La convention (n° 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 159 et la recommandation (n° 1983) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 168, qui complètent et mettent à jour la recommandation (n° 1955) sur la réadaptation professionnelle des personnes handicapées, 99. . 1958), sont les principaux documents de référence pour une politique sociale sur la question du handicap. Cependant, il existe un certain nombre d'autres instruments de l'OIT qui font explicitement ou implicitement référence au handicap. Il s'agit notamment de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, de la recommandation (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1975, de la convention (n° 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975 et de la Recommandation sur la mise en valeur des ressources, 150 (n° XNUMX)

En outre, des références importantes aux questions de handicap sont incluses dans un certain nombre d'autres instruments clés de l'OIT, tels que : la convention sur le service de l'emploi, 1948 (n° 88) ; Convention (n° 1952) sur la sécurité sociale (norme minimum), 102 ; convention (n° 1964) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 121 ; Convention sur la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage, 1988 (n° 168); recommandation sur le service de l'emploi, 1948 (n° 83); recommandation (n° 1978) sur l'administration du travail, 158 et recommandation (n° 1984) sur la politique de l'emploi (dispositions complémentaires), 169.

Les normes internationales du travail traitent le handicap essentiellement sous deux rubriques différentes : en tant que mesures passives de transfert de revenus et de protection sociale, et en tant que mesures actives de formation et de promotion de l'emploi.

L'un des premiers objectifs de l'OIT était de veiller à ce que les travailleurs reçoivent une compensation financière adéquate en cas d'invalidité, en particulier si celle-ci était liée au travail ou à des activités de guerre. La préoccupation sous-jacente a été de s'assurer qu'un dommage est correctement indemnisé, que l'employeur est responsable des accidents et des conditions de travail dangereuses et que, dans l'intérêt de bonnes relations de travail, les travailleurs doivent être traités équitablement. Une rémunération adéquate est un élément fondamental de la justice sociale.

Bien distinct de la objectif de rémunération est objectif de protection sociale. Les normes de l'OIT qui traitent des questions de sécurité sociale considèrent le handicap dans une large mesure comme une "éventualité" qui doit être couverte par la législation sur la sécurité sociale, l'idée étant que le handicap peut être une cause de perte de capacité de gain et donc une raison légitime d'assurer revenus grâce aux paiements de transfert. L'objectif principal est d'offrir une assurance contre la perte de revenus et ainsi de garantir des conditions de vie décentes aux personnes privées des moyens de gagner leur propre revenu en raison d'une déficience.

De la même manière, les politiques qui poursuivent un objectif de protection sociale ont tendance à fournir une assistance publique aux personnes handicapées non couvertes par l'assurance sociale. Dans ce cas également, l'hypothèse tacite est que le handicap signifie l'incapacité de trouver un revenu de travail adéquat, et qu'une personne handicapée doit donc être à la charge du public. En conséquence, la politique en matière d'invalidité est, dans de nombreux pays, principalement une préoccupation des autorités de protection sociale, et la politique principale consiste à fournir des mesures passives d'assistance financière.

Cependant, les normes de l'OIT qui traitent explicitement des personnes handicapées (telles que les conventions n° 142 et 159 et les recommandations n° 99, 150 et 168) les traitent comme des travailleurs et placent le handicap — contrairement aux concepts d'indemnisation et de protection sociale — dans le cadre des politiques du marché du travail, qui ont pour objectif d'assurer l'égalité de traitement et des chances en matière de formation et d'emploi, et qui considèrent les personnes handicapées comme faisant partie de la population économiquement active. Le handicap est compris ici essentiellement comme une condition de désavantage professionnel qui peut et doit être surmontée grâce à une variété de mesures politiques, de réglementations, de programmes et de services.

La recommandation n° 99 (1955) de l'OIT, qui invitait pour la première fois les États membres à faire évoluer leurs politiques en matière de handicap d'un objectif de bien-être ou de protection sociale vers un objectif d'insertion professionnelle, a profondément marqué le droit dans les années 1950 et 1960. Mais la véritable avancée s'est produite en 1983 lorsque la Conférence internationale du Travail a adopté deux nouveaux instruments, la convention n° 159 et la recommandation n° 168 de l'OIT. En mars 1996, 57 des 169 Etats Membres avaient ratifié cette convention.

