Martedì, 25 gennaio 2011 18: 41

Salute Della Donna

C'è un'errata percezione comune che, al di fuori delle differenze riproduttive, i lavoratori di sesso femminile e maschile saranno colpiti in modo simile dai rischi per la salute sul posto di lavoro e dai tentativi di controllarli. Sebbene le donne e gli uomini soffrano di molti degli stessi disturbi, differiscono fisicamente, metabolicamente, ormonalmente, fisiologicamente e psicologicamente. Ad esempio, la taglia media e la massa muscolare inferiori delle donne impongono un'attenzione particolare all'uso di indumenti e dispositivi protettivi e alla disponibilità di strumenti manuali adeguatamente progettati, mentre il fatto che la loro massa corporea sia generalmente inferiore a quella degli uomini le rende più suscettibili, a media, agli effetti dell'abuso di alcool sul fegato e sul sistema nervoso centrale.

Differiscono anche nel tipo di lavoro che svolgono, nelle circostanze sociali ed economiche che influenzano i loro stili di vita e nella loro partecipazione e risposta alle attività di promozione della salute. Sebbene ci siano stati alcuni recenti cambiamenti, è ancora più probabile che le donne si trovino in lavori che sono noiosamente di routine e in cui sono esposte a ripetuti infortuni. Soffrono di disparità salariali e hanno molte più probabilità degli uomini di essere gravati dalle responsabilità domestiche e dalla cura dei bambini e degli anziani a carico.

Nei paesi industrializzati le donne hanno un'aspettativa di vita più lunga rispetto agli uomini; questo vale per ogni fascia di età. All'età di 45 anni, una donna giapponese può aspettarsi di vivere in media altri 37.5 anni e una donna scozzese di 45 anni altri 32.8 anni, con le donne della maggior parte degli altri paesi del mondo sviluppato che rientrano in questi limiti. Questi fatti portano a supporre che le donne siano, quindi, sane. C'è una mancanza di consapevolezza del fatto che questi anni "extra" sono spesso segnati da malattie croniche e disabilità, molte delle quali prevenibili. Molte donne sanno troppo poco dei rischi per la salute che devono affrontare e, quindi, delle misure che possono adottare per controllare tali rischi e proteggersi da gravi malattie e lesioni. Ad esempio, molte donne sono giustamente preoccupate per il cancro al seno, ma ignorano il fatto che le malattie cardiache sono di gran lunga la principale causa di morte nelle donne e che, principalmente a causa dell'aumento del fumo di sigaretta, che è anche un importante fattore di rischio per le malattie coronariche malattia arteriosa: l'incidenza del cancro ai polmoni tra le donne è in aumento.

Negli Stati Uniti, un'indagine nazionale del 1993 (Harris et al. 1993), che ha coinvolto oltre 2,500 donne adulte e 1,000 uomini adulti, ha confermato che le donne soffrono di gravi problemi di salute e che molte non ricevono le cure di cui hanno bisogno. Secondo l'indagine, tra tre e quattro donne su dieci sono a rischio di malattie curabili non rilevate perché non ricevono adeguati servizi di prevenzione clinica, in gran parte perché non dispongono di un'assicurazione sanitaria o perché i loro medici non hanno mai suggerito che fossero disponibili test appropriati e dovrebbero essere cercato. Inoltre, un numero consistente di donne americane intervistate non era soddisfatta dei propri medici personali: quattro su dieci (il doppio della percentuale degli uomini) hanno dichiarato che i loro medici "parlivano con disprezzo" e il 17% (rispetto al 10% degli uomini) aveva stato detto che i loro sintomi erano "tutti nella testa".

Mentre i tassi complessivi di malattia mentale sono più o meno gli stessi per uomini e donne, i modelli sono diversi: le donne soffrono maggiormente di depressione e disturbi d'ansia, mentre l'abuso di droghe e alcol e i disturbi antisociali della personalità sono più comuni tra gli uomini (Glied e Kofman 1995). È più probabile che gli uomini cerchino e ricevano cure da specialisti della salute mentale, mentre le donne sono più spesso curate da medici di base, molti dei quali mancano dell'interesse se non dell'esperienza per trattare i problemi di salute mentale. Le donne, in particolare le donne anziane, ricevono una quota sproporzionata delle prescrizioni di farmaci psicotropi, quindi è sorta la preoccupazione che questi farmaci possano essere sovrautilizzati. Troppo spesso, le difficoltà derivanti da livelli eccessivi di stress o da problemi prevenibili e curabili vengono spiegate dagli operatori sanitari, dai membri della famiglia, dai supervisori e dai colleghi di lavoro, e persino dalle donne stesse, come un riflesso del "tempo del mese” o “cambio di vita” e, quindi, non vengono curati.

Queste circostanze sono aggravate dal presupposto che le donne, giovani e meno giovani, sappiano tutto quello che c'è da sapere sui loro corpi e su come funzionano. questo è lontano dalla verità. Esiste un'ignoranza diffusa e una disinformazione accettata acriticamente. Molte donne si vergognano di rivelare la loro mancanza di conoscenza e sono inutilmente preoccupate da sintomi che in realtà sono “normali” o semplicemente spiegati.

Poiché le donne costituiscono circa il 50% della forza lavoro in un'ampia fetta dell'arena occupazionale, e molto di più in alcuni settori dei servizi, le conseguenze dei loro problemi di salute prevenibili e correggibili impongono un tributo significativo ed evitabile al loro benessere e produttività e anche l'organizzazione. Tale tributo può essere notevolmente ridotto da un programma di promozione della salute nei luoghi di lavoro progettato per le donne.

Promozione della salute nei luoghi di lavoro per le donne

Una buona parte dell'informazione sanitaria è fornita da giornali e riviste e dalla televisione, ma gran parte di essa è incompleta, sensazionalistica o orientata alla promozione di particolari prodotti o servizi. Troppo spesso, nel riferire sugli attuali progressi medici e scientifici, i media sollevano più domande di quelle a cui rispondono e causano persino un'ansia inutile. Gli operatori sanitari negli ospedali, nelle cliniche e negli studi privati ​​spesso non riescono a garantire che i loro pazienti siano adeguatamente istruiti sui problemi che presentano, per non parlare di prendersi il tempo per informarli su importanti problemi di salute non correlati ai loro sintomi.

Un programma di promozione della salute sul posto di lavoro correttamente progettato e amministrato dovrebbe fornire informazioni accurate e complete, opportunità di porre domande in sessioni di gruppo o individuali, servizi di prevenzione clinica, accesso a una varietà di attività di promozione della salute e consulenza sugli aggiustamenti che possono prevenire o ridurre al minimo il disagio e disabilità. Il cantiere offre un luogo ideale per la condivisione di esperienze e informazioni sulla salute, in particolare quando sono rilevanti per le circostanze incontrate sul lavoro. Si può anche sfruttare la pressione dei pari che è presente sul posto di lavoro per fornire ai lavoratori una motivazione aggiuntiva per partecipare e persistere nelle attività di promozione della salute e nel mantenere uno stile di vita salutare.

Esiste una varietà di approcci alla programmazione per le donne. Ernst and Young, la grande società di contabilità, ha offerto ai suoi dipendenti londinesi una serie di seminari sulla salute per le donne condotti da un consulente esterno. Hanno partecipato tutti i gradi del personale e sono stati ben accolti. Le donne che hanno partecipato erano sicure del formato delle presentazioni. In quanto estraneo, il consulente non rappresentava una minaccia per il loro status lavorativo e insieme hanno chiarito molte aree di confusione sulla salute delle donne.

Marks and Spencer, un importante rivenditore nel Regno Unito, conduce un programma attraverso il suo dipartimento medico interno utilizzando risorse esterne per fornire servizi ai dipendenti nei loro numerosi siti di lavoro regionali. Offrono esami di screening e consulenze individuali a tutto il loro personale, insieme a una vasta gamma di letteratura sanitaria e videocassette, molte delle quali sono prodotte internamente.

Molte aziende si avvalgono di consulenti sanitari indipendenti al di fuori dell'azienda. Un esempio nel Regno Unito è il servizio fornito dai centri medici BUPA (British United Provident Association), che vedono molte migliaia di donne attraverso la loro rete di 35 unità integrate ma geograficamente sparse, integrate dalle loro unità mobili. La maggior parte di queste donne viene indirizzata attraverso i programmi di promozione della salute dei loro datori di lavoro; il resto viene indipendentemente.

BUPA è stato probabilmente il primo, almeno nel Regno Unito, a istituire un centro per la salute delle donne dedicato a servizi di prevenzione esclusivamente per le donne. I centri sanitari per donne indipendenti e ospedalieri stanno diventando più comuni e si stanno dimostrando attraenti per le donne che non sono state ben servite dal sistema sanitario prevalente. Oltre a fornire cure prenatali e ostetriche, tendono a offrire cure primarie ad ampio raggio, con la maggior parte che pone particolare enfasi sui servizi di prevenzione.

Il National Survey of Women's Health Centers, condotto nel 1994 dai ricercatori della Johns Hopkins School of Hygiene and Public Health con il sostegno della Commonwealth Foundation (Weisman 1995), ha stimato negli Stati Uniti 3,600 centri per la salute delle donne, di cui 71 % sono centri di salute riproduttiva che forniscono principalmente esami ginecologici ambulatoriali di routine, Pap test e servizi di pianificazione familiare. Forniscono anche test di gravidanza, consulenza in caso di aborto (82%) e aborti (50%), screening e cure per malattie sessualmente trasmissibili, esami del seno e controlli della pressione sanguigna.

Il XNUMX% sono centri di cure primarie (questi includono i servizi sanitari universitari femminili) che forniscono cure di base per la donna sana e preventive, inclusi esami fisici periodici, esami ginecologici di routine e Pap test, diagnosi e trattamento dei problemi mestruali, consulenza in menopausa e terapia ormonale sostitutiva, e servizi di salute mentale, compresi consulenza e trattamento per l'abuso di droghe e alcol.

I centri senologici costituiscono il 6% del totale (vedi sotto), mentre il resto sono centri che forniscono varie combinazioni di servizi. Molti di questi centri hanno dimostrato interesse a stipulare contratti per fornire servizi alle dipendenti donne delle organizzazioni vicine come parte dei loro programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro.

Indipendentemente dalla sede, il successo della programmazione di promozione della salute nei luoghi di lavoro per le donne dipende non solo dall'affidabilità delle informazioni e dei servizi offerti ma, cosa più importante, dal modo in cui vengono presentati. I programmi devono essere sensibilizzati agli atteggiamenti e alle aspirazioni delle donne così come alle loro preoccupazioni e, pur essendo di sostegno, dovrebbero essere liberi dalla condiscendenza con cui questi problemi sono così spesso affrontati.

Il resto di questo articolo si concentrerà su tre categorie di problemi considerati particolarmente importanti per la salute delle donne: disturbi mestruali, cancro cervicale e mammario e osteoporosi. Tuttavia, nell'affrontare altre categorie sanitarie, il programma di promozione della salute nei luoghi di lavoro dovrebbe garantire che non vengano trascurati altri problemi di particolare rilevanza per le donne.

Disturbi mestruali

Per la grande maggioranza delle donne le mestruazioni sono un processo “naturale” che presenta poche difficoltà. Il ciclo mestruale può essere disturbato da una varietà di condizioni che possono causare disagio o preoccupazione per il dipendente. Questi possono portarla ad assentarsi per malattia regolarmente, spesso segnalando un “raffreddore” o “mal di gola” piuttosto che un problema mestruale, soprattutto se il certificato di assenza deve essere presentato a un dirigente uomo. Tuttavia, il modello di assenza è evidente e l'invio a un professionista sanitario qualificato può risolvere rapidamente il problema. I problemi mestruali che possono interessare il posto di lavoro includono amenorrea, menorragia, dismenorrea, sindrome premestruale (PMS) e menopausa.

amenorrea

Sebbene l'amenorrea possa creare preoccupazione, di solito non influisce sulle prestazioni lavorative. La causa più comune di amenorrea nelle donne più giovani è la gravidanza e nelle donne anziane è la menopausa o l'isterectomia. Tuttavia, può anche essere attribuibile alle seguenti circostanze:

  • Cattiva alimentazione o sottopeso. La ragione della cattiva alimentazione può essere socioeconomica in quanto poco cibo è disponibile o conveniente, ma può anche essere il risultato dell'auto-fame correlata a disturbi alimentari come l'anoressia nervosa o la bulimia.
  • Esercizio eccessivo. In molti paesi sviluppati. le donne si allenano eccessivamente in programmi di fitness o sport. Anche se la loro assunzione di cibo può essere adeguata, possono avere amenorrea.
  • Condizioni mediche. I problemi derivanti dall'ipotiroidismo o da altri disturbi endocrini, la tubercolosi, l'anemia da qualsiasi causa e alcune malattie gravi e potenzialmente letali possono causare amenorrea.
  • Misure contraccettive. I farmaci contenenti solo progesterone porteranno comunemente all'amenorrea. Va notato che la sterilizzazione senza цforectomia non provoca l'interruzione del ciclo mestruale della donna.

 

menorragia

In assenza di qualsiasi misura oggettiva del flusso mestruale, è comunemente accettato che qualsiasi flusso mestruale sufficientemente abbondante da interferire con le normali attività quotidiane di una donna, o che porti all'anemia, sia eccessivo. Quando il flusso è abbastanza intenso da sopraffare il normale fattore anti-coagulazione circolante, la donna con "mestruazioni abbondanti" può lamentare la comparsa di coaguli. L'incapacità di controllare il flusso sanguigno con qualsiasi normale protezione sanitaria può portare a notevole imbarazzo sul posto di lavoro e può portare a un modello di assenze regolari, mensili di uno o due giorni.

La menorragia può essere causata da fibromi o polipi uterini. Può anche essere causato da un dispositivo contraccettivo intrauterino (IUD) e, raramente, può essere la prima indicazione di una grave anemia o di altre gravi malattie del sangue come la leucemia.

dismenorrea

Sebbene la stragrande maggioranza delle donne mestruate provi un certo disagio al momento delle mestruazioni, solo poche hanno dolore sufficiente da interferire con la normale attività e, quindi, richiedono l'intervento di un medico. Ancora una volta, questo problema può essere suggerito da un modello di assenze mensili regolari. Tali difficoltà associate alle mestruazioni possono per certi scopi pratici essere classificate così:

  1. Dismenorrea primaria. Le giovani donne senza evidenza di malattia possono soffrire il giorno prima o il primo giorno del loro periodo di dolore abbastanza grave da indurle a prendersi una pausa dal lavoro. Sebbene non sia stata trovata alcuna causa, è noto che è associato all'ovulazione e, quindi, può essere prevenuto dalla pillola contraccettiva orale o da altri farmaci che impediscono l'ovulazione.
  2. Dismenorrea secondaria. L'insorgenza di mestruazioni dolorose in una donna sui trentacinque anni o più tardi suggerisce una patologia pelvica e dovrebbe essere esaminata a fondo da un ginecologo.

 

Va notato che alcuni analgesici da banco o prescritti per la dismenorrea possono causare sonnolenza e possono rappresentare un problema per le donne che svolgono lavori che richiedono attenzione ai rischi professionali.

Sindrome premestruale

La sindrome premestruale (PMS), una combinazione di sintomi fisici e psicologici sperimentati da una percentuale relativamente piccola di donne durante i sette o dieci giorni prima delle mestruazioni, ha sviluppato una propria mitologia. È stato falsamente accreditato come la causa della cosiddetta emotività e "volubilità" delle donne. Secondo alcuni uomini, tutte le donne ne soffrono, mentre le femministe ardenti affermano che nessuna donna ce l'ha. Sul posto di lavoro, è stata impropriamente citata come motivazione per tenere le donne fuori dalle posizioni che richiedono il processo decisionale e l'esercizio del giudizio, ed è servita come comoda scusa per negare alle donne la promozione a livelli manageriali ed esecutivi. È stato accusato dei problemi delle donne con le relazioni interpersonali e, in effetti, in Inghilterra ha fornito i motivi per motivi di pazzia temporanea che hanno consentito a due imputate separate di sfuggire all'accusa di omicidio.

I sintomi fisici della sindrome premestruale possono includere distensione addominale, tensione mammaria, costipazione, insonnia, aumento di peso dovuto all'aumento dell'appetito o alla ritenzione di sodio e liquidi, goffaggine nei movimenti e imprecisione nel giudizio. I sintomi emotivi includono pianto eccessivo, scoppi d'ira, depressione, difficoltà nel prendere decisioni, incapacità di far fronte in generale e mancanza di fiducia. Si verificano sempre nei giorni premestruali e sono sempre alleviati dall'inizio del periodo. Le donne che assumono la pillola contraccettiva orale combinata e quelle che hanno subito ovariectomie raramente soffrono di sindrome premestruale.

La diagnosi di sindrome premestruale si basa sulla storia della sua relazione temporale con i periodi mestruali; in assenza di cause definitive non sono previsti accertamenti diagnostici. Il suo trattamento, la cui intensità è determinata dall'intensità dei sintomi e dal loro effetto sulle normali attività, è empirico. La maggior parte dei casi risponde a semplici misure di auto-aiuto che includono l'abolizione della caffeina dalla dieta (tè, caffè, cioccolata e la maggior parte delle bevande analcoliche a base di cola contengono tutti quantità significative di caffeina), piccole poppate frequenti per ridurre al minimo qualsiasi tendenza all'ipoglicemia, limitare l'assunzione di sodio per ridurre al minimo ritenzione idrica e aumento di peso e regolare esercizio fisico moderato. Quando questi non riescono a controllare i sintomi, i medici possono prescrivere diuretici leggeri (solo per due o tre giorni) che controllano la ritenzione di sodio e di liquidi e/o ormoni orali che modificano l'ovulazione e il ciclo mestruale. In generale, la sindrome premestruale è curabile e non dovrebbe rappresentare un problema significativo per le donne sul posto di lavoro.

Menopausa

La menopausa che riflette l'insufficienza ovarica può verificarsi nelle donne sulla trentina o può essere posticipata ben oltre i 50 anni; all'età di 48 anni, circa la metà di tutte le donne l'avrà vissuta. Il tempo effettivo della menopausa è influenzato dalla salute generale, dall'alimentazione e da fattori familiari.

I sintomi della menopausa sono una diminuzione della frequenza delle mestruazioni solitamente associata a scarso flusso mestruale, vampate di calore con o senza sudorazione notturna e una diminuzione delle secrezioni vaginali, che possono causare dolore durante i rapporti sessuali. Altri sintomi spesso attribuiti alla menopausa includono depressione, ansia, pianto, mancanza di fiducia, mal di testa, cambiamenti nella struttura della pelle, perdita di interesse sessuale, difficoltà urinarie e insonnia. È interessante notare che uno studio controllato che prevedeva un questionario sui sintomi somministrato a uomini e donne ha mostrato che una parte significativa di questi disturbi era condivisa da uomini della stessa età (Bungay, Vessey e McPherson 1980).

La menopausa, che arriva intorno ai 50 anni, può coincidere con quella che è stata definita la “transizione di mezza età” o la “crisi di mezza età”, termini coniati per indicare collettivamente le esperienze che sembrano essere condivise da sia uomini che donne nella loro mezza età (semmai sembrano essere più comuni tra gli uomini). Questi includono perdita di scopo, insoddisfazione per il proprio lavoro e per la vita in generale, depressione, calo dell'interesse per l'attività sessuale e una tendenza alla diminuzione dei contatti sociali. Può essere accelerato dalla perdita del coniuge o del convivente per separazione o decesso o, per quanto riguarda il proprio lavoro, per mancato raggiungimento di una prevista promozione o per separazione, sia per licenziamento che per pensionamento volontario. A differenza della menopausa, non esiste una base ormonale nota per la transizione di mezza età.

In particolare nelle donne, questo periodo può essere associato alla “sindrome del nido vuoto”, il senso di mancanza di scopo che si può provare quando, usciti di casa i figli, tutto il loro percepito ragion d'essere sembra essere andato perduto. In tali casi, il lavoro ei contatti sociali sul posto di lavoro forniscono spesso un'influenza stabilizzante e terapeutica.

Come molti altri "problemi femminili", la menopausa ha sviluppato una propria mitologia. L'istruzione preparatoria che sfata questi miti, integrata da una consulenza di supporto sensibile, contribuirà molto a prevenire dislocazioni significative. Continuare a lavorare e mantenere prestazioni soddisfacenti sul posto di lavoro può essere di importanza cruciale per sostenere il benessere di una donna in questo momento.

È a questo punto che deve essere considerata l'opportunità della terapia ormonale sostitutiva (HRT). Attualmente oggetto di alcune controversie, la terapia ormonale sostitutiva era originariamente prescritta per controllare i sintomi della menopausa se diventavano eccessivamente gravi. Sebbene di solito efficaci, gli ormoni comunemente usati spesso acceleravano il sanguinamento vaginale e, cosa più importante, erano sospettati di essere cancerogeni. Di conseguenza, sono stati prescritti solo per periodi di tempo limitati, appena sufficienti per controllare i fastidiosi sintomi della menopausa.

La terapia ormonale sostitutiva non ha alcun effetto sui sintomi della transizione di mezza età. Tuttavia, se le vampate di una donna sono controllate e può dormire bene la notte perché i suoi sudori notturni sono prevenuti, o se può rispondere all'amore con più entusiasmo perché non è più doloroso, allora alcuni dei suoi altri problemi potrebbero essere risolti.

Oggi, il valore della terapia ormonale sostitutiva a lungo termine viene sempre più riconosciuto nel mantenimento dell'integrità ossea nelle donne con osteoporosi (vedi sotto) e nella riduzione del rischio di malattia coronarica, ora la principale causa di morte tra le donne nei paesi industrializzati . Ormoni, combinazioni e sequenze di somministrazione più recenti possono eliminare il verificarsi di sanguinamento vaginale pianificato e sembra esserci un rischio minimo o nullo di cancerogenesi, anche tra le donne con una storia di cancro. Tuttavia, poiché molti medici sono fortemente prevenuti a favore o contro la terapia ormonale sostitutiva, le donne devono essere istruite sui suoi vantaggi e svantaggi in modo che possano partecipare con fiducia alla decisione se utilizzarla o meno.

Di recente, richiamando alla mente i milioni di donne “baby boomer” (bambine nate dopo la seconda guerra mondiale) che raggiungeranno l'età della menopausa entro il prossimo decennio, l'American College of Obstetricians and Gynecologists (ACOG) ha avvertito che l'incredibile aumento della l'osteoporosi e le malattie cardiache potrebbero verificarsi a meno che le donne non siano meglio istruite sulla menopausa e sugli interventi progettati per prevenire malattie e disabilità e per prolungare e migliorare le loro vite dopo la menopausa (Voelker 1995). Il presidente dell'ACOG William C. Andrews, MD, ha proposto un programma su tre fronti che include una massiccia campagna per educare i medici sulla menopausa, una "visita in perimenopausa" da un medico da parte di tutte le donne di età superiore ai 45 anni per una valutazione personale del rischio e consulenza approfondita e coinvolgimento dei mezzi di informazione nell'educare le donne e le loro famiglie sui sintomi della menopausa e sui benefici e sui rischi di trattamenti come la terapia ormonale sostitutiva prima che le donne raggiungano la menopausa. Il programma di promozione della salute nei luoghi di lavoro può dare un importante contributo a tale sforzo educativo.

Screening per le malattie del collo dell'utero e della mammella

Per quanto riguarda i bisogni delle donne, un programma di promozione della salute dovrebbe prevedere o, almeno, raccomandare screening periodici per il cancro del collo dell'utero e della mammella.

Malattia cervicale

Lo screening regolare per alterazioni cervicali precancerose mediante il Pap test è una pratica consolidata. In molte organizzazioni, è reso disponibile sul posto di lavoro o in un'unità mobile portata lì, eliminando la necessità per le dipendenti di trascorrere il tempo viaggiando verso una struttura nella comunità o visitando i propri medici personali. I servizi di un medico non sono richiesti nella somministrazione di questa procedura: strisci soddisfacenti possono essere prelevati da un'infermiera o un tecnico ben addestrato. Più importante è la qualità della lettura degli strisci e l'integrità delle procedure per la registrazione e la comunicazione dei risultati.

Cancro al seno

Sebbene lo screening mammografico sia ampiamente praticato in quasi tutti i paesi sviluppati, è stato istituito su base nazionale solo nel Regno Unito. Attualmente, oltre un milione di donne nel Regno Unito vengono sottoposte a screening, con ogni donna di età compresa tra 50 e 64 anni che si sottopone a una mammografia ogni tre anni. Tutti gli esami, compresi eventuali ulteriori approfondimenti diagnostici necessari per chiarire anomalie nei filmati iniziali, sono gratuiti per i partecipanti. La risposta all'offerta di questo ciclo triennale di mammografia è stata di oltre il 70%. I rapporti per il periodo 1993-1994 (Patnick 1995) mostrano un tasso del 5.5% per il rinvio a ulteriore valutazione; 5.5 donne su 1,000 donne sottoposte a screening hanno scoperto di avere un cancro al seno. Il valore predittivo positivo per la biopsia chirurgica è stato del 70% in questo programma, rispetto a circa il 10% nei programmi riportati in altre parti del mondo.

Le criticità della mammografia sono la qualità della procedura, con particolare attenzione alla riduzione al minimo dell'esposizione alle radiazioni, e l'accuratezza dell'interpretazione delle pellicole. Negli Stati Uniti, la Food and Drug Administration (FDA) ha promulgato una serie di norme di qualità proposte dall'American College of Radiology che, a partire dal 1° ottobre 1994, devono essere osservate dalle oltre 10,000 unità mediche che effettuano o interpretano mammografie in tutto il mondo. il paese (Charafin 1994). In conformità con il National Mammography Standards Act (promulgato nel 1992), tutte le strutture mammografiche negli Stati Uniti (ad eccezione di quelle gestite dal Department of Veterans Affairs, che sta sviluppando i propri standard) dovevano essere certificate dalla FDA a partire da questa data . Queste norme sono riassunte nella figura 1.

Immagine 1. Standard di qualità della mammografia negli Stati Uniti.

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Un fenomeno recente negli Stati Uniti è l'aumento del numero di centri per la salute del seno o del seno, il 76% dei quali è apparso dal 1985 (Weisman 1995). Sono prevalentemente affiliati all'ospedale (82%); le altre sono principalmente imprese a scopo di lucro di proprietà di associazioni di medici. Circa un quinto mantiene unità mobili. Forniscono servizi diagnostici e di screening ambulatoriali tra cui esami fisici del seno, screening e mammografia diagnostica, ecografia mammaria, biopsia con ago sottile e istruzioni sull'autoesame del seno. Poco più di un terzo offre anche cure per il cancro al seno. Mentre si concentrano principalmente sull'attrazione di auto-riferimenti e rinvii da parte dei medici della comunità, molti di questi centri si stanno sforzando di stipulare contratti con programmi di promozione della salute sponsorizzati da datori di lavoro o sindacati per fornire servizi di screening del seno alle loro partecipanti di sesso femminile.

L'introduzione di tali programmi di screening sul posto di lavoro può generare notevole ansia tra alcune donne, in particolare quelle con storie personali o familiari di cancro e quelle con risultati "anormali" (o inconcludenti). La possibilità di tali risultati non negativi dovrebbe essere spiegata attentamente nella presentazione del programma, insieme alla garanzia che sono in atto disposizioni per gli esami aggiuntivi necessari per spiegarli e agire di conseguenza. I supervisori dovrebbero essere istruiti a sanzionare le assenze di queste donne quando le necessarie procedure di follow-up non possono essere organizzate rapidamente al di fuori dell'orario di lavoro.

Osteoporosi

L'osteoporosi è una malattia del metabolismo osseo, molto più diffusa nelle donne che negli uomini, caratterizzata da un graduale declino della massa ossea che porta alla suscettibilità alle fratture che possono derivare da movimenti e incidenti apparentemente innocui. Rappresenta un importante problema di salute pubblica nella maggior parte dei paesi sviluppati.

I siti più comuni per le fratture sono le vertebre, la porzione distale del radio e la porzione superiore del femore. Tutte le fratture in questi siti negli individui più anziani dovrebbero indurre a sospettare l'osteoporosi come concausa.

Mentre tali fratture di solito si verificano più tardi nella vita, dopo che l'individuo ha lasciato la forza lavoro, l'osteoporosi è un obiettivo desiderabile per i programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro per una serie di motivi: (1) le fratture possono coinvolgere i pensionati e aumentare in modo significativo i loro costi di assistenza medica, di cui il datore di lavoro può essere responsabile; (2) le fratture possono coinvolgere i genitori anziani oi suoceri degli attuali dipendenti, creando un onere assistenziale a carico che può comprometterne la frequenza e le prestazioni lavorative; e (3) il posto di lavoro rappresenta un'opportunità per educare i giovani sull'eventuale pericolo dell'osteoporosi e per spingerli ad avviare i cambiamenti dello stile di vita che possono rallentarne il progresso.

Esistono due tipi di osteoporosi primaria:

  • Post-menopausa, che è correlato alla perdita di estrogeni e, quindi, è più diffuso nelle donne che negli uomini (rapporto = 6:1). Si riscontra comunemente nella fascia di età compresa tra i 50 ei 70 anni ed è associata a fratture vertebrali e fratture di Colles (del polso).
  • involutivo, che si verifica principalmente nelle persone di età superiore ai 70 anni ed è solo due volte più comune tra le donne rispetto agli uomini. Si pensa che sia dovuto a cambiamenti legati all'età nella sintesi della vitamina D ed è associato principalmente a fratture vertebrali e femorali.

