"Une économie mondiale émergente exige une attention scientifique sérieuse aux découvertes qui favorisent l'amélioration de la productivité humaine dans un monde du travail en constante évolution et technologiquement sophistiqué" (Human Capital Initiative 1992). Les changements économiques, sociaux, psychologiques, démographiques, politiques et écologiques à travers le monde nous obligent à réévaluer la notion de travail, de stress et d'épuisement professionnel.
Le travail productif « appelle à se focaliser d'abord sur la réalité extérieure à soi-même. Le travail met donc l'accent sur les aspects rationnels des personnes et la résolution de problèmes » (Lowman 1993). Le côté affectif et moral du travail devient une préoccupation croissante à mesure que l'environnement de travail devient plus complexe.
Un conflit qui peut surgir entre l'individu et le monde du travail est qu'une transition s'impose, pour le travailleur débutant, de l'égocentrisme de l'adolescence à la subordination disciplinée des besoins personnels aux exigences du travail. De nombreux travailleurs doivent apprendre et s'adapter à la réalité selon laquelle les sentiments et les valeurs personnelles sont souvent de peu d'importance ou de pertinence pour le lieu de travail.
Afin de poursuivre une discussion sur le stress lié au travail, il faut définir le terme, qui a été largement utilisé et avec des significations variées dans la littérature sur les sciences du comportement. Stress implique une interaction entre une personne et l'environnement de travail. Quelque chose se passe dans l'arène du travail qui présente à l'individu une demande, une contrainte, une demande ou une opportunité de comportement et une réponse conséquente. "Il existe un potentiel de stress lorsqu'une situation environnementale est perçue comme présentant une demande qui menace de dépasser les capacités et les ressources de la personne pour y répondre, dans des conditions où elle s'attend à un écart substantiel dans les avantages et les coûts de la satisfaction de la demande par rapport à ne le rencontre pas » (McGrath 1976).
Il convient de dire que le degré auquel la demande dépasse l'attente perçue et le degré de récompenses différentielles attendues de la satisfaction ou de la non-satisfaction de cette demande reflètent la quantité de stress que la personne éprouve. McGrath suggère en outre que le stress peut se présenter de la manière suivante : « Évaluation cognitive dans laquelle le stress ressenti subjectivement dépend de la perception de la situation par la personne. Dans cette catégorie, les réponses émotionnelles, physiologiques et comportementales sont significativement influencées par l'interprétation de la personne de la situation de stress « objectif » ou externe.
Une autre composante du stress est l'expérience passée de l'individu dans une situation similaire et sa réponse empirique. Parallèlement à cela, il y a le facteur de renforcement, qu'il soit positif ou négatif, les succès ou les échecs qui peuvent fonctionner pour réduire ou augmenter, respectivement, les niveaux de stress ressenti subjectivement.
Le burn-out est une forme de stress. C'est un processus défini comme un sentiment de détérioration progressive et d'épuisement et un éventuel épuisement de l'énergie. Elle s'accompagne aussi souvent d'une perte de motivation, un sentiment qui suggère « ça suffit, pas plus ». C'est une surcharge qui tend au cours du temps à affecter les attitudes, l'humeur et le comportement général (Freudenberger 1975 ; Freudenberger et Richelson 1981). Le processus est subtil; il se développe lentement et se produit parfois par étapes. Il n'est souvent pas perçu par la personne la plus touchée, puisqu'elle est la dernière personne à croire que le processus est en cours.
Les symptômes du burnout se manifestent sur le plan physique par des plaintes psychosomatiques mal définies, des troubles du sommeil, une fatigue excessive, des symptômes gastro-intestinaux, des maux de dos, des maux de tête, des affections cutanées diverses ou de vagues douleurs cardiaques d'origine inexpliquée (Freudenberger et North 1986).
Les changements mentaux et comportementaux sont plus subtils. « L'épuisement professionnel se manifeste souvent par une promptitude à s'irriter, des problèmes sexuels (p. ex. impuissance ou frigidité), la recherche de fautes, la colère et un seuil de frustration bas » (Freudenberger 1984a).
D'autres signes affectifs et d'humeur peuvent être un détachement progressif, une perte de confiance en soi et une baisse de l'estime de soi, une dépression, des sautes d'humeur, une incapacité à se concentrer ou à prêter attention, un cynisme et un pessimisme accrus, ainsi qu'un sentiment général de futilité. Au fil du temps, la personne satisfaite se met en colère, la personne réactive devient silencieuse et renfermée et l'optimiste devient pessimiste.
Les sentiments affectifs qui semblent être les plus courants sont l'anxiété et la dépression. L'anxiété la plus souvent associée au travail est l'anxiété de performance. Les formes de conditions de travail pertinentes pour favoriser cette forme d'anxiété sont l'ambiguïté de rôle et la surcharge de rôle (Srivastava 1989).
Wilke (1977) a indiqué qu'« un domaine qui présente une opportunité particulière de conflit pour l'individu souffrant de troubles de la personnalité concerne la nature hiérarchique des organisations de travail. La source de telles difficultés peut reposer sur l'individu, l'organisation ou une combinaison interactive.
Les caractéristiques dépressives font souvent partie des symptômes de présentation des difficultés liées au travail. Des estimations à partir de données épidémiologiques suggèrent que la dépression touche 8 à 12 % des hommes et 20 à 25 % des femmes. L'expérience de l'espérance de vie des réactions dépressives graves garantit pratiquement que les problèmes de travail pour de nombreuses personnes seront affectés à un moment donné par la dépression (Charney et Weissman 1988).
