Al di là dell'ampio concetto di stress e della sua relazione con problemi di salute generale, c'è stata poca attenzione al ruolo della diagnosi psichiatrica nella prevenzione e nel trattamento delle conseguenze sulla salute mentale degli infortuni sul lavoro. La maggior parte del lavoro sullo stress lavorativo si è occupata degli effetti dell'esposizione a condizioni stressanti nel tempo, piuttosto che a problemi associati a un evento specifico come un infortunio traumatico o mortale o l'essere testimoni di un incidente sul lavoro o di un atto di violenza . Allo stesso tempo, il Disturbo Post-traumatico da Stress (PTSD), una condizione che ha ricevuto notevole credibilità e interesse dalla metà degli anni '1980, viene applicato più ampiamente in contesti al di fuori dei casi che coinvolgono traumi di guerra e vittime di reati. Per quanto riguarda il posto di lavoro, il PTSD ha cominciato ad apparire come la diagnosi medica nei casi di infortunio sul lavoro e come l'esito emotivo dell'esposizione a situazioni traumatiche che si verificano sul posto di lavoro. È spesso oggetto di controversia e di una certa confusione rispetto al suo rapporto con le condizioni di lavoro e la responsabilità del datore di lavoro quando vengono presentate denunce di danno psicologico. Il professionista della medicina del lavoro è chiamato sempre più spesso a fornire consulenza sulla politica aziendale nella gestione di tali esposizioni e richieste di risarcimento per infortuni e a fornire pareri medici in merito alla diagnosi, al trattamento e allo stato lavorativo finale di questi dipendenti. La familiarità con il disturbo da stress post-traumatico e le sue condizioni correlate è quindi sempre più importante per il professionista della medicina del lavoro.

In questo articolo verranno esaminati i seguenti argomenti:

• diagnosi differenziale di PTSD con altre condizioni come depressione primaria e disturbi d'ansia
• relazione tra PTSD e disturbi somatici legati allo stress
• prevenzione delle reazioni da stress post-traumatico nei sopravvissuti e nei testimoni di eventi psicologicamente traumatici avvenuti sul posto di lavoro
• prevenzione e cura delle complicanze degli infortuni sul lavoro legate allo stress post-traumatico.

Il Disturbo Post-traumatico da Stress colpisce persone che sono state esposte a eventi o condizioni traumatizzanti. È caratterizzato da sintomi di intorpidimento, ritiro psicologico e sociale, difficoltà nel controllare le emozioni, in particolare la rabbia, e il ricordo invadente e il rivivere le esperienze dell'evento traumatico. Per definizione, un evento traumatizzante è uno che è al di fuori della normale gamma di eventi della vita quotidiana ed è vissuto come opprimente dall'individuo. Un evento traumatico di solito comporta una minaccia alla propria vita oa qualcuno vicino, o l'essere testimone di una morte reale o di un grave infortunio, specialmente quando ciò avviene improvvisamente o violentemente.

Gli antecedenti psichiatrici del nostro attuale concetto di PTSD risalgono alle descrizioni di "fatica da battaglia" e "shock da granata" durante e dopo le guerre mondiali. Tuttavia, le cause, i sintomi, il decorso e il trattamento efficace di questa condizione spesso debilitante erano ancora poco conosciuti quando decine di migliaia di veterani dell'era del Vietnam cominciarono ad apparire negli ospedali dell'amministrazione dei veterani degli Stati Uniti, negli uffici dei medici di famiglia, nelle carceri e nei rifugi per senzatetto in gli anni '1970. A causa in gran parte dello sforzo organizzato dei gruppi di veterani, in collaborazione con l'American Psychiatric Association, il disturbo da stress post-traumatico è stato identificato e descritto per la prima volta nel 1980 nella terza edizione del Manuale Diagnostico e Statistico dei Disturbi Mentali (DSM III) (Associazione Psichiatrica Americana 1980). È ormai noto che la condizione colpisce un'ampia gamma di vittime di traumi, compresi i sopravvissuti a disastri civili, vittime di crimini, torture e terrorismo e sopravvissuti all'infanzia e agli abusi domestici. Sebbene i cambiamenti nella classificazione del disturbo si riflettano nell'attuale manuale diagnostico (DSM IV), i criteri diagnostici ei sintomi rimangono sostanzialmente invariati (American Psychiatric Association 1994).

Criteri diagnostici per il disturbo da stress post-traumatico

A. La persona è stata esposta a un evento traumatico in cui erano presenti entrambi i seguenti:

1. La persona ha vissuto, assistito o si è confrontata con un evento o eventi che hanno comportato morte effettiva o minacciata o lesioni gravi o una minaccia all'integrità fisica propria o di altri.
2. La risposta della persona comprendeva intensa paura, impotenza o orrore.

B. L'evento traumatico viene persistentemente rivissuto in uno (o più) dei seguenti modi:

1. Ricordi angoscianti ricorrenti e intrusivi dell'evento, comprese immagini, pensieri o percezioni.
2. Sogni angoscianti ricorrenti dell'evento.
3. Agire o sentirsi come se l'evento traumatico si stesse ripetendo.
4. Intenso disagio psicologico all'esposizione a segnali interni o esterni che simboleggiano o assomigliano a un aspetto dell'evento traumatico.
5. Reattività fisiologica all'esposizione a segnali interni o esterni che simboleggiano o assomigliano a un aspetto dell'evento traumatico.

C. Persistente evitamento degli stimoli associati al trauma e intorpidimento della reattività generale (non presente prima del trauma), come indicato da tre (o più) dei seguenti:

1. Sforzi per evitare pensieri, sentimenti o conversazioni associati al trauma.
2. Sforzi per evitare attività, luoghi o persone che suscitano ricordi del trauma.
3. Incapacità di ricordare un aspetto importante del trauma.
4. Interesse marcatamente diminuito o partecipazione ad attività significative.
5. Sensazione di distacco o estraniamento dagli altri.
6. Gamma ristretta di affetti (p. es., incapace di provare sentimenti d'amore).
7. Senso di un futuro abbreviato (p. es., non si aspetta di avere una carriera, un matrimonio, dei figli o una durata di vita normale).

D. Sintomi persistenti di aumento dell'eccitazione (non presenti prima del trauma), come indicato da due (o più) dei seguenti:

1. Difficoltà ad addormentarsi o mantenere il sonno.
2. Irritabilità o scoppi di rabbia.
3. Difficoltà a concentrarsi.
4. Ipervigilanza.
5. Risposta di sorpresa esagerata.

E. La durata del disturbo (sintomi nei criteri B, C e D) è superiore a 1 mese.

F. Il disturbo causa disagio clinicamente significativo o compromissione del funzionamento sociale, lavorativo o di altre aree importanti.

Specificare se:

acuta: se la durata dei sintomi è inferiore a 3 mesi

cronica: se la durata dei sintomi è di 3 mesi o più.

Specificare se:

Con insorgenza ritardata: se l'insorgenza dei sintomi è di almeno 6 mesi dopo il fattore di stress.

