Introducción
Las computadoras brindan eficiencia, ventajas competitivas y la capacidad de llevar a cabo procesos de trabajo que no serían posibles sin su uso. Áreas como el control de procesos de fabricación, la gestión de inventarios, la gestión de registros, el control de sistemas complejos y la automatización de oficinas se han beneficiado de la automatización. La informatización requiere un importante apoyo de infraestructura para funcionar correctamente. Además de los cambios arquitectónicos y eléctricos necesarios para acomodar las propias máquinas, la introducción de la informatización requiere cambios en los conocimientos y habilidades de los empleados, y la aplicación de nuevos métodos de gestión del trabajo. Las demandas de los trabajos que utilizan computadoras pueden ser muy diferentes de las de los trabajos tradicionales. A menudo, los trabajos computarizados son más sedentarios y pueden requerir más pensamiento y atención mental a las tareas, mientras que al mismo tiempo requieren menos gasto de energía física. Las demandas de producción pueden ser altas, con una presión de trabajo constante y poco espacio para la toma de decisiones.
Las ventajas económicas de las computadoras en el trabajo han eclipsado los posibles problemas sociales, de salud y de seguridad asociados para los trabajadores, como la pérdida del trabajo, los trastornos traumáticos acumulativos y el aumento del estrés mental. La transición de formas de trabajo más tradicionales a la informatización ha sido difícil en muchos lugares de trabajo y ha resultado en importantes problemas psicosociales y sociotécnicos para la fuerza laboral.
Problemas psicosociales específicos de las pantallas de visualización
Los estudios de investigación (por ejemplo, Bradley 1983 y 1989; Bikson 1987; Westlander 1989; Westlander y Aberg 1992; Johansson y Aronsson 1984; Stellman et al. 1987b; Smith et al. 1981 y 1992a) han documentado cómo la introducción de las computadoras en el lugar de trabajo ha traído consigo cambios sustanciales en el proceso de trabajo, en las relaciones sociales, en el estilo de gestión y en la naturaleza y el contenido de las tareas laborales. En la década de 1980, la implementación del cambio tecnológico a la informatización fue más a menudo un proceso "de arriba hacia abajo" en el que los empleados no tenían participación en las decisiones relacionadas con la nueva tecnología o las nuevas estructuras de trabajo. Como resultado, surgieron muchos problemas de relaciones laborales y de salud física y mental.
Los expertos no están de acuerdo sobre el éxito de los cambios que están ocurriendo en las oficinas, y algunos argumentan que la tecnología informática mejora la calidad del trabajo y aumenta la productividad (Strassmann 1985), mientras que otros comparan las computadoras con formas anteriores de tecnología, como la producción en línea de montaje que también empeorar las condiciones de trabajo y aumentar el estrés laboral (Moshowitz 1986; Zuboff 1988). Creemos que la tecnología de la unidad de pantalla visual (VDU) afecta el trabajo de varias maneras, pero la tecnología es solo un elemento de un sistema de trabajo más grande que incluye el individuo, las tareas, el entorno y los factores organizacionales.
Conceptualización del diseño de trabajo computarizado
Muchas condiciones de trabajo influyen conjuntamente en el usuario de la pantalla de visualización. Los autores han propuesto un modelo integral de diseño de puestos que ilustra las diversas facetas de las condiciones de trabajo que pueden interactuar y acumularse para producir estrés (Smith y Carayon-Sainfort 1989). La figura 1 ilustra este modelo conceptual para los diversos elementos de un sistema de trabajo que pueden ejercer cargas sobre los trabajadores y pueden provocar estrés. En el centro de este modelo está el individuo con sus características físicas, percepciones, personalidad y comportamiento únicos. El individuo utiliza tecnologías para realizar tareas laborales específicas. La naturaleza de las tecnologías, en gran medida, determina el desempeño y las habilidades y conocimientos que necesita el trabajador para usar la tecnología de manera efectiva. Los requisitos de la tarea también afectan los niveles de habilidad y conocimiento requeridos. Tanto las tareas como las tecnologías afectan el contenido del trabajo y las demandas mentales y físicas. El modelo también muestra que las tareas y tecnologías se sitúan en el contexto de un entorno de trabajo que comprende el entorno físico y social. El entorno general en sí mismo puede afectar la comodidad, los estados de ánimo psicológicos y las actitudes. Finalmente, la estructura organizacional del trabajo define la naturaleza y el nivel de participación individual, las interacciones de los trabajadores y los niveles de control. La supervisión y los estándares de desempeño se ven afectados por la naturaleza de la organización.
