La situación de los trabajadores que envejecen varía según su condición funcional, que a su vez está influida por su pasado laboral. Su estatus también depende del puesto de trabajo que ocupen y de la situación social, cultural y económica del país en el que vivan.

Así, los trabajadores que tienen que realizar mucho trabajo físico son también, con mayor frecuencia, los que han tenido menor escolaridad y menor formación ocupacional. Están sujetos a condiciones de trabajo extenuantes, que pueden causar enfermedades, y están expuestos al riesgo de accidentes. En este contexto, es muy probable que su capacidad física disminuya hacia el final de su vida activa, hecho que los hace más vulnerables en el trabajo.

Por el contrario, los trabajadores que han tenido la ventaja de una larga escolaridad, seguida de una formación profesional que los habilite para su trabajo, ejercen en general oficios en los que pueden poner en práctica los conocimientos así adquiridos y ampliar progresivamente su experiencia. A menudo no trabajan en los entornos ocupacionales más dañinos y sus habilidades son reconocidas y valoradas a medida que envejecen.

Durante un período de expansión económica y escasez de mano de obra, se reconoce que los trabajadores de edad avanzada tienen cualidades de “conciencia ocupacional”, ser regulares en su trabajo y capaces de mantener sus conocimientos. En un período de recesión y desempleo, se hará mayor hincapié en el hecho de que su rendimiento laboral es inferior al de los más jóvenes y en su menor capacidad de adaptación a los cambios en las técnicas y la organización del trabajo.

Según los países en cuestión, sus tradiciones culturales y su modo y nivel de desarrollo económico, la consideración por los trabajadores de edad y la solidaridad con ellos serán más o menos evidentes, y su protección estará más o menos asegurada.

Las dimensiones temporales de la relación edad/trabajo

La relación entre envejecimiento y trabajo abarca una gran diversidad de situaciones, que se pueden considerar desde dos puntos de vista: por un lado, el trabajo aparece como un factor de transformación para el trabajador a lo largo de su vida activa, siendo las transformaciones negativas (por ejemplo, desgaste, disminución de habilidades, enfermedades y accidentes) o positivo (por ejemplo, adquisición de conocimientos y experiencia); por otro lado, el trabajo revela los cambios relacionados con la edad, y esto trae como consecuencia la marginación e incluso la exclusión del sistema productivo de los trabajadores de mayor edad expuestos a exigencias laborales demasiado elevadas para su capacidad en declive, o por el contrario permite el progreso en su carrera laboral si el contenido del trabajo es tal que se otorga un alto valor a la experiencia.

Por lo tanto, la edad avanzada desempeña el papel de un "vector" en el que se registran cronológicamente los acontecimientos de la vida, tanto en el trabajo como fuera de él. Alrededor de este eje se articulan procesos de decadencia y construcción, que son muy variables de un trabajador a otro. Para tener en cuenta los problemas del envejecimiento de los trabajadores en el diseño de las situaciones de trabajo, es necesario tener en cuenta tanto las características dinámicas de los cambios relacionados con la edad como la variabilidad de estos cambios entre los individuos.

La relación edad/trabajo puede considerarse a la luz de una triple evolución:

1. El trabajo evoluciona. Cambio de técnicas; la mecanización, la automatización, la informatización y los métodos de transferencia de información, entre otros factores, tienden o tenderán a generalizarse. Aparecen nuevos productos, otros desaparecen. Se revelan o amplían nuevos riesgos (por ejemplo, radiación y productos químicos), otros se vuelven menos prominentes. Se transforma la organización del trabajo, la gestión laboral, la distribución de tareas y los horarios de trabajo. Algunos sectores productivos se desarrollan, mientras que otros decaen. De una generación a otra, las situaciones de trabajo encontradas durante la vida activa del trabajador, las demandas que hace y las habilidades que requiere no son las mismas.
2. Las poblaciones trabajadoras cambian. Las estructuras de edad se modifican de acuerdo con los cambios demográficos, las formas de ingreso o retiro del trabajo y las actitudes hacia el empleo. La proporción de mujeres en la población activa continúa evolucionando. Se están produciendo auténticos trastornos en el campo de la educación, la formación profesional y el acceso al sistema sanitario. Todas estas transformaciones están produciendo al mismo tiempo efectos generacionales y de época que obviamente influyen en la relación edad/trabajo y que en cierta medida pueden anticiparse.
3. Finalmente—un punto que merece énfasis—los cambios individuales están en progreso a lo largo de la vida laboral de uno, y el ajuste entre las características de un trabajo particular y las de las personas que lo llevan a cabo, por lo tanto, se cuestiona con frecuencia.

Algunos procesos de crianza orgánica y su relación con el trabajo

Las principales funciones orgánicas implicadas en el trabajo declinan de forma observable a partir de los 40 ó 50 años, después de que algunas de ellas hayan experimentado un desarrollo, hasta los 20 ó 25 años.

En particular, se observa una disminución con la edad en la fuerza muscular máxima y el rango de movimiento articular. La reducción de la fuerza es del orden del 15 al 20% entre las edades de 20 y 60 años. Pero esto es solo una tendencia general, y la variabilidad entre individuos es considerable. Además, estas son capacidades máximas; el descenso es mucho menor para demandas físicas más moderadas.

Una función muy sensible a la edad es la regulación de la postura. Esta dificultad no es muy aparente para posiciones de trabajo comunes y estables (de pie o sentado) pero se hace evidente en situaciones de desequilibrio que requieren ajustes precisos, fuertes contracciones musculares o movimientos articulares en ángulos extremos. Estos problemas se agudizan cuando el trabajo debe realizarse sobre soportes inestables o resbaladizos, o cuando el trabajador sufre un golpe o sacudida inesperada. El resultado es que los accidentes por pérdida de equilibrio se vuelven más frecuentes con la edad.

La regulación del sueño se vuelve menos fiable a partir de los 40 o 45 años. Es más sensible a los cambios en los horarios de trabajo (como el trabajo nocturno o el trabajo por turnos) ya los entornos perturbadores (por ejemplo, el ruido o la iluminación). Siguen los cambios en la duración y la calidad del sueño.

La termorregulación también se vuelve más difícil con la edad, y esto hace que los trabajadores mayores tengan problemas específicos con respecto al trabajo en calor, particularmente cuando se deben realizar trabajos físicamente intensos.

