El concepto de estrés

Se han formulado varias definiciones de estrés desde que el concepto fue nombrado y descrito por primera vez por Hans Selye (Selye 1960). Casi invariablemente, estas definiciones no han logrado captar lo que la mayor parte de los investigadores del estrés perciben como la esencia del concepto.

El hecho de no llegar a una definición común y generalmente aceptable puede tener varias explicaciones; uno de ellos puede ser que el concepto se ha generalizado tanto y ha sido utilizado en tantas situaciones y entornos diferentes y por tantos investigadores, profesionales y legos que ya no es posible ponerse de acuerdo sobre una definición común. Otra explicación es que realmente no existe una base empírica para una única definición común. El concepto puede ser tan diverso que un solo proceso simplemente no explica todo el fenómeno. Una cosa está clara: para examinar los efectos del estrés en la salud, el concepto debe incluir más de un componente. La definición de Selye se refería a la reacción fisiológica de lucha o huida en respuesta a una amenaza o desafío del entorno. Por lo tanto, su definición involucraba solo la respuesta fisiológica individual. En la década de 1960 surgió un fuerte interés por los llamados eventos vitales, es decir, las principales experiencias estresantes que ocurren en la vida de un individuo. El trabajo de Holmes y Rahe (1967) demostró muy bien que la acumulación de eventos de la vida es perjudicial para la salud. Estos efectos se encontraron principalmente en estudios retrospectivos. Confirmar los resultados prospectivamente resultó ser más difícil (Rahe 1988).

En la década de 1970 se introdujo en el marco teórico otro concepto, el de la vulnerabilidad o resistencia del individuo que estaba expuesto a estímulos estresantes. Cassel (1976) planteó la hipótesis de que la resistencia del huésped era un factor crucial en el resultado del estrés o el impacto del estrés en la salud. El hecho de que la resistencia del huésped no se haya tenido en cuenta en muchos estudios podría explicar por qué se han obtenido tantos resultados inconsistentes y contradictorios sobre el efecto del estrés en la salud. Según Cassel, dos factores eran esenciales para determinar el grado de resistencia del anfitrión de una persona: su capacidad de afrontamiento y sus apoyos sociales.

La definición actual incluye mucho más que las reacciones fisiológicas del “estrés de Selye”. Se incluyen tanto los efectos ambientales sociales representados por (por ejemplo) los eventos de la vida como la resistencia o vulnerabilidad del individuo expuesto a los eventos de la vida.

Figura 1. Componentes del estrés en el modelo estrés-enfermedad de Kagan y Levi (1971)

En el modelo estrés-enfermedad propuesto por Kagan y Levi (1971), se hacen varias distinciones entre diferentes componentes (figura 1). Estos componentes son:

• factores estresantes o factores estresantes en el medio ambiente: estímulos sociales o psicológicos que provocan ciertas reacciones dañinas
• el programa psicobiológico individual, predeterminado tanto por factores genéticos como por experiencias y aprendizajes tempranos
• reacciones de estrés fisiológico individuales (reacciones de "estrés de Selye"). La combinación de estos tres factores puede conducir a
• precursores que eventualmente pueden provocar el resultado final, a saber 
• enfermedad física manifiesta.

Es importante señalar que, contrariamente a las creencias de Selye, se han identificado varias vías fisiológicas diferentes que median los efectos de los factores estresantes en los resultados de salud física. Estos incluyen no sólo la reacción simpático-adreno-medular descrita originalmente, sino también la acción del eje simpático-adreno-cortical, que puede ser de igual importancia, y el contrapeso proporcionado por la regulación neurohormonal gastrointestinal parasimpática, que se ha observado que amortigua y amortiguar los efectos nocivos del estrés. Para que un estresor provoque tales reacciones, se requiere una influencia dañina del programa psicobiológico; en otras palabras, tiene que estar presente una propensión individual a reaccionar ante los estresores. Esta propensión individual está determinada genéticamente y se basa en las experiencias y el aprendizaje de la primera infancia.

Si las reacciones de estrés fisiológico son lo suficientemente severas y prolongadas, eventualmente pueden conducir a estados crónicos o convertirse en precursores de enfermedades. Un ejemplo de un precursor de este tipo es la hipertensión, que a menudo está relacionada con el estrés y puede provocar enfermedades somáticas manifiestas, como un accidente cerebrovascular o una enfermedad cardíaca.

Otra característica importante del modelo es que los efectos de interacción de las variables que intervienen se anticipan en cada paso, aumentando aún más la complejidad del modelo. Esta complejidad se ilustra mediante bucles de retroalimentación de todas las etapas y factores del modelo a todas las demás etapas o factores. Así, el modelo es complejo, pero también lo es la naturaleza.

Nuestro conocimiento empírico sobre la precisión de este modelo aún es insuficiente y poco claro en esta etapa, pero se obtendrá una mayor comprensión al aplicar el modelo interactivo a la investigación del estrés. Por ejemplo, nuestra capacidad para predecir enfermedades puede aumentar si se intenta aplicar el modelo.

Evidencia empírica sobre la resistencia del huésped

En nuestro grupo de investigadores del Instituto Karolinska de Estocolmo, la investigación reciente se ha centrado en los factores que promueven la resistencia del huésped. Hemos planteado la hipótesis de que uno de esos factores poderosos son los efectos de promoción de la salud de las redes sociales y el apoyo social que funcionan bien.

Nuestro primer intento de investigar los efectos de las redes sociales en la salud se centró en toda la población sueca desde un nivel “macroscópico”. En cooperación con la Oficina Central de Estadística de Suecia, pudimos evaluar los efectos de las interacciones de las redes sociales autoevaluadas sobre los resultados de salud, en este caso sobre la supervivencia (Orth-Gomér y Johnson 1987).

En representación de una muestra aleatoria de la población sueca adulta, 17,433 hombres y mujeres respondieron a un cuestionario sobre sus vínculos sociales y redes sociales. El cuestionario se incluyó en dos de las encuestas anuales Encuestas de Condiciones de Vida en Suecia, que fueron diseñados para evaluar y medir el bienestar de la nación tanto en términos materiales como sociales y psicológicos. Con base en el cuestionario, creamos un índice integral de interacción en la red social que incluía el número de miembros en la red y la frecuencia de los contactos con cada miembro. Mediante análisis factorial se identificaron siete fuentes de contacto: padres, hermanos, núcleo familiar (cónyuge e hijos), parientes cercanos, compañeros de trabajo, vecinos, parientes lejanos y amigos. Se calcularon los contactos con cada fuente y se sumaron a una puntuación de índice total, que osciló entre cero y 106.

Al vincular el Encuestas de Condiciones de Vida con el registro nacional de defunciones, pudimos investigar el impacto del índice de interacción de la red social en la mortalidad. Al dividir la población del estudio en terciles de acuerdo con su puntaje de índice, encontramos que aquellos hombres y mujeres que estaban en el tercil inferior tenían un riesgo de mortalidad invariablemente más alto que aquellos que estaban en los terciles medio y superior del puntaje de índice.

El riesgo de morir si uno estaba en el tercil inferior era de cuatro a cinco veces mayor que en los otros terciles, aunque muchos otros factores podrían explicar esta asociación, como el hecho de que aumentar la edad se asocia con un mayor riesgo de morir. Además, a medida que uno envejece, el número de contactos sociales disminuye. Si uno está enfermo y discapacitado, aumenta el riesgo de mortalidad y es probable que disminuya la extensión de la red social. La morbilidad y la mortalidad también son más altas en las clases sociales más bajas, y las redes sociales también son más pequeñas y los contactos sociales menos abundantes. Por lo tanto, controlar estos y otros factores de riesgo de mortalidad es necesario en cualquier análisis. Incluso cuando se tomaron en cuenta estos factores, se encontró que un aumento estadísticamente significativo del 40% en el riesgo estaba asociado con una red social escasa entre aquellos en el tercio más bajo de la población. Es interesante notar que no hubo un efecto adicional de promoción de la salud por estar en el tercil más alto en comparación con el tercil medio. Posiblemente, un gran número de contactos puede representar una tensión para el individuo, así como una protección contra los efectos nocivos para la salud.

Así, sin saber nada más sobre los factores estresantes en la vida de estos hombres y mujeres, pudimos confirmar un efecto promotor de la salud de las redes sociales.

Las redes sociales por sí solas no pueden explicar los efectos en la salud observados. Es probable que la forma en que funciona una red social y la base de apoyo que brindan los miembros de la red sean más importantes que el número real de personas incluidas en la red. Además, es posible un efecto interactivo de diferentes factores estresantes. Por ejemplo, se ha descubierto que los efectos del estrés relacionado con el trabajo empeoran cuando también hay una falta de apoyo social e interacción social en el trabajo (Karasek y Theorell 1990).

Para explorar los temas de la interacción, se han llevado a cabo estudios de investigación utilizando varias medidas para evaluar los aspectos tanto cualitativos como cuantitativos del apoyo social. Se obtuvieron varios resultados interesantes que ilustran los efectos en la salud que se han asociado con el apoyo social. Por ejemplo, un estudio de enfermedades cardíacas (infarto de miocardio y muerte cardíaca súbita) en una población de 776 hombres de 1993 años nacidos en Gotemburgo, seleccionados aleatoriamente de la población general y que se encontraron sanos en el examen inicial, tabaquismo y falta de apoyo social. se encontró que eran los predictores más fuertes de enfermedad (Orth-Gomér, Rosengren y Wilheemsen XNUMX). Otros factores de riesgo incluyeron presión arterial elevada, lípidos, fibrinógeno y un estilo de vida sedentario.

En el mismo estudio se demostró que solo en aquellos hombres que carecían de apoyo, en particular apoyo emocional de un cónyuge, parientes cercanos o amigos, los efectos de los eventos estresantes de la vida eran dañinos. Los hombres que carecían de apoyo y habían experimentado varios eventos serios en la vida tenían una mortalidad cinco veces mayor que los hombres que disfrutaban de un apoyo cercano y emocional (Rosengren et al. 1993).

Otro ejemplo de efectos interactivos se ofreció en un estudio de pacientes cardíacos que fueron examinados por factores psicosociales como la integración social y el aislamiento social, así como indicadores miocárdicos de pronóstico desfavorable y luego seguidos durante un período de diez años. También se evaluó la personalidad y el tipo de comportamiento, en particular el patrón de comportamiento Tipo A.

El tipo de comportamiento en sí mismo no tuvo impacto en el pronóstico de estos pacientes. De los hombres tipo A, el 24 % murió en comparación con el 22 % de los hombres tipo B. Pero al considerar los efectos interactivos con el aislamiento social surgió otra imagen.

Usando un diario de actividades durante una semana normal, se pidió a los hombres que participaron en el estudio que describieran cualquier cosa que harían en las tardes y los fines de semana de una semana normal. Las actividades se dividieron entonces en aquellas que implicaban ejercicio físico, las que se relacionaban principalmente con la relajación y se realizaban en el hogar y las que se realizaban para la recreación junto con otros. De estos tipos de actividad, la falta de actividad recreativa social fue el predictor más fuerte de mortalidad. Los hombres que nunca participaron en tales actividades, llamadas socialmente aisladas en el estudio, tenían un riesgo de mortalidad tres veces mayor que los que eran socialmente activos. Además, los hombres del Tipo A que estaban socialmente aislados tenían un riesgo de mortalidad aún mayor que los de cualquiera de las otras categorías (Orth-Gomér, Undén y Edwards 1988).

Estos estudios demuestran la necesidad de considerar varios aspectos del entorno psicosocial, los factores individuales y, por supuesto, los mecanismos fisiológicos del estrés. También demuestran que el apoyo social es un factor importante en los resultados de salud relacionados con el estrés.

Atrás

La mayoría de las teorías de estrés anteriores se desarrollaron para describir las reacciones al estrés agudo "inevitable" en situaciones que amenazan la supervivencia biológica (Cannon 1935; Selye 1936). sin embargo, el Modelo de demanda/control fue desarrollado para ambientes de trabajo donde los “factores de estrés” son crónicos, inicialmente no amenazan la vida, y son el producto de la toma de decisiones organizacionales humanas sofisticadas. Aquí, la controlabilidad del estresor es muy importante, y se vuelve más importante a medida que desarrollamos organizaciones sociales cada vez más complejas e integradas, con limitaciones cada vez más complejas sobre el comportamiento individual. El modelo Demanda/Control (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek y Theorell 1990), que se analiza a continuación, se basa en las características psicosociales del trabajo: las demandas psicológicas del trabajo y una medida combinada de control de tareas y uso de habilidades (latitud de decisión). El modelo predice, en primer lugar, el riesgo de enfermedades relacionadas con el estrés y, en segundo lugar, los correlatos conductuales activos/pasivos de los trabajos. Se ha utilizado principalmente en estudios epidemiológicos de enfermedades crónicas, como la enfermedad coronaria.

Desde el punto de vista pedagógico, es un modelo simple que puede ayudar a demostrar claramente varias cuestiones importantes relevantes para los debates de política social sobre salud y seguridad en el trabajo:

1. que las características de la organización social del trabajo, y no solo los peligros físicos, conducen a enfermedades y lesiones
2. que las consecuencias relacionadas con el estrés están relacionadas con la organización social de la actividad laboral y no solo con sus demandas
3. que la actividad social del trabajo afecta los riesgos relacionados con el estrés, no solo las características basadas en la persona
4. que la posibilidad tanto de “estrés positivo” como de “estrés negativo” puede explicarse en términos de combinaciones de demandas y control
5. que puede proporcionar el modelo simple, con una validez aparente básica, para comenzar las discusiones sobre la respuesta personal al estrés para los trabajadores de planta, el personal de oficina y otros laicos para quienes este es un tema delicado.

Más allá de las consecuencias del trabajo para la salud, el modelo también captura las perspectivas de los organizadores del trabajo que se preocupan por los resultados de productividad. La dimensión de demanda psicológica se relaciona con “cuán duro trabajan los trabajadores”; la dimensión de latitud de decisión refleja cuestiones de organización del trabajo de quién toma decisiones y quién hace qué tareas. La hipótesis de aprendizaje activo del modelo describe los procesos de motivación del trabajo de alto rendimiento. La lógica económica de la especialización laboral extrema, la sabiduría convencional del pasado sobre el diseño de trabajos productivos se contradice con las consecuencias adversas para la salud en el modelo Demanda/Control. El modelo implica perspectivas alternativas de promoción de la salud en la organización del trabajo que enfatizan las habilidades y la participación amplias de los trabajadores, y que también pueden traer ventajas económicas para las industrias manufactureras y de servicios innovadoras debido a las mayores posibilidades de aprendizaje y participación.

