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14. Premiers soins et services médicaux d'urgence

14. Premiers soins et services médicaux d'urgence (2)

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14. Premiers soins et services médicaux d'urgence

Éditeur de chapitre : Antonio J. Dajer


 

Table des matières

Tables

Premiers soins
Antonio J.Dajer

Blessures traumatiques à la tête
Fengsheng Il

Tables

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1. Traumatisme crânien
2. Échelle de Glasgow

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15. Protection et promotion de la santé

15. Protection et promotion de la santé (25)

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15. Protection et promotion de la santé

Éditeurs de chapitre : Jacqueline Messite et Leon J. Warshaw


Table des matières

Figures et tableaux

Protection et promotion de la santé en milieu de travail : un aperçu
Leon J. Warshaw et Jacqueline Messite

Promotion de la santé au travail
Jonathan E. Fielding

Promotion de la santé sur le lieu de travail : Angleterre
Léon Kreitzmann

Promotion de la santé dans les petites organisations : l'expérience américaine
Sonia Muchnick-Baku et Leon J. Warshaw

Rôle du Service de santé des employés dans les programmes de prévention
John WF Cowell

Programmes d'amélioration de la santé chez Maclaren Industries, Inc. : une étude de cas
Ian MF Arnold et Louis Damphousse

Rôle du service de santé des employés dans les programmes de prévention : une étude de cas
Wayne N.Burton

Promotion de la santé sur les lieux de travail au Japon
Toshiteru Okubo

Évaluation des risques pour la santé
Léon J. Warshaw

Programmes d'entraînement physique et de conditionnement physique : un atout organisationnel
James Corry

Programmes de nutrition en milieu de travail
Penny M. Kris-Etherton et John W. Farquhar

Lutte contre le tabagisme en milieu de travail
Jon Rudnick

Programmes de contrôle du tabagisme chez Merrill Lynch and Company, Inc. : une étude de cas
Kristan D. Goldfein

Prévention et contrôle du cancer
Peter Greenwald et Leon J. Warshaw

Santé des femmes
Patricia A. Dernier

Programme de mammographie chez Marks and Spencer : une étude de cas
Jillian Haslehurst    

Stratégies de chantier pour améliorer la santé maternelle et infantile : expériences d'employeurs américains

Maureen P. Corry et Ellen Cutler

Éducation sur le VIH/SIDA
BJ Styles

Protection et promotion de la santé : maladies infectieuses
William J.Schneider

Protéger la santé du voyageur
Craig Karpilow

Programmes de gestion du stress
Léon J. Warshaw

Abus d'alcool et de drogues
Sheila B. Blume

Programmes d'aide aux employés
Sheila H.Akabas

La santé au troisième âge : programmes de préretraite
H. Béric Wright

Outplacement
Saul G. Gruner et Leon J. Warshaw

Tables

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1. Activités liées à la santé selon la taille de l'effectif
2. Taux de dépistage du cancer du sein et du col de l'utérus
3. Thèmes des "Journées mondiales sans tabac"
4. Dépistage des maladies néoplasiques
5. Assurance maladie
6. Services fournis par l'employeur
7. Substances capables de produire une dépendance

Figures

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16. Services de santé au travail

16. Services de santé au travail (16)

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16. Services de santé au travail

Éditeurs de chapitre :  Igor A. Fedotov, Marianne Saux et Jorma Rantanen


 

Table des matières

Figures et tableaux

Normes, principes et approches des services de santé au travail
Jorma Rantanen et Igor A. Fedotov

Services et pratique de la santé au travail
Georges H. Coppée

Inspection médicale des lieux de travail et des travailleurs en France
Marianne Saux

Services de santé au travail dans les petites entreprises
Jorma Rantanen et Leon J. Warshaw

Assurance-accidents et services de santé au travail en Allemagne
Wilfried Coenen et Edith Perlebach

Services de santé au travail aux États-Unis : introduction
Sharon L. Morris et Peter Orris

Agences gouvernementales de santé au travail aux États-Unis
Sharon L. Morris et Linda Rosenstock

Services de santé au travail en entreprise aux États-Unis : services fournis en interne
William B. Bunn et Robert J. McCunney

Contrats de services de santé au travail aux États-Unis
Penny Higgin

Activités syndicales aux États-Unis
Lamont Byrd

Services de santé au travail universitaires aux États-Unis
Dean B.Baker

Services de santé au travail au Japon
Ken Takahashi

La protection du travail dans la Fédération de Russie : loi et pratique
Nikolai F. Izmerov et Igor A. Fedotov

La pratique du service de santé au travail en République populaire de Chine
Zhi Su

Sécurité et santé au travail en République tchèque
Vladimír Bencko et Daniela Pelclová

Pratiquer la santé au travail en Inde
TK Joshi

Tables

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1.  Principes de pratique de la santé au travail
2.  Médecins ayant des connaissances spécialisées en occ. Médicament
3.  Prise en charge par des services externes de médecine du travail
4.  Main-d'œuvre syndiquée aux États-Unis
5.  Exigences minimales, santé en usine
6.  Examens périodiques des expositions à la poussière   
7.  Examens physiques des risques professionnels
8.  Résultats du suivi environnemental
9.  Silicose et exposition, mine de tungstène Yiao Gang Xian
10. La silicose dans la société Ansham Steel

Figures

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Mercredi, Janvier 26 2011 00: 30

Premiers soins

Les premiers secours sont les soins immédiats prodigués aux victimes d'accidents avant l'arrivée du personnel médical qualifié. Son objectif est d'arrêter et, si possible, d'inverser le mal. Cela implique des mesures simples et rapides telles que le dégagement des voies respiratoires, l'application d'une pression sur les plaies saignantes ou l'extinction des brûlures chimiques aux yeux ou à la peau.

Les facteurs critiques qui façonnent les installations de premiers secours sur le lieu de travail sont le risque spécifique au travail et la disponibilité de soins médicaux définitifs. La prise en charge d'une blessure à la scie à haute puissance est évidemment radicalement différente de celle d'une inhalation chimique.

Du point de vue des premiers secours, une blessure grave à la cuisse survenant à proximité d'un hôpital chirurgical ne nécessite guère plus qu'un transport approprié ; pour la même blessure dans une zone rurale à huit heures de l'établissement médical le plus proche, les premiers soins comprendraient, entre autres, le débridement, la fermeture des vaisseaux saignants et l'administration d'immunoglobuline antitétanique et d'antibiotiques.

Les premiers secours sont un concept fluide, non seulement en ce qui (combien de temps, combien de temps) doit être fait, mais en pour qui peut le faire. Bien qu'une attitude très prudente soit requise, chaque travailleur peut être formé dans les cinq ou dix choses à faire et à ne pas faire de premiers secours. Dans certaines situations, une action immédiate peut sauver la vie, un membre ou la vue. Les collègues des victimes ne doivent pas rester paralysés en attendant l'arrivée du personnel formé. De plus, la liste des « dix premiers » variera selon chaque lieu de travail et doit être enseignée en conséquence.

Importance des premiers secours

En cas d'arrêt cardiaque, la défibrillation administrée dans les quatre minutes donne des taux de survie de 40 à 50 %, contre moins de 5 % si elle est administrée plus tard. Cinq cent mille personnes meurent chaque année d'un arrêt cardiaque rien qu'aux États-Unis. Pour les lésions oculaires chimiques, un rinçage immédiat à l'eau peut sauver la vue. Pour les lésions de la moelle épinière, une immobilisation correcte peut faire la différence entre un rétablissement complet et une paralysie. Pour les hémorragies, la simple application du bout du doigt sur un vaisseau qui saigne peut arrêter une perte de sang potentiellement mortelle.

Même les soins médicaux les plus sophistiqués au monde ne peuvent souvent pas annuler les effets de mauvais premiers secours.

Premiers secours dans le cadre de l'Organisation générale de la santé et de la sécurité

La fourniture des premiers secours devrait toujours avoir un lien direct avec l'organisation générale de la santé et de la sécurité, car les premiers secours eux-mêmes ne prendront en charge qu'une petite partie des soins totaux des travailleurs. Les premiers secours font partie de l'ensemble des soins de santé pour les travailleurs. En pratique, son application dépendra dans une large mesure des personnes présentes au moment de l'accident, qu'il s'agisse de collègues de travail ou de personnel médical formellement formé. Cette intervention immédiate doit être suivie de soins médicaux spécialisés chaque fois que nécessaire.

Les premiers secours et les soins d'urgence en cas d'accident et d'indisposition des travailleurs sur le lieu de travail sont répertoriés comme une partie importante des fonctions des services de santé au travail dans la convention de l'OIT sur les services de santé au travail (n° 161), article 5, et la recommandation du Le même nom. Adoptées toutes deux en 1985, elles prévoient le développement progressif des services de santé au travail pour tous les travailleurs.

Tout programme complet de sécurité et de santé au travail devrait inclure les premiers secours, qui contribuent à minimiser les conséquences des accidents et sont donc l'une des composantes de la prévention tertiaire. Il existe un continuum qui part de la connaissance des risques professionnels, de leur prévention, des premiers secours, des soins d'urgence, des soins médicaux complémentaires et des soins spécialisés de réinsertion et de réadaptation au travail. Les professionnels de la santé au travail peuvent jouer un rôle important tout au long de ce continuum.

Il n'est pas rare que plusieurs petits incidents ou accidents mineurs se produisent avant qu'un accident grave ne se produise. Les accidents ne nécessitant que des premiers secours représentent un signal qui doit être entendu et utilisé par les professionnels de la santé et de la sécurité du travail pour orienter et favoriser les actions de prévention.

Relation avec d'autres services liés à la santé

Les institutions pouvant intervenir dans l'organisation des premiers secours et apporter une assistance suite à un accident ou une maladie du travail sont les suivantes :

  • le service de santé au travail de l'entreprise elle-même ou d'autres entités de santé au travail
  • d'autres institutions qui peuvent fournir des services, tels que : services d'ambulance ; services publics d'urgence et de sauvetage; hôpitaux, cliniques et centres de santé, publics et privés; médecins privés; centres antipoison; défense civile; services d'incendie; et policiers.

 

Chacune de ces institutions a une variété de fonctions et de capacités, mais il faut comprendre que ce qui s'applique à un type d'institution, disons un centre antipoison, dans un pays, ne s'applique pas nécessairement à un centre antipoison dans un autre pays. L'employeur, en consultation avec, par exemple, le médecin du travail ou des conseillers médicaux extérieurs, doit s'assurer que les capacités et les installations des institutions médicales voisines sont adéquates pour faire face aux blessures attendues en cas d'accidents graves. Cette évaluation sert de base pour décider quelles institutions seront inscrites dans le plan d'orientation.

La coopération de ces services connexes est très importante pour fournir les premiers soins appropriés, en particulier pour les petites entreprises. Beaucoup d'entre eux peuvent fournir des conseils sur l'organisation des premiers secours et sur la planification des urgences. Il existe des bonnes pratiques très simples et efficaces ; par exemple, même un magasin ou une petite entreprise peut inviter les pompiers à visiter ses locaux. L'employeur ou le propriétaire recevra des conseils sur la prévention des incendies, la lutte contre les incendies, la planification d'urgence, les extincteurs, la trousse de premiers soins, etc. A l'inverse, les sapeurs-pompiers connaîtront l'entreprise et seront prêts à intervenir plus rapidement et plus efficacement.

De nombreuses autres institutions peuvent jouer un rôle, telles que les associations industrielles et commerciales, les associations de sécurité, les compagnies d'assurance, les organismes de normalisation, les syndicats et d'autres organisations non gouvernementales. Certaines de ces organisations peuvent être bien informées sur la santé et la sécurité au travail et peuvent être une ressource précieuse dans la planification et l'organisation des premiers soins.

Une approche organisée des premiers secours

Organisation et planification

Les premiers secours ne peuvent pas être planifiés isolément. Les premiers secours nécessitent une approche organisée impliquant des personnes, du matériel et des fournitures, des installations, un soutien et des dispositions pour l'évacuation des victimes et des non-victimes du site d'un accident. L'organisation des premiers secours devrait être un effort de coopération impliquant les employeurs, les services de santé au travail et de santé publique, l'inspection du travail, les directeurs d'usine et les organisations non gouvernementales concernées. L'implication des travailleurs eux-mêmes est essentielle : ils sont souvent la meilleure source sur la probabilité d'accidents dans des situations spécifiques.

Quel que soit le degré de sophistication ou l'absence d'installations, la séquence des actions à entreprendre en cas d'événement imprévu doit être déterminée à l'avance. Cela doit être fait en tenant dûment compte des risques ou événements professionnels et non professionnels existants et potentiels, ainsi que des moyens d'obtenir une assistance immédiate et appropriée. Les situations varient non seulement avec la taille de l'entreprise mais aussi avec sa localisation (en ville ou en zone rurale) et avec l'évolution du système de santé et de la législation du travail au niveau national.

En ce qui concerne l'organisation des premiers secours, plusieurs variables clés sont à prendre en compte :

  • type de travail et niveau de risque associé
  • dangers potentiels
  • taille et organisation de l'entreprise
  • autres caractéristiques de l'entreprise (par exemple, configuration)
  • disponibilité d'autres services de santé.

 

Type de travail et niveau de risque associé

Les risques de blessures varient grandement d'une entreprise et d'un métier à l'autre. Même au sein d'une même entreprise, comme une entreprise métallurgique, différents risques existent selon que le travailleur est engagé dans la manipulation et la découpe de tôles (où les coupures sont fréquentes), la soudure (avec risque de brûlures et d'électrocution), l'assemblage de pièces ou de placage métallique (qui peut entraîner un empoisonnement et des lésions cutanées). Les risques associés à un type de travail varient en fonction de nombreux autres facteurs, tels que la conception et l'âge des machines utilisées, l'entretien des équipements, les mesures de sécurité appliquées et leur contrôle régulier.

La manière dont le type de travail ou les risques associés influencent l'organisation des premiers secours est pleinement reconnue dans la plupart des législations relatives aux premiers secours. L'équipement et les fournitures requis pour les premiers soins, ou le nombre de secouristes et leur formation, peuvent varier selon le type de travail et les risques associés. Les pays utilisent différents modèles pour les classer dans le but de planifier les premiers secours et de décider si des exigences plus élevées ou plus faibles doivent être fixées. Une distinction est parfois faite entre le type de travail et les risques potentiels spécifiques :

  • à faible risque, par exemple dans les bureaux ou les magasins
  • risque plus élevé - par exemple, dans les entrepôts, les fermes et dans certaines usines et chantiers
  • risques spécifiques ou inhabituels - par exemple, dans la sidérurgie (en particulier lors de travaux sur des fours), la cokéfaction, la fusion et la transformation de métaux non ferreux, le forgeage, les fonderies ; la construction navale; carrières, mines ou autres travaux souterrains ; travailler dans les opérations d'air comprimé et de plongée; construction, exploitation forestière et menuiserie; abattoirs et usines d'équarrissage; transport et expédition; la plupart des industries impliquant des substances nocives ou dangereuses.

 

Dangers potentiels

Même dans les entreprises qui semblent propres et sûres, de nombreux types de blessures peuvent survenir. Des blessures graves peuvent résulter d'une chute, d'un choc contre des objets ou d'un contact avec des arêtes vives ou des véhicules en mouvement. Les exigences spécifiques pour les premiers soins varient selon que les événements suivants se produisent :

  • chutes
  • coupures graves, membres sectionnés
  • blessures par écrasement et enchevêtrements
  • risques élevés de propagation d'incendies et d'explosions
  • intoxication par des produits chimiques au travail
  • autre exposition chimique
  • électrocution
  • exposition à une chaleur ou un froid excessif
  • manque d'oxygène
  • exposition à des agents infectieux, morsures et piqûres d'animaux.

 

Ce qui précède n'est qu'un guide général. L'évaluation détaillée des risques potentiels dans l'environnement de travail aide grandement à identifier le besoin de premiers secours.

Taille et organisation de l'entreprise

Les premiers secours doivent être disponibles dans chaque entreprise, quelle que soit sa taille, compte tenu du fait que le taux de fréquence des accidents est souvent inversement proportionnel à la taille de l'entreprise.

Dans les grandes entreprises, la planification et l'organisation des premiers secours peuvent être plus systématiques. En effet, les ateliers individuels ont des fonctions distinctes et la main-d'œuvre est plus spécifiquement déployée que dans les petites entreprises. Par conséquent, l'équipement, les fournitures et les installations pour les premiers secours, ainsi que le personnel de premiers secours et leur formation, peuvent normalement être organisés plus précisément en réponse aux risques potentiels dans une grande entreprise que dans une petite. Néanmoins, les premiers secours peuvent également être efficacement organisés dans les petites entreprises.

Les pays utilisent des critères différents pour la planification des premiers secours en fonction de la taille et d'autres caractéristiques de l'entreprise. Aucune règle générale ne peut être établie. Au Royaume-Uni, les entreprises de moins de 150 travailleurs et présentant de faibles risques, ou les entreprises de moins de 50 travailleurs présentant des risques plus élevés, sont considérées comme petites, et des critères différents pour la planification des premiers secours sont appliqués par rapport aux entreprises où le nombre de travailleurs présents au travail dépasse ces limites. En Allemagne, l'approche est différente : chaque fois qu'il y a moins de 20 travailleurs attendus au travail, un ensemble de critères s'applique ; si le nombre de travailleurs dépasse 20, d'autres critères seront utilisés. En Belgique, un ensemble de critères s'applique aux entreprises industrielles de 20 salariés ou moins, un second à celles qui comptent entre 20 et 500 salariés et un troisième à celles qui comptent 1,000 XNUMX salariés et plus.

Autres caractéristiques de l'entreprise

La configuration de l'entreprise (c'est-à-dire le site ou les sites où les travailleurs travaillent) est importante pour la planification et l'organisation des premiers secours. Une entreprise peut être localisée sur un seul site ou répartie sur plusieurs sites soit au sein d'une ville ou d'une région, soit même d'un pays. Les travailleurs peuvent être affectés à des zones éloignées de l'établissement central de l'entreprise, comme dans l'agriculture, l'exploitation forestière, la construction ou d'autres métiers. Cela influencera la fourniture d'équipements et de fournitures, le nombre et la répartition du personnel de premiers secours, ainsi que les moyens de sauvetage des travailleurs blessés et leur transport vers des soins médicaux plus spécialisés.

Certaines entreprises sont de nature temporaire ou saisonnière. Cela implique que certains lieux de travail n'existent que temporairement ou que, dans un même lieu de travail, certaines fonctions ne seront exercées qu'à certaines périodes et peuvent donc comporter des risques différents. Les premiers secours doivent être disponibles chaque fois que nécessaire, indépendamment de l'évolution de la situation, et planifiés en conséquence.

Dans certaines situations, les employés de plusieurs employeurs travaillent ensemble dans des coentreprises ou de manière ad hoc, comme dans le bâtiment et la construction. Dans de tels cas, les employeurs peuvent prendre des dispositions pour mettre en commun leurs services de premiers secours. Une répartition claire des responsabilités est nécessaire, ainsi qu'une compréhension claire par les travailleurs de chaque employeur de la manière dont les premiers secours sont dispensés. Les employeurs doivent veiller à ce que les premiers secours organisés pour cette situation particulière soient les plus simples possibles.

Disponibilité d'autres services de santé

Le niveau de formation et l'étendue de l'organisation des premiers secours sont essentiellement dictés par la proximité de l'entreprise et son intégration avec des services de santé facilement accessibles. Avec un bon soutien proche, éviter les retards de transport ou appeler à l'aide peut être plus crucial pour un bon résultat que l'application habile des manœuvres médicales. Le programme de secourisme de chaque lieu de travail doit s'adapter et devenir une extension de l'établissement médical qui fournit les soins définitifs à ses travailleurs blessés.

Exigences de base d'un programme de secourisme

Les premiers soins doivent être considérés comme faisant partie d'une saine gestion et d'un travail sécuritaire. L'expérience des pays où les premiers secours sont fortement établis suggère que la meilleure façon d'assurer une prestation efficace des premiers secours est de les rendre obligatoires par la législation. Dans les pays qui ont choisi cette approche, les principales exigences sont énoncées dans une législation spécifique ou, plus communément, dans les codes nationaux du travail ou des réglementations similaires. Dans ces cas, les règlements subsidiaires contiennent des dispositions plus détaillées. Dans la plupart des cas, la responsabilité globale de l'employeur en matière de fourniture et d'organisation des premiers secours est définie dans la législation d'habilitation de base. Les éléments de base d'un programme de premiers soins comprennent les éléments suivants :

Équipement, fournitures et installations

  • équipement pour secourir la victime sur le lieu de l'accident afin d'éviter d'autres dommages (par exemple, en cas d'incendie, de gazage, d'électrocution)
  • boîtes de premiers soins, trousses de premiers soins ou contenants similaires, contenant une quantité suffisante de matériel et d'appareils nécessaires à la délivrance des premiers soins de base
  • équipements et fournitures spécialisés qui peuvent être nécessaires dans les entreprises présentant des risques spécifiques ou inhabituels au travail
  • une salle de premiers soins adéquatement identifiée ou une installation similaire où les premiers soins peuvent être prodigués
  • mise à disposition de moyens d'évacuation et de transport d'urgence des personnes blessées vers le centre de premiers secours ou les sites où des soins médicaux supplémentaires sont disponibles
  • moyen de donner l'alarme et de communiquer l'alerte

 

Ressources humaines

  • la sélection, la formation et le recyclage de personnes aptes à administrer les premiers secours, leur nomination et leur localisation sur des sites critiques dans l'ensemble de l'entreprise, et l'assurance qu'elles sont disponibles et accessibles en permanence
  • recyclage, y compris des exercices pratiques simulant des situations d'urgence, en tenant dûment compte des risques professionnels spécifiques dans l'entreprise

 

Autres

  • établissement d'un plan, comprenant des liens entre les services de santé ou de santé publique concernés, en vue de la fourniture de soins médicaux après les premiers secours
  • l'éducation et l'information de tous les travailleurs concernant la prévention des accidents et des blessures, et les mesures que les travailleurs doivent eux-mêmes prendre à la suite d'une blessure (par exemple, une douche immédiatement après une brûlure chimique)
  • des informations sur les dispositions relatives aux premiers secours, et la mise à jour périodique de ces informations
  • affichage d'informations, de guides visuels (par exemple, des affiches) et d'instructions sur les premiers secours, et de plans en vue de la prestation de soins médicaux après les premiers secours
  • la tenue d'un dossier (le dossier de premiers soins est un rapport interne qui fournira des informations concernant la santé de la victime, tout en contribuant à la sécurité au travail ; il doit inclure des informations sur : l'accident (heure, lieu, événement), le type et la gravité de la blessure, les premiers soins prodigués, les soins médicaux supplémentaires demandés, le nom de la victime et les noms des témoins et des autres travailleurs impliqués, en particulier ceux qui transportent la victime)

 

Bien que la responsabilité fondamentale de la mise en œuvre d'un programme de premiers secours incombe à l'employeur, sans la pleine participation des travailleurs, les premiers secours ne peuvent être efficaces. Par exemple, les travailleurs peuvent avoir besoin de coopérer lors d'opérations de sauvetage et de premiers secours ; ils doivent donc être informés des dispositions relatives aux premiers secours et faire des suggestions, en fonction de leur connaissance du milieu de travail. Des instructions écrites sur les premiers secours, de préférence sous forme d'affiches, devraient être affichées par l'employeur à des endroits stratégiques de l'entreprise. En outre, l'employeur devrait organiser des séances d'information pour tous les travailleurs. Voici les éléments essentiels du briefing :

  • l'organisation des premiers secours dans l'entreprise, y compris la procédure d'accès aux soins complémentaires
  • collègues qui ont été nommés secouristes
  • manières dont les informations sur un accident doivent être communiquées et à qui
  • emplacement de la trousse de secours
  • emplacement de la salle de premiers soins
  • emplacement du matériel de sauvetage
  • ce que les travailleurs doivent faire en cas d'accident
  • emplacement des voies d'évacuation
  • actions des travailleurs suite à un accident
  • moyens d'aider les secouristes dans leur tâche.

 

Personnel de secourisme

Les secouristes sont des personnes sur place, généralement des travailleurs qui connaissent les conditions spécifiques de travail et qui peuvent ne pas être médicalement qualifiés mais doivent être formés et préparés à effectuer des tâches très spécifiques. Tous les travailleurs ne sont pas aptes à être formés pour prodiguer les premiers soins. Le personnel de premiers secours doit être sélectionné avec soin, en tenant compte d'attributs tels que la fiabilité, la motivation et la capacité à faire face aux personnes en situation de crise.

Type et numéro

Les réglementations nationales en matière de secourisme varient en ce qui concerne à la fois le type et le nombre de secouristes requis. Dans certains pays, l'accent est mis sur le nombre de personnes employées sur le lieu de travail. Dans d'autres pays, les critères primordiaux sont les risques potentiels au travail. Dans d'autres encore, ces deux facteurs sont pris en compte. Dans les pays ayant une longue tradition de pratiques de sécurité et de santé au travail et où la fréquence des accidents est plus faible, une plus grande attention est généralement accordée au type de personnel de premiers secours. Dans les pays où les premiers secours ne sont pas réglementés, l'accent est normalement mis sur le nombre de secouristes.

On distingue en pratique deux types de secouristes :

  • le secouriste de niveau de base, qui reçoit une formation de base comme indiqué ci-dessous et qui se qualifie pour un poste où le risque potentiel au travail est faible
  • le secouriste de niveau avancé, qui recevra la formation de base et avancée et se qualifiera pour un poste où le risque potentiel est plus élevé, spécial ou inhabituel.

