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34. Facteurs psychosociaux et organisationnels

Éditeurs de chapitre : Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell et Lennart Levi


Table des matières

Tableaux et figures

Facteurs psychosociaux et organisationnels
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy et Lennart Levi

Théories du stress au travail

Facteurs psychosociaux, stress et santé
Lennart Lévi

Modèle de demande/contrôle : une approche sociale, émotionnelle et physiologique du risque de stress et du développement d'un comportement actif
Robert Karasek

Soutien social : un modèle de stress interactif
Kristina Orth-Gomer

Facteurs intrinsèques au poste

Personne - Convient à l'environnement
Robert D.Caplan

Charge de travail
Marianne Frankenhaeuser

Heures de travail
Timothy H.Monk

Environmental design
Daniel Stokols

Facteurs ergonomiques
Michael J. Smith

Autonomie et contrôle
Daniel Ganster

Rythme de travail
Gavriel Salvendy

Surveillance électronique des travaux
Laurent M. Schleifer

Clarté des rôles et surcharge des rôles
Steve M.Jex

Facteurs interpersonnels

Harcèlement sexuel
Chaya S.Piotrkowski

La violence au travail
Julien Barling

La sécurité d'emploi

Ambiguïté de l'avenir de l'emploi
John M. Ivancevitch

Chômage
Amiram D. Vinokur

Facteurs macro-organisationnels

Total Quality Management
Denis Tolsma

Style de gestion
Cary L. Cooper et Mike Smith

Structure organisationnelle
Lois E.Tetrick

Climat et culture organisationnels
Denise M. Rousseau

Mesures de performance et rémunération
Richard L. Shell

Problèmes de dotation
Marilyn K.Gowing

Développement de carrière

Socialisation
Debra L. Nelson et James Campbell Quick

Étapes de carrière
Kari Lindstrom

Facteurs individuels

Modèle de comportement de type A/B
C.David Jenkins

hardiesse
Suzanne C. Ouellette

Amour-propre
John M. Schaubroeck

Locus de contrôle
Lawrence R. Murphy et Joseph J. Hurrell, Jr.

Styles d'adaptation
Ronald J.Burke

Aide sociale
D.Wayne Corneil

Genre, stress au travail et maladie
Rosalind C. Barnett

Origine
Gwendolyn Puryear Keïta

Réactions de stress

Résultats physiologiques aigus sélectionnés
Andrew Steptoe et Tessa M. Pollard

Résultats comportementaux
Arié Shirom

Résultats de bien-être
Pierre Warr

Réactions immunologiques
Holger Ursin

Effets chroniques sur la santé

Maladies cardiovasculaires
Töres Theorell et Jeffrey V. Johnson

Problèmes gastro-intestinaux
Jerry Suls

Cancer
Bernard H. Fox

Troubles musculo-squelettiques
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter et Naomi G. Swanson

La maladie mentale
Carles Muntaner et William W. Eaton

Burnout
Christine Maslach

Prévention

Résumé des stratégies génériques de prévention et de contrôle
Cary L. Cooper et Sue Cartwright

Tables

Cliquez sur un lien ci-dessous pour afficher le tableau dans le contexte de l'article. 

  1. Ressources de conception et avantages potentiels
  2. Profil auto-rythmé vs machine-rythme

Figures

Pointez sur une vignette pour voir la légende de la figure, cliquez pour voir la figure dans le contexte de l'article.

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En 1966, bien avant stress au travail et facteurs psychosociaux devenues des expressions courantes, un rapport spécial intitulé « Protecting the Health of Eighty Million Workers—A National Goal for Occupational Health » a été remis au Surgeon General des États-Unis (US Department of Health and Human Services 1966). Le rapport a été préparé sous les auspices du Comité consultatif national sur la santé environnementale afin d'orienter les programmes fédéraux de santé au travail. Parmi ses nombreuses observations, le rapport note que le stress psychologique est de plus en plus apparent sur le lieu de travail, présentant "... des menaces nouvelles et subtiles pour la santé mentale" et un risque possible de troubles somatiques tels que les maladies cardiovasculaires. Le changement technologique et les exigences psychologiques croissantes du lieu de travail ont été répertoriés comme facteurs contributifs. Le rapport se terminait par une liste de deux douzaines de «problèmes urgents» nécessitant une attention prioritaire, y compris la santé mentale au travail et les facteurs contributifs du lieu de travail.

Trente ans plus tard, ce rapport s'est avéré remarquablement prophétique. Le stress au travail est devenu l'une des principales sources d'invalidité des travailleurs en Amérique du Nord et en Europe. En 1990, 13 % de tous les cas d'invalidité de travailleurs traités par la Northwestern National Life, un important souscripteur américain de demandes d'indemnisation des accidents du travail, étaient dus à des troubles soupçonnés d'être liés au stress au travail (Northwestern National Life 1991). Une étude réalisée en 1985 par le National Council on Compensation Insurance a révélé qu'un type de réclamation, impliquant une incapacité psychologique due à un «stress mental progressif» au travail, était passé à 11% de toutes les réclamations pour maladie professionnelle (National Council on Compensation Insurance 1985)  

* Aux États-Unis, les réclamations pour maladies professionnelles sont distinctes des réclamations pour blessures, qui tendent à être beaucoup plus nombreuses que les réclamations pour maladie.

Ces développements sont compréhensibles compte tenu des exigences du travail moderne. Une enquête menée en 1991 auprès des membres de l'Union européenne a révélé que « la proportion de travailleurs qui se plaignent de contraintes organisationnelles, qui sont notamment propices au stress, est supérieure à la proportion de travailleurs qui se plaignent de contraintes physiques » (Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail). conditions 1992). De même, une étude plus récente de la population active néerlandaise a révélé que la moitié de l'échantillon faisait état d'un rythme de travail élevé, les trois quarts de l'échantillon faisaient état de faibles possibilités de promotion et un tiers faisait état d'une mauvaise adéquation entre leur éducation et leur emplois (Houtman et Kompier 1995). Du côté américain, les données sur la prévalence des facteurs de risque de stress au travail en milieu de travail sont moins disponibles. Cependant, dans une récente enquête auprès de plusieurs milliers de travailleurs américains, plus de 40 % des travailleurs ont signalé des charges de travail excessives et ont déclaré qu'ils étaient «épuisés» et «épuisés émotionnellement» à la fin de la journée (Galinsky, Bond et Friedman 1993).

L'impact de ce problème en termes de perte de productivité, de maladie et de réduction de la qualité de vie est sans aucun doute formidable, bien que difficile à estimer de manière fiable. Cependant, les analyses récentes des données de plus de 28,000 1992 travailleurs par la compagnie Saint Paul Fire and Marine Insurance sont intéressantes et pertinentes. Cette étude a révélé que la pression du temps et d'autres problèmes émotionnels et personnels au travail étaient plus fortement associés aux problèmes de santé signalés que tout autre facteur de stress personnel de la vie ; plus encore que des problèmes financiers ou familiaux, ou le décès d'un être cher (St. Paul Fire and Marine Insurance Company XNUMX).

En ce qui concerne l'avenir, les changements rapides du tissu du travail et de la main-d'œuvre présentent des risques inconnus, voire accrus, de stress au travail. Par exemple, dans de nombreux pays, la main-d'œuvre vieillit rapidement à un moment où la sécurité de l'emploi diminue. Aux États-Unis, la réduction des effectifs des entreprises se poursuit presque sans relâche dans la dernière moitié de la décennie à un rythme de plus de 30,000 1995 emplois perdus par mois (Roy 1993). Dans l'étude citée ci-dessus de Galinsky, Bond et Friedman (5), près d'un cinquième des travailleurs pensaient qu'ils perdraient probablement leur emploi au cours de l'année à venir. Dans le même temps, le nombre de travailleurs occasionnels, qui sont généralement sans prestations de santé et autres filets de sécurité, continue de croître et représente désormais environ 1995 % de la main-d'œuvre (USBLS XNUMX).

L'objectif de ce chapitre est de fournir un aperçu des connaissances actuelles sur les conditions qui conduisent au stress au travail et les problèmes de santé et de sécurité associés. Ces conditions, communément appelées facteurs psychosociaux, comprennent des aspects de l'emploi et de l'environnement de travail tels que le climat ou la culture organisationnelle, les rôles de travail, les relations interpersonnelles au travail et la conception et le contenu des tâches (par exemple, variété, signification, portée, répétitivité, etc.). Le concept de facteurs psychosociaux s'étend également à l'environnement extra-organisationnel (par exemple, les exigences domestiques) et les aspects de l'individu (par exemple, la personnalité et les attitudes) qui peuvent influencer le développement du stress au travail. Souvent, les expressions organisation du travail or facteurs organisationnels sont utilisés de manière interchangeable avec facteurs psychosociaux en référence aux conditions de travail qui peuvent conduire au stress.

Cette section du Encyclopédie commence par des descriptions de plusieurs modèles de stress au travail qui présentent un intérêt scientifique actuel, y compris le modèle exigences du travail-contrôle du travail, le modèle d'ajustement personne-environnement (PE) et d'autres approches théoriques du stress au travail. Comme toutes les notions contemporaines de stress au travail, ces modèles ont un thème commun : le stress au travail est conceptualisé en termes de relation entre le travail et la personne. Selon ce point de vue, le stress au travail et le potentiel de mauvaise santé se développent lorsque les exigences du travail sont en contradiction avec les besoins, les attentes ou les capacités du travailleur. Cette caractéristique centrale est implicite dans la figure 1, qui montre les éléments de base d'un modèle de stress privilégié par les chercheurs du National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). Dans ce modèle, les facteurs psychosociaux liés au travail (appelés facteurs de stress) entraînent des réactions psychologiques, comportementales et physiques qui peuvent finalement influer sur la santé. Cependant, comme l'illustre la figure 1, des facteurs individuels et contextuels (appelés modérateurs de stress) interviennent pour influencer les effets des facteurs de stress au travail sur la santé et le bien-être. (Voir Hurrell et Murphy 1992 pour une description plus détaillée du modèle de stress NIOSH.)

Figure 1. Modèle de stress au travail du National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)

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Mais au-delà de cette similitude conceptuelle, il existe également des différences théoriques non triviales entre ces modèles. Par exemple, contrairement aux modèles d'ajustement du stress au travail du NIOSH et de l'EP, qui reconnaissent une foule de facteurs de risque psychosociaux potentiels sur le lieu de travail, le modèle exigences du travail-contrôle du travail se concentre plus intensément sur une gamme plus limitée de dimensions psychosociales liées à la charge de travail psychologique et possibilité pour les travailleurs d'exercer un contrôle (appelé latitude de décision) sur certains aspects de leur travail. En outre, les modèles de contrôle de la demande et du NIOSH peuvent être distingués des modèles d'adaptation à l'EP en termes d'accent mis sur l'individu. Dans le modèle d'ajustement PE, l'accent est mis sur les perceptions des individus quant à l'équilibre entre les caractéristiques de l'emploi et les attributs individuels. Cet accent mis sur les perceptions fournit un pont entre la théorie de l'adéquation de l'EP et une autre variante de la théorie du stress attribuée à Lazarus (1966), dans laquelle les différences individuelles dans l'évaluation des facteurs de stress psychosociaux et dans les stratégies d'adaptation deviennent d'une importance cruciale pour déterminer les résultats du stress. En revanche, sans nier l'importance des différences individuelles, le modèle de stress du NIOSH donne la primauté aux facteurs environnementaux dans la détermination des résultats de stress, comme le suggère la géométrie du modèle illustré à la figure 1. Essentiellement, le modèle suggère que la plupart des facteurs de stress seront menaçants. à la plupart des gens la plupart du temps, quelles que soient les circonstances. Une emphase similaire peut être observée dans d'autres modèles de stress et de stress au travail (par exemple, Cooper et Marshall 1976 ; Kagan et Levi 1971 ; Matteson et Ivancevich 1987).

Ces différences ont d'importantes répercussions tant sur l'orientation de la recherche sur le stress au travail que sur les stratégies d'intervention en milieu de travail. Le modèle du NIOSH, par exemple, préconise la prévention primaire du stress au travail en prêtant attention d'abord aux facteurs de stress psychosociaux sur le lieu de travail et, à cet égard, est conforme à un modèle de prévention de santé publique. Bien qu'une approche de santé publique reconnaisse l'importance des facteurs de l'hôte ou de la résistance dans l'étiologie de la maladie, la première ligne de défense dans cette approche consiste à éradiquer ou à réduire l'exposition aux agents pathogènes environnementaux.

Le modèle de stress du NIOSH illustré à la figure 1 fournit un cadre d'organisation pour le reste de cette section. Après les discussions sur les modèles de stress au travail, de courts articles contiennent des résumés des connaissances actuelles sur les facteurs de stress psychosociaux en milieu de travail et sur les modérateurs de stress. Ces sous-sections traitent des conditions qui ont reçu une grande attention dans la littérature en tant que facteurs de stress et modérateurs de stress, ainsi que des sujets d'intérêt émergent tels que le climat organisationnel et l'étape de carrière. Préparé par des autorités de premier plan dans le domaine, chaque résumé fournit une définition et un bref aperçu de la littérature pertinente sur le sujet. De plus, pour maximiser l'utilité de ces synthèses, il a été demandé à chaque contributeur d'inclure des informations sur les méthodes de mesure ou d'évaluation et sur les pratiques de prévention.

La dernière sous-section du chapitre passe en revue les connaissances actuelles sur un large éventail de risques potentiels pour la santé du stress au travail et les mécanismes sous-jacents de ces effets. Les discussions vont des préoccupations traditionnelles, telles que les troubles psychologiques et cardiovasculaires, aux sujets émergents tels que la fonction immunitaire déprimée et les maladies musculo-squelettiques.

En résumé, ces dernières années ont vu des changements sans précédent dans la conception et les exigences du travail, et l'émergence du stress au travail comme une préoccupation majeure en matière de santé au travail. Cette partie du Encyclopédie tente de promouvoir la compréhension des risques psychosociaux posés par l'évolution de l'environnement de travail, et ainsi de mieux protéger le bien-être des travailleurs.

Noir

Mardi 11 Janvier 2011 20: 25

Facteurs psychosociaux, stress et santé

Dans le langage de l'ingénierie, le stress est « une force qui déforme les corps ». En biologie et en médecine, le terme fait généralement référence à un processus dans le corps, au plan général du corps pour s'adapter à toutes les influences, changements, exigences et contraintes auxquelles il est exposé. Ce plan entre en action, par exemple, lorsqu'une personne est agressée dans la rue, mais aussi lorsqu'une personne est exposée à des substances toxiques ou à une chaleur ou un froid extrême. Cependant, ce ne sont pas seulement les expositions physiques qui activent ce plan ; mentales et sociales le font aussi. Par exemple, si nous sommes insultés par notre superviseur, rappelé une expérience désagréable, attendu pour réaliser quelque chose dont nous ne nous croyons pas capables, ou si, avec ou sans raison, nous nous inquiétons pour notre travail ou notre mariage.

Il y a quelque chose de commun à tous ces cas dans la façon dont le corps tente de s'adapter. Ce dénominateur commun – une sorte de « montée en régime » ou « d'appuyer sur l'accélérateur » – est le stress. Le stress est donc un stéréotype dans les réponses du corps aux influences, aux demandes ou aux contraintes. Un certain niveau de stress est toujours présent dans le corps, tout comme, pour faire un parallèle approximatif, un pays maintient un certain état de préparation militaire, même en temps de paix. Parfois, cette préparation est intensifiée, parfois avec une bonne cause et à d'autres moments sans.

De cette manière, le niveau de stress affecte la vitesse à laquelle les processus d'usure du corps se produisent. Plus on donne de « gaz », plus la vitesse à laquelle le moteur du corps est entraîné est élevée, et donc plus le « carburant » s'épuise rapidement et le « moteur » s'use. Une autre métaphore s'applique également : si vous brûlez une bougie à haute flamme, aux deux extrémités, elle émettra une lumière plus vive mais brûlera également plus rapidement. Une certaine quantité de carburant est nécessaire sinon le moteur s'arrêtera, la bougie s'éteindra ; c'est-à-dire que l'organisme serait mort. Ainsi, le problème n'est pas que le corps réagisse au stress, mais que le degré de stress - le taux d'usure - auquel il est soumis peut être trop élevé. Cette réponse au stress varie d'une minute à l'autre même chez un individu, la variation dépendant en partie de la nature et de l'état du corps et en partie des influences et demandes externes - les facteurs de stress - auxquelles le corps est exposé. (Un facteur de stress est donc quelque chose qui produit du stress.)

Parfois, il est difficile de déterminer si le stress dans une situation particulière est bon ou mauvais. Prenez, par exemple, l'athlète épuisé sur le stand du vainqueur, ou l'exécutif nouvellement nommé mais stressé. Les deux ont atteint leurs objectifs. En termes d'accomplissement pur, il faudrait dire que leurs résultats valaient bien l'effort. En termes psychologiques, cependant, une telle conclusion est plus douteuse. Beaucoup de tourments ont peut-être été nécessaires pour en arriver là, impliquant de longues années d'entraînement ou d'interminables heures supplémentaires, généralement au détriment de la vie de famille. D'un point de vue médical, ces personnes performantes peuvent être considérées comme ayant brûlé leurs chandelles par les deux bouts. Le résultat pourrait être physiologique; l'athlète peut se rompre un muscle ou deux et l'exécutif développer une pression artérielle élevée ou avoir une crise cardiaque.

Le stress lié au travail

Un exemple peut clarifier comment les réactions de stress peuvent survenir au travail et ce qu'elles peuvent entraîner en termes de santé et de qualité de vie. Imaginons la situation suivante pour un hypothétique travailleur masculin. Sur la base de considérations économiques et techniques, la direction a décidé de décomposer un processus de production en éléments très simples et primitifs qui doivent être exécutés sur une chaîne de montage. Par cette décision, une structure sociale est créée et un processus mis en mouvement qui peut constituer le point de départ d'une séquence d'événements générateurs de stress et de maladies. La nouvelle situation devient un stimulant psychosocial pour le travailleur dès qu'il la perçoit pour la première fois. Ces perceptions peuvent être davantage influencées par le fait que le travailleur peut avoir reçu auparavant une formation approfondie et s'attendait donc à une affectation de travail qui exigeait des qualifications plus élevées, et non des niveaux de compétence réduits. De plus, l'expérience passée du travail sur une chaîne de montage était fortement négative (c'est-à-dire que les expériences environnementales antérieures influenceront la réaction à la nouvelle situation). De plus, les facteurs héréditaires du travailleur le rendent plus enclin à réagir aux facteurs de stress par une augmentation de la tension artérielle. Parce qu'il est plus irritable, peut-être que sa femme lui reproche d'avoir accepté sa nouvelle affectation et d'avoir ramené ses problèmes à la maison. En raison de tous ces facteurs, le travailleur réagit aux sentiments de détresse, peut-être par une augmentation de la consommation d'alcool ou en éprouvant des réactions physiologiques indésirables, comme l'élévation de la tension artérielle. Les troubles au travail et dans la famille perdurent et ses réactions, à l'origine passagères, s'entretiennent. Finalement, il peut entrer dans un état d'anxiété chronique ou développer de l'alcoolisme ou une maladie hypertensive chronique. Ces problèmes, à leur tour, augmentent ses difficultés au travail et avec sa famille, et peuvent également augmenter sa vulnérabilité physiologique. Un cercle vicieux peut s'installer et se terminer par un accident vasculaire cérébral, un accident du travail ou même un suicide. Cet exemple illustre l'environnement programmation impliqués dans la façon dont un travailleur réagit comportementalement, physiologiquement et socialement, entraînant une vulnérabilité accrue, une santé altérée et même la mort.

Conditions psychosociales dans la vie professionnelle actuelle

Selon une importante résolution de l'Organisation internationale du travail (OIT) (1975), le travail doit non seulement respecter la vie et la santé des travailleurs et leur laisser du temps libre pour le repos et les loisirs, mais aussi leur permettre de servir la société et de s'épanouir en développant leur capacités personnelles. Ces principes ont également été énoncés dès 1963, dans un rapport du London Tavistock Institute (Document n° T813) qui a fourni les lignes directrices générales suivantes pour la conception des tâches :

  1.  Le travail doit être raisonnablement exigeant en termes autres que l'endurance pure et fournir au moins un minimum de variété.
  2.  Le travailleur doit pouvoir apprendre sur le tas et continuer à apprendre.
  3.  Le travail devrait comprendre un domaine de prise de décision que l'individu peut considérer comme le sien.
  4.  Il devrait y avoir un certain degré de soutien social et de reconnaissance sur le lieu de travail.
  5.  Le travailleur doit pouvoir rattacher ce qu'il fait ou produit à la vie sociale.
  6.  Le travailleur doit sentir que le travail mène à une sorte d'avenir souhaitable.

