La autonomía y el control del trabajo son conceptos con una larga historia en el estudio del trabajo y la salud. La autonomía, la medida en que los trabajadores pueden ejercer discreción en la forma en que realizan su trabajo, se asocia más estrechamente con las teorías que se preocupan por el desafío de diseñar el trabajo para que sea intrínsecamente motivador, satisfactorio y propicio para el bienestar físico y mental. En prácticamente todas estas teorías, el concepto de autonomía juega un papel central. Generalmente se entiende que el término control (definido a continuación) tiene un significado más amplio que el de autonomía. De hecho, uno podría considerar la autonomía como una forma especializada del concepto más general de control. Debido a que control es el término más inclusivo, se utilizará en el resto de este artículo.
A lo largo de la década de 1980, el concepto de control formó el núcleo de quizás la teoría más influyente del estrés laboral (ver, por ejemplo, la revisión de la literatura sobre estrés laboral de Ganster y Schaubroeck 1991b). Esta teoría, generalmente conocida como Modelo de Latitud de Decisión Laboral (Karasek 1979) estimuló muchos estudios epidemiológicos a gran escala que investigaron los efectos conjuntos del control junto con una variedad de condiciones laborales exigentes sobre la salud del trabajador. Aunque ha habido cierta controversia con respecto a la forma exacta en que el control podría ayudar a determinar los resultados de salud, los epidemiólogos y los psicólogos organizacionales han llegado a considerar el control como una variable crítica que debe considerarse seriamente en cualquier investigación de las condiciones de estrés psicosocial en el trabajo. La preocupación por los posibles efectos perjudiciales del bajo control de los trabajadores era tan grande, por ejemplo, que en 1987 el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) de los Estados Unidos organizó un taller especial de autoridades de epidemiología, psicofisiología e industrial y organizacional. psicología para revisar críticamente la evidencia sobre el impacto del control en la salud y el bienestar de los trabajadores. Este taller finalmente culminó en el volumen completo Control de Trabajo y Salud del Trabajador (Sauter, Hurrell y Cooper 1989) que proporciona una discusión de los esfuerzos de investigación global sobre el control. Este reconocimiento generalizado del papel del control en el bienestar de los trabajadores también tuvo un impacto en la política gubernamental, con la Ley de Entorno Laboral de Suecia (Ministerio de Trabajo de 1987) que establece que “el objetivo debe ser que el trabajo se organice de tal manera que que el propio empleado puede influir en su situación laboral”. En lo que resta de este artículo, resumo la evidencia de investigación sobre el control del trabajo con el objetivo de proporcionar al especialista en seguridad y salud ocupacional lo siguiente:
- una discusión de los aspectos del control de los trabajadores que podrían ser importantes
- directrices sobre cómo evaluar el control del trabajo en el lugar de trabajo
- ideas sobre cómo intervenir para reducir los efectos nocivos del bajo control de los trabajadores.
Primero, ¿qué significa exactamente el término control? En su sentido más amplio, se refiere a la capacidad de los trabajadores para influir realmente en lo que sucede en su entorno laboral. Además, esta capacidad de influir en el entorno laboral debe considerarse a la luz de los objetivos del trabajador. El término se refiere a la capacidad de influir en asuntos que son relevantes para los objetivos personales de uno. Este énfasis en poder influir en el entorno de trabajo distingue el control del concepto relacionado de previsibilidad. Este último se refiere a que uno sea capaz de anticipar qué demandas se le harán a uno mismo, por ejemplo, pero no implica ninguna habilidad para alterar esas demandas. La falta de previsibilidad constituye una fuente de estrés por derecho propio, particularmente cuando produce un alto nivel de ambigüedad sobre qué estrategias de desempeño se deben adoptar para desempeñarse de manera efectiva o si se tiene un futuro seguro con el empleador. Otra distinción que debe hacerse es la que existe entre el control y el concepto más inclusivo de complejidad del trabajo. Las primeras conceptualizaciones del control lo consideraban junto con aspectos del trabajo como el nivel de habilidad y la disponibilidad de interacción social. Nuestra discusión aquí discrimina el control de estos otros dominios de la complejidad del trabajo.
Uno puede considerar los mecanismos por los cuales los trabajadores pueden ejercer el control y los dominios sobre los cuales se puede aplicar ese control. Una forma en que los trabajadores pueden ejercer el control es tomando decisiones como individuos. Estas decisiones pueden ser sobre qué tareas completar, el orden de esas tareas y los estándares y procesos a seguir para completar esas tareas, por nombrar solo algunos. El trabajador también puede tener algún control colectivo ya sea a través de la representación o por la acción social con los compañeros de trabajo. En términos de dominios, el control puede aplicarse a cuestiones tales como el ritmo de trabajo, la cantidad y el momento de la interacción con los demás, el entorno de trabajo físico (iluminación, ruido y privacidad), la programación de vacaciones o incluso cuestiones de política en el lugar de trabajo. Finalmente, se puede distinguir entre control objetivo y subjetivo. Uno podría, por ejemplo, tener la capacidad de elegir su propio ritmo de trabajo pero no ser consciente de ello. De manera similar, uno podría creer que puede influir en las políticas en el lugar de trabajo aunque esta influencia sea esencialmente nula.