Figura 1. Modelo de condiciones de trabajo y su impacto en el individuo
Este modelo ayuda a explicar las relaciones entre los requisitos del trabajo, las cargas psicológicas y físicas y las tensiones de salud resultantes. Representa un concepto de sistemas en el que cualquier elemento puede influir en cualquier otro elemento, y en el que todos los elementos interactúan para determinar la forma en que se realiza el trabajo y la eficacia del trabajo para lograr las necesidades y metas individuales y organizacionales. A continuación se describe la aplicación del modelo al lugar de trabajo de la pantalla de visualización.
Entorno
Los factores ambientales físicos han sido implicados como estresores laborales en la oficina y en otros lugares. La calidad general del aire y la limpieza contribuyen, por ejemplo, al síndrome del edificio enfermo y otras respuestas al estrés (Stellman et al. 1985; Hedge, Erickson y Rubin 1992). y estado de ánimo psicológico negativo (Cohen y Weinstein 1981). Las condiciones ambientales que producen trastornos sensoriales y dificultan la realización de tareas aumentan el nivel de estrés del trabajador y la irritación emocional son otros ejemplos (Smith et al. 1981; Sauter et al. 1983b).
Tarea
Con la introducción de la tecnología informática, las expectativas en cuanto al aumento del rendimiento. Se crea una presión adicional sobre los trabajadores porque se espera que se desempeñen a un nivel más alto todo el tiempo. Carga de trabajo excesiva y la presión laboral son factores estresantes significativos para los usuarios de computadoras (Smith et al. 1981; Piotrkowski, Cohen y Coray 1992; Sainfort 1990). Están apareciendo nuevos tipos de demandas de trabajo con el uso cada vez mayor de las computadoras. Por ejemplo, es probable que las demandas cognitivas sean fuentes de mayor estrés para los usuarios de pantallas de visualización (Frese 1987). Estas son todas las facetas de las demandas laborales.
Monitoreo Electrónico del Desempeño de los Empleados
El uso de métodos electrónicos para monitorear el desempeño laboral de los empleados ha aumentado sustancialmente con el uso generalizado de computadoras personales que hacen que dicho monitoreo sea rápido y fácil. El seguimiento proporciona información que puede ser utilizada por los empleadores para gestionar mejor los recursos tecnológicos y humanos. Con el monitoreo electrónico es posible identificar cuellos de botella, retrasos en la producción y desempeño por debajo del promedio (o por debajo del estándar) de los empleados en tiempo real. Las nuevas tecnologías de comunicación electrónica tienen la capacidad de rastrear el desempeño de los elementos individuales de un sistema de comunicación y de identificar las entradas de los trabajadores individuales. Elementos de trabajo tales como la entrada de datos en terminales de computadora, conversaciones telefónicas y mensajes de correo electrónico pueden examinarse mediante el uso de la vigilancia electrónica.
El monitoreo electrónico aumenta el control de gestión sobre la fuerza laboral y puede conducir a enfoques de gestión organizacional que son estresantes. Esto plantea problemas importantes sobre la precisión del sistema de monitoreo y qué tan bien representa las contribuciones del trabajador al éxito del empleador, la invasión de la privacidad del trabajador, el control del trabajador versus la tecnología sobre las tareas laborales y las implicaciones de los estilos de gestión que utilizan información monitoreada para dirigir a los trabajadores. comportamiento en el trabajo (Smith y Amick 1989; Amick y Smith 1992; Carayon 1993b). El seguimiento puede provocar un aumento de la producción, pero también puede producir estrés laboral, ausencias en el trabajo, rotación de personal y sabotaje. Cuando el control electrónico se combina con sistemas de incentivos para aumentar la producción, también puede aumentar el estrés relacionado con el trabajo (OTA 1987; Smith et al. 1992a). Además, tal monitoreo electrónico del desempeño plantea problemas de privacidad del trabajador (OIT 1991) y varios países han prohibido el uso del monitoreo del desempeño individual.