 

L'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) dresse toutefois un tableau moins optimiste de la réalité de la vie professionnelle, soulignant que :

  • Le travail a été accepté comme un devoir et une nécessité pour la plupart des adultes.
  • Le travail et les lieux de travail ont été conçus presque exclusivement en référence à des critères d'efficacité et de coût.
  • Les ressources technologiques et en capital ont été acceptées comme déterminants impératifs de la nature optimale des emplois et des systèmes de travail.
  • Les changements ont été largement motivés par des aspirations à une croissance économique illimitée.
  • Le jugement des conceptions optimales des emplois et du choix des objectifs de travail a appartenu presque entièrement aux gestionnaires et aux technologues, avec seulement une légère intrusion de la négociation collective et de la législation protectrice.
  • D'autres institutions sociétales ont pris des formes qui servent à soutenir ce type de système de travail.

 

 À court terme, les avantages des développements qui se sont déroulés selon cette liste de l'OCDE ont apporté plus de productivité à moindre coût, ainsi qu'une augmentation de la richesse. Cependant, les inconvénients à long terme de ces développements sont souvent davantage l'insatisfaction des travailleurs, l'aliénation et éventuellement la mauvaise santé qui, si l'on considère la société en général, peut à son tour affecter la sphère économique, bien que les coûts économiques de ces effets n'aient été pris en compte que récemment en considération (Cooper, Luikkonen et Cartwright 1996 ; Levi et Lunde-Jensen 1996).

On a aussi tendance à oublier que, biologiquement, l'humanité n'a pas beaucoup changé au cours des 100,000 1980 dernières années, alors que l'environnement - et en particulier l'environnement de travail - a radicalement changé, en particulier au cours du dernier siècle et des dernières décennies. Ce changement a été en partie pour le mieux ; cependant, certaines de ces « améliorations » se sont accompagnées d'effets secondaires inattendus. Par exemple, les données recueillies par le Bureau central national suédois des statistiques au cours des années XNUMX ont montré que :

  • 11% de tous les employés suédois sont continuellement exposés à des bruits assourdissants.
  • 15% ont des travaux qui les rendent très salissants (huile, peinture, etc.).
  • 17 % ont des horaires de travail incommodes, c'est-à-dire non seulement le travail de jour mais aussi le travail tôt ou tard le soir, le travail posté ou d'autres horaires de travail irréguliers.
  • 9% ont des heures brutes de travail supérieures à 11 heures par jour (cette notion inclut les heures de travail, les pauses, les temps de déplacement, les heures supplémentaires, etc., c'est-à-dire la partie de la journée réservée au travail).
  • 11 % ont un travail considéré à la fois comme « trépidant » et « monotone ».
  • 34% considèrent leur travail « mentalement exigeant ».
  • 40% s'estiment « sans influence sur l'aménagement du temps de pause ».
  • 45% considèrent qu'ils n'ont pas « d'opportunités d'apprendre de nouvelles choses » dans leur travail.
  • 26% ont une attitude instrumentale vis-à-vis de leur travail. Ils considèrent que « leur travail ne rapporte rien d'autre que le salaire, c'est-à-dire aucun sentiment de satisfaction personnelle ». Le travail est considéré uniquement comme un instrument pour acquérir un revenu.


Dans sa grande étude sur les conditions de travail dans les 12 États membres de l'Union européenne à l'époque (1991/92), la Fondation européenne (Paoli 1992) a constaté que 30 % de la main-d'œuvre considéraient leur travail comme dangereux pour leur santé, 23 millions travailler de nuit plus de 25 % du nombre total d'heures travaillées, chaque tiers rapportant un travail très répétitif et monotone, un homme sur cinq et une femme sur six devant travailler sous « pression continue du temps » et un travailleur sur quatre devant porter de lourdes charges ou travailler dans une position tordue ou douloureuse plus de 50 % de son temps de travail.

Principaux facteurs de stress psychosociaux au travail

Comme déjà indiqué, le stress est causé par une mauvaise « adéquation personne-environnement », objectivement, subjectivement, ou les deux, au travail ou ailleurs et dans une interaction avec des facteurs génétiques. C'est comme une chaussure mal ajustée : les exigences environnementales ne sont pas adaptées aux capacités individuelles, ou les opportunités environnementales ne sont pas à la hauteur des besoins et des attentes individuels. Par exemple, l'individu est capable d'effectuer une certaine quantité de travail, mais il lui en faut beaucoup plus, ou au contraire aucun travail n'est proposé. Un autre exemple serait que le travailleur a besoin de faire partie d'un réseau social, d'éprouver un sentiment d'appartenance, un sentiment que la vie a un sens, mais il peut ne pas y avoir d'opportunité de répondre à ces besoins dans l'environnement existant et le "fit" devient mal.

Tout ajustement dépendra de la « chaussure » ​​ainsi que du « pied », des facteurs situationnels ainsi que des caractéristiques individuelles et de groupe. Les facteurs situationnels les plus importants qui donnent lieu à un « inajustement » peuvent être classés comme suit :

Surcharge quantitative. Trop de choses à faire, pression du temps et flux de travail répétitif. C'est dans une large mesure la caractéristique typique de la technologie de production de masse et du travail de bureau routinier.

Sous-charge qualitative. Contenu du travail trop étroit et unilatéral, manque de variation des stimuli, pas d'exigences en matière de créativité ou de résolution de problèmes, ou faibles possibilités d'interaction sociale. Ces emplois semblent devenir plus courants avec une automatisation de conception sous-optimale et une utilisation accrue des ordinateurs dans les bureaux et la fabrication, même s'il peut y avoir des cas contraires.

Conflits de rôles. Chacun occupe plusieurs rôles simultanément. Nous sommes les supérieurs des uns et les subordonnés des autres. Nous sommes des enfants, des parents, des partenaires conjugaux, des amis et des membres de clubs ou de syndicats. Des conflits surviennent facilement entre nos différents rôles et sont souvent sources de stress, comme lorsque, par exemple, les exigences au travail entrent en conflit avec celles d'un parent ou d'un enfant malade ou lorsqu'un superviseur est divisé entre la loyauté envers les supérieurs et envers les collègues et les subordonnés.

Manque de contrôle sur sa propre situation. Quand quelqu'un d'autre décide quoi faire, quand et comment ; par exemple, en ce qui concerne le rythme de travail et les méthodes de travail, lorsque le travailleur n'a aucune influence, aucun contrôle, aucun mot à dire. Ou lorsqu'il y a incertitude ou absence de structure évidente dans la situation de travail.

Manque de soutien social à la maison et de votre patron ou de vos collègues.

Facteurs de stress physiques. Ces facteurs peuvent influencer le travailleur à la fois physiquement et chimiquement, par exemple, les effets directs sur le cerveau des solvants organiques. Les effets psychosociaux secondaires peuvent également provenir de la détresse causée, par exemple, par les odeurs, l'éblouissement, le bruit, les températures ou l'humidité extrêmes de l'air, etc. Ces effets peuvent également être dus à la conscience, au soupçon ou à la crainte du travailleur d'être exposé à des risques chimiques potentiellement mortels ou à des risques d'accident.

Enfin, les conditions réelles de vie au travail et en dehors du travail impliquent généralement une combinaison de nombreuses expositions. Ceux-ci peuvent se superposer les uns aux autres de manière additive ou synergique. La goutte qui fait déborder le vase peut donc être un facteur environnemental assez anecdotique, mais qui s'ajoute à une charge environnementale préexistante très importante.

Certains des facteurs de stress spécifiques à l'industrie méritent une discussion particulière, à savoir ceux qui caractérisent :

  • technologie de production de masse
  • processus de travail hautement automatisés
  • travail posté


Technologie de production de masse. Au cours du siècle dernier, le travail s'est fragmenté dans de nombreux lieux de travail, passant d'une activité professionnelle bien définie avec un produit final distinct et reconnu à de nombreuses sous-unités étroites et hautement spécifiées qui n'ont guère de rapport apparent avec le produit final. La taille croissante de nombreuses unités d'usine a eu tendance à se traduire par une longue chaîne de commandement entre la direction et les travailleurs individuels, accentuant l'éloignement entre les deux groupes. Le travailleur s'éloigne aussi du consommateur, puisque des élaborations rapides pour la commercialisation, la distribution et la vente interposent de nombreuses étapes entre le producteur et le consommateur.

La production de masse implique donc normalement non seulement une fragmentation prononcée du processus de travail, mais également une diminution du contrôle des travailleurs sur le processus. Cela s'explique en partie par le fait que l'organisation du travail, le contenu du travail et le rythme de travail sont déterminés par le système de la machine. Tous ces facteurs entraînent généralement la monotonie, l'isolement social, le manque de liberté et la pression du temps, avec des effets possibles à long terme sur la santé et le bien-être.

La production de masse favorise d'ailleurs l'introduction de la rémunération à la pièce. A cet égard, on peut supposer que le désir – ou la nécessité – de gagner plus peut, pour un temps, inciter l'individu à travailler plus dur qu'il n'est bon pour l'organisme et à ignorer les « avertissements » mentaux et physiques, comme un sentiment de fatigue, de problèmes nerveux et de troubles fonctionnels dans divers organes ou systèmes d'organes. Un autre effet possible est que l'employé, soucieux d'augmenter son rendement et ses revenus, enfreint les règles de sécurité, augmentant ainsi le risque de maladie professionnelle et d'accidents pour lui-même et pour autrui (par exemple, les chauffeurs routiers payés aux pièces).

Processus de travail hautement automatisés. Dans le travail automatisé, les éléments répétitifs et manuels sont pris en charge par les machines, et les travailleurs se retrouvent principalement avec des fonctions de supervision, de surveillance et de contrôle. Ce type de travail est généralement plutôt qualifié, non réglementé en détail et le travailleur est libre de se déplacer. En conséquence, l'introduction de l'automatisation élimine bon nombre des inconvénients de la technologie de production de masse. Cependant, cela vaut surtout pour les étapes de l'automatisation où l'opérateur est bien assisté par l'ordinateur et garde un certain contrôle sur ses services. Si, toutefois, les compétences et les connaissances des opérateurs sont progressivement prises en charge par l'ordinateur - une évolution probable si la prise de décision est laissée aux économistes et aux technologues - un nouvel appauvrissement du travail peut en résulter, avec une réintroduction de la monotonie, de l'isolement social et du manque de contrôle.

La surveillance d'un processus nécessite généralement une attention soutenue et une volonté d'agir tout au long d'un mandat monotone, une exigence qui ne correspond pas au besoin du cerveau d'un flux raisonnablement varié de stimuli afin de maintenir une vigilance optimale. Il est bien documenté que la capacité à détecter les signaux critiques décline rapidement même pendant la première demi-heure dans un environnement monotone. Cela peut ajouter à la pression inhérente à la prise de conscience qu'une inattention temporaire et même une légère erreur pourraient avoir des conséquences économiques importantes et d'autres conséquences désastreuses.

D'autres aspects critiques du contrôle des processus sont associés à des exigences très particulières en matière de capacité mentale. Les opérateurs sont préoccupés par des symboles, des signaux abstraits sur des tableaux d'instruments et ne sont pas en contact avec le produit réel de leur travail.

Travail posté. Dans le cas du travail posté, les changements biologiques rythmiques ne coïncident pas nécessairement avec les exigences environnementales correspondantes. Ici, l'organisme peut "marcher sur le gaz" et l'activation se produit à un moment où le travailleur a besoin de dormir (par exemple, pendant la journée après un quart de nuit), et la désactivation se produit en conséquence la nuit, lorsque le travailleur peut avoir besoin de travailler et soyez vigilant.

Une autre complication surgit parce que les travailleurs vivent généralement dans un environnement social qui n'est pas conçu pour les besoins des travailleurs postés. Enfin et surtout, les travailleurs postés doivent souvent s'adapter aux changements réguliers ou irréguliers des exigences environnementales, comme dans le cas des quarts rotatifs.

En résumé, les exigences psychosociales du lieu de travail moderne sont souvent en contradiction avec les besoins et les capacités des travailleurs, ce qui entraîne du stress et des problèmes de santé. Cette discussion ne fournit qu'un aperçu des facteurs de stress psychosociaux au travail et de la façon dont ces conditions malsaines peuvent survenir dans le milieu de travail d'aujourd'hui. Dans les sections qui suivent, les facteurs de stress psychosociaux sont analysés plus en détail en ce qui concerne leurs sources dans les systèmes et technologies de travail modernes, et en ce qui concerne leur évaluation et leur contrôle.


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La notion de stress

Diverses définitions du stress ont été formulées depuis que le concept a été nommé et décrit pour la première fois par Hans Selye (Selye 1960). Presque invariablement, ces définitions n'ont pas réussi à saisir ce qui est perçu comme l'essence du concept par une grande partie des chercheurs sur le stress.

L'incapacité à parvenir à une définition commune et généralement acceptable peut avoir plusieurs explications ; l'une d'elles peut être que le concept s'est tellement répandu et a été utilisé dans tant de situations et de contextes différents et par tant de chercheurs, de professionnels et de profanes qu'il n'est plus possible de s'entendre sur une définition commune. Une autre explication est qu'il n'y a vraiment aucune base empirique pour une définition commune unique. Le concept peut être si divers qu'un seul processus n'explique tout simplement pas l'ensemble du phénomène. Une chose est claire : pour examiner les effets du stress sur la santé, le concept doit inclure plus d'un élément. La définition de Selye concernait la réaction physiologique de combat ou de fuite en réponse à une menace ou à un défi de l'environnement. Ainsi, sa définition n'impliquait que la réponse physiologique individuelle. Dans les années 1960, un vif intérêt s'est manifesté pour les soi-disant événements de la vie, c'est-à-dire les expériences stressantes majeures qui surviennent dans la vie d'un individu. Les travaux de Holmes et Rahe (1967) ont bien démontré qu'une accumulation d'événements de la vie était néfaste pour la santé. Ces effets ont été trouvés principalement dans des études rétrospectives. Confirmer prospectivement les résultats s'est avéré plus difficile (Rahe 1988).

Dans les années 1970, un autre concept a été introduit dans le cadre théorique, celui de la vulnérabilité ou de la résistance de l'individu exposé à des stimuli stressants. Cassel (1976) a émis l'hypothèse que la résistance de l'hôte était un facteur crucial dans l'issue du stress ou l'impact du stress sur la santé. Le fait que la résistance de l'hôte n'ait pas été prise en compte dans de nombreuses études pourrait expliquer pourquoi tant de résultats incohérents et contradictoires ont été obtenus sur l'effet du stress sur la santé. Selon Cassel, deux facteurs étaient essentiels pour déterminer le degré de résistance de l'hôte d'une personne : sa capacité d'adaptation et ses soutiens sociaux.

La définition d'aujourd'hui en est venue à inclure bien plus que les réactions physiologiques de « stress de Selye ». Les effets environnementaux sociaux tels que représentés par (par exemple) les événements de la vie et la résistance ou la vulnérabilité de l'individu exposé aux événements de la vie sont inclus.

Figure 1. Composantes du stress dans le modèle stress-maladie de Kagan et Levi (1971)

Dans le modèle stress-maladie proposé par Kagan et Levi (1971), plusieurs distinctions entre les différentes composantes sont faites (figure 1). Ces composants sont :

  • facteurs de stress ou facteurs de stress dans l'environnement - stimuli sociaux ou psychologiques qui évoquent certaines réactions nocives
  • le programme psychobiologique individuel, prédéterminé à la fois par des facteurs génétiques et des expériences et apprentissages précoces
  • réactions de stress physiologique individuelles (réactions de « stress de Selye »). Une combinaison de ces trois facteurs peut conduire à
  • précurseurs qui peuvent éventuellement provoquer le résultat final, à savoir 
  • maladie physique manifeste.

 

Il est important de noter que, contrairement aux croyances de Selye, plusieurs voies physiologiques différentes ont été identifiées comme médiateurs des effets des facteurs de stress sur les résultats de santé physique. Celles-ci comprennent non seulement la réaction sympatho-adréno-médullaire décrite à l'origine, mais aussi l'action de l'axe sympatho-adréno-cortical, qui peut être d'importance égale, et le contrepoids fourni par la régulation neurohormonale gastro-intestinale parasympathique, qui a été observée pour atténuer et amortir les effets néfastes du stress. Pour qu'un facteur de stress provoque de telles réactions, une influence néfaste du programme psychobiologique est nécessaire - en d'autres termes, une propension individuelle à réagir aux facteurs de stress doit être présente. Cette propension individuelle est à la fois déterminée génétiquement et basée sur les expériences et les apprentissages de la petite enfance.

Si les réactions de stress physiologique sont suffisamment graves et durables, elles peuvent éventuellement conduire à des états chroniques ou devenir des précurseurs de maladie. Un exemple d'un tel précurseur est l'hypertension, qui est souvent liée au stress et peut entraîner une maladie somatique manifeste, telle qu'un accident vasculaire cérébral ou une maladie cardiaque.

Une autre caractéristique importante du modèle est que les effets d'interaction des variables intervenantes sont anticipés à chaque étape, ce qui augmente encore la complexité du modèle. Cette complexité est illustrée par des boucles de rétroaction de toutes les étapes et de tous les facteurs du modèle vers toutes les autres étapes ou facteurs. Ainsi, le modèle est complexe, mais la nature l'est aussi.

Nos connaissances empiriques sur la précision de ce modèle sont encore insuffisantes et peu claires à ce stade, mais une meilleure compréhension sera acquise en appliquant le modèle interactif à la recherche sur le stress. Par exemple, notre capacité à prédire la maladie peut augmenter si l'on tente d'appliquer le modèle.

Données empiriques sur la résistance de l'hôte

Dans notre groupe de chercheurs de l'Institut Karolinska de Stockholm, les recherches récentes se sont concentrées sur les facteurs qui favorisent la résistance de l'hôte. Nous avons émis l'hypothèse que l'un de ces facteurs puissants est les effets bénéfiques sur la santé des réseaux sociaux et du soutien social qui fonctionnent bien.

Notre première tentative d'investigation des effets des réseaux sociaux sur la santé s'est concentrée sur l'ensemble de la population suédoise à un niveau « macroscopique ». En coopération avec le Bureau central suédois des statistiques, nous avons pu évaluer les effets des interactions auto-évaluées des réseaux sociaux sur les résultats de santé, dans ce cas sur la survie (Orth-Gomér et Johnson 1987).

Représentant un échantillon aléatoire de la population suédoise adulte, 17,433 XNUMX hommes et femmes ont répondu à un questionnaire sur leurs liens sociaux et leurs réseaux sociaux. Le questionnaire a été inclus dans deux des Enquêtes sur les conditions de vie en Suède, qui ont été conçues pour évaluer et mesurer le bien-être de la nation en termes matériels, sociaux et psychologiques. Sur la base du questionnaire, nous avons créé un indice complet d'interaction avec les réseaux sociaux qui comprenait le nombre de membres du réseau et la fréquence des contacts avec chaque membre. Sept sources de contacts ont été identifiées au moyen d'une analyse factorielle : parents, frères et sœurs, famille nucléaire (conjoint et enfants), parents proches, collègues de travail, voisins, parents éloignés et amis. Les contacts avec chaque source ont été calculés et additionnés pour obtenir un score d'indice total, qui variait de zéro à 106.

En liant le Enquêtes sur les conditions de vie avec le registre national des décès, nous avons pu étudier l'impact de l'indice d'interaction des réseaux sociaux sur la mortalité. En divisant la population étudiée en tertiles en fonction de leur score d'indice, nous avons constaté que les hommes et les femmes qui se trouvaient dans le tertile inférieur avaient un risque de mortalité invariablement plus élevé que ceux qui se trouvaient dans les tertiles moyen et supérieur du score d'indice.

Le risque de décès si l'on se trouvait dans le tertile inférieur était quatre à cinq fois plus élevé que dans les autres tertiles, bien que de nombreux autres facteurs puissent expliquer cette association, comme le fait que l'augmentation de l'âge est associée à un risque plus élevé de décès. De plus, à mesure que l'on vieillit, le nombre de contacts sociaux diminue. Si l'on est malade et invalide, le risque de mortalité augmente et il est probable que l'étendue du réseau social diminue. La morbidité et la mortalité sont également plus élevées dans les classes sociales inférieures, et les réseaux sociaux sont également plus petits et les contacts sociaux moins abondants. Ainsi, le contrôle de ces facteurs de risque de mortalité et d'autres est nécessaire dans toute analyse. Même lorsque ces facteurs étaient pris en compte, une augmentation statistiquement significative de 40 % du risque s'est avérée être associée à un réseau social clairsemé parmi les personnes appartenant au tiers inférieur de la population. Il est intéressant de noter qu'il n'y avait pas d'effet bénéfique supplémentaire sur la santé d'être dans le tertile supérieur par rapport au tertile moyen. Il est possible qu'un grand nombre de contacts représente une contrainte pour l'individu ainsi qu'une protection contre les effets nocifs sur la santé.