Las funciones sensoriales empiezan a verse afectadas muy pronto, pero las deficiencias resultantes rara vez se marcan antes de los 40 o 45 años. La función visual en su conjunto se ve afectada: hay una reducción de la amplitud de acomodación (que se puede corregir con lentes adecuadas) , y también en el campo visual periférico, percepción de profundidad, resistencia al deslumbramiento y transmisión de luz a través del cristalino. El inconveniente resultante sólo se nota en condiciones particulares: con poca iluminación, cerca de fuentes de deslumbramiento, con objetos o textos de muy pequeño tamaño o mal presentados, etc.

La disminución de la función auditiva afecta el umbral de audición para las frecuencias altas (sonidos agudos), pero se manifiesta especialmente como una dificultad para discriminar las señales sonoras en un entorno ruidoso. Así, la inteligibilidad de la palabra hablada se vuelve más difícil en presencia de ruido ambiental o fuerte reverberación.

Las demás funciones sensoriales están, en general, poco afectadas en esta etapa de la vida.

Se puede observar que, de manera general, el declive orgánico con la edad se nota particularmente en situaciones extremas, que en todo caso deberían modificarse para evitar dificultades incluso a los trabajadores jóvenes. Además, los trabajadores que envejecen pueden compensar sus deficiencias mediante estrategias particulares, a menudo adquiridas con la experiencia, cuando las condiciones y la organización del trabajo lo permiten: el uso de soportes adicionales para posturas desequilibradas, levantar y transportar cargas de manera que se reduzcan los esfuerzos extremos , organizar el escaneo visual para identificar información útil, entre otros medios.

Envejecimiento cognitivo: ralentización y aprendizaje

En cuanto a las funciones cognitivas, lo primero que hay que señalar es que la actividad laboral pone en juego mecanismos básicos para recibir y procesar información por un lado, y por otro, los conocimientos adquiridos a lo largo de la vida. Este conocimiento se refiere principalmente al significado de objetos, señales, palabras y situaciones (conocimiento “declarativo”), y formas de hacer las cosas (conocimiento “procedimental”).

La memoria a corto plazo nos permite retener, durante algunas decenas de segundos o durante algunos minutos, información útil que ha sido detectada. El procesamiento de esta información se realiza comparándola con conocimientos memorizados de forma permanente. El envejecimiento actúa sobre estos mecanismos de diversas formas: (1) en virtud de la experiencia, enriquece el conocimiento, la capacidad de seleccionar de la mejor manera tanto el conocimiento útil como la forma de procesarlo, especialmente en tareas que se realizan con cierta frecuencia, pero (2) el tiempo necesario para procesar esta información se alarga debido tanto al envejecimiento del sistema nervioso central como a una memoria a corto plazo más frágil.

Estas funciones cognitivas dependen mucho del entorno en el que han vivido los trabajadores y, por tanto, de su historia pasada, de su formación y de las situaciones laborales a las que se han tenido que enfrentar. Los cambios que se producen con la edad se manifiestan, por tanto, en combinaciones muy variadas de fenómenos de declive y reconstrucción, en los que cada uno de estos dos factores puede estar más o menos acentuado.

Si en el transcurso de su vida laboral los trabajadores han recibido solo una formación breve y han tenido que realizar tareas relativamente simples y repetitivas, su conocimiento será limitado y tendrán dificultades cuando se enfrenten a tareas nuevas o relativamente desconocidas. Si, además, tienen que realizar un trabajo con unas limitaciones de tiempo marcadas, los cambios que se han producido en sus funciones sensoriales y la ralentización en el procesamiento de la información les perjudicarán. Si, por el contrario, han tenido una larga escolaridad y formación, y si han tenido que realizar una variedad de tareas, habrán podido mejorar sus habilidades para que las deficiencias sensoriales o cognitivas asociadas con la edad se resuelvan. ampliamente compensado.

Por tanto, es fácil comprender el papel que juega la formación continua en la situación laboral de los trabajadores que envejecen. Los cambios en el trabajo hacen cada vez más necesario recurrir a la formación periódica, pero los trabajadores de más edad rara vez la reciben. Con frecuencia, las empresas no consideran que valga la pena brindar capacitación a un trabajador que se acerca al final de su vida activa, especialmente porque se cree que las dificultades de aprendizaje aumentan con la edad. Y los propios trabajadores dudan en recibir formación, temiendo que no lo consigan, y no siempre viendo muy claro los beneficios que podrían derivar de la formación.

De hecho, con la edad, la forma de aprender se modifica. Mientras que un joven registra el conocimiento que le transmite, una persona mayor necesita comprender cómo se organiza ese conocimiento en relación con lo que ya sabe, cuál es su lógica y cuál es su justificación para trabajar. Él o ella también necesita tiempo para aprender. Por lo tanto, una respuesta al problema de la formación de los trabajadores mayores es, en primer lugar, utilizar diferentes métodos de enseñanza, según la edad, los conocimientos y la experiencia de cada persona, en particular, con un período de formación más largo para las personas mayores.

Envejecimiento de hombres y mujeres en el trabajo

Las diferencias de edad entre hombres y mujeres se encuentran en dos niveles diferentes. A nivel orgánico, la esperanza de vida es generalmente mayor para las mujeres que para los hombres, pero la llamada esperanza de vida sin discapacidad es muy cercana para ambos sexos, hasta los 65 o 70 años. Más allá de esa edad, las mujeres generalmente están en desventaja. Además, la capacidad física máxima de las mujeres es en promedio un 30% menor que la de los hombres, y esta diferencia tiende a persistir con la edad avanzada, pero la variabilidad en los dos grupos es amplia, con cierta superposición entre las dos distribuciones.

A nivel de la carrera laboral hay grandes diferencias. En promedio, las mujeres han recibido menos formación para el trabajo que los hombres cuando inician su vida laboral, suelen ocupar puestos para los que se necesitan menos cualificaciones y sus carreras laborales son menos gratificantes. Con la edad, por lo tanto, ocupan puestos con limitaciones considerables, como limitaciones de tiempo y repetitividad del trabajo. No se puede establecer ninguna diferencia sexual en el desarrollo de la capacidad cognitiva con la edad sin referencia a este contexto social de trabajo.

Si el diseño de las situaciones laborales ha de tener en cuenta estas diferencias de género, se debe actuar especialmente a favor de la formación profesional inicial y continua de las mujeres y la construcción de trayectorias laborales que aumenten las experiencias de las mujeres y las valoricen. Esta acción, por lo tanto, debe tomarse mucho antes del final de su vida activa.

Envejecimiento de la población activa: la utilidad de los datos colectivos

Hay al menos dos razones para adoptar enfoques colectivos y cuantitativos con respecto al envejecimiento de la población activa. La primera razón es que tales datos serán necesarios para evaluar y prever los efectos del envejecimiento en un taller, un servicio, una empresa, un sector o un país. La segunda razón es que los principales componentes del envejecimiento son en sí mismos fenómenos sujetos a probabilidad: no todos los trabajadores envejecen de la misma manera ni al mismo ritmo. Por lo tanto, es por medio de herramientas estadísticas que a veces se revelarán, confirmarán o evaluarán varios aspectos del envejecimiento.