Hipótesis del Modelo Demanda/Control

Funcionamiento psicosocial en el lugar de trabajo, basado en demandas psicológicas y libertad de decisión

Hipótesis de la tensión laboral

La primera hipótesis es que las reacciones más adversas de tensión psicológica (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) ocurren cuando las demandas psicológicas del trabajo son altas y la libertad de decisión del trabajador en la tarea es baja (figura 1, celda inferior derecha). . Estas reacciones indeseables similares al estrés, que resultan cuando la excitación se combina con oportunidades restringidas para la acción o para hacer frente al factor estresante, se conocen como tensión psicológica (el término estrés no se usa en este punto ya que muchos grupos lo definen de manera diferente).

Figura 1. Modelo de demanda psicológica/latitud de decisión

Por ejemplo, el trabajador de la línea de montaje tiene casi todas las conductas rígidamente restringidas. En una situación de mayores demandas ("aceleración"), más que la respuesta constructiva de excitación, se produce la respuesta a menudo impotente, duradera y experimentada negativamente de tensión psicológica residual. Cuando ocurre la hora del almuerzo (Whyte 1948), es el trabajador del restaurante que no sabe cómo "controlar" el comportamiento de sus clientes ("dar el salto sobre el cliente") quien experimenta la mayor tensión en el trabajo. Kerckhoff y Back (1968) describen a los trabajadores de la confección sometidos a una gran presión por los plazos y la consiguiente amenaza de despido. Concluyen que cuando no se pueden tomar las acciones normalmente necesarias para hacer frente a las presiones laborales, se producen los síntomas conductuales más graves de tensión (desmayos, histeria, contagio social). No es sólo la libertad de acción en cuanto a cómo llevar a cabo la tarea de trabajo formal lo que alivia la tensión, sino que también puede ser la libertad de participar en los "rituales" informales, la pausa para el café, la pausa para fumar o la inquietud, que sirven como "rituales" complementarios. mecanismos de liberación de tensión” durante la jornada laboral (Csikszentmihalyi 1975). A menudo se trata de actividades sociales con otros trabajadores, precisamente aquellas actividades eliminadas como “movimientos inútiles” y “soldados” por los métodos de Frederick Taylor (1911 (1967)). Esto implica una necesaria expansión del modelo para incluir las relaciones sociales y el apoyo social.

En el modelo, la libertad de decisión se refiere a la capacidad del trabajador para controlar sus propias actividades y el uso de sus habilidades, no para controlar a los demás. Las escalas de latitud de decisión tienen dos componentes: autoridad de tarea—un control socialmente predeterminado sobre aspectos detallados del desempeño de la tarea (también llamado autonomía); y discreción de habilidad— control sobre el uso de habilidades por parte del individuo, también determinado socialmente en el trabajo (y a menudo llamado variedad o “complejidad sustantiva” (Hackman y Lawler 1971; Kohn y Schooler 1973)). En las jerarquías organizacionales modernas, los niveles más altos de conocimiento legitiman el ejercicio de los niveles más altos de autoridad, y los trabajadores con tareas especializadas de amplitud limitada son coordinados por gerentes con niveles de autoridad más altos. La discrecionalidad de las habilidades y la autoridad sobre las decisiones están tan estrechamente relacionadas teórica y empíricamente que a menudo se combinan.

Ejemplos de demandas psicológicas del trabajo—“cuán duro trabajas”—incluyen la presencia de plazos, la excitación mental o la estimulación necesaria para realizar la tarea, o las cargas de coordinación. Las demandas físicas del trabajo no están incluidas (aunque la excitación psicológica viene con el esfuerzo físico). Otros componentes de las demandas psicológicas del trabajo son los factores estresantes que surgen de los conflictos personales. Obviamente, el miedo a perder un trabajo o la obsolescencia de las habilidades puede contribuir. En general, Buck (1972) señala que los "requisitos de la tarea" (carga de trabajo) son el componente central de las demandas laborales psicológicas para la mayoría de los trabajadores a pesar de la diversidad anterior. Si bien las medidas simples de horas de trabajo, en rangos moderados, no parecen predecir contundentemente la enfermedad, una de esas medidas, el trabajo por turnos, especialmente el trabajo por turnos rotativos, está asociado con problemas sociales sustanciales, así como con un aumento de las enfermedades.

Mientras que cierto nivel de "exigencias" es necesario para lograr un nuevo aprendizaje y un desempeño efectivo en el trabajo (es decir, interés), un nivel demasiado alto es obviamente dañino. Esto ha implicado la curva “en forma de U” invertida del nivel “óptimo” de demandas en el bien conocido Síndrome de Adaptación General de Selye (1936) y teorías clásicas relacionadas de Yerkes y Dodson (1908) y Wundt (1922) sobre estrés y rendimiento.* Sin embargo, nuestros hallazgos muestran que la mayoría de las situaciones de trabajo tienen un problema de sobrecarga, en lugar de una carga insuficiente.

* Aunque la asociación "en forma de U" de Selye entre las demandas y el estrés pretendía ser unidimensional a lo largo de un eje estresante, probablemente también incluía una segunda dimensión de restricción en sus experimentos con animales, y por lo tanto era realmente un modelo compuesto de deterioro fisiológico relacionado con el estrés. potencialmente similar a la situación de alta demanda y bajo control, como han encontrado otros investigadores (Weiss 1971).

Hipótesis del aprendizaje activo

Cuando el control en el trabajo es alto y las demandas psicológicas también son altas, pero no abrumadoras (fig. 34.2, celda superior derecha), el aprendizaje y el crecimiento son los resultados conductuales previstos (es decir, la hipótesis del aprendizaje activo). Este tipo de trabajo se denomina “trabajo activo”, ya que la investigación tanto en la población sueca como en la estadounidense ha demostrado que este es el grupo más activo fuera del trabajo en actividades políticas y de ocio, a pesar de las fuertes demandas laborales (Karasek y Theorell 1990). . Solo se predice tensión psicológica promedio para el 'trabajo activo' porque gran parte de la energía despertada por los muchos factores estresantes ("desafíos") del trabajo se traducen en acción directa (resolución efectiva de problemas) con poca tensión residual para causar molestias. Esta hipótesis es paralela al "concepto de competencia" de White (1959): el estado psicológico de los individuos en circunstancias desafiantes se ve reforzado por el aumento de las "demandas", una teoría de la motivación basada en el entorno. El modelo también predice que los estímulos de crecimiento y aprendizaje de estos entornos, cuando ocurren en un contexto laboral, conducen a una alta productividad.

En el modelo de Demanda/Control, el aprendizaje ocurre en situaciones que requieren tanto el gasto de energía psicológica individual (demandas o desafíos) como el ejercicio de la capacidad de toma de decisiones. A medida que el individuo con latitud para tomar decisiones hace una "elección" sobre cómo afrontar mejor un nuevo estresor, esa nueva respuesta conductual, si es eficaz, se incorporará al repertorio de estrategias de afrontamiento del individuo (es decir, se "aprenderá"). ”). El nivel de actividad potencial en el futuro aumentará debido a la gama ampliada de soluciones a los desafíos ambientales, lo que generará un aumento en la motivación. Las oportunidades para el refuerzo constructivo de los patrones de comportamiento son óptimas cuando los desafíos de la situación se corresponden con el control del individuo sobre las alternativas o la habilidad para enfrentar esos desafíos (Csikszentmihalyi 1975). La situación no será sencillamente desafiante (por lo tanto, sin importancia) ni tan exigente que no se puedan tomar las acciones apropiadas debido al alto nivel de ansiedad (la situación de “tensión” psicológica).

El modelo de Demanda/Control predice que las situaciones de baja demanda y bajo control (Figura 1 y XNUMX extremo opuesto de la diagonal B) provocan un entorno de trabajo muy “poco motivador” que conduce a un “aprendizaje negativo” o a la pérdida gradual de las habilidades previamente adquiridas. La evidencia muestra que la desconexión del ocio y la actividad política fuera del trabajo parece aumentar con el tiempo en dichos trabajos (Karasek y Theorell 1990). Estos trabajos “pasivos”, pueden ser el resultado de la “indefensión aprendida”, discutida por Seligman (1975) a partir de una secuencia de situaciones laborales que rechazan las iniciativas del trabajador.

El hecho de que las demandas ambientales puedan conceptualizarse tanto en términos positivos como negativos es congruente con el entendimiento común de que existe estrés tanto “bueno” como “malo”. La evidencia de que se deben usar al menos dos mecanismos separables para describir el "funcionamiento psicológico" en el trabajo es una de las principales validaciones de la estructura del modelo multidimensional "Demanda/Control". La diagonal B “activa”-“pasiva” implica que los mecanismos de aprendizaje son independientes (es decir, ortogonales a) de los mecanismos de tensión psicológica. Esto produce un modelo parsimonioso con dos amplias dimensiones de la actividad laboral y dos mecanismos psicológicos principales (la razón principal para llamarlo un modelo de "interacción" (Southwood 1978)). (Las interacciones multiplicativas para los ejes son una prueba demasiado restrictiva para la mayoría de los tamaños de muestra).

Clarificación de las definiciones de demanda y control

En ocasiones, se ha asumido que el modelo Demanda/Control es congruente con un modelo de “demandas y recursos”, lo que permite un ajuste simple con el pensamiento común actual de “costo/beneficio”, donde los “beneficios” positivos de los recursos se restan de los “beneficios” negativos. costos” de las demandas. Los “recursos” permiten la inclusión de muchos factores fuera de la experiencia de tarea inmediata del trabajador de importancia obvia. Sin embargo, la lógica de las hipótesis del modelo Demanda/Control no puede colapsarse en una forma unidimensional. La distinción entre la libertad de decisión y los factores estresantes psicológicos debe conservarse porque el modelo predice tanto el aprendizaje como la tensión laboral, a partir de dos combinaciones diferentes de demandas y control que no son simplemente matemáticamente aditivos. El “control” del trabajo no es simplemente un factor estresante negativo, y las “demandas y desafíos” asociados con la falta de control no están asociados con un mayor aprendizaje. Tener libertad de decisión sobre el proceso de trabajo reducirá el estrés de un trabajador, pero aumentará su aprendizaje, mientras que las demandas psicológicas aumentarían tanto el aprendizaje como el estrés. Esta distinción entre demandas y control permite comprender la predicción poco clara de los efectos de: (a) “responsabilidad”, que en realidad combina altas demandas y alta libertad de decisión; (b) “demandas laborales cualitativas”, que también mide la posibilidad de tomar decisiones sobre qué habilidades emplear; y (c) “trabajo a destajo”, donde la libertad de decisión para trabajar más rápido trae consigo casi directamente mayores demandas.

Expansión del modelo

Hipótesis de apoyo social

Johnson ha ampliado útilmente el modelo Demanda/Control al agregar el apoyo social como una tercera dimensión (Johnson 1986; Kristensen 1995). La hipótesis principal, que los trabajos que tienen mucha demanda, poco control y también poco apoyo social en el trabajo (alta "isotensión") conllevan los mayores riesgos de enfermedad, ha tenido éxito empírico en una serie de estudios de enfermedades crónicas. . La adición reconoce claramente la necesidad de cualquier teoría del estrés laboral para evaluar las relaciones sociales en el lugar de trabajo (Karasek y Theorell 1990; Johnson y Hall 1988). El “amortiguamiento” del apoyo social de la tensión psicológica puede depender del grado de integración social y emocional y de confianza entre compañeros de trabajo, supervisores, etc.—“apoyo socioemocional” (Israel y Antonnuci 1987). La adición de apoyo social también hace que la perspectiva de Demanda/Control sea más útil en el rediseño de puestos. Los cambios en las relaciones sociales entre los trabajadores (es decir, grupos de trabajo autónomos) y los cambios en la libertad de decisión son casi inseparables en los procesos de rediseño de puestos, particularmente en los procesos “participativos” (House 1981).

Sin embargo, un tratamiento teórico completo del impacto de las relaciones sociales tanto en el estrés laboral como en el comportamiento es un problema muy complejo que necesita más trabajo. Las asociaciones con las medidas de las interacciones entre compañeros de trabajo y supervisores y las enfermedades crónicas son menos consistentes que para la libertad de decisión, y las relaciones sociales pueden aumentar o disminuir considerablemente la excitación del sistema nervioso que puede ser el vínculo que induce el riesgo entre la situación social y la situación. enfermedad. Las dimensiones de la experiencia laboral que reducen el estrés laboral no serían necesariamente las mismas dimensiones que son relevantes para el comportamiento activo en el modelo Demanda/Control. La facilitación de formas colectivas de comportamiento activo probablemente se centraría en la distribución y la capacidad de utilizar las competencias, la estructura y las habilidades de comunicación, las posibilidades de coordinación, las "habilidades de inteligencia emocional" (Goleman 1995), así como la confianza importante para el apoyo social.

Ocupación y características psicosociales del trabajo

Las características laborales se pueden mostrar en un diagrama de cuatro cuadrantes utilizando las características laborales promedio de las ocupaciones en los códigos de ocupación del Censo de EE. UU. (Karasek y Theorell 1990). El cuadrante laboral “activo”, con alta demanda y alto control, tiene ocupaciones de alto prestigio: abogados, jueces, médicos, profesores, ingenieros, enfermeros y gerentes de todo tipo. El cuadrante de trabajo “pasivo”, con bajas exigencias y bajo control, tiene trabajadores administrativos como empleados de inventario y facturación, operarios de transporte y personal de servicio de bajo estatus como conserjes. El cuadrante de “alta tensión”, con altas exigencias y bajo control, tiene operarios a ritmo de máquina como ensambladores, operarios de corte, inspectores y manipuladores de carga, así como otros operarios de servicio de bajo estatus como meseros o cocineros. Las ocupaciones dominadas por mujeres son frecuentes (costureras, camareras, telefonistas y otras trabajadoras de automatización de oficinas). Las ocupaciones a su propio ritmo de "baja tensión", como reparadores, empleados de ventas, silvicultores, linieros y científicos naturales, a menudo implican una capacitación y un ritmo personal significativos.

Así, los ejecutivos y profesionales tienen un nivel de estrés moderado, y no el nivel más alto de estrés, como suele sostenerse la creencia popular. Si bien el “estrés gerencial” ciertamente existe debido a las altas demandas psicológicas que conllevan estos trabajos, parece que las ocasiones frecuentes para tomar decisiones y decidir cómo hacer el trabajo son un moderador significativo del estrés. Por supuesto, en los niveles de estatus más altos, los trabajos ejecutivos consisten en la toma de decisiones como la principal demanda psicológica, y luego falla el modelo de Demanda/Control. Sin embargo, la implicación aquí es que los ejecutivos podrían reducir su estrés si tomaran menos decisiones, y los trabajadores de menor estatus estarían mejor con más oportunidades de decisión, de modo que todos los grupos podrían estar mejor con una parte más equitativa del poder de decisión.

