 1960 el estudioso canadiense de la comunicación Marshall McLuhan. Los sistemas de comunicación de la nueva economía constituyen no sólo las nuevas herramientas de producción; también son el entorno nuevo y completamente programado para el trabajo y la actividad económica, que cambia todo, tanto cuantitativamente (en términos de trabajos y conjuntos de habilidades) como cualitativamente (en términos de control y dominación). Dada la magnitud de la transformación, cabe pensar en los cambios como un cambio de paradigma de la era industrial a la posindustrial.

El cambio de paradigma comenzó con la informatización y la automatización relacionada del trabajo en la década de 1970 y principios de la de 1980. El cambio continuó con la integración de computadoras y comunicaciones, lo que creó subsistemas de producción de back-office y sistemas de información de gestión de front-office en el entorno de cuello blanco. A medida que mejoró la convergencia, la integración se amplió de pequeños subsistemas locales a grandes unidades nacionales y multinacionales, con operaciones de “back-office” y “front-office” totalmente integradas. Gradualmente, el aspecto de las comunicaciones se volvió más central, y el "netware" para redes se volvió tan importante como el hardware y el software independientes. A principios de la década de 1990, las percepciones sobre los sistemas también comenzaron a cambiar. Se consideraba que las redes corporativas y de otro tipo eran un medio para lograr otros fines, y las redes se consideraban fines en sí mismas. La autopista de la información global, o autopista, surgió para convertirse en una nueva infraestructura de red posindustrial y el paradigma cambió por completo. Las redes se han convertido en el contexto de la nueva economía. Cada vez más, son el sitio donde se hacen negocios y el medio a través del cual no solo se distribuye dinero, sino también bienes y servicios, y el trabajo mismo. Las redes también son la clave para la reingeniería y reestructuración de la economía industrial en una economía posindustrial, al menos en ese sector de la economía internacional que está dominado por corporaciones transnacionales a escala de monopolio. Las redes globales de información y producción brindan a estas empresas una clara ventaja sobre los países recientemente desarrollados y en desarrollo en cada medida del desempeño corporativo, desde la productividad hasta la escala y la velocidad. La creación de redes puede posicionar a estas empresas para lanzar una nueva ola de "colonización" global si así lo desean.

Tres tecnologías en particular destacan el alcance de la transformación que está teniendo lugar:

• la autopista de la información

• una herramienta de planificación llamada “respuesta rápida”

• una estrategia de organización de la producción llamada “agilidad”.

La superautopista representa la convergencia de muchas tecnologías, incluidas la televisión, los videojuegos, las compras interactivas y la publicación electrónica, con las tecnologías centrales de las computadoras y las comunicaciones. Las computadoras y las comunicaciones siguen siendo las tecnologías fundamentales, que permiten y amplían el alcance de todas las demás. Ese alcance se ha visto potenciado significativamente desde principios de la década de 1990 a través de importantes inversiones públicas en infraestructura vial en muchos países industrializados. Además, si bien la cobertura de los medios que impulsan la carretera entre el público en general ha enfatizado su potencial en la educación y el entretenimiento, su uso principal desde el principio ha sido para los negocios. El precursor del Programa Nacional de Infraestructura de la Información de EE. UU. lanzado en 1994 fue la Ley de Computación de Alto Rendimiento del entonces Senador Al Gore de 1988, que estaba dirigida exclusivamente a las grandes empresas. En Canadá, la primera publicación del gobierno federal sobre la autopista de la información, en 1994, se refirió a ella como una herramienta para la competitividad empresarial.

La respuesta rápida (QR) podría haber seguido siendo simplemente una estratagema de marketing interesante de la cadena de ropa italiana Benetton, pero por la nueva centralidad de las redes. La idea original era simplemente crear un enlace de retroalimentación en línea entre las tiendas que vendían ropa Benetton y la oficina central de la empresa, donde el trabajo de hacer la ropa en diferentes estilos, colores y tamaños se subcontrataba a tejedores locales. Desde principios de la década de 1990, QR ha llegado a establecer un nuevo estándar de rendimiento en todos los sectores de la economía.