El instrumento más simple en este campo es la descripción de las estructuras de edad y de su evolución, expresada en formas relevantes para el trabajo: sector económico, oficio, grupo de puestos de trabajo, etc.

Por ejemplo, cuando observamos que la estructura de edad de una población en un lugar de trabajo se mantiene estable y joven, podemos preguntarnos qué características del trabajo podrían desempeñar un papel selectivo en términos de edad. Si, por el contrario, esta estructura es estable y más antigua, el lugar de trabajo tiene la función de recibir personas de otros sectores de la empresa; merece la pena estudiar las razones de estos movimientos, e igualmente habría que comprobar si el trabajo en este centro de trabajo se adecua a las características de una población activa que envejece. Si, finalmente, la estructura de edad cambia regularmente, simplemente reflejando los niveles de contratación de un año a otro, probablemente tengamos una situación en la que las personas “envejecen en el lugar”; esto a veces requiere un estudio especial, particularmente si el número anual de contrataciones tiende a disminuir, lo que desplazará la estructura general hacia grupos de mayor edad.

Nuestra comprensión de estos fenómenos puede mejorar si disponemos de datos cuantitativos sobre las condiciones de trabajo, sobre los puestos que ocupan actualmente los trabajadores y (si es posible) sobre los puestos que ya no ocupan. Los horarios de trabajo, la repetitividad del trabajo, la naturaleza de las demandas físicas, el ambiente de trabajo, e incluso ciertos componentes cognitivos, pueden ser objeto de consultas (a preguntar a los trabajadores) o de evaluaciones (por expertos). Es posible entonces establecer una conexión entre las características del trabajo actual y del trabajo pasado, y la edad de los trabajadores en cuestión, y así dilucidar los mecanismos de selección a los que las condiciones de trabajo pueden dar lugar en determinadas edades.

Estas investigaciones se pueden mejorar aún más obteniendo también información sobre el estado de salud de los trabajadores. Esta información puede derivarse de indicadores objetivos como la tasa de accidentes de trabajo o la tasa de ausencia por enfermedad. Pero estos indicadores requieren a menudo un cuidado considerable en cuanto a la metodología, porque si bien reflejan condiciones de salud que pueden estar relacionadas con el trabajo, también reflejan la estrategia de todos los que se preocupan por los accidentes de trabajo y las bajas por enfermedad: los propios trabajadores, la dirección y los médicos pueden tener diversas estrategias al respecto, y no hay garantía de que estas estrategias sean independientes de la edad del trabajador. Por lo tanto, las comparaciones de estos indicadores entre edades suelen ser complejas.

Por tanto, se recurrirá, cuando sea posible, a los datos derivados de la autoevaluación de la salud de los trabajadores, u obtenidos durante los reconocimientos médicos. Estos datos pueden estar relacionados con enfermedades cuya prevalencia variable con la edad debe conocerse mejor con fines de anticipación y prevención. Pero el estudio del envejecimiento se basará sobre todo en la apreciación de condiciones que no han llegado a la etapa de enfermedad, como ciertos tipos de deterioro funcional: (por ejemplo, de las articulaciones: dolor y limitación de la vista y el oído, del sistema respiratorio) o bien ciertos tipos de dificultad o incluso incapacidad (por ejemplo, para subir un escalón alto, hacer un movimiento preciso, mantener el equilibrio en una posición incómoda).

Relacionar datos relativos a la edad, el trabajo y la salud es, por tanto, a la vez una cuestión útil y compleja. Su uso permite revelar (o presumir su existencia) varios tipos de conexiones. Puede tratarse de relaciones causales simples, con alguna exigencia del trabajo acelerando una especie de declive del estado funcional a medida que avanza la edad. Pero este no es el caso más frecuente. Muy a menudo, seremos llevados a apreciar simultáneamente el efecto de una acumulación de restricciones sobre un conjunto de características de salud, y al mismo tiempo el efecto de los mecanismos de selección según los cuales los trabajadores cuya salud ha empeorado pueden verse excluidos de ciertos tipos de trabajo (lo que los epidemiólogos llaman el “efecto del trabajador saludable”). ”).

De esta forma podemos evaluar la solidez de este conjunto de relaciones, confirmar ciertos conocimientos fundamentales en el ámbito de la psicofisiología y, sobre todo, obtener información útil para diseñar estrategias preventivas en relación con el envejecimiento laboral.

Algunos tipos de acción.

Las actuaciones a emprender para mantener en el empleo a los trabajadores de edad avanzada, sin consecuencias negativas para ellos, deben seguir varias líneas generales:

1. No se debe considerar a este grupo de edad como una categoría aparte, sino que se debe considerar la edad como un factor de diversidad entre otros en la población activa; las medidas de protección demasiado específicas o demasiado acentuadas tienden a marginar y debilitar la posición de las poblaciones afectadas.
2. Uno debería anticiparse a cambios individuales y colectivos relacionados con la edad, así como cambios en las técnicas y organización del trabajo. La gestión de los recursos humanos sólo puede realizarse con eficacia a lo largo del tiempo, de forma que se preparen los ajustes oportunos en la carrera laboral y en la formación. El diseño de las situaciones de trabajo puede entonces tener en cuenta al mismo tiempo las soluciones técnicas y organizativas disponibles y las características de la (futura) población en cuestión.
3. Debería tenerse en cuenta la diversidad del desarrollo individual a lo largo de la vida laboral, a fin de crear condiciones de diversidad equivalente en las carreras y situaciones laborales.
4. Se debe prestar atención a favorecer el proceso de construcción de habilidades y atenuar el proceso de declive.

Sobre la base de estos pocos principios, se pueden definir primero varios tipos de acción inmediata. La máxima prioridad de acción se referirá a las condiciones de trabajo que pueden plantear problemas especialmente graves para los trabajadores de edad. Como se mencionó anteriormente, el estrés postural, el esfuerzo extremo, las restricciones de tiempo estrictas (p. ej., como en el trabajo en línea de montaje o la imposición de objetivos de producción más altos), ambientes dañinos (temperatura, ruido) o ambientes inadecuados (condiciones de iluminación), trabajo nocturno y por turnos. trabajo son ejemplos.

