Facteurs intrinsèques au poste

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Mercredi, Janvier 12 2011 19: 20

Ajustement personne-environnement

Ajustement personne-environnement La théorie de l'EP offre un cadre pour évaluer et prédire comment les caractéristiques de l'employé et de l'environnement de travail déterminent conjointement le bien-être du travailleur et, à la lumière de ces connaissances, comment un modèle d'identification des points d'intervention préventive peut être élaboré. Plusieurs formulations d'ajustement PE ont été proposées, les plus connues étant celles de Dawis et Lofquist (1984) ; French, Rodgers et Cobb (1974); Lévi (1972); McGrath (1976); et Pervin (1967). La théorie de French et ses collègues, illustrée à la figure 1, peut être utilisée pour discuter des composantes conceptuelles de la théorie de l'ajustement de l'EP et de leurs implications pour la recherche et l'application.

Figure 1. Schéma de la théorie de l'ajustement personne-environnement (EP) de French, Rogers et Cobb

Une mauvaise adéquation PE peut être considérée du point de vue des besoins de l'employé (besoins-fournitures adaptées) ainsi que les exigences de l'environnement de travail (exigences-capacités adaptées). L'expression adéquation besoins-offre fait référence à la mesure dans laquelle les besoins des employés, tels que la nécessité d'utiliser leurs compétences et leurs capacités, sont satisfaits par les offres et les opportunités de l'environnement de travail pour satisfaire ces besoins. L'adéquation entre les exigences et les capacités fait référence à la mesure dans laquelle les exigences de l'emploi sont satisfaites par les compétences et les capacités de l'employé. Ces deux types d'ajustement peuvent se chevaucher. Par exemple, la surcharge de travail peut laisser les exigences de l'employeur non satisfaites et menacer le besoin de l'employé de satisfaire les autres.

Conceptualisation de la personne (P) et de l'environnement (E)

Les caractéristiques de la personne (P) comprennent les besoins ainsi que les capacités. Les caractéristiques de l'environnement (E) comprennent les ressources et les possibilités de répondre aux besoins de l'employé ainsi que les demandes qui sont faites sur les capacités de l'employé. Afin d'évaluer dans quelle mesure P est égal (ou correspond), dépasse ou est inférieur à E, la théorie exige que P et E soient mesurés selon des dimensions proportionnées. Idéalement, P et E doivent être mesurés sur des échelles d'intervalles égaux avec de vrais points zéro. Par exemple, on pourrait évaluer l'adéquation du PE à la charge de travail d'un opérateur de saisie de données en termes à la fois du nombre de frappes de saisie de données par minute exigées par le travail (E) et de la vitesse de frappe de l'employé (P). Comme alternative moins idéale, les enquêteurs utilisent souvent des échelles de type Likert. Par exemple, on pourrait évaluer dans quelle mesure l'employé souhaite contrôler le rythme de travail (P) et dans quelle mesure la technologie de l'emploi lui donne-t-il un contrôle (E) en utilisant une échelle de notation, où une valeur de 1 correspond à aucun contrôle, ou presque aucun contrôle et une valeur de 5 correspond à un contrôle complet.

Distinguer l'ajustement subjectif de l'ajustement objectif

Ajustement subjectif (F_S) fait référence à la perception que l'employé a de P et E, alors que l'ajustement objectif (F_O) fait référence à des évaluations qui sont, en théorie, exemptes de biais subjectifs et d'erreurs. En pratique, il y a toujours erreur de mesure, de sorte qu'il est impossible de construire des mesures vraiment objectives. Par conséquent, de nombreux chercheurs préfèrent créer une distinction de travail entre l'ajustement subjectif et objectif, se référant aux mesures de l'ajustement objectif comme celles qui sont relativement, plutôt qu'absolument, à l'abri des sources de biais et d'erreurs. Par exemple, on peut évaluer l'ajustement objectif du PE sur la capacité de frappe en examinant l'adéquation entre un nombre de frappes requises par minute dans la charge de travail réelle assignée à l'employé (E_O) et la capacité de l'employé telle qu'évaluée dans le cadre d'un test objectif de capacité de frappe au clavier (P_O). L'ajustement subjectif du PE peut être évalué en demandant à l'employé d'estimer sa capacité de frappe par minute (P_S) et le nombre de frappes par minute exigées par le travail (E_S).

Compte tenu des défis de la mesure objective, la plupart des tests de la théorie de l'ajustement PE n'ont utilisé que des mesures subjectives de P et E (à titre d'exception, voir Chatman 1991). Ces mesures ont exploité diverses dimensions, notamment l'adéquation à la responsabilité du travail et du bien-être d'autrui, la complexité du travail, la charge de travail quantitative et l'ambiguïté du rôle.

Propriétés dynamiques du modèle d'ajustement PE

La figure 1 illustre l'ajustement objectif influençant l'ajustement subjectif qui, à son tour, a des effets directs sur le bien-être. Le bien-être est décomposé en réponses appelées souches, qui servent de facteurs de risque de maladie ultérieure. Ces souches peuvent impliquer des réponses émotionnelles (p. ex., dépression, anxiété), physiologiques (p. ex., cholestérol sérique, tension artérielle), cognitives (p. ex., faible auto-évaluation, attribution de blâme à soi-même ou aux autres), ainsi que comportementales (p. ex., agressivité, changements de mode de vie, consommation de drogue et d'alcool).

Selon le modèle, les niveaux et les changements d'ajustement objectif, qu'ils soient dus à une intervention planifiée ou autre, ne sont pas toujours perçus avec précision par l'employé, de sorte que des écarts apparaissent entre l'ajustement objectif et subjectif. Ainsi, les employés peuvent percevoir un bon ajustement comme un mauvais ajustement alors que, objectivement, ce n'est pas le cas.

Les perceptions inexactes des employés peuvent provenir de deux sources. Une source est l'organisation qui, involontairement ou à dessein (Schlenker 1980), peut fournir à l'employé des informations inadéquates concernant l'environnement et l'employé. L'autre source est l'employé. L'employé peut ne pas accéder aux informations disponibles ou peut déformer défensivement des informations objectives sur ce que le travail exige ou sur ses capacités et ses besoins - Taylor (1991) cite un tel exemple.

French, Rodgers et Cobb (1974) utilisent le concept de défenses pour désigner les processus employés pour déformer les composants de l'ajustement subjectif, P_S et e_S, sans changer les composantes proportionnelles de l'ajustement objectif, P_O et e_O. Par extension, l'organisation peut également s'engager dans des processus défensifs - par exemple, dissimulation, déni ou exagération - visant à modifier les perceptions des employés de l'adéquation subjective sans modifier simultanément l'adéquation objective.

Le concept de coping est, en revanche, réservé aux réponses et aux processus qui visent à modifier et, en particulier, à améliorer l'adéquation objective. Le salarié peut tenter de faire face en améliorant ses compétences objectives (P_O) ou en modifiant les exigences et les ressources objectives du travail (E_O), par exemple par un changement d'emploi ou de responsabilités attribuées. Par extension, l'organisation peut également appliquer des stratégies d'adaptation pour améliorer l'ajustement objectif du PE. Par exemple, les organisations peuvent apporter des changements aux stratégies de sélection et de promotion, à la formation et à la conception des tâches pour modifier E_O et P_O.

Les distinctions entre l'adaptation et la défense d'une part et l'ajustement objectif et subjectif de l'autre peuvent conduire à un éventail de questions pratiques et scientifiques concernant les conséquences de l'utilisation de l'adaptation et de la défense et les méthodes permettant de distinguer les effets de l'adaptation des effets de la défense sur Ajustement PE. Par dérivation de la théorie, des réponses solides à de telles questions nécessitent des mesures solides de l'ajustement objectif et subjectif de l'EP.

Modèles statistiques

L'ajustement de l'EP peut avoir des relations non linéaires avec la tension psychologique. La figure 2 présente une courbe en forme de U à titre d'illustration. Le niveau le plus bas de tension psychologique sur la courbe se produit lorsque les caractéristiques de l'employé et de l'emploi correspondent (P = E). La tension augmente à mesure que les capacités ou les besoins de l'employé sont respectivement inférieurs aux exigences ou aux ressources de l'emploi (PE). Caplan et ses collègues (1980) rapportent une relation en forme de U entre l'adéquation de l'EP à la complexité du travail et les symptômes de dépression dans une étude d'employés de 23 professions.

Figure 2. Relation hypothétique en forme de U de l'adéquation personne-environnement à la tension psychologique

Efficacité du modèle

Une variété d'approches différentes de la mesure de l'ajustement de l'EP démontrent le potentiel du modèle pour prédire le bien-être et la performance. Par exemple, une modélisation statistique minutieuse a révélé que l'ajustement du PE expliquait environ 6 % de plus de variance dans la satisfaction au travail que ce qui était expliqué par les mesures de P ou E seules (Edwards et Harrison 1993). Dans une série de sept études de comptables mesurant l'adéquation de l'EP à l'aide d'une méthode de tri de cartes, les personnes les plus performantes présentaient des corrélations plus élevées entre P et E (moyenne r = 0.47) que les moins performants (moyenne r = 0.26 ; Caldwell et O'Reilly 1990). P correspondait aux connaissances, compétences et capacités (KSA) de l'employé, et E correspondait aux KSA correspondants requis par le poste. Une mauvaise adéquation de l'EP entre les valeurs du comptable et celles de l'entreprise a également servi à prédire le roulement du personnel (Chatman 1991).

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Mercredi, Janvier 12 2011 19: 52

Charge de travail

Charge de travail et fonction cérébrale

La connaissance des besoins, des capacités et des contraintes humaines fournit des lignes directrices pour façonner les conditions de travail psychosociales afin de réduire le stress et d'améliorer la santé au travail (Frankenhaeuser 1989). La recherche sur le cerveau et la recherche comportementale ont identifié les conditions dans lesquelles les gens fonctionnent bien et les conditions dans lesquelles les performances se détériorent. Lorsque l'afflux total d'impressions du monde extérieur tombe en dessous d'un niveau critique et que les exigences du travail sont trop faibles, les gens ont tendance à devenir inattentifs, à s'ennuyer et à perdre leur initiative. Dans des conditions de flux de stimuli excessifs et d'exigences trop élevées, les gens perdent leur capacité à intégrer les messages, les processus de pensée se fragmentent et le jugement est altéré. Cette relation en U inversé entre la charge de travail et la fonction cérébrale est un principe biologique fondamental avec de nombreuses applications dans la vie professionnelle. Exprimé en termes d'efficacité à différentes charges de travail, cela signifie que le niveau optimal de fonctionnement mental se situe au milieu d'une échelle allant d'exigences de travail très faibles à très élevées. Dans cette zone médiane, le degré de défi est "juste", et le cerveau humain fonctionne efficacement. L'emplacement de la zone optimale varie selon les personnes, mais le point crucial est que de grands groupes passent leur vie en dehors de la zone optimale qui leur offrirait des opportunités de développer leur plein potentiel. Leurs capacités sont constamment sous-utilisées ou surchargées.

