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18. Istruzione e formazione

Editor del capitolo: Steven Hecker


Sommario

Figure e tabelle

Introduzione e panoramica
Steven Hecker

Principi di formazione
Gordon Atherley e Dilys Robertson

Istruzione e formazione dei lavoratori
Robin Baker e Nina Wallerstein

Casi Studio

Valutazione della formazione in materia di salute e sicurezza: un caso di studio nell'istruzione dei lavoratori dei rifiuti pericolosi dei lavoratori del settore chimico
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb e Steven Hecker

Educazione e formazione ambientale: lo stato dell'istruzione dei lavoratori di materiali pericolosi negli Stati Uniti
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink e Steven Hecker

Educazione dei lavoratori e miglioramento ambientale
Edward Cohen-Rosenthal

Sicurezza e Salute Formazione dei Dirigenti
Giovanni Rudge

Formazione dei professionisti della salute e della sicurezza
Wai On Phoon

Un nuovo approccio all'apprendimento e alla formazione: un caso di studio del progetto ILO-FINNIDA per la sicurezza e la salute in Africa

Antero Vahapassi e Merri Weinger

tavoli 

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1. Tabella dei metodi didattici

Cifre

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Fino a tempi molto recenti l'efficacia della formazione e dell'istruzione nel controllo dei rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro era in gran parte una questione di fede piuttosto che di valutazione sistematica (Vojtecky e Berkanovic 1984-85; Wallerstein e Weinger 1992). Con la rapida espansione di intensi programmi di formazione e istruzione finanziati a livello federale negli Stati Uniti nell'ultimo decennio, questo ha cominciato a cambiare. Educatori e ricercatori stanno applicando approcci più rigorosi per valutare l'effettivo impatto della formazione e dell'istruzione dei lavoratori su variabili di risultato come tassi di incidenti, malattie e infortuni e su variabili intermedie come la capacità dei lavoratori di identificare, gestire e risolvere i pericoli nei loro luoghi di lavoro. Il programma che combina la formazione sulle emergenze chimiche e la formazione sui rifiuti pericolosi dell'International Chemical Workers Union Center for Worker Health and Safety Education fornisce un utile esempio di un programma ben progettato che ha incorporato una valutazione efficace nella sua missione.

Il Centro è stato istituito a Cincinnati, Ohio, nel 1988 grazie a una sovvenzione che l'International Chemical Workers Union (ICWU) ha ricevuto dall'Istituto nazionale per le scienze della salute ambientale per fornire formazione ai lavoratori dei rifiuti pericolosi e degli interventi di emergenza. Il Centro è un'impresa cooperativa di sei sindacati industriali, un centro locale di medicina del lavoro e un dipartimento universitario di salute ambientale. Ha adottato un approccio di educazione all'empowerment alla formazione e definisce la sua missione in generale come:

… promuovere la capacità dei lavoratori di risolvere i problemi e sviluppare strategie sindacali per migliorare le condizioni di salute e sicurezza sul posto di lavoro (McQuiston et al. 1994).

Per valutare l'efficacia del programma in questa missione, il Centro ha condotto studi di follow-up a lungo termine con i lavoratori che hanno seguito il programma. Questa valutazione completa è andata molto oltre la tipica valutazione che viene condotta immediatamente dopo la formazione e misura la conservazione delle informazioni a breve termine da parte dei tirocinanti e la soddisfazione per (o la reazione a) l'istruzione.

Programma e pubblico

Il corso oggetto di valutazione è un programma formativo di emergenza chimica/rifiuti pericolosi di quattro o cinque giorni. I partecipanti ai corsi sono iscritti a sei sindacati di categoria e un numero minore di dirigenti di alcuni degli stabilimenti rappresentati dai sindacati. I lavoratori che sono esposti a rilasci sostanziali di sostanze pericolose o che lavorano con rifiuti pericolosi meno prossimamente possono partecipare. Ogni classe è limitata a 24 studenti in modo da favorire la discussione. Il Centro incoraggia i sindacati locali a inviare al corso tre o quattro lavoratori di ciascun sito, ritenendo che sia più probabile che un gruppo ristretto di lavoratori sia più propenso a lavorare efficacemente per ridurre i rischi al ritorno sul posto di lavoro rispetto a un singolo individuo.

Il programma ha stabilito obiettivi correlati a lungo e breve termine:

Obiettivo a lungo termine: affinché i lavoratori diventino e rimangano partecipanti attivi nel determinare e migliorare le condizioni di salute e sicurezza in cui lavorano.

Obiettivo formativo immediato: fornire agli studenti strumenti pertinenti, capacità di problem solving e la fiducia necessaria per utilizzare tali strumenti (McQuiston et al. 1994).

In linea con questi obiettivi, invece di concentrarsi sul richiamo delle informazioni, il programma adotta un approccio formativo "orientato al processo" che cerca di "costruire l'autosufficienza che sottolinea il sapere quando sono necessarie ulteriori informazioni, dove trovarle e come interpretare e usalo”. (McQuiston et al. 1994.)

Il curriculum comprende sia lezioni in aula che esercitazioni pratiche. I metodi didattici enfatizzano le attività di risoluzione dei problemi in piccoli gruppi con la partecipazione attiva dei lavoratori alla formazione. Lo sviluppo del corso si è avvalso anche di un processo partecipativo che ha coinvolto dirigenti di base in materia di sicurezza e salute, personale del programma e consulenti. Questo gruppo ha valutato i corsi pilota iniziali e ha raccomandato revisioni del curriculum, dei materiali e dei metodi sulla base di ampie discussioni con i tirocinanti. Questo formativa la valutazione è un passo importante nel processo di valutazione che avviene durante lo sviluppo del programma, non alla fine del programma.

Il corso introduce i partecipanti a una serie di documenti di riferimento sui materiali pericolosi. Durante il corso, gli studenti sviluppano anche una “carta dei rischi” per la propria struttura, che utilizzano per valutare i rischi ei programmi di sicurezza e salute del proprio impianto. Questi grafici costituiscono la base per i piani d'azione che creano un ponte tra ciò che gli studenti apprendono durante il corso e ciò che decidono di dover implementare sul posto di lavoro.

Metodologia di valutazione

Il Centro conduce test di conoscenza pre-formazione e post-formazione anonimi dei partecipanti per documentare l'aumento dei livelli di conoscenza. Tuttavia, per determinare l'efficacia a lungo termine del programma, il Centro utilizza interviste telefoniche di follow-up degli studenti 12 mesi dopo la formazione. Viene intervistato un partecipante per ogni sindacato locale mentre viene intervistato ogni manager partecipante. Il sondaggio misura i risultati in cinque aree principali:

  1. uso continuo da parte degli studenti delle risorse e dei materiali di riferimento introdotti durante la formazione
  2. l'importo della formazione secondaria, ovvero la formazione svolta dai partecipanti per i collaboratori rientrati in cantiere dopo la frequenza al corso del Centro
  3. tentativi e successi del tirocinante nell'ottenere cambiamenti nella risposta alle emergenze del cantiere o nei programmi, procedure o attrezzature per rifiuti pericolosi
  4. miglioramenti post-formazione nel modo in cui vengono gestiti gli sversamenti sul posto di lavoro
  5. le percezioni degli studenti sull'efficacia del programma di formazione. 

 

I risultati più recenti pubblicati di questa valutazione si basano su 481 intervistati sindacali, ognuno dei quali rappresenta un sito di lavoro distinto, e 50 intervistati della direzione. I tassi di risposta alle interviste sono stati del 91.9% per i sindacati e del 61.7% per i dirigenti.

Risultati e implicazioni

Uso di materiali di risorsa

Dei sei principali materiali di risorsa introdotti nel corso, tutti tranne il grafico del rischio sono stati utilizzati da almeno il 60% dei tirocinanti sindacali e dirigenziali. Il NIOSH Guida tascabile ai rischi chimici e il manuale di formazione del Centro sono stati i più utilizzati.

Formazione dei collaboratori

Quasi l'80% dei tirocinanti sindacali e il 72% dei dirigenti hanno svolto attività di formazione ai colleghi al rientro in cantiere. Il numero medio di collaboratori formati (70) e la durata media della formazione (9.7 ore) sono stati consistenti. Di particolare importanza è stato il fatto che più della metà dei tirocinanti sindacali ha insegnato ai dirigenti nei loro luoghi di lavoro. La formazione secondaria ha coperto un'ampia gamma di argomenti, tra cui l'identificazione chimica, la selezione e l'uso di dispositivi di protezione individuale, gli effetti sulla salute, la risposta alle emergenze e l'uso di materiali di riferimento.

Ottenere migliorie in cantiere

Le interviste hanno posto una serie di domande relative ai tentativi di migliorare i programmi, le pratiche e le attrezzature aziendali in 11 diverse aree, tra cui le seguenti sette particolarmente importanti:

  • formazione sugli effetti sulla salute
  • disponibilità di schede di sicurezza dei materiali
  • etichettatura chimica
  • disponibilità, test e formazione del respiratore
  • guanti e indumenti protettivi
  • risposta di emergenza
  • procedure di decontaminazione.

 

Le domande hanno determinato se gli intervistati ritenessero necessari cambiamenti e, in tal caso, se fossero stati apportati miglioramenti.

In generale, i sindacalisti intervistati hanno sentito un bisogno maggiore e hanno tentato più miglioramenti rispetto al management, anche se il grado di differenza variava a seconda delle aree specifiche. Percentuali ancora piuttosto alte sia di sindacati che di management hanno segnalato tentativi di miglioramento nella maggior parte delle aree. Le percentuali di successo nelle undici aree variavano dal 44 al 90% per i sindacalisti e dal 76 al 100% per i dirigenti.

Risposta alla fuoriuscita

Le domande relative a sversamenti e rilasci avevano lo scopo di accertare se la partecipazione al corso avesse modificato le modalità di gestione degli sversamenti. Lavoratori e dirigenti hanno segnalato un totale di 342 sversamenti gravi nell'anno successivo alla loro formazione. Circa il 60% di coloro che hanno segnalato sversamenti ha indicato che gli sversamenti sono stati gestiti in modo diverso a causa della formazione. Domande più dettagliate sono state successivamente aggiunte al sondaggio per raccogliere ulteriori dati qualitativi e quantitativi. Lo studio di valutazione fornisce i commenti dei lavoratori su sversamenti specifici e sul ruolo svolto dalla formazione nel farvi fronte. Di seguito vengono citati due esempi:

A seguito della formazione è stata rilasciata l'attrezzatura adeguata. Tutto è stato fatto dai libri. Abbiamo fatto molta strada da quando abbiamo formato una squadra. La formazione è valsa la pena. Non dobbiamo preoccuparci dell'azienda, ora possiamo giudicare da soli ciò di cui abbiamo bisogno.

La formazione ha aiutato informando il comitato per la sicurezza sulla catena di comando. Siamo più preparati e il coordinamento tra tutti i reparti è migliorato.

Preparazione

La grande maggioranza dei sindacati e dei dirigenti intervistati ritiene di essere "molto meglio" o "un po' meglio" preparati a gestire le sostanze chimiche pericolose e le emergenze come risultato della formazione.

Conclusione

Questo caso illustra molti dei fondamenti della progettazione e della valutazione dei programmi di formazione e istruzione. Gli scopi e gli obiettivi del programma educativo sono dichiarati esplicitamente. Gli obiettivi di azione sociale riguardanti la capacità dei lavoratori di pensare e agire per se stessi e sostenere i cambiamenti sistemici sono importanti insieme agli obiettivi di conoscenza e comportamento più immediati. I metodi di formazione sono scelti tenendo conto di questi obiettivi. I metodi di valutazione misurano il raggiungimento di questi obiettivi scoprendo come i tirocinanti hanno applicato il materiale del corso nei propri ambienti di lavoro a lungo termine. Misurano l'impatto della formazione su risultati specifici come la risposta agli sversamenti e su variabili intermedie come la misura in cui la formazione viene trasmessa ad altri lavoratori e il modo in cui i partecipanti al corso utilizzano i materiali delle risorse.


Di ritorno

Il termine educazione ambientale copre una gamma potenzialmente ampia di questioni e attività se applicata a dipendenti, dirigenti e luoghi di lavoro. Questi comprendono:

    • formazione per la consapevolezza generale delle preoccupazioni ambientali
    • educazione e formazione verso la modifica di pratiche di lavoro, processi e materiali per ridurre l'impatto ambientale dei processi industriali sulle comunità locali
    • formazione professionale per ingegneri e altri che cercano competenze e carriere nei settori ambientali
    • l'istruzione e la formazione dei lavoratori nel settore in crescita dell'abbattimento ambientale, compresa la pulizia dei rifiuti pericolosi, la risposta alle emergenze in caso di fuoriuscite, rilasci e altri incidenti e la bonifica da amianto e vernice al piombo.

         

        Questo articolo si concentra sullo stato della formazione e dell'istruzione dei lavoratori negli Stati Uniti nel crescente campo delle bonifiche ambientali. Non è una trattazione esaustiva dell'educazione ambientale, ma piuttosto un'illustrazione del legame tra la sicurezza e la salute sul lavoro e l'ambiente e la natura mutevole del lavoro in cui le conoscenze tecnico-scientifiche sono diventate sempre più importanti in quei mestieri tradizionali "manuali" come costruzione. "Formazione" si riferisce in questo contesto a programmi a breve termine organizzati e tenuti da istituzioni sia accademiche che non accademiche. "Istruzione" si riferisce a programmi di studio formale presso istituti accreditati biennali e quadriennali. Attualmente non esiste un chiaro percorso di carriera per le persone con interesse in questo campo. Lo sviluppo di percorsi di carriera più definiti è uno degli obiettivi del National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) presso l'Indiana University of Pennsylvania. Nel frattempo, esiste un'ampia gamma di programmi di istruzione e formazione a diversi livelli, offerti da una varietà di istituzioni accademiche e non accademiche. Un'indagine sulle istituzioni coinvolte in questo tipo di formazione e istruzione ha costituito il materiale di partenza per il rapporto originale da cui è stato adattato questo articolo (Madelien e Paulson 1995).

         

        Programmi di allenamento

        Uno studio del 1990 condotto dalla Wayne State University (Powitz et al. 1990) ha identificato 675 corsi brevi separati e distinti senza crediti per la formazione dei lavoratori dei rifiuti pericolosi presso college e università, offrendo oltre 2,000 corsi a livello nazionale ogni anno. Tuttavia, questo studio non ha preso in considerazione alcuni dei principali fornitori di formazione, vale a dire i programmi dei college della comunità, i programmi di formazione della US Occupational Safety and Health Administration e le aziende o gli appaltatori indipendenti. Pertanto, il numero di Wayne State potrebbe probabilmente essere raddoppiato o triplicato per stimare il numero di offerte di corsi senza credito e senza certificazione disponibili oggi negli Stati Uniti.

        Il principale programma di formazione finanziato dal governo nel risanamento ambientale è quello del National Institute for Environmental Health Sciences (NIEHS). Questo programma, istituito ai sensi della legislazione Superfund nel 1987, fornisce sovvenzioni a organizzazioni senza scopo di lucro con accesso a popolazioni di lavoratori adeguate. I destinatari includono i sindacati; programmi universitari in educazione al lavoro/studi del lavoro e sanità pubblica, scienze della salute e ingegneria; collegi comunitari; e coalizioni per la sicurezza e la salute senza scopo di lucro, note come COSH (Comitati per la sicurezza e la salute sul lavoro). Molte di queste organizzazioni operano in consorzi regionali. I destinatari includono:

        • operai edili coinvolti nella bonifica di siti di rifiuti pericolosi
        • personale di risposta alle emergenze che lavora per le agenzie dei servizi antincendio e di emergenza e gli stabilimenti industriali
        • lavoratori dei trasporti coinvolti nel trasporto di materiali pericolosi
        • addetti al trattamento, allo stoccaggio e allo smaltimento dei rifiuti pericolosi
        • addetti al trattamento delle acque reflue.

         

        Il programma NIEHS ha portato a un ampio curriculum e allo sviluppo e all'innovazione dei materiali, che è stato caratterizzato da una notevole condivisione e sinergia tra i beneficiari. Il programma finanzia una stanza di compensazione nazionale che gestisce una biblioteca e un centro curriculare e pubblica una newsletter mensile.

        Altri programmi finanziati dal governo offrono corsi brevi rivolti ai professionisti del settore dei rifiuti pericolosi anziché ai lavoratori di prima linea. Molti di questi programmi sono ospitati nei centri di risorse educative universitarie finanziati dall'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH).

         

        Programmi educativi

         

        Collegi comunitari

        Il cambiamento più ampio nel panorama dell'istruzione e della formazione sui rifiuti pericolosi negli ultimi anni è stato il drammatico sviluppo di programmi e consorzi di college della comunità per migliorare l'istruzione professionale a livello di laurea associata. Dagli anni '1980, i community college hanno svolto il lavoro di sviluppo del curriculum più organizzato ed esteso nell'istruzione secondaria.

        Il Dipartimento dell'Energia (DOE) ha finanziato programmi a livello nazionale per fornire una forza lavoro qualificata nei siti in cui la necessità è cambiata dai tecnici nucleari agli addetti alla pulizia dei rifiuti pericolosi. Questa formazione si svolge in modo più rigoroso presso i community college, molti dei quali hanno storicamente provveduto alle esigenze del personale in specifici siti del DOE. Anche i programmi finanziati dal DOE presso i college della comunità hanno dato luogo a grandi sforzi nello sviluppo dei programmi di studio e nei consorzi per la condivisione delle informazioni. I loro obiettivi sono stabilire standard di formazione più coerenti e più elevati e fornire mobilità alla forza lavoro, consentendo a un individuo formato a lavorare in un sito in una parte del paese di trasferirsi in un altro sito con requisiti minimi di riqualificazione.

        Diversi consorzi di community college stanno promuovendo programmi di studio in questo settore. La Partnership for Environmental Technology Education (PETE) opera in sei regioni. PETE sta collaborando con la University of Northern Iowa per creare una rete di livello mondiale di programmi ambientali dei college della comunità, collegati alle scuole superiori, che informano e preparano gli studenti all'ingresso in questi corsi di laurea biennali. Gli obiettivi includono lo sviluppo di (1) modelli di curriculum convalidati a livello nazionale, (2) programmi completi di sviluppo professionale e (3) un centro di smistamento nazionale per l'educazione ambientale.

        L'Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) soddisfa le esigenze di sviluppo del curriculum, sviluppo professionale, stampa e comunicazioni elettroniche di 350 college con programmi di credito per tecnologie ambientali di due anni. L'Istituto sviluppa e distribuisce curricula e materiali e implementa programmi educativi presso il proprio Centro di formazione ambientale presso il Kirkwood Community College in Iowa, che dispone di ampie aule, laboratori e strutture simulate sul campo.

        Il Center for Occupational Research and Development (CORD) fornisce la leadership nazionale nell'iniziativa Tech Prep/Associate Degree del Dipartimento dell'Istruzione degli Stati Uniti. Il programma Tech Prep richiede il coordinamento tra istituti secondari e post-secondari per fornire agli studenti una solida base per un percorso professionale e il mondo del lavoro. Questa attività ha portato allo sviluppo di diversi testi studenteschi contestuali ed esperienziali in scienze e matematica di base, progettati per consentire agli studenti di apprendere nuovi concetti in relazione alla conoscenza e all'esperienza esistenti.

        CORD ha anche svolto un ruolo significativo nell'iniziativa educativa nazionale dell'amministrazione Clinton, “Goals 2000: Educate America”. Riconoscendo la necessità di personale qualificato di primo livello, l'iniziativa prevede lo sviluppo di standard di competenze professionali. ("Standard delle competenze" definisce le conoscenze, le abilità, le attitudini e il livello di abilità necessari per svolgere con successo occupazioni specifiche).

         

        Articolazione tra programmi professionali e di diploma di maturità

        Un problema persistente è stato lo scarso collegamento tra gli istituti biennali e quadriennali, che ostacola gli studenti che desiderano accedere ai programmi di ingegneria dopo aver completato i diplomi associati (biennali) in gestione dei rifiuti pericolosi / radioattivi. Tuttavia, un certo numero di consorzi di community college hanno iniziato ad affrontare questo problema.

        Il consorzio Environmental Technology (ET) è una rete di community college della California che ha completato accordi di articolazione con quattro college quadriennali. L'istituzione di una nuova classificazione professionale, "tecnico ambientale", da parte della California Environmental Protection Agency fornisce un ulteriore incentivo per i laureati del programma ET a continuare la loro formazione. Un certificato ET rappresenta il requisito di livello base per la posizione di tecnico ambientale. Il completamento di un diploma di socio rende il dipendente idoneo per la promozione al livello lavorativo successivo. L'ulteriore istruzione e l'esperienza lavorativa consentono al lavoratore di progredire nella scala della carriera.

        Il Waste-management Education and Research Consortium (WERC), un consorzio di scuole del New Mexico, è forse il modello più avanzato che tenta di colmare il divario tra l'istruzione professionale e quella tradizionale di quattro anni. I membri del consorzio sono l'Università del New Mexico, il New Mexico Institute of Mining and Technology, la New Mexico State University, il Navajo Community College, il Sandia Laboratory ei Los Alamos Laboratories. L'approccio al trasferimento del curriculum è stato un programma televisivo interattivo (ITV) nell'apprendimento a distanza, che sfrutta i vari punti di forza delle istituzioni.

        Gli studenti iscritti al programma ambientale sono tenuti a seguire 6 ore di corsi delle altre istituzioni attraverso la formazione a distanza o un semestre fuori sede di corsi. Il programma è decisamente interdisciplinare, combinando un minore in materiali pericolosi / gestione dei rifiuti con un maggiore di un altro dipartimento (scienze politiche, economia, pre-legge, ingegneria o una qualsiasi delle scienze). Il programma è "sia ampio che ristretto", in quanto riconosce la necessità di sviluppare studenti con un'ampia base di conoscenze nel loro campo e una formazione specifica in materiali pericolosi e gestione dei rifiuti pericolosi. Questo programma unico abbina la partecipazione degli studenti a una ricerca applicata realistica e allo sviluppo del curriculum guidato dall'industria. I corsi per i minori sono molto specifici e sfruttano le specialità particolari di ogni scuola, ma ogni programma, incluso il diploma associato, ha un grande requisito di base in scienze umanistiche e sociali.

        Un'altra caratteristica unica è il fatto che le scuole quadriennali offrono diplomi associati biennali in tecnologia dei materiali radioattivi e pericolosi. La laurea biennale in scienze ambientali offerta al Navajo Community College comprende corsi di storia Navajo e corsi sostanziali in comunicazione e affari, oltre a corsi tecnici. È stato inoltre sviluppato un laboratorio pratico nel campus del Navajo Community College, una caratteristica insolita per un college della comunità e parte dell'impegno del consorzio per l'apprendimento pratico in laboratorio e lo sviluppo tecnologico/ricerca applicata. Le istituzioni membri del WERC offrono anche un programma di certificazione "non di laurea" in studi sulla gestione dei rifiuti, che sembra essere al di sopra e al di là dei corsi di 24 e 40 ore offerti in altri college. È rivolto a persone che hanno già una laurea o una laurea e che desiderano inoltre usufruire di seminari e corsi di specializzazione presso le università.

         

        Conclusioni

        Negli ultimi anni si sono verificati diversi cambiamenti significativi nel focus dell'istruzione e della formazione relativa all'industria dei rifiuti pericolosi, oltre alla proliferazione di programmi di formazione di breve durata e programmi di ingegneria tradizionali. Nel complesso, il Dipartimento dell'Energia sembra aver concentrato l'istruzione a livello di community college sulla riqualificazione della forza lavoro, principalmente attraverso la Partnership for Environmental Technology Education (PETE), il Waste-management Education and Research Consortium (WERC) e altri consorzi simili.

        C'è un grande divario tra la formazione professionale e l'istruzione tradizionale in campo ambientale. A causa di questo divario, non esiste un percorso di carriera chiaro e di routine per i lavoratori dei rifiuti pericolosi ed è difficile per questi lavoratori avanzare nell'industria o nel governo senza i classici diplomi tecnici. Sebbene all'interno dei dipartimenti di economia, giurisprudenza e medicina siano state stabilite opzioni interdipartimentali per l'istruzione a livello manageriale che riconoscono l'ampiezza dell'industria ambientale, si tratta ancora di diplomi professionali accademici a cui manca gran parte della forza lavoro disponibile ed esperta.

        Man mano che l'industria del risanamento ambientale matura, le esigenze a lungo termine della forza lavoro per una formazione e un'istruzione più equilibrate e un percorso professionale ben sviluppato diventano più chiare. Il gran numero di lavoratori sfollati da siti militari chiusi significa che più persone stanno entrando nella forza lavoro ambientale da altri campi, rendendo la domanda di formazione sindacale e collocamento dei lavoratori sfollati (sia personale militare congedato che personale civile sfollato) ancora maggiore di prima. Sono necessari programmi educativi che soddisfino sia le esigenze del personale che entra nell'industria sia quelle dell'industria stessa per una forza lavoro più equilibrata e meglio istruita.

