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Viernes, enero 14 2011 17: 32

Socialización

El proceso por el cual los outsiders se convierten en insiders organizacionales se conoce como socialización organizacional. Mientras que las primeras investigaciones sobre socialización se centraron en indicadores de ajuste como la satisfacción y el rendimiento en el trabajo, investigaciones recientes han hecho hincapié en los vínculos entre la socialización organizacional y el estrés laboral.

La socialización como moderadora del estrés laboral

Entrar en una nueva organización es una experiencia inherentemente estresante. Los recién llegados se encuentran con una miríada de factores estresantes, que incluyen ambigüedad de roles, conflicto de roles, conflictos laborales y domésticos, política, presión de tiempo y sobrecarga de trabajo. Estos factores estresantes pueden provocar síntomas de angustia. Los estudios de la década de 1980, sin embargo, sugieren que un proceso de socialización adecuadamente manejado tiene el potencial de moderar la conexión entre el estrés y la tensión.

Dos temas particulares han surgido en la investigación contemporánea sobre socialización:

  1. la adquisición de información durante la socialización,
  2. apoyo de supervisión durante la socialización.

 

La información adquirida por los recién llegados durante la socialización ayuda a aliviar la considerable incertidumbre en sus esfuerzos por dominar sus nuevas tareas, roles y relaciones interpersonales. A menudo, esta información se proporciona a través de programas formales de orientación y socialización. En ausencia de programas formales, o (donde existen) además de ellos, la socialización ocurre informalmente. Estudios recientes han indicado que los recién llegados que buscan información de manera proactiva se adaptan más efectivamente (Morrison 993). Además, los recién llegados que subestiman los factores estresantes en su nuevo trabajo reportan mayores síntomas de angustia (Nelson y Sutton l99l).

El apoyo de supervisión durante el proceso de socialización es de especial valor. Los recién llegados que reciben apoyo de sus supervisores reportan menos estrés por expectativas no cumplidas (Fisher 985) y menos síntomas psicológicos de angustia (Nelson y Quick 99). El apoyo de supervisión puede ayudar a los recién llegados a lidiar con los factores estresantes en al menos tres formas. En primer lugar, los supervisores pueden brindar apoyo instrumental (como horarios de trabajo flexibles) que ayuden a aliviar un factor estresante en particular. En segundo lugar, pueden brindar apoyo emocional que lleve a un recién llegado a sentirse más eficaz para hacer frente a un factor estresante. En tercer lugar, los supervisores juegan un papel importante en ayudar a los recién llegados a comprender su nuevo entorno (Louis 980). Por ejemplo, pueden enmarcar situaciones para los recién llegados de una manera que les ayude a evaluar las situaciones como amenazantes o no amenazantes.

En resumen, los esfuerzos de socialización que brindan la información necesaria a los recién llegados y el apoyo de los supervisores pueden evitar que la experiencia estresante se vuelva angustiosa.

Evaluación de la socialización organizacional

El proceso de socialización organizacional es dinámico, interactivo y comunicativo, y se desarrolla en el tiempo. En esta complejidad radica el desafío de evaluar los esfuerzos de socialización. Se han propuesto dos enfoques amplios para medir la socialización. Un enfoque consiste en los modelos de etapa de socialización (Feldman 976; Nelson 987). Estos modelos describen la socialización como un proceso de transición de múltiples etapas con variables clave en cada una de las etapas. Otro enfoque destaca las diversas tácticas de socialización que utilizan las organizaciones para ayudar a los recién llegados a convertirse en expertos (Van Maanen y Schein 979).

Con ambos enfoques, se sostiene que hay ciertos resultados que marcan una socialización exitosa. Estos resultados incluyen el desempeño, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la participación laboral y la intención de permanecer en la organización. Si la socialización es un moderador del estrés, entonces los síntomas de angustia (específicamente, niveles bajos de síntomas de angustia) deben incluirse como un indicador de socialización exitosa.

Resultados de salud de la socialización

Debido a que la relación entre la socialización y el estrés ha recibido atención recientemente, pocos estudios han incluido resultados de salud. La evidencia indica, sin embargo, que el proceso de socialización está vinculado a los síntomas de angustia. Los recién llegados que encontraron útiles las interacciones con sus supervisores y otros recién llegados informaron niveles más bajos de síntomas de angustia psicológica, como depresión e incapacidad para concentrarse (Nelson y Quick 99). Además, los recién llegados con expectativas más precisas de los factores estresantes en sus nuevos trabajos informaron niveles más bajos tanto de síntomas psicológicos (p. ej., irritabilidad) como de síntomas fisiológicos (p. ej., náuseas y dolores de cabeza).

