Durante la gravidanza, l'esposizione a determinati rischi per la salute e la sicurezza del lavoro o dell'ambiente di lavoro può avere effetti negativi sulla salute di una lavoratrice e del suo bambino non ancora nato. Prima e dopo il parto, ha anche bisogno di una ragionevole quantità di tempo libero dal lavoro per riprendersi, allattare e legare con suo figlio. Molte donne vogliono e hanno bisogno di poter tornare al lavoro dopo il parto; questo è sempre più riconosciuto come un diritto fondamentale in un mondo in cui la partecipazione delle donne alla forza lavoro è in continuo aumento e si avvicina a quella degli uomini in molti paesi. Poiché la maggior parte delle donne ha bisogno di mantenere se stessa e la propria famiglia, la continuità del reddito durante il congedo di maternità è vitale.
Nel corso del tempo, i governi hanno adottato una serie di misure legislative per proteggere le lavoratrici durante la gravidanza e il parto. Una caratteristica delle misure più recenti è il divieto di discriminazione sul lavoro a causa della gravidanza. Un'altra tendenza è quella di fornire il diritto a madri e padri di condividere i congedi dopo il parto in modo che entrambi possano prendersi cura del bambino. La contrattazione collettiva in molti paesi contribuisce all'applicazione più efficace di tali misure e spesso le migliora. Anche i datori di lavoro svolgono un ruolo importante nel promuovere la protezione della maternità attraverso i termini dei contratti individuali di lavoro e le politiche aziendali.
I limiti della protezione
Le leggi che forniscono protezione della maternità per le donne che lavorano sono generalmente limitate al settore formale, che può rappresentare una piccola parte dell'attività economica. Queste non si applicano alle donne che lavorano in attività economiche non registrate nel settore informale, che in molti paesi rappresentano la maggioranza delle donne lavoratrici. Sebbene vi sia una tendenza in tutto il mondo a migliorare ed estendere la protezione della maternità, come proteggere l'ampio segmento della popolazione che vive e lavora al di fuori dell'economia formale rimane una sfida importante.
Nella maggior parte dei paesi, la legislazione sul lavoro prevede la tutela della maternità per le donne impiegate in imprese industriali e non industriali del settore privato e spesso anche pubblico. Spesso sono esclusi i lavoratori a domicilio, i collaboratori domestici, i lavoratori in conto proprio ei lavoratori nelle imprese che impiegano solo familiari. Poiché molte donne lavorano in piccole imprese, è preoccupante l'esclusione relativamente frequente di imprese che impiegano meno di un certo numero di lavoratori (ad esempio, cinque lavoratori a tempo indeterminato nella Repubblica di Corea).
Molte lavoratrici precarie, come le lavoratrici temporanee o le lavoratrici occasionali in Irlanda, sono escluse dall'ambito di applicazione della legislazione sul lavoro in un certo numero di paesi. A seconda del numero di ore lavorate, possono essere esclusi anche i lavoratori a tempo parziale. Altri gruppi di donne possono essere esclusi, come le donne manager (ad esempio, Singapore, Svizzera), le donne i cui guadagni superano un certo massimo (ad esempio, Mauritius) o le donne che sono pagate in base ai risultati (ad esempio, le Filippine). In rari casi, le donne non sposate (ad esempio, insegnanti a Trinidad e Tobago) non hanno diritto al congedo di maternità. Tuttavia, in Australia (federale), dove il congedo parentale è disponibile per i dipendenti e i loro coniugi, il termine "coniuge" è definito per includere un coniuge di fatto. Laddove sono fissati limiti di età (ad esempio, in Israele, donne di età inferiore ai 18 anni) di solito non escludono molte donne poiché sono normalmente fissati al di sotto o al di sopra dell'età fertile primaria.