 

Les quatre exemples suivants illustrent les différences d'approche utilisées pour déterminer le type et le nombre de secouristes dans différents pays :

Royaume Uni

  • Si le travail ne comporte que des risques relativement faibles, aucun secouriste n'est requis à moins qu'il y ait 150 travailleurs ou plus présents au travail; dans ce cas, un ratio d'un secouriste pour 150 travailleurs est considéré comme suffisant. Même si moins de 150 travailleurs sont au travail, l'employeur devrait néanmoins désigner une «personne désignée» en tout temps lorsque des travailleurs sont présents.
  • Si le travail comporte un risque plus élevé, un secouriste sera normalement requis lorsque le nombre de travailleurs au travail se situe entre 50 et 150. Si plus de 150 travailleurs sont au travail, un secouriste supplémentaire pour 150 sera requis et, si le nombre de travailleurs au travail est inférieur à 50, une «personne désignée» devrait être désignée.
  • Si le risque potentiel est inhabituel ou particulier, il faudra, en plus du nombre de secouristes déjà requis selon les critères énoncés ci-dessus, une personne supplémentaire qui sera formée spécifiquement aux premiers secours en cas d'accident survenant de ces risques inhabituels ou particuliers (le secouriste du travail).

 

Belgique

  • Un secouriste est généralement requis pour 20 travailleurs présents au travail. Toutefois, un membre du personnel de santé au travail à temps plein est requis s'il existe des risques particuliers et si le nombre de travailleurs dépasse 500, ou dans le cas de toute entreprise où le nombre de travailleurs sur le site est de 1,000 XNUMX ou plus.
  • Une certaine flexibilité est possible en fonction des situations particulières.

 

Allemagne

  • Un secouriste est requis s'il y a 20 travailleurs ou moins présents au travail.
  •  Si plus de 20 travailleurs sont présents, le nombre de secouristes devrait être de 5 % de ceux qui travaillent dans les bureaux ou le commerce général, ou de 10 % dans toutes les autres entreprises. En fonction d'autres mesures éventuellement prises par l'entreprise pour faire face aux urgences et accidents, ces chiffres peuvent être révisés.
  • Si le travail comporte des risques inhabituels ou spécifiques (par exemple, si des substances dangereuses sont impliquées), un type spécial de secouristes doit être fourni et formé ; aucun nombre spécifique n'est stipulé pour ce personnel (c'est-à-dire que les nombres mentionnés ci-dessus s'appliquent).
  • Si plus de 500 travailleurs sont présents et s'il existe des risques inhabituels ou particuliers (brûlures, empoisonnements, électrocutions, altération des fonctions vitales telles qu'arrêt respiratoire ou cardiaque), du personnel spécialement formé à plein temps doit être mis à disposition pour traiter les cas où un retard à l'arrivée de pas plus de 10 minutes peut être admissible. Cette disposition s'appliquera dans la plupart des grands chantiers de construction où un certain nombre d'entreprises emploient souvent une main-d'œuvre de plusieurs centaines de travailleurs.

 

New Zealand

  • Si plus de cinq travailleurs sont présents, un employé est nommé et chargé de l'équipement, des fournitures et des installations pour les premiers secours.
  • Si plus de 50 personnes sont présentes, la personne désignée doit être soit une infirmière diplômée, soit détenir un certificat (délivré par l'Association de l'Ambulance Saint-Jean ou la Société de la Croix-Rouge néo-zélandaise).

 

Formation

La formation du personnel de premiers secours est le facteur le plus important qui détermine l'efficacité des premiers secours organisés. Les programmes de formation dépendront de la situation au sein de l'entreprise, notamment du type de travail et des risques encourus.

Formation de base

Les programmes de formation de base sont généralement de l'ordre de 10 heures. C'est un minimum. Les programmes peuvent être divisés en deux parties, traitant des tâches générales à accomplir et de la prestation effective des premiers soins. Ils couvriront les domaines énumérés ci-dessous.

Tâches générales

  • comment les premiers secours sont organisés
  • comment évaluer la situation, l'ampleur et la gravité des blessures et le besoin d'une aide médicale supplémentaire
  • comment protéger la victime contre d'autres blessures sans créer de risque pour elle-même ; l'emplacement et l'utilisation de l'équipement de sauvetage
  • comment observer et interpréter l'état général de la victime (p. ex., inconscience, détresse respiratoire et cardiovasculaire, saignement)
  • l'emplacement, l'utilisation et l'entretien du matériel et des installations de premiers soins
  • le plan d'accès aux soins complémentaires.

 

Remise des premiers soins

L'objectif est de fournir des connaissances de base et de dispenser les premiers soins. Au niveau de base, cela comprend, par exemple :

  • blessures
  • saignement
  • os ou articulations fracturés
  • blessures par écrasement (p. ex., au thorax ou à l'abdomen)
  • perte de conscience, surtout si elle s'accompagne de difficultés respiratoires ou d'arrêt
  • blessures aux yeux
  • brûlures
  • pression artérielle basse ou état de choc
  • hygiène personnelle face aux blessures
  • soin des doigts amputés.

 

Entraînement avancé

L'objectif de la formation avancée est la spécialisation plutôt que l'exhaustivité. Il revêt une importance particulière par rapport aux types de situations suivants (bien que des programmes spécifiques ne traitent normalement que certains d'entre eux, en fonction des besoins, et leur durée varie considérablement) :

  • réanimation cardiopulmonaire
  • empoisonnement (intoxication)
  • blessures causées par le courant électrique
  • brulûres sévères
  • blessures graves aux yeux
  • lésions cutanées
  • contamination par des matières radioactives (contamination interne, de la peau ou des plaies)
  • autres procédures spécifiques à un danger (par exemple, stress dû à la chaleur et au froid, urgences en plongée).

 

Matériels et institutions de formation

Une abondante littérature est disponible sur les programmes de formation aux premiers secours. Les Sociétés nationales de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge et diverses organisations de nombreux pays ont publié des documents qui couvrent une grande partie du programme de formation de base. Ce matériel devrait être consulté lors de la conception des programmes de formation proprement dits, bien qu'il puisse être nécessaire de l'adapter aux exigences spécifiques des premiers secours au travail (contrairement aux premiers secours après un accident de la circulation, par exemple).

Les programmes de formation devraient être approuvés par l'autorité compétente ou un organisme technique autorisé à le faire. Dans de nombreux cas, il peut s'agir de la Société nationale de la Croix-Rouge ou du Croissant-Rouge ou d'institutions apparentées. Parfois, des associations de sécurité, des associations industrielles ou commerciales, des établissements de santé, certaines organisations non gouvernementales et l'inspection du travail (ou leurs organes subsidiaires) peuvent contribuer à la conception et à la fourniture du programme de formation adapté à des situations spécifiques.

Cette autorité devrait également être chargée de tester le personnel de secourisme à la fin de sa formation. Des examinateurs indépendants des programmes de formation devraient être désignés. Après avoir réussi l'examen, les candidats doivent recevoir un certificat sur lequel l'employeur ou l'entreprise fondera leur nomination. La certification devrait être rendue obligatoire et devrait également suivre une formation de remise à niveau, d'autres instructions ou une participation à des travaux sur le terrain ou à des démonstrations.

Équipement, fournitures et installations de premiers soins

L'employeur est responsable de fournir au personnel de secourisme l'équipement, les fournitures et les installations adéquats.

Boîtes de premiers soins, trousses de premiers soins et contenants similaires

Dans certains pays, seules les principales exigences sont énoncées dans la réglementation (par exemple, que des quantités adéquates de matériaux et d'appareils appropriés soient inclus, et que l'employeur doit déterminer précisément ce qui peut être exigé, selon le type de travail, les risques associés et la configuration de l'entreprise). Dans la plupart des pays, cependant, des exigences plus spécifiques ont été définies, avec une distinction faite selon la taille de l'entreprise et le type de travail et les risques potentiels encourus.

Contenu de base

Le contenu de ces conteneurs doit évidemment correspondre aux compétences du personnel de secourisme, à la disponibilité d'un médecin du travail ou autre personnel de santé et à la proximité d'une ambulance ou d'un service d'urgence. Plus les tâches des secouristes sont élaborées, plus le contenu des conteneurs doit être complet. Une trousse de premiers soins relativement simple comprendra généralement les éléments suivants :

  • pansement adhésif stérile emballé individuellement
  • bandages (et pansements compressifs, le cas échéant)
  • une variété de pansements
  • draps stériles pour brûlures
  • compresses oculaires stériles
  • bandages triangulaires
  • épingles de sûreté
  • une paire de ciseaux
  • solution antiseptique
  • boules de coton
  • une carte avec les instructions de premiers secours
  • sacs en plastique stériles
  • accès à la glace.

 

Localisation

Les boîtes de premiers secours doivent toujours être facilement accessibles, à proximité des zones où des accidents pourraient se produire. Ils doivent être joignables en une à deux minutes. Ils doivent être faits de matériaux appropriés et doivent protéger le contenu de la chaleur, de l'humidité, de la poussière et des abus. Ils doivent être clairement identifiés comme matériel de premiers secours ; dans la plupart des pays, ils sont marqués d'une croix blanche ou d'un croissant blanc, selon le cas, sur fond vert bordé de blanc.

Si l'entreprise est subdivisée en départements ou magasins, au moins une boîte de premiers secours doit être disponible dans chaque unité. Toutefois, le nombre réel de boîtes requises sera déterminé en fonction de l'évaluation des besoins faite par l'employeur. Dans certains pays, le nombre de conteneurs requis, ainsi que leur contenu, a été établi par la loi.

Kits auxiliaires

De petites trousses de premiers secours doivent toujours être disponibles lorsque les travailleurs sont éloignés de l'établissement dans des secteurs tels que l'exploitation forestière, les travaux agricoles ou la construction ; où ils travaillent seuls, en petits groupes ou dans des lieux isolés ; où le travail implique de se rendre dans des régions éloignées; ou lorsque des outils ou des pièces de machines très dangereux sont utilisés. Le contenu de ces kits, qui devraient également être facilement accessibles aux travailleurs indépendants, variera selon les circonstances, mais ils devraient toujours inclure :

  • quelques pansements de taille moyenne
  • un bandage
  • un bandage triangulaire
  • épingles de sûreté.

 

Équipements et fournitures spécialisés

Un équipement supplémentaire peut être nécessaire pour dispenser les premiers soins en cas de risques inhabituels ou spécifiques. Par exemple, si des empoisonnements sont possibles, les antidotes doivent être immédiatement disponibles dans un récipient séparé, bien qu'il soit précisé que leur administration est soumise à une instruction médicale. De longues listes d'antidotes existent, beaucoup pour des situations spécifiques. Les risques potentiels détermineront quels antidotes sont nécessaires.

L'équipement et le matériel spécialisés doivent toujours être situés à proximité des lieux d'accidents potentiels et dans la salle de premiers soins. Le transport de l'équipement d'un emplacement central tel qu'un service de santé au travail jusqu'au lieu de l'accident peut prendre trop de temps.

Équipement de sauvetage

Dans certaines situations d'urgence, un équipement de sauvetage spécialisé pour retirer ou démêler une victime d'accident peut être nécessaire. Bien que cela ne soit pas facile à prévoir, certaines situations de travail (telles que le travail dans des espaces confinés, en hauteur ou au-dessus de l'eau) peuvent présenter un potentiel élevé pour ce type d'incident. L'équipement de sauvetage peut comprendre des articles tels que des vêtements de protection, des couvertures pour la lutte contre l'incendie, des extincteurs, des respirateurs, des appareils respiratoires autonomes, des dispositifs de coupe et des vérins mécaniques ou hydrauliques, ainsi que des équipements tels que des cordes, des harnais et des civières spécialisées pour déplacer le victime. Il doit également inclure tout autre équipement nécessaire pour protéger le personnel de premiers secours contre qu'il ne devienne lui-même une victime au cours de la prestation des premiers secours. Bien que les premiers soins doivent être prodigués avant de déplacer le patient, des moyens simples doivent également être prévus pour transporter une personne blessée ou malade du lieu de l'accident au centre de premiers soins. Les brancards doivent toujours être accessibles.

La salle des premiers soins

Une pièce ou un coin, préparé pour administrer les premiers soins, doit être disponible. De telles installations sont exigées par la réglementation dans de nombreux pays. Normalement, les salles de premiers secours sont obligatoires lorsqu'il y a plus de 500 travailleurs au travail ou lorsqu'il existe un risque potentiellement élevé ou spécifique au travail. Dans d'autres cas, certaines installations doivent être disponibles, même s'il ne s'agit pas d'une pièce séparée - par exemple, un coin préparé avec au moins le mobilier minimum d'une salle de premiers soins à grande échelle, ou même un coin d'un bureau avec un siège, des installations sanitaires et une trousse de secours dans le cas d'une petite entreprise. Idéalement, une salle de premiers soins devrait :

  • être accessible aux civières et doit avoir accès à une ambulance ou à un autre moyen de transport vers un hôpital
  • être assez grand pour contenir un canapé, avec de l'espace pour que les gens puissent travailler autour
  • être maintenu propre, bien aéré, bien éclairé et maintenu en bon état
  • être réservé à l'administration des premiers secours
  • être clairement identifié comme une installation de premiers soins, être marqué de manière appropriée et être sous la responsabilité du personnel de premiers soins
  • avoir de l'eau courante propre, de préférence chaude et froide, du savon et une brosse à ongles. Si l'eau courante n'est pas disponible, l'eau doit être conservée dans des récipients jetables près de la boîte de premiers soins pour le lavage des yeux et l'irrigation
  • inclure des serviettes, des oreillers et des couvertures, des vêtements propres à utiliser par le personnel de premiers secours et une poubelle.

 

Systèmes de communication et d'aiguillage

Moyens de communication de l'alerte

Suite à un accident ou à une maladie soudaine, il est important de contacter immédiatement le personnel de premiers secours. Cela nécessite des moyens de communication entre les zones de travail, le personnel de premiers secours et la salle de premiers secours. Les communications par téléphone peuvent être préférables, surtout si les distances sont supérieures à 200 mètres, mais cela ne sera pas possible dans tous les établissements. Des moyens de communication acoustiques, tels qu'un klaxon ou un buzzer, peuvent servir de substitut tant qu'il peut être assuré que le personnel de premiers secours arrive rapidement sur les lieux de l'accident. Les lignes de communication doivent être préétablies. Les demandes de soins médicaux avancés ou spécialisés, ou d'une ambulance ou d'un service d'urgence, sont normalement faites par téléphone. L'employeur devrait s'assurer que toutes les adresses, tous les noms et tous les numéros de téléphone pertinents sont clairement affichés dans toute l'entreprise et dans la salle de premiers secours, et qu'ils sont toujours à la disposition du personnel de premiers secours.

Accès à des soins supplémentaires

La nécessité d'orienter la victime vers des soins médicaux plus avancés ou spécialisés doit toujours être prévue. L'employeur devrait avoir des plans pour un tel renvoi, de sorte que, le cas échéant, toutes les personnes concernées sachent exactement quoi faire. Dans certains cas, les systèmes d'orientation seront plutôt simples, mais dans d'autres, ils peuvent être élaborés, en particulier lorsque des risques inhabituels ou spéciaux sont impliqués au travail. Dans l'industrie de la construction, par exemple, une référence peut être nécessaire après des chutes ou des écrasements graves, et le point final de référence sera très probablement un hôpital général, doté d'installations orthopédiques ou chirurgicales adéquates. Dans le cas d'une usine chimique, le point final de référence sera un centre antipoison ou un hôpital disposant d'installations adéquates pour le traitement des intoxications. Aucun modèle uniforme n'existe. Chaque plan de référencement sera adapté aux besoins de l'entreprise considérée, en particulier si des risques plus élevés, spécifiques ou inhabituels sont impliqués. Ce plan de référence est une partie importante du plan d'urgence de l'entreprise.

Le plan d'orientation doit être soutenu par un système de communication et des moyens de transport de la victime. Dans certains cas, cela peut impliquer des systèmes de communication et de transport organisés par l'entreprise elle-même, en particulier dans le cas d'entreprises plus grandes ou plus complexes. Dans les petites entreprises, le transport de la victime peut devoir s'appuyer sur des capacités extérieures telles que les systèmes de transport public, les services d'ambulance publics, les taxis, etc. Des systèmes de secours ou alternatifs doivent être mis en place.

Les procédures en cas d'urgence doivent être communiquées à tous : travailleurs (dans le cadre de leur briefing général sur la santé et la sécurité), secouristes, agents de sécurité, services de santé au travail, établissements de santé vers lesquels un blessé peut être orienté, et institutions qui jouent un rôle dans les communications et le transport de la victime (par exemple, les services téléphoniques, les services d'ambulance, les compagnies de taxi, etc.).

 

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Mercredi, Janvier 26 2011 00: 49

Blessures traumatiques à la tête

Facteurs étiologiques

Les traumatismes crâniens comprennent les lésions crâniennes, les lésions cérébrales focales et les lésions diffuses des tissus cérébraux (Gennarelli et Kotapa 1992). Dans les traumatismes crâniens liés au travail, les chutes représentent la majorité des causes (Kraus et Fife 1985). D'autres causes liées au travail comprennent le fait d'être heurté par de l'équipement, de la machinerie ou des articles connexes, et par des véhicules à moteur sur la route. Les taux de lésions cérébrales liées au travail sont nettement plus élevés chez les jeunes travailleurs que chez les plus âgés (Kraus et Fife 1985).

Professions à risque

Les travailleurs impliqués dans l'exploitation minière, la construction, la conduite de véhicules à moteur et l'agriculture sont plus à risque. Les traumatismes crâniens sont fréquents chez les sportifs tels que les boxeurs et les footballeurs.

Neuropathophysiologie

Une fracture du crâne peut survenir avec ou sans lésion cérébrale. Toutes les formes de lésions cérébrales, qu'elles résultent d'un traumatisme crânien pénétrant ou fermé, peuvent entraîner le développement d'un gonflement du tissu cérébral. Les processus physiopathologiques vasogènes et cytogènes actifs au niveau cellulaire entraînent un œdème cérébral, une augmentation de la pression intracrânienne et une ischémie cérébrale.

Les lésions cérébrales focales (hématomes épiduraux, sous-duraux ou intracrâniens) peuvent provoquer non seulement des lésions cérébrales locales, mais également un effet de masse dans le crâne, entraînant un déplacement de la ligne médiane, une hernie et finalement une compression du tronc cérébral (mésencéphale, pont et bulbe rachidien), provoquant , d'abord une baisse du niveau de conscience, puis un arrêt respiratoire et la mort (Gennarelli et Kotapa 1992).

Les lésions cérébrales diffuses représentent un traumatisme par cisaillement d'innombrables axones du cerveau et peuvent se manifester par n'importe quoi, d'un dysfonctionnement cognitif subtil à une invalidité grave.

Données épidémiologiques

Il existe peu de statistiques fiables sur l'incidence des traumatismes crâniens résultant d'activités liées au travail.

Aux États-Unis, les estimations de l'incidence des traumatismes crâniens indiquent qu'au moins 2 millions de personnes subissent de telles blessures chaque année, entraînant près de 500,000 1992 hospitalisations (Gennarelli et Kotapa XNUMX). Environ la moitié de ces patients ont été impliqués dans des accidents de la route.

Une étude sur les lésions cérébrales chez les résidents du comté de San Diego, en Californie, en 1981, a montré que le taux global de blessures liées au travail chez les hommes était de 19.8 pour 100,000 45.9 travailleurs (100 pour 15.2 millions d'heures de travail). Les taux d'incidence des lésions cérébrales liées au travail chez les hommes civils et militaires étaient de 37.0 et 100,000 pour 9.9 100 travailleurs, respectivement. De plus, l'incidence annuelle de ces blessures était de 18.5 pour 100 millions d'heures de travail pour les hommes dans la population active (7.6 pour 100 millions d'heures pour le personnel militaire et 1985 pour 54 millions d'heures pour les civils) (Kraus et Fife 8). Dans la même étude, environ 1985 % des lésions cérébrales civiles liées au travail résultaient de chutes, et XNUMX % impliquaient des accidents de véhicules à moteur sur la route (Kraus et Fife XNUMX).

Signes et symptômes

Les signes et les symptômes varient selon les différentes formes de traumatisme crânien (tableau 1) (Gennarelli et Kotapa 1992) et les différentes localisations de lésions cérébrales traumatiques (Gennarelli et Kotapa 1992 ; Gorden 1991). À certaines occasions, plusieurs formes de traumatisme crânien peuvent survenir chez le même patient.

Tableau 1. Classification des traumatismes crâniens.

Blessures au crâne

                      Lésions du tissu cérébral


Focal

Diffuser

Fracture de la voûte

Hématome

Concussion

luminaires Néon Del

Épidurale

Mild

Déprimé

Sous-dural
Intracrânienne

Classical

Fracture basilaire

Ecchymose

Coma prolongé

(lésion axonale diffuse)

 

Blessures au crâne

Les fractures de la voûte cérébrale, qu'elles soient linéaires ou déprimées, peuvent être détectées par des examens radiologiques, dans lesquels la localisation et la profondeur de la fracture sont cliniquement les plus importantes.

Les fractures de la base du crâne, dans lesquelles les fractures ne sont généralement pas visibles sur les radiographies conventionnelles du crâne, peuvent être mieux trouvées par tomodensitométrie (CT scan). Il peut également être diagnostiqué par des signes cliniques tels que la fuite de liquide céphalo-rachidien du nez (rhinorrhée du LCR) ou de l'oreille (otorrhée du LCR), ou des saignements sous-cutanés au niveau des zones périorbitaire ou mastoïdienne, bien que ceux-ci puissent prendre 24 heures pour apparaître.

Lésions focales du tissu cérébral (Gennarelli et Kotapa 1992 ; Gorden 1991)

Hématome:

L'hématome épidural est généralement dû à un saignement artériel et peut être associé à une fracture du crâne. Le saignement est vu distinctement comme une densité biconvexe sur le scanner. Elle se caractérise cliniquement par une perte de conscience transitoire immédiatement après la blessure, suivie d'une période lucide. La conscience peut se détériorer rapidement en raison de l'augmentation de la pression intracrânienne.

L'hématome sous-dural est le résultat d'un saignement veineux sous la dure-mère. L'hémorragie sous-durale peut être classée comme aiguë, subaiguë ou chronique, en fonction de l'évolution temporelle du développement des symptômes. Les symptômes résultent d'une pression directe sur le cortex sous le saignement. Le scanner de la tête montre souvent un déficit en forme de croissant.

L'hématome intracérébral résulte d'un saignement dans le parenchyme des hémisphères cérébraux. Elle peut survenir au moment du traumatisme ou apparaître quelques jours plus tard (Cooper 1992). Les symptômes sont généralement dramatiques et comprennent un niveau de conscience extrêmement déprimé et des signes d'augmentation de la pression intracrânienne, tels que maux de tête, vomissements, convulsions et coma. L'hémorragie sous-arachnoïdienne peut survenir spontanément à la suite d'une rupture d'anévrisme berry, ou elle peut être causée par un traumatisme crânien.

Chez les patients présentant une forme quelconque d'hématome, une détérioration de la conscience, une pupille dilatée homolatérale et une hémiparésie controlatérale suggèrent un hématome en expansion et la nécessité d'une évaluation neurochirurgicale immédiate. La compression du tronc cérébral est responsable d'environ 66 % des décès par traumatisme crânien (Gennarelli et Kotapa 1992).

Contusion cérébrale:

Cela se présente comme une perte de conscience temporaire ou des déficits neurologiques. La perte de mémoire peut être rétrograde - perte de mémoire une période de temps avant la blessure, ou antérograde - perte de mémoire actuelle. La tomodensitométrie montre de multiples petites hémorragies isolées dans le cortex cérébral. Les patients courent un risque plus élevé d'hémorragie intracrânienne ultérieure.

Lésions diffuses des tissus cérébraux (Gennarelli et Kotapa 1992 ; Gorden 1991)

Commotion cérébrale:

Une commotion cérébrale légère est définie comme une interruption de fonction (telle que la mémoire) à résolution rapide (moins de 24 heures), secondaire à un traumatisme. Cela inclut des symptômes aussi subtils que la perte de mémoire et aussi évidents que l'inconscience.

La commotion cérébrale classique se manifeste par un dysfonctionnement neurologique réversible, temporaire et à résolution lente, tel qu'une perte de mémoire, souvent accompagnée d'une perte de conscience importante (plus de 5 minutes, moins de 6 heures). Le scanner est normal.

Lésion axonale diffuse : 

Il en résulte un état comateux prolongé (plus de 6 heures). Dans la forme la plus bénigne, le coma dure de 6 à 24 heures et peut être associé à des déficits neurologiques ou cognitifs anciens ou permanents. Un coma de forme modérée dure plus de 24 heures et est associé à une mortalité de 20 %. La forme sévère montre un dysfonctionnement du tronc cérébral avec un coma durant plus de 24 heures voire des mois, du fait de l'implication du système activateur réticulaire.

