Giovedì, 27 ottobre 2011 00: 48

Applicazione della psicologia organizzativa

Il funzionario del Dipartimento EDP della società e il liquidatore del Servizio Infortuni sul Lavoro sono stati coinvolti in un'intensa collaborazione per un periodo di circa sei mesi. Non avevano mai avuto l'opportunità di lavorare insieme in precedenza e non si conoscevano bene. L'esperto EDP è il capo del suo dipartimento, che fa parte dell'amministrazione finanziaria centrale dell'azienda, posizionato immediatamente sotto la direzione della sede centrale. Il Perito Infortunistico è a capo di una delle unità aziendali della società, il Servizio Infortuni sul Lavoro, che è localizzato geograficamente in un'altra parte della città.

La Direzione EDP ha il compito, in via continuativa, di razionalizzare e ridisegnare la modulistica utilizzata dall'azienda, in modo da semplificare e rendere più efficace possibile la registrazione degli atti e della corrispondenza all'interno delle diverse unità aziendali.

La Divisione Infortuni sul Lavoro ha il compito di gestire in modo scrupoloso e accurato le denunce di infortuni sul lavoro dei propri assicurati (cerchia dei clienti), affinché i clienti si sentano trattati correttamente. Il Dipartimento EDP ha una funzione razionalizzatrice in azienda, mentre il Dipartimento Infortuni Professionali ha una funzione orientata al cliente in un settore specialistico dell'attività assicurativa.

Il liquidatore di infortuni sul lavoro ha contatti quotidiani con altri funzionari del proprio gruppo di lavoro e anche con membri di altri gruppi di lavoro all'interno del Dipartimento per gli infortuni sul lavoro. Questi contatti vengono presi principalmente per discutere questioni riguardanti gli infortuni sul lavoro che consentiranno di mantenere un consenso intradipartimentale sui principi guida per la liquidazione dei sinistri. Il Dipartimento di Infortuni sul Lavoro vive in un mondo a sé all'interno dell'azienda, e ha pochissimi contatti diretti oltre a quelli con la propria cerchia di clienti. I contatti con il resto dell'azienda sono estremamente limitati.

Il dipartimento EDP fa parte del sistema di controllo finanziario centrale dell'azienda. Il capo dipartimento ha contatti brevi ma regolari con tutte le parti dell'azienda, anzi più con queste parti che con il personale dei dipartimenti paralleli della finanza centrale.

Il motivo principale per cui è nata la collaborazione tra il funzionario EDP e il liquidatore di infortuni sul lavoro è che il Dipartimento EDP ha ricevuto istruzioni dalla direzione per progettare le sue attività di razionalizzazione in modo tale che i funzionari assicurativi delle unità aziendali fossero in grado di aumentare la loro produttività, e quindi fornire possibilità per accogliere una cerchia più ampia di clienti (in parte offrendo nuovi tipi di polizze/pacchetti assicurativi). Il liquidatore di infortuni sul lavoro reagisce con grande esitazione alla proposta del funzionario EDP quando quest'ultimo indica la motivazione della direzione. Il liquidatore vuole raggiungere il proprio scopo e adempiere alla propria funzione in azienda, cioè quella di soddisfare le esigenze degli assicurati per la scrupolosa amministrazione delle questioni inerenti gli infortuni sul lavoro. Egli ritiene che questo obiettivo sia incompatibile con un ulteriore aumento della produttività.

L'interazione tra il funzionario del Dipartimento EDP e il liquidatore di infortuni sul lavoro è complicata da fattori legati alla loro diversa collocazione all'interno dell'organizzazione, ai loro diversi tipi di obblighi e ai loro diversi “punti di vista” sulle attività in generale. In altre parole, i due funzionari devono affrontare i problemi (in questo caso i problemi di redditività) da prospettive diverse.

Ciò che abbiamo scoperto è l'esistenza di obiettivi e forze contrastanti, che sono integrati in un progetto organizzativo per le attività e che costituiscono una piattaforma per l'interazione tra due funzionari.

 

Di ritorno

Il seguente cambiamento organizzativo è stato studiato in una delle maggiori società di ingegneria svedesi. Qui troviamo un buon esempio di dove l'obiettivo principale era quello di migliorare/aumentare il livello di salute sul lavoro. La località è una grande industria in una zona rurale dove è impossibile per le segretarie qualificate trovare facilmente altri lavori. In pratica, il personale è costretto ad accettare ciò che questa grande azienda può offrire se vuole continuare con le sue speciali capacità lavorative. Vi lavoravano come segretarie circa 50 donne. La maggior parte di loro erano sposate con uomini anch'essi impiegati dall'azienda e quindi erano doppiamente vincolate a qualunque lavoro la zona potesse offrire. I problemi comuni per i segretari erano le mansioni e le scale salariali. L'azienda non offriva opportunità di sviluppo professionale, formazione o promozione e il lavoro delle segretarie consisteva principalmente in semplici mansioni di routine, quindi alcune di loro erano considerate troppo qualificate. La direzione vedeva le posizioni di segreteria come "il capolinea", una politica del personale che ha creato grande irritazione tra i segretari. I cambiamenti di lavoro scaturiti da questo malcontento andarono avanti per quattro anni.

L'intenzione era quella di ottenere uno sviluppo professionale professionale nell'ambito del lavoro di segreteria; il problema era che non c'era richiesta né da parte della direzione né da altre categorie di personale. Quindi i 50 segretari hanno dovuto portare a termine i loro obiettivi nonostante una forte opposizione. Ecco un riassunto di come i loro sforzi per realizzare il cambiamento sono progrediti passo dopo passo.

Il problema è stato sollevato per la prima volta in una riunione locale del sindacato dei colletti bianchi. Era presente una delle segretarie. Ha sottolineato che la maggior parte dei suoi colleghi svolgeva un lavoro che sembrava rientrare in altre classificazioni professionali. La questione è stata notata ma non è stata intrapresa alcuna azione. Alcuni segretari si sono quindi rivolti al comitato locale del sindacato e hanno chiesto al presidente di organizzare un incontro con alcuni dei loro dirigenti. Questo è stato fatto. È stata discussa la scala salariale e lo sviluppo professionale per i segretari. Ma l'interesse è diminuito dopo l'incontro.

Un consulente interno si è fatto carico del problema e ha tentato, invano, di far assumere al sindacato la responsabilità di qualche seguito. Viene coinvolto un secondo consulente interno, esperto in valutazione del lavoro. Insieme ad uno studio di consulenti, è stato svolto un sondaggio tra i segretari. Il risultato ha mostrato che l'insoddisfazione era diffusa.

Su richiesta del sindacato e della direzione, i consulenti hanno organizzato una serie di incontri per i segretari ei loro diretti superiori.

L'intenzione qui era di chiarire alla dirigenza quali fossero le loro condizioni di lavoro in pratica e quali fossero, in forma più esplicita, i loro desideri di sviluppo professionale, il tutto nell'ambito dei loro doveri di segreteria. Durante queste conferenze è stato svolto un lavoro molto duro. Si sono ventilati pregiudizi e atteggiamenti oppositivi. È stato redatto un elenco di problemi. Hanno partecipato un totale di 45 dirigenti e 53 segretari. Terminata questa fase di analisi del problema, i consulenti hanno chiarito che il loro contributo era terminato.

I segretari decisero di assumersi l'incarico nella fase successiva. Tra le possibili soluzioni, hanno selezionato una strategia economico-aziendale, questo con il presupposto che avrebbe aumentato l'interesse manageriale per la questione. Si sono divisi in piccoli gruppi di lavoro specialistici (tecnologia, ergonomia, acquisti e così via). Ogni gruppo si è assunto la responsabilità di produrre proposte per migliorare il lavoro di segreteria. Hanno anche elaborato un calcolo dei costi per ogni proposta.

Negli anni successivi si formarono 22 gruppi di lavoro per risolvere vari problemi. Sei gruppi di lavoro erano operativi 4 anni dopo l'inizio. Dai nomi di questi gruppi possiamo vedere dove risiedeva l'interesse per l'efficacia: tecnologia nel futuro, materiali per ufficio, servizio di viaggio, misure salva-copia, formazione, formazione sulla sensibilità. Hanno avuto sempre più successo nell'ottenere l'attenzione per le loro proposte, molte delle quali sono state portate a termine.