I dipendenti pubblici sono spesso soggetti a norme speciali, che possono prevedere condizioni più favorevoli rispetto a quelle applicabili al settore privato. Ad esempio, il congedo di maternità può essere più lungo, le prestazioni in denaro possono corrispondere all'intero stipendio anziché a una sua percentuale, è più probabile che sia disponibile il congedo parentale o il diritto alla reintegrazione può essere stabilito in modo più chiaro. In un numero significativo di paesi, le condizioni nel servizio pubblico possono fungere da agente di progresso poiché gli accordi di contrattazione collettiva nel settore privato sono spesso negoziati sulla falsariga delle norme di protezione della maternità del servizio pubblico.
Analogamente alla legislazione sul lavoro, le leggi sulla sicurezza sociale possono limitare la loro applicazione a determinati settori o categorie di lavoratori. Sebbene questa legislazione sia spesso più restrittiva delle corrispondenti leggi sul lavoro in un paese, può fornire l'accesso alle prestazioni in denaro di maternità a gruppi non coperti dalle leggi sul lavoro, come le lavoratrici autonome o le donne che lavorano con i loro mariti autonomi. In molti paesi in via di sviluppo, a causa della mancanza di risorse, la legislazione sulla sicurezza sociale può applicarsi solo a un numero limitato di settori.
Nel corso dei decenni, tuttavia, la copertura della legislazione si è estesa a più settori economici e categorie di lavoratori. Tuttavia, mentre un dipendente può essere coperto da una legge, il godimento di alcuni benefici, in particolare il congedo di maternità e le prestazioni in denaro, può dipendere da determinati requisiti di ammissibilità. Pertanto, mentre la maggior parte dei paesi protegge la maternità, le donne che lavorano non godono di un diritto universale a tale protezione.
Congedo di maternità
L'assenza dal lavoro per il parto può variare da poche settimane a diversi mesi, spesso suddivisa in due parti, prima e dopo il parto. Un periodo di divieto di lavoro può essere stabilito per una parte o per la totalità del diritto al fine di garantire alle donne un riposo sufficiente. Il congedo di maternità è comunemente esteso in caso di malattia, parto pretermine o tardivo e parto multiplo, o ridotto in caso di aborto spontaneo, parto morto o morte infantile.
Durata normale
In base alla Convenzione dell'ILO sulla protezione della maternità, 1919 (n. 3), “a una donna non sarà permesso di lavorare durante le sei settimane successive al parto; [e] avrà il diritto di lasciare il lavoro se esibisce un certificato medico attestante che il suo parto avrà probabilmente inizio entro sei settimane”. La Convenzione sulla protezione della maternità (riveduta), 1952 (n. 103), conferma il congedo di 12 settimane, compreso un divieto di lavoro per sei settimane dopo il parto, ma non prescrive l'utilizzo delle restanti sei settimane. La Raccomandazione sulla protezione della maternità, 1952 (n. 95), suggerisce un congedo di 14 settimane. La Raccomandazione sulla protezione della maternità, 2000 (n. 191) suggerisce un congedo di 18 settimane [Modificato, 2011]. La maggior parte dei paesi esaminati soddisfa lo standard di 12 settimane e almeno un terzo concede periodi più lunghi.
Alcuni paesi offrono una possibilità di scelta nella distribuzione del congedo di maternità. In alcuni, la legge non prescrive la distribuzione del congedo di maternità (ad esempio, Thailandia) e le donne hanno il diritto di iniziare il congedo quanto prima o quanto desiderano. In un altro gruppo di Paesi, la legge indica il numero di giorni da prendersi dopo il parto; il saldo può essere preso prima o dopo il parto.
Altri paesi non consentono flessibilità: la legge prevede due periodi di congedo, prima e dopo il parto. Questi periodi possono essere uguali, specialmente dove il congedo totale è relativamente breve. Laddove il diritto al congedo totale supera le 12 settimane, il periodo prenatale è spesso più breve del periodo postnatale (ad esempio, in Germania sei settimane prima e otto settimane dopo il parto).