La identificación sistemática de estas limitaciones en los puestos que están (o pueden estar) ocupados por trabajadores de mayor edad permite realizar un inventario y establecer prioridades de actuación. Esta identificación puede llevarse a cabo mediante listas de verificación de inspección empírica. De igual utilidad será el análisis de la actividad de los trabajadores, que permitirá vincular la observación de su comportamiento con las explicaciones que da de sus dificultades. En estos dos casos, las medidas de esfuerzo o de parámetros ambientales pueden completar las observaciones.

Más allá de esta puntualización, no se puede describir aquí la acción a realizar, ya que obviamente será específica de cada situación de trabajo. El uso de estándares a veces puede ser útil, pero pocos estándares toman en cuenta aspectos específicos del envejecimiento, y cada uno se ocupa de un dominio particular, lo que tiende a llevar a pensar de manera aislada sobre cada componente de la actividad en estudio.

Aparte de las medidas inmediatas, tener en cuenta el envejecimiento implica un pensamiento de más largo alcance dirigido a lograr la mayor flexibilidad posible en el diseño de las situaciones de trabajo.

Esta flexibilidad debe buscarse primero en el diseño de situaciones y equipos de trabajo. Espacio restringido, herramientas no ajustables, software rígido, en definitiva, todas las características de la situación que limitan la expresión de la diversidad humana en el desempeño de la tarea, muy probablemente penalicen a una proporción considerable de trabajadores de mayor edad. Lo mismo ocurre con los tipos de organización más restrictivos: una distribución de tareas completamente predeterminada, plazos frecuentes y urgentes, o pedidos demasiado numerosos o demasiado estrictos (estos, por supuesto, deben tolerarse cuando existen requisitos esenciales relacionados con la calidad de producción o la seguridad de una instalación). La búsqueda de esa flexibilidad es, por tanto, la búsqueda de variados ajustes individuales y colectivos que puedan facilitar la integración exitosa de los trabajadores de edad avanzada al sistema productivo. Una de las condiciones para el éxito de estos ajustes es, obviamente, el establecimiento de programas de formación laboral, destinados a trabajadores de todas las edades y adaptados a sus necesidades específicas.

Tener en cuenta el envejecimiento en el diseño de las situaciones de trabajo implica, por tanto, una serie de acciones coordinadas (reducción global de las tensiones extremas, utilización de todas las estrategias posibles para la organización del trabajo y esfuerzo continuo para aumentar las competencias), tanto más eficientes como menos caros cuando se toman a largo plazo y se piensan cuidadosamente de antemano. El envejecimiento de la población es un fenómeno lo suficientemente lento y previsible para que una adecuada actuación preventiva sea perfectamente factible.

Atrás

Diseñar para Personas con Discapacidad es Diseñar para Todos

Hay tantos productos en el mercado que fácilmente revelan su inadecuación para la población general de usuarios. ¿Qué evaluación se debe hacer de una puerta demasiado estrecha para acomodar cómodamente a una persona corpulenta o una mujer embarazada? ¿Su diseño físico tendrá fallas si satisface todas las pruebas relevantes de función mecánica? Ciertamente, tales usuarios no pueden ser considerados como discapacitados en ningún sentido físico, ya que pueden estar en perfecto estado de salud. Algunos productos necesitan un manejo considerable antes de que uno pueda obligarlos a funcionar como se desea; ciertos abrelatas económicos vienen, no del todo triviales, a la mente. Sin embargo, no es necesario considerar discapacitada a una persona sana que pueda tener dificultades para operar dichos dispositivos. Un diseñador que incorpora con éxito consideraciones de interacción humana con el producto mejora la utilidad funcional de su diseño. En ausencia de un buen diseño funcional, las personas con una discapacidad menor pueden encontrarse en la posición de verse severamente obstaculizadas. Por lo tanto, es la interfaz usuario-máquina la que determina el valor del diseño para todos usuarios.

Es una perogrullada recordarse que la tecnología existe para servir a los seres humanos; su uso es para ampliar sus propias capacidades. Para las personas discapacitadas, esta ampliación debe llevarse algunos pasos más allá. Por ejemplo, en la década de 1980, se prestó mucha atención al diseño de cocinas para personas discapacitadas. La experiencia adquirida en este trabajo penetró características de diseño para cocinas “normales”; la persona discapacitada en este sentido puede ser considerada pionera. Los impedimentos y las discapacidades inducidos por el trabajo (solo hay que considerar las dolencias musculoesqueléticas y de otro tipo que sufren quienes están confinados a tareas sedentarias tan comunes en el nuevo lugar de trabajo) requieren de manera similar esfuerzos de diseño dirigidos no solo a prevenir la recurrencia de tales condiciones, sino también a la desarrollo de tecnología compatible con el usuario adaptada a las necesidades de los trabajadores ya afectados por trastornos relacionados con el trabajo.

La persona promedio más amplia

El diseñador no debe centrarse en una población pequeña y no representativa. Entre ciertos grupos es muy imprudente considerar suposiciones acerca de las similitudes entre ellos. Por ejemplo, un trabajador lesionado de cierta manera en la edad adulta puede no ser necesariamente tan diferente desde el punto de vista antropométrico de una persona sana comparable, y puede ser considerado como parte del promedio general. Un niño pequeño así lesionado mostrará una antropometría considerablemente diferente cuando sea adulto, ya que su desarrollo muscular y mecánico se verá influido de manera constante y secuencial por las etapas de crecimiento precedentes. (No se deben aventurar conclusiones en cuanto a la comparabilidad como adultos con respecto a los dos casos. Deben considerarse como dos grupos específicos distintos, y solo uno se incluye entre el promedio general). Pero como uno se esfuerza por lograr un diseño adecuado para, digamos, el 90% de la población, uno debería esforzarse mucho más para aumentar este margen a, digamos, el 95%, el punto es que de esta manera se puede reducir la necesidad de diseño para grupos específicos.

Otra forma de abordar el diseño para la población promedio más amplia es producir dos productos, cada uno diseñado aproximadamente para adaptarse a los dos percentiles extremos de las diferencias humanas. Se pueden construir, por ejemplo, dos tamaños de silla, una con ménsulas que permitan regular su altura de 38 a 46 cm y la otra de 46 a 54 cm; Ya existen dos tamaños de alicates, uno que se adapta a los tamaños más grandes y medios de las manos de los hombres y el otro que se adapta a las manos de las mujeres promedio y a las manos de los hombres más pequeños.