        Poiché i membri dei sindacati sono uno dei principali gruppi pronti a entrare nel campo della bonifica dei rifiuti pericolosi e della bonifica ambientale, sembrerebbe che i dipartimenti di studi sul lavoro e relazioni industriali potrebbero essere entità logiche per sviluppare corsi di laurea che incorporino un curriculum di rifiuti pericolosi/ambientali con lo sviluppo delle capacità lavorative/gestionali.

         

        Di ritorno

        Gli articoli in questo capitolo si sono finora concentrati sulla formazione e l'istruzione in materia di rischi sul posto di lavoro. L'educazione ambientale ha molteplici scopi ed è un utile complemento alla formazione sulla sicurezza e salute sul lavoro. La formazione dei lavoratori è un aspetto critico e spesso trascurato di un'ampia ed efficace strategia di protezione ambientale. Le questioni ambientali sono spesso viste come questioni puramente tecnologiche o scientifiche che esulano dalla portata dei lavoratori. Tuttavia, la conoscenza dei lavoratori è fondamentale per qualsiasi soluzione ambientale efficace. I lavoratori sono interessati come cittadini e come dipendenti alle questioni ambientali perché l'ambiente modella le loro vite e influenza le loro comunità e famiglie. Anche quando sono richieste soluzioni tecnologiche che utilizzano nuovi hardware, software o approcci di processo, l'impegno e la competenza dei lavoratori sono necessari per la loro effettiva implementazione. Questo è vero per i lavoratori coinvolti direttamente in industrie e occupazioni ambientali o in altri tipi di posti di lavoro e settori industriali.

        L'educazione dei lavoratori può anche fornire una base concettuale per migliorare la partecipazione dei lavoratori al miglioramento ambientale, alla protezione della salute e della sicurezza e al miglioramento organizzativo. Il Programma dell'Industria e dell'Ambiente dell'UNEP rileva che “molte aziende hanno scoperto che il coinvolgimento dei lavoratori nel miglioramento ambientale può produrre importanti benefici” (UNEP 1993). La Cornell Work and Environment Initiative (WEI) in uno studio sulle imprese statunitensi ha rilevato che un'intensa partecipazione dei lavoratori ha prodotto una riduzione tripla della fonte delle sole soluzioni tecniche o esterne e ha aumentato ancora di più i rendimenti di alcuni approcci tecnologici (Bunge et al. 1995).

        L'educazione ambientale dei lavoratori si presenta in una varietà di forme. Questi includono la sensibilizzazione e l'istruzione sindacale, la formazione e l'orientamento occupazionale, il collegamento dell'ambiente alle preoccupazioni per la salute e la sicurezza sul lavoro e un'ampia consapevolezza come cittadini. Tale educazione si svolge in una serie di luoghi tra cui luoghi di lavoro, sale sindacali, aule e circoli di studio, utilizzando sistemi di consegna basati su computer sia tradizionali che più recenti. È corretto affermare che l'educazione ambientale dei lavoratori è un settore poco sviluppato, soprattutto rispetto alla formazione manageriale e tecnica e all'educazione ambientale scolastica. A livello internazionale, l'istruzione dei lavoratori in prima linea è spesso menzionata di sfuggita e viene trascurata quando si tratta di attuazione. La Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro ha commissionato una serie di studi sulla dimensione educativa della tutela ambientale, e nel suo prossimo programma di lavoro si rivolgerà direttamente agli operai e ai loro bisogni di educazione ambientale.

        Quelli che seguono sono alcuni esempi raccolti attraverso il WEI della Cornell University che illustrano sia la pratica che le possibilità nell'educazione ambientale dei lavoratori. Il WEI è una rete di manager, sindacalisti, ambientalisti e funzionari governativi di 48 paesi in tutte le parti del mondo, impegnati a trovare modi in cui i lavoratori e il posto di lavoro possono contribuire a soluzioni ambientali. Si rivolge a un'ampia gamma di settori, dall'estrazione primaria alla produzione, ai servizi e alle imprese del settore pubblico. Fornisce un mezzo per l'educazione e l'azione sulle questioni ambientali che cerca di costruire conoscenze sul posto di lavoro e nelle istituzioni accademiche che possono portare a luoghi di lavoro più puliti e produttivi e una migliore connessione tra ambienti interni ed esterni.

        Australia: Moduli Eco-Skills

        L'Australian Council of Trade Unions (ACTU) ha sviluppato nuovi approcci all'educazione dei lavoratori per l'ambiente che fornisce sia un'ampia consapevolezza sociale che competenze specifiche per l'occupazione, specialmente tra i giovani lavoratori.

        L'ACTU ha organizzato una società di formazione ambientale con un ampio mandato per affrontare una varietà di settori, ma con un focus iniziale sulle questioni di gestione del territorio. Questo obiettivo include l'insegnamento dei modi per gestire il lavoro di bonifica in modo sicuro ed efficace, ma anche i modi per garantire la compatibilità con le popolazioni indigene e gli ambienti naturali. Con il contributo di sindacalisti, ambientalisti e datori di lavoro, la società di formazione ha sviluppato una serie di moduli "Eco-Skills" per stabilire l'alfabetizzazione ambientale di base tra i lavoratori di una serie di industrie. Questi sono integrati con una serie di competenze tecniche, sociali e orientate alla sicurezza.

        I moduli Eco-Skills 1 e 2 contengono un'ampia base di informazioni ambientali. Vengono insegnati insieme ad altri programmi di formazione di livello base. I livelli 3 e superiori vengono insegnati a persone specializzate in lavori incentrati sulla riduzione degli impatti ambientali. I primi due moduli Eco-Skills sono composti da due sessioni di quaranta ore. I tirocinanti acquisiscono competenze attraverso lezioni, sessioni di problem solving di gruppo e tecniche pratiche pratiche. I lavoratori vengono valutati attraverso presentazioni scritte e orali, lavori di gruppo e giochi di ruolo.

        I concetti trattati nelle sessioni includono un'introduzione ai principi di sviluppo ecologicamente sostenibile, uso efficiente delle risorse e sistemi di produzione e gestione ambientale più puliti. Una volta completato il Modulo 1, i lavoratori dovrebbero essere in grado di:

        • identificare le implicazioni di un determinato stile di vita per la sostenibilità a lungo termine con un'enfasi specifica posta sullo stile di vita presente e futuro dello studente
        • identificare modi per ridurre l'impatto ambientale delle attività umane
        • descrivere le strategie per ridurre gli impatti ambientali in un determinato settore (agricoltura, silvicoltura, produzione, turismo, tempo libero, estrazione mineraria)
        • descrivere le caratteristiche principali di un Sistema di Gestione Ambientale
        • identificare il ruolo delle parti interessate nella riduzione dell'inquinamento ambientale e dell'esaurimento delle risorse.

         

        Il Modulo 2 amplia questi obiettivi iniziali e prepara i lavoratori ad iniziare ad applicare metodi di prevenzione dell'inquinamento e di conservazione delle risorse.

        Alcuni settori sono interessati a collegare le competenze e le conoscenze sull'impatto ambientale ai loro standard di settore a tutti i livelli. La consapevolezza delle questioni ambientali si rifletterebbe nel lavoro quotidiano di tutti i lavoratori del settore a tutti i livelli di competenza. Un incentivo per i lavoratori risiede nel fatto che le tariffe salariali sono legate agli standard del settore. L'esperimento australiano è agli inizi, ma è un chiaro tentativo di lavorare con tutte le parti per sviluppare attività basate sulle competenze che portino a un'occupazione maggiore e più sicura, migliorando al contempo le prestazioni e la consapevolezza ambientale.

        Collegamento tra salute e sicurezza sul lavoro e formazione ambientale

        Uno dei sindacati più attivi negli Stati Uniti nella formazione ambientale è il Laborers International Union of North American (LIUNA). Le normative del governo degli Stati Uniti richiedono che i lavoratori addetti all'abbattimento dei rifiuti pericolosi ricevano 40 ore di formazione. Il sindacato e gli appaltatori partecipanti hanno sviluppato un corso intensivo di 80 ore progettato per fornire ai potenziali lavoratori dei rifiuti pericolosi una maggiore consapevolezza della sicurezza e del settore. Nel 1995, oltre 15,000 lavoratori sono stati formati per la riduzione di piombo, amianto e altri rifiuti pericolosi e altri lavori di risanamento ambientale. Il programma Laborers-Associated General Contractors ha sviluppato 14 corsi di risanamento ambientale e programmi di formazione associati per i formatori per assistere gli sforzi a livello nazionale per risanamento sicuro e di qualità. Questi sono condotti in 32 siti di formazione e quattro unità mobili.

        Oltre a fornire sicurezza e formazione tecnica, il programma incoraggia i partecipanti a pensare a questioni ambientali più ampie. Come parte del loro lavoro in classe, i tirocinanti raccolgono materiali dai giornali locali su questioni ambientali e usano questa connessione locale come un'apertura per discutere sfide ambientali più ampie. Questo fondo congiunto per la formazione ambientale impiega 19 persone equivalenti a tempo pieno presso la sua sede centrale e spende oltre 10 milioni di dollari. I materiali e i metodi di formazione soddisfano elevati standard di qualità con un ampio uso di audiovisivi e altri ausili alla formazione, focus sulle competenze specifiche e impegno e valutazione della qualità integrati in tutti i curricula. Un video "impara a casa" viene utilizzato per aiutare a soddisfare le preoccupazioni sull'alfabetizzazione e la formazione ambientale e di alfabetizzazione di base sono collegate. Per chi lo desidera, sei dei corsi sono trasferibili in crediti universitari. Il programma è attivo nel servire le comunità minoritarie e oltre la metà dei partecipanti proviene da gruppi di popolazione minoritaria. Ulteriori programmi sono sviluppati in collaborazione con consorzi di minoranza, progetti di edilizia popolare e altri fornitori di formazione.

        Il sindacato comprende che gran parte dei suoi futuri membri proverrà da attività legate all'ambiente e vede lo sviluppo di programmi di formazione dei lavoratori come base per tale crescita. Mentre sia la sicurezza che la produttività sono migliori nei lavori che utilizzano lavoratori qualificati, il sindacato vede anche l'impatto più ampio:

        L'impatto più interessante che la formazione ambientale ha avuto sui membri è il loro maggiore rispetto per le sostanze chimiche e nocive sul posto di lavoro ea casa. … Sta aumentando anche la consapevolezza riguardo alle conseguenze del continuo inquinamento e ai costi legati alla bonifica dell'ambiente. … Il vero impatto è molto più grande della semplice preparazione delle persone al lavoro (LIUNA 1995).

        Negli Stati Uniti, tale formazione sui materiali pericolosi è condotta anche dagli ingegneri operativi; Pittori; Carpentieri; Lavoratori petroliferi, chimici e atomici; Sindacato dei lavoratori del settore chimico; macchinisti; Teamster; Lavoratori siderurgici e siderurgici.

        LIUNA sta anche lavorando a livello internazionale con la Confederazione messicana dei lavoratori (CTM), gruppi di formazione federali e privati ​​e datori di lavoro per sviluppare metodologie di formazione. L'attenzione si concentra sulla formazione dei lavoratori messicani nei lavori di risanamento ambientale e nelle capacità di costruzione. L'Inter-American Partnership for Environmental Education and Training (IPEET) ha tenuto il suo primo corso di formazione per lavoratori messicani durante l'estate del 1994 a Città del Messico. Un certo numero di leader sindacali e lavoratori delle industrie locali, tra cui la produzione di vernici e la placcatura dei metalli, hanno partecipato al corso di una settimana sulla sicurezza e la salute ambientale. Altre partnership LIUNA sono in fase di sviluppo in Canada con edizioni francesi dei materiali e “canadianizzazione” dei contenuti. L'Istituto europeo per l'educazione e la formazione ambientale è anche un partner per una formazione simile nei paesi dell'Europa orientale e della CSI.

        Zambia: manuale educativo sulla salute e sicurezza sul lavoro

        In Zambia, troppo spesso la salute e la sicurezza sul lavoro sono prese sul serio solo quando si verifica un incidente che comporta lesioni o danni alla proprietà dell'azienda. Anche le questioni ambientali sono ignorate dall'industria. Il Manuale sulla salute e sicurezza sul lavoro è stato scritto nel tentativo di educare dipendenti e datori di lavoro sull'importanza delle questioni di salute e sicurezza sul lavoro.

        Il primo capitolo di questo manuale delinea l'importanza dell'istruzione a tutti i livelli in un'azienda. I supervisori sono tenuti a comprendere il proprio ruolo nella creazione di condizioni di lavoro sane e sicure. Ai lavoratori viene insegnato come il mantenimento di un atteggiamento positivo e collaborativo sia correlato alla propria sicurezza e all'ambiente di lavoro.

        Il manuale affronta specificamente le questioni ambientali, osservando che tutte le principali città dello Zambia devono affrontare

        minaccia di un crescente danno ambientale. Nello specifico, il Congresso dei sindacati dello Zambia (ZCTU) ha identificato i rischi ambientali nell'industria mineraria attraverso l'estrazione mineraria e l'inquinamento dell'aria e dell'acqua che derivano da cattive pratiche. Molte fabbriche sono responsabili dell'inquinamento dell'aria e dell'acqua perché scaricano i loro rifiuti direttamente nei corsi d'acqua e nei fiumi vicini e consentono al fumo e ai fumi di fuoriuscire incontrollati nell'atmosfera (ZCTU 1994).

        Sebbene molti sindacati africani siano interessati a un'ulteriore educazione sull'ambiente, la mancanza di finanziamenti adeguati per l'educazione dei lavoratori e la necessità di materiali che colleghino i rischi ambientali, comunitari e sul posto di lavoro sono i principali ostacoli.

        Educazione e formazione ambientale dei lavoratori basati sul datore di lavoro

        I datori di lavoro, soprattutto quelli più grandi, svolgono ampie attività di educazione ambientale. In molti casi si tratta di formazione obbligatoria collegata a requisiti di sicurezza sul lavoro o ambientale. Tuttavia, un numero crescente di aziende riconosce il potere di un'ampia formazione dei lavoratori che va ben oltre la formazione sulla conformità. Le società del gruppo Royal Dutch/Shell hanno reso la salute, la sicurezza e l'ambiente (HSE) parte del loro approccio generale alla formazione e l'ambiente è parte integrante di tutte le decisioni di gestione (Bright e van Lamsweerde 1995). Questa è una pratica e un mandato globale. Uno degli obiettivi dell'azienda è definire le competenze HSE per i lavori appropriati. La competenza dei lavoratori si sviluppa attraverso una maggiore consapevolezza, conoscenza e abilità. Una formazione adeguata aumenterà la consapevolezza e la conoscenza dei lavoratori e le competenze si svilupperanno con l'applicazione delle nuove conoscenze. Un'ampia gamma di tecniche di consegna aiuta a condividere e rafforzare il messaggio ambientale e l'apprendimento.

        Alla Duquesne Light negli Stati Uniti, tutti i 3,900 dipendenti sono stati formati con successo "su come l'azienda e i suoi dipendenti influiscono effettivamente sull'ambiente". William DeLeo, vicepresidente degli affari ambientali, ha dichiarato:

        Per sviluppare un programma di formazione che ci consentisse di raggiungere gli obiettivi strategici, abbiamo stabilito che i nostri dipendenti necessitavano di una consapevolezza generale dell'importanza della protezione ambientale, nonché di una formazione tecnica specifica relativa alle loro responsabilità lavorative. Questi due punti sono diventati la strategia guida per il nostro programma di educazione ambientale (Cavanaugh 1994).

        Programmi di educazione ambientale basati sui lavoratori e sui sindacati

        Il ramo dell'istruzione dei lavoratori dell'ILO ha sviluppato una serie di sei opuscoli di materiale di base per stimolare la discussione tra sindacalisti e altri. Gli opuscoli trattano i lavoratori e l'ambiente, il posto di lavoro e l'ambiente, la comunità e l'ambiente, le questioni ambientali mondiali, il nuovo programma di contrattazione e forniscono una guida alle risorse e un glossario dei termini. Forniscono un approccio ampio, perspicace e di facile lettura che può essere utilizzato sia nei paesi in via di sviluppo che in quelli industriali per discutere argomenti rilevanti per i lavoratori. I materiali si basano su progetti specifici in Asia, nei Caraibi e nell'Africa meridionale e possono essere utilizzati come testo intero o possono essere separati in un formato di circolo di studio per promuovere il dialogo generale.

        L'ILO in una revisione dei bisogni formativi ha sottolineato:

        I sindacalisti devono aumentare la loro consapevolezza delle preoccupazioni ambientali in generale e dell'impatto che le loro aziende di lavoro stanno avendo sull'ambiente, compresa la sicurezza e la salute dei loro lavoratori, in particolare. I sindacati ei loro membri devono comprendere le questioni ambientali, le conseguenze che i rischi ambientali hanno sui loro membri e sulla comunità in generale, ed essere in grado di sviluppare soluzioni sostenibili nelle negoziazioni con la direzione aziendale e le organizzazioni dei datori di lavoro. (OIL 1991.)

        La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha osservato:

        I sindacati locali e gli altri rappresentanti dei lavoratori si trovano in una situazione particolarmente difficile. Avranno la conoscenza pertinente della situazione locale e del luogo di lavoro ma, nella maggior parte dei casi, non saranno sufficientemente specializzati in questioni ambientali e strategiche complesse.

        Pertanto, non potranno esercitare le loro funzioni se non ricevendo una formazione aggiuntiva e specializzata. (Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro 1993.)

        Numerosi sindacati nazionali hanno sollecitato una maggiore educazione dei lavoratori sull'ambiente. Tra questi c'è il LO in Svezia, il cui programma ambientale del 1991 richiedeva sia maggiore istruzione e azione sul posto di lavoro sia materiale aggiuntivo per i circoli di studio sull'ambiente per promuovere la consapevolezza e l'apprendimento. Il Manufacturing Workers Union in Australia ha sviluppato un corso di formazione e una serie di materiali per aiutare il sindacato a fornire una leadership ambientale, incluso come affrontare le questioni ambientali attraverso la contrattazione collettiva.

        Sommario

        Una buona educazione ambientale basata sui lavoratori fornisce informazioni sia concettuali che tecniche ai lavoratori che li aiutano ad aumentare la consapevolezza ambientale e ad apprendere modi concreti per cambiare le pratiche di lavoro che sono dannose per l'ambiente. Questi programmi apprendono anche dai lavoratori allo stesso tempo per costruire sulla loro consapevolezza, riflessione e intuizione sulla pratica ambientale sul posto di lavoro.

        L'educazione ambientale sul posto di lavoro viene svolta al meglio quando è collegata alle sfide ambientali globali e della comunità, in modo che i lavoratori abbiano un'idea chiara di come i modi in cui lavorano sono collegati all'ambiente generale e di come possono contribuire a un luogo di lavoro più pulito e all'ecosistema globale.

         

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        Domenica, Gennaio 23 2011 22: 24

        Sicurezza e Salute Formazione dei Dirigenti

        Dopo una breve rassegna dello sviluppo dei contributi educativi alla salute e sicurezza dei lavoratori e dei primi tentativi di stabilire le basi della formazione manageriale, questo articolo affronterà lo sviluppo del curriculum. I due percorsi di carriera lungo i quali si sviluppano i futuri senior manager saranno considerati come una questione rilevante per i bisogni formativi dei manager. Il contenuto del curriculum per le questioni manageriali sarà esposto per primo, a cui seguirà quello relativo alla comprensione della causalità degli infortuni.

        L'educazione alla sicurezza e alla salute sul lavoro è stata rivolta principalmente a persone come i responsabili della sicurezza e i medici del lavoro e, più recentemente, agli infermieri, agli ergonomi e agli igienisti della salute sul lavoro, persone che sono state nominate a posizioni di personale specializzato nelle organizzazioni.

        I ruoli consultivi di questi specialisti hanno incorporato compiti come la gestione degli esami medici prima dell'assunzione, la sorveglianza sanitaria, il monitoraggio dell'esposizione dei dipendenti a una serie di pericoli e l'esame ambientale. Le loro attività includono inoltre il contributo alla progettazione del lavoro e dell'attività al fine di adeguare i controlli ingegneristici o amministrativi riducendo al minimo se non eliminando (ad esempio) gli effetti dannosi delle richieste posturali o dell'esposizione a pericoli tossici.

        Questo approccio educativo orientato allo specialista tendeva a ignorare il fatto centrale che la fornitura di luoghi di lavoro sicuri e salubri richiede una gamma straordinariamente ampia di conoscenze operative necessarie per renderli una realtà. Va tenuto presente che i dirigenti hanno la responsabilità di pianificare, organizzare e controllare le attività lavorative nelle imprese pubbliche e private in tutti i settori industriali.

        sfondo

        Durante il decennio degli anni '1970 sono state prese molte iniziative per offrire programmi di studio a livello terziario per fornire una formazione professionale con formazione pratica per la gamma di ingegneri specializzati, scienziati e operatori sanitari che entrano nel campo della sicurezza e salute sul lavoro.

        Negli anni '1980 è stato riconosciuto che le persone più direttamente interessate alla sicurezza e salute sul lavoro, i dirigenti, i lavoratori stessi e le loro associazioni, erano le entità più significative nel movimento per ridurre gli infortuni sul lavoro e le malattie. La legislazione in molte giurisdizioni è stata introdotta per fornire istruzione ai lavoratori che prestano servizio nei comitati per la sicurezza o come rappresentanti eletti per la sicurezza e la salute. Questi cambiamenti hanno messo in evidenza per la prima volta le limitate strutture di istruzione e formazione allora disponibili per i dirigenti.

        Una prima iniziativa per affrontare la formazione manageriale

        Sono state prese diverse misure per superare questo problema. Il più noto è il Progetto Minerva, un'iniziativa del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) degli Stati Uniti, che ha rappresentato uno sforzo iniziale per inculcare quel corpus di competenze manageriali specifiche necessarie per garantire la sicurezza sul lavoro e che “generalmente supera quella che viene offerto attraverso corsi nel curriculum aziendale tradizionale” (NIOSH 1985). Per le business school sono stati forniti materiali didattici destinati ad affrontare i problemi più urgenti di sicurezza e salute. La guida alle risorse comprendeva moduli didattici, studi di casi e un libro di letture. Gli argomenti del modulo sono elencati nella figura 1.

        Figura 1. Contenuto del curriculum modulare, guida alle risorse del Progetto Minerva.

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        La Canadian Society of Safety Engineers ha raccomandato questa struttura alle business school che cercano di incorporare materiali sulla sicurezza e la salute sul lavoro nei loro programmi di studio.

        Fondamenti della gestione: esigenze generali piuttosto che specifiche

        Qualsiasi responsabilità lavorativa comporta l'acquisizione di conoscenze pertinenti e competenze adeguate per assolverla. La responsabilità della gestione della sicurezza e della salute sul lavoro all'interno di qualsiasi organizzazione sarà affidata sempre più ai dirigenti di linea a ogni livello nella gerarchia del lavoro. Associata a tale responsabilità dovrebbe essere la responsabilità commisurata e l'autorità di comandare le risorse necessarie. Le conoscenze e le competenze necessarie per assolvere a questa responsabilità costituiscono il curriculum per l'educazione alla gestione della sicurezza e della salute sul lavoro.

        A prima vista, sembrerebbe necessario sviluppare un curriculum di questo tipo con l'obiettivo di soddisfare tutte le esigenze speciali dell'intera gamma di funzioni dirigenziali in relazione a una tale diversità di posizioni come amministratore di ufficio, capo infermiere, direttore operativo , sovrintendente alle forniture e agli acquisti, coordinatore della flotta e persino capitano della nave. I curricula devono anche, forse, affrontare l'intera gamma di industrie e le occupazioni che si trovano al loro interno. Tuttavia, l'esperienza suggerisce fortemente che non è così. Le competenze e le conoscenze necessarie sono, infatti, comuni a tutte le funzioni dirigenziali e sono più fondamentali di quelle degli specialisti. Sono operativi a livello di competenza manageriale di base. Tuttavia, non tutti i manager arrivano alla loro posizione di responsabilità seguendo percorsi simili.

        Percorsi di carriera manageriale

        Il solito percorso verso una carriera manageriale è attraverso funzioni di supervisione o specialistiche. Nel primo caso, lo sviluppo della carriera dipende dall'esperienza lavorativa e dalla conoscenza del lavoro e nel secondo presuppone normalmente un'istruzione universitaria fuori dal lavoro e uno studio post-laurea, ad esempio come ingegnere o infermiere dirigente. Entrambi i flussi devono sviluppare competenze in materia di sicurezza e salute sul lavoro (SSL). Per quest'ultimo questo può essere fatto nella scuola di specializzazione.

        Oggi è normale che i manager di successo acquisiscano il titolo di Master of Business Administration (MBA). Per questo motivo il Progetto Minerva ha rivolto la sua attenzione alle 600 o più scuole di management laureate negli Stati Uniti. Incorporando nei curricula MBA quegli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro ritenuti fondamentali per una gestione di successo del settore, si riteneva che questo materiale sarebbe stato integrato negli studi formali del middle management.

