17. Disabilità e lavoro
Redattori di capitoli: Willi Momm e Robert Ransom
Sommario
Disabilità: concetti e definizioni
Willi Momm e Otto Geiecker
Caso di studio: Classificazione giuridica delle persone disabili in Francia
Marie-Louise Cros-Courtial e Marc Vericel
Politica sociale e diritti umani: concetti di disabilità
Carlo Raskin
Standard internazionali del lavoro e legislazione nazionale sul lavoro a favore delle persone con disabilità
Willi Momm e Masaaki Iuchi
Servizi di riabilitazione professionale e sostegno al lavoro
Erwin Seyfried
Gestione della disabilità sul posto di lavoro: panoramica e tendenze future
Donald E. Shrey
Riabilitazione e perdita dell'udito indotta dal rumore
Raymond Hetu
Diritti e doveri: la prospettiva di un datore di lavoro
Susan Scott Parker
Caso di studio: esempi di buone pratiche
Diritti e doveri: la prospettiva dei lavoratori
Angela Traiforos e Debra A. Perry
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18. Istruzione e formazione
Editor del capitolo: Steven Hecker
Introduzione e panoramica
Steven Hecker
Principi di formazione
Gordon Atherley e Dilys Robertson
Istruzione e formazione dei lavoratori
Robin Baker e Nina Wallerstein
Valutazione della formazione in materia di salute e sicurezza: un caso di studio nell'istruzione dei lavoratori dei rifiuti pericolosi dei lavoratori del settore chimico
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb e Steven Hecker
Educazione e formazione ambientale: lo stato dell'istruzione dei lavoratori di materiali pericolosi negli Stati Uniti
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink e Steven Hecker
Educazione dei lavoratori e miglioramento ambientale
Edward Cohen-Rosenthal
Sicurezza e Salute Formazione dei Dirigenti
Giovanni Rudge
Formazione dei professionisti della salute e della sicurezza
Wai On Phoon
Un nuovo approccio all'apprendimento e alla formazione: un caso di studio del progetto ILO-FINNIDA per la sicurezza e la salute in Africa
Antero Vahapassi e Merri Weinger
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1. Tabella dei metodi didattici
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19. Questioni etiche
Editor del capitolo: Georges H. Coppee
Codici e linee guida
Colin L. Soskolne
Scienza responsabile: standard etici e comportamento morale nella salute sul lavoro
Richard A. Lemen e Philip W. Strine
Questioni etiche nella ricerca sulla salute e sicurezza sul lavoro
Paul W. Brandt-Rauf e Sherry I. Brandt-Rauf
Etica sul posto di lavoro: un quadro per il giudizio morale
Sheldon W. Samuels
Sorveglianza dell'ambiente di lavoro
Lawrence D. Kornreich
Canoni di condotta etica e linee guida interpretative
Questioni etiche: informazioni e riservatezza
Peter JM Westerholm
Etica nella tutela della salute e nella promozione della salute
D. Wayne Corneil e Annalee Yassi
Caso di studio: Droghe e alcol sul posto di lavoro - Considerazioni etiche
Behrouz Shahandeh e Robert Mariti
Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro
Commissione internazionale per la salute sul lavoro
20. Sviluppo, tecnologia e commercio
Editor del capitolo: Jerry Jeyaratnam
Tendenze della salute sul lavoro nello sviluppo
Jerry Jeyaratnam
Paesi industrializzati e salute e sicurezza sul lavoro
Toshiteru Okubo
Casi di studio nel cambiamento tecnologico
Michael J.Wright
Piccole imprese e salute e sicurezza sul lavoro
Bill Vetro
Trasferimento di tecnologia e scelta tecnologica
Giuseppe LaDou
Accordi di libero scambio
Howard Frumkin
Caso di studio: Organizzazione mondiale del commercio
Product Stewardship e migrazione dei rischi industriali
Barry Castlemann
Aspetti economici della salute e sicurezza sul lavoro
Alan Maynard
Caso di studio: industrializzazione e problemi di salute sul lavoro in Cina
Su Zhi
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1. Piccole imprese
2. Informazioni da investitori stranieri
3. Costi per infortuni sul lavoro e salute (Gran Bretagna)
4. Tipi di valutazione economica
5. Sviluppo delle imprese della borgata cinese
6. Paese Coperture HEPS e OHS in Cina
7. Tassi di conformità di 6 pericoli nei cantieri
8. Tassi rilevabili di malattie professionali
9. Lavoro pericoloso e datori di lavoro, Cina
10 Background OHS in imprese finanziate dall'estero
11 Strumenti di routine per OHS, 1990, Cina
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21. Rapporti di lavoro e gestione delle risorse umane
Editor del capitolo: Anna Trebilcock
Rapporti di lavoro e gestione delle risorse umane: una panoramica
Anna Trebilcock
Diritti di associazione e rappresentanza
Breen Creighton
Contrattazione Collettiva e Sicurezza e Salute
Michael J.Wright
Cooperazione tripartita e bipartita a livello nazionale in materia di salute e sicurezza
Roberto Mariti
Forme di partecipazione dei lavoratori
Muneto Ozaki e Anne Trebilcock
Argomento di studio: Danimarca: partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza
Anna Trebilcock
Consulenza e Informazione in materia di Salute e Sicurezza
Marco Biagi
Relazioni di lavoro Aspetti della formazione
Mel Doyle
Relazioni di lavoro Aspetti dell'ispezione del lavoro
María Luz Vega Ruiz
Controversie collettive in materia di salute e sicurezza
Shauna L. Olney
Controversie individuali in materia di salute e sicurezza
Anna Trebilcock
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1. Attività pratiche - formazione in materia di salute e sicurezza
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22. Risorse: informazione e SSL
Editor del capitolo: Jukka Takala
Sommario
Informazione: una precondizione per l'azione
Jukka Takala
Trovare e usare le informazioni
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan e Sheila Pantry
Gestione dell'informazione
Gordon Atherley
Caso di studio: servizio di informazione malese sulla tossicità dei pesticidi
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid e R. Awang
Caso di studio: un'esperienza informativa di successo in Tailandia
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Alcuni importanti periodici in materia di salute e sicurezza sul lavoro
2. Modulo di ricerca standard
3. Informazioni richieste in materia di salute e sicurezza sul lavoro
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23. Risorse, Istituzionali, Strutturali e Legali
Redattori di capitoli: Rachael F. Taylor e Simon Pickvance
Sommario
Risorse Istituzionali, Strutturali e Legali: Introduzione
Simone Pickvance
Ispezione del lavoro
Wolfgang von Richthofen
Responsabilità Civile e Penale in materia di Sicurezza e Salute sul Lavoro
Felice Morgenstern (adattato)
La salute sul lavoro come diritto umano
Ilise Levy Feitshans
Organizzazioni basate sulla comunità
Simone Pickvance
Diritto di sapere: il ruolo delle organizzazioni basate sulla comunità
Carolyn Needlemann
Il movimento COSH e il diritto alla conoscenza
Joel Shufro
Salute e sicurezza sul lavoro: l'Unione europea
Frank B.Wright
Legislazione che garantisce benefici per i lavoratori in Cina
Su Zhi
Caso di studio: standard di esposizione in Russia
Nikolaj F. Izmerov
Cooperazione internazionale in medicina del lavoro: il ruolo delle organizzazioni internazionali
Georges H. Coppee
Le Nazioni Unite e le agenzie specializzate
Informazioni di contatto per l'Organizzazione delle Nazioni Unite
Organizzazione Internazionale del Lavoro
Georg R.Kliesch
Caso di studio: Convenzioni ILO--Procedure di applicazione
Anna Trebilcock
Organizzazione internazionale per la standardizzazione (ISO)
Lawrence D.Eicher
Associazione internazionale della sicurezza sociale (ISSA)
Dick J.Meertens
Indirizzi delle sezioni internazionali dell'ISSA
Commissione internazionale per la salute sul lavoro (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Associazione Internazionale di Ispezione del Lavoro (IALI)
Davide Palla di Neve
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1. Basi per gli standard russi e americani
2. Comitati tecnici ISO per OHS
3. Sedi di congressi triennali dal 1906
4. Comitati e gruppi di lavoro ICOH, 1996
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24. Lavoro e lavoratori
Redattori di capitoli: Jeanne Mager Stellman e Leon J. Warshaw
Sommario
Lavoro e Lavoratori
Freda L. Paltiel
Paradigmi e politiche mutevoli
Freda L. Paltiel
Salute, sicurezza ed equità nei luoghi di lavoro
Giovanna Bertin
Lavoro precario e lavoro minorile
Leon J.Warshaw
Trasformazioni nei mercati e nel lavoro
Pat Amstrong
Globalizzazione delle tecnologie e decimazione/trasformazione del lavoro
Heather Menzies
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25. Sistemi retributivi del lavoratore
Editor del capitolo: Terence G.Ison
Sommario
Panoramica
Terence G.Ison
Copertura
Organizzazione, amministrazione e aggiudicazione
Idoneità ai benefici
Molteplici cause di disabilità
Successive disabilità consequenziali
Perdite risarcibili
Disabilità multiple
Obiezioni ai reclami
Cattiva condotta del datore di lavoro
Aiuto medico
Pagamenti in denaro
Riabilitazione e cura
Obblighi di proseguire il rapporto di lavoro
Amministrazione
Responsabilità vicaria
Salute e Sicurezza
Reclami contro Terzi
Assicurazione sociale e previdenza sociale
Risarcimento infortuni
Retribuzione per malattia
Assicurazione invalidità
Responsabilità dei datori di lavoro
26 Argomenti in Sistemi retributivi dei lavoratori
Redattori di capitoli: Paule Rey e Michel Lesage
Sommario
Malattie professionali e malattie professionali: la lista internazionale dell'ILO
Michele Lesage
La remunerazione dei lavoratori: tendenze e prospettive
Paul Rey
Prevenzione, riabilitazione e risarcimento nel sistema tedesco di assicurazione contro gli infortuni
Dieter Greiner e Andreas Kranig
Assicurazione e risarcimento contro gli infortuni sul lavoro in Israele
Haim Chaion
Risarcimento infortuni sul lavoro in Giappone
Kazutaka Kogi e Haruko Suzuki
Caso di studio nazionale: Svezia
Pietro Westerholm
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1. Proposta lista ILO delle malattie professionali
2. Destinatari di benefici in Israele
3. Tariffe premium in Giappone
4. Imprese, lavoratori e costi in Giappone
5. Pagamento dei benefici da parte dell'industria in Giappone
Considerazioni preliminari
La maggior parte delle persone sembra sapere cos'è una persona disabile ed è certa che sarebbe in grado di identificare un individuo come disabile, o perché la disabilità è visibile o perché è a conoscenza di una specifica condizione medica che si presta a essere chiamata disabilità. Tuttavia, qual è esattamente il termine invalidità mezzi è meno facile da determinare. È opinione comune che avere una disabilità renda un individuo meno capace di svolgere una varietà di attività. Infatti, il termine disabilità è di norma utilizzato per indicare una riduzione o uno scostamento dalla norma, una mancanza dell'individuo con cui la società deve fare i conti. Nella maggior parte delle lingue, i termini equivalenti a quello di disabilità contengono le nozioni di minor valore, minor capacità, uno stato di limitazione, privazione, devianza. È in linea con tali concetti che la disabilità sia vista esclusivamente come un problema dell'individuo colpito e che i problemi indicati dalla presenza di una disabilità siano considerati più o meno comuni a tutte le situazioni.
È vero che una condizione invalidante può incidere in misura diversa sulla vita personale di un individuo e sui suoi rapporti con la famiglia e la comunità. L'individuo che ha una disabilità può, infatti, vivere la disabilità come qualcosa che lo distingue dagli altri e che ha un impatto negativo sul modo in cui è organizzata la vita.
Tuttavia, il significato e l'impatto della disabilità cambiano sostanzialmente a seconda che l'ambiente e gli atteggiamenti del pubblico accettino o meno una disabilità. Ad esempio, in un contesto, la persona che utilizza una sedia a rotelle è in uno stato di completa dipendenza, in un altro è indipendente e lavora come qualsiasi altra persona.
Di conseguenza, l'impatto di una presunta disfunzione è relativo all'ambiente, e la disabilità è quindi un concetto sociale e non solo un attributo di un individuo. È anche un concetto altamente eterogeneo, rendendo la ricerca di una definizione omogenea un compito virtualmente impossibile.
Nonostante i numerosi tentativi di definire la disabilità in termini generali, rimane il problema di cosa rende un individuo disabile e chi dovrebbe appartenere a questo gruppo. Ad esempio, se la disabilità è definita come una disfunzione di un individuo, come classificare una persona che nonostante una grave menomazione è pienamente funzionale? L'informatico non vedente che svolge un'attività lucrativa ed è riuscito a risolvere i suoi problemi di trasporto, ad assicurarsi un alloggio adeguato e ad avere una famiglia è ancora un disabile? Il fornaio che non può più esercitare la sua professione a causa di un'allergia alla farina è da annoverare tra i disabili in cerca di lavoro? Se sì, qual è il vero significato di disabilità?
Per comprendere meglio questo termine, bisogna prima distinguerlo da altri concetti correlati che spesso vengono confusi con la disabilità. L'equivoco più comune è equiparare la disabilità alla malattia. Le persone disabili sono spesso descritte come l'opposto delle persone sane e, di conseguenza, bisognose dell'aiuto della professione sanitaria. Tuttavia, le persone disabili, come chiunque altro, hanno bisogno di assistenza medica solo in situazioni di malattia acuta o malattia. Anche nei casi in cui la disabilità derivi da una malattia prolungata o cronica, come il diabete o una malattia cardiaca, non è la malattia in quanto tale, ma le sue conseguenze sociali ad essere coinvolte.
L'altra confusione più comune è equiparare la disabilità alla condizione medica che ne è una delle cause. Ad esempio, sono state redatte liste che classificano i disabili per tipi di “disabilità”, come cecità, malformazioni fisiche, sordità, paraplegia. Tali elenchi sono importanti per determinare chi dovrebbe essere considerato una persona disabile, tranne per l'uso del termine invalidità è impreciso, perché si confonde con menomazione.
Più recentemente, sono stati compiuti sforzi per descrivere la disabilità come difficoltà nell'eseguire determinati tipi di funzioni. Di conseguenza, una persona disabile sarebbe una persona la cui capacità di operare in una o più aree chiave, come la comunicazione, la mobilità, la destrezza e la velocità, è compromessa. Ancora una volta, il problema è che viene stabilito un collegamento diretto tra la menomazione e la conseguente perdita di funzione senza tener conto dell'ambiente, inclusa la disponibilità di tecnologia che potrebbe compensare la perdita di funzione e quindi renderla insignificante. Guardare alla disabilità come impatto funzionale della menomazione senza riconoscere la dimensione ambientale significa addossare la colpa del problema interamente all'individuo disabile. Questa definizione di disabilità rimane all'interno della tradizione di considerare la disabilità come una deviazione dalla norma e ignora tutti gli altri fattori individuali e sociali che insieme costituiscono il fenomeno della disabilità.
I disabili possono essere contati? Ciò può essere possibile all'interno di un sistema che applica criteri precisi su chi è sufficientemente menomato da essere considerato disabile. La difficoltà è fare paragoni tra sistemi o paesi che applicano criteri diversi. Tuttavia, chi verrà conteggiato? In senso stretto, i censimenti e le indagini che si impegnano a produrre dati sulla disabilità possono contare solo le persone che a loro volta indicano di avere una menomazione o una limitazione funzionale a causa di una menomazione, o che ritengono di trovarsi in una situazione di svantaggio a causa di una menomazione. A differenza del genere e dell'età, la disabilità non è una variabile statistica chiaramente definibile, ma un termine contestuale aperto all'interpretazione. Pertanto, i dati sulla disabilità possono offrire solo approssimazioni e devono essere trattati con la massima cura.
Per le ragioni sopra esposte, questo articolo non costituisce l'ennesimo tentativo di presentare una definizione universale di disabilità, o di trattare la disabilità come un attributo di un individuo o di un gruppo. Il suo intento è quello di creare una consapevolezza sulla relatività ed eterogeneità del termine e una comprensione delle forze storiche e culturali che hanno plasmato la legislazione e l'azione positiva a favore delle persone identificate come disabili. Tale consapevolezza è il prerequisito per il successo dell'integrazione delle persone disabili nel mondo del lavoro. Consentirà una migliore comprensione delle circostanze che devono essere in atto per rendere il lavoratore disabile un membro prezioso della forza lavoro invece di essere escluso dal lavoro o andare in pensione. La disabilità è qui presentata come gestibile. Ciò richiede che le esigenze individuali, come l'aggiornamento delle competenze o la fornitura di ausili tecnici, siano affrontate e soddisfatte adattando il posto di lavoro.
Attualmente è in corso un vivace dibattito internazionale, guidato dalle organizzazioni dei disabili, riguardo a una definizione non discriminatoria di disabilità. Qui, sta prendendo piede l'idea che la disabilità debba essere identificata laddove si verifica o è previsto un particolare svantaggio sociale o funzionale, legato a una menomazione. Il problema è come dimostrare che lo svantaggio non è il naturale, ma piuttosto il risultato prevenibile della menomazione, causato dall'incapacità della società di provvedere adeguatamente alla rimozione delle barriere fisiche. Tralasciando che questo dibattito riflette principalmente il punto di vista delle persone disabili con difficoltà motorie, la possibile conseguenza non gradita di questa posizione è che lo Stato possa spostare le spese, come per le prestazioni di invalidità o le misure speciali, basate sulla disabilità, a quelle che migliorano la ambiente.
Tuttavia, questo dibattito, che continua, ha evidenziato la necessità di trovare una definizione di disabilità che rispecchi la dimensione sociale senza sacrificare la specificità dello svantaggio basato su una menomazione, e senza perdere la sua qualità di definizione operativa. La seguente definizione cerca di riflettere questa esigenza. Di conseguenza, la disabilità può essere descritta come l'effetto ambientale determinato di una menomazione che, in interazione con altri fattori e all'interno di uno specifico contesto sociale, è suscettibile di causare a un individuo un indebito svantaggio nella sua vita personale, sociale o professionale. Determinato dall'ambiente significa che l'impatto della menomazione è influenzato da una varietà di fattori, tra cui misure preventive, correttive e compensative, nonché soluzioni tecnologiche e accomodative.
Questa definizione riconosce che in un ambiente diverso che erige meno barriere, la stessa menomazione potrebbe essere senza conseguenze significative, quindi senza portare a una disabilità. Sottolinea la dimensione correttiva rispetto a un concetto che assume la disabilità come un fatto inevitabile e che cerca semplicemente di migliorare le condizioni di vita delle persone colpite. Allo stesso tempo, mantiene i presupposti per misure compensative, quali i benefici in denaro, perché lo svantaggio è, nonostante il riconoscimento di altri fattori, ancora specificamente legato alla menomazione, indipendentemente dal fatto che questa sia la conseguenza di una disfunzione del singolo o di atteggiamenti negativi della comunità.
Tuttavia, molte persone disabili sperimenterebbero limitazioni sostanziali anche in un ambiente ideale e comprensivo. In tali casi la disabilità si basa principalmente sulla menomazione e non sull'ambiente. Il miglioramento delle condizioni ambientali può ridurre sostanzialmente la dipendenza e le restrizioni, ma non altererà la verità fondamentale che per molte di queste persone gravemente disabili (che è diverso da gravemente menomato) la partecipazione alla vita sociale e professionale continuerà ad essere limitata. È per questi gruppi, in particolare, che la protezione sociale e le disposizioni migliorative continueranno a svolgere un ruolo più significativo rispetto all'obiettivo della piena integrazione nel posto di lavoro che, se avviene, è spesso realizzato per motivi sociali piuttosto che economici.
Ma questo non vuol dire che le persone così definite come gravemente disabili debbano vivere una vita a parte e che i loro limiti debbano essere motivo di segregazione ed esclusione dalla vita della comunità. Uno dei motivi principali per esercitare la massima cautela nell'uso delle definizioni di disabilità è la pratica diffusa di fare di una persona così identificata ed etichettata oggetto di provvedimenti amministrativi discriminatori.
Tuttavia, ciò indica un'ambiguità nel concetto di disabilità che genera tanta confusione e che potrebbe essere una delle ragioni principali dell'esclusione sociale delle persone disabili. Perché, da un lato, molti si battono con lo slogan che disabilità non significa inabilità; dall'altro, tutti i sistemi di protezione esistenti si fondano sul presupposto che la disabilità significhi l'incapacità di provvedere autonomamente alla propria sussistenza. La riluttanza di molti datori di lavoro ad assumere persone disabili può essere fondata su questa contraddizione di fondo. La risposta a questo è un promemoria che le persone disabili non sono un gruppo omogeneo e che ogni caso dovrebbe essere giudicato individualmente e senza pregiudizi. Ma è vero che la disabilità può significare entrambi: un'incapacità di svolgere secondo la norma o una capacità di eseguire altrettanto o addirittura meglio di altri, se data l'opportunità e il giusto tipo di supporto.
È ovvio che un concetto di disabilità così delineato richiede una nuova fondazione per le politiche sulla disabilità: fonti di ispirazione per come modernizzare le politiche e i programmi a favore delle persone disabili possono essere trovate tra l'altro nella Riabilitazione Professionale e nel Lavoro (Disabili) Convenzione, 1983 (n. 159) (ILO 1983) e Regole standard delle Nazioni Unite sulla parità di opportunità per le persone con disabilità (Nazioni Unite 1993).
Nei paragrafi che seguono, verranno esplorate e descritte in maniera empirica le varie dimensioni del concetto di disabilità così come influenza la legislazione e la prassi attuali. Verrà fornita la prova che sono in uso varie definizioni di disabilità, che rispecchiano le diverse eredità culturali e politiche del mondo piuttosto che dare motivo di sperare che si possa trovare un'unica definizione universale che sia compresa da tutti allo stesso modo.
Disabilità e normalità
Come accennato in precedenza, la maggior parte dei passati tentativi normativi di definire la disabilità sono caduti preda, in una forma o nell'altra, della tentazione di descrivere la disabilità come principalmente negativa o deviante. L'essere umano affetto da disabilità viene visto come un problema e diventa un “caso sociale”. Si presume che una persona disabile non sia in grado di svolgere le normali attività. Lui o lei è una persona con cui non tutto va bene. C'è un'abbondanza di letteratura scientifica che descrive le persone disabili come aventi un problema comportamentale, e in molti paesi la "defectologia" era ed è ancora una scienza riconosciuta che si propone di misurare il grado di deviazione.
Gli individui che hanno una disabilità generalmente si difendono da una tale caratterizzazione. Altri si rassegnano al ruolo di disabile. Classificare le persone come disabili trascura il fatto che ciò che gli individui disabili hanno in comune con i non disabili di solito supera di gran lunga ciò che li rende diversi. Inoltre, il concetto di fondo che la disabilità è una deviazione dalla norma è un'affermazione di valore discutibile. Queste considerazioni hanno spinto molte persone a preferire il termine persone con disabilità a quello di persone disabili, in quanto quest'ultimo termine potrebbe essere inteso nel senso che fa della disabilità la caratteristica primaria di un individuo.
È del tutto concepibile che la realtà umana e sociale sia definita in modo tale che la disabilità sia considerata coerente con la normalità e non come una deviazione da essa. Infatti, la Dichiarazione adottata nel 1995 dai capi di Stato e di governo al Vertice Mondiale delle Nazioni Unite per lo Sviluppo Sociale di Copenaghen descrive la disabilità come una forma di diversità sociale. Questa definizione esige una concezione della società che sia una società “per tutti”. Pertanto i precedenti tentativi di definire negativamente la disabilità, come deviazione dalla norma o come deficienza, non sono più validi. Una società che si adattasse alla disabilità in modo inclusivo potrebbe superare sostanzialmente quegli effetti della disabilità che prima erano vissuti come eccessivamente restrittivi.
Disabilità come identità
Nonostante il pericolo che l'etichetta inviti alla segregazione e alla discriminazione, ci sono valide ragioni per aderire all'uso del termine invalidità e per raggruppare gli individui in questa categoria. Non si può negare, da un punto di vista empirico, che molti individui con disabilità condividano esperienze simili, per lo più negative, di discriminazione, esclusione e dipendenza economica o sociale. Esiste una categorizzazione fattuale degli esseri umani come disabili, perché specifici modelli di comportamento sociale negativi o censuranti sembrano essere basati sulla disabilità. Al contrario, laddove si facciano sforzi per combattere la discriminazione sulla base della disabilità, diventa anche necessario stabilire chi dovrebbe avere il diritto di godere di protezione nell'ambito di tali misure.
È in reazione al modo in cui la società tratta le persone con disabilità che molte persone che hanno subito discriminazioni in una forma o nell'altra a causa della loro disabilità si uniscono in gruppi. Lo fanno in parte perché si sentono più a loro agio tra individui che condividono la loro esperienza, in parte perché desiderano difendere interessi comuni. Accettano quindi il ruolo del disabile, anche se per motivi ben diversi: alcuni, perché vogliono indurre la società a considerare la disabilità non come un attributo di individui isolati, ma piuttosto come il risultato dell'azione e dell'abbandono da parte della comunità che limita indebitamente i loro diritti e opportunità; gli altri, perché riconoscono la loro disabilità e rivendicano il loro diritto ad essere accettati e rispettati nella loro differenza, che include il loro diritto a lottare per la parità di trattamento.
Tuttavia, la maggior parte delle persone che, a causa di una menomazione, hanno una limitazione funzionale di una forma o dell'altra, sembrano non considerarsi disabili. Questo crea un problema da non sottovalutare per chi si occupa di politica della disabilità. Ad esempio, nel numero dei disabili vanno annoverati coloro che non si autoidentificano come disabili o solo coloro che si registrano come disabili?
Riconoscimento legale come disabile
In molte circoscrizioni le definizioni di disabilità sono identiche a un atto amministrativo di riconoscimento di una disabilità. Questo riconoscimento come disabile diventa un prerequisito per la richiesta di assistenza sulla base di una limitazione fisica o mentale o per un contenzioso ai sensi di una legge antidiscriminatoria. Tale sostegno può comprendere disposizioni per la riabilitazione, l'istruzione speciale, la riqualificazione professionale, i privilegi nell'assicurare e mantenere un posto di lavoro, la garanzia di sussistenza attraverso il reddito, i pagamenti compensativi e l'assistenza alla mobilità, ecc.
In tutti i casi in cui sono in vigore norme di legge per compensare o prevenire svantaggi, sorge l'esigenza di chiarire chi ha diritto a tali disposizioni di legge, siano esse prestazioni, prestazioni o misure cautelari. Ne consegue che la definizione di disabilità è condizionata dal tipo di servizio o di regolamentazione che viene offerto. Praticamente ogni definizione esistente di disabilità rispecchia quindi un sistema legale e trae il suo significato da questo sistema. Essere riconosciuto come disabile significa soddisfare le condizioni per beneficiare delle possibilità offerte da questo sistema. Queste condizioni, tuttavia, possono variare tra circoscrizioni e programmi e, di conseguenza, molte definizioni diverse possono coesistere fianco a fianco all'interno di un paese.
Un'ulteriore prova che le realtà legali delle rispettive nazioni determinano la definizione di disabilità è offerta da quei paesi, come la Germania e la Francia, che hanno introdotto una regolamentazione che prevede quote o l'imposizione di multe per garantire alle persone disabili l'accesso alle opportunità di lavoro. Si può dimostrare che con l'introduzione di tale normativa il numero dei lavoratori “disabili” è aumentato drasticamente. Tale aumento si spiega solo con il fatto che dipendenti – spesso su indicazione dei datori di lavoro – che in assenza di tale legge non si sarebbero mai designati disabili, si registrano come tali. Queste stesse persone, inoltre, non erano mai state precedentemente registrate statisticamente come disabili.
Un'altra differenza legale tra i paesi è il trattamento di una disabilità come condizione temporanea o permanente. In alcuni Paesi, che offrono alle persone disabili specifici vantaggi o privilegi, tali privilegi sono limitati alla durata di uno svantaggio riconosciuto. Se questo stato di svantaggio viene superato attraverso azioni correttive, la persona disabile perde i suoi privilegi, indipendentemente dal fatto che permangano fatti medici (es. la perdita di un occhio o di un arto). Ad esempio, un individuo che ha completato con successo la riabilitazione che ha ristabilito le capacità funzionali perdute può perdere il diritto alle prestazioni di invalidità o addirittura non entrare in un regime di prestazioni.
In altri paesi vengono offerti privilegi duraturi per compensare svantaggi reali o ipotetici. Questa pratica ha portato allo sviluppo di uno stato di disabilità legalmente riconosciuto che porta elementi di “discriminazione positiva”. Questi privilegi spesso si applicano anche a coloro che non ne hanno più effettivamente bisogno perché socialmente ed economicamente ben integrati.
Il problema con la registrazione statistica
Una definizione di disabilità che possa essere applicata universalmente è impossibile, poiché ogni paese, e praticamente ogni organo amministrativo, lavora con concetti diversi di disabilità. Ogni tentativo di misurare statisticamente la disabilità deve tener conto del fatto che la disabilità è un concetto dipendente dal sistema, e quindi relativo.
Di conseguenza, la maggior parte delle statistiche regolari contiene informazioni solo sui beneficiari di specifiche prestazioni statali o pubbliche che hanno accettato lo stato di disabilità secondo le definizioni operative della legge. Le persone che non si considerano disabili e gestiscono da sole una disabilità di solito non rientrano nell'ambito delle statistiche ufficiali. Infatti, in molti paesi, come il Regno Unito, molti disabili evitano la registrazione statistica. Il diritto di non essere registrato come disabile è conforme ai principi della dignità umana.
Pertanto, occasionalmente, si cerca di determinare il numero totale di disabili attraverso indagini e censimenti. Come già sopra argomentato, esse si scontrano con oggettivi limiti concettuali che rendono praticamente impossibile la comparabilità di tali dati tra Paesi. Soprattutto, è controverso ciò che esattamente tali indagini intendono dimostrare, in particolare perché la nozione di disabilità, come insieme oggettivo di risultati ugualmente applicati e compresi in tutti i paesi, non può essere sostenuta. Pertanto, un basso numero di persone con disabilità registrate statisticamente in alcuni paesi non riflette necessariamente una realtà oggettiva, ma molto probabilmente il fatto che i paesi in questione offrono meno servizi e normative legali a favore delle persone disabili. Al contrario, i paesi che hanno un ampio sistema di protezione sociale e riabilitazione presentano probabilmente un'alta percentuale di individui disabili.
Contraddizioni nell'uso del concetto di persona con disabilità
Non sono quindi da attendersi risultati oggettivi sul piano del confronto quantitativo. Ma non c'è nemmeno uniformità di interpretazione dal punto di vista qualitativo. Anche in questo caso, il rispettivo contesto e l'intenzione dei legislatori determinano la definizione di disabilità. Ad esempio, lo sforzo di garantire protezione sociale alle persone disabili richiede che la disabilità sia definita come l'incapacità di guadagnarsi da vivere. Al contrario, una politica sociale il cui obiettivo è l'integrazione professionale cerca di descrivere la disabilità come una condizione che, con l'ausilio di misure appropriate, non deve avere effetti negativi sul livello delle prestazioni.
Definizioni internazionali di disabilità
Il concetto di disabilità nella Convenzione n. 159 dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro
Le considerazioni di cui sopra sono anche alla base della definizione quadro utilizzata nella Convenzione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 159) (ILO 1983). L'articolo 1.1 contiene la seguente formulazione: "Ai fini della presente Convenzione, il termine 'persona disabile' indica una persona le cui prospettive di trovare, mantenere e avanzare in un'occupazione adeguata sono sostanzialmente ridotte a causa di una menomazione fisica o mentale debitamente riconosciuta". .
Tale definizione contiene i seguenti elementi costitutivi: il riferimento alla menomazione psichica o fisica come causa originaria della disabilità; la necessità di una procedura di riconoscimento statale che, in accordo con le rispettive realtà nazionali, determini chi debba essere considerato disabile; la determinazione che la disabilità non è costituita dalla menomazione in sé ma dalle possibili e reali conseguenze sociali di una menomazione (in questo caso una situazione più difficile sul mercato del lavoro); e il diritto accertato a misure che contribuiscono a garantire la parità di trattamento sul mercato del lavoro (cfr. articolo 1.2). Tale definizione evita consapevolmente l'associazione con concetti come l'inabilità e lascia spazio ad un'interpretazione secondo la quale la disabilità può essere condizionata anche da opinioni errate del datore di lavoro che possono sfociare in una discriminazione consapevole o inconsapevole. D'altra parte, questa definizione non esclude la possibilità che, nel caso di una disabilità, possano verificarsi limitazioni oggettive rispetto alle prestazioni, e lascia aperta la possibilità che in questo caso si applichi o meno il principio della parità di trattamento della Convenzione.
La definizione contenuta nella Convenzione ILO non pretende di essere una definizione completa e universalmente applicabile di disabilità. Il suo unico intento è quello di fornire un chiarimento di ciò che la disabilità potrebbe significare nel contesto delle misure occupazionali e del lavoro.
Il concetto di disabilità alla luce della definizione dell'Organizzazione Mondiale della Sanità
La classificazione internazionale delle menomazioni, delle disabilità e degli handicap (ICIDH) dell'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS 1980) offre una definizione di disabilità, nell'ambito della politica sanitaria, che distingue tra menomazione, disabilità e handicap:
Gli aspetti nuovi e distintivi di questa differenziazione concettuale non risiedono nel suo tradizionale approccio epidemiologico e nel suo apparato classificatorio, ma piuttosto nella sua introduzione del concetto di handicap, che invita coloro che si occupano di politica sanitaria pubblica a riflettere sulle conseguenze sociali di specifiche menomazioni su una persona colpita ea considerare il processo di cura come parte di una concezione olistica della vita.
Il chiarimento dell'OMS era particolarmente necessario perché le parole menomazione e disabilità erano precedentemente spesso equiparate a concetti come paralitico, ritardato mentale e simili, che trasmettono al pubblico un'immagine esclusivamente negativa della disabilità. Una categorizzazione di questo genere, infatti, non è idonea ad una definizione precisa della situazione concreta di un soggetto disabile all'interno della società. La terminologia dell'OMS è diventata da allora un riferimento per la discussione sul concetto di disabilità a livello nazionale e internazionale. Sarà quindi necessario soffermarsi ancora un po' su questi concetti.
Compromissione. Con questo concetto, gli operatori sanitari designano abitualmente una lesione esistente o in via di sviluppo alle funzioni corporee o ai processi vitali in una determinata persona che colpisce una o più parti dell'organismo o che indica un difetto nel funzionamento psichico, mentale o emotivo come risultato di una malattia, infortunio o condizione congenita o ereditaria. Una menomazione può essere temporanea o permanente. Le influenze dei contesti professionali o sociali o dell'ambiente nel suo complesso non sono prese in considerazione in questa categoria. Qui si tratta esclusivamente della valutazione da parte del medico dello stato di salute o di una menomazione di una persona, senza considerare le conseguenze che tale menomazione può avere su quella persona.
Disabilità. Tale menomazione o perdita può comportare una sostanziale limitazione della vita attiva delle persone colpite. Questa conseguenza della perdita di valore è definita invalidità. I disturbi funzionali dell'organismo, quali, ad esempio, i disturbi psichici ei crolli mentali, possono portare a disabilità più o meno gravi e/o effetti negativi nell'esecuzione di specifiche attività e doveri della vita quotidiana. Questi effetti possono essere temporanei o permanenti, reversibili o irreversibili, costanti, progressivi o soggetti a trattamento efficace. Il concetto medico di disabilità designa, quindi, limitazioni funzionali che sorgono nella vita di individui specifici come risultato diretto o indiretto di una menomazione fisica, psicosociale o mentale. La disabilità riflette soprattutto la situazione personale dell'individuo che ha una menomazione. Tuttavia, poiché le conseguenze personali di una disabilità dipendono dall'età, dal sesso, dalla posizione sociale e dalla professione, e così via, gli stessi disturbi funzionali o simili possono avere conseguenze personali completamente diverse per individui diversi.
handicap Non appena le persone con menomazioni fisiche o mentali entrano nel loro contesto sociale, professionale o privato, possono sorgere difficoltà che le portano in una situazione di svantaggio, oppure handicap, in relazione agli altri.
Nella versione originale dell'ICIDH, la definizione di handicap indica uno svantaggio che emerge a seguito di una menomazione o di una disabilità, e che limita un individuo nello svolgimento di quello che è considerato un ruolo “normale”. Questa definizione di handicap, che fonda il problema esclusivamente sulla situazione personale della persona afflitta, è da allora oggetto di critiche, in quanto non tiene sufficientemente conto del ruolo dell'ambiente e dell'atteggiamento della società nel determinare la situazione di svantaggio. Una definizione che tenga conto di queste obiezioni dovrebbe riflettere sul rapporto tra l'individuo disabile e le molteplici barriere ambientali, culturali, fisiche o sociali che una società che riflette gli atteggiamenti dei membri non disabili tende a erigere. Alla luce di ciò, ogni svantaggio nella vita di una determinata persona che non sia tanto il risultato di una menomazione o di una disabilità, ma di atteggiamenti negativi o poco accomodanti nel senso più ampio, dovrebbe essere definito “handicap”. Inoltre, qualsiasi misura adottata per migliorare la situazione delle persone disabili, comprese quelle che le aiutino a partecipare pienamente alla vita e alla società, contribuirebbe a prevenire l'"handicap". Un handicap quindi non è il risultato diretto di una menomazione o disabilità esistente, ma il risultato dell'interazione tra un individuo con disabilità, il contesto sociale e l'ambiente circostante.
