Le responsable du service informatique de l'entreprise et l'expert en sinistres du service des lésions professionnelles ont été impliqués dans une collaboration intensive pendant une période d'environ six mois. Ils n'avaient jamais eu l'occasion de travailler ensemble auparavant et ne se connaissaient pas bien. L'informaticien est le chef de son département, qui fait partie de l'administration financière centrale de l'entreprise, située immédiatement en dessous de la direction du siège. L'expert en sinistres en lésions professionnelles est responsable d'une des unités d'affaires de l'entreprise, le Service des lésions professionnelles, géographiquement localisé dans un autre secteur de la ville.

Le service informatique a le devoir, de manière continue, de rationaliser et de repenser les formulaires utilisés par l'entreprise, afin que l'enregistrement des documents et des correspondances au sein des différentes unités d'affaires de l'entreprise soit simplifié et rendu le plus efficace possible.

Le Service Accidents du Travail a pour mission de traiter les sinistres accidents du travail de ses assurés (cercle de clients) de manière scrupuleuse et précise, afin que les clients se sentent correctement traités. Le département informatique a une fonction de rationalisation dans l'entreprise, tandis que le département des accidents du travail a une fonction orientée client dans un domaine spécialisé de l'activité d'assurance.

L'expert en sinistres en lésions professionnelles a des contacts quotidiens avec d'autres responsables de son propre groupe de travail ainsi qu'avec des membres d'autres groupes de travail au sein du service des lésions professionnelles. Ces contacts sont établis principalement pour discuter de questions concernant les lésions professionnelles qui permettront de maintenir un consensus intraministériel sur les principes directeurs en règlement des sinistres. Le service Accidents du Travail vit dans un monde à part au sein de l'entreprise et n'a que très peu de contacts directs en dehors de son propre cercle de clients. Les contacts avec le reste de l'entreprise sont extrêmement limités.

Le service informatique fait partie du système central de contrôle financier de l'entreprise. Le chef de service a des contacts brefs mais réguliers avec toutes les parties de l'entreprise, en fait plus avec ces parties qu'avec le personnel des services parallèles de la finance centrale.

La principale raison de la collaboration entre l'informaticien et l'expert en sinistres professionnels est que le service informatique a reçu des instructions de la direction pour concevoir ses activités de rationalisation de manière à ce que les agents d'assurance des unités opérationnelles aient pu augmenter leur productivité, et ainsi fournir une marge de manœuvre pour accueillir un cercle plus large de clients (en partie en proposant de nouveaux types de polices/forfaits d'assurance). L'expert en sinistres en lésions professionnelles réagit avec beaucoup d'hésitation à la proposition de l'informaticienne lorsque celle-ci indique le mobile de la direction. L'expert veut atteindre son propre but et remplir sa propre fonction dans l'entreprise, soit celle de satisfaire les besoins des assurés pour une administration scrupuleuse des matières touchant aux lésions professionnelles. Il considère que cet objectif est incompatible avec une nouvelle augmentation de la productivité.

L'interaction entre l'agent du service informatique et l'expert en sinistres en lésions professionnelles est compliquée par des facteurs liés à leurs différentes localisations au sein de l'organisation, leurs différents types d'obligations et leurs différents « points de vue » sur les activités en général. En d'autres termes, les deux fonctionnaires doivent aborder les problèmes (en l'occurrence les problèmes de rentabilité) sous des angles différents.

Ce que nous avons découvert, c'est l'existence d'objectifs et de forces contradictoires, qui sont intégrés dans une conception organisationnelle des activités et qui constituent une plate-forme d'interaction entre deux responsables.

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Le changement organisationnel suivant a été étudié dans l'une des principales sociétés d'ingénierie suédoises. Nous trouvons ici un bon exemple où l'objectif principal était d'améliorer/augmenter le niveau de santé au travail. La localité est une grande industrie dans une zone rurale où il est impossible pour les secrétaires formés de trouver facilement d'autres emplois. En pratique, les collaborateurs sont contraints d'accepter ce que peut leur apporter cette préoccupation majeure s'ils veulent poursuivre leurs métiers spécifiques. Une cinquantaine de femmes y travaillaient comme secrétaires. La plupart d'entre elles étaient mariées à des hommes également employés par l'entreprise et étaient donc doublement liées à tout travail que la région pouvait offrir. Les problèmes communs aux secrétaires étaient les tâches et les échelles salariales. L'entreprise n'offrait aucune possibilité d'évolution professionnelle, de formation ou de promotion, et le travail des secrétaires consistait principalement en de simples tâches routinières, et certaines d'entre elles étaient donc considérées comme surqualifiées. La direction considérait les postes de secrétaire comme « la fin de la ligne », une politique du personnel qui créait une grande irritation parmi les secrétaires. Les changements de travail qui ont résulté de ce mécontentement ont duré quatre ans.

L'intention était d'obtenir un perfectionnement professionnel dans le cadre d'un travail de secrétariat; le problème était qu'il n'y avait pas de demande pour cela ni de la part de la direction ni d'autres catégories de personnel. Les 50 secrétaires ont donc dû mener à bien leurs objectifs face à une forte opposition. Voici un résumé de la façon dont leurs efforts pour apporter des changements ont progressé étape par étape.

Le problème a été soulevé pour la première fois lors d'une réunion locale du syndicat des cols blancs. Une des secrétaires était présente. Elle a souligné que la plupart de ses collègues effectuaient un travail qui semblait appartenir à d'autres classifications professionnelles. L'affaire a été notée mais aucune mesure n'a été prise. Certains secrétaires se sont alors adressés au comité local du syndicat et ont demandé au président d'organiser une rencontre avec un certain nombre de leurs dirigeants. Cela a été fait. Les échelles salariales et le développement professionnel des secrétaires ont été discutés. Mais l'intérêt a diminué après la réunion.

Un consultant interne s'est emparé du problème et a tenté, en vain, de responsabiliser le syndicat pour un suivi. Un second consultant interne, expert en évaluation des emplois, est intervenu. En collaboration avec un cabinet de consultants, une enquête a été menée auprès des secrétaires. Le résultat a montré que le mécontentement était généralisé.

À la demande du syndicat et de la direction, les consultants ont organisé plusieurs conférences pour les secrétaires et leurs supérieurs immédiats.

Il s'agissait ici de clarifier pour la direction quelles étaient concrètement leurs conditions de travail et, de manière plus explicite, leurs souhaits d'évolution professionnelle, le tout dans le cadre de leurs fonctions de secrétariat. Beaucoup de travail acharné a été fait lors de ces conférences. Les préjugés et les attitudes d'opposition ont été ventilés. Une liste de problèmes a été dressée. Au total, 45 managers et 53 secrétaires ont participé. Une fois cette étape d'analyse du problème terminée, les consultants ont précisé que leur contribution était terminée.

Les secrétaires décidèrent de s'en charger eux-mêmes dans la phase qui s'ensuivit. Parmi les solutions possibles, ils ont choisi une stratégie commerciale et économique, ceci avec l'hypothèse qu'elle augmenterait l'intérêt des gestionnaires pour la question. Ils se sont répartis en petits groupes de travail spécialisés (technologie, ergonomie, achats…). Chaque groupe s'est chargé de faire des propositions pour améliorer le travail de secrétariat. Ils ont également élaboré un calcul des coûts pour chaque proposition.

Au cours des années suivantes, 22 groupes de travail ont été formés pour résoudre des problèmes variés. Six groupes de travail étaient opérationnels 4 ans après le démarrage. D'après les noms de ces groupes, nous pouvons voir où résidait l'intérêt pour l'efficacité : la technologie du futur, le matériel de bureau, le service de voyage, les mesures d'économie de copie, la formation, la sensibilisation. Ils ont de plus en plus réussi à attirer l'attention sur leurs propositions, dont beaucoup ont été menées à bien.