Debido a que la socialización es una experiencia estresante, los resultados de salud son variables apropiadas para estudiar. Se necesitan estudios que se centren en una amplia gama de resultados de salud y que combinen autoinformes de síntomas de angustia con medidas de salud objetivas.

Socialización Organizacional como Intervención de Estrés

La investigación contemporánea sobre socialización organizacional sugiere que es un proceso estresante que, si no se maneja bien, puede conducir a síntomas de angustia y otros problemas de salud. Las organizaciones pueden tomar al menos tres acciones para facilitar la transición interviniendo para garantizar resultados positivos de la socialización.

En primer lugar, las organizaciones deberían alentar expectativas realistas entre los recién llegados sobre los factores estresantes inherentes al nuevo trabajo. Una forma de lograr esto es proporcionar una vista previa realista del trabajo que detalle los factores estresantes experimentados con mayor frecuencia y las formas efectivas de afrontarlo (Wanous 992). Los recién llegados que tienen una visión precisa de lo que encontrarán pueden preplanificar estrategias de afrontamiento y experimentarán menos impacto de la realidad de aquellos factores estresantes sobre los que han sido advertidos.

En segundo lugar, las organizaciones deberían poner a disposición de los recién llegados numerosas fuentes de información precisa en forma de folletos, sistemas de información interactivos o líneas directas (o todos ellos). La incertidumbre de la transición a una nueva organización puede ser abrumadora, y múltiples fuentes de apoyo informativo pueden ayudar a los recién llegados a afrontar la incertidumbre de sus nuevos trabajos. Además, se debe alentar a los recién llegados a buscar información durante sus experiencias de socialización.

En tercer lugar, el apoyo emocional debe planificarse explícitamente en el diseño de programas de socialización. El supervisor es un actor clave en la prestación de dicho apoyo y puede ser más útil al estar emocional y psicológicamente disponible para los recién llegados (Hirshhorn 990). Otras vías para el apoyo emocional incluyen la tutoría, las actividades con compañeros de trabajo más experimentados y experimentados, y el contacto con otros recién llegados.

 

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Etapas de carrera

Introducción

El enfoque de la etapa de la carrera es una forma de ver el desarrollo de la carrera. La forma en que un investigador aborda el tema de las etapas profesionales se basa frecuentemente en el modelo de desarrollo de etapas de vida de Levinson (Levinson 1986). Según este modelo, las personas crecen a través de etapas específicas separadas por períodos de transición. En cada etapa se puede completar una actividad y un ajuste psicológico nuevos y cruciales (Ornstein, Cron y Slocum 1989). De esta manera, las etapas definidas de la carrera pueden basarse, y generalmente lo hacen, en la edad cronológica. Los rangos de edad asignados para cada etapa han variado considerablemente entre los estudios empíricos, pero generalmente se considera que la etapa inicial de la carrera va desde los 20 a los 34 años, la media de la carrera de los 35 a los 50 años y la final de la carrera de los 50 a los 65 años. años.

Según el modelo de desarrollo profesional de Super (Super 1957; Ornstein, Cron y Slocum 1989), las cuatro etapas de la carrera se basan en la tarea psicológica cualitativamente diferente de cada etapa. Pueden basarse en la edad o en la permanencia en la organización, puesto o profesional. Las mismas personas pueden reciclar varias veces a través de estas etapas en su carrera laboral. Por ejemplo, de acuerdo con el Formulario para adultos del Inventario de inquietudes profesionales, la etapa profesional real se puede definir a nivel individual o de grupo. Este instrumento evalúa la conciencia y las preocupaciones de un individuo con respecto a diversas tareas del desarrollo profesional (Super, Zelkowitz y Thompson 1981). Cuando se utilizan medidas de tenencia, los dos primeros años se consideran un período de prueba. El período de establecimiento de dos a diez años significa avance y crecimiento profesional. Después de diez años viene el período de mantenimiento, lo que significa aferrarse a los logros alcanzados. La etapa de declive implica el desarrollo de la propia imagen de uno mismo independientemente de la carrera de uno.

Debido a que las bases teóricas de la definición de las etapas de la carrera y los tipos de medidas utilizadas en la práctica difieren de un estudio a otro, es evidente que los resultados relacionados con la salud y la relación con el trabajo del desarrollo de la carrera también varían.