Non si può quindi presumere in via preliminare che una persona con menomazione o disabilità debba automaticamente avere anche un handicap. Molte persone disabili riescono, nonostante i limiti causati dalla loro disabilità, nel pieno esercizio di una professione. D'altra parte, non tutti gli handicap possono essere attribuiti a una disabilità. Può anche essere causato da una mancanza di istruzione che può o meno essere collegata alla disabilità.
Questo sistema gerarchico di classificazione - menomazione, disabilità, handicap - può essere confrontato con le varie fasi della riabilitazione; ad esempio, quando il trattamento puramente curativo è seguito dalla riabilitazione delle limitazioni funzionali e psico-sociali e si completa con la riabilitazione professionale o la formazione per una ricerca autonoma della vita.
La valutazione obiettiva del grado di una disabilità intesa come conseguenza sociale (handicap) non può, per questo, basarsi esclusivamente su criteri medici, ma deve tener conto del contesto professionale, sociale e personale, soprattutto dell'atteggiamento dei non -popolazione disabile. Questo stato di cose rende piuttosto difficile misurare e stabilire inequivocabilmente uno “stato di disabilità”.
Definizioni in uso in vari paesi
La disabilità come categoria giuridica per l'accertamento dei diritti
Lo stato di disabilità è determinato, di norma, da un'autorità nazionale competente sulla base dei risultati dell'esame dei singoli casi. Pertanto, lo scopo per il quale lo stato di disabilità dovrebbe essere riconosciuto svolge un ruolo essenziale, ad esempio, laddove la determinazione della presenza di una disabilità serva allo scopo di rivendicare specifici diritti personali e benefici legali. L'interesse primario ad avere una definizione giuridicamente valida di disabilità è quindi motivato non da ragioni mediche, riabilitative o statistiche, ma piuttosto da ragioni giuridiche.
In molti paesi, le persone la cui disabilità è riconosciuta possono rivendicare il diritto a vari servizi e misure normative in aree specifiche delle politiche sanitarie e sociali. Di norma, tali regolamenti o benefici sono progettati per migliorare la loro situazione personale e per aiutarli a superare le difficoltà. La base per la garanzia di tali prestazioni è quindi un atto di riconoscimento ufficiale della disabilità di un individuo in forza delle rispettive disposizioni di legge.
Esempi di definizione dalla prassi legislativa
Queste definizioni variano ampiamente tra i diversi stati. Si possono qui citare solo alcuni esempi attualmente in uso. Servono a illustrare la varietà e il carattere discutibile di molte definizioni. Non potendo qui discutere specifici modelli giuridici, non si danno le fonti delle citazioni, né si valuta quali definizioni appaiano più adeguate di altre. Esempi di definizioni nazionali di persone disabili:
La moltitudine di definizioni giuridiche che in parte si completano e in parte si escludono a vicenda suggerisce che le definizioni servono soprattutto a fini burocratici e amministrativi. Tra tutte le definizioni elencate nessuna può essere considerata soddisfacente, e tutte sollevano più domande di quante ne risolvano. A parte poche eccezioni, la maggior parte delle definizioni sono orientate alla rappresentazione di una carenza individuale e non affrontano la correlazione tra un individuo e il suo ambiente. Ciò che in realtà è il riflesso di una complessa relatività si riduce in ambito amministrativo a una quantità apparentemente netta e stabile. Tali definizioni eccessivamente semplificate tendono quindi ad assumere una vita propria e spesso costringono gli individui ad accettare uno status commisurato alla legge, ma non necessariamente alle proprie potenzialità e aspirazioni.
La disabilità come questione per l'azione sociopolitica
I soggetti riconosciuti disabili hanno, di norma, diritto a misure quali la riabilitazione medica e/o professionale oa beneficiare di specifici benefici economici. In alcuni paesi, la gamma di misure sociopolitiche comprende anche la concessione di determinati privilegi e sostegno, nonché speciali misure di protezione. Gli esempi includono: un principio legalmente incarnato di pari opportunità nell'integrazione professionale e sociale; un diritto legalmente stabilito all'assistenza necessaria nella realizzazione delle pari opportunità, un diritto costituzionale all'istruzione e all'integrazione professionale; la promozione della formazione professionale e l'inserimento nel mondo del lavoro; e una garanzia costituzionale di un maggiore sostegno in caso di necessità di un aiuto speciale da parte dello Stato. Diversi Stati procedono dall'assoluta uguaglianza di tutti i cittadini in tutti i campi della vita e si sono prefissati la realizzazione di questa uguaglianza come loro obiettivo, senza vedere una ragione per trattare i problemi speciali delle persone disabili in leggi emanate espressamente a tale scopo. Questi stati di solito si astengono dal definire del tutto la disabilità.
La disabilità nel contesto della riabilitazione professionale
In contrasto con l'istituzione di diritti pensionistici o privilegi, la definizione di disabilità nell'area dell'integrazione professionale sottolinea gli effetti evitabili e correggibili della disabilità. Scopo di tali definizioni è eliminare, attraverso provvedimenti riabilitativi e politiche attive del lavoro, gli svantaggi professionali connessi alla disabilità. L'inserimento professionale delle persone disabili è sostenuto dall'assegnazione di aiuti finanziari, da disposizioni di accompagnamento nel campo della formazione professionale e dall'adattamento del posto di lavoro alle esigenze specifiche del lavoratore disabile. Anche in questo caso, le pratiche variano notevolmente tra i diversi paesi. La gamma di benefici va da stanziamenti finanziari relativamente modesti ea breve termine a misure di riabilitazione professionale su larga scala ea lungo termine.
La maggior parte degli stati attribuisce un valore relativamente alto alla promozione della formazione professionale per le persone disabili. Questo può essere erogato in centri ordinari o speciali gestiti da enti pubblici o privati, nonché in una normale impresa. La preferenza data a ciascuno varia da paese a paese. A volte la formazione professionale viene svolta in un laboratorio protetto o fornita come formazione sul posto di lavoro riservata a un lavoratore disabile.
Poiché le implicazioni finanziarie di queste misure possono essere considerevoli per il contribuente, l'atto di riconoscimento di una disabilità è una misura di vasta portata. Spesso, tuttavia, la registrazione viene effettuata da un'autorità diversa da quella che gestisce il programma di riabilitazione professionale e che ne sostiene i costi.
La disabilità come svantaggio permanente
Sebbene l'obiettivo della riabilitazione professionale sia quello di superare i possibili effetti negativi della disabilità, esiste un ampio consenso nella legislazione sulla disabilità sul fatto che a volte sono necessarie ulteriori misure sociali di protezione per assicurare l'integrazione professionale e sociale delle persone riabilitate. È anche generalmente riconosciuto che la disabilità presenta il rischio continuo di esclusione sociale indipendentemente dall'esistenza di un effettivo disturbo funzionale. In riconoscimento di questa minaccia permanente, i legislatori prevedono una serie di misure protettive e di sostegno.
In molti paesi, ad esempio, i datori di lavoro che sono disposti ad assumere persone disabili nelle loro aziende possono aspettarsi sussidi per i salari e i contributi previdenziali dei lavoratori disabili, il cui importo e la cui durata possono variare. In generale, viene fatto uno sforzo per garantire che i dipendenti disabili ricevano lo stesso reddito dei dipendenti non disabili. Ciò può comportare situazioni in cui le persone disabili che ricevono un salario inferiore dai loro datori di lavoro vengono rimborsate fino all'intera differenza attraverso accordi presi dal sistema di protezione sociale.
Anche l'insediamento di piccole imprese da parte di persone disabili può essere sostenuto attraverso varie misure come prestiti e garanzie sui prestiti, abbuoni di interessi e indennità di affitto.
In molti paesi, la protezione delle persone disabili dal licenziamento e la tutela del loro diritto al reimpiego sono gestite in modi diversi. Molti stati non hanno una regolamentazione legale speciale per il licenziamento delle persone disabili; in alcuni, un'apposita commissione o istituzione decide sulla giustificazione e sulla legittimità di un licenziamento; in altri sono tuttora in vigore norme speciali per le vittime di infortuni sul lavoro, per i lavoratori gravemente disabili e per i lavoratori in astensione prolungata per malattia. Analoga è la situazione giuridica per quanto riguarda il reimpiego di persone disabili. Anche in questo caso vi sono Paesi che riconoscono un obbligo generale dell'impresa di mantenere il lavoratore occupato dopo l'infortunio o di riassumerlo dopo il completamento delle misure riabilitative. In altri paesi, le imprese non hanno alcun obbligo di riassunzione dei dipendenti disabili. Inoltre, esistono in alcuni paesi raccomandazioni e convenzioni su come procedere in tali casi, nonché paesi in cui al lavoratore che ha subito una specifica disabilità professionale è garantita la riassegnazione o il ritorno al lavoro precedente dopo la sua guarigione medica è completo.
Differenze di trattamento per causa di invalidità
La panoramica di cui sopra aiuta a illustrare che le leggi prevedono diversi tipi di azioni legali che comportano chiare conseguenze per il rispettivo concetto nazionale di disabilità. È vero anche il contrario: in quei paesi che non prevedono tali diritti legali, non è necessario definire la disabilità in termini giuridicamente chiari e vincolanti. In tali casi, l'inclinazione prevalente è quella di riconoscere come disabili solo coloro che sono visibilmente e marcatamente disabili in senso medico, cioè persone con menomazioni fisiche, cecità, sordità o handicap mentale.
Nella moderna legislazione sulla disabilità, sebbene meno nell'ambito della previdenza sociale, il principio di finalità sta diventando più radicato. Questo principio significa che non la causa di una disabilità, ma esclusivamente i bisogni associati alla disabilità e l'esito finale delle misure dovrebbero essere la preoccupazione dei legislatori. Tuttavia, lo status sociale e le pretese legali delle persone disabili dipendono spesso dalla causa della loro disabilità.
In considerazione della causa della disabilità, le definizioni differiscono non solo nel significato ma anche nelle implicazioni che hanno in termini di potenziali benefici e assistenza. Le distinzioni più importanti sono fatte tra disabilità che derivano da deficienze o menomazioni fisiche, mentali o psicologiche ereditarie o legate alla nascita; disabilità causate da malattie; disabilità causate da incidenti domestici, lavorativi, sportivi o stradali; disabilità causate da influenze professionali o ambientali; e disabilità a seguito di conflitti civili e armati.
La relativa preferenza mostrata ad alcuni gruppi di disabili è spesso la conseguenza della loro rispettiva migliore copertura nell'ambito del sistema di sicurezza sociale. La preferenza può anche riflettere l'atteggiamento di una comunità – per esempio nel caso dei veterani di guerra o delle vittime di incidenti – che sente una corresponsabilità per l'incidente che ha portato alla disabilità, mentre la disabilità ereditaria è spesso considerata solo un problema della famiglia . Tali atteggiamenti della società nei confronti della disabilità hanno spesso conseguenze più significative rispetto alla politica ufficiale e talvolta possono esercitare un'influenza decisiva, negativa o positiva, sul processo di reintegrazione sociale.
Riepilogo e prospettive
La diversità delle situazioni storiche, giuridiche e culturali rende praticamente impossibile la scoperta di un concetto unitario di disabilità, ugualmente applicabile a tutti i Paesi ea tutte le situazioni. In mancanza di una definizione comune e obiettiva di disabilità, le statistiche sono spesso fornite dalle autorità come mezzo per conservare i registri dei clienti e interpretare l'esito delle misure, un fatto che rende molto difficile un confronto internazionale, poiché i sistemi e le condizioni variano notevolmente tra i paesi. Anche laddove esistano statistiche attendibili, rimane il problema che nelle statistiche possano essere inclusi individui che non sono più disabili o che, dopo una riabilitazione riuscita, non sono più inclini a considerarsi disabili.
Nella maggior parte dei paesi industrializzati, la definizione di disabilità è, soprattutto, legata ai diritti legali a misure mediche, sociali e professionali, alla protezione contro la discriminazione oa prestazioni in denaro. Pertanto, la maggior parte delle definizioni in uso riflette la pratica legale e i requisiti che differiscono da paese a paese. In molti casi la definizione è legata ad un atto di riconoscimento ufficiale dello stato di disabilità.
A causa di sviluppi diversi come l'emergere della legislazione sui diritti umani e il progresso tecnologico, i concetti tradizionali di disabilità che hanno portato a situazioni di esclusione protetta e segregazione stanno perdendo terreno. Una moderna concezione della disabilità pone la questione all'intersezione tra politiche sociali e politiche del lavoro. Disabilità è quindi un termine di rilevanza sociale e professionale, piuttosto che medica. Richiede misure correttive e positive per garantire pari accesso e partecipazione, piuttosto che misure passive di sostegno al reddito.
Un certo paradosso nasce dalla comprensione della disabilità come, da un lato, qualcosa che può essere superato attraverso misure positive, e, dall'altro, come qualcosa di duraturo che necessita di misure protettive o migliorative permanenti. Un'analoga contraddizione che si riscontra di frequente è quella tra l'idea di disabilità come fondamentalmente una questione di prestazioni individuali o di restrizione funzionale, e l'idea di disabilità come causa ingiustificata di esclusione sociale e discriminazione.
Optare per una definizione onnicomprensiva può avere gravi conseguenze sociali per particolari individui. Se si dichiarasse che tutte le persone disabili sono in grado di lavorare, molte verrebbero private dei diritti pensionistici e della protezione sociale. Se tutte le persone disabili fossero giudicate in grado di mostrare una produttività/rendimento ridotta, difficilmente un individuo disabile otterrebbe un impiego. Ciò significa che occorre ricercare un approccio pragmatico che accetti l'eterogeneità della realtà che un termine ambiguo come disabilità tende a nascondere. La nuova visione della disabilità tiene conto della situazione e dei bisogni specifici delle persone disabili, nonché della fattibilità economica e sociale della rimozione degli ostacoli all'integrazione.
L'obiettivo di prevenire un indebito svantaggio che può essere collegato a una disabilità può essere raggiunto al meglio quando viene applicata una definizione flessibile di disabilità che tenga conto delle specifiche circostanze personali e sociali di un individuo ed eviti presupposti stereotipati. Ciò richiede un approccio caso per caso per il riconoscimento della disabilità, che è ancora necessario laddove diversi diritti e diritti statutari, in particolare quelli per ottenere pari opportunità di formazione e lavoro, sono concessi in base a varie leggi e regolamenti nazionali.
Tuttavia, sono ancora in uso definizioni di disabilità che evocano connotazioni negative e che contraddicono concetti integrativi enfatizzando eccessivamente gli effetti limitanti di una menomazione. È necessaria una nuova visione della questione. L'accento dovrebbe essere posto sul riconoscimento delle persone disabili come cittadini dotati di diritti e capacità, e sul loro potere di farsi carico del proprio destino di adulti che vogliono prendere parte alla corrente principale della vita sociale ed economica.
Allo stesso modo, devono continuare gli sforzi per instillare nella comunità un senso di solidarietà che non utilizzi più un concetto imperfetto di disabilità come motivo per l'esclusione incurante dei concittadini. Tra cure eccessive e trascuratezza dovrebbe esistere una concezione sobria della disabilità che non mistifica né sottovaluta le sue conseguenze. La disabilità può, ma non sempre deve, costituire la base per misure specifiche. In nessun caso dovrebbe fornire una giustificazione per la discriminazione e l'esclusione sociale.
Fino a tempi molto recenti l'efficacia della formazione e dell'istruzione nel controllo dei rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro era in gran parte una questione di fede piuttosto che di valutazione sistematica (Vojtecky e Berkanovic 1984-85; Wallerstein e Weinger 1992). Con la rapida espansione di intensi programmi di formazione e istruzione finanziati a livello federale negli Stati Uniti nell'ultimo decennio, questo ha cominciato a cambiare. Educatori e ricercatori stanno applicando approcci più rigorosi per valutare l'effettivo impatto della formazione e dell'istruzione dei lavoratori su variabili di risultato come tassi di incidenti, malattie e infortuni e su variabili intermedie come la capacità dei lavoratori di identificare, gestire e risolvere i pericoli nei loro luoghi di lavoro. Il programma che combina la formazione sulle emergenze chimiche e la formazione sui rifiuti pericolosi dell'International Chemical Workers Union Center for Worker Health and Safety Education fornisce un utile esempio di un programma ben progettato che ha incorporato una valutazione efficace nella sua missione.
Il Centro è stato istituito a Cincinnati, Ohio, nel 1988 grazie a una sovvenzione che l'International Chemical Workers Union (ICWU) ha ricevuto dall'Istituto nazionale per le scienze della salute ambientale per fornire formazione ai lavoratori dei rifiuti pericolosi e degli interventi di emergenza. Il Centro è un'impresa cooperativa di sei sindacati industriali, un centro locale di medicina del lavoro e un dipartimento universitario di salute ambientale. Ha adottato un approccio di educazione all'empowerment alla formazione e definisce la sua missione in generale come:
… promuovere la capacità dei lavoratori di risolvere i problemi e sviluppare strategie sindacali per migliorare le condizioni di salute e sicurezza sul posto di lavoro (McQuiston et al. 1994).
Per valutare l'efficacia del programma in questa missione, il Centro ha condotto studi di follow-up a lungo termine con i lavoratori che hanno seguito il programma. Questa valutazione completa è andata molto oltre la tipica valutazione che viene condotta immediatamente dopo la formazione e misura la conservazione delle informazioni a breve termine da parte dei tirocinanti e la soddisfazione per (o la reazione a) l'istruzione.
Programma e pubblico
Il corso oggetto di valutazione è un programma formativo di emergenza chimica/rifiuti pericolosi di quattro o cinque giorni. I partecipanti ai corsi sono iscritti a sei sindacati di categoria e un numero minore di dirigenti di alcuni degli stabilimenti rappresentati dai sindacati. I lavoratori che sono esposti a rilasci sostanziali di sostanze pericolose o che lavorano con rifiuti pericolosi meno prossimamente possono partecipare. Ogni classe è limitata a 24 studenti in modo da favorire la discussione. Il Centro incoraggia i sindacati locali a inviare al corso tre o quattro lavoratori di ciascun sito, ritenendo che sia più probabile che un gruppo ristretto di lavoratori sia più propenso a lavorare efficacemente per ridurre i rischi al ritorno sul posto di lavoro rispetto a un singolo individuo.
Il programma ha stabilito obiettivi correlati a lungo e breve termine:
Obiettivo a lungo termine: affinché i lavoratori diventino e rimangano partecipanti attivi nel determinare e migliorare le condizioni di salute e sicurezza in cui lavorano.
Obiettivo formativo immediato: fornire agli studenti strumenti pertinenti, capacità di problem solving e la fiducia necessaria per utilizzare tali strumenti (McQuiston et al. 1994).
In linea con questi obiettivi, invece di concentrarsi sul richiamo delle informazioni, il programma adotta un approccio formativo "orientato al processo" che cerca di "costruire l'autosufficienza che sottolinea il sapere quando sono necessarie ulteriori informazioni, dove trovarle e come interpretare e usalo”. (McQuiston et al. 1994.)
Il curriculum comprende sia lezioni in aula che esercitazioni pratiche. I metodi didattici enfatizzano le attività di risoluzione dei problemi in piccoli gruppi con la partecipazione attiva dei lavoratori alla formazione. Lo sviluppo del corso si è avvalso anche di un processo partecipativo che ha coinvolto dirigenti di base in materia di sicurezza e salute, personale del programma e consulenti. Questo gruppo ha valutato i corsi pilota iniziali e ha raccomandato revisioni del curriculum, dei materiali e dei metodi sulla base di ampie discussioni con i tirocinanti. Questo formativa la valutazione è un passo importante nel processo di valutazione che avviene durante lo sviluppo del programma, non alla fine del programma.
Il corso introduce i partecipanti a una serie di documenti di riferimento sui materiali pericolosi. Durante il corso, gli studenti sviluppano anche una “carta dei rischi” per la propria struttura, che utilizzano per valutare i rischi ei programmi di sicurezza e salute del proprio impianto. Questi grafici costituiscono la base per i piani d'azione che creano un ponte tra ciò che gli studenti apprendono durante il corso e ciò che decidono di dover implementare sul posto di lavoro.
Metodologia di valutazione
Il Centro conduce test di conoscenza pre-formazione e post-formazione anonimi dei partecipanti per documentare l'aumento dei livelli di conoscenza. Tuttavia, per determinare l'efficacia a lungo termine del programma, il Centro utilizza interviste telefoniche di follow-up degli studenti 12 mesi dopo la formazione. Viene intervistato un partecipante per ogni sindacato locale mentre viene intervistato ogni manager partecipante. Il sondaggio misura i risultati in cinque aree principali:
I risultati più recenti pubblicati di questa valutazione si basano su 481 intervistati sindacali, ognuno dei quali rappresenta un sito di lavoro distinto, e 50 intervistati della direzione. I tassi di risposta alle interviste sono stati del 91.9% per i sindacati e del 61.7% per i dirigenti.
Risultati e implicazioni
Uso di materiali di risorsa
Dei sei principali materiali di risorsa introdotti nel corso, tutti tranne il grafico del rischio sono stati utilizzati da almeno il 60% dei tirocinanti sindacali e dirigenziali. Il NIOSH Guida tascabile ai rischi chimici e il manuale di formazione del Centro sono stati i più utilizzati.
Formazione dei collaboratori
Quasi l'80% dei tirocinanti sindacali e il 72% dei dirigenti hanno svolto attività di formazione ai colleghi al rientro in cantiere. Il numero medio di collaboratori formati (70) e la durata media della formazione (9.7 ore) sono stati consistenti. Di particolare importanza è stato il fatto che più della metà dei tirocinanti sindacali ha insegnato ai dirigenti nei loro luoghi di lavoro. La formazione secondaria ha coperto un'ampia gamma di argomenti, tra cui l'identificazione chimica, la selezione e l'uso di dispositivi di protezione individuale, gli effetti sulla salute, la risposta alle emergenze e l'uso di materiali di riferimento.
Ottenere migliorie in cantiere
Le interviste hanno posto una serie di domande relative ai tentativi di migliorare i programmi, le pratiche e le attrezzature aziendali in 11 diverse aree, tra cui le seguenti sette particolarmente importanti:
Le domande hanno determinato se gli intervistati ritenessero necessari cambiamenti e, in tal caso, se fossero stati apportati miglioramenti.
In generale, i sindacalisti intervistati hanno sentito un bisogno maggiore e hanno tentato più miglioramenti rispetto al management, anche se il grado di differenza variava a seconda delle aree specifiche. Percentuali ancora piuttosto alte sia di sindacati che di management hanno segnalato tentativi di miglioramento nella maggior parte delle aree. Le percentuali di successo nelle undici aree variavano dal 44 al 90% per i sindacalisti e dal 76 al 100% per i dirigenti.
Risposta alla fuoriuscita
Le domande relative a sversamenti e rilasci avevano lo scopo di accertare se la partecipazione al corso avesse modificato le modalità di gestione degli sversamenti. Lavoratori e dirigenti hanno segnalato un totale di 342 sversamenti gravi nell'anno successivo alla loro formazione. Circa il 60% di coloro che hanno segnalato sversamenti ha indicato che gli sversamenti sono stati gestiti in modo diverso a causa della formazione. Domande più dettagliate sono state successivamente aggiunte al sondaggio per raccogliere ulteriori dati qualitativi e quantitativi. Lo studio di valutazione fornisce i commenti dei lavoratori su sversamenti specifici e sul ruolo svolto dalla formazione nel farvi fronte. Di seguito vengono citati due esempi:
A seguito della formazione è stata rilasciata l'attrezzatura adeguata. Tutto è stato fatto dai libri. Abbiamo fatto molta strada da quando abbiamo formato una squadra. La formazione è valsa la pena. Non dobbiamo preoccuparci dell'azienda, ora possiamo giudicare da soli ciò di cui abbiamo bisogno.
La formazione ha aiutato informando il comitato per la sicurezza sulla catena di comando. Siamo più preparati e il coordinamento tra tutti i reparti è migliorato.
Preparazione
La grande maggioranza dei sindacati e dei dirigenti intervistati ritiene di essere "molto meglio" o "un po' meglio" preparati a gestire le sostanze chimiche pericolose e le emergenze come risultato della formazione.
Conclusione
Questo caso illustra molti dei fondamenti della progettazione e della valutazione dei programmi di formazione e istruzione. Gli scopi e gli obiettivi del programma educativo sono dichiarati esplicitamente. Gli obiettivi di azione sociale riguardanti la capacità dei lavoratori di pensare e agire per se stessi e sostenere i cambiamenti sistemici sono importanti insieme agli obiettivi di conoscenza e comportamento più immediati. I metodi di formazione sono scelti tenendo conto di questi obiettivi. I metodi di valutazione misurano il raggiungimento di questi obiettivi scoprendo come i tirocinanti hanno applicato il materiale del corso nei propri ambienti di lavoro a lungo termine. Misurano l'impatto della formazione su risultati specifici come la risposta agli sversamenti e su variabili intermedie come la misura in cui la formazione viene trasmessa ad altri lavoratori e il modo in cui i partecipanti al corso utilizzano i materiali delle risorse.
Il ruolo dei gruppi comunitari e del settore del volontariato nella salute e sicurezza sul lavoro è cresciuto rapidamente negli ultimi vent'anni. Centinaia di gruppi sparsi in almeno 30 nazioni agiscono come sostenitori dei lavoratori e dei malati di malattie professionali, concentrandosi su coloro i cui bisogni non sono soddisfatti all'interno del posto di lavoro, dei sindacati o delle strutture statali. La salute e la sicurezza sul lavoro fanno parte del mandato di molte altre organizzazioni che si battono per i diritti dei lavoratori o su questioni sanitarie o di genere più ampie.
A volte la durata di queste organizzazioni è breve perché, in parte a causa del loro lavoro, i bisogni a cui rispondono vengono riconosciuti da organizzazioni più formali. Tuttavia, molte organizzazioni comunitarie e del settore del volontariato esistono ormai da 10 o 20 anni, modificando le proprie priorità ei propri metodi in risposta ai cambiamenti nel mondo del lavoro e alle esigenze dei loro elettori.
Tali organizzazioni non sono nuove. Un primo esempio è stato l'Associazione Sanitaria del Sindacato dei Lavoratori di Berlino, un'organizzazione di medici e lavoratori che ha fornito assistenza medica a 10,000 lavoratori di Berlino a metà del diciannovesimo secolo. Prima della nascita dei sindacati industriali nel diciannovesimo secolo, molte organizzazioni informali si battevano per una settimana lavorativa più corta e per i diritti dei giovani lavoratori. La mancanza di indennizzo per alcune malattie professionali ha costituito la base per le organizzazioni dei lavoratori e dei loro parenti negli Stati Uniti a metà degli anni '1960.
Tuttavia, la recente crescita dei gruppi del settore comunitario e del volontariato può essere ricondotta ai cambiamenti politici della fine degli anni '1960 e '1970. Il crescente conflitto tra lavoratori e datori di lavoro si è concentrato sulle condizioni di lavoro e sulla retribuzione.
La nuova legislazione in materia di salute e sicurezza nei paesi industrializzati è nata da una maggiore preoccupazione per la salute e la sicurezza sul lavoro tra lavoratori e sindacati, e queste leggi a loro volta hanno portato a un'ulteriore sensibilizzazione dell'opinione pubblica. Mentre le opportunità offerte da questa legislazione hanno visto la salute e la sicurezza diventare un'area di negoziazione diretta tra datori di lavoro, sindacati e governo nella maggior parte dei paesi, i lavoratori e altri soggetti che soffrono di malattie professionali e infortuni hanno spesso scelto di esercitare pressioni al di fuori di queste discussioni tripartite, credendo che non ci dovrebbero essere negoziati sui diritti umani fondamentali alla salute e alla sicurezza sul lavoro.
Molti dei gruppi del settore del volontariato formatisi da allora hanno anche approfittato dei cambiamenti culturali nel ruolo della scienza nella società: una crescente consapevolezza tra gli scienziati della necessità che la scienza soddisfi i bisogni dei lavoratori e delle comunità, e un aumento della competenze dei lavoratori. Diverse organizzazioni riconoscono questa alleanza di interesse nel loro titolo: l'Academics and Workers Action (AAA) in Danimarca, o la Society for Participatory Research in Asia, con sede in India.
Punti di forza e di debolezza
Il settore del volontariato identifica come suoi punti di forza l'immediatezza di risposta ai problemi emergenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, strutture organizzative aperte, l'inclusione di lavoratori emarginati e malati di malattie professionali e infortuni, e una libertà da vincoli istituzionali sull'azione e l'espressione. I problemi del settore del volontariato sono reddito incerto, difficoltà nel coniugare gli stili del personale volontario e retribuito e difficoltà nel far fronte alle schiaccianti esigenze insoddisfatte dei lavoratori e dei malati di salute professionale.
Il carattere transitorio di molte di queste organizzazioni è già stato menzionato. Delle 16 organizzazioni di questo tipo conosciute nel Regno Unito nel 1985, solo sette esistevano ancora nel 1995. Nel frattempo ne erano nate altre 25. Questo è caratteristico delle organizzazioni di volontariato di ogni tipo. Internamente sono spesso organizzati in modo non gerarchico, con delegati o affiliati di sindacati e altre organizzazioni, nonché altri che soffrono di problemi di salute legati al lavoro. Sebbene i collegamenti con i sindacati, i partiti politici e gli organismi governativi siano essenziali per la loro efficacia nel migliorare le condizioni di lavoro, la maggior parte ha scelto di mantenere tali rapporti indiretti e di essere finanziata da diverse fonti, in genere un misto di statuti, movimenti sindacali, commerciali o fonti di beneficenza. Molte altre organizzazioni sono interamente volontarie o producono una pubblicazione da abbonamenti che coprono solo i costi di stampa e distribuzione.
Attività
Le attività di questi enti del settore del volontariato possono essere ampiamente classificate come basate su singoli rischi (malattie, società multinazionali, settori occupazionali, gruppi etnici o genere); centri di consulenza; servizi di medicina del lavoro; newsletter e produzione di riviste; enti di ricerca e formazione; e reti sovranazionali.
Alcuni degli organismi più longevi si battono per gli interessi dei malati di malattie professionali, come mostrato nell'elenco seguente, che riassume le principali preoccupazioni dei gruppi comunitari di tutto il mondo: sensibilità chimica multipla, polmone bianco, polmone nero, polmone bruno, Karoshi (morte improvvisa per superlavoro), lesioni da sforzo ripetuto, vittime di incidenti, sensibilità elettrica, salute sul lavoro delle donne, salute sul lavoro delle minoranze etniche e nere, polmone bianco (amianto), pesticidi, fibre minerali artificiali, microonde, unità di visualizzazione, rischi artistici, costruzione lavoro, Bayer, Union Carbide, Rio Tinto Zinc.
Concentrare gli sforzi in questo modo può essere particolarmente efficace; le pubblicazioni del Center for Art Hazards di New York City sono state modelli nel loro genere e progetti che attirano l'attenzione sui bisogni speciali dei lavoratori di minoranze etniche migranti hanno avuto successo nel Regno Unito, negli Stati Uniti, in Giappone e altrove.
Una dozzina di organizzazioni in tutto il mondo si battono per i particolari problemi di salute dei lavoratori appartenenti a minoranze etniche: lavoratori latini negli Stati Uniti; lavoratori pakistani, bengalesi e yemeniti in Inghilterra; lavoratori marocchini e algerini in Francia; e lavoratori del sud-est asiatico in Giappone, tra gli altri. A causa della gravità degli infortuni e delle malattie subite da questi lavoratori, un'adeguata indennità, che spesso comporta il riconoscimento della loro condizione giuridica, è una prima richiesta. Ma la questione principale è la fine della pratica dei doppi standard in cui i lavoratori delle minoranze etniche sono impiegati in condizioni che i gruppi di maggioranza non tollereranno. Molto è stato realizzato da questi gruppi, in parte garantendo una migliore fornitura di informazioni nelle lingue minoritarie in materia di salute, sicurezza e diritti del lavoro.
Il lavoro del Pesticides Action Network e delle sue organizzazioni sorelle, in particolare la campagna per vietare alcuni pesticidi (la Dirty Dozen Campaign) ha avuto un notevole successo. Ciascuno di questi problemi e l'abuso sistematico degli ambienti di lavoro ed esterni da parte di alcune multinazionali sono problemi intrattabili, e le organizzazioni impegnate a risolverli hanno in molti casi riportato vittorie parziali ma si sono poste nuovi obiettivi.
Centri di consulenza
La complessità del mondo del lavoro, la debolezza dei sindacati in alcuni paesi e l'inadeguatezza dell'offerta legale di consulenza in materia di salute e sicurezza sul lavoro, hanno portato alla creazione di centri di consulenza in molti paesi. Le reti più sviluppate nei paesi di lingua inglese trattano ogni anno decine di migliaia di richieste. Sono in gran parte reattivi, rispondono ai bisogni espressi da coloro che li contattano. I riconosciuti cambiamenti nella struttura delle economie avanzate, verso la riduzione delle dimensioni dei luoghi di lavoro, la precarizzazione e l'aumento del lavoro informale e part-time (ognuno dei quali crea problemi per la regolamentazione delle condizioni di lavoro) hanno consentito ai centri di consulenza di ottenere finanziamenti da fonti governative statali o locali. La rete europea sui rischi sul lavoro, una rete di lavoratori e consulenti per la salute e la sicurezza dei lavoratori, ha recentemente ricevuto un finanziamento dell'Unione europea. La rete dei centri di consulenza sudafricani ha ricevuto finanziamenti per lo sviluppo dell'UE e gruppi COSH basati sulla comunità negli Stati Uniti un tempo hanno ricevuto fondi attraverso il programma Nuove direzioni dell'Amministrazione statunitense per la sicurezza e la salute sul lavoro.
Servizi di salute sul lavoro
Alcuni dei successi più evidenti del settore del volontariato sono stati nel migliorare lo standard della fornitura di servizi di medicina del lavoro. Organizzazioni di personale e lavoratori formati dal punto di vista medico e tecnico hanno dimostrato la necessità di tale fornitura e hanno aperto la strada a nuovi metodi per fornire assistenza sanitaria sul lavoro. I servizi di medicina del lavoro settoriali che sono stati creati progressivamente negli ultimi 15 anni in Danimarca hanno ricevuto un forte sostegno dall'AAA, in particolare per il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori nella gestione dei servizi. Lo sviluppo di servizi di assistenza primaria nel Regno Unito e di servizi specifici per chi soffre di disturbi degli arti superiori correlati al lavoro in risposta all'esperienza dei centri sanitari per i lavoratori in Australia sono ulteriori esempi.
Ricerca
I cambiamenti all'interno della scienza durante gli anni '1960 e '1970 hanno portato alla sperimentazione di nuovi metodi di indagine descritti come ricerca-azione, ricerca partecipata o epidemiologia laica. La definizione dei fabbisogni di ricerca da parte dei lavoratori e delle loro organizzazioni sindacali ha creato un'opportunità per alcuni centri specializzati nell'effettuare ricerche per loro; la rete di Science Shops nei Paesi Bassi, DIESAT, il centro risorse per la salute e la sicurezza dei sindacati brasiliani, SPRIA (Società per la ricerca partecipata in Asia) in India e la rete di centri nella Repubblica del Sud Africa sono tra le più consolidate . La ricerca condotta da questi enti funge da percorso attraverso il quale la percezione dei rischi dei lavoratori e la loro salute vengono riconosciute dalla medicina del lavoro tradizionale.
Pubblicazioni
Molti gruppi del settore del volontariato producono periodici, il più grande dei quali vende migliaia di copie, esce fino a 20 volte l'anno e viene letto ampiamente all'interno degli organi statutari, normativi e sindacali, nonché dal loro pubblico di riferimento tra i lavoratori. Si tratta di efficaci strumenti di networking all'interno dei paesi (Pericoli bollettino nel Regno Unito; Lavoro e ecologia (Lavoro e Ambiente) in Germania). Le priorità d'azione promosse da questi periodici possono inizialmente riflettere differenze culturali rispetto ad altre organizzazioni, ma spesso diventano priorità di sindacati e partiti politici; temi ricorrenti sono la difesa di pene più severe per chi infrange la normativa in materia di salute e sicurezza e per chi provoca lesioni o morte ai lavoratori.
Reti internazionali
La rapida globalizzazione dell'economia si è riflessa nei sindacati attraverso la crescente importanza delle segreterie commerciali internazionali, delle affiliazioni sindacali territoriali come l'Organizzazione dell'unità sindacale africana (OATUU) e delle riunioni dei lavoratori impiegati in particolari settori. Questi nuovi organismi si occupano spesso di problemi di salute e sicurezza, la Carta africana sulla salute e la sicurezza sul lavoro prodotta da OATUU ne è un buon esempio. Nel settore del volontariato i collegamenti internazionali sono stati formalizzati da gruppi che si concentrano sulle attività di particolari società multinazionali (contrastando le pratiche di sicurezza e il record di salute e sicurezza delle imprese costituenti in diverse parti del mondo, o il record di salute e sicurezza in particolari industrie, come la produzione di cacao o la fabbricazione di pneumatici) e da reti nelle principali aree di libero scambio: NAFTA, UE, MERCOSUR e Asia orientale. Tutte queste reti internazionali richiedono l'armonizzazione degli standard di protezione dei lavoratori, il riconoscimento e l'indennizzo delle malattie e degli infortuni sul lavoro e la partecipazione dei lavoratori alle strutture di salute e sicurezza sul lavoro. L'armonizzazione verso l'alto, al miglior standard esistente, è una richiesta costante.