     

    Entrambi i tipi possono essere presenti contemporaneamente nelle donne. Inoltre, in una piccola percentuale di casi, l'osteoporosi è stata attribuita a una varietà di cause secondarie tra cui: iperparatiroidismo; l'uso di corticosteroidi, L-tiroxina, antiacidi contenenti alluminio e altri farmaci; riposo a letto prolungato; diabete mellito; l'uso di alcool e tabacco; e artrite reumatoide.

    L'osteoporosi può essere presente per anni e persino decenni prima che si verifichino fratture. Può essere rilevato mediante misurazioni a raggi X ben standardizzate della densità ossea, calibrate per età e sesso, e integrate dalla valutazione di laboratorio del metabolismo del calcio e del fosforo. L'insolita radiotrasparenza dell'osso nelle radiografie convenzionali può essere indicativa, ma tale osteopenia di solito non può essere rilevata in modo affidabile fino a quando non viene perso più del 30% dell'osso.

    È generalmente accettato che lo screening per l'osteoporosi di individui asintomatici non dovrebbe essere impiegato come procedura di routine, specialmente nei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro. È costoso, poco affidabile se non nelle strutture più attrezzate, comporta l'esposizione alle radiazioni e, cosa più importante, non identifica le donne con osteoporosi che hanno maggiori probabilità di avere fratture.

    Di conseguenza, sebbene tutti siano soggetti a un certo grado di perdita ossea, il programma di prevenzione dell'osteoporosi si concentra su quegli individui che sono a maggior rischio per la sua più rapida progressione e che sono quindi più suscettibili alle fratture. Un problema particolare è che, sebbene prima nella vita si inizino le misure preventive, tanto più efficaci sono, è comunque difficile motivare i giovani ad adottare cambiamenti nello stile di vita nella speranza di evitare un problema di salute che potrebbe svilupparsi in quanto molti di loro considerare un'età della vita molto remota. Una grazia salvifica è che molti dei cambiamenti raccomandati sono utili anche nella prevenzione di altri problemi, nonché nella promozione della salute e del benessere generale.

    Alcuni fattori di rischio per l'osteoporosi non possono essere modificati. Loro includono:

    • Gara. In media, i bianchi e gli orientali hanno una densità ossea inferiore rispetto ai neri confrontati per età e sono quindi a maggior rischio.
    • Sex. Le donne hanno ossa meno dense degli uomini se abbinate per età e razza e quindi sono a maggior rischio.
    • Età. Tutte le persone perdono massa ossea con l'età. Più forti sono le ossa in gioventù, meno è probabile che la perdita raggiunga livelli potenzialmente pericolosi in età avanzata.
    • Storia famigliare. Esistono prove di una componente genetica nel raggiungimento del picco di massa ossea e nel tasso di successiva perdita ossea; pertanto, una storia familiare di fratture suggestive nei membri della famiglia può rappresentare un importante fattore di rischio.

       

      Il fatto che questi fattori di rischio non possono essere modificati rende importante prestare attenzione a quelli che possono essere modificati. Tra le misure che possono essere prese per ritardare l'insorgenza dell'osteoporosi o per diminuirne la gravità, si possono citare le seguenti:

      • Dieta. Se nella dieta non sono presenti quantità adeguate di calcio e vitamina D, si consiglia l'integrazione. Ciò è particolarmente importante per le persone con intolleranza al lattosio che tendono ad evitare il latte e i latticini, le principali fonti di calcio nella dieta, ed è più efficace se mantenuto dall'infanzia fino ai trent'anni quando si raggiunge il picco di densità ossea. Il carbonato di calcio, la forma più comunemente utilizzata di integrazione di calcio, provoca spesso effetti collaterali come costipazione, iperacidità di rimbalzo, gonfiore addominale e altri sintomi gastrointestinali. Di conseguenza, molte persone sostituiscono le preparazioni di citrato di calcio che, nonostante un contenuto significativamente inferiore di calcio elementare, viene assorbito meglio e ha meno effetti collaterali. Le quantità di vitamina D presenti nel solito preparato multivitaminico sono sufficienti per rallentare la perdita ossea dell'osteoporosi. Le donne devono essere avvertite contro dosi eccessive, che possono portare a ipervitaminosi D, una sindrome che include insufficienza renale acuta e aumento del riassorbimento osseo.
      • Esercizio. È consigliabile un regolare esercizio fisico moderato, ad esempio da 45 a 60 minuti di camminata almeno tre volte a settimana.
      • Fumo. Le donne che fumano entrano in menopausa in media due anni prima rispetto alle non fumatrici. Senza la sostituzione ormonale, la menopausa precoce accelererà la perdita ossea post-menopausale. Questo è un altro motivo importante per contrastare l'attuale tendenza all'aumento del fumo di sigaretta tra le donne.
      • Terapia ormonale sostitutiva. Se si intraprende la terapia sostitutiva con estrogeni, dovrebbe essere avviata all'inizio della progressione dei cambiamenti della menopausa poiché il tasso di perdita ossea è maggiore durante i primi anni dopo la menopausa. Poiché la perdita ossea riprende dopo l'interruzione della terapia estrogenica, dovrebbe essere mantenuta a tempo indeterminato.

         

        Una volta diagnosticata l'osteoporosi, il trattamento mira a evitare un'ulteriore perdita ossea seguendo tutte le raccomandazioni di cui sopra. Alcuni raccomandano l'uso della calcitonina, che ha dimostrato di aumentare il calcio corporeo totale. Tuttavia, deve essere somministrato per via parenterale; è costoso; e non ci sono ancora prove che ritardi o inverta la perdita di calcio nell'osso o riduca l'insorgenza di fratture. I bifosfonati stanno guadagnando terreno come agenti anti-riassorbimento.

        Va ricordato che l'osteoporosi pone le basi per le fratture ma non le causa. Le fratture sono causate da cadute o movimenti improvvisi e imprudenti. Mentre la prevenzione delle cadute dovrebbe essere parte integrante di ogni programma di sicurezza sul lavoro, è particolarmente importante per le persone che possono avere l'osteoporosi. Pertanto, il programma di promozione della salute dovrebbe includere l'educazione alla salvaguardia dell'ambiente sia sul posto di lavoro che a casa (per es., eliminare o fissare con nastro adesivo i fili elettrici che pendono, dipingere i bordi dei gradini o le irregolarità del pavimento, fissare i tappeti scivolosi e asciugare prontamente eventuali zone umide) così come sensibilizzare le persone a rischi quali calzature e sedili poco sicuri da cui è difficile uscire perché troppo bassi o troppo morbidi.

        La salute delle donne e il loro lavoro

        Le donne sono nella forza lavoro retribuita per restare. In realtà, sono il cardine di molte industrie. Dovrebbero essere trattati come uguali agli uomini sotto ogni aspetto; solo alcuni aspetti della loro esperienza di salute sono diversi. Il programma di promozione della salute dovrebbe informare le donne su queste differenze e consentire loro di cercare il tipo e la qualità dell'assistenza sanitaria di cui hanno bisogno e che meritano. Le organizzazioni e coloro che le gestiscono dovrebbero essere istruite a comprendere che la maggior parte delle donne non soffre dei problemi descritti in questo articolo e che, per la piccola percentuale di donne che ne soffre, la prevenzione o il controllo è possibile. Tranne in rari casi, non più frequenti che tra gli uomini con problemi di salute simili, questi problemi non costituiscono barriere alla buona frequenza e all'efficace prestazione lavorativa.

        Molte donne manager raggiungono le loro posizioni elevate non solo perché il loro lavoro è eccellente, ma perché non hanno nessuno dei problemi di salute femminile che sono stati delineati sopra. Questo può rendere alcune di loro intolleranti e non di supporto nei confronti di altre donne che hanno tali difficoltà. Una delle principali aree di resistenza alla condizione delle donne sul posto di lavoro, a quanto pare, possono essere le donne stesse.

        Un programma di promozione della salute nei luoghi di lavoro che si concentri sulle questioni e i problemi di salute delle donne e li affronti con la dovuta sensibilità e integrità può avere un importante impatto positivo per il bene, non solo per le donne che lavorano, ma anche per le loro famiglie, la comunità e , più importante, l'organizzazione.

         

        Di ritorno

        Martedì, 25 gennaio 2011 14: 45

        Prevenzione e controllo del cancro

        Entro il prossimo decennio, si prevede, il cancro diventerà la principale causa di morte in molti paesi sviluppati. Ciò riflette non tanto un aumento dell'incidenza del cancro, ma piuttosto una diminuzione della mortalità per malattie cardiovascolari, attualmente in cima alle tabelle di mortalità. Allo stesso modo con il suo alto tasso di mortalità, siamo turbati dallo spettro del cancro come una malattia “terribile”: associata a un decorso più o meno rapido della disabilità e ad un alto grado di sofferenza. Questo quadro alquanto spaventoso viene reso più facile da contemplare dalla nostra crescente conoscenza di come ridurre il rischio, dalle tecniche che consentono la diagnosi precoce e da nuove e potenti conquiste nel campo della terapia. Tuttavia, quest'ultimo può essere associato a costi fisici, emotivi ed economici sia per i pazienti che per coloro che ne sono preoccupati. Secondo il National Cancer Institute (NCI) degli Stati Uniti, una significativa riduzione dei tassi di morbilità e mortalità per cancro è possibile se le attuali raccomandazioni relative all'uso del tabacco, ai cambiamenti nella dieta, ai controlli ambientali, allo screening e al trattamento all'avanguardia vengono applicate in modo efficace .

        Per il datore di lavoro, il cancro presenta problemi significativi del tutto indipendenti dalla responsabilità per un possibile cancro professionale. I lavoratori con cancro possono avere una produttività ridotta e un assenteismo ricorrente a causa sia del cancro stesso che degli effetti collaterali del suo trattamento. Dipendenti di valore andranno perduti a causa di periodi prolungati di invalidità e morte prematura, con conseguenti costi considerevoli per l'assunzione e la formazione dei sostituti.

        C'è un costo per il datore di lavoro anche quando è un coniuge o altra persona a carico piuttosto che il dipendente sano che sviluppa il cancro. L'onere dell'assistenza può portare a distrazione, affaticamento e assenteismo che gravano sulla produttività del dipendente e le spese mediche, spesso considerevoli, aumentano il costo dell'assicurazione sanitaria sponsorizzata dal datore di lavoro. È del tutto appropriato, quindi, che la prevenzione del cancro sia uno degli obiettivi principali dei programmi di benessere nei luoghi di lavoro.

        Prevenzione primaria

        La prevenzione primaria comporta l'evitamento del fumo e la modifica di altri fattori dell'ospite che possono influenzare lo sviluppo del cancro, l'identificazione di potenziali agenti cancerogeni nell'ambiente di lavoro e l'eliminazione o almeno la limitazione dell'esposizione dei lavoratori ad essi.

        Controllo delle esposizioni

        Gli agenti cancerogeni potenziali e provati vengono identificati attraverso la ricerca scientifica di base e gli studi epidemiologici delle popolazioni esposte. Quest'ultimo comporta misurazioni di igiene industriale della frequenza, dell'entità e della durata delle esposizioni, insieme a una sorveglianza medica completa dei lavoratori esposti, compresa l'analisi delle cause di disabilità e morte. Il controllo delle esposizioni implica l'eliminazione di questi potenziali agenti cancerogeni dal luogo di lavoro o, quando ciò non è possibile, la riduzione al minimo dell'esposizione ad essi. Implica anche la corretta etichettatura di tali materiali pericolosi e la formazione continua dei lavoratori rispetto alla loro manipolazione, contenimento e smaltimento.

        Fumo e rischio di cancro

        Circa un terzo di tutti i decessi per cancro e l'87% di tutti i tumori polmonari negli Stati Uniti sono attribuibili al fumo. L'uso del tabacco è anche la principale causa di tumori della laringe, del cavo orale e dell'esofago e contribuisce allo sviluppo di tumori della vescica, del pancreas, del rene e della cervice uterina. Esiste una chiara relazione dose-risposta tra rischio di cancro al polmone e consumo quotidiano di sigarette: chi fuma più di 25 sigarette al giorno ha un rischio che è circa 20 volte maggiore di quello dei non fumatori.

        Gli esperti ritengono che l'assunzione involontaria del fumo di tabacco emesso dai fumatori ("fumo di tabacco ambientale") sia un fattore di rischio significativo per il cancro del polmone nei non fumatori. Nel gennaio 1993, la US Environmental Protection Agency (EPA) ha classificato il fumo di tabacco ambientale come un noto cancerogeno per l'uomo che, si stima, è responsabile di circa 3,000 decessi per cancro al polmone ogni anno tra i non fumatori statunitensi.

        Il rapporto del Surgeon General statunitense del 1990 sui benefici per la salute derivanti dalla cessazione del fumo fornisce una chiara evidenza che smettere di fumare a qualsiasi età è benefico per la salute. Ad esempio, cinque anni dopo aver smesso, gli ex fumatori sperimentano un rischio ridotto di cancro ai polmoni; il loro rischio, tuttavia, rimane superiore a quello dei non fumatori fino a 25 anni.

        L'eliminazione dell'esposizione al tabacco da parte dei programmi per smettere di fumare sponsorizzati dai datori di lavoro/sindacati e le politiche sui luoghi di lavoro che impongono un ambiente di lavoro senza fumo rappresentano un elemento importante nella maggior parte dei programmi di benessere nei luoghi di lavoro.

        Modifica dei fattori dell'ospite

        Il cancro è un'aberrazione della normale divisione e crescita cellulare in cui alcune cellule si dividono a velocità anormali e crescono in modo anomalo, a volte migrando verso altre parti del corpo, influenzando la forma e la funzione degli organi coinvolti e causando infine la morte dell'organismo. I recenti e continui progressi biomedici stanno fornendo una crescente conoscenza del processo di carcinogenesi e stanno iniziando a identificare i fattori genetici, umorali, ormonali, dietetici e di altro tipo che possono accelerarlo o inibirlo, portando così alla ricerca su interventi che hanno il potenziale per identificare i primi , processo precanceroso e così per aiutare a ripristinare i normali modelli di crescita cellulare.

        Fattori genetici

        Gli epidemiologi continuano ad accumulare prove di variazioni familiari nella frequenza di particolari tipi di cancro. Questi dati sono stati rafforzati dai biologi molecolari che hanno già identificato i geni che sembrano controllare le fasi della divisione cellulare e della crescita. Quando questi geni "soppressori tumorali" sono danneggiati da mutazioni naturali o dagli effetti di un cancerogeno ambientale, il processo può andare fuori controllo e si innesca un cancro.

        Geni ereditari sono stati trovati in pazienti con cancro e membri delle loro famiglie immediate. Un gene è stato associato ad un alto rischio di cancro al colon e all'endometrio o alle ovaie nelle donne; un altro con un alto rischio di cancro al seno e alle ovaie; e un terzo con una forma di melanoma maligno. Queste scoperte hanno portato a un dibattito sulle questioni etiche e sociologiche che circondano il test del DNA per identificare gli individui portatori di questi geni con l'implicazione che potrebbero quindi essere esclusi da lavori che comportano una possibile esposizione a cancerogeni potenziali o effettivi. Dopo aver studiato questa questione, il Consiglio consultivo nazionale per la ricerca sul genoma umano (1994), sollevando questioni relative all'affidabilità dei test, all'attuale efficacia di potenziali interventi terapeutici e alla probabilità di discriminazione genetica nei confronti di coloro che risultano essere ad alto rischio , ha concluso che "è prematuro offrire test del DNA o screening per la predisposizione al cancro al di fuori di un ambiente di ricerca attentamente monitorato".

        Fattori umorali

        Il valore del test dell'antigene prostatico specifico (PSA) come test di screening di routine per il cancro alla prostata negli uomini anziani non è stato scientificamente dimostrato in uno studio clinico. Tuttavia, in alcuni casi, viene offerto ai lavoratori di sesso maschile, a volte come segno di parità di genere per bilanciare l'offerta di mammografia e Pap test cervicale alle lavoratrici. Le cliniche che forniscono esami periodici di routine offrono il test del PSA come supplemento e, talvolta, anche in sostituzione del tradizionale esame rettale digitale e dell'ecografia rettale di recente introduzione. Sebbene il suo uso sembri valido negli uomini con anomalie o sintomi prostatici, una recente revisione multinazionale conclude che la misurazione del PSA non dovrebbe essere una procedura di routine nello screening di popolazioni maschili sane (Adami, Baron e Rothman 1994).

        Fattori ormonali

        La ricerca ha implicato gli ormoni nella genesi di alcuni tumori e sono stati utilizzati nel trattamento di altri. Gli ormoni, tuttavia, non sembrano essere un elemento appropriato da enfatizzare nei programmi di promozione della salute sul posto di lavoro. Una possibile eccezione sarebbero gli avvertimenti del loro potenziale rischio cancerogeno in alcuni casi quando si raccomandano ormoni per il trattamento dei sintomi della menopausa e la prevenzione dell'osteoporosi.

        Fattori dietetici

        I ricercatori hanno stimato che circa il 35% di tutta la mortalità per cancro negli Stati Uniti potrebbe essere correlata alla dieta. Nel 1988, il Rapporto sulla nutrizione e la salute del Surgeon General degli Stati Uniti ha indicato che i tumori del polmone, del colon-retto, della mammella, della prostata, dello stomaco, delle ovaie e della vescica possono essere associati alla dieta. La ricerca indica che alcuni fattori dietetici - grassi, fibre e micronutrienti come beta-carotene, vitamina A, vitamina C, vitamina E e selenio - possono influenzare il rischio di cancro. Prove epidemiologiche e sperimentali indicano che la modulazione di questi fattori nella dieta può ridurre l'insorgenza di alcuni tipi di cancro.

        Grasso alimentare

        Le associazioni tra l'assunzione eccessiva di grassi alimentari e il rischio di vari tumori, in particolare tumori della mammella, del colon e della prostata, sono state dimostrate sia in studi epidemiologici che di laboratorio. Studi di correlazione internazionali hanno mostrato una forte associazione tra l'incidenza dei tumori in questi siti e l'assunzione totale di grassi nella dieta, anche dopo aggiustamento per l'apporto calorico totale.

        Oltre alla quantità di grasso, il tipo di grasso consumato può essere un importante fattore di rischio nello sviluppo del cancro. Diversi acidi grassi possono avere varie proprietà sito-specifiche di promozione del tumore o di inibizione del tumore. L'assunzione di grassi totali e grassi saturi è stata fortemente e positivamente associata a tumori del colon, della prostata e della mammella in post-menopausa; l'assunzione di olio vegetale polinsaturo è stata positivamente associata al cancro al seno e alla prostata in post-menopausa, ma non al cancro al colon. Al contrario, il consumo di acidi grassi omega-3 altamente polinsaturi presenti in alcuni oli di pesce potrebbe non influire o addirittura ridurre il rischio di tumori al seno e al colon.

        La fibra alimentare

        L'evidenza epidemiologica suggerisce che il rischio di alcuni tumori, in particolare i tumori del colon e della mammella, può essere ridotto dall'aumento dell'assunzione di fibre alimentari e altri costituenti dietetici associati a un'elevata assunzione di verdure, frutta e cereali integrali.

        Micronutrienti

        Gli studi epidemiologici mostrano generalmente una relazione inversa tra l'incidenza del cancro e l'assunzione di alimenti ricchi di diversi nutrienti con proprietà antiossidanti, come il beta-carotene, la vitamina C (acido ascorbico) e la vitamina E (alfa-tocoferolo). Numerosi studi hanno dimostrato che un basso consumo di frutta e verdura è associato ad un aumentato rischio di cancro ai polmoni. Anche le carenze di selenio e zinco sono state implicate nell'aumento del rischio di cancro.

        In una serie di studi in cui è stato dimostrato che l'uso di integratori antiossidanti riduce il numero previsto di gravi infarti e ictus, i dati sul cancro erano meno chiari. Tuttavia, i risultati dello studio clinico Alpha-Tocopherol, Beta-Carotene (ATBC) Lung Cancer Prevention, condotto dall'NCI in collaborazione con l'Istituto nazionale di sanità pubblica della Finlandia, hanno indicato che gli integratori di vitamina E e beta-carotene non prevengono il cancro ai polmoni . L'integrazione di vitamina E ha provocato anche il 34% in meno di tumori alla prostata e il 16% in meno di tumori del colon-retto, ma i soggetti che assumevano beta-carotene avevano il 16% in più di tumori ai polmoni, il che era statisticamente significativo, e avevano un numero leggermente superiore di altri tumori rispetto a quelli che assumevano vitamina E. o il placebo. Non c'erano prove che la combinazione di vitamina E e beta-carotene fosse migliore o peggiore di entrambi gli integratori da soli. I ricercatori non hanno ancora determinato perché coloro che assumevano beta-carotene nello studio sono stati osservati per avere più tumori ai polmoni. Questi risultati suggeriscono la possibilità che uno o più composti diversi negli alimenti che hanno livelli elevati di beta-carotene o vitamina E possano essere responsabili dell'effetto protettivo osservato negli studi epidemiologici. I ricercatori hanno anche ipotizzato che la durata dell'integrazione potrebbe essere stata troppo breve per inibire lo sviluppo di tumori nei fumatori a lungo termine. Ulteriori analisi dello studio ATBC, così come i risultati di altri studi in corso, aiuteranno a risolvere alcune delle domande che sono sorte in questo studio, in particolare la questione se grandi dosi di beta-carotene possano essere dannose per i fumatori.

        alcol

        L'uso eccessivo di bevande alcoliche è stato associato al cancro del retto, del pancreas, della mammella e del fegato. Vi sono anche forti prove a sostegno di un'associazione sinergica del consumo di alcol e del tabacco con un aumento del rischio di cancro della bocca, della faringe, dell'esofago e della laringe.

        Raccomandazioni dietetiche

        Sulla base delle prove convincenti che la dieta è correlata al rischio di cancro, l'NCI ha sviluppato linee guida dietetiche che includono le seguenti raccomandazioni:

        • Ridurre l'assunzione di grassi al 30% o meno delle calorie.
        • Aumentare l'assunzione di fibre da 20 a 30 grammi al giorno, con un limite massimo di 35 grammi.
        • Includere una varietà di frutta e verdura nella dieta quotidiana.
        • Evitare l'obesità.
        • Consumare bevande alcoliche con moderazione, se non del tutto.
        • Ridurre al minimo il consumo di cibi salati (confezionati con sale), sottaceto (imbevuti di salamoia) o cibi affumicati (associati a una maggiore incidenza di cancro allo stomaco e all'esofago).

         

        Queste linee guida sono destinate ad essere incorporate in un regime dietetico generale che può essere raccomandato per l'intera popolazione.

        Malattie infettive

        Vi è una crescente conoscenza dell'associazione di alcuni agenti infettivi con diversi tipi di cancro: ad esempio, il virus dell'epatite B con il cancro del fegato, il papillomavirus umano con il cancro cervicale e il virus di Epstein-Barr con il linfoma di Burkitt. (La frequenza del cancro tra i pazienti affetti da AIDS è attribuibile all'immunodeficienza del paziente e non è un effetto cancerogeno diretto dell'agente HIV.) È ora disponibile un vaccino per l'epatite B che, se somministrato ai bambini, alla fine ridurrà il loro rischio di cancro.

        Prevenzione del cancro sul posto di lavoro

        Per esplorare il potenziale del posto di lavoro come arena per la promozione di un'ampia gamma di comportamenti di prevenzione e controllo del cancro, l'NCI sta sponsorizzando il Working Well Project. Questo progetto è progettato per determinare se gli interventi sul posto di lavoro per ridurre l'uso del tabacco, ottenere modifiche dietetiche preventive contro il cancro, aumentare la prevalenza dello screening e ridurre l'esposizione professionale possono essere sviluppati e implementati in modo economicamente vantaggioso. È stato avviato nel settembre 1989 presso i seguenti quattro centri di ricerca negli Stati Uniti.

        • MD Anderson Cancer Center, Houston, Texas
        • Università della Florida, Gainesville, in Florida
        • Dana Farber Cancer Institute, Boston, Massachusetts
        • Miriam Hospital/Brown University, Providence, Rhode Island

         

        Il progetto coinvolge circa 21,000 dipendenti in 114 diverse sedi di lavoro negli Stati Uniti. La maggior parte dei cantieri selezionati è coinvolta prevalentemente nel settore manifatturiero; altri tipi di cantieri nel progetto includevano caserme dei vigili del fuoco e tipografie di giornali. La riduzione del tabagismo e la modificazione alimentare sono state aree di intervento comprese in tutti i cantieri; tuttavia, ogni sito massimizzava o minimizzava particolari programmi di intervento o includeva opzioni aggiuntive per soddisfare le condizioni climatiche e socioeconomiche dell'area geografica. I centri della Florida e del Texas, ad esempio, includevano ed enfatizzavano lo screening del cancro della pelle e l'uso di schermi solari a causa della maggiore esposizione al sole in quelle regioni geografiche. I centri di Boston e del Texas offrivano programmi che enfatizzavano la relazione tra cancro e consumo di tabacco. Il centro della Florida ha potenziato l'intervento di modifica della dieta con forniture di agrumi freschi, prontamente disponibili dall'industria agricola e frutticola dello stato. Nei cantieri del centro della Florida sono stati istituiti anche comitati dei consumatori dei dipendenti della direzione per lavorare con il servizio di ristorazione per garantire che le mense offrissero selezioni di frutta e verdura fresca. Molti dei luoghi di lavoro che hanno partecipato al progetto hanno offerto piccoli premi - buoni regalo o pranzi in mensa - per la continua partecipazione al progetto o per il raggiungimento di un obiettivo desiderato, come smettere di fumare. La riduzione dell'esposizione ai rischi professionali era di particolare interesse in quei siti di lavoro in cui erano prevalenti gli scarichi diesel, l'uso di solventi o apparecchiature per radiazioni. I programmi basati sul cantiere includevano:

        • attività di gruppo per generare interesse, come il test del gusto di vari alimenti
        • attività di gruppo dirette, come gare per smettere di fumare
        • dimostrazioni medico/scientifiche, come  test, per verificare l'effetto del fumo sul sistema respiratorio
        • seminari sulle pratiche commerciali e lo sviluppo di politiche volte a ridurre in modo significativo o eliminare l'esposizione professionale a materiali potenzialmente o effettivamente pericolosi o tossici
        • programmi di auto-aiuto e auto-valutazione basati su computer sul rischio e sulla prevenzione del cancro
        • manuali e lezioni di auto-aiuto per aiutare a ridurre o eliminare l'uso del tabacco, ottenere modifiche dietetiche e aumentare lo screening del cancro.

         

        Educazione al cancro

        I programmi di educazione sanitaria nei luoghi di lavoro dovrebbero includere informazioni su segni e sintomi indicativi di cancro in fase iniziale, ad esempio noduli, sanguinamento dal retto e da altri orifizi, lesioni cutanee che non sembrano guarire, unitamente al consiglio di richiedere tempestivamente una valutazione da parte di un medico . Questi programmi potrebbero anche offrire istruzioni, preferibilmente con pratica supervisionata, sull'autoesame del seno.

        Screening del cancro

        Lo screening per le lesioni precancerose o il cancro in fase iniziale viene effettuato in vista della loro individuazione e rimozione il prima possibile. Educare le persone sui primi segni e sintomi del cancro in modo che possano cercare l'attenzione di un medico è una parte importante dello screening.

        La ricerca del cancro in fase iniziale dovrebbe essere inclusa in ogni visita medica di routine o periodica. Inoltre, gli screening di massa per particolari tipi di cancro possono essere effettuati sul posto di lavoro o in una struttura comunitaria vicina al luogo di lavoro. Qualsiasi screening accettabile e giustificabile di una popolazione asintomatica per il cancro dovrebbe soddisfare i seguenti criteri:

        • La malattia in questione dovrebbe rappresentare un onere consistente a livello di sanità pubblica e dovrebbe avere una fase prevalente, asintomatica, non metastatica.
        • La fase asintomatica, non metastatica dovrebbe essere riconoscibile.
        • La procedura di screening dovrebbe avere specificità, sensibilità e valori predittivi ragionevoli; dovrebbe essere a basso rischio e basso costo ed essere accettabile sia per lo screener che per la persona sottoposta a screening.
        • La diagnosi precoce seguita da un trattamento appropriato dovrebbe offrire un potenziale di cura sostanzialmente maggiore di quello esistente nei casi in cui la scoperta è stata ritardata.
        • Il trattamento delle lesioni rilevate dallo screening dovrebbe offrire risultati migliori misurati in morbilità e mortalità specifiche per causa.

         

        I seguenti criteri aggiuntivi sono particolarmente rilevanti sul posto di lavoro:

        • I dipendenti (e le persone a loro carico, quando coinvolti nel programma) dovrebbero essere informati dello scopo, della natura e dei potenziali risultati dello screening e dovrebbe essere ottenuto un "consenso informato" formale.
        • Il programma di screening dovrebbe essere condotto tenendo in debita considerazione il comfort, la dignità e la privacy delle persone che acconsentono allo screening e dovrebbe comportare un'interferenza minima con le modalità di lavoro e i programmi di produzione.
        • I risultati dello screening dovrebbero essere trasmessi tempestivamente e privatamente, con copie inoltrate ai medici personali designati dai lavoratori. La consulenza di professionisti sanitari qualificati dovrebbe essere disponibile per coloro che cercano chiarimenti sul rapporto di screening.
        • Le persone sottoposte a screening devono essere informate della possibilità di falsi negativi e avvertite di richiedere una valutazione medica di eventuali segni o sintomi che si sviluppano subito dopo l'esercizio di screening.
        • Dovrebbe essere istituita una rete di riferimento prestabilita a cui indirizzare coloro che hanno risultati positivi e che non sono in grado o non desiderano consultare i propri medici personali.
        • I costi dei necessari esami di conferma e i costi del trattamento dovrebbero essere coperti dall'assicurazione sanitaria o altrimenti essere abbordabili.
        • Dovrebbe essere in atto un sistema di follow-up prestabilito per essere sicuri che i rapporti positivi siano stati prontamente confermati e che siano stati predisposti interventi adeguati.