Lo stress psicologico ha ottenuto un crescente riconoscimento come conseguenza dei rischi legati al lavoro. Il legame tra i rischi sul lavoro e lo stress post-traumatico è stato stabilito per la prima volta negli anni '1970 con la scoperta di alti tassi di incidenza di PTSD nei lavoratori delle forze dell'ordine, del pronto soccorso, dei soccorsi e dei vigili del fuoco. Sono stati sviluppati interventi specifici per prevenire il disturbo da stress post-traumatico nei lavoratori esposti a fattori di stress traumatico legati al lavoro come lesioni mutilanti, morte e uso della forza mortale. Questi interventi sottolineano l'importanza di fornire ai lavoratori esposti un'istruzione sulle normali reazioni allo stress traumatico e l'opportunità di far emergere attivamente i loro sentimenti e reazioni con i loro coetanei. Queste tecniche si sono ben consolidate in queste occupazioni negli Stati Uniti, in Australia e in molte nazioni europee. Lo stress traumatico legato al lavoro, tuttavia, non è limitato ai lavoratori di questi settori ad alto rischio. Molti dei principi di intervento preventivo sviluppati per queste occupazioni possono essere applicati a programmi per ridurre o prevenire reazioni di stress traumatico nella forza lavoro in generale.

Problemi nella diagnosi e nel trattamento

Diagnosi

La chiave per la diagnosi differenziale di PTSD e condizioni legate allo stress traumatico è la presenza di un fattore di stress traumatico. Sebbene l'evento stressante debba essere conforme al criterio A, cioè essere un evento o una situazione al di fuori della normale gamma di esperienze, gli individui rispondono in vari modi a eventi simili. Un evento che fa precipitare una reazione di stress clinico in una persona potrebbe non influire in modo significativo su un'altra. Pertanto, l'assenza di sintomi in altri lavoratori esposti in modo simile non dovrebbe indurre il professionista a scartare la possibilità di una vera reazione post-trauma in un particolare lavoratore. La vulnerabilità individuale al disturbo da stress post-traumatico ha tanto a che fare con l'impatto emotivo e cognitivo di un'esperienza sulla vittima quanto con l'intensità del fattore di stress stesso. Un primo fattore di vulnerabilità è una storia di trauma psicologico dovuto a una precedente esposizione traumatica o a una significativa perdita personale di qualche tipo. Quando viene presentato un quadro sintomatico indicativo di PTSD, è importante stabilire se si è verificato un evento che può soddisfare il criterio per un trauma. Ciò è particolarmente importante perché la vittima stessa potrebbe non stabilire la connessione tra i suoi sintomi e l'evento traumatico. Questa incapacità di collegare il sintomo con la causa segue la comune reazione di "intorpidimento", che può causare l'oblio o la dissociazione dell'evento, e perché non è insolito che la comparsa dei sintomi venga ritardata per settimane o mesi. La depressione cronica e spesso grave, l'ansia e le condizioni somatiche sono spesso il risultato di una mancata diagnosi e trattamento. Pertanto, la diagnosi precoce è particolarmente importante a causa della natura spesso nascosta della condizione, anche per il malato stesso, e per le implicazioni per il trattamento.

Trattamento

Sebbene i sintomi di depressione e ansia del disturbo da stress post-traumatico possano rispondere alle terapie abituali come la farmacologia, il trattamento efficace è diverso da quelli solitamente raccomandati per queste condizioni. Il PTSD può essere la più prevenibile di tutte le condizioni psichiatriche e, nella sfera della salute sul lavoro, forse il più prevenibile di tutti gli infortuni sul lavoro. Poiché il suo verificarsi è collegato in modo così diretto a uno specifico evento stressante, il trattamento può concentrarsi sulla prevenzione. Se subito dopo l'esposizione traumatica vengono fornite un'adeguata educazione preventiva e consulenza, le successive reazioni di stress possono essere ridotte al minimo o prevenute del tutto. Se l'intervento è preventivo o terapeutico dipende in gran parte dalla tempistica, ma la metodologia è sostanzialmente simile. Il primo passo per il successo del trattamento o dell'intervento preventivo è consentire alla vittima di stabilire la connessione tra il fattore di stress ei suoi sintomi. Questa identificazione e "normalizzazione" di quelle che sono tipicamente reazioni spaventose e confuse è molto importante per la riduzione o la prevenzione dei sintomi. Una volta raggiunta la normalizzazione della risposta allo stress, il trattamento affronta l'elaborazione controllata dell'impatto emotivo e cognitivo dell'esperienza.

Il disturbo da stress post-traumatico o le condizioni correlate allo stress traumatico derivano dal blocco di reazioni emotive e cognitive inaccettabili o inaccettabilmente intense a fattori di stress traumatici. Si ritiene generalmente che la sindrome da stress possa essere prevenuta fornendo l'opportunità di un'elaborazione controllata delle reazioni al trauma prima che si verifichi la chiusura del trauma. Pertanto, la prevenzione attraverso un intervento tempestivo e qualificato è la chiave di volta per il trattamento del disturbo da stress post-traumatico. Questi principi di trattamento possono discostarsi dal tradizionale approccio psichiatrico a molte condizioni. Pertanto, è importante che i dipendenti a rischio di reazioni da stress post-traumatico siano curati da professionisti della salute mentale con formazione specializzata ed esperienza nel trattamento di condizioni legate al trauma. La durata del trattamento è variabile. Dipenderà dalla tempistica dell'intervento, dalla gravità del fattore stressante, dalla gravità dei sintomi e dalla possibilità che un'esposizione traumatica possa precipitare una crisi emotiva legata a esperienze precedenti o correlate. Un'ulteriore questione nel trattamento riguarda l'importanza delle modalità di trattamento di gruppo. Le vittime di traumi possono ottenere enormi benefici dal supporto di altri che hanno condiviso la stessa o simile esperienza di stress traumatico. Ciò è di particolare importanza nel contesto lavorativo, quando gruppi di collaboratori o intere organizzazioni lavorative sono colpite da un tragico incidente, atto di violenza o perdita traumatica.

Prevenzione delle reazioni da stress post-traumatico dopo episodi di trauma sul posto di lavoro

Una serie di eventi o situazioni che si verificano sul posto di lavoro possono mettere i lavoratori a rischio di reazioni da stress post-traumatico. Questi includono la violenza o la minaccia di violenza, compreso il suicidio, la violenza tra dipendenti e il crimine, come la rapina a mano armata; lesioni mortali o gravi; e morte improvvisa o crisi medica, come un attacco di cuore. Se non gestite correttamente, queste situazioni possono causare una serie di esiti negativi, tra cui reazioni di stress post-traumatico che possono raggiungere livelli clinici e altri effetti correlati allo stress che influiranno sulla salute e sulle prestazioni lavorative, tra cui l'evitamento del posto di lavoro, difficoltà di concentrazione, umore disturbi, ritiro sociale, abuso di sostanze e problemi familiari. Questi problemi possono interessare non solo i dipendenti di linea ma anche il personale dirigente. I dirigenti sono particolarmente a rischio a causa dei conflitti tra le loro responsabilità operative, i loro sentimenti di responsabilità personale nei confronti dei dipendenti sotto la loro responsabilità e il loro senso di shock e dolore. In assenza di chiare politiche aziendali e di pronta assistenza da parte del personale sanitario per affrontare le conseguenze del trauma, i manager a tutti i livelli possono soffrire di sentimenti di impotenza che aggravano le proprie reazioni allo stress traumatico.

