Historiquement, le harcèlement sexuel des travailleuses a été ignoré, nié, présenté comme insignifiant, toléré et même implicitement soutenu, les femmes elles-mêmes étant blâmées pour cela (MacKinnon 1978). Ses victimes sont presque entièrement des femmes, et c'est un problème depuis que les femmes ont d'abord vendu leur travail à l'extérieur de la maison.

Bien que le harcèlement sexuel existe également en dehors du lieu de travail, il sera ici pris pour désigner le harcèlement sur le lieu de travail.

Le harcèlement sexuel n'est pas un flirt innocent ni l'expression mutuelle d'une attirance entre hommes et femmes. Le harcèlement sexuel est plutôt un facteur de stress au travail qui menace l'intégrité et la sécurité psychologique et physique d'une femme, dans un contexte où elle a peu de contrôle en raison du risque de représailles et de la peur de perdre son gagne-pain. Comme d'autres facteurs de stress en milieu de travail, le harcèlement sexuel peut avoir des conséquences néfastes sur la santé des femmes qui peuvent être graves et, à ce titre, être considéré comme un problème de santé et de sécurité au travail (Bernstein 1994).

Aux États-Unis, le harcèlement sexuel est considéré principalement comme un cas distinct de conduite fautive auquel on peut répondre de manière appropriée par le blâme et le recours à des mesures juridiques pour l'individu. Dans la Communauté européenne, elle tend à être considérée plutôt comme une question de santé et de sécurité collective (Bernstein 1994).

Étant donné que les manifestations du harcèlement sexuel varient, les gens peuvent ne pas s'entendre sur ses qualités, même lorsqu'il a été énoncé dans la loi. Pourtant, il existe certaines caractéristiques communes du harcèlement qui sont généralement acceptées par ceux qui travaillent dans ce domaine :

• Le harcèlement sexuel peut impliquer des comportements sexuels verbaux ou physiques dirigés contre une femme en particulier (quid pro quo), ou il peut s'agir de comportements plus généraux qui créent un « environnement hostile » dégradant, humiliant et intimidant envers les femmes (MacKinnon 1978).
• C'est malvenu et indésirable.
• Il peut varier en gravité.

Lorsqu'il est dirigé vers une femme en particulier, il peut impliquer des commentaires sexuels et des comportements séducteurs, des "propositions" et des pressions pour des rendez-vous, des attouchements, la coercition sexuelle par le recours à des menaces ou des pots-de-vin, voire des agressions physiques et des viols. Dans le cas d'un «environnement hostile», qui est probablement la situation la plus courante, il peut s'agir de blagues, de railleries et d'autres commentaires à caractère sexuel menaçants et dégradants pour les femmes; affiches pornographiques ou sexuellement explicites; et des gestes sexuels grossiers, et ainsi de suite. On peut ajouter à ces caractéristiques ce que l'on appelle parfois le « harcèlement de genre », qui relève davantage de propos sexistes portant atteinte à la dignité des femmes.

Les femmes elles-mêmes peuvent ne pas étiqueter une attention sexuelle non désirée ou des remarques sexuelles comme du harcèlement parce qu'elles l'acceptent comme « normal » de la part des hommes (Gutek 1985). En général, les femmes (surtout si elles ont été harcelées) sont plus susceptibles d'identifier une situation comme du harcèlement sexuel que les hommes, qui ont plutôt tendance à prendre la situation à la légère, à ne pas croire la femme en question ou à lui reprocher d'avoir « provoqué » harcèlement (Fitzgerald et Ormerod 1993). Les gens sont également plus susceptibles de qualifier les incidents impliquant des superviseurs de harcèlement sexuel que les comportements similaires de leurs pairs (Fitzgerald et Ormerod 1993). Cette tendance révèle l'importance de la relation de pouvoir différentielle entre le harceleur et l'employée (MacKinnon 1978). entraînera des pressions pour des faveurs sexuelles et qu'il y aura des représailles pour une réponse négative, y compris la perte potentielle de son emploi ou des évaluations négatives.

Même lorsque des collègues sont impliqués, le harcèlement sexuel peut être difficile à contrôler pour les femmes et peut être très stressant pour elles. Cette situation peut se produire lorsqu'il y a beaucoup plus d'hommes que de femmes dans un groupe de travail, qu'un environnement de travail hostile est créé et que le superviseur est un homme (Gutek 1985 ; Fitzgerald et Ormerod 1993).

Les données nationales sur le harcèlement sexuel ne sont pas collectées et il est difficile d'obtenir des chiffres précis sur sa prévalence. Aux États-Unis, on estime que 50 % de toutes les femmes seront victimes d'une forme ou d'une autre de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle (Fitzgerald et Ormerod 1993). Ces chiffres sont cohérents avec les enquêtes menées en Europe (Bustelo 1992), bien qu'il existe des variations d'un pays à l'autre (Kauppinen-Toropainen et Gruber 1993). L'ampleur du harcèlement sexuel est également difficile à déterminer parce que les femmes peuvent ne pas l'étiqueter avec précision et en raison de la sous-déclaration. Les femmes peuvent craindre d'être blâmées, humiliées et non crues, que rien ne sera fait et que le signalement des problèmes entraînera des représailles (Fitzgerald et Ormerod 1993). Au lieu de cela, ils peuvent essayer de vivre avec la situation ou quitter leur emploi et risquer de graves difficultés financières, une perturbation de leurs antécédents professionnels et des problèmes de références (Koss et al. 1994).