Ainsi, sans même en savoir plus sur les facteurs de stress dans la vie de ces hommes et femmes, nous avons pu confirmer un effet favorable à la santé des réseaux sociaux.

Les réseaux sociaux ne peuvent à eux seuls expliquer les effets sanitaires observés. Il est probable que le mode de fonctionnement d'un réseau social et la base du soutien apporté par les membres du réseau sont plus importants que le nombre réel de personnes incluses dans le réseau. De plus, un effet interactif de différents facteurs de stress est possible. Par exemple, les effets du stress lié au travail se sont aggravés lorsqu'il y a aussi un manque de soutien social et d'interaction sociale au travail (Karasek et Theorell 1990).

Afin d'explorer les questions d'interaction, des recherches ont été menées à l'aide de diverses mesures d'évaluation des aspects qualitatifs et quantitatifs du soutien social. Plusieurs résultats intéressants ont été obtenus qui illustrent les effets sur la santé qui ont été associés au soutien social. Par exemple, une étude sur les maladies cardiaques (infarctus du myocarde et mort cardiaque subite) dans une population de 776 hommes de 1993 ans nés à Göteborg, sélectionnés au hasard dans la population générale et trouvés en bonne santé au premier examen, fumeurs et sans soutien social se sont avérés être les meilleurs prédicteurs de la maladie (Orth-Gomér, Rosengren et Wilheemsen XNUMX). D'autres facteurs de risque comprenaient une pression artérielle élevée, des lipides, du fibrinogène et un mode de vie sédentaire.

Dans la même étude, il a été montré que seuls les hommes qui manquaient de soutien, en particulier le soutien émotionnel d'un conjoint, de proches parents ou d'amis, étaient les effets d'événements stressants de la vie nuisibles. Les hommes qui à la fois manquaient de soutien et avaient vécu plusieurs événements graves de la vie avaient plus de cinq fois la mortalité des hommes qui bénéficiaient d'un soutien proche et émotionnel (Rosengren et al. 1993).

Un autre exemple d'effets interactifs a été offert dans une étude de patients cardiaques qui ont été examinés pour des facteurs psychosociaux tels que l'intégration sociale et l'isolement social, ainsi que des indicateurs myocardiques d'un pronostic défavorable, puis suivis pendant une période de dix ans. La personnalité et le type de comportement, en particulier le modèle de comportement de type A, ont également été évalués.

Le type de comportement en lui-même n'avait pas d'impact sur le pronostic chez ces patients. Parmi les hommes de type A, 24% sont décédés contre 22% des hommes de type B. Mais lorsque l'on considère les effets interactifs avec l'isolement social, une autre image a émergé.

À l'aide d'un journal d'activités au cours d'une semaine normale, les hommes participant à l'étude ont été invités à décrire tout ce qu'ils feraient les soirs et les week-ends d'une semaine normale. Les activités ont ensuite été divisées en celles qui impliquaient de l'exercice physique, celles qui étaient principalement liées à la relaxation et exécutées à la maison et celles qui étaient exécutées pour les loisirs avec d'autres. Parmi ces types d'activités, le manque d'activités récréatives sociales était le meilleur prédicteur de mortalité. Les hommes qui ne se livraient jamais à de telles activités - appelés socialement isolés dans l'étude - avaient un risque de mortalité environ trois fois plus élevé que ceux qui étaient socialement actifs. De plus, les hommes de type A socialement isolés présentaient un risque de mortalité encore plus élevé que ceux de toutes les autres catégories (Orth-Gomér, Undén et Edwards 1988).

Ces études démontrent la nécessité de considérer plusieurs aspects de l'environnement psychosocial, les facteurs individuels ainsi que bien sûr les mécanismes physiologiques du stress. Ils démontrent également que le soutien social est un facteur important dans les résultats de santé liés au stress.

 

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La plupart des théories du stress précédentes ont été développées pour décrire les réactions au stress aigu « inévitable » dans des situations menaçant la survie biologique (Cannon 1935 ; Selye 1936). Cependant, le Modèle demande/contrôle a été développé pour les environnements de travail où les « facteurs de stress » sont chroniques, ne mettent initialement pas la vie en danger, et sont le produit d'une prise de décision organisationnelle humaine sophistiquée. Ici, la contrôlabilité du facteur de stress est très importante, et devient plus importante à mesure que nous développons des organisations sociales de plus en plus complexes et intégrées, avec des limitations de plus en plus complexes sur le comportement individuel. Le modèle Demande/Contrôle (Karasek 1976 ; Karasek 1979 ; Karasek et Theorell 1990), qui est discuté ci-dessous, est basé sur les caractéristiques psychosociales du travail : les exigences psychologiques du travail et une mesure combinée du contrôle des tâches et de l'utilisation des compétences (latitude de décision). Le modèle prédit, premièrement, le risque de maladie lié au stress et, deuxièmement, les corrélats comportementaux actifs/passifs des emplois. Il a été principalement utilisé dans des études épidémiologiques de maladies chroniques, telles que les maladies coronariennes.

Sur le plan pédagogique, il s'agit d'un modèle simple qui peut aider à démontrer clairement plusieurs questions importantes pertinentes pour les discussions sur la politique sociale de la santé et de la sécurité au travail :

  1. que les caractéristiques organisationnelles sociales du travail, et pas seulement les risques physiques, entraînent des maladies et des blessures
  2. que les conséquences liées au stress sont liées à l'organisation sociale de l'activité de travail et pas seulement à ses exigences
  3. que l'activité sociale du travail affecte les risques liés au stress, pas seulement les caractéristiques individuelles
  4. que la possibilité de « stress positif » et de « stress négatif » peut être expliquée en termes de combinaisons d'exigences et de contrôle
  5. qui peut fournir le modèle simple - avec une validité apparente de base - pour entamer des discussions sur la réponse personnelle au stress pour les travailleurs de l'atelier, le personnel de bureau et d'autres profanes pour qui il s'agit d'un sujet sensible.

 

Au-delà des conséquences du travail sur la santé, le modèle saisit également les points de vue des organisateurs du travail qui se préoccupent des résultats de productivité. La dimension de la demande psychologique se rapporte à « comment les travailleurs travaillent dur » ; la dimension de la latitude décisionnelle reflète les questions d'organisation du travail de qui prend les décisions et qui fait quelles tâches. L'hypothèse d'apprentissage actif du modèle décrit les processus de motivation du travail de haute performance. La logique économique de la spécialisation extrême du travail, la sagesse conventionnelle du passé sur la conception des emplois productifs est contredite par les conséquences néfastes sur la santé dans le modèle Demand/Control. Le modèle implique des perspectives alternatives et favorables à la santé sur l'organisation du travail qui mettent l'accent sur les compétences et la participation élargies des travailleurs, et qui peuvent également apporter des avantages économiques aux industries manufacturières innovantes et aux industries de services en raison des possibilités accrues d'apprentissage et de participation.

Hypothèses du modèle demande/contrôle

Fonctionnement psychosocial au travail, basé sur les exigences psychologiques et la latitude de décision

Hypothèse de stress au travail

La première hypothèse est que les réactions les plus néfastes de la tension psychologique surviennent (fatigue, anxiété, dépression et maladie physique) lorsque les exigences psychologiques du travail sont élevées et que la latitude de décision du travailleur dans la tâche est faible (figure 1, cellule en bas à droite) . Ces réactions indésirables de type stress, qui se produisent lorsque l'excitation est associée à des possibilités restreintes d'action ou de gestion du facteur de stress, sont appelées tension psychologique (le terme stress n'est pas utilisé à ce stade car il est défini différemment par de nombreux groupes).

Figure 1. Modèle de demande psychologique/latitude de décision

Par exemple, le travailleur à la chaîne a presque tous les comportements strictement contraints. Dans une situation d'exigences accrues ("accélération"), plus qu'une simple réponse constructive d'excitation, la réponse souvent impuissante, durable et négativement vécue de la tension psychologique résiduelle se produit. Lorsque survient la ruée vers l'heure du déjeuner (Whyte 1948), c'est l'employée de restaurant qui ne sait pas comment « contrôler » le comportement de ses clients (« faire sauter le client ») qui subit la plus grande pression au travail. Kerckhoff et Back (1968) décrivent les travailleurs du vêtement sous une forte pression des délais et la menace subséquente de licenciement. Ils concluent que lorsque les actions normalement nécessaires pour faire face aux pressions du travail ne peuvent être prises, les symptômes comportementaux les plus graves de stress surviennent (évanouissement, hystérie, contagion sociale). Ce n'est pas seulement la liberté d'action quant à la façon d'accomplir la tâche de travail formelle qui soulage la tension, c'est peut-être aussi la liberté de s'engager dans les «rituels» informels, la pause-café, la pause-cigarette ou l'agitation, qui servent de supplément " mécanismes de relâchement de la tension » pendant la journée de travail (Csikszentmihalyi 1975). Il s'agit souvent d'activités sociales avec d'autres travailleurs – précisément ces activités éliminées comme « mouvements inutiles » et « combat » par les méthodes de Frederick Taylor (1911 (1967)). Cela implique une expansion nécessaire du modèle pour inclure les relations sociales et le soutien social.

Dans le modèle, la latitude décisionnelle fait référence à la capacité du travailleur à contrôler ses propres activités et l'utilisation de ses compétences, et non à contrôler les autres. Les échelles de latitude de décision ont deux composants : autorité de tâche— un contrôle socialement prédéterminé sur des aspects détaillés de l'exécution des tâches (également appelé autonomie) ; et compétence discrétion— le contrôle de l'utilisation des compétences par l'individu, également déterminé socialement au travail (et souvent appelé variété ou « complexité substantielle » (Hackman et Lawler 1971 ; Kohn et Schooler 1973)). Dans les hiérarchies organisationnelles modernes, les plus hauts niveaux de connaissances légitiment l'exercice des plus hauts niveaux d'autorité, et les travailleurs ayant des tâches spécialisées à portée limitée sont coordonnés par des gestionnaires avec des niveaux d'autorité plus élevés. La discrétion des compétences et l'autorité sur les décisions sont si étroitement liées théoriquement et empiriquement qu'elles sont souvent combinées.

Des exemples d'exigences psychologiques du travail – « combien vous travaillez dur » – incluent la présence de délais, l'excitation mentale ou la stimulation nécessaire pour accomplir la tâche, ou les fardeaux de coordination. Les exigences physiques du travail ne sont pas incluses (bien que l'excitation psychologique accompagne l'effort physique). D'autres composantes des exigences psychologiques du travail sont des facteurs de stress découlant de conflits personnels. La peur de perdre un emploi ou l'obsolescence des compétences peut évidemment y contribuer. Dans l'ensemble, Buck (1972) note que les «exigences de la tâche» (charge de travail) sont l'élément central des exigences psychologiques du travail pour la plupart des travailleurs malgré la diversité ci-dessus. Alors que de simples mesures des heures de travail, dans des fourchettes modérées, ne semblent pas prédire fortement la maladie, une de ces mesures, le travail posté - en particulier le travail posté rotatif, est associée à des problèmes sociaux importants ainsi qu'à une augmentation des maladies.

Bien qu'un certain niveau d'« exigences » soit nécessaire pour obtenir de nouveaux apprentissages et un rendement efficace au travail (c.-à-d. l'intérêt), un niveau trop élevé est évidemment nocif. Cela a impliqué la courbe en "U" inversé du niveau "optimal" d'exigences dans le syndrome général d'adaptation bien connu de Selye (1936) et les théories classiques associées de Yerkes et Dodson (1908) et Wundt (1922) sur le stress et performance.* Cependant, nos résultats montrent que la plupart des situations de travail présentent un problème de surcharge plutôt que de sous-charge.

* Bien que l'association en "U" de Selye entre les exigences et le stress soit censée être unidimensionnelle le long d'un axe de stress, elle incluait probablement aussi une deuxième dimension de contrainte dans ses expérimentations animales - et était donc vraiment un modèle composite de détérioration physiologique liée au stress - potentiellement similaire à la situation de forte demande et de faible contrôle, comme d'autres chercheurs l'ont constaté (Weiss 1971).

Hypothèse d'apprentissage actif

Lorsque le contrôle sur le travail est élevé et que les exigences psychologiques sont également élevées, mais pas écrasantes (fig. 34.2 cellule supérieure droite), l'apprentissage et la croissance sont les résultats comportementaux prédits (c'est-à-dire l'hypothèse d'apprentissage actif). Un tel travail est appelé « travail actif », car des recherches menées auprès des populations suédoise et américaine ont montré qu'il s'agissait du groupe le plus actif en dehors du travail dans les loisirs et l'activité politique, malgré les lourdes exigences du travail (Karasek et Theorell 1990). . Seule une tension psychologique moyenne est prédite pour le « travail actif » car une grande partie de l'énergie suscitée par les nombreux facteurs de stress (« défis ») du travail est traduite en action directe - résolution efficace des problèmes - avec peu de tension résiduelle pour causer des perturbations. Cette hypothèse est parallèle au « concept de compétence » de White (1959) : l'état psychologique des individus dans des circonstances difficiles est renforcé par des « exigences » croissantes, une théorie de la motivation basée sur l'environnement. Le modèle prédit également que les stimuli de croissance et d'apprentissage de ces environnements, lorsqu'ils se produisent dans un contexte de travail, sont propices à une productivité élevée.

Dans le modèle Demande/Contrôle, l'apprentissage se produit dans des situations qui nécessitent à la fois une dépense énergétique psychologique individuelle (exigences ou défis) et l'exercice d'une capacité de prise de décision. Au fur et à mesure que l'individu disposant d'une latitude décisionnelle fait un « choix » quant à la meilleure façon de faire face à un nouveau facteur de stress, cette nouvelle réponse comportementale, si elle est efficace, sera intégrée dans le répertoire de stratégies d'adaptation de l'individu (c'est-à-dire qu'elle sera « apprise ”). Le niveau d'activité potentiel à l'avenir sera augmenté en raison de l'élargissement de la gamme de solutions aux défis environnementaux, ce qui entraînera une augmentation de la motivation. Les opportunités de renforcement constructif des modèles de comportement sont optimales lorsque les défis de la situation sont assortis du contrôle de l'individu sur les alternatives ou de la capacité à faire face à ces défis (Csikszentmihalyi 1975). La situation ne sera pas d'une simplicité indéniable (donc sans importance) ni si exigeante que des mesures appropriées ne pourront être prises en raison d'un niveau d'anxiété élevé (la situation de « tension » psychologique).

Le modèle Demande/Contrôle prédit que les situations de faible demande et de faible contrôle (Figure 1 à l'opposé de la diagonale B) entraînent un cadre de travail très « non motivant » qui conduit à un « apprentissage négatif » ou à une perte progressive des compétences acquises antérieurement. Les preuves montrent que le désengagement des loisirs et des activités politiques en dehors du travail semble augmenter avec le temps dans ces emplois (Karasek et Theorell 1990). Ces emplois « passifs », peuvent être le résultat d'une « impuissance apprise », évoquée par Seligman (1975) à partir d'un enchaînement de situations d'emploi qui rejettent les initiatives du travailleur.

Le fait que les exigences environnementales puissent ainsi être conceptualisées en termes à la fois positifs et négatifs est conforme à la compréhension commune selon laquelle il existe à la fois un « bon » et un « mauvais » stress. La preuve qu'au moins deux mécanismes séparables doivent être utilisés pour décrire le « fonctionnement psychologique » au travail est l'une des principales validations de la structure du modèle multidimensionnel « Demande/Contrôle ». La diagonale « active »-« passive » B implique que les mécanismes d'apprentissage sont indépendants (c'est-à-dire orthogonaux) des mécanismes de tension psychologique. Cela donne un modèle parcimonieux avec deux grandes dimensions de l'activité de travail et deux grands mécanismes psychologiques (la raison principale de l'appeler un modèle «d'interaction» (Southwood 1978)). (Les interactions multiplicatives pour les axes sont un test trop restrictif pour la plupart des tailles d'échantillon.)

Clarifier les définitions de la demande et du contrôle

On a parfois supposé que le modèle Demande/Contrôle était conforme à un modèle « demandes et ressources », permettant un ajustement simple avec la pensée « coût/bénéfice » actuellement courante - où les « bénéfices » positifs des ressources sont soustraits des « bénéfices » négatifs. coûts » des demandes. Les « ressources » permettent d'inclure de nombreux facteurs extérieurs à l'expérience professionnelle immédiate du travailleur, d'une importance évidente. Cependant, la logique des hypothèses du modèle Demande/Contrôle ne peut pas être réduite à une forme unidimensionnelle. La distinction entre la latitude décisionnelle et les facteurs de stress psychologiques doit être conservée car le modèle prédit à la fois l'apprentissage et le stress au travail - à partir de deux combinaisons différentes d'exigences et de contrôle qui ne sont pas simplement mathématiquement additives. Le « contrôle » du travail n'est pas simplement un facteur de stress négatif, et les « exigences et défis » associés au manque de contrôle ne sont pas associés à un apprentissage accru. Avoir une latitude décisionnelle sur le processus de travail réduira le stress d'un travailleur, mais augmentera son apprentissage, tandis que les exigences psychologiques augmenteraient à la fois l'apprentissage et le stress. Cette distinction entre exigences et contrôle permet de comprendre la prédiction par ailleurs peu claire des effets de : (a) la « responsabilité », qui combine en fait des exigences élevées et une grande latitude de décision ; (b) les « exigences qualitatives de l'emploi », qui mesurent également la possibilité de prendre une décision sur les compétences à employer ; et (c) le « travail à la pièce », où la latitude de décision de travailler plus rapidement entraîne presque directement des exigences accrues.

Élargir le modèle

Hypothèses de soutien social

Le modèle Demande/Contrôle a été utilement élargi par Johnson en y ajoutant le soutien social comme troisième dimension (Johnson 1986 ; Kristensen 1995). L'hypothèse principale, selon laquelle les emplois à forte demande, à faible contrôle et à faible soutien social au travail («iso-souche» élevée) comportent les risques de maladie les plus élevés, a été empiriquement couronnée de succès dans un certain nombre d'études sur les maladies chroniques. . Cet ajout reconnaît clairement la nécessité de toute théorie du stress au travail pour évaluer les relations sociales sur le lieu de travail (Karasek et Theorell 1990 ; Johnson et Hall 1988). Le soutien social « tampon » de la tension psychologique peut dépendre du degré d'intégration sociale et émotionnelle et de la confiance entre les collègues, les superviseurs, etc. — « soutien socio-émotionnel » (Israel et Antonnuci 1987). L'ajout d'un soutien social rend également la perspective Demande/Contrôle plus utile dans la refonte des tâches. Changements dans les relations sociales entre travailleurs (c'est-à-dire groupes de travail autonomes) et changements dans la latitude décisionnelle sont quasiment indissociables dans les processus de reconception des emplois, en particulier les processus « participatifs » (House, 1981).

Cependant, un traitement théorique complet de l'impact des relations sociales sur le stress et le comportement au travail est un problème très complexe qui nécessite des travaux supplémentaires. Les associations avec les mesures des interactions entre collègues et superviseurs et les maladies chroniques sont moins cohérentes que pour la latitude décisionnelle, et les relations sociales peuvent fortement augmenter, ainsi que diminuer, l'excitation du système nerveux qui peut être le lien induisant un risque entre la situation sociale et maladie. Les dimensions de l'expérience de travail qui réduisent le stress au travail ne seraient pas nécessairement les mêmes dimensions qui sont pertinentes pour le comportement actif dans le modèle Demande/Contrôle. Faciliter des formes collectives de comportement actif se concentrerait probablement sur la distribution et la capacité à utiliser les compétences, la structure et les aptitudes de communication, les possibilités de coordination, les « compétences d'intelligence émotionnelle » (Goleman 1995) - ainsi que la confiance importante pour le soutien social.

