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Protection de la maternité dans la législation

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Pendant la grossesse, l'exposition à certains risques pour la santé et la sécurité du travail ou de l'environnement de travail peut avoir des effets néfastes sur la santé d'une travailleuse et de son enfant à naître. Avant et après l'accouchement, elle a également besoin d'une période raisonnable de congé pour récupérer, allaiter et tisser des liens avec son enfant. De nombreuses femmes veulent et doivent pouvoir retourner au travail après l'accouchement; ceci est de plus en plus reconnu comme un droit fondamental dans un monde où la participation des femmes à la population active ne cesse d'augmenter et se rapproche de celle des hommes dans de nombreux pays. Comme la plupart des femmes doivent subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille, la continuité du revenu pendant le congé de maternité est vitale.

Au fil du temps, les gouvernements ont promulgué une série de mesures législatives pour protéger les travailleuses pendant la grossesse et l'accouchement. L'une des caractéristiques des mesures les plus récentes est l'interdiction de la discrimination dans l'emploi fondée sur la grossesse. Une autre tendance est d'accorder le droit aux mères et aux pères de partager les congés après la naissance afin que l'un ou l'autre puisse s'occuper de l'enfant. La négociation collective dans de nombreux pays contribue à une application plus efficace de ces mesures et les améliore souvent. Les employeurs jouent également un rôle important dans la promotion de la protection de la maternité par le biais des contrats individuels de travail et des politiques d'entreprise.

Les limites de la protection

Les lois prévoyant la protection de la maternité pour les femmes qui travaillent sont généralement limitées au secteur formel, qui peut représenter une faible proportion de l'activité économique. Celles-ci ne s'appliquent pas aux femmes exerçant des activités économiques non déclarées dans le secteur informel, qui dans de nombreux pays représentent la majorité des femmes actives. Alors qu'il y a une tendance mondiale à améliorer et à étendre la protection de la maternité, comment protéger le large segment de la population vivant et travaillant en dehors de l'économie formelle reste un défi majeur.

Dans la plupart des pays, la législation du travail prévoit une protection de la maternité pour les femmes employées dans des entreprises industrielles et non industrielles du secteur privé et souvent aussi du secteur public. Les travailleurs à domicile, les employés de maison, les travailleurs à leur propre compte et les travailleurs des entreprises n'employant que des membres de la famille sont fréquemment exclus. Étant donné que de nombreuses femmes travaillent dans de petites entreprises, l'exclusion relativement fréquente d'entreprises qui emploient moins d'un certain nombre de travailleurs (par exemple, cinq travailleurs permanents en République de Corée) est préoccupante.

De nombreuses travailleuses occupant un emploi précaire, telles que les travailleuses temporaires ou les travailleuses occasionnelles en Irlande, sont exclues du champ d'application de la législation du travail dans un certain nombre de pays. Selon le nombre d'heures travaillées, les travailleurs à temps partiel peuvent également être exclus. D'autres groupes de femmes peuvent être exclus, comme les femmes cadres (par exemple, Singapour, Suisse), les femmes dont les revenus dépassent un certain maximum (par exemple, Maurice) ou les femmes payées au résultat (par exemple, les Philippines). Dans de rares cas, les femmes célibataires (par exemple, les enseignantes à Trinité-et-Tobago) n'ont pas droit au congé de maternité. Cependant, en Australie (fédéral), où le congé parental est disponible pour les employés et leurs conjoints, le terme « conjoint » est défini comme incluant un conjoint de fait. Lorsque des limites d'âge sont fixées (par exemple, en Israël, les femmes de moins de 18 ans), elles n'excluent généralement pas beaucoup de femmes car elles sont normalement fixées en dessous ou au-dessus de l'âge de procréer.