Le harcèlement sexuel réduit la satisfaction au travail et augmente la rotation du personnel, de sorte qu'il a des coûts pour l'employeur (Gutek 1985 ; Fitzgerald et Ormerod 1993 ; Kauppinen-Toropainen et Gruber 1993). Comme d'autres facteurs de stress en milieu de travail, il peut également avoir des effets négatifs sur la santé qui sont parfois assez graves. Lorsque le harcèlement est grave, comme dans le cas d'un viol ou d'une tentative de viol, les femmes sont gravement traumatisées. Même là où le harcèlement sexuel est moins grave, les femmes peuvent avoir des problèmes psychologiques : elles peuvent devenir craintives, coupables et honteuses, déprimées, nerveuses et moins sûres d'elles. Ils peuvent avoir des symptômes physiques tels que des maux d'estomac, des maux de tête ou des nausées. Ils peuvent avoir des problèmes de comportement tels que l'insomnie, trop manger ou trop manger, des problèmes sexuels et des difficultés dans leurs relations avec les autres (Swanson et al. 1997).

Les approches formelles américaines et informelles européennes de la lutte contre le harcèlement fournissent des leçons illustratives (Bernstein 1994). En Europe, le harcèlement sexuel est parfois traité par des approches de résolution des conflits qui font appel à des tiers pour aider à éliminer le harcèlement (par exemple, la « technique de défi » en Angleterre). Aux États-Unis, le harcèlement sexuel est un délit juridique qui offre aux victimes une réparation devant les tribunaux, bien que le succès soit difficile à obtenir. Les victimes de harcèlement doivent également être soutenues par des conseils, si nécessaire, et aidées à comprendre qu'elles ne sont pas responsables du harcèlement.

La prévention est la clé de la lutte contre le harcèlement sexuel. Des lignes directrices encourageant la prévention ont été promulguées par le biais du Code de pratique de la Commission européenne (Rubenstein et DeVries 1993). Elles comprennent les éléments suivants : des politiques anti-harcèlement claires qui sont efficacement communiquées ; formation et éducation spéciales pour les gestionnaires et les superviseurs ; un médiateur désigné pour traiter les plaintes ; les procédures formelles de réclamation et leurs alternatives ; et le traitement disciplinaire de ceux qui enfreignent les politiques. Bernstein (1994) a suggéré que l'autoréglementation obligatoire pourrait être une approche viable.

Enfin, le harcèlement sexuel doit être débattu ouvertement en tant que problème sur le lieu de travail qui préoccupe légitimement les femmes et les hommes. Les syndicats ont un rôle essentiel à jouer pour aider à placer cette question à l'ordre du jour public. En fin de compte, la fin du harcèlement sexuel exige que les hommes et les femmes atteignent l'égalité sociale et économique et la pleine intégration dans tous les métiers et lieux de travail.

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La nature, la prévalence, les prédicteurs et les conséquences possibles de la violence au travail ont commencé à attirer l'attention des praticiens du travail et de la gestion, ainsi que des chercheurs. La raison en est la fréquence croissante des meurtres en milieu de travail très visibles. Une fois que l'accent est mis sur la violence au travail, il devient clair qu'il y a plusieurs problèmes, y compris la nature (ou la définition), la prévalence, les prédicteurs, les conséquences et finalement la prévention de la violence au travail.

Définition et prévalence de la violence au travail

La définition et la prévalence de la violence au travail sont intimement liées.

Conformément à la relative récence avec laquelle la violence au travail a attiré l'attention, il n'y a pas de définition uniforme. Il s'agit d'un enjeu important pour plusieurs raisons. Premièrement, jusqu'à ce qu'une définition uniforme existe, toute estimation de la prévalence reste incomparable d'une étude à l'autre et d'un site à l'autre. Deuxièmement, la nature de la violence est liée aux stratégies de prévention et d'intervention. Par exemple, se concentrer sur tous les cas de fusillades sur le lieu de travail comprend les incidents qui reflètent la poursuite des conflits familiaux, ainsi que ceux qui reflètent les facteurs de stress et les conflits liés au travail. Bien que les employés soient sans aucun doute touchés dans les deux situations, le contrôle que l'organisation exerce sur la première est plus limité et, par conséquent, les implications pour les interventions sont différentes des situations dans lesquelles les fusillades en milieu de travail sont une fonction directe des facteurs de stress et des conflits en milieu de travail.