Caractéristiques professionnelles et psychosociales de l'emploi

Les caractéristiques d'emploi peuvent être affichées dans un diagramme à quatre quadrants en utilisant les caractéristiques d'emploi moyennes des professions dans les codes de profession du recensement américain (Karasek et Theorell 1990). Le quadrant des emplois « actifs », à forte demande et à contrôle élevé, regroupe des professions de haut niveau : avocats, juges, médecins, professeurs, ingénieurs, infirmiers et gestionnaires de toutes sortes. Le quadrant des emplois « passifs », avec de faibles exigences et un faible contrôle, comprend des employés de bureau tels que les commis aux stocks et à la facturation, les agents de transport et le personnel de service de statut inférieur comme les concierges. Le quadrant «à forte contrainte», avec des exigences élevées et un faible contrôle, comprend des opérateurs au rythme de la machine tels que des assembleurs, des opérateurs de découpe, des inspecteurs et des manutentionnaires, ainsi que d'autres opérateurs de service de statut inférieur tels que des serveurs ou des cuisiniers. Les métiers à prédominance féminine sont fréquents (couturières, serveuses, téléphonistes et autres bureautiques). Les professions à rythme libre « à faible contrainte », telles que les réparateurs, les commis-vendeurs, les forestiers, les monteurs de ligne et les scientifiques naturels, impliquent souvent une formation et un rythme autonome importants.

Ainsi, les cadres et les professionnels ont un niveau de stress modéré, et non le niveau de stress le plus élevé, comme le veut souvent la croyance populaire. Bien que le « stress managérial » existe certainement en raison des exigences psychologiques élevées qui accompagnent ces emplois, il semble que les occasions fréquentes de prendre des décisions et de décider comment faire le travail sont un important modérateur de stress. Bien sûr, aux niveaux de statut les plus élevés, les postes de direction consistent en la prise de décision en tant que principale exigence psychologique, puis le modèle exigence/contrôle échoue. Cependant, l'implication ici est que les cadres pourraient réduire leur stress s'ils prenaient moins de décisions, et les travailleurs de statut inférieur seraient mieux lotis avec plus d'opportunités de décision, de sorte que tous les groupes pourraient être mieux lotis avec une part plus égale du pouvoir de décision.

Les hommes sont plus susceptibles que les femmes d'avoir un contrôle élevé sur leur processus de travail au niveau de la tâche, avec une différence aussi grande que les écarts salariaux (Karasek et Theorell 1990). Une autre différence majeure entre les sexes est la corrélation négative entre la latitude décisionnelle et les exigences pour les femmes : les femmes ayant un faible contrôle ont également des exigences professionnelles plus élevées. Cela signifie que les femmes sont plusieurs fois plus susceptibles d'occuper des emplois à forte charge de travail dans l'ensemble de la population active. En revanche, les emplois à forte demande des hommes s'accompagnent généralement d'une latitude de décision un peu plus élevée (« autorité proportionnelle à la responsabilité »)

Liens théoriques entre le modèle Demande/Contrôle et d'autres perspectives théoriques

Les modèles Demande/Contrôle sont issus de l'intégration théorique de plusieurs directions scientifiques disparates. Ainsi, elle sort des frontières d'un certain nombre de traditions scientifiques établies dont elle tire des apports ou auxquelles elle est souvent opposée : l'épidémiologie et la sociologie de la santé mentale, la physiologie du stress, la psychologie cognitive et la psychologie de la personnalité. Certaines de ces théories du stress précédentes se sont concentrées sur une explication causale basée sur la personne, tandis que le modèle Demand/Control prédit une réponse au stress aux environnements sociaux et psychologiques. Cependant, le modèle Demande/Contrôle a tenté de fournir un ensemble d'hypothèses d'interface avec des perspectives basées sur la personne. En outre, des liens avec des questions économiques macro-sociales, organisationnelles et politiques, telles que la classe sociale, ont également été proposés. Ces intégrations théoriques et contrastes avec d'autres théories sont discutés ci-dessous à plusieurs niveaux. Les liens ci-dessous fournissent le contexte d'un ensemble étendu d'hypothèses scientifiques.

Contraste entre le modèle Demande/Contrôle et le modèle psychologique cognitif

Un domaine de la théorie du stress découle du domaine actuellement populaire de la psychologie cognitive. Le principe central du modèle cognitif du fonctionnement psychologique humain est que ce sont les processus de perception et d'interprétation du monde extérieur qui déterminent le développement des états psychologiques chez l'individu. La charge de travail mental est définie comme la charge totale d'informations que le travailleur doit percevoir et interpréter lors de l'exécution de tâches (Sanders et McCormick 1993 ; Wickens 1984). La « surcharge » et le stress surviennent lorsque cette charge de traitement de l'information humaine est trop importante pour les capacités de traitement de l'information de l'individu. Ce modèle a connu une grande popularité depuis la modélisation des fonctions mentales humaines dans le même modèle conceptuel approximatif que les ordinateurs modernes utilisent, et correspond ainsi à une conception technique de la conception du travail. Ce modèle nous fait prendre conscience de l'importance des surcharges d'information, des difficultés de communication et des problèmes de mémoire. Il réussit bien dans la conception de certains aspects des interfaces homme/ordinateur et dans la surveillance humaine de processus complexes.

Cependant, la perspective psychologique cognitive a tendance à minimiser l'importance des facteurs de stress « objectifs » en milieu de travail, par exemple, et à souligner plutôt l'importance de l'interprétation de la situation par les personnes stressées. Dans l'approche cognitivo-cognitive « coping », Lazarus et Folkman (1986) préconisent que l'individu « réinterprète cognitivement » la situation de manière à la rendre moins menaçante, réduisant ainsi le stress vécu. Cependant, cette approche pourrait être préjudiciable aux travailleurs dans des situations où les facteurs de stress environnementaux sont « objectivement » réels et doivent être modifiés. Une autre variante de l'approche cognitive, plus cohérente avec l'autonomisation des travailleurs, est la théorie de l'« auto-efficacité/motivation » de Bandura (1977) qui met l'accent sur les augmentations de l'estime de soi qui se produisent lorsque les individus : (a) définissent un objectif pour un processus de changement ; (b) recevoir des commentaires sur les résultats positifs de l'environnement ; et (c) réaliser avec succès des progrès progressifs.

Plusieurs omissions dans le modèle cognitif sont problématiques pour une perspective de santé au travail sur le stress et le conflit avec le modèle Demande/Contrôle :

  • Il n'y a pas de rôle pour les "exigences" sociales et mentales du travail qui ne se traduisent pas en charges d'information (c'est-à-dire, aucun rôle pour les tâches qui nécessitent des exigences organisationnelles sociales, des conflits et de nombreux délais non intellectuels).
  • Le modèle cognitif prédit que les situations qui nécessitent de prendre de nombreuses décisions sont stressantes car elles peuvent surcharger la capacité de traitement de l'information de l'individu. Cela contredit directement le modèle Demande/Contrôle qui prédit une tension plus faible dans des situations exigeantes qui permettent une liberté de décision. La majorité des preuves épidémiologiques provenant d'études sur le terrain appuient le modèle Demande/Contrôle, mais les tests de laboratoire peuvent également générer un effet de surcharge cognitive basé sur la décision.
  • Le modèle cognitif omet également les pulsions physiologiques et les émotions primitives, qui dominent souvent la réponse cognitive dans les situations difficiles. Il y a peu de discussions sur la façon dont les émotions négatives ou les comportements basés sur l'apprentissage (à l'exception de Bandura, ci-dessus) surviennent dans des situations sociales adultes courantes.

 

Bien que négligée dans le modèle cognitif, la réponse émotionnelle est au cœur de la notion de « stress », puisque le problème de stress initial est souvent ce qui conduit à des états émotionnels désagréables tels que l'anxiété, la peur et la dépression. Les «pulsions» et les émotions sont principalement affectées par les régions limbiques du cerveau - une région cérébrale différente et plus primitive que le cortex cérébral abordée par la plupart des processus décrits par la psychologie cognitive. Il est possible que l'incapacité à développer une perspective intégrée sur le fonctionnement psychologique reflète la difficulté d'intégrer différentes spécialisations de recherche axées sur deux systèmes neurologiques différents dans le cerveau. Cependant, récemment, des preuves ont commencé à s'accumuler sur les effets conjoints de l'émotion et de la cognition. La conclusion semble être que l'émotion est un déterminant sous-jacent de la force de la mémoire des modèles de comportement et de la cognition (Damasio 1994; Goleman 1995).

Intégration des perspectives sociologiques et émotionnelles du stress

Développement du modèle Demande/Contrôle

L'objectif du modèle Demande/Contrôle a été d'intégrer la compréhension de la situation sociale avec la preuve de la réponse émotionnelle, les symptômes de la maladie psychosomatique et le développement du comportement actif dans les principales sphères d'activité de la vie adulte, en particulier dans la situation de travail hautement structurée socialement. Cependant, lorsque le modèle était en cours de développement, une plate-forme probable pour ce travail, la recherche sociologique explorant la maladie dans de grandes études de population, omettait souvent le niveau détaillé des données de réponse sociale ou personnelle de la recherche sur le stress, et donc beaucoup de travail d'intégration était nécessaire pour développer le maquette.

La première idée d'intégration Demande/Contrôle - pour la situation sociale et la réponse émotionnelle - impliquait des symptômes de stress et reliait deux traditions de recherche en psychologie sociale et sociologique relativement unidimensionnelles. Premièrement, la tradition stress/maladie de la vie (Holmes et Rahe 1967; Dohrenwend et Dohrenwend 1974) prévoyait que la maladie était basée uniquement sur les exigences sociales et psychologiques, sans mentionner le contrôle des facteurs de stress. Deuxièmement, l'importance du contrôle sur le lieu de travail avait été clairement reconnue dans la littérature sur la satisfaction au travail (Kornhauser, 1965) : l'autonomie des tâches et la variété des compétences étaient utilisées pour prédire la satisfaction au travail, l'absentéisme ou la productivité, avec des ajouts limités reflétant la relation sociale des travailleurs avec l'entreprise. travail, mais il y avait peu de mention de la charge de travail. L'intégration des études a aidé à combler les lacunes dans le domaine de la maladie et de la fatigue mentale. Sundbom (1971) a observé des symptômes de tension psychologique dans le "travail mentalement lourd" - qui était en fait mesuré par des questions relatives à la fois aux fortes pressions mentales et au travail monotone (représentant vraisemblablement aussi un contrôle restreint). L'idée combinée de ces deux études et traditions de recherche était qu'un modèle bidimensionnel était nécessaire pour prédire la maladie : le niveau des exigences psychologiques déterminait si un faible contrôle pouvait entraîner deux types de problèmes significativement différents : la tension psychologique ou le retrait passif.

La deuxième intégration Demande/Contrôle a prédit des modèles de comportement liés à l'expérience de travail. Les résultats comportementaux de l'activité professionnelle semblaient également être affectés par les deux mêmes caractéristiques générales de l'emploi, mais dans une combinaison différente. Kohn et Schooler (1973) avaient observé que les orientations actives vers le travail étaient la conséquence à la fois de niveaux élevés de compétence et d'autonomie, ainsi que d'un travail psychologiquement exigeant. Les mesures de la classe sociale étaient des corrélats importants ici. Meissner (1971) a également constaté que le comportement de loisir était positivement associé aux opportunités à la fois de prendre des décisions au travail et d'effectuer un travail stimulant sur le plan mental. L'idée combinée de ces études était que le «défi» ou l'excitation mentale était nécessaire, d'une part, pour un apprentissage efficace et, d'autre part, pouvait contribuer à la tension psychologique. Le «contrôle» était la variable modératrice cruciale qui déterminait si les exigences environnementales entraîneraient des conséquences d'apprentissage «positives» ou des conséquences de contrainte «négatives».

La combinaison de ces deux hypothèses d'intégration, prédisant à la fois les résultats sanitaires et comportementaux, est à la base du modèle Demande/Contrôle. Les niveaux de « demande » sont le facteur contingent qui détermine si un contrôle faible conduit à la passivité ou à la tension psychologique ; et les niveaux de « contrôle » sont le facteur contingent qui détermine si les exigences conduisent soit à un apprentissage actif, soit à une tension psychologique (Karasek 1976 ; 1979). Le modèle a ensuite été testé sur un échantillon national représentatif de Suédois (Karasek 1976) pour prédire à la fois les symptômes de la maladie et les corrélats comportementaux politiques et de loisirs des conditions de travail psychosociales. Les hypothèses ont été confirmées dans les deux domaines, bien que de nombreux facteurs de confusion partagent évidemment ces résultats. Peu de temps après ces confirmations empiriques, deux autres formulations conceptuelles, cohérentes avec le modèle Demande/Contrôle, sont apparues, qui ont confirmé la robustesse des hypothèses générales. Seligman (1976) a observé la dépression et l'impuissance acquise dans des conditions de demande intense avec un contrôle restreint. Simultanément, Csikszentmihalyi (1975) a découvert qu'une « expérience active » (« flux ») résultait de situations impliquant à la fois des défis psychologiques et des niveaux élevés de compétence. L'utilisation de ce modèle intégré a permis de résoudre certains paradoxes dans la recherche sur la satisfaction au travail et la fatigue mentale (Karasek 1979) : par exemple, que les charges de travail qualitatives étaient souvent négativement associées à la tension (car elles reflétaient également le contrôle de l'individu sur son utilisation des compétences ). L'acceptation la plus étendue du modèle par d'autres chercheurs est survenue en 1979 après l'expansion de la prédiction empirique aux maladies coronariennes, avec l'aide de son collègue Tores Theorell, un médecin ayant une expérience significative en épidémiologie cardiovasculaire.

Une deuxième intégration du modèle Demande/Contrôle - réponse physiologique

Des recherches supplémentaires ont permis un deuxième niveau d'intégration reliant le modèle Demande/Contrôle à la réponse physiologique.  Les principaux développements de la recherche en recherche physiologique avaient identifié deux modèles d'adaptation d'un organisme à son environnement. La réponse combat-fuite de Cannon (1914) est surtout associée à la stimulation de la médullosurrénale et à la sécrétion d'adrénaline. Ce modèle, qui se produit en conjonction avec l'excitation sympathique du système cardiovasculaire, est clairement un mode de réponse actif et énergétique où le corps humain est capable d'utiliser l'énergie métabolique maximale pour soutenir à la fois l'effort mental et physique nécessaire pour échapper aux menaces majeures à sa survie. Dans le deuxième modèle de réponse physiologique, la réponse corticosurrénalienne est une réponse à la défaite ou au retrait dans une situation avec peu de possibilité de victoire. Les recherches de Selye (1936) sur le stress portaient sur la réponse corticosurrénalienne aux animaux dans un état stressé mais passif (c'est-à-dire que ses sujets animaux étaient retenus alors qu'ils étaient stressés, pas dans une situation de combat-fuite). Henry et Stephens (1977) décrivent ce comportement comme la défaite ou la perte des attachements sociaux, ce qui conduit à un retrait et à une soumission dans les interactions sociales.

* Un stimulus majeur pour le développement de l'hypothèse de contrainte du modèle Demand/Control en 1974 fut les observations de Dement (1969) selon lesquelles la relaxation vitale liée au rêve REM était inhibée si les chats privés de sommeil étaient « contraints » par un tapis roulant (peut-être comme un chaîne de montage) après des périodes d'exposition à des facteurs de stress psychologiques extrêmes. Les actions combinées des facteurs de stress environnementaux et d'un faible contrôle environnemental ont été des éléments essentiels dans la production de ces effets. Les impacts négatifs, en termes de dérangement mental, ont été catastrophiques et ont conduit à une incapacité à coordonner les processus physiologiques les plus élémentaires.

Au début des années 1980, les recherches de Frankenhaeuser (1986) ont démontré la congruence de ces deux schémas de réponse physiologique avec les principales hypothèses du modèle Demande/Contrôle, permettant d'établir un lien entre la réponse physiologique et la situation sociale, et les schémas de réponse émotionnelle. Dans les situations de stress élevé, le cortisol du cortex surrénalien et l'adrénaline de la médullosurrénale, les sécrétions sont toutes deux élevées, alors que dans une situation où le sujet a un facteur de stress contrôlable et prévisible, seule la sécrétion d'adrénaline est élevée (Frankenhaeuser, Lundberg et Forsman 1980 ). Cela a démontré une différenciation significative de la réponse psychoendocrinienne associée à différentes situations environnementales. Frankenhaeuser a utilisé un modèle à deux dimensions avec la même structure que le modèle Demande/Contrôle, mais avec des dimensions étiquetant la réponse émotionnelle personnelle. « Effort » décrit l'activité de stimulation médullosurrénalienne (demandes dans le modèle Demande/Contrôle) et la « détresse » décrit l'activité de stimulation corticosurrénalienne (manque de latitude de décision dans le modèle Demande/Contrôle). Les catégories de réponse émotionnelle de Frankenhaeuser éclairent un lien plus clair entre l'émotion et la réponse physiologique, mais sous cette forme, le modèle Demande/Contrôle ne parvient pas à éclairer l'association entre la sociologie du travail et la réponse physiologique, qui a été une autre force du modèle.

Intégration de la théorie du stress basée sur la personne : la version dynamique du modèle Demand/Control

L'un des défis derrière le développement du modèle Demand/Control a été de développer une alternative à l'explication socialement conservatrice selon laquelle la perception ou les orientations de réponse du travailleur sont les principaux responsables du stress - l'affirmation de certaines théories du stress basées sur la personne. Par exemple, il est difficile d'accepter les affirmations, étendues par les modèles de stress basés sur la personnalité, selon lesquelles la majorité des réactions de stress se développent parce que les types de personnalité individuels communs interprètent habituellement mal les stress du monde réel ou y sont hypersensibles, et que ces types de personnalité peuvent être identifié sur la base de tests simples. En effet, les preuves de tels effets sur la personnalité ont été mélangées au mieux avec les mesures les plus courantes (bien qu'une personnalité de déni de stress ait été identifiée - l'alexithymie (Henry et Stephens 1977). Le modèle de comportement de type A, par exemple, a été interprété à l'origine comme la la propension de l'individu à sélectionner des activités stressantes, mais la recherche dans ce domaine s'est maintenant déplacée vers la personnalité "encline à la colère" (Williams 1987). Bien sûr, la réponse à la colère pourrait avoir une composante significative de réponse à l'environnement. Une version plus généralisée de l'approche de la personnalité se retrouve dans le modèle « person-environment fit » (Harrison 1978), qui postule qu'une bonne adéquation entre la personne et l'environnement est ce qui réduit le stress. Là aussi, il a été difficile de préciser les caractéristiques spécifiques de la personnalité à mesurer. Néanmoins , les approches basées sur la réponse personnelle / la personnalité ont abordé le fait évident que: (a) les perceptions basées sur la personne sont une partie importante du processus dans lequel l'environnement onments affectent les individus; et (b) il existe des différences à long terme dans les réactions personnelles aux environnements. Ainsi, un environnement intégré dynamique dans le temps et une version basée sur la personne du modèle Demand/Control ont été développés.

La version dynamique du modèle Demande/Contrôle (figure 2) intègre les effets de l'environnement aux phénomènes individuels tels que le développement de l'estime de soi et l'épuisement à long terme. La version dynamique intègre les facteurs personnels et environnementaux en élaborant deux hypothèses combinées sur les mécanismes d'origine de la tension et de l'apprentissage : (a) que le stress inhibe l'apprentissage ; et (b) que l'apprentissage, à long terme, peut inhiber le stress. La première hypothèse est que des niveaux de stress élevés peuvent inhiber la capacité normale à accepter un défi, et donc inhiber un nouvel apprentissage. Ces niveaux de tension élevés peuvent être le résultat d'une tension psychologique de longue durée accumulée au fil du temps et reflétée dans des mesures basées sur la personne (figure 2, flèche diagonale B). La deuxième hypothèse est que le nouvel apprentissage peut conduire à des sentiments de maîtrise ou de confiance, une mesure basée sur la personne. Ces sentiments de maîtrise, à leur tour, peuvent conduire à une perception réduite des événements comme étant stressants et à une capacité d'adaptation accrue (figure 3, flèche diagonale A). Ainsi, les facteurs environnementaux, sur le long terme, déterminent en partie la personnalité, et plus tard, les effets environnementaux sont modérés par ces orientations de personnalité précédemment développées. Ce modèle large pourrait incorporer les mesures suivantes, plus spécifiques, de la réponse personnelle : sentiments de maîtrise, déni, alexithymie, anxiété de trait, colère de trait, épuisement vital, épuisement professionnel, implications cumulatives de stress de la vie et éventuellement des composants de comportement de type A.

