Las políticas de salud ocupacional a menudo coexisten con políticas para garantizar la equidad en el lugar de trabajo. Las leyes, los reglamentos y las normas adoptados o respaldados en muchos países prohíben diversas formas de discriminación en el lugar de trabajo y exigen que se alcancen los objetivos de seguridad y salud de manera que no infrinjan los demás derechos e intereses de los trabajadores. Las obligaciones legales obligan a los empleadores en algunas jurisdicciones a implementar prácticas que garanticen la equidad en el lugar de trabajo; las consideraciones de política pueden alentar prácticas similares incluso cuando no están legalmente exigidas, por las razones expuestas por Freda Paltiel al comienzo de este capítulo.
En la práctica, la aceptación de los programas de salud y seguridad por parte de los trabajadores puede verse afectada por la medida en que incorporan y reflejan principios equitativos. Es más probable que los trabajadores rechacen los programas de seguridad y salud en el trabajo si se implementan a expensas de otros intereses importantes, como el interés en la autodeterminación y la seguridad económica. Hay razones adicionales para implementar programas de salud y seguridad con atención a la equidad en el lugar de trabajo. Las normas racionales y justas en el lugar de trabajo mejoran la satisfacción laboral, la productividad y el bienestar emocional de los trabajadores, y reducen el estrés relacionado con el trabajo. Un enfoque individualizado de las necesidades y habilidades de los trabajadores, que está en el centro tanto de la seguridad y salud ocupacional como de la equidad en el lugar de trabajo, amplía el grupo de trabajadores calificados y maximiza sus habilidades y capacidades.
Hay ciertas áreas en las que los principios equitativos y la seguridad y salud en el trabajo parecen entrar en conflicto, y estas tienden a ser situaciones en las que ciertos trabajadores parecen tener necesidades únicas o especiales. Las trabajadoras embarazadas, los trabajadores mayores y los trabajadores discapacitados entran en estas categorías. Una inspección más cercana a menudo revela que las necesidades de estos trabajadores no son tan diferentes a las de los trabajadores en general, y que las políticas y prácticas laborales bien aceptadas normalmente se pueden adaptar para crear programas que implementen salud, seguridad y equidad en conjunto. El principio rector es la flexibilidad para realizar evaluaciones y ajustes individuales, lo cual es una realidad familiar en la mayoría de los entornos laborales, ya que las enfermedades, las incapacidades temporales y las restricciones laborales a menudo requieren flexibilidad y adaptación. En algún momento de su vida laboral, casi todos los trabajadores tienen necesidades de salud ocupacional relacionadas con “la edad, la condición fisiológica, los aspectos sociales, las barreras de comunicación o factores similares (que) deben satisfacerse de forma individual” (OIT 1992).
Principios generales
La equidad en el lugar de trabajo implica equidad en la asignación de trabajos, deberes, promociones, beneficios y otros términos y condiciones de empleo. Se ha reconocido que las distinciones relacionadas con el empleo sobre la base de la raza, el sexo, el origen nacional y la religión, en particular, perpetúan formas envidiosas de prejuicio social y discriminación, y han sido condenadas casi universalmente. Más recientemente, las distinciones establecidas sobre la base de la edad y la discapacidad se han reconocido como igualmente inequitativas. Estas características generalmente son irrelevantes para el deseo de trabajar de un individuo, la necesidad financiera de empleo y, a menudo, son irrelevantes para la capacidad de realizar un trabajo. El hecho de no integrar a todas las personas capaces y dispuestas a la actividad productiva no solo obstaculiza el potencial humano, sino que también frustra las necesidades sociales al reducir la población de personas autosuficientes.