Molte di queste reti internazionali sono cresciute in una cultura politica diversa dalle organizzazioni degli anni '1970 e vedono collegamenti diretti tra l'ambiente di lavoro e l'ambiente esterno al posto di lavoro. Chiedono standard più elevati di protezione ambientale e stringono alleanze tra i lavoratori delle aziende e coloro che sono interessati dalle attività delle aziende; consumatori, popolazioni indigene nelle vicinanze di operazioni minerarie e altri residenti. La protesta internazionale seguita al disastro di Bhopal è stata canalizzata attraverso il Tribunale permanente del popolo sui rischi industriali ei diritti umani, che ha avanzato una serie di richieste per la regolamentazione delle attività del commercio internazionale.
L'efficacia delle organizzazioni del volontariato può essere valutata in diversi modi: in termini di servizi resi a individui e gruppi di lavoratori, o in termini di efficacia nel determinare cambiamenti nella prassi lavorativa e nella legislazione. La definizione delle politiche è un processo inclusivo e le proposte politiche raramente provengono da un individuo o da un'organizzazione. Tuttavia, il volontariato ha saputo ribadire istanze prima impensabili fino a quando non sono diventate accettabili.
Alcune richieste ricorrenti di gruppi di volontariato e di comunità includono:
Il settore del volontariato in materia di salute e sicurezza sul lavoro esiste a causa dell'elevato costo di fornire un ambiente di lavoro sano e servizi adeguati e compensazione per le vittime di cattive condizioni di lavoro. Anche i sistemi di erogazione più estesi, come quelli scandinavi, lasciano dei vuoti che il volontariato cerca di colmare. La crescente pressione per la deregolamentazione della salute e della sicurezza nei paesi a lungo industrializzati in risposta alle pressioni competitive delle economie in transizione ha creato un nuovo tema della campagna: il mantenimento di standard elevati e l'armonizzazione verso l'alto degli standard nella legislazione delle diverse nazioni.
Mentre possono essere visti come un ruolo essenziale nel processo di avvio della legislazione e della regolamentazione, sono necessariamente impazienti riguardo alla rapidità con cui le loro richieste vengono accettate. Continueranno a crescere di importanza ovunque i lavoratori scoprano che le disposizioni statali non sono all'altezza di quanto necessario.
La Convenzione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 159) e la Raccomandazione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 168), che integrano e aggiornano la Raccomandazione sulla riabilitazione professionale (disabili), 1955 (n. . 99), sono i principali documenti di riferimento per una politica sociale sul tema della disabilità. Tuttavia, ci sono una serie di altri strumenti dell'OIL che fanno riferimento esplicitamente o implicitamente alla disabilità. Ci sono in particolare la Convenzione sulla discriminazione (occupazione e professione), 1958 (n. 111), la Raccomandazione sulla discriminazione (occupazione e professione), 1958 (n. 111), la Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975 (n. 142) e la Raccomandazione per lo sviluppo delle risorse, 1975 (n. 150)
Inoltre, importanti riferimenti alle questioni della disabilità sono inclusi in una serie di altri strumenti chiave dell'ILO, come: Convenzione sul servizio di collocamento, 1948 (n. 88); Convenzione sulla sicurezza sociale (norme minime), 1952 (n. 102); Convenzione sulle indennità di infortunio sul lavoro, 1964 (n. 121); Convenzione sulla promozione dell'occupazione e sulla protezione contro la disoccupazione, 1988 (n. 168); Raccomandazione del servizio di collocamento, 1948 (n. 83); Raccomandazione dell'amministrazione del lavoro, 1978 (n. 158) e Raccomandazione sulla politica dell'occupazione (disposizioni supplementari), 1984 (n. 169).
Le norme internazionali del lavoro trattano la disabilità sostanzialmente in due categorie diverse: come misure passive di trasferimento del reddito e di protezione sociale e come misure attive di formazione e promozione dell'occupazione.
Uno dei primi obiettivi dell'ILO era garantire che i lavoratori ricevessero un'adeguata compensazione finanziaria per la disabilità, in particolare se causata in relazione al lavoro o ad attività belliche. La preoccupazione di fondo è stata quella di garantire che un danno sia adeguatamente risarcito, che il datore di lavoro sia responsabile degli infortuni e delle condizioni di lavoro non sicure e che, nell'interesse di buoni rapporti di lavoro, vi sia un trattamento equo dei lavoratori. Un adeguato compenso è un elemento fondamentale della giustizia sociale.
Abbastanza distinto dal obiettivo retributivo Europe è obiettivo di protezione sociale. Gli standard dell'ILO che si occupano di questioni di sicurezza sociale considerano la disabilità in gran parte come una "contingenza" che deve essere coperta dalla legislazione sulla sicurezza sociale, l'idea è che la disabilità può essere una causa di perdita della capacità di guadagno e quindi essere un motivo legittimo per garantire reddito attraverso pagamenti di trasferimento. L'obiettivo principale è quello di fornire un'assicurazione contro la perdita di reddito e quindi garantire condizioni di vita dignitose per le persone private dei mezzi per ottenere il proprio reddito a causa di menomazioni.
In modo analogo, le politiche che perseguono a obiettivo di protezione sociale tendono a fornire assistenza pubblica alle persone con disabilità non coperte dalla previdenza sociale. Anche in questo caso il tacito presupposto è che disabilità significhi incapacità di reperire un reddito adeguato dal lavoro, e che quindi la persona disabile debba essere a carico della collettività. Di conseguenza, la politica sulla disabilità è in molti paesi prevalentemente una preoccupazione delle autorità di assistenza sociale e la politica principale è quella di fornire misure passive di assistenza finanziaria.
Tuttavia, gli standard dell'ILO che trattano esplicitamente delle persone disabili (come le Convenzioni nn. 142 e 159 e le Raccomandazioni nn. 99, 150 e 168) li trattano come lavoratori e pongono la disabilità - in netto contrasto con i concetti di retribuzione e protezione sociale - nell'ambito delle politiche del mercato del lavoro, che hanno come obiettivo la parità di trattamento e di opportunità nella formazione e nell'occupazione, e che considerano i disabili come parte della popolazione economicamente attiva. La disabilità è qui intesa fondamentalmente come una condizione di svantaggio occupazionale che può e deve essere superata attraverso una varietà di misure politiche, regolamenti, programmi e servizi.
La Raccomandazione ILO n. 99 (1955), che per la prima volta invitava gli Stati membri a spostare le loro politiche sulla disabilità da un obiettivo di assistenza sociale o protezione sociale a un obiettivo di integrazione lavorativa, ha avuto un profondo impatto sul diritto negli anni '1950 e '1960. Ma la vera svolta avvenne nel 1983 quando la Conferenza Internazionale del Lavoro adottò due nuovi strumenti, la Convenzione ILO n. 159 e la Raccomandazione n. 168. Nel marzo 1996, 57 Stati membri su 169 avevano ratificato questa Convenzione.
Molti altri hanno riadattato la loro legislazione in modo da conformarsi a questa Convenzione anche se non hanno, o non hanno ancora, ratificato questo trattato internazionale. Ciò che distingue questi nuovi strumenti dai precedenti è il riconoscimento da parte della comunità internazionale e delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori del diritto delle persone disabili alla parità di trattamento e di opportunità nella formazione e nel lavoro.
Questi tre strumenti ora formano un'unità. Mirano a garantire la partecipazione attiva delle persone disabili al mercato del lavoro e quindi a contestare l'unica validità delle misure passive o delle politiche che trattano la disabilità come un problema di salute.
Gli scopi delle norme internazionali del lavoro che sono state adottate con questo obiettivo in mente possono essere descritti come segue: rimuovere le barriere che si frappongono alla piena partecipazione sociale e all'integrazione delle persone disabili nella società e fornire i mezzi per promuovere efficacemente la loro autosufficienza economica e la loro indipendenza sociale. Questi standard si oppongono a una pratica che tratta le persone disabili come al di fuori della norma e le esclude dal mainstream. Si oppongono alla tendenza ad assumere la disabilità come giustificazione dell'emarginazione sociale e per negare alle persone, a causa della loro disabilità, i diritti civili e lavorativi di cui i non disabili godono come un dato di fatto.
Per motivi di chiarezza possiamo raggruppare le disposizioni delle norme internazionali del lavoro che promuovono il concetto di diritto delle persone disabili alla partecipazione attiva alla formazione e all'occupazione in due gruppi: quelle che affrontano il principio di pari opportunità e quelli che affrontano il principale di parità di trattamento.
Pari opportunità: l'obiettivo politico che sta alla base di questa formula è garantire che un gruppo di popolazione svantaggiato abbia accesso alle stesse possibilità e opportunità di occupazione e guadagno della popolazione tradizionale.
Al fine di raggiungere pari opportunità per le persone disabili, le pertinenti norme internazionali del lavoro hanno stabilito regole e misure raccomandate per tre tipi di azione:
Pertanto, questi standard, che sono stati sviluppati per garantire pari opportunità, implicano la promozione di speciali misure positive per aiutare le persone disabili a compiere la transizione verso una vita attiva o per impedire una transizione non necessaria e ingiustificata a una vita che dipende dal sostegno passivo del reddito. Le politiche atte a realizzare pari opportunità sono, quindi, di solito orientate allo sviluppo di sistemi di sostegno e misure speciali per realizzare effettive pari opportunità, giustificate dalla necessità di compensare gli svantaggi reali o presunti della disabilità. Nel gergo legale dell'ILO: “Misure speciali positive finalizzate all'effettiva parità di opportunità… tra lavoratori disabili e altri lavoratori non devono essere considerate discriminatorie nei confronti di altri lavoratori” (Convenzione n. 159, articolo 4).
Trattamento uguale: Il precetto della parità di trattamento ha un obiettivo correlato ma distinto. Qui la questione è quella dei diritti umani, e le norme che gli Stati membri dell'ILO si sono impegnati ad osservare hanno precisi risvolti giuridici e sono soggette a monitoraggio e – in caso di violazione – a ricorso legale e/o arbitrato.
La Convenzione ILO n. 159 ha stabilito la parità di trattamento come un diritto garantito. Ha inoltre specificato che l'uguaglianza deve essere “effettiva”. Ciò significa che le condizioni dovrebbero essere tali da garantire che l'eguaglianza non sia solo formale ma reale e che la situazione risultante da tale trattamento ponga il disabile in una posizione “equa”, corrispondente cioè ai suoi risultati e non ai suoi misure a quella delle persone non disabili. Ad esempio, assegnare a un lavoratore disabile lo stesso posto di lavoro di un lavoratore non disabile non è trattamento equo se il cantiere non è completamente accessibile o se il lavoro non è adatto alla disabilità.
Attuale legislazione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione di Persone disabili
Ogni paese ha una storia diversa di riabilitazione professionale e occupazione delle persone disabili. La legislazione degli Stati membri varia a causa delle loro diverse fasi di sviluppo industriale, situazioni sociali ed economiche, e così via. Ad esempio, alcuni paesi avevano già una legislazione sui disabili prima della seconda guerra mondiale, derivante da misure di invalidità per veterani disabili o persone povere all'inizio di questo secolo. Altri paesi hanno iniziato ad adottare misure concrete per sostenere le persone disabili dopo la seconda guerra mondiale e hanno stabilito una legislazione nel campo della riabilitazione professionale. Questo è stato spesso ampliato in seguito all'adozione della Raccomandazione sulla riabilitazione professionale dei disabili, 1955 (n. 99) (ILO 1955). Altri paesi hanno iniziato solo di recente ad adottare misure per le persone disabili a causa della consapevolezza creata dall'Anno internazionale delle persone con disabilità nel 1981, dall'adozione della Convenzione ILO n. 159 e della Raccomandazione n. –168).
L'attuale legislazione in materia di riabilitazione professionale e occupazione delle persone disabili è suddivisa in quattro tipologie in base a diversi contesti storici e politiche (figura 1).
Figura 1. Quattro tipi di legislazione sui diritti delle persone con disabilità.
Dobbiamo renderci conto che non ci sono divisioni nette tra questi quattro gruppi e che possono sovrapporsi. La legislazione in un paese può corrispondere non solo a un tipo, ma a diversi. Ad esempio, la legislazione di molti paesi è una combinazione di due o più tipi. Sembra che la legislazione di tipo A sia formulata nella fase iniziale delle misure per le persone con disabilità, mentre la legislazione di tipo B è in una fase successiva. La normativa di tipo D, ovvero il divieto di discriminazione per disabilità, è andata crescendo negli ultimi anni, integrando il divieto di discriminazione in base a razza, sesso, religione, opinioni politiche e così via. La natura globale della legislazione dei tipi C e D può essere utilizzata come modello per quei paesi in via di sviluppo che non hanno ancora formulato alcuna legislazione concreta sulla disabilità.
Misure campione di ogni tipo
Nei paragrafi successivi, la struttura della legislazione e delle misure previste è delineata da alcuni esempi per ciascuna tipologia. Poiché le misure per la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili in ogni paese sono spesso più o meno le stesse, indipendentemente dal tipo di legislazione in cui sono previste, si verificano alcune sovrapposizioni.
Digitare un: Misure a favore dei disabili in materia di riabilitazione professionale e occupazione previste dall'art legislazione generale del lavoro quali atti di promozione dell'occupazione o atti di formazione professionale. Le misure per le persone disabili possono anche essere incluse nell'ambito di misure globali per i lavoratori in generale.
La caratteristica di questo tipo di legislazione è che le misure per i disabili sono previste negli atti che si applicano a tutti i lavoratori, inclusi i lavoratori disabili, ea tutte le imprese che impiegano lavoratori. Poiché le misure per la promozione dell'occupazione e la sicurezza del lavoro per le persone disabili sono sostanzialmente integrate come parte di misure globali per i lavoratori in generale, la politica nazionale dà priorità agli sforzi di riabilitazione interna delle imprese e alle attività di prevenzione e intervento precoce negli ambienti di lavoro. A tal fine, nelle imprese vengono spesso istituiti comitati per l'ambiente di lavoro, composti da datori di lavoro, lavoratori e personale preposto alla sicurezza e alla salute. I dettagli delle misure tendono ad essere previsti in regolamenti o norme ai sensi degli atti.
Ad esempio, la legge norvegese sull'ambiente di lavoro si applica a tutti i lavoratori impiegati dalla maggior parte delle imprese del paese. Sono previste alcune misure speciali per i portatori di handicap: (1) I passaggi, le strutture sanitarie, gli impianti tecnici e le attrezzature devono essere progettati e sistemati in modo che i portatori di handicap possano lavorare nell'impresa, per quanto possibile. (2) Se un lavoratore è diventato handicappato sul posto di lavoro a seguito di infortunio o malattia, il datore di lavoro deve, per quanto possibile, adottare le misure necessarie per consentire al lavoratore di ottenere o mantenere un impiego adeguato. Al lavoratore deve essere preferibilmente data l'opportunità di continuare il suo precedente lavoro, possibilmente dopo uno speciale adattamento dell'attività lavorativa, modifica degli impianti tecnici, riabilitazione o riqualificazione e così via. Di seguito sono riportati esempi di azioni che devono essere intraprese dal datore di lavoro:
Oltre a queste misure, esiste un sistema che prevede per i datori di lavoro di portatori di handicap sussidi relativi al costo aggiuntivo per adeguare il posto di lavoro al lavoratore, o viceversa.
Tipo B: Le misure per i disabili previste dall'art atti speciali quale trattare esclusivamente con la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili.
Questo tipo di legislazione di solito contiene disposizioni specifiche sulla riabilitazione professionale e sull'occupazione che trattano varie misure, mentre altre misure per le persone disabili sono stabilite in altri atti.
Ad esempio, la legge sulle persone gravemente disabili della Germania prevede la seguente assistenza speciale per le persone disabili per migliorare le loro opportunità di lavoro, nonché servizi di orientamento professionale e collocamento:
Tipo C: Le misure per la riabilitazione professionale e l'occupazione dei disabili previste dall'art atti speciali completi per le persone disabili collegate a misure per altri servizi come la sanità, l'istruzione, l'accessibilità ei trasporti.
Questo tipo di legislazione di solito contiene disposizioni generali riguardanti lo scopo, la dichiarazione di politica, la copertura, la definizione dei termini nel primo capitolo, e successivamente diversi capitoli che trattano dei servizi nei settori dell'occupazione o della riabilitazione professionale, nonché della salute, dell'istruzione, accessibilità, trasporti, telecomunicazioni, servizi sociali ausiliari e così via.
Ad esempio, la Magna Carta per le persone disabili delle Filippine prevede il principio delle pari opportunità di lavoro. Di seguito sono riportate diverse misure dal capitolo sull'occupazione:
Inoltre, questa legge contiene disposizioni relative al divieto di discriminazione nei confronti delle persone disabili sul lavoro.
Tipo D: Misure per il divieto di discriminazione sul lavoro sulla base della disabilità che sono previste in a legge speciale antidiscriminazione completa insieme a misure per il divieto di discriminazione in aree come i trasporti pubblici, gli alloggi pubblici e le telecomunicazioni.
La caratteristica di questo tipo di legislazione è che ci sono disposizioni che trattano la discriminazione sulla base della disabilità nel lavoro, nei trasporti pubblici, negli alloggi, nelle telecomunicazioni e così via. Altre leggi o regolamenti prevedono misure per i servizi di riabilitazione professionale e per l'occupazione dei disabili.
Ad esempio, l'Americans with Disabilities Act proibisce la discriminazione in aree importanti come l'occupazione, l'accesso agli alloggi pubblici, le telecomunicazioni, i trasporti, il voto, i servizi pubblici, l'istruzione, l'alloggio e la ricreazione. Per quanto riguarda l'occupazione in particolare, la legge vieta la discriminazione sul lavoro nei confronti di "persone qualificate con disabilità" che, con o senza "ragionevole sistemazione", possono svolgere le funzioni essenziali del lavoro, a meno che tale sistemazione non imponga "indebite difficoltà" all'operazione dell'impresa. La legge proibisce la discriminazione in tutte le pratiche di impiego, comprese le procedure di domanda di lavoro, l'assunzione, il licenziamento, l'avanzamento, la retribuzione, la formazione e altri termini, condizioni e privilegi di impiego. Si applica al reclutamento, alla pubblicità, alla permanenza in carica, al licenziamento, al congedo, ai fringe benefit e a tutte le altre attività legate all'occupazione.
In Australia, lo scopo del Disability Discrimination Act è fornire migliori opportunità alle persone con disabilità e aiutare ad abbattere le barriere alla loro partecipazione al mercato del lavoro e ad altri ambiti della vita. La legge vieta la discriminazione nei confronti delle persone per motivi di disabilità nell'occupazione, nell'alloggio, nelle attività ricreative e del tempo libero. Ciò integra la legislazione antidiscriminatoria esistente che vieta la discriminazione per motivi di razza o genere.
Legislazione su quote/prelievi o legislazione contro la discriminazione?
La struttura della legislazione nazionale sulla riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili varia alquanto da paese a paese ed è quindi difficile stabilire quale sia il tipo di legislazione migliore. Tuttavia, due tipi di legislazione, vale a dire la legislazione sulle quote o sui prelievi e la legislazione contro la discriminazione, sembrano emergere come le due principali modalità legislative.
Sebbene alcuni paesi europei, tra gli altri, abbiano sistemi di quote che di solito sono previsti nella legislazione di tipo B, sono piuttosto diversi in alcuni punti, come la categoria di persone disabili a cui si applica il sistema, la categoria di datori di lavoro su cui viene imposto l'obbligo di occupazione (ad esempio, dimensione dell'impresa o solo settore pubblico) e il tasso di occupazione (3%, 6%, ecc.). Nella maggior parte dei paesi il sistema delle quote è accompagnato da un sistema di prelievo o sovvenzione. Disposizioni in materia di quote sono incluse anche nella legislazione di paesi non industrializzati diversi come Angola, Mauritius, Filippine, Tanzania e Polonia. La Cina sta inoltre esaminando la possibilità di introdurre un sistema di quote.
Non c'è dubbio che un sistema di quote applicabile potrebbe contribuire notevolmente ad aumentare i livelli di occupazione delle persone disabili nel mercato del lavoro aperto. Inoltre, il sistema di prelievi e sovvenzioni aiuta a correggere la disparità finanziaria tra i datori di lavoro che cercano di assumere lavoratori disabili e quelli che non lo fanno, mentre i prelievi contribuiscono ad accumulare risorse preziose necessarie per finanziare la riabilitazione professionale e gli incentivi per i datori di lavoro.
D'altra parte, uno dei problemi del sistema è il fatto che esso richiede una chiara definizione di disabilità per il riconoscimento della qualifica, e rigide regole e procedure per l'iscrizione, e quindi può sollevare il problema dello stigma. Potrebbe anche esserci il potenziale disagio di una persona disabile che si trova in un luogo di lavoro in cui non è voluta dal datore di lavoro ma è semplicemente tollerata per evitare sanzioni legali. Inoltre, affinché la legislazione sulle quote ottenga risultati, sono necessari meccanismi di applicazione credibili e la loro effettiva applicazione.
La legislazione contro la discriminazione (Tipo D) sembra essere più appropriata per il principio della normalizzazione, garantendo alle persone disabili pari opportunità nella società, perché promuove le iniziative dei datori di lavoro e la coscienza sociale attraverso il miglioramento ambientale, non l'obbligo di occupazione.
D'altro canto, alcuni paesi hanno difficoltà a far rispettare la legislazione contro la discriminazione. Ad esempio, l'azione correttiva di solito richiede che una vittima svolga il ruolo di querelante e in alcuni casi è difficile provare la discriminazione. Anche il processo di azione correttiva richiede solitamente molto tempo perché molte denunce di discriminazione sulla base della disabilità vengono inviate ai tribunali o alle commissioni per la parità dei diritti. È generalmente riconosciuto che la legislazione antidiscriminatoria deve ancora dimostrare la sua efficacia nell'inserimento e nel mantenimento di un gran numero di lavoratori disabili nel mondo del lavoro.
Tendenze future
Sebbene sia difficile prevedere le tendenze future della legislazione, sembra che gli atti contro la discriminazione (Tipo D) siano un flusso che sia i paesi sviluppati che i paesi in via di sviluppo prenderanno in considerazione.
Sembra che i paesi industrializzati con una storia di legislazione su quote o quote/prelievi osserveranno l'esperienza di paesi come gli Stati Uniti e l'Australia prima di agire per adeguare i propri sistemi legislativi. In particolare in Europa, con i suoi concetti di giustizia redistributiva, è probabile che vengano mantenuti i sistemi legislativi prevalenti, introducendo o rafforzando, tuttavia, disposizioni antidiscriminatorie come elemento legislativo aggiuntivo.
In alcuni paesi come Stati Uniti, Australia e Canada, potrebbe essere politicamente difficile legiferare un sistema di quote per i disabili senza disporre di quote anche in relazione ad altri gruppi di popolazione svantaggiati nel mercato del lavoro, come le donne e le persone di etnia e gruppi di minoranze razziali attualmente coperti dalla legislazione sui diritti umani o sull'equità occupazionale. Anche se un sistema di quote avrebbe alcuni vantaggi per i disabili, l'apparato amministrativo richiesto per un tale sistema di quote multicategoria sarebbe enorme.
Sembra che i paesi in via di sviluppo che non hanno una legislazione sulla disabilità possano scegliere una legislazione di tipo C, comprese alcune disposizioni riguardanti il divieto di discriminazione, perché è l'approccio più completo. Il rischio di questo approccio, tuttavia, è che una legislazione complessiva che trasversa la responsabilità di molti ministeri diventi affare di un solo ministero, per lo più quello responsabile della previdenza sociale. Ciò può essere controproducente, rafforzare la segregazione e indebolire la capacità del governo di attuare la legge. L'esperienza dimostra che una legislazione completa sembra buona sulla carta, ma raramente viene applicata.
Il termine educazione ambientale copre una gamma potenzialmente ampia di questioni e attività se applicata a dipendenti, dirigenti e luoghi di lavoro. Questi comprendono:
Questo articolo si concentra sullo stato della formazione e dell'istruzione dei lavoratori negli Stati Uniti nel crescente campo delle bonifiche ambientali. Non è una trattazione esaustiva dell'educazione ambientale, ma piuttosto un'illustrazione del legame tra la sicurezza e la salute sul lavoro e l'ambiente e la natura mutevole del lavoro in cui le conoscenze tecnico-scientifiche sono diventate sempre più importanti in quei mestieri tradizionali "manuali" come costruzione. "Formazione" si riferisce in questo contesto a programmi a breve termine organizzati e tenuti da istituzioni sia accademiche che non accademiche. "Istruzione" si riferisce a programmi di studio formale presso istituti accreditati biennali e quadriennali. Attualmente non esiste un chiaro percorso di carriera per le persone con interesse in questo campo. Lo sviluppo di percorsi di carriera più definiti è uno degli obiettivi del National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) presso l'Indiana University of Pennsylvania. Nel frattempo, esiste un'ampia gamma di programmi di istruzione e formazione a diversi livelli, offerti da una varietà di istituzioni accademiche e non accademiche. Un'indagine sulle istituzioni coinvolte in questo tipo di formazione e istruzione ha costituito il materiale di partenza per il rapporto originale da cui è stato adattato questo articolo (Madelien e Paulson 1995).
Programmi di allenamento
Uno studio del 1990 condotto dalla Wayne State University (Powitz et al. 1990) ha identificato 675 corsi brevi separati e distinti senza crediti per la formazione dei lavoratori dei rifiuti pericolosi presso college e università, offrendo oltre 2,000 corsi a livello nazionale ogni anno. Tuttavia, questo studio non ha preso in considerazione alcuni dei principali fornitori di formazione, vale a dire i programmi dei college della comunità, i programmi di formazione della US Occupational Safety and Health Administration e le aziende o gli appaltatori indipendenti. Pertanto, il numero di Wayne State potrebbe probabilmente essere raddoppiato o triplicato per stimare il numero di offerte di corsi senza credito e senza certificazione disponibili oggi negli Stati Uniti.
Il principale programma di formazione finanziato dal governo nel risanamento ambientale è quello del National Institute for Environmental Health Sciences (NIEHS). Questo programma, istituito ai sensi della legislazione Superfund nel 1987, fornisce sovvenzioni a organizzazioni senza scopo di lucro con accesso a popolazioni di lavoratori adeguate. I destinatari includono i sindacati; programmi universitari in educazione al lavoro/studi del lavoro e sanità pubblica, scienze della salute e ingegneria; collegi comunitari; e coalizioni per la sicurezza e la salute senza scopo di lucro, note come COSH (Comitati per la sicurezza e la salute sul lavoro). Molte di queste organizzazioni operano in consorzi regionali. I destinatari includono:
Il programma NIEHS ha portato a un ampio curriculum e allo sviluppo e all'innovazione dei materiali, che è stato caratterizzato da una notevole condivisione e sinergia tra i beneficiari. Il programma finanzia una stanza di compensazione nazionale che gestisce una biblioteca e un centro curriculare e pubblica una newsletter mensile.
Altri programmi finanziati dal governo offrono corsi brevi rivolti ai professionisti del settore dei rifiuti pericolosi anziché ai lavoratori di prima linea. Molti di questi programmi sono ospitati nei centri di risorse educative universitarie finanziati dall'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH).
Programmi educativi
Collegi comunitari
Il cambiamento più ampio nel panorama dell'istruzione e della formazione sui rifiuti pericolosi negli ultimi anni è stato il drammatico sviluppo di programmi e consorzi di college della comunità per migliorare l'istruzione professionale a livello di laurea associata. Dagli anni '1980, i community college hanno svolto il lavoro di sviluppo del curriculum più organizzato ed esteso nell'istruzione secondaria.
Il Dipartimento dell'Energia (DOE) ha finanziato programmi a livello nazionale per fornire una forza lavoro qualificata nei siti in cui la necessità è cambiata dai tecnici nucleari agli addetti alla pulizia dei rifiuti pericolosi. Questa formazione si svolge in modo più rigoroso presso i community college, molti dei quali hanno storicamente provveduto alle esigenze del personale in specifici siti del DOE. Anche i programmi finanziati dal DOE presso i college della comunità hanno dato luogo a grandi sforzi nello sviluppo dei programmi di studio e nei consorzi per la condivisione delle informazioni. I loro obiettivi sono stabilire standard di formazione più coerenti e più elevati e fornire mobilità alla forza lavoro, consentendo a un individuo formato a lavorare in un sito in una parte del paese di trasferirsi in un altro sito con requisiti minimi di riqualificazione.
Diversi consorzi di community college stanno promuovendo programmi di studio in questo settore. La Partnership for Environmental Technology Education (PETE) opera in sei regioni. PETE sta collaborando con la University of Northern Iowa per creare una rete di livello mondiale di programmi ambientali dei college della comunità, collegati alle scuole superiori, che informano e preparano gli studenti all'ingresso in questi corsi di laurea biennali. Gli obiettivi includono lo sviluppo di (1) modelli di curriculum convalidati a livello nazionale, (2) programmi completi di sviluppo professionale e (3) un centro di smistamento nazionale per l'educazione ambientale.
L'Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) soddisfa le esigenze di sviluppo del curriculum, sviluppo professionale, stampa e comunicazioni elettroniche di 350 college con programmi di credito per tecnologie ambientali di due anni. L'Istituto sviluppa e distribuisce curricula e materiali e implementa programmi educativi presso il proprio Centro di formazione ambientale presso il Kirkwood Community College in Iowa, che dispone di ampie aule, laboratori e strutture simulate sul campo.
Il Center for Occupational Research and Development (CORD) fornisce la leadership nazionale nell'iniziativa Tech Prep/Associate Degree del Dipartimento dell'Istruzione degli Stati Uniti. Il programma Tech Prep richiede il coordinamento tra istituti secondari e post-secondari per fornire agli studenti una solida base per un percorso professionale e il mondo del lavoro. Questa attività ha portato allo sviluppo di diversi testi studenteschi contestuali ed esperienziali in scienze e matematica di base, progettati per consentire agli studenti di apprendere nuovi concetti in relazione alla conoscenza e all'esperienza esistenti.
CORD ha anche svolto un ruolo significativo nell'iniziativa educativa nazionale dell'amministrazione Clinton, “Goals 2000: Educate America”. Riconoscendo la necessità di personale qualificato di primo livello, l'iniziativa prevede lo sviluppo di standard di competenze professionali. ("Standard delle competenze" definisce le conoscenze, le abilità, le attitudini e il livello di abilità necessari per svolgere con successo occupazioni specifiche).
Articolazione tra programmi professionali e di diploma di maturità
Un problema persistente è stato lo scarso collegamento tra gli istituti biennali e quadriennali, che ostacola gli studenti che desiderano accedere ai programmi di ingegneria dopo aver completato i diplomi associati (biennali) in gestione dei rifiuti pericolosi / radioattivi. Tuttavia, un certo numero di consorzi di community college hanno iniziato ad affrontare questo problema.
Il consorzio Environmental Technology (ET) è una rete di community college della California che ha completato accordi di articolazione con quattro college quadriennali. L'istituzione di una nuova classificazione professionale, "tecnico ambientale", da parte della California Environmental Protection Agency fornisce un ulteriore incentivo per i laureati del programma ET a continuare la loro formazione. Un certificato ET rappresenta il requisito di livello base per la posizione di tecnico ambientale. Il completamento di un diploma di socio rende il dipendente idoneo per la promozione al livello lavorativo successivo. L'ulteriore istruzione e l'esperienza lavorativa consentono al lavoratore di progredire nella scala della carriera.
Il Waste-management Education and Research Consortium (WERC), un consorzio di scuole del New Mexico, è forse il modello più avanzato che tenta di colmare il divario tra l'istruzione professionale e quella tradizionale di quattro anni. I membri del consorzio sono l'Università del New Mexico, il New Mexico Institute of Mining and Technology, la New Mexico State University, il Navajo Community College, il Sandia Laboratory ei Los Alamos Laboratories. L'approccio al trasferimento del curriculum è stato un programma televisivo interattivo (ITV) nell'apprendimento a distanza, che sfrutta i vari punti di forza delle istituzioni.
Gli studenti iscritti al programma ambientale sono tenuti a seguire 6 ore di corsi delle altre istituzioni attraverso la formazione a distanza o un semestre fuori sede di corsi. Il programma è decisamente interdisciplinare, combinando un minore in materiali pericolosi / gestione dei rifiuti con un maggiore di un altro dipartimento (scienze politiche, economia, pre-legge, ingegneria o una qualsiasi delle scienze). Il programma è "sia ampio che ristretto", in quanto riconosce la necessità di sviluppare studenti con un'ampia base di conoscenze nel loro campo e una formazione specifica in materiali pericolosi e gestione dei rifiuti pericolosi. Questo programma unico abbina la partecipazione degli studenti a una ricerca applicata realistica e allo sviluppo del curriculum guidato dall'industria. I corsi per i minori sono molto specifici e sfruttano le specialità particolari di ogni scuola, ma ogni programma, incluso il diploma associato, ha un grande requisito di base in scienze umanistiche e sociali.
Un'altra caratteristica unica è il fatto che le scuole quadriennali offrono diplomi associati biennali in tecnologia dei materiali radioattivi e pericolosi. La laurea biennale in scienze ambientali offerta al Navajo Community College comprende corsi di storia Navajo e corsi sostanziali in comunicazione e affari, oltre a corsi tecnici. È stato inoltre sviluppato un laboratorio pratico nel campus del Navajo Community College, una caratteristica insolita per un college della comunità e parte dell'impegno del consorzio per l'apprendimento pratico in laboratorio e lo sviluppo tecnologico/ricerca applicata. Le istituzioni membri del WERC offrono anche un programma di certificazione "non di laurea" in studi sulla gestione dei rifiuti, che sembra essere al di sopra e al di là dei corsi di 24 e 40 ore offerti in altri college. È rivolto a persone che hanno già una laurea o una laurea e che desiderano inoltre usufruire di seminari e corsi di specializzazione presso le università.
Conclusioni
Negli ultimi anni si sono verificati diversi cambiamenti significativi nel focus dell'istruzione e della formazione relativa all'industria dei rifiuti pericolosi, oltre alla proliferazione di programmi di formazione di breve durata e programmi di ingegneria tradizionali. Nel complesso, il Dipartimento dell'Energia sembra aver concentrato l'istruzione a livello di community college sulla riqualificazione della forza lavoro, principalmente attraverso la Partnership for Environmental Technology Education (PETE), il Waste-management Education and Research Consortium (WERC) e altri consorzi simili.
C'è un grande divario tra la formazione professionale e l'istruzione tradizionale in campo ambientale. A causa di questo divario, non esiste un percorso di carriera chiaro e di routine per i lavoratori dei rifiuti pericolosi ed è difficile per questi lavoratori avanzare nell'industria o nel governo senza i classici diplomi tecnici. Sebbene all'interno dei dipartimenti di economia, giurisprudenza e medicina siano state stabilite opzioni interdipartimentali per l'istruzione a livello manageriale che riconoscono l'ampiezza dell'industria ambientale, si tratta ancora di diplomi professionali accademici a cui manca gran parte della forza lavoro disponibile ed esperta.
Man mano che l'industria del risanamento ambientale matura, le esigenze a lungo termine della forza lavoro per una formazione e un'istruzione più equilibrate e un percorso professionale ben sviluppato diventano più chiare. Il gran numero di lavoratori sfollati da siti militari chiusi significa che più persone stanno entrando nella forza lavoro ambientale da altri campi, rendendo la domanda di formazione sindacale e collocamento dei lavoratori sfollati (sia personale militare congedato che personale civile sfollato) ancora maggiore di prima. Sono necessari programmi educativi che soddisfino sia le esigenze del personale che entra nell'industria sia quelle dell'industria stessa per una forza lavoro più equilibrata e meglio istruita.
Poiché i membri dei sindacati sono uno dei principali gruppi pronti a entrare nel campo della bonifica dei rifiuti pericolosi e della bonifica ambientale, sembrerebbe che i dipartimenti di studi sul lavoro e relazioni industriali potrebbero essere entità logiche per sviluppare corsi di laurea che incorporino un curriculum di rifiuti pericolosi/ambientali con lo sviluppo delle capacità lavorative/gestionali.
Nel contesto della salute e sicurezza sul lavoro, il "diritto alla conoscenza" si riferisce generalmente a leggi, norme e regolamenti che richiedono che i lavoratori siano informati sui rischi per la salute legati al loro impiego. In base ai mandati sul diritto alla conoscenza, i lavoratori che maneggiano una sostanza chimica potenzialmente dannosa nel corso delle loro mansioni lavorative non possono essere lasciati all'oscuro del rischio. Il loro datore di lavoro è legalmente obbligato a dire loro esattamente qual è la sostanza chimicamente e che tipo di danno alla salute può causare. In alcuni casi, l'avvertenza deve includere anche consigli su come evitare l'esposizione e deve indicare il trattamento raccomandato in caso di esposizione. Questa politica contrasta nettamente con la situazione che doveva sostituire, purtroppo ancora prevalente in molti luoghi di lavoro, in cui i lavoratori conoscevano i prodotti chimici che usavano solo con nomi commerciali o nomi generici come "Detergente numero nove" e non avevano modo di giudicare se il loro la salute era in pericolo.