Diagnostic et diagnostic différentiel

Outre les antécédents et les examens neurologiques en série et un outil d'évaluation standard tel que l'échelle de coma de Glasgow (tableau 2), les examens radiologiques sont utiles pour établir un diagnostic définitif. Une tomodensitométrie de la tête est le test diagnostique le plus important à effectuer chez les patients présentant des signes neurologiques après un traumatisme crânien (Gennarelli et Kotapa 1992 ; Gorden 1991 ; Johnson et Lee 1992), et permet une évaluation rapide et précise des lésions chirurgicales et non chirurgicales chez les patients gravement blessés (Johnson et Lee 1992). L'imagerie par résonance magnétique (IRM) est complémentaire à l'évaluation des traumatismes crâniens. De nombreuses lésions sont identifiées par IRM telles que les contusions corticales, les petits hématomes sous-duraux et les lésions axonales diffuses qui peuvent ne pas être visibles sur les examens CT (Sklar et al. 1992).

Tableau 2. Échelle de coma de Glasgow.

Yeux

Verbal

Moteur

N'ouvre pas les yeux

Ouvre les yeux sur la douleur
stimuli

Ouvre les yeux sur
ordre verbal fort

Ouvre les yeux
spontanément

Ne fait pas de bruit

Gémissements, rend inintelligible
bruits

Parle mais absurde


semble confus et
désorienté

Alerte et orienté

(1) Aucune réponse motrice à la douleur

(2) Réponse de l'extenseur (décérébration)


(3) Réponse des fléchisseurs (décortication)


(4) Bouge des parties du corps mais ne
supprimer les stimuli nocifs

(5) S'éloigne des stimuli nocifs

(6) Suit les commandes motrices simples

 

Traitement et pronostic

Les patients ayant un traumatisme crânien doivent être référés aux urgences et une consultation neurochirurgicale est importante. Tous les patients connus pour être inconscients pendant plus de 10 à 15 minutes, ou avec une fracture du crâne ou une anomalie neurologique, nécessitent une hospitalisation et une observation, car il existe un risque de détérioration retardée due à l'expansion des lésions massives (Gennarelli et Kotapa 1992).

Selon le type et la gravité du traumatisme crânien, l'apport d'oxygène supplémentaire, une ventilation adéquate, une diminution de l'eau cérébrale par administration intraveineuse d'agents hyperosmolaires à action plus rapide (p. ex., mannitol), de corticostéroïdes ou de diurétiques, et une décompression chirurgicale peuvent être nécessaires. Une rééducation appropriée est recommandée à un stade ultérieur.

Une étude multicentrique a révélé que 26 % des patients ayant subi un traumatisme crânien grave avaient une bonne récupération, 16 % étaient modérément handicapés et 17 % étaient gravement handicapés ou végétatifs (Gennarelli et Kotapa 1992). Une étude de suivi a également révélé des maux de tête persistants dans 79 % des cas de traumatismes crâniens les plus légers et des troubles de la mémoire dans 59 % des cas (Gennarelli et Kotapa 1992).

Prévention

Des programmes d'éducation à la sécurité et à la santé pour la prévention des accidents du travail devraient être institués au niveau de l'entreprise pour les travailleurs et la direction. Des mesures préventives doivent être appliquées pour atténuer la fréquence et la gravité des traumatismes crâniens dus à des causes liées au travail telles que les chutes et les accidents de transport.

 

Retour

On a souvent dit que la main-d'œuvre est l'élément le plus critique de l'appareil productif de l'organisation. Même dans les usines hautement automatisées avec leur petit nombre de travailleurs, la détérioration de leur santé et de leur bien-être se traduira tôt ou tard par une baisse de productivité ou, parfois, même par des catastrophes.

Grâce à la législation et à la réglementation gouvernementales, les employeurs ont été chargés de maintenir la sécurité de l'environnement de travail et des pratiques de travail, ainsi que du traitement, de la réadaptation et de l'indemnisation des travailleurs victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Au cours des dernières décennies, cependant, les employeurs ont commencé à reconnaître que les incapacités et les absences coûtent cher même lorsqu'elles proviennent de l'extérieur du lieu de travail. Par conséquent, ils ont commencé à offrir des programmes de promotion et de protection de la santé de plus en plus complets, non seulement pour les employés, mais aussi pour leurs familles. Lors de l'ouverture d'une réunion en 1987 d'un comité d'experts de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) sur la promotion de la santé en milieu de travail, le Dr Lu Rushan, sous-directeur général de l'OMS, a réaffirmé que l'OMS considérait la promotion de la santé des travailleurs comme une composante essentielle des services de santé au travail. (OMS 1988).

Pourquoi le lieu de travail ?

La raison d'être du parrainage par l'employeur des programmes de promotion de la santé comprend la prévention de la perte de productivité des travailleurs due aux maladies évitables et à l'invalidité et à l'absentéisme qui y est associé, l'amélioration du bien-être et du moral des employés et le contrôle des coûts de l'assurance maladie payée par l'employeur en réduisant le montant des soins de santé. services de soins requis. Des considérations similaires ont stimulé l'intérêt des syndicats pour le parrainage de programmes, en particulier lorsque leurs membres sont dispersés dans de nombreuses organisations trop petites pour monter des programmes efficaces par eux-mêmes.

Le lieu de travail est particulièrement avantageux en tant qu'arène pour la protection et la promotion de la santé. C'est l'endroit où les travailleurs se rassemblent et passent une grande partie de leurs heures de veille, ce qui facilite leur accès. En plus de cette proximité, leur camaraderie et le partage d'intérêts et de préoccupations similaires facilitent le développement de pressions des pairs qui peuvent être un puissant facteur de motivation pour la participation et la persévérance dans une activité de promotion de la santé. La stabilité relative de la main-d'œuvre - la plupart des travailleurs restent dans la même organisation pendant de longues périodes de temps - rend nécessaire la participation continue à des comportements sains pour obtenir leurs avantages.

Le lieu de travail offre des occasions uniques de promouvoir l'amélioration de la santé et du bien-être des travailleurs en :

  • intégrer le programme de protection et de promotion de la santé aux efforts de l'organisation pour contrôler les maladies et les lésions professionnelles
  • modifier la structure du travail et son environnement de manière à le rendre moins dangereux et moins stressant
  • offrir des programmes parrainés par l'employeur ou le syndicat conçus pour permettre aux employés de faire face plus efficacement aux charges personnelles ou familiales qui peuvent nuire à leur bien-être et à leur rendement au travail (c. , grossesse, garde d'enfants, prise en charge de membres de la famille âgés ou handicapés, difficultés conjugales ou planification de la retraite).

 

La promotion de la santé fonctionne-t-elle ?

L'efficacité des immunisations dans la prévention des maladies infectieuses ou la valeur de bons programmes de santé et de sécurité au travail pour réduire la fréquence et la gravité des maladies et des blessures liées au travail ne font aucun doute. Il est généralement admis que la détection précoce et le traitement approprié des maladies naissantes réduiront la mortalité et réduiront la fréquence et l'étendue de l'incapacité résiduelle de nombreuses maladies. Il est de plus en plus évident que l'élimination ou le contrôle des facteurs de risque préviendra ou, du moins, retardera considérablement l'apparition de maladies potentiellement mortelles telles que les accidents vasculaires cérébraux, les maladies coronariennes et le cancer. Il ne fait aucun doute que maintenir un mode de vie sain et faire face avec succès aux charges psychosociales améliorera le bien-être et la capacité fonctionnelle afin d'atteindre l'objectif de bien-être défini par l'Organisation mondiale de la santé comme un état au-delà de la simple absence de maladie. Pourtant, certains restent sceptiques ; même certains médecins, du moins à en juger par leurs actions.

Il y a peut-être un niveau de scepticisme plus élevé quant à la valeur des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. Cela reflète en grande partie le manque d'études bien conçues et contrôlées, l'effet de confusion d'événements séculaires tels que la baisse de l'incidence de la mortalité due aux maladies cardiaques et aux accidents vasculaires cérébraux et, plus important encore, le temps nécessaire pour que la plupart des mesures préventives aient leur effet. effet. Cependant, dans le rapport du Health Project, Freis et al. (1993) résument la littérature croissante confirmant l'efficacité des programmes de promotion de la santé en milieu de travail dans la réduction des coûts des soins de santé. Dans son examen initial de plus de 200 programmes sur le lieu de travail, le Health Project, un consortium volontaire de chefs d'entreprise, d'assureurs-maladie, de spécialistes des politiques et de membres d'agences gouvernementales qui préconisent la promotion de la santé pour réduire la demande et le besoin de services de santé, en a trouvé huit avec des réponses convaincantes. la documentation des économies réalisées sur les coûts des soins de santé.

Pelletier (1991) a rassemblé 24 études de programmes complets en milieu de travail publiés dans des revues à comité de lecture entre 1980 et 1990. Il a défini les « programmes complets » comme ceux qui « fournissent un programme continu et intégré de promotion de la santé et de prévention des maladies qui intègre les composantes particulières (arrêt du tabac, gestion du stress, réduction du risque coronarien, etc.) programme cohérent et continu qui est compatible avec les objectifs de l'entreprise et comprend l'évaluation du programme. L'ensemble des 24 programmes résumés dans cet examen a permis d'améliorer les pratiques de santé des employés, de réduire l'absentéisme et l'invalidité et/ou d'augmenter la productivité, tandis que chacune de ces études qui ont analysé l'impact sur les coûts des soins de santé et d'invalidité, le rapport coût-efficacité ou les changements coûts/bénéfices ont démontré un effet positif.

Deux ans plus tard, Pelletier a passé en revue 24 autres études publiées entre 1991 et le début de 1993 et ​​a constaté que 23 faisaient état de gains positifs pour la santé et, encore une fois, toutes les études qui analysaient le rapport coût-efficacité ou les effets coût/bénéfice indiquaient un rendement positif ( Peltier 1993). Les facteurs communs aux programmes réussis, a-t-il noté, comprenaient des buts et objectifs spécifiques du programme, un accès facile au programme et aux installations, des incitations à la participation, le respect et la confidentialité, le soutien de la haute direction et une culture d'entreprise qui encourage les efforts de promotion de la santé (Pelletier 1991) .

S'il est souhaitable d'avoir des preuves confirmant l'efficacité et la valeur des programmes de promotion de la santé en milieu de travail, le fait est qu'une telle preuve a rarement été requise pour la décision de lancer un programme. La plupart des programmes ont été fondés sur le pouvoir de persuasion de la conviction que la prévention fonctionne. Dans certains cas, les programmes ont été stimulés par l'intérêt exprimé par les employés et, occasionnellement, par le décès inattendu d'un cadre supérieur ou d'un employé clé d'un cancer ou d'une maladie cardiaque et le vif espoir qu'un programme préventif empêchera "la foudre de frapper deux fois". .

Structure d'un programme complet

Dans de nombreuses organisations, en particulier les plus petites, le programme de promotion de la santé et de prévention des maladies consiste simplement en une ou plusieurs activités largement ad hoc qui sont informellement liées les unes aux autres, voire pas du tout, qui ont peu ou pas de continuité, et qui sont souvent déclenchées par un événement particulier et abandonné au fur et à mesure qu'il s'estompe dans la mémoire. Un programme vraiment complet devrait avoir une structure formelle comprenant un certain nombre d'éléments intégrés, notamment les suivants :

  • un énoncé clair des buts et objectifs approuvés par la direction et acceptables pour les employés
  • approbation explicite par la haute direction et, le cas échéant, les organisations syndicales concernées, avec l'allocation continue de ressources adéquates pour atteindre les buts et objectifs souhaités
  • un placement approprié dans l'organisation, une coordination efficace avec d'autres activités liées à la santé et la communication des plans de programme entre les divisions et les départements aux cadres intermédiaires et aux employés. Certaines organisations ont jugé opportun de créer un comité patronal-syndical composé de représentants de tous les niveaux et segments de la main-d'œuvre pour des raisons « politiques » ainsi que pour fournir des commentaires sur la conception du programme.
  • désignation d'un « directeur de programme », une personne possédant les compétences administratives requises qui a également une formation et une expérience en promotion de la santé ou qui a accès à un consultant qui pourrait fournir l'expertise nécessaire
  • un mécanisme de rétroaction des participants et, si possible, des non-participants également, afin de confirmer la validité de la conception du programme et de tester la popularité et l'utilité d'activités particulières du programme
  • procédures de maintien de la confidentialité des renseignements personnels
  • tenue systématique de registres pour garder une trace des activités, de la participation et des résultats comme base de suivi et d'évaluation potentielle
  • compilation et analyse des données pertinentes disponibles, idéalement pour une évaluation scientifique du programme ou, lorsque cela n'est pas possible, pour générer un rapport périodique à la direction pour justifier la poursuite de l'allocation des ressources et pour former une base pour d'éventuelles modifications du programme.

 

Objectifs et idéologie du programme

Les objectifs fondamentaux du programme sont d'améliorer et de maintenir la santé et le bien-être des employés à tous les niveaux, de prévenir les maladies et les incapacités et d'alléger le fardeau des individus et de l'organisation lorsque les maladies et les incapacités ne peuvent être évitées.

Le programme de santé et de sécurité au travail est axé sur les facteurs au travail et sur le lieu de travail qui peuvent affecter la santé des employés. Le programme de mieux-être reconnaît que leurs problèmes de santé ne peuvent pas être confinés aux limites de l'usine ou du bureau, que les problèmes survenant sur le lieu de travail affectent inévitablement la santé et le bien-être des travailleurs (et, par extension, également de leurs familles) à la maison et dans la communauté et que, tout aussi inévitablement, les problèmes qui surviennent en dehors du travail affectent l'assiduité et le rendement au travail. (Le terme bien-être peut être considéré comme l'équivalent de l'expression promotion et protection de la santé, et a été de plus en plus utilisé sur le terrain au cours des deux dernières décennies ; il incarne la définition positive de la santé de l'Organisation mondiale de la santé.) En conséquence, il est tout à fait approprié que le programme de promotion de la santé s'attaque à des problèmes qui, selon certains, ne sont pas des préoccupations propres à l'organisation.

La nécessité d'atteindre le bien-être prend une plus grande urgence lorsqu'il est reconnu que les travailleurs dont les capacités sont réduites, quelle que soit leur acquisition, peuvent être potentiellement dangereux pour leurs collègues et, dans certains emplois, pour le public également.

Il y a ceux qui soutiennent que, puisque la santé est fondamentalement une responsabilité personnelle de l'individu, il est inapproprié, et même intrusif, pour les employeurs ou les syndicats (ou les deux) de s'y impliquer. Ils sont corrects dans la mesure où des approches trop paternalistes et coercitives sont employées. Cependant, des ajustements favorables à la santé du travail et du lieu de travail ainsi qu'un meilleur accès aux activités de promotion de la santé fournissent la sensibilisation, les connaissances et les outils qui permettent aux employés d'assumer plus efficacement cette responsabilité personnelle.

Composantes du programme

Évaluation des besoins

Alors que le directeur du programme d'alerte profitera d'un événement particulier qui suscitera l'intérêt pour une activité particulière (par exemple, la maladie inattendue d'une personne populaire dans l'organisation, des rapports de cas d'une maladie infectieuse qui font craindre une contagion, des avertissements d'un épidémie potentielle), le programme global sera basé sur une évaluation plus formelle des besoins. Il peut s'agir simplement d'une comparaison des caractéristiques démographiques de la main-d'œuvre avec les données de morbidité et de mortalité déclarées par les autorités de santé publique pour ces cohortes de population dans la région, ou il peut s'agir d'analyses agrégées de données liées à la santé propres à l'entreprise, telles que les sinistres à l'assurance maladie et les causes d'absentéisme et de retraite pour invalidité constatées. La détermination de l'état de santé de la main-d'œuvre grâce à la compilation des résultats des examens de santé, des examens médicaux périodiques et des programmes d'évaluation des risques pour la santé peut être complétée par des enquêtes sur les intérêts et les préoccupations des employés en matière de santé afin d'identifier les cibles optimales pour le programme. (Il convient de garder à l'esprit que les problèmes de santé affectant des cohortes particulières d'employés qui méritent une attention peuvent être masqués en s'appuyant uniquement sur des données agrégées pour l'ensemble de la main-d'œuvre.) De telles évaluations des besoins ne sont pas seulement utiles pour sélectionner et hiérarchiser les activités du programme, mais aussi pour planifier pour les « commercialiser » auprès des employés les plus susceptibles d'y trouver des avantages. Ils fournissent également une référence pour mesurer l'efficacité du programme.

Éléments du programme

Un programme complet de promotion de la santé et de prévention des maladies comprend un certain nombre d'éléments, tels que les suivants.

Promouvoir le programme

Un flux constant d'outils promotionnels, tels que prospectus, mémorandums, affiches, brochures, articles dans les périodiques de l'entreprise, etc., servira à attirer l'attention sur la disponibilité et l'opportunité de participer au programme. Avec leur permission, les récits des réalisations d'employés individuels et les récompenses pour la réalisation des objectifs de promotion de la santé qu'ils ont pu mériter peuvent être mis en évidence.

Évaluation de la santé

Dans la mesure du possible, l'état de santé de chaque employé devrait être évalué à son entrée dans le programme afin de fournir une base pour une « prescription » des objectifs personnels à atteindre et des activités spécifiques qui sont indiquées, et périodiquement pour évaluer les progrès et les changements intermédiaires de l'état de santé. L'évaluation des risques pour la santé peut être utilisée avec ou sans examen médical aussi complet que les circonstances le permettent, et complétée par des études de laboratoire et de diagnostic. Les programmes de dépistage médical peuvent servir à identifier ceux pour qui des activités spécifiques sont indiquées.

Activités

Il y a une longue liste d'activités qui peuvent être poursuivies dans le cadre du programme. Certains se poursuivent, d'autres ne sont abordés que périodiquement. Certains s'adressent à des individus ou à des cohortes particulières de la main-d'œuvre, d'autres à l'ensemble de la population d'employés. La prévention des maladies et des incapacités est un fil conducteur qui traverse chaque activité. Ces activités peuvent être réparties dans les catégories suivantes qui se chevauchent :

  • Services cliniques. Celles-ci nécessitent des professionnels de la santé et comprennent : des examens médicaux ; programmes de dépistage; les procédures de diagnostic telles que la mammographie ; frottis Pap et tests pour le taux de cholestérol ; vaccinations et ainsi de suite. Ils comprennent également des conseils et une modification du comportement liés au contrôle du poids, à la forme physique, à l'arrêt du tabac et à d'autres facteurs liés au mode de vie.
  • Éducation à la santé. Éducation pour promouvoir la sensibilisation aux maladies potentielles, l'importance de contrôler les facteurs de risque et la valeur du maintien de modes de vie sains, par exemple, par le contrôle du poids, l'entraînement physique et l'arrêt du tabac. Cette éducation devrait également montrer la voie vers des interventions appropriées.
  • Accompagnement dans la gestion des soins médicaux. Des conseils devraient être donnés concernant les préoccupations suivantes : faire face au système de soins de santé et procurer des soins médicaux rapides et de qualité ; gérer les problèmes de santé chroniques ou récurrents; réadaptation et retour au travail après une maladie ou une blessure; traitement de l'alcoolisme et de la toxicomanie; soins prénataux, etc.
  • Faire face aux problèmes personnels. Les compétences d'adaptation à développer comprennent, par exemple, la gestion du stress, la planification de la préretraite et l'outplacement. Une aide peut également être fournie aux travailleurs qui doivent faire face à des problèmes professionnels et familiaux tels que la planification familiale, les soins prénatals, les soins aux personnes à charge, la parentalité, etc.
  • Aménagements et politiques du lieu de travail. Les caractéristiques et politiques du lieu de travail s'ajoutant à celles qui traitent des activités de santé et de sécurité au travail incluraient des installations pour la vaisselle et les casiers personnels, un service de blanchisserie au besoin, des installations de restauration offrant des conseils nutritionnels et des choix alimentaires utiles, et la création d'un espace sans fumée et sans drogue. lieu de travail, entre autres.

 

En général, à mesure que les programmes se sont développés et élargis et que la prise de conscience de leur efficacité s'est répandue, le nombre et la variété des activités ont augmenté. Certains, cependant, ont perdu de l'importance car les ressources ont été soit réduites en raison de pressions financières, soit déplacées vers des zones nouvelles ou plus populaires.

Outils

Les outils utilisés dans la poursuite des activités de promotion de la santé sont déterminés par la taille et l'emplacement de l'organisation, le degré de centralisation de la main-d'œuvre en ce qui a trait à la géographie et aux horaires de travail; les ressources disponibles en termes d'argent, de technologie et de compétences ; les caractéristiques de la main-d'œuvre (en ce qui concerne les niveaux éducatifs et sociaux) ; et l'ingéniosité du directeur du programme. Ils comprennent:

  • La collecte d'informations: sondages auprès des employés; groupes de discussion
  • Matériel d'impression : livres; dépliants (ceux-ci peuvent être distribués ou affichés dans des présentoirs à emporter); enveloppes de paiement; articles dans les publications de l'entreprise ; affiches
  • Matériel audiovisuel : bandes audio; messages enregistrés accessibles par téléphone ; films; vidéos à visionner individuellement et en groupe. Certaines organisations maintiennent des bibliothèques de bandes audio et vidéo que les employés peuvent emprunter pour un usage domestique
  • Services de santé professionnels : examens médicaux; procédures de diagnostic et de laboratoire; vaccinations; conseil individuel
  • La formation PREMIERS SECOURS; réanimation cardiopulmonaire; achats et cuisine sains
  • Réunions: conférences; cours; ateliers
  • Événements spéciaux: salons de la santé ; concours
  • Groupes d'entraide et de soutien : abus d'alcool et de drogues; cancer du sein; parentalité ; soins aux personnes âgées
  • Comités : un groupe de travail ou un comité intra-muros chargé de coordonner les programmes liés à la santé entre les différents départements et divisions et un comité patronal-syndical pour l'orientation générale du programme sont souvent utiles. Il peut également y avoir des comités spéciaux centrés sur des activités particulières
  • Programmes sportifs : sports intra-muros; le parrainage de la participation individuelle à des programmes communautaires ; les équipes de l'entreprise
  • Logiciels: disponibles pour les ordinateurs personnels individuels ou accessibles via le réseau de l'organisation ; jeux informatiques ou vidéo axés sur la promotion de la santé
  • Programmes de dépistage : général (p. ex. évaluation des risques pour la santé) ou spécifique à une maladie (p. ex. hypertension ; vision et audition ; cancer ; diabète ; cholestérol)
  • Informations et références : programmes d'aide aux employés; ressource téléphonique pour questions et conseils personnels
  • Activités en cours: forme physique; sélection d'aliments sains dans les établissements de restauration de chantier et les distributeurs automatiques
  • Avantages spéciaux : temps libéré pour les activités de promotion de la santé; remboursement des frais de scolarité; horaires de travail modifiés; des congés pour des besoins personnels ou familiaux particuliers
  • Des incitations: récompenses pour la participation ou la réalisation des objectifs ; reconnaissance dans les publications de l'entreprise et sur les babillards électroniques; concours et prix.

 

Mise en œuvre du programme

Dans de nombreuses organisations, en particulier les plus petites, les activités de promotion de la santé sont menées au coup par coup, au hasard, souvent en réponse à des « crises » de santé réelles ou imminentes au sein de la main-d'œuvre ou de la communauté. Au bout d'un certain temps, cependant, dans les grandes organisations, ils sont souvent regroupés dans un cadre plus ou moins cohérent, appelé « un programme », et placés sous la responsabilité d'une personne désignée comme directeur de programme, coordinateur ou ayant reçu un autre titre.

La sélection des activités pour le programme peut être dictée par les réponses aux sondages sur les intérêts des employés, les événements séculaires, le calendrier ou la pertinence des ressources disponibles. De nombreux programmes programment des activités pour profiter de la publicité générée par les agences de santé bénévoles catégorielles dans le cadre de leurs campagnes annuelles de collecte de fonds, par exemple, le Mois du cœur ou la Semaine nationale de la condition physique et des sports. (Chaque mois de septembre aux États-Unis, le National Health Information Center du Bureau de la prévention des maladies et de la protection de la santé publie Célébrations nationales de la santé, une liste des mois, semaines et jours désignés consacrés à la promotion de problèmes de santé particuliers ; il est désormais également disponible par courrier électronique.)

Il est généralement admis qu'il est prudent d'installer le programme progressivement, en ajoutant des activités et des sujets au fur et à mesure qu'il gagne en crédibilité et en soutien parmi les employés et de varier les sujets auxquels une attention particulière est accordée afin que le programme ne devienne pas obsolète. JP Morgan & Co., Inc., la grande organisation financière basée à New York, a institué un « format cyclique programmé » innovant dans son programme de promotion de la santé qui met l'accent sur des sujets sélectionnés de manière séquentielle sur une période de quatre ans (Schneider, Stewart et Haughey 1989). La première année (Année du Cœur) est centrée sur la prévention des maladies cardiovasculaires ; la seconde (l'Année du corps) traite du sida et de la détection et de la prévention précoces du cancer ; la troisième (l'année de l'esprit) traite des questions psychologiques et sociales ; et la quatrième (Année de la bonne santé) couvre des sujets aussi importants que l'immunisation des adultes, l'arthrite et l'ostéoporose, la prévention des accidents, le diabète et une grossesse en santé. À ce stade, la séquence est répétée. Selon Schneider et ses co-auteurs, cette approche maximise l'implication des ressources disponibles de l'entreprise et de la communauté, encourage la participation des employés par une attention séquentielle aux différents problèmes et offre la possibilité d'attirer l'attention sur les révisions et les ajouts de programmes basés sur les avancées médicales et scientifiques.