In un numero relativamente ristretto di paesi (ad esempio, Benin, Cile, Italia), l'impiego delle donne è vietato durante l'intero periodo del congedo di maternità. In altri è prescritto un periodo di congedo obbligatorio, spesso dopo il parto (es. Barbados, Irlanda, India, Marocco). Il requisito più comune è un periodo obbligatorio di sei settimane dopo la nascita. Negli ultimi dieci anni è aumentato il numero di paesi che prevedono un congedo obbligatorio prima del parto. D'altra parte, in alcuni Paesi (es. Canada) non esiste un periodo di congedo obbligatorio, in quanto si ritiene che il congedo sia un diritto che dovrebbe essere esercitato liberamente e che il tempo libero dovrebbe essere organizzato in base alle esigenze della singola donna e preferenze.
Idoneità al congedo di maternità
La legislazione della maggior parte dei paesi riconosce il diritto delle donne al congedo di maternità indicando l'importo del congedo cui le donne hanno diritto; una donna deve solo essere impiegata al momento del congedo per poter beneficiare del congedo. In un certo numero di paesi, tuttavia, la legge richiede che le donne siano state impiegate per un periodo minimo prima della data in cui si assentano. Questo periodo va da 13 settimane in Ontario o in Irlanda a due anni in Zambia.
In diversi paesi, le donne devono aver lavorato un certo numero di ore alla settimana o al mese per avere diritto al congedo di maternità o all'indennità. Quando tali soglie sono elevate (come a Malta, 35 ore settimanali), possono comportare l'esclusione di un gran numero di donne, che costituiscono la maggioranza dei lavoratori a tempo parziale. In un certo numero di paesi, tuttavia, le soglie sono state recentemente abbassate (ad esempio, in Irlanda, da 16 a otto ore settimanali).
Un piccolo numero di paesi limita il numero di volte in cui una donna può richiedere il congedo di maternità per un determinato periodo (ad esempio due anni) o limita l'ammissibilità a un certo numero di gravidanze, sia con lo stesso datore di lavoro che per tutta la vita della donna (ad es. Egitto, Malesia). In Zimbabwe, ad esempio, le donne hanno diritto al congedo di maternità una volta ogni 24 mesi e per un massimo di tre volte durante il periodo in cui lavorano per lo stesso datore di lavoro. In altri paesi, le donne che hanno un numero di figli superiore a quello prescritto hanno diritto al congedo di maternità, ma non a prestazioni in denaro (ad es. Tailandia) o hanno diritto a un periodo più breve di congedo con benefici (ad es. Sri Lanka: 12 settimane per i primi due figli, sei settimane per il terzo e i successivi). Cresce il numero di Paesi che limitano l'accesso al congedo o alle indennità di maternità a un certo numero di gravidanze, figli o figli superstiti (tra due e quattro), anche se non è affatto detto che la durata del congedo di maternità sia un fattore decisivo motivare le decisioni sulla dimensione della famiglia.
Preavviso al datore di lavoro
Nella maggior parte dei paesi, l'unico requisito per avere diritto al congedo di maternità è la presentazione di un certificato medico. Altrove, le donne sono anche tenute a comunicare al datore di lavoro la loro intenzione di prendere il congedo di maternità. Il periodo di preavviso va dal momento in cui si è a conoscenza della gravidanza (es. Germania) a una settimana prima del congedo (es. Belgio). Il mancato rispetto dell'obbligo di preavviso può far perdere alle donne il diritto al congedo di maternità. Pertanto, in Irlanda, le informazioni relative ai tempi del congedo di maternità devono essere fornite non appena ragionevolmente possibile, ma non oltre quattro settimane prima dell'inizio del congedo. La dipendente perde il diritto al congedo di maternità se non soddisfa tale requisito. In Canada (federale), l'obbligo di preavviso viene esentato laddove vi sia un valido motivo per cui l'avviso non può essere dato; a livello provinciale il periodo di preavviso va da quattro mesi a due settimane. In caso di mancato rispetto del termine di preavviso, la lavoratrice ha comunque diritto al normale congedo di maternità in Manitoba; ha diritto a periodi più brevi (di solito sei settimane invece di 17 o 18) nella maggior parte delle altre province. In altri paesi, la legge non chiarisce le conseguenze del mancato preavviso.