Dagli studi effettuati dai gruppi sono emerse alcune misure di razionalizzazione. Ora nessuno fa alcun lavoro inutile. I manoscritti sono accettati come materiale di lavoro. Le segretarie eseguono la dattilografia solo dove necessario. È stato procurato un sistema informatico per l'ufficio. Il gruppo di segreteria ha perso 10 dipendenti per logoramento (di solito trasferendosi in un'altra parte del paese). I segretari hanno iniziato a essere consultati dal dipartimento assunzioni dell'azienda quando doveva essere coperto un posto di segreteria vacante. È stato chiesto loro di proporre riorganizzazioni in modo che non fosse necessario nuovo personale. Fino ad ora, 19 segretarie sono state promosse a un livello professionale più alto con stipendi più alti man mano che il loro lavoro è diventato più qualificato. La Direzione è soddisfatta dei cambiamenti organizzativi intervenuti.

L'idea originale del progetto era quella di eliminare gli elementi non necessari e non qualificati dal lavoro di segreteria e aggiungere compiti più qualificati. Questo è riuscito; allo stesso tempo sono state scoperte una grande quantità di costose duplicazioni di lavoro e routine di lavoro prolisse. Dopo un po', il processo potrebbe continuare in altre forme. È stato integrato nel lavoro del dipartimento del personale sotto il nome di RGSD (Gruppo di riferimento per lo sviluppo della segreteria).

Da qualche tempo questo cambiamento organizzativo divenne noto in tutto il paese. Un certo numero di membri del gruppo sono stati invitati a comitati e conferenze in tutto il paese per descrivere il progetto.

Conseguenze psicosociali sulla salute. Questi cambiamenti di lavoro erano di immensa importanza per i segretari personalmente. Per i più ha significato una maggiore consapevolezza del proprio ruolo vocazionale e delle opportunità che esistevano per migliorare la funzione di segreteria in azienda. Lo spirito di squadra è cresciuto quando hanno esaminato i problemi comuni a tutti loro. Come collettivo di lavoro hanno visto, passo dopo passo, il risultato del loro tenace lavoro. Le loro qualifiche più elevate provenivano dai loro sforzi (Westlander 1991).

 

Di ritorno

L'OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità) ha introdotto nel 1980 una classificazione della limitazione funzionale nelle persone; l'ICIDH (Classificazione Internazionale Menomazione, Disabilità e Handicap). In questa classificazione si distingue tra malattia, limitazioni e handicap.

Questo modello di riferimento è stato creato per facilitare la comunicazione internazionale. Il modello è stato presentato da un lato per offrire un quadro di riferimento per i decisori politici e, dall'altro, per offrire un quadro di riferimento per i medici che diagnosticano le persone che soffrono delle conseguenze della malattia.

Perché questo quadro di riferimento? È nato con l'obiettivo di cercare di migliorare e aumentare la partecipazione di persone con capacità limitate a lungo termine. Vengono menzionati due scopi:

  • la prospettiva riabilitativa, cioè il reinserimento delle persone nella società, sia che si tratti di lavoro, scuola, famiglia, ecc.
  • la prevenzione della malattia e, ove possibile, le conseguenze della malattia, ad es. disabilità e handicap.

 

Dal 1 gennaio 1994 la classifica è ufficiale. Le attività che ne sono seguite, sono capillari e riguardano soprattutto temi quali: misure informative ed educative per gruppi specifici; norme per la tutela dei lavoratori; o, ad esempio, esige che le aziende impieghino, ad esempio, almeno il 5 per cento dei lavoratori con disabilità. La classificazione stessa porta a lungo termine all'integrazione e alla non discriminazione.

Malattia

La malattia colpisce ognuno di noi. Alcune malattie possono essere prevenute, altre no. Alcune malattie possono essere curate, altre no. Ove possibile, la malattia dovrebbe essere prevenuta e, se possibile, curata.

Menomazione

Per menomazione si intende ogni assenza o anomalia di una struttura o funzione psicologica, fisiologica o anatomica.

Nascere con tre dita invece di cinque non deve portare alla disabilità. Le capacità dell'individuo e il grado di manipolazione possibile con le tre dita determineranno se la persona è disabile o meno. Quando, tuttavia, una discreta quantità di elaborazione del segnale non è possibile a livello centrale nel cervello, allora la menomazione porterà sicuramente alla disabilità poiché al momento non esiste alcun metodo per "curare" (risolvere) questo problema per il paziente.

Invalidità

La disabilità descrive il livello funzionale di un individuo che ha difficoltà nell'esecuzione del compito, ad es. difficoltà ad alzarsi dalla sedia. Queste difficoltà sono ovviamente legate alla menomazione, ma anche alle circostanze che la circondano. Una persona che utilizza una sedia a rotelle e vive in un paese pianeggiante come l'Olanda ha più possibilità di autotrasporto rispetto alla stessa persona che vive in una zona montuosa come il Tibet.

Handicap

Quando i problemi sono posti a livello di handicap, si può determinare in quale campo i problemi principali sono effettivi, ad esempio l'immobilità o la dipendenza fisica. Questi possono influenzare le prestazioni lavorative; per esempio la persona potrebbe non essere in grado di mettersi al lavoro; oppure, una volta al lavoro, potrebbe aver bisogno di assistenza nell'igiene personale, ecc.

Un handicap mostra le conseguenze negative della disabilità e può essere risolto solo eliminando le conseguenze negative.

Sommario e conclusioni

La suddetta classificazione e le relative politiche offrono un quadro operativo internazionale ben definito. Qualsiasi discussione sulla progettazione per gruppi specifici avrà bisogno di un tale quadro per definire le nostre attività e cercare di implementare questi pensieri nel design.

Mercoledì, 26 Ottobre 2011 23: 39

Indirizzi delle sezioni internazionali dell'ISSA

Indirizzi delle sezioni internazionali dell'ISSA

ISSA Sezione Internazionale per la Ricerca

Segreteria della Sezione:

c/o Institut National de Recherche et de Securité (INRS)

30 rue Olivier Noyer, F-75680 Parigi Cedex 14

tel. +33-1 40 44 30 00; Telefax +33-1 40 44 30 99

 

Sezione internazionale dell'ISSA sull'informazione

Segreteria della Sezione:

c/o Associazione nazionale per la prevenzione degli infortuni sul lavoro (ANPAT)

88 rue Gachard, Boote 4, B-1050 Bruxelles

tel. +32-2 648 03 37; Fax +32-2 648 68 67

 

ISSA Sezione internazionale per l'industria mineraria

Segreteria della Sezione:

Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav

(Istituto di ricerca scientifica per l'estrazione del carbone)

Pikarska ul. 7

CS-716 07 Ostrava Radvanice

Repubblica Ceca

tel. +42-69 623 20 48; Fax +42-69 623 21 76

 

ISSA Sezione Internazionale per l'Industria Chimica

Segreteria della Sezione:

c/o Berufsgenossenschaft der Chemischen Industrie

Kurfürsten-Anlage 62

D-69115 Heidelberg

tel. +49-6221 52 34 98; Fax +49-6221 52 33 23

 

ISSA Sezione internazionale per l'industria siderurgica

Segreteria della Sezione:

c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-Straße 65, A-1200 Vienna

tel. +43-1 33 111 558; Fax +43-1 33 111 469

 

ISSA Sezione Internazionale per l'Elettricità

Segreteria della Sezione:

c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Colonia

tel. +49-221 37 78 1; Fax +49-221 37 78 134

 

ISSA Sezione internazionale per l'industria delle costruzioni

Segreteria della Sezione:

c/o Organismo professionale di prevenzione del benessere e del lavoro pubblico (OPPBTP)

Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres

F-92516 Boulogne-Billancourt

tel. +33-1 46 09 26 54; Telefax +33-1 46 09 27 40

 

ISSA Sezione internazionale per l'agricoltura

Segreteria della Sezione:

c/o Bundesverband der Landwirtschaftlichen

associazioni di commercio

Weissensteinstrasse 72

D-34131 Kassel-Wilhelmshöhe,

tel. +49-561 93 59 401; Fax +49-561 93 59 414

 

ISSA Sezione internazionale per la sicurezza delle macchine

Segreteria della Sezione:

c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststätten

Dinamostrae 7-9

D-68165 Manheim

tel. +49-621 44 56 22 13; Telefax +49-621 44 56 21 25

 

