La négociation collective est le processus par lequel les travailleurs négocient, en tant que groupe, avec leur employeur ; cela peut se produire à différents niveaux (entreprise, industrie/secteur, national). Traditionnellement, les sujets de négociation sont les salaires, les avantages sociaux, les conditions de travail et le traitement équitable. Cependant, la négociation collective peut également aborder des questions qui n'affectent pas directement les travailleurs employés dans l'entreprise, telles que l'augmentation des pensions de vieillesse pour les travailleurs déjà retraités. Moins souvent, la négociation collective aborde des questions qui vont bien au-delà du lieu de travail, telles que la protection de l'environnement extérieur.

Dans une très petite entreprise, il est possible que tous les travailleurs négocient collectivement avec leur employeur. Ce type de négociation collective informelle existe depuis des siècles. Aujourd'hui, cependant, la plupart des négociations collectives sont menées par des organisations de travailleurs ou des syndicats.

La définition utilisée dans la Convention de l'OIT concernant la promotion de la négociation collective, 1981 (n° 154), article 2, est large :

...le terme... s'étend à toutes les négociations qui ont lieu entre un employeur, un groupe d'employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs, d'une part, et une ou plusieurs organisations de travailleurs, d'autre part, pour -

a) déterminer les conditions de travail et les conditions d'emploi; et/ou

b) réglementer les relations entre employeurs et travailleurs; et/ou

c) réglementer les relations entre les employeurs ou leurs organisations et une ou plusieurs organisations de travailleurs.

La négociation collective est un outil important pour relever le niveau de vie et améliorer les conditions de travail. Même si la sécurité et la santé sont abordées dans la législation nationale de presque tous les pays, la négociation collective fournit souvent le mécanisme par lequel la loi est mise en œuvre sur le lieu de travail. Par exemple, la loi peut imposer des comités mixtes de sécurité et de santé ou des comités d'entreprise, mais laisser les détails à négocier entre l'employeur et l'organisation de travailleurs.

Malheureusement, la négociation collective est attaquée par des employeurs autoritaires et des gouvernements répressifs, tant dans les pays développés que dans les pays en développement. Il existe rarement dans le secteur informel ou dans les petites entreprises traditionnelles. En conséquence, la majorité des travailleurs dans le monde ne bénéficient pas encore des avantages d'une négociation collective efficace dans un cadre de droits des travailleurs garantis par la loi.

Historique de l'action syndicale pour la sécurité et la santé

Il y a une longue histoire d'organisations de travailleurs menant des actions collectives pour la sécurité et la santé. En 1775, Percival Pott, un chirurgien anglais, a fait le premier rapport connu de cancer professionnel – cancer de la peau chez les ramoneurs de Londres (Lehman 1977). Deux ans plus tard, la Guilde danoise des ramoneurs, dans ce qui était la première réponse connue d'une organisation de travailleurs à la menace de cancer professionnel, a ordonné que les apprentis aient les moyens de prendre un bain quotidien.

L'accord de travail entre la Bethlehem Steel Corporation et les United Steelworkers of America

L'accord entre Bethlehem Steel et les Métallurgistes unis d'Amérique est typique des accords d'entreprise dans les grandes entreprises manufacturières syndiquées aux États-Unis. Les conventions collectives de l'industrie sidérurgique contiennent des articles sur la sécurité et la santé depuis plus de 50 ans. De nombreuses dispositions négociées dans le passé accordaient aux travailleurs et aux syndicats des droits qui ont ensuite été garantis par la loi. Malgré cette redondance, les dispositions apparaissent toujours dans le contrat comme une protection contre les modifications de la loi et pour permettre au syndicat de porter les violations devant un arbitrage impartial plutôt que devant les tribunaux.

L'accord de Bethléem court du 1er août 1993 au 1er août 1999. Il couvre 17,000 275 travailleurs dans six usines. L'accord complet compte 17 pages; XNUMX pages sont consacrées à la sécurité et à la santé.

L'article 1 de l'article sur la sécurité et la santé engage l'entreprise et le syndicat à coopérer dans le but d'éliminer les accidents et les risques pour la santé. Il oblige l'entreprise à fournir des lieux de travail sûrs et salubres, à respecter les lois fédérales et étatiques, à fournir gratuitement aux employés l'équipement de protection nécessaire, à fournir des informations sur la sécurité chimique au syndicat et à informer les travailleurs des dangers et des contrôles des substances toxiques. Elle accorde au service central de sécurité et de santé du syndicat le droit d'accéder à toute information détenue par l'entreprise qui est « pertinente et importante » pour comprendre les dangers potentiels. Elle oblige l'entreprise à effectuer des prélèvements d'air et des enquêtes environnementales à la demande du coprésident syndical du comité de sécurité et de santé de l'usine.

L'article 2 établit des comités conjoints patronaux-syndicaux de sécurité et de santé aux niveaux de l'usine et national, prescrit les règles selon lesquelles ils fonctionnent, rend obligatoire la formation des membres du comité, donne aux membres du comité l'accès à toutes les parties de l'usine pour faciliter le travail du comité et précise les taux de rémunération applicables aux membres du comité pour les affaires du comité. La section précise également comment les différends concernant les équipements de protection doivent être résolus, oblige l'entreprise à notifier au syndicat tous les accidents potentiellement invalidants, met en place un système d'enquête conjointe sur les accidents, oblige l'entreprise à rassembler et à fournir au syndicat certaines informations sur la sécurité et la santé statistiques et établit un vaste programme de formation en matière de sécurité et de santé pour tous les employés.

L'article 3 donne aux travailleurs le droit de se retirer d'un travail comportant des risques autres que ceux «inhérents à l'exploitation» et prévoit un mécanisme d'arbitrage par lequel les différends concernant de tels refus de travail peuvent être résolus. En vertu de cette disposition, un travailleur ne peut pas être sanctionné pour avoir agi de bonne foi et sur la base de preuves objectives, même si une enquête ultérieure montre que le danger n'existait en fait pas.

L'article 4 précise que le rôle du comité est consultatif et que les membres du comité et les dirigeants du syndicat agissant en leur qualité officielle ne peuvent être tenus responsables des blessures ou des maladies.

L'article 5 stipule que l'alcoolisme et la toxicomanie sont des affections traitables et met en place un programme de réadaptation.

La section 6 établit un vaste programme de contrôle du monoxyde de carbone, un grave danger dans la production d'acier primaire.

La section 7 fournit aux travailleurs des bons pour l'achat de chaussures de sécurité.

L'article 8 oblige l'entreprise à garder confidentiels les dossiers médicaux individuels, sauf dans certaines circonstances limitées. Cependant, les travailleurs ont accès à leurs propres dossiers médicaux et peuvent les communiquer au syndicat ou à un médecin personnel. En outre, les médecins de l'entreprise sont tenus d'informer les travailleurs des résultats médicaux indésirables.

L'article 9 établit un programme de surveillance médicale.

L'article 10 établit un programme d'enquête et de contrôle des dangers des terminaux d'affichage vidéo.

L'article 11 établit des délégués à la sécurité à temps plein dans chaque usine, choisis par le syndicat mais payés par l'entreprise.

De plus, une annexe à l'entente engage l'entreprise et le syndicat à revoir le programme de sécurité de chaque usine pour les équipements mobiles circulant sur rails. (L'équipement ferroviaire fixe est la principale cause de décès par traumatisme dans l'industrie sidérurgique américaine.)

Cependant, la sécurité et la santé étaient rarement une question explicite dans les premières luttes ouvrières. Les travailleurs occupant des emplois dangereux étaient submergés par des problèmes plus urgents, tels que les bas salaires, les heures de travail écrasantes et le pouvoir arbitraire des propriétaires d'usines et de mines. Les risques pour la sécurité étaient évidents dans le bilan quotidien des blessures et des décès, mais la santé au travail n'était pas bien comprise. Les organisations de travailleurs étaient faibles et constamment attaquées par les propriétaires et les gouvernements. La simple survie était l'objectif premier des organisations de travailleurs. En conséquence, les revendications des travailleurs du XIXe siècle se sont rarement manifestées dans des campagnes pour des conditions plus sûres (Corn 1978).

Cependant, la sécurité et la santé rejoignaient parfois d'autres problèmes dans les premières luttes ouvrières. À la fin des années 1820, les travailleurs de l'industrie textile aux États-Unis ont commencé à s'agiter pour des heures de travail plus courtes. Bon nombre des travailleuses étaient des femmes, tout comme les dirigeantes de syndicats aussi rudimentaires que les associations féminines de réforme du travail de la Nouvelle-Angleterre. La journée de 10 heures proposée était principalement considérée comme une question de bien-être général. Mais dans des témoignages devant la législature du Massachusetts, les travailleurs ont également dénoncé les effets des journées de 12 et 14 heures dans des usines mal ventilées, décrivant une «maladie débilitante» qu'ils attribuaient à la poussière de coton et à une mauvaise ventilation, dans ce qui est maintenant reconnu comme l'un des premiers rapports de byssinose. Ils n'ont guère réussi à gagner la reconnaissance des propriétaires de moulins ou à obtenir des mesures de la part de la législature (Foner 1977).

D'autres actions syndicales portaient davantage sur les effets des risques professionnels que sur leur prévention. De nombreux syndicats du XIXe siècle ont adopté des programmes d'aide sociale pour leurs membres, y compris des prestations d'invalidité aux blessés et des prestations aux survivants. Les syndicats miniers américains et canadiens sont allés plus loin en créant des hôpitaux, des cliniques et même des cimetières pour leurs membres (Derickson 1988). Tandis que les syndicats essayaient de négocier de meilleures conditions avec les employeurs, la plupart des actions d'agitation pour la sécurité et la santé en Amérique du Nord étaient dans les mines visant les législatures des États et des provinces (Fox 1990).

En Europe, la situation a commencé à changer au tournant du siècle avec la montée en puissance d'organisations de travailleurs plus fortes. En 1903, les syndicats des peintres allemands et français lancent une campagne contre les dangers de la peinture au plomb. Le Syndicat des ouvriers d'usine d'Allemagne avait un programme actif d'hygiène industrielle en 1911, publiait du matériel éducatif sur les risques chimiques et lançait une campagne pour des garanties contre le cancer du poumon induit par le chromate, conduisant finalement à un changement dans la méthode de production. Les syndicats du Royaume-Uni ont représenté leurs membres dans les affaires d'indemnisation des accidents du travail et se sont battus pour de meilleures lois et réglementations. Leurs travaux ont montré l'interaction entre la négociation collective pour la sécurité et la santé et le système d'inspection du travail. En 1905, par exemple, les syndicats ont déposé 268 plaintes auprès de l'inspection du travail britannique (Teleky 1948). Dès 1942, la Confédération suédoise des employeurs et la Confédération suédoise des syndicats ont conclu un accord national sur l'environnement de travail concernant les services locaux de sécurité et de santé. L'accord a été révisé et prolongé à plusieurs reprises; en 1976, les partis d'origine ont été rejoints par la Fédération des employés salariés (Conseil conjoint de la sécurité industrielle de Suède 1988).

L'Amérique du Nord est à la traîne. Des programmes formels de sécurité d'entreprise ont été institués par certains grands employeurs au tournant du siècle (pour une description de tels programmes dans l'industrie sidérurgique, voir Brody (1960), ou l'auto-congratulation Annuaire de l'American Iron and Steel Institute pour 1914 (AISI 1915)). Les programmes étaient très paternalistes, s'appuyaient davantage sur la discipline que sur l'éducation et reposaient souvent sur la prémisse que les travailleurs eux-mêmes étaient largement responsables des accidents du travail. Des catastrophes majeures telles que l' incendie Triangle Shirtwaist de New York en 1911 , qui a tué 146 travailleurs, ont conduit à des campagnes syndicales d'amélioration et, finalement, à une amélioration des lois sur la sécurité incendie. Cependant, la sécurité et la santé en tant que problème de travail généralisé ne sont apparues qu'avec la montée de syndicats puissants dans les années 1930 et 1940. En 1942, par exemple, la Constitution fondatrice des Métallurgistes unis d'Amérique exigeait que chaque syndicat local établisse un comité de sécurité et de santé. Au milieu des années 1950, des comités mixtes patronaux-syndicaux de sécurité et de santé avaient été créés dans la plupart des mines et usines de fabrication syndiquées et dans de nombreux autres lieux de travail du secteur de la construction et des services; la plupart des contrats syndicaux comprenaient une section sur la sécurité et la santé.

Processus de négociation collective

Il est courant de considérer la négociation collective comme un processus formel qui se déroule à intervalles réguliers et qui aboutit à un accord écrit entre l'organisation de travailleurs et l'employeur ou les employeurs. Ce type de marchandage suppose une succession de revendications ou de propositions, de contre-propositions et de longues délibérations. Le processus peut produire divers résultats : un contrat de négociation collective, des lettres d'entente, des déclarations communes ou des codes de pratique convenus d'un commun accord.

Cependant, la négociation collective peut également être comprise comme un processus continu de résolution des problèmes au fur et à mesure qu'ils surviennent. Ce type de négociation collective a lieu chaque fois qu'un délégué syndical rencontre un superviseur de secteur pour régler un différend ou un grief, chaque fois qu'un comité mixte de sécurité et de santé se réunit pour discuter de problèmes dans l'usine, chaque fois qu'une équipe mixte patronale-syndicale envisage une nouvelle programme de l'entreprise.