        Dato il tasso estremamente elevato di invenzioni tecnologiche e scoperte scientifiche, i corsi universitari, in particolare nelle discipline ingegneristiche e scientifiche, hanno solo limitate opportunità di integrare la teoria e la pratica della sicurezza su base ampia negli studi di progettazione, processo e funzionamento.

        Poiché i ruoli manageriali iniziano abbastanza presto dopo la laurea per coloro che hanno una formazione specialistica, è necessario fornire le conoscenze e le competenze che sosterranno la responsabilità in materia di sicurezza e salute sia dei dirigenti specialisti che di quelli generalisti.

        È importante che la consapevolezza del contenuto di qualsiasi curriculum dedicato agli obiettivi di sicurezza e salute sul lavoro tra la dirigenza sia promossa tra il resto del personale con responsabilità correlate. Pertanto, la formazione di tali dipendenti chiave come i rappresentanti della sicurezza e della salute dovrebbe essere progettata per tenerli aggiornati con tali sviluppi curriculari.

        Curriculum per la gestione della sicurezza e salute sul lavoro

        Due sono le grandi classi di conoscenza in cui ricade la disciplina della sicurezza e salute sul lavoro. Uno è quello relativo alle funzioni e ai principi della gestione e l'altro riguarda la natura e il controllo proattivo dei pericoli. Il modello di sviluppo del curriculum esposto di seguito seguirà questa divisione. Sia il percorso da supervisore a gestionale che il percorso specialistico richiederanno la propria particolare copertura di ciascuna di queste classi.

        La questione di quale livello di complessità e di dettaglio tecnologico debba essere fornito agli studenti può essere determinata dallo scopo del corso, dalla sua durata e dall'intenzione degli erogatori riguardo al successivo sviluppo dell'istruzione e delle competenze. Questi problemi saranno affrontati in una sezione successiva.

        In particolare, i curricula dovrebbero trattare la sicurezza dei macchinari e degli impianti, il rumore, le radiazioni, le polveri, i materiali tossici, gli incendi, le procedure di emergenza, le disposizioni mediche e di primo soccorso, il monitoraggio del posto di lavoro e dei dipendenti, l'ergonomia, l'igiene ambientale, la progettazione e la manutenzione del posto di lavoro e, soprattutto, la sviluppo di procedure operative standard e formazione. Quest'ultima è una componente essenziale della comprensione manageriale. Non solo compiti e processi devono essere oggetto di formazione degli operatori, ma l'esigenza di miglioramento continuo delle persone e dei processi rende la formazione e la riqualificazione la fase più critica per migliorare la qualità di entrambi. La teoria e la pratica dell'apprendimento degli adulti devono essere applicate nello sviluppo dei materiali curriculari che guidano questo processo di formazione continua.

        Le funzioni ei principi della gestione

        Gli scopi fondamentali della gestione abbracciano la pianificazione, l'organizzazione e il controllo delle attività sul posto di lavoro. Abbracciano anche l'incorporazione di pratiche che massimizzano le opportunità di partecipazione della forza lavoro nella definizione degli obiettivi, nel funzionamento del team e nel miglioramento della qualità. Inoltre, una gestione di successo richiede l'integrazione della sicurezza e della salute sul lavoro in tutte le attività dell'organizzazione.

        È raro che i programmi universitari, al di fuori di quelli dei college aziendali, coprano una qualsiasi di queste conoscenze. Tuttavia, è una componente essenziale per i professionisti specializzati da incorporare nel loro studio universitario.

        Quadro organizzativo

        La dichiarazione di intenti, il piano strategico e la struttura istituiti per guidare e facilitare il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione devono essere compresi dai dirigenti come la base per le loro attività individuali. Ogni divisione dell'organizzazione, che si tratti di un ospedale, di un'azienda di autotrasporti o di una miniera di carbone, avrà a sua volta i propri obiettivi e la propria struttura. Ciascuno rifletterà la necessità di raggiungere gli obiettivi organizzativi e, presi insieme, guideranno l'organizzazione verso di essi.

        Politiche e procedure

        L'incarnazione primaria degli obiettivi di un'organizzazione è costituita dai documenti politici, le guide per i singoli dipendenti su argomenti specifici. (In alcune giurisdizioni, la pubblicazione della politica generale di un'organizzazione è richiesta dalla legge.) Questi documenti dovrebbero includere riferimenti alla gamma di programmi di sicurezza e salute sul lavoro progettati in relazione alle attività e ai processi che occupano l'orario di lavoro dei dipendenti. Un campione di alcune dichiarazioni di politica generale potrebbe includere documenti sull'evacuazione di emergenza, lotta antincendio, procedure di acquisto, segnalazione di infortuni e indagini su incidenti e inconvenienti. D'altro canto, i pericoli specifici richiederanno i propri materiali politici specifici per il processo riguardanti, ad esempio, la gestione delle sostanze pericolose, gli interventi ergonomici o l'ingresso in spazi confinati.

        Dopo aver stabilito la politica, attività svolta preferibilmente con la partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori e il coinvolgimento dei sindacati, sarebbero poi messe in atto procedure dettagliate per darle attuazione. Ancora una volta, le pratiche partecipative contribuiranno a farle accettare con tutto il cuore dalla forza lavoro come un prezioso contributo alla loro sicurezza e salute.

        Un sistema di gestione della sicurezza e della salute è schematicamente illustrato in figura 2.

        Figura 2. Un sistema di gestione della salute e sicurezza.

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        Strutture organizzative che definiscono i ruoli chiave

        La fase successiva del processo di gestione è quella di definire una struttura organizzativa che caratterizzi i ruoli delle persone chiave - ad esempio, l'amministratore delegato - e dei consulenti professionali come i consulenti per la sicurezza, gli igienisti del lavoro, l'infermiere di medicina del lavoro, il medico e l'ergonomo. Per facilitare i loro ruoli, i rapporti di queste persone e dei rappresentanti eletti per la sicurezza e la salute (richiesti in alcune giurisdizioni) e dei membri dei lavoratori dei comitati per la sicurezza con la struttura organizzativa devono essere espliciti.

        Le funzioni di pianificazione e organizzazione del management integreranno strutture, politiche e procedure nelle attività operative dell'impresa.

        Control

        Le attività di controllo - stabilire processi e obiettivi, determinare standard di raggiungimento accettabile e misurare le prestazioni rispetto a tali standard - sono le fasi operative che portano alla realizzazione delle intenzioni del piano strategico. Devono anche essere stabiliti attraverso la co-determinazione. Gli strumenti di controllo sono gli audit sul posto di lavoro, che possono essere continui, frequenti, casuali o formali.

        La comprensione di queste attività è una componente importante di un programma di educazione manageriale e le competenze dovrebbero essere sviluppate nel portarle a termine. Tali competenze sono essenziali per il successo di un piano integrato di sicurezza e salute così come lo sono per l'adempimento di qualsiasi altra funzione gestionale, che si tratti di acquisti o gestione della flotta.

        Sviluppo organizzativo e curriculum

        Poiché l'introduzione di nuove strutture organizzative, nuove attrezzature e nuovi materiali sta avvenendo a un ritmo rapido, occorre prestare particolare attenzione ai processi di cambiamento. I dipendenti che saranno interessati da questi cambiamenti possono avere un'influenza decisiva sulla loro efficacia e sull'efficienza del gruppo di lavoro. Deve essere acquisita una comprensione dei fattori psicosociali che influenzano le attività dell'organizzazione e devono essere sviluppate abilità nell'utilizzare questa conoscenza per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Di particolare importanza è la delega dell'autorità e la responsabilità del dirigente a gruppi di lavoro formati in squadre di lavoro autonome o semiautonome. Il curriculum di formazione manageriale deve mettere a disposizione dei suoi studenti gli strumenti necessari per adempiere al loro obbligo di garantire non solo il miglioramento e la qualità dei processi, ma lo sviluppo delle molteplici competenze e la consapevolezza della qualità del personale con cui il tema della sicurezza è così strettamente coinvolto .

        Ci sono due ulteriori componenti del curriculum di gestione che richiedono un esame. Uno di questi è l'attività di indagine sugli incidenti e l'altro, su cui si basa tutta questa attività, è la comprensione del fenomeno degli incidenti.

        Il fenomeno dell'incidente

        Il lavoro di Derek Viner (1991) nell'esporre chiaramente il significato delle fonti energetiche come potenziali pericoli in tutti i luoghi di lavoro ha definito metà dell'equazione degli incidenti. In concomitanza con il lavoro di Viner, il contributo del Dr. Eric Wigglesworth (1972) nell'individuazione dell'errore umano, elemento cruciale nella gestione delle attività di sicurezza sul lavoro, ne completa la definizione. Un accento sul processi di ogni evento dannoso è stato dimostrato da Benner (1985) quando considera i metodi di indagine sugli incidenti come l'approccio più produttivo alla gestione della sicurezza e della salute dei lavoratori.

        La visualizzazione di Wigglesworth della sequenza di eventi che si traduce in lesioni, danni e perdite appare nella figura 3. Evidenzia il ruolo dell'errore umano non colpevole, nonché l'elemento essenziale della perdita di contenimento dell'energia e il potenziale per l'esito dell'infortunio in cui ciò si verifica .

        Figura 3. Il processo di errore/lesione.

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        Le implicazioni del modello per la gestione diventano chiare quando la pianificazione dei processi di lavoro tiene conto degli input comportamentali che influenzano tali processi. Questo è vero in particolare quando al ruolo del design viene assegnato il suo giusto posto come meccanismo di avvio sia per lo sviluppo delle apparecchiature che del processo. Quando la pianificazione tiene conto sia della progettazione degli impianti e delle attrezzature sia dei fattori umani che influenzano l'attività lavorativa, possono essere attuati meccanismi di coordinamento e controllo per assicurare il contenimento dei pericoli individuati.

        Un modello può essere utilizzato per illustrare il significato dell'interazione tra il lavoratore, le attrezzature, gli strumenti e le macchine impiegate per promuovere gli obiettivi del compito e l'ambiente in cui si svolge l'attività. Il modello evidenzia la necessità di affrontare i fattori all'interno di tutti e tre gli elementi che possono contribuire a eventi dannosi. All'interno dell'ambiente della postazione di lavoro, che comprende i componenti termici, acustici e di illuminazione, tra gli altri, il lavoratore interagisce con gli strumenti e le attrezzature necessarie per svolgere il lavoro (vedere figura 4).

        Figura 4. Rappresentazione degli elementi della postazione di lavoro rilevanti per la causazione e il controllo degli infortuni.

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        Investigazioni e analisi sugli incidenti

        Le indagini sugli incidenti svolgono una serie di importanti funzioni. In primo luogo, può essere un processo proattivo, utilizzato in situazioni in cui si verifica un incidente che non provoca danni o lesioni, ma in cui esiste un potenziale danno. Lo studio della sequenza degli eventi può portare alla luce caratteristiche del processo lavorativo che potrebbero portare a conseguenze più gravi. In secondo luogo, si può acquisire una comprensione del processo mediante il quale gli eventi si sono svolti e quindi identificare l'assenza o la debolezza di processi o compiti, formazione, supervisione o controlli sulle fonti di energia. In terzo luogo, molte giurisdizioni richiedono legalmente indagini su determinati tipi di incidenti, ad esempio, crolli di impalcature e trincee, folgorazioni e guasti alle apparecchiature di sollevamento. Il lavoro di Benner (1985) illustra bene l'importanza di avere una chiara comprensione del fenomeno degli incidenti e un protocollo efficace per indagare sugli eventi di infortunio e danno.

        La natura e il controllo dei pericoli

        Tutte le lesioni derivano da una qualche forma di scambio di energia. Il rilascio incontrollato di energia fisica, chimica, biologica, termica o di altro tipo è una fonte di potenziale danno per una varietà di lavoratori. Il contenimento mediante adeguati meccanismi ingegneristici e amministrativi è un aspetto essenziale di un adeguato controllo. Identificare e valutare queste fonti di energia è un prerequisito per il controllo.

        Un curriculum di formazione manageriale conterrebbe quindi argomenti che coprono una serie di attività che includono la definizione di obiettivi, la pianificazione del lavoro, lo sviluppo di politiche e procedure, l'adozione di cambiamenti organizzativi e l'installazione di controlli sui processi di lavoro (e in particolare sulle fonti di energia utilizzate nello svolgimento di tale lavoro), il tutto finalizzato alla prevenzione degli infortuni. Mentre i curricula progettati per le aree tecniche delle operazioni devono affrontare solo i principi fondamentali, le organizzazioni che fanno uso di materiali o processi molto pericolosi devono avere al loro impiego un dirigente senior con una formazione sufficiente nelle modalità specifiche di manipolazione, stoccaggio e trasporto di tali tecnologia per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori e dei membri della comunità.

        Grandi imprese e piccole imprese

        I manager che lavorano in organizzazioni più grandi che impiegano, diciamo, un centinaio o più di persone, di solito hanno una o solo poche responsabilità funzionali e riferiscono a un senior manager oa un consiglio di amministrazione. Hanno la responsabilità della sicurezza e della salute sul lavoro per i propri subordinati e agiscono secondo le linee guida stabilite. Le loro esigenze educative possono essere soddisfatte dai programmi formali offerti nelle business school a livello universitario o post-laurea.

        D'altra parte, è meno probabile che i dirigenti unici o i soci delle piccole imprese abbiano avuto un'istruzione universitaria e, se l'hanno, è più probabile che sia di tipo tecnologico piuttosto che manageriale, ed è più difficile soddisfare le loro esigenze per la gestione della salute e sicurezza sul lavoro.

        Piccole esigenze aziendali

        Fornire programmi di formazione per questi dirigenti, che spesso lavorano molto a lungo, ha rappresentato una difficoltà di lunga data. Sebbene un certo numero di grandi giurisdizioni legislative abbia prodotto opuscoli di orientamento che stabiliscono livelli minimi di prestazioni, gli approcci più promettenti vengono resi disponibili attraverso le associazioni di settore, come le Associazioni per la prevenzione degli incidenti industriali dell'Ontario finanziate da prelievi imposti dal Consiglio di compensazione dei lavoratori su tutte le imprese nel dato settore industriale.

        Contenuto del programma

        Un corpus di conoscenze e competenze che risponde alle esigenze dei dirigenti a livello di supervisione di prima linea, quadri intermedi e alti dirigenti è delineato nella figura 5 per argomento. Nella figura 6 seguono i singoli programmi di studio in forma abbreviata. Questi sono stati raccolti dai programmi di un certo numero di programmi di studio universitari.

        Figura 5. Programma di studio per un programma di studio sulla SSL.

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        Figura 6. Sillabi in forma sintetica per un programma di studio sulla SSL.

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        Le esigenze dei supervisori di prima linea saranno soddisfatte attraverso l'acquisizione di conoscenze e competenze coperte da quegli argomenti che riguardano le esigenze operative. La formazione degli alti dirigenti si concentrerà su argomenti quali pianificazione strategica, gestione del rischio e questioni di conformità, nonché sull'avvio di proposte politiche. L'assegnazione delle ore per ogni corso di studio dovrebbe riflettere le esigenze degli studenti.

        Sommario

        La formazione manageriale per la sicurezza e la salute sul lavoro richiede un approccio eclettico alla più ampia gamma di problemi. Condivide con la qualità l'imperativo di essere integrato in ogni attività dirigenziale e lavorativa, nella descrizione del lavoro di ogni dipendente e dovrebbe far parte della valutazione delle prestazioni di tutti.

         

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        Categorie di professionisti della sicurezza e salute sul lavoro che richiedono Formazione e Istruzione

        La fornitura di servizi di sicurezza e salute sul lavoro richiede un team altamente qualificato e multidisciplinare. In alcuni paesi meno sviluppati, tale squadra potrebbe non esistere, ma nella stragrande maggioranza dei paesi del mondo, gli esperti in diversi aspetti della SSL sono generalmente almeno disponibili, anche se non necessariamente in numero sufficiente.

        La questione di chi appartenga alle categorie di professionisti della SSL è controversa. Di solito non c'è dubbio che i medici del lavoro, gli infermieri del lavoro, gli igienisti del lavoro ei professionisti della sicurezza (a volte indicati come professionisti della sicurezza) siano professionisti della SSL. Tuttavia, ci sono anche membri di molte altre discipline che possono rivendicare in modo plausibile l'appartenenza alle professioni in materia di SSL. Includono quegli ergonomi, tossicologi, psicologi e altri che si specializzano negli aspetti occupazionali delle loro materie. Ai fini del presente articolo, tuttavia, la formazione di questi ultimi tipi di personale non verrà discussa, in quanto l'obiettivo principale della loro formazione spesso non è la SSL.

        Prospettiva storica

        Nella maggior parte dei paesi, la formazione specifica in materia di SSL è di origine abbastanza recente. Fino alla seconda guerra mondiale, la maggior parte dei professionisti della SSL riceveva poca o nessuna formazione formale nella professione scelta. Poche scuole di sanità pubblica o università hanno offerto corsi formali in materia di SSL, anche se alcuni di questi istituti hanno offerto la SSL come materia nel contesto di un corso di laurea più ampio, di solito in sanità pubblica. Segmenti di SSL sono stati insegnati a livello post-laurea per la formazione dei medici in discipline come la dermatologia o la medicina respiratoria. Alcuni aspetti ingegneristici della sicurezza, come la protezione delle macchine, venivano insegnati nelle scuole tecnologiche e di ingegneria. Nella maggior parte dei paesi, anche la formazione nelle singole componenti dei corsi di igiene del lavoro era difficile da trovare prima della seconda guerra mondiale. Lo sviluppo della formazione infermieristica occupazionale è ancora più recente.

        Nei paesi sviluppati, la formazione in materia di SSL ha ricevuto un impulso durante la seconda guerra mondiale, proprio come i servizi di SSL. La mobilitazione di massa di intere nazioni per lo sforzo bellico ha portato a una maggiore enfasi sulla protezione della salute dei lavoratori (e quindi della loro capacità di combattimento o produttività rispetto alla produzione di più munizioni, aerei da guerra, carri armati e navi da guerra). Allo stesso tempo, tuttavia, le condizioni del tempo di guerra e l'arruolamento nelle forze armate sia di docenti universitari che di studenti hanno reso estremamente difficile l'organizzazione di corsi formali di formazione in materia di SSL. Dopo la seconda guerra mondiale, tuttavia, molti di questi corsi furono istituiti, alcuni con l'aiuto delle generose borse di studio per militari smobilitati concesse da governi riconoscenti.

        Dopo la seconda guerra mondiale, la maggior parte delle colonie degli imperi europei raggiunse l'indipendenza e intraprese la via dell'industrializzazione in misura maggiore o minore come mezzo per lo sviluppo nazionale. In poco tempo, tali paesi in via di sviluppo si trovarono ad affrontare i mali della rivoluzione industriale dell'Europa del diciannovesimo secolo, ma in un lasso di tempo molto ridotto e su una scala senza precedenti. Gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e l'inquinamento ambientale sono diventati dilaganti. Ciò ha portato allo sviluppo della formazione in materia di SSL, sebbene ancora oggi vi siano grandi variazioni nella disponibilità di tale formazione in questi paesi.

        Rassegna delle attuali iniziative internazionali

        Organizzazione internazionale del lavoro (OIL)

        Ci sono state diverse iniziative dell'ILO negli ultimi anni che riguardano la formazione in materia di SSL. Molti di essi riguardano la formazione pratica per gli interventi in cantiere. Alcune altre iniziative sono realizzate in collaborazione con i governi nazionali (Rantanen e Lehtinen 1991).

        Altre attività dell'ILO dagli anni '1970 sono state svolte in gran parte nei paesi in via di sviluppo di tutto il mondo. Molte di queste attività riguardano l'aggiornamento della formazione degli ispettori di fabbrica in paesi come l'Indonesia, il Kenya, le Filippine, la Tanzania, la Tailandia e lo Zimbabwe.

        L'ILO, insieme ad altre agenzie delle Nazioni Unite come il Programma di sviluppo delle Nazioni Unite, ha anche contribuito alla creazione o al potenziamento di istituti nazionali di SSL, le cui funzioni di formazione sono solitamente tra le loro massime priorità.

        L'ILO ha anche prodotto diverse monografie pratiche che sono molto utili come materiale di formazione per i corsi di SSL (Kogi, Phoon e Thurman 1989).

        Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS)

        L'OMS ha tenuto negli ultimi anni una serie di importanti conferenze e seminari internazionali e regionali sulla formazione in materia di SSL. Nel 1981, sotto gli auspici dell'Ufficio regionale per l'Europa dell'OMS, si tenne una conferenza intitolata "Formazione del personale di medicina del lavoro". Nello stesso anno, l'OMS ha convocato con l'ILO un Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro che si è concentrato su “educazione e formazione in materia di salute, sicurezza ed ergonomia sul lavoro” (WHO 1981). Tale incontro ha valutato le esigenze di istruzione e formazione a diversi livelli, ha sviluppato politiche in materia di istruzione e formazione e ha fornito consigli sulla metodologia e sui programmi per l'istruzione e la formazione (WHO 1988).

        Nel 1988 un gruppo di studio dell'OMS ha pubblicato un rapporto intitolato Formazione e istruzione in medicina del lavoro affrontare in particolare le nuove politiche sulle strategie di assistenza sanitaria primaria adottate dagli Stati membri dell'OMS, le nuove esigenze risultanti dagli sviluppi tecnologici ei nuovi approcci alla promozione della salute sul lavoro (WHO 1988).

        Commissione internazionale per la salute sul lavoro (ICOH)

        Nel 1985, l'ICOH ha istituito un comitato scientifico per l'istruzione e la formazione in medicina del lavoro. Questo Comitato ha organizzato quattro conferenze internazionali e mini-simposi sull'argomento nell'ambito dei Congressi internazionali sulla salute sul lavoro (ICOH 1987). Tra le conclusioni della seconda conferenza, la necessità di sviluppare strategie di formazione e metodologie di formazione ha ricevuto una menzione di rilievo nell'elenco delle questioni prioritarie (ICOH 1989).

        Una caratteristica principale della terza conferenza è stata la metodologia della formazione in materia di SSL, comprese funzioni come l'apprendimento attraverso la partecipazione, l'apprendimento basato sui problemi e la valutazione dei corsi, dell'insegnamento e degli studenti (ICOH 1991).

        Iniziative regionali

        In diverse parti del mondo, enti regionali hanno organizzato attività di formazione in materia di SSL. Ad esempio, l'Asian Association of Occupational Health, fondata nel 1954, ha un comitato tecnico per l'educazione alla salute sul lavoro che conduce indagini sulla formazione degli studenti di medicina e materie correlate.

        Tipi di programmi professionali

        Corsi di laurea e programmi simili

        Probabilmente il prototipo di corsi di laurea e simili è del tipo che è stato sviluppato nelle scuole di sanità pubblica o istituti equivalenti. L'istruzione superiore per la sanità pubblica è uno sviluppo relativamente recente. Negli Stati Uniti, la prima scuola dedicata a questo scopo fu fondata nel 1916 come Institute of Hygiene presso la Johns Hopkins University. A quel tempo, le principali preoccupazioni di salute pubblica erano incentrate sulle malattie trasmissibili. Con il passare del tempo, l'educazione sulla prevenzione e il controllo dei pericoli causati dall'uomo e sulla salute occupazionale ha ricevuto un'enfasi crescente nei programmi di formazione delle scuole di sanità pubblica (Sheps 1976).

        Le scuole di sanità pubblica offrono corsi di SSL per un diploma post-laurea o per il titolo di Master in sanità pubblica, consentendo agli studenti di concentrarsi sulla salute sul lavoro. Solitamente i requisiti di accesso prevedono il possesso di un titolo di studio terziario. Alcune scuole insistono anche su un'importante esperienza precedente in materia di SSL. La durata della formazione a tempo pieno è solitamente di un anno per il diploma e di due anni per il Master.

        Alcune delle scuole formano insieme i diversi membri del personale in materia di SSL in corsi di base, mentre la formazione nelle specifiche discipline in materia di SSL (ad es. medicina del lavoro, igiene o infermieristica) viene offerta agli studenti specializzati in queste aree. Questa formazione comune è probabilmente un grande vantaggio, in quanto i tirocinanti delle diverse discipline in materia di SSL potrebbero sviluppare una maggiore comprensione delle reciproche funzioni e una migliore esperienza di lavoro di squadra.

        Soprattutto negli ultimi anni, le scuole di medicina, infermieristica e ingegneria hanno offerto corsi simili a quelli delle scuole di sanità pubblica.