Les fonctionnaires sont souvent couverts par des règles particulières, qui peuvent prévoir des conditions plus favorables que celles applicables au secteur privé. Par exemple, le congé de maternité peut être plus long, les prestations en espèces peuvent correspondre au plein salaire au lieu d'un pourcentage de celui-ci, le congé parental est plus susceptible d'être disponible ou le droit à la réintégration peut être plus clairement établi. Dans un nombre important de pays, les conditions dans la fonction publique peuvent être un facteur de progrès puisque les conventions collectives dans le secteur privé sont souvent négociées sur le modèle des règles de protection de la maternité dans la fonction publique.

À l'instar de la législation du travail, les lois sur la sécurité sociale peuvent limiter leur application à certains secteurs ou catégories de travailleurs. Bien que cette législation soit souvent plus restrictive que la législation du travail correspondante dans un pays, elle peut donner accès aux prestations de maternité en espèces à des groupes non couverts par la législation du travail, tels que les travailleuses indépendantes ou les femmes qui travaillent avec leur mari travailleur indépendant. Dans de nombreux pays en développement, faute de ressources, la législation sur la sécurité sociale ne s'applique qu'à un nombre limité de secteurs.

Au fil des décennies, cependant, le champ d'application de la législation s'est étendu à davantage de secteurs économiques et de catégories de travailleurs. Or, si une salariée peut être couverte par une loi, la jouissance de certains avantages, notamment le congé de maternité et les prestations en espèces, peut dépendre de certaines conditions d'éligibilité. Ainsi, alors que la plupart des pays protègent la maternité, les femmes qui travaillent ne jouissent pas d'un droit universel à une telle protection.

Congé maternité

L'arrêt de travail pour accouchement peut varier de quelques semaines à plusieurs mois, souvent divisé en deux parties, avant et après l'accouchement. Une période d'interdiction d'emploi peut être stipulée pour une partie ou la totalité du droit afin d'assurer aux femmes un repos suffisant. Le congé de maternité est généralement prolongé en cas de maladie, d'accouchement prématuré ou tardif et de naissances multiples, ou raccourci en cas de fausse couche, de mortinaissance ou de décès du nourrisson.

Durée normale

Aux termes de la convention (n° 1919) de l'OIT sur la protection de la maternité, 3, « une femme ne sera pas autorisée à travailler pendant les six semaines suivant son accouchement ; [et] a le droit de quitter son travail si elle produit un certificat médical attestant que son accouchement aura probablement lieu dans les six semaines ». La convention (n° 1952) sur la protection de la maternité (révisée), 103, confirme le congé de 12 semaines, y compris une interdiction d'emploi pendant six semaines après l'accouchement, mais ne prescrit pas l'utilisation des six semaines restantes. La recommandation (no 1952) sur la protection de la maternité, 95, suggère un congé de 14 semaines. La recommandation (n° 2000) sur la protection de la maternité, 191 propose un congé de 18 semaines [Edited, 2011]. La plupart des pays étudiés respectent la norme de 12 semaines et au moins un tiers accordent des périodes plus longues.

Un certain nombre de pays offrent une possibilité de choix dans la répartition du congé de maternité. Dans certains pays, la loi ne prescrit pas la répartition du congé de maternité (par exemple en Thaïlande) et les femmes ont le droit de commencer le congé aussi tôt ou aussi tard qu'elles le souhaitent. Dans un autre groupe de pays, la loi indique le nombre de jours à prendre après l'accouchement ; le solde peut être pris avant ou après la naissance.

D'autres pays n'autorisent pas la flexibilité : la loi prévoit deux périodes de congé, avant et après le confinement. Ces périodes peuvent être égales, surtout lorsque le congé total est relativement court. Lorsque le droit total au congé dépasse 12 semaines, la période prénatale est souvent plus courte que la période postnatale (par exemple, en Allemagne, six semaines avant et huit semaines après l'accouchement).