ISSA Sezione internazionale per l'istruzione e la formazione

Segreteria della Sezione:

c/o Caisse rйgionale d'assurance maladie

(CRAM-Ile-de-France)

17-19 place de l'Argonne

F-75019 Parigi

tel. +33-1 40 05 38 02; Telefax +33-1 40 05 38 84

 

ISSA Sezione Internazionale per i Servizi Sanitari

Segreteria della Sezione:

c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Pappelallee 35-37

D-Amburgo 22089

tel. +49-40 20 20 70; Telefax +49-40 20 20 75 25

 

Di ritorno

Sede dell'OMS:                                                 
150, corso Albert Thomas,                                        
F-69372 Lione Cedex 08, Francia                                          
Tel .: + 33-7 273 84                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Telex: 380023                                                           
Sede: viale Appia 20,                                           
1211 Ginevra 27, Svizzera                                   
Tel .: + 41-22-791 21 11                                                   
Fax: + 41-22-791 07 46                                             
Telex: 845 415 416                                                   
Cavo: UNISANTE GENEVE


Sede IARC:                                                 
150, corso Albert Thomas,                                        
F-69372 Lione Cedex 08, Francia                                          
Tel .: + 33-7 273 84                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Telex: 380023


Sede dell'UNEP:                                                
PO Box 30552,                                                       
Nairobi, Kenya                                                                      
Tel: 2-23 08 00                                                                     
Fax:2-22 68 31                                                                      
Telex: 22068 KNEPKE                                                        
Cavo: UNITERRA NAIROBI


Sede dell'AIEA                                                  
Centro Internazionale di Vienna,                                    
Wagramerstraße 5,                                                   
PO Box 100,                                                           
A-1400 Vienna, Austria                                                        
Telefono: +43-1-23 60                                                            
Fax: + 43-1-23 45 64                                                 
Telex: 112645 ATOM A                                                       
Cavo: INATOM VIENNA


Sede dell'UNDP:
1 Piazza delle Nazioni Unite,
New York,
New York 10017,
Stati Uniti
Telefono: +1-212-906 5000     
Fax: + 1-212-906 5778


Sede della FAO:
Viale delle Terme di Caracalla,
1-00100 Roma, Italia
Telefono: +39-6-522 51     
Fax: + 39-6-522 53 152
Telex: 610181 FAO 1
Cavo: FOODAGRI ROMA


Sede dell'IMO:
4 Argine Alberto,
Londra SE1 7SR,
UK
Telefono: +44-171-735 7611     
Fax: + 44-171-587 3210
Telex: 23588


Sede dell'UNCTAD:
Palazzo delle Nazioni,
CH 1211
Ginevra 10,
Svizzera
Tel .: + 41-22-907 12 34     
Fax: + 41-22-907 0 57
Cavo: UNATIONS GENEVE

 

Di ritorno

 

Tratto da Vogel 1994

Le relazioni industriali danesi forniscono un esempio di un paese con una serie di istituzioni che svolgono un ruolo in relazione alla salute e alla sicurezza. Le caratteristiche principali sono:

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: Negoziazione di accordi con i quali sindacati e datori di lavoro fissano salari, condizioni di lavoro, ecc. I punti salienti pertinenti sono:

Commissari di negozio che sono eletti dai lavoratori nell'ambito di accordi collettivi di contrattazione; godere della tutela legale contro il licenziamento; fungere da canale tra i lavoratori e la direzione sulle condizioni di lavoro.

Contratto Collettivo di Cooperazione e Comitati di Cooperazione prevede l'informazione preventiva di individui e gruppi di lavoratori in modo che possano esprimere il proprio parere prima che venga presa una decisione e l'istituzione di comitati di cooperazione.

Comitati di cooperazione devono essere costituite in tutte le imprese che impiegano più di 35 lavoratori (25 nel pubblico impiego). Comitati congiunti per promuovere la cooperazione nelle operazioni quotidiane; devono essere consultati sull'introduzione di nuove tecnologie e sull'organizzazione della produzione; alcuni diritti di codeterminazione su condizioni di lavoro, formazione e dati personali.

Contratto Collettivo Nazionale Controversie Sindacali (del 1910) attribuisce ai lavoratori il diritto (raramente esercitato) di interrompere il lavoro se considerazioni di “vita, benessere o onore” lo rendono assolutamente necessario. Altri contratti collettivi contengono disposizioni sulla formazione e anche i sindacati lo prevedono.

LEGGE QUADRO: La legge sull'ambiente di lavoro crea “la base sulla quale le imprese stesse potranno risolvere le questioni relative alla sicurezza e alla salute sotto la guida delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori e sotto la guida e il controllo dell'Ispettorato del lavoro” (Sez. .1(b)). La legge stabilisce un sistema completo dallo stabilimento al livello nazionale per consentire la partecipazione dei lavoratori:

Rappresentanti per la sicurezza sono rappresentanti eletti richiesti nelle imprese che impiegano almeno dieci lavoratori; godono della stessa protezione contro il licenziamento e le ritorsioni dei sindaci e hanno diritto al rimborso delle spese di ufficio.

Gruppi di sicurezza: Il rappresentante per la sicurezza e il capo reparto formano il gruppo di sicurezza. Le sue funzioni sono quelle di:

  • monitorare le condizioni di lavoro
  • ispezionare attrezzature, strumenti, materiali
  • segnalare eventuali rischi che non possono essere evitati immediatamente
  • interrompere la produzione ove necessario per scongiurare un grave pericolo imminente
  • garantire che il lavoro venga eseguito in sicurezza e che vengano fornite istruzioni adeguate
  • indagare sugli infortuni sul lavoro e sulle malattie professionali
  • partecipare alle attività di prevenzione
  • collaborare con il servizio di medicina del lavoro
  • fungere da collegamento tra i lavoratori e il comitato per la sicurezza.

 

I membri del gruppo di sicurezza hanno diritto alla formazione e alle informazioni necessarie.

Comitati per la sicurezza sono richiesti nelle imprese che impiegano almeno 20 lavoratori. Nelle aziende con più di due gruppi di sicurezza, i comitati di sicurezza sono composti da lavoratori eletti tra i rappresentanti per la sicurezza, due membri supervisori e un rappresentante del datore di lavoro.

Le funzioni sono:

  • pianificare, dirigere e coordinare le attività di salute e sicurezza
  • essere consultato su queste questioni
  • collaborare con altre società impegnate nello stesso posto di lavoro
  • in collaborazione con il servizio di medicina del lavoro aziendale
  • supervisionare l'attività dei gruppi di sicurezza
  • formulare raccomandazioni sulla prevenzione di incidenti e malattie.

 

CONSIGLIO PER L'AMBIENTE DI LAVORO coinvolge le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori nella definizione e nell'applicazione della politica preventiva a livello nazionale. Composizione: 11 rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori in rappresentanza dei lavoratori manuali e non manuali, uno per i preposti, dieci delle organizzazioni dei datori di lavoro, oltre a un medico del lavoro, un esperto tecnico e rappresentanti governativi senza diritto di voto. Funzioni:

  • viene consultato per la redazione di leggi e regolamenti
  • può, di propria iniziativa, occuparsi di una questione di salute e sicurezza
  • presenta raccomandazioni annuali sulla politica dell'ambiente di lavoro
  • coordina le attività dei Trade Safety Councils
  • sovrintende all'attività del Fondo per l'ambiente di lavoro.

 

FONDO PER L'AMBIENTE DI LAVORO è gestito da un consiglio tripartito. Il Fondo ha principalmente compiti di informazione e formazione, ma finanzia anche programmi di ricerca.

CONSIGLI PER LA SICUREZZA COMMERCIALE: Dodici consigli per la sicurezza commerciale esaminano i problemi del loro commercio o industria e consigliano le imprese. Sono anche consultati sui progetti di legge. Rappresentanza paritaria delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei supervisori da un lato e delle organizzazioni dei lavoratori dall'altro.

AUTORITÀ GOVERNATIVE: inoltre, il ministero del Lavoro, il servizio di ispezione del lavoro e, al suo interno, l'istituto danese per l'ambiente di lavoro, forniscono vari tipi di servizi e consulenza nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro. Le controversie industriali collettive sono giudicate dai tribunali del lavoro.