Beaucoup d'autres ont réajusté leur législation pour se conformer à cette convention même s'ils n'ont pas, ou pas encore, ratifié ce traité international. Ce qui distingue ces nouveaux instruments des anciens est la reconnaissance par la communauté internationale et par les organisations d'employeurs et de travailleurs du droit des personnes handicapées à l'égalité de traitement et de chances en matière de formation et d'emploi.

Ces trois instruments forment désormais une unité. Ils visent à assurer la participation active des personnes handicapées au marché du travail et donc à remettre en cause la seule validité des mesures passives ou des politiques qui traitent le handicap comme un problème de santé.

Les buts des normes internationales du travail qui ont été adoptées avec cet objectif à l'esprit peuvent être décrits comme suit: éliminer les barrières qui entravent la pleine participation sociale et l'intégration des personnes handicapées dans le courant dominant, et fournir les moyens de promouvoir efficacement leur autonomie économique et leur indépendance sociale. Ces normes s'opposent à une pratique qui traite les personnes handicapées comme étant en dehors de la norme et les exclut du courant dominant. Ils s'opposent à la tendance à considérer le handicap comme une justification de la marginalisation sociale et à priver les personnes, en raison de leur handicap, des droits civils et des droits des travailleurs dont jouissent naturellement les personnes non handicapées.

Dans un souci de clarté, nous pouvons regrouper les dispositions des normes internationales du travail qui promeuvent le concept du droit des personnes handicapées à une participation active à la formation et à l'emploi en deux groupes : celles qui traitent du principe de l'égalité des chances et ceux qui s'adressent au principal de Traitement égal.

L'égalité des chances: l'objectif politique qui sous-tend cette formule est de veiller à ce qu'un groupe de population défavorisé ait accès aux mêmes possibilités et opportunités d'emploi et de revenus que la population majoritaire.

Afin de réaliser l'égalité des chances pour les personnes handicapées, les normes internationales du travail pertinentes ont établi des règles et recommandé des mesures pour trois types d'action :

• Agir pour  responsabiliser la personne handicapée d'atteindre le niveau de compétences et d'aptitudes requis pour tirer parti des possibilités d'emploi et de fournir les moyens techniques et l'assistance nécessaires qui permettraient à cet individu de faire face aux exigences d'un emploi. Ce type d'action est ce qui constitue essentiellement le processus de réadaptation professionnelle.
• Action qui aide à ajuster l'environnement aux besoins particuliers des personnes handicapées, tels que l'adaptation des lieux de travail, des postes de travail, des machines ou des outils ainsi que des actions juridiques et promotionnelles qui aident à surmonter les attitudes négatives et discriminatoires qui entraînent l'exclusion.
• Action qui assure aux personnes handicapées de réelles opportunités d'emploi. Cela comprend la législation et les politiques qui favorisent le travail rémunéré par rapport aux mesures passives de soutien du revenu, ainsi que celles qui incitent les employeurs à employer ou à maintenir dans l'emploi des travailleurs handicapés.
• Action qui fixe des objectifs d'emploi ou établit des quotas ou des prélèvements (amendes) dans le cadre de programmes d'action positive. Il comprend également les services par lesquels les administrations du travail et d'autres organismes peuvent aider les personnes handicapées à trouver un emploi et à progresser dans leur carrière.

Par conséquent, ces normes, élaborées pour garantir l'égalité des chances, impliquent la promotion de mesures positives spéciales pour aider les personnes handicapées à faire la transition vers la vie active ou pour empêcher une transition inutile et injustifiée vers une vie dépendante d'une aide passive au revenu. Les politiques visant à établir l'égalité des chances portent donc généralement sur le développement de systèmes d'aide et de mesures spéciales pour réaliser une égalité effective des chances, justifiées par la nécessité de compenser les inconvénients réels ou présumés du handicap. Dans le langage juridique de l'OIT : « Les mesures positives spéciales visant à l'égalité effective des chances… entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs ne doivent pas être considérées comme discriminatoires à l'encontre des autres travailleurs » (Convention n° 159, article 4).

Traitement égal: Le précepte d'égalité de traitement a un objectif connexe mais distinct. Il s'agit ici de droits de l'homme, et les réglementations que les Etats membres de l'OIT se sont engagés à respecter ont des implications juridiques précises et font l'objet d'un contrôle et, en cas de violation, d'un recours judiciaire et/ou arbitral.