Los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de tener un alto control sobre su proceso de trabajo a nivel de tarea, con una diferencia tan grande como las diferencias salariales (Karasek y Theorell 1990). Otra gran diferencia de género es la correlación negativa entre la libertad de decisión y las demandas de las mujeres: las mujeres con bajo control también tienen mayores demandas laborales. Esto significa que las mujeres tienen varias veces más probabilidades de ocupar puestos de trabajo de alta tensión en la población activa total. Por el contrario, los trabajos de alta demanda de los hombres generalmente van acompañados de una mayor libertad de decisión (“autoridad acorde con la responsabilidad”).

Vínculos teóricos entre el modelo Demanda/Control y otras perspectivas teóricas

Los modelos de Demanda/Control surgen de la integración teórica de varias direcciones científicas dispares. Por lo tanto, cae fuera de los límites de una serie de tradiciones científicas establecidas de las que ha obtenido contribuciones o con las que a menudo se contrasta: epidemiología y sociología de la salud mental, y fisiología del estrés, psicología cognitiva y psicología de la personalidad. Algunas de estas teorías de estrés anteriores se han centrado en una explicación causal basada en la persona, mientras que el modelo de Demanda/Control predice una respuesta de estrés a los entornos sociales y psicológicos. Sin embargo, el modelo de Demanda/Control ha intentado proporcionar un conjunto de hipótesis de interfaz con perspectivas basadas en la persona. Además, también se ha propuesto la vinculación con cuestiones macroeconómicas, políticas y organizativas sociales, como la clase social. Estas integraciones teóricas y contrastes con otras teorías se discuten a continuación en varios niveles. Los enlaces a continuación brindan los antecedentes para un amplio conjunto de hipótesis científicas.

Contraste entre el modelo Demanda/Control y el modelo psicológico cognitivo

Un área de la teoría del estrés surge del campo actualmente popular de la psicología cognitiva. El principio central del modelo cognitivo del funcionamiento psicológico humano es que son los procesos de percepción e interpretación del mundo externo los que determinan el desarrollo de los estados psicológicos en el individuo. La carga de trabajo mental se define como la carga total de información que el trabajador debe percibir e interpretar mientras realiza tareas laborales (Sanders y McCormick 1993; Wickens 1984). La “sobrecarga” y el estrés ocurren cuando esta carga de procesamiento de información humana es demasiado grande para las capacidades de procesamiento de información del individuo. Este modelo ha gozado de gran popularidad desde que modeló las funciones mentales humanas en el mismo modelo conceptual aproximado que utilizan las computadoras modernas y, por lo tanto, se ajusta a una concepción de ingeniería del diseño del trabajo. Este modelo nos hace conscientes de la importancia de las sobrecargas de información, las dificultades de comunicación y los problemas de memoria. Funciona bien en el diseño de algunos aspectos de las interfaces humano/computadora y en el monitoreo humano de procesos complejos.

Sin embargo, la perspectiva de la psicología cognitiva tiende a minimizar la importancia de los estresores “objetivos” en el lugar de trabajo, por ejemplo, y enfatiza en cambio la importancia de la interpretación de la situación por parte de los individuos estresados. En el “enfoque de afrontamiento” de base cognitiva, Lazarus y Folkman (1986) abogan por que el individuo “reinterprete cognitivamente” la situación de una manera que la haga parecer menos amenazante, reduciendo así el estrés experimentado. Sin embargo, este enfoque podría ser perjudicial para los trabajadores en situaciones donde los estresores ambientales son “objetivamente” reales y deben modificarse. Otra variante del enfoque cognitivo, más consistente con el empoderamiento del trabajador, es la teoría de la “autoeficacia/motivación” de Bandura (1977) que enfatiza los aumentos en la autoestima que ocurren cuando los individuos: (a) definen una meta para un proceso de cambio; (b) recibir retroalimentación sobre los resultados positivos del entorno; y (c) lograr con éxito un progreso incremental.

Varias omisiones en el modelo cognitivo son problemáticas para una perspectiva de salud ocupacional sobre el estrés y el conflicto con el modelo Demanda/Control:

• No hay papel para las “demandas” sociales y mentales del trabajo que no se traducen en cargas de información (es decir, no hay papel para las tareas que exigen demandas organizativas sociales, conflictos y muchos plazos no intelectuales).
• El modelo cognitivo predice que las situaciones que requieren tomar muchas decisiones son estresantes porque pueden sobrecargar la capacidad de procesamiento de información del individuo. Esto contradice directamente el modelo de Demanda/Control que predice una menor tensión en situaciones exigentes que permiten la libertad de toma de decisiones. La mayoría de la evidencia epidemiológica de los estudios de campo respalda el modelo Demanda/Control, pero las pruebas de laboratorio también pueden generar un efecto de sobrecarga cognitiva basado en decisiones.
• El modelo cognitivo también omite los impulsos fisiológicos y las emociones primitivas, que a menudo dominan la respuesta cognitiva en situaciones desafiantes. Hay poca discusión sobre cómo las emociones negativas o el comportamiento basado en el aprendizaje (a excepción de Bandura, arriba) surgen en situaciones sociales comunes de adultos.

Aunque se pasa por alto en el modelo cognitivo, la respuesta emocional es fundamental para la noción de "estrés", ya que el problema de estrés inicial es a menudo lo que conduce a estados emocionales desagradables como la ansiedad, el miedo y la depresión. Los “impulsos” y las emociones se ven afectados de manera más central por las regiones límbicas del cerebro, una región cerebral diferente y más primitiva que la corteza cerebral abordada por la mayoría de los procesos descritos por la psicología cognitiva. Posiblemente, la falta de desarrollo de una perspectiva integrada sobre el funcionamiento psicológico refleja la dificultad de integrar diferentes especializaciones de investigación centradas en dos sistemas neurológicos diferentes en el cerebro. Sin embargo, recientemente ha comenzado a acumularse evidencia sobre los efectos conjuntos de la emoción y la cognición. La conclusión parece ser que la emoción es un determinante subyacente de la fuerza de la memoria y la cognición del patrón de conducta (Damasio 1994; Goleman 1995).

Integrando Perspectivas de Estrés Sociológico y Emocional

Desarrollo del modelo Demanda/Control

El objetivo del modelo de Demanda/Control ha sido integrar la comprensión de la situación social con evidencia de respuesta emocional, síntomas de enfermedades psicosomáticas y desarrollo de comportamiento activo en las principales esferas de actividad de la vida adulta, particularmente en la situación laboral altamente estructurada socialmente. Sin embargo, cuando se estaba desarrollando el modelo, una plataforma probable para este trabajo, la investigación sociológica que exploraba la enfermedad en grandes estudios de población, a menudo omitió el nivel detallado de datos de respuesta social o personal de la investigación del estrés y, por lo tanto, se necesitó mucho trabajo de integración para desarrollar el modelo. modelo.

La primera idea integradora de Demanda/Control —para la situación social y la respuesta emocional— involucraba síntomas de estrés y vinculaba dos tradiciones de investigación sociológica y psicológica social relativamente unidimensionales. En primer lugar, la tradición del estrés vital/enfermedad (Holmes y Rahe 1967; Dohrenwend y Dohrenwend 1974) predijo que la enfermedad se basaba únicamente en demandas sociales y psicológicas, sin mencionar el control sobre los factores estresantes. En segundo lugar, la importancia del control en el lugar de trabajo había sido claramente reconocida en la literatura sobre satisfacción laboral (Kornhauser 1965): la autonomía de la tarea y la variedad de habilidades se utilizaron para predecir la satisfacción laboral, el ausentismo o la productividad, con adiciones limitadas que reflejaban la relación social de los trabajadores con el trabajo. trabajo, pero hubo poca mención de las cargas de trabajo del trabajo. La integración de estudios ayudó a cerrar las brechas en el área de la enfermedad y la tensión mental. Sundbom (1971) observó síntomas de tensión psicológica en el "trabajo mentalmente pesado", que en realidad se midió mediante preguntas relacionadas tanto con las fuertes presiones mentales como con el trabajo monótono (presumiblemente también representando un control restringido). La idea combinada de estos dos estudios y tradiciones de investigación fue que se necesitaba un modelo bidimensional para predecir la enfermedad: el nivel de demandas psicológicas determinaba si el bajo control podría conducir a dos tipos de problemas significativamente diferentes: tensión psicológica o retraimiento pasivo.

La segunda integración Demanda/Control predijo patrones de comportamiento relacionados con la experiencia laboral. Los resultados conductuales de la actividad laboral también parecían verse afectados por las mismas dos características generales del trabajo, pero en una combinación diferente. Kohn y Schooler (1973) habían observado que las orientaciones activas hacia el trabajo eran la consecuencia de altos niveles de habilidad y autonomía, además de un trabajo psicológicamente exigente. Las medidas de clase social fueron correlatos importantes aquí. Meissner (1971) también encontró que el comportamiento de ocio se asoció positivamente con oportunidades tanto para tomar decisiones en el trabajo como para realizar un trabajo mentalmente desafiante. La idea combinada de estos estudios fue que el "desafío" o la activación mental eran necesarios, por un lado, para un aprendizaje efectivo y, por el otro, podían contribuir a la tensión psicológica. El "control" fue la variable moderadora crucial que determinó si las demandas ambientales conducirían a consecuencias de aprendizaje "positivas" o consecuencias de tensión "negativas".

La combinación de estas dos hipótesis integradoras, que predicen los resultados tanto de salud como de comportamiento, es la base del modelo Demanda/Control. Los niveles de “demanda” son el factor contingente que determina si el bajo control conduce a la pasividad oa la tensión psicológica; y los niveles de "control" son el factor contingente que determina si las demandas conducen al aprendizaje activo oa la tensión psicológica (Karasek 1976; 1979). Luego, el modelo se probó en una muestra nacional representativa de suecos (Karasek 1976) para predecir tanto los síntomas de la enfermedad como los correlatos de comportamiento político y de ocio de las condiciones psicosociales de trabajo. Las hipótesis se confirmaron en ambas áreas, aunque obviamente muchos factores de confusión comparten estos resultados. Poco tiempo después de estas confirmaciones empíricas, aparecieron otras dos formulaciones conceptuales, consistentes con el modelo Demanda/Control, que confirmaron la robustez de las hipótesis generales. Seligman (1976) observó depresión e indefensión aprendida en condiciones de demanda intensa con control restringido. Simultáneamente, Csikszentmihalyi (1975) descubrió que una "experiencia activa" ("flujo") resultaba de situaciones que involucraban tanto desafíos psicológicos como altos niveles de competencia. El uso de este modelo integrado pudo resolver algunas paradojas en la investigación sobre la satisfacción laboral y la tensión mental (Karasek 1979): por ejemplo, que las cargas de trabajo cualitativas a menudo se asociaban negativamente con la tensión (porque también reflejaban el control del individuo sobre el uso de sus habilidades). ). La aceptación más extensa del modelo por parte de otros investigadores se produjo en 1979 después de la expansión de la predicción empírica a la enfermedad coronaria, con la ayuda del colega Tores Theorell, un médico con experiencia significativa en epidemiología cardiovascular.

Una segunda integración del modelo de demanda/control: respuesta fisiológica

Investigaciones adicionales han permitido un segundo nivel de integración que vincula el modelo de Demanda/Control con la respuesta fisiológica.  Los principales desarrollos de investigación en la investigación fisiológica habían identificado dos patrones de adaptación de un organismo a su entorno. La respuesta de lucha y huida de Cannon (1914) está más asociada con la estimulación de la médula suprarrenal y la secreción de adrenalina. Este patrón, que ocurre junto con la excitación simpática del sistema cardiovascular, es claramente un modo de respuesta activa y energética en la que el cuerpo humano es capaz de utilizar la máxima energía metabólica para soportar el esfuerzo mental y físico necesario para escapar de las principales amenazas a su supervivencia. En el segundo patrón de respuesta fisiológica, la respuesta adrenocortical es una respuesta a la derrota o retirada en una situación con pocas posibilidades de victoria. La investigación de Selye (1936) sobre el estrés se ocupó de la respuesta adrenocortical a los animales en una condición estresada pero pasiva (es decir, sus sujetos animales estaban sujetos mientras estaban estresados, no en una situación de lucha y huida). Henry y Stephens (1977) describen este comportamiento como la derrota o pérdida de vínculos sociales, lo que conduce a un retraimiento y sumisión en las interacciones sociales.

* Un estímulo importante para el desarrollo de la hipótesis de la tensión del modelo de Demanda/Control en 1974 fueron las observaciones de Dement (1969) de que la relajación vital relacionada con los sueños REM se inhibía si los gatos privados de sueño eran "restringidos" por una cinta rodante (quizás como una cinta de correr). línea de montaje) después de períodos de exposición extrema a factores estresantes psicológicos. Las acciones combinadas de los estresores ambientales y el bajo control ambiental fueron elementos esenciales para producir estos efectos. Los impactos negativos, en términos de trastorno mental, fueron catastróficos y llevaron a la incapacidad de coordinar los procesos fisiológicos más básicos.

A principios de la década de 1980, la investigación de Frankenhaeuser (1986) demostró la congruencia de estos dos patrones de respuesta fisiológica con las principales hipótesis del modelo Demanda/Control, lo que permitió vincular la respuesta fisiológica y la situación social y los patrones de respuesta emocional. En situaciones de alta tensión, el cortisol de la corteza suprarrenal y la adrenalina de la médula suprarrenal, las secreciones están elevadas, mientras que en una situación en la que el sujeto tiene un factor estresante controlable y predecible, la secreción de adrenalina sola está elevada (Frankenhaeuser, Lundberg y Forsman 1980). ). Esto demostró una diferenciación significativa de la respuesta psicoendocrina asociada con diferentes situaciones ambientales. Frankenhaeuser usó un modelo de dos dimensiones con la misma estructura que el modelo de Demanda/Control, pero con dimensiones que etiquetan la respuesta emocional personal. “Esfuerzo” describe la actividad estimulante de la médula suprarrenal (demandas en el modelo de Demanda/Control) y “angustia” describe la actividad estimulante de la corteza suprarrenal (falta de latitud de decisión en el modelo de Demanda/Control). Las categorías de respuesta emocional de Frankenhaeuser iluminan un vínculo más claro entre la emoción y la respuesta fisiológica, pero de esta forma el modelo de Demanda/Control no logra iluminar la asociación entre la sociología del trabajo y la respuesta fisiológica, que ha sido otra fortaleza del modelo.

