Les emplois peuvent avoir un impact substantiel sur le bien-être affectif des titulaires d'emplois. À son tour, la qualité du bien-être des travailleurs au travail influence leur comportement, leur prise de décision et leurs interactions avec leurs collègues, et se répercute également sur la vie familiale et sociale.
La recherche dans de nombreux pays a souligné la nécessité de définir le concept en termes de deux dimensions distinctes qui peuvent être considérées comme indépendantes l'une de l'autre (Watson, Clark et Tellegen 1988 ; Warr 1994). Ces dimensions peuvent être appelées « plaisir » et « excitation ». Comme l'illustre la figure 1, un degré particulier de plaisir ou de mécontentement peut s'accompagner de niveaux élevés ou faibles d'excitation mentale, et l'excitation mentale peut être soit agréable, soit déplaisante. Ceci est indiqué en fonction des trois axes de bien-être qui sont proposés pour la mesure : déplaisir-plaisir, anxiété-confort et dépression-enthousiasme.
Figure 1. Trois axes principaux pour la mesure du bien-être affectif
Le bien-être lié à l'emploi a souvent été mesuré simplement le long de l'axe horizontal, allant de « se sentir mal » à « se sentir bien ». La mesure est généralement effectuée par référence à une échelle de satisfaction au travail, et les données sont obtenues par les travailleurs indiquant leur accord ou leur désaccord avec une série d'énoncés décrivant leurs sentiments à propos de leur travail. Cependant, les échelles de satisfaction au travail ne tiennent pas compte des différences d'excitation mentale et sont, dans cette mesure, relativement insensibles. Des formes de mesure supplémentaires sont également nécessaires, en termes des deux autres axes de la figure.
Lorsque des scores faibles sur l'axe horizontal s'accompagnent d'une excitation mentale élevée (quadrant supérieur gauche), un faible bien-être se manifeste généralement par des formes d'anxiété et de tension ; cependant, un faible plaisir associé à une faible excitation mentale (en bas à gauche) est observable sous forme de dépression et de sentiments associés. Inversement, un grand plaisir lié au travail peut s'accompagner de sentiments positifs qui se caractérisent soit par l'enthousiasme et l'énergie (3b) ou par relaxation psychologique et confort (2b). Cette dernière distinction est parfois décrite en termes de satisfaction professionnelle motivée (3b) versus satisfaction au travail résignée et apathique (2b).
Dans l'étude de l'impact des facteurs organisationnels et psychosociaux sur le bien-être des employés, il est souhaitable d'examiner les trois axes. Les questionnaires sont largement utilisés à cette fin. Satisfaction au travail (1a à 1b) peut être examinée sous deux formes, parfois appelées satisfaction au travail « sans facette » et « spécifique à facette ». La satisfaction au travail sans facette, ou globale, est un ensemble global de sentiments à propos de son travail dans son ensemble, tandis que les satisfactions spécifiques à des facettes sont des sentiments à propos d'aspects particuliers d'un travail. Les principales facettes comprennent le salaire, les conditions de travail, le superviseur et la nature du travail entrepris.
Ces différentes formes de satisfaction au travail sont positivement corrélées, et il est parfois approprié de se contenter de mesurer la satisfaction globale, sans facette, plutôt que d'examiner des satisfactions distinctes et spécifiques à une facette. Une question générale largement utilisée est « Dans l'ensemble, êtes-vous satisfait du travail que vous faites ? ». Les réponses couramment utilisées sont très insatisfait, un peu insatisfait, moyennement satisfait, très satisfait et de extrêmement satisfait, et sont désignés par des scores de 1 à 5 respectivement. Dans les enquêtes nationales, il est courant de constater qu'environ 90 % des employés se déclarent satisfaits dans une certaine mesure, et un instrument de mesure plus sensible est souvent souhaitable pour obtenir des scores plus différenciés.
Une approche multi-items est généralement adoptée, couvrant peut-être une gamme de facettes différentes. Par exemple, plusieurs questionnaires de satisfaction au travail interrogent la satisfaction d'une personne sur les facettes suivantes : les conditions physiques de travail ; la liberté de choisir sa propre méthode de travail ; vos collègues de travail; la reconnaissance que vous obtenez pour un bon travail ; votre patron immédiat ; le degré de responsabilité qui vous est confié ; votre taux de rémunération; votre opportunité d'utiliser vos capacités; les relations entre les managers et les travailleurs ; votre charge de travail; vos chances de promotion ; l'équipement que vous utilisez; la façon dont votre entreprise est gérée ; vos heures de travail; la quantité de variété dans votre travail ; et votre sécurité d'emploi. Une note de satisfaction moyenne peut être calculée sur l'ensemble des items, les réponses à chaque item étant notées de 1 à 5 par exemple (voir paragraphe précédent). Alternativement, des valeurs distinctes peuvent être calculées pour les éléments de « satisfaction intrinsèque » (ceux qui traitent du contenu du travail lui-même) et les éléments de « satisfaction extrinsèque » (ceux qui se réfèrent au contexte du travail, comme les collègues et les conditions de travail).