Un certain nombre de mesures de rationalisation ont émergé des études réalisées par les groupes. Maintenant, personne ne fait de travail inutile. Les manuscrits sont acceptés comme matériel de travail. Les secrétaires effectuent la dactylographie uniquement lorsque cela est nécessaire. Un système informatique de bureau a été acquis. Le groupe de secrétariat a perdu 10 employés par attrition (généralement en déménageant dans une autre partie du pays). Les secrétaires ont commencé à être consultées par le service de recrutement de l'entreprise lorsqu'un poste de secrétariat vacant devait être pourvu. On leur a demandé de proposer des réorganisations afin de ne pas avoir besoin de nouveau personnel. Jusqu'à présent, 19 secrétaires ont été promues à une classification professionnelle plus élevée avec des salaires plus élevés à mesure que leur travail devenait plus qualifié. La direction est satisfaite des changements organisationnels qui ont eu lieu.

L'idée originale du projet était de supprimer les éléments inutiles et non qualifiés du travail de secrétariat et d'ajouter des tâches plus qualifiées. Cela a réussi; en même temps, de nombreuses duplications de travail coûteuses et de longues routines de travail ont été découvertes. Au bout d'un moment, le processus pourrait se poursuivre sous d'autres formes. Il a été intégré aux travaux du service du personnel sous le nom de RGSD (Groupe de Référence pour le Développement du Secrétariat).

Pendant un certain temps, ce changement organisationnel s'est fait connaître dans tout le pays. Un certain nombre de membres du groupe ont été invités à des comités et à des conférences à travers le pays pour décrire le projet.

Conséquences psychosociales sur la santé. Ces changements de travail étaient d'une immense importance pour les secrétaires personnellement. Pour la plupart, cela signifiait une plus grande conscience de leur rôle professionnel et des opportunités qui existaient pour améliorer la fonction de secrétariat dans l'entreprise. Un esprit d'équipe s'est développé lorsqu'ils se sont penchés sur des problèmes communs à tous. En tant que collectif de travail, ils ont vu, étape par étape, le résultat de leur travail acharné. Leurs qualifications supérieures provenaient de leurs propres efforts (Westlander 1991).

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L'OMS (Organisation Mondiale de la Santé) a introduit en 1980 une classification des limitations fonctionnelles chez les personnes ; la CIDIH (Classification Internationale des Déficiences, Incapacités et Handicap). Dans cette classification, une distinction est faite entre la maladie, les limitations et le handicap.

Ce modèle de référence a été créé pour faciliter la communication internationale. Le modèle a été présenté d'une part pour offrir un cadre de référence aux décideurs politiques et d'autre part, pour offrir un cadre de référence aux médecins diagnostiquant les personnes souffrant des conséquences d'une maladie.

Pourquoi ce référentiel ? Il est né dans le but d'essayer d'améliorer et d'augmenter la participation des personnes ayant des capacités limitées à long terme. Deux objectifs sont évoqués :

• la perspective de la réhabilitation, c'est-à-dire la réintégration des personnes dans la société, que ce soit au travail, à l'école, au foyer, etc.

• la prévention de la maladie et, si possible, les conséquences de la maladie, par exemple l'invalidité et le handicap.

Au 1er janvier 1994 le classement est officiel. Les activités qui ont suivi sont généralisées et concernent surtout des questions telles que : des mesures d'information et d'éducation pour des groupes spécifiques ; règlements pour la protection des travailleurs; ou, par exemple, exige que les entreprises emploient, par exemple, au moins 5 pour cent de travailleurs handicapés. La classification elle-même conduit à long terme à l'intégration et à la non-discrimination.

Maladie

La maladie frappe chacun de nous. Certaines maladies peuvent être évitées, d'autres non. Certaines maladies peuvent être guéries, d'autres non. Dans la mesure du possible, la maladie doit être prévenue et si possible guérie.

Détérioration

Par déficience, on entend toute absence ou anomalie d'une structure ou d'une fonction psychologique, physiologique ou anatomique.

Naître avec trois doigts au lieu de cinq ne doit pas nécessairement conduire à un handicap. Les capacités de l'individu et le degré de manipulation possible avec les trois doigts détermineront si la personne est handicapée ou non. Lorsque, cependant, une bonne partie du traitement du signal n'est pas possible au niveau central du cerveau, une déficience conduira certainement à une invalidité car, à l'heure actuelle, il n'existe aucune méthode pour « guérir » (résoudre) ce problème pour le patient.

Invalidité

L'incapacité décrit le niveau fonctionnel d'un individu ayant des difficultés à accomplir une tâche, par exemple, des difficultés à se lever de sa chaise. Ces difficultés sont bien sûr liées à la déficience, mais aussi aux circonstances qui l'entourent. Une personne qui utilise un fauteuil roulant et vit dans un pays plat comme les Pays-Bas a plus de possibilités d'auto-transport que la même personne vivant dans une région montagneuse comme le Tibet.

Handicap

Lorsque les problèmes sont placés au niveau du handicap, on peut déterminer dans quel domaine les principaux problèmes sont effectifs, par exemple l'immobilité ou la dépendance physique. Ceux-ci peuvent affecter les performances au travail; par exemple, la personne peut ne pas être en mesure de se rendre au travail ; ou, une fois au travail, peut avoir besoin d'aide pour son hygiène personnelle, etc.

Un handicap montre les conséquences négatives du handicap et ne peut être résolu qu'en supprimant les conséquences négatives.

Résumé et conclusions

La classification susmentionnée et les politiques qui en découlent offrent un cadre de travail international bien défini. Toute discussion sur la conception pour des groupes spécifiques aura besoin d'un tel cadre afin de définir nos activités et d'essayer de mettre en œuvre ces réflexions dans la conception.

Adresses des sections internationales de l'AISS

Section internationale de la recherche de l'AISS

Secrétariat de la Section :

c/o Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS)

30 rue Olivier Noyer, F-75680 Paris Cedex 14

Tél. +33-1 40 44 30 00 ; Télécopie +33-1 40 44 30 99

Section internationale de l'information de l'AISS

Secrétariat de la Section :

c/o Association nationale pour la prévention des accidents du travail (ANPAT)

88 rue Gachard, Boote 4, B-1050 Bruxelles

Tél. +32-2 648 03 37 ; Télécopie +32-2 648 68 67

Section internationale de l'AISS pour l'industrie minière

Secrétariat de la Section :

Vedeckovyzkumny Uhelny Oustav

(Institut de recherche scientifique pour les mines de charbon)

Pikartska ul. 7

CS-716 07 Ostrava Radvanice

République tchèque

Tél. +42-69 623 20 48 ; Télécopie +42-69 623 21 76

AISS Section internationale de l'industrie chimique

Secrétariat de la Section :

c/o Berufsgenossenschaft der chemischen Industrie

Kurfürsten-Anlage 62

D-69115 Heidelberg

Tél. +49-6221 52 34 98 ; Télécopie +49-6221 52 33 23

Section internationale de l'AISS pour l'industrie du fer et des métaux

Secrétariat de la Section :

c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-Straße 65, A-1200 Vienne

Tél. +43-1 33 111 558 ; Télécopie +43-1 33 111 469

AISS Section internationale de l'électricité

Secrétariat de la Section :

c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Cologne

Tél. +49-221 37 78 1 ; Télécopie +49-221 37 78 134

Section internationale de l'AISS pour l'industrie de la construction

Secrétariat de la Section :

c/o Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP)

Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres

F-92516 Boulogne Billancourt

Tél. +33-1 46 09 26 54 ; Télécopie +33-1 46 09 27 40

Section internationale de l'agriculture de l'AISS

Secrétariat de la Section :

c/o Bundesverband der landwirtschaftlichen

association commerciale

Rue Weissenstein 72

D-34131 Kassel-Wilhelmshöhe,

Tél. +49-561 93 59 401 ; Télécopie +49-561 93 59 414

Section internationale de l'AISS pour la sécurité des machines

Secrétariat de la Section :

c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststatten

Dynamostres 7-9

D-68165 Mannheim

Tél. +49-621 44 56 22 13 ; Télécopie +49-621 44 56 21 25

Section internationale de l'AISS pour l'éducation et la formation

Secrétariat de la Section :

c/o Caisse régionale d'assurance maladie

(CRAM-Ile-de-France)