Etapa de Carrera como Moderador de Salud y Bienestar Laboral

La mayoría de los estudios sobre la etapa de la carrera como moderador entre las características del trabajo y la salud o el bienestar de los empleados se ocupan del compromiso organizacional y su relación con la satisfacción laboral o con resultados conductuales como el desempeño, la rotación y el ausentismo (Cohen 1991). También se ha estudiado la relación entre las características del trabajo y la tensión. El efecto moderador de la etapa de la carrera significa estadísticamente que la correlación promedio entre las medidas de las características del trabajo y el bienestar varía de una etapa de la carrera a otra.

El compromiso laboral suele aumentar desde las primeras etapas de la carrera hasta las etapas posteriores, aunque entre los profesionales hombres asalariados, se encontró que la participación laboral era más baja en la etapa intermedia. En la etapa inicial de su carrera, los empleados tenían una mayor necesidad de dejar la organización y ser reubicados (Morrow y McElroy 1987). Entre el personal del hospital, las medidas de bienestar de las enfermeras se asociaron más fuertemente con la carrera y el compromiso afectivo-organizacional (es decir, apego emocional a la organización). El compromiso de continuidad (esto es una función del número percibido de alternativas y el grado de sacrificio) y el compromiso normativo (lealtad a la organización) aumentó con la etapa de la carrera (Reilly y Orsak 1991).

Se llevó a cabo un metanálisis de 41 muestras sobre la relación entre el compromiso organizacional y los resultados que indican bienestar. Las muestras se dividieron en diferentes grupos de etapa de carrera de acuerdo con dos medidas de etapa de carrera: edad y antigüedad. La edad como indicador de la etapa de la carrera afectó significativamente la rotación y las intenciones de rotación, mientras que la permanencia en la organización se relacionó con el desempeño laboral y el ausentismo. El bajo compromiso organizacional se relacionó con una alta rotación, especialmente en la etapa inicial de la carrera, mientras que el bajo compromiso organizacional se relacionó con un alto ausentismo y un bajo desempeño laboral en la etapa final de la carrera (Cohen 1991).

Se ha descubierto que la relación entre las actitudes laborales, por ejemplo, la satisfacción laboral y el comportamiento laboral, se ve moderada por la etapa de la carrera en un grado considerable (p. ej., Stumpf y Rabinowitz 1981). Entre los empleados de las agencias públicas, se encontró que la etapa de carrera medida con referencia a la permanencia en la organización modera la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Su relación fue más fuerte en la primera etapa de su carrera. Esto fue respaldado también en un estudio entre el personal de ventas. Entre los docentes académicos, se encontró que la relación entre la satisfacción y el desempeño era negativa durante los primeros dos años de mandato.

La mayoría de los estudios de etapa de carrera se han ocupado de los hombres. Incluso muchos de los primeros estudios de la década de 1970, en los que no se informó el sexo de los encuestados, es evidente que la mayoría de los sujetos eran hombres. Ornstein y Lynn (1990) probaron cómo los modelos de etapa de carrera de Levinson y Super describían las diferencias en las actitudes e intenciones de carrera entre las mujeres profesionales. Los resultados sugieren que las etapas de carrera en función de la edad se relacionaron con el compromiso organizacional, la intención de dejar la organización y el deseo de promoción. Estos hallazgos fueron, en general, similares a los encontrados entre los hombres (Ornstein, Cron y Slocum 1989). Sin embargo, no se derivó ningún apoyo para el valor predictivo de las etapas de la carrera definidas sobre una base psicológica.

Los estudios sobre el estrés generalmente han ignorado la edad y, en consecuencia, la etapa profesional en sus diseños de estudio o la han tratado como un factor de confusión y han controlado sus efectos. Hurrell, McLaney y Murphy (1990) compararon los efectos del estrés en la mitad de la carrera con sus efectos al principio y al final de la carrera utilizando la edad como base para agrupar a los trabajadores postales estadounidenses. La mala salud percibida no estaba relacionada con los factores estresantes del trabajo a mitad de la carrera, pero la presión laboral y la infrautilización de las habilidades lo predijeron al principio y al final de la carrera. La presión laboral también se relacionó con quejas somáticas en el grupo de carrera temprana y tardía. La infrautilización de las habilidades se relacionó más fuertemente con la satisfacción laboral y las quejas somáticas entre los trabajadores a mitad de carrera. El apoyo social tuvo más influencia en la salud mental que en la salud física, y este efecto es más pronunciado en la mitad de la carrera que en las etapas tempranas o finales de la carrera. Debido a que los datos se tomaron de un estudio transversal, los autores mencionan que la explicación de los resultados por cohortes también podría ser posible (Hurrell, McLaney y Murphy 1990).