C'est cette flexibilité de la négociation collective qui contribue à assurer sa viabilité continue. Il y a cependant une condition préalable à la négociation formelle ou informelle : pour que les négociations soient un succès, les représentants des deux parties doivent avoir le pouvoir de négocier et de conclure un accord qui doit être honoré.

La négociation collective est parfois considérée comme une épreuve de force, dans laquelle un gain pour un côté est une perte pour l'autre. Une augmentation de salaire, par exemple, est considérée comme une menace pour les profits. Un accord de non-licenciement est perçu comme limitant la flexibilité de la direction. Si la négociation est considérée comme une compétition, il s'ensuit que le déterminant le plus important du résultat final est le pouvoir relatif des parties. Pour l'organisation de travailleurs, cela signifie la capacité d'arrêter la production par une grève, d'organiser un boycott du produit ou service de l'employeur ou d'exercer une autre forme de pression, tout en maintenant la loyauté des membres de l'organisation. Pour un employeur, le pouvoir signifie la capacité de résister à de telles pressions, de remplacer les grévistes dans les pays où cela est autorisé ou de tenir jusqu'à ce que les difficultés obligent les travailleurs à reprendre le travail dans les conditions de la direction.

Bien sûr, la grande majorité des négociations collectives se terminent avec succès, sans arrêt de travail. Néanmoins, c'est la menace de l'un qui conduit les deux parties à rechercher un règlement. Ce type de négociation est parfois appelé négociation positionnelle, car il commence par la prise de position de chaque partie, après quoi les deux parties progressent par incréments jusqu'à ce qu'un compromis soit atteint, en fonction de leurs forces relatives.

Un deuxième modèle de négociation collective la décrit comme une recherche mutuelle d'une solution optimale (Fisher et Ury 1981). Ce type de négociation suppose qu'un bon accord peut entraîner des gains pour les deux parties. Une augmentation de salaire, par exemple, peut être compensée par une plus grande productivité. Un accord de non-licenciement peut encourager les travailleurs à améliorer leur efficacité, puisque leurs emplois ne seront pas menacés en conséquence. Une telle négociation est parfois appelée « gains mutuels » ou négociation « gagnant-gagnant ». Le plus important est la capacité de chaque partie à comprendre les intérêts de l'autre et à trouver des solutions qui maximisent les deux. La sécurité et la santé au travail sont souvent considérées comme un sujet idéal pour la négociation des gains mutuels, puisque les deux parties souhaitent éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En pratique, ces modèles de négociation ne s'excluent pas mutuellement et les deux sont importants. Les négociateurs qualifiés chercheront toujours à comprendre leurs homologues et à rechercher des domaines où les deux parties peuvent bénéficier d'un accord judicieux. Cependant, il est peu probable qu'un parti sans pouvoir atteigne ses objectifs. Il restera toujours des domaines où les parties perçoivent leurs intérêts comme étant différents. La négociation de bonne foi fonctionne mieux lorsque les deux parties craignent l'alternative.

Le pouvoir est important même dans les négociations sur la sécurité et la santé. Une entreprise peut être moins intéressée à réduire le taux d'accidents si elle peut externaliser le coût des accidents. Si les travailleurs blessés peuvent être remplacés facilement et à moindre coût, sans indemnisation substantielle, la direction peut être tentée d'éviter des améliorations de sécurité coûteuses. Cela est particulièrement vrai dans le cas des maladies professionnelles avec de longues périodes de latence, où le coût des contrôles est payé lorsque les contrôles sont installés, alors que les prestations peuvent ne pas s'accumuler pendant de nombreuses années. En conséquence, une organisation de travailleurs a plus de chances de réussir si les travailleurs ont le pouvoir d'arrêter la production ou d'appeler un inspecteur du gouvernement si les parties ne parviennent pas à négocier une solution.

Cadre juridique

Les conventions de l'OIT sur la liberté syndicale, sur la protection des droits d'organisation et de négociation collective et les conventions et recommandations de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail reconnaissent le rôle des organisations de travailleurs. Bien que ces instruments fournissent un cadre international, les droits des travailleurs ne peuvent être garantis que par la législation et la réglementation nationales.

Bien entendu, la base juridique de la négociation collective, le niveau auquel la négociation a lieu et même le processus de négociation varient tous d'un pays à l'autre. La législation de la plupart des pays industrialisés comprend un système de réglementation de la négociation collective. Même au sein de l'Europe, le degré de réglementation peut varier considérablement, d'une approche minimale en Allemagne à une approche beaucoup plus développée en France. L'effet juridique d'une convention collective varie également. Dans la plupart des pays, un accord est juridiquement exécutoire ; au Royaume-Uni, cependant, les accords sont considérés comme informels, à appliquer en vertu de la bonne foi des parties renforcée par la menace d'un arrêt de travail. On s'attend à ce que cette variabilité au sein de l'Europe diminue à la suite d'une plus grande unification européenne.

Le niveau de négociation varie également. Aux États-Unis, au Japon et dans la plupart des pays d'Amérique latine, la négociation se fait au niveau de l'entreprise individuelle, bien que les syndicats tentent souvent de négocier des accords « types » avec tous les principaux employeurs d'un secteur donné. À l'autre extrême, l'Autriche, la Belgique et les pays nordiques ont tendance à avoir des négociations très centralisées dans lesquelles la plupart des lieux de travail sont soumis à un accord-cadre négocié entre les fédérations nationales représentant les syndicats et les employeurs. Les accords sectoriels couvrant des industries ou des professions particulières sont courants dans certains pays comme l'Allemagne et la France.

Les pays africains francophones ont tendance à suivre l'exemple de la France et à négocier par industrie. Certains pays en développement anglophones négocient également par industrie. Dans d'autres, plusieurs syndicats négocient au nom de différents groupes de travailleurs d'une même entreprise.

Le niveau de négociation détermine en partie la couverture des conventions collectives. En France et en Allemagne, par exemple, les conventions collectives sont généralement étendues à toutes les personnes entrant dans le champ d'application de la profession ou de l'industrie à laquelle s'applique la convention. En revanche, aux États-Unis et dans d'autres pays où la négociation au niveau de l'entreprise est en vigueur, les conventions collectives ne couvrent que les lieux de travail où le syndicat a été reconnu comme agent négociateur.

Un facteur encore plus important pour déterminer la couverture de la négociation collective est de savoir si la législation nationale facilite ou entrave la syndicalisation et la négociation collective. Par exemple, les employés du secteur public ne sont pas autorisés à négocier collectivement dans certains pays. Dans d'autres, les syndicats du secteur public se développent rapidement. En raison de ces facteurs, le pourcentage de travailleurs couverts par des conventions collectives varie d'un maximum de près de 90 pour cent en Allemagne et dans les pays nordiques à moins de 10 pour cent dans de nombreux pays en développement.

Le cadre juridique affecte également la manière dont la négociation collective s'applique à la sécurité et à la santé au travail. Par exemple, la loi américaine sur la sécurité et la santé au travail donne aux organisations de travailleurs le droit d'être informées sur les produits chimiques dangereux et autres risques présents dans l'usine, le droit d'accompagner un inspecteur du travail et un droit limité de participer aux actions en justice intentées par le gouvernement contre un employeur pour violation des normes.

De nombreux pays vont plus loin. La plupart des pays industrialisés exigent de la plupart des entreprises qu'elles créent des comités mixtes de sécurité et de santé. La province canadienne de l'Ontario exige que des représentants certifiés en matière de sécurité et de santé soient choisis par les travailleurs dans la plupart des lieux de travail et reçoivent un cours de formation standard aux frais de l'employeur. La loi suédoise sur l'environnement de travail exige la nomination de délégués à la sécurité par l'organisation syndicale locale. Les délégués suédois à la sécurité disposent de larges droits d'information et de consultation. Plus important encore, ils ont le pouvoir de suspendre les travaux dangereux dans l'attente d'un examen par l'Inspection suédoise du travail.

Ces lois renforcent le processus de négociation collective sur les questions de sécurité et de santé. Les comités mixtes de sécurité obligatoires fournissent un mécanisme de négociation de routine. La formation donne aux représentants syndicaux les connaissances dont ils ont besoin pour participer efficacement. Le droit de suspendre un travail dangereux aide les deux parties à se concentrer sur l'élimination de la source du danger.

Application du droit des contrats et du travail

Bien sûr, les conventions collectives n'ont qu'une valeur limitée sans mécanisme d'application. Une grève est une méthode par laquelle une organisation de travailleurs peut répondre à une prétendue violation par l'employeur; à l'inverse, l'employeur peut engager un lock-out, refusant l'emploi aux membres de l'organisation de travailleurs jusqu'à ce que le conflit soit résolu. Cependant, la plupart des accords de travail dans les pays développés reposent sur des méthodes d'application moins perturbatrices. En fait, de nombreuses conventions collectives interdisent les grèves ou les lock-out pendant la durée de la convention (clauses de non-grève ou obligations de paix). Certains les limitent à un ensemble limité de circonstances ; par exemple, les contrats négociés aux États-Unis entre les Travailleurs unis de l'automobile et les principaux constructeurs automobiles autorisent les grèves pour des conditions de travail dangereuses, mais pas pour les salaires ou les avantages sociaux pendant la durée de l'accord.

Un mécanisme d'application courant dans les pays développés est un système d'arbitrage, dans lequel les différends sont soumis à un arbitre impartial choisi conjointement par l'employeur et l'organisation de travailleurs. Dans certains cas, les différends peuvent être réglés par le système judiciaire, soit devant les tribunaux ordinaires, soit devant des tribunaux ou commissions du travail spéciaux. Aux États-Unis, par exemple, un différend sur l'interprétation d'un contrat sera généralement soumis à l'arbitrage. Cependant, si la partie perdante refuse de se conformer à la décision de l'arbitre, la partie gagnante peut demander que la décision soit appliquée par les tribunaux. Aux États-Unis, un organisme quasi judiciaire, le National Labor Relations Board, entend les plaintes concernant des pratiques de travail déloyales, telles que le refus d'une partie de négocier de bonne foi. Dans de nombreux autres pays, les tribunaux du travail remplissent ce rôle.

La négociation collective aujourd'hui

La négociation collective est un processus dynamique dans tous les systèmes de relations professionnelles où elle est pratiquée. La situation en Europe évolue rapidement. Les pays nordiques se caractérisent par des accords complets sur l'environnement de travail négociés au niveau national, intégrés à des législations nationales très développées. La syndicalisation est très élevée; les conventions collectives et la loi établissent des comités paritaires et des représentants de la sécurité des travailleurs dans la plupart des lieux de travail. Les mécanismes de négociation collective pour la sécurité et la santé et les taux de syndicalisation sont moins étendus dans les autres pays européens. Les États membres de l'Union européenne sont confrontés à la tâche d'harmoniser les législations nationales en vertu de l'Acte unique européen et de la directive-cadre sur la sécurité et la santé (Hecker 1993). Les syndicats européens cherchent à coordonner leurs efforts, principalement par le biais de la Confédération européenne des syndicats. Certains signes indiquent que la négociation nationale sera finalement remplacée ou, plus probablement, complétée par des accords au niveau européen, bien que les employeurs s'y opposent fortement. Le premier exemple d'une telle négociation à l'échelle européenne concernait le congé parental. Dans le domaine de la sécurité et de la santé, le syndicat GMB au Royaume-Uni a proposé un ambitieux fonds européen pour l'environnement de travail, basé sur des fonds similaires dans les pays nordiques.

L'Europe centrale et orientale et les pays de l'ex-Union soviétique évoluent encore plus rapidement. Les réglementations en matière de sécurité et de santé étaient nombreuses sous le communisme, mais rarement appliquées. Les syndicats existaient, mais seulement sous le contrôle du Parti communiste. Au niveau de l'entreprise, les syndicats fonctionnaient comme des départements des relations professionnelles sur le lieu de travail, sous le contrôle de la direction, sans aucune forme de négociation bipartite. Les syndicats indépendants nouvellement formés ont contribué à précipiter la chute du communisme ; parfois leurs problèmes concernaient les conditions de travail ou des mesures sanitaires aussi élémentaires que la fourniture de savon dans les lavoirs des mines de charbon. Aujourd'hui, les anciens syndicats ont disparu ou peinent à se reconstituer. Les nouveaux syndicats indépendants tentent de passer d'organisations politiques confrontées au gouvernement à des organisations de négociation collective représentant leurs membres sur le lieu de travail. Les mauvaises conditions de travail, qui se détériorent souvent, continueront d'être un problème important.

Le système japonais de participation des travailleurs, d'amélioration continue et de formation intensive promeut efficacement la sécurité et la santé, mais uniquement lorsque la sécurité et la santé sont des objectifs explicites de l'entreprise. La plupart des syndicats japonais n'existent qu'au niveau de l'entreprise ; les négociations se déroulent dans le cadre d'un système de consultation conjointe continue (Inohara 1990). Des comités mixtes de sécurité et d'hygiène sont créés par la loi sur la sécurité et l'hygiène du travail de 1972, telle que modifiée.