La gravité de ces observations a été validée par une étude menée par la Northwestern National Life Insurance Company – « Employee Burnout : America's Newest Epidemic » (1991). Elle a été menée auprès de 600 travailleurs à l'échelle nationale et a identifié l'étendue, les causes, les coûts et les solutions liés au stress au travail. Les résultats de recherche les plus frappants étaient qu'un Américain sur trois envisageait sérieusement de quitter son travail en 1990 en raison du stress au travail, et une proportion similaire s'attendait à connaître un épuisement professionnel à l'avenir. Près de la moitié des 600 répondants ont ressenti des niveaux de stress « extrêmement ou très élevés ». Les changements en milieu de travail tels que la réduction des avantages sociaux, le changement de propriétaire, les heures supplémentaires fréquentes ou la réduction de la main-d'œuvre ont tendance à accélérer le stress au travail.
MacLean (1986) développe davantage les facteurs de stress au travail comme des conditions de travail inconfortables ou dangereuses, une surcharge quantitative et qualitative, un manque de contrôle sur le processus de travail et le rythme de travail, ainsi que la monotonie et l'ennui.
De plus, les employeurs signalent un nombre toujours croissant d'employés ayant des problèmes d'alcoolisme et de toxicomanie (Freudenberger 1984b). Le divorce ou d'autres problèmes conjugaux sont fréquemment signalés comme facteurs de stress chez les employés, tout comme les facteurs de stress à long terme ou aigus tels que la prise en charge d'un parent âgé ou handicapé.
L'évaluation et la classification visant à diminuer la possibilité d'épuisement professionnel peuvent être abordées sous l'angle des intérêts professionnels, des choix ou préférences professionnels et des caractéristiques des personnes ayant des préférences différentes (Holland 1973). On pourrait utiliser des systèmes d'orientation professionnelle informatisés ou des kits de simulation professionnelle (Krumboltz 1971).
Les facteurs biochimiques influencent la personnalité, et les effets de leur équilibre ou déséquilibre sur l'humeur et le comportement se retrouvent dans les changements de personnalité qui accompagnent les menstruations. Au cours des 25 dernières années, de nombreux travaux ont été réalisés sur les catécholamines surrénales, l'épinéphrine et la noradrénaline et d'autres amines biogènes. Ces composés ont été liés à l'expérience de la peur, de la colère et de la dépression (Barchas et al. 1971).
Les dispositifs d'évaluation psychologique les plus couramment utilisés sont :
- Inventaire de personnalité d'Eysenck et inventaire de personnalité de Mardsley
- Profil personnel de Gordon
- Questionnaire sur l'échelle d'anxiété IPAT
- Étude des valeurs
- Inventaire des préférences professionnelles des Pays-Bas
- Test d'intérêt professionnel du Minnesota
- Test de tache d'encre de Rorschach
- Test d'aperception thématique
Une discussion sur l'épuisement professionnel ne serait pas complète sans un bref aperçu de l'évolution du système famille-travail. Shellenberger, Hoffman et Gerson (1994) ont indiqué que « les familles luttent pour survivre dans un monde de plus en plus complexe et déconcertant. Avec plus de choix qu'ils ne peuvent en envisager, les gens ont du mal à trouver le bon équilibre entre le travail, les loisirs, l'amour et les responsabilités familiales.
Parallèlement, les rôles professionnels des femmes se développent et plus de 90 % des femmes aux États-Unis citent le travail comme une source d'identité et d'estime de soi. En plus de l'évolution des rôles des hommes et des femmes, la préservation de deux revenus nécessite parfois des changements dans les conditions de vie, notamment un déménagement pour un travail, des déplacements sur de longues distances ou l'établissement de résidences séparées. Tous ces facteurs peuvent mettre une grande pression sur une relation et sur le travail.
Les solutions à proposer pour diminuer le burnout et le stress au niveau individuel sont :
- Apprenez à équilibrer votre vie.
- Partagez vos pensées et communiquez vos préoccupations.
- Limitez votre consommation d'alcool.
- Réévaluer les attitudes personnelles.
- Apprenez à établir des priorités.
- Développer des intérêts en dehors du travail.
- Faites du bénévolat.
- Réévaluez votre besoin de perfectionnisme.
- Apprenez à déléguer et à demander de l'aide.
- Repose toi.
- Faites de l'exercice et mangez des repas nutritifs.
- Apprenez à vous prendre moins au sérieux.
À plus grande échelle, il est impératif que le gouvernement et les entreprises s'adaptent aux besoins des familles. Pour réduire ou diminuer le stress dans le système famille-travail, il faudra reconfigurer en profondeur toute la structure du travail et de la vie familiale. "Un arrangement plus équitable dans les relations entre les sexes et l'enchaînement possible du travail et du non-travail tout au long de la vie, les congés parentaux et les congés sabbatiques devenant des événements courants" (Shellenberger, Hoffman et Gerson 1994).
Comme l'indique Entin (1994), une différenciation accrue de soi, que ce soit au sein d'une famille ou d'une entreprise, a des ramifications importantes dans la réduction du stress, de l'anxiété et de l'épuisement professionnel.
Les individus doivent être plus en contrôle de leur propre vie et assumer la responsabilité de leurs actes ; et les individus et les entreprises doivent réexaminer leurs systèmes de valeurs. Des changements spectaculaires doivent avoir lieu. Si nous ne tenons pas compte des statistiques, il est certain que l'épuisement professionnel et le stress continueront d'être le problème majeur qu'il est devenu pour toute la société.