         

        Un ulteriore criterio finale è di fondamentale importanza: l'esercizio di screening dovrebbe essere condotto da operatori sanitari adeguatamente qualificati e accreditati utilizzando attrezzature all'avanguardia e l'interpretazione e l'analisi dei risultati dovrebbero essere della massima qualità e accuratezza possibili.

        Nel 1989 la US Preventive Services Task Force, un gruppo di 20 esperti di medicina e altri campi correlati che si avvaleva di centinaia di "consulenti" e altri provenienti da Stati Uniti, Canada e Regno Unito, ha valutato l'efficacia di circa 169 interventi preventivi. Le sue raccomandazioni rispetto allo screening per il cancro sono riassunte nella tabella 1. Riflettendo l'atteggiamento alquanto conservatore della Task Force ei criteri rigorosamente applicati, queste raccomandazioni possono differire da quelle avanzate da altri gruppi.

        Tabella 1. Screening per malattie neoplastiche.

        Tipi di cancro

        Raccomandazioni della task force sui servizi preventivi degli Stati Uniti*

        Seno

        Tutte le donne di età superiore ai 40 anni dovrebbero sottoporsi a un esame clinico senologico annuale. La mammografia ogni uno o due anni è raccomandata per tutte le donne che iniziano all'età di 50 anni e continuano fino all'età di 75 anni a meno che non sia stata rilevata una patologia. Può essere prudente iniziare la mammografia in età precoce per le donne ad alto rischio di cancro al seno. Sebbene l'insegnamento dell'autoesame del seno non sia specificamente raccomandato in questo momento, non ci sono prove sufficienti per raccomandare alcun cambiamento nelle attuali pratiche di autoesame del seno (cioè, coloro che ora lo stanno insegnando dovrebbero continuare la pratica).

        colorettale

        Non ci sono prove sufficienti per raccomandare a favore o contro il test del sangue occulto fecale o la sigmoidoscopia come test di screening efficaci per il cancro del colon-retto in soggetti asintomatici. Non vi sono inoltre motivi sufficienti per sospendere questa forma di screening laddove è attualmente praticata o per negarla alle persone che ne facciano richiesta. Può essere clinicamente prudente offrire lo screening a persone di età pari o superiore a 50 anni con fattori di rischio noti per il cancro del colon-retto.

        Cervicale

        Il test Papanicolaou (Pap) regolare è raccomandato per tutte le donne che sono o sono state sessualmente attive. I Pap test dovrebbero iniziare con l'inizio dell'attività sessuale e dovrebbero essere ripetuti ogni uno o tre anni a discrezione del medico. Possono essere sospesi all'età di 65 anni se i precedenti strisci sono stati costantemente normali.

        Prostata

        Non ci sono prove sufficienti per raccomandare a favore o contro l'esame rettale digitale di routine come test di screening efficace per il cancro alla prostata negli uomini asintomatici. L'ecografia transrettale e i marcatori tumorali sierici non sono raccomandati per lo screening di routine negli uomini asintomatici.

        Polmone

        Lo screening delle persone asintomatiche per il cancro del polmone mediante l'esecuzione di routine della radiografia del torace o della citologia dell'espettorato non è raccomandato.

        Pelle

        Lo screening di routine per il cancro della pelle è raccomandato per le persone ad alto rischio. I medici dovrebbero consigliare a tutti i pazienti con una maggiore esposizione all'aperto di utilizzare preparati per la protezione solare e altre misure per proteggersi dai raggi ultravioletti. Attualmente non ci sono prove a favore o contro il consiglio ai pazienti di eseguire l'autoesame della pelle.

        Testicolare

        Lo screening periodico per il cancro ai testicoli mediante esame testicolare è raccomandato per gli uomini con una storia di criptorchidismo, orchiopessia o atrofia testicolare. Non ci sono prove di benefici o danni clinici da raccomandare a favore o contro lo screening di routine di altri uomini per il cancro ai testicoli. Attualmente non ci sono prove sufficienti a favore o contro la consulenza ai pazienti per eseguire l'autoesame periodico dei testicoli.

        ovarico

        Lo screening delle donne asintomatiche per carcinoma ovarico non è raccomandato. È prudente esaminare gli annessi quando si eseguono esami ginecologici per altri motivi.

        pancreatico

        Lo screening di routine per il cancro del pancreas nelle persone asintomatiche non è raccomandato.

        Orale

        Lo screening di routine delle persone asintomatiche per il cancro orale da parte dei medici di base non è raccomandato. A tutti i pazienti dovrebbe essere consigliato di sottoporsi a visite odontoiatriche regolari, di interrompere l'uso di tutte le forme di tabacco e di limitare il consumo di alcol.

        Fonte: Task Force sui servizi preventivi 1989.

        Screening per il cancro al seno

        C'è un consenso generale tra gli esperti sul fatto che lo screening con mammografia combinato con l'esame clinico del seno ogni uno o due anni salverà vite tra le donne di età compresa tra 50 e 69 anni, riducendo le morti per cancro al seno in questa fascia di età fino al 30%. Gli esperti non hanno raggiunto un accordo, tuttavia, sul valore dello screening del cancro al seno con la mammografia per le donne asintomatiche di età compresa tra 40 e 49 anni. L'NCI raccomanda che le donne in questa fascia di età vengano sottoposte a screening ogni uno o due anni e che le donne ad aumentato rischio di cancro dovrebbero chiedere consiglio al medico se iniziare lo screening prima dei 40 anni.

        La popolazione femminile nella maggior parte delle organizzazioni potrebbe essere troppo piccola per giustificare l'installazione di apparecchiature mammografiche in loco. Di conseguenza, la maggior parte dei programmi sponsorizzati dai datori di lavoro o dai sindacati (o entrambi) si basano su contratti con fornitori che portano unità mobili sul posto di lavoro o su fornitori nella comunità a cui le lavoratrici partecipanti vengono indirizzate durante l'orario di lavoro o nel proprio tempo libero. Nel prendere tali disposizioni, è essenziale assicurarsi che l'apparecchiatura soddisfi gli standard per l'esposizione ai raggi X e la sicurezza, come quelli promulgati dall'American College of Radiology, e che la qualità delle pellicole e la loro interpretazione siano soddisfacenti. Inoltre, è imperativo predisporre una risorsa di riferimento per quelle donne che richiedono una piccola aspirazione con ago o altre procedure diagnostiche di conferma.

        Screening per il cancro cervicale

        Le prove scientifiche suggeriscono fortemente che lo screening regolare con Pap test ridurrà significativamente la mortalità per cancro cervicale tra le donne sessualmente attive o che hanno raggiunto l'età di 18 anni. La sopravvivenza sembra essere direttamente correlata allo stadio della malattia al momento della diagnosi. La diagnosi precoce, utilizzando la citologia cervicale, è attualmente l'unico mezzo pratico per rilevare il cancro cervicale in stadi localizzati o precancerosi. Il rischio di sviluppare un carcinoma cervicale invasivo è da tre a dieci volte maggiore nelle donne che non sono mai state sottoposte a screening rispetto a quelle che si sono sottoposte a Pap test ogni due o tre anni.

        Di particolare rilevanza per il costo dei programmi di screening sul posto di lavoro è il fatto che gli strisci di citologia cervicale possono essere ottenuti in modo abbastanza efficiente da infermieri adeguatamente formati e non richiedono il coinvolgimento di un medico. Forse ancora più importante è la qualità del laboratorio a cui vengono inviati per l'interpretazione.

        Screening per il cancro del colon-retto

        È generalmente accettato che la diagnosi precoce di polipi e tumori colorettali precancerosi mediante test periodici per il sangue fecale, nonché esami digitali rettali e sigmoidoscopici e la loro tempestiva rimozione, ridurrà la mortalità per cancro colorettale tra gli individui di età pari o superiore a 50 anni. L'esame è stato reso meno scomodo e più affidabile con la sostituzione del sigmoidoscopio rigido con lo strumento a fibre ottiche più lungo e flessibile. Rimane, tuttavia, un certo disaccordo su quali test dovrebbero essere utilizzati e con quale frequenza dovrebbero essere applicati.

        Pro e contro dello screening

        C'è un accordo generale sul valore dello screening del cancro negli individui a rischio a causa della storia familiare, della precedente insorgenza di cancro o dell'esposizione nota a potenziali agenti cancerogeni. Ma sembrano esserci preoccupazioni giustificate sullo screening di massa delle popolazioni sane.

        I sostenitori dello screening di massa per l'individuazione del cancro sono guidati dalla premessa che la diagnosi precoce sarà seguita da miglioramenti nella morbilità e nella mortalità. Ciò è stato dimostrato in alcuni casi, ma non è sempre così. Ad esempio, sebbene sia possibile rilevare precocemente il cancro del polmone mediante l'uso delle radiografie del torace e della citologia dell'espettorato, ciò non ha portato ad alcun miglioramento nei risultati del trattamento. Allo stesso modo, è stata espressa la preoccupazione che l'aumento del lead time per il trattamento dei tumori prostatici precoci possa non solo essere privo di benefici ma possa, di fatto, essere controproducente in considerazione del periodo più lungo di benessere di cui godono i pazienti il ​​cui trattamento è ritardato.

        Nella pianificazione dei programmi di screening di massa, occorre considerare anche l'impatto sul benessere e sul portafoglio dei pazienti con falsi positivi. Ad esempio, in diverse serie di casi, dal 3 all'8% delle donne con screening mammari positivi aveva biopsie non necessarie per tumori benigni; e in un'esperienza con il test del sangue fecale per il cancro del colon-retto, quasi un terzo di quelli sottoposti a screening è stato sottoposto a colonscopia diagnostica e la maggior parte di loro ha mostrato risultati negativi.

        È chiaro che sono necessarie ulteriori ricerche. Per valutare l'efficacia dello screening, l'NCI ha avviato un importante studio, il Prostate, Lung, Colorectal and Ovarian Cancer Screening Trials (PLCO) per valutare le tecniche di diagnosi precoce per questi quattro siti di cancro. L'arruolamento per il PLCO è iniziato nel novembre 1993 e coinvolgerà 148,000 uomini e donne, di età compresa tra 60 e 74 anni, randomizzati all'intervento o al gruppo di controllo. Nel gruppo di intervento, gli uomini saranno sottoposti a screening per il cancro del polmone, del colon-retto e della prostata mentre le donne saranno sottoposte a screening per il cancro del polmone, del colon-retto e dell'ovaio; quelli assegnati al gruppo di controllo riceveranno le consuete cure mediche. Per il cancro del polmone, verrà studiato il valore di una radiografia del torace a singola visione annuale; per il cancro del colon-retto verrà eseguita la sigmoidoscopia a fibre ottiche annuale; per il cancro alla prostata, verrà eseguito un esame rettale digitale e un esame del sangue per il PSA; e per il carcinoma ovarico, gli esami ecografici annuali fisici e transvaginali saranno integrati da un esame del sangue annuale per il marcatore tumorale noto come CA-125. Alla fine di 16 anni e con una spesa di 87.8 milioni di dollari, si spera di ottenere dati solidi su come utilizzare lo screening per ottenere diagnosi precoci che possano prolungare la vita e ridurre la mortalità.

        Trattamento e assistenza continua

        Il trattamento e l'assistenza continua comprendono gli sforzi per migliorare la qualità della vita di coloro in cui un cancro ha preso piede e di coloro che ne sono coinvolti. I servizi di medicina del lavoro ei programmi di assistenza ai dipendenti sponsorizzati dai datori di lavoro e dai sindacati possono fornire consulenza e supporto utili ai lavoratori in cura per il cancro o che hanno una persona a carico che riceve un trattamento. Questo supporto può includere spiegazioni su cosa sta succedendo e cosa aspettarsi, informazioni che a volte non vengono fornite da oncologi e chirurghi; guida nei rinvii per second opinion; e consulenze e assistenza per l'accesso a centri di cura altamente specializzati. I congedi e le modalità di lavoro modificate possono consentire ai lavoratori di rimanere produttivi durante il trattamento e di tornare al lavoro prima una volta ottenuta una remissione. In alcuni luoghi di lavoro sono stati formati gruppi di sostegno tra pari per fornire uno scambio di esperienze e un sostegno reciproco ai lavoratori che affrontano problemi simili.

        Conclusione

        I programmi per la prevenzione e l'individuazione del cancro possono dare un contributo significativo al benessere dei lavoratori coinvolti e delle persone a loro carico e produrre un ritorno significativo per i datori di lavoro ei sindacati che li sponsorizzano. Come per altri interventi preventivi, è necessario che questi programmi siano adeguatamente progettati e attuati con cura e, poiché i loro benefici matureranno nel corso di molti anni, dovrebbero essere continuati in modo costante.

         

        Di ritorno

        Nel 1990, il governo degli Stati Uniti ha dimostrato un forte sostegno ai programmi di promozione della salute sul posto di lavoro con la pubblicazione di Persone sane 2000, esponendo il Obiettivi nazionali di promozione della salute e prevenzione delle malattie per l'anno 2000 (Servizio sanitario pubblico degli Stati Uniti 1991). Uno di questi obiettivi prevede di aumentare entro il 2000 la percentuale di cantieri che offrono attività di promozione della salute per i propri dipendenti, “preferibilmente nell'ambito di un programma globale di promozione della salute dei dipendenti” (Obiettivo 8.6). Due obiettivi includono specificamente gli sforzi per proibire o limitare severamente il fumo sul posto di lavoro aumentando la percentuale di luoghi di lavoro con una politica formale sul fumo (Obiettivo 3.11) e promulgando leggi statali complete sull'aria interna pulita (Obiettivo 3.12).

        In risposta a questi obiettivi e all'interesse dei dipendenti, Merrill Lynch and Company, Inc. (di seguito denominata Merrill Lynch) ha lanciato il programma Wellness and You per i dipendenti presso le sedi centrali di New York City e nello stato del New Jersey. Merrill Lynch è una società di consulenza e gestione finanziaria globale con sede negli Stati Uniti, con una posizione di leadership in aziende al servizio di privati, aziende e clienti istituzionali. I 42,000 dipendenti di Merrill Lynch in oltre 30 paesi forniscono servizi tra cui sottoscrizione di titoli, negoziazione e intermediazione; investimento bancario; compravendita di cambi, merci e derivati; banche e prestiti; e servizi di vendita e sottoscrizione di assicurazioni. La popolazione dei dipendenti è diversificata in termini di etnia, nazionalità, livello di istruzione e livello salariale. Quasi la metà della popolazione dei dipendenti ha sede nell'area metropolitana di New York City (include parte del New Jersey) e in due centri di servizi in Florida e Colorado.

        Programma Wellness and You di Merrill Lynch

        Il programma Wellness and You ha sede nel dipartimento dei servizi sanitari ed è gestito da un educatore sanitario a livello di dottorato che riferisce al direttore medico. Il personale di base del benessere è composto dal manager e da un assistente a tempo pieno, ed è integrato da medici, infermieri e consulenti per l'assistenza ai dipendenti del personale, nonché da consulenti esterni secondo necessità.

        Nel 1993, il suo anno iniziale, oltre 9,000 dipendenti che rappresentano circa il 25% della forza lavoro hanno partecipato a una serie di attività Wellness and You, tra cui:

        • auto-aiuto e programmi di informazione scritta, inclusa la distribuzione di opuscoli su una varietà di argomenti relativi alla salute e una guida sanitaria personale di Merrill Lynch progettata per incoraggiare i dipendenti a sottoporsi ai test, alle vaccinazioni e all'assistenza di cui hanno bisogno per mantenersi in buona salute
        • seminari educativi e workshop su argomenti di ampio interesse come la cessazione del fumo, la gestione dello stress, l'AIDS e la malattia di Lyme
        • programmi di screening completi per identificare i dipendenti a rischio di malattie cardiovascolari, cancro della pelle e cancro al seno. Questi programmi sono stati forniti da appaltatori esterni nei locali dell'azienda o nelle cliniche dei servizi sanitari o nelle unità di furgoni mobili
        • programmi continui, tra cui esercizi aerobici nella mensa aziendale e corsi di gestione del peso personale nelle sale riunioni aziendali
        • assistenza clinica, comprese vaccinazioni antinfluenzali, servizi di dermatologia, visite mediche periodiche e consulenza nutrizionale negli ambulatori dei servizi sanitari dei dipendenti.

         

         

        Nel 1994, il programma si è ampliato per includere un programma di screening ginecologico in loco comprendente Pap test ed esami pelvici e mammari; e un programma mondiale di assistenza medica di emergenza per aiutare i dipendenti americani a trovare un medico di lingua inglese in qualsiasi parte del mondo. Nel 1995 i programmi benessere saranno estesi agli uffici di servizio in Florida e Colorado e raggiungeranno circa la metà dell'intera forza lavoro. La maggior parte dei servizi sono offerti ai dipendenti gratuitamente oa un costo simbolico.

        Programmi per il controllo del fumo presso Merrill Lynch

        Negli ultimi anni i programmi antifumo hanno guadagnato un posto di rilievo nell'arena del benessere sul posto di lavoro. Nel 1964, il Surgeon General degli Stati Uniti ha identificato il fumo come l'unica causa della maggior parte delle malattie prevenibili e della morte prematura (US Department of Health, Education, and Welfare 1964). Da allora, la ricerca ha dimostrato che il rischio per la salute derivante dall'inalazione del fumo di tabacco non è limitato al fumatore, ma include coloro che inalano fumo passivo (US Department of Health and Human Services 1991). Di conseguenza, molti datori di lavoro stanno adottando misure per limitare o ridurre il fumo da parte dei dipendenti per la preoccupazione per la salute dei dipendenti e per i propri "risultati". In Merrill Lynch, Wellness and You comprende tre tipi di sforzi per smettere di fumare: (1) distribuzione di materiale scritto, (2) programmi per smettere di fumare e (3) politiche restrittive contro il fumo.

        Materiali scritti

        Il programma benessere mantiene un'ampia selezione di materiali educativi di qualità per fornire informazioni, assistenza e incoraggiamento ai dipendenti per migliorare la propria salute. Materiali di auto-aiuto come opuscoli e audiocassette progettati per educare i dipendenti sugli effetti dannosi del fumo e sui benefici dello smettere sono disponibili nelle sale d'attesa delle cliniche sanitarie e tramite posta interna su richiesta.

        I materiali scritti vengono distribuiti anche alle fiere della salute. Spesso queste fiere della salute sono sponsorizzate in concomitanza con iniziative sanitarie nazionali in modo da capitalizzare l'attenzione dei media esistenti. Ad esempio, il terzo giovedì di ogni novembre, l'American Cancer Society sponsorizza il Great American Smokeout. Questa campagna nazionale, ideata per incoraggiare i fumatori a smettere di fumare per 24 ore, è ben pubblicizzata in tutti gli Stati Uniti da televisione, radio e giornali. L'idea è che se i fumatori possono dimostrare a se stessi che possono smettere per un giorno, potrebbero smettere per sempre. In Smokeout del 1993, il 20.5% dei fumatori negli Stati Uniti (9.4 milioni) ha smesso di fumare o ha ridotto il numero di sigarette fumate durante la giornata; 8 milioni di loro hanno riferito di aver continuato a non fumare o di aver ridotto il fumo da uno a dieci giorni dopo.

        Ogni anno, i membri del dipartimento medico di Merrill Lynch allestiscono cabine per smettere di fumare il giorno del Great American Smokeout negli uffici domestici. Gli stand sono dislocati in luoghi ad alto traffico (lobby e mense) e forniscono letteratura, "kit di sopravvivenza" (contenenti gomma da masticare, bastoncini di cannella e materiali di auto-aiuto) e schede di impegno a smettere di fumare per incoraggiare i fumatori a smettere di fumare almeno per il giorno.

        Programmi per smettere di fumare

        Poiché nessun singolo programma per smettere di fumare funziona per tutti, ai dipendenti di Merrill Lynch viene offerta una varietà di opzioni. Questi includono materiali scritti di auto-aiuto ("kit per smettere"), programmi di gruppo, audiocassette, consulenza individuale e intervento medico. Gli interventi vanno dall'educazione e la classica modifica del comportamento all'ipnosi, alla terapia sostitutiva della nicotina (ad esempio, "il cerotto" e gomma da masticare alla nicotina) o una combinazione. La maggior parte di questi servizi è disponibile gratuitamente per i dipendenti e alcuni programmi, come gli interventi di gruppo, sono stati sovvenzionati dal dipartimento previdenziale dell'azienda.

        Politiche per non fumatori

        Oltre agli sforzi per smettere di fumare rivolti agli individui, le restrizioni al fumo stanno diventando sempre più comuni sul posto di lavoro. Molte giurisdizioni negli Stati Uniti, inclusi gli stati di New York e New Jersey, hanno emanato severe leggi sul fumo sul posto di lavoro che, per la maggior parte, limitano il fumo negli uffici privati. È consentito fumare nelle aree di lavoro comuni e nelle sale conferenze, ma solo se tutti i presenti acconsentono a consentirlo. Gli statuti in genere impongono che le preferenze dei non fumatori ricevano la priorità fino al punto di vietare completamente il fumo. La Figura 1 riassume le normative cittadine e statali applicabili a New York City.

        Immagine 1. Riepilogo delle restrizioni cittadine e statali sul fumo a New York.

        HPP260F1

        In molti uffici, Merrill Lynch ha implementato politiche sul fumo che vanno oltre i requisiti legali. La maggior parte delle mense della sede centrale a New York City e nel New Jersey sono diventate senza fumo. Inoltre, sono stati implementati divieti totali di fumo in alcuni edifici per uffici nel New Jersey e in Florida e in alcune aree di lavoro a New York City.

        Sembra che ci sia poco dibattito sugli effetti negativi sulla salute dell'esposizione al tabacco. Tuttavia, nello sviluppo di una politica aziendale sul fumo dovrebbero essere considerate altre questioni. La Figura 2 delinea molti dei motivi per cui un'azienda può scegliere o meno di limitare il fumo oltre i requisiti legali.

        Immagine 2. Motivi a favore e contro la limitazione del fumo sul posto di lavoro.

        HPP260F2

        Valutazione dei programmi e delle politiche per smettere di fumare

        Data la relativa giovinezza del programma Wellness and You, non è stata ancora condotta alcuna valutazione formale per determinare l'effetto di questi sforzi sul morale dei dipendenti o sulle abitudini al fumo. Tuttavia, alcuni studi suggeriscono che le restrizioni al fumo nei luoghi di lavoro sono favorite dalla maggioranza dei dipendenti (Stave e Jackson 1991), si traducono in una diminuzione del consumo di sigarette (Brigham et al. 1994; Baile et al. 1991; Woodruff et al. 1993) ed effettivamente aumentare i tassi di cessazione del fumo (Sorensen et al. 1991).

         

        Di ritorno

        Martedì, 25 gennaio 2011 14: 28

        Controllo del fumo sul posto di lavoro

        Introduzione

        La consapevolezza degli effetti avversi associati al fumo di sigaretta è aumentata dagli anni '1960, quando è stato pubblicato il primo rapporto del Surgeon General degli Stati Uniti su questo argomento. Da quel momento, l'atteggiamento nei confronti del fumo di sigaretta è costantemente cresciuto verso il negativo, con l'obbligo di etichette di avvertimento sui pacchetti di sigarette e sulle pubblicità, il divieto di pubblicità televisiva delle sigarette in alcuni paesi, l'istituzione di aree non fumatori in alcuni luoghi pubblici e la completa divieto di fumare negli altri. Messaggi fondati sulla salute pubblica che descrivono i pericoli dei prodotti del tabacco sono sempre più diffusi nonostante i tentativi dell'industria del tabacco di negare l'esistenza di un problema. Molti milioni di dollari vengono spesi ogni anno da persone che cercano di "liberarsi dal vizio". Libri, nastri, terapia di gruppo, gomme alla nicotina e cerotti per la pelle e persino computer tascabili sono stati tutti usati con vari gradi di successo per aiutare le persone con dipendenza da nicotina. La convalida degli effetti cancerogeni del fumo passivo, "di seconda mano", ha aggiunto slancio ai crescenti sforzi per controllare l'uso del tabacco.

        In questo contesto, è naturale che il fumo sul posto di lavoro diventi una preoccupazione crescente per datori di lavoro e dipendenti. Al livello più elementare, il fumo rappresenta un pericolo di incendio. Dal punto di vista della produttività, il fumo rappresenta una distrazione o un fastidio, a seconda che il dipendente sia un fumatore o un non fumatore. Il fumo è una causa significativa di morbilità nella forza lavoro. Rappresenta un drenaggio della produttività sotto forma di perdita di giornate lavorative a causa di malattia, nonché un drenaggio finanziario delle risorse di un'organizzazione in termini di costi relativi alla salute. Inoltre, il fumo ha un'interazione additiva o moltiplicativa con i rischi ambientali riscontrati in alcuni luoghi di lavoro, aumentando significativamente il rischio di molte malattie professionali (figura 1).

        Immagine 1. Esempi di interazioni tra occupazione e fumo di sigaretta che causano malattie.

        HPP070T1

        Questo articolo si occuperà della logica del controllo del fumo sul posto di lavoro e suggerirà un atteggiamento e un approccio pratici per gestirlo, riconoscendo che la semplice esortazione non è sufficiente. Allo stesso tempo, la natura terribile e coinvolgente della nicotina e le difficoltà umane associate allo smettere non saranno sottovalutate. Si spera che rappresenti un approccio più realistico a questo complicato problema rispetto ad alcuni di quelli adottati in passato.

        Fumare sul posto di lavoro

        Le organizzazioni associano sempre più abitudini malsane come il fumo a costi operativi più elevati e i datori di lavoro stanno adottando misure per ridurre i costi in eccesso associati ai dipendenti che fumano. Le persone che fumano uno o più pacchetti di sigarette al giorno rappresentano il 18% in più di costi per le richieste mediche rispetto ai non fumatori, secondo uno studio sull'impatto dei vari rischi dello stile di vita compilato dalla Ceridian Corporation, una società di servizi tecnologici con sede a Minneapolis, Minnesota . I forti fumatori trascorrono il 25% in più di giorni come ricoverati negli ospedali e hanno il 29% in più di probabilità rispetto ai non fumatori di avere costi annuali per richieste di assistenza sanitaria che superano i 5,000 dollari, lo studio mostra (Lesmes 1993).

        L'impatto del fumo sulla salute della popolazione e sul sistema sanitario non ha eguali (US Department of Health and Human Services 1989). Secondo l'Associazione Mondiale della Sanità (1992), il tabacco uccide almeno 3 milioni di persone ogni anno nel mondo: nei paesi dove il fumo è un comportamento radicato, è responsabile di circa il 90% di tutti i decessi per cancro ai polmoni; 30% di tutti i tumori; oltre l'80% dei casi di bronchite cronica ed enfisema; e circa il 20-25% delle malattie coronariche e dei decessi per ictus. Numerose altre condizioni di salute avverse, comprese le malattie respiratorie, le ulcere peptiche e le complicanze della gravidanza, sono anch'esse attribuibili al fumo. Il fumo rimane la principale causa di morte evitabile in molti paesi, così pervasiva da essere responsabile di circa un sesto dei decessi per tutte le cause negli Stati Uniti, ad esempio (Davis 1987).

        L'effetto combinato del fumo e dei rischi professionali è stato dimostrato dalle differenze significative nella morbilità di fumatori e non fumatori in molte occupazioni. L'interazione dei due tipi di pericoli aumenta il rischio di molte malattie, in particolare le malattie polmonari croniche ostruttive, il cancro ai polmoni, le malattie cardiovascolari e le disabilità (figura 1).

        Le complicanze ben note risultanti dall'esposizione ai rischi legati al tabacco sono delineate in modo molto dettagliato in tutta la letteratura tecnica. L'attenzione recente si è concentrata su quanto segue:

        • Ferischi maschili. Cambiamenti nel metabolismo degli estrogeni, disturbi mestruali, menopausa precoce, concepimento ritardato o infertilità, cancro della cervice.
        • Marischi interni e di gravidanza. Aborto spontaneo, gravidanza ectopica, irregolarità della placenta, placenta previa, abruptio placentae, sanguinamento vaginale, mortalità fetale, parto pretermine, ritardo dello sviluppo fetale, basso peso alla nascita, anomalie congenite e ipossia cronica.
        • Chcomplicazioni della fanciullezza. Aumento della mortalità neonatale, sindrome della morte improvvisa del lattante (SIDS), compromissione dello sviluppo fisico e intellettuale.

         

        Fumo di tabacco ambientale (ETS)

        Il fumo di tabacco non è solo pericoloso per il fumatore ma anche per i non fumatori. L'ETS ("fumo passivo" e "fumo passivo") è un rischio unico per le persone, come gli impiegati, che lavorano in un ambiente chiuso. Nei paesi sviluppati, sottolinea l'Organizzazione mondiale della sanità (1992), il fumo di tabacco è l'inquinante più comune dell'aria interna ed è solitamente presente in concentrazioni più elevate rispetto ad altri inquinanti atmosferici. Oltre agli effetti acuti dell'irritazione degli occhi e della gola, l'ETS aumenta il rischio di cancro ai polmoni e possibilmente di malattie cardiovascolari. È particolarmente fastidioso per le persone con condizioni di salute preesistenti, come asma, bronchite, malattie cardiovascolari, allergie e infezioni delle vie respiratorie superiori, ed è anche una sfida vessatoria per coloro che hanno recentemente smesso di fumare e stanno lottando per mantenere la loro astinenza.