Évaluation du programme

Il est toujours souhaitable d'évaluer le programme à la fois pour justifier la poursuite de ses allocations de ressources et pour identifier tout besoin d'amélioration et pour appuyer les recommandations d'expansion. L'évaluation peut aller de simples tableaux de participation (y compris les abandons) couplés à des expressions de satisfaction des employés (sollicitées et non sollicitées) à des enquêtes plus formelles. Les données obtenues par tous ces moyens démontreront le degré d'utilisation et la popularité du programme dans son ensemble et de ses composantes individuelles, et sont généralement facilement disponibles peu après la fin de la période d'évaluation.

Cependant, les données reflétant les résultats du programme sont encore plus précieuses. Dans un article indiquant la voie à suivre pour améliorer les évaluations des programmes de promotion de la santé, Anderson et O'Donnell (1994) proposent une classification des domaines dans lesquels les programmes de promotion de la santé peuvent avoir des résultats significatifs (voir figure 1).

Figure 1. Catégories de résultats de promotion de la santé.

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Les données sur les résultats, cependant, nécessitent un effort planifié avant le début du programme, et elles doivent être recueillies sur une période de temps suffisante pour permettre au résultat de se développer et d'être mesuré. Par exemple, on peut compter le nombre d'individus qui reçoivent un vaccin antigrippal, puis suivre la population totale pendant un an pour démontrer que les personnes inoculées avaient une incidence plus faible d'infections respiratoires de type grippal que celles qui ont refusé l'inoculation. L'étude peut être élargie pour corréler les taux d'absentéisme des deux cohortes et comparer les coûts du programme avec les économies directes et indirectes accumulées par l'organisation.

De plus, il n'est pas trop difficile de démontrer que les individus atteignent des profils plus souhaitables de facteurs de risque de maladies cardiovasculaires. Cependant, il faudra au moins une et probablement plusieurs décennies pour démontrer une réduction de la morbidité et de la mortalité par maladie coronarienne dans une cohorte d'employés. Même dans ce cas, la taille de cette cohorte peut ne pas être suffisamment importante pour rendre ces données significatives.

Les articles de revue cités ci-dessus démontrent qu'une bonne recherche d'évaluation peut être effectuée et qu'elle est de plus en plus entreprise et rapportée. Il n'y a aucun doute sur son opportunité. Cependant, comme l'ont dit Freis et ses co-auteurs (1993), « il existe déjà des programmes modèles qui améliorent la santé et réduisent les coûts. Ce n'est pas la connaissance qui manque, mais la pénétration de ces programmes dans un plus grand nombre de contextes.

 

 

 

 

 

 

 

Commentaires et mises en garde

Les organisations qui envisagent de lancer un programme de promotion de la santé doivent être conscientes d'un certain nombre de questions éthiques potentiellement délicates à considérer et d'un certain nombre de pièges à éviter, dont certains ont déjà été évoqués. Ils sont regroupés sous les rubriques suivantes :

Élitisme contre égalitarisme

Un certain nombre de programmes font preuve d'élitisme en ce sens que certaines des activités sont limitées aux personnes au-dessus d'un certain rang. Ainsi, un centre de conditionnement physique en usine peut être réservé aux cadres au motif qu'ils sont plus importants pour l'organisation, qu'ils travaillent plus d'heures et qu'ils ont du mal à libérer du temps pour se rendre dans un «club de santé» extérieur. . Pour certains, cependant, cela semble être un « avantage » (c'est-à-dire un privilège spécial), comme la clé des toilettes privées, l'accès gratuit à la salle à manger exécutive et l'utilisation d'une place de stationnement préférée. Elle est parfois ressentie par les travailleurs de base qui trouvent que la visite d'un établissement communautaire coûte trop cher et n'ont pas la liberté de prendre du temps pendant la journée de travail pour faire de l'exercice.

Une forme plus subtile d'élitisme est observée dans certaines installations de conditionnement physique en usine lorsque le quota d'adhésions disponibles est occupé par des « sportifs » (c'est-à-dire des amateurs d'exercice) qui trouveraient probablement des moyens de faire de l'exercice de toute façon. Pendant ce temps, ceux qui sont sédentaires et qui pourraient tirer beaucoup plus d'avantages d'un exercice régulier supervisé se voient refuser l'entrée. Même lorsqu'ils entrent dans le programme de conditionnement physique, leur participation continue est souvent découragée par l'embarras d'être surpassé par des travailleurs de rang inférieur. C'est particulièrement vrai du manager dont l'image masculine de lui-même est ternie lorsqu'il constate qu'il ne peut pas performer au niveau de sa secrétaire féminine.

Certaines organisations sont plus égalitaires. Leurs installations de conditionnement physique sont ouvertes à tous selon le principe du premier arrivé, premier servi, l'adhésion continue n'étant disponible que pour ceux qui l'utilisent assez fréquemment pour leur être utile. D'autres font une partie du chemin en réservant une partie des adhésions aux employés en réadaptation à la suite d'une maladie ou d'une blessure, ou aux travailleurs plus âgés qui peuvent avoir besoin d'une plus grande incitation à participer que leurs collègues plus jeunes.

Discrimination

Dans certaines régions, les lois et réglementations anti-discrimination peuvent exposer l'organisation à des plaintes, voire à des litiges, s'il peut être démontré que le programme de promotion de la santé a discriminé certaines personnes en raison de leur âge, de leur sexe ou de leur appartenance à une minorité ou à des groupes ethniques. . Il est peu probable que cela se produise à moins qu'il n'y ait un modèle de préjugé plus répandu dans la culture du lieu de travail, mais la discrimination dans le programme de promotion de la santé pourrait déclencher une plainte.

Cependant, même si aucune accusation formelle n'est portée, le ressentiment et l'insatisfaction, qui peuvent être amplifiés lorsqu'ils sont communiqués de manière informelle entre les employés, ne sont pas propices à de bonnes relations et à un bon moral des employés.

Les inquiétudes suscitées par les allégations de discrimination fondée sur le sexe peuvent être exagérées. Par exemple, même s'il n'est pas recommandé pour une utilisation systématique chez les hommes asymptomatiques (Preventive Services Task Force 1989), certaines organisations offrent le dépistage du cancer de la prostate pour compenser l'offre de tests Pap et de mammographie aux employées.

Des plaintes de discrimination ont été déposées par des personnes qui se sont vu refuser la possibilité de gagner des récompenses incitatives en raison de problèmes de santé congénitaux ou de maladies acquises qui les empêchent de participer à des activités de promotion de la santé ou d'atteindre les objectifs de santé personnels idéaux. En même temps, il y a le problème d'équité de récompenser les individus pour avoir corrigé un problème de santé potentiel (par exemple, arrêter de fumer ou perdre un excès de poids) tout en refusant de telles récompenses aux personnes qui n'ont pas de tels problèmes.

"Blâmer la victime"

À partir du concept valide selon lequel l'état de santé est une question de responsabilité personnelle, il y a l'idée que les individus sont coupables lorsque des défauts de santé sont découverts et doivent être tenus coupables de ne pas les corriger eux-mêmes. Ce genre de pensée ne tient pas compte du fait que la recherche génétique démontre de plus en plus que certains défauts sont héréditaires et donc, bien qu'ils puissent parfois être modifiés, dépassent la capacité de correction de l'individu.

Des exemples de « blâmer la victime » sont (a) l'attitude trop répandue selon laquelle le VIH/SIDA est une juste rétribution pour les « indiscrétions » sexuelles ou l'usage de drogues par voie intraveineuse et, par conséquent, ses victimes ne méritent ni compassion ni soins, et (b) l'imposition d'obstacles financiers et bureaucratiques qui font qu'il est difficile pour les jeunes femmes non mariées d'obtenir des soins prénatals adéquats lorsqu'elles tombent enceintes.

Plus important encore, se concentrer sur le lieu de travail sur la responsabilité des individus vis-à-vis de leurs propres problèmes de santé tend à occulter la responsabilité de l'employeur pour les facteurs de la structure de l'emploi et de l'environnement de travail qui peuvent être dangereux pour la santé et le bien-être. L'exemple classique est peut-être l'organisation qui propose des cours de gestion du stress pour apprendre aux employés à faire face plus efficacement, mais qui n'examine pas et ne corrige pas les caractéristiques du lieu de travail qui sont inutilement stressantes.

Il faut reconnaître que les risques présents sur le lieu de travail peuvent non seulement affecter les travailleurs et, par extension, leurs familles, mais aussi précipiter et aggraver les problèmes de santé personnels générés en dehors du travail. Tout en conservant le concept de responsabilité individuelle en matière de santé, il doit être contrebalancé par la compréhension que les facteurs du lieu de travail dont l'employeur est responsable peuvent également avoir une influence sur la santé. Cette considération souligne l'importance de la communication et de la coordination entre le programme de promotion de la santé et les programmes de sécurité et de santé au travail et autres programmes liés à la santé de l'employeur, surtout lorsqu'ils ne se trouvent pas dans la même case de l'organigramme.

Persuasion, pas coercition

Un principe fondamental des programmes de promotion de la santé en milieu de travail est que la participation doit être volontaire. Les employés doivent être informés de l'opportunité des interventions suggérées, y avoir accès et être persuadés d'y participer. Cependant, il y a souvent une marge étroite entre la persuasion enthousiaste et la contrainte, entre le paternalisme bien intentionné et la coercition. Dans de nombreux cas, la coercition peut être plus ou moins subtile : par exemple, certains professionnels de la promotion de la santé ont tendance à être trop autoritaires ; les employés peuvent craindre d'être embarrassés, ostracisés ou même pénalisés s'ils rejettent les conseils qui leur sont donnés ; les choix d'un travailleur quant aux activités de promotion de la santé recommandées peuvent être trop limités; et les cadres peuvent faire en sorte qu'il soit désagréable pour leurs subordonnés de ne pas les rejoindre dans une activité favorite, comme le jogging très tôt le matin.

Alors que de nombreuses organisations offrent des récompenses pour un comportement sain, par exemple, des certificats de réussite, des prix et une assurance maladie "évaluée par le risque" (impliquant, aux États-Unis, par exemple, une réduction de la part des primes de l'employé), quelques imposer des sanctions à ceux qui ne respectent pas leurs normes arbitraires de comportement en matière de santé. Les sanctions peuvent aller du refus d'emploi, de la suspension de l'avancement, voire du licenciement ou du refus des avantages qui pourraient autrement être accordés. Un exemple d'entreprise américaine imposant de telles pénalités est EA Miller, une usine de conditionnement de viande située à Hyrum, Utah, une ville de 4,000 40 habitants située à environ 1994 milles au nord de Salt Lake City (Mandelker 900). EA Miller est le plus grand employeur de cette petite communauté et fournit une assurance maladie de groupe à ses 2,300 employés et à leurs XNUMX XNUMX personnes à charge. Ses activités de promotion de la santé sont typiques à bien des égards, sauf qu'il y a des sanctions en cas de non-participation :

  • Les salariées et conjointes qui ne participent pas aux séminaires prénatals ne sont pas remboursées des frais de soins obstétricaux ou de soins du bébé à l'hôpital. De plus, pour bénéficier des prestations d'assurance, la femme enceinte doit consulter un médecin au cours du premier trimestre.
  • Si les employés ou leurs personnes à charge fument, ils doivent contribuer plus du double à leur part des primes d'assurance maladie collective : 66 $ par mois au lieu de 30 $. L'usine applique une politique sans fumée depuis 1991 et l'entreprise offre des cours d'abandon du tabac sur place ou paie les frais de scolarité des employés s'ils suivent le cours dans la communauté.
  • La société ne couvrira aucun des frais médicaux si un employé couvert ou une personne à charge a été blessé dans un accident de voiture alors qu'il conduisait sous l'influence de drogues ou d'alcool ou ne portait pas de ceinture de sécurité, ni ne couvrira les blessures subies en conduisant une moto sans un casque.

 

Une forme de coercition largement acceptée est la « mise en péril de l'emploi » pour les employés dont l'abus d'alcool ou de drogues a eu un impact sur leur assiduité et leur rendement au travail. Ici, l'employé est confronté au problème et dit que les mesures disciplinaires seront suspendues tant qu'il continue le traitement prescrit et qu'il demeure abstinent. En tenant compte d'une rechute occasionnelle (dans certaines organisations, celle-ci est limitée à un nombre précis), le non-respect entraîne le licenciement. L'expérience a amplement montré que la menace de perte d'emploi, considérée par certains comme le facteur de stress le plus puissant rencontré sur le lieu de travail, est une motivation efficace pour de nombreuses personnes ayant de tels problèmes à accepter de participer à un programme pour leur correction.

Confidentialité et vie privée

Une autre caractéristique du succès du programme de promotion de la santé est que les renseignements personnels sur les employés participants — et les non-participants également — doivent être gardés confidentiels et, en particulier, hors des dossiers du personnel. Afin de préserver la confidentialité de ces informations lorsqu'elles sont nécessaires pour des tabulations évaluatives et des recherches, certaines organisations ont mis en place des bases de données dans lesquelles les employés individuels sont identifiés par des numéros de code ou par un dispositif similaire. Ceci est particulièrement pertinent pour le dépistage de masse et les procédures de laboratoire où les erreurs d'écriture ne sont pas inconnues.

Qui participe

Les programmes de promotion de la santé sont critiqués par certains sur la base de preuves que les participants ont tendance à être plus jeunes, en meilleure santé et plus soucieux de leur santé que ceux qui ne le font pas (phénomène des « charbons à Newcastle »). Cela présente à ceux qui conçoivent et gèrent les programmes le défi d'impliquer ceux qui ont plus à gagner de leur participation.

Qui paye

Les programmes de promotion de la santé impliquent certains coûts pour l'organisation. Ceux-ci peuvent être exprimés en termes de dépenses financières pour les services et le matériel, le temps pris sur les heures de travail, la distraction des employés participants et le fardeau de la gestion et de l'administration. Comme indiqué ci-dessus, il est de plus en plus évident que ceux-ci sont plus que compensés par la réduction des coûts de personnel et par des améliorations de la productivité. Il y a aussi les avantages moins tangibles d'embellir l'image de relations publiques de l'organisation et d'améliorer sa réputation d'endroit où il fait bon travailler, facilitant ainsi les efforts de recrutement.

La plupart du temps, l'organisation couvrira la totalité du coût du programme. Parfois, en particulier lorsqu'une activité est menée à l'extérieur des locaux d'un établissement communautaire, les participants sont tenus d'en partager les coûts. Dans certaines organisations, cependant, tout ou partie de la part de l'employé est remboursée à la fin du programme ou du cours.

De nombreux programmes d'assurance maladie collective couvrent les services préventifs fournis par des professionnels de la santé, notamment les vaccinations, les examens médicaux, les tests et les procédures de dépistage. Une telle couverture d'assurance maladie pose cependant des problèmes : elle peut augmenter le coût de l'assurance et les débours des frais déductibles et des tickets modérateurs habituellement exigés peuvent constituer un obstacle efficace à leur utilisation par les travailleurs à bas salaire. En dernière analyse, il peut être moins coûteux pour les employeurs de payer directement les services préventifs, épargnant ainsi les frais administratifs de traitement des réclamations d'assurance et de remboursement.

Conflits d'intérêts

Alors que la plupart des professionnels de la santé font preuve d'une intégrité exemplaire, il faut faire preuve de vigilance pour identifier et traiter ceux qui ne le font pas. Les exemples incluent ceux qui falsifient les dossiers pour faire paraître leurs efforts et ceux qui ont une relation avec un fournisseur de services extérieur qui offre des pots-de-vin ou d'autres récompenses pour les références. La performance des fournisseurs externes doit être surveillée afin d'identifier ceux qui sous-offrent pour remporter le contrat, puis, pour économiser de l'argent, utiliser du personnel peu qualifié pour fournir les services.

Un conflit d'intérêts plus subtil existe lorsque les membres du personnel et les fournisseurs subvertissent les besoins et les intérêts des employés en faveur des objectifs de l'organisation ou de l'agenda de ses managers. Ce type d'action répréhensible peut ne pas être explicite. Un exemple est d'orienter les employés en difficulté vers un programme de gestion du stress sans faire un effort acharné pour persuader l'organisation de réduire les niveaux excessivement élevés de stress sur le lieu de travail. Les professionnels expérimentés n'auront aucune difficulté à bien servir à la fois les employés et l'organisation, mais devraient être prêts à évoluer vers une situation dans laquelle les valeurs éthiques sont plus consciencieusement observées lorsque les pressions inappropriées de la part de la direction deviennent trop fortes.

Un autre conflit subtil qui peut affecter négativement les employés survient lorsqu'une relation de concurrence, plutôt que de coordination et de collaboration, se développe entre le programme de promotion de la santé et d'autres activités liées à la santé dans l'organisation. Cet état de fait n'est pas rare lorsqu'ils sont placés dans différents domaines de l'organigramme et relèvent de différentes lignes d'autorité de gestion. Comme on l'a déjà dit, il est essentiel que, même s'il fait partie de la même entité, le programme de promotion de la santé ne fonctionne pas aux dépens du programme de sécurité et de santé au travail.

Stress

Le stress est probablement le danger pour la santé le plus répandu, tant sur le lieu de travail qu'en dehors. Dans une enquête historique parrainée par la St. Paul Fire and Marine Insurance Company et impliquant près de 28,000 215 travailleurs dans 1992 organisations américaines diverses, Kohler et Kamp (XNUMX) ont constaté que le stress au travail était fortement lié aux problèmes de santé et de performance des employés. Ils ont également constaté que parmi les problèmes de la vie personnelle, ceux créés par le travail sont les plus puissants, montrant plus d'impact que les problèmes purement hors travail tels que les problèmes familiaux, juridiques ou financiers. Cela suggère, ont-ils dit, que "certains travailleurs sont pris dans une spirale descendante de problèmes de travail et de vie familiale - les problèmes au travail créent des problèmes à la maison, qui à leur tour sont ramenés au travail, et ainsi de suite". Par conséquent, alors que l'attention principale devrait être portée sur le contrôle des facteurs de risque psychosociaux intrinsèques au travail, cela devrait être complété par des activités de promotion de la santé visant les facteurs de stress personnels les plus susceptibles d'affecter la performance au travail.

Accès aux soins de santé

Sujet digne d'attention en soi, l'éducation à la navigation dans le système de prestation des soins de santé devrait faire partie du programme en tenant compte des besoins futurs en services de santé. Cela commence par les soins personnels – savoir quoi faire lorsque des signes et des symptômes apparaissent et lorsque des services professionnels sont nécessaires – et se poursuit par la sélection d'un professionnel de la santé qualifié ou d'un hôpital. Cela implique également d'inculquer à la fois la capacité de distinguer les bons des mauvais soins de santé et une prise de conscience des droits des patients.

Pour faire gagner du temps et de l'argent aux employés, certaines unités médicales en usine offrent des services de santé en usine plus ou moins étendus (comprenant souvent des radiographies, des tests de laboratoire et d'autres procédures de diagnostic), rapportant les résultats aux médecins personnels des employés. D'autres tiennent une liste de médecins, de dentistes et d'autres professionnels de la santé qualifiés auxquels les employés eux-mêmes et parfois aussi les personnes à leur charge peuvent être référés. Les congés du travail pour se rendre à des rendez-vous médicaux sont un complément important lorsque les services professionnels de la santé ne sont pas disponibles en dehors des heures de travail.

Aux États-Unis, même lorsqu'il existe un bon programme d'assurance maladie de groupe, les travailleurs peu rémunérés et leurs familles peuvent trouver que les portions déductibles et de coassurance des frais couverts sont des obstacles à l'obtention des services de santé recommandés dans toutes les circonstances, sauf en cas de catastrophe. Certains employeurs aident à surmonter ces obstacles en exonérant ces employés de ces paiements ou en concluant des accords tarifaires spéciaux avec leurs prestataires de soins de santé.

« Climat » de chantier

Les programmes de promotion de la santé en milieu de travail sont présentés, souvent explicitement, comme l'expression de la préoccupation de l'employeur pour la santé et le bien-être de la main-d'œuvre. Ce message est contredit lorsque l'employeur est sourd aux plaintes des employés sur les conditions de travail et ne fait rien pour les améliorer. Les employés ne sont pas susceptibles d'accepter ou de participer à des programmes offerts dans de telles circonstances ou en période de conflit patronal-syndical.

Diversité de la main-d'œuvre

Le programme de promotion de la santé devrait être conçu pour s'adapter à la diversité de plus en plus caractéristique de la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Les différences d'origine ethnique et culturelle, de niveau d'instruction, d'âge et de sexe doivent être prises en compte dans le contenu et la présentation des activités de promotion de la santé.

Conclusion

Il ressort de tout ce qui précède que le programme de promotion de la santé au travail représente une extension du programme de sécurité et de santé au travail qui, lorsqu'il est correctement conçu et mis en œuvre, peut bénéficier aux employés individuels, à l'ensemble de la main-d'œuvre et à l'organisation. En outre, cela peut également être une force de changement social positif dans la communauté.

Au cours des dernières décennies, les programmes de promotion de la santé en milieu de travail ont augmenté en nombre et en ampleur, dans les petites et moyennes organisations comme dans les plus grandes, et dans les secteurs privé, associatif et public. Comme le montre l'éventail d'articles contenus dans ce chapitre, ils ont également pris de l'ampleur, passant de services cliniques directs traitant, par exemple, d'examens médicaux et de vaccinations, à la prise en charge de problèmes personnels et familiaux dont la relation avec le travail peut sembler plus ténu. Il faut permettre à sa sélection d'éléments et d'activités de programme d'être guidée par les caractéristiques particulières de la main-d'œuvre, de l'organisation et de la communauté, en gardant à l'esprit que certains ne seront nécessaires qu'à des cohortes spécifiques d'employés plutôt qu'à la population dans son ensemble.

En envisageant la création d'un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail, les lecteurs sont invités à planifier soigneusement, à mettre en œuvre progressivement, en laissant place à la croissance et à l'expansion, à surveiller les performances et la qualité du programme et, dans la mesure du possible, à évaluer les résultats. Les articles de ce chapitre devraient se révéler particulièrement utiles dans une telle entreprise.

 

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Lundi, Janvier 24 2011 18: 37

Promotion de la santé au travail

Raisonnement

Les milieux de travail sont des sites appropriés pour la poursuite d'objectifs liés à la santé tels que l'évaluation, l'éducation, le conseil et la promotion de la santé en général. Du point de vue des politiques publiques, les lieux de travail offrent un lieu efficace pour des activités comme celles-ci, impliquant comme ils le font souvent une vaste agrégation d'individus. De plus, la plupart des travailleurs se trouvent dans un lieu de travail prévisible pendant une grande partie du temps presque chaque semaine. Le lieu de travail est généralement un environnement contrôlé, où les individus ou les groupes peuvent être exposés à des programmes éducatifs ou recevoir des conseils sans les distractions d'un cadre familial ou l'atmosphère souvent pressée d'un cadre médical.

La santé est une fonction habilitante, c'est-à-dire une fonction qui permet aux individus de poursuivre d'autres objectifs, y compris la réussite dans leurs rôles professionnels. Les employeurs ont tout intérêt à maximiser la santé en raison de son lien étroit avec la productivité au travail, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Ainsi, la réduction de la fréquence et du fardeau des maladies qui entraînent des absences, des incapacités ou des performances professionnelles médiocres est un objectif qui mérite une priorité élevée et des investissements considérables. Les organisations de travailleurs, créées pour améliorer le bien-être de leurs membres, ont également un intérêt inhérent à parrainer des programmes susceptibles d'améliorer l'état de santé et la qualité de vie.

Parrainage

Le parrainage par les employeurs comprend généralement un soutien financier total ou partiel du programme. Cependant, certains employeurs peuvent ne soutenir que la planification ou l'organisation des activités réelles de promotion de la santé pour lesquelles les travailleurs individuels doivent payer. Les programmes parrainés par l'employeur offrent parfois aux employés des incitations à participer, à terminer le programme ou à changer avec succès leurs habitudes de santé. Les incitations peuvent inclure des congés du travail, des récompenses financières pour la participation ou les résultats, ou la reconnaissance de la réalisation d'objectifs liés à la santé. Dans les industries syndiquées, en particulier lorsque les travailleurs sont dispersés dans de petits lieux de travail trop petits pour mettre en place un programme, les programmes de promotion de la santé peuvent être conçus et dispensés par l'organisation syndicale. Bien que le parrainage de programmes d'éducation et de conseil en matière de santé par des employeurs ou des organisations de travailleurs implique généralement des programmes dispensés sur le lieu de travail, ils peuvent avoir lieu en tout ou en partie dans des établissements de la communauté, qu'ils soient gérés par le gouvernement, à but non lucratif ou à but lucratif. organisations.

Le parrainage financier doit être complété par l'engagement de l'employeur, de la part de la direction générale comme de la direction intermédiaire. Chaque organisation patronale a de nombreuses priorités. Si la promotion de la santé doit être considérée comme l'un d'entre eux, elle doit être activement et visiblement soutenue par la haute direction, à la fois financièrement et en continuant à prêter attention au programme, notamment en soulignant son importance auprès des employés, des actionnaires, des cadres supérieurs gestionnaires et même la communauté des investisseurs extérieurs.