Vantaggi in denaro
La maggior parte delle donne non può permettersi di rinunciare al proprio reddito durante il congedo di maternità; se dovessero, molti non userebbero tutto il loro congedo. Poiché la nascita di bambini sani avvantaggia l'intera nazione, per una questione di equità, i datori di lavoro non dovrebbero sostenere l'intero costo delle assenze dei loro lavoratori. Dal 1919, gli standard dell'ILO stabiliscono che durante il congedo di maternità le donne dovrebbero ricevere sussidi in denaro e che questi dovrebbero essere pagati con fondi pubblici o attraverso un sistema di assicurazione. La Convenzione n. 103 prevede che i contributi dovuti per un regime di assicurazione sociale obbligatoria siano versati in base al numero totale di uomini e donne occupati dalle imprese interessate, senza distinzione di sesso. Sebbene in alcuni paesi le prestazioni di maternità rappresentino solo una percentuale relativamente piccola della retribuzione, il livello di due terzi richiesto dalla Convenzione n. 103 viene raggiunto in molti e superato in molti altri. In più della metà dei paesi presi in esame, le prestazioni di maternità costituiscono il 100% della retribuzione assicurata o della retribuzione piena.
Molte leggi sulla previdenza sociale possono prevedere uno specifico sussidio di maternità, riconoscendo così la maternità come una contingenza a sé stante. Altri prevedono che durante il congedo di maternità una lavoratrice abbia diritto all'indennità di malattia o di disoccupazione. Trattare la maternità come una disabilità o il congedo come un periodo di disoccupazione potrebbe essere considerato una disparità di trattamento poiché, in generale, tali prestazioni sono disponibili solo durante un certo periodo e le donne che le usufruiscono in relazione alla maternità possono scoprire di non averne abbastanza per coprire i successivi periodi di malattia o disoccupazione effettivi. Infatti, quando è stata redatta la Direttiva del Consiglio Europeo del 1992, una proposta che prevedeva che durante il congedo di maternità le donne ricevessero indennità di malattia è stata fortemente contestata; si sosteneva che, in tema di parità di trattamento tra uomini e donne, la maternità doveva essere riconosciuta come motivo autonomo per l'ottenimento delle prestazioni. A titolo di compromesso, l'assegno di maternità è stato definito come garanzia di un reddito almeno equivalente a quello che la lavoratrice interessata percepirebbe in caso di malattia.
In quasi 80 dei paesi presi in esame, i sussidi sono pagati dai regimi di sicurezza sociale nazionali e in oltre 40 sono a carico del datore di lavoro. In circa 15 paesi, la responsabilità del finanziamento delle prestazioni di maternità è condivisa tra la previdenza sociale e il datore di lavoro. Laddove le prestazioni sono finanziate congiuntamente dalla previdenza sociale e dal datore di lavoro, ciascuno può essere tenuto a pagarne la metà (ad es. Costa Rica), anche se si possono trovare altre percentuali (ad es. Honduras: due terzi dalla previdenza sociale e un terzo dal datore di lavoro ). Un altro tipo di contributo può essere richiesto ai datori di lavoro: quando l'importo dell'assegno di maternità pagato dalla previdenza sociale è basato su un reddito assicurabile legale e rappresenta una bassa percentuale dell'intero stipendio di una donna, la legge prevede talvolta che il datore di lavoro paghi il saldo tra lo stipendio della donna e l'indennità di maternità pagata dal fondo di previdenza sociale (ad esempio, in Burkina Faso). Il pagamento aggiuntivo volontario da parte del datore di lavoro è una caratteristica di molti contratti collettivi e anche di contratti di lavoro individuali. Il coinvolgimento dei datori di lavoro nel pagamento delle indennità di maternità in denaro può essere una soluzione realistica al problema posto dalla mancanza di altri fondi.