        Alcune università offrono corsi di SSL di livello base o universitario. A differenza dei tradizionali corsi terziari in materia di SSL, la cui ammissione è solitamente subordinata all'acquisizione di un precedente titolo di studio, questi nuovi corsi ammettono studenti che hanno appena conseguito il diploma di scuola superiore. Molte polemiche circondano ancora i meriti di questo sviluppo. I fautori di tali corsi sostengono che producono più professionisti della SSL in meno tempo ea costi inferiori. I loro oppositori sostengono che i professionisti della SSL sono più efficaci se costruiscono la loro formazione in materia di SSL su una disciplina di base in cui integrano la loro pratica speciale di SSL, come la medicina del lavoro o l'assistenza infermieristica. La conoscenza delle scienze di base può essere acquisita a livello di specializzazione se non è stata insegnata nell'ambito della formazione universitaria.

        I corsi di formazione in materia di SSL per i medici variano nella loro componente clinica. La già citata conferenza sulla formazione del personale di medicina del lavoro organizzata dall'OMS/Ufficio regionale per l'Europa ha sottolineato che “la medicina del lavoro è fondamentalmente una competenza clinica ei suoi operatori devono essere pienamente competenti in medicina clinica”. Va inoltre sottolineato che la diagnosi di intossicazione chimica tra i lavoratori è in gran parte clinica, così come la differenziazione tra “malattia professionale” e altre malattie e la loro gestione (Phoon 1986). È diventata, quindi, una tendenza mondiale quella di insistere sugli incarichi in diverse cliniche come parte della formazione del medico del lavoro. Negli Stati Uniti e in Canada, ad esempio, i tirocinanti seguono un programma di residenza quadriennale che include una componente clinica sostanziale in materie come dermatologia e medicina respiratoria oltre al curriculum richiesto per il grado di Master of Public Health o equivalente.

        La formazione formale degli infermieri del lavoro probabilmente varia ancora di più nelle diverse parti del mondo rispetto a quella dei medici del lavoro. Queste differenze dipendono dalle variazioni delle responsabilità e delle funzioni degli infermieri occupazionali. Alcuni paesi definiscono l'infermieristica per la salute sul lavoro come “l'applicazione dei principi infermieristici nella conservazione della salute dei lavoratori in tutte le professioni. Implica la prevenzione, il riconoscimento e il trattamento di malattie e lesioni e richiede competenze e conoscenze speciali nei campi dell'educazione sanitaria e della consulenza, della salute ambientale, della riabilitazione e delle relazioni umane” (Kono e Nishida 1991). infermieristica occupazionale come ruolo dell'infermiere in un team interdisciplinare di salute sul lavoro, che dovrebbe partecipare a tutti i campi della gestione sanitaria generale, fornitura di servizi sanitari, controllo ambientale, procedure di lavoro sane e sicure ed educazione alla SSL. Un'indagine in Giappone ha mostrato, tuttavia, che non tutti i diplomati di uno staff infermieristico occupazionale hanno preso parte a tutte queste attività. Ciò era probabilmente dovuto a una mancanza di comprensione del ruolo dell'infermiere nella SSL ea una formazione inadeguata in alcuni campi (Kono e Nishida 1991).

        La disciplina dell'igiene del lavoro è stata definita dall'American Industrial Hygiene Association come la scienza e l'arte dedicate al riconoscimento, alla valutazione e al controllo di quei fattori ambientali e di stress, derivanti nel o dal posto di lavoro, che possono causare malattie, danni alla salute e benessere -esistenza, ovvero di disagio e disservizi significativi tra i lavoratori o tra i cittadini della collettività. È emersa anche una formazione specialistica nel campo generale dell'igiene del lavoro, compresa quella in chimica, ingegneria, rumore, radiazioni, inquinamento atmosferico e tossicologia.

        Curricula per il personale addetto alla sicurezza e salute sul lavoro

        Nelle pagine seguenti verranno rappresentati i contenuti di dettaglio dei curricula per la formazione di medici del lavoro, infermieri, igienisti e personale addetto alla sicurezza, come raccomandato dal Comitato Congiunto ILO/OMS del 1981 per la Salute sul Lavoro sopra citato. Per quanto riguarda le principali aree disciplinari da insegnare, il Comitato raccomanda:

        • organizzazione dei servizi di sicurezza e salute sul lavoro, loro attività, legislazione e regolamenti
        • medicina del lavoro
        • igiene del lavoro
        • sicurezza sul lavoro
        • fisiologia ed ergonomia del lavoro, occupandosi in particolare dell'adattamento del lavoro all'uomo, ma anche del riadattamento al lavoro dei portatori di handicap
        • psicologia del lavoro, sociologia ed educazione sanitaria.

         

        Secondo il profilo del personale, i programmi educativi andranno ad approfondire più o meno le diverse materie per soddisfare le esigenze delle rispettive professioni, come discusso di seguito per diverse categorie.

        È difficile commentare in dettaglio cosa dovrebbe essere inserito nei curricula dei corsi di SSL. È generalmente accettato che tali corsi dovrebbero avere un maggiore input di scienze comportamentali di quanto non sia ora, ma tale input dovrebbe essere rilevante per l'ambiente socioculturale di un particolare paese o regione per cui un corso è progettato. Inoltre, la SSL non dovrebbe essere insegnata separatamente dai servizi sanitari generali e dalla situazione sanitaria della comunità in un dato paese o regione. I fondamenti della scienza gestionale dovrebbero essere inclusi nei programmi di studio in materia di SSL per migliorare la comprensione delle strutture organizzative e delle pratiche nelle imprese nonché per potenziare le capacità amministrative dei professionisti della SSL. Anche l'arte della comunicazione e la capacità di condurre un'indagine scientifica sui problemi di SSL e di formulare soluzioni sono state raccomandate per l'inclusione in tutti i curricula di SSL (Phoon 1985b).

        Medici e infermieri

        A tutti gli studenti di medicina dovrebbe essere insegnata un po' di salute sul lavoro. In alcuni paesi ci sono corsi separati; in altri, la salute sul lavoro è trattata in corsi come fisiologia, farmacologia e tossicologia, sanità pubblica, medicina sociale e medicina interna. Tuttavia, gli studenti di medicina, di norma, non acquisiscono conoscenze e competenze sufficienti per consentire loro di praticare la medicina del lavoro in modo indipendente ed è necessaria una formazione post-laurea in salute e sicurezza sul lavoro. Per un'ulteriore specializzazione in medicina del lavoro (ad es. malattie professionali o campi ancora più ristretti, come la neurologia o la dermatologia del lavoro), dovrebbero essere disponibili programmi di formazione post-laurea. Per gli infermieri attivi nei servizi di medicina del lavoro, devono essere organizzati sia corsi a lungo termine che corsi a breve termine, a seconda della loro gamma di attività.

        La figura 1 elenca le materie da includere nella formazione specialistica post-laurea per medici e infermieri.

        Figura 1. Programma di formazione post-laurea per medici e infermieri.

        EDU060T1

        Ingegneri della sicurezza e della salute e addetti alla sicurezza

        La pratica della sicurezza sul lavoro riguarda quei guasti di materiali, macchine, processi e strutture che possono dar luogo a situazioni pericolose, incluso il rilascio di agenti nocivi. Lo scopo dell'educazione in questo campo è quello di consentire agli studenti di prevedere il pericolo, sia nella fase di pianificazione dei progetti che nelle situazioni esistenti, di quantificare il pericolo e di progettare misure per combatterlo. La formazione in materia di sicurezza sul lavoro coinvolge lo studente in un approfondito approfondimento di argomenti selezionati dall'ingegneria e dalla scienza dei materiali, in particolare quelli relativi all'ingegneria meccanica, civile, chimica, elettrica e strutturale.

        Unità curriculari separate riguarderebbero, ad esempio, la struttura e la resistenza dei materiali, in ingegneria meccanica; con forze nelle strutture, nell'ingegneria civile; con manipolazione e trasporto di prodotti chimici, nell'ingegneria chimica; con standard di progettazione, dispositivi di protezione e teoria della manutenzione preventiva, in ingegneria elettrica; e con il comportamento degli strati, nell'ingegneria mineraria.

        Gli ingegneri della sicurezza, oltre ad acquisire una conoscenza di base, dovrebbero anche seguire un corso di specializzazione. Le raccomandazioni del Comitato congiunto ILO/OMS del 1981 per un corso di studi specializzato in ingegneria della sicurezza sono elencate nella figura 2.

        Figura 2. Un programma per la specializzazione in ingegneria della sicurezza.

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        I corsi possono essere a tempo pieno, part-time o “corsi sandwich”: in quest'ultimo caso, i periodi di studio sono intervallati da periodi di pratica. La selezione dei corsi da seguire è una questione di circostanze o preferenze individuali. Ciò è particolarmente vero poiché molti professionisti della sicurezza hanno una vasta conoscenza acquisita attraverso l'esperienza sul posto di lavoro in particolari settori. Tuttavia, all'interno di una grande comunità o di un paese, dovrebbe esserci preferibilmente un'ampia gamma di scelte per soddisfare tutte queste diverse esigenze.

        I recenti enormi progressi nella tecnologia delle comunicazioni dovrebbero consentire un maggiore utilizzo di corsi di formazione a distanza che possono essere erogati sia in aree remote di un paese o anche oltre le frontiere nazionali. Sfortunatamente, tale tecnologia è ancora piuttosto costosa e i paesi o le aree che necessitano di tali capacità di apprendimento a distanza potrebbero essere proprio quelli meno in grado di permettersele.

         

         

         

        Operatori sanitari di base

        Vi è una grave carenza di professionisti della SSL nei paesi in via di sviluppo. Inoltre, tra gli operatori sanitari di base e gli operatori sanitari nel loro insieme, c'è la tendenza a indirizzare le loro attività principali verso i servizi curativi. Ciò dovrebbe essere controbilanciato con l'ausilio di un'adeguata formazione per sottolineare il grande valore di istituire misure preventive sul posto di lavoro in collaborazione con altri soggetti responsabili quali lavoratori e dirigenti. Ciò aiuterebbe, in una certa misura, ad alleviare i problemi causati dall'attuale carenza di personale per la SSL nei paesi in via di sviluppo (Pupo-Nogueira e Radford 1989).

        Un certo numero di paesi in via di sviluppo ha recentemente avviato brevi corsi di formazione in materia di SSL per l'assistenza sanitaria di base e il personale della sanità pubblica. Vi è un ampio spettro di organizzazioni che hanno intrapreso tale formazione. Includono i comitati nazionali per la produttività (Phoon 1985a), le associazioni di agricoltori, i consigli nazionali per la sicurezza, gli istituti nazionali di sanità e gli organismi professionali come le associazioni di medici e infermieri (Cordes e Rea 1989).

        La scarsità di professionisti della SSL colpisce non solo i paesi in via di sviluppo, ma anche molti di quelli sviluppati. Negli Stati Uniti, una risposta a questo problema ha assunto la forma di un rapporto congiunto di un gruppo di studio di medicina preventiva e medicina interna che raccomandava che i programmi di formazione in medicina interna enfatizzassero i controlli dei rischi sul posto di lavoro e nell'ambiente, poiché la maggior parte dei pazienti vedeva da internisti sono membri della forza lavoro. Inoltre, l'American Academy of Family Physicians e l'American Medical Association hanno pubblicato diverse monografie sulla salute occupazionale per il medico di famiglia. Uno studio dell'American Institute of Medicine ha riaffermato il ruolo del medico di base nella medicina del lavoro, ha delineato le competenze di base richieste e ha sottolineato la necessità di potenziare l'attività di medicina del lavoro nella formazione di base e nell'istruzione continua (Ellington e Lowis 1991). Sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo, tuttavia, vi è ancora un numero inadeguato di programmi di formazione in materia di SSL per il personale sanitario di base e un numero insufficiente di personale qualificato.

        Formazione multidisciplinare

        La formazione sulla natura multidisciplinare della SSL può essere migliorata assicurandosi che tutti coloro che si formano conoscano perfettamente i ruoli, le attività e le aree di interesse dell'altro personale in materia di SSL. In un corso di SSL in Scozia, ad esempio, i membri delle diverse professioni di SSL partecipano al programma di insegnamento. Agli studenti vengono inoltre forniti pacchetti di autoistruzione progettati per fornire loro una conoscenza dettagliata e una visione approfondita delle diverse aree professionali in materia di SSL. Viene fatto ampio uso anche di tecniche di apprendimento esperienziale come simulazioni di giochi di ruolo e studi di casi partecipativi. Ad esempio, agli studenti viene chiesto di compilare liste di controllo personali su come ciascuna particolare area dell'attività di medicina del lavoro può influire su di loro nelle proprie situazioni lavorative e su come possono cooperare efficacemente con altri professionisti della medicina del lavoro.

        Nella conduzione di un corso multidisciplinare in materia di SSL, un elemento chiave è la combinazione di studenti di diversa estrazione professionale nella stessa classe. Il materiale del corso, come esercizi di gruppo e saggi, deve essere accuratamente selezionato senza alcun pregiudizio per una particolare disciplina. I docenti devono anche ricevere una formazione nell'impostazione di questioni e problemi multidisciplinari (D'Auria, Hawkins e Kenny 1991).

        Formazione continua

        Nella formazione professionale nel suo complesso, c'è una crescente consapevolezza della necessità di una formazione continua. Nel campo della SSL, le nuove conoscenze relative a vecchi pericoli e nuovi problemi derivanti dai cambiamenti tecnologici si stanno sviluppando così rapidamente che nessun professionista della SSL potrebbe sperare di tenersi aggiornato senza compiere uno sforzo sistematico e costante per farlo.

        La formazione continua in materia di SSL può essere formale o informale, volontaria o obbligatoria per mantenere la certificazione. È essenziale che ogni professionista della SSL continui a leggere le principali riviste professionali, almeno nelle proprie discipline. Quando si incontra un nuovo pericolo, sarebbe molto utile avviare una ricerca bibliografica su quell'argomento attraverso una biblioteca. Se tale biblioteca non è disponibile, si potrebbe chiedere al servizio CIS dell'OIL di occuparsi di tale servizio. Inoltre, avere accesso continuo e diretto ad almeno alcuni testi aggiornati sulla SSL è essenziale per qualsiasi tipo di pratica di SSL.

        Tipi più formali di formazione continua potrebbero assumere la forma di conferenze, workshop, conferenze, journal club o seminari. Solitamente gli istituti di istruzione terziaria o le organizzazioni professionali possono fornire i mezzi per l'erogazione di tali programmi. Quando possibile, dovrebbero esserci eventi annuali in cui si possa raccogliere una gamma più ampia di punti di vista o competenze rispetto a quella normalmente disponibile nell'ambito di una piccola comunità o città. Conferenze o seminari regionali o internazionali possono fornire opportunità estremamente utili ai partecipanti, non solo per trarre vantaggio dal programma formale, ma anche per scambiare informazioni con altri professionisti o ricercatori al di fuori delle sessioni formali.

        Al giorno d'oggi, sempre più organizzazioni professionali di SSL richiedono ai membri di frequentare un numero minimo di attività di formazione continua come condizione per l'estensione della certificazione o dell'adesione. Di solito è richiesto solo il fatto di partecipare alle funzioni approvate. La partecipazione di per sé, ovviamente, non garantisce che il partecipante abbia tratto beneficio dall'essere presente. Anche alternative come sottoporre i professionisti della SSL a regolari esami sono irte di problemi. All'interno di una singola disciplina di SSL, vi è una tale diversità di pratiche anche all'interno dello stesso paese che è estremamente difficile ideare un esame equo per tutti gli operatori di SSL interessati.

        Autoapprendimento

        In ogni corso di formazione sulla SSL dovrebbe essere posto l'accento sulla necessità dell'autoapprendimento e della sua pratica continua. A tal fine, la formazione nel recupero delle informazioni e nell'analisi critica della letteratura pubblicata è imperativa. Sarebbe utile anche una formazione sull'uso dei computer per facilitare l'ottenimento di informazioni dalle numerose eccellenti risorse in materia di SSL in tutto il mondo. Diversi corsi sono stati sviluppati negli ultimi anni per promuovere l'autoapprendimento e la gestione delle informazioni attraverso i microcomputer (Koh, Aw e Lun 1992).

        Sviluppo del curriculum

        Vi è una crescente richiesta da parte dei tirocinanti e della comunità di garantire che i curricula siano costantemente valutati e migliorati. Molti programmi di studio moderni sono basati sulle competenze. Viene prima compilata una serie di competenze professionali richieste. Poiché la competenza può essere definita da diversi gruppi in modi diversi, si dovrebbero tenere ampie consultazioni su questo argomento con membri della facoltà e professionisti della SSL (Pochyly 1973). Inoltre, c'è bisogno di consultazioni con i “consumatori” (ad esempio, studenti, lavoratori e datori di lavoro), un programma di valutazione integrato e obiettivi educativi ben definiti ma flessibili (Phoon 1988). A volte l'istituzione di comitati consultivi sui curricula o sui programmi di insegnamento, che normalmente includono docenti e rappresentanti degli studenti, ma talvolta coinvolgono anche membri della comunità in generale, può fornire un forum utile per tali consultazioni.

        Sviluppo dell'infrastruttura

        Le infrastrutture sono spesso ignorate nelle discussioni sulla formazione e l'istruzione in materia di SSL. Tuttavia, le strutture di supporto e le risorse umane come computer, biblioteche, personale e procedure amministrative efficienti e un accesso sicuro e conveniente sono tra le numerose considerazioni infrastrutturali che potrebbero essere cruciali per il successo dei corsi di formazione. Adeguato monitoraggio dei progressi degli studenti, consulenza e assistenza agli studenti con problemi, assistenza sanitaria agli studenti e alle loro famiglie (ove indicato), assistenza ai figli degli studenti, mensa e strutture ricreative e fornitura di armadietti o armadi per la conservazione di effetti personali di i tirocinanti sono tutti dettagli importanti che dovrebbero ricevere un'attenzione particolare.

        Reclutamento e sviluppo della facoltà

        La qualità e la popolarità di un programma di formazione sono spesso fattori vitali nel determinare la qualità del personale che fa domanda per una posizione vacante. Ovviamente, sono importanti anche altri fattori come condizioni di servizio soddisfacenti e opportunità di carriera e sviluppo intellettuale.

        Un'attenta considerazione dovrebbe essere data alle specifiche del lavoro e ai requisiti del lavoro. I docenti dovrebbero possedere le necessarie qualifiche in materia di SSL, anche se dovrebbe essere esercitata la flessibilità per consentire l'assunzione di personale proveniente da discipline non in materia di SSL che potrebbe essere in grado di apportare contributi speciali all'insegnamento o candidati particolarmente promettenti che potrebbero avere le capacità ma non tutte le qualifiche o l'esperienza normalmente richiesto per il lavoro. Quando possibile, i docenti dovrebbero avere esperienza pratica in materia di SSL.

        Dopo l'assunzione, è responsabilità della dirigenza e dei membri più anziani della scuola o del dipartimento assicurarsi che il nuovo personale riceva quanto più incoraggiamento possibile e opportunità di sviluppo. Il nuovo personale dovrebbe essere inserito nella cultura dell'organizzazione ma anche incoraggiato ad esprimersi ea partecipare ai processi decisionali relativi ai programmi di insegnamento e di ricerca. Dovrebbe essere loro fornito un feedback riguardo al loro rendimento nell'insegnamento in modo sensibile e costruttivo. Ove necessario, dovrebbero essere fornite offerte di aiuto per rimediare alle limitazioni identificate. Molti dipartimenti hanno trovato estremamente utile lo svolgimento regolare di seminari didattici o di valutazione per il personale. I distacchi incrociati nelle industrie e il congedo sabbatico sono altre misure importanti per lo sviluppo del personale. Una certa estensione del lavoro di consulenza, che può essere clinica, di cantiere o di laboratorio (a seconda della disciplina e delle aree di attività del docente) contribuisce a rendere più pratico l'insegnamento accademico.

        Luoghi Didattici

        Le aule dovrebbero essere progettate e arredate secondo adeguati principi ergonomici e dotate di attrezzature audiovisive e di videoproiezione. L'illuminazione e l'acustica dovrebbero essere soddisfacenti. L'accesso a un'uscita dovrebbe essere posizionato in modo tale da ridurre al minimo il disturbo di una lezione in corso.

        Alla progettazione e alla costruzione dei laboratori dovrebbero essere applicati principi adeguati di SSL. Tali attrezzature di sicurezza come docce, strutture per il lavaggio degli occhi, forniture di primo soccorso e attrezzature per la rianimazione e cappe aspiranti dovrebbero essere installate o rese disponibili dove indicato, e i laboratori dovrebbero essere luminosi, ariosi e inodori.

        I luoghi per le visite sul campo dovrebbero essere scelti in modo da offrire un'ampia gamma di esperienze di SSL ai tirocinanti. Se possibile, dovrebbero essere scelti siti di lavoro con diversi livelli di standard di SSL. Tuttavia, in nessun caso la sicurezza o la salute dei tirocinanti devono essere compromesse.

        I luoghi per il lavoro clinico dipenderebbero molto dalla natura e dal livello del corso di formazione. In alcune circostanze, l'insegnamento al letto del paziente può essere indicato per dimostrare l'appropriato approccio clinico alle capacità di raccolta dell'anamnesi. In alcune altre circostanze, la presentazione di casi con o senza pazienti potrebbe servire allo stesso scopo.

        Esami e valutazione

        La tendenza recente è stata quella di cercare alternative alla somministrazione di un esame finale unico e importantissimo alla fine di un corso. Alcuni corsi hanno abolito del tutto gli esami formali e li hanno sostituiti con compiti o valutazioni periodiche. Alcuni altri corsi hanno una combinazione di tali incarichi e valutazioni, esami a libro aperto e anche esami a libro chiuso. Al giorno d'oggi è sempre più chiaro che gli esami o le valutazioni sono tanto misure della qualità dei corsi e degli insegnanti quanto dei tirocinanti.

        Un feedback delle opinioni dei tirocinanti sull'intero corso o sui suoi componenti attraverso questionari o discussioni è inestimabile nella valutazione o revisione di un corso. Per quanto possibile, tutti i corsi dovrebbero essere costantemente valutati, almeno su base annuale, e rivisti se necessario.

        Per quanto riguarda le modalità d'esame, le domande a risposta libera possono mettere alla prova l'organizzazione, integrando abilità e capacità di scrittura. La precisione e la validità degli esami di saggio, tuttavia, si sono rivelate deboli. Le domande a scelta multipla (MCQ) sono meno soggettive, ma quelle buone sono difficili da formulare e non consentono una dimostrazione di conoscenza pratica. Le domande a saggio modificato (MEQ) differiscono da saggi o MCQ in quanto al candidato viene presentata una quantità progressiva di informazioni su un problema. Evita i suggerimenti richiedendo risposte a risposta breve piuttosto che presentare ai candidati alternative tra cui scegliere la risposta appropriata. Gli esami orali possono misurare le capacità di risoluzione dei problemi, il giudizio professionale, le capacità di comunicazione e la capacità di mantenere la calma sotto stress. La principale difficoltà con l'esame orale è la potenziale cosiddetta “mancanza di obiettività”. L'esame orale può essere reso più affidabile imponendogli una struttura (Verma, Sass-Kortsak e Gaylor 1991). Forse l'alternativa migliore è utilizzare una batteria di questi diversi tipi di esame piuttosto che fare affidamento solo su uno o due di essi.

        Certificazione e Accreditamento

        La parola Certificazione si riferisce solitamente al conferimento a un professionista dell'autorizzazione all'esercizio della professione. Tale certificazione potrebbe essere conferita da un consiglio nazionale o da un collegio o da un istituto di professionisti di una disciplina di SSL. Solitamente, il professionista in materia di SSL ottiene la certificazione solo dopo aver completato un periodo di formazione stabilito in relazione a un corso o posizioni approvate e anche dopo aver superato un esame. In generale, tale “certificazione globale” ha validità a vita, salvo provata negligenza o colpa professionale. Tuttavia, esistono altre forme di accreditamento che richiedono un rinnovo periodico. Includono l'accreditamento come quello richiesto in alcuni paesi per condurre speciali esami medici legali o per riferire su radiografie di persone esposte all'amianto.

        Accreditamento, invece, fa riferimento al riconoscimento dei corsi di SSL da parte di un ente nazionale o di un'organizzazione professionale o di un ente che concede borse di studio. Tale accreditamento dovrebbe essere soggetto a rivalutazione periodica per garantire che i corsi mantengano un livello adeguato di attualità ed efficacia.

         

        Di ritorno

        Abuja: Che cosa c'é? Sembri esausto.

        Mwangi: I am sfinito... e disgustato. Sono stato sveglio metà della notte a prepararmi per questa conferenza che ho appena tenuto e non credo sia andata molto bene. Non riuscivo a tirar fuori niente da loro, niente domande, niente entusiasmo. Per quanto ne so, non hanno capito una parola di quello che ho detto.

        Kariuki: So cosa vuoi dire. La scorsa settimana ho passato un periodo terribile cercando di spiegare la sicurezza chimica in swahili.

        Abuja: Non credo sia la lingua. Probabilmente stavi solo parlando sopra le loro teste. Quante informazioni tecniche hanno davvero bisogno di sapere questi lavoratori?

        Kariuki: Abbastanza per proteggersi. Se non riusciamo a far capire il punto, stiamo solo perdendo tempo. Mwangi, perché non hai provato a chiedere loro qualcosa oa raccontare una storia?