17-19 place de l'Argonne

F-75019Paris

Tél. +33-1 40 05 38 02 ; Télécopie +33-1 40 05 38 84

AISS Section internationale des services de santé

Secrétariat de la Section :

c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Pappelallée 35-37

D-Hambourg 22089

Tél. +49-40 20 20 70 ; Télécopie +49-40 20 20 75 25

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Siège de l'OMS :                                                 
150, cours Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, France                                          
Tél .: + 33-7 273 84 85                                                
Télécopie : +33-7 273 85 75                                                
Télex : 380023                                                           
Siège social : 20 avenue Appia,                                           
1211 Genève 27, Suisse                                   
Tél .: + 41-22-791 21 11                                                   
Fax: + 41-22-791 07 46                                             
Télex : 845 415 416                                                   
Câble : UNISANTE GENEVE

Siège du CIRC :                                                 
150, cours Albert Thomas,                                        
F-69372 Lyon Cedex 08, France                                          
Tél .: + 33-7 273 84 85                                                
Télécopie : +33-7 273 85 75                                                
Télex : 380023

Siège du PNUE :                                                
PO Box 30552,                                                       
Nairobi, Kenya                                                                      
Tel: 2-23 08 00                                                                     
Télécopie :2-22 68 31                                                                      
Télex : 22068 KNEPKE                                                        
Câble : UNITERRA NAIROBI

Siège de l'AIEA                                                  
Centre international de Vienne,                                    
Wagramerstrasse 5,                                                   
PO Box 100,                                                           
A-1400 Vienne, Autriche                                                        
Tél. : +43-1-23 60                                                            
Fax: + 43-1-23 45 64                                                 
Télex : 112645 ATOM A                                                       
Câble : INATOM VIENNE

Siège du PNUD :
1 Place des Nations Unies,
New York,
New York 10017,
États-Unis
Tél. : +1-212-906 5000     
Fax: + 1-212-906 5778

Siège de la FAO :
Viale delle Terme de Caracalla,
1-00100 Rome, Italie
Tél. : +39-6-522 51     
Fax: + 39-6-522 53 152
Télex : 610181 FAO 1
Câble : FOODAGRI ROME

Siège de l'OMI :
4 Quai Albert,
Londres SE1 7SR,
Royaume Uni
Tél. : +44-171-735 7611     
Fax: + 44-171-587 3210
Télex : 23588

Siège de la CNUCED :
Palais des Nations,
CH 1211
Genève 10,
Suisse
Tél .: + 41-22-907 12 34     
Fax: + 41-22-907 0 57
Câble : UNATIONS GENEVE

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Extrait de Vogel 1994

Les relations industrielles danoises sont un exemple de pays doté d'un certain nombre d'institutions qui jouent un rôle en matière de santé et de sécurité. Les principales caractéristiques sont :

LA NÉGOCIATION COLLECTIVE: Négociation d'accords par lesquels les syndicats et les employeurs fixent les salaires, les conditions de travail, etc. Les points saillants pertinents sont :

délégués syndicaux qui sont élus par les travailleurs en vertu de conventions collectives ; bénéficier d'une protection légale contre le licenciement; servir de canal entre les travailleurs et la direction sur les conditions de travail.

Convention collective de coopération et comités de coopération prévoit l'information préalable des individus et des groupes de travailleurs afin qu'ils puissent faire connaître leur point de vue avant qu'une décision ne soit prise et la création de comités de coopération.

Comités de coopération doit être mis en place dans toutes les entreprises occupant plus de 35 salariés (25 dans la fonction publique). Comités mixtes pour promouvoir la coopération dans les opérations quotidiennes ; ils doivent être consultés sur l'introduction de nouvelles technologies et l'organisation de la production ; certains droits de cogestion sur les conditions de travail, la formation et les données personnelles.

Convention collective nationale sur les conflits du travail (de 1910) donne aux travailleurs le droit (rarement exercé) d'arrêter le travail si des considérations de « vie, de bien-être ou d'honneur » le rendent absolument nécessaire. D'autres conventions collectives contiennent des dispositions sur la formation et les syndicats les prévoient également.

LOI-CADRE: La loi sur le milieu de travail crée "la base sur laquelle les entreprises pourront elles-mêmes résoudre les questions relatives à la sécurité et à la santé sous la direction des organisations d'employeurs et de travailleurs et sous la direction et la supervision du service d'inspection du travail" (art. 1(b)). La loi établit un système complet de l'usine au niveau national pour permettre la participation des travailleurs :

Représentants de la sécurité les représentants élus sont-ils obligatoires dans les entreprises occupant au moins dix travailleurs ; ils bénéficient de la même protection contre le licenciement et les représailles que les délégués syndicaux et ont droit au remboursement des dépenses officielles.

Groupes de sécurité : Le délégué à la sécurité et le chef de service forment le groupe de sécurité. Ses fonctions sont de :

• surveiller les conditions de travail
• inspecter l'équipement, les outils, les matériaux
• signaler tout risque qui ne peut être évité immédiatement
• arrêter la production si nécessaire pour éviter un danger grave imminent
• s'assurer que le travail est effectué en toute sécurité et que les instructions appropriées sont données
• enquêter sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
• participer à des activités de prévention
• collaborer avec le service de santé au travail
• servir de lien entre les travailleurs et le comité de sécurité.

Les membres du groupe de sécurité ont droit à la formation et aux informations nécessaires.

Comités de sécurité sont exigés dans les entreprises employant au moins 20 travailleurs. Dans les entreprises comptant plus de deux groupes de sécurité, les comités de sécurité sont composés de travailleurs élus parmi les délégués à la sécurité, de deux membres superviseurs et d'un représentant de l'employeur.

Les fonctions sont :

• planifier, diriger et coordonner les activités de santé et de sécurité
• être consulté sur ces questions
• coopérer avec d'autres entreprises engagées dans le travail sur le même lieu de travail
• en collaboration avec le service de santé au travail de l'entreprise
• superviser l'activité des groupes de sécurité
• faire des recommandations sur la prévention des accidents et des maladies.

CONSEIL ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL implique les organisations d'employeurs et de travailleurs dans la définition et l'application de la politique de prévention au niveau national. Composition : 11 représentants des organisations de salariés représentant les travailleurs manuels et non manuels, un pour les agents de maîtrise, dix des organisations d'employeurs, plus un médecin du travail, un expert technique et des représentants gouvernementaux sans droit de vote. Les fonctions:

• est consulté sur l'élaboration des lois et des règlements
• peut, de sa propre initiative, se saisir d'une question de santé et de sécurité
• soumet des recommandations annuelles sur la politique de l'environnement de travail
• coordonne les activités des Trade Safety Councils
• supervise l'activité du Fonds pour le milieu de travail.

FONDS ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL est géré par un conseil tripartite. Le Fonds a principalement des missions d'information et de formation, mais finance également des programmes de recherche.

CONSEILS DE SÉCURITÉ COMMERCIALE: Douze Trade Safety Councils examinent les problèmes de leur commerce ou de leur industrie et conseillent les entreprises. Ils sont également consultés sur les projets de loi. Représentation paritaire des organisations d'employeurs et d'encadrement d'une part et des organisations de travailleurs d'autre part.

AUTORITÉS GOUVERNEMENTALES: En outre, le ministère du Travail, le Service de l'inspection du travail et, en son sein, l'Institut danois du milieu de travail, fournissent divers types de services et de conseils dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail. Les conflits collectifs du travail sont jugés par les tribunaux du travail.