Il convient de distinguer la surcharge quantitative, qui signifie trop de travail dans un laps de temps donné, et la sous-charge qualitative, qui signifie que les tâches sont trop répétitives, manquent de variété et de défi (Levi, Frankenhaeuser et Gardell 1986).

La recherche a identifié les critères d'un « travail sain » (Frankenhaeuser et Johansson 1986 ; Karasek et Theorell 1990). Ces critères soulignent que les travailleurs doivent avoir la possibilité : a) d'influencer et de contrôler leur travail ; (b) comprendre leur contribution dans un contexte plus large ; (c) ressentir un sentiment d'unité et d'appartenance sur leur lieu de travail; et (d) développer leurs propres capacités et compétences professionnelles par un apprentissage continu.

Surveillance des réactions corporelles au travail

Les gens sont mis au défi par différentes exigences de travail dont la nature et la force sont évaluées par le cerveau. Le processus d'évaluation implique une pesée, pour ainsi dire, de la sévérité des exigences par rapport à ses propres capacités d'adaptation. Toute situation perçue comme une menace ou un défi nécessitant un effort compensatoire s'accompagne de la transmission de signaux du cerveau à la médullosurrénale, qui répond par une sortie des catécholamines épinéphrine et noradrénaline. Ces hormones de stress nous rendent mentalement alertes et en bonne forme physique. Dans le cas où la situation induit des sentiments d'incertitude et d'impuissance, les messages cérébraux voyagent également vers le cortex surrénalien, qui sécrète du cortisol, une hormone qui joue un rôle important dans la défense immunitaire de l'organisme (Frankenhaeuser 1986).

Avec le développement de techniques biochimiques qui permettent de doser des quantités extrêmement faibles d'hormones dans le sang, l'urine et la salive, les hormones de stress jouent un rôle de plus en plus important dans la recherche sur la vie professionnelle. À court terme, une augmentation des hormones de stress est souvent bénéfique et rarement une menace pour la santé. Mais à plus long terme, le tableau peut inclure des effets néfastes (Henry et Stephens 1977 ; Steptoe 1981). Des élévations fréquentes ou de longue durée des niveaux d'hormones de stress au cours de la vie quotidienne peuvent entraîner des modifications structurelles des vaisseaux sanguins qui, à leur tour, peuvent entraîner des maladies cardiovasculaires. En d'autres termes, des niveaux constamment élevés d'hormones de stress doivent être considérés comme des signaux d'avertissement, nous indiquant que la personne peut être soumise à une pression excessive.

Les techniques d'enregistrement biomédical permettent de surveiller les réactions corporelles sur le lieu de travail sans interférer avec les activités du travailleur. Grâce à ces techniques de surveillance ambulatoire, on peut découvrir ce qui fait monter la tension artérielle, faire battre le cœur plus vite, contracter les muscles. Il s'agit d'informations importantes qui, associées aux dosages d'hormones de stress, ont permis d'identifier les facteurs à la fois aversifs et protecteurs liés au contenu et à l'organisation du travail. Ainsi, lorsque l'on recherche dans l'environnement de travail des facteurs nocifs et protecteurs, on peut utiliser les personnes elles-mêmes comme « jauges ». C'est l'une des manières dont l'étude du stress humain et de l'adaptation peut contribuer à l'intervention et à la prévention sur le lieu de travail (Frankenhaeuser et al. 1989 ; Frankenhaeuser 1991).

Contrôle personnel en tant que « tampon »

Les données d'études épidémiologiques et expérimentales appuient l'idée que le contrôle personnel et la latitude décisionnelle sont d'importants facteurs « tampons » qui aident les gens à travailler dur, à aimer leur travail et à rester en bonne santé (Karasek et Theorell 1990). La possibilité d'exercer un contrôle peut « atténuer » le stress de deux façons : premièrement, en augmentant la satisfaction au travail, réduisant ainsi les réactions de stress corporel, et deuxièmement, en aidant les gens à développer un rôle de travail actif et participatif. Un emploi qui permet au travailleur d'utiliser pleinement ses compétences augmentera l'estime de soi. De tels emplois, bien qu'exigeants et éprouvants, peuvent aider à développer des compétences qui aident à faire face à de lourdes charges de travail.

Le modèle des hormones de stress varie avec l'interaction des réponses émotionnelles positives et négatives évoquées par la situation. Lorsque les demandes sont vécues comme un défi positif et gérable, la production d'adrénaline est généralement élevée, tandis que le système de production de cortisol est mis au repos. Lorsque les sentiments négatifs et l'incertitude dominent, le cortisol et l'adrénaline augmentent. Cela impliquerait que la charge totale sur le corps, le "coût de la réalisation", sera plus faible lors d'un travail exigeant et agréable que lors d'un travail moins exigeant mais fastidieux, et il semblerait que le fait que le cortisol ait tendance à être faible dans les situations contrôlables pourrait expliquer les effets positifs du contrôle personnel sur la santé. Un tel mécanisme neuroendocrinien pourrait expliquer les données épidémiologiques obtenues à partir d'enquêtes nationales dans différents pays qui montrent que les exigences élevées et la surcharge de travail ont des conséquences néfastes sur la santé principalement lorsqu'elles sont combinées avec un faible contrôle sur les décisions liées au travail (Frankenhaeuser 1991 ; Karasek et Theorell 1990 ; Levi , Frankenhaeuser et Gardell 1986).

Charge de travail totale des femmes et des hommes

Afin d'évaluer les charges de travail relatives associées aux différentes situations de vie des hommes et des femmes, il est nécessaire de modifier le concept de travail afin d'y inclure la notion de charge de travail totale, c'est-à-dire la charge combinée des demandes liées au travail rémunéré et non rémunéré. Cela inclut toutes les formes d'activités productives définies comme « toutes les choses que les gens font qui contribuent aux biens et services que d'autres personnes utilisent et apprécient » (Kahn 1991). Ainsi, la charge de travail totale d'une personne comprend l'emploi régulier et les heures supplémentaires au travail ainsi que les travaux ménagers, les soins aux enfants, les soins aux parents âgés et malades et le travail dans les organisations bénévoles et les syndicats. Selon cette définition, les femmes employées ont une charge de travail plus élevée que les hommes à tous les âges et à tous les niveaux professionnels (Frankenhaeuser 1993a, 1993b et 1996 ; Kahn 1991).

Le fait que la division du travail entre époux au foyer soit restée la même, alors que la situation d'emploi des femmes a radicalement changé, a conduit à une lourde charge de travail pour les femmes, avec peu d'occasions pour elles de se détendre le soir (Frankenhaeuser et al .1989). Tant que l'on n'aura pas mieux compris les liens de causalité entre charge de travail, stress et santé, il restera nécessaire de considérer les réponses prolongées au stress, manifestées en particulier par les femmes au niveau de l'encadrement, comme des signaux d'alerte d'éventuels risques pour la santé à long terme (Frankenhaeuser , Lundberg et Chesney 1991).

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Mercredi, Janvier 12 2011 19: 55

Heures de travail

Introduction

La structure et la durée des heures de travail d'une personne sont un aspect très important de son expérience de la situation de travail. La plupart des travailleurs estiment qu'ils sont payés pour leur temps plutôt qu'explicitement pour leurs efforts, et ainsi la transaction entre le travailleur et l'employeur consiste à échanger du temps contre de l'argent. Ainsi, la qualité du temps échangé est une partie très importante de l'équation. Le temps qui a une grande valeur en raison de son importance pour le travailleur en termes de sommeil, d'interaction avec la famille et les amis et de participation à des événements communautaires peut être plus prisé, et donc nécessiter une compensation financière supplémentaire, par rapport au temps de "travail de jour" normal lorsque de nombreux amis et membres de la famille du travailleur sont eux-mêmes au travail ou à l'école. L'équilibre de la transaction peut également être modifié en rendant le temps passé au travail plus agréable pour le travailleur, par exemple en améliorant les conditions de travail. Le trajet aller-retour au travail n'est pas disponible pour le travailleur à des fins récréatives, ce temps doit donc également être considéré comme du « temps gris » (Knauth et al. 1983) et donc un « coût » pour le travailleur. Ainsi, des mesures telles que la semaine de travail comprimée, qui réduit le nombre de trajets domicile-travail effectués par semaine, ou l'horaire flexible, qui réduit le temps de trajet en permettant au travailleur d'éviter l'heure de pointe, sont à nouveau susceptibles de modifier l'équilibre.

Littérature de base

Comme l'a fait remarquer Kogi (1991), il y a une tendance générale dans les industries manufacturières et de services vers une plus grande flexibilité dans la programmation temporelle du travail. Il existe un certain nombre de raisons à cette tendance, notamment le coût élevé des biens d'équipement, la demande des consommateurs pour un service 9 heures sur 5, la pression législative pour réduire la durée de la semaine de travail et (dans certaines sociétés comme les États-Unis et l'Australie) la pression fiscale sur l'employeur pour qu'il ait le moins d'employés différents possible. Pour de nombreux employés, la semaine de travail conventionnelle « 8 à 4 » ou « XNUMX à XNUMX », du lundi au vendredi appartient au passé, soit en raison des nouveaux systèmes de travail, soit en raison des nombreuses heures supplémentaires excessives requises.

Kogi note que si les avantages pour l'employeur d'une telle flexibilité sont assez clairs en permettant des heures de travail prolongées, l'adaptation à la demande du marché et une plus grande flexibilité de gestion, les avantages pour le travailleur peuvent être moins certains. À moins que l'horaire flexible n'implique des éléments de choix pour les travailleurs en ce qui concerne leurs heures de travail particulières, la flexibilité peut souvent signifier des perturbations dans leurs horloges biologiques et leurs situations domestiques. Des quarts de travail prolongés peuvent également entraîner de la fatigue, compromettant la sécurité et la productivité, ainsi qu'une exposition accrue aux risques chimiques.