        L'Istituto nazionale statunitense per la sicurezza e la salute sul lavoro, NIOSH, ha concluso che (1991):

        • L'ETS è un potenziale cancerogeno.
        • L'esposizione all'ETS dovrebbe essere ridotta alla concentrazione più bassa possibile.
        • I datori di lavoro dovrebbero ridurre al minimo l'esposizione professionale all'ETS utilizzando tutte le misure di controllo disponibili.
        • L'esposizione dei lavoratori all'ETS è controllata in modo più efficiente e completo semplicemente eliminando il fumo di tabacco dal posto di lavoro.
        • I datori di lavoro dovrebbero vietare il fumo sul posto di lavoro e fornire disincentivi sufficienti per coloro che non si conformano.

         

        Ad eccezione dei casi in cui la legislazione ha imposto l'obbligo di non fumare sul luogo di lavoro, la protezione dei dipendenti non fumatori dai rischi per la salute associati all'esposizione all'ETS rimane una sfida formidabile per molti dipendenti del settore pubblico e privato. I fumatori, con l'incoraggiamento dell'industria del tabacco, hanno sostenuto che la continuazione del fumo è intrinsecamente un diritto individuale, nonostante il fatto che l'eliminazione del fumo di tabacco dal posto di lavoro abbia richiesto innovazioni nell'ingegneria della ventilazione e spese da parte del datore di lavoro. I precedenti legali hanno stabilito un chiaro obbligo per i datori di lavoro di fornire luoghi di lavoro privi di rischi come l'ETS e i tribunali di alcuni paesi hanno ritenuto i datori di lavoro responsabili degli effetti negativi sulla salute dell'esposizione all'ETS sul posto di lavoro.

        I sondaggi sulla conoscenza e l'atteggiamento del pubblico sui rischi dell'ETS e sull'opportunità di restrizioni al fumo sul posto di lavoro mostrano una diffusa preoccupazione per questo tipo di esposizione e un sostegno sempre più forte per restrizioni significative sia tra i non fumatori che tra i fumatori (American Lung Association 1992). I governi hanno adottato un numero crescente di ordinanze e regolamenti che limitano il fumo nei luoghi di lavoro pubblici e privati ​​(Corporate Health Policies Group 1993).

        Impatto del fumo sui costi dei datori di lavoro

        Storicamente, gli sforzi dei datori di lavoro per ridurre il fumo sul posto di lavoro sono stati guidati da problemi di costi e perdite di produttività legate al comportamento del fumo. Numerosi studi hanno confrontato i costi dei datori di lavoro associati ai dipendenti fumatori e non fumatori. Ad esempio, in uno studio sui dipendenti di un piano di assicurazione sanitaria di gruppo su larga scala, i consumatori di tabacco avevano costi medi di assistenza medica ambulatoriale più elevati ($ 122 contro $ 75), costi medici assicurati medi più elevati ($ 1,145 contro $ 762), più ricoveri ospedalieri per 1,000 dipendenti (174 contro 76), più giorni di degenza per 1,000 dipendenti (800 contro 381) e una durata media più lunga della degenza ospedaliera (6.47 contro 5.03 giorni) (Penner e Penner 1990).

        Un altro studio, condotto per un periodo di tre anni e mezzo dalla Dow Chemical Company e riguardante 1,400 dipendenti (Fishbeck 1979), ha dimostrato che i fumatori erano assenti 5.5 giorni in più all'anno rispetto ai non fumatori, con un costo annuo in più di 650,000 dollari alla Dow. solo salario. Questa cifra non includeva i costi sanitari aggiuntivi. Inoltre, i fumatori hanno avuto 17.4 giorni di invalidità all'anno rispetto ai 9.7 giorni dei non fumatori. I fumatori avevano anche una frequenza doppia di problemi circolatori, polmonite tre volte superiore, bronchiti ed enfisema del 41% in più e malattie respiratorie di ogni tipo del 76% in più. Per ogni due non fumatori deceduti durante il periodo di studio, sono deceduti sette fumatori.

        Uno studio della United States Steel Corporation ha rilevato che i dipendenti che fumano hanno più giorni di lavoro persi rispetto a quelli che non hanno mai fumato. Ha anche mostrato che in ogni fascia di età, con l'aumentare del numero di sigarette fumate al giorno dai fumatori confermati, aumentava anche il numero di assenze per malattia. Inoltre, i fumatori maschi di più di due pacchetti al giorno hanno avuto quasi il doppio delle assenze rispetto ai loro omologhi non fumatori. In uno studio su quanto i fattori di rischio comportamentali individuali contribuiscano alla disabilità totale e ai costi sanitari di una grande azienda industriale con più sedi, i fumatori avevano il 32% in più di assenteismo e $ 960 in più di costi medi di malattia annui per dipendente (Bertera 1991).

        Il rapporto annuale della Kansas State Employees Health Care Commission ha rilevato che i fumatori hanno subito il 33% in più di ricoveri ospedalieri rispetto ai non fumatori (106.5 contro 71.06 ricoveri ospedalieri per 1,000 persone). Il pagamento medio totale della richiesta di risarcimento per dipendente è stato di $ 282.62 in più per i fumatori rispetto ai non fumatori.

        Risultati come questi hanno spinto alcuni datori di lavoro statunitensi ad aggiungere un "supplemento" alla quota dei premi dell'assicurazione sanitaria di gruppo dei loro dipendenti fumatori per coprire i maggiori pagamenti di sinistri associati a questa popolazione. La Resinoid Engineering Corporation ha smesso di assumere fumatori nel suo stabilimento dell'Ohio perché le loro richieste di assistenza sanitaria erano superiori di $ 6,000 per dipendente all'anno per i fumatori rispetto ai non fumatori; una mossa simile da parte di una società di Chicago, Illinois, è stata vietata perché la legge statale vieta assunzioni discriminatorie sulla base dello stile di vita.

        Altri datori di lavoro, utilizzando l'approccio della “carota” piuttosto che quello del “bastone”, hanno offerto incentivi quali premi in denaro o di altro tipo ai dipendenti che hanno smesso di fumare con successo. Un approccio diffuso consiste nel rimborsare le tasse scolastiche richieste per partecipare a un programma per smettere di fumare a coloro che completano il corso o, più rigorosamente, a coloro che rimangono astinenti per un periodo definito dopo il completamento del corso.

        Oltre all'aumento dei costi sanitari e dei costi associati alla perdita di produttività dovuta alla malattia tra i fumatori, vi sono altri maggiori costi associati al fumo, in particolare quelli derivanti dalla perdita di produttività durante le pause fumo, maggiori costi di assicurazione sulla vita e incendio e maggiori costi generali di pulizia legati al fumo. Ad esempio, Air Canada ha identificato un risparmio di circa 700,000 dollari all'anno non dovendo pulire i posacenere e potendo estendere la frequenza della pulizia profonda dei suoi aerei da sei a nove mesi dopo l'attuazione della sua politica antitabacco (WHO 1992). Uno studio di Kristein (1983) progettato per tenere conto di tutti gli aumenti dei costi dovuti al fumo ha stimato il totale in $ 1,300 per fumatore all'anno (adeguato ai dollari del 1993). Ha anche discusso di altre aree di costi in eccesso, inclusi, in particolare, i costi di livelli più elevati di manutenzione per computer e altre apparecchiature sensibili e per l'installazione e la manutenzione dei sistemi di ventilazione. Inoltre, ha aggiunto che altri costi derivano “dall'inefficienza e dagli errori basati sulla letteratura consolidata per quanto riguarda gli effetti di livelli più elevati di monossido di carbonio nei fumatori, irritazione oculare, minore attenzione misurata, funzione cognitiva e capacità di esercizio”.

        Politiche e regolamenti sul fumo

        Negli anni '1980, le leggi e le politiche volontarie per limitare il fumo sul posto di lavoro sono aumentate in numero e forza. Alcuni riguardano solo i cantieri governativi che, insieme ai luoghi di lavoro in cui sono presenti bambini, hanno spesso preso il sopravvento. Altri interessano sia cantieri governativi che privati. Sono caratterizzati dal divieto assoluto di fumare (cantieri “senza fumo”); limitare il fumo nelle aree comuni come mense e sale riunioni; consentire di fumare solo in apposite aree fumatori; e richiedendo la sistemazione degli interessi dei fumatori e dei non fumatori, con il primato dato ai desideri di quest'ultimo.

        Alcuni programmi regolano il fumo nei luoghi di lavoro in cui sono presenti determinati materiali pericolosi. Ad esempio, nel 1976 la Norvegia ha emanato norme che vietano l'allocazione di persone che fumano in aree in cui potrebbero essere esposte all'amianto. Nel 1988, la Spagna ha vietato il fumo in tutti i luoghi in cui la combinazione di fumo e rischi professionali comporta un rischio maggiore per la salute dei lavoratori. La Spagna vieta anche il fumo in qualsiasi luogo di lavoro in cui lavorano le donne incinte. Altri paesi che hanno adottato misure legislative per limitare il fumo sul posto di lavoro includono Costa Rica, Cuba, Danimarca, Islanda e Israele (WHO 1992).

        Sempre più spesso, la legislazione che limita il fumo nei luoghi di lavoro fa parte di una regolamentazione più ampia che copre i luoghi pubblici. La Nuova Zelanda, la Norvegia e la Svezia hanno promulgato tale legislazione, mentre il Belgio, i Paesi Bassi e l'Irlanda hanno approvato leggi che vietano il fumo nella maggior parte dei luoghi pubblici. La legge francese del 1991 vieta il fumo in tutti i luoghi destinati all'uso collettivo, in particolare scuole e trasporti pubblici (WHO 1992).

        Negli Stati Uniti e in Canada, sebbene le agenzie federali abbiano adottato politiche di controllo del fumo, la legislazione è stata limitata agli stati, alle province e ai comuni. Nel 1989, 45 stati degli Stati Uniti avevano promulgato leggi che limitavano il fumo nei luoghi pubblici, mentre 19 stati e il Distretto di Columbia avevano adottato ordinanze che limitavano il fumo nei luoghi di lavoro privati ​​(Bureau of National Affairs 1989). Lo stato della California ha in sospeso un disegno di legge che vieterebbe totalmente il fumo in tutte le aree di lavoro al chiuso e obbligherebbe anche un datore di lavoro a prendere misure ragionevoli per impedire ai visitatori di fumare (Maskin, Connelly e Noonan 1993). Da tempo l'Occupational Safety and Health Administration (OSHA) del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha preso in considerazione la regolamentazione dell'ETS nei luoghi di lavoro sia come sostanza tossica indipendente sia come componente dell'aria interna (Corporate Health Policies Group 1993).

        Un altro incentivo per i datori di lavoro a ridurre il fumo sul posto di lavoro viene dai casi di disabilità derivanti dall'esposizione all'ETS che hanno vinto i premi di compensazione del lavoratore. Nel 1982, una corte d'appello federale dichiarò una dipendente idonea al pensionamento per invalidità perché era stata costretta a lavorare in un ambiente pieno di fumo (Parodi vs. Veterans Administration 1982). Allo stesso modo, ai dipendenti sono stati concessi pagamenti di indennità di lavoro a causa di reazioni avverse al fumo di tabacco sul posto di lavoro. In effetti, William Reilly, l'ex amministratore della US Environmental Protection Agency (EPA) ha espresso la speranza che la minaccia di responsabilità del datore di lavoro sollevata dal recente rilascio della designazione dell'EPA di EST come un rischio per la salute significativo possa ovviare alla necessità di ulteriori misure federali regolamenti governativi (Noah 1993).

        Un altro fattore che favorisce l'istituzione di politiche per limitare il fumo sul posto di lavoro è il cambiamento negli atteggiamenti del pubblico che riflette (1) il riconoscimento della crescente evidenza scientifica dei rischi del fumo di sigaretta sia per i fumatori che per i non fumatori, (2) un calo della prevalenza del fumo , (3) un calo dell'accettabilità sociale del fumo e (4) una maggiore consapevolezza dei diritti dei non fumatori. L'American Lung Association (1992) ha riportato consistenti aumenti nella percentuale complessiva di adulti favorevoli alle restrizioni sul fumo sul posto di lavoro, dall'81% nel 1983 al 94% nel 1992, mentre nello stesso periodo, quelli a favore di un divieto totale sono aumentati dal 17% al 30%. % e quelli a favore dell'assenza di restrizioni sono scesi dal 15% al ​​5%.

        Anche i sindacati sostengono sempre di più le politiche contro il fumo (Corporate Health Policies Group 1993).

        Recenti sondaggi statunitensi hanno mostrato una marcata tendenza non solo verso una maggiore adozione delle restrizioni al fumo, ma anche verso il loro crescente rigore (Bureau of National Affairs 1986, 1991). La percentuale di aziende con tali polizze è passata dal 36% nel 1986 all'85% nel 1991 mentre, nello stesso periodo, è aumentata di sedici volte la percentuale con divieti totali o polizze “senza fumo” (Bureau of National Affairs 1991; Coalizione su fumo e salute 1992).

        Programmi per smettere di fumare

        I cantieri stanno diventando ambienti sempre più comuni per gli sforzi di educazione e promozione sanitaria. Dei numerosi studi citati (Coalition on Smoking and Health 1992), un sondaggio indica che il 35.6% delle aziende offre un qualche tipo di assistenza per smettere di fumare. Un altro studio mostra che le politiche antifumo possono anche fornire supporto ambientale alle persone che tentano di smettere di fumare. Pertanto, anche una politica antifumo può essere considerata un elemento importante in un programma per smettere di fumare.

        I metodi per smettere di fumare si dividono in due categorie:

        • Metodi non assistiti, che includono il "tacchino freddo" (cioè, semplicemente fermarsi senza ricorrere a tecniche speciali); ridurre gradualmente il numero di sigarette fumate al giorno; usando sigarette a basso contenuto di catrame o nicotina; smettere con amici, parenti o conoscenti; utilizzando speciali filtri o supporti per sigarette; utilizzando altri prodotti senza ricetta medica; o sostituire le sigarette con un altro prodotto del tabacco (tabacco da fiuto, tabacco da masticare, pipe o sigari).
        • Metodi assistiti, che includono la partecipazione a un programma oa un corso a pagamento o gratuito; consultare un professionista della salute mentale; ipnosi; agopuntura; e utilizzando gomme alla nicotina o cerotti cutanei alla nicotina.

         

        L'efficacia di questi vari metodi è oggetto di molte controversie, in gran parte a causa delle difficoltà e dei costi associati al follow-up a lungo termine e all'evidente interesse personale dei venditori di programmi e prodotti. Un'altra grave limitazione riguarda la possibilità di verificare lo stato di fumatore dei partecipanti al programma (Elixhauser 1990). I test salivari che misurano la cotinina, un metabolita della nicotina, sono un efficace indicatore oggettivo del fatto che un individuo abbia fumato di recente, ma sono moderatamente complicati e costosi e, quindi. non molto utilizzato. Di conseguenza, si è costretti a dipendere dalla discutibile affidabilità delle autodichiarazioni di successo dell'individuo nello smettere o nel ridurre la quantità di fumo. Questi problemi rendono estremamente difficile confrontare i vari metodi tra loro o persino fare un uso appropriato di un gruppo di controllo.

        Nonostante questi vincoli, si possono trarre due conclusioni generali. In primo luogo, gli individui che hanno più successo nello smettere definitivamente lo fanno in gran parte da soli, spesso dopo numerosi tentativi in ​​tal senso. In secondo luogo, escludendo l'approccio individuale del "tacchino freddo", molteplici interventi in combinazione sembrano migliorare l'efficacia degli sforzi per smettere, specialmente se accompagnati dal sostegno nel mantenere l'astinenza e dal rafforzamento del messaggio di smettere di fumare (Bureau of National Affairs 1991). L'importanza di quest'ultimo è confermata da uno studio (Sorenson, Lando e Pechacek 1993) che ha rilevato che il più alto tasso complessivo di cessazione è stato raggiunto dai fumatori che lavoravano tra un'alta percentuale di non fumatori e ai quali veniva spesso chiesto di non fumare. Tuttavia, il tasso di abbandono a sei mesi era solo del 12%, rispetto a un tasso del 9% nel gruppo di controllo. Ovviamente, non ci si deve aspettare che i programmi di cessazione in generale producano risultati positivi drammatici ma, invece, devono essere visti come richiedono uno sforzo persistente e paziente verso l'obiettivo di smettere di fumare.

        Alcuni programmi per smettere di fumare sul posto di lavoro sono stati eccessivamente semplici o ingenui nel loro approccio, mentre altri hanno mancato di determinazione e impegno a lungo termine. Le aziende hanno provato di tutto, dalla semplice limitazione del fumo ad aree specifiche del luogo di lavoro o facendo autocraticamente un annuncio improvviso che vieta tutto il fumo, alla fornitura di programmi costosi e intensivi (ma spesso di breve durata) offerti da consulenti esterni. Il problema e la sfida è portare a termine con successo la transizione verso un posto di lavoro senza fumo senza sacrificare il morale o la produttività dei lavoratori.

        La sezione seguente presenterà un approccio che incorpora la nostra attuale conoscenza delle difficoltà che le persone affrontano nello smettere e l'atteggiamento del datore di lavoro necessario per raggiungere al meglio l'obiettivo del non fumo sul posto di lavoro.

        Un approccio alternativo per raggiungere un posto di lavoro senza fumo

        L'esperienza passata ha dimostrato che la semplice offerta di programmi per smettere di fumare ai volontari non fa progredire l'obiettivo di un posto di lavoro senza fumo perché la maggior parte dei fumatori non vi parteciperà. In qualsiasi momento, solo il 20% circa dei fumatori è pronto a smettere e solo una minoranza di questo gruppo si iscriverà a un programma per smettere. Per il restante 80% dei fumatori che non vogliono smettere o che non credono di poter smettere quando l'impresa sarà senza fumo, istituire un divieto di fumare sul posto di lavoro tenderà solo a indurli a smettere di fumare durante orario di lavoro "fuori porta" in un'area fumatori designata o da qualche parte all'esterno dell'edificio. Questo "problema dell'80%" - il problema che l'80% dei fumatori non sarà aiutato o addirittura non prenderà in considerazione la partecipazione al programma se vengono offerti solo programmi per smettere di fumare - ha numerosi conseguenti effetti negativi sulle relazioni con i dipendenti, sulla produttività, sui costi operativi e costi relativi alla salute.

        Un approccio alternativo e di successo è stato sviluppato da Addiction Management Systems, un'organizzazione con sede a Toronto, in Canada. Questo approccio si basa sulla consapevolezza che il cambiamento e la modifica del comportamento è un processo che può essere pianificato e gestito utilizzando tecniche organizzative e comportamentali. Si tratta di affrontare il controllo del fumo sul posto di lavoro allo stesso modo di qualsiasi altra importante politica o modifica procedurale per l'azienda, con decisioni informate prese dalla direzione dopo il contributo dei gruppi rappresentativi dei dipendenti. Un cambiamento controllato viene effettuato supportando i dirigenti responsabili della supervisione del cambiamento e rendendo tutti i fumatori partecipanti positivi al cambiamento fornendo loro gli "strumenti" per adattarsi al nuovo ambiente non fumatori senza richiedere loro di smettere di fumare. L'attenzione si concentra sulla comunicazione e sul team building coinvolgendo ed educando tutti coloro che sono interessati dal cambiamento di politica.

        L'effettivo processo di transizione verso un posto di lavoro senza fumo inizia con l'annuncio del cambiamento della politica e l'inizio di un periodo di transizione della durata di diversi mesi prima che la politica entri in vigore. In termini comportamentali, l'imminente cambiamento di politica per diventare senza fumo funge da “stimolo al cambiamento” e crea un nuovo ambiente in cui è nell'interesse di tutti i fumatori cercare un mezzo per adattarsi con successo al nuovo ambiente.

        L'annuncio di questo cambiamento di politica è seguito da un programma di comunicazione rivolto a tutti i dipendenti, ma incentrato su due gruppi importanti: i supervisori che devono attuare e supervisionare la nuova politica antifumo e i fumatori che devono imparare ad adattarsi alla nuova politica ambiente. Una parte importante del programma di comunicazione è sensibilizzare i fumatori sul fatto che, sebbene non sarà loro richiesto di smettere di fumare a meno che non lo decidano, devono comunque aderire alla nuova politica che vieta di fumare sul posto di lavoro durante la giornata lavorativa. Tutti i dipendenti ricevono le comunicazioni sulla politica e sui cambiamenti imminenti.

        Durante il periodo di transizione, ai supervisori vengono forniti materiali di comunicazione e un programma di formazione per consentire loro di comprendere il cambiamento di politica e di anticipare domande, problemi o altre preoccupazioni che potrebbero sorgere durante o dopo il cambiamento. Essendo il gruppo più direttamente interessato dall'entrata in vigore della politica, i fumatori vengono consultati in merito alle loro esigenze specifiche e ricevono anche il proprio programma di formazione. L'obiettivo speciale di quest'ultimo è quello di far conoscere loro un programma volontario di "controllo del fumo" di auto-aiuto che contiene una serie di opzioni e scelte che consentono ai fumatori di comprendere il programma e di imparare a modificare il loro comportamento sul fumo per astenersi da fumare durante la giornata lavorativa come richiesto una volta entrata in vigore la nuova politica. Ciò consente a ciascun fumatore di personalizzare il proprio programma, con il "successo" definito dall'individuo, sia che si tratti di smettere del tutto o semplicemente di imparare a non fumare durante la giornata lavorativa. Di conseguenza, il risentimento viene neutralizzato e il passaggio al posto di lavoro senza fumo diventa un fattore motivante positivo per il fumatore.

        Il risultato finale di questo approccio è che quando arriva la data di entrata in vigore della politica, il passaggio a un posto di lavoro senza fumo diventa un "non evento": semplicemente accade e ha successo. Il motivo per cui ciò accade è che le basi sono state gettate, le comunicazioni sono state effettuate e tutte le persone coinvolte comprendono cosa deve accadere e hanno i mezzi per effettuare una transizione di successo.

        Ciò che è importante da un punto di vista organizzativo è che il cambiamento tende ad automantenersi, con solo un contributo minimo continuo da parte del management. Altrettanto importante è l'effetto che una volta che hanno avuto successo nell'imparare a "gestire" il loro problema di fumo, i fumatori nel "gruppo dell'80%" tendono a costruire sul loro successo ea progredire verso la cessazione completa. Infine, oltre all'effetto benefico sul benessere e sul morale dei dipendenti che sono positivamente coinvolti nella transizione verso un ambiente privo di fumo, l'organizzazione matura nel tempo benefici in termini di maggiore produttività e riduzione dei costi legati all'assistenza sanitaria.

        Valutazione dell'efficacia

        Nel valutare l'efficacia del programma, ci sono due criteri distinti che devono essere considerati. Il primo è se il posto di lavoro diventa davvero un ambiente privo di fumo. Il successo rispetto a questo obiettivo è relativamente facile da misurare: si basa sui rapporti regolari dei supervisori sulle violazioni della politica all'interno delle loro aree di lavoro; monitorare i reclami di altri dipendenti; ei risultati di controlli a campione senza preavviso sul posto di lavoro per rivelare la presenza o l'assenza di mozziconi di sigaretta, cenere e aria carica di fumo.

        La seconda misura del successo, e più difficile da determinare, è il numero di dipendenti che effettivamente smettono di fumare e mantengono il proprio status di non fumatori. Sebbene forse la posizione più pratica da assumere sia quella di preoccuparsi solo del fumo sul posto di lavoro, un successo così limitato comporterà minori benefici a lungo termine, soprattutto per quanto riguarda la diminuzione dei costi di malattia e assistenza sanitaria. Mentre i periodici test obbligatori della saliva per la cotinina per identificare coloro che continuano a fumare sarebbero il metodo migliore e più obiettivo per valutare il successo del programma a lungo termine, questo non è solo complicato e costoso, ma è anche irto di numerose questioni legali ed etiche riguardanti la privacy dei dipendenti . Un compromesso è l'uso di questionari anonimi annuali o semestrali che chiedono come sono cambiate le abitudini al fumo degli individui e per quanto tempo è stata mantenuta l'astinenza dal fumo e che, allo stesso tempo, sondano i cambiamenti nell'atteggiamento dei dipendenti nei confronti della politica e del programma. Tali questionari hanno l'ulteriore vantaggio di essere un mezzo per rafforzare il messaggio del non fumo e di tenere aperta la porta affinché coloro che ancora fumano riconsiderino l'abbandono del vizio.

        Una valutazione finale dei risultati a lungo termine comporta il monitoraggio dell'assenteismo dei dipendenti, delle malattie e dei costi sanitari. Eventuali modifiche all'inizio sarebbero impercettibili, ma nel corso degli anni dovrebbero essere cumulativamente significative. Le prestazioni in caso di morte pagate prima della normale età pensionabile potrebbero essere un altro riflesso a lungo termine del successo del programma. Naturalmente, è importante adeguare tali dati a fattori quali i cambiamenti nella forza lavoro, le caratteristiche dei dipendenti come l'età e il sesso e altri fattori che influenzano l'organizzazione. L'analisi di questi dati è manifestamente soggetta alle regole della statistica e sarebbe probabilmente valida solo in organizzazioni con una forza lavoro ampia e stabile e adeguate capacità di raccolta, archiviazione e analisi dei dati.

        Controllo del fumo in tutto il mondo

        C'è una crescente riluttanza a livello mondiale a continuare a sostenere i fardelli del fumo di sigaretta e della dipendenza da nicotina in termini di effetti sul benessere e sulla produttività umana, sui costi sanitari e sanitari e sulla salute economica delle organizzazioni del lavoro e delle nazioni. Ciò è esemplificato dall'espansione della partecipazione alla Giornata mondiale senza tabacco, promossa dall'Organizzazione mondiale della sanità nel maggio di ogni anno dal 1987 (OMS 1992).

        Lo scopo di questo evento non è solo quello di chiedere alle persone di smettere di fumare per un giorno, ma anche di stimolare l'interesse per il controllo del fumo tra le organizzazioni pubbliche e private e promuovere la pressione per l'approvazione di leggi, statuti o regolamenti che promuovano la causa del tabacco - società libere. Si auspica inoltre che le agenzie competenti vengano stimolate ad avviare ricerche su temi specifici, pubblicare informazioni o avviare azioni. A tal fine, ad ogni Giornata mondiale senza tabacco è assegnato un tema specifico (tabella 1); di particolare interesse per i lettori di questo articolo è la Giornata del 1992 che ha affrontato “Luoghi di lavoro senza tabacco: più sicuri e più sani”.


        Tabella 1. Temi delle "Giornate mondiali senza tabacco"

        1992 Luoghi di lavoro senza tabacco: più sicuri e più sani

        1993 Servizi sanitari: la nostra finestra su un mondo senza tabacco

        1994 I media e il tabacco: trasmettere il messaggio sulla salute

        1995 The Economics of Tobacco: il tabacco costa più di quanto pensi

        1996 Sport e arte

        1997 Nazioni Unite e agenzie specializzate contro il tabacco


        Un problema che inizia a essere riconosciuto è l'aumento del fumo di sigaretta nei paesi in via di sviluppo dove, spinti dalle lusinghe di marketing dell'industria del tabacco, le popolazioni vengono incoraggiate a considerare il fumo come un segno distintivo di progresso sociale e raffinatezza.

        Conclusione

        Gli effetti negativi del fumo di sigaretta sugli individui e sulle società vengono sempre più riconosciuti e compresi (ad eccezione dell'industria del tabacco). Tuttavia, il fumo continua a godere di accettabilità sociale e di uso diffuso. Un problema particolare è che molti giovani diventano dipendenti dalla nicotina anni prima di essere abbastanza grandi per lavorare.

        Il posto di lavoro è un'arena estremamente utile per combattere questo pericolo per la salute. Le politiche ei programmi sul posto di lavoro possono avere una forte influenza positiva sul comportamento dei dipendenti che fumano, favoriti dalla pressione dei colleghi non fumatori. L'organizzazione saggia non solo apprezzerà che il controllo del fumo sul posto di lavoro è qualcosa che serve il proprio interesse in termini di responsabilità legali, assenteismo, costi di produzione e sanitari, ma riconoscerà anche che può essere una questione di vita o di morte per i suoi dipendenti.