Integración de la teoría del estrés basada en la persona: la versión dinámica del modelo de demanda/control

Uno de los desafíos detrás del desarrollo del modelo Demanda/Control ha sido desarrollar una alternativa a la explicación socialmente conservadora de que la percepción del trabajador o las orientaciones de respuesta son los principales responsables del estrés, la afirmación de algunas teorías del estrés basadas en la persona. Por ejemplo, es difícil aceptar las afirmaciones, extendidas por los modelos de estrés basados ​​en la personalidad, de que la mayoría de las reacciones de estrés se desarrollan porque los tipos de personalidad individuales comunes habitualmente malinterpretan el estrés del mundo real o son hipersensibles a ellos, y que estos tipos de personalidad pueden ser identificados sobre la base de pruebas simples. De hecho, la evidencia de tales efectos de personalidad se ha mezclado en el mejor de los casos incluso con las medidas más comunes (aunque se ha identificado una personalidad de negación del estrés: la alexitimia (Henry y Stephens, 1977). El patrón de comportamiento Tipo A, por ejemplo, se interpretó originalmente como el la propensión del individuo a seleccionar actividades estresantes, pero la investigación en esta área ahora ha cambiado a la personalidad "propenso a la ira” (Williams 1987). Por supuesto, la respuesta de la ira podría tener un componente significativo de respuesta ambiental. Una versión más generalizada del enfoque de la personalidad se encuentra en el modelo de “ajuste persona-entorno" (Harrison 1978), que postula que un buen ajuste entre la persona y el entorno es lo que reduce el estrés. Aquí también ha sido difícil especificar las características específicas de la personalidad a medir. Sin embargo, , los enfoques de respuesta personal/basados ​​en la personalidad abordaron el hecho obvio de que: (a) las percepciones basadas en la persona son una parte importante del proceso en el que el entorno los comentarios afectan a los individuos; y (b) existen diferencias a largo plazo en las respuestas personales a los entornos. Por lo tanto, se desarrolló una versión del modelo de Demanda/Control dinámica en el tiempo, integrada en el entorno y basada en la persona.

La versión dinámica del modelo Demanda/Control (figura 2) integra los efectos ambientales con fenómenos basados ​​en la persona, como el desarrollo de la autoestima y el agotamiento a largo plazo. La versión dinámica integra factores ambientales y basados ​​en la persona mediante la construcción de dos hipótesis combinadas sobre la tensión original y los mecanismos de aprendizaje: (a) que el estrés inhibe el aprendizaje; y (b) que el aprendizaje, a largo plazo, puede inhibir el estrés. La primera hipótesis es que los niveles altos de tensión pueden inhibir la capacidad normal para aceptar un desafío y, por lo tanto, inhibir nuevos aprendizajes. Estos altos niveles de tensión pueden ser el resultado de una tensión psicológica duradera acumulada con el tiempo y reflejada en medidas basadas en personas (figura 2, flecha diagonal B). La segunda hipótesis es que el nuevo aprendizaje puede conducir a sentimientos de dominio o confianza, una medida basada en la persona. Estos sentimientos de dominio, a su vez, pueden conducir a una percepción reducida de los eventos como estresantes y un mayor éxito de afrontamiento (figura 3, flecha diagonal A). Así, los factores ambientales, a largo plazo, determinan en parte la personalidad y, posteriormente, los efectos ambientales son moderados por estas orientaciones de personalidad previamente desarrolladas. Este amplio modelo podría incorporar las siguientes medidas más específicas de respuesta personal: sentimientos de dominio, negación, alexitimia, rasgo de ansiedad, rasgo de ira, agotamiento vital, agotamiento, implicaciones de estrés vital acumulativo y posiblemente componentes de comportamiento tipo A.

Figura 2. Asociaciones dinámicas que vinculan la tensión ambiental y el aprendizaje con la evolución de la personalidad

El modelo dinámico ofrece la posibilidad de dos "espirales" dinámicas de comportamiento a largo plazo. La dinámica de comportamiento positivo comienza con el entorno laboral activo, el aumento de la "sensación de dominio" y la mayor capacidad para hacer frente a los inevitables factores estresantes del trabajo. Estos, a su vez, reducen la ansiedad acumulada y, por lo tanto, aumentan la capacidad de aceptar aún más desafíos de aprendizaje, lo que produce un cambio de personalidad aún más positivo y un mayor bienestar. La dinámica de comportamiento indeseable comienza con el trabajo de alta tensión, la alta tensión residual acumulada y la capacidad restringida para aceptar desafíos de aprendizaje. Estos, a su vez, conducen a una disminución de la autoestima y a un aumento de las percepciones de estrés, lo que genera aún más cambios negativos en la personalidad y una disminución del bienestar. La evidencia de los submecanismos se analiza en Karasek y Theorell (1990), aunque no se ha probado el modelo completo. Dos direcciones de investigación prometedoras que podrían integrarse fácilmente con la investigación de Demanda/Control son la investigación del "agotamiento vital" integrada con respuestas cambiantes a las demandas de la vida (Appels 1990) y los métodos de "autoeficacia" de Bandura (1977), que integran el desarrollo de habilidades y la autoeficacia. desarrollo de la estima.

El modelo Demanda/Control y la dinámica del sistema de estrés fisiológico

Un próximo paso necesario para la investigación de Demanda/Control es una especificación más completa de las vías fisiológicas de la causalidad de la enfermedad. La respuesta fisiológica se entiende cada vez más como una respuesta de un sistema complejo. La fisiología de la respuesta humana al estrés (para lograr, por ejemplo, un comportamiento de lucha o huida) es una combinación altamente integrada de cambios en el gasto cardiovascular, regulación del tronco encefálico, interacción respiratoria, control del sistema límbico de la respuesta endocrina, activación cortical general y cambios en el sistema circulatorio periférico. El concepto de "estrés" es muy posiblemente más relevante para los sistemas complejos, que involucran múltiples subsistemas que interactúan y una causalidad compleja.*  Acompañando a esta nueva perspectiva de los principios dinámicos de sistemas en fisiología, se encuentran las definiciones de muchas enfermedades como trastornos de la regulación del sistema (Henry y Stephens 1977; Weiner 1977), y la investigación de los resultados de los ajustes multifactoriales dependientes del tiempo en el equilibrio del sistema, o alternativamente, su ausencia en el “caos”.

* En lugar de un vínculo único e inequívoco de causa y efecto, como en las "ciencias duras" (o ciencia dura mitológicamente), en los modelos de estrés las asociaciones causales son más complejas: puede haber muchas causas que se "acumulan" para contribuir a un solo efecto ; una sola causa ("factor estresante") puede tener muchos efectos; o efectos que ocurren solo después de retrasos de tiempo significativos.

Interpretando tales observaciones desde la perspectiva de un modelo de Demanda/Control "generalizado", podríamos decir que el estrés se refiere a un desequilibrio del sistema como un todo, incluso cuando partes del sistema están funcionando. Todos los organismos deben tener mecanismos de control para integrar las acciones de subsistemas separados (es decir, el cerebro, el corazón y los sistemas inmunológicos). El estrés (o tensión laboral) sería una condición de sobrecarga experimentada por el "sistema de control" del organismo cuando intenta mantener un funcionamiento integrado frente a demasiados desafíos ambientales ("altas demandas"), y cuando la capacidad del sistema de control integrado de sus submecanismos fallan ("alta tensión"). Para imponer orden en su entorno caótico, los sistemas de control fisiológico interno del individuo deben “hacer el trabajo” de mantener una regularidad fisiológica coordinada (es decir, un ritmo cardíaco constante) frente a demandas ambientales irregulares. Cuando la capacidad de control del organismo se agota después de demasiada "organización" (una condición de baja entropía, por analogía con la termodinámica), las demandas adicionales conducen a un exceso de fatiga o tensión debilitante. Además, todos los organismos deben devolver periódicamente sus sistemas de control al estado de reposo (períodos de sueño o relajación (un estado de desorden relajado o alta entropía)) para poder emprender la siguiente ronda de tareas de coordinación. Los procesos de coordinación del sistema o sus intentos de relajación pueden verse inhibidos si no puede seguir su propio curso de acción óptimo, es decir, si no tiene posibilidades de controlar su situación o encontrar un estado de equilibrio interno satisfactorio. En general, la “falta de control” puede representar una restricción de la capacidad del organismo para usar todos sus mecanismos adaptativos para mantener el equilibrio fisiológico frente a las demandas, lo que lleva a un aumento de la carga a largo plazo y del riesgo de enfermedad. Esta es una dirección para futuras investigaciones fisiológicas de Demanda/Control.

Un hallazgo potencialmente consistente es que, si bien el modelo Demanda/Control predice la mortalidad cardiovascular, ningún factor de riesgo convencional o indicador fisiológico individual parece ser la vía principal de este riesgo. La investigación futura puede mostrar si las "fallas dinámicas de los sistemas" son el camino.

Implicaciones macrosociales del modelo Demanda/Control

Los modelos que integran varias esferas de investigación permiten predicciones más amplias sobre las consecuencias para la salud de las instituciones sociales humanas. Por ejemplo, Henry y Stephens (1977) observan que en el mundo animal, las “demandas psicológicas” resultan de las responsabilidades completamente “sociales” de encontrar comida y refugio para la familia, y criar y defender a la descendencia; Sería difícil imaginar situaciones de demandas forzadas combinadas con aislamiento social. Sin embargo, el mundo humano del trabajo está tan organizado que las demandas pueden ocurrir sin ningún tipo de afiliación social. De hecho, según Frederick Taylor Principios de la gestión científica (1911 (1967)), el aumento de las demandas laborales de los trabajadores a menudo debe hacerse de forma aislada, de lo contrario, los trabajadores se rebelarían contra el proceso, ¡y volverían a socializar como una pérdida de tiempo! Además de mostrar la utilidad de un modelo integrado, este ejemplo muestra la necesidad de expandir aún más la comprensión social de la respuesta humana al estrés (por ejemplo, agregando una dimensión de apoyo social al modelo de Demanda/Control).

Una comprensión integrada, socialmente anclada, de la respuesta humana al estrés es particularmente necesaria para comprender el futuro desarrollo económico y político. Los modelos menos completos podrían ser engañosos. Por ejemplo, de acuerdo con el modelo cognitivo que ha dominado los diálogos públicos sobre el futuro desarrollo social e industrial (es decir, la dirección de las habilidades de los trabajadores, la vida en la sociedad de la información, etc.), un individuo tiene libertad para interpretar, es decir, reprogramar, su percepción de eventos del mundo real como estresantes o no estresantes. La implicación social es que, literalmente, podemos diseñar por nosotros mismos cualquier arreglo social, y debemos asumir la responsabilidad de adaptarnos a cualquier estrés que pueda causar. Sin embargo, muchas de las consecuencias fisiológicas del estrés se relacionan con el “cerebro emocional” en el sistema límbico, que tiene una estructura determinista con claras limitaciones en las demandas generales. Definitivamente no es “infinitamente” reprogramable, como indican claramente los estudios del síndrome de estrés postraumático (Goleman 1995). Pasar por alto los límites del sistema límbico, y la integración de la respuesta emocional y la integración social, puede conducir a un conjunto muy moderno de conflictos básicos para el desarrollo humano. Es posible que estemos desarrollando sistemas sociales sobre la base de las extraordinarias capacidades cognitivas de nuestra corteza cerebral que imponen demandas imposibles a las funciones cerebrales límbicas más básicas en términos de sobrecargas: pérdida de lazos sociales, falta de posibilidades de control interno y capacidad restringida para ver las cosas. “imagen completa”. En resumen, parece que corremos el riesgo de desarrollar organizaciones de trabajo para las que somos sociobiológicamente inadaptados. Estos resultados no son solo la consecuencia de modelos científicos incompletos, sino que también facilitan los tipos incorrectos de procesos sociales, procesos en los que se sirven los intereses de algunos grupos con poder social a costa de otros niveles de disfunción social y personal previamente inexperimentados.

Clase social y medidas psicosociales del trabajo

En muchos casos, los factores de estrés a nivel individual pueden modelarse como el resultado causal de procesos sociales, dinámicos y político-económicos a mayor escala. Por lo tanto, también se necesitan vínculos teóricos con conceptos tales como clase social. La evaluación de las asociaciones entre la situación social y la enfermedad plantea la cuestión de la relación entre los factores psicosociales de Demanda/Control y medidas amplias de circunstancias sociales como la clase social. La medida de latitud de decisión laboral está, de hecho, claramente correlacionada con la educación y otras medidas de clase social. Sin embargo, la clase social mide convencionalmente los efectos del ingreso y la educación que operan a través de mecanismos diferentes a los caminos psicosociales del modelo Demanda/Control. Es importante destacar que el constructo tensión laboral es casi ortogonal a la mayoría de las medidas de clase social en las poblaciones nacionales (sin embargo, la dimensión activo/pasivo está altamente correlacionada con la clase social entre los trabajadores de alto estatus (solo)) (Karasek y Theorell 1990). Los aspectos de latitud de decisión baja de los trabajos de bajo estatus parecen ser un contribuyente más importante a la tensión psicológica que la distinción entre la carga de trabajo mental y física, el determinante convencional del estatus de cuello blanco/cuello azul. De hecho, el esfuerzo físico común en muchos trabajos de cuello azul puede ser protector contra la tensión psicológica en algunas circunstancias. Si bien la tensión laboral es más común en los trabajos de bajo nivel, las dimensiones psicosociales del trabajo definen una imagen de tensión-riesgo que es significativamente independiente de las medidas convencionales de clase social.

Aunque se ha sugerido que las asociaciones trabajo/enfermedad de Demanda/Control observadas simplemente reflejan diferencias de clase social (Ganster 1989; Spector 1986), una revisión de la evidencia rechaza este punto de vista (Karasek y Theorell 1990). La mayor parte de la investigación de Demanda/Control ha controlado simultáneamente la clase social, y las asociaciones de Demanda/Control persisten dentro de los grupos de clase social. Sin embargo, las asociaciones de cuello azul con el modelo se confirman de manera más consistente, y la fuerza de las asociaciones de cuello blanco varía (consulte "Tensión laboral y enfermedad cardiovascular", a continuación) entre los estudios, siendo los estudios de una sola ocupación de cuello blanco algo menos sólidos. (Por supuesto, para los gerentes y profesionales de más alto nivel, la toma de decisiones puede convertirse en una demanda importante en sí misma).