En el ejército, se utilizó la respuesta rápida para producir sistemas de armas innovadores durante la Guerra del Golfo Pérsico. En la industria, se ha utilizado en la producción de jeans semi-personalizados y otros productos de venta al por menor. En el sector de servicios, se ha utilizado para brindar atención médica a la comunidad, donde los recortes en el gasto en servicios públicos han cerrado hospitales y reducido o eliminado los servicios institucionales. A través de las técnicas QR, lo que había procedido como una serie de etapas o actividades separadas que ocurrían dentro de uno o dos sitios institucionales se ha convertido en una interacción fluida de etapas concurrentes y acciones desagregadas que ocurren dentro de una multitud de sitios dispares. Sin embargo, todos están coordinados a través de redes electrónicas y sistemas de información de gestión centralizados. Donde las personas y los grupos de trabajo habían brindado la coordinación e integración necesarias dentro de diferentes lugares de trabajo, ahora el software de sistemas teje y administra los vínculos.

Agilidad es el término utilizado para describir lo que proporciona la fluidez necesaria a los sitios reales sobre el terreno. La agilidad se considera la etapa final de la reingeniería del proceso de producción mediante el uso de comunicaciones informáticas. La reestructuración comenzó con la integración de subsistemas automatizados para crear sistemas operativos semicibernéticos más grandes. esto fue llamado fabricación integrada por ordenador. A medida que los sistemas involucrados en esta etapa se expandieron constantemente para incluir subcontratistas y proveedores dentro de las redes operativas de las corporaciones, la fabricación integrada por computadora dio paso a fabricación justo a tiempo, que representa la "bisagra" del cambio de paradigma, en el que el sistema de producción rediseñado se transformó (o "se transformó") en una nueva concepción sensible al tiempo del proceso de producción. Con la producción ajustada, como también se describe, el enfoque pasó de integrar las máquinas en este nuevo proceso a integrar a las personas que quedaron operando los sistemas. Los círculos de calidad, la gestión de la calidad total y otros programas de “formación cultural” enseñaban a los trabajadores a identificarse con los objetivos competitivos y de productividad de la gestión y ayudar a ajustar constantemente el proceso de producción para lograr estos objetivos. Cada vez más a principios de la década de 1990, ese ajuste fino se desplazó hacia la armonización de las operaciones en torno a normas y subsistemas estandarizados. Cada vez más, también, el enfoque cambió de la flexibilidad y la intercambiabilidad dentro de las instalaciones de producción locales a la intercambiabilidad a través de las instalaciones en red global. El objetivo de la agilidad, que aún no se había logrado a mediados de la década de 1990, era el envío flexible de trabajo entre una variedad distribuida de sitios de trabajo conectados (y compatibles con) la autopista de la información. El objetivo relacionado era crear y aprovechar un grupo global de mano de obra ubicado en todas partes, desde fábricas automatizadas, talleres, clínicas y oficinas hasta casas particulares, sótanos, garajes y camiones.

Tal reestructuración ha tenido un profundo impacto en el alcance y la naturaleza del empleo, cuyas dimensiones incluyen:

• niveles crecientes de desempleo estructural a medida que las máquinas y la inteligencia de las máquinas se hacen cargo de lo que solían hacer las personas y la inteligencia humana

• creciente polarización de la fuerza laboral, caracterizada por un lado por aquellos que trabajan demasiado duro, con horas extras crónicas y empleos a tiempo completo, y por otro lado, por aquellos que constituyen una creciente fuerza laboral “contingente” en la periferia, empleados solo con contrato a tiempo parcial, temporal o de corta duración

• una transformación del proceso de trabajo, particularmente para muchos en el segundo grupo de trabajadores, ya que quedan totalmente encerrados en un entorno de trabajo programado, con computadoras que definen el trabajo a realizar y monitorean y miden su desempeño.