Tutela della salute delle donne in gravidanza e in allattamento
In linea con i requisiti della Raccomandazione sulla protezione della maternità, 1952 (n. 95), molti paesi prevedono varie misure per proteggere la salute delle donne incinte e dei loro bambini, cercando di ridurre al minimo l'affaticamento attraverso la riorganizzazione dell'orario di lavoro o per proteggere le donne contro lavoro pericoloso o malsano.
In alcuni paesi (ad esempio, Paesi Bassi, Panama), la legge specifica l'obbligo del datore di lavoro di organizzare il lavoro in modo che non influisca sull'esito della gravidanza. Questo approccio, che è in linea con le moderne pratiche di salute e sicurezza sul lavoro, consente di abbinare le esigenze delle singole donne con le corrispondenti misure preventive, ed è quindi molto soddisfacente. Molto più in generale, la protezione viene ricercata vietando o limitando il lavoro che può essere dannoso per la salute della madre o del bambino. Tale divieto può essere formulato in termini generali o può applicarsi a determinati tipi di lavori pericolosi. Tuttavia, in Messico, il divieto di impiegare donne in lavori insalubri o pericolosi non si applica se sono state adottate le necessarie misure di protezione sanitaria, a parere dell'autorità competente; né si applica alle donne in posizione dirigenziale oa quelle in possesso di un titolo universitario o di un diploma tecnico, o delle conoscenze ed esperienze necessarie per svolgere il lavoro.
In molti Paesi la legge prevede che alle donne incinte e che allattano non possa essere consentito di svolgere lavori “al di sopra delle loro forze”, che “comportano pericoli”, “pericolosi per la loro salute o per quella del bambino”, o “richiedono uno sforzo fisico inadatto alla loro condizione”. L'applicazione di un tale divieto generale, tuttavia, può presentare problemi: come, e da chi, deve essere stabilito che un lavoro è al di là delle forze di una persona? Dal lavoratore interessato, dal datore di lavoro, dall'ispettore del lavoro, dal medico del lavoro, dal medico della donna? Le differenze di apprezzamento potrebbero portare una donna a essere tenuta lontana dal lavoro che potrebbe effettivamente svolgere, mentre un'altra potrebbe non essere rimossa dal lavoro che è troppo faticoso.
Altri paesi elencano, a volte in modo molto dettagliato, il tipo di lavoro vietato alle donne incinte e che allattano (es. Austria, Germania). La movimentazione dei carichi è spesso regolamentata. La legislazione di alcuni paesi proibisce specificamente l'esposizione a determinate sostanze chimiche (ad es. benzene), agenti biologici, piombo e radiazioni. Il lavoro sotterraneo è proibito in Giappone durante la gravidanza e un anno dopo il parto. In Germania sono vietati il lavoro a cottimo e il lavoro in catena di montaggio a ritmo fisso. In alcuni paesi, le lavoratrici gestanti non possono essere assegnate a lavorare al di fuori del loro luogo di residenza permanente (ad esempio, Ghana, dopo il quarto mese). In Austria, non è consentito fumare nei luoghi in cui lavorano le donne incinte.
In un certo numero di paesi (ad esempio, Angola, Bulgaria, Haiti, Germania), il datore di lavoro è tenuto a trasferire il lavoratore a un lavoro adeguato. Spesso la lavoratrice deve mantenere la retribuzione precedente anche se la retribuzione del posto a cui viene trasferita è inferiore. Nella Repubblica Democratica Popolare del Laos, la donna mantiene il suo precedente stipendio per un periodo di tre mesi, dopodiché viene pagata al tasso corrispondente al lavoro che svolge effettivamente. Nella Federazione Russa, dove deve essere assegnato un posto adeguato a una donna che non può più svolgere il suo lavoro, ella conserva il suo stipendio durante il periodo in cui viene trovato un nuovo posto. In alcuni casi (ad es. Romania), la differenza tra i due stipendi è pagata dalla previdenza sociale, disposizione cui si rimanda, poiché il costo della protezione della maternità non dovrebbe, per quanto fattibile, essere sostenuto dai singoli datori di lavoro.