Perturbations biologiques dues à des horaires de travail anormaux

La biologie humaine est spécifiquement orientée vers l'éveil pendant la journée et le sommeil la nuit. Tout horaire de travail qui nécessite une veille tard le soir ou toute la nuit en raison de semaines de travail comprimées, d'heures supplémentaires obligatoires ou de travail posté conduira, par conséquent, à des perturbations de l'horloge biologique (Monk et Folkard 1992). Ces perturbations peuvent être évaluées en mesurant les «rythmes circadiens» des travailleurs, qui comprennent des fluctuations régulières sur 24 heures des signes vitaux, de la composition sanguine et urinaire, de l'humeur et de l'efficacité de la performance sur la période de 24 heures (Aschoff 1981). La mesure la plus souvent utilisée dans les études sur le travail posté a été la température corporelle qui, dans des conditions normales, montre un rythme net avec un pic vers 2000 heures, un creux vers 0500 heures et une différence d'environ 0.7°C. entre les deux. Après un changement brusque de routine, l'amplitude (taille) du rythme diminue et la phase (timing) du rythme est lente à s'adapter au nouvel horaire. Jusqu'à ce que le processus d'ajustement soit terminé, le sommeil est perturbé et l'humeur diurne et l'efficacité des performances sont altérées. Ces symptômes peuvent être considérés comme l'équivalent du travail posté du décalage horaire et peuvent durer extrêmement longtemps (Knauth et Rutenfranz 1976).

Des heures de travail anormales peuvent également entraîner une mauvaise santé. Bien qu'il se soit avéré difficile de quantifier précisément l'ampleur de l'effet, il apparaît qu'en plus des troubles du sommeil, les troubles gastro-intestinaux (dont les ulcères peptiques) et les maladies cardiovasculaires peuvent être plus fréquemment retrouvés chez les travailleurs postés (et anciens travailleurs postés) que chez les chez les travailleurs journaliers (Scott et LaDou 1990). Il existe également des preuves préliminaires d'une augmentation de l'incidence des symptômes psychiatriques (Cole, Loving et Kripke 1990).

Perturbations sociales dues à des horaires de travail anormaux

Non seulement la biologie humaine, mais aussi la société humaine, s'opposent à ceux qui travaillent des heures anormales. Contrairement au sommeil nocturne de la majorité, qui est soigneusement protégé par des tabous stricts contre le bruit fort et l'utilisation du téléphone la nuit, le réveil tardif, le sommeil diurne et la sieste qui sont exigés par ceux qui travaillent des heures de travail anormales ne sont tolérés qu'à contrecœur par la société. Les événements communautaires du soir et du week-end peuvent également être refusés à ces personnes, entraînant un sentiment d'aliénation.

C'est toutefois au sein de la famille que les perturbations sociales des horaires de travail anormaux peuvent être les plus dévastatrices. Pour le travailleur, les rôles familiaux de parent, de soignant, de compagnon social et de partenaire sexuel peuvent tous être gravement compromis par des heures de travail anormales, entraînant une discorde conjugale et des problèmes avec les enfants (Colligan et Rosa 1990). De plus, les tentatives du travailleur de rectifier ou d'éviter de tels problèmes sociaux peuvent entraîner une diminution du temps de sommeil, entraînant ainsi un manque de vigilance et une sécurité et une productivité compromises.

Solutions suggérées

Tout comme les problèmes d'heures de travail anormales sont multiformes, les solutions à ces problèmes doivent l'être aussi. Les principaux domaines à traiter devraient inclure :

sélection et formation du travailleur
sélection de l'horaire ou de la liste de travail le plus approprié
amélioration de l'environnement de travail.

La sélection et l'éducation du travailleur doivent impliquer l'identification et le conseil des personnes susceptibles d'éprouver des difficultés avec des heures de travail anormales ou prolongées (par exemple, les travailleurs âgés et ceux qui ont des besoins élevés en sommeil, des charges de travail domestiques importantes ou de longs trajets). Une éducation aux principes d'hygiène circadienne et du sommeil et des conseils familiaux devraient également être offerts (Monk et Folkard 1992). L'éducation est un outil extrêmement puissant pour aider ceux qui ont des horaires de travail anormaux à faire face et pour les rassurer sur les raisons pour lesquelles ils peuvent avoir des problèmes. La sélection de l'horaire le plus approprié devrait commencer par une décision quant à savoir si des heures de travail anormales sont réellement nécessaires. Par exemple, le travail de nuit peut dans de nombreux cas être mieux effectué à un autre moment de la journée (Knauth et Rutenfranz 1982). Il convient également de tenir compte de l'horaire le mieux adapté à la situation de travail, en tenant compte de la nature du travail et de la démographie de la main-d'œuvre. L'amélioration de l'environnement de travail peut impliquer d'augmenter les niveaux d'éclairage et de fournir des cantines adéquates la nuit.

Conclusions

Le modèle particulier d'heures de travail choisi pour un employé peut représenter un défi important pour sa biologie, sa situation familiale et son rôle dans la communauté. Des décisions éclairées doivent être prises, intégrant une étude des exigences de la situation de travail et de la démographie de la main-d'œuvre. Toute modification des heures de travail devrait être précédée d'une enquête détaillée et d'une consultation avec les employés et suivie d'études d'évaluation.

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Mardi 11 Janvier 2011 20: 43

Environmental design

Vue d'ensemble

Dans cet article, les liens entre les caractéristiques physiques du lieu de travail et la santé au travail sont examinés. La conception du lieu de travail concerne une variété de conditions physiques dans les environnements de travail qui peuvent être objectivement observées ou enregistrées et modifiées par des interventions architecturales, de design d'intérieur et d'aménagement du site. Aux fins de cette discussion, la santé au travail est interprétée au sens large pour englober les multiples facettes du bien-être physique, mental et social des travailleurs (Organisation mondiale de la santé, 1984). Ainsi, un large éventail de résultats pour la santé est examiné, y compris la satisfaction et le moral des employés, la cohésion du groupe de travail, la réduction du stress, la prévention des maladies et des blessures, ainsi que les soutiens environnementaux pour la promotion de la santé sur le lieu de travail.

Les preuves empiriques des liens entre la conception du lieu de travail et la santé au travail sont examinées ci-dessous. Cet examen, mettant en évidence les effets sur la santé de caractéristiques de conception spécifiques, doit être nuancé à certains égards. Premièrement, d'un point de vue écologique, les chantiers fonctionnent comme des systèmes complexes composés de multiples conditions environnementales sociales et physiques, qui influencent conjointement le bien-être des employés (Levi 1992 ; Moos 1986 ; Stokols 1992). Ainsi, les conséquences sur la santé des conditions environnementales sont souvent cumulatives et impliquent parfois des relations médiatisées et modérées complexes entre l'environnement sociophysique, les ressources personnelles et les dispositions (Oldham et Fried 1987 ; Smith 1987 ; Stellman et Henifin 1983). De plus, les qualités durables de la transaction personnes-environnement, telles que la mesure dans laquelle les employés perçoivent leur situation de travail comme étant contrôlable, socialement favorable et compatible avec leurs besoins et capacités particuliers, peuvent avoir une influence plus profonde sur la santé au travail que n'importe quelle facette de la la conception du lieu de travail (Caplan 1983 ; Karasek et Theorell 1990 ; Parkes 1989 ; Repetti 1993 ; Sauter, Hurrell et Cooper 1989). Les résultats de recherche examinés doivent être interprétés à la lumière de ces mises en garde.

Résultats des recherches

Les relations entre la conception des chantiers et la santé au travail peuvent être considérées à plusieurs niveaux d'analyse, notamment :

disposition physique de la zone de travail immédiate des employés
qualités environnementales ambiantes de la zone de travail
organisation physique des bâtiments qui comprennent un lieu de travail particulier
les aménagements extérieurs et l'aménagement du site de ces installations.

Les recherches antérieures se sont concentrées principalement sur les premier et deuxième niveaux, tout en accordant moins d'attention aux troisième et quatrième niveaux de conception du lieu de travail.

Caractéristiques physiques de la zone de travail immédiate

La zone de travail immédiate s'étend du cœur du bureau ou du poste de travail d'un employé à l'enceinte physique ou à la limite imaginaire entourant son espace de travail. Il a été constaté que plusieurs caractéristiques de la zone de travail immédiate influencent le bien-être des employés. Le degré d'enceinte physique autour de son bureau ou de son poste de travail, par exemple, a été démontré dans plusieurs études comme étant positivement lié à la perception de l'employé de la vie privée, de la satisfaction à l'égard de l'environnement de travail et de la satisfaction globale au travail (Brill, Margulis et Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans et Yan 1989 ; Oldham 1988 ; Sundstrom 1986 ; Wineman 1986). De plus, les zones de travail « à aire ouverte » (basse enceinte) ont été associées à des climats sociaux plus négatifs dans les groupes de travail (Moos 1986) et à des rapports plus fréquents de maux de tête chez les employés (Hedge 1986). Il est important de noter, cependant, que les effets potentiels sur la santé de l'enceinte du poste de travail peuvent dépendre du type de travail effectué (p. (Sundstrom 1984), les niveaux de densité sociale adjacents à la zone de travail (Oldham et Fried 1986) et les besoins des travailleurs en matière d'intimité et de stimulation (Oldham 1987).

