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Partie V. Facteurs psychosociaux et organisationnels
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Facteurs psychosociaux et organisationnels
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La sécurité d'emploi
Ambiguïté de l'avenir de l'emploi
Réductions d'effectifs, licenciements, réingénierie, restructuration, réduction des effectifs (RIF), fusions, retraites anticipées et outplacement - la description de ces changements de plus en plus familiers est devenue un jargon courant dans le monde au cours des deux dernières décennies. Alors que les entreprises traversaient des moments difficiles, les travailleurs à tous les niveaux de l'organisation ont été licenciés et de nombreux emplois restants ont été modifiés. Le nombre de pertes d'emplois en une seule année (1992–93) comprend Eastman Kodak, 2,000 13,000; Siemens, 27,000 40,000 ; Daimler-Benz, 65,000 XNUMX ; Phillips, XNUMX XNUMX ; et IBM, XNUMX XNUMX (The Economist 1993, extrait de « Job Future Ambiguity » (John M. Ivancevich)). Des suppressions d'emplois ont eu lieu dans des entreprises réalisant des bénéfices importants ainsi que dans des entreprises confrontées à la nécessité de réduire leurs coûts. La tendance à supprimer des emplois et à modifier la façon dont les emplois restants sont exécutés devrait se poursuivre même après le retour de la croissance économique mondiale.
Pourquoi la perte et le changement d'emploi sont-ils devenus si répandus ? Il n'y a pas de réponse simple qui convienne à chaque organisation ou situation. Cependant, un ou plusieurs facteurs sont généralement impliqués, notamment la perte de parts de marché, l'augmentation de la concurrence internationale et nationale, l'augmentation des coûts de main-d'œuvre, des installations et des technologies obsolètes et de mauvaises pratiques de gestion. Ces facteurs ont conduit à des décisions managériales de maigrir, de réorganiser les emplois et de modifier le contrat psychologique entre l'employeur et le travailleur.
Une situation de travail dans laquelle un employé pouvait compter sur la sécurité de l'emploi ou la possibilité d'occuper plusieurs postes via des promotions valorisantes dans une même entreprise a radicalement changé. De même, le pouvoir contraignant du contrat psychologique traditionnel employeur-travailleur s'est affaibli du fait que des millions de cadres et de non-cadres ont été licenciés. Le Japon était autrefois réputé pour fournir des emplois «à vie» aux particuliers. Aujourd'hui, même au Japon, un nombre croissant de travailleurs, en particulier dans les grandes entreprises, ne sont pas assurés d'un emploi à vie. Les Japonais, comme leurs homologues du monde entier, sont confrontés à ce que l'on peut appeler une précarité accrue de l'emploi et une image ambiguë de ce que l'avenir leur réserve.
Précarité de l'emploi : une interprétation
Maslow (1954), Herzberg, Mausner et Snyderman (1959) et Super (1957) ont proposé que les individus aient un besoin de sûreté ou de sécurité. Autrement dit, les travailleurs individuels sentent la sécurité lorsqu'ils occupent un emploi permanent ou lorsqu'ils sont en mesure de contrôler les tâches exécutées au travail. Malheureusement, il y a eu un nombre limité d'études empiriques qui ont examiné en profondeur les besoins de sécurité d'emploi des travailleurs (Kuhnert et Pulmer 1991; Kuhnert, Sims et Lahey 1989).
D'un autre côté, avec l'attention accrue portée aux réductions d'effectifs, aux licenciements et aux fusions, de plus en plus de chercheurs ont commencé à étudier la notion d'insécurité d'emploi. La nature, les causes et les conséquences de l'insécurité de l'emploi ont été examinées par Greenhalgh et Rosenblatt (1984) qui proposent une définition de l'insécurité de l'emploi comme « l'impuissance perçue à maintenir la continuité souhaitée dans une situation d'emploi menacée ». Dans le cadre de Greenhalgh et Rosenblatt, l'insécurité de l'emploi est considérée comme faisant partie de l'environnement d'une personne. Dans la littérature sur le stress, l'insécurité de l'emploi est considérée comme un facteur de stress qui introduit une menace qui est interprétée et à laquelle un individu répond. L'interprétation et la réponse d'un individu pourraient éventuellement inclure la diminution des efforts pour bien performer, se sentir malade ou en dessous de la moyenne, chercher un emploi ailleurs, mieux faire face à la menace ou rechercher plus d'interaction avec ses collègues pour atténuer le sentiment d'insécurité.