        Mwangi: Non riuscivo a capire cosa fare. So che deve esserci un modo migliore, ma non sono mai stato addestrato su come fare bene queste lezioni.

        Abuja: Perché tutto questo trambusto? Dimenticalo! Con tutte le ispezioni che dobbiamo fare, chi ha tempo per preoccuparsi della formazione?

        La discussione di cui sopra in un ispettorato di fabbrica africano, che potrebbe aver luogo ovunque, mette in luce un vero problema: come far passare il messaggio in una sessione di formazione. L'utilizzo di un problema reale come spunto di discussione (o innesco) è un'eccellente tecnica di formazione per identificare potenziali ostacoli alla formazione, le loro cause e le potenziali soluzioni. Abbiamo usato questa discussione come gioco di ruolo nei nostri seminari di formazione per formatori in Kenya ed Etiopia.

        Il progetto ILO-FINNIDA per la sicurezza e la salute in Africa fa parte delle attività di cooperazione tecnica dell'ILO volte a migliorare i servizi di formazione e informazione sulla sicurezza e salute sul lavoro in 21 paesi africani dove si parla comunemente l'inglese. È sponsorizzato da FINNIDA, l'Agenzia finlandese per lo sviluppo internazionale. Il progetto ha avuto luogo dal 1991 al 1994 con un budget di 5 milioni di dollari. Una delle principali preoccupazioni nell'implementazione del Progetto è stata quella di determinare l'approccio formativo più appropriato attraverso il quale facilitare un apprendimento di alta qualità. Nel seguente caso di studio descriveremo l'implementazione pratica dell'approccio formativo, il corso TOT (Training the Trainers') (Weinger 1993).

         

        Sviluppo di un nuovo approccio formativo

        In passato, l'approccio formativo nella maggior parte degli ispettorati di fabbrica africani, e anche in molti progetti di cooperazione tecnica dell'ILO, si basava su argomenti isolati e selezionati casualmente di sicurezza e salute sul lavoro (SSL) che venivano presentati principalmente utilizzando metodi di lezione. L'African Safety and Health Project ha condotto il primo corso pilota in TOT nel 1992 per 16 paesi partecipanti. Questo corso è stato implementato in due parti, la prima parte riguardante i principi di base dell'educazione degli adulti (come le persone apprendono, come stabilire obiettivi di apprendimento e selezionare i contenuti didattici, come progettare il curriculum e selezionare metodi didattici e attività di apprendimento e come migliorare il personale capacità di insegnamento) e la seconda parte con una formazione pratica in materia di SSL basata su incarichi individuali che ciascun partecipante ha svolto durante un periodo di quattro mesi successivo alla prima parte del corso.

        Le caratteristiche principali di questo nuovo approccio sono la partecipazione e l'orientamento all'azione. La nostra formazione non riflette il modello tradizionale di apprendimento in aula in cui i partecipanti sono destinatari passivi di informazioni e la lezione è il metodo didattico dominante. Oltre all'orientamento all'azione e ai metodi di formazione partecipativa, questo approccio si basa sulle ultime ricerche nell'educazione degli adulti moderna e adotta una visione cognitiva e teorica dell'attività dell'apprendimento e dell'insegnamento (Engeström 1994).

        Sulla base dell'esperienza maturata durante il corso pilota, che ha riscosso un notevole successo, è stato predisposto un set di materiale didattico dettagliato, denominato Pacchetto formazione formatori, che si compone di due parti, un manuale del formatore e una fornitura di materiali per i partecipanti. Questo pacchetto è stato utilizzato come linea guida durante le sessioni di pianificazione, a cui hanno partecipato da 20 a 25 ispettori di fabbrica per un periodo di dieci giorni, e riguardante l'istituzione di corsi TOT nazionali in Africa. Nella primavera del 1994, i corsi TOT nazionali erano stati implementati in due paesi africani, il Kenya e l'Etiopia.

         

        Apprendimento di alta qualità

        Ci sono quattro componenti chiave dell'apprendimento di alta qualità.

        Motivazione per l'apprendimento. La motivazione si verifica quando i partecipanti vedono il "valore d'uso" di ciò che stanno imparando. È stimolato quando riescono a percepire il divario che separa ciò che sanno e ciò di cui hanno bisogno per risolvere un problema.

        Organizzazione della materia. Il contenuto dell'apprendimento è troppo comunemente pensato come fatti separati immagazzinati nel cervello come oggetti in scatole su uno scaffale. In realtà, le persone costruiscono modelli, o immagini mentali, del mondo mentre imparano. Nel promuovere l'apprendimento cognitivo, gli insegnanti cercano di organizzare i fatti in modelli per un migliore apprendimento e includono principi o concetti esplicativi (i "ma perché" dietro un fatto o un'abilità).

        Avanzare attraverso le fasi del processo di apprendimento. Nel processo di apprendimento, il partecipante è come un investigatore alla ricerca di un modello attraverso il quale comprendere l'argomento. Con l'aiuto dell'insegnante, il partecipante forma questo modello, si esercita ad usarlo e ne valuta l'utilità. Questo processo può essere suddiviso nelle seguenti sei fasi:

        • motivazione
        • orientamento
        • integrare nuove conoscenze (interiorizzazione)
        • applicazione
        • critica del programma
        • valutazione dei partecipanti.

         

        L'interazione sociale. L'interazione sociale tra i partecipanti a una sessione di formazione è una componente essenziale dell'apprendimento. Nelle attività di gruppo, i partecipanti imparano gli uni dagli altri.

         

        Pianificare la formazione per un apprendimento di alta qualità

        Viene chiamato il tipo di istruzione finalizzata a particolari abilità e competenze formazione. L'obiettivo della formazione è quello di facilitare l'apprendimento di alta qualità ed è un processo che si svolge in una serie di fasi. Richiede un'attenta pianificazione in ogni fase e ogni passaggio è ugualmente importante. Esistono molti modi per scomporre la formazione in componenti, ma dal punto di vista della concezione cognitiva dell'apprendimento, il compito di pianificare un percorso formativo può essere analizzato in sei fasi.

        Passaggio 1: condurre una valutazione dei bisogni (conosci il tuo pubblico).

        Fase 2: Formulare obiettivi di apprendimento.

        Passaggio 3: sviluppare una base di orientamento o una "road map" per il corso.

        Fase 4: Sviluppare il curriculum, stabilendone i contenuti ei metodi di formazione associati e utilizzando una tabella per delineare il curriculum.

        Passaggio 5: insegnare il corso.

        Passaggio 6: valutare il corso e dare seguito alla valutazione.

         

        Realizzazione pratica dei Corsi TOT Nazionali

        Sulla base del suddetto approccio formativo e dell'esperienza del primo corso pilota, sono stati attivati ​​due corsi TOT nazionali in Africa, uno in Kenya nel 1993 e l'altro in Etiopia nel 1994.

        I bisogni formativi erano basati sull'attività lavorativa degli ispettori di fabbrica e sono stati determinati mediante un questionario pre-workshop e una discussione con i partecipanti al corso sul loro lavoro quotidiano e sui tipi di abilità e competenze necessarie per svolgerlo (vedi figura 1 ). Il corso è stato quindi pensato principalmente per gli ispettori di fabbrica (nei nostri corsi TOT nazionali, di solito hanno partecipato da 20 a 25 ispettori), ma potrebbe essere esteso ad altro personale che potrebbe aver bisogno di svolgere formazione in materia di sicurezza e salute, come delegati di negozio, capisquadra , e gli addetti alla sicurezza e alla salute.

        Figura 1. Base di orientamento per l'attività lavorativa dell'ispettore di fabbrica.

        EDU070F1

        Una raccolta degli obiettivi del corso TOT nazionale è stata assemblata passo dopo passo in collaborazione con i partecipanti ed è riportata immediatamente di seguito.

         

        Obiettivi del corso TOT nazionale

        Gli obiettivi del corso di formazione dei formatori (TOT) sono i seguenti:

        • Aumentare la comprensione da parte dei partecipanti del ruolo e dei compiti in evoluzione degli ispettori di fabbrica, dall'applicazione immediata al servizio di consulenza a lungo termine, compresa la formazione e la consultazione.
        • Aumentare la comprensione da parte dei partecipanti dei principi di base dell'apprendimento e dell'istruzione di alta qualità.
        • Aumentare la comprensione da parte dei partecipanti della varietà di competenze coinvolte nella pianificazione dei programmi di formazione: identificazione dei bisogni formativi, formulazione degli obiettivi di apprendimento, sviluppo di curricula e materiali di formazione, selezione di metodi di insegnamento appropriati, presentazione efficace e valutazione del programma.
        • Migliorare le capacità dei partecipanti nella comunicazione efficace per l'applicazione durante le ispezioni e le consultazioni, nonché nelle sessioni di formazione formale.
        • Facilitare lo sviluppo di piani di formazione a breve e lungo termine in cui verranno implementate nuove pratiche didattiche.

           

          Contenuti del corso

          Le principali aree tematiche o unità curriculari che hanno guidato l'implementazione del corso TOT in Etiopia sono delineate nella figura 2. Questo schema può anche servire come base di orientamento per l'intero corso TOT.

          Figura 2. Le principali aree tematiche del corso TOT.

          EDU070F2

          Determinazione dei metodi di allenamento

          L' esterno aspetto del metodo di insegnamento è immediatamente osservabile quando entri in un'aula. Potresti assistere a una lezione, una discussione, un lavoro di gruppo o individuale. Tuttavia, ciò che non si vede è l'aspetto più essenziale dell'insegnamento: il tipo di lavoro mentale svolto dallo studente in un dato momento. Questo è chiamato il interno aspetto del metodo didattico.

          I metodi di insegnamento possono essere suddivisi in tre gruppi principali:

          • Presentazione didattica: presentazioni dei partecipanti, conferenze, dimostrazioni, presentazioni audiovisive
          • Incarico indipendente: test o esami, attività in piccoli gruppi, letture assegnate, uso di materiali didattici autoguidati, giochi di ruolo
          • Istruzione cooperativa

           

          La maggior parte dei metodi di cui sopra sono stati utilizzati nei nostri corsi TOT. Tuttavia, il metodo scelto dipende dagli obiettivi di apprendimento che si vogliono raggiungere. Ogni metodo o attività di apprendimento dovrebbe avere una funzione. Questi funzioni didattiche, che sono le attività di un insegnante, corrispondono alle fasi del processo di apprendimento sopra descritto e possono aiutare a guidare la scelta dei metodi. Segue un elenco delle nove funzioni didattiche:

           

            1. preparazione
            2. motivazione
            3. orientamento
            4. trasmettere nuove conoscenze
            5. consolidare ciò che è stato insegnato
            6. pratica (sviluppo delle conoscenze in abilità)
            7. applicazione (risolvere nuovi problemi con l'aiuto di nuove conoscenze)
            8. critica del programma
            9. valutazione dei partecipanti.

                         

                         

                        Pianificare il curriculum: tracciare il tuo corso

                        Una delle funzioni del curriculum o del piano del corso è quella di aiutare a guidare e monitorare il processo di insegnamento e apprendimento. Il curriculum può essere suddiviso in due parti, quella generale e quella specifica.

                        L' curriculum generale fornisce un quadro generale del corso: i suoi scopi, obiettivi, contenuti, partecipanti e linee guida per la loro selezione, l'approccio didattico (come sarà condotto il corso) e le modalità organizzative, come i compiti pre-corso. Questo curriculum generale sarebbe solitamente la descrizione del corso e una bozza del programma o un elenco di argomenti.

                        A curriculum specifico fornisce informazioni dettagliate su ciò che si insegnerà e su come si intende insegnarlo. Un curriculum scritto preparato sotto forma di grafico servirà come un buon schema per la progettazione di un curriculum sufficientemente specifico da servire da guida nell'attuazione della formazione. Tale grafico include le seguenti categorie:

                        Ora: il tempo stimato necessario per ogni attività di apprendimento

                        Unità curriculari: aree tematiche primarie

                        Argomenti: temi all'interno di ciascuna unità curriculare

                        Funzione didattica: la funzione di ciascuna attività di apprendimento nell'aiutare a raggiungere i tuoi obiettivi di apprendimento

                        Attività: le fasi per lo svolgimento di ciascuna attività di apprendimento

                        Materiali: le risorse ei materiali necessari per ogni attività

                        istruttore: il formatore responsabile di ogni attività (quando ci sono più formatori)

                        Per progettare il curriculum con l'aiuto del formato grafico, seguire i passaggi descritti di seguito. I grafici completati sono illustrati in connessione con un curriculum completato in Weinger 1993.

                        1. Specifica le aree tematiche principali del corso (unità curriculari) che si basano sui tuoi obiettivi e sulla base dell'orientamento generale.
                        2. Elenca gli argomenti che tratterai in ciascuna di queste aree.
                        3. Pianifica di includere il maggior numero possibile di funzioni didattiche in ciascuna area disciplinare per avanzare attraverso tutte le fasi del processo di apprendimento.
                        4. Scegli i metodi che soddisfano ogni funzione e stima la quantità di tempo necessaria. Registra l'ora, l'argomento e la funzione sul grafico.
                        5. Nella colonna delle attività, fornisci linee guida per l'istruttore su come condurre l'attività. Le voci possono includere anche i punti principali da trattare in questa sessione. Questa colonna dovrebbe offrire un quadro chiaro di ciò che esattamente accadrà nel corso durante questo periodo di tempo.
                        6. Elencare i materiali, come fogli di lavoro, dispense o attrezzature necessarie per ogni attività.
                        7. Assicurati di includere pause appropriate durante la progettazione di un ciclo di attività.

                         

                        Valutazione del corso e follow-up

                        L'ultima fase del processo di formazione è la valutazione e il follow-up. Purtroppo è un passaggio spesso dimenticato, ignorato e, a volte, evitato. Valutazione, o la determinazione del grado di raggiungimento degli obiettivi del corso, è una componente essenziale della formazione. Questo dovrebbe includere entrambi critica del programma (dagli amministratori del corso) e valutazione dei partecipanti.

                        I partecipanti dovrebbero avere l'opportunità di valutare i fattori esterni dell'insegnamento: le capacità di presentazione dell'istruttore, le tecniche utilizzate, le strutture e l'organizzazione del corso. Gli strumenti di valutazione più comuni sono i questionari post corso ei test pre e post.

                        Follow-up è un'attività di supporto necessaria nel processo formativo. Le attività di follow-up dovrebbero essere progettate per aiutare i partecipanti ad applicare e trasferire ciò che hanno appreso al loro lavoro. Esempi di attività di follow-up per i nostri corsi TOT includono:

                        • piani d'azione e progetti
                        • sessioni formali di follow-up o workshop


                        Selezione dei formatori

                        Sono stati selezionati formatori che avevano familiarità con l'approccio di apprendimento cognitivo e avevano buone capacità di comunicazione. Durante il corso pilota nel 1992 abbiamo utilizzato esperti internazionali che erano stati coinvolti nello sviluppo di questo approccio di apprendimento durante gli anni '1980 in Finlandia. Nei corsi nazionali abbiamo avuto un misto di esperti: un esperto internazionale, uno o due esperti regionali che avevano partecipato al primo corso pilota e da due a tre risorse nazionali che avevano la responsabilità della formazione nei propri paesi o che avevano partecipato prima in questo approccio formativo. Quando è stato possibile, ha partecipato anche il personale del progetto.

                         

                        Discussione e riassunto

                         

                        Valutazione delle esigenze di formazione in fabbrica

                        La visita alla fabbrica e il successivo insegnamento pratico sono un punto culminante del workshop. Questa attività di formazione è stata utilizzata per la valutazione dei fabbisogni formativi sul posto di lavoro (unità curriculare VI A, figura 1). La raccomandazione qui sarebbe di completare il background su teoria e metodi prima della visita. In Etiopia abbiamo programmato la visita prima di affrontare la questione dei metodi didattici. Mentre sono stati esaminati due stabilimenti, avremmo potuto prolungare il tempo per la valutazione dei bisogni eliminando una delle visite allo stabilimento. Pertanto, i gruppi in visita visiteranno e si concentreranno solo su quella fabbrica in cui si alleneranno effettivamente.

                        La componente di mappatura del rischio del seminario (anche questa parte dell'unità curriculare VI A) ha avuto più successo in Etiopia che in Kenya. Le mappe dei rischi sono state incorporate nell'insegnamento pratico nelle fabbriche e sono state altamente motivanti per i lavoratori. Nei workshop futuri, vorremmo sottolineare che i pericoli specifici devono essere evidenziati ovunque si verifichino, piuttosto che, ad esempio, utilizzare un singolo simbolo verde per rappresentare uno qualsiasi dei vari pericoli fisici. In questo modo, l'entità di un particolare tipo di pericolo viene riflessa più chiaramente.

                         

                        Metodi di formazione

                        I metodi didattici si sono concentrati sulle tecniche audiovisive e sull'uso di strumenti di discussione. Entrambi hanno avuto un discreto successo. In utile integrazione alla sessione sulle trasparenze, ai partecipanti è stato chiesto di lavorare in gruppo per sviluppare una propria trasparenza sui contenuti di un articolo assegnato.

                        Lavagna a fogli mobili e brainstorming sono stati nuovi metodi di insegnamento per i partecipanti. Infatti, una lavagna a fogli mobili è stata sviluppata appositamente per il workshop. Oltre ad essere un eccellente aiuto alla formazione, l'uso di lavagne a fogli mobili e “pennarelli magici” è un sostituto molto economico e pratico per la lavagna luminosa, che non è disponibile per la maggior parte degli ispettori nei paesi in via di sviluppo.

                         

                        Microdidattica videoregistrata

                        Il “Microteaching”, ovvero l'insegnamento in aula incentrato su particolari problemi locali, si è avvalso di videotape e successiva critica da parte di altri partecipanti e risorse umane, e ha avuto molto successo. Oltre a migliorare il funzionamento dei metodi di insegnamento esterno, la registrazione è stata una buona opportunità per commentare le aree di miglioramento del contenuto prima dell'insegnamento in fabbrica.

                        Un errore comune, tuttavia, è stato l'incapacità di collegare gli spunti di discussione e le attività di brainstorming con il contenuto o il messaggio di un'attività. Il metodo è stato eseguito in modo superficiale e il suo effetto è stato ignorato. Altri errori comuni sono stati l'uso di una terminologia eccessivamente tecnica e l'incapacità di rendere la formazione pertinente alle esigenze del pubblico utilizzando esempi di luoghi di lavoro specifici. Ma le successive presentazioni in fabbrica erano progettate per riflettere chiaramente le critiche che i partecipanti avevano ricevuto il giorno prima.

                         

                        Pratica l'insegnamento in fabbrica

                        Nella loro valutazione delle sessioni di insegnamento pratico in fabbrica, i partecipanti sono rimasti estremamente colpiti dall'uso di una varietà di metodi di insegnamento, inclusi audiovisivi, poster che hanno sviluppato, lavagne a fogli mobili, brainstorming, giochi di ruolo, "buzz group" e così via. La maggior parte dei gruppi ha utilizzato anche un questionario di valutazione, una nuova esperienza per loro. Di particolare rilievo è stato il loro successo nel coinvolgere il loro pubblico, dopo aver fatto affidamento esclusivamente sul metodo della conferenza in passato. Le aree comuni di miglioramento erano la gestione del tempo e l'uso di termini e spiegazioni eccessivamente tecnici. In futuro, le persone risorsa dovrebbero anche cercare di garantire che tutti i gruppi includano le fasi di applicazione e valutazione nel processo di apprendimento.

                         

                        La progettazione del corso come esperienza formativa

                        Durante questi due corsi è stato possibile osservare cambiamenti significativi nella comprensione da parte dei partecipanti delle sei fasi dell'apprendimento di alta qualità.

                        Nell'ultimo corso è stata aggiunta al programma una sezione sugli obiettivi di scrittura, in cui ogni partecipante scrive una serie di obiettivi didattici. La maggior parte dei partecipanti non aveva mai scritto obiettivi formativi e questa attività è stata estremamente utile.

                        Per quanto riguarda l'uso della tabella del curriculum nella pianificazione, abbiamo visto progressi definiti tra tutti i partecipanti e padronanza da parte di alcuni. Questa zona potrebbe sicuramente beneficiare di più tempo. Nei workshop futuri, aggiungeremo un'attività in cui i partecipanti utilizzano la tabella per seguire un argomento attraverso il processo di apprendimento, utilizzando tutte le funzioni didattiche. C'è ancora la tendenza a riempire la formazione di materiale di contenuto (argomenti) ea intervallare, senza la dovuta considerazione della loro rilevanza, le varie funzioni didattiche attraverso una serie di argomenti. È inoltre necessario che i formatori pongano l'accento su quelle attività che vengono scelte per completare la fase di applicazione nel processo di apprendimento e che acquisiscano più pratica nello sviluppo dei compiti degli studenti. L'applicazione è un concetto nuovo per la maggior parte e difficile da incorporare nel processo didattico.

                        Infine l'uso del termine unità curriculare era difficile e talvolta confuso. La semplice identificazione e l'ordinamento delle aree tematiche rilevanti è un inizio adeguato. Era anche ovvio che molti altri concetti dell'approccio dell'apprendimento cognitivo erano difficili, come i concetti di base dell'orientamento, fattori esterni e interni nell'apprendimento e nell'insegnamento, funzioni didattiche e alcuni altri.

                        In sintesi, aggiungeremmo più tempo alle sezioni di teoria e sviluppo del curriculum, come delineato sopra, e alla pianificazione del curriculum futuro, che offre l'opportunità di osservare la capacità individuale di applicare la teoria.

                         

                        Conclusione

                        Il Progetto ILO-FINNIDA per la sicurezza e la salute in Africa ha intrapreso un compito particolarmente impegnativo e impegnativo: cambiare le nostre idee e le vecchie pratiche sull'apprendimento e la formazione. Il problema quando si parla di apprendimento è questo apprendimento ha perso il suo significato centrale nell'uso contemporaneo. L'apprendimento è diventato sinonimo di prendere informazioni. Tuttavia, l'acquisizione di informazioni è solo lontanamente correlata al vero apprendimento. Attraverso il vero apprendimento ricreiamo noi stessi. Attraverso il vero apprendimento diventiamo capaci di fare qualcosa che non eravamo mai stati in grado di fare prima (Senge 1990). Questo è il messaggio del nuovo approccio del nostro Progetto all'apprendimento e alla formazione.

                         

                        Di ritorno

                        Venerdì, Gennaio 21 2011 20: 29

                        Introduzione e panoramica

                        Uno studio del 1981 sulla sicurezza e la formazione sanitaria dei lavoratori nei paesi industrializzati inizia citando lo scrittore francese Victor Hugo: “Nessuna causa può avere successo senza prima fare dell'istruzione il suo alleato” (Heath 1981). Questa osservazione si applica sicuramente ancora alla sicurezza e alla salute sul lavoro alla fine del ventesimo secolo ed è rilevante per il personale dell'organizzazione a tutti i livelli.

                        Man mano che il posto di lavoro diventa sempre più complesso, sono sorte nuove esigenze per una maggiore comprensione delle cause e dei mezzi di prevenzione di incidenti, infortuni e malattie. Funzionari governativi, accademici, dirigenti e sindacati hanno tutti un ruolo importante da svolgere nella conduzione della ricerca che favorisce questa comprensione. Il passaggio successivo fondamentale è l'effettiva trasmissione di queste informazioni a lavoratori, supervisori, dirigenti, ispettori governativi e professionisti della sicurezza e della salute. Sebbene la formazione dei medici del lavoro e degli igienisti differisca per molti aspetti dalla formazione dei lavoratori in officina, vi sono anche principi comuni che si applicano a tutti.

                        Le politiche e le prassi nazionali in materia di istruzione e formazione varieranno naturalmente a seconda del contesto economico, politico, sociale, culturale e tecnologico del paese. In generale, le nazioni industrialmente avanzate hanno a loro disposizione operatori della sicurezza e della salute sul lavoro proporzionalmente più specializzati rispetto alle nazioni in via di sviluppo, e programmi di istruzione e formazione più sofisticati sono disponibili per questi lavoratori qualificati. Le nazioni più rurali e meno industrializzate tendono a fare più affidamento sugli “operatori sanitari di base”, che possono essere rappresentanti dei lavoratori nelle fabbriche o nei campi o personale sanitario nei centri sanitari distrettuali. Chiaramente, le esigenze di formazione e le risorse disponibili varieranno notevolmente in queste situazioni. Tuttavia, tutti hanno in comune la necessità di professionisti qualificati.

                        Questo articolo fornisce una panoramica delle questioni più significative riguardanti l'istruzione e la formazione, compresi i destinatari e le loro esigenze, il formato e il contenuto di una formazione efficace e le principali tendenze attuali nel settore.