In base ai mandati del diritto di sapere, le informazioni sui pericoli vengono solitamente trasmesse tramite etichette di avvertenza sui contenitori e sulle attrezzature del posto di lavoro, integrate dalla formazione sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori. Negli Stati Uniti, il veicolo principale per il diritto dei lavoratori di sapere è l'Hazard Communication Standard dell'Amministrazione per la sicurezza e la salute sul lavoro, finalizzato nel 1986. Questo standard normativo federale richiede l'etichettatura di sostanze chimiche pericolose in tutti i luoghi di lavoro del settore privato. I datori di lavoro devono inoltre fornire ai lavoratori l'accesso a una scheda di dati sulla sicurezza dei materiali (MSDS) dettagliata su ciascuna sostanza chimica etichettata e fornire formazione ai lavoratori sulla manipolazione sicura delle sostanze chimiche. La Figura 1 mostra una tipica etichetta di avvertenza del diritto di sapere negli Stati Uniti.
Figura 1. Etichetta di avvertenza chimica corretta
Va notato che, come orientamento politico, la fornitura di informazioni sui pericoli differisce notevolmente dal controllo normativo diretto del pericolo stesso. La strategia di etichettatura riflette un impegno filosofico nei confronti della responsabilità individuale, della scelta informata e delle forze del libero mercato. Una volta armati di conoscenza, i lavoratori dovrebbero in teoria agire nel proprio interesse, chiedendo condizioni di lavoro sicure o trovando un lavoro diverso se necessario. Il controllo normativo diretto dei rischi professionali, al contrario, presuppone la necessità di interventi statali più attivi per contrastare gli squilibri di potere nella società che impediscono ad alcuni lavoratori di fare un uso significativo delle informazioni sui rischi per conto proprio. Poiché l'etichettatura implica che i lavoratori informati abbiano la responsabilità ultima della propria sicurezza sul lavoro, le politiche del diritto alla conoscenza occupano uno status politico alquanto ambiguo. Da un lato, sono acclamati dai sostenitori del lavoro come una vittoria che consente ai lavoratori di proteggersi in modo più efficace. D'altra parte, possono minacciare gli interessi dei lavoratori se si consente al diritto di sapere di sostituire o indebolire altre norme sulla sicurezza e salute sul lavoro. Come gli attivisti sottolineano rapidamente, il "diritto di sapere" è un punto di partenza che deve essere integrato con il "diritto di capire" e il "diritto di agire", nonché con uno sforzo continuo per controllare direttamente i rischi sul lavoro.
Le organizzazioni locali svolgono una serie di ruoli importanti nel plasmare il significato nel mondo reale delle leggi e dei regolamenti sul diritto alla conoscenza dei lavoratori. Innanzitutto, questi diritti spesso devono la loro stessa esistenza a gruppi di interesse pubblico, molti dei quali basati sulla comunità. Ad esempio, i "gruppi COSH" (comitati di base per la sicurezza e la salute sul lavoro) sono stati partecipanti centrali nella lunga regolamentazione e nel contenzioso che ha portato alla creazione dell'Hazard Communication Standard negli Stati Uniti. Vedere il riquadro per una descrizione più dettagliata dei gruppi COSH e delle loro attività.
Anche le organizzazioni della comunità locale svolgono un secondo ruolo fondamentale: assistere i lavoratori a fare un uso più efficace dei loro diritti legali alle informazioni sui pericoli. Ad esempio, i gruppi COSH consigliano e assistono i lavoratori che ritengono di poter subire ritorsioni per la ricerca di informazioni sui pericoli; aumentare la consapevolezza sulla lettura e l'osservazione delle etichette di avvertenza; e aiutare a portare alla luce le violazioni dei requisiti del diritto di sapere da parte del datore di lavoro. Questo aiuto è particolarmente importante per i lavoratori che si sentono intimiditi nell'esercizio dei propri diritti a causa del basso livello di istruzione, della scarsa sicurezza del lavoro o della mancanza di un sindacato di supporto. I gruppi COSH assistono anche i lavoratori nell'interpretazione delle informazioni contenute sulle etichette e nelle schede di sicurezza dei materiali. Questo tipo di supporto è estremamente necessario per i lavoratori con un livello di alfabetizzazione limitato. Può anche aiutare i lavoratori con buone capacità di lettura ma un background tecnico insufficiente per comprendere le MSDS, che sono spesso scritte in un linguaggio scientifico che confonde un lettore inesperto.
Il diritto del lavoratore di sapere non è solo una questione di trasmissione di informazioni fattuali; ha anche un lato emotivo. Attraverso il diritto di sapere, i lavoratori possono apprendere per la prima volta che i loro lavori sono pericolosi in modi di cui non si erano resi conto. Questa rivelazione può suscitare sentimenti di tradimento, indignazione, terrore e impotenza, a volte con grande intensità. Di conseguenza, un terzo ruolo importante che alcune organizzazioni basate sulla comunità svolgono nel diritto dei lavoratori a sapere è quello di fornire supporto emotivo ai lavoratori che lottano per affrontare le implicazioni personali delle informazioni sui rischi. Attraverso i gruppi di auto-aiuto, i lavoratori ricevono convalida, la possibilità di esprimere i propri sentimenti, un senso di sostegno collettivo e consigli pratici. Oltre ai gruppi COSH, esempi di questo tipo di organizzazione di auto-aiuto negli Stati Uniti includono Injured Workers, una rete nazionale di gruppi di supporto che fornisce una newsletter e incontri di supporto disponibili localmente per le persone che contemplano o sono coinvolte in richieste di risarcimento dei lavoratori; il National Center for Environmental Health Strategies, un'organizzazione di difesa situata nel New Jersey, al servizio delle persone a rischio o affette da sensibilità chimica multipla; e Asbestos Victims of America, una rete nazionale con sede a San Francisco che offre informazioni, consulenza e sostegno ai lavoratori esposti all'amianto.
Un caso speciale di diritto alla conoscenza comporta l'individuazione di lavoratori che notoriamente sono stati esposti a rischi professionali in passato e la loro informazione del loro elevato rischio per la salute. Negli Stati Uniti, questo tipo di intervento è chiamato “notifica dei lavoratori ad alto rischio”. Numerose agenzie statali e federali negli Stati Uniti hanno sviluppato programmi di notifica dei lavoratori, così come alcuni sindacati e un certo numero di grandi aziende. L'agenzia del governo federale attualmente più attivamente coinvolta nella notifica dei lavoratori è l'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH). Questa agenzia ha condotto diversi ambiziosi programmi pilota di notifica ai lavoratori su base comunitaria nei primi anni '1980 e ora include la notifica ai lavoratori come parte di routine dei suoi studi di ricerca epidemiologica.
L'esperienza del NIOSH con questo tipo di fornitura di informazioni è istruttiva. Nei suoi programmi pilota, il NIOSH si è impegnato a sviluppare elenchi accurati di lavoratori con probabile esposizione a sostanze chimiche pericolose in un particolare impianto; inviare lettere personali a tutti i lavoratori iscritti nell'elenco, informandoli della possibilità di rischio per la salute; e, ove indicato e fattibile, fornire o incoraggiare screening medici. Apparve subito evidente, però, che la notifica non rimaneva una questione privata tra l'agenzia e ogni singolo lavoratore. Al contrario, ad ogni passo l'agenzia ha trovato il proprio lavoro influenzato dalle organizzazioni comunitarie e dalle istituzioni locali.
La notifica più controversa del NIOSH è avvenuta nei primi anni '1980 ad Augusta, in Georgia, con 1,385 lavoratori chimici che erano stati esposti a un potente cancerogeno (β-naftilammina). I lavoratori coinvolti, prevalentemente maschi afroamericani, non erano rappresentati da un sindacato e mancavano di risorse e istruzione formale. Il clima sociale della comunità era, nelle parole del personale del programma, “altamente polarizzato dalla discriminazione razziale, dalla povertà e da una sostanziale mancanza di comprensione dei rischi tossici”. NIOSH ha contribuito a istituire un gruppo consultivo locale per incoraggiare il coinvolgimento della comunità, che ha rapidamente assunto una vita propria man mano che organizzazioni di base più militanti e singoli sostenitori dei lavoratori si sono uniti allo sforzo. Alcuni dei lavoratori hanno citato in giudizio l'azienda, aggiungendosi alle polemiche che già circondano il programma. Sono state coinvolte anche organizzazioni locali come la Camera di commercio e la County Medical Society. Anche a distanza di molti anni si sentono ancora gli echi dei contrasti tra gli enti locali coinvolti nella notifica. Alla fine, il programma è riuscito a informare i lavoratori esposti del loro rischio per tutta la vita di cancro alla vescica, una malattia altamente curabile se presa precocemente. Oltre 500 di loro sono stati sottoposti a screening medico durante il programma e ne sono derivati numerosi interventi medici potenzialmente salvavita.
Una caratteristica sorprendente della notifica di Augusta è il ruolo centrale svolto dai mezzi di informazione. La copertura del programma da parte delle notizie locali è stata estremamente intensa, inclusi oltre 50 articoli di giornale e un film documentario sulle esposizioni chimiche ("Lethal Labour") trasmesso dalla TV locale. Questa pubblicità ha raggiunto un vasto pubblico e ha avuto un enorme impatto sui lavoratori notificati e sulla comunità nel suo insieme, portando il direttore del progetto NIOSH a osservare che "in realtà, i mezzi di informazione eseguono la vera notifica". In alcune situazioni, può essere utile considerare i giornalisti locali come una parte intrinseca del diritto alla conoscenza e pianificare un ruolo formale per loro nel processo di notifica per incoraggiare una cronaca più accurata e costruttiva.
Mentre gli esempi qui sono tratti dagli Stati Uniti, gli stessi problemi sorgono in tutto il mondo. L'accesso dei lavoratori alle informazioni sui rischi rappresenta un passo avanti nei diritti umani fondamentali ed è diventato un punto focale dello sforzo politico e di servizio per le organizzazioni a favore dei lavoratori in molti paesi. Nelle nazioni con protezioni legali deboli per i lavoratori e/o movimenti sindacali deboli, le organizzazioni basate sulla comunità sono tanto più importanti in termini dei tre ruoli discussi qui: sostenere leggi più forti sul diritto alla conoscenza (e al diritto all'azione) ; aiutare i lavoratori a utilizzare in modo efficace le informazioni relative al diritto alla conoscenza; e fornire supporto sociale ed emotivo a coloro che apprendono di essere a rischio di rischi sul lavoro.
L'eterogeneità della disabilità si riflette nella diversità delle disposizioni legali e dei benefici che la maggior parte dei paesi ha introdotto e codificato negli ultimi cento anni. Viene scelto l'esempio della Francia perché ha forse uno dei quadri normativi più elaborati in materia di classificazione della disabilità. Anche se il sistema francese può non essere tipico rispetto a quelli di molti altri paesi, ha - rispetto all'argomento di questo capitolo - tutti gli elementi tipici di un sistema di classificazione storicamente cresciuto. Pertanto, questo studio di caso rivela le questioni fondamentali che devono essere affrontate in qualsiasi sistema che conceda alle persone disabili diritti e prerogative soggetti a ricorso legale.
Il ventesimo anniversario della legge del 30 giugno 1975 sui disabili ha suscitato un rinnovato interesse per la sorte dei disabili in Francia. Le stime del numero di cittadini francesi disabili vanno da 1.5 a 6 milioni (equivalenti al 10% della popolazione), sebbene queste stime risentano di una mancanza di precisione nella definizione di disabilità. Questa popolazione è troppo spesso relegata ai margini della società e, nonostante i progressi degli ultimi due decenni, la loro condizione rimane un grave problema sociale con dolorose conseguenze umane, morali ed emotive che trascendono le considerazioni collettive di solidarietà nazionale.
Secondo la legge francese, le persone disabili godono degli stessi diritti e libertà degli altri cittadini e sono garantite pari opportunità e trattamento. A meno che non vengano implementati meccanismi di sostegno specifici, questa uguaglianza è, tuttavia, puramente teorica: le persone disabili possono, ad esempio, richiedere trasporti specializzati e pianificazione urbana per consentire loro di entrare e uscire liberamente come gli altri cittadini. Provvedimenti come questi, che consentono ai disabili di godere di un trattamento paritario, hanno infatti lo scopo non di conferire privilegi, ma di rimuovere gli svantaggi connessi alla disabilità. Questi includono la legislazione e altre misure avviate dallo stato che garantiscono un trattamento equo in materia di istruzione, formazione, occupazione e alloggio. La parità di trattamento e l'attenuazione della disabilità costituiscono gli obiettivi primari della politica sociale nei confronti delle persone disabili.
Nella maggior parte dei casi, tuttavia, le varie misure (solitamente denominate misure politiche discriminatorie) prescritti dalla legge francese non sono disponibili per tutte le persone affette da una determinata disabilità, ma piuttosto per sottogruppi selezionati: ad esempio, un'indennità specifica o un programma volto a favorire il reinserimento professionale è disponibile solo per una determinata categoria di persone disabili. La varietà delle disabilità ei molteplici contesti in cui la disabilità può verificarsi hanno reso necessario lo sviluppo di sistemi di classificazione che tengano conto dello status ufficiale di un individuo così come del suo livello di disabilità.
Varietà di disabilità e determinazione dello status ufficiale
In Francia, il contesto in cui sorgono le disabilità costituisce la base fondamentale per la classificazione. Anche le classificazioni basate sulla natura (fisica, mentale o sensoriale) e sul grado di disabilità sono rilevanti per il trattamento delle persone disabili, ovviamente, e vengono prese in considerazione. Questi altri sistemi di classificazione sono particolarmente importanti per determinare se l'assistenza sanitaria o la terapia occupazionale è l'approccio migliore e se la tutela è appropriata (le persone che soffrono di disabilità mentali possono diventare rioni dello stato). Tuttavia, la classificazione in base alla natura della disabilità è il principale fattore determinante dello status ufficiale, dei diritti e dell'ammissibilità alle prestazioni di una persona disabile.
Un esame del corpus del diritto francese applicabile alle persone disabili rivela la molteplicità e la complessità dei sistemi di sostegno. Questa ridondanza organizzativa ha origini storiche, ma persiste ancora oggi e rimane problematica.
Sviluppo dello "status ufficiale"
Fino alla fine dell'Ottocento l'assistenza ai disabili era essenzialmente una forma di “opere buone” e si svolgeva abitualmente negli ospizi. Solo all'inizio del XX secolo le idee di riabilitazione e sostituzione del reddito si sono sviluppate sullo sfondo di una nuova visione culturale e sociale della disabilità. In questa prospettiva, i disabili erano visti come persone danneggiate che necessitavano di essere riabilitate, se non allo status quo ante, almeno a una situazione equivalente. Questo cambiamento di mentalità era una conseguenza dello sviluppo della meccanizzazione e del suo corollario, gli infortuni sul lavoro, e dell'impressionante numero di veterani della prima guerra mondiale affetti da invalidità permanente.
La legge dell'8 aprile 1898 ha migliorato il sistema di indennizzo contro gli infortuni sul lavoro non richiedendo più la prova della responsabilità del datore di lavoro e istituendo un sistema di indennizzo forfettario. Nel 1946 la gestione del rischio connesso agli infortuni e alle malattie professionali fu trasferita al sistema previdenziale.
Diverse leggi sono state approvate nel tentativo di correggere i pregiudizi subiti dai veterani della prima guerra mondiale feriti o disabili. Questi includono:
Il periodo tra le due guerre vide lo sviluppo delle prime grandi associazioni di disabili civili. I più notevoli di questi sono: il Federazione dei mutili del lavoro (1921), la Ligue pour l'adaptation des diminués physiques au travail (LADAPT) (1929) e il Associazione dei paralizzati di Francia (APF) (1933). Sotto la pressione di queste associazioni e dei sindacati, le vittime di infortuni sul lavoro, e infine tutti gli invalidi civili, hanno progressivamente beneficiato di sistemi di sostegno basati su quelli previsti per gli invalidi di guerra.
Un sistema di assicurazione per l'invalidità è stato istituito per i lavoratori nel 1930 e rafforzato dal decreto del 1945 che istituisce il sistema di sicurezza sociale. In base a questo sistema, i lavoratori ricevono una pensione se la loro capacità di lavorare o guadagnarsi da vivere è significativamente ridotta a causa di malattia o infortunio. Il diritto delle vittime di infortuni sul lavoro alla riqualificazione è stato riconosciuto da una legge del 1930. Nel 1945 fu istituito un sistema di formazione e riqualificazione dei ciechi, esteso a tutti i disabili gravi nel 1949. Nel 1955 l'obbligo di assumere una percentuale minima di invalidi di guerra fu esteso ad altri disabili.
L'evoluzione del concetto di inserimento lavorativo ha portato alla promulgazione di tre leggi che hanno migliorato e rafforzato i sistemi di sostegno esistenti: la legge 27 novembre 1957 relativa al riinserimento lavorativo dei lavoratori disabili, la legge 30 giugno 1975 relativa ai disabili (la prima ad adottare un approccio globale ai problemi dei disabili, in particolare quello del reinserimento sociale), e la legge 10 luglio 1987 che favorisce l'assunzione dei lavoratori disabili. Tuttavia, queste leggi non hanno in alcun modo eliminato le disposizioni specifiche dei sistemi responsabili degli invalidi di guerra e delle vittime di infortuni sul lavoro.
Molteplicità e diversità dei regimi a sostegno delle persone disabili
Oggi esistono tre regimi ben distinti che forniscono assistenza ai disabili: uno per gli invalidi di guerra, uno per le vittime di infortuni sul lavoro e il sistema di diritto comune, che si occupa di tutti gli altri disabili.
A priori, la coesistenza di più regimi che selezionano la propria clientela sulla base dell'origine della disabilità non sembra essere una soluzione soddisfacente, tanto più che ogni regime prevede lo stesso tipo di sostegno, vale a dire i programmi di sostegno all'integrazione, in particolare quelli rivolti a reinserimento professionale e una o più indennità. Di conseguenza, c'è stato uno sforzo concertato per armonizzare i sistemi di sostegno all'occupazione. Ad esempio, i programmi di formazione professionale e riabilitazione medica di tutti i sistemi mirano tanto a distribuire i costi attraverso la società quanto a fornire una compensazione finanziaria per la disabilità; i centri specializzati di formazione e riabilitazione medica, compresi i centri gestiti dal Ufficio degli antichi combattenti (ONAC), sono aperti a tutti i portatori di handicap, e con Decreto 16 dicembre 1965 è stata estesa agli invalidi civili la riserva di posti nel pubblico impiego per gli invalidi di guerra.
Infine, la legge del 10 luglio 1987 ha unito i programmi di occupazione minima del settore pubblico e privato. Non solo le condizioni di questi programmi erano estremamente complesse da applicare, ma differivano anche a seconda che l'individuo fosse un civile disabile (nel qual caso si applicava il sistema di common law) o un invalido di guerra. Con l'entrata in vigore di tale legge, invece, hanno diritto al compenso per i programmi di minimo occupazionale i seguenti gruppi: i lavoratori disabili riconosciuti dal Commissione tecnica d'orientamento e di reinserimento professionale (COTOREP), vittime di infortuni sul lavoro e malattie professionali titolari di pensione e affetti da invalidità permanente pari almeno al 10%, beneficiari di assegni di invalidità civile, ex appartenenti alle forze armate e altri beneficiari di assegni di invalidità militare. Il COTOREP è responsabile, secondo l'ordinamento di common law, del riconoscimento dello stato di invalido.
D'altro canto, le indennità effettive fornite dai tre regimi differiscono notevolmente. I disabili che beneficiano del regime di diritto comune percepiscono essenzialmente una pensione di invalidità dal sistema previdenziale e un'indennità complementare per portare la loro prestazione complessiva fino al livello della pensione di invalidità adulta (al 1° luglio 1995) di FF 3,322 al mese. L'importo della pensione statale percepita dagli invalidi di guerra dipende dal grado di invalidità. Infine, l'importo mensile (o un'indennità forfettaria se l'invalidità permanente è inferiore al 10%) percepito dalle vittime di infortuni e malattie professionali dal sistema previdenziale dipende dal grado di invalidità e dalla retribuzione precedente del beneficiario.
I criteri di ammissibilità e gli importi di queste indennità sono completamente diversi in ciascun sistema. Ciò porta a differenze significative nel modo in cui vengono trattati gli individui con disabilità di diversi organi e all'ansia che può interferire con la riabilitazione e l'integrazione sociale (Bing e Levy 1978).
A seguito di numerosi appelli per l'armonizzazione, se non l'unificazione, dei vari assegni di invalidità (Bing e Levy 1978), il governo ha istituito nel 1985 una task force per studiare soluzioni a questo problema. Ad oggi, però, nessuna soluzione è stata prospettata, anche perché le diverse finalità delle indennità costituiscono un serio ostacolo alla loro unificazione. Le indennità di diritto comune sono indennità di sussistenza: hanno lo scopo di consentire ai beneficiari di mantenere un tenore di vita dignitoso. Al contrario, le pensioni di invalidità di guerra sono destinate a compensare le disabilità acquisite durante il servizio nazionale, e le indennità corrisposte alle vittime di infortuni e malattie professionali sono destinate a compensare le disabilità acquisite durante il guadagno. Questi ultimi due assegni sono quindi in genere significativamente più elevati, a parità di grado di disabilità, rispetto a quelli percepiti dai portatori di handicap congeniti o conseguenti a infortuni o malattie non militari e non professionali.
Effetto dello status ufficiale sulle valutazioni del grado di disabilità
Diversi regimi di indennità di invalidità si sono evoluti nel tempo. Questa diversità si riflette non solo nelle diverse indennità che ciascuno paga alle persone disabili, ma anche nei criteri di ammissibilità e nel sistema di valutazione del grado di disabilità di ciascun sistema.
In tutti i casi, l'idoneità al risarcimento e la valutazione dell'entità dell'invalidità sono stabilite da un apposito comitato. Il riconoscimento della disabilità richiede più di una semplice dichiarazione da parte del richiedente: i richiedenti sono tenuti a testimoniare davanti alla commissione se desiderano ottenere lo status ufficiale di persona disabile e ricevere benefici ammissibili. Alcune persone possono trovare questa procedura disumanizzante e contraria all'obiettivo dell'integrazione, poiché le persone che non desiderano che le loro differenze siano "ufficializzate" e rifiutano, ad esempio, di comparire davanti al COTOREP, non otterranno lo status di persona disabile ufficiale e saranno quindi inammissibili ai programmi di reinserimento lavorativo.
Criteri di ammissibilità della disabilità
Ciascuno dei tre regimi si basa su una diversa serie di criteri per determinare se un individuo ha diritto a ricevere prestazioni di invalidità.
Regime di diritto comune
Il regime di diritto consuetudinario eroga alle persone disabili assegni di sussistenza (compresi l'assegno di invalidità per adulti, un'indennità compensativa e l'assegno scolastico per i figli disabili), per consentire loro di rimanere indipendenti. I richiedenti devono soffrire di una grave disabilità permanente - nella maggior parte dei casi è richiesta un'invalidità dell'80% - per ricevere questi assegni, sebbene sia richiesto un livello inferiore di invalidità (dell'ordine del 50-80%) nel caso di un figlio frequentare un istituto specializzato o ricevere un'istruzione speciale o assistenza domiciliare. In tutti i casi, il grado di invalidità è valutato facendo riferimento ad una tabella ufficiale di invalidità contenuta nell'Allegato 4 del Decreto 4 novembre 1993 relativo al pagamento delle varie indennità alle persone disabili.
Diversi criteri di ammissibilità si applicano ai richiedenti per l'assicurazione invalidità, che, come le indennità di diritto comune, include una componente di sussistenza. Per poter beneficiare di questa pensione, i richiedenti devono essere beneficiari della previdenza sociale e devono soffrire di un'invalidità che riduca la loro capacità di guadagno di almeno due terzi, cioè che impedisca loro di guadagnare, in qualsiasi professione, uno stipendio superiore a un terzo del loro stipendio pre-invalidità. La retribuzione pre-invalidità è calcolata sulla base della retribuzione di lavoratori comparabili della stessa regione.
Non esistono criteri ufficiali per la determinazione dell'idoneità, che invece si basa sulla situazione complessiva dell'individuo. “Il grado di invalidità è valutato sulla base dell'idoneità al lavoro residua, delle condizioni generali, dell'età, delle facoltà fisiche e mentali, delle attitudini e della formazione professionale”, secondo la legge sulla previdenza sociale.
Come si evince da questa definizione, la disabilità comprende l'incapacità di guadagnarsi da vivere in generale, piuttosto che limitarsi alla disabilità fisica o all'incapacità di esercitare una determinata professione, ed è valutata sulla base di fattori suscettibili di incidere sulla riclassificazione professionale dell'individuo. Questi fattori includono:
Per essere ammessi a specifici programmi di reinserimento lavorativo, gli adulti disabili devono soddisfare il seguente criterio giuridico: “lavoratore disabile è qualsiasi persona la cui capacità di ottenere o mantenere un lavoro sia ridotta di fatto a causa di capacità fisiche o mentali inadeguate o ridotte”.
Questa definizione è stata fortemente influenzata dalla Vocational Rehabilitation of the Disabled Recommendation, 1955 (No. 99) (ILO 1955), che definisce una persona disabile come “un individuo le cui prospettive di assicurarsi e mantenere un impiego adeguato sono sostanzialmente ridotte a causa di condizioni fisiche o menomazione mentale”.
Questo approccio pragmatico lascia comunque spazio all'interpretazione: cosa significa “di fatto”? Qual è lo standard da utilizzare per determinare se l'idoneità al lavoro è "inadeguata" o "ridotta"? L'assenza di linee guida chiare in materia ha portato a valutazioni molto divergenti dell'invalidità professionale da parte di diverse commissioni.
Regimi specifici
Per raggiungere il loro obiettivo primario di riparazione e risarcimento, questi regimi pagano le seguenti indennità e pensioni:
Il grado di invalidità permanente è stabilito mediante una scala ufficiale di invalidità che tiene conto della natura dell'invalidità, delle condizioni generali, delle facoltà fisiche e mentali, delle attitudini e delle qualifiche professionali del richiedente.
Scale di valutazione della disabilità
Sebbene l'ammissibilità ai benefici di ciascun regime dipenda da decisioni amministrative, la valutazione medica della disabilità, stabilita tramite esame o consultazione, rimane di fondamentale importanza.
Esistono due approcci alla valutazione medica del grado di invalidità, uno che prevede il calcolo dell'indennità sulla base del grado di invalidità parziale permanente, l'altro basato sulla riduzione dell'idoneità al lavoro.
Il primo sistema è utilizzato dal sistema dell'invalidità di guerra, mentre i sistemi di infortuni sul lavoro e di diritto comune richiedono l'esame del richiedente da parte del COTOREP.
Il grado di invalidità permanente parziale degli invalidi di guerra è stabilito secondo le norme contenute nella tabella ufficiale dell'invalidità applicabile ai casi contemplati dall'art Code des pensions militaires d'invalidité et victimes de guerre (aggiornato il 1 agosto 1977 e include le scale del 1915 e del 1919). Per le vittime di infortuni sul lavoro viene utilizzata una scala di infortuni e malattie professionali stabilita nel 1939 e rivista nel 1995.
I sistemi di classificazione utilizzati in questi due regimi sono specifici per organo e funzione (come cecità, insufficienza renale, insufficienza cardiaca) e stabiliscono un livello di invalidità parziale permanente per ciascun tipo di disabilità. Vengono suggeriti diversi possibili sistemi di classificazione per la disabilità mentale, ma tutti sono imprecisi per questi scopi. Va notato che questi sistemi, a parte le loro altre debolezze, possono valutare diversi livelli di invalidità parziale permanente per una data disabilità. Pertanto, una riduzione del 30% dell'acuità visiva bilaterale equivale a un'invalidità parziale permanente del 3% nel sistema infortunistico-professionale e del 19.5% nel sistema invalidità bellica, mentre una perdita del 50% equivale a un'invalidità parziale permanente del 10%. e 32.5%, rispettivamente.
Fino a poco tempo fa, il COTOREP utilizzava la scala di disabilità stabilita nel Code des pensions militaires d'invalidité et victimes de guerre determinare indennizzi e benefici come tessere di invalidità, assegni di invalidità per adulti e indennità compensative di terzi. Questa scala, sviluppata per garantire un equo risarcimento per le ferite di guerra, non si adatta bene ad altri usi, soprattutto alla natalità. L'assenza di un riferimento comune ha fatto sì che le diverse sedute del COTOREP siano arrivate a conclusioni significativamente diverse riguardo al grado di disabilità, il che ha creato gravi disuguaglianze nel trattamento delle persone disabili.
Per porre rimedio a questa situazione, il 1° dicembre 1993 è entrata in vigore una nuova scala delle carenze e delle disabilità, che riflette un nuovo approccio alla disabilità (allegato al decreto n. 93-1216 del 4 novembre 1993, Gazzetta ufficiale del 6 novembre 1993). La guida metodologica si basa sui concetti proposti dall'OMS, vale a dire menomazione, disabilità e handicap, ed è utilizzata principalmente per misurare la disabilità nella vita familiare, scolastica e lavorativa, indipendentemente dalla specifica diagnosi medica. Sebbene la diagnosi medica sia un predittore critico dell'evoluzione della condizione e la strategia di gestione del caso più efficace, è tuttavia di utilità limitata ai fini della determinazione del grado di disabilità.
Con una sola eccezione, queste scale hanno carattere puramente indicativo: il loro utilizzo è obbligatorio per la valutazione dell'invalidità parziale permanente nei titolari di pensioni militari che abbiano subito amputazione o resezione d'organo. Diversi altri fattori influenzano la valutazione del grado di disabilità. Nelle vittime di infortuni sul lavoro; ad esempio, la determinazione del grado di invalidità parziale permanente deve tener conto anche di fattori medici (stato generale, natura dell'invalidità, età, facoltà mentali e fisiche) e sociali (attitudini e qualifiche professionali). L'inclusione di altri fattori consente ai medici di affinare la loro valutazione del grado di invalidità parziale permanente per tener conto dei progressi terapeutici e del potenziale di riabilitazione e per contrastare la rigidità delle scale, che raramente vengono aggiornate o riviste.
Il secondo sistema, basato sulla perdita della capacità lavorativa, solleva altre questioni. La riduzione della capacità lavorativa può richiedere diverse finalità: valutazione della riduzione della capacità lavorativa ai fini dell'assicurazione invalidità, riconoscimento della perdita della capacità lavorativa da parte del COTOREP, valutazione di un deficit occupazionale ai fini del riconoscimento di un lavoratore come disabile o collocando tale lavoratore in un'officina speciale.
Non possono esistere standard per la valutazione della perdita di capacità lavorativa, poiché il "lavoratore medio" è un costrutto teorico. In effetti, l'intero campo della capacità lavorativa è poco definito, in quanto dipende non solo dalle attitudini intrinseche di un individuo ma anche dai bisogni e dall'adeguatezza dell'ambiente occupazionale. Questa dicotomia illustra la distinzione tra la capacità at lavoro e la capacità per opera. Schematicamente, sono possibili due situazioni.
Nel primo caso, l'entità della perdita di capacità lavorativa rispetto alla recente e specifica situazione professionale del richiedente deve essere oggettivamente accertata.
Nel secondo caso, la perdita della capacità lavorativa deve essere valutata nelle persone disabili che o non sono attualmente in forza al lavoro (es. persone con malattie croniche che non hanno lavorato per lungo tempo) o che non sono mai state nel mondo del lavoro. Quest'ultimo caso si riscontra frequentemente nella definizione delle pensioni di invalidità per adulti, e illustra in modo eloquente le difficoltà che incontrano i medici incaricati di quantificare la perdita di capacità lavorativa. In queste circostanze, i medici spesso fanno riferimento, consapevolmente o inconsapevolmente, a gradi di invalidità parziale permanente per stabilire la capacità lavorativa.
Nonostante le evidenti imperfezioni di questo sistema di valutazione dell'invalidità e gli occasionali stravolgimenti medico-amministrativi che impone, esso consente tuttavia nella maggior parte dei casi di stabilire il livello dell'indennità di invalidità.
È chiaro che il sistema francese, che prevede la classificazione ufficiale delle persone disabili in base all'origine della loro disabilità, è problematico su più livelli nelle migliori circostanze. Ancor più complesso è il caso delle persone affette da disabilità di origine diversa ea cui sono quindi attribuiti più status ufficiali. Si consideri ad esempio il caso di una persona affetta da disabilità motoria congenita che subisce un infortunio sul lavoro: sono facilmente immaginabili le problematiche connesse alla risoluzione di tale situazione.
A causa delle origini storiche dei vari status ufficiali, è improbabile che i regimi possano mai essere resi completamente uniformi. D'altro canto, è altamente auspicabile una continua armonizzazione dei regimi, in particolare dei loro sistemi di valutazione dell'invalidità ai fini dell'attribuzione di indennizzi finanziari.
Gli articoli in questo capitolo si sono finora concentrati sulla formazione e l'istruzione in materia di rischi sul posto di lavoro. L'educazione ambientale ha molteplici scopi ed è un utile complemento alla formazione sulla sicurezza e salute sul lavoro. La formazione dei lavoratori è un aspetto critico e spesso trascurato di un'ampia ed efficace strategia di protezione ambientale. Le questioni ambientali sono spesso viste come questioni puramente tecnologiche o scientifiche che esulano dalla portata dei lavoratori. Tuttavia, la conoscenza dei lavoratori è fondamentale per qualsiasi soluzione ambientale efficace. I lavoratori sono interessati come cittadini e come dipendenti alle questioni ambientali perché l'ambiente modella le loro vite e influenza le loro comunità e famiglie. Anche quando sono richieste soluzioni tecnologiche che utilizzano nuovi hardware, software o approcci di processo, l'impegno e la competenza dei lavoratori sono necessari per la loro effettiva implementazione. Questo è vero per i lavoratori coinvolti direttamente in industrie e occupazioni ambientali o in altri tipi di posti di lavoro e settori industriali.
L'educazione dei lavoratori può anche fornire una base concettuale per migliorare la partecipazione dei lavoratori al miglioramento ambientale, alla protezione della salute e della sicurezza e al miglioramento organizzativo. Il Programma dell'Industria e dell'Ambiente dell'UNEP rileva che “molte aziende hanno scoperto che il coinvolgimento dei lavoratori nel miglioramento ambientale può produrre importanti benefici” (UNEP 1993). La Cornell Work and Environment Initiative (WEI) in uno studio sulle imprese statunitensi ha rilevato che un'intensa partecipazione dei lavoratori ha prodotto una riduzione tripla della fonte delle sole soluzioni tecniche o esterne e ha aumentato ancora di più i rendimenti di alcuni approcci tecnologici (Bunge et al. 1995).
L'educazione ambientale dei lavoratori si presenta in una varietà di forme. Questi includono la sensibilizzazione e l'istruzione sindacale, la formazione e l'orientamento occupazionale, il collegamento dell'ambiente alle preoccupazioni per la salute e la sicurezza sul lavoro e un'ampia consapevolezza come cittadini. Tale educazione si svolge in una serie di luoghi tra cui luoghi di lavoro, sale sindacali, aule e circoli di studio, utilizzando sistemi di consegna basati su computer sia tradizionali che più recenti. È corretto affermare che l'educazione ambientale dei lavoratori è un settore poco sviluppato, soprattutto rispetto alla formazione manageriale e tecnica e all'educazione ambientale scolastica. A livello internazionale, l'istruzione dei lavoratori in prima linea è spesso menzionata di sfuggita e viene trascurata quando si tratta di attuazione. La Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro ha commissionato una serie di studi sulla dimensione educativa della tutela ambientale, e nel suo prossimo programma di lavoro si rivolgerà direttamente agli operai e ai loro bisogni di educazione ambientale.
Quelli che seguono sono alcuni esempi raccolti attraverso il WEI della Cornell University che illustrano sia la pratica che le possibilità nell'educazione ambientale dei lavoratori. Il WEI è una rete di manager, sindacalisti, ambientalisti e funzionari governativi di 48 paesi in tutte le parti del mondo, impegnati a trovare modi in cui i lavoratori e il posto di lavoro possono contribuire a soluzioni ambientali. Si rivolge a un'ampia gamma di settori, dall'estrazione primaria alla produzione, ai servizi e alle imprese del settore pubblico. Fornisce un mezzo per l'educazione e l'azione sulle questioni ambientali che cerca di costruire conoscenze sul posto di lavoro e nelle istituzioni accademiche che possono portare a luoghi di lavoro più puliti e produttivi e una migliore connessione tra ambienti interni ed esterni.
Australia: Moduli Eco-Skills
L'Australian Council of Trade Unions (ACTU) ha sviluppato nuovi approcci all'educazione dei lavoratori per l'ambiente che fornisce sia un'ampia consapevolezza sociale che competenze specifiche per l'occupazione, specialmente tra i giovani lavoratori.
L'ACTU ha organizzato una società di formazione ambientale con un ampio mandato per affrontare una varietà di settori, ma con un focus iniziale sulle questioni di gestione del territorio. Questo obiettivo include l'insegnamento dei modi per gestire il lavoro di bonifica in modo sicuro ed efficace, ma anche i modi per garantire la compatibilità con le popolazioni indigene e gli ambienti naturali. Con il contributo di sindacalisti, ambientalisti e datori di lavoro, la società di formazione ha sviluppato una serie di moduli "Eco-Skills" per stabilire l'alfabetizzazione ambientale di base tra i lavoratori di una serie di industrie. Questi sono integrati con una serie di competenze tecniche, sociali e orientate alla sicurezza.
I moduli Eco-Skills 1 e 2 contengono un'ampia base di informazioni ambientali. Vengono insegnati insieme ad altri programmi di formazione di livello base. I livelli 3 e superiori vengono insegnati a persone specializzate in lavori incentrati sulla riduzione degli impatti ambientali. I primi due moduli Eco-Skills sono composti da due sessioni di quaranta ore. I tirocinanti acquisiscono competenze attraverso lezioni, sessioni di problem solving di gruppo e tecniche pratiche pratiche. I lavoratori vengono valutati attraverso presentazioni scritte e orali, lavori di gruppo e giochi di ruolo.