El hecho de que las medidas convencionales de "clase social" a menudo encuentren asociaciones más débiles con la angustia mental y los resultados de la enfermedad que el modelo de Demanda/Control en realidad justifica nuevas concepciones de clase social. Karasek y Theorell (1990) definen un nuevo conjunto de trabajadores psicosocialmente aventajados y desfavorecidos, con estrés laboral como “perdedores” en trabajos rutinarios, comercializados y burocratizados, y “ganadores” en trabajos intelectuales altamente creativos centrados en el aprendizaje. Tal definición es consistente con una nueva producción industrial basada en habilidades en la “sociedad de la información”, y una nueva perspectiva sobre la política de clases.

Problemas metodológicos

Objetividad de las medidas psicosociales del trabajo

Los cuestionarios de autoinforme administrados a los trabajadores han sido el método más común para recopilar datos sobre las características psicosociales del trabajo, ya que son fáciles de administrar y pueden diseñarse fácilmente para aprovechar los conceptos centrales en los esfuerzos de rediseño del trabajo también (Hackman y Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985), el cuestionario sueco Statshalsan. Si bien están diseñados para medir el trabajo objetivo, tales instrumentos de cuestionario miden inevitablemente las características del trabajo tal como las percibe el trabajador. El sesgo de autoinforme de los hallazgos puede ocurrir con variables dependientes autoinformadas como depresión, agotamiento e insatisfacción. Un remedio es agregar respuestas de autoinforme de grupos de trabajo con situaciones de trabajo similares, diluyendo los sesgos individuales (Kristensen 1995). Esta es la base de los sistemas ampliamente utilizados que vinculan las características psicosociales del trabajo con las ocupaciones (Johnson et al. 1996).

También hay evidencia que evalúa la validez “objetiva” de las escalas psicosociales autoinformadas: las correlaciones entre el autoinforme y los datos de observación de expertos suelen ser de 0.70 o más para la libertad de decisión, y correlaciones más bajas (0.35) para las demandas laborales (Frese y Zapf 1988). . También apoyan la validez objetiva las altas variaciones entre ocupaciones de (40 a 45%) de las escalas de latitud de decisión, que se comparan favorablemente con el 21% para los ingresos y el 25% para el esfuerzo físico, que se reconoce varían dramáticamente según la ocupación (Karasek y Theorell 1990). Sin embargo, solo el 7 % y el 4 % de la variación de la escala de demandas psicológicas y apoyo social, respectivamente, se da entre ocupaciones, lo que deja la posibilidad de un gran componente basado en la persona de los autoinformes de estas medidas.

Serían deseables estrategias de medición más objetivas. Algunos métodos de evaluación objetiva bien conocidos son congruentes con el modelo de Demanda/Control (para latitud de decisión: VERA, Volpert et al. (1983)). Sin embargo, las observaciones de expertos también tienen problemas: las observaciones son costosas, requieren mucho tiempo y, en la evaluación de las interacciones sociales, obviamente no generan medidas más precisas. También hay sesgos teóricos involucrados en el concepto mismo de las medidas "expertas" estándar: es mucho más fácil "medir" la calidad repetitiva y fácil de observar de los trabajos de los trabajadores de línea de montaje de bajo nivel, que las diversas tareas de los gerentes de alto nivel o profesionales Así, la objetividad de las medidas psicosociales está inversamente relacionada con la libertad de decisión del sujeto.

Algunas revisiones de evidencia empírica para el modelo de Demanda/Control

Tensión laboral y enfermedad cardiovascular (ECV)

Las asociaciones de tensión laboral y enfermedades cardíacas representan la base más amplia de apoyo empírico para el modelo. Schnall, Landsbergis y Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) y Kristensen (1995). Resumiendo Schnall, Landsbergis y Baker (1994) (actualizado por Landsbergis, comunicación personal, otoño de 1995): 16 de 22 estudios han confirmado una asociación entre la tensión laboral y la mortalidad cardiovascular utilizando una amplia gama de metodologías, incluidos 7 de 11 estudios de cohortes; 2 de 3 estudios transversales; 4 de 4 estudios de casos y controles; y 3 de 3 estudios que utilizaron indicadores de síntomas de enfermedades. La mayoría de los estudios negativos se han realizado en poblaciones de mayor edad (principalmente mayores de 55 años, algunos con mucho tiempo posterior a la jubilación) y se basan principalmente en puntajes de ocupación agregados que, aunque minimizan el sesgo de autoinforme, tienen un poder estadístico débil. La hipótesis de la tensión laboral parece ser algo más consistente cuando se predicen ECV para trabajadores manuales que para trabajadores manuales (Marmot y Theorell 1988). Los factores de riesgo de ECV convencionales, como el colesterol sérico, el tabaquismo e incluso la presión arterial, cuando se miden de manera convencional, hasta ahora solo han mostrado efectos inconsistentes o débiles en la tensión laboral. Sin embargo, métodos más sofisticados (presiones arteriales ambulatorias) muestran resultados positivos sustanciales (Theorell y Karasek 1996).

Tensión laboral y angustia/comportamiento psicológico, ausentismo

Los hallazgos de trastornos psicológicos se revisan en Karasek y Theorell (1990). La mayoría de los estudios confirman una asociación de tensión laboral y provienen de poblaciones ampliamente representativas o representativas a nivel nacional en varios países. Las limitaciones comunes de los estudios son el diseño transversal y el problema difícil de evitar de los cuestionarios de tensión psicológica y laboral autoinformados, aunque algunos estudios también incluyen la evaluación objetiva de las situaciones laborales por parte del observador y también hay estudios longitudinales de apoyo. Si bien algunos han afirmado que una tendencia basada en la persona hacia el afecto negativo infla las asociaciones de tensión laboral y mental (Brief et al. 1988), esto podría no ser cierto para varios hallazgos sólidos sobre el ausentismo (North et al. 1996; Vahtera Uutela y Pentii 1996 ). Las asociaciones en algunos estudios son muy sólidas y, en varios estudios, se basan en un sistema de vinculación que minimiza el posible sesgo de autoinforme (con el riesgo de pérdida de poder estadístico). Estos estudios confirman asociaciones para una amplia gama de resultados de tensión psicológica: formas moderadamente graves de depresión, agotamiento, consumo de drogas e insatisfacción con la vida y el trabajo, pero los hallazgos también difieren según el resultado. También hay cierta diferenciación del afecto negativo por las dimensiones del modelo Demanda/Control. El agotamiento, el ritmo acelerado o simplemente los informes de "sentirse estresado" están más fuertemente relacionados con las demandas psicológicas, y son más altos para gerentes y profesionales. Los síntomas de tensión más graves, como la depresión, la pérdida de autoestima y las enfermedades físicas, parecen estar más fuertemente asociados con una baja libertad de decisión, un problema mayor para los trabajadores de bajo estatus.

Tensión laboral y trastornos musculoesqueléticos y otras enfermedades crónicas

La evidencia de la utilidad del modelo Demanda/Control se está acumulando en otras áreas (ver Karasek y Theorell 1990). Bongers et al. revisan la predicción de enfermedades musculoesqueléticas ocupacionales en 27 estudios. (1993) y otros investigadores (Leino y Häøninen 1995; Faucett y Rempel 1994). Este trabajo apoya la utilidad predictiva del modelo Demanda/Control/apoyo, particularmente para los trastornos de las extremidades superiores. Estudios recientes de trastornos del embarazo (Fenster et al. 1995; Brandt y Nielsen 1992) también muestran asociaciones de tensión laboral.

Resumen y direcciones futuras

El modelo Demanda/Control/apoyo ha estimulado mucha investigación durante los últimos años. El modelo ha ayudado a documentar más específicamente la importancia de los factores sociales y psicológicos en la estructura de las ocupaciones actuales como factor de riesgo para las enfermedades y condiciones sociales más gravosas de la sociedad industrial. Empíricamente, el modelo ha tenido éxito: se ha establecido una clara relación entre las condiciones laborales adversas (en particular, la baja latitud de decisión) y la enfermedad coronaria.

Sin embargo, todavía es difícil precisar qué aspectos de las demandas psicológicas o la libertad de decisión son más importantes en el modelo y para qué categorías de trabajadores. Las respuestas a estas preguntas requieren una explicación más profunda de los efectos fisiológicos y microconductuales de las demandas psicológicas, la libertad de decisión y el apoyo social que la que proporcionó la formulación original del modelo, y requieren pruebas simultáneas de la versión dinámica del modelo, incluido el modelo activo/pasivo. hipótesis La utilidad futura de la investigación de Demanda/Control podría mejorarse mediante un conjunto ampliado de hipótesis bien estructuradas, desarrolladas a través de la integración con otras áreas intelectuales, como se describe anteriormente (también en Karasek y Theorell 1990). Las hipótesis activo/pasivo, en particular, han recibido muy poca atención en la investigación de resultados de salud.

También se necesitan otras áreas de progreso, particularmente nuevos enfoques metodológicos en el área de la demanda psicológica. Además, se necesitan más estudios longitudinales, se necesitan avances metodológicos para abordar el sesgo de autoinforme y se deben introducir nuevas tecnologías de monitoreo fisiológico. A nivel macro, los factores ocupacionales macrosociales, como la influencia y el apoyo a las decisiones a nivel colectivo y organizacional de los trabajadores, las limitaciones de comunicación y la inseguridad laboral y de ingresos, deben integrarse más claramente en el modelo. Los vínculos con los conceptos de clase social deben explorarse más, y la fuerza del modelo para las mujeres y la estructura de los vínculos entre el trabajo y la familia deben investigarse más a fondo. Los grupos de población en condiciones de empleo inseguro, que tienen los niveles más altos de estrés, deben estar cubiertos por nuevos tipos de diseños de estudio, especialmente relevantes a medida que la economía global cambia la naturaleza de las relaciones laborales. A medida que estamos más expuestos a las tensiones de la economía global, se necesitan nuevas medidas a nivel macro para probar la falta de control local y el aumento de la intensidad de la actividad laboral, lo que aparentemente hace que la forma general del modelo Demanda/Control sea relevante en el futuro.

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Ajuste persona-entorno (PE) ofrece un marco para evaluar y predecir cómo las características del empleado y el ambiente de trabajo determinan conjuntamente el bienestar del trabajador y, a la luz de este conocimiento, cómo se puede elaborar un modelo para identificar puntos de intervención preventiva. Se han propuesto varias formulaciones de PE fit, siendo las más conocidas las de Dawis y Lofquist (1984); Francés, Rodgers y Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); y Pervin (1967). La teoría de French y sus colegas, ilustrada en la figura 1, puede usarse para analizar los componentes conceptuales de la teoría del ajuste de PE y sus implicaciones para la investigación y la aplicación.

Figura 1. Esquema de la teoría del ajuste persona-entorno (PE) de French, Rogers y Cobb

El mal ajuste de PE se puede ver desde la perspectiva de las necesidades del empleado (ajuste necesidades-suministros) así como las exigencias del entorno laboral (demandas-capacidades adecuadas). El término ajuste entre necesidades y suministros se refiere al grado en que las necesidades de los empleados, como la necesidad de utilizar destrezas y habilidades, son satisfechas por los suministros y oportunidades del entorno de trabajo para satisfacer esas necesidades. El ajuste demandas-habilidades se refiere al grado en que las demandas del trabajo son satisfechas por las habilidades y capacidades del empleado. Estos dos tipos de ajuste pueden superponerse. Por ejemplo, la sobrecarga de trabajo puede dejar insatisfechas las demandas del empleador y amenazar la necesidad del empleado de satisfacer a los demás.

Conceptualización de Persona (P) y Entorno (E)

Las características de la persona (P) incluyen tanto necesidades como habilidades. Las características del entorno (E) incluyen suministros y oportunidades para satisfacer las necesidades del empleado, así como las demandas que se hacen sobre las habilidades del empleado. Para evaluar el grado en que P es igual (o se ajusta), excede o es menor que E, la teoría requiere que P y E se midan a lo largo de dimensiones proporcionales. Idealmente, P y E deben medirse en escalas de intervalos iguales con puntos cero verdaderos. Por ejemplo, uno podría evaluar el ajuste de PE en la carga de trabajo para un operador de entrada de datos en términos de la cantidad de pulsaciones de teclas de entrada de datos por minuto exigidas por el trabajo (E) y la velocidad de pulsación de teclas del empleado (P). Como alternativa menos ideal, los investigadores suelen utilizar escalas tipo Likert. Por ejemplo, se podría evaluar cuánto quiere el empleado controlar el ritmo de trabajo (P) y cuánto control proporciona la tecnología del trabajo (E) mediante el uso de una escala de calificación, donde un valor de 1 corresponde a ningún control o casi. sin control y un valor de 5 corresponde a control total.

Distinguir el ajuste subjetivo del objetivo

Ajuste subjetivo (F_S) se refiere a las percepciones del empleado de P y E, mientras que el ajuste objetivo (F_O) se refiere a evaluaciones que, en teoría, están libres de errores y sesgos subjetivos. En la práctica, siempre hay error de medición, por lo que es imposible construir medidas verdaderamente objetivas. En consecuencia, muchos investigadores prefieren crear una distinción funcional entre ajuste subjetivo y objetivo, refiriéndose a las medidas de ajuste objetivo como aquellas que son relativamente inmunes a las fuentes de sesgo y error, en lugar de ser absolutamente inmunes. Por ejemplo, se puede evaluar el ajuste de PE objetivo en la capacidad de pulsación de teclas examinando el ajuste entre un recuento de pulsaciones de teclas requeridas por minuto en la carga de trabajo real asignada al empleado (E_O) y la capacidad del empleado evaluada en una prueba de tipo objetivo de capacidad de pulsación de teclas (P_O). El ajuste PE subjetivo puede evaluarse pidiéndole al empleado que estime la capacidad de pulsación de teclas por minuto (P_S) y el número de pulsaciones de teclas por minuto que demanda el trabajo (E_S).

Dados los desafíos de la medición objetiva, la mayoría de las pruebas de la teoría del ajuste de PE han utilizado solo medidas subjetivas de P y E (para una excepción, consulte Chatman 1991). Estas medidas han aprovechado una variedad de dimensiones, incluido el ajuste de la responsabilidad por el trabajo y el bienestar de otras personas, la complejidad del trabajo, la carga de trabajo cuantitativa y la ambigüedad de roles.