Dans un nombre relativement restreint de pays (par exemple, Bénin, Chili, Italie), l'emploi des femmes est interdit pendant toute la durée du congé de maternité. Dans d'autres, une période de congé obligatoire est prescrite, souvent après l'accouchement (par exemple, Barbade, Irlande, Inde, Maroc). L'exigence la plus courante est une période obligatoire de six semaines après la naissance. Au cours de la dernière décennie, le nombre de pays prévoyant un congé obligatoire avant la naissance a augmenté. D'autre part, dans certains pays (par exemple, le Canada), il n'y a pas de période de congé obligatoire, car on estime que le congé est un droit qui doit être librement exercé et que le temps libre doit être organisé en fonction des besoins individuels de la femme. et préférences.

Admissibilité au congé de maternité

La législation de la plupart des pays reconnaît le droit des femmes au congé de maternité en précisant la durée du congé auquel les femmes ont droit ; une femme n'a qu'à être employée au moment du départ en congé pour avoir droit au congé. Dans un certain nombre de pays, cependant, la loi exige que les femmes aient été employées pendant une période minimale avant la date à laquelle elles s'absentent. Cette période varie de 13 semaines en Ontario ou en Irlande à deux ans en Zambie.

Dans plusieurs pays, les femmes doivent avoir travaillé un certain nombre d'heures dans la semaine ou le mois pour avoir droit au congé ou aux prestations de maternité. Lorsque ces seuils sont élevés (comme à Malte, 35 heures par semaine), ils peuvent conduire à exclure un grand nombre de femmes, qui constituent la majorité des travailleurs à temps partiel. Dans un certain nombre de pays, cependant, les seuils ont été abaissés récemment (par exemple, en Irlande, de 16 à XNUMX heures par semaine).

Un petit nombre de pays limitent le nombre de fois qu'une femme peut demander un congé de maternité sur une période donnée (par exemple deux ans), ou restreignent l'éligibilité à un certain nombre de grossesses, soit avec le même employeur, soit tout au long de la vie de la femme (par exemple, Égypte, Malaisie). Au Zimbabwe, par exemple, les femmes ont droit à un congé de maternité une fois tous les 24 mois et pour un maximum de trois fois pendant la période où elles travaillent pour le même employeur. Dans d'autres pays, les femmes qui ont plus que le nombre d'enfants prescrit ont droit au congé de maternité, mais pas aux prestations en espèces (par exemple, la Thaïlande), ou ont droit à une période plus courte de congé avec prestations (par exemple, Sri Lanka : 12 semaines pour les deux premiers enfants, six semaines pour le troisième et les suivants). Le nombre de pays qui limitent l'éligibilité au congé ou aux allocations de maternité à un certain nombre de grossesses, d'enfants ou d'enfants survivants (entre deux et quatre) semble augmenter, même s'il n'est pas certain que la durée du congé de maternité soit un facteur déterminant facteur dans la motivation des décisions concernant la taille de la famille.

Préavis à l'employeur

Dans la plupart des pays, la seule condition requise pour que les femmes aient droit au congé de maternité est la présentation d'un certificat médical. Ailleurs, les femmes sont également tenues de notifier à leur employeur leur intention de prendre un congé de maternité. Le délai de préavis va du moment où la grossesse est connue (par exemple en Allemagne) à une semaine avant le départ en congé (par exemple en Belgique). Le non-respect de l'exigence de préavis peut faire perdre aux femmes leur droit au congé de maternité. Ainsi, en Irlande, les informations concernant la durée du congé de maternité doivent être fournies dès que raisonnablement possible, mais au plus tard quatre semaines avant le début du congé. Une salariée perd son droit au congé de maternité si elle ne satisfait pas à cette exigence. Au Canada (fédéral), l'exigence de préavis est supprimée lorsqu'il existe une raison valable pour laquelle le préavis ne peut être donné; au niveau provincial, le délai de préavis varie de quatre mois à deux semaines. Si la période de préavis n'est pas respectée, une travailleuse a toujours droit au congé de maternité normal au Manitoba; elle a droit à des périodes plus courtes (généralement six semaines au lieu de 17 ou 18) dans la plupart des autres provinces. Dans d'autres pays, la loi ne précise pas les conséquences d'un défaut de préavis.