Il trasferimento può anche essere disponibile da un lavoro che non è di per sé pericoloso ma che un medico ha certificato essere dannoso per lo stato di salute di una determinata donna (ad esempio, Francia). In altri paesi, il trasferimento è possibile su richiesta del lavoratore interessato (es. Canada, Svizzera). Laddove la legge consenta al datore di lavoro di suggerire un trasferimento, in caso di disaccordo tra il datore di lavoro e il lavoratore, un medico del lavoro determinerà se vi è la necessità medica di cambiare lavoro e se il lavoratore è idoneo ad accettare il lavoro che ha le è stato suggerito.
Alcuni paesi chiariscono il fatto che il trasferimento è temporaneo e che la lavoratrice deve essere riassegnata al suo lavoro precedente quando rientra dal congedo di maternità o in un momento specifico successivo (ad esempio, Francia). Laddove il trasferimento non sia possibile, alcuni paesi prevedono che alla lavoratrice venga concesso un congedo per malattia (es. Seychelles) o, come discusso in precedenza, che il congedo di maternità inizi anticipatamente (es. Islanda).
Non discriminazione
In un numero crescente di paesi vengono adottate misure per garantire che le donne non subiscano discriminazioni a causa della gravidanza. Il loro scopo è garantire che le donne incinte siano considerate per l'occupazione e trattate durante l'occupazione su base di uguaglianza con gli uomini e con le altre donne, e in particolare non siano retrocesse, non perdano l'anzianità o non siano negate la promozione esclusivamente a causa della gravidanza. Oggi è sempre più comune che la legislazione nazionale vieti la discriminazione basata sul sesso. Tale divieto potrebbe essere ed è stato in molti casi interpretato dai tribunali come un divieto di discriminare a causa della gravidanza. La Corte di giustizia europea ha seguito questo approccio. In una sentenza del 1989, la Corte ha stabilito che un datore di lavoro che licenzia o rifiuta di assumere una donna perché incinta viola la direttiva 76/207/CEE del Consiglio europeo sulla parità di trattamento. Questa sentenza è stata importante per chiarire il fatto che la discriminazione sessuale esiste quando le decisioni di assunzione sono prese sulla base della gravidanza, anche se la legge non cita specificamente la gravidanza come motivo vietato di discriminazione. È consuetudine nei casi di uguaglianza dei sessi confrontare il trattamento riservato a una donna con il trattamento riservato a un ipotetico uomo. La Corte ha stabilito che tale confronto non era richiesto nel caso di una donna incinta, poiché la gravidanza era esclusiva delle donne. In caso di trattamento sfavorevole a causa della gravidanza, vi è per definizione una discriminazione fondata sul sesso. Ciò è coerente con la posizione del Comitato di esperti dell'ILO sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni relative all'ambito della Convenzione sulla discriminazione (impiego e professione), 1958 (n. 111), che rileva la natura discriminatoria delle distinzioni sulla base di gravidanza, parto e condizioni mediche correlate (ILO 1988).
Alcuni paesi prevedono un divieto esplicito di discriminazione per motivi di gravidanza (ad esempio, Australia, Italia, Stati Uniti, Venezuela). Altri paesi definiscono la discriminazione basata sul sesso per includere la discriminazione basata sulla gravidanza o l'assenza in congedo di maternità (ad esempio, Finlandia). Negli Stati Uniti la protezione è ulteriormente assicurata trattando la gravidanza come una disabilità: nelle imprese con più di 15 dipendenti è vietata la discriminazione nei confronti delle donne incinte, delle partorienti e delle donne affette da patologie correlate; e le politiche e le pratiche in relazione alla gravidanza e alle questioni correlate devono essere applicate agli stessi termini e condizioni applicati ad altre disabilità.