Gli eventi traumatici sul posto di lavoro richiedono una risposta definita da parte dell'alta direzione in stretta collaborazione con le funzioni di salute, sicurezza, protezione, comunicazioni e altre. Un piano di risposta alla crisi soddisfa tre obiettivi primari:

1. prevenzione delle reazioni di stress post-traumatico raggiungendo gli individui e i gruppi colpiti prima che abbiano la possibilità di sigillarsi
2. comunicazione di informazioni relative alla crisi al fine di contenere i timori e controllare le voci
3. promuovere la fiducia che la direzione ha il controllo della crisi e dimostrare preoccupazione per il benessere dei dipendenti.

La metodologia per l'attuazione di tale piano è stata ampiamente descritta altrove (Braverman 1992a,b; 1993b). Sottolinea un'adeguata comunicazione tra la direzione e i dipendenti, l'assemblea di gruppi di dipendenti interessati e una tempestiva consulenza preventiva di coloro che sono a più alto rischio di stress post-traumatico a causa dei loro livelli di esposizione o di fattori di vulnerabilità individuali.

I dirigenti e il personale sanitario aziendale devono funzionare come una squadra per essere sensibili ai segni di stress correlato al trauma continuato o ritardato nelle settimane e nei mesi successivi all'evento traumatico. Questi possono essere difficili da identificare sia per il manager che per il professionista sanitario, perché le reazioni di stress post-traumatico sono spesso ritardate e possono mascherarsi da altri problemi. Per un supervisore o per l'infermiere o il consulente che viene coinvolto, qualsiasi segno di stress emotivo, come irritabilità, ritiro o calo della produttività, può segnalare una reazione a un fattore di stress traumatico. Qualsiasi cambiamento nel comportamento, incluso un aumento dell'assenteismo o anche un marcato aumento dell'orario di lavoro ("workaholism") può essere un segnale. Le indicazioni di abuso di droghe o alcol o cambiamenti di umore dovrebbero essere esplorate come possibilmente collegate allo stress post-traumatico. Un piano di risposta alla crisi dovrebbe includere la formazione per i dirigenti e gli operatori sanitari per essere attenti a questi segnali in modo che l'intervento possa essere reso il prima possibile.

Complicazioni legate allo stress degli infortuni sul lavoro

È stata la nostra esperienza nell'esaminare le richieste di risarcimento dei lavoratori fino a cinque anni dopo l'infortunio che le sindromi da stress post-traumatico sono un risultato comune di infortuni sul lavoro che comportano lesioni mortali o deturpanti, o aggressioni e altre esposizioni al crimine. La condizione in genere rimane non diagnosticata per anni, le sue origini insospettate da professionisti medici, amministratori di sinistri e responsabili delle risorse umane e persino dal dipendente stesso. Se non riconosciuto, può rallentare o addirittura impedire il recupero da lesioni fisiche.

Le disabilità e gli infortuni legati allo stress psicologico sono tra gli infortuni più costosi e difficili da gestire tra tutti gli infortuni sul lavoro. Nella "richiesta di stress", un dipendente sostiene di essere stato danneggiato emotivamente da un evento o condizioni sul lavoro. Costosi e difficili da combattere, i reclami per stress di solito si traducono in contenzioso e nella separazione del dipendente. Esiste, tuttavia, una fonte molto più frequente ma raramente riconosciuta di affermazioni legate allo stress. In questi casi, lesioni gravi o l'esposizione a situazioni di pericolo di vita determinano condizioni di stress psicologico non diagnosticate e non trattate che influenzano in modo significativo l'esito degli infortuni sul lavoro.

Sulla base del nostro lavoro con lesioni traumatiche in cantiere ed episodi violenti su un'ampia gamma di cantieri, stimiamo che almeno la metà delle richieste di risarcimento dei lavoratori contestate riguardi condizioni di stress post-traumatico non riconosciute e non trattate o altre componenti psicosociali. Nella spinta a risolvere i problemi medici ea determinare lo status occupazionale del dipendente, ea causa della paura e della sfiducia di molti sistemi nei confronti dell'intervento di salute mentale, lo stress emotivo ei problemi psicosociali passano in secondo piano. Quando nessuno se ne occupa, lo stress può assumere la forma di una serie di condizioni mediche, non riconosciute dal datore di lavoro, dal gestore del rischio, dall'operatore sanitario e dal dipendente stesso. Lo stress da trauma in genere porta anche all'evitamento del posto di lavoro, che aumenta il rischio di conflitti e controversie riguardanti il ​​ritorno al lavoro e le richieste di invalidità.

Molti datori di lavoro e compagnie assicurative ritengono che il contatto con un professionista della salute mentale porti direttamente a un reclamo costoso e ingestibile. Sfortunatamente, questo è spesso il caso. Le statistiche confermano che i reclami per stress mentale sono più costosi dei reclami per altri tipi di lesioni. Inoltre, stanno aumentando più rapidamente di qualsiasi altro tipo di richiesta di risarcimento danni. Nel tipico scenario di reclamo "fisico-mentale", lo psichiatra o lo psicologo compare solo nel punto, in genere mesi o addirittura anni dopo l'evento, in cui è necessaria la valutazione di un esperto in una controversia. A questo punto, il danno psicologico è stato fatto. La reazione di stress legata al trauma potrebbe aver impedito al dipendente di rientrare sul posto di lavoro, anche se appariva visibilmente guarito. Nel corso del tempo, la reazione di stress non trattata alla lesione originale ha provocato un'ansia o depressione cronica, una malattia somatica o un disturbo da abuso di sostanze. In effetti, è raro che l'intervento di salute mentale venga effettuato nel momento in cui può prevenire la reazione di stress correlata al trauma e quindi aiutare il dipendente a riprendersi completamente dal trauma di un grave infortunio o aggressione.

Con una piccola misura di pianificazione e tempismo adeguato, i costi e le sofferenze associati allo stress correlato agli infortuni sono tra gli infortuni più prevenibili. I seguenti sono i componenti di un efficace piano post-infortunio (Braverman 1993a):

Intervento precoce

Le aziende dovrebbero richiedere un breve intervento di salute mentale ogni volta che un grave incidente, aggressione o altro evento traumatico colpisce un dipendente. Questa valutazione dovrebbe essere vista come preventiva, piuttosto che legata alla normale procedura di reclamo. Dovrebbe essere fornito anche se non ci sono perdite di tempo, lesioni o necessità di cure mediche. L'intervento dovrebbe enfatizzare l'educazione e la prevenzione, piuttosto che un approccio strettamente clinico che potrebbe far sentire il dipendente stigmatizzato. Il datore di lavoro, forse in collaborazione con l'assicuratore, dovrebbe assumersi la responsabilità del costo relativamente basso della fornitura di questo servizio. Occorre fare attenzione a coinvolgere solo professionisti con esperienza o formazione specialistica in condizioni di stress post-traumatico.