Un certain nombre d'études ont montré que la présence de fenêtres dans les zones de travail immédiates des employés (en particulier les fenêtres qui offrent des vues sur des environnements naturels ou paysagers), l'exposition à des éléments naturels intérieurs (par exemple, des plantes en pot, des images de milieux sauvages) et des opportunités personnaliser le décor de son bureau ou de son poste de travail sont associés à des niveaux plus élevés de satisfaction environnementale et professionnelle et à des niveaux de stress plus faibles (Brill, Margulis et Konar 1984 ; Goodrich 1986 ; Kaplan et Kaplan 1989 ; Steele 1986 ; Sundstrom 1986). Le fait de fournir aux employés des contrôles localisés sur les conditions acoustiques, d'éclairage et de ventilation dans leurs zones de travail a été associé à des niveaux plus élevés de satisfaction environnementale et à des niveaux de stress plus faibles dans certaines études (Becker 1990 ; Hedge 1991 ; Vischer 1989). Enfin, plusieurs programmes de recherche ont documenté les bienfaits pour la santé associés à l'utilisation par les employés de mobilier et d'équipement ajustables et ergonomiques; ces avantages comprennent des taux réduits de fatigue oculaire et de blessures liées aux mouvements répétitifs et de douleurs lombaires (Dainoff et Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Qualités environnementales ambiantes de la zone de travail

Les conditions environnementales ambiantes proviennent de l'extérieur de la zone de travail immédiate du travailleur. Ces qualités omniprésentes du lieu de travail influencent le confort et le bien-être des employés dont les espaces de travail sont situés dans une région commune (par exemple, une suite de bureaux située sur un étage d'un immeuble). Des exemples de qualités environnementales ambiantes comprennent les niveaux de bruit, la confidentialité des conversations, la densité sociale, l'éclairage et la qualité de l'air, des conditions qui sont généralement présentes dans une partie particulière du chantier. Plusieurs études ont documenté les effets néfastes sur la santé des perturbations sonores chroniques et des faibles niveaux d'intimité de la parole sur le lieu de travail, y compris des niveaux élevés de stress physiologique et psychologique et des niveaux réduits de satisfaction au travail (Brill, Margulis et Konar 1984; Canter 1983; Klitzman et Stellman 1989 ; Stellman et Henifin 1983 ; Sundstrom 1986 ; Sutton et Rafaeli 1987). Des niveaux élevés de densité sociale dans le voisinage immédiat de la zone de travail ont également été associés à des niveaux de stress élevés et à une satisfaction professionnelle réduite (Oldham 1988 ; Oldham et Fried 1987 ; Oldham et Rotchford 1983).

Des conséquences sur la santé de l'éclairage des bureaux et des systèmes de ventilation ont également été observées. Dans une étude, l'éclairage vers le haut fluorescent indirect à lentille était associé à des niveaux plus élevés de satisfaction des employés et à une réduction de la fatigue oculaire, par rapport à l'éclairage vers le bas fluorescent traditionnel (Hedge 1991). Des effets positifs de l'éclairage naturel sur la satisfaction des employés à l'égard du lieu de travail ont également été signalés (Brill, Margulis et Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer et Mees 1991). Dans une autre étude, les employés de bureau exposés à des systèmes de ventilation à air froid ont présenté des taux plus élevés de problèmes respiratoires supérieurs et de symptômes physiques du «syndrome des bâtiments malsains» que ceux dont les bâtiments étaient équipés d'une ventilation naturelle ou mécanique (non réfrigérée, non humidifiée). (Burge et al. 1987 ; Hedge 1991).

Les caractéristiques de l'environnement ambiant qui améliorent le climat social et la cohésion des groupes de travail comprennent la fourniture d'espaces axés sur l'équipe adjacents à des bureaux et des postes de travail individualisés (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Steele 1986 ; Stone et Luchetti 1985) et des symboles visibles de l'identité de l'entreprise et de l'équipe affichés dans les halls d'entrée, les couloirs, les salles de conférence, les salons et autres zones utilisées collectivement sur le chantier (Becker 1990 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Ornstein 1990 ; Steele 1986).

Organisation générale des bâtiments et des installations

Ce niveau de conception englobe les caractéristiques physiques intérieures des installations de travail qui s'étendent dans tout un bâtiment, dont beaucoup ne sont pas immédiatement ressenties dans l'espace de travail d'un employé ou dans ceux qui lui sont adjacents. Par exemple, améliorer l'intégrité structurelle et la résistance au feu des bâtiments et concevoir des cages d'escalier, des couloirs et des usines pour prévenir les blessures sont des stratégies essentielles pour promouvoir la sécurité et la santé sur le lieu de travail (Archea et Connell 1986 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990). Les dispositions de construction qui sont compatibles avec les besoins de contiguïté des unités en interaction étroite au sein d'une organisation peuvent améliorer la coordination et la cohésion entre les groupes de travail (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Sundstrom et Altman 1989). La mise à disposition d'installations de conditionnement physique sur le lieu de travail s'est révélée être une stratégie efficace pour améliorer les pratiques de santé des employés et la gestion du stress (O'Donnell et Harris 1994). Enfin, la présence de panneaux lisibles et d'aides à l'orientation, de salons et de salles à manger attrayants et d'installations de garde d'enfants sur le lieu de travail ont été identifiés comme des stratégies de conception qui améliorent la satisfaction au travail des employés et la gestion du stress (Becker 1990; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Steele 1986 ; Stellman et Henifin 1983 ; Vischer 1989).

Aménagements extérieurs et aménagement du site

Les conditions environnementales extérieures adjacentes au chantier peuvent également avoir des conséquences sur la santé. Une étude a signalé une association entre l'accès des employés à des aires de loisirs extérieures paysagées et des niveaux réduits de stress au travail (Kaplan et Kaplan 1989). D'autres chercheurs ont suggéré que l'emplacement géographique et l'aménagement du site de travail peuvent influencer le bien-être mental et physique des travailleurs dans la mesure où ils permettent un meilleur accès au stationnement et au transport en commun, aux restaurants et aux services de vente au détail, à une bonne qualité de l'air régional et à la évitement des zones violentes ou autrement dangereuses dans le quartier environnant (Danko, Eshelman et Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer et Mees 1991). Cependant, les avantages pour la santé de ces stratégies de conception n'ont pas encore été évalués dans des études empiriques.

Orientations pour les recherches futures

Les études antérieures sur la conception environnementale et la santé au travail reflètent certaines limites et suggèrent plusieurs questions pour des recherches futures. Premièrement, des recherches antérieures ont mis l'accent sur les effets sur la santé de caractéristiques de conception spécifiques (par exemple, l'enceinte du poste de travail, l'ameublement, les systèmes d'éclairage), tout en négligeant l'influence conjointe des facteurs physiques, interpersonnels et organisationnels sur le bien-être. Pourtant, les avantages pour la santé d'une conception environnementale améliorée peuvent être modérés par le climat social et les qualités organisationnelles (modérées, par exemple, par une structure participative ou non participative) du lieu de travail (Becker 1990 ; Parkes 1989 ; Klitzman et Stellman 1989 ; Sommer 1983; Steele 1986). Les liens interactifs entre les caractéristiques de conception physique, les caractéristiques des employés, les conditions sociales au travail et la santé au travail méritent donc une plus grande attention dans les études ultérieures (Levi 1992 ; Moos 1986 ; Stokols 1992). Dans le même temps, un défi important pour les recherches futures consiste à clarifier les définitions opérationnelles de caractéristiques de conception particulières (par exemple, le bureau « à aire ouverte »), qui ont largement varié dans les études antérieures (Brill, Margulis et Konar 1984 ; Marans et Yan 1989 ; Wineman 1986).

Deuxièmement, il a été constaté que les caractéristiques des employés telles que le statut professionnel, le sexe et les styles de disposition influent sur les conséquences sur la santé de la conception du lieu de travail (Burge et al. 1987 ; Oldham 1988 ; Hedge 1986 ; Sundstrom 1986). Pourtant, il est souvent difficile de démêler les effets distincts des caractéristiques environnementales et des différences individuelles (ces différences peuvent être liées, par exemple, aux enceintes des postes de travail, au mobilier confortable et au statut professionnel) en raison des corrélations écologiques entre ces variables (Klitzman et Stellman 1989). Les études futures devraient intégrer des techniques expérimentales et des stratégies d'échantillonnage permettant d'évaluer les effets principaux et interactifs des facteurs personnels et environnementaux sur la santé au travail. De plus, des critères de conception et ergonomiques spécialisés pour améliorer la santé de groupes d'employés divers et vulnérables (par exemple, les travailleuses handicapées, âgées et monoparentales) restent à développer dans les recherches futures (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

Troisièmement, les recherches antérieures sur les effets sur la santé de la conception des lieux de travail se sont largement appuyées sur des méthodes d'enquête pour évaluer les perceptions des employés à la fois de leur environnement de travail et de leur état de santé, imposant certaines contraintes (par exemple, la « variance de la méthode commune ») sur l'interprétation des données ( Klitzman et Stellman 1989 ; Oldham et Rotchford 1983). De plus, la majorité de ces études ont utilisé des modèles de recherche transversaux plutôt que longitudinaux, ces derniers incorporant des évaluations comparatives des groupes d'intervention et de contrôle. Les études futures devraient mettre l'accent à la fois sur les modèles de recherche expérimentale sur le terrain et sur les stratégies multi-méthodes qui combinent des techniques d'enquête avec des observations et des enregistrements plus objectifs des conditions environnementales, des examens médicaux et des mesures physiologiques.

Enfin, les conséquences sur la santé de l'organisation des bâtiments, des aménagements extérieurs et des décisions d'aménagement du site ont reçu beaucoup moins d'attention dans les études antérieures que celles associées aux qualités ambiantes plus immédiates des zones de travail des employés. La pertinence pour la santé des aspects proches et éloignés de la conception du lieu de travail devrait être examinée de plus près dans les recherches futures.

Rôle de la conception du lieu de travail dans la prévention des maladies et la promotion de la santé

Plusieurs ressources de conception environnementale et leurs avantages potentiels pour la santé sont résumés dans le tableau 1, sur la base de l'examen précédent des résultats de la recherche. Ces ressources sont regroupées selon les quatre niveaux de conception indiqués ci-dessus et mettent l'accent sur les caractéristiques physiques des milieux de travail qui ont été empiriquement liées à l'amélioration des résultats de santé mentale, physique et sociale (en particulier celles trouvées aux niveaux 1 et 2), ou qui ont été identifiées comme points de levier théoriquement plausibles pour améliorer le bien-être des employés (par exemple, plusieurs des caractéristiques subsumées sous les niveaux 3 et 4).