I concetti trattati nelle sessioni includono un'introduzione ai principi di sviluppo ecologicamente sostenibile, uso efficiente delle risorse e sistemi di produzione e gestione ambientale più puliti. Una volta completato il Modulo 1, i lavoratori dovrebbero essere in grado di:
Il Modulo 2 amplia questi obiettivi iniziali e prepara i lavoratori ad iniziare ad applicare metodi di prevenzione dell'inquinamento e di conservazione delle risorse.
Alcuni settori sono interessati a collegare le competenze e le conoscenze sull'impatto ambientale ai loro standard di settore a tutti i livelli. La consapevolezza delle questioni ambientali si rifletterebbe nel lavoro quotidiano di tutti i lavoratori del settore a tutti i livelli di competenza. Un incentivo per i lavoratori risiede nel fatto che le tariffe salariali sono legate agli standard del settore. L'esperimento australiano è agli inizi, ma è un chiaro tentativo di lavorare con tutte le parti per sviluppare attività basate sulle competenze che portino a un'occupazione maggiore e più sicura, migliorando al contempo le prestazioni e la consapevolezza ambientale.
Collegamento tra salute e sicurezza sul lavoro e formazione ambientale
Uno dei sindacati più attivi negli Stati Uniti nella formazione ambientale è il Laborers International Union of North American (LIUNA). Le normative del governo degli Stati Uniti richiedono che i lavoratori addetti all'abbattimento dei rifiuti pericolosi ricevano 40 ore di formazione. Il sindacato e gli appaltatori partecipanti hanno sviluppato un corso intensivo di 80 ore progettato per fornire ai potenziali lavoratori dei rifiuti pericolosi una maggiore consapevolezza della sicurezza e del settore. Nel 1995, oltre 15,000 lavoratori sono stati formati per la riduzione di piombo, amianto e altri rifiuti pericolosi e altri lavori di risanamento ambientale. Il programma Laborers-Associated General Contractors ha sviluppato 14 corsi di risanamento ambientale e programmi di formazione associati per i formatori per assistere gli sforzi a livello nazionale per risanamento sicuro e di qualità. Questi sono condotti in 32 siti di formazione e quattro unità mobili.
Oltre a fornire sicurezza e formazione tecnica, il programma incoraggia i partecipanti a pensare a questioni ambientali più ampie. Come parte del loro lavoro in classe, i tirocinanti raccolgono materiali dai giornali locali su questioni ambientali e usano questa connessione locale come un'apertura per discutere sfide ambientali più ampie. Questo fondo congiunto per la formazione ambientale impiega 19 persone equivalenti a tempo pieno presso la sua sede centrale e spende oltre 10 milioni di dollari. I materiali e i metodi di formazione soddisfano elevati standard di qualità con un ampio uso di audiovisivi e altri ausili alla formazione, focus sulle competenze specifiche e impegno e valutazione della qualità integrati in tutti i curricula. Un video "impara a casa" viene utilizzato per aiutare a soddisfare le preoccupazioni sull'alfabetizzazione e la formazione ambientale e di alfabetizzazione di base sono collegate. Per chi lo desidera, sei dei corsi sono trasferibili in crediti universitari. Il programma è attivo nel servire le comunità minoritarie e oltre la metà dei partecipanti proviene da gruppi di popolazione minoritaria. Ulteriori programmi sono sviluppati in collaborazione con consorzi di minoranza, progetti di edilizia popolare e altri fornitori di formazione.
Il sindacato comprende che gran parte dei suoi futuri membri proverrà da attività legate all'ambiente e vede lo sviluppo di programmi di formazione dei lavoratori come base per tale crescita. Mentre sia la sicurezza che la produttività sono migliori nei lavori che utilizzano lavoratori qualificati, il sindacato vede anche l'impatto più ampio:
L'impatto più interessante che la formazione ambientale ha avuto sui membri è il loro maggiore rispetto per le sostanze chimiche e nocive sul posto di lavoro ea casa. … Sta aumentando anche la consapevolezza riguardo alle conseguenze del continuo inquinamento e ai costi legati alla bonifica dell'ambiente. … Il vero impatto è molto più grande della semplice preparazione delle persone al lavoro (LIUNA 1995).
Negli Stati Uniti, tale formazione sui materiali pericolosi è condotta anche dagli ingegneri operativi; Pittori; Carpentieri; Lavoratori petroliferi, chimici e atomici; Sindacato dei lavoratori del settore chimico; macchinisti; Teamster; Lavoratori siderurgici e siderurgici.
LIUNA sta anche lavorando a livello internazionale con la Confederazione messicana dei lavoratori (CTM), gruppi di formazione federali e privati e datori di lavoro per sviluppare metodologie di formazione. L'attenzione si concentra sulla formazione dei lavoratori messicani nei lavori di risanamento ambientale e nelle capacità di costruzione. L'Inter-American Partnership for Environmental Education and Training (IPEET) ha tenuto il suo primo corso di formazione per lavoratori messicani durante l'estate del 1994 a Città del Messico. Un certo numero di leader sindacali e lavoratori delle industrie locali, tra cui la produzione di vernici e la placcatura dei metalli, hanno partecipato al corso di una settimana sulla sicurezza e la salute ambientale. Altre partnership LIUNA sono in fase di sviluppo in Canada con edizioni francesi dei materiali e “canadianizzazione” dei contenuti. L'Istituto europeo per l'educazione e la formazione ambientale è anche un partner per una formazione simile nei paesi dell'Europa orientale e della CSI.
Zambia: manuale educativo sulla salute e sicurezza sul lavoro
In Zambia, troppo spesso la salute e la sicurezza sul lavoro sono prese sul serio solo quando si verifica un incidente che comporta lesioni o danni alla proprietà dell'azienda. Anche le questioni ambientali sono ignorate dall'industria. Il Manuale sulla salute e sicurezza sul lavoro è stato scritto nel tentativo di educare dipendenti e datori di lavoro sull'importanza delle questioni di salute e sicurezza sul lavoro.
Il primo capitolo di questo manuale delinea l'importanza dell'istruzione a tutti i livelli in un'azienda. I supervisori sono tenuti a comprendere il proprio ruolo nella creazione di condizioni di lavoro sane e sicure. Ai lavoratori viene insegnato come il mantenimento di un atteggiamento positivo e collaborativo sia correlato alla propria sicurezza e all'ambiente di lavoro.
Il manuale affronta specificamente le questioni ambientali, osservando che tutte le principali città dello Zambia devono affrontare
minaccia di un crescente danno ambientale. Nello specifico, il Congresso dei sindacati dello Zambia (ZCTU) ha identificato i rischi ambientali nell'industria mineraria attraverso l'estrazione mineraria e l'inquinamento dell'aria e dell'acqua che derivano da cattive pratiche. Molte fabbriche sono responsabili dell'inquinamento dell'aria e dell'acqua perché scaricano i loro rifiuti direttamente nei corsi d'acqua e nei fiumi vicini e consentono al fumo e ai fumi di fuoriuscire incontrollati nell'atmosfera (ZCTU 1994).
Sebbene molti sindacati africani siano interessati a un'ulteriore educazione sull'ambiente, la mancanza di finanziamenti adeguati per l'educazione dei lavoratori e la necessità di materiali che colleghino i rischi ambientali, comunitari e sul posto di lavoro sono i principali ostacoli.
Educazione e formazione ambientale dei lavoratori basati sul datore di lavoro
I datori di lavoro, soprattutto quelli più grandi, svolgono ampie attività di educazione ambientale. In molti casi si tratta di formazione obbligatoria collegata a requisiti di sicurezza sul lavoro o ambientale. Tuttavia, un numero crescente di aziende riconosce il potere di un'ampia formazione dei lavoratori che va ben oltre la formazione sulla conformità. Le società del gruppo Royal Dutch/Shell hanno reso la salute, la sicurezza e l'ambiente (HSE) parte del loro approccio generale alla formazione e l'ambiente è parte integrante di tutte le decisioni di gestione (Bright e van Lamsweerde 1995). Questa è una pratica e un mandato globale. Uno degli obiettivi dell'azienda è definire le competenze HSE per i lavori appropriati. La competenza dei lavoratori si sviluppa attraverso una maggiore consapevolezza, conoscenza e abilità. Una formazione adeguata aumenterà la consapevolezza e la conoscenza dei lavoratori e le competenze si svilupperanno con l'applicazione delle nuove conoscenze. Un'ampia gamma di tecniche di consegna aiuta a condividere e rafforzare il messaggio ambientale e l'apprendimento.
Alla Duquesne Light negli Stati Uniti, tutti i 3,900 dipendenti sono stati formati con successo "su come l'azienda e i suoi dipendenti influiscono effettivamente sull'ambiente". William DeLeo, vicepresidente degli affari ambientali, ha dichiarato:
Per sviluppare un programma di formazione che ci consentisse di raggiungere gli obiettivi strategici, abbiamo stabilito che i nostri dipendenti necessitavano di una consapevolezza generale dell'importanza della protezione ambientale, nonché di una formazione tecnica specifica relativa alle loro responsabilità lavorative. Questi due punti sono diventati la strategia guida per il nostro programma di educazione ambientale (Cavanaugh 1994).
Programmi di educazione ambientale basati sui lavoratori e sui sindacati
Il ramo dell'istruzione dei lavoratori dell'ILO ha sviluppato una serie di sei opuscoli di materiale di base per stimolare la discussione tra sindacalisti e altri. Gli opuscoli trattano i lavoratori e l'ambiente, il posto di lavoro e l'ambiente, la comunità e l'ambiente, le questioni ambientali mondiali, il nuovo programma di contrattazione e forniscono una guida alle risorse e un glossario dei termini. Forniscono un approccio ampio, perspicace e di facile lettura che può essere utilizzato sia nei paesi in via di sviluppo che in quelli industriali per discutere argomenti rilevanti per i lavoratori. I materiali si basano su progetti specifici in Asia, nei Caraibi e nell'Africa meridionale e possono essere utilizzati come testo intero o possono essere separati in un formato di circolo di studio per promuovere il dialogo generale.
L'ILO in una revisione dei bisogni formativi ha sottolineato:
I sindacalisti devono aumentare la loro consapevolezza delle preoccupazioni ambientali in generale e dell'impatto che le loro aziende di lavoro stanno avendo sull'ambiente, compresa la sicurezza e la salute dei loro lavoratori, in particolare. I sindacati ei loro membri devono comprendere le questioni ambientali, le conseguenze che i rischi ambientali hanno sui loro membri e sulla comunità in generale, ed essere in grado di sviluppare soluzioni sostenibili nelle negoziazioni con la direzione aziendale e le organizzazioni dei datori di lavoro. (OIL 1991.)
La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha osservato:
I sindacati locali e gli altri rappresentanti dei lavoratori si trovano in una situazione particolarmente difficile. Avranno la conoscenza pertinente della situazione locale e del luogo di lavoro ma, nella maggior parte dei casi, non saranno sufficientemente specializzati in questioni ambientali e strategiche complesse.
Pertanto, non potranno esercitare le loro funzioni se non ricevendo una formazione aggiuntiva e specializzata. (Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro 1993.)
Numerosi sindacati nazionali hanno sollecitato una maggiore educazione dei lavoratori sull'ambiente. Tra questi c'è il LO in Svezia, il cui programma ambientale del 1991 richiedeva sia maggiore istruzione e azione sul posto di lavoro sia materiale aggiuntivo per i circoli di studio sull'ambiente per promuovere la consapevolezza e l'apprendimento. Il Manufacturing Workers Union in Australia ha sviluppato un corso di formazione e una serie di materiali per aiutare il sindacato a fornire una leadership ambientale, incluso come affrontare le questioni ambientali attraverso la contrattazione collettiva.
Sommario
Una buona educazione ambientale basata sui lavoratori fornisce informazioni sia concettuali che tecniche ai lavoratori che li aiutano ad aumentare la consapevolezza ambientale e ad apprendere modi concreti per cambiare le pratiche di lavoro che sono dannose per l'ambiente. Questi programmi apprendono anche dai lavoratori allo stesso tempo per costruire sulla loro consapevolezza, riflessione e intuizione sulla pratica ambientale sul posto di lavoro.
L'educazione ambientale sul posto di lavoro viene svolta al meglio quando è collegata alle sfide ambientali globali e della comunità, in modo che i lavoratori abbiano un'idea chiara di come i modi in cui lavorano sono collegati all'ambiente generale e di come possono contribuire a un luogo di lavoro più pulito e all'ecosistema globale.
Istituiti sulla scia dell'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti del 1970, i comitati per la sicurezza e la salute sul lavoro sono inizialmente emersi come coalizioni locali di sostenitori della salute pubblica, professionisti interessati e attivisti di base che si riunivano per affrontare i problemi derivanti dalle sostanze tossiche in luogo di lavoro. I primi gruppi COSH iniziarono a Chicago, Boston, Filadelfia e New York. Nel sud, si sono evoluti in collaborazione con organizzazioni di base come Carolina Brown Lung, che rappresenta i lavoratori delle fabbriche tessili che soffrono di bissinosi. Attualmente ci sono 25 gruppi COSH in tutto il paese, in varie fasi di sviluppo e finanziati attraverso un'ampia varietà di metodi. Molti gruppi COSH hanno preso la decisione strategica di lavorare con e attraverso il lavoro organizzato, riconoscendo che i lavoratori con potere sindacale sono i meglio attrezzati per lottare per condizioni di lavoro sicure.
I gruppi COSH riuniscono un'ampia coalizione di organizzazioni e individui provenienti da sindacati, comunità della sanità pubblica e interessi ambientali, tra cui attivisti di base per la sicurezza e la salute, accademici, avvocati, medici, professionisti della sanità pubblica, assistenti sociali e così via. Forniscono un forum in cui i gruppi di interesse che normalmente non lavorano insieme possono comunicare sui problemi di salute e sicurezza sul lavoro. Nel COSH, i lavoratori hanno la possibilità di discutere i problemi di sicurezza e salute che devono affrontare in officina con accademici ed esperti medici. Attraverso tali discussioni, la ricerca accademica e medica può essere tradotta per l'uso da parte dei lavoratori.
I gruppi COSH sono stati politicamente molto attivi, sia attraverso mezzi tradizionali (come le campagne di lobbying) sia attraverso metodi più pittoreschi (come picchettaggi e trasporto di bare davanti alle case dei funzionari eletti anti-operai). I gruppi COSH hanno svolto un ruolo chiave nelle lotte per la legislazione locale e statale sul diritto alla conoscenza, costruendo ampie coalizioni di organizzazioni sindacali, ambientaliste e di interesse pubblico per sostenere questa causa. Ad esempio, il gruppo COSH dell'area di Filadelfia (PHILAPOSH) ha condotto una campagna che ha portato all'approvazione della prima legge cittadina sul diritto alla conoscenza approvata nel paese. La campagna è culminata quando i membri di PHILAPOSH hanno drammatizzato la necessità di informazioni sui pericoli aprendo un contenitore pressurizzato non contrassegnato durante un'udienza pubblica, facendo letteralmente tuffare i membri del consiglio comunale sotto i tavoli mentre il gas (ossigeno) fuoriusciva.
Le campagne locali sul diritto alla conoscenza alla fine hanno prodotto più di 23 leggi locali e statali sul diritto alla conoscenza. La diversità dei requisiti era così grande che le società chimiche alla fine hanno richiesto uno standard nazionale, quindi non avrebbero dovuto conformarsi a così tante normative locali diverse. Quello che è successo con i gruppi COSH e il diritto di sapere è un eccellente esempio di come gli sforzi delle coalizioni sindacali e comunitarie che lavorano a livello locale possono combinarsi per avere un forte impatto nazionale sulla politica di sicurezza e salute sul lavoro.
La maggior parte delle persone con disabilità in età lavorativa può e vuole lavorare, ma spesso incontra grossi ostacoli nella ricerca dell'accesso e dell'uguaglianza sul posto di lavoro. L'articolo evidenzia le principali questioni relative all'inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, con riferimento ai concetti di politica sociale e di diritti umani.
In primo luogo, verranno descritte la portata complessiva e le conseguenze della disabilità, nonché la misura in cui le persone disabili sono state tradizionalmente escluse dalla piena partecipazione alla vita sociale ed economica. I concetti di diritti umani saranno quindi presentati in termini di un processo per superare gli ostacoli all'occupazione equa incontrati dalle persone con disabilità. Tali ostacoli alla piena partecipazione al lavoro e alla vita nazionale sono spesso dovuti a barriere attitudinali e discriminatorie, piuttosto che a cause relative alla propria disabilità. Il risultato finale è che le persone con disabilità spesso subiscono discriminazioni, che sono deliberate o il risultato di barriere intrinseche o strutturali nell'ambiente.
Infine, una discussione sulla discriminazione porta a una descrizione dei modi in cui tale trattamento può essere superato attraverso un trattamento equo, l'alloggio sul posto di lavoro e l'accessibilità.
Portata e conseguenze della disabilità
Qualsiasi discussione sui concetti di politica sociale e diritti umani sulla disabilità deve iniziare con una panoramica della situazione globale che le persone con disabilità devono affrontare.
L'esatta estensione della disabilità è soggetta ad ampia interpretazione, a seconda della definizione utilizzata. Le Nazioni Unite Compendio delle statistiche sulla disabilità (1990) (noto anche come Compendio DISTAT) riporta i risultati di 63 indagini sulla disabilità in 55 paesi. Rileva che la percentuale di persone disabili è compresa tra lo 0.2% (Perù) e il 20.9% (Austria). Durante gli anni '1980, circa l'80% delle persone disabili viveva nei paesi in via di sviluppo; a causa della malnutrizione e delle malattie, le persone disabili costituiscono circa il 20% della popolazione di queste nazioni. Non è possibile confrontare la percentuale della popolazione disabile come risulta dalle varie indagini nazionali, a causa dell'uso di definizioni diverse. Dal punto di vista generale ma limitato fornito dal Compendio DISTAT, si può notare che la disabilità è in gran parte una funzione dell'età; che è più diffuso nelle zone rurali; e che è associato a una maggiore incidenza di povertà ea uno stato economico ea un livello di istruzione inferiori. Inoltre, le statistiche mostrano costantemente tassi di partecipazione alla forza lavoro inferiori per le persone con disabilità rispetto alla popolazione in generale.
Per quanto riguarda l'occupazione. una descrizione grafica della situazione affrontata dalle persone con disabilità è stata fornita da Shirley Carr, membro del Consiglio di amministrazione dell'ILO ed ex presidente del Canadian Labour Congress, che ha osservato durante un forum parlamentare sulla disabilità tenutosi in Canada nel 1992 che le persone disabili sperimentano un “soffitto di cemento” e che “le persone disabili soffrono delle tre 'U: sottoccupazione, disoccupazione e sottoutilizzazione”. Sfortunatamente, la situazione che le persone con disabilità devono affrontare nella maggior parte dei luoghi del mondo è, nella migliore delle ipotesi, simile a quella che esiste in Canada; in molti casi, le loro circostanze sono molto peggiori.
Disabilità ed esclusione sociale
Per una serie di motivi, molte persone con disabilità hanno storicamente sperimentato l'isolamento sociale ed economico. Tuttavia, dalla fine della seconda guerra mondiale, c'è stato un lento ma costante allontanamento dalla segregazione delle persone disabili dalla popolazione generale e dalla visione che i "disabili" hanno bisogno di cure, filantropia e beneficenza. Le persone con disabilità insistono sempre più sul loro diritto a non essere escluse dal posto di lavoro, ma piuttosto a essere trattate in modo inclusivo, equo nei confronti degli altri membri non disabili della società, compreso il diritto a partecipare come membri attivi della vita economica di la nazione.
Le persone disabili dovrebbero partecipare pienamente alla forza lavoro perché ha senso dal punto di vista economico per loro avere l'opportunità di impegnarsi in un lavoro remunerativo al massimo delle loro capacità, invece di ricorrere all'assistenza sociale. Tuttavia, le persone disabili dovrebbero prima di tutto partecipare alla forza lavoro principale e quindi alla vita nazionale perché è eticamente e moralmente la cosa giusta da fare. A questo proposito, si ricordano le osservazioni del Relatore Speciale delle Nazioni Unite Leandro Despouy, il quale affermava nel suo rapporto al Consiglio Economico e Sociale delle Nazioni Unite (1991) che “il trattamento riservato alle persone disabili definisce le caratteristiche più intime di un società ed evidenzia i valori culturali che la sostengono”. Continua affermando ciò che, purtroppo, non è ovvio per tutti, che:
le persone con disabilità sono esseri umani, tanto umani, e di solito anche più umani degli altri. Lo sforzo quotidiano per superare gli impedimenti e il trattamento discriminatorio che ricevono regolarmente fornisce loro caratteristiche di personalità speciali, le più evidenti e comuni sono l'integrità, la perseveranza e un profondo spirito di comprensione di fronte a incomprensione e intolleranza. Tuttavia, quest'ultima caratteristica non deve indurre a trascurare il fatto che, in quanto soggetti di diritto, essi godono di tutti gli attributi giuridici insiti nell'essere umano e detengono inoltre specifici diritti. In una parola, le persone con disabilità, in quanto persone come noi, hanno il diritto di vivere con noi e come noi.
Disabilità e atteggiamenti sociali
Le questioni sollevate dal relatore speciale delle Nazioni Unite indicano l'esistenza di atteggiamenti e stereotipi sociali negativi come un ostacolo significativo alle opportunità di lavoro eque per le persone con disabilità. Tali atteggiamenti includono il timore che il costo dell'accoglienza delle persone con disabilità sul posto di lavoro sia troppo elevato; che le persone con disabilità non sono produttive; o che altri tirocinanti o dipendenti e clienti si sentiranno a disagio in presenza di persone con disabilità. Altri atteggiamenti ancora riguardano la presunta debolezza o malattia delle persone con disabilità e l'impatto che ciò ha sulla “loro” capacità di completare un programma di formazione professionale o di avere successo in un lavoro. L'elemento comune è che sono tutte fondate su presupposti basati su una caratteristica di una persona, la presenza di una disabilità. Come notato dal Consiglio consultivo per le persone disabili della Provincia dell'Ontario (Canada) (1990):
I presupposti sui bisogni delle persone con disabilità sono spesso basati su nozioni su ciò che la persona non può fare. La disabilità diventa la caratterizzazione dell'intera persona piuttosto che un aspetto della persona… L'incapacità è vista come una condizione generalizzata e tende a incorporare nozioni di incompetenza.
Disabilità ed Empowerment: il diritto di scelta
Inerente al principio che le persone con disabilità hanno il diritto di partecipare pienamente alla vita principale della vita sociale ed economica della nazione è l'idea che tali individui dovrebbero essere autorizzati a esercitare la libera scelta per quanto riguarda la loro formazione professionale e la scelta dell'occupazione.
Questo diritto fondamentale è stabilito nella Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975 (n. 142) (ILO 1975), che afferma che le politiche e i programmi di formazione professionale devono “incoraggiare e consentire a tutte le persone, su base di uguaglianza e senza alcuna discriminazione, di sviluppare e utilizzare le proprie capacità per lavorare nel proprio interesse e secondo le proprie aspirazioni”.
Imparare a fare delle scelte è una parte intrinseca dello sviluppo personale. Tuttavia, a molte persone con disabilità non è stata data l'opportunità di effettuare selezioni significative riguardo alla scelta della formazione professionale e del collocamento. Le persone con disabilità gravi possono non avere esperienza nelle abilità necessarie per identificare le preferenze personali e per fare scelte efficaci tra una serie di opzioni. Tuttavia, la mancanza di auto-direzione e potere non è correlata a menomazioni o limitazioni. Piuttosto, come notato sopra, è spesso dovuto ad atteggiamenti e pratiche negative. Spesso alle persone disabili vengono presentate opzioni preselezionate o limitate artificialmente. Ad esempio, possono essere spinti a partecipare a un corso di formazione professionale disponibile, senza che altre opzioni siano prese seriamente in considerazione. Oppure le “scelte” possono semplicemente essere l'evitamento di alternative indesiderabili, come accettare di vivere in un ambiente di gruppo o con coinquilini non scelti, per evitare situazioni ancora più spiacevoli, come dover vivere in un istituto. Sfortunatamente per molte persone disabili, la possibilità di esprimere un interesse professionale, di scegliere opzioni di formazione professionale o di cercare un lavoro è spesso determinata dall'etichetta di disabilità di una persona e dai presupposti di altre persone sulle capacità dell'individuo. Questa mancanza di scelta spesso deriva anche da un atteggiamento storico secondo cui, in quanto utenti involontari del sistema di assistenza sociale, “i mendicanti non possono scegliere”.
Questo problema è di grande preoccupazione. La ricerca ha dimostrato che il grado di influenza che gli individui hanno sulle decisioni che riguardano la loro vita lavorativa ha un impatto significativo sulla soddisfazione lavorativa e quindi sul successo delle strategie di integrazione. Ogni persona, nonostante la gravità delle sue disabilità, ha il diritto e la capacità di comunicare con gli altri, esprimere preferenze quotidiane ed esercitare almeno un certo controllo sulla propria vita quotidiana. Inerente alla libertà è il diritto alla libertà di scelta professionale, alla formazione necessaria basata sulla tecnologia disponibile, al rispetto e all'incoraggiamento al lavoro. Per le persone disabili a tutti i livelli di gravità e capacità, comprese quelle con disabilità intellettive e psicosociali, fare delle scelte è la chiave per stabilire la propria identità e individualità. Va anche ricordato che fa parte dell'esperienza umana commettere errori e imparare da essi.
Va sottolineato ancora una volta che le persone disabili sono esseri umani. È una questione di rispetto fondamentale della dignità umana fornire alle persone disabili l'opportunità di prendere quelle decisioni nella vita che le persone non disabili prendono abitualmente.
Disabilità e giustizia sociale: il problema della discriminazione
Perché si sono sviluppati stereotipi negativi e come si relazionano alla discriminazione? Hahn (1984) rileva l'apparente contraddizione tra la vasta simpatia mostrata verso gli individui con disabilità e il fatto che, come gruppo, essi sono soggetti a modelli di discriminazione più gravi di qualsiasi altra minoranza riconosciuta. Ciò può essere spiegato dal fatto che le persone con disabilità presentano spesso caratteristiche fisiche e comportamentali che le distinguono dalla popolazione non disabile.
Senza queste differenze fisiche identificabili, le persone disabili non potrebbero essere soggette agli stessi processi di stereotipizzazione, stigmatizzazione, parzialità, pregiudizio, discriminazione e segregazione che affliggono ogni gruppo minoritario. Inoltre, quando tali tratti sono associati a un'etichettatura sociale negativa, gli effetti della discriminazione si aggravano.
Hahn suggerisce anche che esiste una correlazione positiva tra la quantità di discriminazione vissuta dalle persone con disabilità e la visibilità della loro disabilità.
La chiave, quindi, affinché le persone con disabilità ottengano un trattamento equo nella società e sul posto di lavoro è la riduzione e l'eliminazione di atteggiamenti negativi e stereotipi che si traducono in comportamenti discriminatori, insieme all'istituzione di pratiche e programmi che soddisfino i bisogni speciali delle persone disabili come individui. Il resto di questo articolo esplora questi concetti.
Cosa si intende per discriminazione?
Nel corso della nostra vita, "discriminiamo" quotidianamente. Si sceglie se andare al cinema o al balletto o se acquistare il capo di abbigliamento più costoso. Discriminare in questo senso non è problematico. Tuttavia, la discriminazione effettua diventano problematici quando vengono effettuate differenziazioni negative sulla base di caratteristiche immutabili di persone o gruppi di persone, come ad esempio sulla base della disabilità.
La Conferenza internazionale del lavoro ha adottato una definizione della discriminazione contenuta nella Convenzione sulla discriminazione (impiego e professione), 1958 (n. 111):
Ai fini della presente Convenzione, il termine "discriminazione" comprende:
(a) qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza effettuata sulla base di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, estrazione nazionale o origine sociale, che abbia l'effetto di annullare o compromettere la parità di opportunità o di trattamento nell'impiego o nell'occupazione;
(b) ogni altra distinzione, esclusione o preferenza che abbia l'effetto di annullare o pregiudicare la parità di opportunità o di trattamento nell'impiego o nell'occupazione, come stabilito dal Membro interessato previa consultazione delle organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori, ove esistenti, e con altri organi competenti.
Tre forme di discriminazione
La definizione di cui sopra è meglio compresa alla luce delle tre forme di discriminazione che sono sorte dalla fine della seconda guerra mondiale. I seguenti tre approcci, concettualizzati per la prima volta negli Stati Uniti, hanno ora ricevuto un'ampia accettazione in molti paesi.
Motivo malvagio o animus
Inizialmente, la discriminazione era vista strettamente in termini di trattamento pregiudizievole, cioè atti dannosi motivati da antipatia personale nei confronti del gruppo di cui faceva parte la persona bersaglio. Questi atti consistevano in deliberate negazioni di opportunità di lavoro. Era necessario dimostrare non solo l'atto di negazione, ma anche un motivo basato sul pregiudizio. In altre parole, la definizione era basata sul movente malvagio, Mens rea, o test dello stato d'animo. Un esempio di tale discriminazione potrebbe essere un datore di lavoro che indica a una persona disabile che non sarebbe stata assunta per paura di una reazione negativa da parte del cliente.
Trattamento differenziato
Durante gli anni '1950 ea metà degli anni '1960, dopo l'approvazione del Civil Rights Act, le agenzie negli Stati Uniti iniziarono ad applicare quello che viene chiamato il concetto di discriminazione di "eguale protezione". In questo approccio si riteneva che la discriminazione causasse un danno economico “trattando i membri di un gruppo di minoranza in modo diverso e meno favorevole rispetto ai membri del gruppo di maggioranza che si trovano in condizioni simili” (Pentney 1990). In base all'approccio del trattamento differenziato, si ritiene che gli stessi standard si applichino a tutti i dipendenti e candidati senza la necessità di dimostrare l'intento discriminatorio. La discriminazione in questo contesto includerebbe la richiesta ai dipendenti disabili di sottoporsi a una visita medica per ricevere le prestazioni dell'assicurazione sanitaria di gruppo quando tali esami non sono richiesti per i dipendenti non disabili.
Discriminazione indiretta o con effetto negativo
Sebbene il modello di trattamento differenziato della discriminazione richieda che le politiche e le pratiche occupazionali siano ugualmente applicate a tutti, molti requisiti apparentemente neutri, come l'istruzione e i test, hanno avuto effetti disuguali su vari gruppi. Nel 1971, la Corte Suprema degli Stati Uniti si è occupata di questo problema articolando una terza definizione di discriminazione sul lavoro nel famoso caso Griggs contro Duke Power. Prima dell'approvazione del Civil Rights Act, Duke Power discriminava i neri limitandoli al dipartimento del lavoro a bassa retribuzione. Dopo l'approvazione della legislazione, il completamento della scuola superiore e il superamento dei test attitudinali sono stati resi prerequisiti per il trasferimento fuori dal dipartimento del lavoro. Nel bacino di utenza candidato, il 34% dei bianchi ma solo il 12% dei neri aveva l'istruzione necessaria. Inoltre, mentre il 58% dei bianchi ha superato i test, solo il 6% dei neri ha avuto successo. Questi requisiti sono stati imposti nonostante le prove che dimostrassero che i dipendenti privi di queste qualifiche, assunti prima del cambio di politica, continuavano a dare risultati soddisfacenti. La Corte Suprema ha annullato i requisiti educativi e di prova che escludevano una percentuale maggiore di neri, sulla base del fatto che tali pratiche avevano il conseguenza di escludere i neri e perché non avevano alcuna relazione con i requisiti del lavoro. L'intenzione del datore di lavoro non era in discussione. Piuttosto, ciò che era importante era l'effetto della politica o della pratica. Un esempio di questa forma di discriminazione sarebbe l'obbligo di superare un esame orale. Tale criterio potrebbe avere un impatto negativo sui candidati non udenti o con difficoltà orali.
Parità contro trattamento equo
Il modello dell'impatto negativo o della discriminazione indiretta è il più problematico per le persone con disabilità. Perché se le persone disabili sono trattate come tutti gli altri, “come può essere discriminazione?” Al centro di un apprezzamento di questo concetto è l'idea che trattare tutte le persone allo stesso modo è, a volte, una forma di discriminazione. Questo principio è stato esposto in modo molto eloquente da Abella nel suo rapporto (Canada Royal Commission 1984), quando ha osservato:
In precedenza, pensavamo che l'uguaglianza significasse solo uguaglianza e che trattare le persone come uguali significasse trattare tutti allo stesso modo. Ora sappiamo che trattare tutti allo stesso modo può significare offendere la nozione di uguaglianza. Ignorare le differenze può significare ignorare i bisogni legittimi. Non è giusto usare le differenze tra le persone come scusa per escluderle arbitrariamente da un'equa partecipazione. L'uguaglianza non significa nulla se non significa che abbiamo lo stesso valore indipendentemente dalle differenze di genere, razza, etnia o disabilità. Non si può permettere che il significato proiettato, mitico e attribuito di queste differenze escluda la piena partecipazione.
Per sottolineare questa nozione, il termine equo è usato sempre più, al contrario di parità di trattamento.
Disabilità e ambiente: accessibilità e luogo di lavoro Alloggio
Dai concetti di discriminazione da impatto negativo e trattamento equo scaturisce l'idea che per trattare le persone con disabilità in modo non discriminatorio, è necessario garantire che l'ambiente e il posto di lavoro siano accessibili e che siano stati compiuti sforzi per accogliere ragionevolmente le esigenze individuali del posto di lavoro della persona disabile. Entrambi i concetti sono discussi di seguito.
Accessibilità
Accessibilità non significa solo che l'ingresso di un edificio è stato rampato per l'uso da parte di persone su sedia a rotelle. Richiede piuttosto che alle persone con disabilità siano forniti sistemi di trasporto accessibili o alternativi per consentire loro di recarsi al lavoro oa scuola; che i cordoli del marciapiede sono stati abbassati; che le indicazioni in Braille sono state aggiunte agli ascensori e agli edifici; che i servizi igienici siano accessibili alle persone che utilizzano sedie a rotelle; che siano stati rimossi i tappeti la cui densità del pelo costituisce un ostacolo alla mobilità su sedia a rotelle; che alle persone ipovedenti vengano forniti ausili tecnici come manuali a caratteri grandi e audiocassette e che le persone con problemi di udito ricevano segnali ottici, tra le altre misure.
Sistemazione ragionevole sul posto di lavoro
Trattamento equo significa anche che dovrebbero essere fatti tentativi per soddisfare ragionevolmente le esigenze individuali delle persone disabili sul posto di lavoro. Sistemazione ragionevole può essere intesa come la rimozione delle barriere che impediscono alle persone con disabilità di godere di pari opportunità nella formazione professionale e nell'occupazione. Lepofsky (1992) nota che l'accomodamento è:
adattare una regola, una pratica, una condizione o un requisito di lavoro alle esigenze specifiche di un individuo o di un gruppo... Un accomodamento può includere passaggi quali l'esenzione del lavoratore da un requisito o condizione di lavoro esistente applicabile ad altri... La cartina di tornasole di la necessità della sistemazione è se tale misura sia necessaria per garantire che il lavoratore possa partecipare pienamente ed equamente al posto di lavoro.
In realtà, l'elenco delle possibili sistemazioni è teoricamente infinito, poiché ogni persona disabile ha esigenze specifiche. Inoltre, due persone che soffrono della stessa disabilità o di una simile possono avere esigenze di alloggio molto diverse. La cosa importante da ricordare è che la sistemazione si basa sui bisogni di un individuo e la persona che richiede gli adeguamenti dovrebbe essere consultata.
Tuttavia, si deve riconoscere che ci sono circostanze in cui, nonostante le migliori intenzioni, non è possibile accogliere ragionevolmente le persone con disabilità. L'alloggio diventa irragionevole o un disagio eccessivo:
Nell'accertamento dei rischi per la sicurezza e la salute, deve essere considerata la disponibilità di una persona disabile ad accettare il rischio che la fornitura dell'alloggio comporterebbe. Ad esempio, potrebbe non essere possibile per una persona che deve indossare una protesi ortopedica utilizzare stivali di sicurezza nell'ambito di un programma di formazione. Se non è possibile trovare altre calzature di sicurezza, l'obbligo di utilizzare gli stivali dovrebbe essere revocato, se l'individuo è disposto ad accettare il rischio, sulla base di una decisione informata. Questa è nota come la dottrina della dignità del rischio.
Occorre stabilire se l'alloggio rappresenti un grave rischio per persone diverse dall'individuo disabile, sulla base dei livelli accettati di rischio tollerati all'interno della società.
Le valutazioni del grado di rischio devono essere effettuate sulla base di criteri oggettivi. Tali criteri oggettivi includerebbero dati esistenti, pareri di esperti e informazioni dettagliate sull'occupazione o sull'attività di formazione da intraprendere. Impressioni o giudizi soggettivi non sono accettabili.
L'alloggio è anche un disagio eccessivo quando i costi influirebbero sostanzialmente negativamente sulla sostenibilità finanziaria del datore di lavoro o della struttura di formazione. Tuttavia, molte giurisdizioni forniscono fondi e sovvenzioni per facilitare le modifiche che promuovono l'integrazione delle persone disabili.