Sería una buena política de la empresa reservar anualmente una módica cantidad de dinero para analizar y adecuar los lugares de trabajo a los trabajadores, una medida que evitaría enfermedades e incapacidades por exceso de carga física. También aumenta la motivación de los trabajadores cuando entienden que la gerencia está tratando activamente de mejorar su ambiente de trabajo, y más impresionante cuando a veces se deben tomar medidas elaboradas: análisis exhaustivo del trabajo, construcción de maquetas, mediciones antropométricas e incluso el diseño de unidades específicas para los trabajadores. En cierta empresa, de hecho, la conclusión fue que las unidades debían rediseñarse en cada lugar de trabajo porque causaban una sobrecarga física en forma de estar demasiado de pie, había dimensiones inadecuadas asociadas a las posiciones sentadas y había otras deficiencias. .

Costos, Beneficios y Usabilidad del Diseño

Los análisis de costo/beneficio son desarrollados por ergonomistas para obtener una idea de los resultados de las políticas ergonómicas distintas de las económicas. En la actualidad, la evaluación en el ámbito industrial y comercial incluye el impacto negativo o positivo de una política sobre el trabajador.

Los métodos para evaluar la calidad y la usabilidad son actualmente objeto de investigación activa. El modelo de usabilidad de la tecnología de rehabilitación (RTUM), como se muestra en la figura 1, se puede utilizar como modelo para evaluar la usabilidad de un producto dentro de la tecnología de rehabilitación y para iluminar los diversos aspectos del producto que determinan su usabilidad.

Figura 1. El Modelo de Usabilidad de la Tecnología de Rehabilitación (RTUM)

Desde el punto de vista estrictamente económico, se pueden especificar los costos de crear un sistema en el que se pueda realizar una determinada tarea o en el que se pueda fabricar un determinado producto; Ni que decir tiene que en estos términos cada empresa está interesada en obtener el máximo rendimiento de su inversión. Pero, ¿cómo se pueden determinar los costos reales del desempeño de las tareas y la fabricación de productos en relación con la inversión financiera cuando se tienen en cuenta los diferentes esfuerzos de los sistemas físicos, cognitivos y mentales de los trabajadores? De hecho, la evaluación del desempeño humano en sí se basa, entre otros factores, en la percepción de los trabajadores sobre lo que se debe hacer, su opinión sobre el valor que tienen al hacerlo y su opinión sobre la empresa. En realidad, es la satisfacción intrínseca con el trabajo la norma de valor en este contexto, y esta satisfacción, junto con los objetivos de la empresa, constituyen la razón de ser de uno. El bienestar y el desempeño de los trabajadores se basan, por lo tanto, en un amplio espectro de experiencias, asociaciones y percepciones que determinan las actitudes hacia el trabajo y la calidad final del desempeño, un entendimiento sobre el cual se basa el modelo RTUM.

Si uno no acepta este punto de vista, se vuelve necesario considerar la inversión solo en relación con resultados dudosos y no especificados. Si los ergonomistas y los médicos desean mejorar el entorno laboral de las personas discapacitadas, para producir más a partir de las operaciones de las máquinas y mejorar la facilidad de uso de las herramientas utilizadas, encontrarán dificultades para encontrar formas de justificar la inversión financiera. Por lo general, dicha justificación se ha buscado en los ahorros realizados por la prevención de lesiones y enfermedades debidas al trabajo. Pero si los costes de la enfermedad no han sido asumidos por la empresa sino por el Estado, se vuelven financieramente invisibles, por así decirlo, y no se consideran relacionados con el trabajo.

Sin embargo, la conciencia de que la inversión en un ambiente de trabajo saludable es dinero bien gastado ha ido creciendo con el reconocimiento de que los costos “sociales” de las incapacidades son traducibles en términos de costos finales para la economía de un país, y ese valor se pierde cuando un trabajador potencial está sentado en casa sin hacer ninguna contribución a la sociedad. Invertir en un lugar de trabajo (en términos de adaptar una estación de trabajo o proporcionar herramientas especiales o tal vez incluso ayudar en la higiene personal) no solo puede recompensar a una persona con satisfacción en el trabajo, sino que puede ayudarla a ser autosuficiente e independiente de la asistencia social.

Se pueden realizar análisis de costo/beneficio para determinar si se justifica una intervención especial en el lugar de trabajo para las personas discapacitadas. Los siguientes factores representan fuentes de datos que serían objeto de tales análisis:

1. Personal

• Ausencia. ¿Tendrá el trabajador discapacitado un historial de asistencia satisfactorio?

• ¿Es probable que se incurra en costos adicionales para la instrucción de tareas especiales?

• ¿Se requieren cambios de personal? Sus costos deben ser considerados también.

• ¿Se puede esperar que aumenten las tasas de indemnización por accidentes?

2. Seguridad

• ¿El trabajo que se está considerando para el trabajador discapacitado implicará normas de seguridad?

• ¿Estarán involucradas normas especiales de seguridad?

• ¿El trabajo se caracteriza por una frecuencia considerable de accidentes o casi accidentes?

3. médico

• En cuanto al trabajador cuya invalidez se examina con miras a su reincorporación al trabajo, se debe evaluar la naturaleza y gravedad de la incapacidad.

• También debe tenerse en cuenta la magnitud de la ausencia del trabajador discapacitado.

• ¿Cuál es el carácter y la frecuencia de los síntomas “menores” del trabajador y cómo deben tratarse? ¿Se puede prever el desarrollo futuro de enfermedades “menores” relacionadas capaces de obstaculizar la eficiencia del trabajador?

En lo que respecta al tiempo perdido en el trabajo, estos cálculos se pueden hacer en términos de salarios, gastos generales, compensación y producción perdida. El tipo de análisis que se acaba de describir representa un enfoque racional mediante el cual una organización puede llegar a una decisión informada sobre si un trabajador discapacitado está mejor en el trabajo y si la propia organización se beneficiará con su regreso al trabajo.

En la discusión anterior, el diseño para la población en general ha recibido un enfoque de atención intensificado por el énfasis en el diseño específico en relación con la usabilidad y los costos y beneficios de dicho diseño. Todavía es una tarea difícil hacer los cálculos necesarios, incluyendo todos los factores relevantes, pero en la actualidad continúan los esfuerzos de investigación que incorporan métodos de modelado en sus técnicas. En algunos países, por ejemplo, los Países Bajos y Alemania, la política gubernamental está haciendo que las empresas sean más responsables de los daños personales relacionados con el trabajo; Evidentemente, cabe esperar cambios fundamentales en las políticas reguladoras y las estructuras de seguros como resultado de tendencias de este tipo. Ya se ha convertido en una política más o menos asentada en estos países que a un trabajador que sufra un accidente de trabajo incapacitante se le debe proporcionar un puesto de trabajo adaptado o poder realizar otros trabajos dentro de la empresa, política que ha hecho que el tratamiento de discapacitados un logro genuino en el trato humano del trabajador.