Propiedades dinámicas del modelo de ajuste PE

La figura 1 muestra el ajuste objetivo que influye en el ajuste subjetivo que, a su vez, tiene efectos directos sobre el bienestar. El bienestar se descompone en respuestas llamadas tensiones, que sirven como factores de riesgo para enfermedades posteriores. Estas tensiones pueden incluir respuestas emocionales (p. ej., depresión, ansiedad), fisiológicas (p. ej., colesterol sérico, presión arterial), cognitivas (p. ej., baja autoevaluación, atribuciones de culpa a uno mismo o a otros), así como respuestas conductuales (p. ej., agresión, cambios en el estilo de vida, consumo de drogas y alcohol).

Según el modelo, los niveles y cambios en el ajuste objetivo, ya sea debido a una intervención planificada o no, no siempre son percibidos con precisión por el empleado, por lo que surgen discrepancias entre el ajuste objetivo y el subjetivo. Así, los empleados pueden percibir tanto un buen ajuste como un mal ajuste cuando, objetivamente, no es así.

Las percepciones inexactas de los empleados pueden surgir de dos fuentes. Una fuente es la organización, que, sin intención o por diseño (Schlenker 1980), puede proporcionar al empleado información inadecuada sobre el entorno y el empleado. La otra fuente es el empleado. El empleado puede no acceder a la información disponible o puede distorsionar defensivamente la información objetiva sobre lo que requiere el trabajo o sobre sus habilidades y necesidades; Taylor (1991) cita un ejemplo de este tipo.

French, Rodgers y Cobb (1974) utilizan el concepto de defensas para referirse a los procesos de los empleados para distorsionar los componentes del ajuste subjetivo, P_S y E_S, sin cambiar los componentes proporcionales del ajuste objetivo, P_O y E_O. Por extensión, la organización también puede involucrarse en procesos defensivos, por ejemplo, encubrimientos, negación o exageración, destinados a modificar las percepciones de los empleados sobre el ajuste subjetivo sin modificar concomitantemente el ajuste objetivo.

El concepto de afrontamiento, por el contrario, se reserva para respuestas y procesos que pretenden alterar y, en particular, mejorar el ajuste objetivo. El empleado puede intentar hacer frente mejorando las habilidades objetivas (P_O) o cambiando las demandas y los recursos laborales objetivos (E_O) como a través de un cambio de trabajo o responsabilidades asignadas. Por extensión, la organización también puede aplicar estrategias de afrontamiento para mejorar el ajuste de PE objetivo. Por ejemplo, las organizaciones pueden hacer cambios en las estrategias de selección y promoción, en la capacitación y en el diseño del trabajo para alterar E_O y P_O.

Las distinciones entre afrontamiento y defensa, por un lado, y ajuste objetivo y subjetivo, por el otro, pueden dar lugar a una serie de preguntas prácticas y científicas sobre las consecuencias del uso del afrontamiento y la defensa y los métodos para distinguir entre los efectos del afrontamiento y los efectos de la defensa en Ajuste PE. Por derivación de la teoría, las respuestas sólidas a tales preguntas requieren medidas sólidas de ajuste PE tanto objetivo como subjetivo.

Modelos estadísticos

El ajuste de PE puede tener relaciones no lineales con la tensión psicológica. La Figura 2 presenta una curva en forma de U como ilustración. El nivel más bajo de tensión psicológica en la curva ocurre cuando las características del empleado y del trabajo se ajustan entre sí (P = E). La tensión aumenta a medida que las habilidades o necesidades del empleado no alcanzan las demandas o recursos del trabajo (PMI). Caplan y sus colegas (1980) informan una relación en forma de U entre el ajuste de PE en la complejidad del trabajo y los síntomas de depresión en un estudio de empleados de 23 ocupaciones.

Figura 2. Relación hipotética en forma de U de persona-entorno ajustada a la tensión psicológica

Eficacia del modelo

Una variedad de enfoques diferentes para la medición del ajuste de PE demuestran el potencial del modelo para predecir el bienestar y el rendimiento. Por ejemplo, un modelo estadístico cuidadoso encontró que el ajuste de PE explicaba alrededor de un 6% más de variación en la satisfacción laboral que la que explicaban las medidas de P o E solas (Edwards y Harrison 1993). En una serie de siete estudios de contadores que midieron el ajuste de PE usando un método de clasificación de tarjetas, los de alto desempeño tenían correlaciones más altas entre P y E (promedio r = 0.47) que los de bajo rendimiento (promedio r = 0.26; Caldwell y O'Reilly 1990). P se evaluó como los conocimientos, habilidades y capacidades (KSA) del empleado, y E se evaluó como los KSA proporcionales requeridos por el trabajo. El ajuste PE pobre entre los valores del contador y los de la empresa también sirvió para predecir la rotación de empleados (Chatman 1991).

Atrás

El término organización a menudo se usa en un sentido amplio, lo cual no es tan extraño porque el fenómeno de una “organización” tiene muchos aspectos. Se puede decir que el estudio de las organizaciones constituye un área problemática completa en sí misma, sin ubicación natural dentro de ninguna disciplina académica específica. Ciertamente, el concepto de organización ha obtenido una posición central dentro de lo que se denomina ciencia de la administración, que en algunos países es un tema por derecho propio dentro del campo de los estudios empresariales. Pero en una serie de otras áreas temáticas, entre ellas la seguridad y salud en el trabajo, también ha habido razones para reflexionar por qué uno está considerando la teoría organizacional y para determinar qué aspectos de la organización abarcar en los análisis de investigación.

La organización no sólo es importante para la gestión de la empresa, sino que también es de gran importancia para la situación laboral de cada persona, tanto en términos de salud como en relación con sus oportunidades a corto y largo plazo para realizar una contribución efectiva al trabajo. Así, es de vital importancia que los especialistas en el campo de la seguridad y salud en el trabajo estén familiarizados con la teorización, conceptualización y formas de pensar sobre la realidad social a la que se refieren los términos. organización y desarrollo organizacional or el cambio referir.

Los arreglos organizacionales tienen consecuencias para las relaciones sociales que existen entre las personas que trabajan en la organización. Los arreglos organizacionales están concebidos y destinados a lograr ciertas relaciones sociales en el trabajo. Una multiplicidad de estudios sobre aspectos psicosociales de la vida laboral han afirmado que la forma de organización “genera” relaciones sociales. La elección entre estructuras organizativas alternativas se rige por una variedad de consideraciones, algunas de las cuales tienen su origen en un enfoque particular de gestión y coordinación organizativa. Una forma puede basarse en la opinión de que la gestión organizacional eficaz se logra cuando se habilitan interacciones sociales específicas entre los miembros de la organización. La elección de la forma estructural en una organización se hace sobre la base de la forma en que se pretende vincular a las personas para establecer relaciones de interdependencia organizacionalmente efectivas; o, como suelen expresar los teóricos de la administración de empresas: “cómo se facilita el crecimiento de las combinaciones críticas”.

Uno de los miembros prominentes de la "escuela de relaciones humanas", Rensis Likert (1961, 1967) ha proporcionado una idea perdurable sobre cómo los "subsistemas" jerárquicos en una estructura organizativa compleja deberían vincularse idealmente. Likert señaló la importancia de la unidad y la solidaridad entre los miembros de una organización. Aquí, el supervisor/gerente del trabajo tiene una doble tarea:

1. mantener la unidad y crear un sentido de pertenencia dentro de un grupo de trabajo, y
2. representar a su grupo de trabajo en reuniones con personal directivo superior y paralelo. De esta manera se refuerzan los lazos entre los niveles jerárquicos.

El “modelo de pasador de unión” de Likert se muestra en la figura 1. Likert empleó la analogía de la familia para caracterizar la interacción social deseable entre diferentes unidades de trabajo, que concibió funcionando como “familias organizacionales”. Estaba convencido de que la provisión por parte de la gerencia de alcance y estímulo para el fortalecimiento de las relaciones personales entre los trabajadores en diferentes niveles era un medio poderoso para aumentar la eficacia organizativa y unir al personal detrás de los objetivos de la empresa. El modelo de Likert es un intento de lograr “una regularidad en la práctica” de algún tipo, lo que reforzaría aún más la estructura organizativa establecida por la dirección. Desde comienzos de la década de 1990 su modelo ha adquirido una relevancia creciente. El modelo de Likert puede considerarse como un ejemplo de estructura recomendada.

  Figura 1. Modelo de pin de enlace de Likert

Una forma de usar el término organización es con el foco en la competencia del ser humano; la organización en ese sentido es la combinación total de competencias y, si se quiere ir un poco más allá, sus efectos sinérgicos. Otra perspectiva opuesta se centra en la coordinación de las actividades de las personas necesarias para cumplir con un conjunto de objetivos de una empresa. Podemos llamar a eso el "arreglo organizativo" que se decide sobre una base acordada. En este capítulo sobre teoría organizacional la presentación tiene su punto de partida en el arreglo organizacional, y los miembros o trabajadores que participan en este arreglo son vistos desde una perspectiva de salud ocupacional.

La estructura como concepto básico en la teoría organizacional

Estructura es un término común dentro de la teoría de la organización, que se refiere a la forma de arreglo organizacional destinado a lograr una meta efectiva. Las actividades empresariales en la vida laboral pueden analizarse desde una estructural perspectiva. El enfoque estructural ha sido durante mucho tiempo el más popular y el que más ha contribuido, cuantitativamente hablando, al conocimiento que tenemos sobre las organizaciones. (Al mismo tiempo, los miembros de una generación más joven de investigadores de organizaciones han expresado una serie de dudas sobre el valor de este enfoque (Alvesson 1989; Morgan 1986)).

Al adoptar una perspectiva estructural se da más o menos por sentado que existe una orden acordada (estructura) a la forma en que se lleva a cabo un conjunto de actividades. Sobre la base de este supuesto fundamental, la cuestión organizativa planteada se convierte en una de las manifestaciones específicas de esta forma. ¿Con qué detalle y de qué manera se han descrito las tareas de las personas en diferentes puestos de trabajo en los documentos oficiales emitidos formalmente? ¿Qué reglas se aplican a las personas en puestos directivos? La información sobre el patrón organizativo, el cuerpo normativo y las relaciones especificadas está disponible en documentos tales como instrucciones para la gestión y descripciones de puestos.

Una segunda cuestión planteada es cómo se organizan y modelan las actividades. en la práctica: ¿Qué regularidades existen realmente y cuál es la naturaleza de las relaciones entre las personas? Plantear esta pregunta implica en sí mismo que no debe esperarse una correspondencia completa entre las formas de actividades formalmente decretadas y las practicadas. Hay varias razones para esto. Naturalmente, no todas las fases del trabajo pueden estar cubiertas por un conjunto de normas prescritas. Además, definir las operaciones tal como deben llevarse a cabo a menudo no será adecuado para describir las actividades reales de los trabajadores y su interacción entre ellos porque:

• La estructura oficial no será necesariamente completamente detallada, proporcionando así diferentes grados de alcance para la coordinación/cooperación en la práctica.

• La naturaleza normativa (especificada) de la estructura organizacional no coincidirá exactamente con las formas que los miembros de la organización consideran efectivas para las actividades.

• Las normas o reglas establecidas por una organización proporcionan un mayor o menor grado de motivación.

• La estructura normativa en sí tendrá diversos grados de visibilidad dentro de la organización, dependiendo del acceso de los miembros de la organización a la información relevante.

En términos prácticos, es probablemente imposible que el alcance de cualquier norma que se desarrolle para describir adecuadamente las rutinas normales que ocurren. Las normas definidas simplemente no pueden abarcar toda la gama de prácticas y relaciones entre los seres humanos. La adecuación de las normas dependerá del nivel de detalle en que se exprese la estructura oficial. Es interesante e importante en la evaluación de organizaciones y para cualquier programa preventivo establecer el alcance de la correspondencia entre las normas y las prácticas de las actividades organizacionales.

El alcance del contraste entre normas y prácticas (definiciones objetivas y subjetivas de la estructura organizacional) es importante, como lo es la diferencia entre la estructura organizacional que percibe un “investigador” y la imagen o percepción que tiene de ella el miembro individual de la organización. La falta de correspondencia entre los dos no solo es de gran interés intelectual, sino que también puede constituir una desventaja para el individuo en la organización en el sentido de que él o ella puede tener una imagen demasiado inadecuada de la organización para poder proteger y/o promover sus propios intereses.

Algunas dimensiones estructurales básicas

Ha habido una larga sucesión de ideas y principios relacionados con la gestión de las organizaciones, cada uno a su vez luchando por algo nuevo. Sin embargo, a pesar de ello, la estructura organizativa oficial suele estipular una forma de orden jerárquico y división de responsabilidades.Así, especifica los principales aspectos de integración vertical y responsabilidad funcional or autorización.

Figura 2. La forma organizativa original clásica

Encontramos la idea de influencia vertical más fácilmente en su forma más simple, forma original clásica (ver Figura 2). La organización comprende un superior y varios subordinados, un número lo suficientemente pequeño para que el superior ejerza el control directo. Él forma clásica desarrollada (ver figura 3) demuestra cómo se puede construir una estructura organizativa compleja a partir de pequeños sistemas jerárquicos (ver figura 1). Sin embargo, esta forma extendida y común de la organización clásica no especifica necesariamente la naturaleza de la interacción horizontal entre las personas que no ocupan puestos directivos.

Figura 3. La forma clásica extendida

Una estructura organizativa consiste principalmente en capas gerenciales (es decir, una estructura “triangular”, con unas pocas o varias capas que descienden desde el ápice), y casi siempre se desea una forma de organización ordenada jerárquicamente más o menos acentuada. El principio básico es el de “unidad de mando” (Alvesson 1989): se crea una cadena de autoridad “escalar”, y se aplica más o menos estrictamente según la naturaleza de la estructura organizativa seleccionada. Puede haber largos canales verticales de influencia, lo que obliga al personal a hacer frente a los inconvenientes de largas cadenas de mando y vías indirectas de comunicación cuando desean llegar a un tomador de decisiones. O, cuando hay sólo unos pocos niveles de gestión (es decir, la estructura organizativa es plano—ver Figura 4), esto indica una preferencia por parte de la alta dirección de restar importancia a la relación supervisor-subordinado. La distancia entre la alta dirección y los empleados es más corta y las líneas de contacto son más directas. Al mismo tiempo, sin embargo, cada gerente tendrá un número relativamente grande de subordinados, de hecho, a veces tantos que él o ella normalmente no pueden ejercer un control directo sobre el personal. De este modo, se da un mayor margen a la interacción horizontal, que se convierte en una necesidad para la eficacia operativa.