Prestations en espèces

La plupart des femmes ne peuvent pas se permettre de renoncer à leur revenu pendant le congé de maternité ; s'ils le devaient, beaucoup n'utiliseraient pas tout leur congé. Puisque la naissance d'enfants en bonne santé profite à toute la nation, par souci d'équité, les employeurs ne devraient pas supporter le coût total des absences de leurs travailleurs. Depuis 1919, les normes de l'OIT stipulent que pendant le congé de maternité, les femmes doivent recevoir des prestations en espèces, et que celles-ci doivent être payées sur les fonds publics ou par le biais d'un système d'assurance. La convention n° 103 exige que les cotisations dues au titre d'un régime d'assurance sociale obligatoire soient payées en fonction du nombre total d'hommes et de femmes employés par les entreprises concernées, sans distinction fondée sur le sexe. Bien que dans quelques pays, les prestations de maternité ne représentent qu'un pourcentage relativement faible des salaires, le niveau des deux tiers prévu par la convention no 103 est atteint dans plusieurs et dépassé dans de nombreux autres. Dans plus de la moitié des pays étudiés, les prestations de maternité représentent 100 % du salaire assuré ou du salaire intégral.

De nombreuses lois sur la sécurité sociale peuvent prévoir une prestation de maternité spécifique, reconnaissant ainsi la maternité comme une éventualité à part entière. D'autres prévoient que pendant le congé de maternité, une travailleuse aura droit à des prestations de maladie ou de chômage. Traiter la maternité comme une invalidité ou le congé comme une période de chômage pourrait être considéré comme une inégalité de traitement puisque, en général, ces prestations ne sont disponibles que pendant une certaine période, et les femmes qui les utilisent dans le cadre de la maternité peuvent constater qu'elles n'ont plus assez pour couvrir ultérieurement les périodes effectives de maladie ou de chômage. En effet, lorsque la directive du Conseil européen de 1992 a été rédigée, une proposition selon laquelle pendant le congé de maternité les femmes recevraient des prestations de maladie a été fortement contestée; il a été avancé qu'en termes d'égalité de traitement entre hommes et femmes, la maternité devait être reconnue comme un motif indépendant d'obtention de prestations. En guise de compromis, l'allocation de maternité a été définie comme garantissant un revenu au moins équivalent à celui que recevrait la travailleuse concernée en cas de maladie.

Dans près de 80 des pays étudiés, les prestations sont versées par les régimes nationaux de sécurité sociale, et dans plus de 40, elles sont à la charge de l'employeur. Dans une quinzaine de pays, la responsabilité du financement des prestations de maternité est partagée entre la sécurité sociale et l'employeur. Lorsque les prestations sont financées conjointement par la sécurité sociale et l'employeur, chacun peut être tenu de payer la moitié (par exemple, le Costa Rica), bien que d'autres pourcentages puissent être trouvés (par exemple, le Honduras : deux tiers par la sécurité sociale et un tiers par l'employeur ). Un autre type de cotisation peut être exigé des employeurs : lorsque le montant de l'allocation de maternité versée par la sécurité sociale est basé sur un revenu légal assurable et représente un faible pourcentage du salaire total d'une femme, la loi prévoit parfois que l'employeur paiera le solde entre le salaire de la femme et l'allocation de maternité versée par la caisse de sécurité sociale (par exemple au Burkina Faso). Le paiement supplémentaire volontaire par l'employeur est une caractéristique de nombreuses conventions collectives, ainsi que des contrats de travail individuels. L'implication des employeurs dans le paiement des prestations de maternité en espèces peut être une solution réaliste au problème posé par le manque d'autres fonds.

Protection de la santé des femmes enceintes et allaitantes

Conformément aux exigences de la recommandation (no 1952) sur la protection de la maternité, 95, de nombreux pays prévoient diverses mesures pour protéger la santé des femmes enceintes et de leurs enfants, en cherchant à minimiser la fatigue par l'aménagement du temps de travail ou à protéger les femmes contre travaux dangereux ou insalubres.