L'accordo tra Bethlehem Steel e United Steelworkers of America è tipico degli accordi a livello aziendale nelle grandi imprese manifatturiere sindacalizzate negli Stati Uniti. I contratti di lavoro dell'industria siderurgica contengono articoli sulla sicurezza e la salute da oltre 50 anni. Molte disposizioni negoziate in passato hanno conferito ai lavoratori e al sindacato diritti poi garantiti dalla legge. Nonostante questa ridondanza, le disposizioni appaiono ancora nel contratto come una copertura contro i cambiamenti nella legge e per consentire al sindacato la possibilità di sottoporre le violazioni ad un arbitrato imparziale piuttosto che ai tribunali.

L'accordo di Betlemme va dal 1° agosto 1993 al 1° agosto 1999. Riguarda 17,000 lavoratori in sei stabilimenti. L'accordo completo è lungo 275 pagine; 17 pagine sono dedicate alla sicurezza e alla salute.

Il comma 1 dell'articolo sulla sicurezza e salute impegna l'impresa e il sindacato a cooperare all'obiettivo di eliminare gli infortuni ei rischi per la salute. Obbliga l'azienda a fornire luoghi di lavoro sicuri e salubri, a rispettare la legge federale e statale, a fornire gratuitamente ai dipendenti i dispositivi di protezione necessari, a fornire informazioni sulla sicurezza chimica al sindacato e a informare i lavoratori dei pericoli e dei controlli per le sostanze tossiche. Garantisce al dipartimento centrale per la sicurezza e la salute del sindacato il diritto a qualsiasi informazione in possesso dell'azienda che sia “rilevante e materiale” per la comprensione dei potenziali pericoli. Richiede all'azienda di effettuare prelievi d'aria e indagini ambientali su richiesta del co-presidente sindacale del comitato per la sicurezza e la salute dello stabilimento.

La sezione 2 istituisce comitati sindacali e sanitari congiunti a livello di stabilimento e nazionale, prescrive le regole in base alle quali operano, impone la formazione dei membri del comitato, offre ai membri del comitato l'accesso a tutte le parti dello stabilimento per facilitare il lavoro del comitato e specifica le tariffe salariali applicabili per i membri del comitato per le attività del comitato. La sezione specifica inoltre le modalità di risoluzione delle controversie sui dispositivi di protezione, impone all'azienda di notificare al sindacato tutti gli infortuni potenzialmente invalidanti, istituisce un sistema di indagine congiunta sugli infortuni, impone all'azienda di raccogliere e fornire al sindacato alcuni dati di sicurezza e salute statistiche e stabilisce un ampio programma di formazione sulla sicurezza e la salute per tutti i dipendenti.

La sezione 3 conferisce ai lavoratori il diritto di allontanarsi dal lavoro che comporta rischi oltre a quelli "inerenti all'operazione" e fornisce un meccanismo di arbitrato attraverso il quale possono essere risolte le controversie su tali rifiuti di lavoro. In base a tale disposizione, un lavoratore non può essere sanzionato per aver agito in buona fede e sulla base di prove oggettive, anche se un'indagine successiva dimostri che il pericolo in realtà non esisteva.

La sezione 4 specifica che il ruolo del comitato è consultivo e che i membri del comitato e i funzionari del sindacato che agiscono nella loro veste ufficiale non devono essere ritenuti responsabili per infortuni o malattie.

La sezione 5 afferma che l'alcolismo e l'abuso di droghe sono condizioni curabili e istituisce un programma di riabilitazione.

La sezione 6 stabilisce un ampio programma per il controllo del monossido di carbonio, un grave pericolo nella produzione primaria di acciaio.

La sezione 7 fornisce ai lavoratori buoni per l'acquisto di scarpe antinfortunistiche.

La Sezione 8 impone all'azienda di mantenere riservate le cartelle cliniche individuali, tranne in determinate circostanze limitate. Tuttavia, i lavoratori hanno accesso alle proprie cartelle cliniche e possono rilasciarle al sindacato oa un medico personale. Inoltre, i medici dell'azienda sono tenuti a notificare ai lavoratori i risultati medici avversi.

La sezione 9 stabilisce un programma di sorveglianza medica.

La sezione 10 stabilisce un programma per indagare e controllare i pericoli dei terminali video.

L'articolo 11 istituisce rappresentanti per la sicurezza a tempo pieno in ogni stabilimento, scelti dal sindacato ma pagati dall'azienda.

Inoltre, un'appendice all'accordo impegna l'azienda e il sindacato a rivedere il programma di sicurezza di ciascun impianto per le attrezzature mobili operanti su rotaia. (Le attrezzature ferroviarie fisse sono la principale causa di morte per lesioni traumatiche nell'industria siderurgica americana.)

 

Di ritorno

L'Organizzazione mondiale del commercio (OMC), istituita nel 1995 come risultato dei negoziati commerciali multilaterali dell'Uruguay Round, è il successore dell'Accordo generale sulle tariffe doganali e sul commercio (GATT), l'accordo commerciale internazionale risalente alla fine degli anni '1940. L'OMC è il fondamento giuridico e istituzionale del sistema commerciale multilaterale mondiale. Mira a promuovere il commercio internazionale aperto, non solo di beni (come nel GATT), ma anche di servizi e proprietà intellettuale. L'OMC ha anche l'obiettivo esplicito di promuovere lo sviluppo, in particolare dei paesi meno sviluppati.

L'OMC ha lo scopo di promuovere il commercio e questioni correlate come la sicurezza e la salute sul lavoro vengono affrontate solo nella misura in cui possono interferire con il libero scambio. Due Accordi sono rilevanti. L'accordo sull'applicazione delle misure sanitarie e fitosanitarie riguarda la sicurezza alimentare e le norme sulla salute degli animali e delle piante. Consente ai paesi di promulgare tali regolamenti, ma richiede che siano basati sulla scienza, applicati solo nella misura necessaria per proteggere la vita o la salute umana, animale o vegetale e non dovrebbero discriminare arbitrariamente tra i paesi membri. Sebbene i paesi membri siano incoraggiati a basare le loro normative su standard internazionali, sono autorizzati a stabilire standard più rigorosi se esiste una giustificazione scientifica o se hanno basato i propri standard su un'adeguata valutazione del rischio. L'accordo sugli ostacoli tecnici al commercio rafforza questi precetti. Il suo obiettivo è evitare che regolamenti e norme tecniche pongano inutili ostacoli al commercio. A tal fine, esiste un codice di buone pratiche per la promulgazione degli standard e un requisito che gli standard siano applicati equamente ai prodotti nazionali e importati.

Sebbene i due accordi precedenti riguardino principalmente le normative ambientali, di qualità alimentare e farmaceutica, potrebbero plausibilmente essere applicati alla salute e sicurezza sul lavoro. La sintesi della riunione dell'OMC di Marrakech del 1995 prevedeva la formazione di un gruppo di lavoro sulle norme internazionali del lavoro. Tuttavia, l'OMC ha finora evitato di occuparsi della salute e della sicurezza sul lavoro e diversi governi membri, in particolare quelli dei paesi in via di sviluppo, hanno sostenuto che la salute dei lavoratori dovrebbe rimanere una prerogativa nazionale, svincolata dalle considerazioni commerciali internazionali. Pertanto, l'OMC non ha finora svolto alcun ruolo nel promuovere la salute e la sicurezza sul lavoro.

Europa

L'integrazione economica in Europa si distingue per le sue prime origini, risalenti al Trattato di Roma del 1957, e per l'importanza che le questioni sociali e politiche hanno assunto accanto a considerazioni economiche. In effetti, l'integrazione in Europa va ben oltre l'abbassamento delle barriere commerciali; include anche la libera circolazione dei lavoratori (e presto delle persone in generale), la promulgazione di leggi e regolamenti transnazionali vincolanti e la creazione di una burocrazia transnazionale con un sostanziale sostegno finanziario. Di conseguenza, la salute sul lavoro ha ricevuto una notevole attenzione.

La Comunità economica europea (CEE), o mercato comune, è stata istituita dal trattato di Roma nel 1957. Questo trattato ha iniziato ad eliminare le barriere commerciali tra i paesi membri e ha stabilito la struttura organizzativa della CEE. La Commissione delle Comunità Europee divenne il servizio civile e la burocrazia della CEE, con il suo lavoro svolto da 23 Direzioni Generali (di cui una, la DG V, responsabile dell'occupazione, delle relazioni industriali e degli affari sociali). Il Consiglio dei ministri si occupa delle principali decisioni politiche, mentre il Parlamento europeo ha un ruolo di codecisione.