L'accord entre Bethlehem Steel et les Métallurgistes unis d'Amérique est typique des accords d'entreprise dans les grandes entreprises manufacturières syndiquées aux États-Unis. Les conventions collectives de l'industrie sidérurgique contiennent des articles sur la sécurité et la santé depuis plus de 50 ans. De nombreuses dispositions négociées dans le passé accordaient aux travailleurs et aux syndicats des droits qui ont ensuite été garantis par la loi. Malgré cette redondance, les dispositions apparaissent toujours dans le contrat comme une protection contre les modifications de la loi et pour permettre au syndicat de porter les violations devant un arbitrage impartial plutôt que devant les tribunaux.

L'accord de Bethléem court du 1er août 1993 au 1er août 1999. Il couvre 17,000 275 travailleurs dans six usines. L'accord complet compte 17 pages; XNUMX pages sont consacrées à la sécurité et à la santé.

L'article 1 de l'article sur la sécurité et la santé engage l'entreprise et le syndicat à coopérer dans le but d'éliminer les accidents et les risques pour la santé. Il oblige l'entreprise à fournir des lieux de travail sûrs et salubres, à respecter les lois fédérales et étatiques, à fournir gratuitement aux employés l'équipement de protection nécessaire, à fournir des informations sur la sécurité chimique au syndicat et à informer les travailleurs des dangers et des contrôles des substances toxiques. Elle accorde au service central de sécurité et de santé du syndicat le droit d'accéder à toute information détenue par l'entreprise qui est « pertinente et importante » pour comprendre les dangers potentiels. Elle oblige l'entreprise à effectuer des prélèvements d'air et des enquêtes environnementales à la demande du coprésident syndical du comité de sécurité et de santé de l'usine.

L'article 2 établit des comités conjoints patronaux-syndicaux de sécurité et de santé aux niveaux de l'usine et national, prescrit les règles selon lesquelles ils fonctionnent, rend obligatoire la formation des membres du comité, donne aux membres du comité l'accès à toutes les parties de l'usine pour faciliter le travail du comité et précise les taux de rémunération applicables aux membres du comité pour les affaires du comité. La section précise également comment les différends concernant les équipements de protection doivent être résolus, oblige l'entreprise à notifier au syndicat tous les accidents potentiellement invalidants, met en place un système d'enquête conjointe sur les accidents, oblige l'entreprise à rassembler et à fournir au syndicat certaines informations sur la sécurité et la santé statistiques et établit un vaste programme de formation en matière de sécurité et de santé pour tous les employés.

L'article 3 donne aux travailleurs le droit de se retirer d'un travail comportant des risques autres que ceux «inhérents à l'exploitation» et prévoit un mécanisme d'arbitrage par lequel les différends concernant de tels refus de travail peuvent être résolus. En vertu de cette disposition, un travailleur ne peut pas être sanctionné pour avoir agi de bonne foi et sur la base de preuves objectives, même si une enquête ultérieure montre que le danger n'existait en fait pas.

L'article 4 précise que le rôle du comité est consultatif et que les membres du comité et les dirigeants du syndicat agissant en leur qualité officielle ne peuvent être tenus responsables des blessures ou des maladies.

L'article 5 stipule que l'alcoolisme et la toxicomanie sont des affections traitables et met en place un programme de réadaptation.

La section 6 établit un vaste programme de contrôle du monoxyde de carbone, un grave danger dans la production d'acier primaire.

La section 7 fournit aux travailleurs des bons pour l'achat de chaussures de sécurité.

L'article 8 oblige l'entreprise à garder confidentiels les dossiers médicaux individuels, sauf dans certaines circonstances limitées. Cependant, les travailleurs ont accès à leurs propres dossiers médicaux et peuvent les communiquer au syndicat ou à un médecin personnel. En outre, les médecins de l'entreprise sont tenus d'informer les travailleurs des résultats médicaux indésirables.

L'article 9 établit un programme de surveillance médicale.

L'article 10 établit un programme d'enquête et de contrôle des dangers des terminaux d'affichage vidéo.

L'article 11 établit des délégués à la sécurité à temps plein dans chaque usine, choisis par le syndicat mais payés par l'entreprise.

De plus, une annexe à l'entente engage l'entreprise et le syndicat à revoir le programme de sécurité de chaque usine pour les équipements mobiles circulant sur rails. (L'équipement ferroviaire fixe est la principale cause de décès par traumatisme dans l'industrie sidérurgique américaine.)

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L'Organisation mondiale du commerce (OMC), créée en 1995 à la suite des négociations commerciales multilatérales du Cycle d'Uruguay, succède à l'Accord général sur les tarifs douaniers et le commerce (GATT), l'accord commercial international datant de la fin des années 1940. L'OMC est le fondement juridique et institutionnel du système commercial multilatéral mondial. Il vise à promouvoir l'ouverture du commerce international, non seulement des marchandises (comme dans le GATT), mais aussi des services et de la propriété intellectuelle. L'OMC a également pour objectif explicite de faire progresser le développement, en particulier des pays les moins avancés.

L'OMC est conçue pour promouvoir le commerce, et les questions connexes telles que la sécurité et la santé au travail ne sont abordées que dans la mesure où elles peuvent interférer avec le libre-échange. Deux accords sont pertinents. L'Accord sur l'application des mesures sanitaires et phytosanitaires traite de la sécurité sanitaire des aliments et des réglementations zoosanitaires et phytosanitaires. Il permet aux pays de promulguer de telles réglementations, mais exige qu'elles soient fondées sur la science, appliquées uniquement dans la mesure nécessaire pour protéger la vie ou la santé humaine, animale ou végétale, et ne doivent pas établir de discrimination arbitraire entre les pays membres. Alors que les pays membres sont encouragés à fonder leurs réglementations sur les normes internationales, ils sont autorisés à établir des normes plus strictes s'il existe une justification scientifique ou s'ils ont fondé leurs normes sur une évaluation des risques appropriée. L'Accord sur les obstacles techniques au commerce renforce ces préceptes. Son objectif est d'empêcher que les règlements techniques et les normes ne constituent des obstacles inutiles au commerce. À cette fin, il existe un code de bonnes pratiques pour la promulgation des normes et une exigence selon laquelle les normes doivent être appliquées équitablement aux produits nationaux et importés.

Bien que les deux accords susmentionnés portent principalement sur les réglementations environnementales, sur la qualité des aliments et sur les produits pharmaceutiques, il est concevable qu'ils s'appliquent à la santé et à la sécurité au travail. La déclaration sommaire de la réunion de Marrakech de 1995 de l'OMC prévoyait la formation d'un groupe de travail sur les normes internationales du travail. Cependant, l'OMC a jusqu'à présent évité d'aborder la santé et la sécurité au travail, et plusieurs gouvernements membres, en particulier ceux des pays en développement, ont soutenu que la santé des travailleurs devait rester une prérogative nationale, dissociée des considérations commerciales internationales. Par conséquent, l'OMC n'a jusqu'à présent joué aucun rôle dans la promotion de la santé et de la sécurité au travail.

Europe

L'intégration économique en Europe se distingue par ses origines précoces, remontant au traité de Rome en 1957, et par l'importance que les questions sociales et politiques ont prise aux côtés des considérations économiques. En fait, l'intégration en Europe va bien au-delà de l'abaissement des barrières commerciales ; il comprend également la libre circulation des travailleurs (et bientôt des personnes en général), la promulgation de lois et règlements transnationaux contraignants et la création d'une bureaucratie transnationale dotée d'un soutien financier important. En conséquence, la santé au travail a fait l'objet d'une attention considérable.

La Communauté économique européenne (CEE), ou Marché commun, a été créée par le traité de Rome en 1957. Ce traité a commencé à lever les barrières commerciales entre les pays membres et a établi la structure organisationnelle de la CEE. La Commission des Communautés européennes est devenue la fonction publique et la bureaucratie de la CEE, son travail étant assuré par 23 directions générales (dont une, la DG V, chargée de l'emploi, des relations industrielles et des affaires sociales). Le Conseil des ministres gère les grandes décisions politiques, tandis que le Parlement européen a un rôle de codécision.