Tornare al lavoro

Qualsiasi attività di consulenza o valutazione dovrebbe essere coordinata con un piano di ritorno al lavoro. I dipendenti che hanno subito un trauma spesso hanno paura o esitano a tornare sul posto di lavoro. La combinazione di breve istruzione e consulenza con visite sul posto di lavoro durante il periodo di recupero è stata utilizzata con grande vantaggio per realizzare questa transizione e accelerare il ritorno al lavoro. Gli operatori sanitari possono lavorare con il supervisore o il manager nello sviluppo del rientro graduale nel funzionamento lavorativo. Anche quando non ci sono limiti fisici rimanenti, i fattori emotivi possono richiedere adattamenti, come consentire a un cassiere di banca che è stato derubato di lavorare in un'altra area della banca per parte della giornata mentre gradualmente si sente a suo agio nel tornare al lavoro allo sportello del cliente.

Follow-up

Le reazioni post-traumatiche sono spesso ritardate. Il follow-up a intervalli di 1 e 6 mesi con i dipendenti che sono tornati al lavoro è importante. Ai supervisori vengono inoltre fornite schede informative su come individuare eventuali problemi ritardati oa lungo termine associati allo stress post-traumatico.

Sommario: Il legame tra gli studi sullo stress post-traumatico e la salute sul lavoro

Forse più di ogni altra scienza della salute, la medicina del lavoro si occupa della relazione tra stress umano e malattia. In effetti, gran parte della ricerca sullo stress umano in questo secolo ha avuto luogo nel campo della salute sul lavoro. Man mano che le scienze della salute in generale sono diventate più coinvolte nella prevenzione, il posto di lavoro è diventato sempre più importante come arena per la ricerca sul contributo dell'ambiente fisico e psicosociale alle malattie e ad altri esiti di salute e sui metodi per la prevenzione delle condizioni legate allo stress . Allo stesso tempo, dal 1980 una rivoluzione nello studio dello stress post-traumatico ha portato importanti progressi nella comprensione della risposta umana allo stress. Il medico del lavoro è all'intersezione di questi campi di studio sempre più importanti.

Mentre il panorama del lavoro subisce una trasformazione rivoluzionaria e mentre apprendiamo di più sulla produttività, sul coping e sull'impatto stressante del cambiamento continuo, il confine tra stress cronico e stress acuto o traumatico ha iniziato a sfumare. La teoria clinica dello stress traumatico ha molto da dirci su come prevenire e trattare lo stress psicologico correlato al lavoro. Come in tutte le scienze della salute, la conoscenza delle cause di una sindrome può aiutare nella prevenzione. Nell'area dello stress traumatico, il posto di lavoro si è dimostrato un luogo eccellente per promuovere la salute e la guarigione. Conoscendo bene i sintomi e le cause delle reazioni da stress post-traumatico, i professionisti della medicina del lavoro possono aumentare la loro efficacia come agenti di prevenzione.

Di ritorno

"Un'economia globale emergente impone una seria attenzione scientifica alle scoperte che promuovono una maggiore produttività umana in un mondo del lavoro in continua evoluzione e tecnologicamente sofisticato" (Human Capital Initiative 1992). I cambiamenti economici, sociali, psicologici, demografici, politici ed ecologici in tutto il mondo ci stanno costringendo a rivalutare il concetto di lavoro, stress e burnout sulla forza lavoro.

Il lavoro produttivo “richiede un focus primario sulla realtà esterna a se stessi. Il lavoro quindi enfatizza gli aspetti razionali delle persone e la risoluzione dei problemi” (Lowman 1993). Il lato affettivo e dell'umore del lavoro sta diventando una preoccupazione sempre crescente man mano che l'ambiente di lavoro diventa più complesso.

Un conflitto che può sorgere tra l'individuo e il mondo del lavoro è che si richiede, per il lavoratore esordiente, un passaggio dall'egocentrismo dell'adolescenza alla disciplinata subordinazione delle esigenze personali alle esigenze del posto di lavoro. Molti lavoratori hanno bisogno di imparare e adattarsi alla realtà che i sentimenti e i valori personali sono spesso di scarsa importanza o rilevanza per il posto di lavoro.

Per continuare una discussione sullo stress correlato al lavoro, è necessario definire il termine, che è stato ampiamente utilizzato e con significati diversi nella letteratura scientifica comportamentale. Stress comporta un'interazione tra una persona e l'ambiente di lavoro. Nell'ambito lavorativo accade qualcosa che presenta all'individuo una domanda, un vincolo, una richiesta o un'opportunità di comportamento e conseguente risposta. “Esiste un potenziale di stress quando si percepisce che una situazione ambientale presenta una domanda che minaccia di eccedere le capacità e le risorse della persona per soddisfarla, in condizioni in cui si aspetta una differenza sostanziale nelle ricompense e nei costi per soddisfare la domanda rispetto non incontrarlo” (McGrath 1976).

È opportuno affermare che il grado in cui la domanda supera l'aspettativa percepita e il grado di ricompense differenziali attese dal soddisfare o non soddisfare tale domanda riflettono la quantità di stress che la persona sperimenta. McGrath suggerisce inoltre che lo stress può presentarsi nei seguenti modi: “Valutazione cognitiva in cui lo stress sperimentato soggettivamente dipende dalla percezione della situazione da parte della persona. In questa categoria le risposte emotive, fisiologiche e comportamentali sono significativamente influenzate dall'interpretazione della persona della situazione di stress "oggettiva" o esterna.

Un'altra componente dello stress è l'esperienza passata dell'individuo con una situazione simile e la sua risposta empirica. Insieme a questo c'è il fattore di rinforzo, positivo o negativo, i successi o gli insuccessi che possono operare per ridurre o aumentare, rispettivamente, i livelli di stress sperimentato soggettivamente.

Il burnout è una forma di stress. È un processo definito come una sensazione di progressivo deterioramento ed esaurimento e un eventuale esaurimento di energia. Inoltre è spesso accompagnato da una perdita di motivazione, un sentimento che suggerisce “basta, non più”. È un sovraccarico che tende nel corso del tempo ad influenzare atteggiamenti, stati d'animo e comportamenti in generale (Freudenberger 1975; Freudenberger e Richelson 1981). Il processo è sottile; si sviluppa lentamente e talvolta si verifica in più fasi. Spesso non è percepito dalla persona più colpita, poiché è l'ultimo individuo a credere che il processo stia avvenendo.

I sintomi del burnout si manifestano a livello fisico come disturbi psicosomatici mal definiti, disturbi del sonno, affaticamento eccessivo, sintomi gastrointestinali, mal di schiena, mal di testa, varie condizioni della pelle o vaghi dolori cardiaci di origine inspiegabile (Freudenberger e North 1986).