Confidentialité et vie privée

Si la santé des employés est un déterminant important de la productivité et de la vitalité des organisations de travail, la santé en soi est une affaire personnelle. Un employeur ou une organisation de travailleurs qui souhaite fournir une éducation et des conseils en matière de santé doit intégrer dans les programmes des procédures pour garantir la confidentialité et la vie privée. La volonté des employés de se porter volontaires pour des programmes d'éducation et de conseil en matière de santé liés au travail exige que les employés sentent que les informations privées sur la santé ne seront pas révélées à d'autres sans leur permission. Les travailleurs et leurs représentants sont particulièrement préoccupés par le fait que les informations obtenues dans le cadre des programmes d'amélioration de la santé ne soient en aucun cas utilisées dans l'évaluation des performances au travail ou dans les décisions de gestion concernant l'embauche, le licenciement ou l'avancement.

Évaluation des besoins

La planification du programme commence généralement par une évaluation des besoins. Une enquête auprès des employés est souvent réalisée pour obtenir des informations sur des sujets tels que : (a) la fréquence autodéclarée des habitudes de santé (par exemple, le tabagisme, l'activité physique, la nutrition), (b) d'autres risques pour la santé tels que le stress, l'hypertension, l'hypercholestérolémie et diabète, (c) les priorités personnelles pour la réduction des risques et l'amélioration de la santé, (d) l'attitude envers les configurations de programmes alternatives, (e) les sites préférés pour les programmes de promotion de la santé, (f) la volonté de participer aux activités programmatiques, et parfois, (g) la volonté payer une partie des frais. Les enquêtes peuvent également couvrir les attitudes à l'égard des politiques existantes ou potentielles des employeurs, telles que l'interdiction de fumer ou l'offre de plats plus sains sur le plan nutritionnel dans les distributeurs automatiques ou les cafétérias du lieu de travail.

L'évaluation des besoins comprend parfois l'analyse des problèmes de santé du groupe employé par l'examen des dossiers cliniques du service médical, des dossiers de soins de santé, des demandes d'invalidité et d'indemnisation des accidents du travail et des dossiers d'absentéisme. Ces analyses fournissent des informations épidémiologiques générales sur la prévalence et le coût des différents problèmes de santé, tant somatiques que psychologiques, permettant d'évaluer les opportunités de prévention tant du point de vue programmatique que financier.

Structure du programme

Les résultats des évaluations des besoins sont pris en compte à la lumière des ressources financières et humaines disponibles, de l'expérience passée du programme, des exigences réglementaires et de la nature de la main-d'œuvre. Certains des éléments clés d'un plan de programme qui doivent être clairement définis au cours d'un processus de planification sont énumérés dans la figure 1. L'une des décisions clés consiste à identifier les modalités efficaces pour atteindre la ou les populations cibles. Par exemple, pour une main-d'œuvre très dispersée, la programmation communautaire ou la programmation par téléphone et courrier peut être le choix le plus faisable et le plus rentable. Une autre décision importante est de savoir s'il faut inclure, comme le font certains programmeurs, les retraités, les conjoints et les enfants des employés en plus des employés eux-mêmes.

Figure 1. Éléments d'un plan de programme de promotion de la santé.

HPP020T1

La responsabilité d'un programme de promotion de la santé sur le lieu de travail peut incomber à l'un des nombreux départements préexistants, notamment : le service médical ou de santé des employés ; ressources humaines et personnel; entraînement; administration; aptitude; aide aux employés et autres; ou un service de promotion de la santé distinct peut être créé. Ce choix est souvent très important pour le succès du programme. Un département ayant un fort intérêt à faire de son mieux pour ses clients, une base de connaissances appropriée, de bonnes relations de travail avec d'autres parties de l'organisation et la confiance des cadres supérieurs et hiérarchiques a une très forte probabilité de succès en termes organisationnels. L'attitude des employés envers le service dans lequel le programme est placé et leur confiance dans son intégrité, avec une référence particulière à la confidentialité des informations personnelles, peuvent influencer leur acceptation du programme.

 

 

 

 

 

Les sujets

La fréquence à laquelle divers sujets de promotion de la santé sont abordés sur la base d'enquêtes auprès d'employeurs privés de 50 employés ou plus est illustrée à la figure 2. Un examen des résultats d'enquêtes comparables en 1985 et 1992 révèle des augmentations substantielles dans la plupart des domaines. Globalement en 1985, 66 % des chantiers avaient au moins une activité, alors qu'en 1992, 81 % en avaient une ou plusieurs. Les domaines ayant enregistré les augmentations les plus importantes étaient ceux liés à l'exercice et à la forme physique, à la nutrition, à l'hypertension artérielle et au contrôle du poids. Plusieurs sujets interrogés pour la première fois en 1992 ont montré des fréquences relativement élevées, notamment l'éducation sur le SIDA, le cholestérol, la santé mentale et les risques professionnels et la prévention des blessures. Symptomatique de l'expansion des centres d'intérêt, l'enquête de 1992 a révélé que 36 % des chantiers offraient des programmes d'éducation ou autres pour l'abus d'alcool et d'autres drogues, 28 % pour le sida, 10 % pour la prévention des maladies sexuellement transmissibles et 9 % pour l'éducation prénatale.

Figure 2. Information ou activités de promotion de la santé offertes par sujet, 1985 et 1992.

HPP010F1

Une vaste catégorie de sujets de plus en plus incluse dans les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail (16 % des lieux de travail en 1992) est celle des soins de santé assurés par des programmes d'auto-assistance. Ces programmes ont en commun des supports qui abordent les moyens de traiter les problèmes de santé mineurs et d'appliquer des règles simples pour juger de la gravité de divers signes et symptômes afin de décider s'il est conseillé de consulter un professionnel et avec quel degré d'urgence.

Créer des consommateurs mieux informés des services de soins de santé est un objectif du programme connexe et comprend leur éducation, par exemple comment choisir un médecin, quelles questions poser au médecin, les avantages et les inconvénients des stratégies de traitement alternatives, comment décider si et où avoir une procédure diagnostique ou thérapeutique recommandée, des thérapies non traditionnelles et les droits des patients.

 

 

 

Évaluations de la santé

Indépendamment de la mission, de la taille et de la population cible, des évaluations multidimensionnelles de la santé sont généralement administrées aux employés participants au cours des premières étapes du programme et à intervalles périodiques par la suite. Les données recueillies systématiquement couvrent généralement les habitudes de santé, l'état de santé, des mesures physiologiques simples, telles que la pression artérielle et le profil lipidique, et (moins fréquemment) les attitudes en matière de santé, les dimensions sociales de la santé, l'utilisation des services de prévention, les pratiques de sécurité et les antécédents familiaux. Les sorties informatisées, transmises aux employés individuels et agrégées pour la planification, le suivi et l'évaluation des programmes, fournissent généralement des estimations de risque absolu ou relatif, qui vont du risque absolu d'avoir une crise cardiaque au cours de la période de dix ans suivante (ou comment un individu quantifiable d'avoir une crise cardiaque par rapport au risque moyen pour des individus du même âge et du même sexe) à des évaluations qualitatives de la santé et des risques sur une échelle allant de médiocre à excellent. Des recommandations individuelles sont également couramment fournies. Par exemple, une activité physique régulière serait recommandée pour les personnes sédentaires, et plus de contacts sociaux pour une personne sans contact fréquent avec sa famille ou ses amis.

Des bilans de santé peuvent être proposés systématiquement à l'embauche ou en association avec des programmes spécifiques, puis à intervalles fixes ou selon une périodicité définie par l'âge, le sexe et le statut de risque pour la santé.

Counseling

Un autre élément commun à la plupart des programmes est le conseil pour effectuer des changements dans des habitudes de santé délétères telles que le tabagisme, les mauvaises pratiques nutritionnelles ou les comportements sexuels à haut risque. Des méthodes efficaces existent pour aider les individus à accroître leur motivation et leur volonté de modifier leurs habitudes de santé, à les aider dans le processus réel de changement et à minimiser le retour en arrière, souvent appelé récidive. Les séances de groupe dirigées par un professionnel de la santé ou un profane ayant une formation spéciale sont souvent utilisées pour aider les individus à apporter des changements, tandis que le soutien par les pairs que l'on trouve sur le lieu de travail peut améliorer les résultats dans des domaines tels que l'arrêt du tabac ou l'activité physique.

L'éducation sanitaire des travailleurs peut inclure des sujets susceptibles d'avoir une influence positive sur la santé des autres membres de la famille. Par exemple, l'éducation peut inclure des programmes sur une grossesse en santé, l'importance de l'allaitement au sein, les compétences parentales et la façon de faire face efficacement aux soins de santé et aux besoins connexes des parents plus âgés. Des conseils efficaces évitent de stigmatiser les participants au programme qui ont des difficultés à apporter des changements ou qui décident de ne pas apporter les changements de mode de vie recommandés.

Travailleurs ayant des besoins spéciaux

Une proportion importante d'une population active, en particulier si elle comprend de nombreux travailleurs âgés, souffrira d'une ou de plusieurs maladies chroniques, telles que le diabète, l'arthrite, la dépression, l'asthme ou la lombalgie. De plus, une sous-population substantielle sera considérée comme étant à haut risque pour un futur problème de santé grave, par exemple une maladie cardiovasculaire en raison de l'élévation de facteurs de risque tels que le cholestérol sérique total, l'hypertension artérielle, le tabagisme, une obésité importante ou des niveaux élevés de stress.

Ces populations peuvent représenter une part disproportionnée de l'utilisation des services de santé, des coûts des prestations de santé et de la perte de productivité, mais ces effets peuvent être atténués par des efforts de prévention. Par conséquent, les programmes d'éducation et de conseil ciblant ces conditions et ces risques sont devenus de plus en plus courants. Ces programmes font souvent appel à une infirmière spécialement formée (ou moins fréquemment, à un éducateur sanitaire ou à un nutritionniste) pour aider ces personnes à apporter et à maintenir les changements de comportement nécessaires et à travailler plus étroitement avec leur médecin de premier recours pour appliquer les mesures médicales appropriées, en particulier en ce qui concerne l'utilisation de agents pharmaceutiques.

Fournisseurs de programmes

Les fournisseurs de programmes de promotion de la santé parrainés par l'employeur ou par les travailleurs sont variés. Dans les grandes organisations, en particulier avec des concentrations géographiques importantes d'employés, le personnel existant à temps plein ou à temps partiel peut être le personnel principal du programme - infirmières, éducateurs sanitaires, psychologues, physiologistes de l'exercice et autres. Le personnel peut également provenir de prestataires externes, de consultants individuels ou d'organisations fournissant du personnel dans un large éventail de disciplines. Les organisations offrant ces services comprennent les hôpitaux, les organisations bénévoles (par exemple, l'American Heart Association) ; les entreprises de promotion de la santé à but lucratif offrant des programmes de dépistage de la santé, de conditionnement physique, de gestion du stress, de nutrition et autres; et les organisations de soins gérés. Le matériel du programme peut également provenir de l'une de ces sources ou être développé en interne. Les organisations de travailleurs élaborent parfois leurs propres programmes pour leurs membres ou peuvent fournir certains services de promotion de la santé en partenariat avec l'employeur.

De nombreux programmes d'éducation et de formation ont été établis pour préparer les étudiants et les professionnels de la santé à planifier, mettre en œuvre et évaluer des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. De nombreuses universités offrent des cours dans ces matières et certaines ont une majeure ou une spécialité « promotion de la santé en milieu de travail ». De nombreuses formations continues sur le travail en entreprise, la gestion des programmes et les avancées techniques sont proposées par les établissements d'enseignement publics et privés ainsi que par les organisations professionnelles. Pour être efficaces, les prestataires doivent comprendre le contexte spécifique, les contraintes et les attitudes associées aux contextes d'emploi. Lors de la planification et de la mise en œuvre des programmes, ils doivent tenir compte des politiques spécifiques au type d'emploi et de chantier, ainsi que des questions de relations de travail pertinentes, des horaires de travail, des structures organisationnelles formelles et informelles, sans oublier la culture, les normes et les attentes de l'entreprise.

Technologies

Les technologies applicables vont du matériel d'auto-assistance qui comprend des livres traditionnels, des brochures, des bandes audio ou vidéo aux logiciels d'apprentissage programmé et aux vidéodisques interactifs. La plupart des programmes impliquent un contact interpersonnel par le biais de groupes tels que des cours, des conférences et des séminaires ou par le biais d'une formation et de conseils individuels avec un fournisseur sur place, par téléphone ou même via une liaison informatique. Des groupes d'entraide peuvent également être utilisés.

Les systèmes de collecte de données informatisés sont essentiels pour l'efficacité du programme, servant une variété de fonctions de gestion - budgétisation et utilisation des ressources, planification, suivi individuel et évaluation des processus et des résultats. D'autres technologies pourraient inclure des modalités aussi sophistiquées qu'une liaison bio-informatique directe pour enregistrer des mesures physiologiques - tension artérielle ou acuité visuelle par exemple - ou même la participation du sujet au programme lui-même (par exemple, fréquentation d'un centre de conditionnement physique). Des outils d'apprentissage informatisés portatifs sont testés pour évaluer leur capacité à favoriser le changement de comportement.

Evaluation

Les efforts d'évaluation couvrent toute la gamme des commentaires anecdotiques des employés aux méthodologies complexes qui justifient la publication dans des revues à comité de lecture. Les évaluations peuvent être orientées vers une grande variété de processus et de résultats. Par exemple, une évaluation de processus pourrait évaluer comment le programme a été mis en œuvre, combien d'employés y ont participé et ce qu'ils en ont pensé. Les évaluations des résultats peuvent cibler des changements dans l'état de santé, tels que la fréquence ou le niveau d'un facteur de risque pour la santé, qu'il soit autodéclaré (par exemple, le niveau d'exercice) ou évalué objectivement (par exemple, l'hypertension). Une évaluation peut se concentrer sur les changements économiques tels que l'utilisation et le coût des services de soins de santé ou sur l'absentéisme ou l'invalidité, qu'ils soient liés à l'emploi ou non.

Les évaluations peuvent ne couvrir que les participants au programme ou elles peuvent couvrir tous les employés à risque. Le premier type d'évaluation peut répondre à des questions relatives à l'efficacité d'une intervention donnée, mais le second répond à la question plus importante de l'efficacité avec laquelle les facteurs de risque dans une population entière peuvent avoir été réduits. Alors que de nombreuses évaluations se concentrent sur les efforts visant à modifier un seul facteur de risque, d'autres traitent des effets simultanés d'interventions à plusieurs composantes. Un examen de 48 études publiées évaluant les résultats de la promotion globale de la santé et de la prévention des maladies sur le lieu de travail a révélé que 47 d'entre elles rapportaient un ou plusieurs résultats positifs pour la santé (Pelletier 1991). Bon nombre de ces études présentent des faiblesses importantes au niveau de la conception, de la méthodologie ou de l'analyse. Néanmoins, leur quasi-unanimité en ce qui concerne les résultats positifs et les résultats optimistes des études les mieux conçues suggèrent que les effets réels vont dans le sens souhaité. Ce qui est moins clair, c'est la reproductibilité des effets dans les programmes répliqués, la durée des effets initialement observés et la question de savoir si leur signification statistique se traduit par une signification clinique. En outre, les preuves d'efficacité sont beaucoup plus solides pour certains facteurs de risque, tels que le tabagisme et l'hypertension, que pour l'activité physique, les pratiques nutritionnelles et les facteurs de santé mentale, y compris le stress.

Trends

Les programmes de promotion de la santé sur les lieux de travail s'étendent au-delà des thèmes traditionnels du contrôle de l'abus d'alcool et de drogues, de la nutrition, du contrôle du poids, de l'arrêt du tabac, de l'exercice et de la gestion du stress. Aujourd'hui, les activités couvrent généralement une plus grande variété de sujets de santé, allant de la grossesse en santé ou de la ménopause à la vie avec des problèmes de santé chroniques comme l'arthrite, la dépression ou le diabète. L'accent est mis de plus en plus sur les aspects d'une bonne santé mentale. Par exemple, sous la rubrique des programmes parrainés par l'employeur peuvent figurer des cours ou d'autres activités telles que « améliorer les communications interpersonnelles », « renforcer l'estime de soi », « améliorer la productivité personnelle au travail et à la maison » ou « surmonter la dépression ».

Une autre tendance consiste à fournir un éventail plus large d'informations sur la santé et d'opportunités de conseil. Le conseil individuel et de groupe peut être complété par le conseil par les pairs, l'apprentissage assisté par ordinateur et l'utilisation de vidéodisques interactifs. La reconnaissance de plusieurs styles d'apprentissage a conduit à un éventail plus large de modes de prestation pour accroître l'efficacité avec une meilleure adéquation entre les styles et les préférences d'apprentissage individuels et les approches pédagogiques. Offrir cette diversité d'approches permet aux individus de choisir le cadre, l'intensité et la forme d'enseignement qui correspondent le mieux à leurs habitudes d'apprentissage.

Aujourd'hui, l'éducation et le conseil en matière de santé sont de plus en plus proposés aux employés des grandes organisations, y compris ceux qui peuvent travailler dans des endroits éloignés avec peu de collègues et ceux qui travaillent à domicile. La livraison par courrier et par téléphone, lorsque cela est possible, peut faciliter cette portée plus large. L'avantage de ces modes de prestation de programme est une plus grande équité, les employés du personnel de terrain n'étant pas désavantagés par rapport à leurs homologues du bureau à domicile. L'un des coûts d'une plus grande équité est parfois la réduction des contacts interpersonnels avec les professionnels de la santé sur les questions de promotion de la santé.

Politiques saines

On reconnaît de plus en plus que la politique organisationnelle et les normes sociales sont des déterminants importants de la santé et de l'efficacité des efforts d'amélioration de la santé. Par exemple, la limitation ou l'interdiction de fumer sur le lieu de travail peut entraîner des baisses substantielles de la consommation de cigarettes par habitant chez les travailleurs fumeurs. Une politique selon laquelle les boissons alcoolisées ne seront pas servies lors des réceptions de l'entreprise énonce les attentes comportementales des employés. Offrir des aliments faibles en gras et riches en glucides complexes dans la cafétéria de l'entreprise est une autre occasion d'aider les employés à améliorer leur santé.

Cependant, on craint également que des politiques organisationnelles saines ou des croyances normatives sociales exprimées sur ce qui constitue une bonne santé puissent stigmatiser les personnes qui souhaitent adopter certaines habitudes malsaines, comme le tabagisme, ou celles qui ont une forte prédisposition génétique à un état malsain, comme que l'obésité. Il n'est pas surprenant que la plupart des programmes aient des taux de participation plus élevés chez les employés ayant des habitudes « saines » et des risques moindres.

Intégration avec d'autres programmes

La promotion de la santé a plusieurs facettes. Il semble que des efforts croissants soient déployés pour rechercher une intégration plus étroite entre l'éducation et le conseil en matière de santé, l'ergonomie, les programmes d'aide aux employés et des avantages particuliers axés sur la santé comme le dépistage et les plans de conditionnement physique. Dans les pays où les employeurs peuvent concevoir leurs propres plans de prestations de santé ou peuvent compléter un plan gouvernemental avec des prestations définies, beaucoup offrent des prestations de services cliniques de prévention, en particulier des prestations de dépistage et d'amélioration de la santé telles que l'adhésion à des établissements de santé et de remise en forme communautaires. Les politiques fiscales qui permettent aux employeurs de déduire ces avantages sociaux des impôts fournissent de fortes incitations financières à leur adoption.

La conception ergonomique est un déterminant important de la santé des travailleurs et implique plus que l'adaptation physique de l'employé aux outils utilisés au travail. L'attention doit être portée sur l'adéquation globale de l'individu à ses tâches et sur l'environnement de travail global. Par exemple, un environnement de travail sain nécessite une bonne adéquation entre l'autonomie et la responsabilité professionnelles et des adaptations efficaces entre le style de travail individuel, les besoins familiaux et la flexibilité des exigences de travail. La relation entre le stress au travail et les capacités d'adaptation individuelles ne devrait pas non plus être laissée de côté. De plus, la santé peut être promue en demandant aux travailleurs, individuellement et en groupe, d'aider à façonner le contenu du travail de manière à contribuer aux sentiments d'auto-efficacité et de réussite.

Les programmes d'aide aux employés, qui, de manière générale, comprennent des activités dirigées par des professionnels parrainées par l'employeur qui fournissent une évaluation, des conseils et une orientation à tout employé pour des problèmes personnels, devraient avoir des liens étroits avec d'autres programmes de promotion de la santé, fonctionnant comme une source d'aiguillage pour les personnes déprimées, surmenées et le préoccupé. En retour, les programmes d'aide aux employés peuvent orienter les travailleurs appropriés vers des programmes de gestion du stress parrainés par l'employeur, vers des programmes de conditionnement physique qui aident à soulager la dépression, vers des programmes nutritionnels pour les personnes en surpoids, en sous-poids ou simplement mal nourris, et vers des groupes d'entraide pour ceux qui manquent de soutien social.

Conclusion

La promotion de la santé sur le lieu de travail a atteint sa maturité en grande partie grâce aux incitations à l'investissement des employeurs, aux résultats positifs signalés pour la plupart des programmes et à l'acceptation croissante de la promotion de la santé sur le lieu de travail comme élément essentiel d'un régime d'avantages sociaux complet. Sa portée s'est considérablement élargie, reflétant une définition plus globale de la santé et une compréhension des déterminants de la santé individuelle et familiale.

Il existe des approches bien développées de la planification et de la mise en œuvre des programmes, de même qu'un cadre de professionnels de la santé bien formés pour doter les programmes en personnel et une grande variété de matériels et de véhicules de prestation. Le succès du programme dépend de l'individualisation de tout programme à la culture d'entreprise et aux opportunités de promotion de la santé et aux contraintes organisationnelles d'un lieu de travail particulier. Les résultats de la plupart des évaluations ont soutenu l'évolution vers les objectifs déclarés du programme, mais davantage d'évaluations utilisant des conceptions et des méthodes scientifiquement valides sont nécessaires.


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Dans sa déclaration de politique sur la santé de la nation, le gouvernement du Royaume-Uni a souscrit à la double stratégie (pour paraphraser leur déclaration d'objectifs) consistant à (1) "ajouter des années à la vie" en recherchant une augmentation de l'espérance de vie et une réduction des décès prématurés. la mort, et (2) « ajouter de la vie aux années » en augmentant le nombre d'années vécues sans mauvaise santé, en réduisant ou en minimisant les effets néfastes de la maladie et de l'invalidité, en promouvant des modes de vie sains et en améliorant les environnements physiques et sociaux - en bref, en améliorant la qualité de vie.

On a estimé que les efforts pour atteindre ces objectifs auraient plus de succès s'ils étaient déployés dans des « cadres » déjà existants, à savoir les écoles, les foyers, les hôpitaux et les lieux de travail.

Alors que l'on savait qu'il y avait une activité considérable de promotion de la santé sur le lieu de travail (Fondation européenne 1991), aucune information de base complète n'existait sur le niveau et la nature de la promotion de la santé sur le lieu de travail. Diverses enquêtes à petite échelle avaient été menées, mais elles avaient toutes été limitées d'une manière ou d'une autre, soit en se concentrant sur une seule activité comme fumer, soit en se limitant à une petite zone géographique ou en se basant sur un petit nombre de lieux de travail.

Une enquête approfondie sur la promotion de la santé au travail en Angleterre a été entreprise pour le compte de la Health Education Authority. Deux modèles ont été utilisés pour élaborer l'enquête : l'enquête nationale américaine sur la promotion de la santé au travail en 1985 (Fielding et Piserchia 1989) et une enquête menée en 1984 par le Policy Studies Institute of Workplaces en Grande-Bretagne (Daniel 1987).

L'enquête

Il y a plus de 2,000,000 88 25 de lieux de travail en Angleterre (le lieu de travail est défini comme un cadre géographiquement contigu). La répartition est extrêmement biaisée : 30 % des lieux de travail emploient moins de 0.3 personnes sur site et couvrent environ 500 % des effectifs ; seuls 20 % des établissements emploient plus de XNUMX personnes, or ces quelques très grands sites représentent environ XNUMX % des effectifs totaux.

L'enquête a été structurée à l'origine pour refléter cette distribution en suréchantillonnant les grands chantiers dans un échantillon aléatoire de tous les lieux de travail, y compris les secteurs public et privé et toutes les tailles de lieu de travail ; cependant, ceux qui étaient des travailleurs autonomes et qui travaillaient à domicile ont été exclus de l'enquête. Les seules autres exclusions concernaient divers organismes publics tels que les établissements de défense, la police et les services pénitentiaires.

Au total, 1,344 1992 lieux de travail ont été sondés en mars et avril 28. L'interview a été réalisée par téléphone, l'interview terminée moyenne prenant XNUMX minutes. Des entretiens ont eu lieu avec toute personne responsable des activités liées à la santé. Dans les petits lieux de travail, il s'agissait rarement d'une personne ayant une spécialisation en santé.

Résultats de l'enquête

La figure 1 montre la réponse spontanée à la question de savoir si des activités liées à la santé avaient été entreprises au cours de l'année écoulée et la relation marquée entre la taille et le type de répondant.

Figure 1. Si des activités liées à la santé ont été entreprises au cours des 12 derniers mois.

HPP190T2

Une succession de questions spontanées et de questions posées au cours de l'interview ont permis d'obtenir des répondants beaucoup plus d'informations sur l'étendue et la nature des activités liées à la santé. La gamme d'activités et l'incidence de ces activités sont présentées dans le tableau 1. Certaines des activités, telles que la satisfaction au travail (comprise en Angleterre comme un terme fourre-tout couvrant des aspects tels que la responsabilité à la fois du rythme et du contenu du travail, -estime, relations patronales-travailleurs, compétences et formation) sont normalement considérées comme n'entrant pas dans le cadre de la promotion de la santé, mais certains commentateurs estiment que ces facteurs structurels sont d'une grande importance pour l'amélioration de la santé.