Disabilità e politica sociale: ottenere il punto di vista dei disabili Organizzazioni di persone
Come già osservato, le persone con disabilità dovrebbero avere il diritto intrinseco di scelta in tutti gli aspetti della vita, compresa la formazione professionale e l'inserimento lavorativo. Ciò implica, a livello individuale, la consultazione con la persona interessata in merito ai suoi desideri. Analogamente, quando le decisioni politiche vengono prese dalle parti sociali (organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori e governo), è necessario dare voce alle organizzazioni che rappresentano il punto di vista delle persone con disabilità. In poche parole, quando si considerano le politiche di formazione professionale e di occupazione, le persone con disabilità individualmente e collettivamente conoscono i propri bisogni e il modo migliore per soddisfarli.
Inoltre, va riconosciuto che mentre i termini invalidità ed persone con disabilità sono spesso usati in modo generico, le persone con menomazioni fisiche o motorie hanno esigenze di alloggio e di formazione professionale diverse da quelle delle persone con menomazioni intellettive o sensoriali. Ad esempio, mentre i marciapiedi con rampe sono di grande beneficio per gli utenti su sedia a rotelle, possono presentare ostacoli formidabili per i non vedenti che potrebbero non essere in grado di accertare quando si sono messi in pericolo lasciando il marciapiede. Pertanto, i punti di vista delle organizzazioni che rappresentano le persone con vari tipi di disabilità dovrebbero essere consultati ogni volta che si contemplano modifiche alle politiche e ai programmi.
Ulteriore orientamento riguardante la politica sociale e la disabilità
Diversi importanti documenti internazionali forniscono indicazioni utili su concetti e misure riguardanti la parità di opportunità per le persone con disabilità. Questi includono quanto segue: il Programma d'azione mondiale delle Nazioni Unite per le persone con disabilità (Nazioni Unite 1982), la Convenzione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 159) (ILO 1983) e la Regole standard delle Nazioni Unite sulla parità di opportunità per le persone con disabilità (Nazioni Unite 1993).
Dopo una breve rassegna dello sviluppo dei contributi educativi alla salute e sicurezza dei lavoratori e dei primi tentativi di stabilire le basi della formazione manageriale, questo articolo affronterà lo sviluppo del curriculum. I due percorsi di carriera lungo i quali si sviluppano i futuri senior manager saranno considerati come una questione rilevante per i bisogni formativi dei manager. Il contenuto del curriculum per le questioni manageriali sarà esposto per primo, a cui seguirà quello relativo alla comprensione della causalità degli infortuni.
L'educazione alla sicurezza e alla salute sul lavoro è stata rivolta principalmente a persone come i responsabili della sicurezza e i medici del lavoro e, più recentemente, agli infermieri, agli ergonomi e agli igienisti della salute sul lavoro, persone che sono state nominate a posizioni di personale specializzato nelle organizzazioni.
I ruoli consultivi di questi specialisti hanno incorporato compiti come la gestione degli esami medici prima dell'assunzione, la sorveglianza sanitaria, il monitoraggio dell'esposizione dei dipendenti a una serie di pericoli e l'esame ambientale. Le loro attività includono inoltre il contributo alla progettazione del lavoro e dell'attività al fine di adeguare i controlli ingegneristici o amministrativi riducendo al minimo se non eliminando (ad esempio) gli effetti dannosi delle richieste posturali o dell'esposizione a pericoli tossici.
Questo approccio educativo orientato allo specialista tendeva a ignorare il fatto centrale che la fornitura di luoghi di lavoro sicuri e salubri richiede una gamma straordinariamente ampia di conoscenze operative necessarie per renderli una realtà. Va tenuto presente che i dirigenti hanno la responsabilità di pianificare, organizzare e controllare le attività lavorative nelle imprese pubbliche e private in tutti i settori industriali.
sfondo
Durante il decennio degli anni '1970 sono state prese molte iniziative per offrire programmi di studio a livello terziario per fornire una formazione professionale con formazione pratica per la gamma di ingegneri specializzati, scienziati e operatori sanitari che entrano nel campo della sicurezza e salute sul lavoro.
Negli anni '1980 è stato riconosciuto che le persone più direttamente interessate alla sicurezza e salute sul lavoro, i dirigenti, i lavoratori stessi e le loro associazioni, erano le entità più significative nel movimento per ridurre gli infortuni sul lavoro e le malattie. La legislazione in molte giurisdizioni è stata introdotta per fornire istruzione ai lavoratori che prestano servizio nei comitati per la sicurezza o come rappresentanti eletti per la sicurezza e la salute. Questi cambiamenti hanno messo in evidenza per la prima volta le limitate strutture di istruzione e formazione allora disponibili per i dirigenti.
Una prima iniziativa per affrontare la formazione manageriale
Sono state prese diverse misure per superare questo problema. Il più noto è il Progetto Minerva, un'iniziativa del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) degli Stati Uniti, che ha rappresentato uno sforzo iniziale per inculcare quel corpus di competenze manageriali specifiche necessarie per garantire la sicurezza sul lavoro e che “generalmente supera quella che viene offerto attraverso corsi nel curriculum aziendale tradizionale” (NIOSH 1985). Per le business school sono stati forniti materiali didattici destinati ad affrontare i problemi più urgenti di sicurezza e salute. La guida alle risorse comprendeva moduli didattici, studi di casi e un libro di letture. Gli argomenti del modulo sono elencati nella figura 1.
Figura 1. Contenuto del curriculum modulare, guida alle risorse del Progetto Minerva.
La Canadian Society of Safety Engineers ha raccomandato questa struttura alle business school che cercano di incorporare materiali sulla sicurezza e la salute sul lavoro nei loro programmi di studio.
Fondamenti della gestione: esigenze generali piuttosto che specifiche
Qualsiasi responsabilità lavorativa comporta l'acquisizione di conoscenze pertinenti e competenze adeguate per assolverla. La responsabilità della gestione della sicurezza e della salute sul lavoro all'interno di qualsiasi organizzazione sarà affidata sempre più ai dirigenti di linea a ogni livello nella gerarchia del lavoro. Associata a tale responsabilità dovrebbe essere la responsabilità commisurata e l'autorità di comandare le risorse necessarie. Le conoscenze e le competenze necessarie per assolvere a questa responsabilità costituiscono il curriculum per l'educazione alla gestione della sicurezza e della salute sul lavoro.
A prima vista, sembrerebbe necessario sviluppare un curriculum di questo tipo con l'obiettivo di soddisfare tutte le esigenze speciali dell'intera gamma di funzioni dirigenziali in relazione a una tale diversità di posizioni come amministratore di ufficio, capo infermiere, direttore operativo , sovrintendente alle forniture e agli acquisti, coordinatore della flotta e persino capitano della nave. I curricula devono anche, forse, affrontare l'intera gamma di industrie e le occupazioni che si trovano al loro interno. Tuttavia, l'esperienza suggerisce fortemente che non è così. Le competenze e le conoscenze necessarie sono, infatti, comuni a tutte le funzioni dirigenziali e sono più fondamentali di quelle degli specialisti. Sono operativi a livello di competenza manageriale di base. Tuttavia, non tutti i manager arrivano alla loro posizione di responsabilità seguendo percorsi simili.
Percorsi di carriera manageriale
Il solito percorso verso una carriera manageriale è attraverso funzioni di supervisione o specialistiche. Nel primo caso, lo sviluppo della carriera dipende dall'esperienza lavorativa e dalla conoscenza del lavoro e nel secondo presuppone normalmente un'istruzione universitaria fuori dal lavoro e uno studio post-laurea, ad esempio come ingegnere o infermiere dirigente. Entrambi i flussi devono sviluppare competenze in materia di sicurezza e salute sul lavoro (SSL). Per quest'ultimo questo può essere fatto nella scuola di specializzazione.
Oggi è normale che i manager di successo acquisiscano il titolo di Master of Business Administration (MBA). Per questo motivo il Progetto Minerva ha rivolto la sua attenzione alle 600 o più scuole di management laureate negli Stati Uniti. Incorporando nei curricula MBA quegli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro ritenuti fondamentali per una gestione di successo del settore, si riteneva che questo materiale sarebbe stato integrato negli studi formali del middle management.
Dato il tasso estremamente elevato di invenzioni tecnologiche e scoperte scientifiche, i corsi universitari, in particolare nelle discipline ingegneristiche e scientifiche, hanno solo limitate opportunità di integrare la teoria e la pratica della sicurezza su base ampia negli studi di progettazione, processo e funzionamento.
Poiché i ruoli manageriali iniziano abbastanza presto dopo la laurea per coloro che hanno una formazione specialistica, è necessario fornire le conoscenze e le competenze che sosterranno la responsabilità in materia di sicurezza e salute sia dei dirigenti specialisti che di quelli generalisti.
È importante che la consapevolezza del contenuto di qualsiasi curriculum dedicato agli obiettivi di sicurezza e salute sul lavoro tra la dirigenza sia promossa tra il resto del personale con responsabilità correlate. Pertanto, la formazione di tali dipendenti chiave come i rappresentanti della sicurezza e della salute dovrebbe essere progettata per tenerli aggiornati con tali sviluppi curriculari.
Curriculum per la gestione della sicurezza e salute sul lavoro
Due sono le grandi classi di conoscenza in cui ricade la disciplina della sicurezza e salute sul lavoro. Uno è quello relativo alle funzioni e ai principi della gestione e l'altro riguarda la natura e il controllo proattivo dei pericoli. Il modello di sviluppo del curriculum esposto di seguito seguirà questa divisione. Sia il percorso da supervisore a gestionale che il percorso specialistico richiederanno la propria particolare copertura di ciascuna di queste classi.
La questione di quale livello di complessità e di dettaglio tecnologico debba essere fornito agli studenti può essere determinata dallo scopo del corso, dalla sua durata e dall'intenzione degli erogatori riguardo al successivo sviluppo dell'istruzione e delle competenze. Questi problemi saranno affrontati in una sezione successiva.
In particolare, i curricula dovrebbero trattare la sicurezza dei macchinari e degli impianti, il rumore, le radiazioni, le polveri, i materiali tossici, gli incendi, le procedure di emergenza, le disposizioni mediche e di primo soccorso, il monitoraggio del posto di lavoro e dei dipendenti, l'ergonomia, l'igiene ambientale, la progettazione e la manutenzione del posto di lavoro e, soprattutto, la sviluppo di procedure operative standard e formazione. Quest'ultima è una componente essenziale della comprensione manageriale. Non solo compiti e processi devono essere oggetto di formazione degli operatori, ma l'esigenza di miglioramento continuo delle persone e dei processi rende la formazione e la riqualificazione la fase più critica per migliorare la qualità di entrambi. La teoria e la pratica dell'apprendimento degli adulti devono essere applicate nello sviluppo dei materiali curriculari che guidano questo processo di formazione continua.
Le funzioni ei principi della gestione
Gli scopi fondamentali della gestione abbracciano la pianificazione, l'organizzazione e il controllo delle attività sul posto di lavoro. Abbracciano anche l'incorporazione di pratiche che massimizzano le opportunità di partecipazione della forza lavoro nella definizione degli obiettivi, nel funzionamento del team e nel miglioramento della qualità. Inoltre, una gestione di successo richiede l'integrazione della sicurezza e della salute sul lavoro in tutte le attività dell'organizzazione.
È raro che i programmi universitari, al di fuori di quelli dei college aziendali, coprano una qualsiasi di queste conoscenze. Tuttavia, è una componente essenziale per i professionisti specializzati da incorporare nel loro studio universitario.
Quadro organizzativo
La dichiarazione di intenti, il piano strategico e la struttura istituiti per guidare e facilitare il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione devono essere compresi dai dirigenti come la base per le loro attività individuali. Ogni divisione dell'organizzazione, che si tratti di un ospedale, di un'azienda di autotrasporti o di una miniera di carbone, avrà a sua volta i propri obiettivi e la propria struttura. Ciascuno rifletterà la necessità di raggiungere gli obiettivi organizzativi e, presi insieme, guideranno l'organizzazione verso di essi.
Politiche e procedure
L'incarnazione primaria degli obiettivi di un'organizzazione è costituita dai documenti politici, le guide per i singoli dipendenti su argomenti specifici. (In alcune giurisdizioni, la pubblicazione della politica generale di un'organizzazione è richiesta dalla legge.) Questi documenti dovrebbero includere riferimenti alla gamma di programmi di sicurezza e salute sul lavoro progettati in relazione alle attività e ai processi che occupano l'orario di lavoro dei dipendenti. Un campione di alcune dichiarazioni di politica generale potrebbe includere documenti sull'evacuazione di emergenza, lotta antincendio, procedure di acquisto, segnalazione di infortuni e indagini su incidenti e inconvenienti. D'altro canto, i pericoli specifici richiederanno i propri materiali politici specifici per il processo riguardanti, ad esempio, la gestione delle sostanze pericolose, gli interventi ergonomici o l'ingresso in spazi confinati.
Dopo aver stabilito la politica, attività svolta preferibilmente con la partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori e il coinvolgimento dei sindacati, sarebbero poi messe in atto procedure dettagliate per darle attuazione. Ancora una volta, le pratiche partecipative contribuiranno a farle accettare con tutto il cuore dalla forza lavoro come un prezioso contributo alla loro sicurezza e salute.
Un sistema di gestione della sicurezza e della salute è schematicamente illustrato in figura 2.
Figura 2. Un sistema di gestione della salute e sicurezza.
Strutture organizzative che definiscono i ruoli chiave
La fase successiva del processo di gestione è quella di definire una struttura organizzativa che caratterizzi i ruoli delle persone chiave - ad esempio, l'amministratore delegato - e dei consulenti professionali come i consulenti per la sicurezza, gli igienisti del lavoro, l'infermiere di medicina del lavoro, il medico e l'ergonomo. Per facilitare i loro ruoli, i rapporti di queste persone e dei rappresentanti eletti per la sicurezza e la salute (richiesti in alcune giurisdizioni) e dei membri dei lavoratori dei comitati per la sicurezza con la struttura organizzativa devono essere espliciti.
Le funzioni di pianificazione e organizzazione del management integreranno strutture, politiche e procedure nelle attività operative dell'impresa.
Control
Le attività di controllo - stabilire processi e obiettivi, determinare standard di raggiungimento accettabile e misurare le prestazioni rispetto a tali standard - sono le fasi operative che portano alla realizzazione delle intenzioni del piano strategico. Devono anche essere stabiliti attraverso la co-determinazione. Gli strumenti di controllo sono gli audit sul posto di lavoro, che possono essere continui, frequenti, casuali o formali.
La comprensione di queste attività è una componente importante di un programma di educazione manageriale e le competenze dovrebbero essere sviluppate nel portarle a termine. Tali competenze sono essenziali per il successo di un piano integrato di sicurezza e salute così come lo sono per l'adempimento di qualsiasi altra funzione gestionale, che si tratti di acquisti o gestione della flotta.
Sviluppo organizzativo e curriculum
Poiché l'introduzione di nuove strutture organizzative, nuove attrezzature e nuovi materiali sta avvenendo a un ritmo rapido, occorre prestare particolare attenzione ai processi di cambiamento. I dipendenti che saranno interessati da questi cambiamenti possono avere un'influenza decisiva sulla loro efficacia e sull'efficienza del gruppo di lavoro. Deve essere acquisita una comprensione dei fattori psicosociali che influenzano le attività dell'organizzazione e devono essere sviluppate abilità nell'utilizzare questa conoscenza per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Di particolare importanza è la delega dell'autorità e la responsabilità del dirigente a gruppi di lavoro formati in squadre di lavoro autonome o semiautonome. Il curriculum di formazione manageriale deve mettere a disposizione dei suoi studenti gli strumenti necessari per adempiere al loro obbligo di garantire non solo il miglioramento e la qualità dei processi, ma lo sviluppo delle molteplici competenze e la consapevolezza della qualità del personale con cui il tema della sicurezza è così strettamente coinvolto .
Ci sono due ulteriori componenti del curriculum di gestione che richiedono un esame. Uno di questi è l'attività di indagine sugli incidenti e l'altro, su cui si basa tutta questa attività, è la comprensione del fenomeno degli incidenti.
Il fenomeno dell'incidente
Il lavoro di Derek Viner (1991) nell'esporre chiaramente il significato delle fonti energetiche come potenziali pericoli in tutti i luoghi di lavoro ha definito metà dell'equazione degli incidenti. In concomitanza con il lavoro di Viner, il contributo del Dr. Eric Wigglesworth (1972) nell'individuazione dell'errore umano, elemento cruciale nella gestione delle attività di sicurezza sul lavoro, ne completa la definizione. Un accento sul processi di ogni evento dannoso è stato dimostrato da Benner (1985) quando considera i metodi di indagine sugli incidenti come l'approccio più produttivo alla gestione della sicurezza e della salute dei lavoratori.
La visualizzazione di Wigglesworth della sequenza di eventi che si traduce in lesioni, danni e perdite appare nella figura 3. Evidenzia il ruolo dell'errore umano non colpevole, nonché l'elemento essenziale della perdita di contenimento dell'energia e il potenziale per l'esito dell'infortunio in cui ciò si verifica .
Figura 3. Il processo di errore/lesione.
Le implicazioni del modello per la gestione diventano chiare quando la pianificazione dei processi di lavoro tiene conto degli input comportamentali che influenzano tali processi. Questo è vero in particolare quando al ruolo del design viene assegnato il suo giusto posto come meccanismo di avvio sia per lo sviluppo delle apparecchiature che del processo. Quando la pianificazione tiene conto sia della progettazione degli impianti e delle attrezzature sia dei fattori umani che influenzano l'attività lavorativa, possono essere attuati meccanismi di coordinamento e controllo per assicurare il contenimento dei pericoli individuati.
Un modello può essere utilizzato per illustrare il significato dell'interazione tra il lavoratore, le attrezzature, gli strumenti e le macchine impiegate per promuovere gli obiettivi del compito e l'ambiente in cui si svolge l'attività. Il modello evidenzia la necessità di affrontare i fattori all'interno di tutti e tre gli elementi che possono contribuire a eventi dannosi. All'interno dell'ambiente della postazione di lavoro, che comprende i componenti termici, acustici e di illuminazione, tra gli altri, il lavoratore interagisce con gli strumenti e le attrezzature necessarie per svolgere il lavoro (vedere figura 4).
Figura 4. Rappresentazione degli elementi della postazione di lavoro rilevanti per la causazione e il controllo degli infortuni.
Investigazioni e analisi sugli incidenti
Le indagini sugli incidenti svolgono una serie di importanti funzioni. In primo luogo, può essere un processo proattivo, utilizzato in situazioni in cui si verifica un incidente che non provoca danni o lesioni, ma in cui esiste un potenziale danno. Lo studio della sequenza degli eventi può portare alla luce caratteristiche del processo lavorativo che potrebbero portare a conseguenze più gravi. In secondo luogo, si può acquisire una comprensione del processo mediante il quale gli eventi si sono svolti e quindi identificare l'assenza o la debolezza di processi o compiti, formazione, supervisione o controlli sulle fonti di energia. In terzo luogo, molte giurisdizioni richiedono legalmente indagini su determinati tipi di incidenti, ad esempio, crolli di impalcature e trincee, folgorazioni e guasti alle apparecchiature di sollevamento. Il lavoro di Benner (1985) illustra bene l'importanza di avere una chiara comprensione del fenomeno degli incidenti e un protocollo efficace per indagare sugli eventi di infortunio e danno.
La natura e il controllo dei pericoli
Tutte le lesioni derivano da una qualche forma di scambio di energia. Il rilascio incontrollato di energia fisica, chimica, biologica, termica o di altro tipo è una fonte di potenziale danno per una varietà di lavoratori. Il contenimento mediante adeguati meccanismi ingegneristici e amministrativi è un aspetto essenziale di un adeguato controllo. Identificare e valutare queste fonti di energia è un prerequisito per il controllo.
Un curriculum di formazione manageriale conterrebbe quindi argomenti che coprono una serie di attività che includono la definizione di obiettivi, la pianificazione del lavoro, lo sviluppo di politiche e procedure, l'adozione di cambiamenti organizzativi e l'installazione di controlli sui processi di lavoro (e in particolare sulle fonti di energia utilizzate nello svolgimento di tale lavoro), il tutto finalizzato alla prevenzione degli infortuni. Mentre i curricula progettati per le aree tecniche delle operazioni devono affrontare solo i principi fondamentali, le organizzazioni che fanno uso di materiali o processi molto pericolosi devono avere al loro impiego un dirigente senior con una formazione sufficiente nelle modalità specifiche di manipolazione, stoccaggio e trasporto di tali tecnologia per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori e dei membri della comunità.
Grandi imprese e piccole imprese
I manager che lavorano in organizzazioni più grandi che impiegano, diciamo, un centinaio o più di persone, di solito hanno una o solo poche responsabilità funzionali e riferiscono a un senior manager oa un consiglio di amministrazione. Hanno la responsabilità della sicurezza e della salute sul lavoro per i propri subordinati e agiscono secondo le linee guida stabilite. Le loro esigenze educative possono essere soddisfatte dai programmi formali offerti nelle business school a livello universitario o post-laurea.
D'altra parte, è meno probabile che i dirigenti unici o i soci delle piccole imprese abbiano avuto un'istruzione universitaria e, se l'hanno, è più probabile che sia di tipo tecnologico piuttosto che manageriale, ed è più difficile soddisfare le loro esigenze per la gestione della salute e sicurezza sul lavoro.
Piccole esigenze aziendali
Fornire programmi di formazione per questi dirigenti, che spesso lavorano molto a lungo, ha rappresentato una difficoltà di lunga data. Sebbene un certo numero di grandi giurisdizioni legislative abbia prodotto opuscoli di orientamento che stabiliscono livelli minimi di prestazioni, gli approcci più promettenti vengono resi disponibili attraverso le associazioni di settore, come le Associazioni per la prevenzione degli incidenti industriali dell'Ontario finanziate da prelievi imposti dal Consiglio di compensazione dei lavoratori su tutte le imprese nel dato settore industriale.
Contenuto del programma
Un corpus di conoscenze e competenze che risponde alle esigenze dei dirigenti a livello di supervisione di prima linea, quadri intermedi e alti dirigenti è delineato nella figura 5 per argomento. Nella figura 6 seguono i singoli programmi di studio in forma abbreviata. Questi sono stati raccolti dai programmi di un certo numero di programmi di studio universitari.
Figura 5. Programma di studio per un programma di studio sulla SSL.
Figura 6. Sillabi in forma sintetica per un programma di studio sulla SSL.
Le esigenze dei supervisori di prima linea saranno soddisfatte attraverso l'acquisizione di conoscenze e competenze coperte da quegli argomenti che riguardano le esigenze operative. La formazione degli alti dirigenti si concentrerà su argomenti quali pianificazione strategica, gestione del rischio e questioni di conformità, nonché sull'avvio di proposte politiche. L'assegnazione delle ore per ogni corso di studio dovrebbe riflettere le esigenze degli studenti.
Sommario
La formazione manageriale per la sicurezza e la salute sul lavoro richiede un approccio eclettico alla più ampia gamma di problemi. Condivide con la qualità l'imperativo di essere integrato in ogni attività dirigenziale e lavorativa, nella descrizione del lavoro di ogni dipendente e dovrebbe far parte della valutazione delle prestazioni di tutti.
Di norma le persone con disabilità hanno molte meno possibilità di inserimento lavorativo rispetto alla popolazione generale, una situazione confermata da tutti i dati disponibili. Tuttavia, in molti paesi sono state sviluppate iniziative politiche per migliorare questa situazione. Troviamo così, ad esempio, norme di legge che impongono alle imprese di assumere una determinata percentuale di disabili, nonché - spesso in aggiunta a questo - incentivi finanziari per i datori di lavoro che assumono persone disabili. Negli ultimi anni, inoltre, si è assistito anche alla creazione in molti Paesi di servizi di sostegno e assistenza alle persone disabili che si affacciano alla vita lavorativa. Il seguente contributo si propone di descrivere questi servizi ei loro compiti specifici nel contesto della riabilitazione professionale e dell'integrazione delle persone disabili nel mondo del lavoro.
Si tratta di servizi che si attivano, fornendo consulenza e sostegno, durante la fase riabilitativa, quella propedeutica all'ingresso della persona disabile nella vita lavorativa. Mentre i servizi di supporto si limitavano quasi esclusivamente a quest'area, i servizi moderni, di fronte al persistere su scala globale di problemi occupazionali dei disabili, hanno rivolto sempre più la loro attenzione alle fasi di inserimento e inserimento in azienda.
L'accresciuta importanza raggiunta da questi servizi per la promozione dell'inserimento lavorativo è avvenuta anche attraverso la crescita delle attività riabilitative di comunità e, dal punto di vista pratico, di sempre più numerosi e vincenti approcci all'integrazione sociale dei disabili nella comunità. La continua tendenza all'apertura e al superamento degli istituti di cura come meri luoghi di reclusione per i disabili ha reso per la prima volta realmente visibili le esigenze occupazionali e occupazionali di questo gruppo di persone. Ci troviamo quindi di fronte a una crescente varietà di questi servizi di supporto perché la crescente domanda di integrazione di tutte le persone disabili nella comunità porta con sé un aumento dei compiti associati.
Riabilitazione e integrazione
Solo quando le persone disabili sono integrate nella comunità si raggiunge il vero scopo e lo scopo della riabilitazione. L'obiettivo dei programmi di riabilitazione professionale rimane quindi, in ultima analisi, la ricerca di un lavoro e quindi la partecipazione al mercato del lavoro locale.
Di norma, le misure per la riabilitazione medica e professionale gettano le basi per il (re)inserimento delle persone disabili nella vita lavorativa. Mirano a mettere l'individuo disabile in condizione di poter sviluppare le proprie capacità in modo tale che diventi possibile una vita senza o con un minimo di limitazioni nella società in generale. Vengono definiti i servizi che sono attivi in questa fase e che accompagnano la persona disabile durante questo processo servizi di supporto riabilitativo. Mentre prima si poteva presumere che un percorso di riabilitazione medica compiuto e un fondato riadattamento professionale fossero, se non garanzie, almeno fattori determinanti per l'inserimento lavorativo, queste condizioni elementari non sono più adeguate di fronte alla mutata situazione sul mercato del lavoro e le complesse esigenze del posto di lavoro. Naturalmente solide qualifiche professionali costituiscono ancora la base dell'integrazione professionale, ma nelle condizioni odierne molte persone disabili necessitano di ulteriore assistenza nella ricerca di lavoro e nell'integrazione nel posto di lavoro. I servizi attivi in questa fase possono essere riassunti sotto il nome servizi di sostegno al lavoro.
Mentre le misure di riabilitazione medica e professionale prendono come primo punto di partenza le stesse persone disabili e tentano di svilupparne le capacità funzionali e le capacità professionali, l'enfasi principale dei servizi di sostegno all'occupazione si trova sul lato dell'ambiente di lavoro e quindi sull'adattamento dell'ambiente alle esigenze della persona disabile.
Prospettive generali per l'integrazione professionale
Nonostante l'importanza dei servizi di supporto non va mai dimenticato che la riabilitazione non deve mai essere, in nessuna fase, una forma di cura meramente passiva, ma un processo diretto attivamente dalla persona disabile. La diagnosi, la consulenza, la terapia e altre forme di supporto possono al massimo essere un aiuto nel perseguimento di obiettivi autodefiniti. Idealmente il compito di questi servizi è ancora quello di delineare le diverse opzioni di azione disponibili, opzioni che le persone disabili dovrebbero decidere da sole, per quanto possibile.
Un altro parametro non meno significativo per l'inserimento lavorativo è da ravvisarsi nel carattere olistico che dovrebbe essere un segno distintivo di questo processo. Ciò significa che la riabilitazione dovrebbe essere globale e non riguardare solo il superamento della menomazione. Dovrebbe coinvolgere l'intera persona e sostenerla nella ricerca di una nuova identità o nell'affrontare le conseguenze sociali della disabilità. La riabilitazione delle persone disabili è in molti casi molto più di un processo di stabilizzazione fisica e di ampliamento delle competenze; se il percorso riabilitativo deve svolgersi con successo e in modo soddisfacente, deve essere anche un processo di stabilizzazione psicosociale, di formazione dell'identità e di integrazione nelle relazioni sociali quotidiane.
Un'importante area di lavoro per i servizi di supporto, purtroppo troppo spesso ignorata, è quella della prevenzione delle disabilità gravi. Per la vita lavorativa in particolare è fondamentale che i servizi di riabilitazione e per l'impiego siano aperti non solo alle persone già disabili ma anche a coloro che sono minacciati dalla disabilità. Prima si reagisce all'inizio di una disabilità, prima si possono compiere passi verso il riorientamento occupazionale e prima si possono evitare gravi disabilità.
Queste prospettive generali per la riabilitazione professionale forniscono anche uno schema dei compiti e dei parametri essenziali per il lavoro dei servizi di supporto. Inoltre, dovrebbe anche essere chiaro che i complessi compiti qui descritti possono essere adempiuti al meglio dalla collaborazione interdisciplinare di esperti di varie professioni. La riabilitazione moderna può quindi essere vista come una collaborazione tra la persona disabile e un'équipe di formatori professionisti, nonché personale medico, tecnico, psicologico ed educativo qualificato.
Riabilitazione medica
Le misure di riabilitazione medica si svolgono di solito negli ospedali o in speciali cliniche di riabilitazione. Il compito dei servizi di sostegno in questa fase consiste nell'iniziare i primi passi per far fronte psicologicamente alla disabilità subita. Tuttavia, anche il (ri)orientamento occupazionale dovrebbe avvenire il prima possibile, praticamente al capezzale del malato, poiché la costruzione di una nuova prospettiva vocazionale spesso aiuta a porre fondamenti motivazionali decisivi che possono anche facilitare il percorso riabilitativo medico. Anche altre misure come i programmi di allenamento motorio e sensoriale, la fisioterapia, la terapia motoria e occupazionale o logopedica possono contribuire in questa fase ad accelerare il naturale processo rigenerativo ea ridurre o evitare la creazione di dipendenze.
La decisione riguardante le prospettive professionali di una persona disabile non dovrebbe in nessun caso essere presa da un punto di vista puramente medico da un medico, come purtroppo accade ancora spesso nella pratica. La base di qualsiasi decisione sul futuro professionale di una persona disabile dovrebbe essere costituita non solo da deficit diagnosticabili dal punto di vista medico, ma piuttosto da capacità e abilità esistenti. I servizi di supporto alla riabilitazione dovrebbero quindi intraprendere insieme alla persona disabile un'ampia revisione del background professionale del cliente e un inventario delle potenziali capacità e degli interessi esistenti. Sulla base di questo dovrebbe poi essere elaborato un piano riabilitativo individuale che tenga conto delle potenzialità, degli interessi e delle esigenze della persona disabile nonché delle potenziali risorse del suo ambiente sociale.
Un'ulteriore area di lavoro dei servizi di supporto riabilitativo in questa fase risiede nella consulenza alla persona disabile per quanto riguarda l'eventuale assistenza tecnica, attrezzature, carrozzine, arti artificiali, ecc. Il ricorso a questo tipo di assistenza tecnica può inizialmente essere accompagnato da rifiuto e rifiuto. Se una persona disabile non riceve il supporto e le istruzioni adeguate durante questa fase iniziale, può correre il rischio che il rifiuto iniziale si trasformi in una fobia che può successivamente rendere difficile ottenere il pieno beneficio dell'apparato in questione. In considerazione dell'ampia varietà di assistenza tecnica oggi disponibile, la scelta di tali attrezzature deve essere effettuata con la massima attenzione, adattata il più possibile alle esigenze individuali della persona disabile. Idealmente la scelta dell'attrezzatura tecnica necessaria dovrebbe anche tener conto sia della prospettiva professionale della persona disabile sia - per quanto possibile - delle esigenze del futuro posto di lavoro, dato che quest'ultima determinerà anche lo scopo cui l'assistenza tecnica dovrà assolvere.
Riabilitazione professionale
Nella "Convenzione (159) dell'ILO relativa alla riabilitazione professionale e all'occupazione (persone disabili)" adottata nel 1983, lo scopo della riabilitazione professionale è considerato "come consentire a una persona disabile di assicurarsi, mantenere e avanzare in un'occupazione adeguata e quindi di promuovere l'integrazione o il reinserimento di tale persona nella società”.
Gli ultimi 30 anni hanno visto rapidi sviluppi nei servizi di riabilitazione professionale per le persone disabili. Includono la valutazione professionale, che mira a ottenere un quadro chiaro delle capacità potenziali della persona; corsi di orientamento per aiutare la persona a ritrovare la fiducia perduta nelle proprie capacità; l'orientamento professionale, per sviluppare una (nuova) prospettiva vocazionale e per scegliere una certa occupazione; opportunità di formazione e riqualificazione professionale nel campo di attività prescelto; e servizi di collocamento, progettati per aiutare la persona disabile a trovare un'occupazione adeguata alla sua disabilità.
Il (re)inserimento nel mondo del lavoro di una persona disabile avviene di solito attraverso programmi di riabilitazione professionale individuali o combinati, che possono essere svolti in luoghi diversi. È compito dei servizi di sostegno alla riabilitazione discutere con la persona disabile se la misura di qualificazione professionale debba essere svolta in un istituto ordinario per la formazione professionale, in un istituto specializzato per la riabilitazione professionale, avvalendosi di strutture comunitarie o anche direttamente in un normale posto di lavoro. Quest'ultima opzione è particolarmente adatta quando il lavoro precedente è ancora disponibile e la direzione del posto di lavoro ha dimostrato la propria disponibilità in linea di principio a riassumere il proprio ex dipendente. Tuttavia, in altri casi, la collaborazione con un posto di lavoro regolare può già essere un'opzione consigliata durante il corso della formazione professionale, dato che l'esperienza ha dimostrato che tale cooperazione migliora anche le possibilità che il partecipante venga successivamente assunto dall'azienda. Pertanto, nel caso della formazione professionale in un centro di riabilitazione professionale, è ovvio che i servizi di supporto dovrebbero assumersi il compito di assistere le persone disabili nella ricerca di possibilità di formazione pratica sul posto di lavoro.
Naturalmente queste opzioni per la realizzazione di misure di riabilitazione professionale non possono essere viste separatamente da alcuni parametri e condizioni che variano da paese a paese. Inoltre, l'effettiva decisione sulla sede dell'attività riabilitativa professionale dipende anche dal tipo di lavoro previsto e dal tipo di disabilità, nonché dall'ambiente sociale della persona disabile e dalle naturali potenzialità di supporto disponibili al suo interno.
Ovunque si svolga la riabilitazione professionale, resta compito dei servizi di supporto riabilitativo accompagnare questo processo, discutere insieme alla persona disabile delle esperienze maturate e ampliare ulteriormente il progetto riabilitativo individuale, adeguandolo, se necessario, ai nuovi sviluppi.
Servizi di supporto al lavoro
Mentre la riabilitazione medica e professionale in molti Paesi può contare sul sostegno di un sistema più o meno esteso di contesti istituzionali, un'analoga infrastruttura per la promozione dell'inserimento dei disabili nel mondo del lavoro non esiste ancora neppure in alcuni Paesi ad alta industrializzazione. E sebbene vari paesi dispongano di numerosi modelli di successo, alcuni dei quali esistono da diversi anni, i servizi per l'impiego nella maggior parte dei paesi, ad eccezione di alcuni approcci in Australia, Stati Uniti, Nuova Zelanda e Germania, non fanno ancora parte integrante della politica nazionale per i disabili.
Mentre l'inserimento lavorativo dei disabili è una parte obbligatoria dell'amministrazione generale del lavoro in molti paesi, a causa del crescente numero di disoccupati queste istituzioni sono sempre meno in grado di adempiere ai propri obblighi di collocamento dei disabili nel mondo del lavoro. Ciò è aggravato in molti casi dalla mancanza di personale adeguatamente qualificato in grado di rendere giustizia alle capacità e ai desideri della persona disabile nonché alle esigenze del mondo del lavoro. La creazione di servizi di sostegno all'occupazione è anche una reazione al crescente insuccesso del tradizionale approccio “forma e colloca” implicito nella riabilitazione professionale istituzionalizzata. Nonostante le misure di riabilitazione medica e professionale elaborate e spesso riuscite, l'integrazione nel mondo del lavoro senza assistenza aggiuntiva sta diventando sempre più difficile.
È a questo punto che si esprime l'esigenza di specifici servizi di sostegno al lavoro. Ovunque tali servizi siano stati installati, sono stati accolti da un'enorme richiesta da parte delle persone disabili e delle loro famiglie. Questo tipo di servizio è particolarmente necessario e di successo nelle interfacce istituzionali tra scuole, istituti di riabilitazione, laboratori protetti e altre strutture per persone disabili da un lato e il posto di lavoro dall'altro. Tuttavia, l'esistenza di servizi di sostegno al lavoro riflette anche l'esperienza che molte persone disabili necessitano anche di sostegno e accompagnamento non solo nella fase di inserimento lavorativo, ma anche durante la fase di adattamento al posto di lavoro. Alcune imprese di maggiori dimensioni dispongono di un proprio servizio interno di assistenza ai dipendenti, responsabile dell'inserimento dei disabili neoassunti e del mantenimento del posto di lavoro dei lavoratori disabili già assunti.
Compiti dei servizi di sostegno al lavoro
Il focus primario dell'intervento dei servizi di sostegno all'occupazione è sulla soglia critica dell'ingresso nella vita lavorativa. In generale, il loro compito consiste nel creare collegamenti tra il disabile e l'azienda in questione, cioè con il diretto superiore ei futuri colleghi di lavoro.