Figure 2. Associations dynamiques reliant la contrainte environnementale et l'apprentissage à l'évolution de la personnalité

Le modèle dynamique donne la possibilité de deux « spirales » dynamiques de comportement à long terme. La dynamique comportementale positive commence par le cadre de travail actif, le «sentiment de maîtrise» accru et la capacité accrue à faire face aux facteurs de stress inévitables du travail. Celles-ci, à leur tour, réduisent l'anxiété accumulée et augmentent ainsi la capacité d'accepter encore plus de défis d'apprentissage, ce qui entraîne un changement de personnalité encore plus positif et un bien-être amélioré. La dynamique comportementale indésirable commence par le travail à haute tension, la haute tension résiduelle accumulée et la capacité restreinte à accepter les défis d'apprentissage. Ceux-ci, à leur tour, conduisent à une diminution de l'estime de soi et à une augmentation des perceptions de stress, ce qui entraîne encore plus de changements de personnalité négatifs et une diminution du bien-être. Les preuves de sous-mécanismes sont discutées dans Karasek et Theorell (1990), bien que le modèle complet n'ait pas été testé. Deux directions de recherche prometteuses qui pourraient facilement s'intégrer à la recherche sur la demande/le contrôle sont la recherche sur « l'épuisement vital » intégrée aux réponses changeantes aux exigences de la vie (Appels 1990) et les méthodes d'« auto-efficacité » de Bandura (1977), qui intègrent le développement des compétences et l'auto-efficacité. développement de l'estime.

Le modèle Demande/Contrôle et la dynamique systémique du stress physiologique

Une prochaine étape nécessaire pour la recherche sur la demande et le contrôle est une spécification plus complète des voies physiologiques de causalité de la maladie. La réponse physiologique est de plus en plus comprise comme une réponse systémique complexe. La physiologie de la réponse humaine au stress - pour accomplir, par exemple, un comportement de combat ou de fuite - est une combinaison hautement intégrée de changements dans le débit cardiovasculaire, la régulation du tronc cérébral, l'interaction respiratoire, le contrôle du système limbique de la réponse endocrinienne, l'activation corticale générale et les modifications du système circulatoire périphérique. Le concept de « stress » est très probablement le plus pertinent pour les systèmes complexes, qui impliquent de multiples sous-systèmes en interaction et une causalité complexe.*  Accompagnant cette nouvelle perspective des principes dynamiques des systèmes en physiologie, il y a des définitions de nombreuses maladies comme des troubles de la régulation du système (Henry et Stephens 1977; Weiner 1977), et une étude des résultats des ajustements multifactoriels dépendant du temps à l'équilibre du système, ou alternativement, leur absence dans le "chaos".

* Au lieu d'un lien de cause à effet unique et sans ambiguïté, comme dans les "sciences dures" (ou la science dure mythologiquement), dans les modèles de stress, les associations causales sont plus complexes : il peut y avoir de nombreuses causes qui "s'accumulent" pour contribuer à un seul effet ; une cause unique (« agent de stress ») peut avoir de nombreux effets ; ou des effets qui ne surviennent qu'après des délais importants.

En interprétant ces observations du point de vue d'un modèle Demande/Contrôle « généralisé », on pourrait dire que le stress fait référence à un déséquilibre du système dans son ensemble, même lorsque des parties du système fonctionnent. Tous les organismes doivent disposer de mécanismes de contrôle pour intégrer les actions de sous-systèmes distincts (c'est-à-dire le cerveau, le cœur et le système immunitaire). Le stress (ou stress au travail) serait une condition de surcharge vécue par le « système de contrôle » de l'organisme lorsqu'il tente de maintenir un fonctionnement intégré face à de trop nombreux défis environnementaux (« exigences élevées »), et lorsque la capacité du système de contrôle intégré de ses sous-mécanismes échouent ("haute contrainte"). Pour imposer de l'ordre à son environnement chaotique, les systèmes de contrôle physiologique interne de l'individu doivent « faire le travail » de maintenir une régularité physiologique coordonnée (c'est-à-dire un rythme cardiaque constant) face à des exigences environnementales irrégulières. Lorsque la capacité de contrôle de l'organisme est épuisée après avoir trop «organisé» (une condition de faible entropie, par analogie avec la thermodynamique), d'autres demandes entraînent une fatigue excessive ou une tension débilitante. De plus, tous les organismes doivent périodiquement ramener leurs systèmes de contrôle à l'état de repos - périodes de sommeil ou de relaxation (un état de trouble détendu ou d'entropie élevée) - pour être capables d'entreprendre la prochaine série de tâches de coordination. Les processus de coordination du système ou ses tentatives de relaxation peuvent être inhibés s'il ne peut pas suivre son propre cours d'action optimal, c'est-à-dire s'il n'a aucune possibilité de contrôler sa situation ou de trouver un état d'équilibre interne satisfaisant. En général, le « manque de contrôle » peut représenter une restriction de la capacité de l'organisme à utiliser tous ses mécanismes d'adaptation pour maintenir l'équilibre physiologique face aux demandes, ce qui entraîne une augmentation des charges à long terme et du risque de maladie. Il s'agit d'une direction pour les futures recherches physiologiques sur la demande et le contrôle.

Une constatation potentiellement cohérente est que, bien que le modèle Demand/Control prédit la mortalité cardiovasculaire, aucun facteur de risque conventionnel ou indicateur physiologique ne semble être la principale voie de ce risque. Des recherches futures pourraient montrer si les « défaillances dynamiques des systèmes » sont la voie à suivre.

Implications macro-sociales du modèle Demande/Contrôle

Les modèles qui s'intègrent dans plusieurs domaines de recherche permettent des prédictions plus larges sur les conséquences sanitaires des institutions sociales humaines. Par exemple, Henry et Stephens (1977) observent que dans le monde animal, les « exigences psychologiques » résultent des responsabilités profondément « sociales » consistant à trouver de la nourriture et un abri pour la famille, et à élever et défendre la progéniture ; des situations de revendications forcées combinées à un isolement social seraient difficiles à imaginer. Cependant, le monde humain du travail est tellement organisé que des revendications peuvent survenir sans aucune affiliation sociale. En effet, selon Frederick Taylor Principes de gestion scientifique (1911 (1967)), l'augmentation des exigences professionnelles des travailleurs devrait souvent se faire de manière isolée, sinon les travailleurs se révolteraient contre le processus - et retourneraient à une socialisation qui fait perdre du temps ! En plus de montrer l'utilité d'un modèle intégré, cet exemple montre la nécessité d'élargir encore plus la compréhension sociale de la réponse humaine au stress (par exemple, en ajoutant une dimension de soutien social au modèle Demande/Contrôle).

Une compréhension intégrée et socialement ancrée de la réponse humaine au stress est particulièrement nécessaire pour comprendre le développement économique et politique futur. Des modèles moins complets pourraient être trompeurs. Par exemple, selon le modèle cognitif qui a dominé les dialogues publics sur le développement social et industriel futur (c'est-à-dire l'orientation des compétences des travailleurs, la vie dans la société de l'information, etc.), un individu a la liberté d'interpréter — c'est-à-dire de reprogrammer — son perception des événements du monde réel comme stressants ou non stressants. L'implication sociale est que, littéralement, nous pouvons concevoir pour nous-mêmes n'importe quel arrangement social - et nous devrions assumer la responsabilité de nous adapter à tout stress qu'il peut causer. Cependant, bon nombre des conséquences physiologiques du stress sont liées au «cerveau émotionnel» dans le système limbique, qui a une structure déterministe avec des limites claires sur les exigences globales. Il n'est certainement pas reprogrammable « à l'infini », comme l'indiquent clairement les études sur le syndrome de stress post-traumatique (Goleman 1995). Ignorer les limites du système limbique - et l'intégration de la réponse émotionnelle et de l'intégration sociale - peut conduire à un ensemble très moderne de conflits fondamentaux pour le développement humain. Nous développons peut-être des systèmes sociaux sur la base des capacités cognitives extraordinaires de notre cortex cérébral qui imposent des exigences impossibles aux fonctions cérébrales limbiques plus élémentaires en termes de surcharges : liens sociaux perdus, manque de possibilités de contrôle interne et capacité limitée à voir le "image entière". Bref, nous semblons courir le risque de développer des organisations du travail pour lesquelles nous sommes sociobiologiquement inadaptés. Ces résultats ne sont pas seulement la conséquence de modèles scientifiques incomplets, ils facilitent également les mauvais types de processus sociaux - des processus où les intérêts de certains groupes dotés de pouvoir social sont servis au détriment d'autres de niveaux de dysfonctionnement social et personnel auparavant inexpérimentés.

Classe sociale et mesures psychosociales de l'emploi

Dans de nombreux cas, les facteurs de stress au niveau individuel peuvent être modélisés comme le résultat causal de processus sociaux, dynamiques et politico-économiques à plus grande échelle. Ainsi, des liens théoriques avec des concepts tels que la classe sociale sont également nécessaires. L'évaluation des associations entre la situation sociale et la maladie soulève la question de la relation entre les facteurs psychosociaux de demande/contrôle et les mesures générales des circonstances sociales telles que la classe sociale. La mesure de la latitude de décision d'emploi est, en effet, clairement corrélée avec l'éducation et d'autres mesures de la classe sociale. Cependant, la classe sociale mesure classiquement les effets du revenu et de l'éducation qui opèrent via des mécanismes différents des voies psychosociales du modèle Demande/Contrôle. Il est important de noter que la construction de la contrainte au travail est presque orthogonale à la plupart des mesures de classe sociale dans les populations nationales (cependant, la dimension active/passive est fortement corrélée à la classe sociale parmi les travailleurs de statut élevé (uniquement)) (Karasek et Theorell 1990). Les aspects à faible latitude décisionnelle des emplois à faible statut semblent être un contributeur plus important à la tension psychologique que la distinction entre la charge de travail mentale et physique, le déterminant conventionnel du statut de col blanc/col bleu. En effet, l'effort physique courant dans de nombreux emplois de cols bleus peut protéger de la tension psychologique dans certaines circonstances. Alors que la tension au travail est en effet plus fréquente dans les emplois à faible statut, les dimensions psychosociales du travail définissent une image du risque de tension qui est significativement indépendante des mesures conventionnelles de la classe sociale.

Bien qu'il ait été suggéré que les associations d'emploi/maladie de type Demande/Contrôle observées reflètent simplement des différences de classe sociale (Ganster 1989 ; Spector 1986), un examen des preuves rejette ce point de vue (Karasek et Theorell 1990). La plupart des recherches sur la demande/le contrôle ont contrôlé simultanément la classe sociale, et les associations demande/contrôle persistent au sein des groupes de classe sociale. Cependant, les associations des cols bleus avec le modèle sont confirmées de manière plus cohérente, et la force des associations des cols blancs varie (voir « Stress au travail et maladies cardiovasculaires », ci-dessous) d'une étude à l'autre, les études sur les professions individuelles des cols blancs étant un peu moins robustes. (Bien sûr, pour les gestionnaires et les professionnels les plus prestigieux, la prise de décision peut devenir une exigence importante en soi.)

Le fait que les mesures conventionnelles de «classe sociale» trouvent souvent des associations plus faibles avec la détresse mentale et les résultats de la maladie que le modèle demande / contrôle plaide en fait en faveur de nouvelles conceptions de classe sociale. Karasek et Theorell (1990) définissent un nouvel ensemble de travailleurs avantagés et défavorisés sur le plan psychosocial, les « perdants » du stress professionnel dans les emplois routiniers, commercialisés et bureaucratisés, et les « gagnants » dans le travail intellectuel axé sur l'apprentissage hautement créatif. Une telle définition est cohérente avec une nouvelle production industrielle basée sur les compétences dans la « société de l'information », et une nouvelle perspective sur la politique de classe.

Problèmes méthodologiques

Objectivité des mesures psychosociales de l'emploi

Les questionnaires d'auto-évaluation administrés aux travailleurs ont été la méthode la plus courante de collecte de données sur les caractéristiques psychosociales du travail, car ils sont simples à administrer et peuvent être facilement conçus pour exploiter également les concepts de base dans les efforts de reconception du travail (Hackman et Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985), le questionnaire suédois Statshalsan. Bien qu'ils soient conçus pour mesurer l'emploi objectif, ces questionnaires mesurent inévitablement les caractéristiques de l'emploi telles qu'elles sont perçues par le travailleur. Un biais d'auto-déclaration des résultats peut se produire avec des variables dépendantes auto-déclarées telles que la dépression, l'épuisement et l'insatisfaction. Une solution consiste à agréger les réponses autodéclarées de groupes de travail ayant des situations de travail similaires, ce qui dilue les préjugés individuels (Kristensen 1995). C'est la base de systèmes largement utilisés reliant les caractéristiques psychosociales des emplois aux professions (Johnson et al. 1996).

Il existe également des preuves évaluant la validité "objective" des échelles psychosociales autodéclarées : les corrélations entre les données d'auto-évaluation et d'observation d'experts sont généralement de 0.70 ou plus pour la latitude décisionnelle, et des corrélations plus faibles (0.35) pour les exigences professionnelles (Frese et Zapf 1988). . Les fortes variances interprofessionnelles (40 à 45%) des échelles de latitude décisionnelle, qui se comparent favorablement à 21% pour le revenu et 25% pour l'effort physique, qui sont reconnus pour varier considérablement selon la profession (Karasek et Théorell 1990). Cependant, seulement 7 % et 4 % de la variance des exigences psychologiques et de l'échelle de soutien social, respectivement, se situent entre les professions, ce qui laisse la possibilité d'une importante composante individuelle des auto-évaluations de ces mesures.

Des stratégies de mesure plus objectives seraient souhaitables. Certaines méthodes d'évaluation objective bien connues sont conformes au modèle Demande/Contrôle (pour la latitude de décision : VERA, Volpert et al. (1983)). Cependant, les observations d'experts posent également des problèmes : les observations sont coûteuses, prennent du temps et, dans l'évaluation des interactions sociales, ne génèrent évidemment pas de mesures plus précises. Il existe également des biais théoriques impliqués dans le concept même de mesures « expertes » standard : il est beaucoup plus facile de « mesurer » la qualité facilement observable et répétitive des emplois d'ouvriers à la chaîne de statut inférieur, que les tâches diverses des cadres de statut élevé ou des professionnels. Ainsi, l'objectivité des mesures psychosociales est inversement proportionnelle à la latitude décisionnelle du sujet.

Quelques revues de preuves empiriques pour le modèle Demande/Contrôle

Stress au travail et maladies cardiovasculaires (MCV)

Les associations de stress au travail et de maladies cardiaques représentent la base la plus large de soutien empirique pour le modèle. Des revues complètes récentes ont été réalisées par Schnall, Landsbergis et Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) et Kristensen (1995). Résumant Schnall, Landsbergis et Baker (1994) (mis à jour par Landsbergis, communication personnelle, automne 1995) : 16 des 22 études ont confirmé une association entre le stress au travail et la mortalité cardiovasculaire en utilisant un large éventail de méthodologies, y compris 7 des 11 études de cohorte ; 2 des 3 études transversales ; 4 des 4 études cas-témoins ; et 3 études sur 3 utilisant des indicateurs de symptômes de la maladie. La plupart des études négatives ont porté sur des populations plus âgées (principalement plus de 55 ans, certaines avec beaucoup de temps après la retraite) et sont principalement basées sur des scores agrégés d'occupation qui, bien qu'ils minimisent le biais d'auto-déclaration, ont une faible puissance statistique. L'hypothèse du stress au travail semble être un peu plus cohérente lorsqu'il s'agit de prédire les MCV des cols bleus que celles des cols blancs (Marmot et Theorell 1988). Les facteurs de risque conventionnels de MCV tels que le cholestérol sérique, le tabagisme et même la pression artérielle, lorsqu'ils sont mesurés de manière conventionnelle, n'ont jusqu'à présent montré que des effets de stress au travail incohérents ou faibles. Cependant, des méthodes plus sophistiquées (pressions sanguines ambulatoires) montrent des résultats positifs substantiels (Theorell et Karasek 1996).

Stress au travail et détresse/comportement psychologique, absentéisme

Les résultats des troubles psychologiques sont passés en revue dans Karasek et Theorell (1990). La majorité des études confirment une association de stress au travail et proviennent de populations largement représentatives ou représentatives au niveau national dans un certain nombre de pays. Les limites courantes de l'étude sont la conception transversale et le problème difficile à éviter des questionnaires autodéclarés sur les contraintes professionnelles et psychologiques, bien que certaines études incluent également une évaluation objective des situations de travail par des observateurs et qu'il existe également des études longitudinales de soutien. Alors que certains ont affirmé qu'une tendance individuelle à l'affect négatif gonfle les associations travail-effort mental (Brief et al. 1988), cela pourrait ne pas être vrai pour plusieurs conclusions solides sur l'absentéisme (North et al. 1996 ; Vahtera Uutela et Pentii 1996 ). Les associations dans certaines études sont très fortes et, dans un certain nombre d'études, sont basées sur un système de couplage qui minimise le biais potentiel d'auto-déclaration (au risque de perdre la puissance statistique). Ces études confirment les associations pour un large éventail de résultats de tension psychologique : formes modérément graves de dépression, épuisement, consommation de drogue et insatisfaction dans la vie et au travail, mais les résultats diffèrent également selon les résultats. Il existe également une certaine différenciation de l'affect négatif selon les dimensions du modèle Demande/Contrôle. L'épuisement, le rythme précipité ou simplement les rapports de «sentiment de stress» sont plus fortement liés aux exigences psychologiques - et sont plus élevés pour les gestionnaires et les professionnels. Des symptômes de stress plus graves tels que la dépression, la perte d'estime de soi et la maladie physique semblent être plus fortement associés à une faible latitude de décision - un problème plus important pour les travailleurs de statut inférieur.

Stress au travail et troubles musculo-squelettiques et autres maladies chroniques

Les preuves de l'utilité du modèle Demande/Contrôle s'accumulent dans d'autres domaines (voir Karasek et Theorell 1990). La prédiction des maladies musculo-squelettiques professionnelles est passée en revue pour 27 études par Bongers et al. (1993) et d'autres chercheurs (Leino et Häøninen 1995 ; Faucett et Rempel 1994). Ce travail soutient l'utilité prédictive du modèle Demande/Contrôle/Soutien, en particulier pour les troubles des membres supérieurs. Des études récentes sur les troubles de la grossesse (Fenster et al. 1995; Brandt et Nielsen 1992) montrent également des associations de stress au travail.

Résumé et orientations futures

Le modèle Demande/Contrôle/Soutien a stimulé de nombreuses recherches ces dernières années. Le modèle a permis de documenter plus spécifiquement l'importance des facteurs sociaux et psychologiques dans la structure des professions actuelles en tant que facteur de risque des maladies et des conditions sociales les plus lourdes de la société industrielle. Empiriquement, le modèle a été couronné de succès : une relation claire entre les conditions de travail défavorables (en particulier la faible latitude de décision) et les maladies coronariennes a été établie.

Cependant, il est encore difficile de préciser quels aspects des exigences psychologiques, ou latitude décisionnelle, sont les plus importants dans le modèle, et pour quelles catégories de travailleurs. Les réponses à ces questions nécessitent une explication plus approfondie des effets physiologiques et micro-comportementaux des exigences psychologiques, de la latitude décisionnelle et du soutien social que la formulation originale du modèle fournie, et nécessitent des tests simultanés de la version dynamique du modèle, y compris la version active/passive. hypothèses. L'utilité future de la recherche sur la demande et le contrôle pourrait être améliorée par un ensemble élargi d'hypothèses bien structurées, développées par intégration avec d'autres domaines intellectuels, comme indiqué ci-dessus (également dans Karasek et Theorell 1990). Les hypothèses active/passive, en particulier, ont reçu trop peu d'attention dans la recherche sur les résultats pour la santé.

D'autres axes de progrès sont également nécessaires, notamment de nouvelles approches méthodologiques dans le domaine de la demande psychologique. De plus, davantage d'études longitudinales sont nécessaires, des avancées méthodologiques sont nécessaires pour lutter contre les biais d'auto-déclaration et de nouvelles technologies de surveillance physiologique doivent être introduites. Au niveau macro, les facteurs socio-professionnels macro, tels que l'influence et le soutien décisionnels au niveau collectif et organisationnel des travailleurs, les limitations de la communication et l'insécurité de l'emploi et du revenu, doivent être plus clairement intégrés dans le modèle. Les liens avec les concepts de classe sociale doivent être explorés plus avant, et la force du modèle pour les femmes et la structure des liens travail/famille doivent être étudiées plus avant. Les groupes de population en situation d'emploi précaire, qui présentent les niveaux de stress les plus élevés, doivent être couverts par de nouveaux types de plans d'étude, d'autant plus pertinents que l'économie mondiale modifie la nature des relations de travail. Comme nous sommes plus exposés aux tensions de l'économie mondiale, de nouvelles mesures au niveau macro sont nécessaires pour tester le manque de contrôle local et l'intensité accrue de l'activité de travail - rendant apparemment la forme générale du modèle Demande/Contrôle pertinente à l'avenir.