Tableau 1. Ressources de conception du lieu de travail et avantages potentiels pour la santé

Niveaux de conception environnementale	Caractéristiques de conception environnementale du lieu de travail	Résultats sur la santé émotionnelle, sociale et physique
Zone de travail immédiate	Clôture physique de la zone de travail Mobilier et équipement modulables Contrôles localisés de l'acoustique, de l'éclairage et de la ventilation Éléments naturels et décor personnalisé Présence de fenêtres dans la zone de travail	Confidentialité et satisfaction au travail améliorées Réduction de la fatigue oculaire et des fatigues répétitives et des blessures au bas du dos Confort accru et réduction du stress Renforcement du sentiment d'identité et d'implication au travail Satisfaction au travail et réduction du stress
Qualités ambiantes de la zone de travail	Confidentialité de la parole et contrôle du bruit Niveaux confortables de densité sociale Bon mélange d'espaces privés et d'équipe Symboles de l'identité de l'entreprise et de l'équipe Éclairage indirect naturel, ponctuel et à lentille Ventilation naturelle vs systèmes à air froid	Réduction du stress physiologique et émotionnel Réduction du stress physiologique et émotionnel Amélioration du climat social, cohésion Amélioration du climat social, cohésion Réduction de la fatigue oculaire, satisfaction accrue Baisse des taux de problèmes respiratoires
Organisation du bâtiment	Adjacences entre les unités en interaction Signalisation lisible et aides à l'orientation Architecture résistante aux blessures Salon attrayant et espaces de restauration sur place Disponibilité de garde d'enfants sur le lieu de travail Installations de conditionnement physique sur place	Coordination et cohésion renforcées Réduction de la confusion et de la détresse Baisse des taux de blessures non intentionnelles Satisfaction accrue à l'égard du travail, du chantier Commodité des employés, réduction du stress Amélioration des pratiques de santé, réduction du stress
Aménagements extérieurs et planification du site	Disponibilité d'aires de loisirs extérieures Accès au stationnement et au transport en commun Proximité des restaurants et des magasins Bonne qualité de l'air dans les environs Faibles niveaux de violence de quartier	Amélioration de la cohésion, réduction du stress Commodité des employés, réduction du stress Commodité des employés, réduction du stress Amélioration de la santé respiratoire Réduction des taux de blessures intentionnelles

L'intégration de ces ressources dans la conception des environnements de travail devrait, idéalement, être combinée à des politiques d'organisation et de gestion des installations qui maximisent les qualités de promotion de la santé du lieu de travail. Ces politiques d'entreprise comprennent :

la désignation des lieux de travail comme « sans fumée » (Fielding et Phenow 1988)
la spécification et l'utilisation de mobilier et d'équipement non toxiques et ergonomiques (Danko, Eshelman et Hedge 1990)
l'accompagnement managérial de la personnalisation de l'espace de travail par les salariés (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Sommer 1983 ; Steele 1986)
conceptions d'emplois qui préviennent les problèmes de santé liés au travail sur ordinateur et aux tâches répétitives (Hackman et Oldham 1980 ; Sauter, Hurrell et Cooper 1989 ; Smith et Sainfort 1989)
l'offre de programmes de formation des employés dans les domaines de l'ergonomie et de la sécurité et de la santé au travail (Levy et Wegman 1988)
des programmes incitatifs pour encourager les employés à utiliser les installations de conditionnement physique et à se conformer aux protocoles de prévention des blessures (O'Donnell et Harris 1994)
programmes d'horaires flexibles, de télétravail, de partage d'emploi et de covoiturage pour améliorer l'efficacité des travailleurs dans les environnements résidentiels et d'entreprise (Michelson 1985 ; Ornstein 1990 ; Parkes 1989 ; Stokols et Novaco 1981)
l'implication des employés dans la planification des déménagements, des rénovations et des développements organisationnels connexes (Becker 1990 ; Brill, Margulis et Konar 1984 ; Danko, Eshelman et Hedge 1990 ; Miller et Monge 1986 ; Sommer 1983 ; Steele 1986 ; Stokols et al. 1990 ).

Les efforts organisationnels pour améliorer le bien-être des employés sont susceptibles d'être plus efficaces dans la mesure où ils combinent des stratégies complémentaires de conception environnementale et de gestion des installations, plutôt que de s'appuyer exclusivement sur l'une ou l'autre de ces approches.

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Mercredi, Janvier 12 2011 19: 57

Facteurs ergonomiques

Le but de cet article est de permettre au lecteur de comprendre comment les conditions ergonomiques peuvent affecter les aspects psychosociaux du travail, la satisfaction des employés à l'égard de l'environnement de travail, ainsi que la santé et le bien-être des employés. La thèse principale est qu'en ce qui concerne l'environnement physique, les exigences du travail et les facteurs technologiques, une mauvaise conception de l'environnement de travail et des activités professionnelles peut entraîner des perceptions négatives des employés, un stress psychologique et des problèmes de santé (Smith et Sainfort 1989; Cooper et Marshall 1976).

L'ergonomie industrielle est la science qui consiste à adapter l'environnement de travail et les activités professionnelles aux capacités, aux dimensions et aux besoins des personnes. L'ergonomie traite de l'environnement physique de travail, de la conception des outils et de la technologie, de la conception des postes de travail, des exigences du travail et de la charge physiologique et biomécanique sur le corps. Son objectif est d'augmenter le degré d'adéquation entre les employés, les environnements dans lesquels ils travaillent, leurs outils et leurs exigences professionnelles. Lorsque l'ajustement est mauvais, des problèmes de stress et de santé peuvent survenir. Les nombreuses relations entre les exigences du travail et la détresse psychologique sont discutées ailleurs dans ce chapitre ainsi que dans Smith et Sainfort (1989), dans lequel une définition est donnée de la théorie de l'équilibre entre le stress au travail et la conception du travail. L'équilibre est l'utilisation de différents aspects de la conception du travail pour contrer les facteurs de stress du travail. Le concept d'équilibre entre les emplois est important dans l'examen des considérations ergonomiques et de la santé. Par exemple, les inconforts et les troubles produits par de mauvaises conditions ergonomiques peuvent rendre un individu plus sensible au stress au travail et aux troubles psychologiques, ou peuvent intensifier les effets somatiques du stress au travail.

Comme l'ont précisé Smith et Sainfort (1989), il existe diverses sources de stress au travail, y compris

exigences professionnelles telles qu'une charge de travail et un rythme de travail élevés
facteurs de contenu de travail médiocres qui produisent l'ennui et le manque de sens
contrôle limité du travail ou latitude de décision
politiques et procédures organisationnelles qui aliènent la main-d'œuvre
style de supervision affectant la participation et la socialisation
contamination de l'environnement
facteurs technologiques
conditions ergonomiques.

Smith (1987) et Cooper et Marshall (1976) discutent des caractéristiques du lieu de travail qui peuvent causer un stress psychologique. Ceux-ci comprennent une charge de travail inappropriée, une forte pression de travail, un environnement hostile, une ambiguïté de rôle, un manque de tâches stimulantes, une surcharge cognitive, de mauvaises relations de supervision, un manque de contrôle des tâches ou de pouvoir décisionnel, de mauvaises relations avec les autres employés et un manque de soutien social de la part des superviseurs, collègues de travail et sa famille.

Les caractéristiques ergonomiques défavorables du travail peuvent provoquer des troubles visuels, musculaires et psychologiques tels que fatigue visuelle, fatigue oculaire, douleurs oculaires, maux de tête, fatigue, douleurs musculaires, troubles traumatiques cumulatifs, troubles du dos, tension psychologique, anxiété et dépression. Parfois, ces effets sont temporaires et peuvent disparaître lorsque l'individu est retiré du travail ou a la possibilité de se reposer au travail, ou lorsque la conception de l'environnement de travail est améliorée. Lorsque l'exposition à de mauvaises conditions ergonomiques est chronique, les effets peuvent devenir permanents. Les troubles visuels et musculaires, les courbatures et les douleurs peuvent induire de l'anxiété chez les employés. Le résultat peut être un stress psychologique ou une exacerbation des effets du stress d'autres conditions de travail défavorables qui causent du stress. Les troubles visuels et musculo-squelettiques qui entraînent une perte de fonction et une incapacité peuvent entraîner de l'anxiété, de la dépression, de la colère et de la mélancolie. Il existe une relation synergique entre les troubles causés par l'inadaptation ergonomique, de sorte qu'un effet circulaire est créé dans lequel l'inconfort visuel ou musculaire génère plus de stress psychologique, ce qui conduit ensuite à une plus grande sensibilité dans la perception de la douleur dans les yeux et les muscles, ce qui conduit à plus de stress et ainsi de suite.

Smith et Sainfort (1989) ont défini cinq éléments du système de travail significatifs dans la conception du travail qui concernent les causes et le contrôle du stress. Ce sont : (1) la personne ; (2) l'environnement physique de travail; (3) tâches ; (4) technologie ; et (5) l'organisation du travail. Tous sauf la personne sont discutés.

Environnement physique de travail

L'environnement physique de travail produit des exigences sensorielles qui affectent la capacité d'un employé à voir, entendre et toucher correctement, et comprend des caractéristiques telles que la qualité de l'air, la température et l'humidité. De plus, le bruit est l'une des conditions ergonomiques les plus importantes qui produisent du stress (Cohen et Spacapan 1983). Lorsque les conditions physiques de travail ne correspondent pas aux besoins et aux capacités des employés, il en résulte une fatigue généralisée, une fatigue sensorielle et une frustration liée à la performance. De telles conditions peuvent entraîner un stress psychologique (Grandjean 1968).

Facteurs liés à la technologie et au poste de travail

Divers aspects de la technologie se sont avérés gênants pour les employés, notamment des commandes et des affichages incompatibles, des caractéristiques de réponse médiocres des commandes, des affichages avec une sensibilité sensorielle médiocre, des caractéristiques de fonctionnement de la technologie difficiles, des équipements qui nuisent aux performances des employés et des pannes d'équipement (Sanders et McCormick 1993 ; Smith et al. 1992a). La recherche a montré que les employés ayant de tels problèmes rapportent plus de stress physique et psychologique (Smith et Sainfort 1989; Sauter, Dainoff et Smith 1990).

Tâches

Deux facteurs de tâches ergonomiques très critiques qui ont été liés au stress au travail sont les lourdes charges de travail et la pression de travail (Cooper et Smith 1985). Trop ou trop peu de travail produit du stress, tout comme les heures supplémentaires non désirées. Lorsque les employés doivent travailler sous pression, par exemple pour respecter les délais ou lorsque la charge de travail est constamment élevée, le stress est également élevé. D'autres facteurs de tâche critiques qui ont été liés au stress sont le rythme machine du processus de travail, un manque de contenu cognitif des tâches et un faible contrôle des tâches. D'un point de vue ergonomique, les charges de travail devraient être établies à l'aide de méthodes scientifiques d'évaluation du temps et du mouvement (ILO 1986), et non par d'autres critères tels que le besoin économique de récupérer l'investissement en capital ou par la capacité de la technologie.