Los principios de equidad se basan en la premisa de que los trabajadores deben ser juzgados sobre la base de una evaluación objetiva de sus propias habilidades, capacidades y características, no sobre suposiciones sobre cualquier grupo al que pertenezcan. Por lo tanto, en el centro de la equidad en el lugar de trabajo está el repudio de los estereotipos y las generalizaciones para juzgar a las personas, ya que incluso las generalizaciones precisas a menudo describen de manera inexacta a muchas personas. Por ejemplo, incluso si en promedio es cierto que los hombres son más fuertes que las mujeres, algunas mujeres son más fuertes que algunos hombres. Al contratar trabajadores para realizar un trabajo que requiere fuerza, sería inequitativo excluir a todas las mujeres, incluidas aquellas que son lo suficientemente fuertes para hacer el trabajo, sobre la base de una generalización sobre los sexos. En cambio, una evaluación justa de las habilidades individuales revelará qué mujeres y hombres tienen la fuerza y la capacidad necesarias para realizar el trabajo adecuadamente.
Algunos tipos de pruebas de detección excluyen de manera desproporcionada a miembros de ciertos grupos. Las pruebas escritas pueden perjudicar a las personas cuyo idioma nativo es diferente o que han tenido menos acceso a las oportunidades educativas. Tales pruebas son justificables si realmente miden las habilidades que se necesitan para realizar el trabajo en cuestión. De lo contrario, operan para prohibir a las personas calificadas y reducir el grupo de trabajadores elegibles. La dependencia de ciertos tipos de dispositivos de detección también refleja estereotipos sobre quién debe hacer determinados tipos de trabajo. Por ejemplo, los requisitos de altura impuestos para los trabajos de aplicación de la ley asumieron que una mayor altura se correlacionaba con un desempeño laboral exitoso. La eliminación de estos requisitos ha demostrado que la altura per se no es un elemento necesario de la capacidad de funcionar con eficacia en la aplicación de la ley, y ha abierto este campo a más mujeres y miembros de ciertos grupos étnicos.
Las barreras clásicas para la equidad en el lugar de trabajo incluyen requisitos físicos como altura y peso, pruebas escritas y requisitos de educación o diploma. Los sistemas de antigüedad a veces excluyen a los miembros de grupos que han sido desfavorecidos, y las preferencias de los veteranos a menudo perjudican a las mujeres trabajadoras, a quienes a menudo no se les exige ni se les permite hacer el servicio militar. Los estereotipos, las tradiciones y las suposiciones sobre las habilidades y las características asociadas con la raza, el sexo y el origen étnico también operan, a menudo de forma inconsciente, para perpetuar una asignación tradicional de oportunidades de empleo, al igual que otros factores, como las preferencias por amigos o familiares. La presencia de tales barreras a menudo se manifiesta por un ambiente de trabajo que no refleja con precisión la composición del grupo de trabajadores calificados, pero muestra a miembros de ciertos grupos ocupando una mayor proporción de puestos deseados de lo que se esperaría en función de su representación en el campo. o bolsa de trabajo. En tales casos, una evaluación cuidadosa de las prácticas mediante las cuales se eligen los trabajadores generalmente revela que se confía en prácticas de selección que eliminan injustamente a ciertos candidatos calificados, o sesgos, estereotipos o favoritismos inconscientes.
A pesar de la adhesión casi universal a los principios de equidad en el lugar de trabajo y el deseo de implementar prácticas equitativas, estos objetivos a veces se confunden, irónicamente, por la opinión de que entran en conflicto con los objetivos de seguridad y salud en el trabajo. El área en la que este tema es más prominente se relaciona con las mujeres en edad fértil, las mujeres embarazadas y las madres primerizas. A diferencia de otros trabajadores que normalmente disfrutan del derecho a realizar cualquier trabajo para el que estén calificados, las trabajadoras a menudo están sujetas a restricciones involuntarias en nombre de la protección de la salud, ya sea para ellas mismas o para sus hijos. A veces, estas disposiciones garantizan beneficios muy necesarios y, a veces, exigen un alto precio en términos de acceso a la independencia económica y la autonomía personal.