La Corte di giustizia giudica le controversie derivanti dai trattati. Il Comitato consultivo per la sicurezza, l'igiene e la tutela della salute sul lavoro (ACSH), istituito dal Consiglio nel 1974 per consigliare la Commissione, comprende rappresentanti del lavoro, della direzione e dei governi di ciascun paese membro ed è assistito dal personale della Salute e Direzione Sicurezza della DG V. L'ACSH esamina le proposte legislative relative alla salute sul lavoro, avvia attività su rischi specifici e coordina gli sforzi congiunti. Il Comitato economico e sociale ha un ruolo consultivo.

Nel 1978 la Commissione ha introdotto il primo programma d'azione sulla salute e la sicurezza, con un notevole sostegno da parte dell'ACSH. Si è concentrato sulle sostanze pericolose, la prevenzione dei pericoli dei macchinari, il monitoraggio e le ispezioni e il miglioramento degli atteggiamenti nei confronti della salute e della sicurezza. Da allora, successivi programmi d'azione sono stati rivolti ad altri problemi di salute sul lavoro come l'ergonomia, le statistiche sulla salute sul lavoro, l'assistenza alle piccole imprese e la formazione. Questi hanno promosso soluzioni di salute sul lavoro in tutti i paesi membri, fornendo formazione, consulenza tecnica e materiale scritto. Ad esempio, nel 1982 la Commissione ha convocato un gruppo informale di alti ispettori del lavoro per incoraggiare gli scambi di personale e di informazioni tra le 12 nazioni, il confronto delle pratiche dei paesi membri e il miglioramento delle pratiche. Tali iniziative esemplificano come l'integrazione delle economie nazionali possa avere effetti positivi sulla pratica della salute e sicurezza sul lavoro.

L'Atto unico europeo (VAS) del 1987 ha segnato un importante passo avanti nell'integrazione europea e nello sviluppo della zona europea di libero scambio. È stata fissata una data precisa per l'istituzione di un mercato unico, il 1992, ed è stata stimolata l'attività in una serie di questioni sociali, tra cui la salute sul lavoro. L'unanimità tra i paesi membri non era più necessaria per stabilire la politica; potrebbe invece farlo una “maggioranza qualificata”. Due degli articoli della legge sono particolarmente rilevanti per la salute sul lavoro. L'articolo 100(a) mira ad armonizzare le norme di prodotto nei paesi membri, un processo che ha importanti implicazioni per la sicurezza. Questo articolo specifica che gli standard dovrebbero raggiungere un "alto livello di protezione della salute". L'articolo 118(a) affronta direttamente la salute e la sicurezza sul lavoro, affermando che i paesi membri “devono prestare particolare attenzione a incoraggiare miglioramenti, in particolare negli ambienti di lavoro, per quanto riguarda la salute e la sicurezza dei lavoratori, e si pongono come obiettivo l'armonizzazione delle condizioni in questo ambito mantenendo i miglioramenti apportati”.

Nel 1989, due eventi importanti hanno consolidato ulteriormente il ruolo della medicina del lavoro nel processo di integrazione europea. La Carta sociale è stata adottata da 11 degli allora 12 Stati membri, includendo una clausola che sottolineava “la necessità di formazione, informazione, consultazione e partecipazione equilibrata dei lavoratori per quanto riguarda i rischi assunti e le misure adottate per eliminarli o ridurli”.

Sempre nel 1989, la direttiva quadro è stata adottata dal Consiglio, la prima grande iniziativa politica nell'ambito della VAS. Ha definito l'approccio della CE (ora Unione Europea (UE)) alla salute e sicurezza dei lavoratori, estendendolo ai dipendenti pubblici e privati ​​in tutti i paesi membri. Al datore di lavoro è stato assegnato un generale “dovere di garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori in ogni aspetto connesso al lavoro”, e compiti specifici di:

  • valutare i rischi sul posto di lavoro
  • integrare le misure preventive in tutti gli aspetti della produzione
  • informare i lavoratori ei loro rappresentanti dei rischi e delle misure preventive adottate
  • consultare i lavoratori e i loro rappresentanti in tutte le questioni di salute e sicurezza
  • fornire formazione sulla salute e sicurezza dei lavoratori
  • designare i lavoratori con specifiche responsabilità in materia di salute e sicurezza
  • prevedere un'adeguata sorveglianza sanitaria
  • proteggere i gruppi sensibili a rischio
  • conservare i registri degli infortuni e delle malattie.

 

 

La direttiva quadro ha adottato un'ampia visione di quali fattori sul luogo di lavoro fossero rilevanti per la salute sul lavoro, compresi i problemi di progettazione, il lavoro monotono e il lavoro a cottimo. Ha chiesto la partecipazione attiva dei lavoratori ai programmi di salute e sicurezza, compresi i diritti di consultazione anticipata con i datori di lavoro su iniziative di salute e sicurezza, ferie retribuite per svolgere funzioni di salute e sicurezza, incontri con gli ispettori governativi e il rifiuto di lavorare in caso di "gravi, imminenti e pericolo inevitabile” (soggetto alle leggi nazionali). Una serie di cosiddette direttive figlie emanate sulla scia della direttiva quadro riguardano l'uso dei dispositivi di protezione individuale, la movimentazione manuale dei carichi, il lavoro con i videoterminali e altre questioni.

La direttiva quadro si tradurrà in una politica nazionale efficace? Alla base di questo problema c'è l'impegno esplicito dell'UE al principio di sussidiarietà, secondo il quale ogni politica dovrebbe essere attuata dai paesi membri piuttosto che dall'UE, a meno che "in ragione della portata degli effetti dell'azione proposta" non sia meglio condotta centralmente. Ciò si tradurrà in tensione tra i mandati delle direttive centrali e le azioni sovrane dei paesi membri.

Ciascun paese membro è tenuto a recepire la direttiva quadro (come tutte le direttive) nella legislazione nazionale, ad attuare le politiche di conseguenza e ad applicarle nella pratica. Questo processo lascia ai paesi un margine di discrezionalità e può consentire alcune non conformità. A detta di tutti, l'UE non è ben attrezzata per monitorare la conformità dei paesi membri alle sue direttive in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Se si vuole sfruttare appieno il potenziale dell'UE nella promozione della salute sul lavoro, saranno necessari un monitoraggio più attento delle pratiche di ciascun paese e la volontà politica di utilizzare i rimedi disponibili in caso di non conformità (compreso il ricorso alla Corte di giustizia).

Una questione correlata riguarda il destino delle politiche nazionali più protettive di quelle dell'UE. Poiché l'articolo 118, lettera a), richiede solo un livello comune minimo di protezione sul posto di lavoro, potrebbe esserci una tendenza verso un'armonizzazione verso il basso in risposta alle pressioni economiche.

Nel 1994 il Consiglio, su proposta della Commissione di tre anni fa, ha istituito l'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, con sede a Bilbao, in Spagna. Scopo dell'Agenzia è quello di “fornire agli organismi comunitari, agli Stati membri e agli operatori del settore le informazioni tecniche, scientifiche ed economiche utili nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro”. Si concentrerà sulla consultazione tecnica e scientifica della Commissione, sullo scambio di informazioni, sulla formazione, sulla raccolta coerente di dati e sulla promozione della ricerca.

Nel 1995 la Commissione ha pubblicato il suo programma d'azione per il periodo 1996-2000. Una componente importante è stata la continua attenzione alle iniziative legislative, assicurando che le direttive comunitarie fossero accuratamente trasposte nella legislazione nazionale e promulgando nuove direttive sugli agenti fisici, sugli agenti chimici, sui trasporti e sulle attrezzature di lavoro. È stato formalizzato un Comitato di ispettori del lavoro di lunga data per armonizzare i metodi di ispezione sul posto di lavoro e monitorare l'attuazione delle leggi nazionali sul lavoro. Tuttavia, è stata data molta importanza anche alle misure non legislative, principalmente all'informazione e alla persuasione. È stata annunciata una nuova iniziativa, SAFE (Safety Actions for Europe), per affrontare i problemi di salute e sicurezza nelle piccole e medie imprese. L'approccio pianificato è stato quello di identificare le iniziative di successo nelle aziende modello e di utilizzarle come esempi per altre aziende.