La convention n° 159 de l'OIT établit l'égalité de traitement comme un droit garanti. Il précise en outre que l'égalité doit être « effective ». Cela signifie que les conditions doivent être telles qu'elles garantissent que l'égalité n'est pas seulement formelle mais réelle et que la situation résultant d'un tel traitement place la personne handicapée dans une position "équitable", c'est-à-dire qui corresponde par ses résultats et non par sa mesures à celle des personnes valides. Par exemple, affecter à un travailleur handicapé le même emploi qu'un travailleur non handicapé n'est pas un traitement équitable si le chantier n'est pas entièrement accessible ou si l'emploi n'est pas adapté au handicap.

Législation actuelle sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des Personnes handicapés

Chaque pays a une histoire différente en matière de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées. La législation des États membres varie en raison de leurs différents stades de développement industriel, de leurs situations sociales et économiques, etc. Par exemple, certains pays avaient déjà une législation sur les personnes handicapées avant la Seconde Guerre mondiale, découlant des mesures d'invalidité pour les vétérans handicapés ou les personnes pauvres au début de ce siècle. D'autres pays ont commencé à prendre des mesures concrètes pour soutenir les personnes handicapées après la Seconde Guerre mondiale et ont établi une législation dans le domaine de la réadaptation professionnelle. Celle-ci a souvent été élargie à la suite de l'adoption de la Recommandation (n° 1955) sur la réadaptation professionnelle des handicapés, 99 (OIT 1955). D'autres pays n'ont commencé que récemment à prendre des mesures en faveur des personnes handicapées en raison de la prise de conscience suscitée par l'Année internationale des personnes handicapées en 1981, l'adoption de la Convention n° 159 et de la Recommandation n° 168 de l'OIT en 1983 et la Décennie des Nations Unies pour les personnes handicapées (1983 –1992).

La législation actuelle sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées est divisée en quatre types selon différents contextes historiques et politiques (figure 1).

Figure 1. Quatre types de législation sur les droits des personnes handicapées.

Nous devons réaliser qu'il n'y a pas de divisions claires entre ces quatre groupes et qu'ils peuvent se chevaucher. La législation d'un pays peut correspondre non seulement à un type, mais à plusieurs. Par exemple, la législation de nombreux pays est une combinaison de deux types ou plus. Il semble que la législation de type A soit formulée à un stade précoce des mesures pour les personnes handicapées, alors que la législation de type B date d'un stade ultérieur. La législation de type D, à savoir l'interdiction de la discrimination en raison d'un handicap, s'est développée ces dernières années, complétant l'interdiction de la discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l'opinion politique, etc. Le caractère exhaustif des législations de type C et D peut servir de modèle aux pays en développement qui n'ont pas encore élaboré de législation concrète sur le handicap.

Exemples de mesures de chaque type

Dans les paragraphes suivants, la structure de la législation et des mesures stipulées est décrite par quelques exemples de chaque type. Comme les mesures de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées dans chaque pays sont souvent plus ou moins les mêmes, quel que soit le type de législation dans lequel elles sont prévues, certains chevauchements se produisent.

Type A: Mesures pour les personnes handicapées en réadaptation professionnelle et en emploi qui sont prévues dans législation générale du travail telles que les lois sur la promotion de l'emploi ou les lois sur la formation professionnelle. Des mesures pour les personnes handicapées peuvent également être incluses dans le cadre de mesures globales pour les travailleurs en général.

La caractéristique de ce type de législation est que des mesures en faveur des personnes handicapées sont prévues dans des lois qui s'appliquent à tous les travailleurs, y compris les travailleurs handicapés, et à toutes les entreprises employant des travailleurs. Les mesures de promotion de l'emploi et de sécurité de l'emploi des personnes handicapées étant essentiellement intégrées dans le cadre de mesures globales pour les travailleurs en général, la politique nationale donne la priorité aux efforts de réadaptation interne des entreprises et aux activités de prévention et d'intervention précoce en milieu de travail. A cette fin, des comités du milieu de travail, composés d'employeurs, de travailleurs et de personnel de sécurité et d'hygiène, sont souvent créés dans les entreprises. Les détails des mesures ont tendance à être prévus dans des règlements ou des règles en vertu des lois.