En esencia, la relación laboral se está transformando cada vez más de un sistema abierto que incluye mano de obra, equipo de capital y administración a un sistema cibernético cerrado del cual el trabajador es una parte funcional o, en el sector de servicios, una extensión humana agradable. En lugar de personas trabajando con máquinas y herramientas, cada vez más personas trabajan para las máquinas, e incluso dentro de ellas en el sentido de funcionar como cajas de voz humanas, dedos y brazos de sistemas de producción o procesamiento de información completamente programados. Podría representar lo que Donna Haraway llama una nueva cibernética del trabajo, con relaciones laborales definidas y negociadas enteramente en términos de operación de sistemas (Haraway 1991).

Hay poco consenso sobre estas tendencias. De hecho, existe una controversia considerable, sostenida en parte por la falta de investigación en áreas importantes y por la rigidez del discurso. Como ejemplo, el informe anual de la OCDE Estudio de trabajos para 1994 se negó a establecer un vínculo entre la reestructuración tecnológica y las lamentablemente altas tasas de desempleo que han prevalecido en el mundo industrializado y en proceso de industrialización desde la década de 1980. El informe reconoció que las nuevas tecnologías han tenido algunos efectos de “desplazamiento de mano de obra”; sin embargo, también asumió que las empresas “pueden ser capaces de crear empleo compensatorio siempre que logren combinar dichos procesos de cambio tecnológico con innovación de productos y políticas de mercadeo acertadas” (OCDE 1994).

El discurso sobre el cambio tecnológico ha sido rígido en al menos dos sentidos, cuyos resultados ahora podrían desinformar e incluso desinformar el debate sobre la reestructuración tanto como han pretendido informarlo. En primera instancia, persigue un modelo económico o “economicista” de reestructuración estrictamente abstracto e ignora no solo las dimensiones sociales, sino también psicológicas y culturales involucradas. En segundo lugar, este modelo economicista tiene serias fallas. Asume que a medida que la tecnología aumenta la productividad a través de la automatización, surgirán nuevas actividades económicas innovadoras y nuevos empleos para compensar (aunque quizás no con los mismos requisitos de habilidades) por lo que se perdió en la fase de automatización. No solo está surgiendo nueva actividad económica (y el nuevo empleo que genera) en sitios remotos a nivel mundial, sino que gran parte del nuevo crecimiento económico desde finales de la década de 1980 ha sido un "crecimiento económico sin empleo". A veces, se trata de instalaciones de producción y procesamiento totalmente automatizadas que producen el doble y el triple de lo que producían anteriormente, sin aumentar el personal. O se trata de nuevos servicios completamente automatizados, como el desvío de llamadas en telecomunicaciones o la banca multisucursal en finanzas, "producidos" y "entregados" solo por software. Cada vez más, el trabajo semiautomático se ha transferido de las manos remuneradas de los trabajadores a las manos no remuneradas de los consumidores. Los consumidores que usan teléfonos digitales ahora “trabajan” a través de una serie de clips de voz computarizados para ordenar bienes y servicios, inscribirse en cursos, negociar servicios gubernamentales y obtener atención al cliente.

Es importante confrontar las rigideces que impregnan el discurso porque, aquí, la separación de los temas economicistas del “lado de la oferta” de los temas del “mercado laboral”, del “lado de la demanda” en el contexto social y cultural bloquea la recopilación de información esencial para el desarrollo. un consenso sobre lo que está pasando con las nuevas tecnologías. Por ejemplo, Statistics Canada ha realizado algunos excelentes estudios a nivel macro que exploran la creciente polarización de la fuerza laboral canadiense. Estos surgieron luego de un estudio de 1988 sobre los salarios cambiantes de los jóvenes y la disminución del salario medio (Myles, Picot y Wannell 1988). El estudio documentó un vaciado masivo de puestos de trabajo de rango medio (según la escala salarial) en prácticamente todos los sectores industriales y en todas las ocupaciones principales entre 1981 y 1986. Además, el crecimiento del empleo estuvo severamente polarizado entre los niveles salariales más bajos y los más altos. la escala salarial (ver figura 1).