In sintesi, l'integrazione economica europea e il libero scambio si sono evoluti come parte di un programma più ampio di integrazione sociale e politica. Questo processo ha incluso seri dibattiti su questioni sociali, tra cui la salute e la sicurezza sul lavoro. Una burocrazia complicata ha diverse componenti che riguardano la salute e la sicurezza sul lavoro. Il punto di riferimento per l'UE è il diritto comunitario piuttosto che quello nazionale, a differenza di ogni altro accordo di libero scambio. Questo accordo è l'esempio più avanzato al mondo di promozione della salute e della sicurezza sul lavoro come componente del libero scambio. Interesserà più dei paesi dell'UE; le considerazioni sulla salute e la sicurezza sul lavoro faranno parte di ogni accordo di associazione, partenariato e cooperazione tra l'UE ei paesi dell'Europa centrale e orientale, estendendo questa tradizione progressista. I problemi che persistono - conciliare la sovranità nazionale con progressi coordinati, monitorare il rispetto delle direttive comunitarie, conciliare le differenze tra paesi più e meno progressisti e condividere le scarse competenze e risorse tecniche - continueranno a porre sfide all'integrazione europea nei prossimi anni.

America del Nord

Le tre nazioni del Nord America sono state importanti partner commerciali per molti decenni. Il primo passo verso un accordo commerciale regionale è stato l'accordo di libero scambio USA-Canada del 1987, che ha abbassato le tariffe e altre restrizioni commerciali tra questi due paesi. All'inizio degli anni '1990, in preparazione di un accordo commerciale a livello continentale, le autorità del lavoro statunitensi e messicane hanno avviato diversi sforzi di cooperazione, come la formazione degli ispettori del lavoro. Nel 1993 Messico, Canada e Stati Uniti hanno ratificato l'Accordo di libero scambio nordamericano (NAFTA), entrato in vigore nel 1994 per la piena attuazione nell'arco di circa un decennio. Il NAFTA è stato progettato per abolire la maggior parte delle restrizioni commerciali tra i tre paesi.

Il processo che ha portato al NAFTA differiva dall'esperienza europea in diversi modi. Il NAFTA ha avuto una storia più breve ed è stato negoziato rapidamente. Non c'era tradizione di incorporare le questioni sociali nel processo. Le preoccupazioni ambientali e del lavoro sono state infine codificate in un paio di accordi collaterali che sono stati adottati insieme al NAFTA vero e proprio. I gruppi ambientalisti erano stati attivi nel dibattito che ha portato al NAFTA e hanno vinto una serie di salvaguardie ambientali nell'accordo collaterale ambientale, ma i gruppi sindacali hanno adottato un approccio diverso. I sindacati ei loro alleati, specialmente negli Stati Uniti e in Canada, si sono opposti vigorosamente al NAFTA e si sono battuti più per bloccare del tutto il trattato che per disposizioni specifiche a favore del lavoro. Inoltre, c'era riluttanza tra i tre governi a rinunciare a qualsiasi sovranità in merito alle rispettive leggi sul lavoro. Di conseguenza, l'accordo sul lavoro del NAFTA è relativamente ristretto rispetto all'accordo sul lato ambientale o all'esperienza europea.

L'accordo sindacale, in allegato, definisce “principi guida che le Parti si impegnano a promuovere, soggetti al diritto interno di ciascuna Parte, ma non stabiliscono standard minimi comuni”. Questi principi includono la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, il risarcimento in caso di infortuni e malattie professionali, la protezione dei lavoratori migranti e dei bambini, diritti del lavoro più tradizionali come la libertà di associazione, il diritto di organizzarsi, contrattare collettivamente e scioperare e il divieto di lavoro forzato lavoro duro e faticoso. Gli obiettivi dichiarati dell'accordo collaterale sono migliorare le condizioni di lavoro, incoraggiare lo scambio di informazioni, la raccolta di dati e studi collaborativi e promuovere il rispetto delle leggi sul lavoro di ciascun paese.

I primi articoli dell'accordo sul lavoro sollecitano ciascun paese a pubblicizzare internamente le proprie leggi sul lavoro e ad applicarle in modo equo, equo e trasparente. Successivamente, viene costituita una Commissione per la cooperazione del lavoro. Si compone di un Consiglio dei tre ministri del lavoro o dei loro designati, che è responsabile dell'elaborazione delle politiche e della promozione delle attività di cooperazione, e di un Segretariato guidato da un Direttore esecutivo che preparerà relazioni e studi di base e sosterrà in altro modo il Consiglio. Inoltre, ogni nazione è diretta a istituire un ufficio amministrativo nazionale che fungerà da collegamento con la Commissione e assisterà la Commissione nel suo lavoro. Vengono stabilite diverse procedure generali, come una direzione per cercare esperti attraverso la cooperazione con l'ILO. Tuttavia, l'accordo definisce poche procedure specifiche a sostegno dei suoi obiettivi.

Gran parte della preoccupazione che ha guidato l'accordo collaterale era che una nazione membro, di solito presunta essere il Messico, potesse, attraverso pratiche di lavoro lassiste, ottenere un vantaggio commerciale sleale; ciò esporrebbe i lavoratori messicani a salari bassi e condizioni di lavoro malsane e trasferirebbe posti di lavoro lontano dai lavoratori statunitensi e canadesi. Pertanto, gran parte dell'accordo collaterale è dedicato alle procedure per la gestione dei reclami e delle lamentele. Se sorge una tale preoccupazione, il primo passo dovrebbe essere la consultazione tra i governi coinvolti a livello ministeriale. Successivamente, la Commissione può formare un Comitato di esperti di valutazione (ECE), di solito tre persone qualificate "scelte rigorosamente sulla base di obiettività, affidabilità e buon senso", per esaminare la questione, a condizione che la questione sia attinente al commercio e sia "coperta da leggi del lavoro mutuamente riconosciute”. L'ECE può fare affidamento sulle informazioni fornite dalla Commissione, da ogni nazione membro, da organizzazioni o individui con competenze pertinenti o dal pubblico. Il rapporto ECE viene fornito a ciascuna nazione membro.

Se l'ECE conclude che un paese potrebbe non aver applicato le proprie norme sul lavoro, potrebbe essere avviato un processo formale di risoluzione delle controversie. Significativamente, questo processo è disponibile solo se la controversia riguarda la salute e la sicurezza sul lavoro, il lavoro minorile o il salario minimo. In primo luogo, le nazioni coinvolte tentano di negoziare un accordo. Se non sono d'accordo, viene convocato un collegio arbitrale da un elenco di esperti istituito e gestito dal Consiglio. Il panel presenta le sue conclusioni sui fatti, le sue conclusioni riguardo al fatto che una nazione non abbia rispettato i suoi standard e le sue raccomandazioni per azioni correttive. Se la nazione coinvolta non rispetta le sue raccomandazioni, il pannello può essere riconvocato e può imporre multe. Se una nazione si rifiuta di pagare la multa, la sanzione finale è la sospensione dei benefici del NAFTA, di solito attraverso l'imposizione di tariffe nel settore in cui si è verificata la violazione, al fine di recuperare l'importo della multa.

Nel complesso, l'accordo sul lavoro, in quanto quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro nell'ambito del NAFTA, è meno esteso rispetto ai corrispondenti accordi europei. L'attenzione nel NAFTA è sulla risoluzione delle controversie piuttosto che sulla ricerca congiunta, la condivisione delle informazioni, la formazione, lo sviluppo tecnologico e le iniziative correlate. Il processo di risoluzione delle controversie, secondo gli avvocati del lavoro, è ingombrante, richiede tempo e relativamente inefficace. Ancora più importante, l'accordo collaterale non esprime alcun impegno condiviso per i diritti fondamentali del lavoro. È assiduo nel rispettare le leggi sul lavoro di ogni nazione e non ha disposizioni per migliorare o armonizzare quelle carenti. Il suo campo di applicazione è ristretto e, sebbene finora vi sia stata poca esperienza, è probabile che l'ampio approccio europeo alla salute sul lavoro, che si estende a problemi come il lavoro a turni e lo stress, non verrà replicato.

Asia e America Latina

Sebbene l'Asia sia la regione economica in più rapida crescita al mondo, i negoziati di libero scambio nella regione non sono progrediti in modo significativo. Né l'ASEAN né l'APEC hanno affrontato la questione della salute e della sicurezza sul lavoro nei negoziati commerciali. Allo stesso modo, i patti commerciali in crescita dell'America Latina, come il MERCOSUR e il Patto andino, non hanno incluso iniziative per la salute e la sicurezza sul lavoro.