Par exemple, la loi norvégienne sur l'environnement de travail s'applique à tous les travailleurs employés par la plupart des entreprises du pays. Certaines mesures spéciales pour les personnes handicapées sont incorporées : (1) Les coursives, les installations sanitaires, les installations techniques et les équipements doivent être conçus et aménagés de manière à ce que les personnes handicapées puissent travailler dans l'entreprise, dans la mesure du possible. (2) Si un travailleur est devenu handicapé au travail à la suite d'un accident ou d'une maladie, l'employeur doit, dans la mesure du possible, prendre les mesures nécessaires pour permettre au travailleur d'obtenir ou de conserver un emploi convenable. Le travailleur doit de préférence avoir la possibilité de poursuivre son ancien travail, éventuellement après une adaptation spéciale de l'activité de travail, une modification des installations techniques, une réadaptation ou une reconversion, etc. Voici des exemples de mesures qui doivent être prises par l'employeur :

• l'acquisition ou la modification d'équipements techniques utilisés par le travailleur, par exemple des outils, des machines, etc.
• modifications du lieu de travail - il peut s'agir de modifications du mobilier et de l'équipement, ou de modifications des portes, des seuils, de l'installation d'ascenseurs, de l'achat de rampes pour fauteuils roulants, du repositionnement des poignées de porte et des interrupteurs d'éclairage, etc.
• l'organisation du travail — cela pourrait impliquer une modification des routines, des changements dans les heures de travail, la participation active d'autres travailleurs ; par exemple, enregistrer et transcrire à partir d'une cassette dictaphone
• mesures liées à la formation et au recyclage.

A ces mesures s'ajoute un système qui accorde aux employeurs de personnes handicapées des subventions concernant le surcoût d'adaptation du lieu de travail au travailleur, ou inversement.

Type B: Les mesures pour les personnes handicapées qui sont prévues dans actes spéciaux qui traite exclusivement avec la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées.

Ce type de législation contient généralement des dispositions spécifiques sur la réadaptation professionnelle et l'emploi traitant de diverses mesures, tandis que d'autres mesures pour les personnes handicapées sont stipulées dans d'autres lois.

Par exemple, la loi allemande sur les personnes gravement handicapées prévoit l'assistance spéciale suivante pour les personnes handicapées afin d'améliorer leurs possibilités d'emploi, ainsi que des services d'orientation et de placement professionnels :

• formation professionnelle dans des entreprises et des centres de formation ou dans des institutions spécialisées de réadaptation professionnelle
• prestations spéciales pour les personnes handicapées ou les employeurs - prise en charge des frais de dossier et de déménagement, indemnités de transition, adaptation technique des postes de travail, prise en charge des frais de logement, aide à l'acquisition d'un véhicule spécial ou d'équipements spéciaux supplémentaires ou à l'obtention d'un permis de conduire
• l'obligation pour les employeurs publics et privés de réserver 6 % de leurs postes de travail aux personnes gravement handicapées ; des indemnités doivent être versées pour les places non pourvues de cette manière
• protection spéciale contre le licenciement pour toutes les personnes gravement handicapées après une période de six mois
• représentation des intérêts des personnes gravement handicapées dans l'entreprise par l'intermédiaire d'un conseiller du personnel
• des prestations complémentaires aux personnes gravement handicapées pour assurer leur insertion professionnelle et professionnelle
• ateliers spéciaux pour les personnes handicapées incapables de travailler sur le marché du travail général en raison de la nature ou de la gravité de leur handicap
• des subventions aux employeurs allant jusqu'à 80% du salaire versé aux personnes handicapées pendant une période de deux ans, ainsi que des paiements pour l'aménagement des lieux de travail et l'établissement de périodes d'essai déterminées.

Type C: Les mesures de réadaptation professionnelle et d'emploi des personnes handicapées prévues par actes spéciaux complets pour les personnes handicapées liées à des mesures pour d'autres services tels que la santé, l'éducation, l'accessibilité et le transport.

Ce type de législation contient généralement des dispositions générales concernant l'objet, la déclaration de politique, la couverture, la définition des termes dans le premier chapitre, puis plusieurs chapitres qui traitent des services dans les domaines de l'emploi ou de la réadaptation professionnelle ainsi que de la santé, de l'éducation, de la l'accessibilité, les transports, les télécommunications, les services sociaux auxiliaires, etc.