Un requisito básico del monitoreo electrónico es que las tareas de trabajo se dividan en actividades que puedan cuantificarse y medirse fácilmente, lo que generalmente da como resultado un enfoque de diseño de trabajo que reduce el contenido de las tareas al eliminar la complejidad y el pensamiento, que se reemplazan por acciones repetitivas. . La filosofía subyacente es similar a un principio básico de "Administración científica" (Taylor 1911) que exige una "simplificación" del trabajo.
En una empresa, por ejemplo, se incluyó una capacidad de monitoreo telefónico con un nuevo sistema telefónico para operadores de servicio al cliente. El sistema de monitoreo distribuyó las llamadas telefónicas entrantes de los clientes, cronometró las llamadas y permitió que el supervisor escuchara a escondidas las conversaciones telefónicas de los empleados. Este sistema se instituyó bajo la apariencia de una herramienta de programación de flujo de trabajo para determinar los períodos pico de llamadas telefónicas para determinar cuándo se necesitarían operadores adicionales. En lugar de usar el sistema de monitoreo únicamente para ese propósito, la gerencia también usó los datos para establecer estándares de desempeño laboral (segundos por transacción) y para tomar medidas disciplinarias contra los empleados con "desempeño por debajo del promedio". Este sistema de monitoreo electrónico introdujo una presión para desempeñarse por encima del promedio por temor a la reprimenda. La investigación ha demostrado que tal presión laboral no conduce a un buen desempeño, sino que puede tener consecuencias adversas para la salud (Cooper y Marshall 1976; Smith 1987). De hecho, se encontró que el sistema de monitoreo descrito aumentó el estrés de los empleados y disminuyó la calidad de la producción (Smith et al. 1992a).
El monitoreo electrónico puede influir en la autoimagen y los sentimientos de autoestima del trabajador. En algunos casos, el monitoreo podría mejorar los sentimientos de autoestima si el trabajador recibe retroalimentación positiva. El hecho de que la gerencia se haya interesado en el trabajador como un recurso valioso es otro posible resultado positivo. Sin embargo, ambos efectos pueden ser percibidos de manera diferente por los trabajadores, particularmente si el desempeño deficiente conduce a castigos o reprimendas. El miedo a la evaluación negativa puede producir ansiedad y puede dañar la autoestima y la autoimagen. De hecho, el monitoreo electrónico puede crear condiciones de trabajo adversas conocidas, como trabajo a ritmo, falta de participación de los trabajadores, reducción de la variedad y claridad de las tareas, reducción del apoyo social de los compañeros, reducción del apoyo de la supervisión, miedo a perder el trabajo o actividades laborales rutinarias y falta de control. sobre las tareas (Amick y Smith 1992; Carayon 1993).
Michael J. Smith
También existen aspectos positivos, ya que las computadoras pueden realizar muchas de las tareas simples y repetitivas que antes se realizaban manualmente, lo que puede reducir la repetición del trabajo, aumentar el contenido del trabajo y hacerlo más significativo. Sin embargo, esto no es universalmente cierto, ya que muchos trabajos informáticos nuevos, como la entrada de datos, siguen siendo repetitivos y aburridos. Las computadoras también pueden proporcionar información sobre el desempeño que no está disponible con otras tecnologías (Kalimo y Leppanen 1985), lo que puede reducir la ambigüedad.
Algunos aspectos del trabajo informatizado se han relacionado con disminución del control, que se ha identificado como una fuente importante de estrés para los usuarios de computadoras de oficina. La incertidumbre con respecto a la duración de los problemas relacionados con la computadora, como fallas y ralentizaciones, puede ser una fuente de estrés (Johansson y Aronsson 1984; Carayon-Sainfort 1992). Los problemas relacionados con las computadoras pueden ser particularmente estresantes si los trabajadores, como los empleados de reservas de aerolíneas, dependen en gran medida de la tecnología para realizar su trabajo.