Figura 4. La organización plana

En una estructura organizacional plana, las normas para la influencia vertical solo se especifican crudamente en un organigrama simple. Por lo tanto, el cuadro debe complementarse con instrucciones para los gerentes y con instrucciones detalladas para el trabajo.

Las estructuras jerárquicas pueden ser vistas como medios normativos de control, que a su vez puede caracterizarse por ofrecer una responsabilidad mínima a los miembros de la organización. Dentro de este marco hay un espacio de influencia y acción individual más o menos generosamente asignado, según lo que se haya decidido en relación con la descentralización de la toma de decisiones, la delegación de tareas, los grupos temporales de coordinación y la estructura de responsabilidades presupuestarias. . Donde hay un margen menos generoso para la influencia y la acción, habrá un margen de error correspondientemente menor por parte del individuo. El grado de latitud generalmente solo se puede adivinar a partir del contenido de los documentos oficiales a los que se hace referencia.

Además del orden jerárquico (influencia vertical), la estructura organizativa oficial especifica alguna forma (normativa) de división de responsabilidad y, por lo tanto, autoridad funcional. Podría decirse que el arte de dirigir una organización como un todo consiste en gran medida en estructurar todas sus actividades de tal manera que la combinación de diferentes funciones a la que se llegue tenga el mayor impacto externo imaginable. Los nombres de las diferentes partes (las funciones) de la estructura especifican, aunque solo como un esquema, cómo la gerencia ha concebido el desglose en varias secciones de actividades y cómo se combinarán y contabilizarán. A partir de esto también podemos rastrear las demandas impuestas a la autoridad funcional de los gerentes.

Modificación de las estructuras organizativas

Hay muchas variantes sobre cómo se puede construir una organización como un todo. Una de las cuestiones básicas es cómo se combinarán las actividades centrales (la producción de bienes o servicios) con otros elementos operativos necesarios, incluida la gestión del personal, la información, la administración, el mantenimiento, la comercialización, etc. Una alternativa es ubicar los principales departamentos de administración, personal, finanzas de la empresa, etc. junto a las unidades de producción (una organización funcional o de “personal”). Detrás de tal arreglo está el interés de la gerencia en que el personal, dentro de sus áreas especializadas, desarrolle una amplia gama de habilidades para que puedan brindar asistencia y apoyo a las unidades de producción, reducir la carga sobre ellas y promover su desarrollo.

Una alternativa a la “administración paralela” es dotar de personal a las unidades de producción con personas que posean las habilidades administrativas especializadas requeridas. De esta manera se puede lograr la cooperación a través de fronteras administrativas especializadas, beneficiando así a la unidad de producción en cuestión. Son posibles estructuras alternativas adicionales, basadas en ideas relativas a combinaciones funcionales que promoverían el trabajo cooperativo dentro de las organizaciones. A menudo, se requiere que las organizaciones respondan a cambios en el entorno operativo y, por lo tanto, se produce un cambio en la estructura. La transición de una estructura organizativa a otra puede implicar cambios drásticos en las formas deseadas de interacción y cooperación. Estos no necesitan afectar a todos en la organización; a menudo son imperceptibles para los ocupantes de determinados puestos de trabajo. Es importante tener en cuenta los cambios en cualquier análisis de las estructuras organizacionales.

Identificar los tipos de estructuras existentes se ha convertido en una importante tarea de investigación para muchos teóricos de la organización en el campo de la administración de empresas (ver, por ejemplo, Mintzberg 1983; Miller y Mintzberg 1983), con la idea de que sería beneficioso si los investigadores pudieran reconocer la naturaleza de organizaciones y ubicarlos en categorías fácilmente identificables. Por el contrario, otros investigadores han utilizado datos empíricos (datos basados ​​en observaciones de estructuras organizacionales) para demostrar que limitar la descripción a tipologías tan estrictas oscurece los matices de la realidad (Alvesson 1989). En su opinión, es relevante para aprenden del caso individual en lugar de simplemente generalizar inmediatamente a una tipología existente. Un investigador de salud ocupacional debería preferir este último enfoque basado en la realidad, ya que contribuye a una mejor y más adecuada comprensión de las condiciones situacionales en las que están involucrados los trabajadores individuales.

Estructuras Paralelas

Además de su estructura organizativa básica (que especifica la influencia vertical y la distribución funcional de las actividades centrales), una organización también puede poseer ciertas estructuras ad hoc, que pueden establecerse para ya sea un período de tiempo definido o indefinido. A menudo se les llama "estructuras paralelas". Pueden instituirse por una variedad de razones, como para reforzar aún más la competitividad de la empresa (principalmente sirven a los intereses de la empresa), como es el caso de la creación de redes, o para fortalecer los derechos de los empleados (principalmente sirven a los intereses de los empleados) , tales como mecanismos de vigilancia (por ejemplo, comités de salud y seguridad).

Dado que la vigilancia del entorno de trabajo tiene como función principal promover los intereses de seguridad de los empleados, con frecuencia se organiza en una estructura paralela bastante más permanente. Tales estructuras existen en muchos países, a menudo con procedimientos operativos establecidos por la legislación nacional (ver el capítulo Relaciones Laborales y Gestión de Recursos Humanos).

Networking

En la gestión empresarial moderna, del sistema, es un término que ha adquirido un uso especializado. Crear una red significa organizar círculos de gerentes de nivel intermedio y personal clave de diversas partes de una organización para un propósito específico. La tarea de la red puede ser promover el desarrollo (p. ej., puestos de secretaria en toda la empresa), brindar capacitación (p. ej., personal en todos los puntos de venta) o efectuar la racionalización (p. ej., todas las rutinas internas de pedidos de la empresa). Por lo general, una tarea de trabajo en red implica mejorar las operaciones corporativas en algún aspecto concreto, de modo que toda la empresa esté impregnada de la mejora.

En comparación con el modelo de pin de enlace de Likert, que tiene como objetivo promover la interacción tanto vertical como horizontal dentro y entre las capas de la estructura jerárquica, el objetivo de una red es unir a las personas en constelaciones diferentes a las que ofrece la estructura base (pero, tenga en cuenta , sin otro motivo que el de servir a los intereses de la empresa).

La gestión inicia la creación de redes para contrarrestar, pero no desmantelar, la estructura jerárquica establecida (con sus divisiones funcionales) que ha resultado ser demasiado lenta en respuesta a las nuevas demandas del entorno. Crear una red puede ser una mejor opción que embarcarse en un arduo proceso de cambio o reestructuración de toda la organización. Según Charan (1991), la clave para una red eficaz es que la alta dirección haga que la red funcione y seleccione a sus miembros (que deben estar muy motivados, enérgicos y comprometidos, rápidos y eficaces, y con la capacidad de difundir información fácilmente a otros empleados). ). La alta dirección también debe estar atenta a las actividades continuas dentro de la red. En este sentido, la creación de redes es un enfoque "de arriba hacia abajo". Con la aprobación de la administración y los fondos a su disposición, una red puede convertirse en una estructura poderosa que atraviesa la organización de base.

Implicaciones para la salud y la seguridad

El especialista en salud ocupacional tiene mucho que ganar si se pregunta cuánto de la interacción entre las personas de la organización se basa en la estructura orgánica básica y cuánto en las estructuras paralelas que se han establecido. ¿En cuál participa activamente el individuo? ¿Qué se le exige al individuo en términos de esfuerzo y lealtad? ¿Cómo afecta esto los encuentros y la cooperación entre colegas, compañeros de trabajo, gerentes y otros participantes activos en contextos formales?

Para el especialista en salud ocupacional preocupado por cuestiones psicosociales es importante tener en cuenta que siempre hay alguna(s) persona(s) (fuera o dentro de la organización) que ha asumido o se le ha asignado la tarea de diseñar el conjunto de prescripciones normativas para las actividades. . Estos “creadores organizacionales” no actúan solos sino que son asistidos dentro de la organización por leales partidarios de la estructura que crean. Algunos de los simpatizantes son participantes activos en el proceso creativo que utilizan y desarrollan aún más los principios. Otros son los representantes o “voceros” del personal, ya sea colectivamente o de grupos específicos (ver figura 5). Además, también hay un gran grupo de personal que puede caracterizarse como administradores de la forma prescrita de actividades pero que no tienen voz en su diseño o el método de su implementación.

Figura 5. La organización de la seguridad en el trabajo - una estructura paralela

Cambio organizacional

Al estudiar el cambio organizacional adoptamos una perspectiva de proceso. El concepto cambio organizacional cubre todo, desde un cambio en la macroestructura total de una empresa hasta alteraciones en la asignación del trabajo: coordinación de actividades en unidades más pequeñas definidas con precisión; puede implicar cambios en la administración o en la producción. De una u otra manera se trata de reorganizar las relaciones laborales entre los empleados.

Los cambios organizacionales tendrán implicaciones para la salud y el bienestar de aquellos en la organización. Las dimensiones de la salud más fáciles de observar se encuentran en el dominio psicosocial. Podemos afirmar que el cambio organizacional es muy exigente para muchos empleados. Será un desafío positivo para muchas personas, y los períodos de cansancio, cansancio e irritación son inevitables. Lo importante para los responsables de la salud laboral es evitar que esos sentimientos de cansancio se vuelvan permanentes y convertirlos en algo positivo. Se debe prestar atención a las actitudes más duraderas hacia la calidad del trabajo y la retroalimentación que se obtiene en forma de competencia propia y desarrollo personal; las satisfacciones sociales (de contactos, colaboración, “pertenencia”, espíritu de equipo, cohesión) y finalmente las emociones (seguridad, ansiedad, estrés y tensión) derivadas de estas condiciones. El éxito de un cambio organizacional debe evaluarse teniendo en cuenta estos aspectos de la satisfacción laboral.

Un concepto erróneo común que puede obstaculizar la capacidad de responder positivamente al cambio organizacional es que las estructuras normativas son solo formalidades que no tienen relevancia para la forma en que las personas actúan realmente o cómo perciben el estado de cosas que encuentran. Las personas que trabajan bajo este concepto erróneo creen que lo importante es “el orden en la práctica”. Se concentran en cómo la gente actúa realmente en la “realidad”. A veces, este punto de vista puede parecer convincente, especialmente en el caso de aquellas organizaciones donde el cambio estructural no se ha implementado durante un período de tiempo considerable y donde las personas se han acostumbrado al sistema organizacional existente. Los empleados se han acostumbrado a un pedido aceptado, probado y probado. En estas situaciones, no reflexionan sobre si es normativo o sólo opera en la práctica, y no les importa mucho si su propia “imagen” de la organización se corresponde con la oficial.

Por otro lado, también se debe señalar que las descripciones normativas pueden parecer que brindan una imagen más precisa de la realidad de una organización de lo que es el caso. El simple hecho de que dichas descripciones estén documentadas por escrito y hayan recibido un sello oficial no significa que sean una representación precisa de la organización en la práctica. La realidad puede diferir mucho, como por ejemplo cuando las descripciones organizacionales normativas están tan desactualizadas que han perdido relevancia actual.

Para optimizar la efectividad al responder al cambio, uno tiene que clasificar cuidadosamente las normas y prácticas de la organización que está experimentando el cambio. Que las normas establecidas formalmente para las operaciones afectan e intervienen en las interacciones entre las personas, se vuelve evidente para muchos cuando han presenciado personalmente o se han visto atraídos por el cambio estructural. Estudiar tales cambios requiere una perspectiva del proceso en la organización.

Una perspectiva de proceso incluye preguntas del tipo:

• ¿Cómo interactúan en realidad las personas dentro de una organización que ha sido estructurada de acuerdo con un determinado principio o modelo?

• ¿Cómo reaccionan las personas a un orden formal prescrito para las actividades y cómo manejan esto?

• ¿Cómo reacciona la gente ante un Nuevo orden, propuesto o ya decidido, y ¿cómo manejan esto?

El punto es obtener una imagen general de cómo se prevé que los trabajadores se relacionen entre sí, las formas en que esto sucede en la práctica y la naturaleza del estado de tensión entre el orden oficial y el orden en la práctica.

La incompatibilidad entre la descripción de las organizaciones y su realidad es uno de los indicios de que no existe un modelo organizacional que sea siempre “el mejor” para describir una realidad. La estructura seleccionada como modelo es un intento (realizado con mayor o menor grado de éxito) de adaptar las actividades de los problemas que la dirección considera más urgente resolver en un momento determinado en el que es evidente que una organización debe cambiar. .

La razón para efectuar una transición de una estructura a otra puede ser el resultado de una variedad de causas, tales como cambios en las habilidades del personal disponible, la necesidad de nuevos sistemas de remuneración o el requisito de que la influencia de una sección particular de las funciones de la organización deben ampliarse o reducirse. Uno o varios motivos estratégicos pueden estar detrás de los cambios en la estructura de una organización. A menudo, la fuerza impulsora detrás del cambio es simplemente que la necesidad es tan grande que el objetivo se ha convertido en la supervivencia de la organización. A veces, el problema es la facilidad de supervivencia y, a veces, la supervivencia misma. En algunos casos de cambio estructural, los empleados están involucrados solo de forma limitada, a veces nada. Las consecuencias del cambio pueden ser favorables para algunos y desfavorables para otros. Ocasionalmente, se encuentran casos en los que las estructuras organizativas se modifican principalmente con el propósito de promover la salud y la seguridad en el trabajo de los empleados (Westlander 1991).

El concepto de organización del trabajo

Hasta ahora nos hemos centrado en la organización como un todo. También podemos restringir nuestra unidad de análisis al contenido del trabajo del trabajador individual y la naturaleza de su colaboración con sus colegas. El término más común que encontramos usado para esto es organización del trabajo. Este también es un término que se emplea en varias disciplinas y dentro de varios enfoques de investigación.

En primer lugar, por ejemplo, el concepto de organización del trabajo se encuentra en el pura tradición de investigación ocupacional ergonómica que considera la forma en que los equipos y las personas se adaptan entre sí en el trabajo. Con respecto a los seres humanos, lo central es cómo reaccionan y se enfrentan al equipo. En términos de tensión y eficacia, el cantidad de tiempo dedicado al trabajo también es importante Dichos aspectos temporales incluyen cuánto tiempo debe durar el trabajo, durante qué períodos del día o de la noche, con qué grado de regularidad y qué oportunidades de recuperación relacionadas con el tiempo se ofrecen en forma de programación de descansos y la disponibilidad de períodos más prolongados. periodos de descanso o tiempo libre. Estas condiciones de tiempo deben ser organizadas por la gerencia. Por lo tanto, tales condiciones deben considerarse como factores organizacionales dentro del campo de la investigación ergonómica, y como factores muy importantes. Puede decirse que el tiempo dedicado a la tarea de trabajo puede moderar la relación entre equipo y trabajador con respecto a los efectos sobre la salud.