Figura 1. Cambio neto en puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo, 1981-1986, por ocupación y nivel de salario (en miles de US$).

El estudio parecía proporcionar una confirmación a nivel macro de la informatización, y la correspondiente simplificación y descualificación, del trabajo que los estudios de casos de reestructuración tecnológica durante ese período habían identificado en todas partes, desde las industrias de recursos hasta la manufactura y los servicios (Menzies 1989). Un estudio de seguimiento comenzó refiriéndose a la literatura que argumentaba un vínculo entre la ampliación de las diferencias salariales y el cambio tecnológico (Morissette, Myles y Picot 1993). Sin embargo, luego se limitó a examinar estrictamente los factores del “mercado laboral”, como las horas de trabajo, el género, la edad y el nivel educativo. Llegó a la conclusión de que una "creciente polarización en las horas trabajadas tanto semanales como anuales explicaba gran parte del aumento de la desigualdad de ingresos en la década de 1980". Eludió el posible vínculo entre la simplificación informática del trabajo y el aumento de una fuerza laboral eventual de trabajadores temporales a tiempo parcial empleados muy por debajo del valor de horas e ingresos de una semana estándar. En cambio, terminó sin convicción, diciendo que "si las tecnologías cambiantes y la combinación de habilidades cambiantes asociadas requeridas son una parte importante de la historia, las fuentes de datos existentes no están a la altura".

Las fuentes de datos existentes son estudios de casos, muchos realizados por sindicatos o grupos de mujeres. Sus metodologías pueden no ser de un estándar uniforme. Sin embargo, sus hallazgos sugieren un patrón definido. Caso tras caso, a finales de la década de 1980 y principios de la de 1990, los sistemas informáticos se implementaron no para mejorar lo que la gente estaba haciendo, sino para reemplazarlos o disminuir y controlar lo que estaban haciendo (Menzies 1989). Los despidos no solo acompañaron a la informatización a gran escala, sino que el personal a tiempo completo fue reemplazado por personal a tiempo parcial u otro personal temporal, en una amplia gama de industrias y ocupaciones. A partir de la evidencia, en particular de los estudios basados ​​en entrevistas, parece claro que fue la simplificación del trabajo por computadora, en particular la toma de control de la administración, la planificación y la gestión por medio de software, lo que hizo posible reemplazar al personal de tiempo completo por personal de medio tiempo. personal o transferirlo fuera de la mano de obra a las manos no remuneradas de los consumidores.

A menudo, el cambio tecnológico estuvo acompañado de una reestructuración organizativa. Esto incluyó un colapso de los niveles de clasificación de puestos y una integración de tareas simplificadas por computadora. Esto a menudo ha resultado en una simplificación de los trabajos en torno a los sistemas informáticos, de modo que el sistema informático puede definir completamente el trabajo, y también puede supervisar y medir su rendimiento. A veces, esto ha resultado en una actualización de las habilidades o en la mejora de las habilidades. Por ejemplo, en las industrias automotriz, aeroespacial y electrónica en Canadá, los informes apuntan repetidamente a la creación de un nuevo puesto de múltiples tareas y habilidades bastante alto. A veces se le llama técnico en electrónica, o ET. En este caso, el trabajo suele implicar la supervisión de las operaciones de varias máquinas o subsistemas automatizados, la resolución de problemas e incluso algo de planificación y análisis. Las personas involucradas no solo tienen que estar familiarizadas con una serie de sistemas operativos, sino que a veces también tienen que hacer algo de programación simple para unir diferentes subsistemas. A menudo, sin embargo, estas posiciones también representan un goteo de lo que habían sido herramientas altamente calificadas y trabajos comerciales, ya que la computarización ha entregado el trabajo creativo a ingenieros y programadores asalariados. Sin embargo, para las personas involucradas, a menudo representa un gran y bienvenido paso adelante en términos de desafío y responsabilidad en el trabajo.