Tecnología
La tecnología que utiliza el trabajador a menudo define su capacidad para realizar tareas y el alcance de la carga fisiológica y psicológica. Si la tecnología produce demasiada o muy poca carga de trabajo, se puede producir un mayor estrés y resultados adversos para la salud física (Smith et al. 1981; Johansson y Aronsson 1984; Ostberg y Nilsson 1985). La tecnología está cambiando a un ritmo rápido, obligando a los trabajadores a ajustar sus habilidades y conocimientos continuamente para mantenerse al día. Además, las habilidades de hoy pueden volverse obsoletas rápidamente. La obsolescencia tecnológica puede deberse a la falta de cualificación del trabajo y al empobrecimiento del contenido del trabajo oa una formación y unas cualificaciones inadecuadas. Los trabajadores que no tienen el tiempo o los recursos para mantenerse al día con la tecnología pueden sentirse amenazados por la tecnología y pueden preocuparse por perder su trabajo. Por lo tanto, los temores de los trabajadores a tener habilidades inadecuadas para usar la nueva tecnología son una de las principales influencias adversas de la tecnología, que la capacitación, por supuesto, puede ayudar a contrarrestar. Otro efecto de la introducción de la tecnología es el miedo a perder el trabajo debido a la mayor eficiencia de la tecnología (Ostberg y Nilsson 1985; Smith, Carayon y Miezio 1987).
Las sesiones prolongadas, intensivas y repetitivas en la pantalla de visualización también pueden contribuir a aumentar el estrés y la tensión ergonómicos (Stammerjohn, Smith y Cohen 1981; Sauter et al. 1983b; Smith et al. 1992b) y pueden crear molestias y trastornos visuales o musculoesqueléticos, como se describe en otra parte del capítulo.
Factores organizacionales
El contexto organizacional del trabajo puede influir en el estrés y la salud de los trabajadores. Cuando la tecnología requiere nuevas habilidades, la forma en que los trabajadores son introducidos a la nueva tecnología y el apoyo organizacional que reciben, como la capacitación adecuada y el tiempo para aclimatarse, se ha relacionado con los niveles de estrés y trastornos emocionales experimentados (Smith, Carayon y Miezio 1987). La oportunidad de crecimiento y promoción en un trabajo (desarrollo de carrera) también está relacionada con el estrés (Smith et al. 1981). La incertidumbre sobre el futuro laboral es una fuente importante de estrés para los usuarios de computadoras (Sauter et al. 1983b; Carayon 1993a) y la posibilidad de perder el trabajo también genera estrés (Smith et al. 1981; Kasl 1978).
Se ha demostrado que la programación del trabajo, como el trabajo por turnos y las horas extraordinarias, tiene consecuencias negativas para la salud mental y física (Monk y Tepas 1985; Breslow y Buell 1960). El trabajo por turnos es cada vez más utilizado por empresas que quieren o necesitan mantener las computadoras funcionando continuamente. A menudo se necesitan horas extra para garantizar que los trabajadores se mantengan al día con la carga de trabajo, especialmente cuando el trabajo permanece incompleto como resultado de demoras debido a fallas o fallas en la computadora.
Las computadoras brindan a la gerencia la capacidad de monitorear continuamente el desempeño de los empleados de manera electrónica, lo que tiene el potencial de crear condiciones de trabajo estresantes, por ejemplo, al aumentar la presión laboral (consulte el recuadro “Monitoreo electrónico”). Las relaciones negativas entre supervisores y empleados y los sentimientos de falta de control pueden aumentar en los lugares de trabajo supervisados electrónicamente.