Cuando los trabajadores adultos, hombres y mujeres, se agruparon según la edad, los trabajadores de mayor edad informaron con mayor frecuencia la sobrecarga y la responsabilidad como factores estresantes en el trabajo, mientras que los trabajadores más jóvenes mencionaron la insuficiencia (p. ej., trabajo sin desafíos), roles que traspasan los límites y factores estresantes del entorno físico (Osipow , Doty y Spokane 1985). Los trabajadores mayores informaron menos de todos los tipos de síntomas de tensión: una de las razones de esto puede ser que las personas mayores usaron habilidades de afrontamiento más racionales, cognitivas, de autocuidado y recreativas, evidentemente aprendidas durante sus carreras, pero la selección que se basa en los síntomas durante la propia. carrera también puede explicar estas diferencias. Alternativamente, podría reflejar cierta autoselección, cuando las personas dejan trabajos que los estresan excesivamente con el tiempo.

Entre los gerentes masculinos finlandeses y estadounidenses, la relación entre las demandas laborales y el control por un lado, y los síntomas psicosomáticos por el otro, se encontró en los estudios que variaba según la etapa de la carrera (definida sobre la base de la edad) (Hurrell y Lindström 1992). , Lindström y Hurrell 1992). Entre los gerentes de EE. UU., las demandas y el control del trabajo tuvieron un efecto significativo en el informe de síntomas en la etapa media de la carrera, pero no en la etapa temprana y tardía, mientras que entre los gerentes finlandeses, las largas horas de trabajo semanales y el bajo control del trabajo aumentaron los síntomas de estrés en la etapa temprana. carrera, pero no en las etapas posteriores. Las diferencias entre los dos grupos pueden deberse a las diferencias en las dos muestras estudiadas. Los gerentes finlandeses, que se encontraban en los oficios de la construcción, ya tenían una gran carga de trabajo en la etapa inicial de su carrera, mientras que los gerentes estadounidenses (trabajadores del sector público) tenían la carga de trabajo más alta en la etapa media de su carrera.

Para resumir los resultados de la investigación sobre los efectos moderadores de la etapa profesional: la etapa inicial de la carrera significa un bajo compromiso organizacional relacionado con la rotación, así como factores estresantes laborales relacionados con la mala salud percibida y las quejas somáticas. A mitad de la carrera, los resultados son contradictorios: a veces la satisfacción laboral y el desempeño están relacionados positivamente, a veces negativamente. En la mitad de la carrera, las demandas laborales y el bajo control están relacionados con el informe frecuente de síntomas entre algunos grupos ocupacionales. Al final de la carrera, el compromiso organizacional se correlaciona con un bajo ausentismo y un buen desempeño. Los hallazgos sobre las relaciones entre los estresores laborales y la tensión son inconsistentes para la última etapa de la carrera. Hay algunos indicios de que un afrontamiento más efectivo reduce los síntomas de tensión relacionados con el trabajo al final de la carrera.

Intervenciones

Serían beneficiosas las intervenciones prácticas para ayudar a las personas a afrontar mejor las demandas específicas de cada etapa de la carrera. La orientación profesional en la etapa inicial de la vida laboral sería especialmente útil. Se sugieren intervenciones para minimizar el impacto negativo del estancamiento de la carrera porque puede ser un momento de frustración o una oportunidad para enfrentar nuevos desafíos o para reevaluar las propias metas de vida (Weiner, Remer y Remer 1992). Los resultados de los exámenes de salud basados ​​en la edad en los servicios de salud ocupacional han demostrado que los problemas relacionados con el trabajo que reducen la capacidad laboral aumentan gradualmente y cambian cualitativamente con la edad. Al inicio y a la mitad de la carrera se relacionan con el afrontamiento de la sobrecarga de trabajo, pero a la mitad y al final de la carrera se acompañan gradualmente de un deterioro de la condición psicológica y de la salud física, hechos que indican la importancia de la intervención institucional temprana a nivel individual (Lindström, Kaihilahti y Torstila 1988). Tanto en la investigación como en las intervenciones prácticas, se debe tener en cuenta la movilidad y el patrón de rotación, así como el papel que juega la ocupación (y la situación dentro de esa ocupación) en el desarrollo de la carrera.

 

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Contenido

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