Dans quelques pays (par exemple, les Pays-Bas, le Panama), la loi spécifie l'obligation pour l'employeur d'organiser le travail de manière à ce qu'il n'affecte pas l'issue de la grossesse. Cette approche, conforme aux pratiques modernes en matière de santé et de sécurité au travail, permet de faire correspondre les besoins individuels des femmes avec les mesures de prévention correspondantes, et est donc très satisfaisante. De manière beaucoup plus générale, la protection est recherchée en interdisant ou en limitant les travaux pouvant nuire à la santé de la mère ou de l'enfant. Une telle interdiction peut être formulée en termes généraux ou s'appliquer à certains types de travaux dangereux. Toutefois, au Mexique, l'interdiction d'employer des femmes à des travaux insalubres ou dangereux ne s'applique pas si les mesures nécessaires de protection de la santé ont, de l'avis de l'autorité compétente, été prises; elle ne s'applique pas non plus aux femmes occupant des postes de direction ou à celles qui possèdent un diplôme universitaire ou technique, ou les connaissances et l'expérience nécessaires pour exercer le travail.

Dans de nombreux pays, la loi prévoit que les femmes enceintes et les mères allaitantes ne peuvent être autorisées à effectuer un travail « au-dessus de leurs forces », qui « comporte des risques », « est dangereux pour leur santé ou celle de leur enfant », ou « nécessite un effort physique inadapté à leur condition ». L'application d'une telle interdiction générale peut cependant poser des problèmes : comment et par qui sera-t-il déterminé qu'un travail est au-dessus des forces d'une personne ? Par le travailleur concerné, l'employeur, l'inspecteur du travail, le médecin du travail, le propre médecin de la femme ? Des différences d'appréciation pourraient conduire à ce qu'une femme soit tenue à l'écart d'un travail qu'elle pourrait effectivement faire, tandis qu'une autre pourrait ne pas être éloignée d'un travail trop pénible.

D'autres pays énumèrent, parfois de manière très détaillée, le type de travail interdit aux femmes enceintes et aux mères allaitantes (par exemple, l'Autriche, l'Allemagne). La manutention des charges est fréquemment réglementée. La législation de certains pays interdit spécifiquement l'exposition à certains produits chimiques (par exemple, le benzène), les agents biologiques, le plomb et les radiations. Les travaux souterrains sont interdits au Japon pendant la grossesse et un an après l'accouchement. En Allemagne, le travail à la pièce et le travail à la chaîne à rythme fixe sont interdits. Dans quelques pays, les travailleuses enceintes ne peuvent pas être affectées à un travail en dehors de leur lieu de résidence permanent (par exemple, au Ghana, après le quatrième mois). En Autriche, il est interdit de fumer dans les lieux où travaillent des femmes enceintes.

Dans un certain nombre de pays (par exemple, l'Angola, la Bulgarie, Haïti, l'Allemagne), l'employeur est tenu de transférer le travailleur à un travail convenable. Souvent, la travailleuse doit conserver son ancien salaire même si le salaire du poste auquel elle est mutée est inférieur. En République démocratique populaire lao, la femme conserve son ancien salaire pendant une période de trois mois, puis est rémunérée au taux correspondant au travail qu'elle exerce effectivement. En Fédération de Russie, lorsqu'un poste convenable doit être attribué à une femme qui ne peut plus accomplir son travail, elle conserve son salaire pendant la période où un nouveau poste est trouvé. Dans certains cas (par exemple en Roumanie), la différence entre les deux salaires est payée par la sécurité sociale, disposition à laquelle il convient de se reporter, car le coût de la protection de la maternité ne doit pas, dans la mesure du possible, être supporté par les employeurs individuels.