OBBIETTIVO

Questi canoni forniscono standard di condotta etica per gli igienisti industriali mentre esercitano la loro professione ed esercitano la loro missione primaria, per proteggere la salute e il benessere dei lavoratori e del pubblico dai rischi per la salute chimici, microbiologici e fisici presenti o derivanti da, luogo di lavoro.

CANONI DI CONDOTTA ETICA

Gli igienisti industriali devono:

  • Esercitare la propria professione seguendo principi scientifici riconosciuti con la consapevolezza che la vita, la salute e il benessere delle persone possono dipendere dal loro giudizio professionale e che sono obbligati a proteggere la salute e il benessere delle persone.
  • Consigliare concretamente le parti interessate in merito ai potenziali rischi per la salute e alle precauzioni necessarie per evitare effetti negativi sulla salute.
  • Mantenere riservate le informazioni personali e aziendali ottenute durante l'esercizio delle attività di igiene industriale, tranne quando richiesto dalla legge o per considerazioni prioritarie di salute e sicurezza.
  • Evitare circostanze in cui possa sorgere una compromissione del giudizio professionale o un conflitto di interessi.
  • Svolgere servizi solo nelle aree di loro competenza.
  • Agire responsabilmente per sostenere l'integrità della professione.

 

CANONE 1

Esercitare la propria professione seguendo principi scientifici riconosciuti con la consapevolezza che la vita, la salute e il benessere delle persone possono dipendere dal loro giudizio professionale e che sono obbligati a proteggere la salute e il benessere delle persone.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali dovrebbero basare le loro opinioni professionali, giudizi, interpretazioni dei risultati e raccomandazioni su principi e pratiche scientifiche riconosciute che preservano e proteggono la salute e il benessere delle persone.
  • Gli igienisti industriali non distorcono, alterano o nascondono i fatti nel fornire pareri o raccomandazioni professionali.
  • Gli igienisti industriali non devono consapevolmente rilasciare dichiarazioni che travisano o omettono fatti.

 

CANONE 2

Consigliare concretamente le parti interessate in merito ai potenziali rischi per la salute e alle precauzioni necessarie per evitare effetti negativi sulla salute.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali dovrebbero ottenere informazioni sui potenziali rischi per la salute da fonti affidabili.
  • Gli igienisti industriali dovrebbero rivedere le informazioni pertinenti e prontamente disponibili per informare concretamente le parti interessate.
  • Gli igienisti industriali dovrebbero avviare misure appropriate per assicurarsi che i rischi per la salute siano effettivamente comunicati alle parti interessate.
  • Le parti possono includere la direzione, i clienti, i dipendenti, i dipendenti dell'appaltatore o altri dipendenti dalle circostanze al momento.

 

CANONE 3

Mantenere riservate le informazioni personali e aziendali ottenute durante l'esercizio delle attività di igiene industriale, tranne quando richiesto dalla legge o per considerazioni prioritarie di salute e sicurezza.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali devono riferire e comunicare le informazioni necessarie per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori e della comunità.
  • Se il loro giudizio professionale viene annullato in circostanze in cui la salute e la vita delle persone sono in pericolo, gli igienisti industriali devono informare il loro datore di lavoro o cliente o altra autorità simile, a seconda dei casi.
  • Gli igienisti industriali devono rilasciare informazioni personali o aziendali riservate solo con l'espressa autorizzazione del proprietario delle informazioni, tranne quando vi è l'obbligo di divulgare informazioni come richiesto dalla legge o dai regolamenti.

 

CANONE 4

Evita le circostanze in cui può sorgere una compromissione del giudizio professionale o un conflitto di interessi.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali devono comunicare tempestivamente i conflitti di interesse noti o potenziali alle parti che potrebbero essere interessate.
  • Gli igienisti industriali non devono sollecitare o accettare da nessuna parte, direttamente o indirettamente, corrispettivi finanziari o di altro valore volti a influenzare il giudizio professionale.
  • Gli igienisti industriali non devono offrire alcun regalo sostanziale o altra considerazione di valore per assicurarsi un lavoro.
  • Gli igienisti industriali dovrebbero consigliare i propri clienti o datori di lavoro quando inizialmente ritengono che un progetto per migliorare le condizioni di igiene industriale non avrà successo.
  • Gli igienisti industriali non dovrebbero accettare lavori che incidono negativamente sulla capacità di adempiere agli impegni esistenti.
  • Nel caso in cui il presente Codice Etico appaia in contrasto con un altro codice professionale al quale gli igienisti industriali sono tenuti, risolveranno il conflitto con modalità che tutelino la salute degli interessati.


CANONE 5

Svolgere servizi solo nelle aree di loro competenza.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali dovrebbero impegnarsi a prestare servizi solo se qualificati per istruzione, formazione o esperienza negli specifici campi tecnici coinvolti, a meno che non sia fornita un'assistenza sufficiente da parte di collaboratori, consulenti o dipendenti qualificati.
  • Gli igienisti industriali devono ottenere le certificazioni, le registrazioni e/o le licenze appropriate come richiesto dalle agenzie di regolamentazione federali, statali e/o locali prima di fornire servizi di igiene industriale, laddove tali credenziali siano richieste.
  • L'Igienista Industriale appone o autorizza l'uso del proprio sigillo, timbro o firma solo quando il documento è redatto dall'Igienista Industriale o da persona sotto la sua direzione e controllo.

 

CANONE 6

Agire responsabilmente per sostenere l'integrità della professione.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli Igienisti Industriali devono evitare comportamenti o pratiche che possano screditare la professione o trarre in inganno il pubblico.
  • Gli igienisti industriali non devono permettere l'uso del proprio nome o ragione sociale da parte di persone o aziende che abbiano motivo di ritenere che si stiano impegnando in pratiche di igiene industriale fraudolente o disoneste.
  • Gli igienisti industriali non devono utilizzare dichiarazioni per pubblicizzare la propria competenza o i propri servizi contenenti una falsa rappresentazione sostanziale di un fatto o l'omissione di un fatto sostanziale necessario per evitare che le dichiarazioni siano fuorvianti.
  • Gli igienisti industriali non devono consentire consapevolmente ai propri dipendenti, datori di lavoro o altri di travisare il background professionale, le competenze oi servizi delle persone che sono false rappresentazioni di fatto.
  • Gli igienisti industriali non devono travisare la loro formazione, esperienza o credenziali professionali.

 

Fornito dall'American Board of Industrial Hygiene (1995).


Di ritorno

Sabato, Ottobre 22 2011 18: 57

Caso di studio: esempi di buone pratiche

SABRE Occupazione (Regno Unito)

Mission Statement:

Comunicare obiettivi generali/obiettivi aziendali che non solo abbracciano la fornitura di un servizio di qualità ai candidati, ma riflettono chiaramente il desiderio di fornire un efficiente servizio di reclutamento ai datori di lavoro e che aiutano i datori di lavoro a migliorare la loro capacità di assumere persone con disabilità. L'accento dovrebbe essere posto sull'obiettivo primario di raggiungere la soddisfazione del cliente. “Tutte le attività di Sabre iniziano con i nostri clienti. I nostri obiettivi sono fornire soluzioni di reclutamento attraverso un efficace abbinamento di lavoro, formazione e supporto affidabili e offrire competenze nel reclutamento e nell'occupazione di persone con disabilità.

Di recente si è tenuta una fiera del lavoro per dare alle persone la possibilità di incontrare i datori di lavoro e conoscere diversi lavori. McDonald's Restaurants Ltd. ha tenuto un seminario sulle capacità di colloquio e ha anche sponsorizzato l'evento della fiera del lavoro insieme a Shell e Pizza Hut. Sono state organizzate manifestazioni per datori di lavoro che hanno offerto l'opportunità a datori di lavoro e potenziali dipendenti con difficoltà di apprendimento di incontrarsi in modo informale.

Il programma di borse di studio Coverdale (Regno Unito)

Per cinque anni, Coverdale, una piccola società di consulenza manageriale (70 persone), ha offerto borse di studio per un valore di £ 10,000 a persona a persone disabili che cercavano una formazione manageriale di alta qualità. Queste persone entrano quindi in aziende come Barclays Bank, Post Office e Midland Bank per una formazione aggiuntiva, in un processo che promuove un cambiamento di atteggiamento a lungo termine tra le aziende partecipanti. Questo programma è ora in fase di espansione. È stato adattato dal Canadian Council for Rehabilitation and Work.