         

        Di ritorno

        Martedì, 25 gennaio 2011 14: 21

        Programmi nutrizionali in cantiere

        La dieta, l'attività fisica e altre pratiche di stile di vita come il non fumare sigarette e la riduzione dello stress sono importanti nella prevenzione delle malattie croniche. Una corretta alimentazione e altre pratiche di stile di vita sano aiutano anche a mantenere il benessere e la produttività individuali. Il cantiere è il luogo ideale per insegnare alle persone le buone abitudini di salute, tra cui una sana alimentazione, il controllo del peso e le pratiche di esercizio. È un forum eccellente per divulgare informazioni in modo efficiente e monitorare e rafforzare i cambiamenti che sono stati fatti (Kaplan e Brinkman-Kaplan 1994). I programmi nutrizionali sono tra le attività più comunemente incluse nei programmi di benessere sponsorizzati da datori di lavoro, sindacati e, a volte, congiuntamente. Oltre a corsi e programmi formali, possono essere offerti altri sforzi educativi di supporto come newsletter, promemoria, inserti sui salari, poster, bacheche e posta elettronica (e-mail). I materiali di educazione nutrizionale possono anche raggiungere le persone a carico dei dipendenti tramite mailing a casa e mettendo a disposizione corsi e seminari per le casalinghe che sono le custodi delle pratiche e delle abitudini di assunzione di cibo delle loro famiglie. Questi approcci forniscono informazioni utili che possono essere applicate facilmente sia sul posto di lavoro che altrove e possono aiutare a rafforzare l'istruzione formale e incoraggiare i lavoratori a iscriversi a programmi o fare un uso informato e proficuo delle strutture del posto di lavoro (come la mensa). Inoltre, materiali e lezioni attentamente mirati possono avere un impatto molto significativo su molte persone, comprese le famiglie dei lavoratori, in particolare i loro figli, che possono apprendere e adottare buone pratiche nutrizionali che dureranno tutta la vita e verranno trasmesse alle generazioni future.

        I programmi di intervento sul posto di lavoro di successo richiedono un ambiente favorevole che consenta ai lavoratori di agire in base ai messaggi nutrizionali. In questo contesto, è essenziale che i dipendenti abbiano accesso ad alimenti adeguati nelle mense e nei distributori automatici che facilitino il rispetto di una dieta raccomandata. Per coloro i cui pranzi dipendono da "borse marroni" o scatole per il pranzo, le disposizioni in cantiere per conservare le borse o le scatole per il pranzo fanno parte di un ambiente di supporto. Inoltre, i carri pranzo forniti dal datore di lavoro o dall'impresa possono offrire cibo nutriente sul posto nei luoghi di lavoro sul campo lontani dalle strutture di alimentazione. Sono importanti anche le strutture per un leggero lavaggio personale prima di mangiare. Queste attività sponsorizzate dal datore di lavoro esprimono un forte impegno per la salute e il benessere dei propri dipendenti.

        Programmi di ristorazione in stabilimento, distributori automatici e pause caffè e tè

        Molti datori di lavoro sovvenzionano parzialmente o totalmente i servizi di ristorazione in azienda, rendendoli attraenti oltre che convenienti. Anche dove c'è un solo turno, molte mense servono colazioni e cene, ma anche pranzi e rinfreschi durante le pause; questo è di particolare valore per coloro che vivono da soli o la cui preparazione del cibo in casa può essere meno che adeguata. Alcune mense nei luoghi di lavoro sono aperte agli amici e alle famiglie dei dipendenti per incoraggiare il "pranzo" piuttosto che utilizzare strutture più costose e spesso meno desiderabili dal punto di vista nutrizionale nella comunità.

        La modifica degli alimenti offerti sul luogo di lavoro fornisce supporto e incoraggiamento a modelli alimentari sani (Glanz e Mullis 1988). In effetti, gli interventi in mensa sono uno dei programmi nutrizionali più popolari nei luoghi di lavoro in quanto consentono di rendere prontamente disponibili informazioni nutrizionali a scelta (Glanz e Rogers 1994). Altri interventi includono la modifica delle scelte di menu per fornire cibi a basso contenuto di grassi, ipocalorici e ricchi di fibre o per evidenziare cibi "sani per il cuore" (Richmond 1986). I luoghi di lavoro possono anche implementare politiche di ristorazione salutari e offrire alimenti ricchi di nutrienti a basso contenuto di grassi, colesterolo e sodio (American Dietetic Association 1994). È possibile condurre trattative con i fornitori di servizi di ristorazione per fornire anche alimenti a basso contenuto di grassi, compresa la frutta, nei distributori automatici. Uno di questi programmi ha portato a una maggiore selezione da parte dei dipendenti di alimenti a basso contenuto calorico (Wilber 1983). La gestione del servizio di ristorazione, i ristoratori e i venditori possono realizzare maggiori vendite e una maggiore partecipazione alle attività di servizio di ristorazione sul posto di lavoro, specialmente quando vengono serviti cibi gustosi, attraenti e sani (American Dietetic Association 1994).

        Le pause caffè e tè con snack ricchi di nutrienti disponibili possono aiutare i dipendenti a soddisfare le esigenze nutrizionali. Molte "ore di pranzo" durano solo 30 o 40 minuti e poiché alcuni dipendenti usano quel tempo per fare acquisti, socializzare o affari personali, saltano i pasti. Un ambiente favorevole può richiedere l'allungamento del periodo del pranzo. Inoltre, mantenere un'adeguata igiene nella struttura di ristorazione interna e garantire la salute e un'adeguata formazione di tutto il personale addetto alla ristorazione (anche quando la struttura è gestita sotto contratto con un fornitore esterno) dimostra l'impegno del cantiere per la salute dei dipendenti, aumentando così la interesse a sostenere gli stabilimenti di servizi di ristorazione in loco e altri programmi.

        Guida generale alla nutrizione

        Le raccomandazioni dietetiche di base che sono state emesse dalle agenzie governative di diversi paesi incoraggiano la promozione della salute e la prevenzione delle malattie non trasmissibili legate all'alimentazione (FAO e OMS 1992). Le linee guida dietetiche adottate prevedono i seguenti principi:

        • Regolare l'apporto energetico per soddisfare il dispendio energetico al fine di raggiungere e mantenere il peso corporeo desiderato.
        • Evitare l'assunzione eccessiva di grassi e, soprattutto, l'assunzione di grassi saturi e colesterolo.
        • Aumentare l'assunzione di carboidrati complessi e fibre alimentari e limitare l'assunzione di zucchero a livelli moderati.
        • Limitare l'assunzione di sale a un livello moderato.
        • Limita l'assunzione di alcol.
        • Offri una varietà di alimenti di tutti i gruppi alimentari.

         

        Esistono prove scientifiche convincenti a sostegno di queste raccomandazioni dietetiche. Non solo il peso corporeo anormale è un fattore di rischio per molte malattie croniche, ma anche la distribuzione del grasso è importante per la salute (Bray 1989). L'obesità androide, o l'eccesso di grasso nell'addome, è un rischio per la salute maggiore rispetto all'obesità ginoide, la presenza di peso in eccesso sotto la vita (cioè nei fianchi e nelle cosce). Un rapporto vita-fianchi vicino o superiore a uno è associato a un maggior rischio di ipertensione, iperlipidemia, diabete e insulino-resistenza (Seidell 1992). Pertanto, sia l'indice di massa corporea (BMI), ovvero il peso corporeo (chilogrammi) diviso per l'altezza (metri) al quadrato, sia il rapporto vita-fianchi sono utili per valutare lo stato di peso e la necessità di perdere peso. La Figura 1 presenta le classificazioni BMI di sottopeso, peso desiderabile, sovrappeso e obesità.

        Immagine 1. Classificazioni dell'indice di massa corporea (BMI).

        HPP060T1

        In sostanza tutti, anche gli individui che hanno un peso corporeo ideale, trarrebbero beneficio da una guida nutrizionale mirata a prevenire l'aumento di peso che si verifica tipicamente con l'invecchiamento. Un efficace programma di controllo del peso integra i principi e le tecniche di nutrizione, esercizio fisico e modificazione del comportamento.

        Una dieta che fornisce meno del 30% delle calorie dai grassi, meno del 10% delle calorie dai grassi saturi e meno di 300 milligrammi di colesterolo al giorno è in genere raccomandata per aiutare a mantenere un livello di colesterolo nel sangue desiderabile (cioè, <200 mg/dl ) (National Institutes of Health 1993b). I grassi saturi e il colesterolo aumentano i livelli di colesterolo nel sangue. Una dieta relativamente povera di grassi totali facilita il raggiungimento della raccomandazione di grassi saturi. Una dieta da 2,000 calorie può includere 67 grammi di grassi totali e meno di 22 grammi di grassi saturi al giorno. Una dieta a basso contenuto di grassi totali facilita anche la riduzione delle calorie per la gestione del peso e può essere attuata includendo una varietà di alimenti nella dieta in modo da soddisfare i fabbisogni nutrizionali senza superare il fabbisogno calorico.

        Le diete ricche di carboidrati complessi (il tipo di carboidrati che si trovano nei cereali, nei legumi, nelle verdure e, in una certa misura, nella frutta) sono anche ricche di molti altri nutrienti (tra cui vitamine del gruppo B, vitamine A e C, zinco e ferro) e povere di grasso. La raccomandazione di usare lo zucchero con moderazione è stata formulata perché lo zucchero, pur essendo una fonte di energia, ha un valore nutritivo limitato. Pertanto, per le persone con esigenze a basso contenuto calorico, lo zucchero dovrebbe essere usato con parsimonia. Al contrario, lo zucchero può essere utilizzato come fonte di calorie, con moderazione, in diete ipercaloriche (nutrizionalmente adeguate). Sebbene lo zucchero promuova la carie dentale, è meno cariogeno se consumato durante i pasti rispetto a quando viene consumato in frequenti spuntini tra i pasti.

        A causa dell'associazione tra l'assunzione di sodio e l'ipertensione sistolica, il sale e il sodio nella dieta sono raccomandati solo con moderazione. Una dieta che fornisce non più di 2,400 milligrammi di sodio al giorno è raccomandata per la prevenzione dell'ipertensione (National Institutes of Health 1993a). È stato anche dimostrato che una dieta ricca di sodio promuove l'escrezione di calcio e, quindi, può contribuire allo sviluppo dell'osteoporosi, un rischio prevalentemente femminile (Anderson 1992). Le principali fonti di sodio nella dieta includono alimenti trasformati e sale (o condimenti ad alto contenuto di sodio come la salsa di soia) aggiunti al cibo durante la cottura oa tavola.

        Se si consuma alcol, dovrebbe essere usato con moderazione. Questo perché il consumo eccessivo di alcol può causare malattie al fegato e al pancreas, ipertensione e danni al cervello e al cuore. Ulteriori conseguenze avverse associate al consumo eccessivo di alcol includono dipendenza, aumento del rischio di incidenti e prestazioni lavorative compromesse.

        Un'altra raccomandazione comune è quella di consumare una varietà di alimenti di tutti i gruppi alimentari. Per una buona salute sono necessari più di 40 diversi nutrienti. Poiché nessun singolo alimento fornisce tutti i nutrienti, includere una varietà di alimenti facilita il raggiungimento di una dieta adeguata dal punto di vista nutrizionale. Una tipica guida alimentare fornisce raccomandazioni per il numero di “porzioni” di alimenti appartenenti ai diversi gruppi di alimenti (figura 2). La gamma di porzioni elencate rappresenta il minimo che dovrebbe essere consumato giornalmente. Con l'aumentare del fabbisogno energetico, l'autonomia dovrebbe aumentare di conseguenza.

        Immagine 2. Esempio di una buona guida nutrizionale quotidiana.

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        Altre raccomandazioni dietetiche specifiche sono state formulate da diversi paesi. Alcuni paesi raccomandano la fluorizzazione dell'acqua, l'allattamento al seno e l'integrazione di iodio. Molti raccomandano anche che l'assunzione di proteine ​​sia adeguata ma che si eviti l'eccesso di proteine. Alcuni hanno linee guida per la proporzione relativa di proteine ​​animali rispetto a quelle vegetali nella dieta. Altri hanno sottolineato l'assunzione di vitamina C e calcio. Implicito in queste raccomandazioni specifiche per paese è che sono mirate alle esigenze speciali identificate per una particolare area. Altri problemi nutrizionali che sono importanti e rilevanti per gli individui di tutto il mondo includono quelli relativi al calcio, all'idratazione e alle vitamine e ai minerali antiossidanti.

        Un'adeguata assunzione di calcio è importante per tutta la vita per costruire uno scheletro forte e raggiungere un picco massimo di massa ossea (picchi di massa ossea tra i 18 e i 30 anni) e aiutare a ritardare la perdita di massa ossea associata all'età che spesso porta all'osteoporosi. Almeno 800 milligrammi di calcio al giorno sono raccomandati dall'età di un anno fino alla vecchiaia. Per gli adolescenti, quando le ossa crescono rapidamente, si raccomandano 1,200 milligrammi di calcio al giorno. Alcune autorità ritengono che i giovani adulti, le donne in postmenopausa e gli uomini di età superiore ai 65 anni abbiano bisogno di 1,500 milligrammi di calcio al giorno e che la dieta di tutti gli altri adulti dovrebbe fornire 1,000 milligrammi. Le donne in gravidanza e in allattamento hanno bisogno di 1,200 milligrammi di calcio al giorno. I latticini sono ricche fonti di calcio. I latticini a basso contenuto di grassi sono raccomandati per controllare i livelli di colesterolo nel sangue.

        Mantenere un'idratazione adeguata è essenziale per ottenere le massime prestazioni lavorative. Una grave conseguenza della disidratazione è l'incapacità di dissipare efficacemente il calore, con conseguente aumento della temperatura corporea. La sete di solito è un buon indicatore dello stato di idratazione, tranne durante uno sforzo fisico intenso. I lavoratori dovrebbero sempre rispondere alla sete e bere liberamente liquidi. I fluidi freddi e diluiti sostituiscono le perdite d'acqua più rapidamente. I lavoratori dovrebbero anche bere liberamente liquidi; per ogni 0.5 chilogrammi di peso perso al giorno a causa dello sforzo, si consiglia mezzo litro d'acqua per sostituire l'acqua persa con il sudore.

        Gli antiossidanti hanno ricevuto molta attenzione ultimamente a causa della crescente evidenza che suggerisce che possono proteggere contro lo sviluppo di cancro, malattie cardiache, cataratta e persino rallentare il processo di invecchiamento. Le vitamine antiossidanti sono il beta-carotene e le vitamine A, E e C. Anche il minerale selenio è un antiossidante. Si pensa che gli antiossidanti prevengano la formazione di dannosi radicali liberi che nel tempo distruggono le strutture cellulari in un processo che porta allo sviluppo di varie malattie. Le prove fino ad oggi suggeriscono che gli antiossidanti possono proteggere dallo sviluppo di cancro, malattie cardiache e cataratta, sebbene non sia stata stabilita una relazione causale. Le fonti alimentari di beta-carotene e vitamina A includono verdure a foglia verde e frutta e verdura rossa, arancione e gialla. Cereali e pesce sono fonti significative di selenio. Gli agrumi sono fonti importanti di vitamina C e la vitamina E si trova nelle fonti di grassi polinsaturi, tra cui noci, semi, olio vegetale e germe di grano.

        La notevole somiglianza nelle raccomandazioni dietetiche formulate da diversi paesi sottolinea il consenso tra i nutrizionisti sulla dieta ideale per promuovere la salute e il benessere. La sfida che si trova ora davanti alla comunità della nutrizione è implementare queste raccomandazioni dietetiche basate sulla popolazione e garantire una corretta alimentazione a livello globale. Ciò richiederà non solo di fornire un approvvigionamento alimentare sicuro e adeguato a tutte le persone in tutto il mondo, ma richiede anche lo sviluppo e l'attuazione di programmi di educazione alimentare in tutto il mondo che insegneranno praticamente a tutti i principi di una dieta sana.

        Approcci culturali ed etnici agli alimenti e alla dieta

        Approcci efficaci di educazione alimentare devono affrontare le questioni culturali e le abitudini alimentari etniche. La sensibilità culturale è importante nella pianificazione dei programmi di intervento nutrizionale e nell'eliminazione delle barriere a una comunicazione efficace anche nella consulenza individuale. Data l'attuale enfasi sulla diversità culturale, l'esposizione a culture diverse sul posto di lavoro e un vivo interesse tra le persone a conoscere altre culture, i programmi nutrizionali che stabiliscono il ritmo che abbracciano le differenze culturali dovrebbero essere ben accolti.

        Le società hanno convinzioni molto diverse sulla prevenzione, la causa e il trattamento delle malattie. Il valore attribuito alla buona salute e alla nutrizione è molto variabile. Aiutare le persone ad adottare pratiche alimentari e di stile di vita sane richiede una comprensione delle loro convinzioni, cultura e valori (Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti 1990). I messaggi nutrizionali devono essere mirati alle pratiche specifiche di una popolazione o di un gruppo etnico. Inoltre, l'approccio dell'intervento deve essere pianificato per affrontare le convinzioni ampiamente diffuse sulle pratiche sanitarie e nutrizionali. Ad esempio, alcune culture disapprovano l'alcol mentre altre lo considerano una parte essenziale della dieta anche se assunto con i pasti consumati sul luogo di lavoro. Pertanto, gli interventi nutrizionali devono essere specializzati non solo per soddisfare le esigenze particolari di un gruppo target, ma anche per abbracciare i valori e le credenze che sono unici per la loro cultura.

        Sovrappeso

        I principali fattori ambientali che contribuiscono allo sviluppo del sovrappeso e dell'obesità sono principalmente l'eccesso calorico e la mancanza di attività fisica.

        Il sovrappeso e l'obesità sono spesso classificati sulla base del BMI, che è correlato alla composizione corporea (r = 0.7-0.8). Le classificazioni dello stato di peso in base al BMI per uomini e donne di età inferiore a 35 e superiore a 35 anni sono presentate nella Figura 10. I rischi per la salute associati al sovrappeso e all'obesità sono chiari. I dati di numerosi studi hanno mostrato una relazione a forma di J tra il peso corporeo e la mortalità per tutte le cause. Sebbene il tasso di mortalità aumenti quando il BMI supera 25, c'è un aumento pronunciato quando il BMI è maggiore di 30. È interessante notare che anche il sottopeso aumenta il rischio di mortalità, anche se non nella misura in cui il sovrappeso. Mentre gli individui in sovrappeso e obesi sono a più alto rischio di morte a causa di malattie cardiovascolari, malattie della cistifellea e diabete mellito, le persone sottopeso sono a più alto rischio di sviluppare malattie digestive e polmonari (Lew e Garfinkel 1979). L'incidenza del sovrappeso e dell'obesità in alcuni paesi sviluppati può raggiungere il 25-30% della popolazione; è ancora più elevato in alcuni gruppi etnici e in gruppi di basso status socioeconomico.

        Una dieta a basso contenuto calorico che porti a una perdita di peso da 0.2 a 0.9 chilogrammi (da 0.5 a 2 libbre) a settimana è consigliata per la riduzione del peso. Si consiglia una dieta a basso contenuto di grassi (circa il 30% delle calorie da grassi o meno) che sia anche ricca di fibre (15 grammi per 1000 calorie) per facilitare la diminuzione delle calorie e fornire volume per la sazietà. Un programma di perdita di peso dovrebbe includere sia l'esercizio che la modifica del comportamento. Si consiglia una perdita di peso lenta e costante per modificare con successo i comportamenti alimentari al fine di mantenere la perdita di peso. Le linee guida per un sano programma di riduzione del peso appaiono nella figura 3.

        Immagine 3. Linee guida per un sano programma di riduzione del peso.

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        Un sondaggio telefonico a cifre casuali su 60,589 adulti negli Stati Uniti ha rivelato che circa il 38% delle donne e il 24% degli uomini stavano attivamente cercando di perdere peso. Riflettendo gli sforzi di marketing di quella che è diventata una vera e propria industria per la riduzione del peso, i metodi impiegati andavano dal digiuno periodico, alla partecipazione a programmi organizzati per la riduzione del peso, spesso con cibi preparati in commercio e integratori speciali, e all'assunzione di pillole dimagranti. Solo la metà di coloro che cercano di perdere peso ha riferito di utilizzare il metodo raccomandato di restrizione calorica combinato con l'esercizio, dimostrando l'importanza dei programmi di educazione alimentare sul posto di lavoro (Serdula, Williamson et al. 1994).

        La perdita di peso nelle persone in sovrappeso o obese influisce positivamente su vari fattori di rischio di malattie croniche (NIH 1993a). La perdita di peso porta a riduzioni della pressione sanguigna, dei lipidi plasmatici e delle lipoproteine ​​(cioè colesterolo totale, colesterolo delle lipoproteine ​​a bassa densità (LDL) e trigliceridi) e aumenta il colesterolo delle lipoproteine ​​ad alta densità (HDL), che sono tutti i principali fattori di rischio per le coronarie malattie cardiache (figura 4). Inoltre, i livelli di glucosio nel sangue, di insulina e di emoglobina glicosilata ne risentono favorevolmente. Con perdite di peso modeste di circa quattro chilogrammi, anche quando viene recuperato un po' di peso in eccesso, sono stati osservati miglioramenti in questi parametri.

        Immagine 4. Principali fattori di rischio di malattia coronarica.

        HPP060T3

        Il controllo del peso è essenziale per ridurre la morbilità e la mortalità delle malattie croniche. Questo ha costituito la base delle raccomandazioni dietetiche di molti gruppi in tutto il mondo per raggiungere e mantenere un peso corporeo sano. Queste raccomandazioni sono state formulate principalmente per i paesi sviluppati in cui il sovrappeso e l'obesità sono i principali problemi di salute pubblica. Mentre la dieta, l'esercizio fisico e la modifica del comportamento sono raccomandati per la perdita di peso, la chiave per ridurre l'incidenza del sovrappeso e dell'obesità è implementare programmi di prevenzione efficaci.

         

         

         

         

         

         

         

        Sottopeso

        Il sottopeso (definito come un peso corporeo dal 15 al 20% o più al di sotto degli standard di peso accettati) è una condizione grave che provoca una perdita di energia e una maggiore suscettibilità a lesioni e infezioni. È causato da un'insufficiente assunzione di cibo, attività eccessiva, malassorbimento e cattivo utilizzo del cibo, malattie da deperimento o stress psicologico. Le diete ad alto contenuto energetico sono consigliate per un aumento di peso graduale e costante. Si raccomanda una dieta che fornisca dal 30 al 35% delle calorie dai grassi e da 500 a 1,000 calorie in più al giorno. Le persone sottopeso possono essere incoraggiate a consumare pasti e spuntini ricchi di calorie sul posto di lavoro, offrendo loro l'accesso a un'ampia varietà di cibi appetibili e apprezzati.

        Diete speciali

        Diete speciali sono prescritte per il trattamento di alcune malattie e condizioni. Inoltre, le modifiche dietetiche dovrebbero accompagnare lo stile di vita preventivo e i programmi nutrizionali e dovrebbero essere attuate durante le varie fasi del ciclo di vita, come durante la gravidanza e l'allattamento. Un aspetto importante per implementare con successo diete speciali è riconoscere che è possibile utilizzare una serie di strategie diverse per raggiungere le specifiche nutrizionali della dieta speciale. Pertanto, l'individualizzazione dei piani dietetici per soddisfare le esigenze specifiche delle persone è essenziale per ottenere un'aderenza dietetica a lungo termine e, quindi, realizzare i benefici per la salute della dieta.

        Dieta a basso contenuto di grassi, a basso contenuto di grassi saturi e a basso contenuto di colesterolo

        Le diete raccomandate per il trattamento di un livello elevato di colesterolo nel sangue sono la dieta Step-One (<30% di calorie da grassi, dall'8 al 10% di calorie da grassi saturi e <300 milligrammi di colesterolo) e la dieta Step-Two ( <30% di calorie da grassi, <7% di calorie da grassi saturi e <200 milligrammi di colesterolo) (NIH 1993b). Queste diete sono progettate per ridurre progressivamente l'assunzione di grassi saturi e colesterolo e per diminuire l'assunzione totale di grassi. Le principali fonti di grassi nella dieta sono la carne, il pollame; latticini interi e grassi e oli. In generale, per la maggior parte delle persone nei paesi sviluppati, l'adesione a una dieta Step-One richiede la riduzione dei grassi totali e dei grassi saturi di circa il 20-25%, mentre seguire una dieta Step-50 richiede una riduzione simile dei grassi totali, ma una riduzione dei grassi saturi di circa il 1992%. %. Una dieta Step-One può essere raggiunta piuttosto facilmente applicando una o più strategie di riduzione dei grassi alla dieta, come la sostituzione di carne magra, pollame e pesce con varietà più grasse, sostituendo prodotti a basso contenuto di grassi e latte scremato con latticini interi prodotti, utilizzando meno grassi nella preparazione del cibo e aggiungendo meno grassi al cibo prima del consumo (ad esempio, burro, margarina o condimento per insalata) (Smith-Schneider, Sigman-Grant e Kris-Etherton XNUMX). Una dieta Step-XNUMX richiede una pianificazione della dieta più attenta e gli sforzi intensivi di educazione nutrizionale di un nutrizionista qualificato.

        Dieta molto povera di grassi

        Una dieta che fornisce il 20% o meno di calorie dai grassi è raccomandata da alcuni nutrizionisti per la prevenzione di alcuni tumori che sono stati associati a diete ricche di grassi (Henderson, Ross e Pike 1991). Questa dieta è ricca di frutta e verdura, cereali, cereali, legumi e latticini a base di latte scremato. La carne rossa può essere usata con parsimonia, così come i grassi e gli oli. Gli alimenti sono preparati con poco o nessun grasso aggiunto e vengono cotti al forno, al vapore, bollenti o al vapore.

        È stato dimostrato che una dieta che fornisce quantità minime di grassi saturi (3% delle calorie) e grassi totali (10% delle calorie), insieme a importanti cambiamenti dello stile di vita (smettere di fumare, esercizio fisico e meditazione) provoca la regressione dell'aterosclerosi (Ornish et al.1990). Questa particolare dieta richiede importanti cambiamenti nello stile di vita (vale a dire, un cambiamento nella cucina abituale), compresa l'adozione di una dieta prevalentemente vegetariana e l'uso di carne, pesce e pollame come condimento, se non del tutto, e l'enfasi su cereali, legumi, frutta, verdura e latte scremato latte latticini. L'adesione a questa dieta può richiedere l'acquisto di cibi speciali (prodotti senza grassi) evitando la maggior parte dei cibi preparati in commercio. Sebbene questo regime sia un'opzione per alcune persone ad alto rischio di malattie cardiovascolari, soprattutto come alternativa alla terapia farmacologica, richiede un livello molto elevato di motivazione e impegno.

        Dieta per i lavoratori con diabete

        Si raccomanda una prescrizione dietetica sviluppata individualmente basata sui requisiti metabolici, nutrizionali e di stile di vita (American Dietetic Association 1994). In generale, le proteine ​​alimentari forniscono dal 10 al 20% delle calorie. I grassi saturi dovrebbero rappresentare meno del 10% dell'apporto calorico totale. La distribuzione dell'energia residua da carboidrati e grassi varia a seconda delle condizioni del paziente e riflette i risultati specifici di glucosio, lipidi e peso scelti per lui o lei. Per coloro che sono vicini o vicini al peso ideale, si consiglia il 30% delle calorie dai grassi. Per le persone in sovrappeso, una riduzione del grasso totale facilita la riduzione delle calorie, con conseguente perdita di peso. Per le persone che hanno un livello elevato di trigliceridi, si raccomanda una dieta più ricca di grassi totali e, in particolare, di grassi monoinsaturi, insieme a un'attenta supervisione; la dieta più ricca di grassi può perpetuare o aggravare l'obesità. Il nuovo modello di terapia nutrizionale medica per il diabete comprende la valutazione dei parametri metabolici e dello stile di vita dell'individuo, un piano di intervento e il monitoraggio degli esiti terapeutici.

        Dieta per la gravidanza e l'allattamento

        La gravidanza e l'allattamento rappresentano periodi in cui sia il fabbisogno energetico che quello nutritivo sono elevati. Per la gravidanza, una dieta dovrebbe fornire calorie sufficienti per un adeguato aumento di peso (National Research Council 1989). Le calorie e i nutrienti necessari per supportare al massimo la gravidanza e l'allattamento per diversi anni durante gravidanze multiple e lunghi periodi di allattamento possono essere ottenuti da una dieta che include i gruppi alimentari di base. Altre raccomandazioni per le donne in gravidanza e in allattamento includono la selezione di una varietà di alimenti da ciascun gruppo alimentare, il consumo di pasti e spuntini regolari e l'inclusione di fibre e liquidi alimentari abbondanti. Le bevande alcoliche dovrebbero essere evitate o almeno fortemente limitate dalle donne in gravidanza e in allattamento. Il sale qb è consigliato anche alle donne incinte. Una dieta adeguata durante la gravidanza e l'allattamento è essenziale per assicurare la normale crescita e lo sviluppo del feto e del bambino e la salute e il benessere materno, e dovrebbe essere enfatizzata nei programmi di educazione alimentare sul posto di lavoro e nelle strutture di ristorazione.

        Intolleranza al lattosio e sensibilità al glutine

        Molti adulti, specialmente quelli di alcuni gruppi etnici, devono limitare il lattosio nella loro dieta a causa di una carenza di lattasi. La principale fonte di lattosio nella dieta sono i latticini e gli alimenti preparati con essi. È importante notare che l'eccipiente di molti farmaci è il lattosio, circostanza che potrebbe creare problemi a chi assume più farmaci. Per il piccolo numero di persone che hanno una sensibilità al glutine (celiachia), gli alimenti contenenti glutine devono essere eliminati dalla dieta. Le fonti di glutine nella dieta includono grano, segale, orzo e avena. Mentre molti individui con intolleranza al lattosio possono tollerare piccole quantità di lattosio, specialmente se mangiati con alimenti che non contengono lattosio, le persone con sensibilità al glutine devono evitare qualsiasi alimento che contenga glutine. Le strutture di ristorazione nei luoghi di lavoro dovrebbero disporre di alimenti adeguati se vi sono dipendenti con queste condizioni speciali.