I cambiamenti mentali e comportamentali sono più sottili. “Il burnout si manifesta spesso con una prontezza all'irritazione, problemi sessuali (ad es. impotenza o frigidità), ricerca di difetti, rabbia e bassa soglia di frustrazione” (Freudenberger 1984a).

Ulteriori segni affettivi e dell'umore possono essere il progressivo distacco, la perdita di fiducia in se stessi e l'abbassamento dell'autostima, la depressione, gli sbalzi d'umore, l'incapacità di concentrarsi o di prestare attenzione, un aumento del cinismo e del pessimismo, nonché un generale senso di futilità. Con il passare del tempo la persona soddisfatta si arrabbia, la persona reattiva diventa silenziosa e riservata e l'ottimista diventa pessimista.

I sentimenti affettivi che sembrano essere più comuni sono l'ansia e la depressione. L'ansia più tipicamente associata al lavoro è l'ansia da prestazione. Le forme delle condizioni di lavoro che sono rilevanti nel promuovere questa forma di ansia sono l'ambiguità di ruolo e il sovraccarico di ruolo (Srivastava 1989).

Wilke (1977) ha indicato che “un'area che presenta particolari opportunità di conflitto per l'individuo con disturbo di personalità riguarda la natura gerarchica delle organizzazioni lavorative. La fonte di tali difficoltà può risiedere nell'individuo, nell'organizzazione o in qualche combinazione interattiva.

Le caratteristiche depressive si riscontrano frequentemente come parte dei sintomi di presentazione delle difficoltà legate al lavoro. Le stime dei dati epidemiologici suggeriscono che la depressione colpisce dall'8 al 12% degli uomini e dal 20 al 25% delle donne. L'aspettativa di vita di gravi reazioni depressive assicura virtualmente che i problemi sul posto di lavoro per molte persone saranno influenzati prima o poi dalla depressione (Charney e Weissman 1988).

La gravità di queste osservazioni è stata convalidata da uno studio condotto dalla Northwestern National Life Insurance Company - "Employee Burnout: America's Newest Epidemic" (1991). È stato condotto tra 600 lavoratori a livello nazionale e ha identificato l'entità, le cause, i costi e le soluzioni relative allo stress sul posto di lavoro. I risultati della ricerca più sorprendenti sono stati che un americano su tre ha seriamente pensato di lasciare il lavoro nel 1990 a causa dello stress lavorativo e una parte simile prevedeva di sperimentare il burnout del lavoro in futuro. Quasi la metà dei 600 intervistati ha riscontrato livelli di stress come "estremamente o molto alti". I cambiamenti sul posto di lavoro come il taglio dei benefici per i dipendenti, il cambio di proprietà, la necessità di straordinari frequenti o la riduzione della forza lavoro tendono ad accelerare lo stress lavorativo.

MacLean (1986) approfondisce ulteriormente i fattori di stress del lavoro come condizioni di lavoro scomode o non sicure, sovraccarico quantitativo e qualitativo, mancanza di controllo sul processo lavorativo e sul ritmo di lavoro, così come monotonia e noia.

Inoltre, i datori di lavoro segnalano un numero sempre crescente di dipendenti con problemi di abuso di alcol e droghe (Freudenberger 1984b). Il divorzio o altri problemi coniugali sono spesso segnalati come fattori di stress dei dipendenti, così come fattori di stress a lungo termine o acuti come prendersi cura di un parente anziano o disabile.

La valutazione e la classificazione per diminuire la possibilità di burnout possono essere affrontate dal punto di vista relativo agli interessi professionali, alle scelte professionali o alle preferenze e alle caratteristiche delle persone con preferenze diverse (Holland 1973). Si potrebbero utilizzare sistemi di orientamento professionale basati su computer o kit di simulazione occupazionale (Krumboltz 1971).

I fattori biochimici influenzano la personalità e gli effetti del loro equilibrio o squilibrio sull'umore e sul comportamento si trovano nei cambiamenti di personalità che accompagnano le mestruazioni. Negli ultimi 25 anni è stato fatto molto lavoro sulle catecolamine surrenali, epinefrina e norepinefrina e altre ammine biogeniche. Questi composti sono stati messi in relazione con l'esperienza di paura, rabbia e depressione (Barchas et al. 1971).

I dispositivi di valutazione psicologica più comunemente usati sono:

• Inventario della personalità di Eysenck e Inventario della personalità di Mardsley
• Profilo personale di Gordon
• Questionario sulla scala dell'ansia IPAT
• Studio dei valori
• Inventario delle preferenze professionali in Olanda
• Test di interesse professionale del Minnesota
• Test delle macchie d'inchiostro di Rorschach
• Test di Appercezione Tematica

Una discussione sul burnout non sarebbe completa senza una breve panoramica del mutevole sistema famiglia-lavoro. Shellenberger, Hoffman e Gerson (1994) hanno indicato che “Le famiglie stanno lottando per sopravvivere in un mondo sempre più complesso e sconcertante. Con più scelte di quelle che possono prendere in considerazione, le persone stanno lottando per trovare il giusto equilibrio tra lavoro, gioco, amore e responsabilità familiare”.

Allo stesso tempo, i ruoli lavorativi delle donne si stanno espandendo e oltre il 90% delle donne negli Stati Uniti cita il lavoro come fonte di identità e autostima. Oltre ai ruoli mutevoli di uomini e donne, la conservazione di due redditi a volte richiede cambiamenti nelle condizioni di vita, tra cui il trasferimento per un lavoro, il pendolarismo a lunga distanza o la creazione di residenze separate. Tutti questi fattori possono mettere a dura prova una relazione e il lavoro.

Le soluzioni da offrire per diminuire il burnout e lo stress a livello individuale sono:

• Impara a bilanciare la tua vita.
• Condividi i tuoi pensieri e comunica le tue preoccupazioni.
• Limita l'assunzione di alcol.
• Rivaluta gli atteggiamenti personali.
• Impara a stabilire le priorità.
• Sviluppare interessi al di fuori del lavoro.
• Fare volontariato.
• Rivaluta il tuo bisogno di perfezionismo.
• Impara a delegare e a chiedere assistenza.
• Riposarsi.
• Esercizio e mangiare pasti nutrizionali.
• Impara a prenderti meno sul serio.

Su scala più ampia, è imperativo che il governo e le aziende soddisfino i bisogni della famiglia. Ridurre o diminuire lo stress nel sistema famiglia-lavoro richiederà una significativa riconfigurazione dell'intera struttura della vita lavorativa e familiare. "Un accordo più equo nelle relazioni di genere e la possibile sequenza di lavoro e non lavoro nel corso della vita con congedi parentali di assenza e periodi sabbatici dal lavoro che diventano eventi comuni" (Shellenberger, Hoffman e Gerson 1994).

Come indicato da Entin (1994), una maggiore differenziazione del sé, sia in famiglia che in azienda, ha importanti conseguenze nella riduzione dello stress, dell'ansia e del burnout.