La Cour de justice tranche les litiges nés en vertu des traités. Le Comité consultatif sur la sécurité, l'hygiène et la protection de la santé au travail (ACSH), créé par le Conseil en 1974 pour conseiller la Commission, comprend des représentants des travailleurs, de la direction et des gouvernements de chaque pays membre, et est soutenu par du personnel du ministère de la Santé. et de la sécurité de la DG V. Le CCSS examine les propositions législatives relatives à la santé au travail, lance des activités sur des risques spécifiques et coordonne les efforts conjoints. Le Comité économique et social a un rôle consultatif.

En 1978, la Commission a introduit le premier programme d'action sur la santé et la sécurité, avec un soutien considérable du CCSA. Il était axé sur les substances dangereuses, la prévention des risques liés aux machines, la surveillance et les inspections et l'amélioration des attitudes à l'égard de la santé et de la sécurité. Depuis lors, des programmes d'action successifs ont été orientés vers d'autres préoccupations de santé au travail telles que l'ergonomie, les statistiques de santé au travail, l'aide aux petites entreprises et la formation. Ceux-ci ont promu des solutions de santé au travail dans tous les pays membres, en fournissant une formation, des conseils techniques et des documents écrits. Par exemple, en 1982, la Commission a réuni un groupe informel d'inspecteurs du travail de haut niveau pour encourager les échanges de personnel et d'informations entre les 12 pays, la comparaison des pratiques des pays membres et l'amélioration des pratiques. De telles initiatives illustrent comment l'intégration des économies nationales peut avoir des effets positifs sur la pratique de la santé et de la sécurité au travail.

L'Acte unique européen (AUE) de 1987 a marqué une avancée majeure dans l'intégration européenne et dans le développement de la zone européenne de libre-échange. Une date ferme a été fixée pour l'établissement d'un marché unique, 1992, et l'activité dans une série de questions sociales, y compris la santé au travail, a été stimulée. L'unanimité parmi les nations membres n'était plus nécessaire pour définir la politique; à la place, une « majorité qualifiée » pourrait le faire. Deux des articles de la loi sont particulièrement pertinents pour la santé au travail. L'article 100(a) vise à harmoniser les normes de produits dans les pays membres, un processus qui a d'importantes implications en matière de sécurité. Cet article précise que les normes doivent atteindre un « niveau élevé de protection de la santé ». L'article 118(a) traite directement de la santé et de la sécurité au travail, stipulant que les pays membres "accorderont une attention particulière à encourager les améliorations, notamment dans les milieux de travail, en ce qui concerne la santé et la sécurité des travailleurs, et se fixeront comme objectif l'harmonisation des conditions dans ce domaine tout en maintenant les améliorations apportées ».

En 1989, deux événements importants ont encore renforcé le rôle de la santé au travail dans le processus d'intégration européenne. La Charte sociale a été adoptée par 11 des 12 États membres de l'époque, y compris une clause qui soulignait "la nécessité d'une formation, d'une information, d'une consultation et d'une participation équilibrée des travailleurs en ce qui concerne les risques encourus et les mesures prises pour les éliminer ou les réduire".

Toujours en 1989, la directive-cadre a été adoptée par le Conseil, la première grande initiative politique au titre de l'AES. Il a défini l'approche de la CE (maintenant l'Union européenne (UE)) en matière de santé et de sécurité des travailleurs, s'étendant aux employés publics et privés dans tous les pays membres. Les employeurs se sont vu confier une « obligation générale d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail » et des obligations spécifiques :

• évaluer les risques au travail
• intégrer des mesures préventives dans tous les aspects de la production
• informer les travailleurs et leurs représentants des risques et des mesures de prévention prises
• consulter les travailleurs et leurs représentants sur toutes les questions de santé et de sécurité
• offrir une formation sur la santé et la sécurité des travailleurs
• désigner des travailleurs ayant des responsabilités spécifiques en matière de santé et de sécurité
• assurer une surveillance médicale appropriée
• protéger les groupes à risque sensibles
• tenir à jour les dossiers des blessures et des maladies.

La directive-cadre a adopté une vision large des facteurs du lieu de travail pertinents pour la santé au travail, y compris les problèmes de conception, le travail monotone et le travail à la pièce. Il a appelé à la participation active des travailleurs aux programmes de santé et de sécurité, y compris le droit de consulter à l'avance les employeurs sur les initiatives de santé et de sécurité, des congés payés pour exercer des fonctions de santé et de sécurité, des réunions avec les inspecteurs du gouvernement et le refus de travailler en cas de « problème grave et imminent ». et danger inévitable » (sous réserve des lois nationales). Une série de directives dites filles publiées à la suite de la directive-cadre traitent de l'utilisation d'équipements de protection individuelle, de la manutention manuelle de charges, du travail avec des terminaux d'affichage vidéo et d'autres questions.

La directive-cadre se traduira-t-elle par une politique nationale efficace ? Sous-jacent à cette question se trouve l'engagement explicite de l'UE envers le principe de subsidiarité, selon lequel toute politique doit être mise en œuvre par les pays membres plutôt que par l'UE, à moins que « en raison de l'ampleur des effets de l'action proposée », elle ne soit mieux exécutée. centralement. Il en résultera une tension entre les mandats des directives centrales et les actions souveraines des pays membres.

Chaque pays membre est tenu de transposer la directive-cadre (comme toutes les directives) dans le droit national, de mettre en œuvre les politiques en conséquence et de les appliquer dans la pratique. Ce processus laisse aux pays une marge de manœuvre et peut autoriser certaines non-conformités. Au dire de tous, l'UE n'est pas bien équipée pour surveiller la conformité des pays membres avec ses directives en matière de santé et de sécurité au travail. Une surveillance plus étroite des pratiques de chaque pays et la volonté politique d'utiliser les voies de recours disponibles en cas de non-conformité (y compris un recours devant la Cour de justice) seront nécessaires si l'on veut que le plein potentiel de l'UE en matière de promotion de la santé au travail se réalise.

Une question connexe concerne le sort des politiques nationales plus protectrices que celles de l'UE. Étant donné que l'article 118, point a), n'exige qu'un niveau minimum commun de protection sur le lieu de travail, il peut y avoir une tendance à une harmonisation à la baisse en réponse aux pressions économiques.

En 1994, le Conseil, agissant sur une proposition vieille de trois ans de la Commission, a créé l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, sise à Bilbao, en Espagne. L'objectif de l'Agence est de "fournir aux instances communautaires, aux États membres et aux acteurs de terrain les informations techniques, scientifiques et économiques utiles dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail". Il se concentrera sur la consultation technique et scientifique auprès de la Commission, l'échange d'informations, la formation, la collecte de données cohérentes et la promotion de la recherche.

En 1995, la Commission a publié son programme d'action pour la période 1996-2000. Un élément important a été l'attention continue portée aux initiatives législatives, en veillant à ce que les directives communautaires soient correctement transposées dans le droit national et en promulguant de nouvelles directives sur les agents physiques, les agents chimiques, les transports et les équipements de travail. Un Comité de longue date des inspecteurs supérieurs du travail a été formalisé pour harmoniser les méthodes d'inspection du travail et pour surveiller la mise en œuvre de la législation nationale du travail. Cependant, l'accent a également été mis sur les mesures non législatives, principalement l'information et la persuasion. Une nouvelle initiative, SAFE (Safety Actions for Europe) a été annoncée, pour résoudre les problèmes de santé et de sécurité dans les petites et moyennes entreprises. L'approche prévue était d'identifier les initiatives réussies dans les entreprises modèles et de les utiliser comme exemples pour d'autres entreprises.