Les conventions collectives aux États-Unis contiennent des articles relativement détaillés sur la sécurité et la santé pour deux raisons. Premièrement, la sécurité et la santé sont un enjeu important pour les syndicats nord-américains, comme pour les organisations de travailleurs de tous les pays industrialisés. Cependant, les lois sur la sécurité et la santé aux États-Unis manquent de nombreuses dispositions que l'on trouve dans les lois d'autres pays, obligeant les syndicats à négocier pour obtenir des droits et des protections garantis ailleurs par la loi. Par exemple, les comités mixtes patronaux-syndicaux de sécurité et de santé sont généralement reconnus comme un mécanisme important de coopération et de négociation quotidiennes entre les travailleurs et les employeurs. Cependant, la loi américaine sur la sécurité et la santé au travail n'impose aucune obligation à de tels comités. En conséquence, les syndicats doivent négocier pour eux. Et comme le taux de syndicalisation est faible aux États-Unis, la plupart des travailleurs n'ont pas accès aux comités paritaires. De nombreux syndicats aux États-Unis ont également négocié des clauses contractuelles interdisant les représailles contre les travailleurs qui refusent de travailler dans des conditions anormalement dangereuses, car les protections juridiques sont faibles et incertaines.

La loi canadienne varie d'une province à l'autre, bien qu'elle soit généralement plus stricte qu'aux États-Unis. Par exemple, les syndicats au Canada n'ont pas besoin de négocier l'existence de comités de sécurité et de santé, bien qu'ils puissent en négocier pour de plus grands, avec plus de pouvoirs. Des comités de sécurité et de santé sont également requis en vertu de la loi mexicaine.

La situation dans les pays en développement est mitigée. Les organisations de travailleurs dans les pays en développement comme l'Inde, le Brésil et le Zimbabwe mettent de plus en plus l'accent sur la sécurité et la santé par le biais de l'agitation pour l'amélioration des lois et par la négociation collective. Par exemple, le Congrès des syndicats du Zimbabwe s'est battu pour étendre le code national du travail, y compris ses dispositions en matière de sécurité et de santé, aux zones franches d'exportation du pays (voir encadré). Mais les syndicats sont sévèrement restreints ou réprimés dans de nombreuses régions du monde et la grande majorité des travailleurs des pays en développement n'appartiennent à aucune organisation de travailleurs et ne bénéficient d'aucune négociation collective.

Action syndicale au Zimbabwe

Le Congrès des syndicats du Zimbabwe (ZCTU) a lancé une campagne nationale pour les droits des travailleurs blessés, qui combine des actions au niveau national et dans les ateliers pour obtenir des lois modifiées et des conventions collectives améliorées.

La législation zimbabwéenne prévoit depuis 1990 des comités de sécurité, des délégués à la santé et à la sécurité et des superviseurs de la santé et de la sécurité sur tous les lieux de travail. Le Congrès des syndicats du Zimbabwe a insisté sur le fait que les représentants à la santé et à la sécurité des travailleurs doivent être élus par les travailleurs. Sa campagne nationale couvre ces revendications :

1. Travail en toute sécurité. Cela implique l'identification des dangers sur le lieu de travail par le biais d'enquêtes et d'enquêtes sur les accidents, ainsi que la négociation pour améliorer les conditions.
2. Participation des travailleurs et des syndicats aux problèmes de santé des travailleurs. Cela inclut le droit des travailleurs d'élire leurs propres délégués à la santé et à la sécurité, d'obtenir des informations telles que les fiches de données de sécurité et les rapports des inspecteurs d'usine, et d'enquêter et de signaler conjointement les accidents et les blessures (comme en Suède).
3. Indemnisation et soins adéquats pour les travailleurs blessés. Cela s'étend à un examen des niveaux de rémunération.
4. Sécurité d'emploi pour les travailleurs blessés. Les représentants syndicaux ont négocié un droit de reprendre le travail et d'être aidés pour le placement.

Pour le ZCTU, une étape clé dans la prévention des accidents a été son programme de formation visant à accroître la participation effective des travailleurs à la santé et à la sécurité au niveau de l'atelier. La formation des représentants des travailleurs a consisté à effectuer des enquêtes sur les lieux de travail et à signaler tout danger identifié - d'abord aux travailleurs, puis à la direction pour discussion. Une fois en opération, les délégués syndicaux à la santé et à la sécurité ont participé aux inspections et ont veillé à ce que les blessures soient signalées. Ceci est particulièrement important dans des secteurs qui seraient autrement inaccessibles, comme l'agriculture.

Le ZCTU a également exigé une aggravation des sanctions pouvant être infligées aux employeurs reconnus coupables d'avoir enfreint les lois sur la santé et la sécurité. 

par Chapter Editor (extrait de Loewenson 1992).

L'avenir de la négociation collective

Les organisations de travailleurs et la négociation collective seront confrontées à des défis difficiles dans les années à venir. Pratiquement toutes les négociations collectives ont lieu au niveau de l'entreprise, de la branche ou au niveau national. En revanche, l'économie est de plus en plus mondialisée. En dehors de l'Europe, cependant, les organisations de travailleurs doivent encore développer des mécanismes efficaces de négociation au-delà des frontières nationales. Ces négociations sont une priorité absolue pour les fédérations internationales du travail. Elle peut être promue au mieux par des structures syndicales internationales plus solides et plus efficaces, des clauses sociales solides dans les accords commerciaux mondiaux et des instruments internationaux appropriés, tels que ceux de l'Organisation internationale du travail. Par exemple, la Déclaration tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales fait spécifiquement référence à la fois à la négociation collective et à la sécurité et à la santé au travail. De nombreux syndicats développent des liens directs avec leurs homologues d'autres pays afin de coordonner leurs négociations et de s'entraider. Un exemple est la relation entre les syndicats miniers aux États-Unis et en Colombie (Zinn 1995).

L'évolution rapide de la technologie et de l'organisation du travail peut submerger les conventions collectives existantes. Les organisations de travailleurs s'efforcent de développer une forme de négociation continue pour répondre à l'évolution du lieu de travail. Les organisations de travailleurs reconnaissent depuis longtemps les liens entre l'environnement de travail et l'environnement extérieur. Certains syndicats ont commencé à aborder les questions de l'environnement extérieur dans leurs conventions collectives et dans leurs programmes de formation des membres. Un exemple est le Model Environment Agreement proposé par le Manufacturing-Science-Finance (MSF) Union au Royaume-Uni.

L'un des objectifs fondamentaux des syndicats est de retirer les droits de l'homme et le bien-être de la concurrence économique - d'empêcher une entreprise ou une nation de rechercher un avantage concurrentiel en appauvrissant ses travailleurs et en les forçant à travailler dans des conditions dangereuses. La négociation collective est vitale pour la sécurité et la santé. Cependant, les organisations de travailleurs sont essentielles à la négociation collective et les organisations de travailleurs sont attaquées dans de nombreux pays développés et en développement. La survie et la croissance des organisations de travailleurs détermineront en grande partie si la plupart des travailleurs jouissent d'un niveau de vie en hausse et de meilleures conditions de travail, ou sont confrontés à un cycle de détérioration de la pauvreté, des blessures et de la maladie.

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La coopération entre les travailleurs, les employeurs et le gouvernement dans l'élaboration et la mise en œuvre de mesures de santé et de sécurité au travail au niveau national ou régional est courante dans un nombre important de pays. Il n'est pas rare que des groupes d'intérêt et des experts techniques soient également impliqués dans ce processus. Cette coopération est très développée et a été institutionnalisée dans un certain nombre de pays par la création d'organisations consultatives et collaboratives. Ces organisations ont normalement été largement acceptées par tous les acteurs du marché du travail car il semble y avoir un consensus général sur le fait que la santé et la sécurité au travail sont un sujet de préoccupation commune où le dialogue entre les partenaires sociaux, le gouvernement et les autres parties intéressées est extrêmement important.

Les institutions qui ont été créées pour faciliter cette coopération varient considérablement dans leur forme. Une approche consiste à établir des organisations consultatives soit sur une base ad hoc, soit sur une base permanente pour conseiller le gouvernement sur les questions de politique de sécurité et de santé au travail. Le gouvernement n'est normalement pas obligé de suivre les recommandations proposées, mais dans la pratique, elles sont difficiles à ignorer et sont fréquemment prises en considération dans l'élaboration de la politique gouvernementale.

L'autre approche consiste à faire coopérer activement les partenaires sociaux et les autres parties intéressées avec le gouvernement dans les institutions publiques qui ont été créées pour mettre en œuvre la politique de sécurité et de santé au travail. La participation des acteurs non gouvernementaux aux institutions publiques chargées des questions de santé et de sécurité au travail s'effectue normalement par la représentation des organisations d'employeurs et de travailleurs et, dans certains cas, d'autres parties, au conseil d'administration de l'institution publique concernée , bien que parfois la participation s'étende à la gestion et même au niveau du projet. Dans la plupart des cas, ces personnes sont nommées par le gouvernement sur recommandation des parties à représenter, bien que dans certains cas les organisations de travailleurs et d'employeurs aient le droit de nommer directement leurs représentants auprès de ces institutions collaboratives. Les organismes au niveau national (ou au niveau régional, étatique ou provincial) sont normalement complétés par des structures ou des arrangements au niveau de l'industrie, de l'entreprise et de l'usine.

Conseils sur la définition des politiques et des normes

La forme de coopération la plus courante implique probablement la création d'organisations consultatives chargées de donner des conseils sur l'établissement de politiques et de normes. Les exemples de ceci peuvent varier entre une approche modeste, qui implique la dépense de relativement peu de ressources, à des approches plus institutionnalisées, qui impliquent des quantités de ressources plus importantes. Les États-Unis sont un exemple de pays où une approche plus limitée a été adoptée. Au niveau fédéral, le Comité consultatif national sur la sécurité et la santé au travail, créé en vertu de la Loi sur la sécurité et la santé au travail de 1970, est le principal comité consultatif permanent. Ce comité, selon la Loi, doit être composé de représentants de la direction, des syndicats, des professionnels de la sécurité et de la santé au travail et du public, avec un membre du public agissant à titre de président. Le comité fait des recommandations au secrétaire du Travail et au secrétaire de la Santé et des Services sociaux. Dans la pratique, cependant, ce comité ne s'est pas réuni fréquemment. Les membres du comité ne sont pas rémunérés et le secrétaire au travail a fourni sur son budget un secrétaire exécutif et d'autres services de soutien selon les besoins. Les coûts de maintien de ce comité sont donc très faibles, même si les contraintes budgétaires remettent aujourd'hui même en cause ce soutien. Un comité permanent de caractère similaire, le Conseil consultatif fédéral sur la sécurité et la santé au travail, a été créé en juillet 1971 conformément au décret 11612 pour conseiller le secrétaire au Travail sur les questions relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs fédéraux.

La loi de 1970 sur la sécurité et la santé au travail prévoit également la création de comités consultatifs ad hoc pour aider aux fonctions normatives. Ces comités consultatifs sont nommés par le secrétaire au travail et doivent être composés d'au plus 15 membres, dont une ou plusieurs personnes désignées par le secrétaire à la santé et aux services sociaux. Chaque comité normatif doit comprendre un nombre égal de représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs. Le secrétaire au travail peut également nommer un ou plusieurs représentants des agences nationales de santé et de sécurité, ainsi que des experts techniques qui pourraient être, par exemple, des représentants d'organisations professionnelles de techniciens ou de professionnels spécialisés dans la santé ou la sécurité au travail, ou de normes reconnues au niveau national. -organisations productrices. De tels comités normatifs ont été largement utilisés, parfois en place depuis plusieurs années pour accomplir les travaux qui leur ont été confiés. Les réunions peuvent être fréquentes, selon la nature des tâches à accomplir. Bien que les membres des comités ne soient normalement pas payés, ils sont normalement remboursés pour des frais de déplacement raisonnables et les services de soutien pour l'activité de ces comités ont également été payés par le ministère du Travail dans le passé. Des comités ont été constitués pour recommander des normes concernant l'agriculture, la poussière d'amiante, les agents cancérigènes, les émissions de four à coke, les risques cutanés, l'étiquetage des matières dangereuses, le stress thermique, les terminaux maritimes, le bruit, la sécurité et la santé des débardeurs, les normes d'emploi dans les chantiers navals et les règles de construction en acier, entre autres.

D'autres commissions consultatives ad hoc de caractère similaire ont été créées en vertu d'une législation similaire qui relève de l'autorité du ministre du Travail. Par exemple, un certain nombre de comités de normalisation ont été créés en vertu de la loi fédérale sur la sécurité et la santé dans les mines de 1977. Les coûts liés à la mise en place de tels comités de normalisation sont toutefois relativement modestes et se caractérisent par des charges administratives relativement faibles. coûts, peu d'infrastructures, participation volontaire d'intervenants extérieurs sans rémunération et dissolution des comités à l'issue de leurs tâches.