Si bien hay evidencia de recapacitación, esta es la tendencia minoritaria, que generalmente afecta a un núcleo más privilegiado de trabajadores del sector industrial a tiempo completo y totalmente sindicalizados, la mayoría de ellos hombres. La tendencia más amplia es hacia la descualificación e incluso la degradación del trabajo a medida que las personas se encierran en entornos operativos informáticos que programan y supervisan rigurosamente todo lo que hacen. Esencialmente, la persona funciona como la extensión humana del sistema operativo de la computadora, mientras que el sistema hace todo el pensamiento y la toma de decisiones esenciales. Esta nueva forma de trabajo es cada vez más frecuente en más y más líneas de trabajo, particularmente donde se concentran las mujeres: en el trabajo de oficina, ventas y servicios.

El término McTrabajo se ha convertido en un epíteto popular para esta nueva forma de trabajo donde la computadora define y controla el trabajo a realizar. En la década de 1990, el término se aplicaba en una gran cantidad de entornos, desde restaurantes de comida rápida hasta líneas de pago de comestibles, contabilidad, procesamiento de reclamos de seguros y otros tipos de oficinas, e incluso en el campo de la atención médica. Sin embargo, a mediados de la década de 1990, había surgido otra tendencia a partir de la informatización del trabajo, al menos del trabajo de procesamiento de información. Esta tendencia ha sido denominada “teletrabajo”. Una vez que el trabajo haya llegado a estar completamente definido y controlado por sistemas informáticos, también podría ser desinstitucionalizado y redistribuido a través de redes electrónicas a centros remotos de procesamiento de llamadas o a teletrabajadores empleados en sus hogares a través de computadoras y conexiones de módem. El teletrabajo comenzaba a emerger como un problema laboral importante a mediados de la década de 1990, con la proliferación de centros de llamadas para manejar reservas de aerolíneas y hoteles, trabajo de servicios bancarios y de seguros a distancia, mensajería y otros servicios. Asimismo, el censo canadiense de 1991 registró un aumento del 40 % en la fuerza laboral “a domicilio”, en comparación con un aumento del 16 % en la fuerza laboral en su conjunto. También encontró una alta concentración de mujeres en esta creciente fuerza laboral en el hogar. Se concentraron en trabajos de oficina, ventas y servicios. Trabajaban por ingresos de menos de 20,000 dólares canadienses y, a menudo, menos de 10,000 dólares canadienses, lo que no es suficiente para mantener una vida, y mucho menos una familia.

Dependiendo de las tendencias y de cómo se estructure y gobierne el panorama tecnológico para el trabajo y la actividad económica, el teletrabajo podría emerger como el modelo de trabajo posfordista, es decir, el sucesor de un patrón de pleno empleo de altos salarios, en lugar del alto -Modelo de valor añadido asociado a Toyota y Suzuki y al “lean production” japonés. Sin embargo, ambos modelos podrían prevalecer, con el modelo de teletrabajo precario de bajos salarios identificado más con mujeres, trabajadores jóvenes y otros grupos menos privilegiados, y el último identificado más con hombres que tienen la ventaja adicional de sindicatos fuertes, antigüedad y trabajos de tiempo completo en la capital. -Industrias intensivas como la automotriz, aeroespacial y electrónica.