 

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Mercredi, Janvier 12 2011 19: 20

Ajustement personne-environnement

Ajustement personne-environnement La théorie de l'EP offre un cadre pour évaluer et prédire comment les caractéristiques de l'employé et de l'environnement de travail déterminent conjointement le bien-être du travailleur et, à la lumière de ces connaissances, comment un modèle d'identification des points d'intervention préventive peut être élaboré. Plusieurs formulations d'ajustement PE ont été proposées, les plus connues étant celles de Dawis et Lofquist (1984) ; French, Rodgers et Cobb (1974); Lévi (1972); McGrath (1976); et Pervin (1967). La théorie de French et ses collègues, illustrée à la figure 1, peut être utilisée pour discuter des composantes conceptuelles de la théorie de l'ajustement de l'EP et de leurs implications pour la recherche et l'application.

Figure 1. Schéma de la théorie de l'ajustement personne-environnement (EP) de French, Rogers et Cobb

Une mauvaise adéquation PE peut être considérée du point de vue des besoins de l'employé (besoins-fournitures adaptées) ainsi que les exigences de l'environnement de travail (exigences-capacités adaptées). L'expression adéquation besoins-offre fait référence à la mesure dans laquelle les besoins des employés, tels que la nécessité d'utiliser leurs compétences et leurs capacités, sont satisfaits par les offres et les opportunités de l'environnement de travail pour satisfaire ces besoins. L'adéquation entre les exigences et les capacités fait référence à la mesure dans laquelle les exigences de l'emploi sont satisfaites par les compétences et les capacités de l'employé. Ces deux types d'ajustement peuvent se chevaucher. Par exemple, la surcharge de travail peut laisser les exigences de l'employeur non satisfaites et menacer le besoin de l'employé de satisfaire les autres.

Conceptualisation de la personne (P) et de l'environnement (E)

Les caractéristiques de la personne (P) comprennent les besoins ainsi que les capacités. Les caractéristiques de l'environnement (E) comprennent les ressources et les possibilités de répondre aux besoins de l'employé ainsi que les demandes qui sont faites sur les capacités de l'employé. Afin d'évaluer dans quelle mesure P est égal (ou correspond), dépasse ou est inférieur à E, la théorie exige que P et E soient mesurés selon des dimensions proportionnées. Idéalement, P et E doivent être mesurés sur des échelles d'intervalles égaux avec de vrais points zéro. Par exemple, on pourrait évaluer l'adéquation du PE à la charge de travail d'un opérateur de saisie de données en termes à la fois du nombre de frappes de saisie de données par minute exigées par le travail (E) et de la vitesse de frappe de l'employé (P). Comme alternative moins idéale, les enquêteurs utilisent souvent des échelles de type Likert. Par exemple, on pourrait évaluer dans quelle mesure l'employé souhaite contrôler le rythme de travail (P) et dans quelle mesure la technologie de l'emploi lui donne-t-il un contrôle (E) en utilisant une échelle de notation, où une valeur de 1 correspond à aucun contrôle, ou presque aucun contrôle et une valeur de 5 correspond à un contrôle complet.

Distinguer l'ajustement subjectif de l'ajustement objectif

Ajustement subjectif (FS) fait référence à la perception que l'employé a de P et E, alors que l'ajustement objectif (FO) fait référence à des évaluations qui sont, en théorie, exemptes de biais subjectifs et d'erreurs. En pratique, il y a toujours erreur de mesure, de sorte qu'il est impossible de construire des mesures vraiment objectives. Par conséquent, de nombreux chercheurs préfèrent créer une distinction de travail entre l'ajustement subjectif et objectif, se référant aux mesures de l'ajustement objectif comme celles qui sont relativement, plutôt qu'absolument, à l'abri des sources de biais et d'erreurs. Par exemple, on peut évaluer l'ajustement objectif du PE sur la capacité de frappe en examinant l'adéquation entre un nombre de frappes requises par minute dans la charge de travail réelle assignée à l'employé (EO) et la capacité de l'employé telle qu'évaluée dans le cadre d'un test objectif de capacité de frappe au clavier (PO). L'ajustement subjectif du PE peut être évalué en demandant à l'employé d'estimer sa capacité de frappe par minute (PS) et le nombre de frappes par minute exigées par le travail (ES).

Compte tenu des défis de la mesure objective, la plupart des tests de la théorie de l'ajustement PE n'ont utilisé que des mesures subjectives de P et E (à titre d'exception, voir Chatman 1991). Ces mesures ont exploité diverses dimensions, notamment l'adéquation à la responsabilité du travail et du bien-être d'autrui, la complexité du travail, la charge de travail quantitative et l'ambiguïté du rôle.

Propriétés dynamiques du modèle d'ajustement PE

La figure 1 illustre l'ajustement objectif influençant l'ajustement subjectif qui, à son tour, a des effets directs sur le bien-être. Le bien-être est décomposé en réponses appelées souches, qui servent de facteurs de risque de maladie ultérieure. Ces souches peuvent impliquer des réponses émotionnelles (p. ex., dépression, anxiété), physiologiques (p. ex., cholestérol sérique, tension artérielle), cognitives (p. ex., faible auto-évaluation, attribution de blâme à soi-même ou aux autres), ainsi que comportementales (p. ex., agressivité, changements de mode de vie, consommation de drogue et d'alcool).

Selon le modèle, les niveaux et les changements d'ajustement objectif, qu'ils soient dus à une intervention planifiée ou autre, ne sont pas toujours perçus avec précision par l'employé, de sorte que des écarts apparaissent entre l'ajustement objectif et subjectif. Ainsi, les employés peuvent percevoir un bon ajustement comme un mauvais ajustement alors que, objectivement, ce n'est pas le cas.

Les perceptions inexactes des employés peuvent provenir de deux sources. Une source est l'organisation qui, involontairement ou à dessein (Schlenker 1980), peut fournir à l'employé des informations inadéquates concernant l'environnement et l'employé. L'autre source est l'employé. L'employé peut ne pas accéder aux informations disponibles ou peut déformer défensivement des informations objectives sur ce que le travail exige ou sur ses capacités et ses besoins - Taylor (1991) cite un tel exemple.

French, Rodgers et Cobb (1974) utilisent le concept de défenses pour désigner les processus employés pour déformer les composants de l'ajustement subjectif, PS et eS, sans changer les composantes proportionnelles de l'ajustement objectif, PO et eO. Par extension, l'organisation peut également s'engager dans des processus défensifs - par exemple, dissimulation, déni ou exagération - visant à modifier les perceptions des employés de l'adéquation subjective sans modifier simultanément l'adéquation objective.

Le concept de coping est, en revanche, réservé aux réponses et aux processus qui visent à modifier et, en particulier, à améliorer l'adéquation objective. Le salarié peut tenter de faire face en améliorant ses compétences objectives (PO) ou en modifiant les exigences et les ressources objectives du travail (EO), par exemple par un changement d'emploi ou de responsabilités attribuées. Par extension, l'organisation peut également appliquer des stratégies d'adaptation pour améliorer l'ajustement objectif du PE. Par exemple, les organisations peuvent apporter des changements aux stratégies de sélection et de promotion, à la formation et à la conception des tâches pour modifier EO et PO.

Les distinctions entre l'adaptation et la défense d'une part et l'ajustement objectif et subjectif de l'autre peuvent conduire à un éventail de questions pratiques et scientifiques concernant les conséquences de l'utilisation de l'adaptation et de la défense et les méthodes permettant de distinguer les effets de l'adaptation des effets de la défense sur Ajustement PE. Par dérivation de la théorie, des réponses solides à de telles questions nécessitent des mesures solides de l'ajustement objectif et subjectif de l'EP.

Modèles statistiques

L'ajustement de l'EP peut avoir des relations non linéaires avec la tension psychologique. La figure 2 présente une courbe en forme de U à titre d'illustration. Le niveau le plus bas de tension psychologique sur la courbe se produit lorsque les caractéristiques de l'employé et de l'emploi correspondent (P = E). La tension augmente à mesure que les capacités ou les besoins de l'employé sont respectivement inférieurs aux exigences ou aux ressources de l'emploi (PE). Caplan et ses collègues (1980) rapportent une relation en forme de U entre l'adéquation de l'EP à la complexité du travail et les symptômes de dépression dans une étude d'employés de 23 professions.

Figure 2. Relation hypothétique en forme de U de l'adéquation personne-environnement à la tension psychologique

Efficacité du modèle

Une variété d'approches différentes de la mesure de l'ajustement de l'EP démontrent le potentiel du modèle pour prédire le bien-être et la performance. Par exemple, une modélisation statistique minutieuse a révélé que l'ajustement du PE expliquait environ 6 % de plus de variance dans la satisfaction au travail que ce qui était expliqué par les mesures de P ou E seules (Edwards et Harrison 1993). Dans une série de sept études de comptables mesurant l'adéquation de l'EP à l'aide d'une méthode de tri de cartes, les personnes les plus performantes présentaient des corrélations plus élevées entre P et E (moyenne r = 0.47) que les moins performants (moyenne r = 0.26 ; Caldwell et O'Reilly 1990). P correspondait aux connaissances, compétences et capacités (KSA) de l'employé, et E correspondait aux KSA correspondants requis par le poste. Une mauvaise adéquation de l'EP entre les valeurs du comptable et celles de l'entreprise a également servi à prédire le roulement du personnel (Chatman 1991).

 

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Mercredi, Janvier 12 2011 19: 52

Charge de travail

Charge de travail et fonction cérébrale

La connaissance des besoins, des capacités et des contraintes humaines fournit des lignes directrices pour façonner les conditions de travail psychosociales afin de réduire le stress et d'améliorer la santé au travail (Frankenhaeuser 1989). La recherche sur le cerveau et la recherche comportementale ont identifié les conditions dans lesquelles les gens fonctionnent bien et les conditions dans lesquelles les performances se détériorent. Lorsque l'afflux total d'impressions du monde extérieur tombe en dessous d'un niveau critique et que les exigences du travail sont trop faibles, les gens ont tendance à devenir inattentifs, à s'ennuyer et à perdre leur initiative. Dans des conditions de flux de stimuli excessifs et d'exigences trop élevées, les gens perdent leur capacité à intégrer les messages, les processus de pensée se fragmentent et le jugement est altéré. Cette relation en U inversé entre la charge de travail et la fonction cérébrale est un principe biologique fondamental avec de nombreuses applications dans la vie professionnelle. Exprimé en termes d'efficacité à différentes charges de travail, cela signifie que le niveau optimal de fonctionnement mental se situe au milieu d'une échelle allant d'exigences de travail très faibles à très élevées. Dans cette zone médiane, le degré de défi est "juste", et le cerveau humain fonctionne efficacement. L'emplacement de la zone optimale varie selon les personnes, mais le point crucial est que de grands groupes passent leur vie en dehors de la zone optimale qui leur offrirait des opportunités de développer leur plein potentiel. Leurs capacités sont constamment sous-utilisées ou surchargées.

Il convient de distinguer la surcharge quantitative, qui signifie trop de travail dans un laps de temps donné, et la sous-charge qualitative, qui signifie que les tâches sont trop répétitives, manquent de variété et de défi (Levi, Frankenhaeuser et Gardell 1986).

La recherche a identifié les critères d'un « travail sain » (Frankenhaeuser et Johansson 1986 ; Karasek et Theorell 1990). Ces critères soulignent que les travailleurs doivent avoir la possibilité : a) d'influencer et de contrôler leur travail ; (b) comprendre leur contribution dans un contexte plus large ; (c) ressentir un sentiment d'unité et d'appartenance sur leur lieu de travail; et (d) développer leurs propres capacités et compétences professionnelles par un apprentissage continu.

Surveillance des réactions corporelles au travail

Les gens sont mis au défi par différentes exigences de travail dont la nature et la force sont évaluées par le cerveau. Le processus d'évaluation implique une pesée, pour ainsi dire, de la sévérité des exigences par rapport à ses propres capacités d'adaptation. Toute situation perçue comme une menace ou un défi nécessitant un effort compensatoire s'accompagne de la transmission de signaux du cerveau à la médullosurrénale, qui répond par une sortie des catécholamines épinéphrine et noradrénaline. Ces hormones de stress nous rendent mentalement alertes et en bonne forme physique. Dans le cas où la situation induit des sentiments d'incertitude et d'impuissance, les messages cérébraux voyagent également vers le cortex surrénalien, qui sécrète du cortisol, une hormone qui joue un rôle important dans la défense immunitaire de l'organisme (Frankenhaeuser 1986).

Avec le développement de techniques biochimiques qui permettent de doser des quantités extrêmement faibles d'hormones dans le sang, l'urine et la salive, les hormones de stress jouent un rôle de plus en plus important dans la recherche sur la vie professionnelle. À court terme, une augmentation des hormones de stress est souvent bénéfique et rarement une menace pour la santé. Mais à plus long terme, le tableau peut inclure des effets néfastes (Henry et Stephens 1977 ; Steptoe 1981). Des élévations fréquentes ou de longue durée des niveaux d'hormones de stress au cours de la vie quotidienne peuvent entraîner des modifications structurelles des vaisseaux sanguins qui, à leur tour, peuvent entraîner des maladies cardiovasculaires. En d'autres termes, des niveaux constamment élevés d'hormones de stress doivent être considérés comme des signaux d'avertissement, nous indiquant que la personne peut être soumise à une pression excessive.

Les techniques d'enregistrement biomédical permettent de surveiller les réactions corporelles sur le lieu de travail sans interférer avec les activités du travailleur. Grâce à ces techniques de surveillance ambulatoire, on peut découvrir ce qui fait monter la tension artérielle, faire battre le cœur plus vite, contracter les muscles. Il s'agit d'informations importantes qui, associées aux dosages d'hormones de stress, ont permis d'identifier les facteurs à la fois aversifs et protecteurs liés au contenu et à l'organisation du travail. Ainsi, lorsque l'on recherche dans l'environnement de travail des facteurs nocifs et protecteurs, on peut utiliser les personnes elles-mêmes comme « jauges ». C'est l'une des manières dont l'étude du stress humain et de l'adaptation peut contribuer à l'intervention et à la prévention sur le lieu de travail (Frankenhaeuser et al. 1989 ; Frankenhaeuser 1991).

Contrôle personnel en tant que « tampon »

Les données d'études épidémiologiques et expérimentales appuient l'idée que le contrôle personnel et la latitude décisionnelle sont d'importants facteurs « tampons » qui aident les gens à travailler dur, à aimer leur travail et à rester en bonne santé (Karasek et Theorell 1990). La possibilité d'exercer un contrôle peut « atténuer » le stress de deux façons : premièrement, en augmentant la satisfaction au travail, réduisant ainsi les réactions de stress corporel, et deuxièmement, en aidant les gens à développer un rôle de travail actif et participatif. Un emploi qui permet au travailleur d'utiliser pleinement ses compétences augmentera l'estime de soi. De tels emplois, bien qu'exigeants et éprouvants, peuvent aider à développer des compétences qui aident à faire face à de lourdes charges de travail.

Le modèle des hormones de stress varie avec l'interaction des réponses émotionnelles positives et négatives évoquées par la situation. Lorsque les demandes sont vécues comme un défi positif et gérable, la production d'adrénaline est généralement élevée, tandis que le système de production de cortisol est mis au repos. Lorsque les sentiments négatifs et l'incertitude dominent, le cortisol et l'adrénaline augmentent. Cela impliquerait que la charge totale sur le corps, le "coût de la réalisation", sera plus faible lors d'un travail exigeant et agréable que lors d'un travail moins exigeant mais fastidieux, et il semblerait que le fait que le cortisol ait tendance à être faible dans les situations contrôlables pourrait expliquer les effets positifs du contrôle personnel sur la santé. Un tel mécanisme neuroendocrinien pourrait expliquer les données épidémiologiques obtenues à partir d'enquêtes nationales dans différents pays qui montrent que les exigences élevées et la surcharge de travail ont des conséquences néfastes sur la santé principalement lorsqu'elles sont combinées avec un faible contrôle sur les décisions liées au travail (Frankenhaeuser 1991 ; Karasek et Theorell 1990 ; Levi , Frankenhaeuser et Gardell 1986).

Charge de travail totale des femmes et des hommes

Afin d'évaluer les charges de travail relatives associées aux différentes situations de vie des hommes et des femmes, il est nécessaire de modifier le concept de travail afin d'y inclure la notion de charge de travail totale, c'est-à-dire la charge combinée des demandes liées au travail rémunéré et non rémunéré. Cela inclut toutes les formes d'activités productives définies comme « toutes les choses que les gens font qui contribuent aux biens et services que d'autres personnes utilisent et apprécient » (Kahn 1991). Ainsi, la charge de travail totale d'une personne comprend l'emploi régulier et les heures supplémentaires au travail ainsi que les travaux ménagers, les soins aux enfants, les soins aux parents âgés et malades et le travail dans les organisations bénévoles et les syndicats. Selon cette définition, les femmes employées ont une charge de travail plus élevée que les hommes à tous les âges et à tous les niveaux professionnels (Frankenhaeuser 1993a, 1993b et 1996 ; Kahn 1991).

Le fait que la division du travail entre époux au foyer soit restée la même, alors que la situation d'emploi des femmes a radicalement changé, a conduit à une lourde charge de travail pour les femmes, avec peu d'occasions pour elles de se détendre le soir (Frankenhaeuser et al .1989). Tant que l'on n'aura pas mieux compris les liens de causalité entre charge de travail, stress et santé, il restera nécessaire de considérer les réponses prolongées au stress, manifestées en particulier par les femmes au niveau de l'encadrement, comme des signaux d'alerte d'éventuels risques pour la santé à long terme (Frankenhaeuser , Lundberg et Chesney 1991).

 

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Mercredi, Janvier 12 2011 19: 55

Heures de travail

Introduction

La structure et la durée des heures de travail d'une personne sont un aspect très important de son expérience de la situation de travail. La plupart des travailleurs estiment qu'ils sont payés pour leur temps plutôt qu'explicitement pour leurs efforts, et ainsi la transaction entre le travailleur et l'employeur consiste à échanger du temps contre de l'argent. Ainsi, la qualité du temps échangé est une partie très importante de l'équation. Le temps qui a une grande valeur en raison de son importance pour le travailleur en termes de sommeil, d'interaction avec la famille et les amis et de participation à des événements communautaires peut être plus prisé, et donc nécessiter une compensation financière supplémentaire, par rapport au temps de "travail de jour" normal lorsque de nombreux amis et membres de la famille du travailleur sont eux-mêmes au travail ou à l'école. L'équilibre de la transaction peut également être modifié en rendant le temps passé au travail plus agréable pour le travailleur, par exemple en améliorant les conditions de travail. Le trajet aller-retour au travail n'est pas disponible pour le travailleur à des fins récréatives, ce temps doit donc également être considéré comme du « temps gris » (Knauth et al. 1983) et donc un « coût » pour le travailleur. Ainsi, des mesures telles que la semaine de travail comprimée, qui réduit le nombre de trajets domicile-travail effectués par semaine, ou l'horaire flexible, qui réduit le temps de trajet en permettant au travailleur d'éviter l'heure de pointe, sont à nouveau susceptibles de modifier l'équilibre.

Littérature de base

Comme l'a fait remarquer Kogi (1991), il y a une tendance générale dans les industries manufacturières et de services vers une plus grande flexibilité dans la programmation temporelle du travail. Il existe un certain nombre de raisons à cette tendance, notamment le coût élevé des biens d'équipement, la demande des consommateurs pour un service 9 heures sur 5, la pression législative pour réduire la durée de la semaine de travail et (dans certaines sociétés comme les États-Unis et l'Australie) la pression fiscale sur l'employeur pour qu'il ait le moins d'employés différents possible. Pour de nombreux employés, la semaine de travail conventionnelle « 8 à 4 » ou « XNUMX à XNUMX », du lundi au vendredi appartient au passé, soit en raison des nouveaux systèmes de travail, soit en raison des nombreuses heures supplémentaires excessives requises.

Kogi note que si les avantages pour l'employeur d'une telle flexibilité sont assez clairs en permettant des heures de travail prolongées, l'adaptation à la demande du marché et une plus grande flexibilité de gestion, les avantages pour le travailleur peuvent être moins certains. À moins que l'horaire flexible n'implique des éléments de choix pour les travailleurs en ce qui concerne leurs heures de travail particulières, la flexibilité peut souvent signifier des perturbations dans leurs horloges biologiques et leurs situations domestiques. Des quarts de travail prolongés peuvent également entraîner de la fatigue, compromettant la sécurité et la productivité, ainsi qu'une exposition accrue aux risques chimiques.

