El proceso por el cual los outsiders se convierten en insiders organizacionales se conoce como socialización organizacional. Mientras que las primeras investigaciones sobre socialización se centraron en indicadores de ajuste como la satisfacción y el rendimiento en el trabajo, investigaciones recientes han hecho hincapié en los vínculos entre la socialización organizacional y el estrés laboral.
La socialización como moderadora del estrés laboral
Entrar en una nueva organización es una experiencia inherentemente estresante. Los recién llegados se encuentran con una miríada de factores estresantes, que incluyen ambigüedad de roles, conflicto de roles, conflictos laborales y domésticos, política, presión de tiempo y sobrecarga de trabajo. Estos factores estresantes pueden provocar síntomas de angustia. Los estudios de la década de 1980, sin embargo, sugieren que un proceso de socialización adecuadamente manejado tiene el potencial de moderar la conexión entre el estrés y la tensión.
Dos temas particulares han surgido en la investigación contemporánea sobre socialización:
- la adquisición de información durante la socialización,
- apoyo de supervisión durante la socialización.
La información adquirida por los recién llegados durante la socialización ayuda a aliviar la considerable incertidumbre en sus esfuerzos por dominar sus nuevas tareas, roles y relaciones interpersonales. A menudo, esta información se proporciona a través de programas formales de orientación y socialización. En ausencia de programas formales, o (donde existen) además de ellos, la socialización ocurre informalmente. Estudios recientes han indicado que los recién llegados que buscan información de manera proactiva se adaptan más efectivamente (Morrison 993). Además, los recién llegados que subestiman los factores estresantes en su nuevo trabajo reportan mayores síntomas de angustia (Nelson y Sutton l99l).
El apoyo de supervisión durante el proceso de socialización es de especial valor. Los recién llegados que reciben apoyo de sus supervisores reportan menos estrés por expectativas no cumplidas (Fisher 985) y menos síntomas psicológicos de angustia (Nelson y Quick 99). El apoyo de supervisión puede ayudar a los recién llegados a lidiar con los factores estresantes en al menos tres formas. En primer lugar, los supervisores pueden brindar apoyo instrumental (como horarios de trabajo flexibles) que ayuden a aliviar un factor estresante en particular. En segundo lugar, pueden brindar apoyo emocional que lleve a un recién llegado a sentirse más eficaz para hacer frente a un factor estresante. En tercer lugar, los supervisores juegan un papel importante en ayudar a los recién llegados a comprender su nuevo entorno (Louis 980). Por ejemplo, pueden enmarcar situaciones para los recién llegados de una manera que les ayude a evaluar las situaciones como amenazantes o no amenazantes.
En resumen, los esfuerzos de socialización que brindan la información necesaria a los recién llegados y el apoyo de los supervisores pueden evitar que la experiencia estresante se vuelva angustiosa.
Evaluación de la socialización organizacional
El proceso de socialización organizacional es dinámico, interactivo y comunicativo, y se desarrolla en el tiempo. En esta complejidad radica el desafío de evaluar los esfuerzos de socialización. Se han propuesto dos enfoques amplios para medir la socialización. Un enfoque consiste en los modelos de etapa de socialización (Feldman 976; Nelson 987). Estos modelos describen la socialización como un proceso de transición de múltiples etapas con variables clave en cada una de las etapas. Otro enfoque destaca las diversas tácticas de socialización que utilizan las organizaciones para ayudar a los recién llegados a convertirse en expertos (Van Maanen y Schein 979).
Con ambos enfoques, se sostiene que hay ciertos resultados que marcan una socialización exitosa. Estos resultados incluyen el desempeño, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la participación laboral y la intención de permanecer en la organización. Si la socialización es un moderador del estrés, entonces los síntomas de angustia (específicamente, niveles bajos de síntomas de angustia) deben incluirse como un indicador de socialización exitosa.
Resultados de salud de la socialización
Debido a que la relación entre la socialización y el estrés ha recibido atención recientemente, pocos estudios han incluido resultados de salud. La evidencia indica, sin embargo, que el proceso de socialización está vinculado a los síntomas de angustia. Los recién llegados que encontraron útiles las interacciones con sus supervisores y otros recién llegados informaron niveles más bajos de síntomas de angustia psicológica, como depresión e incapacidad para concentrarse (Nelson y Quick 99). Además, los recién llegados con expectativas más precisas de los factores estresantes en sus nuevos trabajos informaron niveles más bajos tanto de síntomas psicológicos (p. ej., irritabilidad) como de síntomas fisiológicos (p. ej., náuseas y dolores de cabeza).
Debido a que la socialización es una experiencia estresante, los resultados de salud son variables apropiadas para estudiar. Se necesitan estudios que se centren en una amplia gama de resultados de salud y que combinen autoinformes de síntomas de angustia con medidas de salud objetivas.
Socialización Organizacional como Intervención de Estrés
La investigación contemporánea sobre socialización organizacional sugiere que es un proceso estresante que, si no se maneja bien, puede conducir a síntomas de angustia y otros problemas de salud. Las organizaciones pueden tomar al menos tres acciones para facilitar la transición interviniendo para garantizar resultados positivos de la socialización.
En primer lugar, las organizaciones deberían alentar expectativas realistas entre los recién llegados sobre los factores estresantes inherentes al nuevo trabajo. Una forma de lograr esto es proporcionar una vista previa realista del trabajo que detalle los factores estresantes experimentados con mayor frecuencia y las formas efectivas de afrontarlo (Wanous 992). Los recién llegados que tienen una visión precisa de lo que encontrarán pueden preplanificar estrategias de afrontamiento y experimentarán menos impacto de la realidad de aquellos factores estresantes sobre los que han sido advertidos.
En segundo lugar, las organizaciones deberían poner a disposición de los recién llegados numerosas fuentes de información precisa en forma de folletos, sistemas de información interactivos o líneas directas (o todos ellos). La incertidumbre de la transición a una nueva organización puede ser abrumadora, y múltiples fuentes de apoyo informativo pueden ayudar a los recién llegados a afrontar la incertidumbre de sus nuevos trabajos. Además, se debe alentar a los recién llegados a buscar información durante sus experiencias de socialización.
En tercer lugar, el apoyo emocional debe planificarse explícitamente en el diseño de programas de socialización. El supervisor es un actor clave en la prestación de dicho apoyo y puede ser más útil al estar emocional y psicológicamente disponible para los recién llegados (Hirshhorn 990). Otras vías para el apoyo emocional incluyen la tutoría, las actividades con compañeros de trabajo más experimentados y experimentados, y el contacto con otros recién llegados.