Des formes institutionnalisées plus élaborées de consultation existent cependant dans d'autres pays. Aux Pays-Bas, par exemple, l'organisation prééminente est le Conseil de l'environnement de travail, qui a été créé en vertu de la loi de 1990 sur le Conseil de l'environnement de travail. Le Conseil donne son avis au ministère des Affaires sociales et de l'Emploi, soit sur demande, soit sur sa de sa propre initiative, commente les propositions de nouveaux actes et décrets et peut présenter ses propres propositions de nouvelle politique ou législation. Le Conseil se prononce également sur l'opportunité d'octroyer des subventions pour la recherche sur les questions d'environnement de travail, sur la délivrance d'exemptions, la formulation des directives gouvernementales et la politique de l'Inspection du travail. Le Conseil est composé de huit représentants d'organisations centrales d'employeurs, huit d'organisations centrales de travailleurs et sept d'organismes gouvernementaux. Toutefois, seuls les représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit de vote et le président du Conseil est indépendant. Le Conseil se réunit tous les mois. En outre, le Conseil dispose d'environ 15 commissions de travail différentes pour des questions spécifiques et, en outre, des groupes de travail ad hoc sont créés pour des sujets détaillés lorsque le sujet le justifie. Au sein des comités de travail et des groupes de travail, les experts externes jouent un rôle important et ces organisations de travail préparent des rapports et des documents qui sont discutés lors des réunions du Conseil et constituent souvent la base des positions qui sont ensuite prises. Les recommandations du Conseil sont complètes et publiées. Bien que les parties s'efforcent normalement de parvenir à une position consensuelle, des points de vue différents peuvent être exprimés auprès du ministre des Affaires sociales et de l'Emploi lorsque les représentants des employeurs et des travailleurs ne parviennent pas à trouver un terrain d'entente. Plus de 100 personnes sont impliquées dans les travaux du Conseil et de ses organisations subsidiaires et il est donc soutenu par des ressources financières et administratives importantes.

D'autres organisations consultatives moins importantes existent aux Pays-Bas pour des questions plus spécifiques de sécurité et de santé au travail. Il s'agit notamment de la Fondation pour l'environnement de travail dans la construction de bâtiments, la Fondation pour les soins de santé dans l'agriculture, la Commission pour la prévention des catastrophes causées par des substances dangereuses et la Commission pour l'inspection du travail et la politique d'application.

Voici quelques exemples d'autres pays qui disposent d'organisations consultatives bipartites, tripartites ou multipartites chargées de formuler des recommandations sur la politique et les normes de sécurité et de santé au travail : Canada (comités ad hoc sur la réforme législative et l'établissement de normes – niveau fédéral ; and Safety – Alberta; Joint Steering Committee on Hazardous Substances in the Workplace – Ontario; Back Injury Prevention Advisory Committee – Terre-Neuve; Occupational Health and Safety Council – Île-du-Prince-Édouard; Advisory Council on Workplace Safety and Health – Manitoba; Occupational Health and Safety Council – Saskatchewan, Logging Safety Forum – Colombie-Britannique); Danemark (Conseil de l'environnement de travail); France (Conseil Central de Prévention des Risques Professionnels et Commission Nationale d'Hygiène et de Sécurité au Travail dans l'Agriculture) ; Italie (Commission consultative permanente pour la prévention des accidents du travail et la santé au travail); Allemagne (Conseil consultatif auprès de l'Institut fédéral pour la sécurité et la santé au travail); et Espagne (Conseil général de l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail).

Mise en œuvre

Un certain nombre de pays ont des organisations bipartites, tripartites ou multipartites qui sont également actives dans la mise en œuvre des politiques. Ces organisations de collaboration sont normalement des établissements publics qui intègrent des représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs et, dans certains cas, d'autres personnes ou groupes d'intérêt, à la fois dans l'élaboration et la mise en œuvre des politiques. Normalement beaucoup plus importantes que les comités consultatifs, les conseils ou les commissions, ces organisations collaboratives sont responsables de la mise en œuvre de la politique gouvernementale, gèrent fréquemment des ressources budgétaires importantes et disposent souvent d'un personnel important.

Un exemple d'une telle organisation est la Health and Safety Commission en Grande-Bretagne. La Commission a été créée conformément aux dispositions de la loi de 1974 sur la santé et la sécurité. Elle a pour mandat de veiller à ce que des mesures adéquates soient prises pour garantir la santé, la sécurité et le bien-être des personnes au travail ; protéger le public contre les risques pour la santé et la sécurité résultant du travail; contrôler le stockage et l'utilisation d'explosifs, de matériaux hautement inflammables et d'autres substances dangereuses ; et pour contrôler l'émission de substances nocives ou offensantes du lieu de travail. Il est responsable devant le secrétaire d'État à l'éducation et à l'emploi, mais aussi devant d'autres secrétaires d'État, notamment ceux du commerce et de l'industrie, des transports, de l'environnement et de l'agriculture. La Commission compte neuf personnes, toutes nommées par le secrétaire d'État à l'Éducation et à l'Emploi. Il est composé d'un président, de trois membres nommés après consultation de la centrale syndicale principale, de trois membres nommés après consultation de la centrale syndicale principale et de deux membres nommés après consultation des associations de collectivités locales.

La Commission est assistée par un certain nombre d'organisations subsidiaires (figure 1). Le plus important d'entre eux est le Health and Safety Executive, un organe statutaire distinct composé d'un organe directeur de trois personnes nommées par la Commission avec l'approbation du secrétaire d'État à l'éducation et à l'emploi. Le Health and Safety Executive est responsable de l'exécution des travaux de fond de la Commission, y compris l'application des normes de santé et de sécurité en vertu de la loi de 1974 sur la santé et la sécurité et d'autres fonctions qui lui sont déléguées par la Commission. Les autorités locales remplissent également des fonctions d'application de certaines lois sur la santé et la sécurité. En outre, la Commission est assistée dans ses travaux par un certain nombre de comités consultatifs qui sont, selon les comités, de caractère bipartite, tripartite ou multipartite. Ces comités consultatifs sont organisés à la fois par sujet et par industrie. Il existe des comités consultatifs pour chacun des sujets suivants : substances toxiques, agents pathogènes dangereux, substances dangereuses, modifications génétiques, santé au travail, rejets dans l'environnement, installations nucléaires et rayonnements ionisants. Il existe également des comités consultatifs pour les industries suivantes : agriculture, céramique, construction, éducation, fonderie, santé, pétrole, papier et carton, imprimerie, chemins de fer, caoutchouc, coton et textile. Les commissions spécialisées comptent généralement entre 12 et 18 membres plus un président et sont multipartites, comprenant souvent des experts techniques ainsi que des représentants des organisations centrales de travailleurs et d'employeurs, du gouvernement et d'autres groupes d'intérêt. Les comités sectoriels, cependant, sont généralement bipartites, avec environ 12 membres issus en nombre égal des centrales syndicales et patronales et le président étant issu du gouvernement. Les ressources à la disposition de la Commission et du Health and Safety Executive sont considérables. Par exemple, en 1993, ces organisations comptaient ensemble environ 4,538 211.8 membres du personnel et un budget de XNUMX millions de livres sterling.

Figure 1. Santé & sécurité en Grande-Bretagne : les principales institutions

D'autres exemples d'organisations collaboratives dans ce domaine peuvent être trouvés au Canada. Au niveau fédéral, le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail est la principale source d'information au Canada sur ce sujet. Le Centre fait également la promotion de la santé et de la sécurité au travail, facilite l'établissement de normes élevées de santé et de sécurité au travail et aide à l'élaboration de programmes et de politiques visant à réduire ou à éliminer les risques professionnels. Le Centre, créé par une loi du Parlement en 1978, a été doté d'un organe directeur tripartite pour assurer son impartialité en matière de santé et de sécurité au travail, notamment en étant une source d'information impartiale. Son conseil d'administration est composé d'un président et de 12 gouverneurs – quatre représentant les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux; quatre représentant le travail; et quatre représentant les employeurs. Le Centre gère d'importantes ressources humaines et financières et ses dépenses totales en 1993 s'élevaient à environ 8.3 millions de dollars canadiens.

Dans certaines provinces, il existe également des organismes de collaboration. Au Québec, deux organismes importants sont la Commission de santé et de sécurité du travail et l'Institut de recherche en santé et sécurité du travail. La Commission a deux fonctions. Le premier est d'élaborer et de mettre en œuvre une politique de santé et de sécurité au travail, y compris l'établissement de normes et leur application; la fourniture d'un soutien pour la mise en œuvre de programmes de prévention, de mécanismes de participation et de services de santé ; et la fourniture de services de formation, d'information et de recherche. La seconde consiste à indemniser les travailleurs accidentés du travail et à gérer à cette fin un fonds d'assurance auquel les employeurs doivent contribuer. La Commission, créée par la loi en 1981 et qui a succédé à la Commission des accidents du travail créée en 1931, est dotée d'un conseil d'administration bipartite composé de sept représentants des travailleurs, de sept représentants des employeurs et d'un président. Les représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs sont choisis sur des listes fournies par les organisations de travailleurs et d'employeurs les plus représentatives. La Commission gère d'importantes ressources humaines et financières et, à la fin de 1992, elle avait des dépenses de 2,151.7 3,013 millions de dollars canadiens et employait 652 XNUMX personnes comme employés permanents et XNUMX comme employés occasionnels.

L'Institut de recherche en santé et sécurité du travail du Québec, fondé en 1980, a pour mandat de contribuer, par la recherche scientifique, à l'identification et à l'élimination des sources de risques professionnels, ainsi qu'à la réadaptation des travailleurs victimes de lésions professionnelles. Le conseil d'administration de l'Institut est le même que celui de la Commission de santé et de sécurité du travail, nonobstant le fait qu'il s'agit d'une institution indépendante. L'Institut dispose également d'un conseil scientifique qui a des fonctions consultatives et est composé de quatre représentants des organisations de travailleurs, quatre des organisations d'employeurs, six représentants de la communauté scientifique et technique et du directeur général de l'Institut. En 1992, l'Institut avait des dépenses de 17.9 millions de dollars canadiens et environ 126 employés.

L'Agence ontarienne de la santé et de la sécurité au travail, créée en 1990 en vertu d'une modification de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, est également responsable de l'élaboration et de la mise en œuvre des politiques et de la gestion des programmes de santé et de sécurité au travail en Ontario. L'organe directeur de l'organisation est constitué d'un conseil bipartite de 18 personnes avec neuf représentants chacun des organisations de travailleurs et d'employeurs. Parmi ces représentants, un représentant des travailleurs et un représentant de la direction sont co-directeurs généraux. Les ressources de cette organisation sont substantielles - les dépenses totales se sont élevées à 64.9 millions de dollars canadiens en 1992.

Un pays ayant une longue tradition d'organisations collaboratives dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, la Suède, a décidé de rejeter cette forme d'organisation en 1992 et a ensuite eu recours à des organisations consultatives à la place. Il convient d'ajouter que cette décision ne se limitait pas à la sécurité et à la santé au travail, mais incluait toutes les organisations collaboratives de toute nature dans lesquelles les représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs jouaient un rôle décisionnel au niveau national. L'impulsion de ce changement est venue de la principale organisation patronale, qui a décidé unilatéralement de se retirer de la participation aux institutions publiques collaboratives. L'organisation centrale des employeurs a fait valoir que les groupes d'intérêt ne devraient pas avoir de responsabilité politique en termes de gestion des institutions publiques, mais que le gouvernement et le parlement devraient avoir ce rôle et cette responsabilité politiques ; que le rôle de l'organisation d'employeurs était de représenter les intérêts de ses membres et que ce rôle pouvait entrer en conflit avec un devoir de servir les intérêts des institutions publiques si l'organisation d'employeurs était représentée dans les conseils d'administration de ces institutions; et que la participation affaiblit la démocratie et le développement des institutions publiques. Bien que les organisations de travailleurs ne soient pas d'accord avec les organisations d'employeurs sur ces points, le gouvernement a conclu que des organes de collaboration sans représentation de la principale organisation d'employeurs n'étaient pas pratiques et a décidé d'avoir une représentation des organisations de travailleurs et d'employeurs ainsi que d'autres groupes d'intérêts uniquement dans les organes consultatifs. Ainsi, des organisations dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail telles que le Conseil national de la sécurité et de la santé au travail, l'Institut national de la santé au travail et le Fonds pour la vie active, qui avaient auparavant un caractère collaboratif en termes de conseil d'administration tripartite ou multipartite , ont été restructurés.

Bien que les organisations collaboratives dans la plupart des pays soient plus rares que les organisations consultatives, qui sont assez répandues, le cas du rejet par la Suède des institutions collaboratives, du moins dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, semble être un cas isolé. Bien que certaines institutions collaboratives, traitant notamment des questions de politique économique, de formation et d'emploi, aient été démantelées en Grande-Bretagne au cours des années 1980 et 1990 par des gouvernements conservateurs successifs, la Health and Safety Commission n'a pas été touchée. Certains ont avancé que cela s'explique par le fait que la sécurité et la santé au travail sont un sujet de préoccupation commun pour les organisations d'employeurs et de travailleurs ainsi que pour le gouvernement et les autres parties intéressées et que, par conséquent, toutes les parties souhaitent vivement trouver un consensus dans les deux politiques élaboration et mise en œuvre. De plus, au Canada, de telles institutions de collaboration ont été créées tant au niveau fédéral que dans certaines provinces précisément parce qu'une approche collaborative était jugée plus utile pour trouver un consensus entre les parties du marché du travail et parce que l'administration des lois sur la sécurité et la santé au travail apparaîtrait plus impartiaux et équitables envers ceux qui en sont affectés.