La théorie de Lazarus sur le stress psychologique (Lazarus 1966; Lazarus et Folkman 1984) est centrée sur le concept d'évaluation cognitive. Indépendamment de la gravité réelle du danger auquel une personne est confrontée, la survenue d'un stress psychologique dépend de l'évaluation que l'individu fait de la situation menaçante (ici, la précarité de l'emploi).
Recherches choisies sur l'insécurité de l'emploi
Malheureusement, à l'instar de la recherche sur la sécurité de l'emploi, il y a peu d'études bien conçues sur l'insécurité de l'emploi. Par ailleurs, la majorité des études sur la précarité intègrent des méthodes de mesure unitaire. Peu de chercheurs examinant les facteurs de stress en général ou l'insécurité de l'emploi en particulier ont adopté une approche d'évaluation à plusieurs niveaux. Cela est compréhensible en raison des limites des ressources. Cependant, les problèmes posés par les évaluations unitaires de la précarité de l'emploi ont abouti à une compréhension limitée du construit. Les chercheurs disposent de quatre méthodes de base pour mesurer l'insécurité de l'emploi : auto-évaluation, performance, psychophysiologique et biochimique. On peut encore se demander si ces quatre types de mesures évaluent différents aspects des conséquences de la précarité de l'emploi (Baum, Grunberg et Singer 1982). Chaque type de mesure a des limites qui doivent être reconnues.
Outre les problèmes de mesure dans les recherches sur la précarité, il faut noter qu'il existe une prédominance de la concentration dans les pertes d'emploi imminentes ou réelles. Comme le notent des chercheurs (Greenhalgh et Rosenblatt 1984 ; Roskies et Louis-Guerin 1990), il faudrait accorder plus d'attention à « l'inquiétude face à une détérioration significative des conditions d'emploi ». La détérioration des conditions de travail semblerait logiquement jouer un rôle dans les attitudes et les comportements d'une personne.
Brenner (1987) a discuté de la relation entre un facteur d'insécurité de l'emploi, le chômage et la mortalité. Il a proposé que l'incertitude, ou la menace d'instabilité, plutôt que le chômage lui-même provoque une mortalité plus élevée. La menace d'être au chômage ou de perdre le contrôle de ses activités professionnelles peut être suffisamment puissante pour contribuer à des problèmes psychiatriques.
Dans une étude portant sur 1,291 1990 managers, Roskies et Louis-Guerin (XNUMX) ont examiné les perceptions des travailleurs confrontés à des licenciements, ainsi que celles des cadres travaillant dans des entreprises qui travaillaient dans des entreprises stables et en croissance. Une minorité de managers étaient stressés par une perte d'emploi imminente. Cependant, un nombre substantiel de cadres étaient plus stressés par une détérioration des conditions de travail et de la sécurité de l'emploi à long terme.
Roskies, Louis-Guerin et Fournier (1993) ont proposé dans une étude de recherche que l'insécurité de l'emploi pourrait être un important facteur de stress psychologique. Dans cette étude du personnel de l'industrie du transport aérien, les chercheurs ont déterminé que la disposition de la personnalité (positive et négative) joue un rôle dans l'impact de la sécurité d'emploi ou de la santé mentale des travailleurs.
Aborder le problème de la précarité de l'emploi
Les organisations disposent de nombreuses alternatives à la réduction des effectifs, aux licenciements et à la réduction des effectifs. Faire preuve de compassion qui montre clairement que la direction réalise les difficultés que posent la perte d'emploi et l'ambiguïté future de l'emploi est une étape importante. Des alternatives telles que des semaines de travail réduites, des réductions de salaire généralisées, des programmes de retraite anticipée attrayants, la reconversion des employés existants et des programmes de licenciement volontaire peuvent être mises en œuvre (Wexley et Silverman 1993).