In diversi paesi, la legge contiene requisiti precisi che illustrano i casi di discriminazione sulla base della gravidanza. Ad esempio, nella Federazione Russa, un datore di lavoro non può rifiutarsi di assumere una donna perché incinta; se una gestante non viene assunta, il datore di lavoro deve dichiarare per iscritto i motivi della mancata assunzione. In Francia, è illegittimo per un datore di lavoro prendere in considerazione la gravidanza rifiutandosi di assumere una donna, risolvendo il suo contratto durante un periodo di prova o ordinandone il trasferimento. È inoltre illegale per il datore di lavoro cercare di determinare se una richiedente è incinta o richiedere tali informazioni. Allo stesso modo, le donne non possono essere tenute a rivelare il fatto di essere incinte, sia che facciano domanda per un posto di lavoro o che vi siano impiegate, tranne quando chiedono di beneficiare di qualsiasi legge o regolamento che disciplina la protezione delle donne incinte.
I trasferimenti imposti unilateralmente e arbitrariamente a una donna incinta possono costituire una discriminazione. In Bolivia, come in altri Paesi della regione, la donna è tutelata contro il trasferimento involontario durante la gravidanza e fino a un anno dopo la nascita del figlio.
La questione della combinazione del diritto delle donne lavoratrici alla tutela della salute durante la gravidanza e del loro diritto a non subire discriminazioni pone una difficoltà particolare al momento dell'assunzione. Una candidata incinta dovrebbe rivelare la sua condizione, in particolare una che fa domanda per una posizione che prevede un lavoro vietato alle donne incinte? In una sentenza del 1988, il tribunale federale del lavoro della Germania ha stabilito che una donna incinta che fa domanda per un lavoro che comporta esclusivamente lavoro notturno, vietato alle donne incinte dalla legislazione tedesca, dovrebbe informare un potenziale datore di lavoro della sua condizione. La sentenza è stata annullata dalla Corte di giustizia europea in quanto contraria alla direttiva CE del 1976 sulla parità di trattamento. La Corte ha rilevato che la direttiva ostava a dichiarare nullo un contratto di lavoro a causa del divieto legale di lavoro notturno, o a evitarlo da parte del datore di lavoro a causa di un errore da parte sua su una caratteristica personale essenziale del la donna al momento della conclusione del contratto. L'impossibilità della dipendente, dovuta alla gravidanza, di svolgere l'attività lavorativa per la quale era stata assunta era temporanea, non essendo stato stipulato il contratto a tempo determinato. Sarebbe quindi contrario all'obiettivo della direttiva ritenerlo invalido o invalido a causa di tale incapacità.
Sicurezza sul lavoro
Molte donne hanno perso il lavoro a causa di una gravidanza. Al giorno d'oggi, anche se l'estensione della protezione varia, la sicurezza del lavoro è una componente significativa delle politiche di protezione della maternità.
Le norme internazionali del lavoro affrontano la questione in due modi diversi. Le Convenzioni sulla protezione della maternità vietano il licenziamento durante il congedo di maternità e ogni sua proroga, o nel momento in cui un avviso di licenziamento scadrebbe durante il congedo ai sensi della Convenzione n. 3, articolo 4 e della Convenzione n. 103, articolo 6. Licenziamento il motivi che potrebbero essere considerati legittimi non sono considerati consentiti durante questo periodo (ILO 1965). Nel caso in cui una donna sia stata licenziata prima di andare in maternità, il preavviso deve essere sospeso per il tempo della sua assenza e proseguire dopo il suo rientro. La Raccomandazione sulla protezione della maternità, 1952 (n. 95), prevede la protezione del lavoro di una donna incinta dalla data in cui il datore di lavoro viene informato della gravidanza fino a un mese dopo il suo rientro dal congedo di maternità. Individua quali cause legittime di licenziamento durante il periodo tutelato i casi di colpa grave della lavoratrice, la cessazione dell'impresa e la scadenza del contratto a tempo determinato. La Convenzione sulla cessazione del rapporto di lavoro, 1982 (n. 158; articolo 5(d)–(e)), non vieta il licenziamento, ma prevede che la gravidanza o l'assenza dal lavoro in congedo di maternità non costituiscano validi motivi di cessazione del rapporto di lavoro.
A livello di Unione Europea, la Direttiva del 1992 vieta il licenziamento dall'inizio della gravidanza fino al termine del congedo di maternità, salvo casi eccezionali non connessi con la condizione della lavoratrice.