Muchos de los principios relevantes para la consideración de los derechos y necesidades de las trabajadoras se aplican a las trabajadoras discapacitadas o de edad avanzada. Lo más importante es la noción de que los trabajadores deben ser juzgados sobre la base de sus propias habilidades y capacidades, no sobre la base de generalizaciones o estereotipos. Este principio ha resultado en el reconocimiento del hecho de que las personas discapacitadas pueden ser trabajadores altamente productivos y valiosos. Puede ser necesaria alguna inversión para acomodar las necesidades de un trabajador discapacitado, pero existe una creciente apreciación de que tal inversión bien vale el costo, especialmente a la luz de las consecuencias del curso alternativo.
Discriminación sexual, embarazo y parto
Muchas convenciones y recomendaciones internacionales abogan por la eliminación de la discriminación sexual en el empleo, por ejemplo, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1976) y la Igualdad de Trato Directiva (76/207/CEE). El concepto de igualdad de remuneración para trabajadores y trabajadoras que realizan un trabajo de igual valor fue adoptado por la OIT en el Convenio sobre la igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor, 1951 (núm. 100). La Recomendación sobre la igualdad de remuneración de los trabajadores y las trabajadoras por un trabajo de igual valor, 1951 (núm. 90), que complementaba dicho Convenio, instaba también a “promover la igualdad de los trabajadores y las trabajadoras en lo que respecta al acceso a ocupaciones y puestos”. En junio de 1958 se adoptó una declaración más completa del principio de no discriminación en el Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (núm. 111) y la Recomendación relativa a la discriminación en materia de empleo y ocupación (núm. 111).
La Directiva de la Comunidad Europea 76/207/EEC sobre igualdad de trato de mujeres y hombres con respecto al acceso al empleo es consistente con estas disposiciones. Por lo tanto, existe un acuerdo generalizado con el principio de que las mujeres y los hombres deben disfrutar del mismo acceso a las oportunidades de empleo y la igualdad en los términos y condiciones de empleo. Por ejemplo, Austria ha enmendado su Ley de Igualdad de Oportunidades para alinear la ley austriaca con la Ley de la Comunidad Europea. Las enmiendas austriacas estipulan que no puede haber discriminación en relación con una relación laboral por motivos de género. Esto extiende la prohibición de discriminación a todos los aspectos de la relación laboral.
Mucho antes de que los organismos internacionales y las leyes nacionales condenaran la discriminación sexual, muchos reconocieron la necesidad de protección de la maternidad. El Convenio sobre la protección de la maternidad, que se adoptó por primera vez en 1919, otorgaba a las mujeres embarazadas con un certificado médico el derecho a una licencia seis semanas antes de la fecha prevista del parto y prohibía a las mujeres trabajar “durante las seis semanas posteriores al parto”. Las mujeres embarazadas debían recibir descansos durante las horas de trabajo. (OIT 1994). El Convenio también da derecho a las trabajadoras a recibir atención médica gratuita y prestaciones en efectivo. El despido de una mujer durante la licencia de maternidad o durante una enfermedad derivada del embarazo o del parto era “ilegal”. El Convenio sobre la protección de la maternidad revisado, 1952 (núm. 103), dispuso que la licencia de maternidad se extendiera a 14 semanas cuando fuera necesario para la salud de la madre, amplió las disposiciones para las madres lactantes y prohibió el trabajo nocturno y las horas extraordinarias para las madres embarazadas y lactantes. También establecía que debían prohibirse los trabajos que pudieran ser nocivos para la salud de una mujer embarazada o lactante, como cualquier trabajo duro o que requiera un equilibrio especial. En particular, se permitió a los Estados miembros hacer excepciones para las mujeres que cayeran en determinadas categorías profesionales, como las ocupaciones no industriales, el trabajo doméstico en hogares privados y el trabajo relacionado con el transporte de mercancías o pasajeros por mar.