Brook Street e FYD (Regno Unito)

Un'agenzia di reclutamento commerciale, Brook Street, e un ente di beneficenza per giovani sordi, Friends for the Young Deaf (FYD), collaborano da alcuni anni. Brook Street offre esperienza lavorativa e valutazione ai giovani laureati sordi che completano il programma di formazione alla leadership FYD; Brook Street quindi colloca i candidati appropriati in posti di lavoro, addebitando la stessa tariffa commerciale che farebbero pagare per qualsiasi candidato.

Forum dei datori di lavoro sulla disabilità (Regno Unito)

Le aziende coinvolte nell'Employers' Forum on Disability, un'associazione finanziata dai datori di lavoro che promuove l'integrazione delle persone disabili nel mercato del lavoro e fornisce servizi di consulenza alle imprese interessate, hanno aiutato l'imprenditore disabile Stephen Duckworth a fondare la sua attività, Disability Matters, che ora offre consulenza di alta qualità e sensibilizzazione sulla disabilità alle aziende di tutto il Regno Unito. La sua filosofia comprende quanto segue:

  • comprendere e definire il business case per l'assunzione di persone disabili
  • una voce autorevole dei datori di lavoro sulla disabilità
  • servizi legati all'occupazione e alla formazione che sono maggiormente guidati dal mercato
  • sviluppare nuovi modi per attrarre candidati disabili qualificati e trattenere i dipendenti disabili
  • La chiave per influenzare i datori di lavoro e mobilitare il loro coinvolgimento è fare rete in modo che:
  • promuove il business case attraverso la comunicazione business-to-business
  • promuove il contatto personale tra datori di lavoro e persone disabili
  • promuove la titolarità del datore di lavoro del problema e la consapevolezza da parte degli operatori della riabilitazione che il datore di lavoro dovrebbe essere valutato come stakeholder, cliente e potenziale partner
  • colloca la disabilità come parte del più ampio dibattito sulla rigenerazione economica e sociale, la disoccupazione di lunga durata, la povertà e le politiche micro e macroeconomiche

 

Altri esempi nel Regno Unito: Il forum dei datori di lavoro sulle disabilità

Le principali aziende britanniche hanno redatto un quadro politico molto influente chiamato "L'agenda dei datori di lavoro sulla disabilità, un piano in dieci punti". Questo è stato lanciato dal Primo Ministro ed è ora sostenuto pubblicamente da più di 100 grandi aziende. Si è dimostrata una forza potente per il cambiamento perché è stata redatta dagli stessi datori di lavoro in consultazione con esperti di disabilità. Ora è uno strumento chiave per aiutare i datori di lavoro a rispettare la legislazione sulla discriminazione.

I sostenitori dell'Agenda si impegnano pubblicamente a strutturare la propria politica aziendale sulla disabilità utilizzando un quadro di 10 punti che affronti le seguenti questioni: Dichiarazione sulla politica e sulle procedure per le pari opportunità; Formazione del personale e sensibilizzazione sulla disabilità; L'ambiente di lavoro; Reclutamento; Sviluppo della carriera; Conservazione, riqualificazione e riassegnazione; Formazione ed esperienza lavorativa; Persone con disabilità nella comunità allargata; Coinvolgimento delle Persone Disabili; Monitoraggio delle prestazioni.

Il dossier d'azione sulla disabilità, un manuale unico che fornisce informazioni pratiche su come attuare l'Agenda, è stato prodotto dal forum dei datori di lavoro sulla disabilità.

Graduate Recruitment:

Più di 20 aziende sono coinvolte in un consorzio che collabora con “Workable”, che media in modo pianificato e strutturato opportunità di tirocinio per studenti disabili.

Venticinque aziende finanziano congiuntamente un'iniziativa che rende le fiere annuali della carriera per gli studenti accessibili agli studenti disabili. Le fiere del lavoro sono ora accessibili in sedia a rotelle e sono disponibili interpreti per non udenti, brochure a caratteri grandi e altro supporto. I datori di lavoro hanno incontrato tali difficoltà nell'attrarre laureati disabili a candidarsi per posti di lavoro utilizzando intermediari tradizionali che ora stanno sperimentando metodi di reclutamento che parlano direttamente agli studenti disabili.

ASSUNTO (USA)

Il progetto HIRED a San Francisco incarna questo nuovo orientamento del datore di lavoro. L'acronimo sta per Helping Industry Recruit Employees with Disabilities. La loro letteratura evidenzia i servizi che offrono ai datori di lavoro:

“Project HIRED è un'organizzazione privata senza scopo di lucro che serve l'area della Baia di San Francisco. Il nostro scopo è aiutare le persone con disabilità a trovare posti di lavoro adeguati alle loro qualifiche e ai loro obiettivi di carriera. I nostri servizi ai datori di lavoro includono:

  • referral gratuiti, pre-selezionati, candidati qualificati abbinati alle aperture di lavoro di un'azienda
  • servizi di lavoro interinale di qualità a prezzi competitivi
  • seminari personalizzati in loco sugli aspetti tecnici, giuridici e interpersonali della disabilità sul posto di lavoro, e
  • consulenza su tutti i temi legati alla disabilità sul lavoro.

 

Oltre alle partnership aziendali meno formali, Project HIRED ha un programma di appartenenza aziendale che coinvolge circa 50 società della Bay Area. In qualità di membri aziendali, queste aziende hanno diritto alla consulenza gratuita ea uno sconto sui seminari. Attualmente stiamo esplorando servizi aggiuntivi, come una libreria di risorse video, per aiutare ulteriormente i membri aziendali a incorporare con successo le persone con disabilità nella loro forza lavoro".

ASPHI (Italia)

Le origini dell'ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) risalgono alla fine degli anni '1970 quando IBM Italia organizzava corsi di programmazione informatica per i non vedenti. Alcune aziende che hanno successivamente assunto i tirocinanti, insieme ad agenzie partner specializzate del settore non profit, hanno creato ASPHI per i disabili fisici e per i non udenti e psichici. L'Associazione coinvolge più di 40 aziende che forniscono sostegno economico, collaboratori e volontari, consulenza e opportunità di lavoro per i laureati ASPHI. L'obiettivo di ASPHI è quello di sfruttare le tecnologie dell'informazione per l'integrazione sociale e professionale dei gruppi svantaggiati. Le sue attività comprendono: formazione al lavoro, ricerca e sviluppo di nuovi prodotti (principalmente software) che facilitino modalità alternative di comunicazione, autonomia personale e riabilitazione, educazione alla comunità, abbattendo pregiudizi e discriminazioni nei confronti delle persone disabili. Ogni anno vengono qualificati dall'ASPHI circa 60 giovani. Con circa l'85% dei suoi laureati che ha trovato un lavoro a tempo indeterminato, il successo di ASPHI le ha portato il riconoscimento nazionale e internazionale.

Iniziativa della federazione svedese dei datori di lavoro

L'iniziativa della Federazione svedese dei datori di lavoro, “Persone con disabilità nelle aziende”, posiziona la disabilità nel dibattito sul mercato del lavoro nel paese e trasmette il messaggio che la disabilità è una questione importante per la Confederazione svedese dei datori di lavoro ei suoi membri. La Federazione afferma: “Il percorso verso l'occupazione delle persone con disabilità deve essere reso più agevole. I requisiti per questo includono:

  • segnali chiari ai datori di lavoro in merito a responsabilità e costi
  • compensazione finanziaria per gli eventuali costi aggiuntivi sostenuti dai datori di lavoro che nominano persone con disabilità
  • una maggiore conoscenza delle disabilità e dell'ambito delle persone con disabilità per cambiare atteggiamenti e valori
  • una migliore cooperazione tra aziende, autorità e individui per creare un mercato del lavoro dinamico e flessibile."

 

Di ritorno

Pagina 2 di 122

" DISCLAIMER: L'ILO non si assume alcuna responsabilità per i contenuti presentati su questo portale Web presentati in una lingua diversa dall'inglese, che è la lingua utilizzata per la produzione iniziale e la revisione tra pari del contenuto originale. Alcune statistiche non sono state aggiornate da allora la produzione della 4a edizione dell'Enciclopedia (1998)."

Contenuti