Facteurs organisationnels

Trois aspects ergonomiques de la gestion du processus de travail ont été identifiés comme des conditions pouvant entraîner un stress psychologique chez les employés. Il s'agit du travail posté, du travail au rythme de la machine ou du travail à la chaîne et des heures supplémentaires non désirées (Smith 1987). Il a été démontré que le travail posté perturbe les rythmes biologiques et le fonctionnement physiologique de base (Tepas et Monk 1987; Monk et Tepas 1985). Le travail au rythme de la machine ou le travail à la chaîne qui produit des tâches à cycle court avec peu de contenu cognitif et un faible contrôle des employés sur le processus conduit au stress (Sauter, Hurrell et Cooper 1989). Les heures supplémentaires non désirées peuvent conduire à la fatigue des employés et à des réactions psychologiques négatives telles que la colère et les troubles de l'humeur (Smith 1987). Le travail au rythme de la machine, les heures supplémentaires non désirées et le manque perçu de contrôle sur les activités de travail ont également été associés à des maladies psychogènes de masse (Colligan 1985).

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Mercredi, Janvier 12 2011 20: 02

Autonomie et contrôle

L'autonomie et le contrôle du travail sont des concepts qui ont une longue histoire dans l'étude du travail et de la santé. L'autonomie - la mesure dans laquelle les travailleurs peuvent faire preuve de discrétion dans la manière dont ils effectuent leur travail - est le plus étroitement associée aux théories qui s'intéressent au défi de concevoir le travail de manière à ce qu'il soit intrinsèquement motivant, satisfaisant et propice au bien-être physique et mental. Dans pratiquement toutes ces théories, le concept d'autonomie joue un rôle central. Le terme contrôle (défini ci-dessous) est généralement compris comme ayant un sens plus large que l'autonomie. En fait, on pourrait considérer l'autonomie comme une forme spécialisée du concept plus général de contrôle. Étant donné que le contrôle est le terme le plus inclusif, il sera utilisé tout au long du reste de cet article.

Tout au long des années 1980, le concept de contrôle a constitué le noyau de la théorie peut-être la plus influente du stress professionnel (voir, par exemple, la revue de la littérature sur le stress au travail par Ganster et Schaubroeck 1991b). Cette théorie, généralement connue sous le nom de Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) a stimulé de nombreuses études épidémiologiques à grande échelle qui ont étudié les effets conjoints du contrôle en conjonction avec une variété de conditions de travail exigeantes sur la santé des travailleurs. Bien qu'il y ait eu une certaine controverse concernant la manière exacte dont le contrôle pourrait aider à déterminer les résultats pour la santé, les épidémiologistes et les psychologues organisationnels en sont venus à considérer le contrôle comme une variable critique qui devrait être sérieusement prise en compte dans toute enquête sur les conditions de stress psychosocial au travail. Les préoccupations concernant les effets néfastes possibles d'un faible contrôle des travailleurs étaient si fortes, par exemple, qu'en 1987, l'Institut national pour la sécurité et la santé au travail (NIOSH) des États-Unis a organisé un atelier spécial réunissant des autorités de l'épidémiologie, de la psychophysiologie et de l'industrie et de l'organisation. psychologie pour examiner de manière critique les preuves concernant l'impact du contrôle sur la santé et le bien-être des travailleurs. Cet atelier a finalement abouti au volume complet Contrôle du travail et santé des travailleurs (Sauter, Hurrell et Cooper 1989) qui fournit une discussion sur les efforts mondiaux de recherche sur le contrôle. Une telle reconnaissance généralisée du rôle du contrôle dans le bien-être des travailleurs a également eu un impact sur la politique gouvernementale, la loi suédoise sur l'environnement de travail (ministère du Travail 1987) déclarant que «l'objectif doit être que le travail soit organisé de manière à que le salarié lui-même peut influencer sa situation de travail ». Dans le reste de cet article, je résume les données de recherche sur le contrôle du travail dans le but de fournir au spécialiste de la santé et de la sécurité au travail ce qui suit :

une discussion sur les aspects du contrôle des travailleurs qui pourraient être importants
lignes directrices sur la façon d'évaluer le contrôle du travail sur le chantier
des idées sur la façon d'intervenir afin de réduire les effets délétères d'un faible contrôle des travailleurs.

Tout d'abord, qu'entend-on exactement par le terme contrôle ? Dans son sens le plus large, il fait référence à la capacité des travailleurs d'influencer réellement ce qui se passe dans leur environnement de travail. De plus, cette capacité d'influer sur le milieu de travail doit être considérée à la lumière des objectifs du travailleur. Le terme fait référence à la capacité d'influencer les questions qui sont pertinentes pour ses objectifs personnels. Cet accent mis sur la capacité d'influencer l'environnement de travail distingue le contrôle du concept connexe de prévisibilité. Ce dernier fait référence à la capacité d'anticiper les demandes qui seront faites à soi-même, par exemple, mais n'implique aucune capacité à modifier ces demandes. Le manque de prévisibilité constitue une source de stress en soi, en particulier lorsqu'il produit un niveau élevé d'ambiguïté quant aux stratégies de performance à adopter pour être efficace ou même si l'on a un avenir sûr avec l'employeur. Une autre distinction à faire est celle entre le contrôle et le concept plus inclusif de la complexité du travail. Les premières conceptualisations du contrôle l'ont considéré avec des aspects du travail tels que le niveau de compétence et la disponibilité de l'interaction sociale. Notre discussion ici discrimine le contrôle de ces autres domaines de la complexité du travail.

On peut considérer les mécanismes par lesquels les travailleurs peuvent exercer un contrôle et les domaines sur lesquels ce contrôle peut s'appliquer. L'une des façons dont les travailleurs peuvent exercer un contrôle consiste à prendre des décisions en tant qu'individus. Ces décisions peuvent porter sur les tâches à accomplir, l'ordre de ces tâches et les normes et processus à suivre pour accomplir ces tâches, pour n'en citer que quelques-uns. Le travailleur peut également avoir un certain contrôle collectif soit par représentation, soit par action sociale avec des collègues. En termes de domaines, le contrôle peut s'appliquer à des questions telles que le rythme de travail, la quantité et le moment de l'interaction avec les autres, l'environnement physique de travail (éclairage, bruit et intimité), la planification des vacances ou même les questions de politique sur le lieu de travail. Enfin, on peut distinguer le contrôle objectif du contrôle subjectif. On pourrait, par exemple, avoir la capacité de choisir son rythme de travail sans en être conscient. De même, on pourrait croire qu'on peut influencer les politiques en milieu de travail même si cette influence est essentiellement nulle.

Comment le spécialiste en santé et sécurité du travail peut-il évaluer le niveau de maîtrise d'une situation de travail? Comme indiqué dans la littérature, essentiellement deux approches ont été adoptées. Une approche a consisté à déterminer le contrôle au niveau professionnel. Dans ce cas, chaque travailleur d'une profession donnée serait considéré comme ayant le même niveau de contrôle, car il est supposé être déterminé par la nature de la profession elle-même. L'inconvénient de cette approche, bien sûr, est qu'on ne peut pas obtenir beaucoup d'informations sur la façon dont les travailleurs s'en sortent dans un lieu de travail particulier, où leur contrôle pourrait avoir été déterminé autant par les politiques et pratiques de leur employeur que par leur statut professionnel. L'approche la plus courante consiste à sonder les travailleurs sur leurs perceptions subjectives du contrôle. Un certain nombre de mesures psychométriques solides ont été développées à cette fin et sont facilement disponibles. L'échelle de contrôle du NIOSH (McLaney et Hurrell 1988), par exemple, se compose de seize questions et fournit des évaluations du contrôle dans les domaines de la tâche, de la décision, des ressources et de l'environnement physique. De telles échelles peuvent facilement être intégrées dans une évaluation des problèmes de sécurité et de santé des travailleurs.

Le contrôle est-il un déterminant important de la sécurité et de la santé des travailleurs ? Cette question a suscité de nombreux efforts de recherche à grande échelle depuis au moins 1985. Étant donné que la plupart de ces études ont consisté en des enquêtes de terrain non expérimentales dans lesquelles le contrôle n'a pas été intentionnellement manipulé, les preuves ne peuvent que montrer une corrélation systématique entre le contrôle et la santé et la sécurité. variables de résultat. Le manque de preuves expérimentales nous empêche de faire des affirmations causales directes, mais les preuves corrélationnelles sont assez cohérentes pour montrer que les travailleurs ayant des niveaux de contrôle inférieurs souffrent davantage de problèmes de santé mentale et physique. Les preuves suggèrent donc fortement que l'augmentation du contrôle des travailleurs constitue une stratégie viable pour améliorer la santé et le bien-être des travailleurs. Une question plus controversée est de savoir si le contrôle interagit avec d'autres sources de stress psychosocial pour déterminer les résultats de santé. C'est-à-dire, des niveaux de contrôle élevés contrebalanceront-ils les effets délétères d'autres exigences professionnelles ? C'est une question intrigante, car, si elle est vraie, elle suggère que les effets néfastes des charges de travail élevées, par exemple, peuvent être annulés en augmentant le contrôle des travailleurs sans qu'il soit nécessaire de réduire les exigences de charge de travail. Cependant, les preuves sont clairement mitigées sur cette question. À peu près autant de chercheurs ont rapporté de tels effets d'interaction que non. Ainsi, le contrôle ne doit pas être considéré comme une panacée qui résoudra les problèmes provoqués par d'autres facteurs de stress psychosociaux.