En consonancia con los Convenios de la OIT sobre protección de la maternidad, la Comunidad Europea adoptó la Directiva del Consejo 92/85/CEE del 19 de octubre de 1992, para fomentar mejoras en la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas y las trabajadoras que han dado a luz recientemente o están amamantando. Esto exige la evaluación y comunicación de los tipos de actividades que pueden presentar riesgos específicos para las mujeres embarazadas y lactantes, la prohibición del requisito del trabajo nocturno cuando sea necesario para la salud y seguridad de las trabajadoras embarazadas y lactantes, el derecho a la licencia por maternidad y la mantenimiento de los derechos del contrato de trabajo durante el embarazo y el parto. Si bien estos convenios y directivas contienen disposiciones que mejoran la capacidad de las mujeres para trabajar y tener hijos de manera segura, han sido criticados por no garantizar ese resultado. Por ejemplo, estudios realizados por el gobierno indio encontraron que pocas mujeres recibieron beneficios de maternidad como resultado de la aplicación deficiente y la exclusión de la cobertura de trabajadores temporales y estacionales, mujeres que trabajan en pequeñas industrias y trabajadores a domicilio (Vaidya 1993). Además de los beneficios de maternidad, algunos países requieren que las mujeres reciban descansos, asientos, instalaciones sanitarias y otros beneficios.
En cambio, otras medidas adoptadas para proteger la salud de las trabajadoras incluyen limitaciones al trabajo de las mujeres. Estos toman la forma de exclusión de trabajos peligrosos o trabajos pesados, restricción de trabajos considerados como un peligro moral, restricciones durante la menstruación, horas máximas y prohibiciones de horas extras, etc. (OIT 1989). A diferencia de las disposiciones sobre beneficios por maternidad, estas acciones son restrictivas: es decir, limitan el acceso de las mujeres a ciertos tipos de trabajos. Un ejemplo es la prohibición del trabajo nocturno de las mujeres, que fue uno de los primeros temas abordados en la Conferencia Internacional del Trabajo en 1919. Cuatro documentos de la OIT brindan una discusión más detallada de estos temas (OIT 1919a; 1921; 1934; 1948). (Es interesante notar que no existe una definición estándar de la palabra noche.) La historia de las actitudes hacia las restricciones del trabajo nocturno proporciona un estudio instructivo sobre la relación entre los objetivos de salud y seguridad y la equidad en el lugar de trabajo.
La prohibición del trabajo nocturno tenía por objeto proteger la vida familiar y proteger a los trabajadores contra la carga física particularmente ardua del trabajo nocturno. En la práctica, los convenios de la OIT tienen por objeto prohibir el trabajo nocturno de las mujeres que realizan trabajos manuales en la industria, pero no prohibir el trabajo administrativo o administrativo o el trabajo en los sectores de servicios. Pero las restricciones del trabajo nocturno también negaron oportunidades laborales a las mujeres. En nombre de la salud y la moralidad, a las mujeres se les restringió por completo algunos trabajos y se les limitó su capacidad para progresar en otros trabajos. El impulso de legislar restricciones al trabajo nocturno fue en respuesta a la explotación de los trabajadores de ambos sexos, a quienes se les exigía trabajar jornadas excesivamente largas. Sin embargo, en los Estados Unidos, por ejemplo, las restricciones del trabajo nocturno impidieron que las mujeres obtuvieran trabajos lucrativos como conductoras de tranvías. Sin embargo, las restricciones no impidieron que las mujeres trabajaran como bailarinas en clubes nocturnos (Kessler-Harris 1982).
Las inconsistencias de este tipo, junto con la desventaja económica experimentada por las trabajadoras, alimentaron las críticas a las restricciones del trabajo nocturno para las mujeres, que finalmente fueron reemplazadas en los Estados Unidos por protecciones legales contra la explotación de trabajadores de ambos sexos. La Ley de normas laborales justas de los Estados Unidos preveía el establecimiento de normas relativas a las horas de trabajo.