Pero también hay enfoques ergonómicos más amplios: los análisis se amplían para tener en cuenta la situación de trabajo en la que se emplea el equipo. Aquí se trata de que la situación laboral y el trabajador estén bien adaptados entre sí. En tales casos, es el equipo más una serie de factores organizativos del trabajo (tales como contenido del trabajo, tipos y composición de las tareas, responsabilidades, formas de cooperación, formas de supervisión, tiempo dedicado en todos sus aspectos) los que componen la situación compleja. al que el trabajador reacciona, se enfrenta y actúa en su interior.

Estos factores organizativos del trabajo se tienen en cuenta en análisis ergonómicos más amplios; la ergonomía a menudo ha incluido la consideración del tipo de psicología del trabajo que se centra en el contenido del trabajo del individuo (tipos y composición de las tareas) además de otras demandas relacionadas. Se considera que estos operan en paralelo con las condiciones físicas. De esta manera, se convierte en tarea del investigador adoptar una posición sobre si las condiciones físicas y organizativas del trabajo a las que el individuo se enfrenta regularmente contribuyen a aspectos de mala salud (por ejemplo, estrés y tensión) y cómo lo hacen. Aislar la causa y el efecto es una tarea considerablemente más difícil que cuando se adopta un enfoque ergonómico estrecho.

Además de las condiciones organizativas del trabajo a las que el individuo está regularmente expuesto, existen una serie de fenómenos organizativos del trabajo (como las políticas de contratación, los programas de formación, los sistemas salariales) que pueden ser más periféricos, pero que aún tienen una importancia decisiva en términos de lo que es. que ofrece al trabajador su situación laboral inmediata. Este espectro más amplio (y uno podría preguntarse si se ha tratado con suficiente amplitud) es de interés para el investigador que desea comprender la relación entre el trabajador individual y las actividades en su conjunto.

Psicología Organizacional

Mientras que la psicología del trabajo se centra en las tareas ocupacionales del individuo y las demandas laborales relacionadas con la capacidad del individuo, el tema de la psicología organizacional se refiere a los individuos definidos por el lugar que ocupan dentro de una organización, como miembros de la organización más o menos visibles hacia el exterior, más o menos activo. El punto de partida del enfoque organizativo es el funcionamiento de una empresa u organización y las distintas partes de la misma en las que participan los propios individuos.

La realización de actividades requiere diversos arreglos organizativos. Se requiere una estructura organizativa unificadora; las actividades en su conjunto deben dividirse en tareas de trabajo identificables. Se debe crear una estructura de tareas de acuerdo con los principios seleccionados de distribución de puestos. Por lo tanto, se requieren sistemas de gestión, sistemas técnicos y rutinas de mantenimiento; y, en muchos casos, se requieren sistemas especiales de seguridad y de promoción de la salud laboral además de la organización de la seguridad legalmente exigida.

Además de los requisitos estructurales para el cumplimiento de las tareas, se deben implementar sistemas de remuneración y control. Los sistemas de codeterminación y los sistemas para el desarrollo y la formación de habilidades (sobre todo para que se puedan dominar los sistemas técnicos) deben estar todos en funcionamiento. Todos estos sistemas pueden describirse como factores organizacionales. Tienen el carácter de actividades formalizadas diseñadas para lograr un fin específico, y tienen una existencia paralela dentro de la empresa. Como se mencionó anteriormente, pueden ser permanentes o promovidas por un período temporal más corto o más largo, pero todas tienen algún tipo de influencia en los términos en que trabaja el individuo. Pueden ser examinados desde varias perspectivas psicosociales: como recursos de apoyo para el trabajador, como instrumentos de control empleados por la dirección, o como factores de éxito para la dirección o los empleados. La interacción entre estos diversos sistemas organizativos es del mayor interés: sus fines no siempre son compatibles; más bien, pueden estar en curso de colisión. Los “portadores” de los sistemas son los seres humanos.

Cambio Organizacional y sus Aspectos Psicosociales

Para sobrevivir como organización, la gerencia debe prestar atención constantemente a lo que sucede en el mundo exterior y debe estar constantemente lista para el cambio. Los cambios repentinos forzados por influencias externas, como la pérdida de interés de un cliente importante, los cambios en la demanda, la aparición repentina de nuevos competidores, las demandas de información de las autoridades gubernamentales o los actos gubernamentales que reestructuran el sector público, deben producir reacciones inmediatas pero racionales de administración. La reacción suele ser reorganizar parte o la totalidad de la actividad empresarial. La mayoría de las veces, la situación difícilmente pone las necesidades de salud del individuo en primer plano, o proporciona el tiempo necesario para la prolongada participación de los empleados en las negociaciones sobre el cambio. Incluso si, a la larga, tales negociaciones hubieran sido constructivas, el hecho es que la dirección suele poner su esperanza en la obediencia y la confianza de los empleados. Quienes quieran seguir empleados deben aceptar la situación.

Karasek (1992) en un estudio de documentos escritos para la OIT distingue entre cambios organizativos planificados en cuanto a la medida en que son "dirigidos por expertos" o "dirigidos por la participación". Los proyectos no presentan diferencias nacionales en cuanto al peso relativo de la dirección experta y de la participación. Sin embargo, se sostiene (Ivancevich et al. 1990) que el papel de la alta dirección es importante en los proyectos de cambio organizacional diseñados para reducir la presencia de estrés laboral y mejorar el bienestar y la salud de los trabajadores. Tales intervenciones requieren los esfuerzos de colaboración de la gerencia/personal y empleados, y posiblemente también de expertos.

Cuando ocurren cambios estructurales, es inevitable que surjan sentimientos de incertidumbre en todos los miembros de la organización. A pesar de que todos experimentarán incertidumbre, el grado y los tipos de incertidumbre variarán según el puesto en la organización. Los requisitos previos para obtener una imagen real de lo bien o mal que la empresa avanza en los cambios son completamente diferentes a nivel de gestión y de empleados. A riesgo de simplificar un poco la situación, podemos hablar de dos tipos de sentimientos de incertidumbre:

1. Saber acerca de la incertidumbre de la existencia continua o el éxito de la organización.. Este tipo de sentimiento de incertidumbre se encontrará en los tomadores de decisiones. “Conocer la incertidumbre” significa que la persona en cuestión puede hacer una evaluación de las ventajas y desventajas relativas para hacer frente a la situación incierta. Él o ella tiene la oportunidad de manejar la situación activamente (p. ej., obteniendo más información, tratando de influir en las personas, etc.). Alternativamente, una persona puede reaccionar negativamente al cambio tratando de evitar la situación de varias maneras, como buscar otro empleo.

2. No saber acerca de la incertidumbre de la existencia continua o el éxito de la organización.. Este tipo de incertidumbre se encontrará en los empleados en puestos de no toma de decisiones. “No saber acerca de la incertidumbre” significa que el individuo tiene dificultad para emitir un juicio y, en general, solo tiene la oportunidad de reaccionar pasivamente (adoptando un enfoque de esperar y ver, permanecer en un estado inestable y difuso, dejando que otros tomen medidas).

Psicológicamente, especialmente cuando se trata de prevenir los efectos ambientales del trabajo, estos diferentes sentimientos de incertidumbre son muy importantes. Un lado se sentirá alienado hacia la realidad subjetiva del otro lado. La iniciativa de un cambio en la organización generalmente proviene de un alto nivel jerárquico, y el objetivo principal es aumentar la eficiencia. El trabajo sobre el cambio organizacional revitaliza el contenido del trabajo de un gerente ya que el cambio trae nuevas condiciones que deben ser tratadas. Esto puede convertirse en un desafío positivo, a menudo un estímulo. Entre los empleados no directivos, una reorganización tiene una función más condicional: es buena sólo en la medida en que mejora, o deja inalterada, la situación laboral actual y futura de los empleados.

Desde una perspectiva más desapegada, las personas en puestos administrativos especializados o expertos en organización pueden mostrar un tercer patrón de reacción: la reorganización es interesante, sea cual sea el resultado. Puede verse como un experimento que muestra cómo se ven afectados los empleados y el negocio, conocimiento que será valioso en el futuro para un administrador o un experto organizacional en la misma u otra empresa.

Los cambios en la organización son acciones complicadas no solo por los cambios prácticos que deben introducirse, sino también porque a menudo tienen consecuencias psicológicas y psicosociales. El resultado es que la atmósfera en el trabajo refleja diferentes intereses en los cambios propuestos y varios tipos de estrés psíquico. También esta compleja realidad social es difícil de estudiar de manera sistemática.

Los economistas empresariales, los sociólogos y los psicólogos difieren en su enfoque para interpretar los vínculos entre el cambio organizacional y las condiciones de trabajo individuales. La psicología del trabajo y la organización dirige la atención a los empleados ya las condiciones en las que trabajan. Se hace un esfuerzo por obtener conocimiento sistematizado sobre los efectos del cambio organizacional en la salud individual y las oportunidades laborales. Es este enfoque el que nos da información sobre las consecuencias para la salud mental ocupacional.

En la sociología organizacional, las condiciones individuales sobre las que el cambio organizacional tiene un impacto se analizan principalmente para comprender/describir/descubrir las consecuencias para el contenido de las relaciones y dependencias intergrupales e interorganizacionales. En las ciencias empresariales y administrativas puede existir un interés por los aspectos psicológicos, con el objetivo de comprender ciertas actitudes y comportamientos de los miembros de la organización (a veces sólo de las personas clave en algún sentido) cruciales para la marcha de las actividades empresariales.

Medición de Factores Organizacionales

¡Los factores organizacionales, la división del trabajo, la descentralización, los sistemas de recompensa no son objetos físicos! Son intangibles. No es posible apoderarse de ellos, y la mayoría de ellos se expresan en actividades e interacciones que desaparecen con mayor o menor rapidez, solo para ser reemplazadas por otras nuevas. Aquellas dimensiones de la organización del trabajo que es posible “medir” (más o menos de la misma manera que en el caso de los factores físicos) son, como era de esperar, también las que un investigador con experiencia en ciencias naturales encuentra más manejables y aceptables. El tiempo, por ejemplo, se puede medir de forma objetiva, con un instrumento de medida que es independiente del ser humano. La forma en que se organiza el trabajo en términos de tiempo (el tiempo dedicado al trabajo y el tiempo para las pausas y los períodos más prolongados de descanso) difícilmente puede causar problemas de medición importantes para los ergonomistas. Por otro lado, la propia percepción del individuo de los aspectos del tiempo es psicológica, y esto es considerablemente más difícil de medir.

También es relativamente más fácil para el investigador llegar a un acuerdo con el trabajo factores organizacionales a los que se les da forma material. Esto es lo que sucede cuando se ponen por escrito las instrucciones para los gerentes, las descripciones de puestos y los procedimientos de trabajo, y también se aplica cuando se documentan los sistemas de control y las formas de coordinación del personal. El análisis sistemático del contenido de estos textos puede proporcionar información útil. Sin embargo, debe recordarse que la práctica real puede desviarse, a veces significativamente, de lo prescrito por escrito. En tales casos, no es tan fácil obtener una imagen sistemática de las actividades y actitudes de las personas.

Dando el Paso de la Conceptualización al Estudio Empírico

La medición de los fenómenos organizacionales se basa en una variedad de fuentes de información:

• prescripciones escritas de procedimientos operativos y de coordinación

• la observación sistemática de los investigadores del comportamiento laboral y la interacción social

• autoinformes de los empleados sobre comportamiento, interacciones, actividades, actitudes, intenciones y pensamientos

• documentos de política, acuerdos, actas de conferencias, perspectivas a largo plazo

• puntos de vista de las personas clave.

El tipo de información a la que se debe dar prioridad tiene que ver en parte con el tipo de factor organizativo que se va a evaluar y con las preferencias de método, y en parte con la generosidad de la organización para permitir que el investigador explore el campo de la forma que prefiera.

La medición en la investigación organizacional rara vez es un problema de uno u otro, y más a menudo es una empresa de "fuente múltiple".

en medir cambio organizacional es aún más necesario prestar atención a los rasgos característicos. Mucho sucede en las relaciones interpersonales antes y en una etapa muy temprana después de que se inicia el cambio. A diferencia de los experimentos de laboratorio o en reuniones donde se pueden tomar cuestionarios grupales, la situación (es decir, el proceso de cambio) no está bajo control. Los investigadores que estudian el cambio organizacional deberían encontrar fascinante este proceso impredecible y no irritarse ni impacientarse. Los sociólogos industriales deberían tener el mismo sentimiento. La idea de evaluar los efectos finales debe abandonarse. Debemos darnos cuenta de que el trabajo preventivo consiste en estar disponible todo el tiempo y brindar el apoyo adecuado. Se debe tener especial cuidado con las situaciones formales de superior-subordinado (empleado).

Evaluar la investigación sobre el cambio organizacional desde una perspectiva de salud ocupacional lleva a la conclusión de que ha habido una gran variación en el interés mostrado por la salud de los empleados, especialmente su salud psicosocial, cuando se están produciendo cambios organizacionales. En algunos casos, el asunto se ha dejado totalmente al azar, con una total falta de interés o consideración por parte de la alta dirección e incluso entre los miembros de los comités de seguridad y salud. En otros casos puede haber un interés, pero no una experiencia en la que basarlo. En algunos casos, sin embargo, se puede vislumbrar una combinación de razones de eficiencia y salud como motivación para el cambio organizacional. El caso en que el objetivo principal es preservar o mejorar la salud psicosocial de los empleados es una rareza. Sin embargo, existe una creciente conciencia de la importancia de considerar la salud de los empleados durante todas las etapas del cambio organizacional (Porras y Robertson 1992).

Durante el cambio organizacional, las relaciones idealmente deberían estar marcadas por un sentimiento de cooperación, al menos en el nivel informal. Los recursos para todas estas actividades están disponibles en muchas empresas actuales con sus funciones de personal, su departamento encargado de la organización, los departamentos de salud ocupacional de la empresa y los representantes sindicales interesados. En algunas de estas empresas existe también una filosofía de prevención más explícita, orientando la gestión a diferentes niveles hacia un uso eficaz de todos estos recursos y moviendo a los profesionales de estas diversas funciones hacia una fructífera cooperación. Es de esperar que esta tendencia visible a considerar los aspectos de salud ocupacional en la implementación del cambio organizacional se expanda, algo que, sin embargo, requiere más conciencia entre los expertos en salud ocupacional sobre la importancia de conocer bien el pensamiento y la teoría sobre las condiciones organizacionales.

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