"Un'economia globale emergente impone una seria attenzione scientifica alle scoperte che promuovono una maggiore produttività umana in un mondo del lavoro in continua evoluzione e tecnologicamente sofisticato" (Human Capital Initiative 1992). I cambiamenti economici, sociali, psicologici, demografici, politici ed ecologici in tutto il mondo ci stanno costringendo a rivalutare il concetto di lavoro, stress e burnout sulla forza lavoro.

Il lavoro produttivo “richiede un focus primario sulla realtà esterna a se stessi. Il lavoro quindi enfatizza gli aspetti razionali delle persone e la risoluzione dei problemi” (Lowman 1993). Il lato affettivo e dell'umore del lavoro sta diventando una preoccupazione sempre crescente man mano che l'ambiente di lavoro diventa più complesso.

Un conflitto che può sorgere tra l'individuo e il mondo del lavoro è che si richiede, per il lavoratore esordiente, un passaggio dall'egocentrismo dell'adolescenza alla disciplinata subordinazione delle esigenze personali alle esigenze del posto di lavoro. Molti lavoratori hanno bisogno di imparare e adattarsi alla realtà che i sentimenti e i valori personali sono spesso di scarsa importanza o rilevanza per il posto di lavoro.

Per continuare una discussione sullo stress correlato al lavoro, è necessario definire il termine, che è stato ampiamente utilizzato e con significati diversi nella letteratura scientifica comportamentale. Stress comporta un'interazione tra una persona e l'ambiente di lavoro. Nell'ambito lavorativo accade qualcosa che presenta all'individuo una domanda, un vincolo, una richiesta o un'opportunità di comportamento e conseguente risposta. “Esiste un potenziale di stress quando si percepisce che una situazione ambientale presenta una domanda che minaccia di eccedere le capacità e le risorse della persona per soddisfarla, in condizioni in cui si aspetta una differenza sostanziale nelle ricompense e nei costi per soddisfare la domanda rispetto non incontrarlo” (McGrath 1976).

È opportuno affermare che il grado in cui la domanda supera l'aspettativa percepita e il grado di ricompense differenziali attese dal soddisfare o non soddisfare tale domanda riflettono la quantità di stress che la persona sperimenta. McGrath suggerisce inoltre che lo stress può presentarsi nei seguenti modi: “Valutazione cognitiva in cui lo stress sperimentato soggettivamente dipende dalla percezione della situazione da parte della persona. In questa categoria le risposte emotive, fisiologiche e comportamentali sono significativamente influenzate dall'interpretazione della persona della situazione di stress "oggettiva" o esterna.

Un'altra componente dello stress è l'esperienza passata dell'individuo con una situazione simile e la sua risposta empirica. Insieme a questo c'è il fattore di rinforzo, positivo o negativo, i successi o gli insuccessi che possono operare per ridurre o aumentare, rispettivamente, i livelli di stress sperimentato soggettivamente.

Il burnout è una forma di stress. È un processo definito come una sensazione di progressivo deterioramento ed esaurimento e un eventuale esaurimento di energia. Inoltre è spesso accompagnato da una perdita di motivazione, un sentimento che suggerisce “basta, non più”. È un sovraccarico che tende nel corso del tempo ad influenzare atteggiamenti, stati d'animo e comportamenti in generale (Freudenberger 1975; Freudenberger e Richelson 1981). Il processo è sottile; si sviluppa lentamente e talvolta si verifica in più fasi. Spesso non è percepito dalla persona più colpita, poiché è l'ultimo individuo a credere che il processo stia avvenendo.

I sintomi del burnout si manifestano a livello fisico come disturbi psicosomatici mal definiti, disturbi del sonno, affaticamento eccessivo, sintomi gastrointestinali, mal di schiena, mal di testa, varie condizioni della pelle o vaghi dolori cardiaci di origine inspiegabile (Freudenberger e North 1986).

I cambiamenti mentali e comportamentali sono più sottili. “Il burnout si manifesta spesso con una prontezza all'irritazione, problemi sessuali (ad es. impotenza o frigidità), ricerca di difetti, rabbia e bassa soglia di frustrazione” (Freudenberger 1984a).

Ulteriori segni affettivi e dell'umore possono essere il progressivo distacco, la perdita di fiducia in se stessi e l'abbassamento dell'autostima, la depressione, gli sbalzi d'umore, l'incapacità di concentrarsi o di prestare attenzione, un aumento del cinismo e del pessimismo, nonché un generale senso di futilità. Con il passare del tempo la persona soddisfatta si arrabbia, la persona reattiva diventa silenziosa e riservata e l'ottimista diventa pessimista.

I sentimenti affettivi che sembrano essere più comuni sono l'ansia e la depressione. L'ansia più tipicamente associata al lavoro è l'ansia da prestazione. Le forme delle condizioni di lavoro che sono rilevanti nel promuovere questa forma di ansia sono l'ambiguità di ruolo e il sovraccarico di ruolo (Srivastava 1989).

Wilke (1977) ha indicato che “un'area che presenta particolari opportunità di conflitto per l'individuo con disturbo di personalità riguarda la natura gerarchica delle organizzazioni lavorative. La fonte di tali difficoltà può risiedere nell'individuo, nell'organizzazione o in qualche combinazione interattiva.

Le caratteristiche depressive si riscontrano frequentemente come parte dei sintomi di presentazione delle difficoltà legate al lavoro. Le stime dei dati epidemiologici suggeriscono che la depressione colpisce dall'8 al 12% degli uomini e dal 20 al 25% delle donne. L'aspettativa di vita di gravi reazioni depressive assicura virtualmente che i problemi sul posto di lavoro per molte persone saranno influenzati prima o poi dalla depressione (Charney e Weissman 1988).