Trabajadores con Capacidad Funcional Limitada

Ya sea que el diseño esté dirigido a discapacitados o al promedio más amplio, se ve obstaculizado por la escasez de datos de investigación. Las personas con discapacidad han sido objeto de prácticamente ningún esfuerzo de investigación. Por lo tanto, para establecer un documento de requisitos del producto o PRD, se deberá realizar un estudio de investigación empírico específico para recopilar esos datos mediante la observación y la medición.

Al recopilar la información necesaria sobre el trabajador o usuario discapacitado, es necesario considerar no solo el estado funcional actual de la persona discapacitada, sino intentar prever los cambios que puedan ser el resultado de la progresión de una condición crónica. Este tipo de información puede, de hecho, obtenerse directamente del trabajador, o un médico especialista puede proporcionarla.

Al diseñar, por ejemplo, una acción de trabajo para la cual son relevantes los datos sobre la fuerza física del trabajador, el diseñador no elegirá como especificación la fuerza máxima que puede ejercer la persona discapacitada, sino que tendrá en cuenta cualquier posible disminución de la fuerza que un podría provocar la progresión de la condición del trabajador. Así, el trabajador podrá seguir utilizando las máquinas y herramientas adaptadas o diseñadas para él o en el puesto de trabajo.

Además, los diseñadores deben evitar diseños que involucren manipulaciones del cuerpo humano en los extremos de, por ejemplo, el rango de movimiento de una parte del cuerpo, pero deben adaptar sus diseños a los rangos medios. A continuación se presenta una ilustración simple pero muy común de este principio. Una parte muy común de los cajones de los gabinetes y escritorios de cocina y oficina es una manija que tiene la forma de un pequeño estante debajo del cual se colocan los dedos, ejerciendo fuerza hacia arriba y hacia adelante para abrir el cajón. Esta maniobra requiere 180 grados de supinación (con la palma de la mano hacia arriba) en la muñeca, el punto máximo para el rango de este tipo de movimiento de la muñeca. Este estado de cosas puede no presentar ninguna dificultad para una persona sana, siempre que el cajón se pueda abrir con una fuerza ligera y no esté colocado de manera incómoda, pero genera tensión cuando la acción del cajón es apretada o cuando la supinación completa de 180 grados no es posible, y es una carga innecesaria para una persona discapacitada. Una solución simple, un mango colocado verticalmente, sería mecánicamente mucho más eficiente y más fácil de manipular por una parte más grande de la población.

Capacidad de funcionamiento físico

A continuación, se discutirán las tres áreas principales de limitación en la capacidad funcional física, definidas por el sistema de locomoción, el sistema neurológico y el sistema de energía. Los diseñadores obtendrán una idea de la naturaleza de las limitaciones del usuario/trabajador al considerar los siguientes principios básicos de las funciones corporales.

El sistema de locomoción. Está formado por los huesos, las articulaciones, los tejidos conectivos y los músculos. La naturaleza de la estructura articular determina el rango de movimiento posible. Una articulación de la rodilla, por ejemplo, muestra un grado diferente de movimiento y estabilidad que la articulación de la cadera o el hombro. Estas características articulares variables determinan las posibles acciones de los brazos, las manos, los pies, etc. También hay diferentes tipos de músculos; es el tipo de músculo, si el músculo pasa sobre una o dos articulaciones, y la ubicación del músculo lo que determina, para una parte del cuerpo determinada, la dirección de su movimiento, su velocidad y la fuerza que es capaz de ejercer .

El hecho de que esta dirección, velocidad y fuerza puedan caracterizarse y calcularse es de gran importancia en el diseño. En el caso de las personas discapacitadas, hay que tener en cuenta que se han alterado las ubicaciones “normales” de los músculos y que se ha modificado el rango de movimiento de las articulaciones. En una amputación, por ejemplo, un músculo puede funcionar solo parcialmente, o su ubicación puede haber cambiado, por lo que se debe examinar cuidadosamente la capacidad física del paciente para establecer qué funciones permanecen y qué tan confiables pueden ser. A continuación se presenta un caso.

Un carpintero de 40 años perdió el pulgar y el tercer dedo de la mano derecha en un accidente. En un esfuerzo por restaurar la capacidad de trabajo del carpintero, un cirujano extrajo uno de los dedos gordos del pie del paciente y reemplazó el pulgar que faltaba con él. Después de un período de rehabilitación, el carpintero volvió al trabajo, pero le resultó imposible realizar un trabajo sostenido durante más de tres o cuatro horas. Sus herramientas fueron estudiadas y se encontró que no se ajustaban a la estructura "anormal" de su mano. El especialista en rehabilitación, al examinar la mano “rediseñada” desde el punto de vista de su nueva capacidad funcional y forma, pudo diseñar nuevas herramientas que eran más apropiadas y utilizables con respecto a la mano alterada. La carga en la mano del trabajador, que anteriormente era demasiado pesada, ahora estaba dentro de un rango utilizable y recuperó su capacidad para continuar trabajando durante más tiempo.

El sistema neurológico. El sistema neurológico se puede comparar con una sala de control muy sofisticada, completa con colectores de datos, cuyo propósito es iniciar y gobernar los movimientos y acciones de uno mediante la interpretación de la información relacionada con los aspectos de los componentes del cuerpo relacionados con la posición y mecánica, química y otros. estados Este sistema incorpora no sólo un sistema de retroalimentación (p. ej., dolor) que proporciona medidas correctivas, sino una capacidad de "alimentación hacia adelante" que se expresa anticipadamente para mantener un estado de equilibrio. Considere el caso de un trabajador que actúa reflexivamente para restaurar una postura para protegerse de una caída o del contacto con partes peligrosas de la máquina.

En las personas discapacitadas, el procesamiento fisiológico de la información puede verse afectado. Tanto los mecanismos de retroalimentación como los de avance de las personas con discapacidad visual están debilitados o ausentes, y lo mismo ocurre, a nivel acústico, entre las personas con discapacidad auditiva. Además, los circuitos de gobierno importantes son interactivos. Las señales sonoras tienen un efecto sobre el equilibrio de una persona junto con los circuitos propioceptivos que sitúan nuestros cuerpos en el espacio, por así decirlo, a través de datos recopilados de músculos y articulaciones, con la ayuda adicional de señales visuales. El cerebro puede funcionar para superar deficiencias bastante drásticas en estos sistemas, corrigiendo los errores en la codificación de la información y “completando” la información faltante. Más allá de ciertos límites, sin duda, sobreviene la incapacidad. A continuación se presentan dos historias de casos.