        In breve

        Il cantiere è un ambiente ideale per l'attuazione di programmi nutrizionali finalizzati all'insegnamento dei principi della buona alimentazione e della loro applicazione. C'è una varietà di programmi che possono essere sviluppati per il cantiere. Oltre a fornire corsi e materiali di educazione alimentare per tutti i dipendenti, programmi speciali possono essere rivolti a lavoratori ad alto rischio per diverse malattie croniche o per gruppi selezionati in base a caratteristiche etniche o demografiche. La riduzione del rischio di malattie croniche richiede un impegno a lungo termine sia da parte dei lavoratori che dei loro datori di lavoro. Efficaci programmi nutrizionali sul posto di lavoro sono utili per ridurre il rischio di malattie croniche nei paesi di tutto il mondo.

         

        Di ritorno

        L'allenamento fisico ei programmi di fitness sono generalmente l'elemento più frequente nei programmi di promozione e protezione della salute nei luoghi di lavoro. Hanno successo quando contribuiscono agli obiettivi dell'organizzazione, promuovono la salute dei dipendenti e rimangono piacevoli e utili per coloro che partecipano (Dishman 1988). Poiché le organizzazioni di tutto il mondo hanno obiettivi, forza lavoro e risorse molto diversi, l'allenamento fisico ei programmi di fitness variano notevolmente nel modo in cui sono organizzati e nei servizi che forniscono.

        Questo articolo si occupa dei motivi per cui le organizzazioni offrono programmi di allenamento fisico e fitness, come tali programmi si inseriscono all'interno di una struttura amministrativa, i servizi tipici offerti ai partecipanti, il personale specializzato che offre questi servizi e le questioni più spesso coinvolte nell'idoneità al lavoro programmazione, comprese le esigenze di popolazioni speciali all'interno della forza lavoro. Si concentrerà principalmente sui programmi condotti in loco sul posto di lavoro.

        Programmazione di qualità e fitness

        L'odierna economia globale modella gli obiettivi e le strategie aziendali di decine di migliaia di datori di lavoro e colpisce milioni di lavoratori in tutto il mondo. L'intensa competizione internazionale impone alle organizzazioni di offrire prodotti e servizi di maggior valore a costi sempre più bassi, ovvero di perseguire come obiettivo la cosiddetta “qualità”. Le organizzazioni orientate alla qualità si aspettano che i lavoratori siano "orientati al cliente", che lavorino con energia, entusiasmo e precisione durante l'intera giornata, che si formino e migliorino continuamente professionalmente e personalmente e che si assumano la responsabilità sia del proprio comportamento sul posto di lavoro che del proprio benessere personale .

        I programmi di allenamento fisico e fitness possono svolgere un ruolo nelle organizzazioni orientate alla qualità, aiutando i lavoratori a raggiungere un elevato livello di "benessere". Ciò è particolarmente importante nelle industrie "colletti bianchi", dove i dipendenti sono sedentari. Nelle industrie manifatturiere e più pesanti, l'allenamento della forza e della flessibilità può migliorare la capacità lavorativa e la resistenza e proteggere i lavoratori dagli infortuni sul lavoro. Oltre al miglioramento fisico, le attività di fitness offrono sollievo dallo stress e portano un senso personale di responsabilità per la salute in altri aspetti dello stile di vita come l'alimentazione e il controllo del peso, evitare l'abuso di alcol e droghe e smettere di fumare.

        Il condizionamento aerobico, gli esercizi di rilassamento e stretching, l'allenamento della forza, le opportunità di avventura e sfida e le competizioni sportive sono tipicamente offerti nelle organizzazioni orientate alla qualità. Queste offerte sono spesso strutturate all'interno delle iniziative di benessere dell'organizzazione - il "benessere" implica aiutare le persone a realizzare il loro pieno potenziale mentre conducono uno stile di vita che promuove la salute - e si basano sulla consapevolezza che, poiché la vita sedentaria è un fattore di rischio ben dimostrato, l'esercizio fisico regolare è un'abitudine importante da promuovere.

        Servizi di fitness di base

        I partecipanti ai programmi di fitness dovrebbero essere istruiti sui rudimenti dell'allenamento fitness. L'istruzione include i seguenti componenti:

        • un numero minimo di sessioni di allenamento a settimana per raggiungere la forma fisica e una buona salute (tre o quattro volte a settimana per 30-60 minuti per sessione)
        • imparare a riscaldarsi, allenarsi e rinfrescarsi
        • imparare a monitorare la frequenza cardiaca e come aumentare in sicurezza la propria frequenza cardiaca a un livello di allenamento appropriato per la propria età e livello di forma fisica
        • laureando l'allenamento da leggero a pesante per raggiungere infine un alto livello di forma fisica
        • Tecniche per l'allenamento incrociato
        • I principi dell'allenamento della forza, inclusa la resistenza e il sovraccarico, e la combinazione di ripetizioni e serie per raggiungere obiettivi di rafforzamento
        • riposo strategico e tecniche di sollevamento sicure
        • rilassamento e stretching come parte integrante di un programma di fitness completo
        • imparare a personalizzare gli allenamenti in base ai propri interessi personali e al proprio stile di vita
        • raggiungere una consapevolezza del ruolo che la nutrizione gioca nel fitness e nella buona salute generale.

           

          Oltre all'istruzione, i servizi di fitness comprendono la valutazione della forma fisica e la prescrizione di esercizi, l'orientamento alla struttura e l'addestramento all'uso delle attrezzature, lezioni e attività aerobiche strutturate, lezioni di rilassamento e stretching e lezioni di prevenzione del mal di schiena. Alcune organizzazioni offrono una formazione individuale, ma può essere piuttosto costosa poiché richiede molto personale.

          Alcuni programmi offrono speciali "indurimento del lavoro" o "condizionamento", ovvero formazione per migliorare le capacità dei lavoratori a svolgere compiti ripetitivi o rigorosi e per riabilitare coloro che si stanno riprendendo da infortuni e malattie. Spesso prevedono pause di lavoro per esercizi speciali per rilassare e allungare i muscoli abusati e rafforzare gruppi di muscoli antagonisti per prevenire l'uso eccessivo e le sindromi da lesioni ripetitive. Quando opportuno, includono suggerimenti per modificare il contenuto del lavoro e/o le attrezzature utilizzate.

          Personale di preparazione fisica e fitness

          I fisiologi dell'esercizio, gli educatori fisici e gli specialisti del tempo libero costituiscono la maggior parte dei professionisti che lavorano nei programmi di fitness sul posto di lavoro. A questi programmi partecipano anche educatori sanitari e specialisti della riabilitazione.

          Il fisiologo dell'esercizio progetta regimi di esercizio personalizzati per le persone sulla base di una valutazione della forma fisica che generalmente include una storia clinica, uno screening del rischio per la salute, una valutazione dei livelli di forma fisica e della capacità di esercizio (essenziale per chi ha handicap o si sta riprendendo da un infortunio) e la conferma della loro forma fisica obiettivi. La valutazione della forma fisica include la determinazione della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna a riposo, la composizione corporea. forza muscolare e flessibilità, efficienza cardiovascolare e, spesso, profili lipidici nel sangue. In genere, i risultati vengono confrontati con le norme per persone dello stesso sesso ed età.

          Nessuno dei servizi offerti dal fisiologo ha lo scopo di diagnosticare la malattia; i dipendenti vengono indirizzati al servizio sanitario dei dipendenti o ai loro medici personali quando vengono rilevate anomalie. In effetti, molte organizzazioni richiedono che un potenziale richiedente ottenga l'autorizzazione da un medico prima di aderire al programma. Nel caso di dipendenti che si stanno riprendendo da infortuni o malattie, il fisiologo lavorerà a stretto contatto con i loro medici personali e consulenti per la riabilitazione.

          Gli educatori fisici sono stati formati per condurre sessioni di esercizi, per insegnare i principi di un esercizio sano e sicuro, per dimostrare e allenare varie abilità atletiche e per organizzare e amministrare un programma di fitness multiforme. Molti sono stati formati per eseguire valutazioni della forma fisica sebbene, in questa epoca di specializzazione, tale compito venga svolto più spesso dal fisiologo dell'esercizio.

          Gli specialisti del settore ricreativo conducono sondaggi sui bisogni e gli interessi dei partecipanti per determinare i loro stili di vita e le loro esigenze e preferenze ricreative. Possono condurre lezioni di ginnastica, ma generalmente si concentrano sull'organizzazione di viaggi, concorsi e attività che istruiscono, sfidano fisicamente e motivano i partecipanti a impegnarsi in una sana attività fisica.

          La verifica della formazione e della competenza del personale addetto all'allenamento fisico e al fitness presenta spesso problemi alle organizzazioni che cercano di assumere personale per un programma. Negli Stati Uniti, in Giappone e in molti altri paesi, le agenzie governative richiedono credenziali accademiche ed esperienza sotto la supervisione degli educatori fisici che insegnano nei sistemi scolastici. La maggior parte dei governi non richiede la certificazione dei professionisti dell'esercizio; ad esempio, negli Stati Uniti, il Wisconsin è l'unico stato che ha promulgato una legislazione in materia di istruttori di fitness. Nel prendere in considerazione un coinvolgimento con i centri benessere della comunità, volontario come gli YMCA o commerciale, si dovrebbe prestare particolare attenzione per verificare la competenza dei formatori che forniscono poiché molti sono composti da volontari o individui scarsamente formati.

          Un certo numero di associazioni professionali offrono la certificazione per coloro che lavorano nel campo del fitness per adulti. Ad esempio, l'American College of Sports Medicine offre un certificato per istruttori di esercizi e l'International Dance Education Association offre un certificato per istruttori di aerobica. Questi certificati, tuttavia, rappresentano indicatori di esperienza e formazione avanzata piuttosto che licenze per esercitare.

          Programmi di Fitness e Struttura dell'Organizzazione

          Di norma, solo le organizzazioni di dimensioni medio-grandi (da 500 a 700 dipendenti sono generalmente considerate il minimo) possono assumersi il compito di fornire strutture per l'allenamento fisico ai propri dipendenti sul posto di lavoro. Le principali considerazioni diverse dalle dimensioni includono la capacità e la volontà di effettuare le necessarie allocazioni di bilancio e la disponibilità di spazio per ospitare la struttura e qualsiasi attrezzatura possa richiedere, inclusi spogliatoi e docce.

          La collocazione amministrativa del programma all'interno dell'organizzazione di solito riflette gli obiettivi prefissati. Ad esempio, se gli obiettivi sono principalmente correlati alla salute (ad esempio, riduzione del rischio cardiovascolare, riduzione delle assenze per malattia, prevenzione e riabilitazione degli infortuni o contributo alla gestione dello stress) il programma si troverà solitamente nel reparto medico o come supplemento al servizio sanitario dei dipendenti. Quando gli obiettivi primari riguardano il morale e la ricreazione dei dipendenti, di solito si trovano nel dipartimento delle risorse umane o delle relazioni con i dipendenti. Poiché i dipartimenti delle risorse umane sono generalmente incaricati di implementare programmi di miglioramento della qualità, i programmi di fitness con un focus sul benessere e sulla qualità saranno spesso collocati lì.

          Ai dipartimenti di formazione raramente viene assegnata la responsabilità dell'allenamento fisico e dei programmi di fitness poiché la loro missione è solitamente limitata allo sviluppo di competenze specifiche e alla formazione professionale. Tuttavia, alcuni dipartimenti di formazione offrono avventure all'aria aperta e opportunità di sfida ai dipendenti come modi per creare un senso di lavoro di squadra, aumentare la fiducia in se stessi ed esplorare modi per superare le avversità. Quando i lavori comportano attività fisica, il programma di formazione può essere responsabile dell'insegnamento delle tecniche di lavoro adeguate. Tali unità di addestramento si trovano spesso nella polizia, nelle organizzazioni antincendio e di soccorso, nelle società di trasporto e consegna, nelle operazioni minerarie, nelle società di esplorazione e trivellazione petrolifera, nelle organizzazioni di immersioni e salvataggio, nelle imprese di costruzione e simili.

          Programmi di fitness in loco o basati sulla comunità

          Quando lo spazio e le considerazioni economiche non consentono strutture complete per l'esercizio fisico, sul posto di lavoro possono ancora essere condotti programmi limitati. Quando non sono utilizzati per gli scopi previsti, le sale mensa e riunioni, gli atri e i parcheggi possono essere utilizzati per le lezioni di ginnastica. Una compagnia di assicurazioni con sede a New York City ha creato una pista da jogging al coperto in un'ampia area di stoccaggio organizzando un percorso tra banchi di schedari contenenti documenti importanti ma raramente consultati. In molte organizzazioni in tutto il mondo, le pause di lavoro sono regolarmente programmate durante le quali i dipendenti stanno in piedi nelle loro postazioni di lavoro e fanno esercizi di ginnastica ritmica e altri semplici esercizi.

          Quando le strutture per il fitness in loco non sono fattibili (o quando sono troppo piccole per ospitare tutti i dipendenti che le userebbero), le organizzazioni si rivolgono a strutture basate sulla comunità come centri benessere commerciali, scuole e università, chiese, centri comunitari, club e YMCA , centri ricreativi sponsorizzati da città o sindacati e così via. Alcuni parchi industriali ospitano una palestra condivisa dagli inquilini aziendali.

          Su un altro livello, i programmi di fitness possono consistere in semplici attività fisiche praticate dentro o intorno alla casa. Ricerche recenti hanno stabilito che anche livelli di attività quotidiana da bassi a moderati possono avere effetti protettivi sulla salute. Attività come la camminata ricreativa, la bicicletta o il salire le scale che richiedono alla persona di esercitare in modo dinamico grandi gruppi muscolari per 30 minuti cinque volte alla settimana, possono prevenire o ritardare l'avanzamento delle malattie cardiovascolari fornendo una piacevole tregua dallo stress quotidiano. Programmi che incoraggiano il lavoro a piedi e in bicicletta possono essere sviluppati anche per aziende molto piccole e la loro attuazione costa pochissimo.

          In alcuni paesi, i lavoratori hanno diritto a congedi che possono essere trascorsi presso centri termali o centri benessere che offrono un programma completo di riposo, relax, esercizio fisico, dieta salutare, massaggi e altre forme di terapia riparativa. L'obiettivo, ovviamente, è far sì che mantengano uno stile di vita così salutare dopo il ritorno a casa e al lavoro.

          Esercizio per popolazioni speciali

          Ai lavoratori più anziani, agli obesi e soprattutto a chi è stato a lungo sedentario possono essere offerti programmi di esercizi a basso impatto ea bassa intensità per scongiurare traumi ortopedici ed emergenze cardiovascolari. Nelle strutture in loco, possono essere organizzati orari speciali o spazi di allenamento separati per proteggere la privacy e la dignità di queste popolazioni.

          Le donne incinte che sono state fisicamente attive possono continuare a lavorare o fare esercizio con il consiglio e il consenso dei loro medici personali, tenendo presente le linee guida mediche relative all'esercizio fisico durante la gravidanza (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Alcune organizzazioni offrono speciali programmi di esercizi di ricondizionamento per le donne che tornano al lavoro dopo il parto.

          I lavoratori diversamente abili o portatori di handicap dovrebbero essere invitati a partecipare al programma di fitness sia per una questione di equità, sia perché potrebbero trarre benefici ancora maggiori dall'esercizio. Il personale del programma, tuttavia, dovrebbe essere attento alle condizioni che possono comportare un rischio maggiore di lesioni o addirittura di morte, come la sindrome di Marfan (una malattia congenita) o alcune forme di malattie cardiache. Per tali individui, la valutazione medica preliminare e la valutazione dell'idoneità sono particolarmente importanti, così come un attento monitoraggio durante l'esercizio.

          Impostazione degli obiettivi per il programma di esercizi

          Gli obiettivi selezionati per un programma di esercizi dovrebbero integrare e supportare quelli dell'organizzazione. La Figura 1 presenta una lista di controllo dei potenziali obiettivi del programma che, se classificati in ordine di importanza per una particolare organizzazione e aggregati, contribuiranno a dare forma al programma.

          Immagine 1. Obiettivi organizzativi suggeriti per un programma di fitness ed esercizio fisico.

          HPP050T1

          Idoneità al programma di esercizi

          Poiché la domanda può superare sia la dotazione di bilancio del programma sia lo spazio e il tempo disponibili, le organizzazioni devono considerare attentamente chi dovrebbe essere idoneo a partecipare. È prudente sapere in anticipo perché viene offerto questo vantaggio e quanti dipendenti potrebbero usufruirne. La mancanza di preparazione a questo riguardo può portare a imbarazzo e cattiva volontà quando coloro che desiderano esercitare non possono essere accolti.

          In particolare quando forniscono una struttura in loco, alcune organizzazioni limitano l'idoneità ai dirigenti al di sopra di un certo livello nell'organigramma. Razionalizzano ciò sostenendo che, poiché tali individui sono pagati di più, il loro tempo è più prezioso ed è corretto dare loro la priorità di accesso. Il programma diventa quindi un privilegio speciale, come la sala da pranzo executive o un comodo parcheggio. Altre organizzazioni sono più imparziali e offrono il programma a tutti in base all'ordine di arrivo. Laddove la domanda supera la capacità dell'impianto, alcuni utilizzano l'anzianità di servizio come criterio di priorità. A volte vengono utilizzate regole che stabiliscono l'utilizzo mensile minimo per aiutare a gestire il problema dello spazio scoraggiando il partecipante occasionale o occasionale dal continuare come membro.

          Reclutamento e mantenimento dei partecipanti al programma

          Un problema è che la comodità e il basso costo della struttura possono renderla particolarmente appetibile per chi è già impegnato a fare esercizio, che può lasciare poco spazio a chi ne ha bisogno molto di più. La maggior parte dei primi probabilmente continuerà ad allenarsi comunque, mentre molti dei secondi saranno scoraggiati da difficoltà o ritardi nell'inserimento nel programma. Di conseguenza, un'importante aggiunta al reclutamento dei partecipanti è semplificare e facilitare il processo di iscrizione.

          Di solito sono necessari sforzi attivi per attrarre partecipanti, almeno quando il programma viene avviato. Includono pubblicità interna tramite poster, volantini e annunci nei mezzi di comunicazione intramurali disponibili, nonché visite aperte alla palestra e l'offerta di abbonamenti sperimentali o di prova.

          Il problema dell'abbandono è una sfida importante per gli amministratori del programma. I dipendenti citano la noia con l'esercizio, i dolori muscolari e i dolori indotti dall'esercizio e la pressione del tempo come le ragioni principali dell'abbandono. Per contrastare ciò, le strutture intrattengono i membri con musica, videocassette e programmi televisivi, giochi motivazionali, eventi speciali, premi come magliette e altri regali e certificati per la partecipazione o il raggiungimento di obiettivi di fitness individuali. Regimi di esercizio adeguatamente progettati e supervisionati ridurranno al minimo gli infortuni e i dolori e, allo stesso tempo, renderanno le sessioni efficienti e meno dispendiose in termini di tempo. Alcune strutture offrono giornali e pubblicazioni aziendali, nonché programmi aziendali e di formazione in televisione e su videocassetta a cui accedere durante l'allenamento per aiutare a giustificare il tempo trascorso nella struttura.

          Sicurezza e supervisione

          Le organizzazioni che offrono programmi di fitness sul posto di lavoro devono farlo in modo sicuro. I potenziali membri devono essere sottoposti a screening per le condizioni mediche che potrebbero essere influenzate negativamente dall'esercizio. Dovrebbero essere disponibili solo attrezzature ben progettate e ben mantenute e i partecipanti devono essere adeguatamente istruiti sul loro utilizzo. I segnali di sicurezza e le regole sull'uso appropriato della struttura dovrebbero essere affissi e applicati e tutto il personale dovrebbe essere addestrato nelle procedure di emergenza, inclusa la rianimazione cardiopolmonare. Un professionista dell'esercizio addestrato dovrebbe supervisionare il funzionamento della struttura.

          Tenuta dei registri e riservatezza

          Devono essere conservate registrazioni individuali contenenti informazioni sulla salute e sullo stato fisico, valutazione della forma fisica e prescrizione di esercizi, obiettivi di forma fisica e progressi verso il loro raggiungimento e qualsiasi nota pertinente. In molti programmi, il partecipante può tracciare da solo ciò che è stato fatto in ogni visita. Come minimo, il contenuto delle registrazioni dovrebbe essere tenuto al sicuro da tutti tranne che dal singolo partecipante e dai membri dello staff del programma. Fatta eccezione per il personale del servizio sanitario dipendente, che è tenuto alle stesse regole di riservatezza e, in caso di urgenza, il medico personale dell'assistito, i dettagli della partecipazione e dell'andamento dell'individuo non devono essere rivelati a nessuno senza l'espresso consenso dell'interessato.

          Al personale del programma può essere richiesto di effettuare rapporti periodici alla direzione presentando dati aggregati relativi alla partecipazione al programma e ai risultati.

          Di chi è il tempo, chi paga?

          Poiché la maggior parte dei programmi di esercizio in cantiere sono volontari e stabiliti a beneficio del lavoratore, sono considerati un vantaggio o un privilegio extra. Di conseguenza, l'organizzazione offre tradizionalmente il programma nel tempo libero del lavoratore (durante l'ora di pranzo o fuori orario) e lui o lei è tenuto a pagare tutto o parte del costo. Questo è generalmente applicabile anche ai programmi forniti fuori sede nelle strutture della comunità. In alcune organizzazioni, i contributi dei dipendenti sono indicizzati al livello salariale e alcuni offrono "borse di studio" a coloro che sono poco pagati o con problemi finanziari.

          Molti datori di lavoro consentono la partecipazione durante l'orario di lavoro, di solito per i dipendenti di livello superiore, e si fanno carico della maggior parte se non di tutti i costi. Alcuni rimborsano i contributi dei dipendenti se vengono raggiunti determinati obiettivi di frequenza o fitness.

          Quando la partecipazione al programma è obbligatoria, come nella formazione per prevenire potenziali infortuni sul lavoro o per condizionare i lavoratori a svolgere determinati compiti, i regolamenti governativi e/o gli accordi sindacali richiedono che sia fornita durante l'orario di lavoro con tutti i costi a carico del datore di lavoro.

          Gestione dei dolori e dei dolori dei partecipanti

          Molte persone credono che l'esercizio debba essere doloroso per essere benefico. Questo è spesso espresso dal motto “No pain, no gain”. Spetta allo staff del programma contrastare questa convinzione errata modificando la percezione dell'esercizio attraverso campagne di sensibilizzazione e sessioni educative e assicurando che l'intensità degli esercizi sia graduata in modo che rimangano indolori e piacevoli pur migliorando il livello del partecipante di forma fisica.

          Se i partecipanti lamentano dolori e dolori, dovrebbero essere incoraggiati a continuare a esercitare a un livello di intensità inferiore o semplicemente a riposare fino alla guarigione. Dovrebbero essere insegnati "RISO", l'acronimo dei principi del trattamento degli infortuni sportivi: Riposo; Calma l'infortunio; Comprimere qualsiasi gonfiore; e Elevare la parte del corpo ferita.

          Programmi di sport

          Molte organizzazioni incoraggiano i dipendenti a partecipare a eventi sportivi sponsorizzati dall'azienda. Questi possono variare da partite di softball o di calcio al picnic aziendale annuale, a partite di campionato intramurali in una varietà di sport, a competizioni interaziendali come la Corporate Challenge della Chemical Bank, una corsa a distanza competitiva per squadre di dipendenti di organizzazioni partecipanti che hanno avuto origine a New York City e ora si è diffuso in altre aree, con molte più aziende che si uniscono come sponsor.

          Il concetto chiave per i programmi sportivi è la gestione del rischio. Sebbene i guadagni derivanti dagli sport agonistici possano essere considerevoli, compreso un morale migliore e sentimenti di "squadra" più forti, comportano inevitabilmente alcuni rischi. Quando i lavoratori si impegnano in competizione, possono portare in gioco un “bagaglio” psicologico legato al lavoro che può causare problemi, soprattutto se non sono in buone condizioni fisiche. Gli esempi includono il manager di mezza età e fuori forma che, cercando di impressionare i subordinati più giovani, può essere ferito superando le sue capacità fisiche e il lavoratore che, sentendosi sfidato da un altro nel competere per lo status nell'organizzazione, può trasformare quella che dovrebbe essere una partita amichevole in una mischia pericolosa e livida.

          L'organizzazione che desidera offrire il coinvolgimento in sport agonistici dovrebbe considerare seriamente i seguenti consigli:

          • Assicurati che i partecipanti comprendano lo scopo dell'evento e ricorda loro che sono dipendenti dell'organizzazione e non atleti professionisti.
          • Stabilire regole e linee guida ferme che disciplinano il gioco sicuro e leale.
          • Sebbene i moduli di consenso informato e di rinuncia firmati non sempre proteggano l'organizzazione dalla responsabilità in caso di infortunio, aiutano i partecipanti a comprendere l'entità del rischio associato allo sport.
          • Offri sessioni di condizionamento e sessioni di pratica prima dell'apertura della competizione in modo che i partecipanti possano essere in buona forma fisica quando iniziano a giocare.
          • Richiedere, o almeno incoraggiare, un esame fisico completo da parte del medico personale del dipendente se non disponibile nel servizio sanitario del dipendente. (Nota: l'organizzazione potrebbe dover accettare la responsabilità finanziaria per questo.)
          • Eseguire un'ispezione di sicurezza del campo sportivo e di tutte le attrezzature sportive. Fornire o richiedere dispositivi di protezione individuale come caschi, indumenti, protezioni e occhiali protettivi.
          • Assicurati che gli arbitri e il personale di sicurezza necessari siano presenti per l'evento.
          • Avere a portata di mano forniture di pronto soccorso e un piano prestabilito per l'assistenza medica di emergenza e l'evacuazione, se necessario.
          • Assicurarsi che la copertura assicurativa di responsabilità civile e invalidità dell'organizzazione copra tali eventi e che sia adeguata e in vigore. (Nota: dovrebbe coprire i dipendenti e gli altri che partecipano come spettatori, nonché quelli della squadra.)

           

             

            Per alcune aziende, le competizioni sportive sono una delle principali cause di disabilità dei dipendenti. Le raccomandazioni di cui sopra indicano che il rischio può essere "gestito", ma si dovrebbe riflettere seriamente sul contributo netto che ci si può ragionevolmente aspettare che le attività sportive forniscano alla forma fisica e al programma di allenamento.

            Conclusione

            Programmi di esercizi sul posto di lavoro ben progettati e gestiti in modo professionale avvantaggiano i dipendenti migliorandone la salute, il benessere, il morale e le prestazioni lavorative. Beneficiano le organizzazioni migliorando la produttività qualitativamente e quantitativamente, prevenendo gli infortuni sul lavoro, accelerando il recupero dei dipendenti da malattie e infortuni e riducendo l'assenteismo. La progettazione e l'attuazione di ciascun programma dovrebbero essere individualizzate in accordo con le caratteristiche dell'organizzazione e della sua forza lavoro, con la comunità in cui opera e con le risorse che possono essere messe a sua disposizione. Dovrebbe essere gestito o almeno supervisionato da un professionista del fitness qualificato che sarà costantemente consapevole di ciò che il programma contribuisce ai suoi partecipanti e all'organizzazione e che sarà pronto a modificarlo quando sorgono nuove esigenze e sfide.

             

            Di ritorno

            Martedì, 25 gennaio 2011 14: 03

            Valutazione del rischio per la salute

            Introduzione

            Negli ultimi decenni, la valutazione del rischio sanitario (HRA), nota anche come valutazione dei rischi per la salute o valutazione del rischio per la salute, è diventata sempre più popolare, principalmente negli Stati Uniti, come strumento per promuovere la consapevolezza della salute e motivare il cambiamento comportamentale. Viene anche utilizzato come introduzione allo screening sanitario periodico o come suo sostituto e, quando aggregato per un gruppo di individui, come base per identificare gli obiettivi per un programma di educazione sanitaria o di promozione della salute da progettare per loro. Si basa sul seguente concetto:

            • Individui apparentemente sani e asintomatici possono essere a rischio di sviluppare un processo patologico che può causare morbilità in futuro e può portare a morte prematura.
            • I fattori che portano a tale rischio possono essere identificati.
            • Alcuni di questi fattori di rischio possono essere eliminati o controllati prevenendo o attenuando il processo patologico e prevenendo o ritardando la morbilità e la mortalità.

             

            Lo sviluppo dell'HRA negli anni '1940 e '1950 è attribuito al Dr. Lewis Robbins, che lavorava allo studio prospettico di Framingham sulle malattie cardiache e successivamente al National Cancer Institute (Beery et al. 1986). Gli anni '1960 videro lo sviluppo di ulteriori modelli e, nel 1970, Robbins e Hall produssero il lavoro fondamentale che definì la tecnica, descrisse gli strumenti di indagine e il calcolo del rischio e delineasse la strategia di feedback del paziente (Robbins e Hall 1970).

            L'interesse per l'HRA e la promozione della salute in generale è stato stimolato da una crescente consapevolezza dell'importanza del controllo dei fattori di rischio come elemento base nella promozione della salute, dall'evoluzione dell'uso dei computer per la raccolta e l'analisi dei dati e, soprattutto negli Stati Uniti, dalla crescente preoccupazione per l'aumento dei costi dell'assistenza sanitaria e la speranza che la prevenzione delle malattie possa rallentare la sua spirale ascendente di crescita. Nel 1982, Edward Wagner ei suoi colleghi dell'Università della Carolina del Nord furono in grado di identificare 217 fornitori di HRA pubblici e privati ​​negli Stati Uniti (Wagner et al. 1982). Molti di questi sono da allora scomparsi dalla scena ma sono stati sostituiti, almeno in misura limitata, da nuovi entranti nel mercato. Secondo un rapporto del 1989 di un'indagine su un campione casuale di cantieri statunitensi, il 29.5% ha svolto attività di HRA; per i cantieri con più di 750 dipendenti tale percentuale sale al 66% (Fielding 1989). L'uso di HRA in altri paesi è notevolmente diminuito.