Otros países también han rechazado el enfoque específico del sexo para proteger a las mujeres trabajadoras, en respuesta a la creciente conciencia de las sanciones económicas para las mujeres trabajadoras y otros aspectos de la discriminación sexual. En 1991, el Tribunal de Justicia de la CEE sostuvo que, de conformidad con la Directiva de la Comunidad Europea 76/207/CEE, los Estados miembros no pueden prohibir legalmente el trabajo nocturno de las mujeres. La Comisión Europea solicitó que los Estados miembros de la OIT vinculados al Convenio de la OIT que prohíbe el trabajo nocturno de las mujeres renuncien a él, y muchos lo han hecho. En 1992, el Tribunal Constitucional alemán declaró inconstitucional la prohibición del trabajo nocturno de las mujeres. En los últimos diez años, se han derogado leyes que prohibían el trabajo nocturno de las mujeres en Barbados, Canadá, Guyana, Irlanda, Israel, Nueva Zelanda, España y Surinam. Actualmente, la ley en 20 países no contiene ninguna prohibición sobre el trabajo nocturno de las mujeres. La OIT (1989b) ha publicado un resumen de las acciones derogatorias de las leyes protectoras anteriores a 1989.
Esta tendencia es más pronunciada en los países desarrollados donde las mujeres tienen derechos exigibles que protegen su estatus legal y donde se reconocen las preocupaciones por la seguridad y la salud en el trabajo. Sin embargo, en países donde las condiciones de las mujeres son “deplorables” y mucho peores que las de los hombres, a veces se argumenta que “se necesita más protección, no menos” (OIT 1989b). Por ejemplo, el número medio de horas semanales que trabajan las mujeres en Kenia, 50.9, supera con creces el número medio de horas semanales trabajadas por los hombres, 33.2 (Waga 1992). A pesar de esta advertencia, en general, proteger a las trabajadoras restringiendo su capacidad para trabajar tiene claras desventajas. En junio de 1990, la OIT aprobó el Convenio sobre el trabajo nocturno (núm. 171) que establece que todos los trabajadores nocturnos, no solo las mujeres, necesitan protección (OIT 1990). Este enfoque es coherente con la posición general de la OIT de que todo “el trabajo debe realizarse en un entorno laboral seguro y saludable” (OIT 1989) y es un enfoque que otorga un respeto equivalente a la protección de la salud y la equidad en el lugar de trabajo.
La evolución de los esfuerzos para proteger a las mujeres de los efectos de los lugares de trabajo peligrosos y las sustancias tóxicas en el trabajo demuestra algunas de las mismas preocupaciones y tendencias que aparecen en la discusión sobre el trabajo nocturno. A principios del siglo XX, la OIT y muchos países prohibieron a las mujeres trabajar en lugares de trabajo peligrosos, como lo ilustran los convenios que prohíben la exposición de mujeres y niños al plomo (OIT 1919b). Por costumbre y por ley, a las mujeres se les prohibía realizar muchos tipos de trabajo, desde ser camarera hasta trabajar en la minería. Estas restricciones socavaron las opciones de empleo y el estatus económico de las mujeres, y se implementaron de manera inconsistente, prohibiendo a las mujeres trabajos lucrativos ocupados exclusivamente por hombres, mientras permitían trabajos igualmente peligrosos, pero mal pagados, frecuentados por mujeres. Los críticos denunciaron que todos los trabajadores necesitan protección contra los productos químicos tóxicos.
En los Estados Unidos, el esfuerzo por excluir a las mujeres del trabajo peligroso tomó la forma de políticas de “protección fetal”. Los defensores afirmaron que el feto es más sensible a ciertos peligros en el lugar de trabajo y que, por lo tanto, es racional excluir a las mujeres que están o podrían estar embarazadas de tales entornos. La Corte Suprema de los Estados Unidos rechazó ese reclamo y sostuvo que las prácticas de seguridad y salud en el trabajo deben tener en cuenta las necesidades de salud tanto de mujeres como de hombres. La decisión de la Corte hace valer enérgicamente el derecho de las mujeres al empleo, al tiempo que reconoce el derecho igualmente importante a la protección de la salud. En un nivel teórico, esta solución otorga igual peso y respeto a la equidad ya las metas y obligaciones de seguridad y salud. Como cuestión práctica, algunos han expresado su preocupación sobre si la ausencia de mecanismos adecuados para hacer cumplir las leyes de salud y seguridad ocupacional deja a ambos sexos vulnerables a lesiones reproductivas y de otro tipo (International Union 1991).