À un niveau plus large, cependant, il existe deux organes consultatifs nationaux qui s'occupent également des questions de sécurité et de santé au travail dans le cadre de leur mandat plus général consistant à traiter toutes les questions sociales et économiques importantes d'importance nationale. Aux Pays-Bas, la Fondation du travail, créée en mai 1945, est une organisation bipartite gérée conjointement par un nombre égal de représentants des organisations centrales d'employeurs et de travailleurs (y compris les agriculteurs) et joue un rôle important en tant qu'organe consultatif auprès du gouvernement. Bien qu'historiquement sa fonction principale ait concerné les questions de politique salariale, il exprime également ses vues sur d'autres conditions de travail. L'autre organe consultatif national important est le Conseil social et économique, qui a été fondé en 1950 en vertu de la loi sur les associations professionnelles statutaires. Le Conseil tripartite est composé de 15 représentants des centrales patronales, 15 représentants des centrales syndicales et 15 experts indépendants. Les représentants des employeurs et des travailleurs sont nommés par leurs organisations et les experts indépendants sont nommés par la Couronne. En procédant à ses nominations, la Couronne essaie également d'avoir un équilibre entre les principaux partis politiques. Le Conseil est indépendant du gouvernement et est financé par une taxe obligatoire sur les employeurs. Le Conseil dispose d'un budget de plusieurs millions de dollars et de son propre secrétariat. Le Conseil se réunit normalement une fois par mois et est assisté par un certain nombre de comités permanents et ad hoc, qui sont souvent également constitués sur une base tripartite. Le gouvernement est tenu par la loi de soumettre toutes les propositions de législation sociale et économique au Conseil pour avis et toute législation du travail – qui comprendrait des propositions concernant la sécurité et la santé au travail – est soumise au Conseil.

Il convient d'ajouter qu'un certain nombre de pays exigent que des comités d'hygiène et de sécurité au travail soient ou puissent être institués pour les entreprises qui comptent plus d'un certain nombre de salariés. Ces comités sont de nature bipartite et comprennent des représentants des employeurs et des travailleurs. Ces comités ont normalement pour fonction d'étudier et de proposer toutes les voies et moyens de contribuer activement aux mesures prises pour assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité dans l'établissement, rôle qui peut comprendre la promotion et le contrôle des conditions d'hygiène et de sécurité dans l'établissement. l'entreprise pour s'assurer, entre autres, du respect des lois et règlements applicables. Ces commissions mixtes ont normalement un caractère consultatif. Les comités de santé et de sécurité au travail, par exemple, sont légalement obligatoires en Belgique, au Canada, en France, en Allemagne, aux Pays-Bas et en Espagne.

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L'expression participation des travailleurs est utilisé au sens large pour englober diverses formes de participation des travailleurs à la prise de décision, généralement au niveau de l'entreprise. Ils complètent d'autres formes qui peuvent exister au niveau industriel ou sectoriel et au niveau national, comme les organismes de coopération tripartite. Les types d'arrangements de participation des travailleurs diffèrent considérablement en ce qui concerne leurs fonctions et leurs pouvoirs, allant des systèmes informels de suggestion individuelle des employés à la codétermination de certaines questions par les représentants des travailleurs avec la direction. Les mécanismes utilisés pour encourager la participation des salariés varient tellement qu'il est impossible de les passer en revue ici en détail. Les principales formes qui ont suscité un intérêt récent, notamment dans le domaine de l'organisation du travail, sont passées en revue ci-après ; on pourrait y ajouter l'exemple historique de l'autogestion des travailleurs en ex-Yougoslavie. Particulièrement pertinents aujourd'hui, les comités mixtes de sécurité et de santé sont considérés comme une forme spéciale de participation des travailleurs dans le contexte plus large des relations de travail.

L'idée de la participation des travailleurs est née en Europe, où la négociation collective s'est généralement déroulée au niveau de la branche ou de l'industrie ; cela a souvent laissé un vide dans la représentation des salariés au niveau de l'entreprise ou de l'usine, qui a été comblé par des organes tels que les comités d'entreprise, les comités d'entreprise, les comités d'entreprise, etc. De nombreux pays en développement ont également adopté des initiatives législatives en vue de créer des comités d'entreprise ou des structures similaires (par exemple, le Pakistan, la Thaïlande, le Zimbabwe) comme moyen de promouvoir la coopération patronale-syndicale. La relation de ces organismes avec les syndicats et la négociation collective a fait l'objet d'une législation et de négociations considérables. Cela se reflète dans une disposition de la convention (no 1971) de l'OIT sur les représentants des travailleurs, 135, qui stipule que, lorsqu'il existe à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus dans la même entreprise, des mesures doivent être prises pour garantir que l'existence de ces représentants n'est pas utilisé pour saper la position du syndicat (article 5).

Participation directe

Les travailleurs peuvent participer à la prise de décision soit directement eux-mêmes, soit indirectement par l'intermédiaire de leurs représentants – syndicats ou représentants élus des salariés. Depuis les années 1980, on assiste à une généralisation de la participation directe des travailleurs, si l'on participation s'entend de l'exercice d'une quelconque influence sur leur travail ou sur la manière dont il doit être effectué. Ainsi, les travailleurs peuvent « participer » aux décisions liées au travail non seulement lorsqu'il existe une institution, telle qu'un cercle de qualité, sur le lieu de travail. En conséquence, un simple exercice d'enrichissement du travail peut être une forme de promotion de la participation directe des travailleurs.

La participation directe peut se faire sur une base individuelle – par exemple, par le biais de schémas de suggestion ou de travaux « enrichis ». Cela peut également se faire en groupe, par exemple dans le cadre de cercles de qualité ou d'activités similaires en petits groupes. Le travail d'équipe constitue en lui-même une forme de participation directe de groupe. La participation directe peut être intégrée dans les décisions concernant le travail quotidien, ou elle peut avoir lieu en dehors du travail quotidien, comme dans un cercle de qualité volontaire qui recoupe la structure de groupe habituellement utilisée. La participation directe peut aussi être « consultative » ou « délibérative » ; les recherches de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail ont exploré cet aspect particulier en détail (Regalia et Gill 1996). Avec la participation consultative, les employés sont encouragés et habilités, soit individuellement, soit en tant que membres d'un groupe, à faire connaître leur point de vue, mais il appartient à la direction d'accepter ou de rejeter leurs propositions. La participation délibérative, d'autre part, place une partie de la responsabilité traditionnelle de la gestion entre les mains des employés, comme dans le cas du travail en équipe ou des groupes de travail semi-autonomes où une certaine autorité a été déléguée aux travailleurs.

Comités d'entreprise et structures assimilées ; Cogestion

Le terme comités d'entreprise décrit les modalités de représentation des salariés, généralement au niveau de l'usine bien qu'elles existent également à des niveaux supérieurs (entreprise, groupe d'entreprises, industrie, Union européenne). La relation avec les syndicats est souvent délimitée par la législation ou précisée par la convention collective, mais les tensions entre ces institutions restent parfois les mêmes. L'utilisation extensive des comités d'entreprise, parfois appelés comités de travailleurs, comités de coopération ou autres, est bien établie dans un certain nombre de pays européens, tels que la Belgique, le Danemark, la France, l'Allemagne et les Pays-Bas et, sous l'impulsion de la directive n° 94/ 45/CE de 1994 sur les comités d'entreprise européens, on peut s'attendre à se répandre dans cette région pour les grandes entreprises. Plusieurs pays d'Europe centrale et orientale, comme la Hongrie et la Pologne, ont promulgué des lois pour favoriser l'émergence de comités d'entreprise. On les trouve également dans certains pays d'Afrique, d'Asie et d'Amérique latine ; une partie de la réforme du droit du travail post-apartheid en Afrique du Sud, par exemple, comprenait l'établissement d'une forme de comités d'entreprise parallèlement aux structures syndicales.

Les pouvoirs possibles des comités d'entreprise sont mieux illustrés par l'exemple de l'Allemagne, bien qu'à certains égards, il s'agisse d'un cas unique. Weiss (1992) décrit le comité d'entreprise dans ce pays comme la forme de représentation institutionnalisée des intérêts des salariés au sein d'un établissement. Un comité d'entreprise jouit de certains droits à l'information, à la consultation (comme dans tous les pays) et à la cogestion (beaucoup plus rare). Forme de participation la plus poussée, la cogestion recouvre la participation aux dispositifs de santé et de sécurité au travail et l'adoption formelle d'une conciliation d'intérêts et d'un « projet social » en cas de modification substantielle de l'établissement, telle que comme une fermeture d'usine. Les droits de codétermination s'étendent également aux lignes directrices pour la sélection et l'évaluation du personnel, à la formation continue et aux mesures affectant les travailleurs individuels telles que le classement, le transfert et le licenciement. Le comité d'entreprise allemand est habilité à conclure des accords d'entreprise au niveau de l'entreprise et peut déposer des plaintes lorsqu'il estime que l'accord n'est pas respecté. Sont inclus dans les domaines de la cogestion collective obligatoire la prévention des accidents et la protection de la santé, les règles de travail, le temps de travail, la fixation des taux de rémunération liés aux performances, le mode de paiement, les principes généraux régissant les congés et autres. Sur ces matières, l'employeur ne peut intervenir sans l'accord du comité d'entreprise. Le comité d'entreprise a également le droit de prendre l'initiative et peut saisir la commission d'arbitrage d'établissement pour exécution. Comme Weiss (1992) le caractérise, le rôle du comité d'entreprise est de « participer au 'comment' après que l'employeur a pris une décision sur le 'si' ». Le droit à la consultation donne au comité d'entreprise la possibilité de participer aux décisions prises par l'employeur, mais l'absence de consultation n'invalide pas la décision. Les sujets sur lesquels une consultation est requise incluent la protection contre le licenciement, la protection contre les aléas techniques, la formation et l'élaboration d'un plan social.

Le comité d'entreprise doit respecter les principes de coopération avec l'employeur et l'obligation de paix (pas d'arrêt de travail) ; il doit également coopérer avec les syndicats présents et avec l'organisation patronale appropriée. Les comités d'entreprise sont tenus de conduire leurs affaires avec impartialité, sans distinction de race, de religion ou de croyance, de nationalité, d'origine, d'activité politique ou syndicale, de sexe ou d'âge des salariés. L'employeur fournit les installations du comité d'entreprise, le finance et répond de ses actes.

Les comités d'entreprise sont élus séparément pour les travailleurs manuels et non manuels en Allemagne. Des élections spéciales au comité d'entreprise sont organisées; s'il n'y a aucun lien juridique entre ces représentants et les responsables syndicaux, en fait, ils coïncident souvent. En Autriche et en Allemagne, une représentation spéciale est assurée pour les travailleurs handicapés et les jeunes travailleurs et stagiaires. Les membres du comité d'entreprise ne reçoivent aucune rémunération à ce titre, mais les dépenses nécessaires encourues sont remboursées. Les membres ont la garantie de conserver leur niveau de rémunération et leur classement après l'expiration de leur mandat et bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Ils ont le droit de se libérer du travail pour diriger les affaires du comité d'entreprise et suivre une formation. Ces protections sont conformes à la convention (n° 135) des représentants des travailleurs, qui demande aux représentants des travailleurs dans une entreprise de bénéficier d'une protection effective contre tout acte leur portant préjudice, y compris le licenciement, fondé sur leur statut ou leurs activités en tant que représentants des travailleurs. représentant (article 1).

De nombreux pays proposent des systèmes de comité d'entreprise moins ambitieux qui prévoient des droits d'information et de consultation. Surtout là où les syndicats sont peu présents au niveau de l'atelier, il existe un intérêt considérable pour l'introduction de comités d'entreprise ou de comités de travailleurs comme moyen pour les travailleurs d'avoir une voix au niveau du lieu de travail.

Cercles de qualité et gestion de la qualité totale

Les cercles de qualité et autres activités de groupe similaires ont été rapidement introduits dans un grand nombre d'entreprises dans certains pays d'Europe occidentale (Royaume-Uni et France, par exemple) au début des années 1980 et aux États-Unis un peu plus tôt. Ils se sont appuyés sur les programmes de « Qualité de Vie au Travail » (QVT) ou d'« Humanisation du Travail » qui ont débuté au début des années 1970. Leur diffusion a été considérablement plus tardive dans certains autres pays occidentaux (par exemple l'Allemagne) et semble encore très limitée dans les pays où les groupes de projet communs sont le mode prédominant d'organisation du travail, comme la Suède. Ils ont été stimulés par la conviction que la capacité du Japon à produire des produits innovants et de haute qualité à faible coût avait quelque chose à voir avec la manière dont les ressources humaines étaient gérées dans ce pays ; les cercles de qualité étaient la caractéristique la plus visible et facilement transposable de la gestion des ressources humaines au Japon. On s'attend généralement à ce que les cercles de qualité produisent deux types d'effets : l'un est l'amélioration de la qualité et de la productivité et l'autre est la promotion d'un sentiment de participation aux décisions liées au travail parmi les travailleurs, conduisant à une satisfaction professionnelle accrue et à de meilleures relations industrielles. Au Japon, l'accent a été davantage mis sur le premier aspect et en Europe et en Amérique du Nord sur le second. Il existe également des différences structurelles : alors que les chefs de cercle sont normalement nommés par la direction au Japon, ils sont souvent élus en Allemagne. Aujourd'hui, les programmes QVT mettent davantage l'accent sur l'amélioration de la productivité et de la compétitivité (Ozaki 1996).