                        Fascia degli ascoltatori

                        Nel 1981, il Comitato congiunto ILO/OMS per la salute sul lavoro ha identificato i tre livelli di istruzione richiesti in materia di salute, sicurezza ed ergonomia sul lavoro come (1) consapevolezza, (2) formazione per esigenze specifiche e (3) specializzazione. Questi componenti non sono separati, ma piuttosto fanno parte di un continuum; chiunque può richiedere informazioni su tutti e tre i livelli. I principali gruppi target per la consapevolezza di base sono legislatori, responsabili politici, dirigenti e lavoratori. All'interno di queste categorie, molte persone richiedono una formazione aggiuntiva in compiti più specifici. Ad esempio, mentre tutti i dirigenti dovrebbero avere una conoscenza di base dei problemi di sicurezza e salute all'interno delle loro aree di responsabilità e dovrebbero sapere dove rivolgersi per l'assistenza di esperti, i dirigenti con responsabilità specifiche per la sicurezza e la salute e il rispetto delle normative potrebbero aver bisogno di una formazione più intensiva. Allo stesso modo, i lavoratori che fungono da delegati per la sicurezza o membri di comitati per la sicurezza e la salute hanno bisogno di qualcosa di più della sola formazione di sensibilizzazione, così come gli amministratori governativi coinvolti nelle ispezioni di fabbrica e nelle funzioni di salute pubblica relative al posto di lavoro.

                        Quei medici, infermieri e (specialmente nelle aree rurali e in via di sviluppo) operatori sanitari di base non medici la cui formazione o pratica primaria non include la medicina del lavoro avranno bisogno di un'educazione sanitaria sul lavoro approfondita per servire i lavoratori, ad esempio essendo in grado di riconoscere il lavoro malattie correlate. Infine, alcune professioni (ad esempio ingegneri, chimici, architetti e designer) il cui lavoro ha un notevole impatto sulla sicurezza e sulla salute dei lavoratori necessitano di un'istruzione e di una formazione molto più specifiche in questi settori rispetto a quelle che ricevono tradizionalmente.

                        Gli specialisti richiedono l'istruzione e la formazione più intense, il più delle volte del tipo ricevuto nei programmi di studio universitari e post-laurea. Rientrano in questa categoria medici, infermieri, igienisti del lavoro, ingegneri della sicurezza e, più recentemente, ergonomi. Con i rapidi sviluppi in corso in tutti questi campi, la formazione continua e l'esperienza sul posto di lavoro sono componenti importanti della formazione di questi professionisti.

                        È importante sottolineare che la crescente specializzazione nei settori dell'igiene e della sicurezza sul lavoro è avvenuta senza un'enfasi adeguata sugli aspetti interdisciplinari di questi sforzi. Un infermiere o un medico che sospetta che la malattia di un paziente sia correlata al lavoro potrebbe aver bisogno dell'assistenza di un igienista del lavoro per identificare l'esposizione tossica (per esempio) sul posto di lavoro che sta causando il problema di salute. Date le risorse limitate, molte aziende e governi spesso impiegano uno specialista della sicurezza ma non un igienista, richiedendo che lo specialista della sicurezza si occupi della salute e dei problemi di sicurezza. L'interdipendenza delle questioni relative alla sicurezza e alla salute dovrebbe essere affrontata offrendo formazione e istruzione interdisciplinari ai professionisti della sicurezza e della salute.

                        Perché Formazione e Istruzione?

                        Gli strumenti primari necessari per raggiungere gli obiettivi di ridurre gli infortuni e le malattie professionali e promuovere la sicurezza e la salute sul lavoro sono stati caratterizzati come le "tre E": ingegneria, applicazione e istruzione. I tre sono interdipendenti e ricevono diversi livelli di enfasi all'interno dei diversi sistemi nazionali. La logica generale per la formazione e l'istruzione è quella di migliorare la consapevolezza dei rischi per la sicurezza e la salute, ampliare la conoscenza delle cause delle malattie e degli infortuni sul lavoro e promuovere l'attuazione di misure preventive efficaci. Lo scopo specifico e l'impulso per la formazione varieranno, tuttavia, a seconda dei diversi destinatari.

                        Dirigenti di livello medio e alto

                        La necessità di dirigenti informati sugli aspetti di sicurezza e salute delle operazioni di cui sono responsabili è oggi più ampiamente riconosciuta che in passato. I datori di lavoro riconoscono sempre più i notevoli costi diretti e indiretti di incidenti gravi e la responsabilità civile e, in alcune giurisdizioni, penale a cui possono essere esposti aziende e individui. Sebbene la credenza nella spiegazione del "lavoratore negligente" per incidenti e infortuni rimanga prevalente, vi è un crescente riconoscimento che la "gestione negligente" può essere citata per condizioni sotto il suo controllo che contribuiscono a incidenti e malattie. Infine, le aziende si rendono anche conto che scarse prestazioni di sicurezza sono scarse pubbliche relazioni; disastri gravi come quello nello stabilimento della Union Carbide a Bhopal (India) possono controbilanciare anni di sforzi per costruire un buon nome per un'azienda.

                        La maggior parte dei dirigenti ha una formazione in economia, commercio o ingegneria e riceve poca o nessuna istruzione durante la loro istruzione formale in materia di salute o sicurezza sul lavoro. Tuttavia, le decisioni gestionali quotidiane hanno un impatto critico sulla sicurezza e sulla salute dei dipendenti, sia direttamente che indirettamente. Per porre rimedio a questo stato di cose, i problemi di sicurezza e salute hanno iniziato a essere introdotti nei curricula di ingegneria e management e nei programmi di formazione continua in molti paesi. Sono chiaramente necessari ulteriori sforzi per rendere più diffuse le informazioni sulla sicurezza e la salute.

                        Supervisori di prima linea

                        La ricerca ha dimostrato il ruolo centrale svolto dai supervisori di prima linea nell'esperienza degli incidenti dei datori di lavoro nel settore edile (Samelson 1977). I supervisori che sono a conoscenza dei rischi per la sicurezza e la salute delle loro operazioni, che addestrano efficacemente i membri dell'equipaggio (in particolare i nuovi dipendenti) e che sono ritenuti responsabili delle prestazioni del loro equipaggio detengono la chiave per migliorare le condizioni. Sono il legame critico tra i lavoratori e le politiche di sicurezza e salute dell'azienda.

                        I dipendenti

                        La legge, le consuetudini e le attuali tendenze del posto di lavoro contribuiscono alla diffusione dell'istruzione e della formazione dei dipendenti. Sempre più spesso, la sicurezza dei dipendenti e la formazione sulla salute sono richieste dalle normative governative. Alcuni si applicano alla medicina generale, mentre in altri i requisiti di formazione sono legati a specifici settori, occupazioni o rischi. Sebbene i dati di valutazione validi sull'efficacia di tale formazione come contromisura agli infortuni e alle malattie legate al lavoro siano sorprendentemente scarsi (Vojtecky e Berkanovic 1984-85); tuttavia l'accettazione della formazione e dell'istruzione per migliorare le prestazioni di sicurezza e salute in molte aree di lavoro si sta diffondendo in molti paesi e aziende.

                        La crescita dei programmi di partecipazione dei dipendenti, dei gruppi di lavoro autogestiti e della responsabilità decisionale in officina ha influito anche sul modo in cui vengono adottati gli approcci alla sicurezza e alla salute. L'istruzione e la formazione sono ampiamente utilizzate per migliorare le conoscenze e le competenze a livello del lavoratore di linea, che ora è riconosciuto come essenziale per l'efficacia di queste nuove tendenze nell'organizzazione del lavoro. Un'azione vantaggiosa che i datori di lavoro possono intraprendere è quella di coinvolgere i dipendenti nella fase iniziale (ad esempio, nelle fasi di pianificazione e progettazione quando vengono introdotte nuove tecnologie in un cantiere) per ridurre al minimo e anticipare gli effetti negativi sull'ambiente di lavoro.

                        I sindacati sono stati una forza motrice sia nel sostenere una maggiore e migliore formazione per i dipendenti sia nello sviluppare e fornire programmi di studio e materiali ai loro membri. In molti paesi, i membri dei comitati per la sicurezza, i delegati per la sicurezza ei rappresentanti dei comitati aziendali hanno assunto un ruolo crescente nella risoluzione dei problemi di pericolo sul posto di lavoro e anche nell'ispezione e nel patrocinio. Le persone che ricoprono queste posizioni richiedono tutte una formazione più completa e sofisticata rispetto a quella data a un dipendente che svolge un determinato lavoro.

                        Professionisti della sicurezza e della salute

                        I compiti del personale addetto alla sicurezza e alla salute comprendono un'ampia gamma di attività che differiscono notevolmente da un paese all'altro e persino all'interno di una stessa professione. Inclusi in questo gruppo sono medici, infermieri, igienisti e ingegneri della sicurezza sia impegnati in attività indipendenti o impiegati da singoli cantieri, grandi aziende, ispettorati governativi della salute o del lavoro e istituzioni accademiche. La domanda di professionisti qualificati nel settore della sicurezza e salute sul lavoro è cresciuta rapidamente dagli anni '1970 con la proliferazione di leggi e regolamenti governativi parallelamente alla crescita dei dipartimenti aziendali per la sicurezza e la salute e la ricerca accademica in questo campo.

                        Ambito e obiettivi della formazione e dell'istruzione

                        Questa stessa enciclopedia dell'ILO presenta la moltitudine di problemi e pericoli che devono essere affrontati e la gamma di personale richiesta in un programma completo di sicurezza e salute. In una visione d'insieme, possiamo considerare gli obiettivi della formazione e dell'educazione alla sicurezza e alla salute in vari modi. Nel 1981, il Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro ha offerto le seguenti categorie di obiettivi educativi che si applicano in una certa misura a tutti i gruppi discussi finora: (1) cognitivo (conoscenza), (2) psicomotorio (abilità professionali) e (3) affettivo (atteggiamento e valori). Un altro quadro descrive il continuum "informazione-istruzione-formazione", che corrisponde approssimativamente al "cosa", al "perché" e al "come" dei pericoli e del loro controllo. E il modello di "educazione all'empowerment", che verrà discusso in seguito, pone grande enfasi sulla distinzione tra addestramento-l'insegnamento di abilità basate sulle competenze con risultati comportamentali prevedibili e formazione scolastica-lo sviluppo del pensiero critico indipendente e delle capacità decisionali che portano a un'azione di gruppo efficace (Wallerstein e Weinger 1992).

                        I lavoratori devono comprendere e applicare le procedure di sicurezza, gli strumenti adeguati e i dispositivi di protezione per l'esecuzione di compiti specifici come parte della loro formazione sulle competenze lavorative. Richiedono inoltre formazione su come correggere i pericoli che osservano e conoscere le procedure aziendali interne, in conformità con le leggi e le normative sulla sicurezza e sulla salute che si applicano alla loro area di lavoro. Allo stesso modo, i supervisori ei dirigenti devono essere consapevoli dei pericoli fisici, chimici e psicosociali presenti nei loro luoghi di lavoro, nonché dei fattori sociali, organizzativi e delle relazioni industriali che possono essere coinvolti nella creazione di tali pericoli e nella loro correzione. Pertanto, l'acquisizione di conoscenze e abilità di natura tecnica, nonché capacità organizzative, comunicative e di risoluzione dei problemi sono tutti obiettivi necessari nell'istruzione e nella formazione.

                        Negli ultimi anni, l'educazione alla sicurezza e alla salute è stata influenzata dagli sviluppi nella teoria dell'educazione, in particolare dalle teorie sull'apprendimento degli adulti. Ci sono diversi aspetti di questi sviluppi, come l'educazione all'empowerment, l'apprendimento cooperativo e l'apprendimento partecipativo. Tutti condividono il principio che gli adulti apprendono meglio quando sono attivamente coinvolti in esercizi di risoluzione dei problemi. Al di là della trasmissione di conoscenze o abilità specifiche, un'istruzione efficace richiede lo sviluppo del pensiero critico e la comprensione del contesto dei comportamenti e dei modi di collegare ciò che si apprende in classe all'azione sul posto di lavoro. Questi principi sembrano particolarmente appropriati per la sicurezza e la salute sul lavoro, dove le cause di condizioni pericolose, malattie e infortuni sono spesso una combinazione di fattori ambientali e fisici, comportamento umano e contesto sociale.

                        Nel tradurre questi principi in un programma educativo devono essere incluse quattro categorie di obiettivi:

                        Informazioni obiettivi: le conoscenze specifiche che i tirocinanti acquisiranno. Ad esempio, la conoscenza degli effetti dei solventi organici sulla pelle e sul sistema nervoso centrale.

                        Comportamentale obiettivi: le competenze e le abilità che i lavoratori apprenderanno. Ad esempio, la capacità di interpretare schede tecniche chimiche o di sollevare un oggetto pesante in sicurezza.

                        Atteggiamento obiettivi: le convinzioni che interferiscono con prestazioni sicure o con la risposta alla formazione che deve essere affrontata. La convinzione che gli incidenti non si possano prevenire o che “i solventi non possono farmi male perché ci lavoro da anni e sto bene” ne sono un esempio.

                        Azione sociale obiettivi: la capacità di analizzare un problema specifico, identificarne le cause, proporre soluzioni e pianificare e intraprendere azioni per risolverlo. Ad esempio, il compito di analizzare un particolare lavoro in cui diverse persone hanno subito lesioni alla schiena, e di proporre modifiche ergonomiche, richiede l'azione sociale di cambiare l'organizzazione del lavoro attraverso la cooperazione tra la direzione del lavoro.

                        Cambiamento tecnologico e demografico

                        La formazione per la consapevolezza e la gestione dei rischi specifici per la sicurezza e la salute dipende ovviamente dalla natura del luogo di lavoro. Mentre alcuni rischi rimangono relativamente costanti, i cambiamenti che si verificano nella natura dei posti di lavoro e delle tecnologie richiedono un aggiornamento continuo delle esigenze di formazione. Le cadute dall'alto, la caduta di oggetti e il rumore, ad esempio, sono sempre stati e continueranno a essere rischi importanti nel settore delle costruzioni, ma l'introduzione di molti tipi di nuovi materiali da costruzione sintetici richiede ulteriori conoscenze e consapevolezza riguardo al loro potenziale di effetti negativi sulla salute . Allo stesso modo, le cinghie non protette, le lame e altri punti pericolosi sui macchinari rimangono rischi comuni per la sicurezza, ma l'introduzione di robot industriali e altri dispositivi controllati da computer richiede una formazione su nuovi tipi di rischi dei macchinari.

                        Con la rapida integrazione economica globale e la mobilità delle multinazionali, vecchi e nuovi rischi professionali coesistono spesso fianco a fianco sia nei paesi altamente industrializzati che in quelli in via di sviluppo. In un paese in via di industrializzazione è possibile che sofisticate attività di produzione di elettronica siano situate accanto a una fonderia di metalli che fa ancora affidamento su una bassa tecnologia e sull'uso massiccio di manodopera. Nel frattempo, nei paesi industrializzati, continuano a esistere fabbriche di abbigliamento con condizioni di sicurezza e salute miserabili o operazioni di riciclaggio delle batterie al piombo (con la sua minaccia di tossicità del piombo) accanto a industrie all'avanguardia altamente automatizzate.

                        La necessità di un aggiornamento continuo delle informazioni vale tanto per i lavoratori ei dirigenti quanto per i professionisti della medicina del lavoro. L'inadeguatezza nella formazione anche di quest'ultimo è evidenziata dal fatto che la maggior parte degli igienisti del lavoro formati negli anni '1970 riceveva una scarsa formazione in ergonomia; e anche se hanno ricevuto un'ampia formazione sul monitoraggio dell'aria, è stato applicato quasi esclusivamente ai cantieri industriali. Ma la singola più grande innovazione tecnologica che ha interessato milioni di lavoratori da allora è stata l'introduzione diffusa di terminali di computer con unità di visualizzazione visiva (VDU). La valutazione ergonomica e l'intervento per prevenire problemi muscoloscheletrici e visivi tra gli utenti di videoterminali erano sconosciuti negli anni '1970; dalla metà degli anni novanta, i rischi del videoterminale sono diventati una delle principali preoccupazioni dell'igiene del lavoro. Allo stesso modo, l'applicazione dei principi di igiene del lavoro ai problemi di qualità dell'aria interna (per rimediare alla “sindrome dell'edificio stretto/malato”, ad esempio) ha richiesto una grande quantità di formazione continua per igienisti abituati solo a valutare le fabbriche. I fattori psicosociali, anch'essi in gran parte non riconosciuti come rischi per la salute sul lavoro prima degli anni '1980, svolgono un ruolo importante nel trattamento dei VDU e dei rischi dell'aria interna, e anche di molti altri. Tutte le parti che indagano su tali problemi di salute hanno bisogno di istruzione e formazione per comprendere le complesse interazioni tra l'ambiente, l'individuo e l'organizzazione sociale in questi contesti.

                        I cambiamenti demografici della forza lavoro devono essere considerati anche nella formazione in materia di sicurezza e salute. Le donne costituiscono una percentuale crescente della forza lavoro sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo; i loro bisogni di salute dentro e fuori dal posto di lavoro devono essere affrontati. Le preoccupazioni dei lavoratori immigrati sollevano numerose nuove questioni formative, comprese quelle relative alla lingua, sebbene le questioni linguistiche e di alfabetizzazione non siano certamente limitate ai lavoratori immigrati: nella progettazione e nell'erogazione della formazione devono essere considerati anche i diversi livelli di alfabetizzazione tra i lavoratori nativi . I lavoratori più anziani sono un altro gruppo i cui bisogni devono essere studiati e incorporati nei programmi educativi man mano che il loro numero aumenta nella popolazione attiva di molte nazioni.

                        Luoghi di formazione e fornitori

                        L'ubicazione dei programmi di formazione e istruzione è determinata dal pubblico, dallo scopo, dal contenuto, dalla durata del programma e, per essere realistici, dalle risorse disponibili nel paese o nella regione. Il pubblico per l'educazione alla sicurezza e alla salute inizia con gli scolari, i tirocinanti e gli apprendisti, e si estende ai lavoratori, ai preposti, ai dirigenti e agli operatori della sicurezza e della salute.

                        Formazione nelle scuole

                        L'integrazione dell'educazione alla sicurezza e alla salute nell'istruzione elementare e secondaria, e in particolare nelle scuole di formazione professionale e tecnica, è una tendenza in crescita e molto positiva. L'insegnamento del riconoscimento e del controllo dei rischi come parte regolare della formazione professionale per particolari occupazioni o mestieri è molto più efficace del tentativo di impartire tale conoscenza in un secondo momento, quando il lavoratore è stato nel settore per un periodo di anni e ha già sviluppato una serie di pratiche e comportamenti. Tali programmi, ovviamente, richiedono che anche gli insegnanti di queste scuole siano formati per riconoscere i pericoli e applicare misure preventive.

                        Sulla formazione professionale

                        La formazione sul posto di lavoro presso il luogo di lavoro è appropriata per i lavoratori e i supervisori che affrontano rischi specifici riscontrati in loco. Se la formazione è di durata significativa, si consiglia vivamente di disporre di un'aula confortevole all'interno del cantiere. Nei casi in cui l'ubicazione della formazione sul posto di lavoro possa intimidire i lavoratori o altrimenti scoraggiare la loro piena partecipazione alla classe, è preferibile una sede fuori sede. I lavoratori possono sentirsi più a loro agio in un contesto sindacale in cui il sindacato svolge un ruolo importante nella progettazione e realizzazione del programma. Tuttavia, le visite sul campo ai luoghi di lavoro reali che illustrano i rischi in questione sono sempre un'aggiunta positiva al corso.

                        Formazione dei delegati alla sicurezza e dei membri del comitato

                        La formazione più lunga e sofisticata raccomandata per i delegati alla sicurezza ei rappresentanti dei comitati viene spesso erogata presso centri di formazione specializzati, università o strutture commerciali. Si stanno compiendo sforzi sempre maggiori per implementare i requisiti normativi per la formazione e la certificazione dei lavoratori che devono operare in alcuni campi pericolosi come la bonifica dell'amianto e la gestione dei rifiuti pericolosi. Questi corsi di solito includono sessioni in aula e pratiche, in cui vengono simulate le prestazioni effettive e sono necessarie attrezzature e strutture specializzate.

                        Fornitori di programmi in sede e fuori sede per lavoratori e rappresentanti per la sicurezza includono agenzie governative, organizzazioni tripartite come l'ILO o organismi nazionali o subnazionali analoghi, associazioni di imprese e sindacati, università, associazioni professionali e consulenti di formazione privati. Molti governi forniscono fondi per lo sviluppo di programmi di formazione e istruzione sulla sicurezza e sulla salute mirati a specifici settori o pericoli.

                        Formazione accademica e professionale

                        La formazione dei professionisti della sicurezza e della salute varia ampiamente tra i paesi, a seconda delle esigenze della popolazione attiva e delle risorse e delle strutture del paese. La formazione professionale è incentrata su programmi universitari universitari e post-laurea, ma questi variano in termini di disponibilità nelle diverse parti del mondo. Possono essere offerti corsi di laurea per specialisti in medicina del lavoro e infermieristica e la medicina del lavoro può essere integrata nella formazione dei medici di medicina generale e degli infermieri di base e di sanità pubblica. Il numero di corsi di laurea per igienisti occupazionali è aumentato notevolmente. Tuttavia, permane una forte domanda di corsi brevi e di formazione meno completa per i tecnici dell'igiene, molti dei quali hanno ricevuto la formazione di base sul posto di lavoro in settori particolari.

                        Nei paesi in via di sviluppo c'è un forte bisogno di personale sanitario e di sicurezza più qualificato. Mentre in questi paesi saranno senza dubbio accolti più medici, infermieri e igienisti con formazione universitaria e credenziali, è comunque realistico aspettarsi che molti servizi sanitari continueranno a essere forniti dagli operatori sanitari di base. Queste persone hanno bisogno di formazione nel rapporto tra lavoro e salute, nel riconoscimento dei maggiori rischi per la sicurezza e la salute connessi con il tipo di lavoro svolto nella loro regione, nelle tecniche di rilevamento e campionamento di base, nell'uso della rete di riferimento disponibile in loro regione per i casi sospetti di malattia professionale e nell'educazione alla salute e nelle tecniche di comunicazione del rischio (WHO1988).

                        Le alternative ai corsi di laurea universitari sono di fondamentale importanza per la formazione professionale sia nei paesi in via di sviluppo che in quelli industrializzati e includerebbero, tra gli altri, l'istruzione continua, l'istruzione a distanza, la formazione sul posto di lavoro e l'autoformazione.

                        Conclusione

                        L'istruzione e la formazione non possono risolvere tutti i problemi di salute e sicurezza sul lavoro, e occorre prestare attenzione affinché le tecniche apprese in tali programmi siano effettivamente applicate in modo appropriato ai bisogni individuati. Sono, tuttavia, componenti fondamentali di un efficace programma di sicurezza e salute se impiegati insieme a soluzioni ingegneristiche e tecniche. L'apprendimento cumulativo, interattivo e continuo è essenziale per preparare i nostri ambienti di lavoro in rapida evoluzione per soddisfare le esigenze dei lavoratori, in particolare per quanto riguarda la prevenzione di infortuni e malattie debilitanti. Coloro che lavorano sul posto di lavoro così come coloro che forniscono supporto dall'esterno hanno bisogno delle informazioni più aggiornate disponibili e delle competenze per utilizzare queste informazioni al fine di proteggere e promuovere la salute e la sicurezza dei lavoratori.


                        Di ritorno

                        Domenica, Gennaio 23 2011 21: 48

                        Principi di formazione

                        La formazione può e produrrà risultati positivi se si basa su esigenze chiaramente definite specifiche del luogo di lavoro e se viene erogata tenendo conto di tali esigenze e dei modi in cui gli adulti apprendono. Questo vale, ovviamente, anche per la formazione sulla sicurezza e sulla salute. I principi della formazione in materia di sicurezza e salute non sono diversi da quelli che si applicano a qualsiasi forma di formazione industriale. In effetti, si può fare un buon caso per l'integrazione della formazione professionale con la formazione sulla sicurezza, ove possibile. Una formazione in materia di sicurezza e salute che non dia risultati positivi perché non si basa su una solida analisi è, nella migliore delle ipotesi, uno spreco di tempo e denaro. Nel peggiore dei casi, tale formazione può tradursi in una falsa fiducia, aumentando così il rischio di incidenti.

                        Valutazione dei bisogni

                        Il primo passo nella progettazione della formazione in materia di sicurezza e salute consiste nell'identificare i problemi che devono essere affrontati. Questo può essere fatto per l'intera organizzazione, per un particolare luogo o per un particolare lavoro. In alternativa, l'analisi dei fabbisogni formativi può avere un focus specifico, ad esempio, il rispetto della legislazione in materia di sicurezza e salute o le prestazioni del comitato congiunto per la sicurezza e la salute. Tuttavia, non tutti i problemi possono essere risolti con la formazione; in alcuni casi, sono necessarie altre azioni per integrarlo. Un semplice esempio è il caso in cui il problema individuato è un basso livello di rispetto della norma che obbliga i lavoratori ad indossare i dispositivi di protezione individuale. Mentre parte del problema può essere dovuto al fatto che i dipendenti non capiscono perché l'attrezzatura è necessaria o come usarla correttamente, è ugualmente possibile che parte o tutto il problema possa essere causato dal fatto che c'è un guasto consistente per sostituire apparecchiature rotte o mancanti.