Par exemple, la Magna Carta pour les personnes handicapées des Philippines prévoit le principe de l'égalité des chances en matière d'emploi. Voici quelques mesures du chapitre sur l'emploi :

• 5% des emplois réservés aux personnes handicapées dans les ministères ou organismes du gouvernement
• des incitations pour les employeurs telles qu'une déduction de leur revenu imposable équivalant à une certaine partie du salaire des personnes handicapées ou des coûts d'amélioration ou de modification des installations
• des mesures de réadaptation professionnelle qui servent à développer les compétences et les potentiels des personnes handicapées et leur permettent de concourir favorablement pour les possibilités d'emploi productif et rémunérateur disponibles, conformément au principe de l'égalité des chances pour les travailleurs handicapés et les travailleurs en général
• services de réadaptation professionnelle et de subsistance pour les personnes handicapées dans les zones rurales
• l'orientation, le conseil et la formation professionnels pour permettre aux personnes handicapées d'obtenir, de conserver et d'évoluer dans l'emploi, ainsi que la disponibilité et la formation de conseillers et d'autres personnels dûment qualifiés responsables de ces services
• écoles professionnelles et techniques appartenant à l'État dans chaque province pour un programme spécial de formation professionnelle et technique pour les personnes handicapées
• ateliers protégés pour les personnes handicapées qui ne trouvent pas d'emploi convenable sur le marché du travail ouvert
• apprentissage.

En outre, cette loi contient des dispositions concernant l'interdiction de la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans l'emploi.

Type D: Les mesures d'interdiction de la discrimination dans l'emploi fondées sur le handicap qui sont prévues dans un loi spéciale complète contre la discrimination ainsi que des mesures d'interdiction de la discrimination dans des domaines tels que les transports publics, l'hébergement public et les télécommunications.

La particularité de ce type de législation est qu'il contient des dispositions qui traitent de la discrimination fondée sur le handicap dans l'emploi, les transports publics, le logement, les télécommunications, etc. Des mesures pour les services de réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées sont prévues dans d'autres lois ou règlements.

Par exemple, l'Americans with Disabilities Act interdit la discrimination dans des domaines aussi importants que l'emploi, l'accès aux logements publics, les télécommunications, les transports, le vote, les services publics, l'éducation, le logement et les loisirs. En ce qui concerne l'emploi en particulier, la loi interdit la discrimination en matière d'emploi à l'encontre des «personnes handicapées qualifiées» qui, avec ou sans «aménagement raisonnable», peuvent exercer les fonctions essentielles de l'emploi, à moins que cet aménagement n'impose une «contrainte excessive» à l'opération. de l'entreprise. La loi interdit la discrimination dans toutes les pratiques d'emploi, y compris les procédures de candidature, l'embauche, le licenciement, l'avancement, la rémunération, la formation et les autres termes, conditions et privilèges d'emploi. Elle s'applique au recrutement, à la publicité, à la permanence, au licenciement, aux congés, aux avantages sociaux et à toutes les autres activités liées à l'emploi.

En Australie, l'objectif de la Disability Discrimination Act est d'offrir de meilleures opportunités aux personnes handicapées et d'aider à éliminer les obstacles à leur participation au marché du travail et à d'autres domaines de la vie. La loi interdit la discrimination à l'égard des personnes fondée sur le handicap dans l'emploi, le logement, les loisirs et les loisirs. Cela complète la législation anti-discrimination existante qui interdit la discrimination fondée sur la race ou le sexe.

Législation sur les quotas/prélèvements ou législation anti-discrimination ?

La structure de la législation nationale sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées varie quelque peu d'un pays à l'autre, et il est donc difficile de déterminer quel type de législation est le meilleur. Cependant, deux types de législation, à savoir la législation sur les quotas ou les prélèvements et la législation anti-discrimination, semblent émerger comme les deux principaux modes législatifs.