Gli individui devono avere più controllo sulla propria vita e assumersi la responsabilità delle proprie azioni; e sia gli individui che le aziende devono riesaminare i propri sistemi di valori. Devono avvenire cambiamenti drammatici. Se non prestiamo attenzione alle statistiche, allora sicuramente il burnout e lo stress continueranno a rimanere il problema significativo che è diventato per tutta la società.

Di ritorno

Un disturbo cognitivo è definito come un declino significativo nella propria capacità di elaborare e ricordare le informazioni. Il DSM IV (American Psychiatric Association 1994) descrive tre tipi principali di disturbo cognitivo: delirio, demenza e disturbo amnesico. Un delirio si sviluppa in un breve periodo di tempo ed è caratterizzato da una compromissione della memoria a breve termine, disorientamento e problemi percettivi e del linguaggio. I disturbi amnesici sono caratterizzati da compromissione della memoria tale che i malati non sono in grado di apprendere e richiamare nuove informazioni. Tuttavia, nessun altro declino del funzionamento cognitivo è associato a questo tipo di disturbo. Sia il delirium che i disturbi amnesici sono generalmente dovuti agli effetti fisiologici di una condizione medica generale (p. es., traumi cranici, febbre alta) o dell'uso di sostanze. Vi sono poche ragioni per sospettare che i fattori occupazionali svolgano un ruolo diretto nello sviluppo di questi disturbi.

Tuttavia, la ricerca ha suggerito che i fattori occupazionali possono influenzare la probabilità di sviluppare i molteplici deficit cognitivi coinvolti nella demenza. La demenza è caratterizzata da compromissione della memoria e da almeno uno dei seguenti problemi: (a) funzione del linguaggio ridotta; (b) un declino della propria capacità di pensare in modo astratto; o (c) un'incapacità di riconoscere oggetti familiari anche se i propri sensi (per es., vista, udito, tatto) non sono compromessi. La malattia di Alzheimer è il tipo più comune di demenza.

La prevalenza della demenza aumenta con l'età. Circa il 3% delle persone di età superiore ai 65 anni soffrirà di un grave deterioramento cognitivo durante un dato anno. Recenti studi sulle popolazioni anziane hanno trovato un legame tra la storia occupazionale di una persona e la sua probabilità di soffrire di demenza. Ad esempio, uno studio sugli anziani rurali in Francia (Dartigues et al. 1991) ha rilevato che le persone la cui occupazione principale era stata bracciante agricolo, capo azienda agricola, fornitore di servizi domestici o operaio avevano un rischio significativamente elevato di avere un grave deterioramento cognitivo rispetto a coloro la cui occupazione primaria era stata insegnante, dirigente, dirigente o professionista. Inoltre, questo rischio elevato era non per differenze tra i gruppi di lavoratori in termini di età, sesso, istruzione, consumo di bevande alcoliche, menomazioni sensoriali o assunzione di psicofarmaci.

Poiché la demenza è così rara tra le persone di età inferiore ai 65 anni, nessuno studio ha esaminato l'occupazione come fattore di rischio tra questa popolazione. Tuttavia, un ampio studio condotto negli Stati Uniti (Farmer et al. 1995) ha dimostrato che le persone di età inferiore ai 65 anni che hanno un alto livello di istruzione hanno meno probabilità di subire un calo del funzionamento cognitivo rispetto alle persone di età simile con meno istruzione. Gli autori di questo studio hanno commentato che il livello di istruzione può essere una "variabile marcatore" che riflette effettivamente gli effetti delle esposizioni professionali. A questo punto, una tale conclusione è altamente speculativa.

Sebbene diversi studi abbiano trovato un'associazione tra la propria occupazione principale e la demenza tra gli anziani, la spiegazione o il meccanismo alla base dell'associazione non è nota. Una possibile spiegazione è che alcune occupazioni comportano una maggiore esposizione a materiali tossici e solventi rispetto ad altre occupazioni. Ad esempio, vi sono prove crescenti che le esposizioni tossiche a pesticidi ed erbicidi possono avere effetti neurologici negativi. In effetti, è stato suggerito che tali esposizioni possano spiegare l'elevato rischio di demenza riscontrato tra i lavoratori agricoli e i gestori di aziende agricole nello studio francese sopra descritto. Inoltre, alcune prove suggeriscono che l'ingestione di alcuni minerali (ad esempio, alluminio e calcio come componenti dell'acqua potabile) può influenzare il rischio di deterioramento cognitivo. Le occupazioni possono comportare un'esposizione differenziale a questi minerali. Sono necessarie ulteriori ricerche per esplorare i possibili meccanismi fisiopatologici.

Anche i livelli di stress psicosociale dei dipendenti in varie occupazioni possono contribuire al legame tra occupazione e demenza. I disturbi cognitivi non sono tra i problemi di salute mentale che comunemente si pensa siano legati allo stress. Una revisione del ruolo dello stress nei disturbi psichiatrici si è concentrata sui disturbi d'ansia, schizofrenia e depressione, ma non ha fatto menzione dei disturbi cognitivi (Rabkin 1993). Un tipo di disturbo, chiamato amnesia dissociativa, è caratterizzato dall'incapacità di ricordare un precedente evento traumatico o stressante, ma non porta con sé nessun altro tipo di compromissione della memoria. Questo disturbo è ovviamente correlato allo stress, ma non è classificato come disturbo cognitivo secondo il DSM IV.

Sebbene lo stress psicosociale non sia stato esplicitamente collegato all'insorgenza di disturbi cognitivi, è stato dimostrato che l'esperienza dello stress psicosociale influenza il modo in cui le persone elaborano le informazioni e la loro capacità di ricordare le informazioni. L'eccitazione del sistema nervoso autonomo che spesso accompagna l'esposizione a fattori di stress avverte una persona del fatto che "non tutto è come previsto o come dovrebbe essere" (Mandler 1993). All'inizio, questa eccitazione può migliorare la capacità di una persona di focalizzare l'attenzione sulle questioni centrali e di risolvere i problemi. Tuttavia, sul lato negativo, l'eccitazione consuma parte della "capacità cosciente disponibile" o delle risorse disponibili per l'elaborazione delle informazioni in arrivo. Pertanto, alti livelli di stress psicosociale alla fine (1) limitano la propria capacità di esaminare tutte le informazioni disponibili rilevanti in modo ordinato, (2) interferiscono con la propria capacità di rilevare rapidamente segnali periferici, (3) diminuiscono la propria capacità di sostenere l'attenzione focalizzata e (4) compromettere alcuni aspetti delle prestazioni della memoria. Ad oggi, anche se questi decrementi nelle capacità di elaborazione delle informazioni possono provocare alcuni dei sintomi associati ai disturbi cognitivi, non è stata dimostrata alcuna relazione tra questi disturbi minori e la probabilità di esibire un disturbo cognitivo diagnosticato clinicamente.