                        L'esistenza di problemi può emergere sotto forma di un alto tasso di infortuni, situazioni di rifiuto al lavoro o ordini o citazioni di ispettori governativi. Tuttavia, sono i problemi che stanno alla base di tali segni esteriori di difficoltà che devono essere chiaramente identificati. Una valutazione dei fabbisogni formativi può essere definita come il processo di identificazione dei problemi che sono segnalati da carenze nel rispetto di standard o requisiti esterni e che possono essere risolti in tutto o in parte dalla formazione. Un approccio sistemico all'analisi dei fabbisogni formativi comporta una serie di passaggi logici: identificazione del problema, analisi, identificazione dei fabbisogni formativi, classificazione dei fabbisogni in ordine di urgenza e definizione degli obiettivi formativi.

                        Identificazione del problema

                        I tipi di problemi che si prestano alla soluzione mediante la formazione includono quanto segue:

                        Quelli che vengono individuati dopo gli incidenti sono già accaduti. In questo caso, i problemi possono essere identificati attraverso la revisione delle statistiche sugli incidenti, i rapporti di indagine sugli incidenti o, più in generale, attraverso il mancato raggiungimento degli obiettivi organizzativi per la sicurezza e la salute.

                        Problemi che possono essere anticipati. I pericoli possono essere identificati prima che si verifichi un danno effettivo, ad esempio, i pericoli possono essere previsti quando nuovi macchinari, sostanze o processi vengono introdotti sul posto di lavoro, dove esistono processi che non sono mai stati analizzati a fondo o dove la pratica esistente è in conflitto con procedure sicure note.

                        L'esistenza di requisiti esterni. I nuovi requisiti legali che impongono specifici obblighi di formazione in materia di sicurezza e salute o altri requisiti che suggeriscono la necessità di formazione sono esempi di requisiti esterni. Lo sviluppo di nuovi codici di condotta del settore o standard nazionali o internazionali che riguardano la sicurezza e la salute sono altri esempi.

                        Analisi del problema

                        Il passo successivo consiste nell'analizzare i problemi in modo da identificare la formazione necessaria. L'analisi del problema implica la raccolta di informazioni sul problema in modo da poterne determinare le cause. Richiede inoltre la determinazione di uno standard appropriato che dovrebbe essere soddisfatto. Se, ad esempio, il problema individuato riguarda la mancanza di efficacia del comitato congiunto per la sicurezza e la salute, l'analisi cerca di rispondere a diverse domande. Innanzitutto, cosa dovrebbe fare il comitato? In secondo luogo, quanto bene il comitato svolge ciascuno dei suoi compiti richiesti? (Questa domanda richiede all'analista di determinare gli standard di prestazione appropriati che dovrebbero essere applicati.) Terzo, perché il comitato non svolge compiti particolari in modo efficace?

                        Determinazione delle soluzioni

                        Una volta che il problema è stato analizzato, il passo successivo è quello di determinare le soluzioni adeguate. Se la formazione è la soluzione o parte della soluzione, devono essere identificate le particolari esigenze formative. Quale combinazione di competenze e conoscenze è richiesta e da chi?

                        Una parte fondamentale dell'indagine sui fabbisogni formativi è la valutazione delle persone coinvolte. Lo scopo di questo è triplice: in primo luogo, è probabile che le persone siano più impegnate nella formazione (e quindi più propense a imparare) se hanno svolto un ruolo nell'identificazione dei bisogni stessi; in secondo luogo, è spesso necessario valutare l'attuale livello di competenze e conoscenze richieste all'interno del gruppo target di dipendenti (ad esempio, si potrebbe indagare se i membri del comitato congiunto per la sicurezza e la salute sappiano effettivamente cosa dovrebbero fare); in terzo luogo, è necessario conoscere i livelli di istruzione di base, l'alfabetizzazione e le competenze linguistiche in modo da applicare metodi didattici appropriati. I sondaggi possono essere utilizzati per valutare una serie di queste variabili. Se vengono utilizzati, tuttavia, occorre prestare attenzione per garantire la riservatezza individuale.

                        Stabilire priorità e obiettivi

                        Una volta che le esigenze di formazione sono state chiaramente identificate, il passo successivo è stabilire priorità e obiettivi. Occorre considerare l'urgenza relativa delle varie esigenze formative, tenendo conto di fattori quali la relativa gravità delle conseguenze in caso di incidenti, la frequenza con cui è probabile che si verifichino problemi, il numero di persone interessate e il rispetto della legge.

                        Gli obiettivi formativi devono essere specifici perché, in caso contrario, valutare se la formazione ha avuto successo risulterà difficile. Obiettivi specificatamente definiti aiutano anche a determinare il contenuto della formazione e il metodo di erogazione appropriati. Gli obiettivi o traguardi della formazione stabiliscono i risultati che la formazione dovrebbe raggiungere. Esempi di obiettivi formativi specifici potrebbero includere (a) garantire che ogni dirigente e supervisore conosca e comprenda i doveri e i diritti legali in materia di sicurezza e salute che si applicano a se stesso e a tutti i lavoratori, (b) garantire che tutti i saldatori conoscano e comprendano i pericoli della saldatura e le procedure di controllo richieste o (c) per fornire agli operatori di carrelli elevatori la capacità di utilizzare i loro veicoli in sicurezza secondo le procedure richieste

                        Metodi di valutazione dei bisogni

                        I metodi per l'analisi dei fabbisogni formativi dipendono dall'ambito della valutazione e dalle risorse disponibili. Possono essere utilizzati tutti o alcuni dei seguenti metodi:

                        • Revisione della documentazione. Ad esempio, le dichiarazioni scritte sulle pratiche di lavoro sicure, i requisiti legali, le politiche e le procedure aziendali, le statistiche sugli incidenti ei rapporti sulle ispezioni sul posto di lavoro possono essere esaminati per determinare la loro incidenza sulle esigenze di formazione.
                        • Analisi specifica. Le statistiche sugli incidenti, i verbali dei comitati congiunti, i rapporti sulle indagini sugli incidenti e le analisi dei rischi del lavoro e dell'attività possono essere esaminati per la loro specifica rilevanza rispetto al problema in questione.
                        • Interviste e osservazioni. Le interviste con campioni rappresentativi di supervisori, lavoratori e altri possono essere utilizzate per valutare gli atteggiamenti e le aree problematiche percepite; si possono fare osservazioni su lavori rappresentativi per valutare la conformità con pratiche di lavoro sicure.
                        • indagini. Un'indagine può essere utilizzata per gruppi relativamente grandi per ottenere informazioni sulle competenze attuali e sui livelli di conoscenza e anche sui bisogni formativi percepiti e sulle aree problematiche.

                         

                        Scelta di metodi didattici appropriati

                        I metodi didattici includono una serie di tecniche come lezioni frontali, esercizi di problem solving, discussioni in piccoli gruppi e giochi di ruolo. I metodi scelti devono essere appropriati a ciò che viene appreso (se conoscenze, abilità o concetti) e agli obiettivi della formazione. Se, ad esempio, l'obiettivo formativo è quello di impartire conoscenze sulle norme fondamentali di sicurezza sul lavoro, allora può essere opportuna una breve lezione. Tuttavia, ci sono diversi livelli di apprendimento negli adulti. Il livello più basso di apprendimento è ascoltare le informazioni; il livello successivo è l'acquisizione della conoscenza; poi, sviluppare la comprensione; e infine, al livello più alto, la capacità di applicare quanto appreso a situazioni diverse. Nella maggior parte delle situazioni di formazione, i partecipanti dovranno apprendere a più di un livello e quindi sarà richiesta una varietà di tecniche didattiche. I metodi didattici devono anche essere basati su solidi principi su come gli adulti apprendono meglio.

                        Principi di apprendimento degli adulti

                        Il modo in cui gli adulti apprendono differisce dal modo in cui i bambini apprendono sotto molti importanti aspetti. Gli adulti si avvicinano al compito di apprendere in possesso di esperienze di vita e di un concetto sviluppato di sé. Il processo di apprendimento è un'esperienza individuale che ha luogo all'interno del discente e dipende dalla volontà del discente di apprendere, dalla capacità di mettere in relazione le proprie esperienze con ciò che viene appreso e dal valore percepito di ciò che viene appreso per il discente. In molti casi, gli adulti scelgono liberamente di imparare e quindi, a differenza dei bambini in età scolare, sono partecipanti volontari. Tuttavia, quando la formazione sulla sicurezza e la salute viene fornita sul luogo di lavoro, ai lavoratori e ai dirigenti può essere richiesto di partecipare a sessioni di formazione, con poco spazio per la scelta individuale. In tal caso, occorre prestare particolare attenzione al coinvolgimento dei discenti sia nel processo di identificazione dei bisogni formativi che nella progettazione del programma stesso. Affrontare i bisogni di formazione percepiti dei lavoratori può essere importante quanto l'identificazione dei bisogni in altri settori. Soprattutto, la formazione degli adulti comporta un cambiamento. Come per qualsiasi cambiamento, l'accettazione dipende dalla convinzione degli studenti di avere un certo controllo sul cambiamento e che il cambiamento non sia percepito come minaccioso.

                        La ricerca ha identificato una serie di fattori che facilitano l'apprendimento negli adulti:

                        • Motivazione. Poiché l'apprendimento è un'esperienza individuale, gli adulti devono voler imparare e devono percepire la rilevanza di ciò che apprendono per il loro interesse personale.
                        • Vedere e sentire. Gli adulti tendono ad apprendere meglio quando possono vedere e ascoltare ciò che viene insegnato. Ciò significa che le lezioni dovrebbero includere materiale visivo di accompagnamento come lucidi o diapositive.
                        • Pratica. L'opportunità di mettere in pratica ciò che viene insegnato facilita l'apprendimento. Quando viene insegnata un'abilità (ad esempio, l'uso corretto di un respiratore autonomo), gli studenti dovrebbero essere autorizzati a esercitarla da soli. Laddove l'obiettivo è la conoscenza applicata, è possibile utilizzare esercizi di risoluzione dei problemi. Gli esercizi "esperienziali" in cui gli studenti sperimentano effettivamente l'applicazione di concetti astratti come il lavoro di squadra sono preziosi strumenti didattici.
                        • Relazione con l'esperienza pratica. L'apprendimento è facilitato quando il materiale didattico può essere facilmente messo in relazione con l'esperienza pratica degli studenti. Ciò suggerisce che gli esempi utilizzati dovrebbero, per quanto possibile, riferirsi ai processi industriali familiari agli studenti.
                        • Partecipazione al processo di apprendimento. Gli adulti dovrebbero sapere fin dall'inizio quali sono gli obiettivi di apprendimento e avere l'opportunità di testare il contenuto della lezione rispetto a questi obiettivi.
                        • Feedback. Gli adulti hanno bisogno di feedback sui propri risultati (quanto stanno andando bene) e di rinforzi positivi.
                        • Sperimentare idee. L'opportunità di provare e sviluppare idee fa parte del processo individuale di interiorizzazione di nuove informazioni e della loro applicazione. Ciò può essere ottenuto attraverso discussioni in piccoli gruppi di pari.
                        • Ambiente fisico. La struttura e l'attrezzatura per la formazione dovrebbero essere in sintonia con gli studenti, consentendo loro, ad esempio, di vedere materiale visivo e di lavorare efficacemente in piccoli gruppi.

                         

                        Implementazione della formazione

                        Occorre prestare particolare attenzione alla selezione dei formatori, alla programmazione della formazione e ai test pilota. Nella selezione dei formatori vanno ricercate due capacità ugualmente importanti: la conoscenza della materia e la capacità di insegnamento. Non tutti coloro che hanno le necessarie conoscenze in materia di sicurezza e salute avranno necessariamente capacità di insegnamento. Nel complesso, è più facile per le persone acquisire conoscenze piuttosto che acquisire capacità di insegnamento. Nella maggior parte dei luoghi di lavoro, comprese le officine, ci sarà un certo numero di persone che hanno una naturale capacità di insegnamento e avranno il vantaggio di conoscere il posto di lavoro e di essere in grado di comprendere esempi pratici. Nell'apprendimento in piccoli gruppi, un "facilitatore dell'apprendimento di gruppo" può essere utilizzato al posto di un formatore. In questo caso, il facilitatore sta imparando insieme al gruppo ma ha la responsabilità del processo di apprendimento.

                        La programmazione della formazione comporta diverse considerazioni importanti. Ad esempio, dovrebbe essere organizzato in un momento conveniente per gli studenti e in cui le interruzioni possono essere ridotte al minimo. La formazione può anche essere confezionata in moduli autonomi in modo che possa essere distribuita nel tempo, forse potrebbe essere programmato un modulo di tre ore una volta alla settimana. Non solo questo approccio a volte causa meno interferenze con la produzione, ma lascia anche del tempo tra le sessioni affinché gli studenti cerchino di applicare quanto appreso.

                        Ogni programma di formazione deve essere testato prima dell'uso iniziale. Ciò consente di testare il programma rispetto agli obiettivi di formazione. I test pilota dovrebbero coinvolgere non solo i formatori ma anche un campione rappresentativo dei potenziali studenti.

                        Valutazione della formazione

                        Lo scopo della valutazione della formazione è semplicemente quello di stabilire se gli obiettivi formativi sono stati raggiunti e, in caso affermativo, se ciò ha portato alla soluzione del problema affrontato da tali obiettivi. La preparazione per la valutazione della formazione dovrebbe iniziare nella fase di progettazione della formazione. In altre parole, il problema da affrontare con la formazione deve essere chiaro, gli obiettivi della formazione devono essere specifici e lo status quo prima della formazione deve essere noto. Ad esempio, se il problema da affrontare è la scarsa osservanza delle pratiche di lavoro sicure nelle operazioni di movimentazione dei materiali e la formazione è stata progettata per affrontare parte di questo problema fornendo informazioni e competenze, ad esempio, agli operatori dei carrelli elevatori, allora un esito positivo in tal caso sarebbe alta l'osservanza di corrette pratiche di lavoro in sicurezza.

                        La valutazione della formazione può essere fatta a vari livelli. Al primo livello, l'obiettivo è semplicemente quello di valutare le reazioni degli studenti al programma di formazione. Gli è piaciuto il programma, l'istruttore e il materiale del corso, si sono annoiati, hanno sentito di aver imparato qualcosa? Questo approccio può essere utile per valutare se il programma è stato percepito o meno come utile dagli studenti. Tali valutazioni sono più utilmente condotte attraverso un'indagine sull'atteggiamento e generalmente non dovrebbero essere gestite dall'istruttore del corso. È improbabile che i partecipanti forniscano risposte sincere a questo punto anche se i questionari sono anonimi. Come aiuto a questo tipo di valutazione, gli studenti possono essere autorizzati a mettersi alla prova sui contenuti della formazione.

                        Il livello successivo di valutazione è la valutazione del raggiungimento o meno degli obiettivi di apprendimento. Gli obiettivi di apprendimento sono correlati al contenuto della formazione e definiscono ciò che lo studente dovrebbe essere in grado di fare o sapere al termine della formazione. Gli obiettivi di apprendimento sono generalmente sviluppati per ogni parte del contenuto del corso e sono condivisi con gli studenti in modo che sappiano cosa dovrebbero aspettarsi di imparare. La valutazione a questo livello è progettata per valutare se gli studenti hanno appreso o meno ciò che è definito negli obiettivi di apprendimento. Questo può essere fatto testando i partecipanti alla fine del corso. Le conoscenze, i concetti e le abilità astratte possono essere valutate in prove scritte, mentre le abilità pratiche possono essere valutate mediante l'osservazione diretta degli studenti che dimostrano l'abilità. Quando viene utilizzato questo livello di valutazione, è assolutamente necessario avere una conoscenza preliminare delle conoscenze o delle competenze di base degli studenti prima dell'inizio della formazione.

                        Il terzo livello di valutazione è la valutazione se le conoscenze e le abilità apprese durante la formazione siano effettivamente applicate sul posto di lavoro. Tale valutazione può essere effettuata attraverso l'osservazione diretta a intervalli di tempo specificati dopo l'allenamento. La valutazione dell'applicazione il giorno successivo alla formazione può produrre un risultato molto diverso da quello basato su una valutazione circa tre mesi dopo. È importante notare, tuttavia, che se la valutazione mostra una mancanza di applicazione dopo tre mesi, potrebbe non essere la formazione stessa ad essere carente; potrebbe essere dovuto a una mancanza di rinforzo sul posto di lavoro stesso.

                        Infine, il più alto livello di valutazione è la determinazione se il problema affrontato dalla formazione è stato risolto o meno. Se il problema identificato era un alto tasso di infortuni muscoloscheletrici nell'area di spedizione e ricezione, vi sono prove del calo desiderato del tasso di infortuni? Anche in questo caso, il tempismo è importante. In questo caso, potrebbe essere necessario del tempo prima che la formazione diventi efficace. Il tasso potrebbe non diminuire per un certo numero di mesi perché tali infortuni sono spesso cumulativi; e quindi il tasso per qualche tempo può riflettere le condizioni prima dell'allenamento. Inoltre, la formazione può comportare una maggiore consapevolezza del problema, portando a un aumento delle segnalazioni subito dopo la formazione.

                        Idealmente, tutti e quattro i livelli di valutazione della formazione dovrebbero essere integrati nella progettazione e nell'implementazione della formazione. Tuttavia, se viene utilizzato un solo livello, i suoi limiti dovrebbero essere chiaramente compresi da tutti gli interessati.

                        Nel caso in cui la formazione sia progettata ed erogata da un ente esterno, l'organizzazione può e deve comunque valutarne la potenziale utilità applicando criteri basati sui principi delineati in questo articolo.

                        Rinforzo della formazione

                        Indipendentemente dal successo della formazione nel raggiungere gli obiettivi, il suo effetto diminuirà nel tempo se il rinforzo non viene fornito sul posto di lavoro in modo regolare e coerente. Tale rafforzamento dovrebbe essere responsabilità ordinaria di supervisori, dirigenti e comitati congiunti per la sicurezza e la salute. Può essere fornito attraverso il monitoraggio regolare delle prestazioni sul posto di lavoro, il riconoscimento delle prestazioni adeguate e promemoria di routine attraverso l'uso di brevi riunioni, avvisi e poster.


                        Di ritorno

                        Domenica, Gennaio 23 2011 21: 53

                        Istruzione e formazione dei lavoratori

                        La formazione dei lavoratori in materia di sicurezza e salute sul lavoro può servire a molti scopi diversi. Troppo spesso la formazione dei lavoratori è vista solo come un modo per conformarsi alle normative governative o per ridurre i costi assicurativi incoraggiando i singoli lavoratori a seguire comportamenti di lavoro sicuri definiti in modo restrittivo. L'istruzione dei lavoratori ha uno scopo molto più ampio quando cerca di farlo e potenza lavoratori a partecipare attivamente alla messa in sicurezza del luogo di lavoro, piuttosto che limitarsi a favorire il rispetto da parte dei lavoratori delle norme di sicurezza gestionale.

                        Negli ultimi due decenni, in molti paesi c'è stato uno spostamento verso il concetto di un ampio coinvolgimento dei lavoratori nella sicurezza e nella salute. I nuovi approcci normativi si affidano meno ai soli ispettori governativi per far rispettare la sicurezza e la salute sul posto di lavoro. I sindacati e il management sono sempre più incoraggiati a collaborare alla promozione della sicurezza e della salute, attraverso comitati congiunti o altri meccanismi. Questo approccio richiede una forza lavoro qualificata e ben informata che possa interagire direttamente con il management sui temi della sicurezza e della salute.

                        Fortunatamente, esistono molti modelli internazionali per la formazione dei lavoratori nell'intera gamma di competenze necessarie per partecipare ampiamente agli sforzi per la salute e la sicurezza sul lavoro. Questi modelli sono stati sviluppati da una combinazione di sindacati, programmi universitari di educazione al lavoro e organizzazioni non governative basate sulla comunità. Molti programmi innovativi di formazione dei lavoratori sono stati originariamente sviluppati con il finanziamento di speciali programmi di sovvenzioni governative, fondi sindacali o contributi del datore di lavoro a fondi per la sicurezza e la salute contrattati collettivamente.

                        Questi programmi partecipativi di formazione dei lavoratori, progettati in una varietà di contesti nazionali per diverse popolazioni di lavoratori, condividono un approccio generale alla formazione. La filosofia educativa si basa su solidi principi di educazione degli adulti e attinge alla filosofia dell'empowerment dell'“educazione popolare”. Questo articolo descrive l'approccio educativo e le sue implicazioni per progettare una formazione efficace dei lavoratori.

                        Approccio educativo

                        Due discipline hanno influenzato lo sviluppo dei programmi di educazione alla sicurezza e alla salute orientati al lavoro: il campo dell'educazione al lavoro e, più recentemente, il campo dell'educazione “popolare” o dell'empowerment.

                        L'educazione al lavoro iniziò contemporaneamente al movimento sindacale nel 1800. I suoi primi obiettivi erano diretti al cambiamento sociale, cioè a promuovere la forza sindacale e l'integrazione dei lavoratori nell'organizzazione politica e sindacale. L'educazione al lavoro è stata definita come “un ramo specializzato dell'educazione degli adulti che tenta di soddisfare i bisogni educativi e gli interessi derivanti dalla partecipazione dei lavoratori al movimento sindacale”. L'educazione al lavoro ha proceduto secondo principi ben riconosciuti della teoria dell'apprendimento degli adulti, inclusi i seguenti:

                        • Gli adulti sono automotivati, soprattutto con informazioni che hanno un'applicazione immediata alla loro vita e al loro lavoro. Si aspettano, ad esempio, strumenti pratici che li aiutino a risolvere i problemi sul posto di lavoro.
                        • Gli adulti imparano meglio basandosi su ciò che già sanno in modo da poter incorporare nuove idee nel loro vasto serbatoio di apprendimento esistente. Gli adulti desiderano essere rispettati per la loro esperienza di vita. Pertanto, metodi efficaci attingono alle conoscenze proprie dei partecipanti e incoraggiano la riflessione sulla loro base di conoscenze.
                        • Gli adulti imparano in modi diversi. Ogni persona ha un particolare stile di apprendimento. Una sessione educativa funzionerà al meglio se i partecipanti hanno l'opportunità di impegnarsi in molteplici modalità di apprendimento: ascoltare, guardare immagini, porre domande, simulare situazioni, leggere, scrivere, esercitarsi con attrezzature e discutere questioni critiche. La varietà non solo garantisce che ogni stile cognitivo venga affrontato, ma fornisce anche la ripetizione per rafforzare l'apprendimento e, naturalmente, combatte la noia.
                        • Gli adulti imparano meglio quando sono coinvolti attivamente, quando “imparano facendo”. Sono più sensibili ai metodi attivi e partecipativi che alle misure passive. Lezioni frontali e materiali scritti hanno il loro posto in un repertorio completo di metodi. Ma studi di casi, giochi di ruolo, simulazioni pratiche e altre attività in piccoli gruppi che consentono a ogni individuo di essere coinvolto hanno maggiori probabilità di portare alla conservazione e all'applicazione del nuovo apprendimento. Idealmente, ogni sessione prevede l'interazione tra i partecipanti e include occasioni per apprendere nuove informazioni, per applicare nuove competenze e per discutere le cause dei problemi e gli ostacoli alla loro soluzione. I metodi partecipativi richiedono più tempo, gruppi più piccoli e forse abilità didattiche diverse da quelle che molti formatori possiedono attualmente. Ma per aumentare il influenza dell'istruzione, la partecipazione attiva è essenziale.

                         

                        Dall'inizio degli anni '1980, anche la formazione in materia di sicurezza e salute dei lavoratori è stata influenzata dalla prospettiva dell'educazione “popolare” o “empowerment”. L'educazione popolare dagli anni '1960 si è sviluppata in gran parte dalla filosofia dell'educatore brasiliano Paulo Freire. È un approccio all'apprendimento che è partecipativo e si basa sulla realtà delle esperienze degli studenti/lavoratori nei loro luoghi di lavoro. Favorisce il dialogo tra educatori e lavoratori; analizza criticamente le barriere al cambiamento, come le cause organizzative o strutturali dei problemi; e ha come obiettivi l'azione e l'empowerment dei lavoratori. Questi principi dell'educazione popolare incorporano i principi di base dell'educazione degli adulti, ma ne sottolineano il ruolo azione operaia nel processo educativo, sia come obiettivo di migliorare le condizioni di lavoro sia come meccanismo di apprendimento.

                        L'educazione partecipativa in un contesto di empowerment è più che attività in piccoli gruppi che coinvolgono studenti/lavoratori nell'apprendimento attivo all'interno della classe. L'educazione popolare partecipativa significa che gli studenti/lavoratori hanno l'opportunità di acquisire capacità analitiche e di pensiero critico, praticare abilità di azione sociale e sviluppare la fiducia necessaria per sviluppare strategie per il miglioramento dell'ambiente di lavoro molto tempo dopo la fine delle sessioni di formazione.

