Types de litiges
Un différend individuel naît d'un désaccord entre un travailleur et son employeur sur un aspect de leur relation de travail. Un différend individuel est un exemple de « conflit de droits », c'est-à-dire un différend portant sur l'application des termes d'une loi ou d'un accord existant, qu'il s'agisse d'une convention collective ou d'un contrat de travail écrit ou oral individuel. Ainsi, il pourrait y avoir un différend sur le montant des salaires versés ou leur mode de paiement, les horaires de travail, les conditions de travail, le droit aux congés, etc. Dans le domaine de la santé et de la sécurité, un litige individuel peut survenir en rapport avec l'utilisation d'équipements de protection individuelle, des majorations pour l'exécution de travaux dangereux (prime de risque - une pratique désormais mal vue au profit de l'élimination des risques), le refus d'effectuer des travaux qui présente un danger imminent et le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Un conflit individuel peut être initié par un travailleur qui se plaint pour faire valoir ce qu'il estime être un droit, ou qui réagit à une mesure disciplinaire ou à un licenciement imposé par l'employeur. Si un conflit implique des revendications similaires au nom de travailleurs individuels, ou si un conflit individuel soulève un point de principe important pour un syndicat, un conflit individuel peut également conduire à une action collective et, lorsque de nouveaux droits sont alors recherchés, à un conflit d'intérêts . Par exemple, un travailleur célibataire qui refuse d'effectuer un travail qu'il juge trop dangereux peut être sanctionné ou même licencié par l'employeur ; si le syndicat constate que ce travail présente un danger permanent pour les autres travailleurs, il peut aborder la question par une action collective, y compris un arrêt de travail (c'est-à-dire une grève légale ou une grève sauvage). Ainsi, un conflit individuel peut déboucher sur un conflit collectif et le devenir. De même, le syndicat peut y voir un point de principe qui, s'il n'est pas reconnu, l'amènera à formuler de nouvelles revendications, donnant ainsi lieu à un conflit d'intérêts dans les négociations futures.
La résolution d'un conflit individuel dépendra largement de trois facteurs : (1) l'étendue de la protection juridique accordée aux travailleurs dans un pays donné ; (2) si oui ou non un travailleur relève d'une convention collective; et (3) la facilité avec laquelle un travailleur peut faire valoir ses droits, qu'ils soient conférés par la loi ou une convention collective.
Différends sur la victimisation et le licenciement
Dans la plupart des pays, cependant, certains droits dont jouit un individu seront les mêmes quelle que soit la durée de son engagement ou la taille de l'entreprise. Celles-ci comprennent normalement une protection contre les représailles pour activités syndicales ou pour avoir signalé aux autorités une infraction alléguée à la loi par un employeur, appelée protection des « lanceurs d'alerte ». Dans la plupart des pays, la loi protège tous les travailleurs contre la discrimination fondée sur la race ou le sexe (y compris la grossesse) et, dans de nombreux cas, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, l'état matrimonial et les responsabilités familiales. Ces motifs sont tous répertoriés comme motifs abusifs de licenciement par la convention (n° 1982) de l'OIT sur le licenciement, 158, qui les ajoute également : l'appartenance à un syndicat et la participation à des activités syndicales ; solliciter ou agir ou avoir agi en tant que représentant des travailleurs; et déposer une plainte, ou participer à une procédure contre un employeur impliquant une violation alléguée des lois ou règlements, ou avoir recours aux autorités administratives. Ces trois derniers sont manifestement particulièrement pertinents pour la protection des droits des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé. La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT a récemment souligné la gravité des mesures de rétorsion, notamment sous forme de licenciement, prises à l'encontre d'un travailleur qui dénonce le non-respect par l'employeur des règles de sécurité et de santé au travail alors que les travailleurs l'intégrité physique, la santé et même la vie peuvent être en danger. Lorsque les droits fondamentaux ou l'intégrité physique de la vie des travailleurs sont en jeu, il serait souhaitable que les conditions de preuve (renversement de la charge de la preuve) et les mesures de réparation (réintégration) soient telles qu'elles permettent au travailleur de dénoncer pratiques sans crainte de représailles (OIT 1995c).
Cependant, en ce qui concerne le maintien de l'emploi dans la pratique, deux déterminants majeurs des droits d'un individu en matière d'emploi sont le mécanisme d'application disponible pour faire valoir ces droits et le type de contrat de travail en vertu duquel il a été engagé. Plus la durée de l'engagement est longue, plus la protection est généralement forte. Ainsi, un travailleur encore en période d'essai (quelques mois dans la plupart des pays) n'aura que peu ou pas de protection contre le licenciement. Il en va de même pour un travailleur occasionnel (c'est-à-dire une personne engagée au jour le jour) ou un travailleur saisonnier (c'est-à-dire une personne employée pour une période limitée et récurrente). Un travailleur titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficiera d'une protection pendant la période couverte par le contrat, mais n'aura normalement pas droit à son renouvellement. Les travailleurs engagés sous contrat à durée indéterminée sont dans la situation la plus sûre, mais ils peuvent tout de même être licenciés pour des motifs précis ou plus généralement pour ce que l'on appelle souvent une « faute grave ». Leurs emplois peuvent également être supprimés dans le cadre d'une restructuration de l'entreprise. Avec des pressions croissantes pour une plus grande flexibilité sur le marché du travail, la tendance récente dans la législation régissant les contrats de travail a été de permettre aux employeurs de « licencier » plus facilement dans le processus de restructuration. En outre, un certain nombre de nouvelles formes de relations de travail sont apparues en dehors de la relation traditionnelle employeur/employé. Sans statut de salarié, l'individu concerné peut avoir peu de protection juridique.