Dans certains des pays où les cercles de qualité ont été largement expérimentés dans les années 1980, comme la France et le Royaume-Uni, on constate un certain désenchantement face à leur relative inefficacité à produire les résultats escomptés. De nombreux cercles ont disparu quelques années après leur création ; beaucoup d'autres existent sur le papier, mais sont en fait moribonds. L'échec a été attribué à de nombreux facteurs - leur tendance à semer la confusion dans les lignes de commandement normales, le contrôle non exercé par la direction sur les membres, le fait que les cercles déterminent leur propre ordre du jour sans tenir compte des priorités de la direction, le manque d'enthousiasme ou l'hostilité de la part des intermédiaires management, absence d'engagement durable de la part de la direction générale et limitation du champ d'application aux questions mineures liées au travail.

La prise de conscience de ces lacunes a conduit à la formation d'une théorie de la «gestion de la qualité totale» (TQM). Certains principes de TQM ont des implications pour la participation des employés : tous les employés doivent participer au processus d'amélioration de l'entreprise et la responsabilité de la qualité doit être attribuée à des personnes qui contrôlent en fait la qualité de ce qu'elles font. Ainsi TQM favorise l'élargissement et l'enrichissement des tâches menant à des groupes de travail semi-autonomes. Elle favorise également la coordination horizontale dans une entreprise par, par exemple, l'utilisation d'équipes de projet ad hoc, multifonctionnelles ou interdépartementales.

Groupes de projet conjoints

La pratique consistant à créer des groupes de projet conjoints pour étudier les meilleurs moyens d'introduire des changements technologiques ou organisationnels grâce aux efforts conjoints des dirigeants et des travailleurs est une caractéristique traditionnelle des relations professionnelles dans certains pays, comme la Suède. Un groupe de projet conjoint est normalement composé de cadres, de délégués syndicaux sur le lieu de travail et d'ouvriers et est souvent assisté d'experts extérieurs. La direction et le syndicat concerné établissent souvent séparément des groupes de projet conjoints sur quatre enjeux : les nouvelles technologies, l'organisation du travail, la formation et l'environnement de travail. Le modèle suédois des groupes de projet conjoints présente un exemple notable de participation directe des travailleurs de base dans un cadre de relations de travail collectives établies. Le système se retrouve également dans d'autres pays, comme l'Allemagne et le Japon.

Travail de groupe semi-autonome et travail d'équipe

Le travail de groupe semi-autonome et le travail d'équipe sont deux formes de participation directe en ligne des travailleurs de l'atelier aux décisions liées au travail, contrairement au travail de groupe de projet conjoint mentionné ci-dessus, qui est une forme de participation hors ligne. La principale différence entre les deux formes de participation réside dans le degré d'autonomie dont jouissent les membres de l'équipe ou du groupe dans l'organisation de leur travail. Le travail de groupe semi-autonome a été largement utilisé en Scandinavie, bien que récemment il y ait eu un retour à une approche plus traditionnelle ; il y a eu des expériences ailleurs en Europe également.

Alors que les expériences de travail en groupe semi-autonome sont généralement en déclin, le travail en équipe se répand rapidement dans les pays occidentaux. Le degré d'autonomie dont jouit une équipe est très variable d'une entreprise à l'autre. La structure de l'équipe diffère également. Dans de nombreux pays, les chefs d'équipe sont généralement nommés par la direction, mais dans quelques pays (par exemple, l'Allemagne), ils sont souvent élus par les collègues. Fréquemment, la création d'équipes s'accompagne de changements importants dans le rôle des superviseurs de première ligne; ils ont tendance à assumer une plus grande responsabilité de conseil aux membres de l'équipe et de communication tant verticale qu'horizontale, mais perdent leur rôle de supervision. Les employeurs s'intéressent de plus en plus au travail d'équipe parce qu'il tend à faciliter l'amélioration des compétences des travailleurs et élargit l'éventail des tâches des travailleurs, permettant ainsi une plus grande flexibilité dans les processus de production. Cependant, elle est parfois critiquée par les travailleurs comme un moyen de les inciter à travailler plus « volontairement » en substituant la pression des collègues au contrôle de la direction.

Représentation des salariés aux Conseils de Surveillance ; Employé Actionnariat

Certains commentateurs incluent des formes d'actionnariat salarié ou de représentation dans les conseils d'administration comme expressions de la participation des travailleurs. En Allemagne et dans les pays scandinaves, entre autres, les travailleurs bénéficient d'une participation indirecte au-dessus du niveau de l'entreprise grâce à l'inclusion de représentants des travailleurs dans les conseils de surveillance. Il s'agit d'intégrer des représentants des travailleurs dans la structure traditionnelle du conseil d'administration de l'entreprise, où ils sont minoritaires (bien que parfois, comme en Allemagne, nombreux). Il n'implique pas nécessairement une participation à la gestion active de l'entreprise et les représentants des travailleurs ont le même statut que les autres membres du conseil d'administration. Cela signifie qu'ils doivent faire passer l'intérêt de la société avant tout et qu'ils sont tenus au même devoir de confidentialité que les autres membres du conseil d'administration. Le fait d'occuper des postes au conseil d'administration peut donner accès à des informations supplémentaires, cependant, et un certain nombre de syndicats ont demandé le droit d'avoir des représentants des travailleurs dans les conseils d'administration. C'est un phénomène désormais observé en Europe de l'Est et de l'Ouest et en Amérique du Nord, mais qui reste plutôt rare ailleurs.

Une autre expression de la participation des travailleurs est en tant que propriétaires d'actions dans des sociétés ou des sociétés à responsabilité limitée. Parfois, les travailleurs sont en mesure de rassembler suffisamment de capitaux pour acheter une entreprise qui, autrement, ferait faillite. La raison d'être de ces situations est qu'un travailleur qui s'identifie financièrement à une entreprise travaillera plus dur pour son succès. Les variables importantes sont la forme de participation (rendement des droits d'investissement ou droits de contrôle), son degré (montant et calendrier des rendements) et les raisons de la participation financière. En tout état de cause, ces pratiques sont largement réservées à l'Europe et à l'Amérique du Nord. Si les entreprises coopératives sont considérées comme faisant partie de ce phénomène, cependant, la notion de travailleurs comme parties prenantes de leur travail est beaucoup plus répandue dans le monde. Il serait intéressant d'étudier si et dans quelle mesure la propriété par les salariés d'une entreprise ou d'actions de celle-ci a un effet sur le bilan de sécurité et de santé au travail.

Comités et représentants de la santé et de la sécurité

Une forme spécialisée de participation des travailleurs est observée dans le développement de comités de santé et de sécurité et de délégués à la santé et à la sécurité (pour la participation des travailleurs au Danemark, voir aussi « Étude de cas : Danemark »). La législation d'un certain nombre de pays prévoit la création de tels comités et de tels représentants (par exemple, Belgique, plusieurs provinces du Canada, Danemark, France, Pays-Bas, Suède). Les petites entreprises, diversement définies, sont généralement exclues de ces mesures obligatoires, mais elles, comme les grandes unités, mettent souvent en place des comités de santé et de sécurité de leur propre initiative. De plus, de nombreuses conventions collectives ont mené à la création de tels comités et à la désignation de délégués à la santé et à la sécurité (par exemple, au Canada et aux États-Unis).

Souvent, les conventions collectives renforcent les pouvoirs garantis par la loi accordés aux représentants des travailleurs à la sécurité et à la santé. Les comités et les représentants varient en ce qui concerne leurs relations avec les syndicats et les comités d'entreprise, leur élection ou nomination, leurs devoirs et fonctions et leur impact. En tant que forme d'implication des travailleurs dans le domaine spécialisé de la santé et de la sécurité, de tels comités et représentants peuvent contribuer à améliorer à la fois les conditions de travail et le climat des relations de travail. Ils ont le plus de succès lorsqu'ils font partie intégrante du programme de sécurité et de santé de la direction, ont accès à des informations adéquates, impliquent les travailleurs de base dans leurs activités pour aider à assurer la continuité et sont soutenus par une inspection du travail gouvernementale efficace. Lorsque les employeurs maintiennent des services de santé au travail ou disposent d'experts en sécurité, une relation fructueuse avec eux peut également favoriser le succès des comités mixtes de santé et de sécurité. Une récente enquête sur les lieux de travail au Royaume-Uni, par exemple, a révélé que « des comités consultatifs paritaires, avec tous les représentants des employés nommés par les syndicats, réduisaient considérablement les accidents du travail par rapport aux établissements où la direction seule détermine les dispositions en matière de santé et de sécurité » (Reilly, Paci et Holl 1995). Ils ont également signalé un rôle important pour les comités consultatifs paritaires où les représentants des employés étaient nommés d'autres manières. Cependant, certaines recherches indiquent également que les comités mixtes de santé et de sécurité ne répondent pas aux attentes qu'on leur adresse. Les raisons évoquées diffèrent : soutien insuffisant de la direction, participants insuffisamment informés ou formés, travailleurs insuffisamment représentés, etc.

Les représentants des travailleurs pour la santé et la sécurité peuvent être nommés par la direction (comme dans de nombreux lieux de travail où aucun syndicat n'est présent), désignés par le syndicat (comme au Royaume-Uni) ou élus directement par les travailleurs au niveau de l'entreprise ou à un niveau supérieur (comme au Danemark). Un système parallèle sera utilisé pour les représentants des travailleurs au sein d'un comité conjoint patronal-syndical de santé et de sécurité qui, bien que bipartite, n'aura pas toujours une représentation égale des deux côtés. Les institutions générales de représentation des travailleurs sont souvent complétées par des structures représentatives spéciales pour la santé et la sécurité (comme en Espagne). Le mécanisme choisi reflétera souvent l'existence d'autres institutions de relations sociales dans un pays : en France, par exemple, les salariés membres des comités paritaires d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désignés par un délégué élu parmi le comité d'entreprise et les représentants du personnel ; en Allemagne, les membres désignés par le comité d'entreprise feront partie des membres d'une commission paritaire d'hygiène et de sécurité. Aux Pays-Bas, les comités d'entreprise peuvent déléguer leurs pouvoirs à un comité de sécurité, de santé et de bien-être. Un lien fort, voire identitaire, entre délégués syndicaux et délégués à la santé et à la sécurité est généralement considéré comme souhaitable (comme au Québec (Canada), en Irlande, en Norvège et en Suède), mais là où la densité syndicale est faible, cela risque de priver un grand nombre de travailleurs des droits de représentation en matière de santé et de sécurité. Les spéculations selon lesquelles les comités mixtes de santé et de sécurité pourraient conduire à étendre la participation des travailleurs à d'autres domaines sont restées largement infondées.

Les délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs ont normalement les droits suivants : avoir accès à l'information sur la santé et la sécurité et l'introduction de nouvelles technologies, être consultés sur ces questions, participer au contrôle des conditions de travail, accompagner les inspecteurs (parfois appelés « walkaround right »), d'être impliqué dans les enquêtes sur les accidents et de faire des recommandations à la direction sur l'amélioration des conditions de travail. Dans certains pays, leurs pouvoirs vont au-delà pour inclure le droit de participer à la prise de décisions conjointes, d'initier des inspections et des enquêtes sur les accidents et d'examiner les rapports de la direction au gouvernement. Plus important encore, certains délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs sont habilités à ordonner l'arrêt d'une opération présentant un danger imminent (également appelée « marquage rouge », pour le marqueur placé sur place), comme au Danemark, en Finlande, en Norvège et en Suède. . Ils sont dans certains cas, comme en France et dans certaines provinces du Canada, directement impliqués dans l'application des règlements de santé et de sécurité. La consultation préalable de la commission paritaire est parfois nécessaire avant qu'un employeur puisse apporter une modification significative en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (comme en France et aux Pays-Bas). En Belgique, les services de santé interentreprises sont sous le contrôle d'une commission paritaire. En Italie, le rôle des comités comprend la promotion de la prévention et en Grèce, ils peuvent, avec l'accord des employeurs, demander des avis d'experts sur des questions de santé et de sécurité.

Les délégués des travailleurs à la santé et à la sécurité bénéficient nécessairement d'une protection contre la discrimination ou les représailles dans l'exercice de leurs fonctions. Ils ont droit à au moins un temps libre rémunéré, ainsi qu'à disposer des moyens nécessaires (dont la définition est souvent débattue) pour exercer leurs fonctions. En outre, pendant leur mandat, certains sont spécialement protégés contre les licenciements économiques (licenciements) ou bénéficient d'une protection supplémentaire contre le licenciement (comme en Belgique). Souvent, les délégués à la santé et à la sécurité des travailleurs ont le droit de recevoir une formation spécialisée (comme au Danemark).