                        Progettazione di programmi educativi

                        È importante rendersi conto che l'istruzione è un processo continuo, non un evento occasionale. È un processo che richiede un'attenta e sapiente pianificazione di ogni fase importante. Per attuare un processo di educazione partecipativa basato su solidi principi di educazione degli adulti e che responsabilizzi i lavoratori, è necessario adottare alcune misure per pianificare e attuare l'educazione partecipativa dei lavoratori simili a quelle utilizzate in altri programmi di formazione (vedere "Principi di formazione"), ma richiedono un'attenzione particolare per raggiungere l'obiettivo dell'empowerment dei lavoratori:

                        Fase uno: valutare i bisogni

                        La valutazione dei bisogni costituisce la base dell'intero processo di pianificazione. Una valutazione approfondita dei bisogni per la formazione dei lavoratori comprende tre componenti: una valutazione dei rischi, un profilo della popolazione target e il contesto sociale della formazione. La valutazione dei pericoli ha lo scopo di identificare i problemi ad alta priorità da affrontare. Il profilo della popolazione target tenta di rispondere a un'ampia serie di domande sulla forza lavoro: chi può beneficiare maggiormente della formazione? Quale formazione ha già ricevuto la popolazione target? Quale conoscenza ed esperienza porteranno i tirocinanti al processo? Qual è la composizione etnica e di genere della forza lavoro? Qual è il livello di alfabetizzazione dei lavoratori e quali lingue parlano? Chi rispettano e di chi diffidano? Infine, la raccolta di informazioni sul contesto sociale della formazione consente al formatore di massimizzare l'impatto della formazione esaminando le forze che possono sostenere migliori condizioni di sicurezza e salute (come una forte protezione sindacale che consente ai lavoratori di parlare liberamente dei rischi) e quelle che possono porre ostacoli (come pressioni sulla produttività o mancanza di sicurezza del lavoro).

                        La valutazione dei bisogni può basarsi su questionari, esame di documenti, osservazioni fatte sul posto di lavoro e interviste con i lavoratori, i loro rappresentanti sindacali e altri. L'approccio dell'educazione popolare utilizza un processo di “ascolto” continuo per raccogliere informazioni sul contesto sociale della formazione, comprese le preoccupazioni delle persone e gli ostacoli che potrebbero inibire il cambiamento.

                        Fase due: ottenere supporto

                        I programmi di formazione dei lavoratori di successo si basano sull'identificazione e sul coinvolgimento degli attori chiave. La popolazione target deve essere coinvolta nel processo di pianificazione; è difficile ottenere la loro fiducia senza aver chiesto il loro input. In un modello educativo popolare, l'educatore tenta di sviluppare un team di pianificazione partecipativa del sindacato o dell'officina che possa fornire consulenza continua, supporto, networking e un controllo sulla validità dei risultati della valutazione dei bisogni.

                        I sindacati, i gruppi dirigenziali e comunitari sono tutti potenziali fornitori di sicurezza dei lavoratori e di educazione sanitaria. Anche se non sponsorizzano direttamente la formazione, ciascuno di questi gruppi può svolgere un ruolo chiave nel sostenere lo sforzo educativo. Il sindacato può fornire accesso alla forza lavoro e sostenere gli sforzi per il cambiamento che, si spera, emergeranno dalla formazione. Gli attivisti sindacali che sono rispettati per la loro conoscenza o il loro impegno possono aiutare a raggiungere e contribuire a garantire un esito positivo della formazione. La direzione è in grado di fornire tempo libero retribuito per la formazione e può supportare più prontamente gli sforzi per migliorare la sicurezza e la salute che derivano da un processo di formazione che hanno "comprato". Alcuni datori di lavoro comprendono l'importanza e l'efficacia in termini di costi di una formazione completa dei lavoratori in materia di sicurezza e salute, mentre altri non parteciperanno senza i requisiti di formazione imposti dal governo o un diritto contrattato collettivamente al congedo educativo retribuito per la formazione sulla sicurezza e sulla salute.

                        Le organizzazioni non governative basate sulla comunità possono fornire risorse di formazione, supporto o attività di follow-up. Per i lavoratori non sindacalizzati, che possono essere particolarmente vulnerabili a ritorsioni per la difesa della sicurezza e della salute sul posto di lavoro, è particolarmente importante identificare le risorse di sostegno della comunità (come gruppi religiosi, organizzazioni ambientaliste, gruppi di sostegno ai lavoratori disabili o progetti per i diritti dei lavoratori delle minoranze ). Chiunque abbia un ruolo significativo da svolgere deve essere coinvolto nel processo attraverso co-sponsorizzazione, partecipazione a un comitato consultivo, contatto personale o altri mezzi.

                        Fase tre: stabilire obiettivi e contenuti educativi

                        Utilizzando le informazioni ricavate dalla valutazione dei bisogni, il team di pianificazione può identificare specifici obiettivi di apprendimento. Un errore comune è presumere che l'obiettivo dei workshop sia semplicemente quello di presentare informazioni. Cosa è presentata conta meno di quello che la popolazione target riceve. Gli obiettivi dovrebbero essere definiti in termini di ciò che i lavoratori sapranno, crederanno, saranno in grado di fare o realizzare come risultato della formazione. La maggior parte dei programmi di formazione tradizionali si concentra su obiettivi volti a modificare le conoscenze oi comportamenti degli individui. L'obiettivo dell'istruzione popolare dei lavoratori è creare una forza lavoro attivista che sosterrà efficacemente un ambiente di lavoro più sano. Gli obiettivi dell'istruzione popolare possono includere l'apprendimento di nuove informazioni e competenze, il cambiamento degli atteggiamenti e l'adozione di comportamenti sicuri. Tuttavia, l'obiettivo finale non è il cambiamento individuale, ma l'empowerment collettivo e il cambiamento sul posto di lavoro. Gli obiettivi che portano a questo obiettivo includono quanto segue:

                        • Obiettivi informativi sono orientati verso le conoscenze specifiche che lo studente riceverà, ad esempio, informazioni sui rischi per la salute dei solventi.
                        • Obiettivi di abilità hanno lo scopo di garantire che i partecipanti possano svolgere attività specifiche che dovranno essere in grado di svolgere nuovamente sul posto di lavoro. Questi possono variare da abilità tecniche individuali (come come sollevare correttamente) a capacità di azione di gruppo (come come sostenere la riprogettazione ergonomica del posto di lavoro). L'istruzione orientata all'empowerment enfatizza le capacità di azione sociale rispetto alla padronanza dei compiti individuali.
                        • Obiettivi di atteggiamento mirare ad avere un impatto su ciò in cui il lavoratore crede. Sono importanti per garantire che le persone vadano oltre le proprie barriere per cambiare in modo che siano in grado di mettere effettivamente a frutto le loro nuove conoscenze e abilità. Esempi di atteggiamenti che possono essere affrontati includono la convinzione che gli incidenti siano causati dal lavoratore disattento, che i lavoratori siano apatici e non si preoccupino della sicurezza e della salute o che le cose non cambino mai e che nulla che si possa fare farà la differenza.
                        • Obiettivi comportamentali individuali mirano a incidere non poco su quello di un lavoratore può fare, ma che lavoratore in realtà effettua ritorno al lavoro grazie alla formazione. Ad esempio, un programma di formazione con obiettivi comportamentali mirerebbe ad avere un impatto positivo sull'uso del respiratore sul posto di lavoro, non solo a trasmettere informazioni in classe su come utilizzare correttamente un respiratore. Il problema con il cambiamento del comportamento individuale come obiettivo è che i miglioramenti della sicurezza e della salute sul lavoro raramente avvengono a livello individuale. Si può usare correttamente un respiratore solo se viene fornito il respiratore giusto e se c'è tempo per prendere tutte le precauzioni necessarie, indipendentemente dalle pressioni di produzione.
                        • Obiettivi dell'azione sociale mirano anche ad avere un effetto su ciò che il lavoratore farà di nuovo sul posto di lavoro, ma affrontano l'obiettivo di un'azione collettiva per il cambiamento nell'ambiente di lavoro, piuttosto che il cambiamento del comportamento individuale. Le azioni che derivano da tale formazione possono variare da piccoli passi, come indagare su un pericolo specifico, a grandi imprese, come l'avvio di un comitato attivo per la sicurezza e la salute o una campagna per riprogettare un processo di lavoro pericoloso.

                         

                        Esiste una gerarchia di questi obiettivi (figura 1). Rispetto agli altri obiettivi formativi, gli obiettivi conoscitivi sono i più facili da raggiungere (ma non sono affatto facili da raggiungere in senso assoluto); gli obiettivi di abilità richiedono una formazione più pratica per garantire la padronanza; gli obiettivi dell'atteggiamento sono più difficili perché possono comportare la messa in discussione di convinzioni profondamente radicate; gli obiettivi comportamentali individuali sono raggiungibili solo se vengono affrontate le barriere dell'atteggiamento e se le prestazioni, la pratica e il follow-up sul posto di lavoro sono integrati nella formazione; e gli obiettivi dell'azione sociale sono i più impegnativi di tutti, perché la formazione deve anche preparare i partecipanti all'azione collettiva al fine di ottenere più di quanto possono ottenere su base individuale.

                        Figura 1. Gerarchia degli obiettivi formativi.

                        EDU040F1

                        Ad esempio, è un compito ragionevolmente semplice comunicare i rischi che l'amianto pone ai lavoratori. Il passo successivo è assicurarsi che abbiano le competenze tecniche per seguire tutte le procedure di sicurezza sul posto di lavoro. È ancora più difficile cambiare ciò in cui credono i lavoratori (ad esempio, convincerli che loro ei loro compagni di lavoro sono a rischio e che si può e si deve fare qualcosa al riguardo). Anche armati delle giuste competenze e attitudini, può essere difficile per i lavoratori seguire effettivamente pratiche di lavoro sicure sul posto di lavoro, soprattutto perché potrebbero non disporre delle attrezzature adeguate o del supporto della direzione. La sfida ultima è promuovere l'azione sociale, in modo che i lavoratori possano acquisire le competenze, la fiducia e la volontà di insistere sull'uso di materiali sostitutivi meno pericolosi o di esigere che vengano utilizzati tutti i controlli ambientali necessari quando lavorano con l'amianto.

                        L'educazione al lavoro orientata all'empowerment mira sempre ad avere un impatto sul livello più alto: l'azione sociale. Ciò richiede che i lavoratori sviluppino il pensiero critico e le capacità di pianificazione strategica che consentiranno loro di fissare obiettivi raggiungibili, rispondere costantemente alle barriere e rimodellare i propri piani man mano che procedono. Si tratta di competenze complesse che richiedono l'approccio più intenso e pratico alla formazione, nonché un forte supporto continuo di cui i lavoratori avranno bisogno per sostenere i loro sforzi.

                         

                         

                         

                        Il contenuto specifico dei programmi educativi dipenderà dalla valutazione delle esigenze, dai mandati normativi e dalle considerazioni sul tempo. Le aree tematiche che vengono comunemente affrontate nella formazione dei lavoratori includono quanto segue:

                        • rischi per la salute derivanti da esposizioni rilevanti (come rumore, sostanze chimiche, vibrazioni, calore, stress, malattie infettive e rischi per la sicurezza)
                        • metodi di identificazione dei pericoli, compresi i mezzi per ottenere e interpretare i dati relativi alle condizioni di lavoro
                        •   tecnologie di controllo, comprese le modifiche all'ingegneria e all'organizzazione del lavoro, nonché pratiche di lavoro sicure e dispositivi di protezione individuale
                        • diritti legali, compresi quelli relativi alle strutture normative, il diritto del lavoratore di essere informato sui rischi del lavoro, il diritto di sporgere denuncia e il diritto al risarcimento per i lavoratori infortunati
                        • disposizioni sindacali in materia di sicurezza e salute, inclusi accordi di contrattazione collettiva che conferiscono ai membri il diritto a un ambiente sicuro, il diritto all'informazione e il diritto di rifiutarsi di svolgere attività in condizioni pericolose
                        • risorse sindacali, gestionali, governative e comunitarie
                        • i ruoli e le responsabilità dei membri del comitato per la sicurezza e la salute
                        •  dare priorità ai pericoli e sviluppare strategie per migliorare il cantiere, compresa l'analisi di possibili barriere strutturali o organizzative e la progettazione di piani d'azione

                         

                        Fase quattro: selezionare i metodi educativi

                        È importante selezionare i metodi giusti per gli obiettivi e le aree di contenuto prescelti. In generale, più ambiziosi sono gli obiettivi, più intensi devono essere i metodi. Qualunque sia il metodo scelto, deve essere considerato il profilo della forza lavoro. Ad esempio, gli educatori devono rispondere ai livelli di lingua e alfabetizzazione dei lavoratori. Se il livello di alfabetizzazione è basso, il formatore dovrebbe utilizzare metodi orali e immagini altamente grafiche. Se una varietà di lingue è in uso tra la popolazione target, il formatore dovrebbe utilizzare un approccio multilingue.

                        A causa dei limiti di tempo, potrebbe non essere possibile presentare tutte le informazioni pertinenti. È più importante fornire un buon mix di metodi per consentire ai lavoratori di acquisire capacità di ricerca e sviluppare strategie di azione sociale in modo che possano perseguire le proprie conoscenze, piuttosto che tentare di condensare troppe informazioni in un breve periodo di tempo.

                        La tabella dei metodi di insegnamento (vedi tabella 1) fornisce una sintesi dei diversi metodi e degli obiettivi che ciascuno di essi potrebbe raggiungere. Alcuni metodi, come conferenze o filmati informativi, soddisfano principalmente obiettivi di conoscenza. Fogli di lavoro o esercizi di brainstorming possono soddisfare obiettivi informativi o attitudinali. Altri metodi più completi, come studi di casi, giochi di ruolo o brevi videocassette che stimolano la discussione, possono essere mirati a obiettivi di azione sociale, ma possono anche contenere nuove informazioni e possono presentare opportunità per esplorare gli atteggiamenti.

                        Tabella 1. Schema dei metodi didattici

                        Metodi di insegnamento Punti di forza                                                      Limiti Obiettivi raggiunti
                        lettura Presenta materiale fattuale in modo diretto e logico. Contiene esperienze che ispirano.
                        Stimola il pensiero per aprire una discussione.
                        Per un pubblico numeroso.
                        Gli esperti potrebbero non essere sempre buoni insegnanti.
                        Il pubblico è passivo. Apprendimento difficile da valutare.
                        Necessita di una chiara introduzione e sintesi.
                        Conoscenza
                        Fogli di lavoro e questionari Consenti alle persone di pensare da sole senza essere influenzate dagli altri durante la discussione.
                        I pensieri individuali possono quindi essere condivisi in piccoli o grandi gruppi.
                        Può essere utilizzato solo per un breve periodo di tempo. La dispensa richiede tempo di preparazione. Richiede alfabetizzazione. Conoscenza Atteggiamenti/emozioni
                        Brainstorming Esercizio di ascolto che consente il pensiero creativo per nuove idee. Incoraggia la piena partecipazione perché tutte le idee vengono ugualmente registrate. Può diventare sfocato.
                        Deve essere limitato a 10-15 minuti.
                        Conoscenza Atteggiamenti/emozioni
                        Mazzo di pianificazione Può essere utilizzato per catalogare rapidamente le informazioni.
                        Consente agli studenti di apprendere una procedura ordinandone le parti componenti.
                        Esperienza di pianificazione di gruppo.
                        Richiede la pianificazione e la creazione di più mazzi di pianificazione. Conoscenza
                        Mappatura del rischio Il gruppo può creare mappe visive di pericoli, controlli e piani d'azione.
                        Utile come strumento di follow-up.
                        Richiede lavoratori dello stesso posto di lavoro o simili.
                        Potrebbe richiedere una ricerca esterna.
                        Conoscenza Abilità/azione sociale
                        Materiali audiovisivi (film, diapositive, ecc.) Modo divertente di insegnare contenuti e sollevare problemi.
                        Mantiene l'attenzione del pubblico.
                        Efficace per gruppi numerosi.
                        Troppi problemi spesso presentati contemporaneamente.
                        Troppo passivo se non unito alla discussione.
                        Conoscenze/abilità
                        Gli audiovisivi come trigger Sviluppa capacità analitiche.
                        Consente l'esplorazione di soluzioni.
                        La discussione potrebbe non avere piena partecipazione. Azione sociale Atteggiamenti/emozioni
                        Casi di studio come trigger Sviluppa capacità analitiche e di problem solving.
                        Consente l'esplorazione di soluzioni.
                        Consente agli studenti di applicare nuove conoscenze e abilità.
                        Le persone potrebbero non vedere la rilevanza per la propria situazione.
                        Casi e compiti per piccoli gruppi devono essere chiaramente definiti per essere efficaci.
                        Azione sociale Atteggiamenti/emozioni
                        Abilità
                        Sessione di gioco di ruolo (trigger) Introduce drammaticamente la situazione problematica.
                        Sviluppa capacità analitiche.
                        Fornisce l'opportunità alle persone di assumere ruoli di altri.
                        Consente l'esplorazione di soluzioni.
                        Le persone possono essere troppo impacciate.
                        Non adatto a gruppi numerosi.
                        Azione sociale Atteggiamenti/emozioni
                        Abilità
                        Riporta la sessione Consente la discussione in gruppi numerosi di giochi di ruolo, studi di casi ed esercizi in piccoli gruppi. Offre alle persone la possibilità di riflettere sull'esperienza. Può essere ripetitivo se ogni piccolo gruppo dice la stessa cosa. Gli istruttori devono preparare domande mirate per evitare la ripetitività. Capacità di azione sociale Informazioni
                        Attività di definizione delle priorità e pianificazione Garantisce la partecipazione degli studenti. Fornisce esperienza nell'analisi e nell'assegnazione di priorità ai problemi. Consente discussioni e dibattiti attivi. Richiede un grande muro o una lavagna per la pubblicazione. L'attività di pubblicazione dovrebbe procedere a un ritmo vivace per essere efficace. Azione sociale
                        Abilità
                        Pratica pratica Fornisce la pratica in classe del comportamento appreso. Richiede tempo sufficiente, spazio fisico appropriato e attrezzature. Comportamenti
                        Abilità

                        Adattato da: Wallerstein e Rubenstein 1993. Su autorizzazione. 

                        Fase cinque: Implementazione di una sessione educativa

                        In realtà condurre una sessione educativa ben progettata diventa la parte più semplice del processo; l'educatore esegue semplicemente il piano. L'educatore è un facilitatore che guida gli studenti attraverso una serie di attività progettate per (a) apprendere ed esplorare nuove idee o abilità, (b) condividere i propri pensieri e abilità e (c) combinare le due cose.

                        Per i programmi educativi popolari, basati sulla partecipazione attiva e sulla condivisione delle esperienze dei lavoratori, è fondamentale che i workshop stabiliscano un tono di fiducia, sicurezza nella discussione e facilità di comunicazione. Sia gli ambienti fisici che quelli sociali devono essere ben pianificati per consentire la massima interazione, il movimento in piccoli gruppi e la fiducia che esista una norma di gruppo condivisa di ascolto e disponibilità a partecipare. Per alcuni educatori, questo ruolo di facilitatore dell'apprendimento può richiedere una “riorganizzazione”. È un ruolo che si basa meno sul talento per parlare in pubblico in modo efficace, il fulcro tradizionale delle capacità di formazione, e più sulla capacità di promuovere l'apprendimento cooperativo.

                        L'uso di peer trainer sta guadagnando popolarità. La formazione dei lavoratori per formare i loro pari presenta due vantaggi principali: (1) i formatori dei lavoratori hanno la conoscenza pratica del posto di lavoro per rendere la formazione pertinente e (2) i formatori tra pari rimangono sul posto di lavoro per fornire consulenza continua sulla sicurezza e la salute. Il successo dei programmi di formazione tra pari dipende dalla fornitura di una solida base per i formatori dei lavoratori attraverso programmi completi di "formazione dei formatori" e l'accesso a esperti tecnici quando necessario.

                        Fase sei: valutare e seguire

                        Anche se spesso trascurata nella formazione dei lavoratori, la valutazione è essenziale e serve a diversi scopi. Permette il allievo giudicare i suoi progressi verso nuove conoscenze, abilità, atteggiamenti o azioni; consente il educatore giudicare l'efficacia della formazione e decidere cosa è stato realizzato; e può documentare il successo della formazione per giustificare il futuro dispendio di risorse. I protocolli di valutazione dovrebbero essere stabiliti in accordo con gli obiettivi educativi. Uno sforzo di valutazione dovrebbe dirti se hai raggiunto o meno i tuoi obiettivi formativi.

                        La maggior parte delle valutazioni fino ad oggi ha valutato l'impatto immediato, come le conoscenze apprese o il grado di soddisfazione per il workshop. Le valutazioni comportamentali specifiche hanno utilizzato le osservazioni sul posto di lavoro per valutare le prestazioni.

                        Le valutazioni che esaminano i risultati sul posto di lavoro, in particolare i tassi di incidenza di infortuni e malattie, possono essere ingannevoli. Ad esempio, gli sforzi di promozione della sicurezza della direzione spesso includono incentivi per mantenere bassi i tassi di incidenti (ad esempio, offrendo un premio all'equipaggio con il minor numero di incidenti in un anno). Questi sforzi promozionali si traducono in una sottostima degli incidenti e spesso non rappresentano le effettive condizioni di sicurezza e salute sul lavoro. Al contrario, la formazione orientata all'empowerment incoraggia i lavoratori a riconoscere e segnalare i problemi di sicurezza e salute e può comportare, in un primo momento, un aumento degli infortuni e delle malattie denunciati, anche quando le condizioni di sicurezza e salute stanno effettivamente migliorando.

                        Di recente, poiché i programmi di formazione sulla sicurezza e sulla salute hanno iniziato ad adottare obiettivi e metodi di empowerment e di educazione popolare, i protocolli di valutazione sono stati ampliati per includere la valutazione delle azioni dei lavoratori sul posto di lavoro, nonché i cambiamenti effettivi del posto di lavoro. Gli obiettivi dell'azione sociale richiedono una valutazione a lungo termine che valuti i cambiamenti sia a livello individuale che a livello ambientale e organizzativo e l'interazione tra cambiamento individuale e ambientale. Il follow-up è fondamentale per questa valutazione a lungo termine. Telefonate di follow-up, sondaggi o anche nuove sessioni possono essere utilizzate non solo per valutare il cambiamento, ma anche per supportare gli studenti/lavoratori nell'applicazione delle loro nuove conoscenze, abilità, ispirazione o azioni sociali risultanti dalla formazione.

                        Diverse componenti programmatiche sono state identificate come importanti per promuovere effettivi cambiamenti comportamentali e di cantiere: strutture di supporto sindacale; parità di partecipazione sindacale con la direzione; pieno accesso a risorse formative, informative e specialistiche per i lavoratori e i loro sindacati; condurre la formazione nel contesto di una struttura per cambiamenti globali; sviluppo del programma basato sulla valutazione delle esigenze dei lavoratori e del posto di lavoro; uso di materiali prodotti dai lavoratori; e l'integrazione di metodi interattivi in ​​piccoli gruppi con l'empowerment dei lavoratori e gli obiettivi di azione sociale.

                        Conclusione

                        In questo articolo, è stata illustrata la crescente necessità di preparare i lavoratori ad un'ampia partecipazione agli sforzi di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie, nonché il ruolo fondamentale dei lavoratori come sostenitori della sicurezza e della salute. Sono stati affrontati il ​​ruolo distinto della formazione sull'emancipazione del lavoro nel rispondere a questi bisogni ei principi e le tradizioni educative che contribuiscono a un approccio all'istruzione basato sull'emancipazione del lavoro. Infine, è stato descritto un processo educativo graduale necessario per raggiungere gli obiettivi di coinvolgimento e responsabilizzazione dei lavoratori.

                        Questo approccio all'istruzione incentrato sul discente implica un nuovo rapporto tra la sicurezza sul lavoro e gli operatori sanitari ei lavoratori. L'apprendimento non può più essere una strada a senso unico con un "esperto" che impartisce conoscenza agli "studenti". Il processo educativo, invece, è una partnership. È un processo dinamico di comunicazione che sfrutta le competenze e le conoscenze dei lavoratori. L'apprendimento avviene in tutte le direzioni: i lavoratori imparano dagli istruttori; gli istruttori imparano dai lavoratori; e i lavoratori imparano gli uni dagli altri (vedi figura 2).

                        Figura 2. L'apprendimento è un processo a tre vie.

                        EDU040F2 

                        Per una partnership di successo, i lavoratori devono essere coinvolti in ogni fase del processo educativo, non solo in classe. I lavoratori devono partecipare al chi, cosa, dove, quando e come della formazione: chi progetterà e fornirà la formazione? Cosa verrà insegnato? Chi lo pagherà? Chi potrà accedervi? Dove e quando si svolgerà la formazione? Quali bisogni saranno soddisfatti e come verrà misurato il successo?

                         

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