Tableau 1. Gamme d'activités liées à la santé selon la taille de la main-d'œuvre.

 

Taille des effectifs (activité en %)

 

Tous

1-24

25-99

100-499

500+

Tabagisme et tabac

31

29

42

61

81

Alcool et consommation raisonnable

14

13

21

30

46

Alimentation

6

5

13

26

47

Restauration saine

5

4

13

30

45

La gestion du stress

9

7

14

111

32

VIH/SIDA et pratiques de santé sexuelle

9

7

16

26

42

Le contrôle du poids

3

2

4

12

30

Exercice et fitness

6

5

10

20

37

Activités liées à la santé cardiaque et aux maladies cardiaques

4

2

9

18

43

Dépistage mammaire

3

2

4

15

29

Dépistage cervical

3

2

5

12

23

Dépistage de la santé

5

4

10

29

54

Évaluation du mode de vie

3

2

2

5

21

Test de cholestérol

4

3

5

11

24

Contrôle de la pression artérielle

4

3

9

16

44

Activités liées à l'abus de drogues et d'alcool

5

4

13

14

28

Activités liées à la santé des femmes

4

4

6

14

30

Activités liées à la santé des hommes

2

2

5

9

32

Évitement des microtraumatismes répétés

4

3

10

23

47

Soin du dos

9

8

17

25

46

Vue

5

4

12

27

56

Audition

4

3

8

18

44

Conception d'agencement de bureau et de bureau

9

8

16

23

45

Ventilation et éclairage intérieur

16

14

26

38

46

Satisfaction au travail

18

14

25

25

32

Bruit

8

6

17

33

48

Base non pondérée = 1,344 XNUMX.

Parmi les autres questions étudiées, citons le processus décisionnel, les budgets, la consultation de la main-d'œuvre, la sensibilisation à l'information et aux conseils, les avantages de l'activité de promotion de la santé pour l'employeur et l'employé, les difficultés de mise en œuvre et la perception de l'importance de la promotion de la santé. Il y a plusieurs remarques générales à faire :

  1. Dans l'ensemble, 40 % de tous les lieux de travail ont entrepris au moins une activité majeure liée à la santé au cours de l'année précédente. Hormis l'activité sur le tabagisme dans les lieux de travail de plus de 100 employés, aucune activité de promotion de la santé n'a lieu dans la majorité des lieux de travail classés par taille. 
  2. Dans les petits lieux de travail, les seules activités directes de promotion de la santé d'importance concernent le tabagisme et l'alcool. Même alors, les deux sont d'incidence minoritaire (29% et 13%).
  3. L'environnement physique immédiat, reflété dans des facteurs tels que la ventilation et l'éclairage, est considéré comme étant essentiellement lié à la santé, tout comme la satisfaction au travail. Cependant, ceux-ci sont mentionnés par moins de 25 % des entreprises de moins de 100 salariés.
  4. À mesure que la taille du lieu de travail augmente, ce n'est pas seulement qu'un pourcentage plus élevé de lieux de travail entreprennent une activité, il y a aussi un éventail plus large d'activités dans un même lieu de travail. C'est ce que montre la figure 15.5, qui illustre la probabilité d'un ou de plusieurs programmes majeurs. Seulement 9 % des plus grands lieux de travail n'ont aucun programme et plus de 50 % en ont au moins trois. Dans les plus petits lieux de travail, seulement 19 % ont deux programmes ou plus. Entre les deux, 35 % des 25 à 99 lieux de travail ont deux programmes ou plus, tandis que 56 % des 100 à 499 lieux de travail ont deux programmes ou plus et 33 % en ont trois ou plus. Cependant, il serait exagéré de lire dans ces chiffres un semblant de ce qu'on pourrait appeler un « lieu de travail sain ». Même si un tel lieu de travail était défini comme un lieu de travail avec 5+ programmes en place, il doit y avoir une évaluation de la nature et de l'intensité du programme. Des entretiens approfondis suggèrent que dans très peu de cas l'activité de santé est intégrée dans une fonction planifiée de promotion de la santé et dans encore moins de cas, s'il y en a, y a-t-il une modification des pratiques ou des objectifs du lieu de travail pour mettre davantage l'accent sur l'amélioration de la santé.
  5. Après les programmes antitabac, dont l'incidence est de 81 % dans les plus grands lieux de travail, et l'alcool, les incidences les plus élevées viennent ensuite des tests de la vue, des examens de santé et des soins du dos.
  6. Le dépistage du cancer du sein et du col de l'utérus a une faible incidence, même dans les lieux de travail comptant plus de 60 % d'employées (voir tableau 2).
  7. Les lieux de travail du secteur public affichent le double du niveau d'incidence pour les activités de ceux du secteur privé. Cela vaut pour toutes les activités
  8. En ce qui concerne le tabagisme et l'alcool, les entreprises étrangères ont une incidence plus élevée d'activité sur le lieu de travail que les entreprises britanniques. Cependant, le différentiel est relativement faible dans la plupart des activités hormis le dépistage médical (15 % contre 5 %) et les activités concomitantes telles que le cholestérol et la tension artérielle.
  9. Il n'y a que dans le secteur public qu'il y a une implication significative dans les activités de lutte contre le VIH/SIDA. Dans la plupart des activités, le secteur public surclasse les autres secteurs industriels à l'exception notable de l'alcool.
  10. Les lieux de travail qui n'ont pas d'activité de promotion de la santé sont pratiquement tous de petite ou moyenne taille dans le secteur privé, appartenant à des Britanniques et principalement dans les secteurs de la distribution et de la restauration.

 

Figure 2. Probabilité du nombre de grands programmes de promotion de la santé, par taille de la main-d'œuvre.

HPP190T4

Tableau 2. Taux de participation au dépistage du cancer du sein et du col de l'utérus (spontané et provoqué) selon le pourcentage de femmes actives.

 

Pourcentage de l'effectif féminin

 

Plus de 60%

Moins de 60%

Dépistage mammaire

4%

2%

Dépistage cervical

4%

2%

Base non pondérée = 1,344 XNUMX.

a lieu

L'enquête téléphonique quantitative et les entretiens en face à face parallèles ont révélé une quantité considérable d'informations sur le niveau d'activité de promotion de la santé sur le lieu de travail en Angleterre.

Dans une étude de cette nature, il n'est pas possible de démêler toutes les variables confusionnelles. Cependant, il semblerait que la taille du lieu de travail, en termes de nombre d'employés, de propriété publique par opposition à privée, de niveaux de syndicalisation et de la nature du travail lui-même soient des facteurs importants.

La communication des messages de promotion de la santé se fait en grande partie par des méthodes de groupe telles que des affiches, des dépliants ou des vidéos. Dans les grands lieux de travail, il est beaucoup plus probable que des conseils individuels soient disponibles, en particulier pour des choses comme l'arrêt du tabac, les problèmes d'alcool et la gestion du stress. Il ressort clairement des méthodes de recherche utilisées que les activités de promotion de la santé ne sont pas « intégrées » au milieu de travail et sont des activités hautement contingentes qui, dans la grande majorité des cas, dépendent des individus pour leur efficacité. A ce jour, la promotion de la santé n'a pas établi la base coût/bénéfice nécessaire à sa mise en œuvre. Un tel calcul coûts/bénéfices n'a pas besoin d'être une analyse détaillée et sophistiquée mais simplement une indication de sa valeur. Une telle indication peut être très utile pour persuader davantage d'entreprises du secteur privé d'augmenter leur niveau d'activité. Il existe très peu de ce que l'on pourrait appeler des « lieux de travail sains ». Dans très peu de cas, l'activité de promotion de la santé est intégrée à une fonction de promotion de la santé planifiée et, dans de rares cas encore, s'il y en a, y a-t-il une modification de la pratique ou des objectifs du lieu de travail pour mettre davantage l'accent sur l'amélioration de la santé.

Conclusion

Les activités de promotion de la santé semblent augmenter, 37 % des répondants déclarant que ces activités avaient augmenté au cours de l'année précédente. La promotion de la santé est considérée comme une question importante, même 41 % des petits lieux de travail déclarant qu'elle était très importante. Des avantages considérables pour la santé et la condition physique des employés ont été attribués aux activités de promotion de la santé, tout comme la réduction de l'absentéisme et des maladies.

Cependant, il y a peu d'évaluation formelle, et bien que des politiques écrites aient été introduites, elles ne sont en aucun cas universelles. Bien qu'il y ait un soutien pour les objectifs de promotion de la santé et que des avantages positifs soient perçus, il y a encore trop peu de preuves d'institutionnalisation des activités dans la culture du lieu de travail. La promotion de la santé au travail en Angleterre semble contingente et vulnérable.

 

Retour

La justification des programmes de promotion et de protection de la santé sur les lieux de travail et les approches de leur mise en œuvre ont été abordées dans d'autres articles de ce chapitre. La plus grande activité dans ces initiatives a eu lieu dans de grandes organisations qui ont les ressources nécessaires pour mettre en œuvre des programmes complets. Cependant, la majorité de la main-d'œuvre est employée dans de petites organisations où la santé et le bien-être des travailleurs individuels sont susceptibles d'avoir un impact plus important sur la capacité de production et, en fin de compte, sur le succès de l'entreprise. Reconnaissant cela, les petites entreprises ont commencé à accorder plus d'attention à la relation entre les pratiques de santé préventive et les employés productifs et vitaux. De plus en plus de petites entreprises découvrent qu'avec l'aide de coalitions d'entreprises, de ressources communautaires, d'organismes de santé publics et bénévoles et de stratégies créatives et modestes conçues pour répondre à leurs besoins spécifiques, elles peuvent mettre en œuvre des programmes efficaces mais peu coûteux qui génèrent des avantages significatifs. .

Au cours de la dernière décennie, le nombre de programmes de promotion de la santé dans les petites organisations a considérablement augmenté. Cette tendance est importante tant par le progrès qu'elle représente dans la promotion de la santé au travail que par son implication dans le futur programme national de soins de santé. Cet article explore certains des défis variés auxquels sont confrontées les petites organisations dans la mise en œuvre de ces programmes et décrit certaines des stratégies adoptées par ceux qui les ont surmontés. Il est dérivé en partie d'un article de 1992 produit par un symposium sur les petites entreprises et la promotion de la santé parrainé par le Washington Business Group on Health, l'Office of Disease Prevention du US Public Health Service et la US Small Business Administration (Muchnick-Baku et Orrick 1992). À titre d'exemple, il mettra en évidence certaines organisations qui réussissent grâce à l'ingéniosité et à la détermination à mettre en œuvre des programmes efficaces avec des ressources limitées.

Obstacles perçus aux programmes des petites entreprises

Bien que de nombreux propriétaires de petites entreprises appuient le concept de promotion de la santé sur le lieu de travail, ils peuvent hésiter à mettre en œuvre un programme face aux obstacles perçus suivants (Muchnick-Baku et Orrick 1992) :

  • "C'est trop cher." Une idée fausse courante est que la promotion de la santé sur le lieu de travail est trop coûteuse pour une petite entreprise. Cependant, certaines entreprises proposent des programmes en faisant un usage créatif des ressources communautaires gratuites ou à faible coût. Par exemple, le New York Business Group on Health, une coalition d'action pour la santé comptant plus de 250 organisations membres dans la région métropolitaine de New York, proposait régulièrement un atelier intitulé Wellness On a Shoe String qui s'adressait principalement aux petites entreprises et mettait en évidence les documents disponibles sur peu ou pas de frais auprès des agences de santé locales.
  •  "C'est trop compliqué." Une autre erreur est que les programmes de promotion de la santé sont trop élaborés pour s'adapter à la structure d'une petite entreprise moyenne. Cependant, les petites entreprises peuvent commencer leurs efforts très modestement et les rendre progressivement plus complets au fur et à mesure que des besoins supplémentaires sont reconnus. Ceci est illustré par Sani-Dairy, une petite entreprise de Johnstown, en Pennsylvanie, qui a commencé par une publication mensuelle locale de promotion de la santé pour les employés et leurs familles, produite par quatre employés en tant qu'activité « parascolaire » en plus de leurs tâches habituelles. Ensuite, ils ont commencé à planifier divers événements de promotion de la santé tout au long de l'année. Contrairement à de nombreuses petites entreprises de cette taille, Sani-Dairy met l'accent sur la prévention des maladies dans son programme médical. Les petites entreprises peuvent également réduire la complexité des programmes de promotion de la santé en offrant des services de promotion de la santé moins fréquemment que les grandes entreprises. Les bulletins et le matériel d'éducation sanitaire peuvent être distribués trimestriellement plutôt que mensuellement ; un nombre plus limité de séminaires sur la santé peuvent être organisés à des saisons appropriées de l'année ou liés à des campagnes nationales annuelles telles que le mois du cœur, le Great American Smoke Out ou la semaine de prévention du cancer aux États-Unis.
  • "Il n'a pas été prouvé que les programmes fonctionnent." Les petites entreprises n'ont tout simplement pas le temps ni les ressources nécessaires pour effectuer des analyses coûts-avantages formelles de leurs programmes de promotion de la santé. Ils sont obligés de s'appuyer sur une expérience anecdotique (qui peut souvent être trompeuse) ou sur des déductions tirées de la recherche effectuée dans le cadre de grandes entreprises. "Ce que nous essayons de faire, c'est d'apprendre des grandes entreprises", déclare Shawn Connors, président de l'International Health Awareness Center, "et nous extrapolons leurs informations. Quand ils montrent qu'ils économisent de l'argent, nous croyons que la même chose nous arrive. Alors qu'une grande partie de la recherche publiée tentant de valider l'efficacité de la promotion de la santé est imparfaite, Pelletier a trouvé de nombreuses preuves dans la littérature pour confirmer les impressions de sa valeur (Pelletier 1991 et 1993).
  • "Nous n'avons pas l'expertise pour concevoir un programme." Bien que cela soit vrai pour la plupart des gestionnaires de petites entreprises, cela ne doit pas constituer un obstacle. De nombreuses agences de santé gouvernementales et bénévoles fournissent des kits gratuits ou peu coûteux contenant des instructions détaillées et des exemples de matériel (voir figure 1) pour la présentation d'un programme de promotion de la santé. De plus, beaucoup offrent des conseils d'experts et des services de consultation. Enfin, dans la plupart des grandes communautés et de nombreuses universités, il existe des consultants qualifiés avec lesquels on peut négocier des contrats à court terme pour des honoraires relativement modestes couvrant une aide sur place pour adapter un programme particulier de promotion de la santé aux besoins et aux circonstances d'une petite entreprise et guider sa mise en œuvre. .
  • "Nous ne sommes pas assez grands, nous n'avons pas l'espace." C'est vrai pour la plupart des petites organisations, mais cela ne doit pas arrêter un bon programme. L'employeur peut « acheter » les programmes offerts dans le quartier par les hôpitaux locaux, les organismes bénévoles de santé, les groupes médicaux et les organismes communautaires en subventionnant tout ou partie des frais qui ne sont pas couverts par le régime d'assurance maladie de groupe. Bon nombre de ces activités sont disponibles en dehors des heures de travail le soir ou le week-end, évitant ainsi la nécessité de libérer les employés participants du lieu de travail.

 

Figure 1. Exemples de kits « do-it-yourself » pour les programmes de promotion de la santé en milieu de travail aux États-Unis.

Avantages du petit chantier

Bien que les petites entreprises soient confrontées à des défis importants liés aux ressources financières et administratives, elles présentent également des avantages. Ceux-ci incluent (Muchnick-Baku et Orrick 1992):

  • Orientation familiale. Plus l'organisation est petite, plus il est probable que les employeurs connaissent leurs employés et leurs familles. Cela peut faciliter la transformation de la promotion de la santé en une affaire entreprise-famille qui crée des liens tout en promouvant la santé.     
  • Cultures de travail communes. Les petites organisations ont moins de diversité parmi les employés que les grandes organisations, ce qui facilite le développement de programmes plus cohérents.    
  • Interdépendance des salariés. Les membres des petites unités sont plus dépendants les uns des autres. Un employé absent pour cause de maladie, surtout si elle est prolongée, signifie une perte de productivité importante et impose un fardeau aux collègues. En même temps, la proximité des membres de l'unité fait de la pression des pairs un stimulant plus efficace à la participation aux activités de promotion de la santé.    
  • Approche de la haute direction. Dans une organisation plus petite, la direction est plus accessible, plus familière avec les employés et plus susceptible d'être consciente de leurs problèmes et besoins personnels. De plus, plus l'organisation est petite, plus le propriétaire/chef de l'exploitation est susceptible de s'impliquer directement dans la prise de décisions concernant les nouvelles activités de programme, sans les effets souvent abrutissants de la bureaucratie que l'on trouve dans la plupart des grandes organisations. Dans une petite entreprise, cette personne clé est plus à même d'apporter le soutien de haut niveau indispensable à la réussite des programmes de promotion de la santé au travail.    
  • Utilisation efficace des ressources. Parce qu'elles sont généralement si limitées, les petites entreprises ont tendance à être plus efficaces dans l'utilisation de leurs ressources. Ils sont plus susceptibles de se tourner vers les ressources communautaires telles que les organismes de santé et sociaux bénévoles, gouvernementaux et entrepreneuriaux, les hôpitaux et les écoles pour obtenir des moyens peu coûteux d'informer et d'éduquer les employés et leurs familles (voir figure 1).

 

Assurance maladie et promotion de la santé dans les petites entreprises

Plus l'entreprise est petite, moins elle est susceptible de fournir une assurance maladie de groupe aux employés et aux personnes à leur charge. Il est difficile pour un employeur d'invoquer le souci de la santé de ses employés pour proposer des activités de promotion de la santé lorsque l'assurance maladie de base n'est pas disponible. Même lorsqu'elle est rendue accessible, les impératifs de coût limitent de nombreuses petites entreprises à des programmes d'assurance maladie « dépouillés » avec une couverture très limitée.

Par contre, de nombreux régimes collectifs couvrent les examens médicaux périodiques, la mammographie, les tests Pap, les vaccinations et les soins aux bébés/enfants. Malheureusement, les frais déboursés pour couvrir les frais déductibles et les co-paiements requis avant que les prestations assurées ne soient payables ont souvent un effet dissuasif sur l'utilisation de ces services préventifs. Pour pallier à cela, certains employeurs se sont arrangés pour rembourser tout ou partie de ces dépenses aux salariés ; d'autres trouvent qu'il est moins gênant et coûteux de simplement les payer en tant que dépenses d'exploitation.

En plus d'inclure des services préventifs dans leur couverture, certaines compagnies d'assurance maladie offrent des programmes de promotion de la santé aux titulaires de polices collectives, généralement moyennant des frais, mais parfois sans frais supplémentaires. Ces programmes se concentrent généralement sur les supports imprimés et audiovisuels, mais certains sont plus complets. Certains sont particulièrement adaptés aux petites entreprises.

Dans un nombre croissant de domaines, les entreprises et d'autres types d'organisations ont formé des coalitions « action santé » pour développer l'information et la compréhension ainsi que des réponses aux problèmes de santé qui les assaillent ainsi que leurs communautés. Bon nombre de ces coalitions aident leurs membres à concevoir et à mettre en œuvre des programmes de promotion de la santé en milieu de travail. De plus, des conseils de mieux-être ont fait leur apparition dans un nombre croissant de communautés où ils encouragent la mise en œuvre d'activités de promotion de la santé en milieu de travail et à l'échelle communautaire.

Suggestions pour les petites entreprises

Les suggestions suivantes aideront à assurer le lancement et le fonctionnement réussis d'un programme de promotion de la santé dans une petite entreprise :

  • Intégrez le programme à d'autres activités de l'entreprise. Le programme sera plus efficace et moins coûteux lorsqu'il sera intégré aux régimes collectifs d'assurance maladie et d'avantages sociaux des employés, aux politiques de relations de travail et à l'environnement de l'entreprise, ainsi qu'à la stratégie commerciale de l'entreprise. Plus important encore, elle doit être coordonnée avec les politiques et pratiques de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et environnementales.    
  • Analysez les données de coûts pour les employés et l'entreprise. Ce que les employés veulent, ce dont ils ont besoin et ce que l'entreprise peut se permettre peuvent être très différents. L'entreprise doit être en mesure d'allouer les ressources nécessaires au programme en termes à la fois de dépenses financières et de temps et d'efforts des employés impliqués. Il serait vain de lancer un programme qui ne pourrait être poursuivi faute de moyens. Dans le même temps, les projections budgétaires doivent inclure des augmentations des allocations de ressources pour couvrir l'expansion du programme à mesure qu'il s'implante et se développe.    
  • Impliquer les salariés et leurs représentants. Un échantillon représentatif de la main-d'œuvre - c'est-à-dire la haute direction, les superviseurs et les travailleurs de base - devrait être impliqué dans la conception, la mise en œuvre et l'évaluation du programme. Lorsqu'il existe un syndicat, sa direction et ses délégués syndicaux doivent être impliqués de la même manière. Souvent, une invitation à coparrainer le programme désamorcera l'opposition latente d'un syndicat aux programmes de l'entreprise destinés à améliorer le bien-être des employés s'ils existent ; cela peut également servir à stimuler le syndicat à œuvrer pour la reproduction du programme par d'autres entreprises du même secteur ou de la même région.    
  • Impliquer les conjoints et les personnes à charge des employés. Les habitudes de santé sont généralement des caractéristiques de la famille. Le matériel éducatif devrait être adressé au foyer et, dans la mesure du possible, les conjoints des employés et les autres membres de la famille devraient être encouragés à participer aux activités.    
  • Obtenir l'approbation et la participation de la haute direction. Les cadres supérieurs de l'entreprise devraient approuver publiquement le programme et confirmer sa valeur en participant effectivement à certaines des activités.    
  • Collaborer avec d'autres organisations. Dans la mesure du possible, réalisez des économies d'échelle en vous associant à d'autres organisations locales, en utilisant des installations communautaires, etc.    
  • Gardez les informations personnelles confidentielles. Assurez-vous de garder les informations personnelles sur les problèmes de santé, les résultats des tests et même la participation à des activités particulières hors des dossiers personnels et évitez la stigmatisation potentielle en les gardant confidentielles.
  • Donnez au programme un thème positif et continuez à le changer. Donner une grande visibilité au programme et faire largement connaître ses objectifs. Sans laisser tomber aucune activité utile, changez l'orientation du programme pour susciter un nouvel intérêt et éviter de paraître stagnant. Une façon d'y parvenir est de «se greffer» sur des programmes nationaux et communautaires tels que le mois national du cœur et la semaine du diabète aux États-Unis.
  • Faites en sorte qu'il soit facile de s'impliquer. Les activités qui ne peuvent pas être organisées sur le chantier doivent être situées à des endroits pratiques à proximité de la communauté. Lorsqu'il n'est pas possible de les programmer pendant les heures de travail, ils peuvent avoir lieu pendant l'heure du déjeuner ou à la fin d'un quart de travail ; pour certaines activités, les soirées ou les week-ends peuvent être plus pratiques.
  • Envisagez d'offrir des incitatifs et des récompenses. Les incitations couramment utilisées pour encourager la participation au programme et reconnaître les réalisations comprennent le temps libéré, des remboursements partiels ou de 100 % de tous les frais, la réduction de la contribution de l'employé aux primes du régime d'assurance maladie de groupe (assurance maladie "à risque"), des chèques-cadeaux de commerçants locaux, des des prix tels que des T-shirts, des montres ou des bijoux bon marché, l'utilisation d'une place de stationnement préférée et une reconnaissance dans les bulletins d'information de l'entreprise ou sur les babillards du chantier.
  • Évaluer le programme. Le nombre de participants et leur taux d'abandon démontreront l'acceptabilité d'activités particulières. Des changements mesurables tels que l'arrêt du tabac, la perte ou la prise de poids, une baisse de la tension artérielle ou du cholestérol, des indices de forme physique, etc., peuvent être utilisés pour évaluer leur efficacité. Des sondages périodiques auprès des employés peuvent être utilisés pour évaluer les attitudes envers le programme et obtenir des suggestions d'amélioration. Et l'examen de données telles que l'absentéisme, le roulement, l'évaluation des changements dans la quantité et la qualité de la production et l'utilisation des prestations de soins de santé peuvent démontrer la valeur du programme pour l'organisation.

 

Conclusion

Bien qu'il y ait des défis importants à surmonter, ils ne sont pas insurmontables. Les programmes de promotion de la santé peuvent être tout aussi précieux, et parfois même plus, dans les petites organisations que dans les grandes. Bien qu'il soit difficile d'obtenir des données valides, on peut s'attendre à ce qu'elles produisent des rendements d'amélioration similaires en ce qui concerne la santé, le bien-être, le moral et la productivité des employés. Pour y parvenir avec des ressources souvent limitées, il faut une planification et une mise en œuvre minutieuses, l'approbation et le soutien des cadres supérieurs, l'implication des employés et de leurs représentants, l'intégration du programme de promotion de la santé aux politiques et pratiques de l'organisation en matière de santé et de sécurité, un un régime d'assurance soins et des politiques et ententes patronales-syndicales appropriées, et l'utilisation de matériel et de services gratuits ou à faible coût disponibles dans la communauté.