            Cos'è l'HRA?

            Ai fini di questo articolo, un HRA è definito come uno strumento per la valutazione dei rischi per la salute che ha tre elementi essenziali:

            1. Un questionario autosomministrato che indaga sul profilo demografico dell'individuo, il background medico, la storia familiare, le abitudini personali e lo stile di vita. Queste informazioni sono spesso integrate da misurazioni biomediche come altezza, peso, pressione sanguigna e spessore delle pieghe della pelle e dati relativi ai risultati delle analisi delle urine, del livello di colesterolo nel sangue e di altri test di laboratorio, riportati dall'individuo o presi come parte di il processo.
            2. Una stima quantitativa del rischio futuro di morte o di altri esiti avversi dell'individuo per cause specifiche basata su un confronto delle risposte dell'individuo a dati epidemiologici, statistiche nazionali sulla mortalità e calcoli attuariali. Alcuni questionari sono autovalutati: i punti vengono assegnati alla risposta a ciascuna domanda e quindi aggiunti per ricavare un punteggio di rischio. Con il software per computer appropriato, le risposte possono essere inserite in un microcomputer che calcolerà il punteggio. Molto spesso i questionari completati vengono inoltrati a un punto centrale per l'elaborazione in batch ei singoli risultati vengono spediti o consegnati ai partecipanti.
            3. Feedback all'individuo con suggerimenti per cambiamenti nello stile di vita e altre azioni che potrebbero migliorare il benessere e ridurre il rischio di malattia o morte prematura.

             

            In origine, la stima del rischio totale era presentata come un singolo numero che poteva essere ridotto a un valore "normale" o anche a valori inferiori al normale (rispetto alla popolazione generale) implementando i cambiamenti comportamentali suggeriti. Per rendere i risultati più grafici e convincenti, il rischio è ora talvolta espresso come "età della salute" o "età del rischio" da confrontare con l'età cronologica dell'individuo e "età raggiungibile" come obiettivo per gli interventi. Ad esempio, un rapporto potrebbe dire: "La tua età attuale è 35 ma hai l'aspettativa di vita di una persona di 42 anni. Seguendo queste raccomandazioni, potresti ridurre la tua età a rischio a 32 anni, aggiungendo così dieci anni alla tua durata di vita prevista. "

            Invece di confrontare lo stato di salute dell'individuo con la "norma" per la popolazione generale, alcuni HRA offrono un punteggio di "salute ottimale": il miglior punteggio ottenibile che potrebbe essere raggiunto seguendo tutte le raccomandazioni. Questo approccio sembra essere particolarmente utile per guidare i giovani, che potrebbero non aver ancora accumulato rischi significativi per la salute, verso uno stile di vita ottimamente desiderabile.

            L'uso di una "età di rischio" o di un singolo numero per rappresentare lo stato di rischio composito dell'individuo può essere fuorviante: un fattore di rischio significativo può essere statisticamente compensato da punteggi "buoni" nella maggior parte delle altre aree e portare a un falso senso di sicurezza. Ad esempio, una persona con pressione sanguigna normale, un basso livello di colesterolo nel sangue e una buona storia familiare che fa esercizio fisico e indossa le cinture di sicurezza dell'automobile può ottenere un buon punteggio di rischio nonostante fumi sigarette. Ciò suggerisce l'opportunità di concentrarsi su ciascun elemento di rischio "superiore alla media" invece di fare affidamento solo sul punteggio composito.

            L'HRA non deve essere confuso con i questionari sullo stato di salute utilizzati per classificare l'idoneità dei pazienti a trattamenti particolari o per valutarne gli esiti, né con la varietà di strumenti utilizzati per valutare il grado di disabilità, la salute mentale, il disagio sanitario o il funzionamento sociale , sebbene tali scale siano talvolta incorporate in alcuni HRA.

            Questionario HRA

            Sebbene l'HRA sia talvolta utilizzato come preludio o parte di una visita medica periodica, pre-assunzione o pre-collocamento, di solito viene offerto in modo indipendente come esercizio volontario. Sono in uso molte varietà di questionari HRA. Alcuni sono limitati a domande fondamentali che alimentano direttamente i calcoli dell'età a rischio. In altri, queste domande fondamentali sono intervallate da ulteriori argomenti medici e comportamentali: storia medica più ampia; percezioni dello stress; scale per misurare l'ansia, la depressione e altri disturbi psicologici; nutrizione; uso di servizi preventivi; abitudini personali e persino relazioni interpersonali. Alcuni fornitori consentono agli acquirenti di aggiungere domande al questionario, sebbene le risposte a queste non siano solitamente incorporate nei calcoli del rischio per la salute.

            Quasi tutte le HRA utilizzano ormai moduli con caselle da spuntare o da compilare a matita per l'inserimento informatico a mano o tramite scanner ottico. Di norma, i questionari completati vengono raccolti ed elaborati in batch, internamente o dal fornitore HRA. Per incoraggiare la fiducia nella riservatezza del programma, a volte i questionari compilati vengono spediti direttamente al fornitore per l'elaborazione ei rapporti vengono spediti a casa dei partecipanti. In alcuni programmi, solo i risultati "normali" vengono inviati ai partecipanti, mentre i dipendenti con risultati che richiedono un intervento sono invitati a colloqui privati ​​con persone del personale addestrate che li interpretano e delineano le azioni correttive indicate. Un maggiore accesso ai personal computer e una più diffusa familiarità con il loro utilizzo hanno portato allo sviluppo di programmi software interattivi che consentono l'inserimento diretto delle risposte in un microcomputer e il calcolo e il feedback immediati dei risultati insieme a raccomandazioni per la riduzione del rischio. Questo approccio lascia all'individuo la possibilità di prendere l'iniziativa di chiedere aiuto a una persona dello staff quando è necessario chiarire i risultati e le loro implicazioni. Tranne quando il programma software consente l'archiviazione dei dati o il loro trasferimento a una banca dati centralizzata, questo approccio non fornisce informazioni per il follow-up sistematico e preclude lo sviluppo di report aggregati.

            Gestione del programma

            La responsabilità della gestione del programma HRA è solitamente assegnata ai rispettivi direttori del servizio di salute dei dipendenti, del programma di benessere o, meno frequentemente, del programma di assistenza ai dipendenti. Molto spesso, tuttavia, è organizzato e supervisionato dal personale/personale delle risorse umane. In alcuni casi viene creato un comitato consultivo, spesso con la partecipazione di dipendenti o sindacati. I programmi incorporati nella routine operativa dell'organizzazione sembrano funzionare più agevolmente di quelli che esistono come progetti in qualche modo isolati (Beery et al. 1986). L'ubicazione organizzativa del programma può essere un fattore per la sua accettazione da parte dei dipendenti, in particolare quando la riservatezza delle informazioni sanitarie personali è un problema. Per escludere tale preoccupazione, il questionario compilato viene solitamente spedito in busta chiusa al venditore, che elabora i dati e spedisce la relazione individuale (anch'essa in busta chiusa) direttamente a casa del partecipante.

            Per migliorare la partecipazione al programma, la maggior parte delle organizzazioni pubblicizza il programma attraverso dispense preliminari, poster e articoli nella newsletter aziendale. Occasionalmente, vengono offerti incentivi (ad es. magliette, libri e altri premi) per il completamento dell'esercizio e potrebbero esserci anche premi in denaro (ad es. riduzione del contributo del dipendente ai premi dell'assicurazione sanitaria) per la riuscita riduzione del rischio in eccesso. Alcune organizzazioni programmano riunioni in cui i dipendenti vengono informati sugli scopi e sulle procedure del programma e vengono istruiti a completare il questionario. Alcuni, invece, si limitano a distribuire un questionario con istruzioni scritte a ciascun dipendente (e, se previsto dal programma, a ciascuna persona a carico). In alcuni casi, vengono distribuiti uno o più promemoria per completare e spedire il questionario al fine di aumentare la partecipazione. In ogni caso, è importante disporre di una risorsa designata, all'interno dell'organizzazione o presso il fornitore del programma HRA, a cui rivolgere le domande di persona o per telefono. Può essere importante notare che, anche quando il questionario non viene completato e restituito, la semplice lettura può rafforzare le informazioni provenienti da altre fonti e favorire una consapevolezza della salute che può influenzare favorevolmente il comportamento futuro.

            Molti dei moduli richiedono informazioni cliniche che l'intervistato può avere o meno. In alcune organizzazioni, il personale del programma misura effettivamente l'altezza, il peso, la pressione sanguigna e lo spessore delle pieghe della pelle e raccoglie campioni di sangue e urina per le analisi di laboratorio. I risultati vengono poi integrati con le risposte al questionario; ove tali dati non vengano inseriti, il programma informatico può inserire automaticamente dati rappresentativi delle “norme” per persone dello stesso sesso ed età.

            Il tempo di risposta (il tempo che intercorre tra la compilazione del questionario e la ricezione dei risultati) può essere un fattore significativo nel valore del programma. La maggior parte dei fornitori promette la consegna dei risultati in un periodo compreso tra dieci giorni e due settimane, ma l'elaborazione in batch e i ritardi degli uffici postali possono prolungare questo periodo. Nel momento in cui i rapporti vengono ricevuti, alcuni partecipanti potrebbero aver dimenticato come hanno risposto e potrebbero essersi dissociati dal processo; per ovviare a questa possibilità, alcuni fornitori restituiscono il questionario compilato o includono le risposte chiave dell'individuo nel rapporto.

            Rapporti all'individuo

            I rapporti possono variare da una dichiarazione di risultati e raccomandazioni di una sola pagina a una brochure di oltre 20 pagine piena di grafici e illustrazioni multicolori e spiegazioni estese della rilevanza dei risultati e dell'importanza delle raccomandazioni. Alcuni si basano quasi interamente su informazioni generali prestampate, mentre in altri il computer genera un rapporto interamente personalizzato. In alcuni programmi in cui l'esercizio è stato ripetuto e sono stati conservati i dati precedenti, vengono forniti i confronti dei risultati attuali con quelli registrati in precedenza; questo può fornire un senso di gratificazione che può servire come ulteriore motivazione per la modifica del comportamento.

            Una chiave per il successo di un programma è la disponibilità di un professionista della salute o di un consulente qualificato che possa spiegare l'importanza dei risultati e offrire un programma individualizzato di interventi. Tale consulenza personalizzata può essere estremamente utile per placare l'ansia inutile che potrebbe essere stata generata da un'errata interpretazione dei risultati, per aiutare le persone a stabilire priorità di cambiamento comportamentale e per indirizzarle alle risorse per l'implementazione.

            Segnalazioni all'Organizzazione

            Nella maggior parte dei programmi, i singoli risultati sono riassunti in un rapporto aggregato inviato al datore di lavoro o all'organizzazione promotrice. Tali rapporti tabulano la demografia dei partecipanti, a volte per posizione geografica e classificazione professionale, e analizzano la gamma ei livelli di rischi per la salute scoperti. Un certo numero di fornitori di HRA include proiezioni dell'aumento dei costi sanitari che potrebbero essere sostenuti dai dipendenti ad alto rischio. Questi dati sono estremamente preziosi nella progettazione di elementi per il programma di promozione della salute e del benessere dell'organizzazione e nello stimolare la considerazione dei cambiamenti nella struttura del lavoro, nell'ambiente di lavoro e nella cultura del posto di lavoro che promuoveranno la salute e il benessere della forza lavoro.

            Si precisa che la validità del report aggregato dipende dal numero dei dipendenti e dal livello di partecipazione al programma HRA. I partecipanti al programma tendono ad essere più attenti alla salute e, quando il loro numero è relativamente piccolo, i loro punteggi potrebbero non riflettere accuratamente le caratteristiche dell'intera forza lavoro.

            Follow-up e valutazione

            L'efficacia del programma HRA può essere accresciuta da un sistema di follow-up per ricordare ai partecipanti le raccomandazioni e incoraggiarne il rispetto. Ciò può comportare memorandum indirizzati individualmente, consulenza individuale da parte di un medico, infermiere o educatore sanitario o riunioni di gruppo. Tale follow-up è particolarmente importante per le persone ad alto rischio.

            La valutazione del programma HRA dovrebbe iniziare con una tabulazione del livello di partecipazione, preferibilmente analizzato in base a caratteristiche quali età, sesso, posizione geografica o unità lavorativa, lavoro e livello di istruzione. Tali dati possono identificare differenze nell'accettazione del programma che potrebbero suggerire cambiamenti nel modo in cui viene presentato e pubblicizzato.

            Una maggiore partecipazione agli elementi di riduzione del rischio del programma di benessere (p. es., un programma di fitness, corsi per smettere di fumare, seminari sulla gestione dello stress) può indicare che le raccomandazioni HRA vengono ascoltate. Alla fine, tuttavia, la valutazione comporterà la determinazione dei cambiamenti nello stato di rischio. Ciò può comportare l'analisi dei risultati del follow-up di individui ad alto rischio o la ripetizione del programma dopo un intervallo appropriato. Tali dati possono essere rafforzati dalla correlazione con dati quali l'utilizzo dei benefici per la salute, l'assenteismo o misure di produttività. Un riconoscimento appropriato, tuttavia, dovrebbe essere dato ad altri fattori che potrebbero essere stati coinvolti (ad esempio, pregiudizi che riflettono il tipo di persona che ritorna per ripetere il test, regressione alla media e tendenze secolari); una valutazione veramente scientifica dell'impatto del programma richiede uno studio clinico prospettico randomizzato (Schoenbach 1987; DeFriese e Fielding 1990).

            Validità e utilità del HRA

            I fattori che possono influenzare l'accuratezza e la validità di un HRA sono stati discussi altrove (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese e Fielding 1990) e saranno elencati solo qui. Rappresentano una lista di controllo per i decisori sul posto di lavoro che valutano diversi strumenti e includono quanto segue:

            • accuratezza e coerenza delle informazioni auto-riportate
            • completezza e qualità dei dati epidemiologici e attuariali su cui si basano le stime di rischio
            • limiti dei metodi statistici per il calcolo del rischio, inclusa la combinazione di fattori di rischio per diversi problemi in un unico punteggio composito e le distorsioni prodotte dalla sostituzione di valori "medi" per le risposte mancanti nel questionario o per le misurazioni non effettuate
            • affidabilità del metodo per il calcolo dei benefici della riduzione del rischio
            • applicabilità degli stessi calcoli di mortalità ai giovani i cui tassi di mortalità sono bassi e agli individui più anziani per i quali l'età da sola può essere il fattore di mortalità più significativo. Inoltre, la validità dell'HRA quando applicata a popolazioni diverse da quelle su cui è stata svolta la maggior parte della ricerca (ovvero donne, minoranze, persone con background educativi e culturali diversi) deve essere considerata da un punto di vista critico.

             

            Sono state inoltre sollevate domande sull'utilità dell'HRA sulla base di considerazioni come le seguenti:

            1. L'obiettivo principale di HRA è l'aspettativa di vita. Fino a poco tempo fa, poca o nessuna attenzione è stata prestata ai fattori che influenzano principalmente la morbilità da condizioni che di solito non sono fatali ma che possono avere un impatto ancora maggiore sul benessere, sulla produttività e sui costi correlati alla salute (p. es., artrite, disturbi mentali e effetti a lungo termine di trattamenti volti a ridurre rischi specifici). Il problema è la mancanza di buoni database di morbilità per la popolazione generale, per non parlare dei sottogruppi definiti per età, sesso, razza o etnia.
            2. È stata espressa preoccupazione per gli effetti negativi dell'ansia generati dalle segnalazioni di stato ad alto rischio che riflettono fattori che l'individuo non è in grado di modificare (ad es. o lo stato a basso rischio può indurre gli individui a ignorare segni e sintomi potenzialmente significativi che non sono stati riportati o che si sono sviluppati dopo il completamento dell'HRA.
            3. La partecipazione a un programma HRA è solitamente volontaria, ma sono state fatte accuse di coercizione a partecipare o a seguire le raccomandazioni.
            4. Le accuse di "incolpare la vittima" sono state giustamente rivolte ai datori di lavoro che offrono HRA come parte di un programma di promozione della salute, ma fanno poco o nulla per controllare i rischi per la salute nell'ambiente di lavoro.
            5. La riservatezza delle informazioni personali è una preoccupazione sempre presente, soprattutto quando un HRA è condotto come un programma interno e risultati anomali sembrano essere un fattore scatenante per azioni discriminatorie.PP9

             

            Le prove del valore della riduzione del rischio per la salute si stanno accumulando. Ad esempio, Fielding e i suoi collaboratori presso Johnson and Johnson Health Management, Inc., hanno scoperto che i 18,000 dipendenti che avevano completato l'HRA fornito tramite i loro datori di lavoro hanno utilizzato servizi di prevenzione a un tasso notevolmente più elevato rispetto a una popolazione comparabile che ha risposto al National Health Interview Survey (Fielding et al. 1991). Uno studio quinquennale su quasi 46,000 dipendenti DuPont ha dimostrato che quelli con uno qualsiasi dei sei fattori di rischio cardiovascolare comportamentali identificati da un HRA (ad es. fumo di sigaretta, ipertensione, livelli elevati di colesterolo, mancanza di esercizio) avevano tassi di assenteismo significativamente più elevati e l'uso dei benefici sanitari rispetto a quelli senza tali fattori di rischio (Bertera 1991). Inoltre, l'applicazione di modelli di regressione multivariata a 12 misure relative alla salute prese principalmente da un HRA ha consentito a Yen e ai suoi colleghi del Fitness Research Center dell'Università del Michigan di prevedere quali dipendenti avrebbero generato costi più elevati per il datore di lavoro per reclami medici e assenteismo (Yen, Edington e Witting 1991).

            Implementazione di un programma HRA

            L'attuazione di un programma HRA non è un esercizio casuale e non dovrebbe essere intrapreso senza un'attenta considerazione e pianificazione. I costi di un singolo questionario e della sua elaborazione possono non essere elevati, ma i costi complessivi per l'organizzazione possono essere considerevoli quando elementi come il tempo del personale per la pianificazione, l'implementazione e il follow-up, il tempo dei dipendenti per il completamento dei questionari e la promozione della salute aggiuntiva i programmi sono inclusi. Alcuni fattori da considerare nell'implementazione sono presentati nella figura 1.

            Immagine 1. Lista di controllo per l'implementazione della valutazione del rischio sanitario (HRA).

            HPP040T1

            Dovremmo avere un programma HRA?

            Un numero crescente di aziende, almeno negli Stati Uniti, sta rispondendo a questa domanda in modo affermativo, favorito dal numero crescente di fornitori che commercializzano energicamente i programmi HRA. I media popolari e le pubblicazioni “commerciali” sono piene di aneddoti che descrivono programmi “di successo”, mentre in confronto c'è una scarsità di articoli su riviste professionali che offrono prove scientifiche dell'accuratezza dei loro risultati, della loro affidabilità pratica e della loro validità scientifica.

            Appare chiaro che la definizione del proprio stato di rischio per la salute è una base necessaria per la riduzione del rischio. Ma, chiedono alcuni, è necessario un esercizio formale come l'HRA per farlo? Ormai, praticamente tutti coloro che persistono nel fumo di sigaretta sono stati esposti a prove del potenziale di effetti negativi sulla salute e i benefici di una corretta alimentazione e forma fisica sono stati ben pubblicizzati. I fautori dell'HRA ribattono sottolineando che la ricezione di un rapporto HRA personalizza e drammatizza le informazioni sul rischio, creando un "momento di insegnamento" che può motivare le persone a intraprendere azioni appropriate. Inoltre, aggiungono, può evidenziare fattori di rischio di cui i partecipanti potrebbero non essere a conoscenza, consentendo loro di vedere esattamente quali sono le loro opportunità di riduzione del rischio e di sviluppare priorità per affrontarli.

            C'è un accordo generale sul fatto che l'HRA abbia un valore limitato se utilizzato come esercizio a sé stante (cioè, in assenza di altre modalità) e che la sua utilità si realizzi pienamente solo quando fa parte di un programma integrato di promozione della salute. Tale programma dovrebbe offrire non solo spiegazioni e consulenza individualizzate, ma anche l'accesso a programmi di intervento che affrontano i fattori di rischio identificati (questi interventi possono essere forniti internamente o nella comunità). Pertanto, l'impegno a offrire HRA deve essere ampliato (e forse può diventare più costoso) offrendo o rendendo disponibili attività come corsi per smettere di fumare, attività di fitness e consulenza nutrizionale. Un impegno così ampio dovrebbe essere espresso esplicitamente nella dichiarazione degli obiettivi del programma e nella dotazione di bilancio richiesta per sostenerlo.

            Nella pianificazione di un programma HRA, si deve decidere se offrirlo all'intera forza lavoro o solo a determinati segmenti (ad esempio, ai lavoratori dipendenti o orari, a entrambi, o ai lavoratori di età specificate, anzianità di servizio o in luoghi o mansioni specificati). categorie); e se estendere il programma per includere i coniugi e altre persone a carico (che, di norma, rappresentano più della metà dell'utilizzo delle prestazioni sanitarie). Un fattore critico è la necessità di garantire la disponibilità di almeno una persona nell'organizzazione sufficientemente informata e adeguatamente posizionata per supervisionare la progettazione e l'implementazione del programma e le prestazioni sia del fornitore che del personale interno coinvolto.

            In alcune organizzazioni in cui gli esami medici annuali su vasta scala vengono eliminati o offerti meno frequentemente, l'HRA è stato offerto in sostituzione da solo o in combinazione con test di screening sanitari selezionati. Questa strategia ha valore in termini di miglioramento del rapporto costi/benefici di un programma di promozione della salute, ma a volte si basa non tanto sul valore intrinseco della HRA quanto sulla volontà di evitare il malanimo che potrebbe essere generato da ciò che potrebbe essere percepito come l'eliminazione di un beneficio stabilito per i dipendenti.

            Conclusione

            Nonostante i suoi limiti e la scarsità di ricerche scientifiche che confermano le affermazioni sulla sua validità e utilità, l'uso di HRA continua a crescere negli Stati Uniti e, molto meno rapidamente, altrove. DeFriese e Fielding, i cui studi li hanno resi autorità in materia di HRA, vedono un brillante futuro per esso sulla base della loro previsione di nuove fonti di informazioni rilevanti per il rischio e nuovi sviluppi tecnologici come miglioramenti nell'hardware e nel software del computer che consentiranno l'accesso diretto al computer di risposte al questionario, consentono la modellizzazione degli effetti dei cambiamenti nel comportamento sanitario e producono report e grafici a colori più efficaci (DeFriese e Fielding 1990).

            L'HRA dovrebbe essere utilizzato come elemento in un programma continuo e ben concepito di benessere o di promozione della salute. Trasmette un impegno implicito a fornire attività e cambiamenti nella cultura del posto di lavoro che offrano opportunità per aiutare a controllare i fattori di rischio che identificherà. La direzione dovrebbe essere consapevole di tale impegno ed essere disposta a effettuare gli stanziamenti di bilancio necessari.

            Mentre resta ancora molta ricerca da fare, molte organizzazioni troveranno HRA un utile complemento ai loro sforzi per migliorare la salute dei propri dipendenti. L'autorità scientifica implicita delle informazioni che fornisce, l'uso della tecnologia informatica e l'impatto personalizzato dei risultati in termini di età cronologica rispetto a quella a rischio sembrano aumentare il suo potere di motivare i partecipanti ad adottare comportamenti sani e che riducano il rischio. Si stanno accumulando prove per dimostrare che i dipendenti e le persone a carico che mantengono profili di rischio sani hanno meno assenteismo, dimostrano una maggiore produttività e utilizzano meno cure mediche, tutti fattori che hanno un effetto positivo sui "risultati economici" dell'organizzazione.

             

            Di ritorno

            La promozione della salute sul posto di lavoro in Giappone è stata notevolmente migliorata quando la legge sulla salute e la sicurezza sul lavoro è stata modificata nel 1988 e ai datori di lavoro è stato ordinato di introdurre programmi di promozione della salute (HPP) sul posto di lavoro. Sebbene la legge modificata non preveda sanzioni, il Ministero del Lavoro in quel momento iniziò a incoraggiare attivamente i datori di lavoro a istituire programmi di promozione della salute. Ad esempio, il Ministero ha fornito sostegno alla formazione e all'istruzione per aumentare il numero di specialisti qualificati per lavorare in tali programmi; tra gli specialisti ci sono i medici per la promozione della salute sul lavoro (OHPP), i formatori sanitari (HCT), i leader sanitari (HCL), i consulenti per la salute mentale (MHC), i consulenti nutrizionali (NC) e i consulenti per la salute sul lavoro (OHC). Mentre i datori di lavoro sono incoraggiati a istituire organizzazioni di promozione della salute all'interno delle proprie imprese, possono anche scegliere di procurarsi servizi dall'esterno, specialmente se l'azienda è piccola e non può permettersi di fornire un programma internamente. Il Ministero del Lavoro fornisce le linee guida per il funzionamento di tali enti di servizio. Il programma di promozione della salute occupazionale di nuova concezione e autorizzato dal governo giapponese è chiamato piano di "promozione della salute totale" (THP).

            Programma standard raccomandato per la promozione della salute

            Se un'impresa è sufficientemente grande da fornire tutti gli specialisti sopra elencati, si raccomanda vivamente che l'azienda organizzi un comitato comprendente tali specialisti e lo renda responsabile della pianificazione e dell'esecuzione di un programma di promozione della salute. Tale comitato deve prima analizzare lo stato di salute dei lavoratori e determinare le massime priorità che devono guidare l'effettiva pianificazione di un adeguato programma di promozione della salute. Il programma dovrebbe essere completo, basato sia su approcci di gruppo che individuali.

            In gruppo verrebbero offerti vari corsi di educazione sanitaria, ad esempio su alimentazione, stile di vita, gestione dello stress e attività ricreative. Le attività di gruppo cooperativo sono raccomandate in aggiunta alle lezioni frontali al fine di incoraggiare i lavoratori a essere coinvolti nelle procedure effettive in modo che le informazioni fornite in classe possano portare a cambiamenti comportamentali.

            Come primo passo verso l'approccio individuale, l'OHPP dovrebbe condurre un'indagine sulla salute. L'OHPP quindi emette un piano per l'individuo sulla base dei risultati dell'indagine dopo aver preso in considerazione le informazioni ottenute attraverso la consulenza da parte dell'OHC o dell'MHC (o di entrambi). Seguendo questo piano, gli specialisti competenti forniranno le istruzioni o la consulenza necessarie. L'HCT progetterà un programma di allenamento fisico personale basato sul piano. L'HCL fornirà istruzioni pratiche al singolo in palestra. Se necessario, un NC insegnerà la nutrizione personale e il MHC o l'OHC incontreranno l'individuo per una consulenza specifica. I risultati di tali programmi individuali dovrebbero essere valutati periodicamente dall'OHPP in modo che il programma possa essere migliorato nel tempo.

            Formazione degli specialisti

            Il Ministero ha nominato la Japan Industrial Safety and Health Association (JISHA), un'organizzazione semi-ufficiale per la promozione delle attività volontarie di sicurezza e salute nel settore privato, quale organismo ufficiale per lo svolgimento dei corsi di formazione per gli specialisti della promozione della salute. Per diventare uno dei sei specialisti di cui sopra è necessario un certo background e deve essere completato un corso per ciascuna specialità. L'OHPP, ad esempio, deve avere la licenza nazionale per i medici e aver completato un corso di 22 ore sulla conduzione dell'indagine sanitaria che dirigerà la pianificazione dell'HPP. Il corso per l'HCT è di 139 ore, il più lungo dei sei corsi; un prerequisito per seguire il corso è una laurea in scienze della salute o atletica leggera. Possono partecipare al corso anche coloro che hanno tre o più anni di esperienza pratica come HCL. L'HCL è il dirigente responsabile dell'effettiva formazione dei lavoratori secondo le prescrizioni redatte dall'HCT. Il requisito per diventare un HCL è che lui o lei abbia almeno 18 anni e abbia completato il corso, che copre 28.5 ore. Per seguire il corso per l'MHC è richiesta una delle seguenti lauree o esperienza: laurea in psicologia; assistenza sociale o scienza della salute; certificazione come sanità pubblica o infermiere registrato; HCT; completamento del corso per ascoltatori di salute di JISHA; qualifica di supervisore sanitario; o cinque o più anni di esperienza come consulente. La durata del corso MHC è di 16.5 ore. Solo nutrizionisti qualificati possono seguire il corso NC, della durata di 16.0 ore. Gli infermieri e gli infermieri di sanità pubblica qualificati con tre o più anni di esperienza pratica nella consulenza possono seguire il corso OHC, della durata di 20.5 ore. L'OHC dovrebbe essere un promotore completo del programma di promozione della salute sul posto di lavoro. Alla fine di dicembre 1996, i seguenti numeri di specialisti erano registrati presso la JISHA per aver completato i corsi assegnati: OHPP—2,895; HCT—2,800; HCL— 11,364; MHC—8,307; NC—3,888; OHC—5,233.

            Istituzioni di servizio

            JISHA ha approvato due tipi di istituzioni di servizio per la promozione della salute e un elenco delle istituzioni registrate è disponibile al pubblico. Un tipo è autorizzato a condurre indagini sulla salute in modo che l'OHPP possa emettere un piano per l'individuo. Questo tipo di istituzione può fornire un servizio completo di promozione della salute. L'altro tipo di istituto di servizio è autorizzato a fornire solo servizi di allenamento fisico in conformità con un programma sviluppato da un HCT. Alla fine di marzo 1997 il numero che si qualificava come primo tipo era 72 e quello come secondo era 295.