Le marché mondial a augmenté les demandes d'emploi et les exigences en matière de compétences professionnelles. Pour certaines personnes, l'effet de l'augmentation des exigences professionnelles et des exigences en matière de compétences professionnelles offrira des opportunités de carrière. Pour d'autres, ces changements pourraient exacerber le sentiment d'insécurité de l'emploi. Il est difficile de déterminer exactement comment les travailleurs individuels réagiront. Cependant, les gestionnaires doivent être conscients de la façon dont l'insécurité de l'emploi peut entraîner des conséquences négatives. De plus, les managers doivent reconnaître et répondre à l'insécurité de l'emploi. Mais mieux comprendre la notion de précarité et son impact négatif potentiel sur la performance, le comportement et les attitudes des travailleurs est un pas dans la bonne direction pour les managers.
Il faudra évidemment des recherches plus rigoureuses pour mieux comprendre l'éventail complet des conséquences de l'insécurité de l'emploi chez certains travailleurs. Au fur et à mesure que des informations supplémentaires deviennent disponibles, les gestionnaires doivent faire preuve d'ouverture d'esprit pour tenter d'aider les travailleurs à faire face à l'insécurité de l'emploi. Redéfinir la manière dont le travail est organisé et exécuté devrait devenir une alternative utile aux méthodes traditionnelles de conception des tâches. Les managers ont la responsabilité :
- identifier et tenter d'atténuer les sources d'insécurité de l'emploi chez les travailleurs
- tenter d'encourager le sentiment de contrôle et d'autonomisation de la main-d'œuvre, et
- faire preuve de compassion lorsque les travailleurs expriment des sentiments d'insécurité de l'emploi.
Étant donné que l'insécurité de l'emploi restera probablement une menace perçue pour de nombreux travailleurs, mais pas pour tous, les gestionnaires doivent élaborer et mettre en œuvre des stratégies pour remédier à ce facteur. Les coûts institutionnels de l'ignorance de la précarité de l'emploi sont trop élevés pour qu'une entreprise puisse l'accepter. La capacité des managers à gérer efficacement les travailleurs qui ne se sentent pas en sécurité vis-à-vis de leur emploi et de leurs conditions de travail devient rapidement une mesure de la compétence managériale.
Chômage
Le terme chômage décrit la situation des personnes qui souhaitent travailler mais qui sont incapables d'échanger leurs compétences et leur travail contre rémunération. Il est utilisé pour indiquer soit l'expérience personnelle d'un individu d'échec à trouver un travail rémunéré, soit l'expérience d'un agrégat dans une communauté, une région géographique ou un pays. Le phénomène collectif du chômage est souvent exprimé comme le taux de chômage, c'est-à-dire le nombre de personnes à la recherche d'un emploi divisé par le nombre total de personnes dans la population active, qui à son tour comprend à la fois les personnes en emploi et les chômeurs. Les personnes qui souhaitent travailler contre rémunération mais qui ont abandonné leurs efforts pour trouver du travail sont appelées travailleurs découragés. Ces personnes ne sont pas répertoriées dans les rapports officiels comme membres du groupe des chômeurs, car elles ne sont plus considérées comme faisant partie de la population active.
L'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) fournit des données statistiques sur l'ampleur du chômage dans 25 pays du monde (OCDE 1995). Il s'agit principalement des pays économiquement développés d'Europe et d'Amérique du Nord, ainsi que du Japon, de la Nouvelle-Zélande et de l'Australie. Selon le rapport pour l'année 1994, le taux de chômage total dans ces pays était de 8.1 % (soit 34.3 millions d'individus). Dans les pays développés d'Europe centrale et occidentale, le taux de chômage était de 9.9 % (11 millions), dans les pays d'Europe du Sud de 13.7 % (9.2 millions) et aux États-Unis de 6.1 % (8 millions). Sur les 25 pays étudiés, seuls six (Autriche, Islande, Japon, Mexique, Luxembourg et Suisse) avaient un taux de chômage inférieur à 5 %. Le rapport ne prévoyait qu'une légère diminution globale (moins de la moitié de 1%) du chômage pour les années 1995 et 1996. Ces chiffres suggèrent que des millions de personnes continueront d'être vulnérables aux effets néfastes du chômage dans un avenir prévisible ( Reich 1991).