Un terzo possibile contributo alla relazione tra occupazione e deterioramento cognitivo può essere il livello di stimolazione mentale richiesto dal lavoro. Nello studio sugli anziani residenti nelle zone rurali in Francia sopra descritto, le occupazioni associate con il minor rischio di demenza erano quelle che comportavano una sostanziale attività intellettuale (per es., medico, insegnante, avvocato). Un'ipotesi è che l'attività intellettuale o la stimolazione mentale insita in questi lavori produca alcuni cambiamenti biologici nel cervello. Questi cambiamenti, a loro volta, proteggono il lavoratore dal declino della funzione cognitiva. L'effetto protettivo ben documentato dell'educazione sul funzionamento cognitivo è coerente con tale ipotesi.

È prematuro trarre implicazioni per la prevenzione o il trattamento dai risultati della ricerca qui riassunti. In effetti, l'associazione tra l'occupazione principale di una vita e l'insorgenza di demenza tra gli anziani potrebbe non essere dovuta a esposizioni professionali o alla natura del lavoro. Piuttosto, la relazione tra occupazione e demenza può essere dovuta a differenze nelle caratteristiche dei lavoratori nelle varie occupazioni. Ad esempio, le differenze nei comportamenti di salute personale o nell'accesso a cure mediche di qualità possono spiegare almeno in parte l'effetto dell'occupazione. Nessuno degli studi descrittivi pubblicati può escludere questa possibilità. Sono necessarie ulteriori ricerche per esplorare se specifiche esposizioni occupazionali psicosociali, chimiche e fisiche stiano contribuendo all'eziologia di questo disturbo cognitivo.

Di ritorno

Cos'è Karoshi?

Karoshi è una parola giapponese che significa morte per superlavoro. Il fenomeno è stato identificato per la prima volta in Giappone e la parola viene adottata a livello internazionale (Drinkwater 1992). Uehata (1978) riferì di 17 casi di karoshi al 51° incontro annuale dell'Associazione Giapponese per la Salute Industriale. Tra questi sette casi sono stati risarciti come malattie professionali, ma dieci casi no. Nel 1988 un gruppo di avvocati ha istituito il Consiglio di difesa nazionale per le vittime di Karoshi (1990) e ha avviato consultazioni telefoniche per gestire le richieste sull'assicurazione di indennizzo dei lavoratori legata al karoshi. Uehata (1989) ha descritto karoshi come un termine sociomedico che si riferisce a decessi o disabilità lavorativa associata a causa di attacchi cardiovascolari (come ictus, infarto miocardico o insufficienza cardiaca acuta) che potrebbero verificarsi quando le malattie arteriosclerotiche ipertensive sono aggravate da un carico di lavoro pesante. Karoshi non è un termine medico puro. I media hanno spesso usato la parola perché sottolinea che le morti improvvise (o disabilità) sono state causate dal superlavoro e dovrebbero essere risarcite. Karoshi è diventato un importante problema sociale in Giappone.

Ricerca su Karoshi

Uehata (1991a) ha condotto uno studio su 203 lavoratori giapponesi (196 maschi e sette femmine) che avevano avuto attacchi cardiovascolari. Loro oi loro parenti più stretti si sono consultati con lui in merito alle richieste di indennizzo dei lavoratori tra il 1974 e il 1990. Un totale di 174 lavoratori erano morti; 55 casi erano già stati risarciti come malattia professionale. Complessivamente 123 lavoratori avevano subito ictus (57 emorragie aracnoidee, 46 emorragie cerebrali, 13 infarti cerebrali, sette tipi sconosciuti); 50, insufficienza cardiaca acuta; 27, infarti del miocardio; e quattro, rotture aortiche. Le autopsie sono state eseguite solo in 16 casi. Più della metà dei lavoratori aveva storie di ipertensione, diabete o altri problemi aterosclerotici. Un totale di 131 casi aveva lavorato per lunghe ore: più di 60 ore settimanali, più di 50 ore di straordinario al mese o più della metà delle ferie fisse. Ottantotto lavoratori hanno avuto eventi scatenanti identificabili entro 24 ore prima del loro attacco. Uehata ha concluso che si trattava principalmente di lavoratori maschi, che lavoravano per lunghe ore, con altri sovraccarichi stressanti, e che questi stili di lavoro hanno esacerbato le loro altre abitudini di vita e hanno provocato attacchi, che alla fine sono stati innescati da problemi o eventi minori legati al lavoro.

Modello Karasek e Karoshi

Secondo il modello di controllo della domanda di Karasek (1979), un lavoro ad alta tensione - uno con una combinazione di domanda elevata e basso controllo (latitudine decisionale) - aumenta il rischio di tensione psicologica e malattia fisica; un lavoro attivo, con una combinazione di forte domanda e alto controllo, richiede motivazione all'apprendimento per sviluppare nuovi modelli di comportamento. Uehata (1991b) ha riferito che i lavori nei casi karoshi erano caratterizzati da un grado più elevato di richieste di lavoro e da un minore sostegno sociale, mentre il grado di controllo del lavoro variava notevolmente. Ha descritto i casi di karoshi come molto felici ed entusiasti del loro lavoro, e di conseguenza probabilmente ignoravano i loro bisogni di riposo regolare e così via, persino il bisogno di assistenza sanitaria. Si suggerisce che i lavoratori non solo in lavori ad alto stress, ma anche in lavori attivi potrebbero essere ad alto rischio. Manager e ingegneri hanno un'ampia libertà decisionale. Se hanno esigenze estremamente elevate e sono entusiasti del loro lavoro, potrebbero non controllare il loro orario di lavoro. Tali lavoratori possono essere un gruppo a rischio per i karoshi.

Digitare un modello di comportamento in Giappone

Friedman e Rosenman (1959) hanno proposto il concetto di modello di comportamento di tipo A (TABP). Molti studi hanno dimostrato che il TABP è correlato alla prevalenza o all'incidenza della malattia coronarica (CHD).

Hayano et al. (1989) hanno studiato le caratteristiche del TABP nei dipendenti giapponesi utilizzando il Jenkins Activity Survey (JAS). Sono state analizzate le risposte di 1,682 dipendenti maschi di una compagnia telefonica. La struttura fattoriale del JAS tra i giapponesi era per molti aspetti uguale a quella trovata nel Western Collaborative Group Study (WCGS). Tuttavia, il punteggio medio del fattore H (guida dura e competitività) tra i giapponesi era notevolmente inferiore a quello del WCGS.

Monou (1992) ha rivisto la ricerca TABP in Giappone e riassunta come segue: TABP è meno diffuso in Giappone che negli Stati Uniti; la relazione tra TABP e malattia coronarica in Giappone sembra essere significativa ma più debole di quella negli Stati Uniti; TABP tra i giapponesi pone più enfasi sul "maniaco del lavoro" e sulla "direzionalità nel gruppo" che negli Stati Uniti; la percentuale di individui altamente ostili in Giappone è inferiore a quella degli Stati Uniti; non c'è relazione tra ostilità e CHD.

La cultura giapponese è molto diversa da quella dei paesi occidentali. È fortemente influenzato dal buddismo e dal confucianesimo. In generale, i lavoratori giapponesi sono centrati sull'organizzazione. Viene enfatizzata la cooperazione con i colleghi piuttosto che la concorrenza. In Giappone, la competitività è un fattore meno importante per il comportamento a rischio coronarico rispetto al coinvolgimento nel lavoro o alla tendenza al superlavoro. L'espressione diretta dell'ostilità è soppressa nella società giapponese. L'ostilità può essere espressa in modo diverso rispetto ai paesi occidentali.