Le transfert peut également être possible à partir d'un travail qui n'est pas dangereux en soi mais dont un médecin a certifié qu'il est nocif pour l'état de santé d'une femme en particulier (par exemple, la France). Dans d'autres pays, un transfert est possible à la demande du travailleur concerné (par exemple, Canada, Suisse). Lorsque la loi permet à l'employeur de proposer une mutation, en cas de désaccord entre l'employeur et le travailleur, un médecin du travail déterminera s'il existe une nécessité médicale de changer d'emploi et si le travailleur est apte à reprendre l'emploi qui a lui a été suggérée.

Quelques pays clarifient le fait que le transfert est temporaire et que la travailleuse doit être réaffectée à son ancien emploi à son retour de congé de maternité ou à un moment précis par la suite (par exemple, la France). Lorsqu'un transfert n'est pas possible, certains pays prévoient que le travailleur bénéficiera d'un congé de maladie (par exemple, les Seychelles) ou, comme indiqué ci-dessus, que le congé de maternité commencera plus tôt (par exemple, l'Islande).

Non-discrimination

Des mesures sont prises dans un nombre croissant de pays pour garantir que les femmes ne subissent pas de discrimination en raison de leur grossesse. Leur objectif est de veiller à ce que les femmes enceintes soient considérées pour l'emploi et traitées pendant l'emploi sur un pied d'égalité avec les hommes et avec les autres femmes, et en particulier ne soient pas rétrogradées, ne perdent pas d'ancienneté ou ne se voient pas refuser une promotion uniquement en raison de leur grossesse. Il est désormais de plus en plus courant que les législations nationales interdisent la discrimination fondée sur le sexe. Une telle interdiction pourrait être et a d'ailleurs été dans de nombreux cas interprétée par les tribunaux comme une interdiction de discriminer en raison de la grossesse. La Cour européenne de justice a suivi cette approche. Dans un arrêt de 1989, la Cour a statué qu'un employeur qui licencie ou refuse d'embaucher une femme parce qu'elle est enceinte enfreint la directive 76/207/CEE du Conseil européen sur l'égalité de traitement. Cet arrêt était important pour clarifier le fait que la discrimination fondée sur le sexe existe lorsque les décisions d'emploi sont prises sur la base de la grossesse, même si la loi ne mentionne pas spécifiquement la grossesse comme motif de discrimination interdit. Il est d'usage, dans les affaires d'égalité des sexes, de comparer le traitement réservé à une femme avec le traitement réservé à un homme hypothétique. La Cour a statué qu'une telle comparaison n'était pas nécessaire dans le cas d'une femme enceinte, puisque la grossesse était unique aux femmes. En cas de traitement défavorable fondé sur la grossesse, il y a par définition discrimination fondée sur le sexe. Cela est conforme à la position du Comité d'experts de l'OIT pour l'application des conventions et recommandations concernant le champ d'application de la convention (n° 1958) concernant la discrimination (emploi et profession), 111, qui note la nature discriminatoire des distinctions fondées sur la la grossesse, l'accouchement et les conditions médicales connexes (OIT 1988).

Un certain nombre de pays prévoient une interdiction explicite de la discrimination fondée sur la grossesse (par exemple, l'Australie, l'Italie, les États-Unis, le Venezuela). D'autres pays définissent la discrimination fondée sur le sexe comme incluant la discrimination fondée sur la grossesse ou l'absence pendant le congé de maternité (par exemple, la Finlande). Aux États-Unis, la protection est en outre assurée par le traitement de la grossesse comme un handicap : dans les entreprises de plus de 15 travailleurs, la discrimination est interdite à l'encontre des femmes enceintes, des femmes en train d'accoucher et des femmes affectées par des conditions médicales connexes ; et les politiques et pratiques relatives à la grossesse et aux questions connexes doivent être appliquées selon les mêmes modalités et conditions que celles appliquées aux autres handicaps.