Les travaux de chercheurs en organisation suggèrent que l'augmentation du contrôle des travailleurs peut améliorer considérablement la santé et le bien-être. De plus, il est relativement facile de poser un diagnostic de faible contrôle des travailleurs grâce à l'utilisation de brèves mesures d'enquête. Comment le spécialiste de la santé et de la sécurité peut-il alors intervenir pour augmenter le niveau de contrôle des travailleurs ? Comme il existe de nombreux domaines de contrôle, il existe de nombreuses façons d'accroître le contrôle sur le lieu de travail. Celles-ci vont de la possibilité pour les travailleurs de participer aux décisions qui les concernent à la refonte fondamentale des emplois. Ce qui est clairement important, c'est que les domaines de contrôle soient ciblés en fonction des objectifs principaux des travailleurs et correspondent aux exigences de la situation. Ces domaines peuvent probablement être mieux déterminés en faisant participer les travailleurs à des séances conjointes de diagnostic et de résolution de problèmes. Il convient toutefois de noter que les types de changements sur le lieu de travail qui, dans de nombreux cas, sont nécessaires pour obtenir de réels gains de contrôle impliquent des changements fondamentaux dans les systèmes et les politiques de gestion. Augmenter le contrôle peut être aussi simple que de fournir un interrupteur qui permet aux travailleurs au rythme de la machine de contrôler leur rythme, mais cela est tout aussi susceptible d'impliquer des changements importants dans le pouvoir décisionnel des travailleurs. Ainsi, les décideurs organisationnels doivent généralement être des partisans entiers et actifs des interventions d'amélioration du contrôle.

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Mercredi, Janvier 12 2011 20: 04

Rythme de travail

Dans cet article, les raisons pour lesquelles le rythme de la machine est utilisé sur le lieu de travail sont passées en revue. En outre, une classification du travail au rythme de la machine, des informations sur l'impact du travail au rythme de la machine sur le bien-être et des méthodologies permettant d'atténuer ou de réduire les effets sont présentées.

Avantages du travail au rythme de la machine

L'utilisation efficace du travail au rythme de la machine présente les avantages suivants pour une organisation :

Il augmente la satisfaction des clients : par exemple, il offre un service plus rapide dans les restaurants drive-in lorsqu'un certain nombre de stations sont affectées pour servir les clients de manière séquentielle.
Il réduit les frais généraux grâce à l'utilisation économique de la haute technologie, la réduction des stocks mis de côté pour le traitement, la réduction de l'espace au sol de l'usine et la réduction des coûts de supervision.
Il réduit les coûts directs grâce à une réduction du temps de formation, à des salaires horaires plus bas et à un rendement de production élevé par unité de salaire.
Il contribue à la productivité nationale par la création d'emplois pour les travailleurs non qualifiés et la réduction des coûts de production des biens et services.

Classification du travail au rythme de la machine

Une classification du travail rythmé est fournie dans la figure 1.

Figure 1. Modèle de stress au travail du National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)

Effet du travail au rythme de la machine sur le bien-être

Des recherches au rythme de la machine ont été menées en laboratoire, dans l'industrie (par des études de cas et des expériences contrôlées) et par des études épidémiologiques (Salvendy 1981).

Une analyse a été effectuée sur 85 études traitant du travail au rythme de la machine et au rythme de soi, dont 48 % étaient des études de laboratoire, 30 % des études industrielles, 14 % des études de synthèse, 4 % des études combinées de laboratoire et industrielles et 4 % des études conceptuelles (Burke et Salvendy 1981). Sur les 103 variables utilisées dans ces études, 41 % étaient physiologiques, 32 % étaient des variables de performance et 27 % psychologiques. De cette analyse, les implications pratiques suivantes ont été tirées de l'utilisation d'arrangements de travail au rythme de la machine par rapport à l'auto-rythme :

Les tâches avec une charge cognitive ou perceptive élevée doivent être administrées dans des conditions d'auto-rythme par opposition à des conditions de rythme machine.
Pour réduire les erreurs et la faible productivité, les emplois devraient être attribués en fonction de la personnalité et des capacités du travailleur.
Les opérateurs intelligents, astucieux, créatifs et autonomes préfèrent travailler sur des tâches à leur propre rythme plutôt que sur des tâches au rythme de la machine. (Voir le tableau 1 pour des profils psychologiques plus complets.)
Les travailleurs devraient être encouragés à choisir une capacité de charge de travail optimale pour eux dans une situation donnée.
Pour maintenir un niveau d'activation élevé (ou le niveau requis pour l'exécution de la tâche), les séances de travail doivent être interrompues par des périodes de repos ou par d'autres types de travail. Ce type de pause doit être mis en place avant le début de la désactivation.
Les vitesses de travail maximales ne sont pas économiques et peuvent entraîner une surcharge des travailleurs lorsqu'ils continuent à travailler trop vite pendant une longue période. D'autre part, une vitesse trop faible peut également être préjudiciable aux performances des travailleurs.

En étudiant les travailleurs industriels pendant une année entière dans notre situation contrôlée expérimentalement, dans laquelle plus de 50 millions de points de données ont été collectés, il a été montré que 45% de la population active préfère le travail à son rythme, 45% préfère le travail au rythme de la machine et 10 % n'aime aucun type de travail (Salvendy 1976).

Tableau 1. Profils psychologiques des opérateurs qui préfèrent le travail à leur rythme et au rythme de la machine

Travail au rythme de la machine	Travail à son rythme
Moins intelligent	Plus intelligent
Humble	Énergique
Méthode	Imaginatif
Franc	Astucieux
Dépendant du groupe	Autosuffisant

L'incertitude est le principal contributeur au stress et peut être efficacement gérée par la rétroaction sur les performances (voir figure 2) (Salvendy et Knight 1983).

Figure 2. Effets de la rétroaction sur la performance sur la réduction du stress

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Surveillance électronique des travaux

L'informatisation du travail a rendu possible le développement d'une nouvelle approche du contrôle du travail appelée contrôle électronique de la performance (EPM). L'EPM a été définie comme « la collecte, le stockage, l'analyse et la communication informatisés d'informations sur les activités des employés sur une base continue » (USOTA 1987). Bien qu'interdite dans de nombreux pays européens, la surveillance électronique des performances se développe dans le monde entier en raison d'intenses pressions concurrentielles pour améliorer la productivité dans une économie mondiale.

L'EPM a changé l'environnement psychosocial du travail. Cette application de la technologie informatique a des implications importantes pour la supervision du travail, les exigences de la charge de travail, l'évaluation du rendement, la rétroaction sur le rendement, les récompenses, l'équité et la confidentialité. En conséquence, les chercheurs en santé au travail, les représentants des travailleurs, les organismes gouvernementaux et les médias d'information publics ont exprimé leur inquiétude au sujet des effets sur la santé du stress de la surveillance électronique des performances (USOTA 1987).

Les approches traditionnelles de la surveillance du travail comprennent l'observation directe des comportements au travail, l'examen d'échantillons de travail, l'examen des rapports d'avancement et l'analyse des mesures de rendement (Larson et Callahan 1990). Historiquement, les employeurs ont toujours tenté d'améliorer ces méthodes de suivi des performances des travailleurs. Considéré comme faisant partie d'un effort de surveillance continu au fil des ans, l'EPM n'est donc pas un nouveau développement. Ce qui est nouveau, cependant, c'est l'utilisation de l'EPM, en particulier dans le travail de bureau et de service, pour capturer les performances des employés seconde par seconde, frappe par frappe, afin que la gestion du travail sous la forme d'actions correctives, de retours sur les performances , l'octroi d'une rémunération incitative ou des mesures disciplinaires peuvent être prises à tout moment (Smith 1988). En effet, le superviseur humain est remplacé par un superviseur électronique.

EPM est utilisé dans les travaux de bureau tels que le traitement de texte et la saisie de données pour surveiller la production de frappes et les taux d'erreur. Les préposés aux réservations des compagnies aériennes et les opérateurs de l'assistance-annuaire sont surveillés par des ordinateurs pour déterminer le temps qu'il faut pour servir les clients et pour mesurer l'intervalle de temps entre les appels. L'EPM est également utilisé dans des secteurs économiques plus traditionnels. Les transporteurs de fret, par exemple, utilisent des ordinateurs pour surveiller la vitesse du conducteur et la consommation de carburant, et les fabricants de pneus surveillent électroniquement la productivité des travailleurs du caoutchouc. En résumé, l'EPM est utilisé pour établir des normes de performance, suivre la performance des employés, comparer la performance réelle avec des normes prédéterminées et administrer des programmes de rémunération incitative basés sur ces normes (USOTA 1987).

Les partisans de l'EPM affirment que la surveillance électronique continue du travail est essentielle pour des performances et une productivité élevées sur le lieu de travail contemporain. On soutient que l'EPM permet aux gestionnaires et aux superviseurs d'organiser et de contrôler les ressources humaines, matérielles et financières. Plus précisément, l'EPM prévoit :

contrôle accru sur la variabilité des performances
objectivité et rapidité accrues de l'évaluation des performances et des commentaires
gestion efficace des grandes opérations de bureau et de service à la clientèle grâce à la supervision électronique du travail, et
établissement et application de normes de rendement (par exemple, nombre de formulaires traités par heure).

Les partisans de la surveillance électronique affirment également que, du point de vue du travailleur, il y a plusieurs avantages. La surveillance électronique, par exemple, peut fournir des informations régulières sur les performances au travail, ce qui permet aux travailleurs de prendre des mesures correctives si nécessaire. Il répond également au besoin d'auto-évaluation du travailleur et réduit l'incertitude de la performance.

Malgré les avantages possibles de l'EPM, on craint que certaines pratiques de surveillance soient abusives et constituent une atteinte à la vie privée des employés (USOTA 1987). La confidentialité est devenue un problème, en particulier lorsque les travailleurs ne savent pas quand ni à quelle fréquence ils sont surveillés. Étant donné que les organisations professionnelles ne partagent souvent pas les données de performance avec les travailleurs, un problème connexe de confidentialité est de savoir si les travailleurs doivent avoir accès à leurs propres dossiers de performance ou le droit de remettre en question d'éventuelles informations erronées.

Les travailleurs ont également soulevé des objections à la manière dont les systèmes de surveillance ont été mis en œuvre (Smith, Carayon et Miezio 1986 ; Westin 1986). Dans certains lieux de travail, la surveillance est perçue comme une pratique de travail déloyale lorsqu'elle est utilisée pour mesurer la performance individuelle, par opposition à la performance collective. En particulier, les travailleurs se sont opposés à l'utilisation de la surveillance pour faire respecter les normes de performance qui imposent des exigences de charge de travail excessives. La surveillance électronique peut également rendre le processus de travail plus impersonnel en remplaçant un superviseur humain par un superviseur électronique. En outre, l'importance excessive accordée à l'augmentation de la production peut encourager les travailleurs à se concurrencer au lieu de coopérer les uns avec les autres.