Caso 1. Una mujer de 36 años sufrió una lesión en la médula espinal debido a un accidente automovilístico. Puede sentarse sin ayuda y puede mover una silla de ruedas manualmente. Su tronco es estable. Sin embargo, la sensación en sus piernas se ha ido; este defecto incluye la incapacidad de detectar los cambios de temperatura.

Tiene un lugar de trabajo sentado en casa (la cocina está diseñada para permitirle trabajar sentada). Se ha tomado la medida de seguridad de instalar un fregadero en una posición lo suficientemente aislada como para minimizar el riesgo de quemarse las piernas con agua caliente, ya que su incapacidad para procesar la información de temperatura en las piernas la hace vulnerable a no darse cuenta de que se está quemando.

Caso 2. Un niño de cinco años cuyo lado izquierdo estaba paralizado estaba siendo bañado por su madre. Sonó el timbre, la madre dejó al niño solo para ir a la puerta principal y el niño, al abrir el grifo del agua caliente, sufrió quemaduras. Por razones de seguridad, la bañera debería haber estado equipada con un termostato (preferiblemente uno que el niño no pudiera haber anulado).

El sistema energético. Cuando el cuerpo humano tiene que realizar un trabajo físico, se producen cambios fisiológicos, en particular en forma de interacciones en las células musculares, aunque de manera relativamente ineficaz. El "motor" humano convierte solo alrededor del 25% de su suministro de energía en actividad mecánica, el resto de la energía representa pérdidas térmicas. Por lo tanto, el cuerpo humano no está especialmente preparado para el trabajo físico pesado. El agotamiento se establece después de un cierto tiempo, y si se debe realizar un trabajo pesado, se recurre a las fuentes de energía de reserva. Estas fuentes de energía de reserva siempre se utilizan cuando el trabajo se realiza muy rápidamente, se inicia repentinamente (sin un período de calentamiento) o implica un gran esfuerzo.

El organismo humano obtiene energía aeróbicamente (a través del oxígeno en el torrente sanguíneo) y anaeróbicamente (después de agotar el oxígeno aeróbico, recurre a pequeñas pero importantes unidades de reserva de energía almacenadas en el tejido muscular). La necesidad de suministros de aire fresco en el lugar de trabajo atrae naturalmente el enfoque de la discusión sobre el uso de oxígeno hacia el lado aeróbico, las condiciones de trabajo que son lo suficientemente extenuantes como para provocar procesos anaeróbicos de manera regular son extraordinariamente poco comunes en la mayoría de los lugares de trabajo, al menos en los países desarrollados. países. La disponibilidad de oxígeno atmosférico, que se relaciona tan directamente con el funcionamiento aeróbico humano, es una función de varias condiciones:

• Presión atmosférica ambiental (aproximadamente 760 torr o 21.33 kPa al nivel del mar). El desempeño de tareas a gran altura puede verse profundamente afectado por la deficiencia de oxígeno y es una consideración primordial para los trabajadores en tales condiciones.

• Para los trabajadores que realizan trabajos pesados, la ventilación es necesaria para garantizar la renovación del suministro de aire, lo que permite aumentar el volumen de aire respirado por minuto.

• El oxígeno ambiental llega al torrente sanguíneo a través de los alvéolos por difusión. A presiones arteriales más altas, la superficie de difusión aumenta y, por lo tanto, la capacidad de oxígeno de la sangre.

• Un aumento de la difusión de oxígeno a los tejidos provoca un aumento de la superficie de difusión y, en consecuencia, del nivel de oxígeno.

• Las personas con ciertos problemas cardíacos sufren cuando, con el aumento del gasto cardíaco (junto con el nivel de oxígeno), la circulación sanguínea cambia a favor de los músculos.

• A diferencia del oxígeno, debido a las grandes reservas de glucosa, y especialmente de grasa, la fuente de energía ("combustible") no necesita suministrarse continuamente desde el exterior. En el trabajo pesado, lo que se utiliza es simplemente glucosa, con su alto valor energético. Con un trabajo más ligero, se recurre a la grasa, a un ritmo que varía según el individuo. A continuación se presenta una breve historia general del caso.

Una persona que padece asma o bronquitis, ambas enfermedades que afectan a los pulmones, provoca al trabajador una limitación severa en su trabajo. La asignación de trabajo de este trabajador debe analizarse con respecto a factores como la carga física. El medio ambiente también debe analizarse: el aire ambiente limpio contribuirá sustancialmente al bienestar de los trabajadores. Además, la carga de trabajo debe equilibrarse a lo largo del día, evitando los picos de carga.

Diseño específico

En algunos casos, sin embargo, todavía existe la necesidad de un diseño específico o un diseño para grupos muy pequeños. Tal necesidad surge cuando las tareas a realizar y las dificultades que experimenta una persona discapacitada son excesivamente grandes. Si los requisitos específicos necesarios no se pueden realizar con los productos disponibles en el mercado (incluso con adaptaciones), el diseño específico es la respuesta. Ya sea que este tipo de solución sea costosa o barata (y aparte de las cuestiones humanitarias), debe considerarse a la luz de la viabilidad y el apoyo a la viabilidad de la empresa. Un lugar de trabajo especialmente diseñado tiene valor económico solo cuando el trabajador discapacitado puede esperar trabajar allí durante años y cuando el trabajo que realiza es, en términos de producción, un activo para la empresa. Cuando este no es el caso, aunque el trabajador pueda insistir en su derecho al trabajo, debe prevalecer un sentido de realismo. Tales problemas delicados deben abordarse con el espíritu de buscar una solución mediante esfuerzos cooperativos de comunicación.

Las ventajas del diseño específico son las siguientes:

• El diseño está hecho a medida: se ajusta a la perfección a los problemas a resolver.

• El trabajador así servido puede reincorporarse al trabajo ya una vida de participación social.

• El trabajador puede ser autosuficiente, independiente del bienestar.

• Se evitan los costes de cualquier cambio de personal que pueda suponer la alternativa.

Las desventajas del diseño específico son:

• Es poco probable que el diseño se use incluso para otra persona, y mucho menos para un grupo más grande.

• El diseño específico suele ser costoso.

• Los productos diseñados específicamente a menudo deben estar hechos a mano; los ahorros debidos a los métodos masivos a menudo no son realizables.