La introducción de la tecnología VDU ha afectado las relaciones sociales en el trabajo. El aislamiento social ha sido identificado como una fuente importante de estrés para los usuarios de computadoras (Lindström 1991; Yang y Carayon 1993) ya que el mayor tiempo que pasan trabajando en las computadoras reduce el tiempo que los trabajadores tienen para socializar y recibir o dar apoyo social. La necesidad de supervisores y compañeros de trabajo que brinden apoyo ha sido bien documentada (House 1981). El apoyo social puede moderar el impacto de otros factores estresantes en el estrés del trabajador. Por lo tanto, el apoyo de colegas, supervisores o personal informático se vuelve importante para el trabajador que experimenta problemas relacionados con la computadora, pero el entorno de trabajo informático puede, irónicamente, reducir el nivel de apoyo social disponible.
El individuo
Una serie de factores personales como la personalidad, el estado de salud física, las habilidades y capacidades, el acondicionamiento físico, las experiencias y el aprendizaje previos, los motivos, las metas y las necesidades determinan los efectos físicos y psicológicos que acabamos de describir (Levi 1972).
Mejora de las características psicosociales del trabajo con pantallas de visualización
El primer paso para hacer que el trabajo de las pantallas de visualización sea menos estresante es identificar las características de la organización del trabajo y el diseño del trabajo que pueden promover problemas psicosociales para que puedan modificarse, teniendo siempre en cuenta que los problemas de las pantallas de visualización que pueden provocar estrés laboral rara vez son el resultado de aspectos únicos. de la organización o del diseño del trabajo, sino que son una combinación de muchos aspectos del diseño inadecuado del trabajo. Por lo tanto, las soluciones para reducir o eliminar el estrés laboral deben ser integrales y abordar simultáneamente muchos factores de diseño inadecuado del trabajo. Las soluciones que se centran solo en uno o dos factores no tendrán éxito. (Ver figura 2.)
Figura 2. Claves para reducir el aislamiento y el estrés
Las mejoras en el diseño del trabajo deben comenzar con la organización del trabajo proporcionando un entorno de apoyo para los empleados. Dicho entorno aumenta la motivación de los empleados para trabajar y los sentimientos de seguridad, y reduce los sentimientos de estrés (House 1981). Una declaración de política que defina la importancia de los empleados dentro de una organización y sea explícita sobre cómo la organización proporcionará un entorno de apoyo es un buen primer paso. Un medio muy efectivo para brindar apoyo a los empleados es proporcionar a los supervisores y gerentes capacitación específica en métodos para brindar apoyo. Los supervisores de apoyo pueden servir como amortiguadores que “protegen” a los empleados de tensiones organizativas o tecnológicas innecesarias.
Durante mucho tiempo se ha reconocido que el contenido de las tareas laborales es importante para la motivación y la productividad de los empleados (Herzberg 1974; Hackman y Oldham 1976). Más recientemente se ha dilucidado la relación entre el contenido del trabajo y las reacciones al estrés laboral (Cooper y Marshall 1976; Smith 1987). Tres aspectos principales del contenido del trabajo que son de relevancia específica para el trabajo con pantallas de visualización son la complejidad de la tarea, las habilidades de los empleados y las oportunidades profesionales. En algunos aspectos, todos estos están relacionados con el concepto de desarrollo del clima motivacional para la satisfacción laboral y el crecimiento psicológico de los empleados, que se ocupa de la mejora de las capacidades y habilidades intelectuales de los empleados, una mayor mejora del ego o autoimagen y un mayor reconocimiento del grupo social de logro individual.
El medio principal para mejorar el contenido del trabajo es aumentar el nivel de habilidad para realizar las tareas del trabajo, lo que generalmente significa ampliar el alcance de las tareas del trabajo, así como enriquecer los elementos de cada tarea específica (Herzberg 1974). Ampliar la cantidad de tareas aumenta el repertorio de habilidades necesarias para el desempeño exitoso de las tareas y también aumenta la cantidad de decisiones de los empleados que se toman al definir secuencias de tareas y actividades. Un aumento en el nivel de habilidad del contenido del trabajo promueve la autoimagen del empleado de valor personal y de valor para la organización. También mejora la imagen positiva del individuo en su grupo de trabajo social dentro de la organización.