Otros países han buscado una solución diferente. Por ejemplo, la Ley de licencia especial de maternidad de Finlandia, que entró en vigor en julio de 1991, permite a las mujeres que están expuestas a agentes considerados nocivos para el embarazo o la descendencia solicitar un traslado a un trabajo diferente que no implique dicha exposición desde el comienzo de su embarazo. Si ese trabajo no está disponible para ellas, pueden tener derecho a una licencia y beneficios especiales por maternidad (Taskinen 1993). Asimismo, la Directiva de Trabajadoras Embarazadas (92/85/CEE) contempla una serie de adaptaciones a las mujeres que requieren protección adicional por embarazo o lactancia, incluyendo modificaciones del ambiente de trabajo o condiciones de trabajo, traslado temporal y excedencias.
Este enfoque, como el discutido anteriormente, resuelve algunos problemas, pero no todos: el diferente nivel de beneficios otorgados a las mujeres puede hacerlas menos deseables y más caras como empleadas y puede fomentar la discriminación sexual; y la falta de protección de los trabajadores masculinos contra los riesgos reproductivos puede resultar en enfermedades y lesiones en el futuro.
Las disposiciones que otorgan a las mujeres el derecho a solicitar traslados, modificaciones de las condiciones de trabajo y otras adaptaciones destacan la importancia de cómo se distribuyen los derechos y obligaciones entre trabajadores y empleadores: el derecho de los trabajadores a solicitar ciertos beneficios, que el empleador está obligado a proporcionar previa solicitud, está de acuerdo con los principios de equidad, mientras que las normas que permiten a los empleadores imponer restricciones no deseadas a los trabajadores, aunque sea “por su propio bien”, no lo hacen. Permitir que los empleadores controlen las condiciones de trabajo de las mujeres, a diferencia del trabajo de los hombres, privaría a las mujeres, como clase, del poder de decisión y la autonomía personal, y también violaría los conceptos básicos de equidad. La noción de que los trabajadores retienen el control sobre las decisiones relacionadas con la salud, aunque los empleadores estén obligados a observar ciertas normas y brindar beneficios, ya está reconocida en el contexto del monitoreo biológico (OIT 1985) y es igualmente aplicable para abordar las necesidades de salud de mujeres y otros subgrupos identificables de trabajadores.
Como indica la discusión anterior, los esfuerzos para proteger a las trabajadoras como un grupo separado, a través de beneficios que no están disponibles para otros trabajadores, han tenido un éxito desigual. Algunas mujeres sin duda se han beneficiado, pero no todas. La aplicación deficiente, especialmente en el caso de las leyes de prestaciones por maternidad, ha limitado su efecto beneficioso previsto. Los límites a la empleabilidad de las propias trabajadoras, como en el caso de las restricciones del trabajo nocturno, imponen sanciones económicas y de otra índole a las propias trabajadoras al restringir sus opciones, oportunidades y contribuciones.