I servizi di sostegno al lavoro devono da un lato fornire supporto alla persona disabile nella ricerca di lavoro. Ciò avviene attraverso la formazione alla fiducia in se stessi e al colloquio di lavoro (supportato da video) e l'assistenza nella stesura delle lettere di candidatura, ma anche e soprattutto nell'inserimento in tirocinio pratico. Tutte le esperienze hanno dimostrato che tale formazione pratica sul posto di lavoro costituisce il ponte più importante verso l'azienda. Ove necessario i servizi accompagnano la persona disabile ai colloqui di lavoro, fornendo assistenza nelle pratiche burocratiche e nella prima fase di adattamento al posto di lavoro. La mancanza di capacità significa che la maggior parte dei servizi di sostegno all'occupazione non è in grado di fornire sostegno oltre i confini del posto di lavoro. Tuttavia, in teoria anche tale supporto è indesiderabile. Nella misura in cui è necessaria anche un'ulteriore assistenza nella sfera privata, sia essa psicologica, medica o di natura relazionale, essa viene solitamente fornita mediante l'invio a strutture e istituzioni adeguatamente qualificate.
Per quanto riguarda invece le imprese, i compiti più importanti dei servizi di supporto consistono inizialmente nel motivare un datore di lavoro ad assumere una persona disabile. Sebbene molte aziende nutrano ampie riserve sull'assunzione di persone disabili, è ancora possibile trovare aziende disposte a collaborare in modo continuativo con strutture di riabilitazione professionale e servizi di sostegno all'occupazione. Una volta individuata o stabilita tale disponibilità generale alla cooperazione, si tratta di individuare posti di lavoro adeguati all'interno dell'azienda. Prima di qualsiasi inserimento in azienda, dovrebbe naturalmente esserci un confronto tra i requisiti del lavoro e le capacità della persona disabile. Tuttavia, il tempo e l'energia occasionalmente spesi in progetti modello che utilizzano procedure apparentemente "oggettive" per confrontare profili differenziati di abilità e requisiti al fine di elaborare il lavoro "ottimale" per una specifica persona disabile, di solito non ha alcuna relazione con le possibilità di successo e gli sforzi pratici necessari per trovare effettivamente il lavoro. È più importante trasformare le persone disabili in agenti del proprio sviluppo vocazionale, poiché in termini di significato psicologico non si può attribuire un valore troppo alto al coinvolgimento delle persone interessate nella formazione del proprio futuro vocazionale.
I percorsi di inserimento già elaborati tentano di partire da analisi dettagliate della struttura organizzativa e delle procedure lavorative fornendo suggerimenti all'azienda in merito alla riorganizzazione di alcune aree lavorative e quindi alla creazione di opportunità di lavoro per persone disabili. Tali suggerimenti possono includere una riduzione di determinati requisiti lavorativi, la creazione di lavoro a tempo parziale e orari di lavoro flessibili, nonché la riduzione del rumore e dello stress sul posto di lavoro.
I servizi di sostegno al lavoro si offrono anche di assistere le imprese nella richiesta di sussidi pubblici, come le integrazioni salariali, o nel superare ostacoli burocratici quando si richiedono contributi statali per indennizzi tecnici per limitazioni legate alla disabilità. Tuttavia, il supporto alla persona disabile sul posto di lavoro non deve necessariamente essere solo di natura tecnica: le persone con disabilità visiva possono in determinate circostanze aver bisogno non solo di una tastiera Braille per il proprio computer e di una stampante appropriata, ma anche di qualcuno che legga ad alta voce per loro ; e le persone con problemi di udito potrebbero essere assistite attraverso un interprete di lingua dei segni. A volte sarà necessario il supporto nell'acquisizione delle qualifiche richieste per il lavoro o nell'integrazione sociale nell'azienda. Questi e altri compiti simili sono spesso svolti da un addetto ai servizi di sostegno all'impiego designato come “job coach”. Il supporto individualizzato fornito dal job coach diminuisce nel tempo.
Le persone con disabilità mentali o psichiatriche richiedono solitamente un'integrazione graduale con un graduale aumento delle esigenze lavorative, dell'orario di lavoro e del contatto sociale, che deve essere organizzato dai servizi di supporto in collaborazione con l'azienda e la persona disabile.
Per ogni forma di sostegno vale la massima che deve essere adattata alle esigenze individuali della persona disabile e armonizzata con le risorse proprie dell'azienda.
L'esempio del lavoro assistito
L'occupazione assistita per le persone con disabilità è un concetto in cui i sussidi salariali per le imprese coinvolte ei servizi di supporto individualizzati per le persone con disabilità sono collegati tra loro al fine di raggiungere la piena integrazione nella vita lavorativa. Questo concetto è particolarmente diffuso in Australia e Nuova Zelanda, in vari paesi europei e negli Stati Uniti. Finora è stato utilizzato principalmente per l'integrazione sul posto di lavoro di persone con disabilità mentali e psichiatriche.
I servizi di sostegno al lavoro si occupano dell'inserimento delle persone disabili in azienda, organizzano il supporto finanziario, tecnico e organizzativo richiesto dall'azienda e mettono a disposizione un job coach che accompagna l'inserimento lavorativo e sociale della persona disabile in azienda.
Il datore di lavoro è così sollevato da tutti i problemi normalmente previsti relativi all'assunzione di persone disabili. Per quanto possibile e necessario, i servizi di sostegno all'occupazione intraprendono anche gli adattamenti richiesti sul posto di lavoro e nell'ambiente di lavoro immediato della persona disabile. Occasionalmente sarà necessario che il candidato riceva una formazione aggiuntiva al di fuori dell'azienda, anche se l'istruzione di solito assume la forma di una formazione sul posto da parte del job coach. Compito del job coach è anche quello di orientare i colleghi ei superiori nel supporto tecnico e sociale della persona disabile, poiché l'obiettivo in linea di principio è quello di ridurre gradualmente l'assistenza professionale del servizio di sostegno al lavoro. È però assolutamente necessario che in caso di acuti problemi sia presente il servizio di sostegno al lavoro per fornire un'assistenza continuativa nella misura richiesta. Ciò significa che il supporto sia per la persona disabile che per il datore di lavoro, il superiore ei colleghi, deve essere individualizzato e corrispondere a bisogni specifici.
Le analisi costi-benefici di questo approccio effettuate negli Stati Uniti hanno mostrato che, sebbene la prima fase di integrazione sia molto intensa in termini di supporto fornito e quindi di costi, quanto più dura l'occupazione, tanto più questo investimento è giustificato anche dal punto di vista finanziario vista, non solo per la persona disabile, ma anche per il datore di lavoro e il bilancio pubblico.
Il collocamento di persone disabili mediante approcci di occupazione assistita è più comune in lavori relativamente poco impegnativi, che tendono a correre il rischio di essere eliminati. Il futuro dell'approccio all'occupazione assistita sarà deciso non solo dagli sviluppi nel mercato del lavoro, ma anche dall'ulteriore sviluppo del concetto.
Sfide per il futuro dei servizi di sostegno all'occupazione
Le seguenti sezioni contengono descrizioni di una serie di punti critici la cui importanza per l'ulteriore sviluppo dei concetti e per il lavoro pratico dei servizi di sostegno all'occupazione non deve essere sottovalutata.
Networking con Strutture e Aziende di Riabilitazione Professionale
Se i servizi di sostegno all'occupazione non devono mancare il bersaglio in termini di quanto effettivamente richiesto, un compito centrale sarà ovunque quello di creare collegamenti organici con le strutture di riabilitazione professionale esistenti. I servizi di integrazione privi di collegamento con le strutture riabilitative corrono il rischio - come l'esperienza ha dimostrato - di funzionare principalmente come strumenti di selezione e meno come servizi per l'inserimento professionale delle persone disabili.
Tuttavia, i servizi di supporto richiedono non solo il collegamento in rete e la cooperazione con le strutture di riabilitazione professionale, ma anche e soprattutto, un posizionamento chiaro rispetto alla cooperazione con le imprese. In nessun caso i servizi di sostegno all'occupazione devono fungere semplicemente da servizi di consulenza per le persone disabili e le loro famiglie; devono inoltre essere attivi nei servizi di collocamento e collocamento. La vicinanza al mercato del lavoro è la chiave di accesso alle imprese e, in ultima analisi, alle possibilità di trovare lavoro per le persone disabili. Se si vuole massimizzare la soglia di accesso di questi servizi all'azienda, essi devono essere situati il più vicino possibile all'effettiva attività economica.
Connessioni tra qualificazione, collocamento e occupazione
Una parte importante di tutti gli sforzi di integrazione professionale, e quindi una sfida centrale per i servizi di sostegno all'occupazione, è il coordinamento della preparazione e della qualifica professionale con i requisiti del posto di lavoro, un aspetto spesso ancora trascurato. Per quanto giustificata possa essere una critica al tradizionale modello “formare e collocare”, in pratica non è sufficiente nemmeno solo classificare e poi fornire formazione nelle competenze richieste. Lavorare nelle condizioni odierne significa avere a disposizione non solo le cosiddette virtù lavorative secondarie - puntualità, concentrazione e rapidità - ma anche una serie di requisiti tecnici che sono sempre richiesti e che devono essere già presenti prima dell'inizio dell'occupazione. Tutto il resto sarebbe chiedere troppo, sia alle persone da collocare sia alle aziende disposte ad assumerle.
Mobilitare il supporto naturale
Le possibilità di successo dell'integrazione professionale delle persone disabili nel mercato del lavoro aumentano con la possibilità di organizzare aiuto e sostegno, sia in parallelo al processo lavorativo che direttamente sul posto di lavoro. Soprattutto nella fase iniziale di adattamento è importante sia assistere la persona disabile nell'affrontare le esigenze lavorative, sia fornire supporto a coloro che compongono l'ambiente lavorativo. Questa forma di assistenza all'accompagnamento è solitamente fornita dai servizi di sostegno al lavoro. L'integrazione di una persona disabile avrà tanto più successo a lungo termine, quanto più questo tipo di aiuto professionale potrà essere sostituito da una mobilitazione di sostegno naturale in azienda, sia da parte di colleghi che di superiori. In un progetto recentemente realizzato in Germania per la mobilitazione del sostegno naturale da parte dei cosiddetti affidatari sul posto di lavoro, 42 disabili sono stati inseriti con successo nel corso di 24 mesi; oltre 100 aziende sono state invitate a partecipare. Il progetto ha mostrato che pochi dipendenti avevano il livello richiesto di conoscenza ed esperienza nel trattare con le persone disabili. È apparso quindi di importanza strategica per i servizi per l'impiego sviluppare un quadro concettuale per organizzare la sostituzione del supporto professionale e la mobilitazione del supporto naturale sul posto di lavoro. Nel Regno Unito, ad esempio, i dipendenti disposti ad agire come lavoratori affidatari per un certo periodo ricevono un riconoscimento sotto forma di una piccola ricompensa finanziaria.
Orientamento al successo e controllo dell'utente
Infine, i servizi di sostegno all'occupazione dovrebbero anche offrire ai propri dipendenti incentivi per entrare in azienda e realizzare l'inserimento dei disabili, perché è proprio su questi sforzi di inserimento all'interno delle aziende che deve risiedere il fulcro centrale dei servizi. Tuttavia, il collocamento delle persone disabili può essere garantito a lungo termine solo quando il finanziamento dei servizi di sostegno all'occupazione e dei loro dipendenti è in una certa misura correlato al loro successo. Come si possono motivare in modo continuo i dipendenti dei servizi a lasciare la propria istituzione, per poi subire la frustrazione del rifiuto nelle aziende? Il collocamento dei disabili nel mondo del lavoro è un affare difficile. Da dove viene lo slancio per lottare tenacemente e costantemente contro il pregiudizio? Tutte le organizzazioni sviluppano i propri interessi, che non sono necessariamente in accordo con quelli dei loro clienti; tutte le istituzioni finanziate con fondi pubblici corrono il rischio di separarsi dalle esigenze dei loro clienti. Per questo è necessario un correttivo che crei incentivi generali – non solo per i servizi di sostegno al lavoro ma anche per altre strutture sociali – nella direzione del risultato auspicato.
Un'ulteriore modifica necessaria del lavoro delle strutture sociali finanziate con fondi pubblici consiste nel fatto che gli utenti e le loro organizzazioni abbiano voce in capitolo nelle questioni che li riguardano. Questa cultura della partecipazione dovrebbe trovare un'eco anche nei concetti alla base dei servizi di supporto. In questo contesto i servizi, come tutte le altre istituzioni finanziate con fondi pubblici, dovrebbero essere sottoposti a controllo e valutazione regolari da parte dei loro clienti - i loro utenti e le loro famiglie - e, non da ultimo, delle imprese che collaborano con i servizi.
Osservazioni conclusive
Non è possibile rispondere in astratto a quali e quante persone disabili possano essere infine integrate nel mercato del lavoro attraverso le attività dei servizi di riabilitazione professionale e di sostegno all'impiego. L'esperienza dimostra che né il grado di disabilità né la situazione sul mercato del lavoro possono essere considerati limiti assoluti. Tra i fattori che determinano concretamente lo sviluppo vi sono non solo le modalità di lavoro dei servizi di supporto e la situazione del mercato del lavoro, ma anche le dinamiche che nascono all'interno delle istituzioni e delle strutture per disabili, quando questo tipo di scelta occupazionale diventa una possibilità concreta. In ogni caso, le esperienze di vari paesi hanno dimostrato che la collaborazione tra i servizi di sostegno all'impiego e le strutture protette tende ad avere effetti considerevoli sulle pratiche interne di queste strutture.
Le persone hanno bisogno di prospettive e la motivazione e lo sviluppo sorgono nella misura in cui le prospettive esistono o sono create da nuove opzioni. Importante come è il numero assoluto di collocamenti realizzati dai servizi di sostegno al lavoro, altrettanto importante è l'apertura di opzioni per lo sviluppo personale delle persone disabili rese possibili dall'esistenza stessa di tali servizi.
Categorie di professionisti della sicurezza e salute sul lavoro che richiedono Formazione e Istruzione
La fornitura di servizi di sicurezza e salute sul lavoro richiede un team altamente qualificato e multidisciplinare. In alcuni paesi meno sviluppati, tale squadra potrebbe non esistere, ma nella stragrande maggioranza dei paesi del mondo, gli esperti in diversi aspetti della SSL sono generalmente almeno disponibili, anche se non necessariamente in numero sufficiente.
La questione di chi appartenga alle categorie di professionisti della SSL è controversa. Di solito non c'è dubbio che i medici del lavoro, gli infermieri del lavoro, gli igienisti del lavoro ei professionisti della sicurezza (a volte indicati come professionisti della sicurezza) siano professionisti della SSL. Tuttavia, ci sono anche membri di molte altre discipline che possono rivendicare in modo plausibile l'appartenenza alle professioni in materia di SSL. Includono quegli ergonomi, tossicologi, psicologi e altri che si specializzano negli aspetti occupazionali delle loro materie. Ai fini del presente articolo, tuttavia, la formazione di questi ultimi tipi di personale non verrà discussa, in quanto l'obiettivo principale della loro formazione spesso non è la SSL.
Prospettiva storica
Nella maggior parte dei paesi, la formazione specifica in materia di SSL è di origine abbastanza recente. Fino alla seconda guerra mondiale, la maggior parte dei professionisti della SSL riceveva poca o nessuna formazione formale nella professione scelta. Poche scuole di sanità pubblica o università hanno offerto corsi formali in materia di SSL, anche se alcuni di questi istituti hanno offerto la SSL come materia nel contesto di un corso di laurea più ampio, di solito in sanità pubblica. Segmenti di SSL sono stati insegnati a livello post-laurea per la formazione dei medici in discipline come la dermatologia o la medicina respiratoria. Alcuni aspetti ingegneristici della sicurezza, come la protezione delle macchine, venivano insegnati nelle scuole tecnologiche e di ingegneria. Nella maggior parte dei paesi, anche la formazione nelle singole componenti dei corsi di igiene del lavoro era difficile da trovare prima della seconda guerra mondiale. Lo sviluppo della formazione infermieristica occupazionale è ancora più recente.
Nei paesi sviluppati, la formazione in materia di SSL ha ricevuto un impulso durante la seconda guerra mondiale, proprio come i servizi di SSL. La mobilitazione di massa di intere nazioni per lo sforzo bellico ha portato a una maggiore enfasi sulla protezione della salute dei lavoratori (e quindi della loro capacità di combattimento o produttività rispetto alla produzione di più munizioni, aerei da guerra, carri armati e navi da guerra). Allo stesso tempo, tuttavia, le condizioni del tempo di guerra e l'arruolamento nelle forze armate sia di docenti universitari che di studenti hanno reso estremamente difficile l'organizzazione di corsi formali di formazione in materia di SSL. Dopo la seconda guerra mondiale, tuttavia, molti di questi corsi furono istituiti, alcuni con l'aiuto delle generose borse di studio per militari smobilitati concesse da governi riconoscenti.
Dopo la seconda guerra mondiale, la maggior parte delle colonie degli imperi europei raggiunse l'indipendenza e intraprese la via dell'industrializzazione in misura maggiore o minore come mezzo per lo sviluppo nazionale. In poco tempo, tali paesi in via di sviluppo si trovarono ad affrontare i mali della rivoluzione industriale dell'Europa del diciannovesimo secolo, ma in un lasso di tempo molto ridotto e su una scala senza precedenti. Gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e l'inquinamento ambientale sono diventati dilaganti. Ciò ha portato allo sviluppo della formazione in materia di SSL, sebbene ancora oggi vi siano grandi variazioni nella disponibilità di tale formazione in questi paesi.
Rassegna delle attuali iniziative internazionali
Organizzazione internazionale del lavoro (OIL)
Ci sono state diverse iniziative dell'ILO negli ultimi anni che riguardano la formazione in materia di SSL. Molti di essi riguardano la formazione pratica per gli interventi in cantiere. Alcune altre iniziative sono realizzate in collaborazione con i governi nazionali (Rantanen e Lehtinen 1991).
Altre attività dell'ILO dagli anni '1970 sono state svolte in gran parte nei paesi in via di sviluppo di tutto il mondo. Molte di queste attività riguardano l'aggiornamento della formazione degli ispettori di fabbrica in paesi come l'Indonesia, il Kenya, le Filippine, la Tanzania, la Tailandia e lo Zimbabwe.
L'ILO, insieme ad altre agenzie delle Nazioni Unite come il Programma di sviluppo delle Nazioni Unite, ha anche contribuito alla creazione o al potenziamento di istituti nazionali di SSL, le cui funzioni di formazione sono solitamente tra le loro massime priorità.
L'ILO ha anche prodotto diverse monografie pratiche che sono molto utili come materiale di formazione per i corsi di SSL (Kogi, Phoon e Thurman 1989).
Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS)
L'OMS ha tenuto negli ultimi anni una serie di importanti conferenze e seminari internazionali e regionali sulla formazione in materia di SSL. Nel 1981, sotto gli auspici dell'Ufficio regionale per l'Europa dell'OMS, si tenne una conferenza intitolata "Formazione del personale di medicina del lavoro". Nello stesso anno, l'OMS ha convocato con l'ILO un Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro che si è concentrato su “educazione e formazione in materia di salute, sicurezza ed ergonomia sul lavoro” (WHO 1981). Tale incontro ha valutato le esigenze di istruzione e formazione a diversi livelli, ha sviluppato politiche in materia di istruzione e formazione e ha fornito consigli sulla metodologia e sui programmi per l'istruzione e la formazione (WHO 1988).
Nel 1988 un gruppo di studio dell'OMS ha pubblicato un rapporto intitolato Formazione e istruzione in medicina del lavoro affrontare in particolare le nuove politiche sulle strategie di assistenza sanitaria primaria adottate dagli Stati membri dell'OMS, le nuove esigenze risultanti dagli sviluppi tecnologici ei nuovi approcci alla promozione della salute sul lavoro (WHO 1988).
Commissione internazionale per la salute sul lavoro (ICOH)
Nel 1985, l'ICOH ha istituito un comitato scientifico per l'istruzione e la formazione in medicina del lavoro. Questo Comitato ha organizzato quattro conferenze internazionali e mini-simposi sull'argomento nell'ambito dei Congressi internazionali sulla salute sul lavoro (ICOH 1987). Tra le conclusioni della seconda conferenza, la necessità di sviluppare strategie di formazione e metodologie di formazione ha ricevuto una menzione di rilievo nell'elenco delle questioni prioritarie (ICOH 1989).
Una caratteristica principale della terza conferenza è stata la metodologia della formazione in materia di SSL, comprese funzioni come l'apprendimento attraverso la partecipazione, l'apprendimento basato sui problemi e la valutazione dei corsi, dell'insegnamento e degli studenti (ICOH 1991).
Iniziative regionali
In diverse parti del mondo, enti regionali hanno organizzato attività di formazione in materia di SSL. Ad esempio, l'Asian Association of Occupational Health, fondata nel 1954, ha un comitato tecnico per l'educazione alla salute sul lavoro che conduce indagini sulla formazione degli studenti di medicina e materie correlate.
Tipi di programmi professionali
Corsi di laurea e programmi simili
Probabilmente il prototipo di corsi di laurea e simili è del tipo che è stato sviluppato nelle scuole di sanità pubblica o istituti equivalenti. L'istruzione superiore per la sanità pubblica è uno sviluppo relativamente recente. Negli Stati Uniti, la prima scuola dedicata a questo scopo fu fondata nel 1916 come Institute of Hygiene presso la Johns Hopkins University. A quel tempo, le principali preoccupazioni di salute pubblica erano incentrate sulle malattie trasmissibili. Con il passare del tempo, l'educazione sulla prevenzione e il controllo dei pericoli causati dall'uomo e sulla salute occupazionale ha ricevuto un'enfasi crescente nei programmi di formazione delle scuole di sanità pubblica (Sheps 1976).
Le scuole di sanità pubblica offrono corsi di SSL per un diploma post-laurea o per il titolo di Master in sanità pubblica, consentendo agli studenti di concentrarsi sulla salute sul lavoro. Solitamente i requisiti di accesso prevedono il possesso di un titolo di studio terziario. Alcune scuole insistono anche su un'importante esperienza precedente in materia di SSL. La durata della formazione a tempo pieno è solitamente di un anno per il diploma e di due anni per il Master.
Alcune delle scuole formano insieme i diversi membri del personale in materia di SSL in corsi di base, mentre la formazione nelle specifiche discipline in materia di SSL (ad es. medicina del lavoro, igiene o infermieristica) viene offerta agli studenti specializzati in queste aree. Questa formazione comune è probabilmente un grande vantaggio, in quanto i tirocinanti delle diverse discipline in materia di SSL potrebbero sviluppare una maggiore comprensione delle reciproche funzioni e una migliore esperienza di lavoro di squadra.
Soprattutto negli ultimi anni, le scuole di medicina, infermieristica e ingegneria hanno offerto corsi simili a quelli delle scuole di sanità pubblica.
Alcune università offrono corsi di SSL di livello base o universitario. A differenza dei tradizionali corsi terziari in materia di SSL, la cui ammissione è solitamente subordinata all'acquisizione di un precedente titolo di studio, questi nuovi corsi ammettono studenti che hanno appena conseguito il diploma di scuola superiore. Molte polemiche circondano ancora i meriti di questo sviluppo. I fautori di tali corsi sostengono che producono più professionisti della SSL in meno tempo ea costi inferiori. I loro oppositori sostengono che i professionisti della SSL sono più efficaci se costruiscono la loro formazione in materia di SSL su una disciplina di base in cui integrano la loro pratica speciale di SSL, come la medicina del lavoro o l'assistenza infermieristica. La conoscenza delle scienze di base può essere acquisita a livello di specializzazione se non è stata insegnata nell'ambito della formazione universitaria.
I corsi di formazione in materia di SSL per i medici variano nella loro componente clinica. La già citata conferenza sulla formazione del personale di medicina del lavoro organizzata dall'OMS/Ufficio regionale per l'Europa ha sottolineato che “la medicina del lavoro è fondamentalmente una competenza clinica ei suoi operatori devono essere pienamente competenti in medicina clinica”. Va inoltre sottolineato che la diagnosi di intossicazione chimica tra i lavoratori è in gran parte clinica, così come la differenziazione tra “malattia professionale” e altre malattie e la loro gestione (Phoon 1986). È diventata, quindi, una tendenza mondiale quella di insistere sugli incarichi in diverse cliniche come parte della formazione del medico del lavoro. Negli Stati Uniti e in Canada, ad esempio, i tirocinanti seguono un programma di residenza quadriennale che include una componente clinica sostanziale in materie come dermatologia e medicina respiratoria oltre al curriculum richiesto per il grado di Master of Public Health o equivalente.
La formazione formale degli infermieri del lavoro probabilmente varia ancora di più nelle diverse parti del mondo rispetto a quella dei medici del lavoro. Queste differenze dipendono dalle variazioni delle responsabilità e delle funzioni degli infermieri occupazionali. Alcuni paesi definiscono l'infermieristica per la salute sul lavoro come “l'applicazione dei principi infermieristici nella conservazione della salute dei lavoratori in tutte le professioni. Implica la prevenzione, il riconoscimento e il trattamento di malattie e lesioni e richiede competenze e conoscenze speciali nei campi dell'educazione sanitaria e della consulenza, della salute ambientale, della riabilitazione e delle relazioni umane” (Kono e Nishida 1991). infermieristica occupazionale come ruolo dell'infermiere in un team interdisciplinare di salute sul lavoro, che dovrebbe partecipare a tutti i campi della gestione sanitaria generale, fornitura di servizi sanitari, controllo ambientale, procedure di lavoro sane e sicure ed educazione alla SSL. Un'indagine in Giappone ha mostrato, tuttavia, che non tutti i diplomati di uno staff infermieristico occupazionale hanno preso parte a tutte queste attività. Ciò era probabilmente dovuto a una mancanza di comprensione del ruolo dell'infermiere nella SSL ea una formazione inadeguata in alcuni campi (Kono e Nishida 1991).
La disciplina dell'igiene del lavoro è stata definita dall'American Industrial Hygiene Association come la scienza e l'arte dedicate al riconoscimento, alla valutazione e al controllo di quei fattori ambientali e di stress, derivanti nel o dal posto di lavoro, che possono causare malattie, danni alla salute e benessere -esistenza, ovvero di disagio e disservizi significativi tra i lavoratori o tra i cittadini della collettività. È emersa anche una formazione specialistica nel campo generale dell'igiene del lavoro, compresa quella in chimica, ingegneria, rumore, radiazioni, inquinamento atmosferico e tossicologia.
Curricula per il personale addetto alla sicurezza e salute sul lavoro
Nelle pagine seguenti verranno rappresentati i contenuti di dettaglio dei curricula per la formazione di medici del lavoro, infermieri, igienisti e personale addetto alla sicurezza, come raccomandato dal Comitato Congiunto ILO/OMS del 1981 per la Salute sul Lavoro sopra citato. Per quanto riguarda le principali aree disciplinari da insegnare, il Comitato raccomanda:
Secondo il profilo del personale, i programmi educativi andranno ad approfondire più o meno le diverse materie per soddisfare le esigenze delle rispettive professioni, come discusso di seguito per diverse categorie.
È difficile commentare in dettaglio cosa dovrebbe essere inserito nei curricula dei corsi di SSL. È generalmente accettato che tali corsi dovrebbero avere un maggiore input di scienze comportamentali di quanto non sia ora, ma tale input dovrebbe essere rilevante per l'ambiente socioculturale di un particolare paese o regione per cui un corso è progettato. Inoltre, la SSL non dovrebbe essere insegnata separatamente dai servizi sanitari generali e dalla situazione sanitaria della comunità in un dato paese o regione. I fondamenti della scienza gestionale dovrebbero essere inclusi nei programmi di studio in materia di SSL per migliorare la comprensione delle strutture organizzative e delle pratiche nelle imprese nonché per potenziare le capacità amministrative dei professionisti della SSL. Anche l'arte della comunicazione e la capacità di condurre un'indagine scientifica sui problemi di SSL e di formulare soluzioni sono state raccomandate per l'inclusione in tutti i curricula di SSL (Phoon 1985b).
Medici e infermieri
A tutti gli studenti di medicina dovrebbe essere insegnata un po' di salute sul lavoro. In alcuni paesi ci sono corsi separati; in altri, la salute sul lavoro è trattata in corsi come fisiologia, farmacologia e tossicologia, sanità pubblica, medicina sociale e medicina interna. Tuttavia, gli studenti di medicina, di norma, non acquisiscono conoscenze e competenze sufficienti per consentire loro di praticare la medicina del lavoro in modo indipendente ed è necessaria una formazione post-laurea in salute e sicurezza sul lavoro. Per un'ulteriore specializzazione in medicina del lavoro (ad es. malattie professionali o campi ancora più ristretti, come la neurologia o la dermatologia del lavoro), dovrebbero essere disponibili programmi di formazione post-laurea. Per gli infermieri attivi nei servizi di medicina del lavoro, devono essere organizzati sia corsi a lungo termine che corsi a breve termine, a seconda della loro gamma di attività.
La figura 1 elenca le materie da includere nella formazione specialistica post-laurea per medici e infermieri.
Figura 1. Programma di formazione post-laurea per medici e infermieri.
Ingegneri della sicurezza e della salute e addetti alla sicurezza
La pratica della sicurezza sul lavoro riguarda quei guasti di materiali, macchine, processi e strutture che possono dar luogo a situazioni pericolose, incluso il rilascio di agenti nocivi. Lo scopo dell'educazione in questo campo è quello di consentire agli studenti di prevedere il pericolo, sia nella fase di pianificazione dei progetti che nelle situazioni esistenti, di quantificare il pericolo e di progettare misure per combatterlo. La formazione in materia di sicurezza sul lavoro coinvolge lo studente in un approfondito approfondimento di argomenti selezionati dall'ingegneria e dalla scienza dei materiali, in particolare quelli relativi all'ingegneria meccanica, civile, chimica, elettrica e strutturale.
Unità curriculari separate riguarderebbero, ad esempio, la struttura e la resistenza dei materiali, in ingegneria meccanica; con forze nelle strutture, nell'ingegneria civile; con manipolazione e trasporto di prodotti chimici, nell'ingegneria chimica; con standard di progettazione, dispositivi di protezione e teoria della manutenzione preventiva, in ingegneria elettrica; e con il comportamento degli strati, nell'ingegneria mineraria.
Gli ingegneri della sicurezza, oltre ad acquisire una conoscenza di base, dovrebbero anche seguire un corso di specializzazione. Le raccomandazioni del Comitato congiunto ILO/OMS del 1981 per un corso di studi specializzato in ingegneria della sicurezza sono elencate nella figura 2.
Figura 2. Un programma per la specializzazione in ingegneria della sicurezza.
I corsi possono essere a tempo pieno, part-time o “corsi sandwich”: in quest'ultimo caso, i periodi di studio sono intervallati da periodi di pratica. La selezione dei corsi da seguire è una questione di circostanze o preferenze individuali. Ciò è particolarmente vero poiché molti professionisti della sicurezza hanno una vasta conoscenza acquisita attraverso l'esperienza sul posto di lavoro in particolari settori. Tuttavia, all'interno di una grande comunità o di un paese, dovrebbe esserci preferibilmente un'ampia gamma di scelte per soddisfare tutte queste diverse esigenze.
I recenti enormi progressi nella tecnologia delle comunicazioni dovrebbero consentire un maggiore utilizzo di corsi di formazione a distanza che possono essere erogati sia in aree remote di un paese o anche oltre le frontiere nazionali. Sfortunatamente, tale tecnologia è ancora piuttosto costosa e i paesi o le aree che necessitano di tali capacità di apprendimento a distanza potrebbero essere proprio quelli meno in grado di permettersele.
Operatori sanitari di base
Vi è una grave carenza di professionisti della SSL nei paesi in via di sviluppo. Inoltre, tra gli operatori sanitari di base e gli operatori sanitari nel loro insieme, c'è la tendenza a indirizzare le loro attività principali verso i servizi curativi. Ciò dovrebbe essere controbilanciato con l'ausilio di un'adeguata formazione per sottolineare il grande valore di istituire misure preventive sul posto di lavoro in collaborazione con altri soggetti responsabili quali lavoratori e dirigenti. Ciò aiuterebbe, in una certa misura, ad alleviare i problemi causati dall'attuale carenza di personale per la SSL nei paesi in via di sviluppo (Pupo-Nogueira e Radford 1989).
Un certo numero di paesi in via di sviluppo ha recentemente avviato brevi corsi di formazione in materia di SSL per l'assistenza sanitaria di base e il personale della sanità pubblica. Vi è un ampio spettro di organizzazioni che hanno intrapreso tale formazione. Includono i comitati nazionali per la produttività (Phoon 1985a), le associazioni di agricoltori, i consigli nazionali per la sicurezza, gli istituti nazionali di sanità e gli organismi professionali come le associazioni di medici e infermieri (Cordes e Rea 1989).
La scarsità di professionisti della SSL colpisce non solo i paesi in via di sviluppo, ma anche molti di quelli sviluppati. Negli Stati Uniti, una risposta a questo problema ha assunto la forma di un rapporto congiunto di un gruppo di studio di medicina preventiva e medicina interna che raccomandava che i programmi di formazione in medicina interna enfatizzassero i controlli dei rischi sul posto di lavoro e nell'ambiente, poiché la maggior parte dei pazienti vedeva da internisti sono membri della forza lavoro. Inoltre, l'American Academy of Family Physicians e l'American Medical Association hanno pubblicato diverse monografie sulla salute occupazionale per il medico di famiglia. Uno studio dell'American Institute of Medicine ha riaffermato il ruolo del medico di base nella medicina del lavoro, ha delineato le competenze di base richieste e ha sottolineato la necessità di potenziare l'attività di medicina del lavoro nella formazione di base e nell'istruzione continua (Ellington e Lowis 1991). Sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo, tuttavia, vi è ancora un numero inadeguato di programmi di formazione in materia di SSL per il personale sanitario di base e un numero insufficiente di personale qualificato.
Formazione multidisciplinare
La formazione sulla natura multidisciplinare della SSL può essere migliorata assicurandosi che tutti coloro che si formano conoscano perfettamente i ruoli, le attività e le aree di interesse dell'altro personale in materia di SSL. In un corso di SSL in Scozia, ad esempio, i membri delle diverse professioni di SSL partecipano al programma di insegnamento. Agli studenti vengono inoltre forniti pacchetti di autoistruzione progettati per fornire loro una conoscenza dettagliata e una visione approfondita delle diverse aree professionali in materia di SSL. Viene fatto ampio uso anche di tecniche di apprendimento esperienziale come simulazioni di giochi di ruolo e studi di casi partecipativi. Ad esempio, agli studenti viene chiesto di compilare liste di controllo personali su come ciascuna particolare area dell'attività di medicina del lavoro può influire su di loro nelle proprie situazioni lavorative e su come possono cooperare efficacemente con altri professionisti della medicina del lavoro.
Nella conduzione di un corso multidisciplinare in materia di SSL, un elemento chiave è la combinazione di studenti di diversa estrazione professionale nella stessa classe. Il materiale del corso, come esercizi di gruppo e saggi, deve essere accuratamente selezionato senza alcun pregiudizio per una particolare disciplina. I docenti devono anche ricevere una formazione nell'impostazione di questioni e problemi multidisciplinari (D'Auria, Hawkins e Kenny 1991).
Formazione continua
Nella formazione professionale nel suo complesso, c'è una crescente consapevolezza della necessità di una formazione continua. Nel campo della SSL, le nuove conoscenze relative a vecchi pericoli e nuovi problemi derivanti dai cambiamenti tecnologici si stanno sviluppando così rapidamente che nessun professionista della SSL potrebbe sperare di tenersi aggiornato senza compiere uno sforzo sistematico e costante per farlo.
La formazione continua in materia di SSL può essere formale o informale, volontaria o obbligatoria per mantenere la certificazione. È essenziale che ogni professionista della SSL continui a leggere le principali riviste professionali, almeno nelle proprie discipline. Quando si incontra un nuovo pericolo, sarebbe molto utile avviare una ricerca bibliografica su quell'argomento attraverso una biblioteca. Se tale biblioteca non è disponibile, si potrebbe chiedere al servizio CIS dell'OIL di occuparsi di tale servizio. Inoltre, avere accesso continuo e diretto ad almeno alcuni testi aggiornati sulla SSL è essenziale per qualsiasi tipo di pratica di SSL.
Tipi più formali di formazione continua potrebbero assumere la forma di conferenze, workshop, conferenze, journal club o seminari. Solitamente gli istituti di istruzione terziaria o le organizzazioni professionali possono fornire i mezzi per l'erogazione di tali programmi. Quando possibile, dovrebbero esserci eventi annuali in cui si possa raccogliere una gamma più ampia di punti di vista o competenze rispetto a quella normalmente disponibile nell'ambito di una piccola comunità o città. Conferenze o seminari regionali o internazionali possono fornire opportunità estremamente utili ai partecipanti, non solo per trarre vantaggio dal programma formale, ma anche per scambiare informazioni con altri professionisti o ricercatori al di fuori delle sessioni formali.
Al giorno d'oggi, sempre più organizzazioni professionali di SSL richiedono ai membri di frequentare un numero minimo di attività di formazione continua come condizione per l'estensione della certificazione o dell'adesione. Di solito è richiesto solo il fatto di partecipare alle funzioni approvate. La partecipazione di per sé, ovviamente, non garantisce che il partecipante abbia tratto beneficio dall'essere presente. Anche alternative come sottoporre i professionisti della SSL a regolari esami sono irte di problemi. All'interno di una singola disciplina di SSL, vi è una tale diversità di pratiche anche all'interno dello stesso paese che è estremamente difficile ideare un esame equo per tutti gli operatori di SSL interessati.