Dans plusieurs pays, la loi contient des exigences précises qui illustrent des cas de discrimination fondée sur la grossesse. Par exemple, en Fédération de Russie, un employeur ne peut pas refuser d'embaucher une femme parce qu'elle est enceinte ; si une femme enceinte n'est pas embauchée, l'employeur doit indiquer par écrit les raisons pour lesquelles il ne l'a pas embauchée. En France, il est illégal pour un employeur de tenir compte de la grossesse pour refuser d'employer une femme, mettre fin à son contrat pendant une période d'essai ou ordonner sa mutation. Il est également illégal pour l'employeur de chercher à déterminer si une candidate est enceinte ou de faire en sorte que de telles informations soient recherchées. De même, une femme ne peut être tenue de révéler qu'elle est enceinte, qu'elle postule à un emploi ou qu'elle y soit employée, sauf lorsqu'elle demande à bénéficier de toute loi ou règlement régissant la protection de la femme enceinte.

Les transferts imposés unilatéralement et arbitrairement à une femme enceinte peuvent constituer une discrimination. En Bolivie, comme dans d'autres pays de la région, une femme est protégée contre le transfert involontaire pendant la grossesse et jusqu'à un an après la naissance de son enfant.

La question de concilier le droit des travailleuses à la protection de la santé pendant la grossesse et leur droit à ne pas subir de discrimination pose une difficulté particulière au moment du recrutement. Une candidate enceinte doit-elle révéler son état, surtout si elle postule à un poste impliquant un travail interdit aux femmes enceintes ? Dans un jugement de 1988, le Tribunal fédéral du travail d'Allemagne a estimé qu'une femme enceinte postulant à un emploi impliquant exclusivement un travail de nuit, interdit aux femmes enceintes par la législation allemande, devait informer un employeur potentiel de son état. Le jugement a été annulé par la Cour européenne de justice comme étant contraire à la directive CE de 1976 sur l'égalité de traitement. La Cour a jugé que la directive s'opposait à ce qu'un contrat de travail soit tenu pour nul en raison de l'interdiction légale du travail de nuit, ou à ce qu'il soit résolu par l'employeur en raison d'une erreur de sa part sur une caractéristique personnelle essentielle de la femme au moment de la conclusion du contrat. L'incapacité de la salariée, due à sa grossesse, à effectuer le travail pour lequel elle était recrutée était temporaire puisque le contrat n'était pas conclu à durée déterminée. Il serait donc contraire à l'objectif de la directive de la déclarer invalide ou nulle en raison d'une telle incapacité.

Sécurité d'emploi

Beaucoup de femmes ont perdu leur emploi à cause d'une grossesse. De nos jours, bien que l'étendue de la protection varie, la sécurité de l'emploi est une composante importante des politiques de protection de la maternité.

Les normes internationales du travail abordent la question de deux manières différentes. Les conventions sur la protection de la maternité interdisent le licenciement pendant le congé de maternité et toute prolongation de celui-ci, ou au moment où un préavis de licenciement expirerait pendant le congé aux termes de la convention n° 3, article 4 et de la convention n° 103, article 6. des motifs qui pourraient être considérés comme légitimes ne sont pas considérés comme autorisés pendant cette période (OIT 1965). Dans le cas où une femme a été licenciée avant son départ en congé de maternité, le préavis doit être suspendu pendant la durée de son absence et se poursuivre après son retour. La recommandation (n° 1952) sur la protection de la maternité, 95, demande la protection de l'emploi de la femme enceinte à partir de la date à laquelle l'employeur est informé de la grossesse jusqu'à un mois après son retour de congé de maternité. Elle identifie les cas de faute grave de la salariée, la fermeture de l'entreprise et l'expiration d'un contrat à durée déterminée comme motifs légitimes de licenciement pendant la période protégée. La convention sur le licenciement, 1982 (n° 158 ; article 5(d)-(e)), n'interdit pas le licenciement, mais prévoit que la grossesse ou l'absence du travail pendant le congé de maternité ne constituent pas des motifs valables de licenciement.

Au niveau de l'Union européenne, la directive de 1992 interdit le licenciement du début de la grossesse jusqu'à la fin du congé de maternité, sauf cas exceptionnels non liés à l'état de la travailleuse.

