Los programas de incentivos de seguridad tienen el efecto deseado: una reducción de las pérdidas por accidentes. También tienen efectos secundarios positivos. Por un lado, son una propuesta rentable en la industria, ya que los ahorros generalmente superan los costos. Por otro lado, pueden conducir a una mejor moral de la empresa. Los programas de incentivos pueden ayudar a mejorar el clima organizacional general y, por lo tanto, hacer una contribución positiva a la productividad más allá de la ganancia debida a la reducción de accidentes. Los programas de incentivos de seguridad basados en grupos brindan a los trabajadores una causa común entre ellos y con la gerencia. Reforzar los actos seguros “elimina los efectos secundarios no deseados con la disciplina y el uso de sanciones; aumenta la satisfacción laboral de los empleados; mejora la relación entre el supervisor y los empleados” (McAfee y Winn 1989).
Rentabilidad de los programas de incentivos
Ha habido muchos casos, en la industria manufacturera, la construcción y otras, en los que la tasa de accidentes por empleado se redujo entre un 50 y un 80%. A veces los resultados son aún mejores, como fue el caso de dos empresas mineras en las que el total de días perdidos se redujo en un 89 y un 98% respectivamente (Fox, Hopkins y Anger 1987). A veces los resultados son más modestos. Una planta de cable redujo los costos de accidentes por empleado en un 35%; un fabricante de productos de tabaco en un 31% (Stratton 1988); una empresa de procesamiento y transporte de granos en un 30%; un complejo turístico del Pacífico en un 39% y un fabricante de productos alimenticios en un 10% (Bruening 1989).
Estos efectos favorables continúan durante largos períodos de tiempo. Se estudiaron planes de incentivos en dos minas estadounidenses durante períodos de 11 y 12 años. En una mina, el número de días perdidos debido a accidentes se redujo a alrededor del 11 % de la línea de base y en otra a alrededor del 2 %. La relación beneficio/costo varió de un año a otro entre 18 y 28 en una mina y entre 13 y 21 en la otra. No hubo indicios de que la efectividad de los planes de incentivos disminuyera con el tiempo en ninguna de las minas (Fox et al. 1987). También se ha observado una alta relación costo/beneficio, alrededor de 23 a 1, para los incentivos a la seguridad en el negocio de los hoteles turísticos.
Las relaciones entre los beneficios (ahorros por accidentes evitados) y los costos del programa (bonificaciones y administración) suelen ser superiores a 2 a 1, lo que significa que las empresas pueden ganar dinero con tales esfuerzos de prevención de accidentes. Esto se debe en gran medida a las tarifas reducidas de las juntas de compensación de trabajadores y otros seguros, así como al aumento de la producción, la reducción del tiempo de inactividad y la menor necesidad de trabajadores de reemplazo.
Requisitos para una programación de incentivos efectiva
Los programas de incentivos, cuando se diseñan adecuadamente, cuentan con la aprobación de las personas a las que se dirigen y, en este sentido, se comparan favorablemente con otras formas de motivación de seguridad, como las leyes, los libros de reglas y la policía, que son mucho menos populares. En pocas palabras: una zanahoria pequeña no solo gusta mucho más que un palo grande, sino que también es mucho más eficaz. Hasta ahora, solo se ha notado un efecto secundario negativo, y es la tendencia de las personas a no reportar los accidentes cuando los programas de incentivos están en vigor. Afortunadamente, se ha encontrado que tal sub-registro ocurre solo con respecto a accidentes menores (McAfee y Winn 1989).
La experiencia pasada con programas de incentivos también muestra que algunos programas han tenido un efecto mucho mayor que otros. Por ejemplo, un plan de incentivos alemán que prometía a los conductores profesionales de camiones y furgonetas una bonificación de 350 marcos alemanes por cada medio año de conducción sin tener la culpa de un accidente, produjo una reducción del coste directo del accidente a menos de un tercio en el primer año de aplicación y se mantuvo en ese nivel durante más de tres décadas (Gros 1989). En el experimento del “buen conductor” de California, donde a los conductores de la población general se les ofreció una extensión gratuita de su licencia de conducir por un año a cambio de cada año de conducción sin accidentes, la tasa de accidentes se redujo en un 22 % en el primer año del año. programa (Harano y Hubert 1974).