Certaines statistiques suggèrent que les meurtres en milieu de travail sont la forme de meurtre qui connaît la croissance la plus rapide aux États-Unis (par exemple, Anfuso 1994). Dans certaines juridictions (par exemple, l'État de New York), le meurtre est la cause modale de décès sur le lieu de travail. En raison de statistiques comme celles-ci, la violence au travail a récemment attiré une attention considérable. Cependant, les premières indications suggèrent que les actes de violence au travail les plus visibles (par exemple, les meurtres, les fusillades) attirent le plus d'attention dans la recherche, mais sont également les moins fréquents. En revanche, les agressions verbales et psychologiques contre les superviseurs, les subordonnés et les collègues sont beaucoup plus courantes, mais attirent moins l'attention. À l'appui de la notion d'une intégration étroite entre les questions de définition et de prévalence, cela suggérerait que ce qui est étudié dans la plupart des cas est l'agression plutôt que la violence au travail.

Prédicteurs de la violence au travail

Une lecture de la littérature sur les prédicteurs de la violence au travail révélerait que la majeure partie de l'attention s'est portée sur l'élaboration d'un « profil » de l'employé potentiellement violent ou « mécontent » (par exemple, Mantell et Albrecht 1994 ; Slora, Joy et Terris 1991), dont la plupart identifieraient les éléments suivants comme les caractéristiques personnelles saillantes d'un employé mécontent : un homme blanc, âgé de 20 à 35 ans, un « solitaire », un problème d'alcool probable et une fascination pour les armes à feu. Outre le problème du nombre d'identifications faussement positives que cela entraînerait, cette stratégie est également basée sur l'identification des individus prédisposés aux formes de violence les plus extrêmes et ignore le groupe plus large impliqué dans la plupart des incidents agressifs et moins violents sur le lieu de travail. .

Au-delà des caractéristiques « démographiques », certains suggèrent que certains des facteurs personnels impliqués dans la violence à l'extérieur du lieu de travail s'étendraient au lieu de travail lui-même. Ainsi, une consommation inappropriée d'alcool, des antécédents généraux d'agressivité dans la vie actuelle ou dans la famille d'origine et une faible estime de soi ont été impliqués dans la violence au travail.

Une stratégie plus récente a consisté à identifier les conditions de travail dans lesquelles la violence au travail est la plus susceptible de se produire : identifier les conditions physiques et psychosociales sur le lieu de travail. Bien que la recherche sur les facteurs psychosociaux en soit encore à ses balbutiements, il semblerait que le sentiment d'insécurité de l'emploi, la perception que les politiques organisationnelles et leur mise en œuvre sont injustes, les styles de gestion et de supervision sévères et la surveillance électronique soient associés à l'agression et à la violence au travail (United States Chambre des représentants des États-Unis 1992 ; Fox et Levin 1994).

Cox et Leather (1994) se tournent vers les prédicteurs de l'agressivité et de la violence en général dans leur tentative de comprendre les facteurs physiques qui prédisent la violence au travail. À cet égard, ils suggèrent que la violence au travail peut être associée à la sensation d'entassement ainsi qu'à la chaleur et au bruit extrêmes. Cependant, ces suggestions sur les causes de la violence au travail attendent un examen empirique.

Conséquences de la violence au travail

La recherche à ce jour suggère qu'il existe des victimes primaires et secondaires de la violence au travail, qui méritent toutes deux l'attention de la recherche. Les caissiers de banque ou de magasin braqués et les employés agressés au travail par des collègues actuels ou anciens sont les victimes évidentes ou directes de la violence au travail. Cependant, conformément à la documentation qui montre que l'observation des autres permet d'apprendre une grande partie du comportement humain, les témoins de violence au travail sont des victimes secondaires. On peut s'attendre à ce que les deux groupes subissent des effets négatifs, et des recherches supplémentaires sont nécessaires pour se concentrer sur la manière dont l'agression et la violence au travail affectent les victimes primaires et secondaires.

Prévention de la violence au travail

La plupart de la littérature sur la prévention de la violence au travail se concentre à ce stade sur la sélection préalable, c'est-à-dire l'identification préalable des individus potentiellement violents dans le but de les exclure de l'emploi dans un premier temps (par exemple, Mantell et Albrecht 1994). De telles stratégies sont d'une utilité douteuse, pour des raisons éthiques et juridiques. D'un point de vue scientifique, il est également douteux que nous puissions identifier les employés potentiellement violents avec une précision suffisante (par exemple, sans un nombre inacceptablement élevé d'identifications faussement positives). De toute évidence, nous devons nous concentrer sur les problèmes du lieu de travail et la conception des tâches pour une approche préventive. Suivant le raisonnement de Fox et Levin (1994), s'assurer que les politiques et procédures organisationnelles sont caractérisées par la justice perçue constituera probablement une technique de prévention efficace.

Conclusion

La recherche sur la violence au travail en est à ses balbutiements, mais attire de plus en plus l'attention. Cela augure bien pour mieux comprendre, prévoir et contrôler l'agressivité et la violence au travail.

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