El auge del teletrabajo saca a la luz una serie de problemas laborales: el peligro de una explotación similar a la de un taller clandestino, resaltado por el aumento de la compensación relacionada con el desempeño como complemento o reemplazo del salario regular por hora; condiciones de trabajo deficientes y debilitantes a medida que las personas instalan módems y computadoras en sus sótanos o en el dormitorio de los apartamentos de una habitación, a menudo soportando ellos mismos los gastos generales y de mantenimiento; estancamiento, aburrimiento y soledad mientras las personas trabajan en celdas de silicio aisladas, sin la camaradería de los demás y sin la protección de la organización colectiva. Sin embargo, uno de los problemas laborales más apremiantes tiene que ver con la nueva cibernética del trabajo y lo que sucede cuando la vida laboral de las personas se vuelve totalmente controlada por los sistemas informáticos. Ha habido poca investigación sobre estos aspectos más cualitativos del trabajo. Quizá requieran un enfoque narrativo más cualitativo, en lugar de los métodos más objetivadores de la investigación en ciencias sociales. En Canadá, dos documentales arrojaron valiosa luz sobre la experiencia personal del trabajo definido y controlado por computadora. Una película, “Quel Numéro/ What Number?” dirigida por Sophie Bissonette, cuenta con operadores telefónicos que hablan sobre trabajar en cubículos de trabajo aislados en centros de procesamiento de llamadas de larga distancia. La computadora no solo controla todos los aspectos de su trabajo, sino que también les proporciona su única retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo. Esta es la retroalimentación de la computadora sobre el tiempo promedio (AWT) que tardan en procesar cada llamada de cliente. Las mujeres hablan de estar tan bien adaptadas a "operar" como parte del sistema definido por computadora que se "enganchan" a tratar de superar su propio puntaje de tiempo de trabajo AWT. Es un proceso psicosocial de ajuste cuando el único contexto y significado para la actividad de uno está siendo dictado, aquí por el sistema informático.

Otra película, “Working Lean”, dirigida por Laura Sky, documenta un efecto similar logrado a través de los programas de formación cultural de Total Quality Management. En esta película, los trabajadores no están totalmente encerrados y aislados dentro de una celda de trabajo totalmente programada por computadora, sino que son trabajadores automotrices involucrados en equipos TQM. Aquí la retórica de la cogestión y el empoderamiento cerró el horizonte de las percepciones de los trabajadores. La formación les insta a identificarse con los objetivos de productividad de la gestión integrados en los sistemas de producción, encontrando formas de afinarlos. (El prototipo japonés de este programa de gestión define la calidad en términos estrictamente de sistemas, como "desempeño según los requisitos" (Davidow y Malone 1992).) Los funcionarios sindicales se refieren al programa como "gestión por estrés". Mientras tanto, en muchos lugares de trabajo, las lesiones por esfuerzo repetitivo y otras enfermedades relacionadas con el estrés van en aumento a medida que los trabajadores se ven impulsados ​​por la tecnología acelerada y la retórica que la acompaña.

Una encuesta sobre capacitación en el lugar de trabajo canadiense encontró que al menos la mitad de las empresas de "capacitación" están brindando en áreas asociadas con TQM: comunicaciones corporativas, liderazgo y otra "capacitación cultural". “La capacitación más estrechamente relacionada con el desarrollo del capital humano se informó con mucha menos frecuencia”. Por otro lado, dentro de la categoría de capacitación en habilidades informáticas, el estudio encontró un cambio decidido en quién recibe esta capacitación, un cambio que favoreció dramáticamente a los empleados gerenciales, profesionales y técnicos después de 1985 (Betcherman 1994).

Hay muchas tendencias contradictorias. Por ejemplo, hay algunos lugares de trabajo, algunos hoteles, por ejemplo, donde la cogestión parece estar a la altura de su retórica. Hay algunos lugares de trabajo donde los trabajadores están haciendo más con las nuevas tecnologías de lo que podían o se les permitía hacer con las viejas. Pero, en general, las tendencias asociadas con la reestructuración en la nueva economía apuntan hacia la sustitución de personas inteligentes por máquinas inteligentes y el uso de máquinas para disminuir y controlar lo que hacen otras personas, especialmente en el trabajo. El tema central no es la creación de empleo o la capacitación en nuevas habilidades informáticas. El tema es el control: la gente está pasando a ser controlada por sistemas informáticos cibernéticos. Esto debe revertirse antes de que se destruyan tanto los derechos democráticos como los derechos humanos básicos.

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