En résumé, l'intégration économique européenne et le libre-échange ont évolué dans le cadre d'un programme plus large d'intégration sociale et politique. Ce processus a inclus des discussions sérieuses sur des questions sociales, y compris la santé et la sécurité au travail. Une bureaucratie compliquée comporte plusieurs éléments qui ont une incidence sur la santé et la sécurité au travail. Le point de référence pour l'UE est le droit communautaire plutôt que le droit national, contrairement à tous les autres accords de libre-échange. Cet arrangement est l'exemple le plus avancé au monde de promotion de la santé et de la sécurité au travail en tant que composante du libre-échange. Cela affectera plus que les pays de l'UE ; les considérations de santé et de sécurité au travail feront partie de chaque accord d'association, de partenariat et de coopération entre l'UE et les pays d'Europe centrale et orientale, prolongeant cette tradition progressiste. Les problèmes qui persistent – ​​concilier souveraineté nationale et progrès coordonné, contrôler le respect des directives communautaires, concilier les différences entre pays plus et moins progressistes et partager l'expertise et les ressources techniques rares – continueront de poser des défis à l'intégration européenne dans les années à venir.

Amérique du Nord

Les trois nations d'Amérique du Nord sont d'importants partenaires commerciaux depuis de nombreuses décennies. La première étape vers un accord commercial régional a été l'Accord de libre-échange entre les États-Unis et le Canada de 1987, qui a abaissé les tarifs et autres restrictions commerciales entre ces deux pays. Au début des années 1990, en préparation d'un accord commercial à l'échelle du continent, les autorités du travail américaines et mexicaines ont lancé plusieurs efforts de coopération, tels que la formation d'inspecteurs du travail. En 1993, le Mexique, le Canada et les États-Unis ont ratifié l'Accord de libre-échange nord-américain (ALENA), qui est entré en vigueur en 1994 pour une mise en œuvre complète sur environ une décennie. L'ALENA a été conçu pour abolir la plupart des restrictions commerciales entre les trois pays.

Le processus qui a mené à l'ALENA différait de l'expérience européenne à plusieurs égards. L'ALENA a eu une histoire plus courte et a été négocié rapidement. Il n'y avait pas de tradition d'intégrer les questions sociales dans le processus. Les préoccupations environnementales et de travail ont finalement été codifiées dans une paire d'accords parallèles qui ont été adoptés parallèlement à l'ALENA proprement dit. Les groupes environnementaux ont été actifs dans le débat qui a mené à l'ALENA et ont remporté un certain nombre de sauvegardes environnementales dans l'accord parallèle sur l'environnement, mais les groupes syndicaux ont adopté une approche différente. Les syndicats et leurs alliés, en particulier aux États-Unis et au Canada, se sont vigoureusement opposés à l'ALENA et ont davantage fait campagne pour bloquer complètement le traité que pour des dispositions spécifiques favorables aux travailleurs. De plus, les trois gouvernements étaient réticents à renoncer à toute souveraineté concernant leurs lois du travail respectives. Par conséquent, l'accord parallèle sur le travail de l'ALENA est relativement étroit par rapport à l'accord parallèle sur l'environnement ou à l'expérience européenne.

L'accord parallèle sur le travail, dans une annexe, définit « des principes directeurs que les Parties s'engagent à promouvoir, sous réserve du droit interne de chaque Partie, mais n'établit pas de normes minimales communes ». Ces principes comprennent la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, l'indemnisation en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, la protection des travailleurs migrants et des enfants, des droits du travail plus traditionnels tels que la liberté d'association, les droits d'organisation, de négociation collective et de grève, et l'interdiction des travail. Les objectifs déclarés de l'accord parallèle sont d'améliorer les conditions de travail, d'encourager l'échange d'informations, la collecte de données et les études collaboratives et de promouvoir le respect de la législation du travail de chaque pays.

Les premiers articles de l'accord parallèle sur le travail exhortent chaque pays à faire connaître ses propres lois du travail en interne et à les appliquer de manière juste, équitable et transparente. Ensuite, une Commission de coopération dans le domaine du travail est formée. Il se compose d'un Conseil des trois ministres du travail ou de leurs délégués, qui est responsable de l'élaboration des politiques et de la promotion des activités de coopération, et d'un secrétariat dirigé par un directeur exécutif qui préparera des rapports et des études de fond et soutiendra autrement le Conseil. De plus, chaque nation est chargée d'établir un bureau administratif national qui servira de liaison avec la Commission et assistera la Commission dans son travail. Plusieurs procédures générales sont énoncées, telles que l'instruction de rechercher une expertise par le biais de la coopération avec l'OIT. Cependant, l'accord définit peu de procédures spécifiques à l'appui de ses objectifs.

Une grande partie de la préoccupation à l'origine de l'accord parallèle était qu'un pays membre, généralement présumé être le Mexique, pourrait, grâce à des pratiques de travail laxistes, obtenir un avantage commercial déloyal; cela exposerait les travailleurs mexicains à de bas salaires et à des conditions de travail malsaines et transférerait des emplois aux travailleurs américains et canadiens. Ainsi, une grande partie de l'accord parallèle est consacrée aux procédures de traitement des plaintes et des doléances. Si une telle préoccupation surgit, la première étape est censée être une consultation entre les gouvernements concernés au niveau ministériel. Ensuite, la Commission peut former un comité d'experts d'évaluation (CEE), généralement composé de trois personnes qualifiées "choisies strictement sur la base de l'objectivité, de la fiabilité et d'un bon jugement", pour examiner la question, à condition que la question soit liée au commerce et soit "couverte". par des lois du travail mutuellement reconnues ». La CEE peut s'appuyer sur les informations fournies par la Commission, chaque pays membre, des organisations ou des personnes ayant une expertise pertinente, ou le public. Le rapport de la CEE est fourni à chaque pays membre.

Si la CEE conclut qu'un pays n'a peut-être pas appliqué ses normes du travail, un processus formel de règlement des différends peut alors être déclenché. De manière significative, ce processus n'est disponible que si le différend concerne la santé et la sécurité au travail, le travail des enfants ou le salaire minimum. Premièrement, les nations impliquées tentent de négocier un règlement. S'ils ne parviennent pas à s'entendre, un groupe spécial d'arbitrage est convoqué à partir d'une liste d'experts établie et maintenue par le Conseil. Le panel présente ses constatations de fait, sa conclusion quant à savoir si un pays n'a pas appliqué ses normes et ses recommandations de mesures correctives. Si la nation concernée ne se conforme pas à ses recommandations, le panel peut être reconvoqué et peut imposer des amendes. Si un pays refuse de payer son amende, la sanction ultime est une suspension des avantages de l'ALENA, généralement par l'imposition de droits de douane dans le secteur où la violation s'est produite, afin de recouvrer le montant de l'amende.

Dans l'ensemble, l'accord parallèle sur le travail, en tant que cadre pour la santé et la sécurité au travail dans le cadre de l'ALENA, est moins étendu que les accords européens correspondants. L'ALÉNA met l'accent sur le règlement des différends plutôt que sur la recherche conjointe, le partage d'information, la formation, le développement technologique et les initiatives connexes. Le processus de règlement des différends, de l'avis des défenseurs des droits syndicaux, est lourd, chronophage et relativement inefficace. Plus important encore, l'accord parallèle n'exprime aucun engagement partagé envers les droits fondamentaux du travail. Elle est assidue au respect des lois du travail de chaque nation, et n'a aucune disposition pour améliorer ou harmoniser celles qui sont déficientes. Son champ d'application est étroit, et bien qu'il y ait eu peu d'expérience à ce jour, il est probable que l'approche européenne large de la santé au travail, s'étendant à des préoccupations telles que le travail posté et le stress, ne sera pas reproduite.

Asie et Amérique latine

Bien que l'Asie soit la région économique qui connaît la croissance la plus rapide au monde, les négociations de libre-échange dans la région n'ont pas beaucoup progressé. Ni l'ANASE ni l'APEC n'ont abordé la santé et la sécurité au travail dans leurs négociations commerciales. De même, les pactes commerciaux de plus en plus nombreux d'Amérique latine, tels que le MERCOSUR et le Pacte andin, n'ont inclus aucune initiative en matière de santé et de sécurité au travail.