L'effet que les délégués des travailleurs à la santé et à la sécurité et les comités paritaires peuvent avoir dépendra bien sûr non seulement des droits et devoirs énoncés dans la législation ou dans une convention collective, mais aussi de la manière dont ils sont exercés dans la pratique. Celle-ci est à son tour influencée par des facteurs qui affectent la participation des travailleurs en général. Ces représentants et comités mixtes ne remplacent pas l'application efficace par le gouvernement des normes de santé et de sécurité ou ce qui peut être réalisé au moyen de la négociation collective. Cependant, « la plupart des observateurs croient que les comités [paritaires mandatés sur la santé et la sécurité] fournissent un régime réglementaire plus efficace pour la sécurité et la santé que les systèmes d'inspection ou de responsabilité civile » (Kaufman et Kleiner 1993). En tout état de cause, la tendance est incontestablement à une plus grande participation des travailleurs aux questions de santé et de sécurité, du moins en termes de conventions collectives couvrant les grandes entreprises et de législation. Lorsqu'ils fonctionnent comme des institutions efficaces, les comités mixtes de santé et de sécurité peuvent être un outil précieux pour identifier les problèmes et sensibiliser aux dangers, réduisant ainsi potentiellement l'incidence des blessures, des maladies et des décès au travail. La mesure dans laquelle elles sont efficaces dépend cependant d'un large éventail de variables dans le système particulier de relations de travail et dans l'approche stratégique adoptée en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail.

Evaluation

Schregle (1994) a commenté :

Dans la pratique, aucun de ces régimes de participation des travailleurs n'a produit les résultats escomptés. Il y a plusieurs raisons à cela. La première est que, d'une manière générale, les syndicats et les employeurs n'ont pas la même vision de la participation. Alors que c'est le désir des travailleurs d'exercer une influence tangible et concrète sur les décisions des employeurs dans le sens d'un partage du pouvoir, les employeurs insistent sur les droits ou les prérogatives de gestion, dérivés de la propriété privée, pour gérer l'entreprise selon leurs propres critères et pouvoir de décision, accordant au maximum aux travailleurs le droit d'exprimer leurs opinions et leurs positions sans effet contraignant pour la direction. Le résultat de tout cela est une confusion sur des termes tels que consultation, participation des travailleurs, participation des travailleurs à la gestion, cogestion, cogestion, etc.

Il n'en demeure pas moins que dans la plupart des lieux de travail dans le monde, il y a peu de participation effective des employés au niveau de l'entreprise. Le premier niveau de participation, et même une condition préalable à celle-ci, est la fourniture d'informations, suivie d'une consultation. Au sein de l'Europe, la recherche a indiqué une grande variation dans l'étendue de la mise en œuvre de la directive-cadre de 1989 sur la santé et la sécurité, en ce qui concerne la participation des travailleurs ; il pourrait retrouver un nouveau souffle sous l'impulsion de la directive de 1995 sur les comités d'entreprise européens. Un degré élevé de non-participation caractérise également d'autres régions. Néanmoins, de grands espoirs continuent d'être fondés sur le renforcement des mécanismes de participation des travailleurs au niveau de l'entreprise.

L'approche traditionnelle de la participation des travailleurs en tant que promotion d'une plus grande coopération entre les travailleurs et la direction n'est pas satisfaisante en ce qui concerne les questions de santé et de sécurité, où la catégorisation des relations de travail comme conflictuelles ou coopératives ne fait pas particulièrement avancer le débat. Comme le note Vogel (1994) :

... le problème de la participation des travailleurs ne se limite évidemment pas aux formes institutionnalisées de participation dans ou hors de l'entreprise. Le fondement de la participation réside dans la reconnaissance que des intérêts distincts sont en jeu donnant lieu à des logiques spécifiques... La légitimité essentielle de la participation se trouve à l'extérieur de l'entreprise dans une exigence démocratique qui refuse d'admettre que l'autodétermination des individus s'enfermer dans les règles de la représentation politique et dans une vision de la santé conçue comme un processus social délibéré à travers lequel les individus et les communautés élaborent des stratégies d'épanouissement et de défense.

En fin de compte, les fonctions différentes des divers régimes de participation des travailleurs rendent difficile l'évaluation de leur impact comparatif. Cependant, à mesure que la couverture des négociations collectives se réduit, on peut s'attendre à une plus grande utilisation des accords de participation des travailleurs dirigés par la direction.

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Participation des travailleurs aux questions de santé et de sécurité

La participation des travailleurs à l'organisation de la sécurité dans les usines peut être planifiée de plusieurs manières, en fonction de la législation et de la pratique nationales. Cet article ne fait référence qu'aux dispositifs de consultation et d'information, et non aux formes connexes d'implication des salariés. Une couverture supplémentaire d'aspects spécifiques quelque peu liés à la consultation et à l'information (par exemple, la participation ou le lancement d'inspections, la participation à des activités de formation) est proposée ailleurs dans ce chapitre.

L'idée d'employeurs et de salariés travaillant ensemble pour améliorer la santé et la sécurité au travail repose sur plusieurs principes :

1. Les travailleurs peuvent contribuer à la prévention des accidents du travail en repérant et en avertissant des dangers potentiels et en signalant les dangers imminents.
2. Impliquer les employés les éduque et les motive à coopérer à la promotion de la sécurité.
3. Les idées et les expériences des travailleurs sont considérées comme une contribution utile à l'amélioration de la sécurité.
4. Les personnes ont le droit d'être impliquées dans les décisions qui affectent leur vie professionnelle, en particulier leur santé et leur bien-être.
5. La coopération entre les partenaires sociaux, indispensable pour améliorer les conditions de travail, doit reposer sur un partenariat égalitaire.

Ces principes ont été énoncés dans la convention (n° 1981) de l'OIT sur la sécurité et la santé au travail, 155. L'article 20 dispose que « la coopération entre la direction et les travailleurs et/ou leurs représentants au sein de l'entreprise est un élément essentiel des mesures organisationnelles et autres » dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. De plus, la recommandation (n° 1967) de l'OIT sur les communications dans le cadre de l'engagement, 129, paragraphe 2(1), souligne que :

... les employeurs et leurs organisations ainsi que les travailleurs et leurs organisations devraient, dans leur intérêt commun, reconnaître l'importance d'un climat de compréhension mutuelle et de confiance au sein des entreprises qui soit favorable tant à l'efficacité de l'entreprise qu'aux aspirations de l'entreprise ouvriers.

La philosophie sous-jacente est que les employeurs et les employés ont un intérêt commun dans un système d'autorégulation en matière de prévention des accidents du travail ; en effet, ils s'intéressent plus à la sécurité au travail qu'à la santé au travail, car l'origine professionnelle des accidents est plus simple à établir et ils sont donc plus facilement indemnisés. C'est aussi pour cette raison que les délégués à la sécurité dans de nombreux pays ont été historiquement les premiers représentants des salariés sur le lieu de travail dont les droits et devoirs ont été déterminés par la loi ou les conventions collectives. Aujourd'hui, il n'y a probablement pas de sujet en relations de travail et en gestion des ressources humaines sur lequel les partenaires sociaux soient aussi disposés à collaborer qu'en matière de santé et de sécurité. Mais dans certains contextes nationaux, les syndicats n'ont pas investi suffisamment de ressources dans l'effort de sécurité et de santé pour en faire un problème majeur dans les négociations ou dans l'administration des contrats.

Droits à l'information et à la consultation dans la législation de l'OIT et Union européenne.

L'obligation générale pour les employeurs de divulguer des informations en matière de santé et de sécurité aux travailleurs et/ou à leurs représentants et de solliciter leur avis par le biais d'arrangements consultatifs est prévue par l'article 20 de la convention de l'OIT sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993 (n° 174). Cette norme prescrit que « les travailleurs et leurs représentants dans une installation à risques majeurs doivent être consultés par le biais de mécanismes de coopération appropriés afin d'assurer un système de travail sûr ». Plus précisément, les travailleurs et leurs représentants ont le droit de :

a) être informé de manière adéquate et appropriée des dangers associés à l'installation à risques majeurs et de leurs conséquences probables; (b) être informé de tous ordres, instructions ou recommandations émis par l'autorité compétente ; (c) être consultés lors de la préparation et avoir accès aux documents suivants : (i) rapports de sécurité, (ii) plans et procédures d'urgence, (iii) rapports d'accident.

En conséquence de ces droits d'information et de consultation, les travailleurs ont le droit « de discuter avec l'employeur de tout danger potentiel qu'ils jugent susceptible de générer un accident majeur » (article 20, point f)).

Plus généralement, la convention n° 155 de l'OIT énonce des règles concernant la sécurité et la santé au travail et l'environnement de travail, prévoyant des dispositions efficaces au niveau de l'entreprise (qu'elles soient réglementées par la loi ou par la négociation collective ou même laissées aux pratiques locales/domestiques) en vertu desquelles « (c) les représentants des travailleurs (...) reçoivent des informations adéquates sur les mesures prises par l'employeur pour garantir la sécurité et la santé au travail et peuvent consulter leurs organisations représentatives au sujet de ces informations à condition qu'ils ne divulguent pas de secrets commerciaux » (article 19). La même norme ajoute qu'en vertu de ces dispositions, les travailleurs ou leurs représentants doivent être « en mesure d'enquêter et d'être consultés par l'employeur sur tous les aspects de la sécurité et de la santé au travail liés à leur travail ». Et à cet effet « des conseillers techniques peuvent, d'un commun accord, être amenés de l'extérieur de l'entreprise ».

La recommandation n° 164 de l'OIT complétant la convention n° 155 (paragraphe 12) précise que les droits d'information et de consultation sur les questions de sécurité et de santé doivent être accordés à diverses institutions participatives : délégués des travailleurs à la sécurité, comités de sécurité et de santé des travailleurs, comités paritaires de sécurité et de comités de santé et autres représentants des travailleurs. Ce texte énonce également des principes importants affectant la nature et le contenu de l'information/consultation. Ces pratiques devraient tout d'abord permettre aux formes spécialisées de représentation des travailleurs susmentionnées « de contribuer au processus décisionnel au niveau de l'entreprise en matière de sécurité et de santé » (article 12 e)).

Il ne s'agit pas simplement du droit de savoir et d'être entendu: les travailleurs et leurs représentants devraient «a) recevoir des informations adéquates sur les questions de sécurité et de santé, être en mesure d'examiner les facteurs affectant la sécurité et la santé et être encouragés à proposer des mesures en la matière». Ils devraient également « (b) être consultés lorsque de nouvelles mesures importantes de sécurité et de santé sont envisagées et avant qu'elles ne soient mises en œuvre et chercher à obtenir le soutien des travailleurs pour ces mesures » et « (c)... lors de la planification de modifications du travail. les processus, le contenu du travail ou l'organisation du travail, qui peuvent avoir des incidences sur la sécurité ou la santé des travailleurs ».

Le principe selon lequel « les représentants des travailleurs… doivent être informés et consultés préalablement par l'employeur sur les projets, mesures et décisions susceptibles d'avoir des conséquences néfastes sur la santé des travailleurs » (OIT Environnement de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations), 1977 (n° 156), paragraphe 21) reflète l'idée d'une "politique efficace de communication" énoncée en termes généraux par le paragraphe 3 de la recommandation n° 129 de l'OIT, qui prescrit que "l'information est donnée et que la consultation a lieu entre les parties concernées avant que les décisions sur les questions d'intérêt majeur ne soient prises par la direction ». Et pour rendre ces pratiques efficaces, « des mesures devraient être prises pour former les personnes concernées à l'utilisation des moyens de communication » (paragraphe 6).

L'approche participative des relations de travail dans le domaine de la santé et de la sécurité est confirmée par d'autres textes juridiques internationaux. Un exemple significatif à cet égard est offert par la directive-cadre 89/391/CEE concernant l'introduction de mesures visant à encourager l'amélioration de la sécurité et de la santé des personnes travaillant dans les pays de l'Union européenne. L'article 10 prévoit pour l'employeur l'obligation de prendre les mesures appropriées pour que les travailleurs et/ou leurs représentants reçoivent, conformément à la législation et/ou aux pratiques nationales, toutes les informations nécessaires » concernant les risques pour la sécurité et la santé, les mesures de protection et de prévention (également pour les premiers secours, lutte contre l'incendie et évacuation des travailleurs et en cas de danger grave et imminent). Ces informations doivent être "fournies sous une forme appropriée aux travailleurs intérimaires et salariés présents dans l'établissement ou l'entreprise". En outre, les «travailleurs exerçant des fonctions spécifiques de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, ou les représentants des travailleurs chargés spécifiquement de la sécurité et de la santé des travailleurs» doivent avoir accès à l'évaluation des risques et aux mesures de protection, aux rapports sur les accidents du travail et les maladies professionnelles subis par les travailleurs et toutes les informations fournies par les mesures de protection et de prévention, les agences d'inspection et les organismes responsables de la sécurité et de la santé.

L'article 11 de la directive CE établit un lien entre consultation et participation. En effet, les employeurs ont l'obligation de « consulter les travailleurs et/ou leurs représentants et de leur permettre de participer aux discussions sur toutes les questions relatives à la sécurité et à la santé au travail ». Cela suppose « la consultation des travailleurs, le droit des travailleurs et/ou de leurs représentants à faire des propositions [et] une participation équilibrée conformément aux législations et/ou pratiques nationales ». Le document continue, prescrivant que :

les travailleurs exerçant des fonctions spécifiques dans la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ou les représentants des travailleurs spécifiquement chargés de la sécurité et de la santé des travailleurs participent de manière équilibrée, conformément aux législations et/ou pratiques nationales, ou sont consultés à l'avance et en délais imposés par l'employeur...