Aquí se ha intentado seleccionar los ingredientes de los planes de incentivos más efectivos de los informes publicados. Por necesidad, esto se ha basado en gran medida en la inferencia, porque hasta la fecha no hay experimentos bien controlados en los que se varíe una característica de incentivo en particular y todos los demás factores se mantengan constantes. Por razones obvias, no es probable que se realicen tales experimentos; la industria no está en el negocio de llevar a cabo tales experimentos. Sin embargo, los ítems que aparecen en la lista de verificación a continuación parecen tener mucho sentido (Wilde 1988; McAfee y Winn 1989; Peters 1991).
Vigor gerencial
La introducción y el mantenimiento a largo plazo de los programas de incentivos deben llevarse a cabo con vigor, compromiso y coherencia gerenciales. No solo se debe informar a los trabajadores o conductores sobre el programa existente, sino que también se les debe recordar con frecuencia de manera llamativa. Para motivar e informar a la audiencia relevante, los encargados de los programas de incentivos deben proporcionar a la audiencia un conocimiento claro y frecuente de los resultados (Komaki, Barwick y Scott 1978).
Recompensar el "resultado final"
Los programas de incentivos deberían premiar la variable resultado (el hecho de no haber causado un accidente), no alguna variable del proceso, como usar anteojos de seguridad o cinturones de seguridad, estar sobrio u obedecer las reglas de seguridad del taller. Esto se debe a que recompensar comportamientos específicos no necesariamente fortalece la motivación hacia la seguridad. Un posible beneficio de seguridad debido a una mayor frecuencia de una forma específica de comportamiento "seguro" puede simplemente verse contrarrestado por los usuarios de la carretera que muestran con menos frecuencia otras formas de comportamiento "seguro". “Aquí existe el riesgo de que mientras el comportamiento recompensado puede mejorar, otros comportamientos seguros relacionados pueden deteriorarse” (McAfee y Winn 1989).
Atractivo de la recompensa
Se puede esperar que los programas de incentivos tengan más éxito en la medida en que amplíen la diferencia entre el beneficio percibido de no tener un accidente y la desventaja percibida de tener un accidente. Las recompensas por operar sin accidentes en la industria han tomado muchas formas diferentes, desde dinero en efectivo hasta elogios públicos. Incluyen estampillas comerciales, boletos de lotería, certificados de regalo, acciones de la empresa, vacaciones adicionales, promociones y otros privilegios. Si bien el uso flexible del dinero evita que se produzca la saciedad, la mercancía, especialmente la personalizada, puede constituir un recordatorio duradero del valor de la seguridad. Los artículos de mercadería también tienen un componente de "valor agregado" en el sentido de que se pueden obtener a un precio más bajo que el que los destinatarios probablemente tendrían que pagar si compraran los artículos al por menor. En los Estados Unidos, ha surgido una industria sustancial para proporcionar la mercancía para los premios de seguridad. Los certificados de regalo tienen un término medio entre el dinero en efectivo y la mercancía; pueden tener un uso flexible y, sin embargo, personalizarse e imprimirse con un mensaje conmemorativo. Los conductores han sido recompensados con dinero en efectivo, reembolsos de seguro de automóvil y renovación de licencia gratuita.
Los premios no tienen que ser grandes para ser efectivos. De hecho, se puede presentar un caso para premios de reconocimiento relativamente pequeños, como pines de conducción segura de 1 y 5 años, que son preferibles en algunos casos. Los premios pequeños permiten otorgar premios con mayor frecuencia, probablemente conducen menos a la infranotificación de accidentes y pueden fomentar la internalización de actitudes pro-seguridad a través del proceso de reducción de la disonancia cognitiva (Geller 1990). Cuando una pequeña recompensa cambia el comportamiento de una persona, esa persona puede justificar el cambio razonando que el cambio fue por razones de seguridad y no debido a un incentivo insignificante. No es necesaria tal internalización de las actitudes a favor de la seguridad cuando el incentivo externo es grande, porque en ese caso justifica plenamente el cambio de comportamiento.