OBJECTIF

Ces canons fournissent des normes de conduite éthique pour les hygiénistes industriels dans l'exercice de leur profession et de leur mission principale, à savoir protéger la santé et le bien-être des travailleurs et du public contre les risques chimiques, microbiologiques et physiques pour la santé présents ou émanant de, le lieu de travail.

CANONS DE CONDUITE ÉTHIQUE

Les hygiénistes industriels doivent :

• Exercer leur profession en suivant des principes scientifiques reconnus en sachant que la vie, la santé et le bien-être des personnes peuvent dépendre de leur jugement professionnel et qu'ils sont tenus de protéger la santé et le bien-être des personnes.

• Conseiller les parties concernées sur les faits concernant les risques potentiels pour la santé et les précautions nécessaires pour éviter les effets néfastes sur la santé.

• Garder confidentiels les renseignements personnels et commerciaux obtenus lors de l'exercice d'activités d'hygiène industrielle, sauf lorsque la loi l'exige ou pour des considérations impérieuses de santé et de sécurité.

• Éviter les circonstances pouvant entraîner une compromission du jugement professionnel ou un conflit d'intérêts.

• Effectuer des services uniquement dans les domaines de leur compétence.

• Agir de façon responsable pour maintenir l'intégrité de la profession.

CANON1

Exercer leur profession en suivant des principes scientifiques reconnus en sachant que la vie, la santé et le bien-être des personnes peuvent dépendre de leur jugement professionnel et qu'ils sont tenus de protéger la santé et le bien-être des personnes.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

• Les hygiénistes industriels doivent fonder leurs opinions professionnelles, leurs jugements, leurs interprétations des conclusions et leurs recommandations sur des principes et des pratiques scientifiques reconnus qui préservent et protègent la santé et le bien-être des personnes.

• Les hygiénistes industriels ne doivent pas déformer, altérer ou cacher des faits en rendant des opinions ou des recommandations professionnelles.

• Les hygiénistes industriels ne doivent pas sciemment faire des déclarations qui dénaturent ou omettent des faits.

CANON2

Conseiller les parties concernées sur les faits concernant les risques potentiels pour la santé et les précautions nécessaires pour éviter les effets néfastes sur la santé.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

• Les hygiénistes industriels doivent obtenir des informations concernant les risques potentiels pour la santé auprès de sources fiables.

• Les hygiénistes industriels doivent examiner les informations pertinentes et facilement disponibles pour informer de manière factuelle les parties concernées.

• Les hygiénistes industriels doivent prendre les mesures appropriées pour veiller à ce que les risques pour la santé soient efficacement communiqués aux parties concernées.

• Les parties peuvent inclure la direction, les clients, les employés, les employés de l'entrepreneur ou d'autres personnes selon les circonstances du moment.

CANON3

Garder confidentiels les renseignements personnels et commerciaux obtenus lors de l'exercice d'activités d'hygiène industrielle, sauf lorsque la loi l'exige ou pour des considérations impérieuses de santé et de sécurité.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

• Les hygiénistes industriels doivent rapporter et communiquer les informations nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de la communauté.

• Si leur jugement professionnel est renversé dans des circonstances où la santé et la vie des personnes sont en danger, les hygiénistes du travail doivent en aviser leur employeur ou leur client ou toute autre autorité, selon le cas.

• Les hygiénistes industriels ne doivent divulguer des renseignements personnels ou commerciaux confidentiels qu'avec l'autorisation expresse du propriétaire de l'information, sauf lorsqu'il existe une obligation de divulguer des renseignements comme l'exige la loi ou la réglementation.

CANON4

Éviter les circonstances où un compromis du jugement professionnel ou un conflit d'intérêts peut survenir.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

• Les hygiénistes industriels doivent rapidement divulguer les conflits d'intérêts connus ou potentiels aux parties susceptibles d'être concernées.

• Les hygiénistes industriels ne doivent pas solliciter ni accepter de contrepartie financière ou autre contrepartie de valeur de la part de toute partie, directement ou indirectement, dans le but d'influencer le jugement professionnel.

• Les hygiénistes industriels ne doivent offrir aucun cadeau substantiel ou autre contrepartie de valeur en vue d'obtenir un emploi.

• Les hygiénistes industriels doivent aviser leurs clients ou leur employeur lorsqu'ils pensent initialement qu'un projet visant à améliorer les conditions d'hygiène industrielle ne réussira pas.

• Les hygiénistes industriels ne doivent pas accepter un travail qui a un impact négatif sur la capacité de remplir les engagements existants.

• Dans le cas où ce code d'éthique semble entrer en conflit avec un autre code professionnel auquel les hygiénistes industriels sont liés, ils résoudront le conflit de manière à protéger la santé des parties concernées.

CANON5

Effectuer des services uniquement dans les domaines de leur compétence.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

• Les hygiénistes industriels doivent s'engager à fournir des services uniquement lorsqu'ils sont qualifiés par l'éducation, la formation ou l'expérience dans les domaines techniques spécifiques concernés, à moins qu'une assistance suffisante ne soit fournie par des associés, des consultants ou des employés qualifiés.

• Les hygiénistes industriels doivent obtenir les certifications, inscriptions et/ou licences appropriées requises par les organismes de réglementation fédéraux, étatiques et/ou locaux avant de fournir des services d'hygiène industrielle, lorsque ces informations d'identification sont requises.

• Les hygiénistes industriels doivent apposer ou autoriser l'utilisation de leur sceau, timbre ou signature uniquement lorsque le document est préparé par l'hygiéniste industriel ou une personne sous leur direction et leur contrôle.

CANON6

Agir de façon responsable pour maintenir l'intégrité de la profession.

LIGNES DIRECTRICES INTERPRÉTATIVES

• Les hygiénistes industriels doivent éviter toute conduite ou pratique susceptible de discréditer la profession ou de tromper le public.

• Les hygiénistes industriels ne doivent pas permettre l'utilisation de leur nom ou de leur raison sociale par toute personne ou entreprise dont ils ont des raisons de croire qu'elle se livre à des pratiques d'hygiène industrielle frauduleuses ou malhonnêtes.

• Les hygiénistes industriels ne doivent pas utiliser de déclarations dans la publicité de leur expertise ou de leurs services contenant une fausse déclaration importante de fait ou omettant un fait important nécessaire pour éviter que les déclarations ne soient trompeuses.

• Les hygiénistes industriels ne doivent pas sciemment permettre à leurs employés, à leurs employeurs ou à d'autres de déformer les antécédents professionnels, l'expertise ou les services des individus qui sont de fausses déclarations de fait.

• Les hygiénistes industriels ne doivent pas déformer leur formation professionnelle, leur expérience ou leurs titres de compétences.

Fourni par l'American Board of Industrial Hygiene (1995).

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Communiquer des objectifs généraux/objectifs commerciaux qui non seulement englobent la fourniture d'un service de qualité aux candidats, mais reflètent clairement le désir de fournir un service de recrutement efficace aux employeurs et qui aident les employeurs à améliorer leur capacité à employer des personnes handicapées. L'accent doit être mis sur l'objectif premier d'atteindre la satisfaction du client. « Toutes les activités de Sabre commencent avec nos clients. Nos objectifs sont de fournir des solutions de recrutement grâce à un jumelage d'emploi efficace, une formation et un soutien fiables et d'offrir une expertise dans le recrutement et l'emploi de personnes handicapées.

Un salon de l'emploi a récemment eu lieu pour donner aux gens l'occasion de rencontrer des employeurs et de se renseigner sur différents emplois. McDonald's Restaurants Ltd. a organisé un atelier sur les techniques d'entrevue et a également parrainé le salon de l'emploi avec Shell et Pizza Hut. Des expositions d'employeurs ont permis aux employeurs et aux futurs employés ayant des difficultés d'apprentissage de se rencontrer de manière informelle.