 

Retour

Les principales fonctions du service de santé des employés sont le traitement des blessures et des maladies aiguës survenant sur le lieu de travail, la réalisation d'examens d'aptitude au travail (Cowell 1986) et la prévention, la détection et le traitement des blessures et des maladies liées au travail. Cependant, il peut également jouer un rôle important dans les programmes de prévention et de maintien de la santé. Dans cet article, une attention particulière sera portée aux services "hands on" que cette unité corporative peut fournir à cet égard.

Depuis sa création, l'unité de santé des employés a servi de point focal pour la prévention des problèmes de santé non professionnels. Les activités traditionnelles comprennent la distribution de matériel d'éducation sanitaire; la production d'articles de promotion de la santé par les membres du personnel pour publication dans les périodiques de l'entreprise; et, peut-être le plus important, veiller à ce que les médecins du travail et les infirmières restent attentifs à l'opportunité de conseils de santé préventifs lors de rencontres avec des employés ayant des problèmes de santé potentiels ou émergents observés de manière fortuite. Les examens périodiques de surveillance de la santé pour les effets potentiels des risques professionnels ont fréquemment mis en évidence un problème de santé non professionnel naissant ou précoce.

Le directeur médical occupe une position stratégique pour jouer un rôle central dans les programmes de prévention de l'organisation. Les avantages significatifs attachés à ce poste comprennent la possibilité d'intégrer des éléments préventifs dans les services liés au travail, la haute estime générale des employés et des relations déjà établies avec des gestionnaires de haut niveau grâce auxquels les changements souhaitables dans la structure et l'environnement de travail peuvent être mis en œuvre et les ressources pour un programme de prévention efficace obtenu.

Dans certains cas, les programmes de prévention non professionnels sont placés ailleurs dans l'organisation, par exemple, dans les départements du personnel ou des ressources humaines. Ceci est généralement imprudent mais peut être nécessaire lorsque, par exemple, ces programmes sont fournis par différents sous-traitants extérieurs. Lorsqu'une telle séparation existe, il devrait au moins y avoir une coordination et une collaboration étroite avec le service de santé des employés.

Selon la nature et l'emplacement du lieu de travail et l'engagement de l'organisation en matière de prévention, ces services peuvent être très complets, couvrant pratiquement tous les aspects des soins de santé, ou ils peuvent être assez minimes, ne fournissant que des documents d'information sur la santé limités. Des programmes complets sont souhaitables lorsque le chantier est situé dans une zone isolée où les services communautaires font défaut ; dans de telles situations, l'employeur doit fournir des services de soins de santé étendus, souvent également aux personnes à charge des employés, afin d'attirer et de conserver une main-d'œuvre loyale, en bonne santé et productive. L'autre extrémité du spectre se trouve généralement dans les situations où il existe un système de soins de santé communautaire solide ou lorsque l'organisation est petite, dispose de peu de ressources ou, quelle que soit sa taille, est indifférente à la santé et au bien-être de la main-d'œuvre.

Dans ce qui suit, aucun de ces extrêmes ne fera l'objet de considérations ; l'attention sera plutôt portée sur la situation la plus courante et la plus souhaitable où les activités et les programmes offerts par le bureau de santé des employés complètent et complètent les services offerts dans la communauté.

Organisation des services préventifs

En règle générale, les services de prévention sur les lieux de travail comprennent l'éducation et la formation en matière de santé, des évaluations et des examens de santé périodiques, des programmes de dépistage de problèmes de santé particuliers et des conseils en matière de santé.

La participation à l'une de ces activités doit être considérée comme volontaire, et toutes les conclusions et recommandations individuelles doivent être tenues confidentielles entre le personnel de santé de l'employé et l'employé, bien que, avec le consentement de l'employé, les rapports puissent être transmis à son médecin personnel. . Opérer autrement, c'est empêcher tout programme d'être réellement efficace. De dures leçons ont été apprises et continuent d'être apprises sur l'importance de ces considérations. Les programmes qui ne jouissent pas de la crédibilité et de la confiance des employés n'obtiendront aucune participation ou une participation timide. Et si les programmes sont perçus comme étant offerts par la direction d'une manière égoïste ou manipulatrice, ils ont peu de chances d'être utiles.

Les services de santé préventive sur les lieux de travail sont idéalement assurés par du personnel rattaché à l'unité de santé des employés, souvent en collaboration avec un service interne d'éducation des employés (lorsqu'il en existe un). Lorsque le personnel manque de temps ou de l'expertise nécessaire ou lorsqu'un équipement spécial est requis (par exemple, avec la mammographie), les services peuvent être obtenus en contractant avec un fournisseur externe. Reflétant les particularités de certaines organisations, ces contrats sont parfois conclus par un responsable extérieur à l'unité de santé des employés - c'est souvent le cas dans les organisations décentralisées lorsque ces contrats de services sont négociés avec des prestataires communautaires par les directeurs d'usine locaux. Cependant, il est souhaitable que le directeur médical soit chargé de définir le cadre du contrat, de vérifier les capacités des prestataires potentiels et de contrôler leur performance. Dans de tels cas, bien que des rapports agrégés puissent être fournis à la direction, les résultats individuels doivent être transmis et conservés par le service de santé des employés ou conservés dans des dossiers confidentiels séquestrés par l'entrepreneur. À aucun moment, ces renseignements sur la santé ne devraient faire partie du dossier des ressources humaines de l'employé. L'un des grands avantages d'avoir une unité de santé au travail est non seulement de pouvoir séparer les dossiers de santé des autres dossiers de l'entreprise sous la supervision d'un professionnel de la santé au travail, mais aussi de pouvoir utiliser ces informations comme base d'un suivi discret. -up pour être sûr que les recommandations médicales importantes ne sont pas ignorées. Idéalement, le service de santé des employés, si possible de concert avec le médecin personnel de l'employé, fournira ou supervisera la prestation des services diagnostiques ou thérapeutiques recommandés. D'autres membres du personnel du service de santé des employés, tels que des physiothérapeutes, des massothérapeutes, des spécialistes de l'exercice, des nutritionnistes, des psychologues et des conseillers en santé, apporteront également leur expertise particulière au besoin.

Les activités de promotion et de protection de la santé du bureau de santé des employés doivent compléter son rôle principal de prévention et de traitement des blessures et des maladies liées au travail. Lorsqu'ils sont correctement introduits et gérés, ils amélioreront considérablement le programme de base de santé et de sécurité au travail, mais ils ne doivent en aucun cas le supplanter ou le dominer. Le fait de confier la responsabilité des services de santé préventifs à l'unité de santé des employés facilitera l'intégration transparente des deux programmes et permettra une utilisation optimale des ressources essentielles.

Éléments du programme

Éducation et formation

L'objectif ici est d'informer et de motiver les employés – et les personnes à leur charge – à choisir et à maintenir un mode de vie plus sain. L'intention est de donner aux employés les moyens de modifier leur propre comportement en matière de santé afin qu'ils vivent plus longtemps, en meilleure santé, plus productifs et agréables.

Une variété de techniques de communication et de styles de présentation peuvent être utilisés. Une série de brochures attrayantes et faciles à lire peut être très utile en cas de contraintes budgétaires. Ils peuvent être proposés dans les casiers des salles d'attente, distribués par courrier de l'entreprise ou postés au domicile des employés. Ils sont peut-être plus utiles lorsqu'ils sont remis à l'employé lorsqu'un problème de santé particulier est en cours de discussion. Le directeur médical ou la personne qui dirige le programme de prévention doit s'assurer que son contenu est exact, pertinent et présenté dans un langage et des termes compris par les employés (des éditions distinctes peuvent être nécessaires pour différentes cohortes d'une main-d'œuvre diversifiée).

Des réunions en usine peuvent être organisées pour des présentations par le personnel de santé des employés ou des conférenciers invités sur des sujets d'intérêt en matière de santé. Les réunions à l'heure du déjeuner (c'est-à-dire que les employés apportent des pique-niques à la réunion et mangent pendant qu'ils écoutent) sont un mécanisme populaire pour tenir de telles réunions sans interférer avec les horaires de travail. Les petits groupes de discussion interactifs dirigés par un professionnel de la santé bien informé sont particulièrement bénéfiques pour les travailleurs partageant un problème de santé particulier ; la pression des pairs constitue souvent une motivation puissante pour le respect des recommandations sanitaires. Les conseils individuels, bien sûr, sont excellents mais demandent beaucoup de main-d'œuvre et ne devraient être réservés qu'à des situations particulières. Cependant, l'accès à une source d'information fiable doit toujours être disponible pour les employés qui pourraient avoir des questions.

Les sujets peuvent inclure l'arrêt du tabac, la gestion du stress, la consommation d'alcool et de drogues, la nutrition et le contrôle du poids, les vaccinations, les conseils aux voyageurs et les maladies sexuellement transmissibles. Une attention particulière est souvent accordée au contrôle des facteurs de risque de maladies cardiovasculaires et cardiaques tels que l'hypertension et les anomalies des taux de lipides sanguins. Parmi les autres sujets souvent abordés figurent le cancer, le diabète, les allergies, les soins personnels pour les affections mineures courantes et la sécurité à la maison et sur la route.

Certains sujets se prêtent à une démonstration et à une participation actives. Il s'agit notamment d'une formation en réanimation cardiopulmonaire, d'une formation aux premiers secours, d'exercices pour prévenir les efforts répétitifs et les maux de dos, d'exercices de relaxation et d'instructions d'autodéfense, particulièrement appréciées des femmes.

Enfin, les foires périodiques sur la santé avec des expositions d'organismes de santé bénévoles locaux et des stands proposant des procédures de dépistage de masse sont un moyen populaire de susciter l'enthousiasme et l'intérêt.

Examens médicaux périodiques

En plus des examens périodiques de surveillance médicale obligatoires ou recommandés pour les salariés exposés à des risques professionnels ou environnementaux particuliers, de nombreuses unités de santé du personnel proposent des visites médicales périodiques plus ou moins complètes. Lorsque les ressources en personnel et en équipement sont limitées, des dispositions peuvent être prises pour qu'elles soient effectuées, souvent aux frais de l'employeur, par des installations locales ou dans des cabinets de médecins privés (c'est-à-dire par des sous-traitants). Pour les chantiers situés dans des communautés où de tels services ne sont pas disponibles, des dispositions peuvent être prises pour qu'un fournisseur apporte une unité d'examen mobile dans l'usine ou installe des fourgonnettes d'examen dans l'aire de stationnement.

À l'origine, dans la plupart des organisations, ces examens n'étaient accessibles qu'aux cadres et aux cadres supérieurs. Dans certains cas, ils ont été prolongés dans les rangs jusqu'aux employés qui avaient rendu un nombre requis d'années de service ou qui avaient un problème médical connu. Ils comprenaient fréquemment des antécédents médicaux complets et un examen physique complétés par une vaste batterie de tests de laboratoire, des examens radiologiques, des électrocardiogrammes et des tests d'effort, ainsi que l'exploration de tous les orifices corporels disponibles. Tant que l'entreprise était disposée à payer ses frais, les centres d'examen à tendance entrepreneuriale n'ont pas tardé à ajouter des tests au fur et à mesure que de nouvelles technologies devenaient disponibles. Dans les organisations disposées à offrir des services encore plus élaborés, les examens étaient dispensés dans le cadre d'un court séjour dans une station thermale populaire. Bien qu'ils aient souvent révélé des résultats importants et utiles, les faux positifs étaient également fréquents et, pour dire le moins, les examens effectués dans cet environnement étaient coûteux.

Au cours des dernières décennies, reflétant des pressions économiques croissantes, une tendance à l'égalitarisme et, en particulier, l'accumulation de preuves concernant l'opportunité et l'utilité des différents éléments de ces examens, ont conduit à les rendre simultanément plus largement disponibles dans la population active et moins complets. .

Le Preventive Services Task Force des États-Unis a publié une évaluation de l'efficacité de 169 interventions préventives (1989). La figure 1 présente un calendrier utile d'examens et de tests préventifs à vie pour les adultes en bonne santé occupant des postes de direction à faible risque (Guidotti, Cowell et Jamieson 1989). Grâce à ces efforts, les examens médicaux périodiques deviennent moins coûteux et plus efficaces.

Figure 1. Programme de surveillance de la santé à vie.

HPP030T1

Examen médical périodique

Ces programmes sont conçus pour détecter le plus tôt possible les problèmes de santé ou les processus pathologiques réels qui se prêtent à une intervention précoce pour la guérison ou le contrôle et pour détecter les premiers signes et symptômes associés à de mauvaises habitudes de vie, qui, s'ils sont modifiés, préviendront ou retarderont l'apparition de la maladie. ou vieillissement prématuré.

L'accent est généralement mis sur les affections cardiorespiratoires, métaboliques (diabète) et musculo-squelettiques (dos, efforts répétitifs) et sur la détection précoce des cancers (colorectal, poumon, utérus et sein).

Certaines organisations proposent une évaluation périodique des risques pour la santé (HRA) sous la forme d'un questionnaire explorant les habitudes de santé et les symptômes potentiellement significatifs souvent complétés par des mesures physiques telles que la taille et le poids, l'épaisseur du pli cutané, la tension artérielle, l'analyse d'urine par "stick test" et " cholestérol sanguin au bout du doigt. D'autres mènent des programmes de dépistage de masse visant des problèmes de santé individuels ; ceux visant à examiner les sujets pour l'hypertension, le diabète, le taux de cholestérol sanguin et le cancer sont les plus courants. Il n'entre pas dans le cadre de cet article de discuter des tests de dépistage les plus utiles. Cependant, le directeur médical peut jouer un rôle critique dans la sélection des procédures les plus appropriées pour la population et dans l'évaluation de la sensibilité, de la spécificité et des valeurs prédictives des tests particuliers envisagés. En particulier lorsque du personnel temporaire ou des prestataires extérieurs sont employés pour de telles procédures, il est important que le directeur médical vérifie leurs qualifications et leur formation afin d'assurer la qualité de leur prestation. Tout aussi importants sont la communication rapide des résultats aux personnes dépistées, la disponibilité immédiate de tests de confirmation et d'autres procédures de diagnostic pour ceux dont les résultats sont positifs ou équivoques, l'accès à des informations fiables pour ceux qui pourraient avoir des questions et un système de suivi organisé pour encourager le respect des recommandations. Lorsqu'il n'y a pas de service de santé pour les employés ou que sa participation au programme de dépistage est exclue, ces considérations sont souvent négligées, avec pour résultat que la valeur du programme est menacée.

Conditionnement physique

Dans de nombreuses grandes organisations, les programmes de conditionnement physique constituent le cœur du programme de promotion et de maintien de la santé. Ceux-ci comprennent des activités aérobies pour conditionner le cœur et les poumons, et des exercices de force et d'étirement pour conditionner le système musculo-squelettique.

Dans les organisations disposant d'une salle d'exercice en usine, celle-ci est souvent placée sous la direction du service de santé des employés. Avec un tel lien, il devient disponible non seulement pour les programmes de conditionnement physique, mais aussi pour les exercices préventifs et curatifs pour les maux de dos, les syndromes de la main et de l'épaule et d'autres blessures. Il facilite également le suivi médical des programmes d'exercices spéciaux pour les employés qui ont repris le travail après une grossesse, une intervention chirurgicale ou un infarctus du myocarde.

Les programmes de conditionnement physique peuvent être efficaces, mais ils doivent être structurés et guidés par du personnel qualifié qui sait comment guider les personnes physiquement inaptes et handicapées vers un état de bonne forme physique. Pour éviter des effets indésirables potentiels, chaque personne qui entre dans un programme de conditionnement physique doit subir une évaluation médicale appropriée, qui peut être effectuée par le service de santé des employés.

Évaluation du programme

Le directeur médical est dans une position particulièrement avantageuse pour évaluer le programme d'éducation et de promotion de la santé de l'organisation. Les données cumulées des évaluations périodiques des risques pour la santé, des examens et dépistages médicaux, des visites au service de santé des employés, des absences pour cause de maladie et d'accident, etc., agrégées pour une cohorte particulière d'employés ou pour l'ensemble de la main-d'œuvre, peuvent être rassemblées avec la productivité les évaluations, les coûts d'indemnisation des accidents du travail et d'assurance maladie et d'autres informations de gestion pour fournir, au fil du temps, une estimation de l'efficacité du programme. De telles analyses peuvent également identifier les lacunes et les insuffisances suggérant la nécessité de modifier le programme et, en même temps, peuvent démontrer à la direction qu'il est sage de continuer à allouer les ressources nécessaires. Des formules de calcul du rapport coût/bénéfice de ces programmes ont été publiées (Guidotti, Cowell et Jamieson 1989).

Conclusion

Il existe de nombreuses preuves dans la littérature mondiale à l'appui des programmes de santé préventive en milieu de travail (Pelletier 1991 et 1993). Le service de santé des salariés est un lieu privilégié pour conduire ces programmes ou, à tout le moins, participer à leur conception et suivre leur mise en œuvre et leurs résultats. Le directeur médical est stratégiquement placé pour intégrer ces programmes aux activités axées sur la santé et la sécurité au travail de manière à promouvoir les deux objectifs au profit des employés individuels (et de leurs familles, lorsqu'elles sont incluses dans le programme) et de l'organisation.

 

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Introduction

L'organisation

James Maclaren Industries Inc., le milieu industriel utilisé pour cette étude de cas, est une entreprise de pâtes et papiers située dans la partie ouest de la province de Québec, Canada. Filiale de Noranda Forest, Inc., elle compte trois grandes divisions : une usine de pâte de feuillus, une usine de pâte mécanique et des centrales hydroélectriques. L'industrie des pâtes et papiers est l'industrie locale prédominante et l'entreprise à l'étude a plus de 100 ans. La population active, environ 1,000 40 salariés, est basée localement et, fréquemment, plusieurs générations d'une même famille ont travaillé pour cet employeur. La langue de travail est le français mais la plupart des employés sont fonctionnellement bilingues, parlant français et anglais. Il existe une longue histoire (plus de XNUMX ans) de services de santé au travail en entreprise. Alors que les services étaient initialement de nature « traditionnelle » plus ancienne, il y a eu une tendance croissante vers l'approche préventive au cours des dernières années. Ceci est cohérent avec une philosophie d'« amélioration continue » adoptée dans l'ensemble de l'organisation Maclaren.

Fourniture de services de santé au travail

Le médecin du travail a des responsabilités d'entreprise et de site et rapporte directement aux directeurs de la santé, de la sécurité et de l'amélioration continue. Le dernier poste relève directement du président de l'entreprise. Des infirmières en santé du travail à temps plein sont employées dans les deux principaux sites (l'usine de pâte à papier compte 390 employés et l'usine de papier journal compte 520 employés) et relèvent directement du médecin pour tous les problèmes de santé. L'infirmière travaillant à la division papier journal est également responsable de la division énergie/forêt (60 employés) et du siège social (50 employés). Un hygiéniste d'entreprise à temps plein et du personnel de sécurité dans les trois installations complètent l'équipe de professionnels de la santé et des domaines liés à la santé.

L'approche préventive

La prévention des maladies et des blessures est pilotée par l'équipe de santé au travail et d'hygiène et de sécurité industrielles avec la contribution de toutes les parties intéressées. Les méthodes fréquemment utilisées ne font pas la différence entre la prévention liée au travail et la prévention non liée au travail. La prévention est considérée comme reflétant une attitude ou une qualité d'un employé, une attitude qui ne s'arrête ni ne commence à la clôture de l'usine. Un autre attribut de cette philosophie est la conviction que la prévention se prête à une amélioration continue, une conviction renforcée par l'approche de l'entreprise en matière d'audit de ses divers programmes.

Amélioration continue des programmes de prévention

Les programmes d'audit de santé, d'hygiène industrielle, d'environnement, de préparation aux situations d'urgence et de sécurité font partie intégrante de la démarche d'amélioration continue. Les constatations de l'audit, bien qu'elles traitent des questions de conformité aux lois et aux politiques, mettent également l'accent sur les « meilleures pratiques de gestion » dans les domaines qui sont jugés susceptibles d'être améliorés. De cette façon, les programmes de prévention sont évalués à plusieurs reprises et des idées présentées qui sont utilisées pour promouvoir les objectifs préventifs de la santé au travail et des programmes connexes.

Bilans de santé

Des bilans de santé pré-embauche sont réalisés pour tous les nouveaux collaborateurs. Ceux-ci sont conçus pour refléter les risques d'exposition (chimiques, physiques ou biologiques) présents sur le lieu de travail. Des recommandations indiquant l'aptitude au travail et des restrictions spécifiques à l'emploi sont faites sur la base des résultats de l'évaluation de la santé avant le placement. Ces recommandations sont conçues pour réduire le risque de blessure et de maladie des employés. L'enseignement de la santé fait partie de l'évaluation de la santé et vise à mieux familiariser les employés avec l'impact humain potentiel des risques sur le lieu de travail. Les mesures visant à réduire les risques, en particulier ceux liés à la santé personnelle, sont également soulignées.

Les programmes d'évaluation continue de la santé sont basés sur l'exposition aux dangers et les risques sur le lieu de travail. Le programme de préservation de l'ouïe est un excellent exemple de programme conçu pour prévenir un impact sur la santé. L'accent est mis sur la réduction du bruit à la source et les employés participent à l'évaluation des priorités en matière de réduction du bruit. Une évaluation audiométrique est effectuée tous les cinq ans. Cette évaluation offre une excellente occasion de conseiller les employés sur les signes et les symptômes de la perte auditive causée par le bruit et sur les mesures préventives tout en aidant à évaluer l'efficacité du programme de contrôle. Il est conseillé aux employés de suivre les mêmes conseils en dehors du travail, c'est-à-dire d'utiliser une protection auditive et de diminuer leur exposition.

Des évaluations de santé spécifiques aux risques sont également effectuées pour les travailleurs impliqués dans des tâches spéciales telles que la lutte contre les incendies, les travaux de sauvetage, les opérations de traitement de l'eau, les tâches nécessitant une exposition à une chaleur excessive, l'utilisation de grues et la conduite. De même, les employés qui utilisent des respirateurs doivent subir une évaluation pour déterminer leur aptitude médicale à utiliser le respirateur. Les risques d'exposition encourus par les salariés des sous-traitants sont également évalués.

Communication des dangers pour la santé

Il existe une obligation légale de communiquer les informations sur les dangers pour la santé et les risques pour la santé à tous les employés. Il s'agit d'une tâche considérable qui comprend la formation des employés sur les effets sur la santé des substances désignées auxquelles ils peuvent être exposés. Des exemples de telles substances comprennent une variété de risques respiratoires qui peuvent être soit des sous-produits de réactions d'autres matériaux, soit représenter un risque d'exposition directe : on pourrait citer à cet égard des matériaux tels que le dioxyde de soufre ; Sulfure d'hydrogène; chlore; dioxyde de chlore; monoxyde de carbone; les oxydes d'azote et les fumées de soudage. Les fiches de données de sécurité (FDS) sont la principale source d'information à ce sujet. Malheureusement, les fiches signalétiques des fournisseurs ne contiennent souvent pas les renseignements nécessaires sur la santé et la toxicité et peuvent ne pas être disponibles dans les deux langues officielles. Cette lacune est en train d'être corrigée sur l'un des sites de l'entreprise (et sera étendue aux autres sites) par le développement de fiches d'information sur la santé d'une page basées sur une base de données étendue et bien respectée (utilisant un système logiciel de génération de fiches signalétiques disponible dans le commerce) . Ce projet a été entrepris avec le soutien de l'entreprise par les membres du comité conjoint patronal-syndical de santé et de sécurité, un processus qui a non seulement résolu un problème de communication, mais a encouragé la participation de toutes les parties du lieu de travail.

Programmes de dépistage du cholestérol

L'entreprise a mis à la disposition des salariés de tous ses sites un programme volontaire de dépistage du cholestérol. Il offre des conseils sur les ramifications de l'hypercholestérolémie sur la santé, le suivi médical lorsque cela est indiqué (effectué par les médecins de famille) et la nutrition. Là où des services de cafétéria existent sur place, des alternatives alimentaires nutritives sont proposées aux employés. Le personnel de santé met également des brochures sur la nutrition à la disposition des employés et de leurs familles pour les aider à comprendre et à réduire les facteurs de risque personnels pour la santé.

Programmes de dépistage de la tension artérielle

En conjonction avec les programmes communautaires annuels (« Mois du cœur ») sur la santé cardiaque, et de façon régulière, l'entreprise encourage les employés à faire vérifier leur tension artérielle et, si nécessaire, à la surveiller. Des conseils sont fournis aux employés pour les aider, et indirectement leurs familles, à comprendre les problèmes de santé liés à l'hypertension et à demander de l'aide auprès de leurs ressources médicales communautaires si un suivi ou un traitement supplémentaire est nécessaire.

Programmes d'aide aux employés et à la famille

Les problèmes qui ont un impact sur le rendement des employés sont souvent le résultat de difficultés extérieures au lieu de travail. Dans de nombreux cas, ceux-ci reflètent des difficultés liées à la sphère sociale de l'employé, que ce soit à la maison ou dans la communauté. Des systèmes d'orientation internes et externes existent. L'entreprise a mis en place un programme confidentiel d'aide aux employés (et, plus récemment, à la famille) depuis plus de cinq ans. Le programme aide environ 5 % de la population d'employés chaque année. Il est bien publicisé et l'utilisation précoce du programme est encouragée. Les commentaires reçus des employés indiquent que le programme a été un facteur important pour minimiser ou prévenir la détérioration du rendement au travail. Les principales raisons d'utiliser le programme d'aide reflètent les problèmes familiaux et sociaux (90 %) ; les problèmes d'alcool et de drogue ne représentent qu'un faible pourcentage du total des cas assistés (10 %).