Un grand nombre de personnes se retrouvent au chômage à différentes périodes de leur vie. En fonction de la structure de l'économie et de ses cycles d'expansion et de contraction, le chômage peut frapper les étudiants qui abandonnent l'école ; ceux qui ont obtenu leur diplôme d'une école secondaire, d'une école de métiers ou d'un collège mais qui ont du mal à entrer sur le marché du travail pour la première fois; les femmes cherchant à retrouver un emploi rémunéré après avoir élevé leurs enfants; anciens combattants des forces armées ; et les personnes âgées qui souhaitent compléter leurs revenus après leur retraite. Cependant, à tout moment, le segment le plus important de la population au chômage, généralement entre 50 et 65 %, est composé de travailleurs déplacés qui ont perdu leur emploi. Les problèmes liés au chômage sont les plus visibles dans ce segment de chômeurs, en partie à cause de sa taille. Le chômage est également un grave problème pour les minorités et les jeunes. Leurs taux de chômage sont souvent deux à trois fois plus élevés que celui de la population générale (USDOL 1995).
Les causes fondamentales du chômage trouvent leurs racines dans les changements démographiques, économiques et technologiques. La restructuration des économies locales et nationales donne généralement lieu à des périodes au moins temporaires de taux de chômage élevés. La tendance à la mondialisation des marchés, couplée à des changements technologiques accélérés, se traduit par une plus grande concurrence économique et le transfert d'industries et de services vers de nouveaux endroits qui offrent des conditions économiques plus avantageuses en termes de fiscalité, une main-d'œuvre moins chère et une main-d'œuvre et une protection de l'environnement plus accommodantes. lois. Inévitablement, ces changements exacerbent les problèmes de chômage dans les zones économiquement déprimées.
La plupart des gens dépendent du revenu d'un travail pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille et pour maintenir leur niveau de vie habituel. Lorsqu'ils perdent leur emploi, ils subissent une réduction substantielle de leurs revenus. La durée moyenne du chômage, aux États-Unis par exemple, varie entre 16 et 20 semaines, avec une médiane entre huit et dix semaines (USDOL 1995). Si la période de chômage qui suit la perte d'emploi persiste au point d'épuiser les allocations de chômage, le travailleur déplacé fait face à une crise financière. Cette crise se déroule comme une série d'événements stressants en cascade qui peuvent inclure la perte d'une voiture par la reprise de possession, la saisie d'une maison, la perte de soins médicaux et des pénuries alimentaires. En effet, de nombreuses recherches en Europe et aux États-Unis montrent que les difficultés économiques sont la conséquence la plus constante du chômage (Fryer et Payne, 1986) et que les difficultés économiques atténuent l'impact négatif du chômage sur divers autres résultats, en particulier sur la santé mentale. santé (Kessler, Turner et House 1988).
Il existe de nombreuses preuves que la perte d'emploi et le chômage entraînent une détérioration significative de la santé mentale (Fryer et Payne 1986). Les conséquences les plus courantes de la perte d'emploi et du chômage sont l'augmentation de l'anxiété, des symptômes somatiques et de la symptomatologie de la dépression (Dooley, Catalano et Wilson 1994 ; Hamilton et al. 1990 ; Kessler, House et Turner 1987 ; Warr, Jackson et Banks 1988). En outre, il existe certaines preuves que le chômage augmente de plus de deux fois le risque d'apparition d'une dépression clinique (Dooley, Catalano et Wilson 1994). En plus des effets néfastes bien documentés du chômage sur la santé mentale, il existe des recherches qui impliquent le chômage comme un facteur contributif à d'autres résultats (voir Catalano 1991 pour un examen). Ces résultats comprennent le suicide (Brenner 1976), la séparation et le divorce (Stack 1981; Liem et Liem 1988), la négligence et la maltraitance des enfants (Steinberg, Catalano et Dooley 1981), l'abus d'alcool (Dooley, Catalano et Hough 1992; Catalano et al. 1993a ), la violence au travail (Catalano et al. 1993b), le comportement criminel (Allan et Steffensmeier 1989) et les décès sur les routes (Leigh et Waldon 1991). Enfin, il existe également certaines preuves, fondées principalement sur des autodéclarations, que le chômage contribue à la maladie physique (Kessler, House et Turner 1987).