L'objectif de ces droits est de couvrir toutes les mesures susceptibles d'affecter de manière substantielle la santé et la sécurité, y compris la désignation des salariés appelés à mettre en œuvre certaines mesures (premiers secours, lutte contre l'incendie et évacuation des travailleurs) et la planification et l'organisation de mesures sanitaires et formation à la sécurité tout au long de la relation de travail (à l'embauche, à la mutation, à l'introduction de nouveaux équipements de travail, à l'introduction de toute nouvelle technologie).

Le choix est clair : non au conflit, oui à la participation aux relations de travail en santé et sécurité. C'est le sens de la directive cadre CE qui dépasse la simple logique du droit à l'information. Le système repose sur une véritable forme de consultation, puisqu'elle doit avoir lieu "en amont et en temps utile", c'est-à-dire non seulement avant l'adoption des décisions par l'employeur mais aussi suffisamment tôt pour que des propositions et des commentaires soient formulés. à propos d'eux.

La directive utilise également l'expression ambiguë de « participation équilibrée », une formule ouverte à diverses interprétations. La notion est plus large (ou, du moins, différente de) celle de consultation, mais pas au point de constituer une forme de co-décision, qui empêcherait les employeurs de prendre des mesures qui n'auraient pas été approuvées par les travailleurs ou leurs représentants . Il apparaît assez clairement qu'il s'agit d'une forme de participation allant au-delà de la simple consultation (sinon l'intitulé de l'article « consultation et participation » serait un non-sens) mais pas nécessairement jusqu'à la co-décision. Le concept reste quelque peu vague : il englobe un éventail de multiples formes de participation des travailleurs qui varient considérablement d'un État membre à l'autre de l'Union européenne. Et en tout état de cause, la directive n'impose aucune obligation de fournir une forme spécifique de participation équilibrée.

Dans les textes de l'OIT comme de la CE, l'information semble être un concept par lequel la direction informe l'organe de représentation des travailleurs par écrit ou lors d'une réunion. La consultation signifie que des commissions paritaires sont normalement constituées au sein desquelles les représentants des salariés ne sont pas seulement informés par la direction, mais peuvent également faire des commentaires et attendre des justifications de la part de la direction en cas d'avis divergents. Certes, ces concepts diffèrent de la négociation (lorsqu'un résultat contractuellement contraignant est élaboré dans des commissions paritaires de négociation au niveau de l'entreprise ou interentreprises) et de la codétermination (où le salarié dispose d'un droit de veto et les décisions nécessitent l'accord des deux parties).

Pour les entreprises de dimension communautaire et leurs groupes, la directive 94/45/CE du Conseil de l'UE du 22 septembre 1994 impose la mise en place d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure d'information et de consultation. Les informations portent « en particulier sur des questions transnationales qui affectent de manière significative les intérêts des travailleurs » (article 6, paragraphe 3). Le temps nous dira si cela est utilisé à des fins de sécurité et de santé.

Rôle des représentants des travailleurs dans l'évaluation des risques et Amélioration de l'environnement de travail : tenue de registres

Le caractère actif de la consultation est également souligné à l'article 11, paragraphe 3, de la directive-cadre CE, qui stipule que soit les travailleurs exerçant des fonctions spécifiques dans ce domaine, soit les représentants des travailleurs en général "peuvent demander à l'employeur de prendre les mesures appropriées et de se soumettre à lui proposer des propositions pertinentes permettant de réduire tous les risques pour les travailleurs et/ou d'éliminer les sources de danger ».

La directive-cadre, avec ses dispositions sur la gestion des risques, tout en plaçant des responsabilités claires sur les employeurs, favorise également une plus grande implication des travailleurs et de leurs représentants dans les consultations sur les stratégies de gestion en matière de santé et de sécurité. Les employeurs doivent évaluer les risques et présenter leurs systèmes de gestion du contrôle des risques dans un plan ou une déclaration. Dans tous les cas, ils sont censés consulter et impliquer les travailleurs et/ou leurs représentants dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de ces systèmes. Mais il est indéniable que cette directive, en conférant des droits participatifs pertinents aux travailleurs, a en même temps adopté une approche « d'auto-évaluation ». D'autres directives CE exigent, entre autres, l'enregistrement des résultats de mesures et d'examens et définissent les droits d'accès des employés à ces enregistrements.

La recommandation n° 164 de l'OIT (paragraphe 15(2)) prévoit également que :

... les employeurs devraient être tenus de tenir les registres relatifs à la sécurité et à la santé au travail et à l'environnement de travail jugés nécessaires par l'autorité ou les autorités compétentes ; il peut s'agir de registres de tous les accidents du travail et atteintes à la santé à déclaration obligatoire qui surviennent au cours ou en relation avec le travail, des registres d'autorisations et d'exemptions en vertu des lois ou règlements en la matière et de toutes conditions auxquelles ils peuvent être soumis, des certificats relatifs à surveillance de la santé des travailleurs dans l'entreprise et données concernant l'exposition à des substances et agents spécifiés.

C'est un principe général dans le monde entier que les employeurs sont tenus de tenir des registres, par exemple sur les accidents et les maladies professionnelles, ou sur l'utilisation ou la présence d'une surveillance biologique et environnementale.

Lois et pratiques nationales

En comparaison, il existe des systèmes de relations de travail (par exemple en Italie) où la législation ne prévoit aucun droit spécifique à l'information et à la consultation en matière de sécurité et de santé au travail pour les représentants des travailleurs, bien qu'un tel droit soit souvent inclus dans les conventions collectives. La législation italienne donne aux travailleurs eux-mêmes le droit de contrôler l'application des normes relatives à la prévention des accidents et des maladies professionnelles, ainsi que le droit de développer des études et d'adopter des mesures adéquates afin de sauvegarder la santé et la sécurité au travail. Dans d'autres systèmes (par exemple au Royaume-Uni), pour obtenir la divulgation d'informations sur les questions de santé et de sécurité conformément à la loi, il faut d'abord faire nommer des délégués à la sécurité ; mais cela n'est possible que s'il existe un syndicat reconnu dans l'entreprise. Dans les situations où l'employeur refuse ou retire le statut nécessaire de syndicat reconnu, les droits d'information et de consultation ne peuvent être exercés.

Ces expériences nationales posent la question : dans quelle mesure la participation effective des travailleurs à la santé et à la sécurité est-elle conditionnée à l'adoption de dispositions réglementaires ? Il est certain qu'un certain soutien juridique semble être utile, la quantité optimale de législation étant probablement à un point où elle prévoit l'élection de représentants des travailleurs avec des droits suffisamment forts pour leur permettre de fonctionner indépendamment de la direction, tout en laissant la place à une certaine variété dans les modalités d'organisation de la participation aux différents secteurs et entreprises.

En général, les systèmes de relations professionnelles prévoient par la loi que les représentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur les questions de santé et de sécurité. Lorsque des commissions paritaires composées de représentants de la direction et des salariés sont constituées, elles jouissent de pouvoirs considérables. Par exemple en France, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer des mesures préventives : l'employeur qui refuse de les accepter doit donner des raisons détaillées. Mais des preuves empiriques montrent que parfois les délégués à la sécurité semblent plus efficaces que les comités paritaires puisqu'ils dépendent moins de l'existence d'une relation de coopération.

Grâce à diverses formes de participation représentative, les salariés jouissent en général de droits reconnus par les conventions et recommandations de l'OIT (ainsi que les directives CE, le cas échéant) mentionnées précédemment avec une référence particulière aux économies de marché industrialisées. Les délégués à la sécurité et/ou les délégués d'entreprise ont le droit d'être informés et consultés par l'employeur sur toutes les questions relatives aux activités de l'entreprise et à l'amélioration des conditions de travail, y compris les questions de santé et de sécurité. Ils ont le droit de voir tous les documents pertinents que l'employeur est légalement tenu de conserver et également de voir toutes les déclarations sur le sujet et les résultats de toute recherche. Ils peuvent également avoir des copies de l'un de ces documents si nécessaire.

Efficacité des droits d'information et de consultation

Outre des aspects spécifiques (tels que le recours à des experts, la participation ou l'initiation d'inspections, la protection contre la victimisation) qui affectent fortement l'effectivité des droits à l'information et à la consultation en matière de santé et de sécurité, il existe des facteurs généraux qui doivent être pris en compte dans ce respect. Premièrement, la taille de l'entreprise : l'efficacité des contrôles s'amenuise dans les petites unités, où les syndicats et autres formes de représentation des travailleurs sont quasiment absents. Les établissements de petite taille sont également les moins susceptibles de mettre en œuvre les exigences légales.

Deuxièmement, lorsque les délégués à la sécurité sont intégrés à l'organisation syndicale officielle sur le lieu de travail, ils sont plus susceptibles d'obtenir les améliorations attendues de l'environnement de travail. Troisièmement, les dispositifs de consultation et d'information en matière de santé et de sécurité reflètent la nature plus conflictuelle (par exemple, Royaume-Uni, Italie) ou coopérative (par exemple, Allemagne, pays scandinaves, Japon) du système de relations de travail environnant. Et en général, la collaboration patronale-syndicale favorise la diffusion de l'information et la consultation.

Quatrièmement, le rôle de l'initiative managériale ne doit pas être sous-estimé. Plus que l'existence de droits statutaires, la consultation et l'information sont efficaces lorsqu'il existe la présence d'une culture managériale qui les soutient. Les employeurs, par leur attitude à l'égard de la formation, leur engagement à divulguer l'information et leur rapidité à répondre aux questions, sont capables de créer un climat de confrontation ou de coopération. L'appui juridique est essentiel pour garantir une pleine indépendance aux représentants des travailleurs pour agir dans ce domaine, mais le succès des dispositifs d'information/consultation dépend alors largement du choix volontaire des partenaires sociaux.

Enfin, il faut dire qu'une condition préalable au succès de la représentation des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail est la sensibilisation du public. Il est fondamental pour cette forme spécialisée d'implication des employés qu'un tel besoin soit perçu et valorisé par les personnes au travail. Il existe des preuves empiriques que les travailleurs identifient la santé et la sécurité comme l'une des préoccupations les plus importantes dans leur vie professionnelle.

Obligations

Un Etat ratifiant doit formuler et appliquer une politique visant à promouvoir l'octroi d'un congé-éducation payé pour la formation à tous les niveaux ; l'éducation générale, sociale et civique ; formation syndicale.

Cette politique doit tenir compte du stade de développement et des besoins particuliers du pays et doit être coordonnée avec les politiques générales concernant l'emploi, l'éducation et la formation et la durée du travail.

Le congé-éducation payé ne doit pas être refusé aux travailleurs pour des raisons de race, de couleur, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'ascendance nationale ou d'origine sociale.

Le financement doit être régulier et adéquat.

La période de congé-éducation payé est assimilée à une période de service effectif aux fins d'établir les droits aux prestations sociales et autres droits découlant de la relation de travail.

par l'éditeur de chapitre
(extrait de la convention n° 140 de l'OIT, 1974).

Garanties sur l'utilisation des informations

L'expérience comparative montre qu'en général les délégués à la sécurité sont considérés comme ayant commis un abus de confiance s'ils révèlent des informations relatives aux processus de production d'un employeur et à d'autres secrets professionnels. En outre, ils sont tenus de faire preuve de discrétion à l'égard de toute information qui leur est fournie et dont l'employeur indique qu'elle est confidentielle. La convention n° 155 de l'OIT le reconnaît en prévoyant que les représentants au niveau de l'entreprise peuvent consulter leurs organisations représentatives sur les informations relatives à la santé et à la sécurité au travail « à condition qu'ils ne divulguent pas de secrets commerciaux » (article 19(c)).

Dans certains systèmes (par exemple en Grèce), les représentants des salariés au sein des comités d'entreprise sont tenus de ne pas communiquer à des tiers les informations acquises qui revêtent une importance fondamentale pour l'entreprise et qui, si elles étaient divulguées, nuiraient à la compétitivité de l'entreprise. Les représentants des salariés et l'employeur sont censés décider conjointement quelles informations peuvent être divulguées. Dans d'autres systèmes (par exemple, le Luxembourg), où si les représentants des travailleurs ne sont pas d'accord avec la classification d'informations comme confidentielles par l'employeur, ils peuvent saisir l'inspection pour décision.

Dans certains pays, le devoir de confidentialité n'est qu'implicite (par exemple, l'Italie). De plus, lorsqu'il n'y a pas d'exigence spécifique à cet égard (par exemple, au Royaume-Uni), les représentants des employés ne peuvent pas recevoir de l'employeur des informations relatives à la santé des individus (sauf si leur consentement est donné), des informations qui porteraient atteinte à la sécurité nationale ou des informations qui porteraient atteinte à l'engagement de l'employeur. Enfin (par exemple, en Suède), l'obligation de confidentialité ne peut empêcher les délégués à la sécurité de transmettre les informations reçues au comité exécutif de leur syndicat, qui sera également tenu de respecter la confidentialité.

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