Cabe señalar, sin embargo, que el efecto formador de actitudes de los premios modestos sólo puede tener lugar después de los operadores han cambiado su comportamiento por cualquier incentivo externo menor. Por lo tanto, el premio debe ser lo suficientemente deseable como para lograr un cambio de comportamiento para empezar. Las recompensas deben tener un "valor percibido" en la mente de los destinatarios. En algunos casos, una pequeña recompensa material puede implicar una gran recompensa social por su “función simbólica”. Por lo tanto, el comportamiento seguro puede convertirse en “lo correcto”. Esto podría ayudar a explicar por qué un incentivo modesto como la renovación gratuita de la licencia por un año produjo una reducción importante en la tasa de accidentes de los conductores de California. Además, de manera análoga a estudios anteriores que encontraron que las tasas de accidentes en tareas peligrosas (como el trabajo a destajo) estaban exponencialmente relacionadas (a la potencia de tres) con salarios más altos, se puede sugerir que los incrementos salariales relativamente pequeños por no tener accidentes deberían reducir la tasa de accidentes en una cantidad mayor (Starr 1969).
Créditos de seguridad progresivos
El monto del incentivo debe continuar creciendo progresivamente a medida que el operador individual acumule un mayor número de períodos ininterrumpidos sin accidentes; por ejemplo, la bonificación por diez años ininterrumpidos de funcionamiento sin accidentes debe ser superior a diez veces la bonificación por un año de funcionamiento sin accidentes.
Reglas del programa
Las reglas operativas del programa deben mantenerse simples, para que sean fácilmente comprensibles por todas las personas a las que se aplica el programa. Es de suma importancia que el programa de incentivos se desarrolle en cooperación y consulta con aquellas personas a las que se aplicará. Es más probable que las personas se esfuercen por lograr metas que ellos mismos ayudaron a definir (Latham y Baldes 1975).
Equidad percibida
El programa de incentivos debe ser percibido como equitativo por aquellos a quienes va dirigido. La bonificación debe ser tal que se considere una recompensa justa por no causar un accidente en un período de tiempo determinado. De manera similar, los sistemas de incentivos deben diseñarse de tal manera que aquellos trabajadores que no son elegibles para el premio (máximo) no se resientan del sistema, y que aquellos que son recompensados sean vistos por otros como quienes reciben el premio de manera justa. Dado que el azar juega un papel en tener o no tener un accidente, la recepción real del premio puede depender del requisito adicional de que el trabajador sin accidentes en cuestión también mantenga la limpieza y la seguridad en su puesto de trabajo. En caso de que también se utilicen desincentivos, es necesario que el público considere justificada la sanción impuesta.
Alcanzabilidad percibida
Los programas deben diseñarse de manera que la bonificación se considere dentro del alcance potencial. Esto es de particular importancia si la bonificación se otorga en un sistema de lotería. Las loterías permiten otorgar mayores premios, y esto puede aumentar el atractivo de llamar la atención de un programa de incentivos, pero menos personas entre las personas que han acumulado el crédito de seguridad recibirán la bonificación. Esto, a su vez, puede desalentar a algunas personas de hacer un intento activo de acumular el crédito de seguridad para empezar.
Período de incubación corto
El período de tiempo especificado en el que la persona debe permanecer libre de accidentes para poder optar a la bonificación debe ser relativamente breve. Las recompensas y sanciones demoradas tienden a descartarse y, por lo tanto, son menos efectivas para moldear el comportamiento que las consecuencias más inmediatas. Se han utilizado períodos tan cortos como un mes. Si se aplican períodos más largos, se deben usar recordatorios mensuales, informes de estado y materiales similares. En el experimento de California citado anteriormente, aquellos conductores cuyas licencias se iban a renovar dentro de 1 año después de haber sido informados del programa de incentivos mostraron una mayor reducción en la tasa de accidentes que la de las personas cuyas licencias no se iban a renovar hasta dos o tres años. más tarde.
Grupo gratificante, así como el desempeño individual
Los programas de incentivos deben diseñarse para fortalecer la presión de los compañeros para no tener accidentes. Por lo tanto, el plan no solo debe estimular la preocupación de cada operador individual por su propia seguridad, sino también motivarlos a influir en sus compañeros para que también se reduzca la probabilidad de accidentes. En entornos industriales esto se logra extendiendo un bono por desempeño libre de accidentes del equipo de trabajo particular además del bono por libre de accidentes individual. Los bonos de equipo aumentan la motivación competitiva para ganar el premio del equipo. También se ha encontrado que son efectivos de forma aislada, es decir, en ausencia de premios por desempeño individual. Un plan de bonificación dual (individual a la vez que equipo) puede fortalecerse aún más informando a las familias sobre el programa de premios de seguridad, los objetivos de seguridad y las posibles recompensas.