La gravità di queste osservazioni è stata convalidata da uno studio condotto dalla Northwestern National Life Insurance Company - "Employee Burnout: America's Newest Epidemic" (1991). È stato condotto tra 600 lavoratori a livello nazionale e ha identificato l'entità, le cause, i costi e le soluzioni relative allo stress sul posto di lavoro. I risultati della ricerca più sorprendenti sono stati che un americano su tre ha seriamente pensato di lasciare il lavoro nel 1990 a causa dello stress lavorativo e una parte simile prevedeva di sperimentare il burnout del lavoro in futuro. Quasi la metà dei 600 intervistati ha riscontrato livelli di stress come "estremamente o molto alti". I cambiamenti sul posto di lavoro come il taglio dei benefici per i dipendenti, il cambio di proprietà, la necessità di straordinari frequenti o la riduzione della forza lavoro tendono ad accelerare lo stress lavorativo.

MacLean (1986) approfondisce ulteriormente i fattori di stress del lavoro come condizioni di lavoro scomode o non sicure, sovraccarico quantitativo e qualitativo, mancanza di controllo sul processo lavorativo e sul ritmo di lavoro, così come monotonia e noia.

Inoltre, i datori di lavoro segnalano un numero sempre crescente di dipendenti con problemi di abuso di alcol e droghe (Freudenberger 1984b). Il divorzio o altri problemi coniugali sono spesso segnalati come fattori di stress dei dipendenti, così come fattori di stress a lungo termine o acuti come prendersi cura di un parente anziano o disabile.

La valutazione e la classificazione per diminuire la possibilità di burnout possono essere affrontate dal punto di vista relativo agli interessi professionali, alle scelte professionali o alle preferenze e alle caratteristiche delle persone con preferenze diverse (Holland 1973). Si potrebbero utilizzare sistemi di orientamento professionale basati su computer o kit di simulazione occupazionale (Krumboltz 1971).

I fattori biochimici influenzano la personalità e gli effetti del loro equilibrio o squilibrio sull'umore e sul comportamento si trovano nei cambiamenti di personalità che accompagnano le mestruazioni. Negli ultimi 25 anni è stato fatto molto lavoro sulle catecolamine surrenali, epinefrina e norepinefrina e altre ammine biogeniche. Questi composti sono stati messi in relazione con l'esperienza di paura, rabbia e depressione (Barchas et al. 1971).

I dispositivi di valutazione psicologica più comunemente usati sono:

• Inventario della personalità di Eysenck e Inventario della personalità di Mardsley
• Profilo personale di Gordon
• Questionario sulla scala dell'ansia IPAT
• Studio dei valori
• Inventario delle preferenze professionali in Olanda
• Test di interesse professionale del Minnesota
• Test delle macchie d'inchiostro di Rorschach
• Test di Appercezione Tematica

Una discussione sul burnout non sarebbe completa senza una breve panoramica del mutevole sistema famiglia-lavoro. Shellenberger, Hoffman e Gerson (1994) hanno indicato che “Le famiglie stanno lottando per sopravvivere in un mondo sempre più complesso e sconcertante. Con più scelte di quelle che possono prendere in considerazione, le persone stanno lottando per trovare il giusto equilibrio tra lavoro, gioco, amore e responsabilità familiare”.

Allo stesso tempo, i ruoli lavorativi delle donne si stanno espandendo e oltre il 90% delle donne negli Stati Uniti cita il lavoro come fonte di identità e autostima. Oltre ai ruoli mutevoli di uomini e donne, la conservazione di due redditi a volte richiede cambiamenti nelle condizioni di vita, tra cui il trasferimento per un lavoro, il pendolarismo a lunga distanza o la creazione di residenze separate. Tutti questi fattori possono mettere a dura prova una relazione e il lavoro.

Le soluzioni da offrire per diminuire il burnout e lo stress a livello individuale sono:

• Impara a bilanciare la tua vita.
• Condividi i tuoi pensieri e comunica le tue preoccupazioni.
• Limita l'assunzione di alcol.
• Rivaluta gli atteggiamenti personali.
• Impara a stabilire le priorità.
• Sviluppare interessi al di fuori del lavoro.
• Fare volontariato.
• Rivaluta il tuo bisogno di perfezionismo.
• Impara a delegare e a chiedere assistenza.
• Riposarsi.
• Esercizio e mangiare pasti nutrizionali.
• Impara a prenderti meno sul serio.

Su scala più ampia, è imperativo che il governo e le aziende soddisfino i bisogni della famiglia. Ridurre o diminuire lo stress nel sistema famiglia-lavoro richiederà una significativa riconfigurazione dell'intera struttura della vita lavorativa e familiare. "Un accordo più equo nelle relazioni di genere e la possibile sequenza di lavoro e non lavoro nel corso della vita con congedi parentali di assenza e periodi sabbatici dal lavoro che diventano eventi comuni" (Shellenberger, Hoffman e Gerson 1994).

Come indicato da Entin (1994), una maggiore differenziazione del sé, sia in famiglia che in azienda, ha importanti conseguenze nella riduzione dello stress, dell'ansia e del burnout.

Gli individui devono avere più controllo sulla propria vita e assumersi la responsabilità delle proprie azioni; e sia gli individui che le aziende devono riesaminare i propri sistemi di valori. Devono avvenire cambiamenti drammatici. Se non prestiamo attenzione alle statistiche, allora sicuramente il burnout e lo stress continueranno a rimanere il problema significativo che è diventato per tutta la società.

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