Aumentar la complejidad de las tareas, lo que significa aumentar la cantidad de pensamiento y toma de decisiones involucradas, es el próximo paso lógico que se puede lograr combinando tareas simples en conjuntos de actividades relacionadas que deben coordinarse, o agregando tareas mentales que requieren conocimientos adicionales y habilidades computacionales. Específicamente, cuando se introduce la tecnología computarizada, las nuevas tareas en general tendrán requisitos que exceden los conocimientos y habilidades actuales de los empleados que deben realizarlas. Por lo tanto, existe la necesidad de capacitar a los empleados en los nuevos aspectos de las tareas para que tengan las habilidades necesarias para realizarlas adecuadamente. Tal capacitación tiene más de un beneficio, ya que no solo puede mejorar el conocimiento y las habilidades de los empleados y, por lo tanto, mejorar el desempeño, sino que también puede mejorar la autoestima y la confianza de los empleados. Brindar capacitación también muestra al empleado que el empleador está dispuesto a invertir en la mejora de sus habilidades y, por lo tanto, promueve la confianza en la estabilidad laboral y el futuro laboral.
La cantidad de control que un empleado tiene sobre el trabajo tiene una poderosa influencia psicosocial (Karasek et al. 1981; Sauter, Cooper y Hurrell 1989). Los aspectos importantes del control pueden definirse mediante las respuestas a las preguntas "¿Qué, cómo y cuándo?" La naturaleza de las tareas a realizar, la necesidad de coordinación entre los empleados, los métodos que se utilizarán para realizar las tareas y la programación de las tareas pueden definirse mediante las respuestas a estas preguntas. El control se puede diseñar en puestos de trabajo en los niveles de la tarea, la unidad de trabajo y la organización (Sainfort 1991; Gardell 1971). A nivel de tarea, se le puede dar autonomía al empleado en los métodos y procedimientos utilizados para completar la tarea.
A nivel de unidad de trabajo, los grupos de empleados pueden autogestionar varias tareas interrelacionadas y el grupo mismo puede decidir quién realizará tareas particulares, la programación de tareas, la coordinación de tareas y los estándares de producción para cumplir con los objetivos de la organización. A nivel de la organización, los empleados pueden participar en actividades estructuradas que brindan información a la gerencia sobre las opiniones de los empleados o las sugerencias para mejorar la calidad. Cuando los niveles de control disponibles son limitados, es mejor introducir la autonomía a nivel de tarea y luego trabajar la estructura organizativa, en la medida de lo posible (Gardell 1971).
Un resultado natural de la automatización por computadora parece ser una mayor carga de trabajo, ya que el propósito de la automatización es mejorar la cantidad y calidad del trabajo. Muchas organizaciones creen que dicho aumento es necesario para pagar la inversión en la automatización. Sin embargo, establecer la carga de trabajo adecuada es problemático. Los ingenieros industriales han desarrollado métodos científicos para determinar los métodos de trabajo y las cargas de trabajo (los requisitos de rendimiento de los trabajos) apropiados. Dichos métodos se han utilizado con éxito en las industrias manufactureras durante décadas, pero han tenido poca aplicación en entornos de oficina, incluso después de la informatización de la oficina. El uso de medios científicos, como los descritos por Kanawaty (1979) y Salvendy (1992), para establecer cargas de trabajo para los operadores de pantallas de visualización, debe ser una alta prioridad para todas las organizaciones, ya que tales métodos establecen estándares de producción razonables o requisitos de producción de trabajo, ayudan para proteger a los empleados de cargas de trabajo excesivas, así como para ayudar a garantizar la calidad de los productos.
La demanda asociada con los altos niveles de concentración requeridos para las tareas computarizadas puede disminuir la cantidad de interacción social durante el trabajo, lo que lleva al aislamiento social de los empleados. Para contrarrestar este efecto, se deben proporcionar oportunidades de socialización para los empleados que no están involucrados en tareas computarizadas y para los empleados que están en descansos. Las tareas no informatizadas que no requieran una gran concentración podrían organizarse de tal manera que los empleados puedan trabajar muy cerca unos de otros y así tener la oportunidad de hablar entre ellos. Tal socialización brinda apoyo social, que se sabe que es un factor modificador esencial para reducir los efectos adversos para la salud mental y los trastornos físicos como las enfermedades cardiovasculares (House 1981). La socialización, naturalmente, también reduce el aislamiento social y, por lo tanto, promueve una mejor salud mental.