Habituellement, les pays prévoient deux ensembles de règles concernant le licenciement. Le licenciement avec préavis s'applique dans des cas tels que la fermeture de l'entreprise, le licenciement et lorsque, pour diverses raisons, le travailleur est incapable d'effectuer le travail pour lequel il a été recruté ou n'exécute pas ce travail à la satisfaction de l'employeur . Le licenciement sans préavis est utilisé pour mettre fin aux services d'un travailleur qui s'est rendu coupable de négligence grave, de faute grave ou d'autres comportements graves, généralement énumérés de manière exhaustive dans la législation.

En matière de licenciement avec préavis, il est clair que les employeurs pourraient décider arbitrairement que la grossesse est incompatible avec les tâches d'une travailleuse et la licencier pour cause de grossesse. Ceux qui souhaitent se soustraire à leurs obligations envers les femmes enceintes, ou qui n'aiment tout simplement pas qu'il y ait des femmes enceintes sur leur lieu de travail, pourraient trouver un prétexte pour licencier des travailleuses pendant leur grossesse même si, compte tenu de l'existence de règles de non-discrimination, ils s'abstenir d'invoquer la grossesse comme motif de licenciement. De nombreuses personnes s'accordent à dire qu'il est légitime de protéger les travailleurs contre de telles décisions discriminatoires : l'interdiction du licenciement avec préavis pour cause de grossesse ou pendant la grossesse et le congé de maternité est souvent considérée comme une mesure d'équité et est en vigueur dans de nombreux pays.

La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT considère que la protection contre le licenciement n'empêche pas un employeur de mettre fin à une relation de travail parce qu'il a décelé une faute grave de la part d'une salariée : au contraire, lorsqu'il existe des raisons tel que celui-ci pour justifier un licenciement, l'employeur est tenu de prolonger le délai légal de préavis de toute durée nécessaire à l'accomplissement de la période de protection prévue par les Conventions. C'est le cas, par exemple, en Belgique, où un employeur qui a des motifs légaux pour licencier une femme ne peut pas le faire pendant qu'elle est en congé de maternité, mais peut signifier un préavis qui expire après le retour de congé de la femme.

La protection des femmes enceintes contre le licenciement en cas de fermeture d'entreprise ou de compression économique pose un problème similaire. C'est en effet une charge pour une entreprise qui cesse ses activités de continuer à payer le salaire d'une personne qui ne travaille plus pour elle, même pour une courte période. Cependant, les perspectives de recrutement sont souvent plus sombres pour les femmes enceintes que pour les femmes qui ne le sont pas, ou pour les hommes, et les femmes enceintes ont particulièrement besoin de la sécurité émotionnelle et financière de continuer à travailler. Là où les femmes ne peuvent pas être licenciées pendant la grossesse, elles peuvent reporter la recherche d'un emploi après l'accouchement. En effet, là où la législation prévoit l'ordre dans lequel les différentes catégories de travailleurs à licencier doivent être licenciées, les femmes enceintes sont parmi celles à licencier en dernier ou avant-dernier (par exemple, en Éthiopie).

Congé et avantages pour les pères et les parents

Au-delà de la protection de la santé et de l'emploi des femmes enceintes et allaitantes, de nombreux pays prévoient un congé de paternité (une courte période de congé au moment de la naissance ou à peu près). D'autres formes de congé sont liées aux besoins des enfants. Un type est le congé d'adoption et un autre est le congé pour faciliter l'éducation des enfants. De nombreux pays prévoient ce dernier type de congé, mais utilisent des approches différentes. Un groupe prévoit un congé pour la mère des très jeunes enfants (congé de maternité facultatif), tandis qu'un autre prévoit un congé supplémentaire pour les deux parents (congé parental d'éducation). Le point de vue selon lequel le père et la mère doivent être disponibles pour s'occuper des jeunes enfants se reflète également dans les systèmes intégrés de congé parental, qui prévoient une longue période de congé disponible pour les deux parents.

 

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Table des matières

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