Autoapprendimento
In ogni corso di formazione sulla SSL dovrebbe essere posto l'accento sulla necessità dell'autoapprendimento e della sua pratica continua. A tal fine, la formazione nel recupero delle informazioni e nell'analisi critica della letteratura pubblicata è imperativa. Sarebbe utile anche una formazione sull'uso dei computer per facilitare l'ottenimento di informazioni dalle numerose eccellenti risorse in materia di SSL in tutto il mondo. Diversi corsi sono stati sviluppati negli ultimi anni per promuovere l'autoapprendimento e la gestione delle informazioni attraverso i microcomputer (Koh, Aw e Lun 1992).
Sviluppo del curriculum
Vi è una crescente richiesta da parte dei tirocinanti e della comunità di garantire che i curricula siano costantemente valutati e migliorati. Molti programmi di studio moderni sono basati sulle competenze. Viene prima compilata una serie di competenze professionali richieste. Poiché la competenza può essere definita da diversi gruppi in modi diversi, si dovrebbero tenere ampie consultazioni su questo argomento con membri della facoltà e professionisti della SSL (Pochyly 1973). Inoltre, c'è bisogno di consultazioni con i “consumatori” (ad esempio, studenti, lavoratori e datori di lavoro), un programma di valutazione integrato e obiettivi educativi ben definiti ma flessibili (Phoon 1988). A volte l'istituzione di comitati consultivi sui curricula o sui programmi di insegnamento, che normalmente includono docenti e rappresentanti degli studenti, ma talvolta coinvolgono anche membri della comunità in generale, può fornire un forum utile per tali consultazioni.
Sviluppo dell'infrastruttura
Le infrastrutture sono spesso ignorate nelle discussioni sulla formazione e l'istruzione in materia di SSL. Tuttavia, le strutture di supporto e le risorse umane come computer, biblioteche, personale e procedure amministrative efficienti e un accesso sicuro e conveniente sono tra le numerose considerazioni infrastrutturali che potrebbero essere cruciali per il successo dei corsi di formazione. Adeguato monitoraggio dei progressi degli studenti, consulenza e assistenza agli studenti con problemi, assistenza sanitaria agli studenti e alle loro famiglie (ove indicato), assistenza ai figli degli studenti, mensa e strutture ricreative e fornitura di armadietti o armadi per la conservazione di effetti personali di i tirocinanti sono tutti dettagli importanti che dovrebbero ricevere un'attenzione particolare.
Reclutamento e sviluppo della facoltà
La qualità e la popolarità di un programma di formazione sono spesso fattori vitali nel determinare la qualità del personale che fa domanda per una posizione vacante. Ovviamente, sono importanti anche altri fattori come condizioni di servizio soddisfacenti e opportunità di carriera e sviluppo intellettuale.
Un'attenta considerazione dovrebbe essere data alle specifiche del lavoro e ai requisiti del lavoro. I docenti dovrebbero possedere le necessarie qualifiche in materia di SSL, anche se dovrebbe essere esercitata la flessibilità per consentire l'assunzione di personale proveniente da discipline non in materia di SSL che potrebbe essere in grado di apportare contributi speciali all'insegnamento o candidati particolarmente promettenti che potrebbero avere le capacità ma non tutte le qualifiche o l'esperienza normalmente richiesto per il lavoro. Quando possibile, i docenti dovrebbero avere esperienza pratica in materia di SSL.
Dopo l'assunzione, è responsabilità della dirigenza e dei membri più anziani della scuola o del dipartimento assicurarsi che il nuovo personale riceva quanto più incoraggiamento possibile e opportunità di sviluppo. Il nuovo personale dovrebbe essere inserito nella cultura dell'organizzazione ma anche incoraggiato ad esprimersi ea partecipare ai processi decisionali relativi ai programmi di insegnamento e di ricerca. Dovrebbe essere loro fornito un feedback riguardo al loro rendimento nell'insegnamento in modo sensibile e costruttivo. Ove necessario, dovrebbero essere fornite offerte di aiuto per rimediare alle limitazioni identificate. Molti dipartimenti hanno trovato estremamente utile lo svolgimento regolare di seminari didattici o di valutazione per il personale. I distacchi incrociati nelle industrie e il congedo sabbatico sono altre misure importanti per lo sviluppo del personale. Una certa estensione del lavoro di consulenza, che può essere clinica, di cantiere o di laboratorio (a seconda della disciplina e delle aree di attività del docente) contribuisce a rendere più pratico l'insegnamento accademico.
Luoghi Didattici
Le aule dovrebbero essere progettate e arredate secondo adeguati principi ergonomici e dotate di attrezzature audiovisive e di videoproiezione. L'illuminazione e l'acustica dovrebbero essere soddisfacenti. L'accesso a un'uscita dovrebbe essere posizionato in modo tale da ridurre al minimo il disturbo di una lezione in corso.
Alla progettazione e alla costruzione dei laboratori dovrebbero essere applicati principi adeguati di SSL. Tali attrezzature di sicurezza come docce, strutture per il lavaggio degli occhi, forniture di primo soccorso e attrezzature per la rianimazione e cappe aspiranti dovrebbero essere installate o rese disponibili dove indicato, e i laboratori dovrebbero essere luminosi, ariosi e inodori.
I luoghi per le visite sul campo dovrebbero essere scelti in modo da offrire un'ampia gamma di esperienze di SSL ai tirocinanti. Se possibile, dovrebbero essere scelti siti di lavoro con diversi livelli di standard di SSL. Tuttavia, in nessun caso la sicurezza o la salute dei tirocinanti devono essere compromesse.
I luoghi per il lavoro clinico dipenderebbero molto dalla natura e dal livello del corso di formazione. In alcune circostanze, l'insegnamento al letto del paziente può essere indicato per dimostrare l'appropriato approccio clinico alle capacità di raccolta dell'anamnesi. In alcune altre circostanze, la presentazione di casi con o senza pazienti potrebbe servire allo stesso scopo.
Esami e valutazione
La tendenza recente è stata quella di cercare alternative alla somministrazione di un esame finale unico e importantissimo alla fine di un corso. Alcuni corsi hanno abolito del tutto gli esami formali e li hanno sostituiti con compiti o valutazioni periodiche. Alcuni altri corsi hanno una combinazione di tali incarichi e valutazioni, esami a libro aperto e anche esami a libro chiuso. Al giorno d'oggi è sempre più chiaro che gli esami o le valutazioni sono tanto misure della qualità dei corsi e degli insegnanti quanto dei tirocinanti.
Un feedback delle opinioni dei tirocinanti sull'intero corso o sui suoi componenti attraverso questionari o discussioni è inestimabile nella valutazione o revisione di un corso. Per quanto possibile, tutti i corsi dovrebbero essere costantemente valutati, almeno su base annuale, e rivisti se necessario.
Per quanto riguarda le modalità d'esame, le domande a risposta libera possono mettere alla prova l'organizzazione, integrando abilità e capacità di scrittura. La precisione e la validità degli esami di saggio, tuttavia, si sono rivelate deboli. Le domande a scelta multipla (MCQ) sono meno soggettive, ma quelle buone sono difficili da formulare e non consentono una dimostrazione di conoscenza pratica. Le domande a saggio modificato (MEQ) differiscono da saggi o MCQ in quanto al candidato viene presentata una quantità progressiva di informazioni su un problema. Evita i suggerimenti richiedendo risposte a risposta breve piuttosto che presentare ai candidati alternative tra cui scegliere la risposta appropriata. Gli esami orali possono misurare le capacità di risoluzione dei problemi, il giudizio professionale, le capacità di comunicazione e la capacità di mantenere la calma sotto stress. La principale difficoltà con l'esame orale è la potenziale cosiddetta “mancanza di obiettività”. L'esame orale può essere reso più affidabile imponendogli una struttura (Verma, Sass-Kortsak e Gaylor 1991). Forse l'alternativa migliore è utilizzare una batteria di questi diversi tipi di esame piuttosto che fare affidamento solo su uno o due di essi.
Certificazione e Accreditamento
La parola Certificazione si riferisce solitamente al conferimento a un professionista dell'autorizzazione all'esercizio della professione. Tale certificazione potrebbe essere conferita da un consiglio nazionale o da un collegio o da un istituto di professionisti di una disciplina di SSL. Solitamente, il professionista in materia di SSL ottiene la certificazione solo dopo aver completato un periodo di formazione stabilito in relazione a un corso o posizioni approvate e anche dopo aver superato un esame. In generale, tale “certificazione globale” ha validità a vita, salvo provata negligenza o colpa professionale. Tuttavia, esistono altre forme di accreditamento che richiedono un rinnovo periodico. Includono l'accreditamento come quello richiesto in alcuni paesi per condurre speciali esami medici legali o per riferire su radiografie di persone esposte all'amianto.
Accreditamento, invece, fa riferimento al riconoscimento dei corsi di SSL da parte di un ente nazionale o di un'organizzazione professionale o di un ente che concede borse di studio. Tale accreditamento dovrebbe essere soggetto a rivalutazione periodica per garantire che i corsi mantengano un livello adeguato di attualità ed efficacia.
* Parti di questo articolo sono state adattate da Shrey e Lacerte (1995) e Shrey (1995).
I datori di lavoro devono far fronte a una crescente pressione sociale e legislativa per integrare e accogliere le persone con disabilità. L'aumento della retribuzione dei lavoratori e dei costi sanitari sta minacciando la sopravvivenza delle imprese e drenando risorse altrimenti destinate allo sviluppo economico futuro. Le tendenze suggeriscono che i datori di lavoro possono avere successo nella gestione efficace dei problemi di infortunio e disabilità. Impressionanti modelli di programma di gestione della disabilità sono importanti tra i datori di lavoro che assumono il controllo e la responsabilità per la prevenzione degli infortuni, l'intervento precoce, il reinserimento dei lavoratori infortunati e la sistemazione in cantiere. L'attuale pratica di gestione della disabilità nell'industria riflette un cambio di paradigma dai servizi forniti nella comunità agli interventi che si verificano sul posto di lavoro.
Questo articolo offre una definizione operativa della gestione della disabilità. Viene presentato un modello per illustrare i componenti strutturali di un programma ottimale di gestione della disabilità basato sul luogo di lavoro. Vengono delineate strategie e interventi efficaci per la gestione della disabilità, inclusi i concetti organizzativi chiave che rafforzano l'erogazione del servizio e il successo. Questo articolo include anche un'attenzione particolare alla collaborazione congiunta tra la gestione del lavoro e l'uso di servizi interdisciplinari, che sono considerati da molti essenziali per l'implementazione di programmi ottimali di gestione della disabilità nell'industria. Viene sottolineata la promozione del rispetto e della dignità tra i lavoratori con disabilità ei professionisti che li servono.
Definizione di Disability Management
La gestione della disabilità è operativamente definita come un processo attivo per minimizzare l'impatto di una menomazione (derivante da infortunio, malattia o malattia) sulla capacità dell'individuo di partecipare in modo competitivo all'ambiente di lavoro (Shrey e Lacerte 1995). I principi di base della gestione della disabilità sono i seguenti:
Gestire con successo le conseguenze di malattie, infortuni e malattie croniche nella forza lavoro richiede:
Le pratiche di gestione della disabilità si basano su un approccio globale, coerente e progressivo basato sul datore di lavoro per gestire le complesse esigenze delle persone con disabilità all'interno di un determinato ambiente lavorativo e socio-economico. Nonostante il rapido aumento dei costi di lesioni e disabilità, le tecnologie di riabilitazione e le risorse per la gestione della disabilità sono disponibili per facilitare risparmi immediati e ricorrenti tra le imprese e l'industria. Le politiche, le procedure e le strategie di gestione della disabilità, se adeguatamente integrate all'interno dell'organizzazione del datore di lavoro, forniscono l'infrastruttura che consente ai datori di lavoro di gestire efficacemente la disabilità e continuare a competere in un ambiente globale.
Controllare il costo della disabilità nel mondo degli affari e dell'industria e il suo impatto finale sulla produttività dei dipendenti non è un compito semplice. Esistono relazioni complesse e conflittuali tra obiettivi, risorse e aspettative del datore di lavoro; i bisogni e gli interessi personali dei lavoratori, degli operatori sanitari, dei sindacati e degli avvocati; e i servizi disponibili nella comunità. La capacità del datore di lavoro di partecipare attivamente ed efficacemente a questo rapporto contribuirà al controllo dei costi, nonché alla tutela dell'occupazione continua e produttiva del lavoratore.
Obiettivi della gestione della disabilità
La politica e la procedura del datore di lavoro, così come le strategie e gli interventi di gestione della disabilità, dovrebbero essere progettati per raggiungere obiettivi realistici e raggiungibili. I programmi di gestione della disabilità sul luogo di lavoro dovrebbero consentire al datore di lavoro di:
Concetti e strategie essenziali per la gestione della disabilità
Sia la manodopera che la direzione hanno interessi acquisiti nel proteggere l'occupabilità dei lavoratori controllando al contempo i costi per infortuni e invalidità dell'industria. I sindacati vogliono proteggere l'occupabilità dei lavoratori che rappresentano. La direzione vuole evitare il costoso turnover dei lavoratori, pur mantenendo dipendenti produttivi, affidabili ed esperti. La ricerca suggerisce che i seguenti concetti e strategie sono importanti per lo sviluppo e l'implementazione di efficaci programmi di gestione della disabilità basati sul luogo di lavoro:
Coinvolgimento congiunto della direzione del lavoro
La gestione della disabilità richiede il coinvolgimento, il sostegno e la responsabilità del datore di lavoro e del sindacato. Entrambi contribuiscono in modo determinante al processo di gestione della disabilità, partecipando attivamente come decisori, pianificatori e coordinatori di interventi e servizi. È importante sia per il lavoro che per la direzione valutare le proprie capacità congiunte per rispondere a lesioni e disabilità. Ciò richiede spesso un'analisi iniziale dei punti di forza e di debolezza comuni, nonché una valutazione delle risorse disponibili per gestire adeguatamente le attività di alloggio e di rientro al lavoro dei lavoratori con disabilità. Molti datori di lavoro sindacalizzati hanno sviluppato e implementato con successo programmi di gestione della disabilità in loco sotto la guida e il sostegno di comitati congiunti di gestione del lavoro (Bruyere e Shrey 1991).
La cultura aziendale
Strutture organizzative, atteggiamenti dei lavoratori, intenzioni del management e precedenti storici contribuiscono alla cultura aziendale. Prima di sviluppare un programma di gestione della disabilità nell'industria, è importante comprendere la cultura aziendale, comprese le motivazioni e gli interessi personali del lavoro e della gestione per quanto riguarda la prevenzione degli infortuni, l'alloggio sul posto di lavoro e la riabilitazione del lavoratore infortunato.
Modelli di infortunio e disabilità
I programmi di gestione della disabilità nell'industria devono essere personalizzati per affrontare i modelli unici di infortuni e disabilità nella forza lavoro del datore di lavoro, inclusi tipi di menomazioni, età dei lavoratori, statistiche sulle ore perse, dati sugli incidenti e costi associati alle richieste di invalidità.
Gruppo interdisciplinare di gestione della disabilità
La gestione della disabilità richiede un team interdisciplinare di gestione della disabilità. I membri di questo team includono spesso rappresentanti dei datori di lavoro (ad esempio, responsabili della sicurezza, infermieri di medicina del lavoro, gestori del rischio, personale delle risorse umane, responsabili delle operazioni), rappresentanti sindacali, il medico curante del lavoratore, un responsabile del caso di riabilitazione, un terapista fisico o occupazionale in loco e il lavoratore disabile.
Intervento precoce
Forse il principio più importante della gestione della disabilità è l'intervento precoce. La politica e la pratica riabilitativa tra la maggior parte dei sistemi di indennità di disabilità riconosce il valore dell'intervento precoce, alla luce delle convincenti prove empiriche risultanti dalla ricerca sulla gestione della disabilità nell'ultimo decennio. I datori di lavoro hanno sostanzialmente ridotto i costi della disabilità promuovendo concetti di intervento precoce, compreso il monitoraggio sistematico dei lavoratori con limitazioni di lavoro. Strategie e programmi di intervento precoce per un rientro anticipato al lavoro si traducono in una riduzione del tempo perso, in un aumento della produttività del datore di lavoro e in una riduzione dei costi di indennizzo e invalidità dei lavoratori. Indipendentemente dal fatto che la disabilità sia correlata o meno al lavoro, l'intervento precoce è considerato il fattore primario su cui si fondano le fondamenta della riabilitazione medica, psicosociale e professionale (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Tuttavia, il successo nella gestione della disabilità richiede anche un rapido ritorno a opportunità di lavoro, accomodamenti e sostegni (Shrey e Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). I tipici programmi di ritorno anticipato al lavoro nell'industria includono una combinazione di interventi di gestione della disabilità, facilitati da un team multidisciplinare basato sul datore di lavoro e coordinati da un case manager esperto.
Interventi proattivi a livello individuale e dell'ambiente di lavoro
Gli interventi di gestione della disabilità devono essere diretti sia all'individuo che all'ambiente di lavoro. L'approccio tradizionale alla riabilitazione spesso ignora il fatto che l'invalidità professionale può originarsi tanto da barriere ambientali quanto dalle caratteristiche personali del lavoratore. I lavoratori insoddisfatti del proprio lavoro, i conflitti supervisore-lavoratore e le postazioni di lavoro mal progettate si collocano tra le numerose barriere ambientali alla gestione della disabilità. In breve, per massimizzare i risultati della riabilitazione tra i lavoratori infortunati, è necessaria un'attenzione altrettanto equilibrata all'individuo e all'ambiente di lavoro. Le sistemazioni di lavoro, come richiesto dall'Americans with Disabilities Act e da altre leggi sull'equità occupazionale, spesso ampliano la gamma di opzioni di lavoro transitorio per un lavoratore infortunato. Strumenti riprogettati, postazioni di lavoro ergonomicamente corrette, dispositivi adattivi e modifiche all'orario di lavoro sono tutti metodi efficaci di gestione della disabilità che consentono al lavoratore di svolgere compiti lavorativi essenziali (Gross 1988). Questi stessi interventi possono essere utilizzati in modo preventivo per identificare e riprogettare i lavori che possono causare futuri infortuni.
Progettazione del piano di benefici
I piani di benefici per i dipendenti spesso premiano i lavoratori per rimanere disabili. Una delle forze negative più forti che incidono sull'inaccettabile perdita di tempo e sui costi associati sono i disincentivi economici. I piani previdenziali non dovrebbero creare un disincentivo economico al lavoro, ma dovrebbero premiare i lavoratori con disabilità per il ritorno al lavoro e per rimanere sani e produttivi.
Programmi di rientro al lavoro
Ci sono due modi fondamentali per ridurre i costi della disabilità nell'industria: (1) prevenire incidenti e infortuni; e (2) ridurre il tempo perso non necessario. I tradizionali programmi per impieghi leggeri nell'industria sono stati meno che pienamente efficaci nel riportare i lavoratori infortunati al loro posto di lavoro. I datori di lavoro utilizzano sempre più opzioni flessibili e creative per la transizione al rientro dal lavoro e sistemazioni ragionevoli per i lavoratori con restrizioni. L'approccio al lavoro di transizione consente ai dipendenti con disabilità di tornare al lavoro prima di riprendersi completamente dall'infortunio. Il lavoro di transizione in genere include una combinazione di assegnazione temporanea a lavoro modificato, condizionamento fisico, educazione alle pratiche di lavoro sicure e adattamento al lavoro. La riduzione del tempo perso attraverso il lavoro di transizione si traduce in costi inferiori. Il lavoratore infortunato è abilitato a svolgere un lavoro produttivo alternativo temporaneo mentre ritorna gradualmente al lavoro originale.
Promozione di rapporti di lavoro positivi
Le relazioni tra i lavoratori e gli ambienti di lavoro sono dinamiche e complesse. Le relazioni compatibili spesso portano alla soddisfazione sul lavoro, a una maggiore produttività e a rapporti di lavoro positivi, che sono reciprocamente gratificanti per il lavoratore e il datore di lavoro. Tuttavia, le relazioni caratterizzate da conflitti irrisolti possono portare a conseguenze reciprocamente distruttive per lavoratori e datori di lavoro. Comprendere le dinamiche delle interazioni persona-ambiente sul posto di lavoro è un primo passo importante nella risoluzione delle richieste di risarcimento per infortuni e invalidità. Il datore di lavoro responsabile è quello che sostiene rapporti di lavoro positivi e promuove la soddisfazione sul lavoro e il coinvolgimento dei lavoratori nel processo decisionale.
Aspetti psicologici e sociali della disabilità
I datori di lavoro devono essere sensibili alle conseguenze psicologiche e sociali di infortuni e disabilità e all'impatto complessivo dell'interruzione del lavoro sulla famiglia del lavoratore. I problemi psicosociali secondari alla lesione fisica iniziale emergono tipicamente con l'aumentare del tempo di lavoro perso. Le relazioni con i membri della famiglia spesso si deteriorano rapidamente, sotto la tensione del bere eccessivo e dell'impotenza appresa. I comportamenti disadattivi derivanti dall'interruzione del lavoro sono comuni. Tuttavia, quando altri membri della famiglia vengono colpiti negativamente dalle conseguenze degli infortuni di un lavoratore, emergono relazioni patologiche all'interno della famiglia. Il lavoratore disabile subisce cambi di ruolo. I membri della famiglia sperimentano "reazioni al cambiamento di ruolo". Il lavoratore un tempo indipendente e autosufficiente ora assume un ruolo di dipendenza passiva. Il risentimento abbonda quando la famiglia è sconvolta dalla presenza di un individuo sempre esigente, a volte arrabbiato e spesso depresso. Questo è il tipico esito di problemi di rapporti di lavoro irrisolti, alimentati dallo stress e innescati da attività contenziose e intensi procedimenti contraddittori. Sebbene la relazione tra queste forze non sia sempre compresa, il danno è solitamente profondo.
Programmi di prevenzione degli infortuni e di ergonomia sul lavoro
Molti datori di lavoro hanno sperimentato riduzioni significative degli incidenti istituendo comitati formali per la sicurezza e l'ergonomia. Tali comitati sono in genere responsabili della sorveglianza della sicurezza e del monitoraggio dei fattori di rischio come l'esposizione a sostanze chimiche e fumi pericolosi e della definizione di controlli per ridurre l'incidenza e l'entità degli incidenti. Più frequentemente, i comitati congiunti per la sicurezza e l'ergonomia del lavoro si stanno occupando di problemi come lesioni da movimento ripetitivo e disturbi da traumi cumulativi (p. es., sindrome del tunnel carpale). L'ergonomia è l'applicazione della tecnologia per assistere l'elemento umano nel lavoro manuale. L'obiettivo generale dell'ergonomia è quello di adattare il compito agli esseri umani al fine di migliorare la loro efficacia sul posto di lavoro. Ciò significa che l'ergonomia mira a:
Gli interventi ergonomici possono essere considerati sia preventivi che riabilitativi. Come approccio preventivo, è importante analizzare dal punto di vista ergonomico i lavori che causano lesioni e sviluppare modifiche ergonomiche efficaci che prevengano future disabilità lavorative. Dal punto di vista riabilitativo, i principi ergonomici possono essere applicati al processo di sistemazione in cantiere per i lavoratori con restrizioni. Ciò può comportare l'esercizio di controlli amministrativi ergonomici (p. es., periodi di riposo, rotazione delle attività lavorative, riduzione dell'orario di lavoro) o l'ingegnerizzazione ergonomica delle attività lavorative per eliminare i fattori di rischio di re-infortunio (p. es., modifica dell'altezza del tavolo, aumento dell'illuminazione, riconfezionamento per ridurre il sollevamento carichi).
Responsabilità, accountability e empowerment del datore di lavoro
Empowerment del datore di lavoro è un principio base della gestione della disabilità. Fatta eccezione per il lavoratore con disabilità, il datore di lavoro è la figura centrale nel processo di gestione della disabilità. È il datore di lavoro che compie il primo passo nell'avvio di strategie di intervento precoce a seguito di un incidente sul lavoro e di un infortunio. Il datore di lavoro, conoscendo a fondo i processi lavorativi, è nella posizione migliore per attuare efficaci programmi di sicurezza e prevenzione degli infortuni. Allo stesso modo, il datore di lavoro è nella posizione migliore per creare opzioni di ritorno al lavoro per le persone con infortuni sul lavoro. Sfortunatamente, la storia ha rivelato che molti datori di lavoro hanno ceduto il controllo e la responsabilità della gestione della disabilità a parti esterne all'ambiente di lavoro. Il processo decisionale e la risoluzione dei problemi, in relazione alla risoluzione dell'invalidità lavorativa, sono stati assunti da compagnie assicurative, gestori di sinistri, commissioni di compensazione dei lavoratori, medici, terapisti, case manager, professionisti della riabilitazione e persino avvocati. È solo quando i datori di lavoro acquisiscono potere nella gestione della disabilità che le tendenze del tempo perso e i costi associati agli infortuni sul lavoro si invertono. Tuttavia, l'empowerment del datore di lavoro sui costi della disabilità non avviene per caso. Non diversamente dalle persone con disabilità, i datori di lavoro spesso acquisiscono potere dopo il riconoscimento delle loro risorse e potenzialità interne. È solo con una nuova consapevolezza, fiducia e guida che molti datori di lavoro sono in grado di sfuggire alle forze implacabili e alle conseguenze della disabilità sul posto di lavoro.
Gestione dei casi e coordinamento del rientro al lavoro
I servizi di gestione dei casi sono necessari per facilitare lo sviluppo e l'attuazione di strategie di gestione della disabilità e piani di ritorno al lavoro per i lavoratori con disabilità. Il case manager funge da membro centrale del team di gestione della disabilità fungendo da collegamento tra datori di lavoro, rappresentanti dei lavoratori, lavoratori infortunati, operatori sanitari della comunità e altri. Il responsabile del caso può facilitare lo sviluppo, l'attuazione e la valutazione di un lavoro transitorio in loco o di un programma di trattenimento dei lavoratori. Potrebbe essere auspicabile che un datore di lavoro sviluppi e implementi tali programmi, al fine di: (1) prevenire interruzioni del lavoro tra dipendenti con disabilità mediche che influiscano sulle prestazioni lavorative; e (2) promuovere un ritorno al lavoro sicuro e tempestivo tra i lavoratori con disabilità in congedo medico, indennizzo dei lavoratori o disabilità a lungo termine. Nell'amministrazione di un programma di lavoro transitorio in loco, il case manager può assumersi responsabilità riabilitative dirette, quali: (1) valutazioni obiettive del lavoratore; (2) classificazione delle esigenze lavorative fisiche; (3) sorveglianza medica e follow-up; e (4) pianificazione per il collocamento in un'opzione di servizio modificato permanente accettabile.
Politica e procedura di gestione della disabilità: creare aspettative tra preposti, rappresentanti sindacali e lavoratori
È importante che i datori di lavoro mantengano un equilibrio tra le aspettative dei lavoratori e dei sindacati e le intenzioni di dirigenti e supervisori. Ciò richiede il coinvolgimento congiunto della direzione del lavoro nello sviluppo di politiche e procedure formali di gestione della disabilità. I programmi di gestione della disabilità maturi hanno manuali scritti di politiche e procedure che includono dichiarazioni di intenti che riflettono gli interessi e gli impegni del lavoro e della direzione. Le procedure scritte spesso delineano i ruoli e le funzioni dei membri del comitato interno per la gestione della disabilità, così come le attività passo dopo passo dal punto dell'infortunio al sicuro e tempestivo ritorno al lavoro. Le politiche di gestione della disabilità spesso definiscono le relazioni tra il datore di lavoro, gli operatori sanitari ei servizi di riabilitazione nella comunità. Un manuale scritto di politiche e procedure funge da veicolo di comunicazione efficace tra le varie parti interessate, inclusi medici, compagnie assicurative, sindacati, dirigenti, dipendenti e fornitori di servizi.
Miglioramento della consapevolezza medica dei posti di lavoro e degli ambienti di lavoro
Un problema universale nella gestione degli infortuni sul lavoro comporta la mancanza di influenza del datore di lavoro sulla determinazione del ritorno al lavoro da parte del medico. I medici curanti sono spesso riluttanti a rilasciare un dipendente infortunato a lavorare senza restrizioni prima di un completo recupero. Ai medici viene spesso chiesto di esprimere giudizi sul ritorno al lavoro senza un'adeguata conoscenza delle esigenze lavorative fisiche del lavoratore. I programmi di gestione della disabilità hanno avuto successo nel comunicare con i medici in merito alla volontà del datore di lavoro di accogliere i lavoratori con restrizioni attraverso programmi di lavoro transitori e la disponibilità di incarichi temporanei alternativi. È essenziale che i datori di lavoro sviluppino descrizioni funzionali del lavoro che quantifichino le richieste di sforzo delle attività lavorative. Questi compiti possono quindi essere rivisti dal medico curante per determinare la compatibilità delle capacità fisiche del lavoratore e le esigenze funzionali del lavoro. Molti datori di lavoro hanno adottato la pratica di invitare i medici a visitare i siti di produzione e le aree di lavoro per aumentare la loro familiarità con le richieste e gli ambienti di lavoro.
Selezione, utilizzo e valutazione dei servizi di comunità
I datori di lavoro hanno realizzato risparmi sostanziali e migliori risultati di ritorno sul lavoro identificando, utilizzando e valutando servizi medici e riabilitativi efficaci nella comunità. I lavoratori che si ammalano o si infortunano sono influenzati da qualcuno a fare le scelte del fornitore di cure. Una cattiva consulenza spesso porta a trattamenti prolungati o non necessari, costi medici più elevati e risultati inferiori. In sistemi di gestione della disabilità efficaci, il datore di lavoro assume un ruolo attivo nell'identificare servizi di qualità che rispondano alle esigenze dei lavoratori con disabilità. Quando il datore di lavoro "internalizza" queste risorse esterne, queste diventano un partner vitale nell'intera infrastruttura di gestione della disabilità. I lavoratori con disabilità possono quindi essere guidati verso fornitori di servizi responsabili che condividono obiettivi reciproci di ritorno al lavoro.
Utilizzo di valutatori medici indipendenti
Occasionalmente il referto medico di un lavoratore infortunato non riesce a comprovare oggettivamente le presunte menomazioni e restrizioni mediche del lavoratore. I datori di lavoro spesso si sentono tenuti in ostaggio dalle opinioni del medico curante, in particolare quando le motivazioni del medico per determinare le restrizioni di lavoro del dipendente non sono comprovate da test medici oggettivi e valutazioni misurabili. I datori di lavoro devono esercitare il loro diritto a valutazioni mediche e/o fisiche indipendenti quando valutano richieste di invalidità discutibili. Questo approccio richiede che il datore di lavoro prenda l'iniziativa di esplorare valutatori medici e riabilitativi obiettivi e qualificati nella comunità.
Componenti essenziali di un sistema ottimale di gestione della disabilità
La fondazione di un datore di lavoro per un sistema di gestione della disabilità ottimale ha tre componenti principali (Shrey 1995, 1996). In primo luogo, un programma di gestione della disabilità basato sul luogo di lavoro richiede a componente risorse umane. Una parte importante di questa componente è lo sviluppo del team interno di gestione della disabilità del datore di lavoro. I team congiunti di gestione dei lavoratori sono preferiti e spesso includono membri che rappresentano gli interessi dei sindacati, la gestione del rischio, la salute e la sicurezza sul lavoro, le operazioni dei datori di lavoro e la gestione finanziaria. Criteri importanti per la selezione dei membri del team di gestione della disabilità possono includere:
Spesso esistono lacune per quanto riguarda l'assegnazione e la delega delle responsabilità per la risoluzione dei problemi di disabilità. Devono essere assegnati nuovi compiti per garantire che i passaggi dall'infortunio al ritorno al lavoro siano adeguatamente orchestrati. La componente delle risorse umane include il supporto di conoscenze e competenze o la formazione che consente a manager e supervisori di svolgere i ruoli e le funzioni designati. La responsabilità è essenziale e deve essere integrata nella struttura organizzativa del programma di gestione della disabilità del datore di lavoro.
Il secondo componente di un sistema ottimale di gestione della disabilità è il componente operativa. Questa componente include attività, servizi e interventi che vengono implementati a livello pre-infortunio, durante l'infortunio e post-infortunio. I componenti delle operazioni pre-infortunio includono programmi di sicurezza efficaci, servizi ergonomici, meccanismi di screening pre-collocamento, programmi di prevenzione delle perdite e lo sviluppo di comitati congiunti di gestione del lavoro. Una forte componente delle operazioni pre-infortunio è orientata alla prevenzione degli infortuni e può includere servizi di promozione della salute e benessere come programmi di perdita di peso, gruppi per smettere di fumare e lezioni di condizionamento aerobico.
Il livello durante l'infortunio di un sistema ottimale di gestione della disabilità comprende strategie di intervento precoce, servizi di gestione dei casi, programmi di lavoro transitori formalizzati, sistemazioni in cantiere, programmi di assistenza ai dipendenti e altri servizi sanitari. Queste attività sono progettate per risolvere le disabilità che non sono prevenute a livello pre-infortunio.
Il livello post-infortunio di un sistema ottimale di gestione della disabilità include i servizi di trattenimento dei lavoratori. I servizi e gli interventi di trattenimento del lavoratore sono progettati per facilitare l'adattamento del lavoratore alle prestazioni lavorative nel contesto delle restrizioni fisiche o mentali del lavoratore e delle esigenze ambientali. Il livello post-infortunio di un sistema di gestione della disabilità dovrebbe includere anche la valutazione del programma, la gestione finanziaria per l'efficacia in termini di costi e i miglioramenti del programma.
Il terzo componente di un sistema ottimale di gestione della disabilità è il componente di comunicazione. Ciò include le comunicazioni interne ed esterne. Internamente, gli aspetti operativi del programma di gestione della disabilità del datore di lavoro devono essere comunicati in modo coerente e accurato tra dipendenti, dirigenti, supervisori e rappresentanti sindacali. Le politiche, le procedure e i protocolli per le attività di ritorno al lavoro dovrebbero essere comunicati attraverso gli orientamenti del lavoro e della direzione.
Le comunicazioni esterne migliorano il rapporto del datore di lavoro con i medici curanti, i gestori dei sinistri, i fornitori di servizi di riabilitazione e gli amministratori delle retribuzioni dei lavoratori. Il datore di lavoro può influenzare un ritorno anticipato al lavoro fornendo ai medici curanti descrizioni funzionali del lavoro, procedure di sicurezza sul lavoro e opzioni di lavoro transitorio per i lavoratori infortunati.
Conclusioni
La gestione della disabilità sul posto di lavoro e i programmi di lavoro transitorio rappresentano un nuovo paradigma nella riabilitazione dei lavoratori con malattie e infortuni. Le tendenze riflettono uno spostamento degli interventi riabilitativi dalle istituzioni mediche al luogo di lavoro. Le iniziative congiunte di gestione del lavoro nella gestione della disabilità sono all'ordine del giorno, creando nuove sfide e opportunità per datori di lavoro, sindacati e professionisti della riabilitazione nella comunità.
I membri interdisciplinari del team di gestione della disabilità in cantiere stanno imparando a sfruttare le tecnologie e le risorse esistenti all'interno dell'ambiente di lavoro. Le richieste ai datori di lavoro sono essenzialmente limitate alla loro creatività, immaginazione e flessibilità per adattare gli interventi di gestione della disabilità all'ambiente di lavoro. Le sistemazioni di lavoro e le opzioni di lavoro temporaneo non tradizionale ampliano la gamma di alternative di lavoro transitorio per i lavoratori con restrizioni. Strumenti riprogettati, postazioni di lavoro ergonomicamente corrette, dispositivi adattivi e modifiche all'orario di lavoro sono tutti metodi efficaci di gestione della disabilità che consentono al lavoratore di svolgere compiti lavorativi essenziali. Questi stessi interventi possono essere utilizzati in modo preventivo per identificare e riprogettare i lavori che possono causare futuri infortuni.
Proteggere i diritti dei lavoratori infortunati è una componente importante della gestione della disabilità. Ogni anno migliaia di lavoratori diventano disabili a causa di infortuni sul lavoro e malattie professionali. Senza opzioni e sistemazioni di lavoro transitorie, i lavoratori con disabilità rischiano una discriminazione simile a quella affrontata da altre persone con disabilità. Pertanto, la gestione della disabilità è uno strumento di difesa efficace, sia che si tratti di difendere il datore di lavoro o la persona con disabilità. Gli interventi di gestione della disabilità tutelano l'occupabilità del lavoratore nonché gli interessi economici del datore di lavoro.
Il profondo impatto del rapido aumento dei costi di compensazione dei lavoratori sarà sperimentato in tutto il mondo dalle imprese e dall'industria nel corso del prossimo decennio. Proprio come questa crisi rappresenta una sfida per l'industria, gli interventi di gestione della disabilità e i programmi di lavoro transitorio creano un'opportunità. Con un pool di manodopera in diminuzione, una forza lavoro che invecchia e una maggiore concorrenza mondiale, i datori di lavoro nelle società industrializzate devono cogliere le opportunità per controllare i costi personali ed economici di infortuni e disabilità. Il successo di un datore di lavoro sarà determinato dalla misura in cui sarà in grado di plasmare atteggiamenti positivi tra i rappresentanti dei lavoratori e della direzione, creando nel contempo un'infrastruttura a sostegno dei sistemi di gestione della disabilità.
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