Di solito, i paesi prevedono due serie di norme in materia di licenziamento. Il licenziamento con preavviso si applica nei casi quali la chiusura dell'impresa, il licenziamento e quando, per una serie di motivi, il lavoratore non è in grado di svolgere il lavoro per il quale è stato assunto o non lo svolge con soddisfazione del datore di lavoro . Il licenziamento senza preavviso è utilizzato per sospendere i servizi di un lavoratore che si è reso colpevole di colpa grave, colpa grave o altri gravi casi di comportamento, solitamente elencati in modo completo nella legislazione.
In materia di licenziamento con preavviso, è chiaro che i datori di lavoro potrebbero arbitrariamente decidere che la gravidanza è incompatibile con le mansioni della lavoratrice e licenziarla per motivi di gravidanza. Chi volesse sottrarsi ai propri obblighi nei confronti delle gestanti, o anche semplicemente non gradisse la presenza di gestanti sul posto di lavoro, potrebbe trovare pretesto per licenziare lavoratrici durante la gravidanza anche se, vista l'esistenza di norme di non discriminazione, astenersi dall'utilizzare la gravidanza come motivo di licenziamento. Molti concordano sul fatto che sia legittimo tutelare i lavoratori da tali decisioni discriminatorie: il divieto di licenziamento con preavviso per gravidanza o durante la gravidanza e il congedo di maternità è spesso considerato una misura di equità ed è vigente in molti Paesi.
Il Comitato di Esperti sull'Applicazione delle Convenzioni e Raccomandazioni dell'ILO ritiene che la tutela contro il licenziamento non precluda al datore di lavoro la cessazione del rapporto di lavoro perché ha rilevato una colpa grave da parte di una lavoratrice: piuttosto, quando sussistono motivi come questo per giustificare il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a prorogare il termine legale di preavviso di qualsiasi periodo necessario per completare il periodo di protezione previsto dalle Convenzioni. Questa è la situazione, ad esempio, in Belgio, dove un datore di lavoro che ha motivi legali per licenziare una donna non può farlo mentre è in congedo di maternità, ma può notificare un preavviso in modo che scada dopo che la donna è tornata dal congedo.
Analogo problema pone la tutela delle gestanti contro il licenziamento in caso di chiusura dell'impresa o di ristrettezza economica. È infatti un onere per un'azienda che cessa l'attività continuare a pagare lo stipendio di una persona che non lavora più per essa, anche per un breve periodo. Tuttavia, le prospettive di assunzione sono spesso più fosche per le donne incinte che per le donne che non lo sono, o per gli uomini, e le donne incinte hanno particolarmente bisogno della sicurezza emotiva e finanziaria di continuare a essere impiegate. Laddove le donne non possono essere licenziate durante la gravidanza, possono rimandare la ricerca di un lavoro fino a dopo il parto. Infatti, laddove la legislazione prevede l'ordine di licenziamento delle varie categorie di lavoratori da licenziare, le donne incinte sono tra quelle da licenziare per ultime o penultime (es. Etiopia).
Congedi e Benefici per Padri e Genitori
Al di là della protezione della salute e dello stato lavorativo delle donne incinte e che allattano, molti paesi prevedono il congedo di paternità (un breve periodo di congedo al momento del parto o in prossimità di esso). Altre forme di congedo sono legate alle esigenze dei figli. Un tipo è il congedo per adozione e un altro è il congedo per facilitare l'educazione dei figli. Molti paesi prevedono quest'ultimo tipo di congedo, ma utilizzano approcci diversi. Un gruppo prevede il congedo per la madre di bambini molto piccoli (congedo di maternità facoltativo), mentre un altro prevede un congedo aggiuntivo per entrambi i genitori (congedo parentale per motivi di studio). L'idea che sia il padre che la madre debbano essere disponibili per prendersi cura dei bambini piccoli si riflette anche nei sistemi integrati di congedo parentale, che prevedono un lungo periodo di congedo a disposizione di entrambi i genitori.