Divers paradigmes théoriques ont été postulés pour tenir compte des effets possibles du stress sur la santé de l'EPM (Amick et Smith 1992; Schleifer et Shell 1992; Smith et al. 1992b). Une hypothèse fondamentale formulée par bon nombre de ces modèles est que l'EPM influence indirectement les effets du stress sur la santé en intensifiant les exigences de la charge de travail, en diminuant le contrôle sur le travail et en réduisant le soutien social. En effet, l'EPM médiatise les changements de l'environnement psychosocial de travail qui se traduisent par un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources du travailleur pour s'adapter.

L'impact de l'EPM sur l'environnement psychosocial de travail se fait sentir à trois niveaux du système de travail : l'interface organisation-technologie, l'interface emploi-technologie et l'interface homme-technologie (Amick et Smith 1992). L'étendue de la transformation du système de travail et les implications subséquentes pour les résultats de stress dépendent des caractéristiques inhérentes au processus EPM ; c'est-à-dire le type d'information recueillie, la méthode de collecte de l'information et l'utilisation de l'information (Carayon 1993). Ces caractéristiques EPM peuvent interagir avec divers facteurs de conception des tâches et augmenter les risques de stress pour la santé.

Une perspective théorique alternative considère l'EPM comme un facteur de stress qui entraîne directement une tension indépendante des autres facteurs de stress liés à la conception des tâches (Smith et al. 1992b; Carayon 1994). L'EPM, par exemple, peut générer de la peur et de la tension du fait que les travailleurs sont constamment surveillés par « Big Brother ». L'EPM peut également être perçu par les travailleurs comme une atteinte à la vie privée très menaçante.

En ce qui concerne les effets de stress de l'EPM, des preuves empiriques obtenues à partir d'expériences contrôlées en laboratoire indiquent que l'EPM peut produire des troubles de l'humeur (Aiello et Shao 1993 ; Schleifer, Galinsky et Pan 1995) et des réactions de stress hyperventilatoire (Schleifer et Ley 1994). Des études sur le terrain ont également rapporté que l'EPM modifie les facteurs de stress liés à la conception du travail (par exemple, la charge de travail), qui, à leur tour, génèrent de la tension ou de l'anxiété ainsi que de la dépression (Smith, Carayon et Miezio 1986 ; Ditecco et al. 1992 ; Smith et al. 1992b ; Carayon 1994). En outre, l'EPM est associée à des symptômes d'inconfort musculo-squelettique chez les travailleurs des télécommunications et les employés de bureau de saisie de données (Smith et al. 1992b ; Sauter et al. 1993 ; Schleifer, Galinsky et Pan 1995).

L'utilisation de l'EPM pour faire respecter les normes de performance est peut-être l'un des aspects les plus stressants de cette approche de la surveillance du travail (Schleifer et Shell 1992). Dans ces conditions, il peut être utile d'ajuster les normes de performance avec une allocation de stress (Schleifer et Shell 1992) : une allocation de stress serait appliquée au temps de cycle normal, comme c'est le cas avec d'autres allocations de travail plus conventionnelles telles que les pauses et retards des machines. En particulier parmi les travailleurs qui ont des difficultés à respecter les normes de performance EPM, une allocation de stress optimiserait les exigences de la charge de travail et favoriserait le bien-être en équilibrant les avantages de productivité de la surveillance électronique des performances contre les effets de stress de cette approche de la surveillance du travail.

Au-delà de la question de savoir comment minimiser ou prévenir les éventuels effets stress-santé de l'EPM, une question plus fondamentale est de savoir si cette approche «tayloriste» de la surveillance du travail a une quelconque utilité dans le lieu de travail moderne. Les organisations du travail utilisent de plus en plus des méthodes sociotechniques de conception du travail, des pratiques de « gestion de la qualité totale », des groupes de travail participatifs et des mesures de performance organisationnelles, par opposition aux mesures individuelles. Par conséquent, la surveillance électronique du travail des travailleurs individuels sur une base continue n'a peut-être pas sa place dans les systèmes de travail à haute performance. À cet égard, il est intéressant de noter que les pays (par exemple, la Suède et l'Allemagne) qui ont interdit l'EPM sont les mêmes pays qui ont le plus facilement adopté les principes et pratiques associés aux systèmes de travail à haut rendement.

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Mercredi, Janvier 12 2011 20: 15

Clarté des rôles et surcharge des rôles

Les rôles représentent des ensembles de comportements attendus des employés. Pour comprendre comment les rôles organisationnels évoluent, il est particulièrement instructif de voir le processus à travers les yeux d'un nouvel employé. Dès le premier jour de travail, un nouvel employé reçoit une quantité considérable d'informations conçues pour communiquer les attentes de l'organisation en matière de rôle. Certaines de ces informations sont présentées formellement par le biais d'une description de poste écrite et de communications régulières avec son superviseur. Hackman (1992), cependant, affirme que les travailleurs reçoivent également une variété de communications informelles (appelées stimuli discrétionnaires) conçu pour façonner leurs rôles organisationnels. Par exemple, un membre du corps professoral d'une école primaire qui s'exprime trop lors d'une réunion de département peut recevoir des regards désapprobateurs de la part de collègues plus âgés. De tels regards sont subtils, mais communiquent beaucoup sur ce que l'on attend d'un collègue junior.

Idéalement, le processus de définition du rôle de chaque employé devrait se dérouler de manière à ce que chaque employé soit clair sur son rôle. Malheureusement, ce n'est souvent pas le cas et les employés connaissent un manque de clarté des rôles ou, comme on l'appelle communément, une ambiguïté des rôles. Selon Breaugh et Colihan (1994), les employés ne savent souvent pas comment faire leur travail, quand certaines tâches doivent être effectuées et les critères selon lesquels leur performance sera jugée. Dans certains cas, il est tout simplement difficile de fournir à un employé une image claire de son rôle. Par exemple, lorsqu'un poste est relativement nouveau, il « évolue » encore au sein de l'organisation. En outre, dans de nombreux emplois, l'employé individuel dispose d'une énorme flexibilité quant à la manière de faire le travail. Cela est particulièrement vrai pour les emplois très complexes. Dans de nombreux autres cas, cependant, l'ambiguïté des rôles est simplement due à une mauvaise communication entre les superviseurs et les subordonnés ou entre les membres des groupes de travail.

Un autre problème qui peut survenir lorsque des informations liées au rôle sont communiquées aux employés est la surcharge de rôles. Autrement dit, le rôle consiste en trop de responsabilités pour qu'un employé puisse les gérer dans un laps de temps raisonnable. La surcharge de rôles peut se produire pour un certain nombre de raisons. Dans certaines professions, la surcharge de rôles est la norme. Par exemple, les médecins en formation vivent une énorme surcharge de rôles, en grande partie en tant que préparation aux exigences de la pratique médicale. Dans d'autres cas, cela est dû à des circonstances temporaires. Par exemple, si quelqu'un quitte une organisation, les rôles des autres employés peuvent devoir être temporairement élargis pour compenser l'absence du travailleur manquant. Dans d'autres cas, les organisations peuvent ne pas anticiper les exigences des rôles qu'elles créent, ou la nature du rôle d'un employé peut changer au fil du temps. Enfin, il est également possible qu'un employé assume volontairement trop de responsabilités.

Quelles sont les conséquences pour les travailleurs dans des circonstances caractérisées par l'ambiguïté, la surcharge ou la clarté des rôles ? Des années de recherche sur l'ambiguïté de rôle ont montré qu'il s'agit d'un état nocif associé à des résultats psychologiques, physiques et comportementaux négatifs (Jackson et Schuler 1985). Autrement dit, les travailleurs qui perçoivent une ambiguïté de rôle dans leur travail ont tendance à être insatisfaits de leur travail, anxieux, tendus, signalent un nombre élevé de plaintes somatiques, ont tendance à s'absenter du travail et peuvent quitter leur emploi. Les corrélats les plus courants de la surcharge de rôles ont tendance à être l'épuisement physique et émotionnel. De plus, la recherche épidémiologique a montré que les personnes surchargées (mesurées par les heures de travail) peuvent être plus à risque de maladie coronarienne. En examinant les effets de l'ambiguïté et de la surcharge de rôles, il faut garder à l'esprit que la plupart des études sont transversales (mesurant les facteurs de stress liés au rôle et les résultats à un moment donné) et ont examiné les résultats autodéclarés. Ainsi, les inférences sur la causalité doivent être quelque peu provisoires.

Compte tenu des effets négatifs de l'ambiguïté et de la surcharge de rôles, il est important pour les organisations de minimiser, voire d'éliminer, ces facteurs de stress. Étant donné que l'ambiguïté du rôle, dans de nombreux cas, est due à une mauvaise communication, il est nécessaire de prendre des mesures pour communiquer plus efficacement les exigences du rôle. French et Bell (1990), dans un ouvrage intitulé Développement organisationnel, décrire des interventions telles que la cartographie des responsabilités, l'analyse des rôles et la négociation des rôles. (Pour un exemple récent de l'application de la cartographie des responsabilités, voir Schaubroeck et al. 1993). Chacun d'entre eux est conçu pour rendre les exigences du rôle des employés explicites et bien définies. De plus, ces interventions permettent aux employés de participer au processus de définition de leurs rôles.

Lorsque les exigences du rôle sont rendues explicites, il peut également être révélé que les responsabilités du rôle ne sont pas équitablement réparties entre les employés. Ainsi, les interventions mentionnées précédemment peuvent également prévenir la surcharge de rôles. En outre, les organisations doivent se tenir au courant des responsabilités des individus en examinant les descriptions de poste et en effectuant des analyses de poste (Levine 1983). Cela peut également aider à encourager les employés à être réalistes quant au nombre de responsabilités qu'ils peuvent assumer. Dans certains cas, les employés qui sont sous pression pour en assumer trop peuvent avoir besoin de s'affirmer davantage lors de la négociation des responsabilités.

Comme dernier commentaire, il faut se rappeler que l'ambiguïté de rôle et la surcharge de rôle sont des états subjectifs. Ainsi, les efforts visant à réduire ces facteurs de stress doivent tenir compte des différences individuelles. Certains travailleurs peuvent en fait apprécier le défi de ces facteurs de stress. D'autres, cependant, peuvent les trouver aversifs. Si tel est le cas, les organisations ont un intérêt moral, juridique et financier à maintenir ces facteurs de stress à des niveaux gérables.

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Table des matières

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