Les échelles d'auto-évaluation qui mesurent les axes deux et trois n'ont souvent couvert qu'une extrémité de la distribution possible. Par exemple, certaines échelles d'anxiété liée au travail interrogent les sentiments de tension et d'inquiétude d'un travailleur au travail. (2a), mais ne testez pas en plus des formes d'affect plus positives sur cet axe (2b). Sur la base d'études menées dans plusieurs contextes (Watson, Clark et Tellegen 1988 ; Warr 1990), une approche possible est la suivante.
Les axes 2 et 3 peuvent être examinés en posant cette question aux travailleurs : « En pensant aux dernières semaines, combien de fois votre travail vous a-t-il fait ressentir chacune des choses suivantes ? », avec des options de réponse de jamais, occasionnellement, une partie du temps, la plupart du temps, la plupart du temps, et de tout le temps (notés de 1 à 6 respectivement). L'anxiété au confort varie selon ces états : tendu, anxieux, inquiet, calme, confortable et détendu. La dépression à l'enthousiasme couvre ces états : déprimé, sombre, misérable, motivé, enthousiaste et optimiste. Dans chaque cas, les trois premiers éléments doivent être notés de manière inversée, de sorte qu'un score élevé reflète toujours un bien-être élevé, et les éléments doivent être mélangés de manière aléatoire dans le questionnaire. Un score total ou moyen peut être calculé pour chaque axe.
Plus généralement, il convient de noter que le bien-être affectif n'est pas uniquement déterminé par l'environnement actuel d'une personne. Bien que les caractéristiques de l'emploi puissent avoir un effet substantiel, le bien-être est également fonction de certains aspects de la personnalité ; les gens diffèrent dans leur bien-être de base ainsi que dans leurs réactions à des caractéristiques particulières de l'emploi.
Les différences de personnalité pertinentes sont généralement décrites en termes de dispositions affectives continues des individus. Le trait de personnalité de l'affectivité positive (correspondant au quadrant supérieur droit) se caractérise par des visions généralement optimistes de l'avenir, des émotions plutôt positives et des comportements relativement extravertis. En revanche, l'affectivité négative (correspondant à la quadrant supérieur gauche) est une disposition à éprouver des états émotionnels négatifs. Les personnes ayant une affectivité négative élevée ont tendance, dans de nombreuses situations, à se sentir nerveuses, anxieuses ou bouleversées ; ce trait est parfois mesuré au moyen d'échelles de personnalité de névrosisme. Les affectivités positives et négatives sont considérées comme des traits, c'est-à-dire qu'elles sont relativement constantes d'une situation à l'autre, tandis que le bien-être d'une personne est considéré comme un état émotionnel qui varie en réponse aux activités courantes et aux influences environnementales.
Les mesures du bien-être identifient nécessairement à la fois le trait (la disposition affective) et l'état (l'affect actuel). Ce fait doit être gardé à l'esprit lors de l'examen du score de bien-être des personnes sur une base individuelle, mais ce n'est pas un problème substantiel dans les études des résultats moyens pour un groupe d'employés. Dans les enquêtes longitudinales sur les scores de groupe, les changements observés dans le bien-être peuvent être attribués directement aux changements dans l'environnement, puisque le bien-être de base de chaque personne est maintenu constant à travers les occasions de mesure ; et dans les études de groupe transversales, une disposition affective moyenne est enregistrée comme influence de fond dans tous les cas.
Notons également que le bien-être affectif peut être vu à deux niveaux. La perspective plus focalisée porte sur un domaine spécifique, tel qu'un cadre professionnel : il peut s'agir d'une question de bien-être « lié au travail » (comme discuté ici) et se mesure à travers des échelles qui concernent directement les sentiments lorsqu'une personne est au travail. . Cependant, un bien-être plus large, "hors contexte" ou "général", est parfois intéressant, et la mesure de ce concept plus large nécessite une approche moins spécifique. Les trois mêmes axes doivent être examinés dans les deux cas, et des échelles plus générales sont disponibles pour la satisfaction de vivre ou la détresse générale (axe 1), anxiété hors contexte (axe 2) et dépression sans contexte (axe 3).