¿Cómo puede el especialista en seguridad y salud en el trabajo evaluar el nivel de control en una situación de trabajo? Como se registra en la literatura, se han adoptado básicamente dos enfoques. Un enfoque ha sido hacer una determinación de control a nivel ocupacional. En este caso, se consideraría que todos los trabajadores de una determinada ocupación tienen el mismo nivel de control, ya que se supone que está determinado por la naturaleza de la propia ocupación. La desventaja de este enfoque, por supuesto, es que no se puede obtener mucha información sobre cómo les está yendo a los trabajadores en un lugar de trabajo en particular, donde su control podría haber sido determinado tanto por las políticas y prácticas de su empleador como por su estado ocupacional. El enfoque más común es encuestar a los trabajadores sobre sus percepciones subjetivas de control. Se han desarrollado una serie de medidas psicométricamente sólidas para este propósito y están fácilmente disponibles. La escala de control de NIOSH (McLaney y Hurrell 1988), por ejemplo, consta de dieciséis preguntas y proporciona evaluaciones de control en los dominios de tarea, decisión, recursos y entorno físico. Estas escalas se pueden incorporar fácilmente en una evaluación de las preocupaciones sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
¿Es el control un determinante significativo de la seguridad y salud de los trabajadores? Esta pregunta ha impulsado muchos esfuerzos de investigación a gran escala desde al menos 1985. Dado que la mayoría de estos estudios han consistido en estudios de campo no experimentales en los que el control no se manipuló deliberadamente, la evidencia solo puede mostrar una correlación sistemática entre el control y la salud y la seguridad. variables de resultado. La falta de evidencia experimental nos impide hacer afirmaciones causales directas, pero la evidencia correlacional es bastante consistente al mostrar que los trabajadores con niveles más bajos de control sufren más problemas de salud mental y física. La evidencia sugiere fuertemente, entonces, que aumentar el control de los trabajadores constituye una estrategia viable para mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores. Una pregunta más controvertida es si el control interactúa con otras fuentes de estrés psicosocial para determinar los resultados de salud. Es decir, ¿los altos niveles de control contrarrestarán los efectos nocivos de otras demandas laborales? Esta es una pregunta intrigante, ya que, de ser cierta, sugiere que los efectos nocivos de las altas cargas de trabajo, por ejemplo, pueden anularse aumentando el control de los trabajadores sin la correspondiente necesidad de reducir las demandas de carga de trabajo. Sin embargo, la evidencia está claramente mezclada en esta pregunta. Tantos investigadores han informado tales efectos de interacción como no lo han hecho. Por lo tanto, el control no debe considerarse una panacea que curará los problemas provocados por otros estresores psicosociales.
El trabajo de los investigadores organizacionales sugiere que aumentar el control de los trabajadores puede mejorar significativamente la salud y el bienestar. Además, es relativamente fácil hacer un diagnóstico de bajo control de los trabajadores mediante el uso de medidas breves de encuesta. ¿Cómo puede intervenir, entonces, el especialista en seguridad y salud para aumentar los niveles de control de los trabajadores? Como hay muchos dominios de control, hay muchas formas de aumentar el control en el lugar de trabajo. Estos van desde brindar oportunidades para que los trabajadores participen en las decisiones que los afectan hasta el rediseño fundamental de los puestos de trabajo. Lo que es claramente importante es que se apunten dominios de control que sean relevantes para los objetivos principales de los trabajadores y que se ajusten a las demandas situacionales. Estos dominios probablemente se pueden determinar mejor involucrando a los trabajadores en sesiones conjuntas de diagnóstico y resolución de problemas. Cabe señalar, sin embargo, que los tipos de cambios en el lugar de trabajo que en muchos casos son necesarios para lograr ganancias reales en el control implican cambios fundamentales en los sistemas y políticas de gestión. Aumentar el control puede ser tan simple como proporcionar un interruptor que permita a los trabajadores controlados por máquinas controlar su ritmo, pero es igualmente probable que implique cambios importantes en la autoridad de toma de decisiones de los trabajadores. Por lo tanto, los tomadores de decisiones organizacionales generalmente deben ser partidarios completos y activos de las intervenciones que mejoran el control.