Les effets néfastes du chômage sur les travailleurs déplacés ne se limitent pas à la période pendant laquelle ils n'ont pas d'emploi. Dans la plupart des cas, lorsque les travailleurs sont réembauchés, leurs nouveaux emplois sont bien pires que les emplois qu'ils ont perdus. Même après quatre ans dans leur nouveau poste, leurs revenus sont nettement inférieurs à ceux de travailleurs similaires qui n'ont pas été licenciés (Ruhm 1991).
Étant donné que les causes fondamentales de la perte d'emploi et du chômage sont enracinées dans les processus sociétaux et économiques, les remèdes à leurs effets sociaux négatifs doivent être recherchés dans des politiques économiques et sociales globales (Blinder 1987). Dans le même temps, divers programmes communautaires peuvent être entrepris pour réduire l'impact social et psychologique négatif du chômage au niveau local. Il existe des preuves accablantes que le réemploi réduit les symptômes de détresse et de dépression et rétablit le fonctionnement psychosocial aux niveaux d'avant le chômage (Kessler, Turner et House 1989; Vinokur, Caplan et Williams 1987). Par conséquent, les programmes destinés aux travailleurs déplacés ou à d'autres qui souhaitent trouver un emploi devraient viser principalement à promouvoir et à faciliter leur réemploi ou leur nouvelle entrée sur le marché du travail. Divers programmes de ce type ont été essayés avec succès. Parmi ceux-ci figurent des programmes spéciaux d'intervention communautaire pour créer de nouvelles entreprises qui à leur tour génèrent des opportunités d'emploi (par exemple, Last et al. 1995), et d'autres qui se concentrent sur la reconversion (par exemple, Wolf et al. 1995).
Parmi les divers programmes qui tentent de promouvoir le réemploi, les plus courants sont les programmes de recherche d'emploi organisés sous forme de clubs d'emploi qui tentent d'intensifier les efforts de recherche d'emploi (Azrin et Beasalel 1982), ou les ateliers qui se concentrent plus largement sur l'amélioration des compétences en recherche d'emploi et la facilitation transition vers le réemploi dans des emplois de haute qualité (par exemple, Caplan et al. 1989). Des analyses coûts/avantages ont démontré que ces programmes de recherche d'emploi sont rentables (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991). En outre, il existe également des preuves qu'ils pourraient prévenir la détérioration de la santé mentale et éventuellement l'apparition de la dépression clinique (Price, van Ryn et Vinokur 1992).
De même, dans le cas d'une réduction des effectifs organisationnels, les industries peuvent réduire l'ampleur du chômage en concevant des moyens d'impliquer les travailleurs dans le processus décisionnel concernant la gestion du programme de réduction des effectifs (Kozlowski et al. 1993 ; Londres 1995 ; Price 1990). Les travailleurs peuvent choisir de mettre leurs ressources en commun et de racheter l'industrie, évitant ainsi les licenciements ; réduire le temps de travail pour étaler et homogénéiser la réduction des effectifs ; accepter une réduction des salaires pour minimiser les licenciements ; se recycler et/ou déménager pour occuper de nouveaux emplois ; ou de participer à des programmes d'outplacement. Les employeurs peuvent faciliter le processus en mettant en œuvre en temps opportun un plan stratégique qui offre les programmes et services susmentionnés aux travailleurs risquant d'être mis à pied. Comme cela a déjà été indiqué, le chômage entraîne des conséquences pernicieuses tant au niveau personnel que sociétal. Une combinaison de politiques gouvernementales globales, de stratégies flexibles de réduction des effectifs par les entreprises et l'industrie et de programmes communautaires peut aider à atténuer les conséquences néfastes d'un problème qui continuera d'affecter la vie de millions de personnes pour les années à venir.
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