Le programme de bourses Coverdale (Royaume-Uni)

Depuis cinq ans, Coverdale, un petit cabinet de conseil en gestion (70 personnes), offre des bourses d'une valeur de 10,000 XNUMX £ par personne à des personnes handicapées à la recherche d'une formation en gestion de haute qualité. Ces personnes se rendent ensuite dans des entreprises comme la Barclays Bank, la Poste et la Midland Bank pour une formation supplémentaire, dans le cadre d'un processus qui favorise un changement d'attitude à long terme dans les entreprises participantes. Ce programme est en cours d'extension. Il a été adapté par le Conseil canadien de la réadaptation et du travail.

Brook Street et FYD (Royaume-Uni)

Une agence commerciale de recrutement, Brook Street, et une organisation caritative pour les jeunes sourds, Friends for the Young Deaf (FYD), travaillent en partenariat depuis quelques années. Brook Street offre une expérience de travail et une évaluation aux jeunes diplômés sourds qui terminent le programme de formation en leadership FYD ; Brook Street place ensuite les candidats appropriés dans les emplois, facturant les mêmes frais commerciaux qu'ils factureraient pour n'importe quel candidat.

Forum des employeurs sur le handicap (Royaume-Uni)

Les entreprises impliquées dans le Forum des employeurs sur le handicap, une association financée par les employeurs qui promeut l'intégration des personnes handicapées sur le marché du travail et fournit des services de conseil aux entreprises intéressées, ont aidé l'entrepreneur handicapé Stephen Duckworth à créer son entreprise, Disability Matters, qui propose désormais conseil de haute qualité et sensibilisation sur le handicap aux entreprises à travers le Royaume-Uni. Sa philosophie englobe les éléments suivants :

• comprendre et définir le business case pour l'emploi des personnes handicapées

• une voix d'employeurs faisant autorité sur le handicap

• des services liés à l'emploi et à la formation qui sont davantage axés sur le marché

• développer de nouveaux moyens d'attirer des candidats handicapés qualifiés et de retenir les employés handicapés

• La clé pour influencer les employeurs et mobiliser leur participation est de réseauter de manière à :

• promeut l'analyse de rentabilisation par le biais de la communication interentreprises

• favorise le contact personnel entre les employeurs et les personnes handicapées

• favorise l'appropriation de la question par l'employeur et une prise de conscience de la part des prestataires de réadaptation que l'employeur doit être valorisé en tant que partie prenante, client et partenaire potentiel

• positionne le handicap dans le cadre d'un débat plus large sur la régénération économique et sociale, le chômage de longue durée, la pauvreté et les politiques micro et macroéconomiques

Autres exemples au Royaume-Uni : The Employer Forum on Disabilities

Les principales entreprises britanniques ont rédigé un cadre politique très influent appelé "Employers Agenda on Disability, a Ten Point Plan". Celui-ci a été lancé par le Premier ministre et est maintenant soutenu publiquement par plus de 100 grandes entreprises. Il s'est avéré être une puissante force de changement car il a été rédigé par les employeurs eux-mêmes en consultation avec des experts du handicap. C'est désormais un outil essentiel pour aider les employeurs à se conformer à la législation sur la discrimination.

Les partisans de l'Agenda s'engagent publiquement à structurer leur politique d'entreprise sur le handicap à l'aide d'un cadre en 10 points traitant des questions suivantes : Énoncé de la politique et des procédures d'égalité des chances ; Formation du personnel et sensibilisation au handicap ; L'environnement de travail ; Recrutement; Développement de carrière; Rétention, recyclage et redéploiement ; Formation et expérience de travail ; les personnes handicapées dans la communauté élargie ; Implication des personnes handicapées ; Suivre une performance.

Le Dossier d'action sur le handicap, un manuel unique qui fournit des informations pratiques sur la manière de mettre en œuvre l'Agenda, a été produit par le Forum des employeurs sur le handicap.

Recrutement de diplômés:

Plus de 20 entreprises sont impliquées dans un consortium travaillant avec « Workable », qui propose des opportunités d'expérience professionnelle aux étudiants handicapés de manière planifiée et structurée.

Vingt-cinq entreprises financent conjointement une initiative rendant les salons de l'emploi annuels pour étudiants accessibles aux étudiants handicapés. Les salons de l'emploi sont désormais accessibles aux fauteuils roulants et des interprètes pour les sourds sont disponibles, ainsi que des brochures en gros caractères et d'autres supports. Les employeurs avaient éprouvé tant de difficultés à inciter les diplômés handicapés à postuler à des emplois en utilisant les intermédiaires traditionnels qu'ils sont désormais les pionniers des méthodes de recrutement qui s'adressent directement aux étudiants handicapés.

EMBAUCHE (ÉTATS-UNIS)

Le projet HIRED à San Francisco incarne cette nouvelle orientation employeur. L'acronyme signifie Aider l'industrie à recruter des employés handicapés. Leur littérature met en lumière les services qu'ils offrent aux employeurs :

« Le projet HIRED est une organisation privée à but non lucratif desservant la région de la baie de San Francisco. Notre objectif est d'aider les personnes handicapées à trouver des emplois correspondant à leurs qualifications et à leurs objectifs de carrière. Nos services aux employeurs comprennent :

• références gratuites, candidats présélectionnés et qualifiés correspondant aux offres d'emploi d'une entreprise

• des services d'intérim de qualité à des tarifs compétitifs

• des séminaires sur mesure, sur site, sur les aspects techniques, juridiques et relationnels du handicap au travail, et

• consultation sur tous les sujets liés au handicap en milieu de travail.

En plus de partenariats d'entreprise moins formels, Project HIRED a un programme d'adhésion d'entreprise impliquant environ 50 entreprises de la région de la baie. En tant que membres corporatifs, ces entreprises ont droit à des conseils gratuits et à un rabais sur les séminaires. Nous explorons actuellement des services supplémentaires, tels qu'une bibliothèque de ressources vidéo, pour aider davantage les entreprises membres à intégrer avec succès les personnes handicapées dans leur effectif.

ASPHI (Italie)

Les origines de l'ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) remontent à la fin des années 1970, lorsque IBM Italie organisait des cours de programmation informatique pour les malvoyants. Plusieurs entreprises qui avaient par la suite employé les stagiaires, ainsi que des organismes partenaires spécialisés du secteur associatif, ont créé l'ASPHI pour les handicapés physiques et les malentendants et déficients mentaux. L'Association regroupe plus de 40 entreprises qui fournissent un soutien financier, du personnel et des bénévoles, des conseils ainsi que des opportunités d'emploi aux diplômés de l'ASPHI. L'ASPHI a pour objectif de mettre les technologies de l'information au service de l'insertion sociale et professionnelle des groupes défavorisés. Ses activités comprennent : la formation professionnelle, la recherche et le développement de nouveaux produits (principalement des logiciels) qui facilitent les méthodes alternatives de communication, l'autonomie personnelle et la réadaptation, et l'éducation communautaire, brisant ainsi les préjugés et la discrimination à l'égard des personnes handicapées. Chaque année, une soixantaine de jeunes sont qualifiés par l'ASPHI. Avec environ 60% de ses diplômés trouvant un emploi permanent, le succès de l'ASPHI lui a valu une reconnaissance nationale et internationale.

Initiative de la Fédération suédoise des employeurs

L'initiative de la Fédération suédoise des employeurs, « Les personnes handicapées dans les entreprises », positionne fermement le handicap dans le débat sur le marché du travail dans le pays et transmet le message selon lequel le handicap est une question importante pour la Confédération suédoise des employeurs et ses membres. La Fédération précise : « Le cheminement vers l'emploi des personnes handicapées doit être facilité. Les exigences pour cela incluent :

• des signaux clairs aux employeurs concernant la responsabilité et les coûts

• une compensation financière pour les frais supplémentaires, le cas échéant, encourus par les employeurs qui nomment des personnes handicapées

• une meilleure connaissance des handicaps et de la capacité des personnes handicapées à changer les attitudes et les valeurs

• une meilleure coopération entre les entreprises, les autorités et les individus pour créer un marché du travail dynamique et flexible.

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