Dans le cadre du programme d'aide aux employés, l'établissement a mis en place un processus de débriefing en cas d'incident grave. Des incidents graves, tels que des décès ou des accidents majeurs, peuvent avoir un effet extrêmement déstabilisant sur les employés. Il existe également un potentiel de conséquences importantes à long terme, non seulement pour le fonctionnement efficace de l'entreprise mais, plus particulièrement, pour les personnes impliquées dans l'incident.

programmes de bien-être

Un développement récent a été la décision de faire les premiers pas vers le développement d'un programme de « bien-être » qui cible la prévention des maladies dans une approche intégrée. Ce programme comporte plusieurs volets : conditionnement cardiorespiratoire; conditionnement physique; la nutrition; sevrage tabagique; la gestion du stress; soins du dos; prévention du cancer et de la toxicomanie. Plusieurs de ces sujets ont été mentionnés précédemment dans cette étude de cas. D'autres (non abordés dans cet article) seront cependant mis en œuvre de manière progressive.

Programmes spéciaux de communication

  1. VIH / SIDA. L'apparition du VIH/sida dans la population générale a signalé la nécessité de communiquer l'information à la communauté du lieu de travail pour deux raisons : apaiser la crainte de contagion si un cas venait à être connu parmi la population des employés et s'assurer que les employés connaissent les mesures préventives et les « vrais » faits sur la communicabilité. Un programme de communication a été organisé pour répondre à ces deux objectifs et mis à la disposition des salariés sur la base du volontariat. Des brochures et de la documentation pouvaient également être obtenues auprès des centres de santé.
  2. Communication des résultats des études de recherche. Voici des exemples de deux communications récentes sur des études de recherche en santé dans des domaines considérés comme préoccupants pour les employés.
  3. Etudes de champs électromagnétiques. Les résultats de l'étude des champs électromagnétiques menée par Électricité (EDF), Hydro Québec et Ontario Hydro (Thériault 1994), ont été communiqués à tous les employés exposés et potentiellement exposés. Les objectifs sous-jacents à la communication étaient de prévenir les craintes injustifiées et de s'assurer que les employés avaient une connaissance directe des problèmes affectant leur lieu de travail et, potentiellement, leur santé.
  4. Études sur les résultats pour la santé. Plusieurs études dans l'industrie des pâtes et papiers portent sur les effets sur la santé du travail dans cette industrie. Les résultats étudiés comprennent l'incidence du cancer et la mortalité par cancer. Des communications aux salariés sont prévues pour s'assurer de leur connaissance de l'existence des études et, lorsqu'elles sont disponibles, pour partager les résultats. Les objectifs sont d'apaiser les craintes et de s'assurer que les employés ont la possibilité de connaître les résultats d'études pertinentes à leur profession.
  5. Sujets d'intérêt communautaire. Dans le cadre de son approche préventive, l'entreprise a tendu la main aux médecins communautaires et les a invités à visiter les lieux de travail et à rencontrer le personnel de santé et d'hygiène du travail. Des présentations liées à des enjeux liés à la santé et à l'industrie des pâtes et papiers ont été faites en même temps. Cela a aidé les médecins locaux à comprendre les conditions de travail, y compris les expositions dangereuses potentielles, ainsi que les exigences professionnelles des employés. En conséquence, l'entreprise et les médecins ont travaillé de concert pour réduire les effets néfastes potentiels des blessures et des maladies. Des réunions communautaires ont également été organisées pour fournir aux communautés des informations sur les problèmes environnementaux liés aux activités de l'entreprise et pour donner aux citoyens locaux l'occasion de poser des questions sur des sujets de préoccupation (y compris les problèmes de santé). La prévention est ainsi portée au niveau communautaire.
  6. Tendances futures de la prévention. Des techniques de modification du comportement sont envisagées pour améliorer davantage le niveau général de santé des travailleurs et réduire les blessures et les maladies. Non seulement ces modifications auront un effet positif sur la santé du travailleur en milieu de travail, mais elles se répercuteront également sur le milieu familial.

 

La participation des employés à la prise de décisions en matière de sécurité et de santé existe déjà par le biais des comités mixtes de santé et de sécurité. Les opportunités d'étendre le partenariat aux employés d'autres domaines sont activement recherchées.

Conclusions

Les éléments essentiels du programme à Maclaren sont :

  • un engagement ferme de la direction envers la promotion et la protection de la santé
  • intégration des programmes de santé au travail avec ceux visant les problèmes de santé non professionnels
  • participation de toutes les parties du lieu de travail à la planification, à la mise en œuvre et à l'évaluation du programme
  • coordination avec les établissements de soins de santé communautaires, les prestataires et les agences
  • une approche progressive de l'expansion du programme
  • audits de l'efficacité des programmes pour identifier les problèmes qui doivent être résolus et les domaines où les programmes peuvent être renforcés, combinés à des plans d'action pour assurer des activités de suivi appropriées
  • intégration effective de toutes les activités environnementales, de santé, d'hygiène et de sécurité.

 

Cette étude de cas s'est concentrée sur les programmes existants conçus pour améliorer la santé des employés et prévenir les effets inutiles et indésirables sur la santé. Les possibilités d'améliorer encore cette approche sont illimitées et particulièrement adaptées à la philosophie d'amélioration continue de l'entreprise.

 

 

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First Chicago Corporation est la société holding de la First National Bank of Chicago, la onzième plus grande banque des États-Unis. La société compte 18,000 62 employés, dont 36.6 % sont des femmes. L'âge moyen est de 100 ans. La plupart de ses employés sont basés dans les États de l'Illinois, de New York, du New Jersey et du Delaware. Il existe environ 10 chantiers individuels dont la taille varie de 4,000 à plus de 500 80 employés. Les six plus importantes, comptant chacune plus de XNUMX salariés (regroupant au total XNUMX % des effectifs), disposent d'unités de santé des salariés gérées par la Direction médicale du siège en collaboration avec le responsable local des ressources humaines. Les petits chantiers sont desservis par des infirmières visiteuses en santé du travail et participent aux programmes via des documents imprimés, des bandes vidéo et des communications téléphoniques et, pour les programmes spéciaux, par contrat avec des prestataires basés dans la communauté locale.

En 1982, les services médicaux et d'administration des avantages sociaux de la société ont mis en place un programme de bien-être complet géré par le service médical. Ses objectifs comprenaient l'amélioration de la santé globale des employés et de leurs familles afin de réduire autant que possible les coûts de santé et d'invalidité inutiles.

Besoin de données sur les soins de santé

Pour que First Chicago ait un certain degré de contrôle sur l'escalade de ses coûts de soins de santé, les services médicaux et d'avantages sociaux de l'entreprise ont convenu qu'une compréhension détaillée des sources de dépenses était nécessaire. En 1987, sa frustration face à la qualité et à la quantité insuffisantes des données disponibles sur les soins de santé l'a amenée à concevoir, mettre en œuvre et évaluer stratégiquement ses programmes de promotion de la santé. Deux consultants en système d'information ont été embauchés pour aider à construire une base de données interne qui est finalement devenue connue sous le nom de système d'information sur la médecine du travail et les soins infirmiers (OMNI) (Burton et Hoy 1991). Pour maintenir sa confidentialité, le système réside dans le service médical.

Les bases de données OMNI comprennent les réclamations pour les services de santé aux patients hospitalisés et ambulatoires et pour les prestations d'invalidité et d'indemnisation des accidents du travail, les services fournis par le programme d'aide aux employés (PAE) de la Banque, les dossiers d'absentéisme, la participation au programme de bien-être, les évaluations des risques pour la santé (ERS), les médicaments sur ordonnance et les résultats de tests de laboratoire et examens physiques. Les données sont analysées périodiquement afin d'évaluer l'impact du programme de bien-être et d'indiquer les changements qui pourraient être souhaitables.

Programme de bien-être de First Chicago

Le programme de bien-être comprend un large éventail d'activités, notamment :

  • Éducation à la santé. Des dépliants et des brochures sur un large éventail de sujets sont mis à la disposition des employés. Une Newsletter Bien-être envoyée à tous les collaborateurs est complétée par des articles qui paraissent dans les publications de la Banque et sur les cartes de table de la cafétéria. Des bandes vidéo sur des sujets liés à la santé peuvent être visionnées sur le lieu de travail et bon nombre d'entre elles peuvent être visionnées à domicile. Des ateliers, des séminaires et des conférences à l'heure du déjeuner sur des sujets tels que le bien-être mental, la nutrition, la violence, la santé des femmes et les maladies cardiovasculaires sont proposés chaque semaine sur tous les principaux chantiers.
  • Consultation individuelle. Des infirmières autorisées sont disponibles en personne pour répondre aux questions et offrir des conseils individuels aux unités de santé des employés et par téléphone aux employés des petits chantiers.
  • Évaluation des risques pour la santé. Une évaluation informatisée des risques pour la santé (HRA), comprenant des tests de tension artérielle et de cholestérol, est proposée à la plupart des nouveaux employés et périodiquement aux employés actuels lorsqu'il existe une unité de santé des employés. Il est également proposé périodiquement aux employés de certaines banques satellites.
  • Examens physiques périodiques. Celles-ci sont proposées sur la base du volontariat aux salariés cadres. Les examens de santé annuels, y compris les frottis Pap et les examens des seins, sont disponibles pour les employées de l'Illinois. Des dépistages massifs de l'hypertension, du diabète, du cancer du sein et du taux de cholestérol sont effectués sur les lieux de travail dotés d'unités de santé des employés.
  • Pré-retraite. Des examens physiques de préretraite sont proposés à tous les employés, à partir de 55 ans et se poursuivant tous les trois ans par la suite jusqu'à la retraite. Un atelier complet de préretraite est offert qui comprend des séances sur le vieillissement en santé.
  • Programmes de promotion de la santé. Des tarifs réduits sont négociés avec des prestataires communautaires pour les employés participant à des programmes de conditionnement physique. Des programmes en milieu de travail sur l'éducation prénatale, l'abandon du tabac, la gestion du stress, la réduction de poids, le bien-être de l'enfance, la réduction des facteurs de risque cardiovasculaire et la formation sur le cancer de la peau et l'auto-examen des seins sont offerts sans frais.
  • Formation en réanimation cardiorespiratoire (RCR) et en secourisme. Une formation en RCR est offerte à tout le personnel de sécurité et aux employés désignés. Des cours de RCR pour bébés et de secourisme sont également offerts.
  • Programmes de vaccination. La vaccination contre l'hépatite B est offerte à tous les travailleurs des services de santé susceptibles d'être exposés à du sang ou à des liquides organiques. Les voyageurs étrangers reçoivent des vaccins, y compris des rappels de routine contre le tétanos et la diphtérie, en fonction du risque d'infection dans les zones qu'ils visiteront. Une formation est dispensée aux employés sur la valeur des vaccins antigrippaux. Les employés sont référés à leur médecin traitant ou au service de santé local pour cette vaccination.

 

Programme de santé des femmes

En 1982, la First National Bank of Chicago a constaté que plus de 25 % des coûts des soins de santé pour les employés et leurs familles étaient liés à la santé des femmes. De plus, plus de 40 % de toutes les absences pour invalidité de courte durée (c.-à-d. d'une durée allant jusqu'à six mois) étaient dues à la grossesse. Afin de contrôler ces coûts en aidant à garantir des soins de santé de haute qualité à faible coût, un programme complet a été élaboré pour se concentrer sur la prévention, la détection précoce et le contrôle des problèmes de santé des femmes (Burton, Erikson et Briones 1991). Le programme comprend désormais ces services :

  • Programme obstétrical et gynécologique de chantier. Depuis 1985, la Banque emploie un gynécologue-conseil à temps partiel d'un important hôpital d'enseignement universitaire à son siège social de Chicago. Périodiquement, ce service a été offert à deux autres emplacements et des plans sont en cours pour établir le programme à un autre emplacement de services de santé. Des examens de santé annuels volontaires sont proposés au service médical du siège social à toutes les employées inscrites au régime d'avantages auto-assurés de la Banque (les employées qui choisissent de s'inscrire à une organisation de maintien de la santé (HMO) peuvent faire effectuer ces examens par leurs médecins HMO). L'examen comprend des antécédents médicaux, des examens physiques gynécologiques et généraux, des tests de laboratoire tels qu'un test de Pap pour le cancer du col de l'utérus et d'autres tests qui peuvent être indiqués. En plus d'offrir des examens et des consultations, le gynécologue anime également des séminaires sur les problèmes de santé des femmes. Le programme gynécologique en milieu de travail s'est avéré être un moyen pratique et rentable d'encourager les soins de santé préventifs pour les femmes.
  • Préconception et éducation prénatale. Les États-Unis se classent vingt-quatrième parmi les pays développés en termes de mortalité infantile. Chez First Chicago, les réclamations liées à la grossesse représentaient environ 19 % de tous les coûts des soins de santé en 1992 payés par le régime médical pour les employés et les personnes à charge. En 1987, pour relever ce défi, la Banque, en collaboration avec la Marche des dix sous, a commencé à offrir une série de cours en milieu de travail animés par une infirmière en santé du travail spécialement formée. Celles-ci ont lieu pendant les heures de travail et mettent l'accent sur les soins prénatals, les modes de vie sains, une bonne nutrition et les indications de césarienne. A leur entrée dans le programme, les salariées remplissent un questionnaire d'évaluation des risques de santé liés à la grossesse qui est analysé informatiquement ; les femmes et leurs obstétriciens reçoivent un rapport mettant en évidence les facteurs de risque potentiels de complications de la grossesse, tels que les modes de vie défavorables, les maladies génétiques et les problèmes médicaux. Pour encourager la participation, les employées ou les épouses qui terminent les cours à la seizième semaine de grossesse peuvent bénéficier de l'exonération des frais déductibles de 400 US$ pour les frais de santé du nouveau-né. Les résultats préliminaires du programme d'éducation prénatale pour les employés de la région de Chicago, Illinois, sont les suivants :
    • Le taux de césarienne est de 19 % pour les salariées ayant participé au programme d'éducation prénatale en milieu de travail contre 28 % pour les non-participantes. Le taux régional moyen de césarienne est d'environ 24 %.
    •  Le coût moyen de l'accouchement dans la région de Chicago, Illinois, pour les employés qui ont participé aux cours d'éducation prénatale était de 7,793 9,986 $, contre XNUMX XNUMX $ pour les employés qui n'y ont pas participé.
    •  Les absences du travail pour cause de grossesse (invalidité de courte durée) tendent à être légèrement réduites pour les salariées qui participent aux cours d'éducation prénatale.
  • Programme d'allaitement (lactation). Le service médical offre une salle privée et un réfrigérateur pour conserver le lait maternel aux employées qui souhaitent allaiter. La plupart des unités de santé des employés ont des tire-lait électriques et fournissent gratuitement des fournitures de lactation aux employés du plan médical de la Banque (et aux frais des employés qui sont inscrits dans les HMO).
  • Mammographie. Depuis 1991, le dépistage par mammographie du cancer du sein est offert gratuitement dans les unités de santé des employés aux États-Unis. Des unités mobiles de mammographie provenant de fournisseurs locaux entièrement accrédités sont amenées sur les six sites avec des unités de santé pour les employés une à plusieurs fois par an selon les besoins. Environ 90 % des employés admissibles se trouvent à moins de 30 minutes en voiture d'un lieu de mammographie de dépistage. Les femmes employées et les épouses d'employés et de retraités peuvent participer au programme.

 

Programme d'aide aux employés et soins de santé mentale

En 1979, la Banque a mis en place un programme d'aide aux employés (PAE) qui offre des services de consultation, de conseil, d'orientation et de suivi pour un large éventail de problèmes personnels tels que les troubles émotionnels, les conflits interpersonnels, les dépendances à l'alcool et aux autres drogues et les troubles de dépendance en général. . Les employés peuvent se référer eux-mêmes à ces services ou ils peuvent être référés par un superviseur qui discerne les difficultés qu'ils peuvent éprouver dans la performance ou les relations interpersonnelles en milieu de travail. Le PAE propose également des ateliers sur une variété de sujets tels que la gestion du stress, la violence et la parentalité efficace. L'EAP, qui est une unité du département médical, est maintenant composée de six psychologues cliniciens à temps plein et à temps partiel. Les psychologues sont situés dans chacun des six départements médicaux et se rendent en outre dans les installations de la banque satellite en cas de besoin.

De plus, l'EAP gère les cas d'invalidité psychiatrique de courte durée (jusqu'à six mois d'absence continue). L'objectif de la gestion du PAE est de s'assurer que les employés qui reçoivent des prestations d'invalidité pour des raisons psychiatriques reçoivent les soins appropriés.

En 1984, un programme complet a été lancé pour fournir des services de santé mentale de qualité et rentables aux employés et aux personnes à charge (Burton et al. 1989; Burton et Conti 1991). Ce programme comprend quatre volets :

  • le PAE pour la prévention et l'intervention précoce
  • un examen des besoins éventuels du patient en hospitalisation psychiatrique
  • gestion des cas d'invalidité de courte durée liée à la santé mentale par le personnel du PAE
  • un réseau de professionnels de la santé mentale sélectionnés qui fournissent des services ambulatoires (c'est-à-dire ambulatoires).

 

Malgré l'amélioration des prestations d'assurance maladie mentale pour inclure un remboursement de 85 % (au lieu de 50 %) pour les alternatives à l'hospitalisation (par exemple, les programmes d'hospitalisation partielle et les programmes ambulatoires intensifs), les coûts des soins de santé mentale de First Chicago ont chuté de près de 15 % du total des dépenses médicales coûts en 1983 à moins de 9 % en 1992.

Conclusion

Il y a plus de dix ans, First Chicago a lancé un programme de bien-être complet avec pour devise « First Chicago mise sur votre santé ». Le programme de bien-être est un effort conjoint des services médicaux et des avantages sociaux de la Banque. Il est considéré comme ayant amélioré la santé et la productivité des employés et réduit les coûts évitables des soins de santé tant pour les employés que pour la Banque. En 1993, le programme de bien-être de First Chicago a reçu le prix national de la santé C. Everett Koop, nommé en l'honneur de l'ancien chirurgien général des États-Unis.

 

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La promotion de la santé sur le lieu de travail au Japon a été considérablement améliorée lorsque la loi sur la santé et la sécurité au travail a été modifiée en 1988 et que les employeurs ont été mandatés pour introduire des programmes de promotion de la santé (PPS) sur le lieu de travail. Bien que la loi telle qu'amendée ne prévoie aucune sanction, le ministère du Travail a alors commencé à encourager activement les employeurs à mettre en place des programmes de promotion de la santé. Par exemple, le Ministère a fourni un soutien à la formation et à l'éducation pour augmenter le nombre de spécialistes qualifiés pour travailler dans ces programmes ; parmi les spécialistes figurent des médecins de promotion de la santé au travail (OHPP), des formateurs en soins de santé (HCT), des responsables des soins de santé (HCL), des conseillers en santé mentale (MHC), des conseillers en nutrition (NC) et des conseillers en santé au travail (OHC). Alors que les employeurs sont encouragés à établir des organisations de promotion de la santé au sein de leurs propres entreprises, ils peuvent également choisir de se procurer des services à l'extérieur, surtout si l'entreprise est petite et qu'elle ne peut pas se permettre de fournir un programme en interne. Le ministère du Travail fournit des directives pour le fonctionnement de ces institutions de service. Le programme de promotion de la santé au travail nouvellement conçu et mandaté autorisé par le gouvernement japonais est appelé le plan de «promotion totale de la santé» (THP).

Programme de promotion de la santé standard recommandé

Si une entreprise est suffisamment grande pour fournir tous les spécialistes énumérés ci-dessus, il est fortement recommandé que l'entreprise organise un comité composé de ces spécialistes et le rende responsable de la planification et de l'exécution d'un programme de promotion de la santé. Un tel comité doit d'abord analyser l'état de santé des travailleurs et déterminer les plus hautes priorités devant guider la planification effective d'un programme de promotion de la santé approprié. Le programme doit être complet, basé à la fois sur des approches de groupe et individuelles.

En groupe, divers cours d'éducation à la santé seraient offerts, par exemple, sur la nutrition, le style de vie, la gestion du stress et les loisirs. Des activités de groupe coopératives sont recommandées en plus des cours magistraux afin d'encourager les travailleurs à s'impliquer dans les procédures réelles afin que les informations fournies en classe puissent entraîner des changements de comportement.

Comme première étape de l'approche individuelle, une enquête de santé devrait être menée par l'OHPP. L'OHPP délivre ensuite un plan à l'individu basé sur les résultats de l'enquête après avoir pris en compte les informations obtenues grâce aux conseils de l'OHC ou du MHC (ou les deux). Suite à ce plan, les spécialistes concernés fourniront les instructions ou conseils nécessaires. Le HCT concevra un programme d'entraînement physique personnel basé sur le plan. Le HCL fournira des instructions pratiques à l'individu dans le gymnase. Si nécessaire, un NC enseignera la nutrition personnelle et le MHC ou OHC rencontrera l'individu pour des conseils spécifiques. Les résultats de ces programmes individuels devraient être évalués périodiquement par l'OHPP afin que le programme puisse être amélioré au fil du temps.

Formation de spécialistes

Le Ministère a désigné l'Association japonaise pour la sécurité et la santé dans l'industrie (JISHA), organisation semi-officielle pour la promotion des activités volontaires de sécurité et de santé dans le secteur privé, comme organe officiel chargé de dispenser les cours de formation pour les spécialistes de la promotion de la santé. Pour devenir l'un des six spécialistes ci-dessus, une certaine formation est requise et un cours pour chaque spécialité doit être suivi. L'OHPP, par exemple, doit avoir la licence nationale pour les médecins et avoir suivi un cours de 22 heures sur la conduite de l'enquête sur la santé qui orientera la planification du HPP. Le cours pour le HCT est de 139 heures, le plus long des six cours; une condition préalable pour suivre le cours est un baccalauréat en sciences de la santé ou en athlétisme. Ceux qui ont au moins trois ans d'expérience pratique en tant que HCL sont également éligibles pour suivre le cours. Le HCL est le chef de file chargé de former effectivement les travailleurs selon les prescriptions établies par le HCT. Pour devenir HCL, il faut être âgé de 18 ans ou plus et avoir suivi le cours, qui dure 28.5 heures. Pour suivre le cours du CMH, l'un des diplômes ou expériences suivants est requis : un baccalauréat en psychologie; bien-être social ou sciences de la santé; certification en tant qu'infirmière en santé publique ou infirmière autorisée; HCT ; l'achèvement du cours d'écoute de la santé de JISHA ; qualification en tant que superviseur de la santé; ou cinq ans ou plus d'expérience en tant que conseiller. La durée du cours MHC est de 16.5 heures. Seuls les nutritionnistes qualifiés peuvent suivre le cours NC, qui dure 16.0 heures. Les infirmières qualifiées en santé publique et les infirmières ayant au moins trois ans d'expérience pratique en counseling peuvent suivre le cours OHC, qui dure 20.5 heures. On s'attend à ce que l'OHC soit un promoteur global du programme de promotion de la santé en milieu de travail. A la fin de décembre 1996, les nombres suivants de spécialistes étaient enregistrés auprès de la JISHA comme ayant suivi les cours assignés : OHPP—2,895 2,800 ; HCT—11,364 8,307 ; HCL - 3,888 5,233; MHC-XNUMX XNUMX ; NC—XNUMX XNUMX ; OHC—XNUMX XNUMX.

Institutions de service

Deux types d'institutions de services de promotion de la santé sont agréées par la JISHA et une liste des institutions enregistrées est à la disposition du public. L'un est autorisé à mener des enquêtes sur la santé afin que l'OHPP puisse délivrer un plan à l'individu. Ce type d'établissement peut fournir un service complet de promotion de la santé. L'autre type d'établissement de service n'est autorisé à fournir un service d'entraînement physique que conformément à un programme élaboré par un HCT. À la fin de mars 1997, le nombre correspondant au premier type était de 72 et celui du second était de 295.

Soutien financier du ministère

Le ministère du Travail dispose d'un budget pour soutenir les cours de formation offerts par la JISHA, la mise en place de nouveaux programmes par les entreprises et l'acquisition par les institutions de services d'équipements pour l'exercice physique. Lorsqu'une entreprise établit un nouveau programme, les dépenses seront prises en charge par le ministère par l'intermédiaire de la JISHA pendant un maximum de trois ans. Le montant dépend de la taille; si le nombre d'employés d'une entreprise est inférieur à 300, les deux tiers des dépenses totales seront pris en charge par le ministère; pour les entreprises de plus de 300 salariés, le soutien financier couvre un tiers du total.

Conclusion

Il est trop tôt dans l'histoire du projet THP pour faire une évaluation fiable de son efficacité, mais un consensus prévaut sur le fait que le THP devrait faire partie de tout programme global de santé au travail. L'état général du service de santé au travail japonais continue de s'améliorer. Dans les lieux de travail avancés, c'est-à-dire principalement ceux des grandes entreprises, la THP s'est déjà développée à un niveau tel qu'il est possible d'évaluer le degré de promotion de la santé parmi les travailleurs et l'étendue de l'amélioration de la productivité. Cependant, dans les petites entreprises, même si la majeure partie des dépenses nécessaires au THP peut être prise en charge par le gouvernement, les systèmes de santé déjà en place ne sont très souvent pas en mesure d'entreprendre l'introduction d'activités supplémentaires de maintien de la santé.

 

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