Dado que las malas condiciones ergonómicas también pueden generar problemas psicosociales para los usuarios de pantallas de visualización, las condiciones ergonómicas adecuadas son un elemento esencial del diseño completo del trabajo. Esto se trata con cierto detalle en otros artículos de este capítulo y en otras partes del Enciclopedia.
Encontrar el equilibrio
Dado que no existen trabajos "perfectos" o lugares de trabajo "perfectos" libres de todos los factores estresantes psicosociales y ergonómicos, a menudo debemos comprometernos al realizar mejoras en el lugar de trabajo. El rediseño de procesos generalmente implica “compensaciones” entre excelentes condiciones de trabajo y la necesidad de tener una productividad aceptable. Esto nos obliga a pensar en cómo lograr el mejor “equilibrio” entre los beneficios positivos para la salud y la productividad de los empleados. Desafortunadamente, dado que tantos factores pueden producir condiciones psicosociales adversas que conducen al estrés, y dado que estos factores están interrelacionados, las modificaciones en un factor pueden no ser beneficiosas si no se realizan cambios concomitantes en otros factores relacionados. En general, se deben abordar dos aspectos del equilibrio: el equilibrio del sistema total y el equilibrio compensatorio.
El equilibrio del sistema se basa en la idea de que un lugar de trabajo, un proceso o un trabajo es más que la suma de los componentes individuales del sistema. La interacción entre los diversos componentes produce resultados que son mayores (o menores) que la suma de las partes individuales y determina el potencial del sistema para producir resultados positivos. Por lo tanto, las mejoras laborales deben tener en cuenta y adaptarse a todo el sistema de trabajo. Si una organización se concentra únicamente en el componente tecnológico del sistema, habrá un desequilibrio porque se habrán descuidado los factores personales y psicosociales. El modelo que se muestra en la figura 1 del sistema de trabajo se puede utilizar para identificar y comprender las relaciones entre las exigencias del trabajo, los factores del diseño del trabajo y el estrés que deben equilibrarse.
Dado que rara vez es posible eliminar todos los factores psicosociales que causan estrés, ya sea por consideraciones financieras o porque es imposible cambiar aspectos inherentes a las tareas laborales, se emplean técnicas de equilibrio compensatorio. El equilibrio compensatorio busca reducir el estrés psicológico cambiando los aspectos del trabajo que pueden modificarse en una dirección positiva para compensar aquellos aspectos que no pueden modificarse. Los cinco elementos del sistema de trabajo (cargas físicas, ciclos de trabajo, contenido del trabajo, control y socialización) funcionan en conjunto para proporcionar los recursos para lograr las metas individuales y organizacionales a través del equilibrio compensatorio. Si bien hemos descrito algunos de los posibles atributos negativos de estos elementos en términos de estrés laboral, cada uno también tiene aspectos positivos que pueden contrarrestar las influencias negativas. Por ejemplo, la habilidad inadecuada para usar la nueva tecnología puede compensarse con la capacitación de los empleados. El bajo contenido del trabajo que crea repetición y aburrimiento puede equilibrarse con una estructura de supervisión organizacional que promueva la participación y el control de los empleados sobre las tareas, y la ampliación del trabajo que introduce variedad de tareas. Las condiciones sociales del trabajo con pantallas de visualización podrían mejorarse equilibrando las cargas que son potencialmente estresantes y considerando todos los elementos del trabajo y su potencial para promover o reducir el estrés. La estructura organizacional en sí podría adaptarse para acomodar trabajos enriquecidos a fin de brindar apoyo al individuo. El aumento de los niveles de personal, el aumento de los niveles de responsabilidades compartidas o el aumento de los recursos financieros destinados al bienestar de los trabajadores son otras posibles soluciones.