Conflits concernant le refus d'un travailleur d'effectuer un travail dangereux
Un litige individuel peut souvent surgir autour de la question du refus d'un salarié d'effectuer un travail qu'il estime présenter un danger imminent ; la croyance doit être celle d'une personne raisonnable et/ou être de bonne foi. Aux États-Unis, la croyance raisonnable doit être que l'exécution du travail constitue un danger imminent de mort ou de blessure physique grave. Dans certains pays, ce droit est négocié dans le cadre de négociations collectives ; dans d'autres, il existe en vertu de la législation ou d'interprétations judiciaires. Malheureusement, ce droit important n'est pas encore universellement reconnu, malgré son inclusion en tant que principe fondamental dans l'article 13 de la convention (n° 1981) de l'OIT sur la santé et la sécurité au travail, 155. Et même lorsque ce droit existe dans la loi, les salariés peuvent craindre des représailles ou une perte d'emploi pour l'avoir exercé, en particulier lorsqu'ils ne bénéficient pas du soutien d'un syndicat ou d'une inspection du travail efficace.
Le droit de refuser un tel travail s'accompagne normalement d'une obligation d'informer immédiatement l'employeur de la situation; parfois la commission paritaire de sécurité doit également être informée. Ni le travailleur qui a refusé, ni un autre à sa place ne doit être (ré)affecté au travail tant que le problème n'est pas résolu. Si cela se produit néanmoins et qu'un travailleur est blessé, la loi peut (comme en France et au Venezuela) soumettre l'employeur à de graves sanctions civiles et pénales. Au Canada, le travailleur qui a refusé le travail et le délégué à la santé et à la sécurité ont le droit d'être présents pendant que l'employeur entreprend une enquête sur place. Si l'employé refuse toujours d'effectuer le travail après que l'employeur a pris des mesures correctives, une inspection gouvernementale accélérée peut être déclenchée ; tant que celle-ci n'a pas abouti à une décision, l'employeur ne peut exiger du travailleur qu'il effectue ce travail et est censé lui proposer une autre affectation pour éviter une perte de revenu. Un travailleur désigné pour remplacer celui qui a refusé doit être avisé du refus de l'autre.
La reconnaissance d'un droit de refuser un travail dangereux est une exception importante à la règle générale selon laquelle l'employeur est celui qui assigne le travail et qu'un employé ne doit pas abandonner son poste ou refuser d'exécuter des instructions. Sa justification conceptuelle réside dans l'urgence de la situation et la présence d'intérêts d'ordre public pour sauver la vie (Bousiges 1991 ; Renaud et St. Jacques 1986).
Participation à une grève
La participation d'un individu à une action de grève pour protester contre des conditions de travail dangereuses est une autre manière dont un conflit individuel peut survenir en rapport avec une question de santé et de sécurité. Son sort dépendra de la question de savoir si l'arrêt de travail était légal ou illégal et de la mesure dans laquelle le droit de grève est garanti dans les circonstances particulières. Il s'agira non seulement de son statut de droit collectif, mais aussi de la manière dont le système juridique envisage le retrait du travail du salarié. Dans de nombreux pays, faire la grève constitue une rupture du contrat de travail de la part de l'employé et le fait qu'elle soit pardonnée ou non peut bien dépendre du pouvoir général de son syndicat vis-à-vis de l'employeur et peut-être le gouvernement. Un travailleur qui a théoriquement un droit de grève fort mais qui peut être temporairement ou définitivement remplacé sera réticent à exercer ce droit par crainte de perdre son emploi. Dans d'autres pays, l'engagement dans une grève légale est explicitement érigé en motif pour lequel il ne peut être mis fin à l'emploi d'un travailleur (Finlande, France).
Moyens de règlement des différends
Les modes de résolution d'un conflit individuel sont en général les mêmes que ceux disponibles pour le règlement des conflits collectifs. Cependant, différents systèmes de relations de travail offrent des approches variées. Certains pays (par exemple, l'Allemagne, Israël, le Lesotho et la Namibie) disposent de tribunaux du travail pour le règlement des conflits collectifs et individuels. Les tribunaux du travail au Danemark et en Norvège n'entendent que les conflits collectifs; Les réclamations individuelles des travailleurs doivent passer par les tribunaux civils ordinaires. Dans d'autres pays, comme la France et le Royaume-Uni, des mécanismes spéciaux sont réservés aux conflits entre les travailleurs individuels et leurs employeurs. Aux États-Unis, les individus ont le droit d'intenter des actions pour discrimination illégale dans l'emploi devant des organismes distincts de ceux devant lesquels les plaintes pour pratiques de travail déloyales sont déposées. Cependant, dans les situations non syndiquées, l'arbitrage mandaté par l'employeur pour les différends individuels jouit d'une popularité malgré les critiques des praticiens du travail. Lorsqu'un individu est couvert par une convention collective, son grief peut être poursuivi par le syndicat en vertu de cette convention, qui soumet généralement les différends à l'arbitrage volontaire. La capacité d'un individu à obtenir gain de cause peut souvent dépendre de son accès à des procédures équitables, abordables et rapides et du fait qu'il bénéficie du soutien d'un syndicat ou d'une inspection du travail compétente.