Orario di lavoro dei lavoratori giapponesi

È risaputo che i lavoratori giapponesi lavorano molte ore rispetto ai lavoratori di altri paesi industriali sviluppati. L'orario di lavoro annuale normale dei lavoratori manifatturieri nel 1993 era di 2,017 ore in Giappone; 1,904 negli Stati Uniti; 1,763 in Francia; e 1,769 nel Regno Unito (ILO 1995). Tuttavia, l'orario di lavoro giapponese sta gradualmente diminuendo. L'orario di lavoro medio annuo dei dipendenti del settore manifatturiero nelle imprese con 30 dipendenti o più era di 2,484 ore nel 1960, ma di 1,957 ore nel 1994. L'articolo 32 della legge sugli standard di lavoro, che è stato rivisto nel 1987, prevede una settimana di 40 ore. L'introduzione generale della settimana di 40 ore dovrebbe avvenire gradualmente negli anni '1990. Nel 1985, la settimana lavorativa di 5 giorni è stata concessa al 27% di tutti i dipendenti nelle imprese con 30 dipendenti o più; nel 1993 è stato concesso al 53% di tali dipendenti. Al lavoratore medio sono state concesse 16 ferie retribuite nel 1993; tuttavia, i lavoratori hanno effettivamente utilizzato una media di 9 giorni. In Giappone le ferie pagate sono poche e i lavoratori tendono a risparmiarle per coprire le assenze per malattia.

Perché i lavoratori giapponesi lavorano così a lungo? Deutschmann (1991) ha evidenziato tre condizioni strutturali alla base dell'attuale modello di orari di lavoro prolungati in Giappone: primo, il continuo bisogno dei dipendenti giapponesi di aumentare il proprio reddito; in secondo luogo, la struttura delle relazioni industriali incentrata sull'impresa; e terzo, lo stile olistico della gestione del personale giapponese. Queste condizioni erano basate su fattori storici e culturali. Il Giappone fu sconfitto in guerra nel 1945 per la prima volta nella storia. Dopo la guerra il Giappone era un paese con salari bassi. I giapponesi erano abituati a lavorare a lungo e duramente per guadagnarsi da vivere. Poiché i sindacati collaboravano con i datori di lavoro, ci sono state relativamente poche controversie di lavoro in Giappone. Le aziende giapponesi hanno adottato il sistema salariale orientato all'anzianità e l'occupazione a vita. Il monte ore è una misura della lealtà e della collaborazione di un dipendente, e diventa un criterio per la promozione. I lavoratori non sono costretti a lavorare per lunghe ore; sono disposti a lavorare per le loro aziende, come se l'azienda fosse la loro famiglia. La vita lavorativa ha la priorità sulla vita familiare. Orari di lavoro così lunghi hanno contribuito ai notevoli risultati economici del Giappone.

Indagine nazionale sulla salute dei lavoratori

Il Ministero del Lavoro giapponese ha condotto indagini sullo stato di salute dei dipendenti nel 1982, 1987 e 1992. Nell'indagine del 1992, sono stati individuati 12,000 cantieri privati ​​che impiegavano 10 o più lavoratori e 16,000 singoli lavoratori sono stati selezionati a caso a livello nazionale sulla base di settore e classificazione professionale per compilare i questionari. I questionari sono stati inviati a un rappresentante sul posto di lavoro che ha poi selezionato i lavoratori per completare il sondaggio.

Il 48% di questi lavoratori lamentava affaticamento fisico dovuto al lavoro abituale e il 55% lamentava affaticamento mentale. Il 1987% dei lavoratori ha dichiarato di avere forti ansie, preoccupazioni o stress riguardo al lavoro o alla vita lavorativa. La prevalenza di lavoratori stressati era in aumento, poiché la prevalenza era stata del 51% nel 1982 e del 48% nel 41. Le principali cause di stress erano: rapporti insoddisfacenti sul posto di lavoro, 34%; qualità del lavoro, XNUMX%; quantità di lavoro, XNUMX%.

L'44% di questi cantieri effettuava visite mediche periodiche. Nel 48% dei cantieri sono state svolte attività di promozione della salute nei cantieri. Di questi cantieri, il 46% ospitava eventi sportivi, il 35% programmi di esercizi e il XNUMX% consulenza sanitaria.

Politica Nazionale per la Tutela e la Promozione della Salute dei Lavoratori

Lo scopo della legge sulla sicurezza e la salute industriale in Giappone è garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro, nonché facilitare la creazione di un ambiente di lavoro confortevole. La legge stabilisce che il datore di lavoro non deve solo rispettare le norme minime per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, ma anche impegnarsi a garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro confortevole e il miglioramento delle condizioni di lavoro.

L'articolo 69 della legge, modificato nel 1988, afferma che il datore di lavoro compie sforzi continui e sistematici per il mantenimento e la promozione della salute dei lavoratori adottando misure appropriate, come fornire ai lavoratori servizi di educazione sanitaria e consulenza sanitaria. Nel 1988 il Ministero del lavoro giapponese ha annunciato pubblicamente le linee guida per le misure che i datori di lavoro devono adottare per il mantenimento e la promozione della salute dei lavoratori. Raccomanda programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro chiamati Total Health Promotion Plan (THP): esercizio (formazione e consulenza), educazione sanitaria, consulenza psicologica e consulenza nutrizionale, sulla base dello stato di salute dei dipendenti.

Nel 1992, il Ministero del Lavoro in Giappone ha annunciato le linee guida per la realizzazione di un ambiente di lavoro confortevole. Le linee guida raccomandano quanto segue: l'ambiente di lavoro dovrebbe essere adeguatamente mantenuto in condizioni confortevoli; le condizioni di lavoro dovrebbero essere migliorate per ridurre il carico di lavoro; e dovrebbero essere fornite strutture per il benessere dei dipendenti che hanno bisogno di riprendersi dalla fatica. Per facilitare la realizzazione di un ambiente di lavoro confortevole, sono stati introdotti prestiti a tasso agevolato e sovvenzioni per le piccole e medie imprese per misure di miglioramento del posto di lavoro.

Conclusione

L'evidenza che il superlavoro causi la morte improvvisa è ancora incompleta. Sono necessari ulteriori studi per chiarire la relazione causale. Per prevenire il karoshi, l'orario di lavoro dovrebbe essere ridotto. La politica nazionale giapponese per la salute sul lavoro si è concentrata sui rischi sul lavoro e sull'assistenza sanitaria dei lavoratori con problemi. L'ambiente di lavoro psicologico dovrebbe essere migliorato come un passo verso l'obiettivo di un ambiente di lavoro confortevole. Dovrebbero essere incoraggiati esami sanitari e programmi di promozione della salute per tutti i lavoratori. Queste attività prevengono il karoshi e riducono lo stress.

Di ritorno