            Sostegno finanziario del Ministero

            Il Ministero del Lavoro dispone di un budget per sostenere i corsi di formazione offerti da JISHA, l'istituzione di nuovi programmi da parte delle imprese e l'acquisizione da parte delle istituzioni di servizio di attrezzature per l'esercizio fisico. Quando un'impresa stabilisce un nuovo programma, la spesa sarà sostenuta dal Ministero attraverso JISHA per un massimo di tre anni. L'importo dipende dalle dimensioni; se il numero dei dipendenti di un'impresa è inferiore a 300, i due terzi della spesa totale sono a carico del Ministero; per le imprese con oltre 300 dipendenti il ​​sostegno finanziario copre un terzo del totale.

            Conclusione

            È troppo presto nella storia del progetto THP per fare una valutazione affidabile della sua efficacia, ma prevale un consenso sul fatto che THP dovrebbe far parte di qualsiasi programma globale di salute sul lavoro. Lo stato generale del servizio di medicina del lavoro giapponese è ancora in fase di miglioramento. Nei luoghi di lavoro avanzati, cioè principalmente quelli delle grandi aziende, la THP si è già sviluppata a un livello tale da consentire una valutazione del grado di promozione della salute tra i lavoratori e dell'entità del miglioramento della produttività. Tuttavia, nelle imprese più piccole, anche se la maggior parte delle spese necessarie per la THP può essere pagata dal governo, i sistemi sanitari già esistenti molto spesso non sono in grado di intraprendere l'introduzione di ulteriori attività di mantenimento della salute.

             

            Di ritorno

            First Chicago Corporation è la holding della First National Bank of Chicago, l'undicesima banca più grande degli Stati Uniti. La società ha 18,000 dipendenti, il 62% dei quali sono donne. L'età media è di 36.6 anni. La maggior parte dei suoi dipendenti ha sede negli stati dell'Illinois, New York, New Jersey e Delaware. Ci sono circa 100 siti di lavoro individuali di dimensioni variabili da 10 a oltre 4,000 dipendenti. I sei maggiori, ciascuno con oltre 500 dipendenti (che rappresentano complessivamente l'80% dell'organico), hanno presidi sanitari dipendenti gestiti dalla Direzione Medica di sede in collaborazione con il responsabile locale per le risorse umane. I piccoli cantieri sono serviti da infermieri di medicina del lavoro in visita e partecipano ai programmi tramite materiale stampato, videocassette e comunicazioni telefoniche e, per programmi speciali, tramite contratto con fornitori con sede nella comunità locale.

            Nel 1982, i dipartimenti di amministrazione medica e previdenziale dell'azienda hanno istituito un programma completo di benessere gestito dal dipartimento medico. I suoi obiettivi includevano il miglioramento della salute generale dei dipendenti e delle loro famiglie al fine di ridurre il più possibile i costi sanitari e di disabilità non necessari.

            Necessità di dati sanitari

            Affinché First Chicago potesse ottenere un qualsiasi grado di controllo sull'escalation dei suoi costi sanitari, i dipartimenti medici e previdenziali dell'azienda hanno convenuto che era necessaria una comprensione dettagliata delle fonti di spesa. Nel 1987, la sua frustrazione per la qualità e la quantità inadeguate dei dati sanitari disponibili l'ha portata a progettare, implementare e valutare strategicamente i suoi programmi di promozione della salute. Due consulenti di sistemi informativi furono assunti per aiutare a costruire un database interno che alla fine divenne noto come Occupational Medicine and Nursing Information (OMNI) System (Burton e Hoy 1991). Per mantenerne la riservatezza, il sistema risiede presso il Dipartimento medico.

            I database OMNI includono le richieste di prestazioni sanitarie ospedaliere e ambulatoriali e di invalidità e indennità di lavoro, servizi forniti dal programma di assistenza ai dipendenti della Banca (EAP), record di assenteismo, partecipazione a programmi di benessere, valutazioni del rischio sanitario (HRA), prescrizione di farmaci e risultati di esami di laboratorio ed esami fisici. I dati vengono analizzati periodicamente per valutare l'impatto del Programma Benessere e per indicare eventuali modifiche che potrebbero essere opportune.

            Primo programma benessere di Chicago

            Il Programma Benessere comprende una vasta gamma di attività che includono quanto segue:

            • Educazione alla salute. Opuscoli e brochure su una vasta gamma di argomenti sono messi a disposizione dei dipendenti. Una Newsletter Wellness inviata a tutti i dipendenti è integrata da articoli che compaiono sulle testate della Banca e sui cartellini dei tavoli della mensa. Le videocassette su argomenti di salute possono essere visualizzate sul posto di lavoro e molte sono disponibili per la visione a casa. Workshop, seminari e conferenze all'ora di pranzo su argomenti come il benessere mentale, l'alimentazione, la violenza, la salute delle donne e le malattie cardiovascolari vengono offerti settimanalmente in tutti i principali siti di lavoro.
            • Consulenza individuale. Gli infermieri registrati sono disponibili di persona per rispondere alle domande e fornire consulenza individuale presso le unità sanitarie dei dipendenti e per telefono ai dipendenti nei cantieri più piccoli.
            • Valutazione del rischio per la salute. Una valutazione computerizzata del rischio per la salute (HRA), compresi i test della pressione arteriosa e del colesterolo, viene offerta alla maggior parte dei nuovi dipendenti e periodicamente ai dipendenti in servizio laddove è presente un'unità sanitaria dei dipendenti. Periodicamente viene offerto anche ai dipendenti di alcune banche satellite.
            • Esami fisici periodici. Questi sono offerti su base volontaria ai dipendenti della direzione. Gli esami sanitari annuali, inclusi Pap test ed esami del seno, sono disponibili per le dipendenti dell'Illinois. Screening di massa per ipertensione, diabete, cancro al seno e livelli di colesterolo vengono condotti nei cantieri che dispongono di unità sanitarie dipendenti.
            • Prepensionamento. Gli esami fisici pre-pensionamento sono offerti a tutti i dipendenti, a partire dall'età di 55 anni e proseguendo successivamente ogni tre anni fino al pensionamento. Viene offerto un seminario pre-pensionamento completo che include sessioni sull'invecchiamento in buona salute.
            • Programmi di promozione della salute. Le tariffe scontate vengono negoziate con i fornitori della comunità per i dipendenti che partecipano a programmi di fitness. I programmi di lavoro su educazione prenatale, smettere di fumare, gestione dello stress, riduzione del peso, benessere infantile, riduzione del fattore di rischio cardiovascolare e formazione per il cancro della pelle e l'autoesame del seno sono forniti gratuitamente.
            • Rianimazione cardiopolmonare (RCP) e corsi di primo soccorso. La formazione sulla RCP viene fornita a tutto il personale di sicurezza e ai dipendenti designati. Vengono offerti anche corsi di RCP e primo soccorso per neonati.
            • Programmi di immunizzazione. La vaccinazione contro l'epatite B viene offerta a tutti gli operatori sanitari che possono essere esposti a sangue o fluidi corporei. Ai viaggiatori stranieri vengono fornite vaccinazioni, compresi i richiami di routine contro il tetano e la difterite, come dettato dal rischio di infezione nelle aree che visiteranno. Viene fornita istruzione ai dipendenti sul valore dei vaccini antinfluenzali. I dipendenti sono indirizzati al loro medico di base o al dipartimento sanitario locale per questa immunizzazione.

             

            Programma per la salute delle donne

            Nel 1982, la First National Bank di Chicago ha rilevato che oltre il 25% dei costi sanitari per i dipendenti e le loro famiglie erano legati alla salute delle donne. Inoltre, oltre il 40% di tutte le assenze per invalidità di breve durata (cioè fino a sei mesi) dei dipendenti sono dovute alla gravidanza. Per controllare questi costi contribuendo a garantire assistenza sanitaria a basso costo e di alta qualità, è stato sviluppato un programma completo per concentrarsi sulla prevenzione, la diagnosi precoce e il controllo dei problemi di salute delle donne (Burton, Erikson e Briones 1991). Il programma include ora questi servizi:

            • Programma ostetrico e ginecologico in cantiere. Dal 1985, la Banca ha assunto un ginecologo consulente part-time di un importante ospedale universitario presso la sua sede di Chicago. Periodicamente, questo servizio è stato offerto in altre due sedi e sono in corso piani per istituire il programma in un'altra sede del servizio sanitario. Visite sanitarie annuali volontarie sono offerte presso il Dipartimento Medico dell'home office a tutte le dipendenti donne iscritte al piano di autoassicurazione della Banca (i dipendenti che scelgono l'iscrizione a un'organizzazione di mantenimento della salute (HMO) possono far eseguire questi esami dai loro medici HMO). L'esame include un'anamnesi, esami ginecologici e fisici generali, test di laboratorio come un Pap test per il cancro cervicale e altri test che possono essere indicati. Oltre a fornire esami e consulenze, il ginecologo conduce anche seminari sui problemi di salute delle donne. Il programma ginecologico in cantiere ha dimostrato di essere un modo conveniente ed economico per incoraggiare l'assistenza sanitaria preventiva per le donne.
            • Preconcezione ed educazione prenatale. Gli Stati Uniti sono al ventiquattresimo posto tra le nazioni sviluppate per mortalità infantile. Alla First Chicago, le richieste relative alla gravidanza rappresentavano circa il 19% di tutti i costi sanitari nel 1992 pagati dal piano medico per i dipendenti e le persone a carico. Nel 1987, per affrontare questa sfida, la Banca, in collaborazione con la March of Dimes, ha iniziato a offrire una serie di corsi in cantiere guidati da un'infermiera specializzata in medicina del lavoro. Questi si svolgono durante l'orario di lavoro e mettono in risalto l'assistenza prenatale, stili di vita sani, una corretta alimentazione e indicazioni per il taglio cesareo. Entrando nel programma, i dipendenti compilano un questionario di valutazione del rischio per la salute correlato alla gravidanza che viene analizzato dal computer; sia le donne che i loro ostetrici ricevono un rapporto che evidenzia i potenziali fattori di rischio per le complicanze della gravidanza, come stili di vita sfavorevoli, malattie genetiche e problemi medici. Per incoraggiare la partecipazione, le lavoratrici dipendenti o le coniugi che completano i corsi entro la sedicesima settimana di gravidanza possono ottenere l'esenzione dalla quota deducibile di 400 USD per le spese sanitarie del neonato. I risultati preliminari del programma di educazione prenatale per i dipendenti nell'area di Chicago, Illinois, includono quanto segue:
              • Il tasso di taglio cesareo è del 19% per i dipendenti che hanno partecipato al programma di educazione prenatale sul posto di lavoro rispetto al 28% per i non partecipanti. Il tasso medio regionale di taglio cesareo è di circa il 24%.
              •  Il costo medio di consegna nell'area di Chicago, Illinois, per i dipendenti che hanno partecipato ai corsi di educazione prenatale è stato di $ 7,793 rispetto ai $ 9,986 per i dipendenti che non hanno partecipato.
              •  Le assenze dal lavoro per gravidanza (invalidità temporanea) tendono a ridursi leggermente per le dipendenti che partecipano ai corsi di educazione prenatale.
            • Programma di allattamento al seno. Il reparto medico offre una stanza privata e un frigorifero per conservare il latte materno ai dipendenti che desiderano allattare. La maggior parte delle unità sanitarie dei dipendenti dispone di tiralatte elettrici e fornisce forniture per l'allattamento ai dipendenti nel piano medico della Banca senza alcun costo (ea pagamento per i dipendenti che sono iscritti agli HMO).
            • Mammografia. Dal 1991, lo screening mammografico per il cancro al seno è stato offerto gratuitamente presso le unità sanitarie dei dipendenti negli Stati Uniti. Le unità mobili di mammografia di fornitori locali pienamente accreditati vengono portate in tutte e sei le sedi con unità sanitarie dipendenti da una a più volte all'anno, a seconda delle necessità. Circa il 90% dei dipendenti idonei si trova a meno di 30 minuti di automobile da un centro mammografico di screening. Possono partecipare al programma le lavoratrici e le mogli dei dipendenti e dei pensionati.

             

            Programma di assistenza ai dipendenti e assistenza sanitaria mentale

            Nel 1979, la Banca ha implementato un programma di assistenza ai dipendenti (EAP) che fornisce consulenza, consulenza, rinvio e follow-up per un'ampia gamma di problemi personali come disturbi emotivi, conflitti interpersonali, dipendenza da alcol e altre droghe e disturbi da dipendenza in generale . I dipendenti possono presentare se stessi per questi servizi o possono essere indirizzati da un supervisore che discerne eventuali difficoltà che potrebbero incontrare nelle prestazioni o nelle relazioni interpersonali sul posto di lavoro. L'EAP offre anche seminari su una varietà di argomenti come la gestione dello stress, la violenza e la genitorialità efficace. L'EAP, che è un'unità del dipartimento medico, è ora composto da sei psicologi clinici a tempo pieno e part-time. Gli psicologi si trovano in ciascuno dei sei reparti medici e si recano inoltre presso le strutture della banca satellite dove c'è bisogno.

            Inoltre, l'EAP gestisce i casi di disabilità psichiatrica di breve durata (fino a sei mesi di assenza continuativa). L'obiettivo della gestione EAP è garantire che i dipendenti che ricevono pagamenti di invalidità per motivi psichiatrici ricevano cure adeguate.

            Nel 1984, è stato avviato un programma completo per fornire servizi di assistenza sanitaria mentale di qualità ed economici per dipendenti e dipendenti (Burton et al. 1989; Burton e Conti 1991). Questo programma include quattro componenti:

            • il PAA per la prevenzione e l'intervento precoce
            • una revisione dell'eventuale necessità del paziente di ricovero psichiatrico ospedaliero
            • gestione dei casi di disabilità a breve termine correlata alla salute mentale da parte del personale EAP
            • una rete di professionisti della salute mentale selezionati che forniscono servizi ambulatoriali (cioè ambulatoriali).

             

            Nonostante il miglioramento delle prestazioni dell'assicurazione per la salute mentale per includere l'85% (invece del 50%) del rimborso per le alternative al ricovero ospedaliero (ad esempio, programmi di ricovero parziale e programmi ambulatoriali intensivi), i costi dell'assistenza sanitaria mentale di First Chicago sono diminuiti da quasi il 15% del totale medico costi nel 1983 a meno del 9% nel 1992.

            Conclusione

            Più di un decennio fa, First Chicago ha avviato un programma di benessere completo con un motto: "First Chicago sta puntando sulla tua salute". Il Programma Benessere è uno sforzo congiunto dei Dipartimenti Medico e Benefici della Banca. Si ritiene che abbia migliorato la salute e la produttività dei dipendenti e ridotto i costi sanitari evitabili sia per i dipendenti che per la Banca. Nel 1993, il First Chicago's Wellness Program ha ricevuto il C. Everett Koop National Health Award chiamato in onore dell'ex Surgeon General degli Stati Uniti.

             

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            Introduzione

            L'organizzazione

            James Maclaren Industries Inc., l'ambiente industriale utilizzato per questo caso di studio, è un'azienda di cellulosa e carta situata nella parte occidentale della provincia del Quebec, in Canada. Una filiale di Noranda Forest, Inc., ha tre divisioni principali: una fabbrica di pasta di legno di latifoglia, una fabbrica di carta da giornale per il legno macinato e impianti di energia idroelettrica. L'industria della cellulosa e della carta è l'industria locale predominante e l'azienda oggetto di studio ha più di 100 anni. La popolazione lavorativa, circa 1,000 dipendenti, è localizzata e, spesso, diverse generazioni della stessa famiglia hanno lavorato per questo datore di lavoro. La lingua di lavoro è il francese, ma la maggior parte dei dipendenti è funzionalmente bilingue e parla francese e inglese. C'è una lunga storia (più di 40 anni) di servizi di medicina del lavoro in azienda. Sebbene i servizi fossero inizialmente di natura "tradizionale" più antica, negli ultimi anni si è registrata una tendenza crescente verso l'approccio preventivo. Ciò è coerente con una filosofia di "miglioramento continuo" adottata in tutta l'organizzazione Maclaren.

            Fornitura di servizi di medicina del lavoro

            Il medico del lavoro ha responsabilità aziendali e di cantiere e riporta direttamente ai direttori della salute, della sicurezza e del miglioramento continuo. L'ultima posizione riporta direttamente al presidente della società. Infermieri di medicina del lavoro a tempo pieno sono impiegati nei due siti principali (la cartiera ha 390 dipendenti e la cartiera ha 520 dipendenti) e riferiscono direttamente al medico su tutte le questioni relative alla salute. L'infermiere che lavora presso la divisione carta da giornale è anche responsabile della divisione energia/foreste (60 dipendenti) e della sede centrale (50 dipendenti). Un igienista aziendale a tempo pieno e personale addetto alla sicurezza in tutte e tre le strutture completano il team di professionisti della salute e della salute.

            L'approccio preventivo

            La prevenzione delle malattie e degli infortuni è guidata dal team di salute e igiene e sicurezza sul lavoro con il contributo di tutte le parti interessate. I metodi utilizzati di frequente non distinguono tra prevenzione professionale e non professionale. Si ritiene che la prevenzione rifletta un atteggiamento o una qualità di un dipendente, un atteggiamento che non cessa né inizia al confine dello stabilimento. Un ulteriore attributo di questa filosofia è la convinzione che la prevenzione sia suscettibile di miglioramento continuo, convinzione rafforzata dall'approccio dell'azienda all'auditing dei suoi vari programmi.

            Miglioramento continuo dei programmi di prevenzione

            Salute, igiene industriale, ambiente, preparazione alle emergenze e programmi di controllo della sicurezza sono parte integrante dell'approccio al miglioramento continuo. I risultati dell'audit, pur affrontando problemi di conformità legale e politica, sottolineano anche la "migliore pratica di gestione" in quelle aree che si ritiene possano essere migliorate. In questo modo, i programmi di prevenzione vengono ripetutamente valutati e vengono presentate idee che vengono utilizzate per promuovere gli obiettivi preventivi della salute sul lavoro e dei programmi correlati.

            Valutazioni sulla salute

            Per tutti i nuovi assunti vengono effettuate valutazioni sanitarie pre-inserimento. Questi sono progettati per riflettere i rischi di esposizione (chimici, fisici o biologici) presenti sul posto di lavoro. Raccomandazioni che indicano l'idoneità al lavoro e specifiche limitazioni del lavoro sono formulate sulla base dei risultati della valutazione dello stato di salute prima del collocamento. Queste raccomandazioni sono progettate per ridurre il rischio di infortuni e malattie dei dipendenti. L'insegnamento della salute fa parte della valutazione della salute e ha lo scopo di far conoscere meglio ai dipendenti il ​​potenziale impatto umano dei rischi sul posto di lavoro. Vengono inoltre sottolineate le misure per ridurre il rischio, in particolare quelle relative alla salute personale.

            I programmi di valutazione della salute in corso si basano sull'esposizione ai pericoli e sui rischi sul posto di lavoro. Il programma di conservazione dell'udito è un ottimo esempio di un programma progettato per prevenire un impatto sulla salute. L'accento è posto sulla riduzione del rumore alla fonte ei dipendenti partecipano alla valutazione delle priorità di riduzione del rumore. Ogni cinque anni viene effettuata una valutazione audiometrica. Questa valutazione offre un'eccellente opportunità per consigliare i dipendenti sui segni e sui sintomi della perdita dell'udito indotta dal rumore e sulle misure preventive, assistendo nel contempo nella valutazione dell'efficacia del programma di controllo. Si consiglia ai dipendenti di seguire lo stesso consiglio fuori dal lavoro, ovvero di utilizzare protezioni acustiche e di ridurre la loro esposizione.

            Vengono inoltre effettuate valutazioni sanitarie specifiche del rischio per i lavoratori coinvolti in incarichi di lavoro speciali come antincendio, lavori di soccorso, operazioni di impianti di trattamento delle acque, attività che richiedono un'eccessiva esposizione al calore, operazioni con gru e guida. Allo stesso modo, i dipendenti che utilizzano i respiratori devono sottoporsi a una valutazione per determinare la loro idoneità medica all'uso del respiratore. Vengono inoltre valutati i rischi di esposizione a carico dei dipendenti delle imprese appaltatrici.

            Comunicazione sui rischi per la salute

            Vi è l'obbligo di legge di comunicare a tutti i dipendenti le informazioni sui pericoli per la salute e sui rischi per la salute. Si tratta di un compito ampio e include l'insegnamento ai dipendenti degli effetti sulla salute delle sostanze designate a cui possono essere esposti. Esempi di tali sostanze includono una varietà di rischi respiratori che possono essere sottoprodotti di reazioni di altri materiali o possono rappresentare un rischio di esposizione diretta: si potrebbero nominare a questo proposito materiali come l'anidride solforosa; solfuro d'idrogeno; cloro; biossido di cloro; monossido di carbonio; ossidi di azoto e fumi di saldatura. Le schede di sicurezza dei materiali (MSDS) sono la principale fonte di informazioni su questo argomento. Sfortunatamente, le schede di sicurezza dei fornitori spesso mancano della qualità necessaria delle informazioni sulla salute e sulla tossicità e potrebbero non essere disponibili in entrambe le lingue ufficiali. Questa carenza viene affrontata in uno dei siti dell'azienda (e sarà estesa agli altri siti) attraverso lo sviluppo di schede informative sulla salute di una pagina basate su un database ampio e rispettato (utilizzando un sistema software di generazione MSDS disponibile in commercio) . Questo progetto è stato intrapreso con il supporto dell'azienda da parte dei membri del comitato congiunto per la salute e la sicurezza del lavoro, un processo che non solo ha risolto un problema di comunicazione, ma ha incoraggiato la partecipazione di tutte le parti del posto di lavoro.

            Programmi di screening del colesterolo

            L'azienda ha messo a disposizione dei dipendenti di tutte le sedi un programma volontario di screening del colesterolo. Offre consigli sulle conseguenze per la salute dei livelli elevati di colesterolo, follow-up medico quando indicato (effettuato dai medici di famiglia) e nutrizione. Laddove esistono servizi di mensa in loco, ai dipendenti vengono offerte alternative alimentari nutrienti. Il personale sanitario mette inoltre a disposizione dei dipendenti e delle loro famiglie opuscoli sull'alimentazione per aiutarli a comprendere e ridurre i fattori di rischio per la salute personale.

            Programmi di screening della pressione arteriosa

            Sia in concomitanza con i programmi comunitari annuali ("Heart Month") sulla salute del cuore, sia su base regolare, l'azienda incoraggia i dipendenti a sottoporsi a controlli della pressione sanguigna e, se necessario, monitorati. La consulenza viene fornita ai dipendenti per assistere loro stessi, e indirettamente le loro famiglie, per comprendere i problemi di salute che circondano l'ipertensione e per cercare aiuto attraverso le loro risorse mediche della comunità se è necessario un ulteriore follow-up o trattamento.

            Programmi di assistenza ai dipendenti e alla famiglia

            I problemi che hanno un impatto sulle prestazioni dei dipendenti sono spesso il risultato di difficoltà al di fuori del posto di lavoro. In molti casi, queste riflettono difficoltà legate alla sfera sociale del dipendente, sia esso familiare o comunitario. Esistono sistemi di rinvio interni ed esterni. L'azienda dispone da oltre cinque anni di un programma riservato di assistenza ai dipendenti (e, più recentemente, alla famiglia). Il programma assiste annualmente circa il 5% della popolazione dei dipendenti. È ben pubblicizzato e l'uso precoce del programma è incoraggiato. Il feedback ricevuto dai dipendenti indica che il programma è stato un fattore significativo nel ridurre al minimo o prevenire il deterioramento delle prestazioni lavorative. I motivi principali per utilizzare il programma di assistenza riflettono questioni familiari e sociali (90%); i problemi di alcol e droga rappresentano solo una piccola percentuale del totale dei casi assistiti (10%).

            Nell'ambito del programma di assistenza ai dipendenti, la struttura ha istituito un processo di debriefing per incidenti gravi. Incidenti gravi, come decessi o incidenti gravi, possono avere un effetto estremamente inquietante sui dipendenti. Esiste anche il potenziale per significative conseguenze a lungo termine, non solo per l'efficiente funzionamento dell'azienda ma, più in particolare, per le persone coinvolte nell'incidente.

            I programmi benessere

            Uno sviluppo recente è stata la decisione di muovere i primi passi verso lo sviluppo di un programma di “benessere” che mira alla prevenzione delle malattie in un approccio integrato. Questo programma ha diversi componenti: fitness cardiorespiratorio; condizionamento fisico; nutrizione; smettere di fumare; gestione dello stress; cura della schiena; prevenzione del cancro e abuso di sostanze. Molti di questi argomenti sono stati menzionati in precedenza in questo caso di studio. Altri (non discussi in questo articolo) saranno, tuttavia, implementati in modo graduale.

            Programmi speciali di comunicazione

            1. HIV / AIDS. L'avvento dell'HIV/AIDS nella popolazione generale ha segnalato la necessità di comunicare informazioni alla comunità lavorativa per due motivi: placare il timore di contagio qualora un caso venisse a conoscenza della popolazione dei dipendenti e garantire che i dipendenti siano a conoscenza delle misure preventive e i fatti “reali” sulla comunicabilità. Per raggiungere questi due obiettivi è stato organizzato un programma di comunicazione, messo a disposizione dei dipendenti su base volontaria. Opuscoli e letteratura potrebbero anche essere ottenuti dai centri sanitari.
            2. Comunicazione dei risultati dello studio di ricerca. I seguenti sono esempi di due comunicazioni recenti sugli studi di ricerca sulla salute in aree considerate di particolare interesse per i dipendenti.
            3. Studi sul campo elettromagnetico. I risultati dello studio sui campi elettromagnetici intrapreso da Electricité (EDF), Hydro Quebec e Ontario Hydro (Thériault 1994) sono stati comunicati a tutti i dipendenti esposti e potenzialmente esposti. Gli obiettivi alla base della comunicazione erano prevenire timori ingiustificati e garantire che i dipendenti fossero a conoscenza in prima persona dei problemi che interessano il loro posto di lavoro e, potenzialmente, la loro salute.
            4. Studi sui risultati di salute. Diversi studi nell'industria della cellulosa e della carta si riferiscono ai risultati sulla salute derivanti dal lavoro in questo settore. I risultati oggetto di indagine includono l'incidenza del cancro e la mortalità per cancro. Sono previste comunicazioni ai dipendenti per garantire la loro conoscenza dell'esistenza degli studi e, quando disponibili, per condividerne i risultati. Gli obiettivi sono alleviare la paura e garantire che i dipendenti abbiano l'opportunità di conoscere i risultati degli studi pertinenti alle loro occupazioni.
            5. Temi di interesse comunitario. Come parte del suo approccio preventivo, l'azienda ha contattato i medici della comunità e li ha invitati a visitare il luogo di lavoro e incontrare il personale di igiene e salute sul lavoro. Contemporaneamente sono state effettuate presentazioni relative a questioni rilevanti per la salute e l'industria della cellulosa e della carta. Ciò ha aiutato i medici locali a comprendere le condizioni di lavoro, comprese le potenziali esposizioni pericolose, nonché i requisiti di lavoro dei dipendenti. Di conseguenza, l'azienda ei medici hanno lavorato di concerto per ridurre i potenziali effetti negativi di infortuni e malattie. Sono stati inoltre organizzati incontri di comunità per fornire alle comunità informazioni sulle questioni ambientali legate alle attività dell'azienda e per dare ai cittadini locali l'opportunità di porre domande su questioni di interesse (incluse le questioni sanitarie). La prevenzione è quindi portata a livello di comunità.
            6. Tendenze future nella prevenzione. Si stanno prendendo in considerazione tecniche di modifica del comportamento per migliorare ulteriormente il livello generale di salute dei lavoratori e ridurre gli infortuni e le malattie. Queste modifiche non solo avranno un effetto positivo sulla salute del lavoratore sul posto di lavoro, ma si ripercuoteranno anche sull'ambiente domestico.

             

            Il coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale in materia di sicurezza e salute esiste già attraverso i comitati congiunti per la salute e la sicurezza. Le opportunità di estendere la partnership ai dipendenti in altre aree vengono perseguite attivamente.

            Conclusioni

            Gli elementi essenziali del programma a Maclaren sono:

            • un fermo impegno della direzione per la promozione della salute e la tutela della salute
            • integrazione dei programmi di medicina del lavoro con quelli rivolti ai problemi di salute extraprofessionale
            • coinvolgimento di tutte le parti del posto di lavoro nella pianificazione, attuazione e valutazione del programma
            • coordinamento con le strutture sanitarie, i fornitori e le agenzie di assistenza sanitaria di comunità
            • un approccio incrementale all'espansione del programma
            • audit dell'efficacia del programma per identificare i problemi che devono essere affrontati e le aree in cui i programmi possono essere rafforzati, combinati con piani d'azione per garantire adeguate attività di follow-up
            • integrazione efficace di tutte le attività ambientali, sanitarie, igieniche e di sicurezza.

             

            Questo caso di studio si è concentrato sui programmi esistenti progettati per migliorare la salute dei dipendenti e prevenire effetti sulla salute non necessari e indesiderati. Le opportunità per migliorare ulteriormente questo approccio sono infinite e particolarmente riconducibili alla filosofia di miglioramento continuo dell'azienda.

             

             

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