Al mismo tiempo, otros factores han obligado a reevaluar las mejores formas de satisfacer las necesidades de protección de la salud de los trabajadores. El ingreso de más mujeres en todas las partes de la fuerza laboral ha expuesto a más mujeres a la gama completa de riesgos ocupacionales que antes solo experimentaban los hombres, mientras que el conocimiento cada vez mayor de la susceptibilidad masculina a las lesiones reproductivas y de otro tipo por exposiciones ocupacionales revela la necesidad de políticas integrales de salud. Otras tendencias también influyen en la dirección de todas las políticas relacionadas con el empleo. Estos incluyen no solo la demanda de igualdad entre los sexos, sino también el hecho de que más mujeres trabajen, trabajen más tiempo y en más tipos de trabajos. Como resultado, la tendencia reciente es permitir a hombres y mujeres más opciones en todos los aspectos de la familia y el empleo: más hombres han optado por participar en el cuidado de los niños pequeños, más mujeres son las principales fuentes de ingresos y más trabajadores de ambos sexos. buscan una mayor flexibilidad en la gestión de su vida laboral y familiar. Estos factores contribuyen a una tendencia a brindar beneficios tanto a hombres como a mujeres para satisfacer una variedad de necesidades predecibles asociadas con el bienestar familiar, incluidas las preocupaciones de salud reproductiva, el embarazo, la discapacidad temporal, el parto y el cuidado de niños y ancianos. Por ejemplo, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), se aplica por igual a hombres y mujeres. Además, Francia, Alemania, Bélgica, Dinamarca y Grecia permiten algún tipo de permiso parental para abordar una serie de necesidades familiares. Sin embargo, los beneficios para los hombres aún no igualan los beneficios de maternidad que reciben las mujeres (Dumon 1990). En lugar de excluir a los trabajadores que se cree que son susceptibles a los efectos de las toxinas, algunas toxinas reproductivas se han prohibido por completo y otras se han regulado estrictamente para prevenir daños reproductivos al reducir la exposición de ambos sexos. En varios países se han adoptado opciones de transferencia para hombres y mujeres expuestos a riesgos reproductivos en el trabajo, como en los Estados Unidos para los trabajadores expuestos al plomo. Varios países han adoptado beneficios de licencia parental que permiten a los padres una mayor libertad en el cuidado de los niños pequeños.
Conclusión
Los ejemplos extraídos de las experiencias históricas y actuales de las trabajadoras demuestran principios que se aplican con igual fuerza a la situación de muchos trabajadores discapacitados y de edad avanzada. Al igual que las mujeres, estos trabajadores a veces han sido protegidos de los riesgos relacionados con el empleo de manera que los han privado de la autosuficiencia económica y de las demás recompensas del trabajo. Restringir las opciones de estos trabajadores sugiere que son incapaces de tomar decisiones adecuadas sobre los riesgos y beneficios del trabajo. Los tres grupos se han visto abrumados por suposiciones negativas sobre sus habilidades y, a menudo, se les ha negado la oportunidad de demostrar sus habilidades. Y ha habido una tendencia a ver el alojamiento de estos trabajadores como especialmente oneroso, aunque puede ser rutinario alojar a un trabajador lesionado en un accidente de tráfico oa un ejecutivo que ha sufrido un infarto.
Se sirve a la equidad cuando se establecen políticas en el lugar de trabajo para satisfacer las necesidades de todos los trabajadores. Este principio es esencial para abordar situaciones en las que se piensa que los miembros de grupos étnicos o raciales identificables son especialmente susceptibles a ciertos riesgos relacionados con el trabajo. Dichos reclamos deben examinarse cuidadosamente para garantizar su validez; a veces se han presentado sin fundamento y se han utilizado para justificar la exclusión de los trabajadores afectados, aunque la variación individual en la susceptibilidad suele ser más importante que las diferencias grupales (Bingham 1986). Sin embargo, aunque sean ciertos, los principios equitativos sugieren que el riesgo debe reducirse o evitarse mediante controles de ingeniería, sustitución de productos u otros medios, en lugar de privar a toda una clase de individuos de oportunidades de empleo o someterlos a condiciones que se sabe que plantean un peligro.
Idealmente, las habilidades y necesidades de los trabajadores deben evaluarse individualmente y las necesidades individuales deben adaptarse en la medida de lo posible. Los cálculos de riesgo-beneficio normalmente los realizan mejor las personas más directamente afectadas. La posibilidad de que los trabajadores sacrifiquen su salud por su bienestar económico puede reducirse si se establecen estándares gubernamentales con la expectativa de que el lugar de trabajo contenga una muestra representativa de la población, incluidas mujeres embarazadas, trabajadores mayores, discapacitados y miembros de diferentes grupos raciales y étnicos. Ciertos eventos en la vida son altamente predecibles: la procreación y el envejecimiento afectan a una gran proporción de la población activa, la discapacidad afecta a un número significativo y todos pertenecen a algún subgrupo racial o étnico. Las políticas relacionadas con el trabajo que tratan estas circunstancias como normales y que las anticipan, crean entornos de trabajo en los que la equidad, la salud y la seguridad pueden coexistir cómodamente.