Bien que certains pays européens, entre autres, aient des systèmes de quotas qui sont généralement prévus dans la législation de type B, ils sont assez différents sur certains points, comme la catégorie de personnes handicapées à laquelle s'applique le système, la catégorie d'employeurs à qui l'obligation d'emploi est imposée (par exemple, taille de l'entreprise ou secteur public uniquement) et le taux d'emploi (3%, 6%, etc.). Dans la plupart des pays, le système de quotas s'accompagne d'un système de prélèvements ou de subventions. Des dispositions sur les quotas sont également incluses dans la législation de pays non industrialisés aussi divers que l'Angola, Maurice, les Philippines, la Tanzanie et la Pologne. La Chine étudie également la possibilité d'introduire un système de quotas.

Il ne fait aucun doute qu'un système de quotas exécutoire pourrait contribuer considérablement à augmenter les niveaux d'emploi des personnes handicapées sur le marché du travail ouvert. En outre, le système de prélèvements et de subventions contribue à corriger l'inégalité financière entre les employeurs qui tentent d'employer des travailleurs handicapés et ceux qui ne le font pas, tandis que les prélèvements contribuent à accumuler des ressources précieuses nécessaires pour financer la réadaptation professionnelle et les incitations pour les employeurs.

D'autre part, l'un des problèmes du système est le fait qu'il exige une définition claire du handicap pour la reconnaissance de la qualification, et des règles et procédures strictes d'enregistrement, et il peut donc soulever le problème de la stigmatisation. Il peut également y avoir l'inconfort potentiel d'une personne handicapée se trouvant sur un lieu de travail où elle n'est pas recherchée par l'employeur mais est simplement tolérée pour éviter des sanctions légales. En outre, des mécanismes d'application crédibles et leur application effective sont nécessaires pour que la législation sur les quotas produise des résultats.

La législation antidiscrimination (type D) semble être plus appropriée pour le principe de normalisation, garantissant aux personnes handicapées l'égalité des chances dans la société, car elle promeut les initiatives des employeurs et la conscience sociale au moyen d'améliorations environnementales, et non d'obligations d'emploi.

D'autre part, certains pays ont des difficultés à faire appliquer la législation anti-discrimination. Par exemple, les mesures correctives exigent généralement qu'une victime joue le rôle de plaignant et, dans certains cas, il est difficile de prouver la discrimination. De plus, le processus d'action corrective prend généralement beaucoup de temps car de nombreuses plaintes pour discrimination fondée sur le handicap sont envoyées aux tribunaux ou aux commissions pour l'égalité des droits. Il est généralement admis que la législation anti-discrimination doit encore prouver son efficacité pour placer et maintenir dans l'emploi un grand nombre de travailleurs handicapés.

Tendances

Bien qu'il soit difficile de prévoir les tendances futures de la législation, il semble que les actes de lutte contre la discrimination (type D) constituent un volet que les pays développés et les pays en développement envisageront.

Il semble que les pays industrialisés ayant un historique de législation sur les quotas ou les quotas/prélèvements observeront l'expérience de pays tels que les États-Unis et l'Australie avant de prendre des mesures pour ajuster leurs propres systèmes législatifs. En particulier en Europe, avec ses concepts de justice redistributive, il est probable que les systèmes législatifs en vigueur seront maintenus, tout en introduisant ou en renforçant des dispositions anti-discrimination en tant que dispositif législatif supplémentaire.

Dans quelques pays comme les États-Unis, l'Australie et le Canada, il pourrait être politiquement difficile de légiférer sur un système de quotas pour les personnes handicapées sans prévoir de quotas également en ce qui concerne d'autres groupes de population défavorisés sur le marché du travail, tels que les femmes et les minorités ethniques. et les groupes de minorités raciales actuellement couverts par les lois sur les droits de la personne ou sur l'équité en matière d'emploi. Même si un système de quotas présenterait certains avantages pour les personnes handicapées, l'appareil administratif requis pour un tel système de quotas multicatégories serait énorme.

Il apparaît que les pays en développement qui n'ont pas de législation sur le handicap peuvent choisir une législation de type C, comprenant quelques dispositions concernant l'interdiction de la discrimination, car il s'agit de l'approche la plus globale. Le risque de cette approche, cependant, est qu'une législation globale qui recoupe la responsabilité de nombreux ministères devient l'affaire d'un seul ministère, principalement celui chargé de la protection sociale. Cela peut être contre-productif, renforcer la ségrégation et affaiblir la capacité du gouvernement à appliquer la loi. L'expérience montre qu'une législation complète paraît bonne sur le papier, mais qu'elle est rarement appliquée.

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