Caso 1. Por ejemplo, está el caso de una recepcionista en silla de ruedas que tenía un problema del habla. Su dificultad para hablar hizo que las conversaciones fueran bastante lentas. Si bien la firma siguió siendo pequeña, no surgieron problemas y ella continuó trabajando allí durante años. Pero cuando la empresa se amplió, sus discapacidades comenzaron a volverse problemáticas. Tenía que hablar más deprisa y moverse considerablemente más deprisa; ella no podía hacer frente a las nuevas demandas. Sin embargo, se buscaron soluciones a sus problemas y se redujeron a dos alternativas: instalar un equipo técnico especial para compensar las deficiencias que degradaban la calidad de algunas de sus tareas, o simplemente elegir un conjunto de tareas que implicaran una más carga de trabajo ligada al escritorio. Ella eligió el último curso y todavía trabaja para la misma empresa.

Caso 2. Un joven, cuya profesión era la realización de dibujos técnicos, sufrió una lesión medular de nivel alto a causa de bucear en aguas poco profundas. Su lesión es lo suficientemente grave como para que necesite ayuda con todas sus actividades diarias. Sin embargo, con la ayuda de un software de diseño asistido por computadora (CAD), continúa ganándose la vida con el dibujo técnico y vive, financieramente independiente, con su pareja. Su espacio de trabajo es un estudio adaptado a sus necesidades y trabaja para una empresa con la que se comunica por ordenador, teléfono y fax. Para operar su computadora personal, tuvo que hacer ciertas adaptaciones al teclado. Pero con estos activos técnicos puede ganarse la vida y mantenerse a sí mismo.

El enfoque para un diseño específico no es diferente de otro diseño como se describe anteriormente. El único problema insuperable que puede surgir durante un proyecto de diseño es que el objetivo del diseño no se puede lograr por motivos puramente técnicos; en otras palabras, no se puede hacer. Por ejemplo, una persona que padece la enfermedad de Parkinson es propensa, en una cierta etapa de la progresión de su condición, a caer hacia atrás. Una ayuda que evitaría tal eventualidad, por supuesto, representaría la solución deseada, pero el estado de la técnica no es tal que tal dispositivo pueda construirse todavía.

Sistema de Diseño Ergonómico y Trabajadores con Necesidades Físicas Especiales

Uno puede tratar el deterioro corporal mediante una intervención médica para restaurar la función dañada, pero el tratamiento de una discapacidad o deficiencia en la capacidad para realizar tareas puede implicar medidas mucho menos desarrolladas en comparación con la experiencia médica. En lo que se refiere a la necesidad de tratar una discapacidad, la gravedad de la discapacidad influye fuertemente en tal decisión. Pero dado que se requiere tratamiento, sin embargo, los siguientes medios, tomados solos o en combinación, forman las opciones disponibles para el diseñador o gerente:

• dejando fuera una tarea

• compensar la deficiencia de un trabajador en la realización de un elemento de la tarea mediante el uso de una máquina o la ayuda de otra persona

• diferenciación del orden de la tarea, es decir, dividir la tarea en subtareas más manejables

• modificación de las herramientas utilizadas en la tarea

• diseño especial de herramientas y máquinas.

Desde el punto de vista ergonómico específico, el tratamiento de una discapacidad incluye lo siguiente:

• modificación de la tarea

• modificación de una herramienta

• diseño de nuevas herramientas o nuevas máquinas.

El tema de la eficacia es siempre el punto de partida en la modificación de herramientas o máquinas, y muchas veces está relacionado con los costos dedicados a la modificación en cuestión, las características técnicas a abordar y los cambios funcionales a incorporar en el nuevo diseño. . Comodidad y atractivo son cualidades que de ninguna manera merecen ser descuidadas entre estas otras características.

La siguiente consideración relacionada con los cambios de diseño que se realizarán en una herramienta o máquina es si el dispositivo ya está diseñado para uso general (en cuyo caso, se realizarán modificaciones a un producto preexistente) o si se diseñará con un individuo. tipo de discapacidad en mente. En este último caso, se deben dedicar consideraciones ergonómicas específicas a cada aspecto de la discapacidad del trabajador. Por ejemplo, dado un trabajador que sufre limitaciones en la función cerebral después de un derrame cerebral, deficiencias como afasia (dificultad en la comunicación), un brazo derecho paralizado y una paresia espástica de la pierna que impide que se mueva hacia arriba pueden requerir los siguientes ajustes:

• una computadora personal u otro dispositivo que permita al trabajador comunicarse

• herramientas que se pueden operar con el brazo útil restante

• un sistema protésico que serviría para restaurar la función del pie lesionado así como para compensar la pérdida de la capacidad para caminar del paciente.

¿Existe alguna respuesta general a la pregunta de cómo diseñar para el trabajador discapacitado? El enfoque del diseño ergonómico del sistema (SED) es eminentemente adecuado para esta tarea. La investigación relacionada con la situación laboral o con el tipo de producto en cuestión requiere un equipo de diseño con el fin de recopilar información especial relacionada con un grupo especial de trabajadores discapacitados o con el caso único de un usuario individual discapacitado de una manera particular. El equipo de diseño, en virtud de incluir una diversidad de personas calificadas, estará en posesión de experiencia más allá del tipo técnico que se espera de un diseñador solo; los conocimientos médicos y ergonómicos compartidos entre ellos serán tan plenamente aplicables como los estrictamente técnicos.

Las restricciones de diseño determinadas por la recopilación de datos relacionados con usuarios discapacitados se tratan con la misma objetividad y con el mismo espíritu analítico que los datos equivalentes relacionados con usuarios sanos. Al igual que para estos últimos, hay que determinar para las personas con discapacidad sus patrones personales de respuesta conductual, sus perfiles antropométricos, datos biomecánicos (como alcance, fuerza, rango de movimiento, espacio de manipulación utilizado, carga física, etc.), estándares ergonómicos y normas de seguridad. Pero lamentablemente uno se ve obligado a admitir que, en realidad, se hace muy poca investigación en favor de los trabajadores discapacitados. Existen pocos estudios sobre antropometría, algo más sobre biomecánica en el campo de las prótesis y ortesis, pero apenas se han realizado estudios sobre capacidades de carga física. (El lector encontrará referencias a dicho material en la lista de “Otras lecturas relevantes” al final de este capítulo.) Y aunque a veces es fácil recopilar y aplicar dichos datos, con bastante frecuencia la tarea es difícil y, de hecho, imposible. . Sin duda, se deben obtener datos objetivos, por extenuante que sea el esfuerzo y por improbables que sean las posibilidades de hacerlo, dado que el número de personas discapacitadas disponibles para la investigación es pequeño. Pero a menudo están más que dispuestos a participar en cualquier investigación que se les ofrezca la oportunidad de compartir, ya que existe una gran conciencia de la importancia de tal contribución para el diseño y la investigación en este campo. Por lo tanto, representa una inversión no solo para ellos sino para la comunidad más amplia de personas discapacitadas.

Atrás