Perturbations biologiques dues à des horaires de travail anormaux

La biologie humaine est spécifiquement orientée vers l'éveil pendant la journée et le sommeil la nuit. Tout horaire de travail qui nécessite une veille tard le soir ou toute la nuit en raison de semaines de travail comprimées, d'heures supplémentaires obligatoires ou de travail posté conduira, par conséquent, à des perturbations de l'horloge biologique (Monk et Folkard 1992). Ces perturbations peuvent être évaluées en mesurant les «rythmes circadiens» des travailleurs, qui comprennent des fluctuations régulières sur 24 heures des signes vitaux, de la composition sanguine et urinaire, de l'humeur et de l'efficacité de la performance sur la période de 24 heures (Aschoff 1981). La mesure la plus souvent utilisée dans les études sur le travail posté a été la température corporelle qui, dans des conditions normales, montre un rythme net avec un pic vers 2000 heures, un creux vers 0500 heures et une différence d'environ 0.7°C. entre les deux. Après un changement brusque de routine, l'amplitude (taille) du rythme diminue et la phase (timing) du rythme est lente à s'adapter au nouvel horaire. Jusqu'à ce que le processus d'ajustement soit terminé, le sommeil est perturbé et l'humeur diurne et l'efficacité des performances sont altérées. Ces symptômes peuvent être considérés comme l'équivalent du travail posté du décalage horaire et peuvent durer extrêmement longtemps (Knauth et Rutenfranz 1976).

Des heures de travail anormales peuvent également entraîner une mauvaise santé. Bien qu'il se soit avéré difficile de quantifier précisément l'ampleur de l'effet, il apparaît qu'en plus des troubles du sommeil, les troubles gastro-intestinaux (dont les ulcères peptiques) et les maladies cardiovasculaires peuvent être plus fréquemment retrouvés chez les travailleurs postés (et anciens travailleurs postés) que chez les chez les travailleurs journaliers (Scott et LaDou 1990). Il existe également des preuves préliminaires d'une augmentation de l'incidence des symptômes psychiatriques (Cole, Loving et Kripke 1990).

Perturbations sociales dues à des horaires de travail anormaux

Non seulement la biologie humaine, mais aussi la société humaine, s'opposent à ceux qui travaillent des heures anormales. Contrairement au sommeil nocturne de la majorité, qui est soigneusement protégé par des tabous stricts contre le bruit fort et l'utilisation du téléphone la nuit, le réveil tardif, le sommeil diurne et la sieste qui sont exigés par ceux qui travaillent des heures de travail anormales ne sont tolérés qu'à contrecœur par la société. Les événements communautaires du soir et du week-end peuvent également être refusés à ces personnes, entraînant un sentiment d'aliénation.

C'est toutefois au sein de la famille que les perturbations sociales des horaires de travail anormaux peuvent être les plus dévastatrices. Pour le travailleur, les rôles familiaux de parent, de soignant, de compagnon social et de partenaire sexuel peuvent tous être gravement compromis par des heures de travail anormales, entraînant une discorde conjugale et des problèmes avec les enfants (Colligan et Rosa 1990). De plus, les tentatives du travailleur de rectifier ou d'éviter de tels problèmes sociaux peuvent entraîner une diminution du temps de sommeil, entraînant ainsi un manque de vigilance et une sécurité et une productivité compromises.

Solutions suggérées

Tout comme les problèmes d'heures de travail anormales sont multiformes, les solutions à ces problèmes doivent l'être aussi. Les principaux domaines à traiter devraient inclure :

  1. sélection et formation du travailleur
  2. sélection de l'horaire ou de la liste de travail le plus approprié
  3. amélioration de l'environnement de travail.

 

La sélection et l'éducation du travailleur doivent impliquer l'identification et le conseil des personnes susceptibles d'éprouver des difficultés avec des heures de travail anormales ou prolongées (par exemple, les travailleurs âgés et ceux qui ont des besoins élevés en sommeil, des charges de travail domestiques importantes ou de longs trajets). Une éducation aux principes d'hygiène circadienne et du sommeil et des conseils familiaux devraient également être offerts (Monk et Folkard 1992). L'éducation est un outil extrêmement puissant pour aider ceux qui ont des horaires de travail anormaux à faire face et pour les rassurer sur les raisons pour lesquelles ils peuvent avoir des problèmes. La sélection de l'horaire le plus approprié devrait commencer par une décision quant à savoir si des heures de travail anormales sont réellement nécessaires. Par exemple, le travail de nuit peut dans de nombreux cas être mieux effectué à un autre moment de la journée (Knauth et Rutenfranz 1982). Il convient également de tenir compte de l'horaire le mieux adapté à la situation de travail, en tenant compte de la nature du travail et de la démographie de la main-d'œuvre. L'amélioration de l'environnement de travail peut impliquer d'augmenter les niveaux d'éclairage et de fournir des cantines adéquates la nuit.

Conclusions

Le modèle particulier d'heures de travail choisi pour un employé peut représenter un défi important pour sa biologie, sa situation familiale et son rôle dans la communauté. Des décisions éclairées doivent être prises, intégrant une étude des exigences de la situation de travail et de la démographie de la main-d'œuvre. Toute modification des heures de travail devrait être précédée d'une enquête détaillée et d'une consultation avec les employés et suivie d'études d'évaluation.


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Mardi 11 Janvier 2011 20: 43

Environmental design

Vue d'ensemble

Dans cet article, les liens entre les caractéristiques physiques du lieu de travail et la santé au travail sont examinés. La conception du lieu de travail concerne une variété de conditions physiques dans les environnements de travail qui peuvent être objectivement observées ou enregistrées et modifiées par des interventions architecturales, de design d'intérieur et d'aménagement du site. Aux fins de cette discussion, la santé au travail est interprétée au sens large pour englober les multiples facettes du bien-être physique, mental et social des travailleurs (Organisation mondiale de la santé, 1984). Ainsi, un large éventail de résultats pour la santé est examiné, y compris la satisfaction et le moral des employés, la cohésion du groupe de travail, la réduction du stress, la prévention des maladies et des blessures, ainsi que les soutiens environnementaux pour la promotion de la santé sur le lieu de travail.

Les preuves empiriques des liens entre la conception du lieu de travail et la santé au travail sont examinées ci-dessous. Cet examen, mettant en évidence les effets sur la santé de caractéristiques de conception spécifiques, doit être nuancé à certains égards. Premièrement, d'un point de vue écologique, les chantiers fonctionnent comme des systèmes complexes composés de multiples conditions environnementales sociales et physiques, qui influencent conjointement le bien-être des employés (Levi 1992 ; Moos 1986 ; Stokols 1992). Ainsi, les conséquences sur la santé des conditions environnementales sont souvent cumulatives et impliquent parfois des relations médiatisées et modérées complexes entre l'environnement sociophysique, les ressources personnelles et les dispositions (Oldham et Fried 1987 ; Smith 1987 ; Stellman et Henifin 1983). De plus, les qualités durables de la transaction personnes-environnement, telles que la mesure dans laquelle les employés perçoivent leur situation de travail comme étant contrôlable, socialement favorable et compatible avec leurs besoins et capacités particuliers, peuvent avoir une influence plus profonde sur la santé au travail que n'importe quelle facette de la la conception du lieu de travail (Caplan 1983 ; Karasek et Theorell 1990 ; Parkes 1989 ; Repetti 1993 ; Sauter, Hurrell et Cooper 1989). Les résultats de recherche examinés doivent être interprétés à la lumière de ces mises en garde.

Résultats des recherches

Les relations entre la conception des chantiers et la santé au travail peuvent être considérées à plusieurs niveaux d'analyse, notamment :

  1. disposition physique de la zone de travail immédiate des employés
  2. qualités environnementales ambiantes de la zone de travail
  3. organisation physique des bâtiments qui comprennent un lieu de travail particulier
  4. les aménagements extérieurs et l'aménagement du site de ces installations.

 

Les recherches antérieures se sont concentrées principalement sur les premier et deuxième niveaux, tout en accordant moins d'attention aux troisième et quatrième niveaux de conception du lieu de travail.

Caractéristiques physiques de la zone de travail immédiate

La zone de travail immédiate s'étend du cœur du bureau ou du poste de travail d'un employé à l'enceinte physique ou à la limite imaginaire entourant son espace de travail. Il a été constaté que plusieurs caractéristiques de la zone de travail immédiate influencent le bien-être des employés. Le degré d'enceinte physique autour de son bureau ou de son poste de travail, par exemple, a été démontré dans plusieurs études comme étant positivement lié à la perception de l'employé de la vie privée, de la satisfaction à l'égard de l'environnement de travail et de la satisfaction globale au travail (Brill, Margulis et Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans et Yan 1989 ; Oldham 1988 ; Sundstrom 1986 ; Wineman 1986). De plus, les zones de travail « à aire ouverte » (basse enceinte) ont été associées à des climats sociaux plus négatifs dans les groupes de travail (Moos 1986) et à des rapports plus fréquents de maux de tête chez les employés (Hedge 1986). Il est important de noter, cependant, que les effets potentiels sur la santé de l'enceinte du poste de travail peuvent dépendre du type de travail effectué (p. (Sundstrom 1984), les niveaux de densité sociale adjacents à la zone de travail (Oldham et Fried 1986) et les besoins des travailleurs en matière d'intimité et de stimulation (Oldham 1987).

Un certain nombre d'études ont montré que la présence de fenêtres dans les zones de travail immédiates des employés (en particulier les fenêtres qui offrent des vues sur des environnements naturels ou paysagers), l'exposition à des éléments naturels intérieurs (par exemple, des plantes en pot, des images de milieux sauvages) et des opportunités personnaliser le décor de son bureau ou de son poste de travail sont associés à des niveaux plus élevés de satisfaction environnementale et professionnelle et à des niveaux de stress plus faibles (Brill, Margulis et Konar 1984 ; Goodrich 1986 ; Kaplan et Kaplan 1989 ; Steele 1986 ; Sundstrom 1986). Le fait de fournir aux employés des contrôles localisés sur les conditions acoustiques, d'éclairage et de ventilation dans leurs zones de travail a été associé à des niveaux plus élevés de satisfaction environnementale et à des niveaux de stress plus faibles dans certaines études (Becker 1990 ; Hedge 1991 ; Vischer 1989). Enfin, plusieurs programmes de recherche ont documenté les bienfaits pour la santé associés à l'utilisation par les employés de mobilier et d'équipement ajustables et ergonomiques; ces avantages comprennent des taux réduits de fatigue oculaire et de blessures liées aux mouvements répétitifs et de douleurs lombaires (Dainoff et Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Qualités environnementales ambiantes de la zone de travail

Les conditions environnementales ambiantes proviennent de l'extérieur de la zone de travail immédiate du travailleur. Ces qualités omniprésentes du lieu de travail influencent le confort et le bien-être des employés dont les espaces de travail sont situés dans une région commune (par exemple, une suite de bureaux située sur un étage d'un immeuble). Des exemples de qualités environnementales ambiantes comprennent les niveaux de bruit, la confidentialité des conversations, la densité sociale, l'éclairage et la qualité de l'air, des conditions qui sont généralement présentes dans une partie particulière du chantier. Plusieurs études ont documenté les effets néfastes sur la santé des perturbations sonores chroniques et des faibles niveaux d'intimité de la parole sur le lieu de travail, y compris des niveaux élevés de stress physiologique et psychologique et des niveaux réduits de satisfaction au travail (Brill, Margulis et Konar 1984; Canter 1983; Klitzman et Stellman 1989 ; Stellman et Henifin 1983 ; Sundstrom 1986 ; Sutton et Rafaeli 1987). Des niveaux élevés de densité sociale dans le voisinage immédiat de la zone de travail ont également été associés à des niveaux de stress élevés et à une satisfaction professionnelle réduite (Oldham 1988 ; Oldham et Fried 1987 ; Oldham et Rotchford 1983).

Des conséquences sur la santé de l'éclairage des bureaux et des systèmes de ventilation ont également été observées. Dans une étude, l'éclairage vers le haut fluorescent indirect à lentille était associé à des niveaux plus élevés de satisfaction des employés et à une réduction de la fatigue oculaire, par rapport à l'éclairage vers le bas fluorescent traditionnel (Hedge 1991). Des effets positifs de l'éclairage naturel sur la satisfaction des employés à l'égard du lieu de travail ont également été signalés (Brill, Margulis et Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer et Mees 1991). Dans une autre étude, les employés de bureau exposés à des systèmes de ventilation à air froid ont présenté des taux plus élevés de problèmes respiratoires supérieurs et de symptômes physiques du «syndrome des bâtiments malsains» que ceux dont les bâtiments étaient équipés d'une ventilation naturelle ou mécanique (non réfrigérée, non humidifiée). (Burge et al. 1987 ; Hedge 1991).

Les caractéristiques de l'environnement ambiant qui améliorent le climat social et la cohésion des groupes de travail comprennent la fourniture d'espaces axés sur l'équipe adjacents à des bureaux et des postes de travail individualisés (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Steele 1986 ; Stone et Luchetti 1985) et des symboles visibles de l'identité de l'entreprise et de l'équipe affichés dans les halls d'entrée, les couloirs, les salles de conférence, les salons et autres zones utilisées collectivement sur le chantier (Becker 1990 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Ornstein 1990 ; Steele 1986).

Organisation générale des bâtiments et des installations

Ce niveau de conception englobe les caractéristiques physiques intérieures des installations de travail qui s'étendent dans tout un bâtiment, dont beaucoup ne sont pas immédiatement ressenties dans l'espace de travail d'un employé ou dans ceux qui lui sont adjacents. Par exemple, améliorer l'intégrité structurelle et la résistance au feu des bâtiments et concevoir des cages d'escalier, des couloirs et des usines pour prévenir les blessures sont des stratégies essentielles pour promouvoir la sécurité et la santé sur le lieu de travail (Archea et Connell 1986 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990). Les dispositions de construction qui sont compatibles avec les besoins de contiguïté des unités en interaction étroite au sein d'une organisation peuvent améliorer la coordination et la cohésion entre les groupes de travail (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Sundstrom et Altman 1989). La mise à disposition d'installations de conditionnement physique sur le lieu de travail s'est révélée être une stratégie efficace pour améliorer les pratiques de santé des employés et la gestion du stress (O'Donnell et Harris 1994). Enfin, la présence de panneaux lisibles et d'aides à l'orientation, de salons et de salles à manger attrayants et d'installations de garde d'enfants sur le lieu de travail ont été identifiés comme des stratégies de conception qui améliorent la satisfaction au travail des employés et la gestion du stress (Becker 1990; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Steele 1986 ; Stellman et Henifin 1983 ; Vischer 1989).

Aménagements extérieurs et aménagement du site

Les conditions environnementales extérieures adjacentes au chantier peuvent également avoir des conséquences sur la santé. Une étude a signalé une association entre l'accès des employés à des aires de loisirs extérieures paysagées et des niveaux réduits de stress au travail (Kaplan et Kaplan 1989). D'autres chercheurs ont suggéré que l'emplacement géographique et l'aménagement du site de travail peuvent influencer le bien-être mental et physique des travailleurs dans la mesure où ils permettent un meilleur accès au stationnement et au transport en commun, aux restaurants et aux services de vente au détail, à une bonne qualité de l'air régional et à la évitement des zones violentes ou autrement dangereuses dans le quartier environnant (Danko, Eshelman et Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer et Mees 1991). Cependant, les avantages pour la santé de ces stratégies de conception n'ont pas encore été évalués dans des études empiriques.

Orientations pour les recherches futures

Les études antérieures sur la conception environnementale et la santé au travail reflètent certaines limites et suggèrent plusieurs questions pour des recherches futures. Premièrement, des recherches antérieures ont mis l'accent sur les effets sur la santé de caractéristiques de conception spécifiques (par exemple, l'enceinte du poste de travail, l'ameublement, les systèmes d'éclairage), tout en négligeant l'influence conjointe des facteurs physiques, interpersonnels et organisationnels sur le bien-être. Pourtant, les avantages pour la santé d'une conception environnementale améliorée peuvent être modérés par le climat social et les qualités organisationnelles (modérées, par exemple, par une structure participative ou non participative) du lieu de travail (Becker 1990 ; Parkes 1989 ; Klitzman et Stellman 1989 ; Sommer 1983; Steele 1986). Les liens interactifs entre les caractéristiques de conception physique, les caractéristiques des employés, les conditions sociales au travail et la santé au travail méritent donc une plus grande attention dans les études ultérieures (Levi 1992 ; Moos 1986 ; Stokols 1992). Dans le même temps, un défi important pour les recherches futures consiste à clarifier les définitions opérationnelles de caractéristiques de conception particulières (par exemple, le bureau « à aire ouverte »), qui ont largement varié dans les études antérieures (Brill, Margulis et Konar 1984 ; Marans et Yan 1989 ; Wineman 1986).

Deuxièmement, il a été constaté que les caractéristiques des employés telles que le statut professionnel, le sexe et les styles de disposition influent sur les conséquences sur la santé de la conception du lieu de travail (Burge et al. 1987 ; Oldham 1988 ; Hedge 1986 ; Sundstrom 1986). Pourtant, il est souvent difficile de démêler les effets distincts des caractéristiques environnementales et des différences individuelles (ces différences peuvent être liées, par exemple, aux enceintes des postes de travail, au mobilier confortable et au statut professionnel) en raison des corrélations écologiques entre ces variables (Klitzman et Stellman 1989). Les études futures devraient intégrer des techniques expérimentales et des stratégies d'échantillonnage permettant d'évaluer les effets principaux et interactifs des facteurs personnels et environnementaux sur la santé au travail. De plus, des critères de conception et ergonomiques spécialisés pour améliorer la santé de groupes d'employés divers et vulnérables (par exemple, les travailleuses handicapées, âgées et monoparentales) restent à développer dans les recherches futures (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

Troisièmement, les recherches antérieures sur les effets sur la santé de la conception des lieux de travail se sont largement appuyées sur des méthodes d'enquête pour évaluer les perceptions des employés à la fois de leur environnement de travail et de leur état de santé, imposant certaines contraintes (par exemple, la « variance de la méthode commune ») sur l'interprétation des données ( Klitzman et Stellman 1989 ; Oldham et Rotchford 1983). De plus, la majorité de ces études ont utilisé des modèles de recherche transversaux plutôt que longitudinaux, ces derniers incorporant des évaluations comparatives des groupes d'intervention et de contrôle. Les études futures devraient mettre l'accent à la fois sur les modèles de recherche expérimentale sur le terrain et sur les stratégies multi-méthodes qui combinent des techniques d'enquête avec des observations et des enregistrements plus objectifs des conditions environnementales, des examens médicaux et des mesures physiologiques.

Enfin, les conséquences sur la santé de l'organisation des bâtiments, des aménagements extérieurs et des décisions d'aménagement du site ont reçu beaucoup moins d'attention dans les études antérieures que celles associées aux qualités ambiantes plus immédiates des zones de travail des employés. La pertinence pour la santé des aspects proches et éloignés de la conception du lieu de travail devrait être examinée de plus près dans les recherches futures.

Rôle de la conception du lieu de travail dans la prévention des maladies et la promotion de la santé

Plusieurs ressources de conception environnementale et leurs avantages potentiels pour la santé sont résumés dans le tableau 1, sur la base de l'examen précédent des résultats de la recherche. Ces ressources sont regroupées selon les quatre niveaux de conception indiqués ci-dessus et mettent l'accent sur les caractéristiques physiques des milieux de travail qui ont été empiriquement liées à l'amélioration des résultats de santé mentale, physique et sociale (en particulier celles trouvées aux niveaux 1 et 2), ou qui ont été identifiées comme points de levier théoriquement plausibles pour améliorer le bien-être des employés (par exemple, plusieurs des caractéristiques subsumées sous les niveaux 3 et 4).