Prevención del subregistro de accidentes
Se debe pensar en la cuestión de cómo contrarrestar la tendencia de los operadores a no informar los accidentes que tienen. La posibilidad de que los programas de incentivos estimulen esta tendencia parece ser el único efecto secundario negativo actualmente identificado de tales programas (mientras que ocasionalmente se han planteado objeciones morales en contra de recompensar a las personas por lograr una meta a la que deberían aspirar por sí mismas, sin ser “sobornadas”). a la seguridad”). Algunos programas de incentivos tienen cláusulas que prevén la deducción de créditos de seguridad en caso de que no se notifiquen los accidentes (Fox et al. 1987). Afortunadamente, en ocasiones solo quedan sin reportar aquellos accidentes que son menores, pero cuanto mayor es el bono de seguridad, más frecuente puede volverse este fenómeno.
Premiar a todos los niveles de la organización
No solo se debe recompensar a los trabajadores de planta por un desempeño seguro, sino también a sus supervisores y mandos intermedios. Esto crea una orientación de seguridad más cohesiva y generalizada dentro de una empresa (lo que da forma a una "cultura de seguridad").
Si complementar o no las recompensas con capacitación en seguridad
Aunque educar para la seguridad es diferente a motivar para la seguridad, y la persona capacidad para estar a salvo debe distinguirse claramente de la de esa persona voluntad de Para estar seguro, algunos autores en el campo de los incentivos en entornos industriales sienten que puede ser útil para la seguridad si se les dice a los trabajadores qué comportamientos específicos pueden evitar los accidentes (por ejemplo, Peters 1991).
Maximizar ahorros netos versus maximizar beneficio/costo
En la planificación de un programa de incentivos, se debe pensar en la cuestión de cuál constituye realmente su objetivo principal: la mayor reducción posible de accidentes, o una relación costo/beneficio máxima. Algunos programas pueden reducir la frecuencia de accidentes solo levemente, pero logran esto a un costo muy bajo. La relación costo/beneficio puede entonces ser mayor que la de otro programa donde la relación costo/beneficio es menor, pero que es capaz de reducir la siniestralidad en un grado mucho mayor. A diferencia de la cuestión del tamaño de la relación costo/beneficio, la cantidad total de dinero ahorrado bien puede ser mucho mayor en el último caso. Considere el siguiente ejemplo: El programa de seguridad A puede ahorrar $700,000 200,000 con un costo de implementación de $900,000 300,000. El programa B puede ahorrar $3.5 3.0 a un costo de $700,000 200,000. En términos de beneficio/costo, la relación de A es 500,000, mientras que la relación de B es igual a 900,000. Por lo tanto, a juzgar por el criterio de costo/beneficio, A es superior, pero si se consideran los ahorros netos, el panorama es diferente. Mientras que el programa A ahorra $300,000 600,000 menos $XNUMX XNUMX o $XNUMX XNUMX, el programa B ahorra $XNUMX XNUMX menos $XNUMX XNUMX o $XNUMX XNUMX. En términos de ahorros netos, se prefiere el programa más grande.
Comentario final
Como cualquier otra medida para contrarrestar accidentes, un plan de incentivos no debe introducirse sin evaluar su factibilidad a corto y largo plazo y su mejor forma posible, ni sin prever una evaluación científicamente adecuada de sus costos de implementación y su eficacia observada en la reducción de la tasa de accidentes. . Sin tal investigación, el sorprendente efecto de un programa de recompensas en particular nunca hubiera salido a la luz. Aunque parece haber pocas posibilidades de que un incentivo de seguridad realmente tenga un efecto negativo, existe una variación de una serie de programas de incentivos/recompensas de California para el público conductor en general que produjo peor registros de conducción. En este componente del programa en particular, se otorgó un beneficio a los conductores sin accidentes en sus registros sin su conocimiento previo de ese beneficio. Tomó la forma de una recompensa inesperada en lugar de un incentivo, y esto destaca la importancia de la distinción para la promoción de la seguridad. El termino incentivo se refiere a un preanunciado gratificación o bonificación otorgada a los trabajadores o conductores con la condición específica de que no tengan un accidente por su propia culpa dentro de un período de tiempo futuro específico.