Tableau 1. Ressources de conception du lieu de travail et avantages potentiels pour la santé

Niveaux de conception environnementale Caractéristiques de conception environnementale du lieu de travail Résultats sur la santé émotionnelle, sociale et physique
Zone de travail immédiate Clôture physique de la zone de travail
Mobilier et équipement modulables
Contrôles localisés de l'acoustique, de l'éclairage et de la ventilation
Éléments naturels et décor personnalisé
Présence de fenêtres dans la zone de travail
Confidentialité et satisfaction au travail améliorées
Réduction de la fatigue oculaire et des fatigues répétitives et des blessures au bas du dos
Confort accru et réduction du stress
Renforcement du sentiment d'identité et d'implication au travail
Satisfaction au travail et réduction du stress
Qualités ambiantes
de la zone de travail
Confidentialité de la parole et contrôle du bruit
Niveaux confortables de densité sociale
Bon mélange d'espaces privés et d'équipe
Symboles de l'identité de l'entreprise et de l'équipe
Éclairage indirect naturel, ponctuel et à lentille
Ventilation naturelle vs systèmes à air froid
Réduction du stress physiologique et émotionnel
Réduction du stress physiologique et émotionnel
Amélioration du climat social, cohésion
Amélioration du climat social, cohésion
Réduction de la fatigue oculaire, satisfaction accrue
Baisse des taux de problèmes respiratoires
Organisation du bâtiment Adjacences entre les unités en interaction
Signalisation lisible et aides à l'orientation
Architecture résistante aux blessures
Salon attrayant et espaces de restauration sur place
Disponibilité de garde d'enfants sur le lieu de travail
Installations de conditionnement physique sur place
Coordination et cohésion renforcées
Réduction de la confusion et de la détresse
Baisse des taux de blessures non intentionnelles
Satisfaction accrue à l'égard du travail, du chantier
Commodité des employés, réduction du stress
Amélioration des pratiques de santé, réduction du stress
Aménagements extérieurs
et planification du site
Disponibilité d'aires de loisirs extérieures
Accès au stationnement et au transport en commun
Proximité des restaurants et des magasins
Bonne qualité de l'air dans les environs
Faibles niveaux de violence de quartier
Amélioration de la cohésion, réduction du stress
Commodité des employés, réduction du stress
Commodité des employés, réduction du stress
Amélioration de la santé respiratoire
Réduction des taux de blessures intentionnelles

 

L'intégration de ces ressources dans la conception des environnements de travail devrait, idéalement, être combinée à des politiques d'organisation et de gestion des installations qui maximisent les qualités de promotion de la santé du lieu de travail. Ces politiques d'entreprise comprennent :

  1. la désignation des lieux de travail comme « sans fumée » (Fielding et Phenow 1988)
  2. la spécification et l'utilisation de mobilier et d'équipement non toxiques et ergonomiques (Danko, Eshelman et Hedge 1990)
  3. l'accompagnement managérial de la personnalisation de l'espace de travail par les salariés (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Sommer 1983 ; Steele 1986)
  4. conceptions d'emplois qui préviennent les problèmes de santé liés au travail sur ordinateur et aux tâches répétitives (Hackman et Oldham 1980 ; Sauter, Hurrell et Cooper 1989 ; Smith et Sainfort 1989)
  5. l'offre de programmes de formation des employés dans les domaines de l'ergonomie et de la sécurité et de la santé au travail (Levy et Wegman 1988)
  6. des programmes incitatifs pour encourager les employés à utiliser les installations de conditionnement physique et à se conformer aux protocoles de prévention des blessures (O'Donnell et Harris 1994)
  7. programmes d'horaires flexibles, de télétravail, de partage d'emploi et de covoiturage pour améliorer l'efficacité des travailleurs dans les environnements résidentiels et d'entreprise (Michelson 1985 ; Ornstein 1990 ; Parkes 1989 ; Stokols et Novaco 1981)
  8. l'implication des employés dans la planification des déménagements, des rénovations et des développements organisationnels connexes (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Miller et Monge 1986 ; Sommer 1983 ; Steele 1986 ; Stokols et al. 1990 ).

 

Les efforts organisationnels pour améliorer le bien-être des employés sont susceptibles d'être plus efficaces dans la mesure où ils combinent des stratégies complémentaires de conception environnementale et de gestion des installations, plutôt que de s'appuyer exclusivement sur l'une ou l'autre de ces approches.


Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 19: 57

Facteurs ergonomiques

Le but de cet article est de permettre au lecteur de comprendre comment les conditions ergonomiques peuvent affecter les aspects psychosociaux du travail, la satisfaction des employés à l'égard de l'environnement de travail, ainsi que la santé et le bien-être des employés. La thèse principale est qu'en ce qui concerne l'environnement physique, les exigences du travail et les facteurs technologiques, une mauvaise conception de l'environnement de travail et des activités professionnelles peut entraîner des perceptions négatives des employés, un stress psychologique et des problèmes de santé (Smith et Sainfort 1989; Cooper et Marshall 1976).

L'ergonomie industrielle est la science qui consiste à adapter l'environnement de travail et les activités professionnelles aux capacités, aux dimensions et aux besoins des personnes. L'ergonomie traite de l'environnement physique de travail, de la conception des outils et de la technologie, de la conception des postes de travail, des exigences du travail et de la charge physiologique et biomécanique sur le corps. Son objectif est d'augmenter le degré d'adéquation entre les employés, les environnements dans lesquels ils travaillent, leurs outils et leurs exigences professionnelles. Lorsque l'ajustement est mauvais, des problèmes de stress et de santé peuvent survenir. Les nombreuses relations entre les exigences du travail et la détresse psychologique sont discutées ailleurs dans ce chapitre ainsi que dans Smith et Sainfort (1989), dans lequel une définition est donnée de la théorie de l'équilibre entre le stress au travail et la conception du travail. L'équilibre est l'utilisation de différents aspects de la conception du travail pour contrer les facteurs de stress du travail. Le concept d'équilibre entre les emplois est important dans l'examen des considérations ergonomiques et de la santé. Par exemple, les inconforts et les troubles produits par de mauvaises conditions ergonomiques peuvent rendre un individu plus sensible au stress au travail et aux troubles psychologiques, ou peuvent intensifier les effets somatiques du stress au travail.

Comme l'ont précisé Smith et Sainfort (1989), il existe diverses sources de stress au travail, y compris

  1. exigences professionnelles telles qu'une charge de travail et un rythme de travail élevés
  2. facteurs de contenu de travail médiocres qui produisent l'ennui et le manque de sens
  3. contrôle limité du travail ou latitude de décision
  4. politiques et procédures organisationnelles qui aliènent la main-d'œuvre
  5. style de supervision affectant la participation et la socialisation
  6. contamination de l'environnement
  7. facteurs technologiques
  8. conditions ergonomiques.

 

Smith (1987) et Cooper et Marshall (1976) discutent des caractéristiques du lieu de travail qui peuvent causer un stress psychologique. Ceux-ci comprennent une charge de travail inappropriée, une forte pression de travail, un environnement hostile, une ambiguïté de rôle, un manque de tâches stimulantes, une surcharge cognitive, de mauvaises relations de supervision, un manque de contrôle des tâches ou de pouvoir décisionnel, de mauvaises relations avec les autres employés et un manque de soutien social de la part des superviseurs, collègues de travail et sa famille.

Les caractéristiques ergonomiques défavorables du travail peuvent provoquer des troubles visuels, musculaires et psychologiques tels que fatigue visuelle, fatigue oculaire, douleurs oculaires, maux de tête, fatigue, douleurs musculaires, troubles traumatiques cumulatifs, troubles du dos, tension psychologique, anxiété et dépression. Parfois, ces effets sont temporaires et peuvent disparaître lorsque l'individu est retiré du travail ou a la possibilité de se reposer au travail, ou lorsque la conception de l'environnement de travail est améliorée. Lorsque l'exposition à de mauvaises conditions ergonomiques est chronique, les effets peuvent devenir permanents. Les troubles visuels et musculaires, les courbatures et les douleurs peuvent induire de l'anxiété chez les employés. Le résultat peut être un stress psychologique ou une exacerbation des effets du stress d'autres conditions de travail défavorables qui causent du stress. Les troubles visuels et musculo-squelettiques qui entraînent une perte de fonction et une incapacité peuvent entraîner de l'anxiété, de la dépression, de la colère et de la mélancolie. Il existe une relation synergique entre les troubles causés par l'inadaptation ergonomique, de sorte qu'un effet circulaire est créé dans lequel l'inconfort visuel ou musculaire génère plus de stress psychologique, ce qui conduit ensuite à une plus grande sensibilité dans la perception de la douleur dans les yeux et les muscles, ce qui conduit à plus de stress et ainsi de suite.

Smith et Sainfort (1989) ont défini cinq éléments du système de travail significatifs dans la conception du travail qui concernent les causes et le contrôle du stress. Ce sont : (1) la personne ; (2) l'environnement physique de travail; (3) tâches ; (4) technologie ; et (5) l'organisation du travail. Tous sauf la personne sont discutés.

Environnement physique de travail

L'environnement physique de travail produit des exigences sensorielles qui affectent la capacité d'un employé à voir, entendre et toucher correctement, et comprend des caractéristiques telles que la qualité de l'air, la température et l'humidité. De plus, le bruit est l'une des conditions ergonomiques les plus importantes qui produisent du stress (Cohen et Spacapan 1983). Lorsque les conditions physiques de travail ne correspondent pas aux besoins et aux capacités des employés, il en résulte une fatigue généralisée, une fatigue sensorielle et une frustration liée à la performance. De telles conditions peuvent entraîner un stress psychologique (Grandjean 1968).

Facteurs liés à la technologie et au poste de travail

Divers aspects de la technologie se sont avérés gênants pour les employés, notamment des commandes et des affichages incompatibles, des caractéristiques de réponse médiocres des commandes, des affichages avec une sensibilité sensorielle médiocre, des caractéristiques de fonctionnement de la technologie difficiles, des équipements qui nuisent aux performances des employés et des pannes d'équipement (Sanders et McCormick 1993 ; Smith et al. 1992a). La recherche a montré que les employés ayant de tels problèmes rapportent plus de stress physique et psychologique (Smith et Sainfort 1989; Sauter, Dainoff et Smith 1990).

Tâches

Deux facteurs de tâches ergonomiques très critiques qui ont été liés au stress au travail sont les lourdes charges de travail et la pression de travail (Cooper et Smith 1985). Trop ou trop peu de travail produit du stress, tout comme les heures supplémentaires non désirées. Lorsque les employés doivent travailler sous pression, par exemple pour respecter les délais ou lorsque la charge de travail est constamment élevée, le stress est également élevé. D'autres facteurs de tâche critiques qui ont été liés au stress sont le rythme machine du processus de travail, un manque de contenu cognitif des tâches et un faible contrôle des tâches. D'un point de vue ergonomique, les charges de travail devraient être établies à l'aide de méthodes scientifiques d'évaluation du temps et du mouvement (ILO 1986), et non par d'autres critères tels que le besoin économique de récupérer l'investissement en capital ou par la capacité de la technologie.

Facteurs organisationnels

Trois aspects ergonomiques de la gestion du processus de travail ont été identifiés comme des conditions pouvant entraîner un stress psychologique chez les employés. Il s'agit du travail posté, du travail au rythme de la machine ou du travail à la chaîne et des heures supplémentaires non désirées (Smith 1987). Il a été démontré que le travail posté perturbe les rythmes biologiques et le fonctionnement physiologique de base (Tepas et Monk 1987; Monk et Tepas 1985). Le travail au rythme de la machine ou le travail à la chaîne qui produit des tâches à cycle court avec peu de contenu cognitif et un faible contrôle des employés sur le processus conduit au stress (Sauter, Hurrell et Cooper 1989). Les heures supplémentaires non désirées peuvent conduire à la fatigue des employés et à des réactions psychologiques négatives telles que la colère et les troubles de l'humeur (Smith 1987). Le travail au rythme de la machine, les heures supplémentaires non désirées et le manque perçu de contrôle sur les activités de travail ont également été associés à des maladies psychogènes de masse (Colligan 1985).


Noir

Mercredi, Janvier 12 2011 20: 02

Autonomie et contrôle

L'autonomie et le contrôle du travail sont des concepts qui ont une longue histoire dans l'étude du travail et de la santé. L'autonomie - la mesure dans laquelle les travailleurs peuvent faire preuve de discrétion dans la manière dont ils effectuent leur travail - est le plus étroitement associée aux théories qui s'intéressent au défi de concevoir le travail de manière à ce qu'il soit intrinsèquement motivant, satisfaisant et propice au bien-être physique et mental. Dans pratiquement toutes ces théories, le concept d'autonomie joue un rôle central. Le terme contrôle (défini ci-dessous) est généralement compris comme ayant un sens plus large que l'autonomie. En fait, on pourrait considérer l'autonomie comme une forme spécialisée du concept plus général de contrôle. Étant donné que le contrôle est le terme le plus inclusif, il sera utilisé tout au long du reste de cet article.

Tout au long des années 1980, le concept de contrôle a constitué le noyau de la théorie peut-être la plus influente du stress professionnel (voir, par exemple, la revue de la littérature sur le stress au travail par Ganster et Schaubroeck 1991b). Cette théorie, généralement connue sous le nom de Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) a stimulé de nombreuses études épidémiologiques à grande échelle qui ont étudié les effets conjoints du contrôle en conjonction avec une variété de conditions de travail exigeantes sur la santé des travailleurs. Bien qu'il y ait eu une certaine controverse concernant la manière exacte dont le contrôle pourrait aider à déterminer les résultats pour la santé, les épidémiologistes et les psychologues organisationnels en sont venus à considérer le contrôle comme une variable critique qui devrait être sérieusement prise en compte dans toute enquête sur les conditions de stress psychosocial au travail. Les préoccupations concernant les effets néfastes possibles d'un faible contrôle des travailleurs étaient si fortes, par exemple, qu'en 1987, l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH) des États-Unis a organisé un atelier spécial réunissant des autorités de l'épidémiologie, de la psychophysiologie et de l'industrie et de l'organisation. psychologie pour examiner de manière critique les preuves concernant l'impact du contrôle sur la santé et le bien-être des travailleurs. Cet atelier a finalement abouti au volume complet Contrôle du travail et santé des travailleurs (Sauter, Hurrell et Cooper 1989) qui fournit une discussion sur les efforts mondiaux de recherche sur le contrôle. Une telle reconnaissance généralisée du rôle du contrôle dans le bien-être des travailleurs a également eu un impact sur la politique gouvernementale, la loi suédoise sur l'environnement de travail (ministère du Travail 1987) déclarant que «l'objectif doit être que le travail soit organisé de manière à que le salarié lui-même peut influencer sa situation de travail ». Dans le reste de cet article, je résume les données de recherche sur le contrôle du travail dans le but de fournir au spécialiste de la santé et de la sécurité au travail ce qui suit :

  1. une discussion sur les aspects du contrôle des travailleurs qui pourraient être importants
  2. lignes directrices sur la façon d'évaluer le contrôle du travail sur le chantier
  3. des idées sur la façon d'intervenir afin de réduire les effets délétères d'un faible contrôle des travailleurs.


Tout d'abord, qu'entend-on exactement par le terme contrôle ? Dans son sens le plus large, il fait référence à la capacité des travailleurs d'influencer réellement ce qui se passe dans leur environnement de travail. De plus, cette capacité d'influer sur le milieu de travail doit être considérée à la lumière des objectifs du travailleur. Le terme fait référence à la capacité d'influencer les questions qui sont pertinentes pour ses objectifs personnels. Cet accent mis sur la capacité d'influencer l'environnement de travail distingue le contrôle du concept connexe de prévisibilité. Ce dernier fait référence à la capacité d'anticiper les demandes qui seront faites à soi-même, par exemple, mais n'implique aucune capacité à modifier ces demandes. Le manque de prévisibilité constitue une source de stress en soi, en particulier lorsqu'il produit un niveau élevé d'ambiguïté quant aux stratégies de performance à adopter pour être efficace ou même si l'on a un avenir sûr avec l'employeur. Une autre distinction à faire est celle entre le contrôle et le concept plus inclusif de la complexité du travail. Les premières conceptualisations du contrôle l'ont considéré avec des aspects du travail tels que le niveau de compétence et la disponibilité de l'interaction sociale. Notre discussion ici discrimine le contrôle de ces autres domaines de la complexité du travail.

On peut considérer les mécanismes par lesquels les travailleurs peuvent exercer un contrôle et les domaines sur lesquels ce contrôle peut s'appliquer. L'une des façons dont les travailleurs peuvent exercer un contrôle consiste à prendre des décisions en tant qu'individus. Ces décisions peuvent porter sur les tâches à accomplir, l'ordre de ces tâches et les normes et processus à suivre pour accomplir ces tâches, pour n'en citer que quelques-uns. Le travailleur peut également avoir un certain contrôle collectif soit par représentation, soit par action sociale avec des collègues. En termes de domaines, le contrôle peut s'appliquer à des questions telles que le rythme de travail, la quantité et le moment de l'interaction avec les autres, l'environnement physique de travail (éclairage, bruit et intimité), la planification des vacances ou même les questions de politique sur le lieu de travail. Enfin, on peut distinguer le contrôle objectif du contrôle subjectif. On pourrait, par exemple, avoir la capacité de choisir son rythme de travail sans en être conscient. De même, on pourrait croire qu'on peut influencer les politiques en milieu de travail même si cette influence est essentiellement nulle.

Comment le spécialiste en santé et sécurité du travail peut-il évaluer le niveau de maîtrise d'une situation de travail? Comme indiqué dans la littérature, essentiellement deux approches ont été adoptées. Une approche a consisté à déterminer le contrôle au niveau professionnel. Dans ce cas, chaque travailleur d'une profession donnée serait considéré comme ayant le même niveau de contrôle, car il est supposé être déterminé par la nature de la profession elle-même. L'inconvénient de cette approche, bien sûr, est qu'on ne peut pas obtenir beaucoup d'informations sur la façon dont les travailleurs s'en sortent dans un lieu de travail particulier, où leur contrôle pourrait avoir été déterminé autant par les politiques et pratiques de leur employeur que par leur statut professionnel. L'approche la plus courante consiste à sonder les travailleurs sur leurs perceptions subjectives du contrôle. Un certain nombre de mesures psychométriques solides ont été développées à cette fin et sont facilement disponibles. L'échelle de contrôle du NIOSH (McLaney et Hurrell 1988), par exemple, se compose de seize questions et fournit des évaluations du contrôle dans les domaines de la tâche, de la décision, des ressources et de l'environnement physique. De telles échelles peuvent facilement être intégrées dans une évaluation des problèmes de sécurité et de santé des travailleurs.

Le contrôle est-il un déterminant important de la sécurité et de la santé des travailleurs ? Cette question a suscité de nombreux efforts de recherche à grande échelle depuis au moins 1985. Étant donné que la plupart de ces études ont consisté en des enquêtes de terrain non expérimentales dans lesquelles le contrôle n'a pas été intentionnellement manipulé, les preuves ne peuvent que montrer une corrélation systématique entre le contrôle et la santé et la sécurité. variables de résultat. Le manque de preuves expérimentales nous empêche de faire des affirmations causales directes, mais les preuves corrélationnelles sont assez cohérentes pour montrer que les travailleurs ayant des niveaux de contrôle inférieurs souffrent davantage de problèmes de santé mentale et physique. Les preuves suggèrent donc fortement que l'augmentation du contrôle des travailleurs constitue une stratégie viable pour améliorer la santé et le bien-être des travailleurs. Une question plus controversée est de savoir si le contrôle interagit avec d'autres sources de stress psychosocial pour déterminer les résultats de santé. C'est-à-dire, des niveaux de contrôle élevés contrebalanceront-ils les effets délétères d'autres exigences professionnelles ? C'est une question intrigante, car, si elle est vraie, elle suggère que les effets néfastes des charges de travail élevées, par exemple, peuvent être annulés en augmentant le contrôle des travailleurs sans qu'il soit nécessaire de réduire les exigences de charge de travail. Cependant, les preuves sont clairement mitigées sur cette question. À peu près autant de chercheurs ont rapporté de tels effets d'interaction que non. Ainsi, le contrôle ne doit pas être considéré comme une panacée qui résoudra les problèmes provoqués par d'autres facteurs de stress psychosociaux.

Les travaux de chercheurs en organisation suggèrent que l'augmentation du contrôle des travailleurs peut améliorer considérablement la santé et le bien-être. De plus, il est relativement facile de poser un diagnostic de faible contrôle des travailleurs grâce à l'utilisation de brèves mesures d'enquête. Comment le spécialiste de la santé et de la sécurité peut-il alors intervenir pour augmenter le niveau de contrôle des travailleurs ? Comme il existe de nombreux domaines de contrôle, il existe de nombreuses façons d'accroître le contrôle sur le lieu de travail. Celles-ci vont de la possibilité pour les travailleurs de participer aux décisions qui les concernent à la refonte fondamentale des emplois. Ce qui est clairement important, c'est que les domaines de contrôle soient ciblés en fonction des objectifs principaux des travailleurs et correspondent aux exigences de la situation. Ces domaines peuvent probablement être mieux déterminés en faisant participer les travailleurs à des séances conjointes de diagnostic et de résolution de problèmes. Il convient toutefois de noter que les types de changements sur le lieu de travail qui, dans de nombreux cas, sont nécessaires pour obtenir de réels gains de contrôle impliquent des changements fondamentaux dans les systèmes et les politiques de gestion. Augmenter le contrôle peut être aussi simple que de fournir un interrupteur qui permet aux travailleurs au rythme de la machine de contrôler leur rythme, mais cela est tout aussi susceptible d'impliquer des changements importants dans le pouvoir décisionnel des travailleurs. Ainsi, les décideurs organisationnels doivent généralement être des partisans entiers et actifs des interventions d'amélioration du contrôle.


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