Cifre

Raymond Hetu

* Questo articolo è stato scritto dal Dr. Hétu poco prima della sua prematura scomparsa. I suoi colleghi e amici lo considerano un memoriam per lui.

Sebbene questo articolo si occupi della disabilità dovuta all'esposizione al rumore e alla perdita dell'udito, è qui incluso perché contiene anche principi fondamentali applicabili alla riabilitazione da disabilità derivanti da altre esposizioni pericolose.

Aspetti psicosociali della perdita dell'udito indotta dal lavoro

Come tutte le esperienze umane, viene data la perdita dell'udito causata dall'esposizione al rumore sul posto di lavoro significato— è qualitativamente sperimentato e valutato — da coloro che ne sono affetti e dal loro gruppo sociale. Questo significato può, tuttavia, essere un potente ostacolo alla riabilitazione di individui che soffrono di ipoacusia indotta dal lavoro (Hétu e Getty 1991b). Le ragioni principali, come discusso di seguito, sono che le vittime di perdita dell'udito sperimentano barriere percettive legate ai segni e agli effetti della loro carenza e che la manifestazione di segni evidenti di perdita dell'udito è altamente stigmatizzante.

Problemi di comunicazione dovuti alla percezione distorta dell'udito

Le difficoltà nell'udito e nella comunicazione risultanti dalla perdita dell'udito indotta dal lavoro sono generalmente attribuite ad altre cause, ad esempio condizioni sfavorevoli per l'udito o la comunicazione o una mancanza di attenzione o interesse. Questa errata attribuzione si osserva sia nell'individuo affetto che tra i suoi associati e ha cause multiple, sebbene convergenti.

1. Le lesioni all'orecchio interno sono invisibili e le vittime di questo tipo di lesioni non si vedono fisicamente ferite dal rumore.
2. Perdita uditiva di per sé procede molto insidiosamente. L'affaticamento uditivo pressoché quotidiano dovuto al rumore sul posto di lavoro subito dai lavoratori esposti rende estremamente difficile il rilevamento tempestivo di alterazioni irreversibili della funzione uditiva. Gli individui esposti al rumore non sono mai consapevoli di tangibili deterioramenti della capacità uditiva. Infatti, nella maggior parte dei lavoratori esposti quotidianamente a livelli nocivi di rumore, l'aumento della soglia uditiva è dell'ordine di un decibel per anno di esposizione (Hétu, Tran Quoc e Duguay 1990). Quando l'ipoacusia è simmetrica e progressiva, la vittima non ha alcun riferimento interno rispetto al quale giudicare il deficit uditivo indotto. Come risultato di questa insidiosa evoluzione dell'ipoacusia, gli individui subiscono un cambiamento molto progressivo delle abitudini, evitando situazioni che li mettono in una situazione di svantaggio, senza tuttavia associare esplicitamente questo cambiamento ai loro problemi di udito.
3. I segni della perdita dell'udito sono molto ambigui e di solito assumono la forma di una perdita di discriminazione in frequenza, cioè una ridotta capacità di discriminare tra due o più segnali acustici simultanei, con il segnale più intenso che maschera l'altro/i. Concretamente, ciò si traduce in vari gradi di difficoltà nel seguire conversazioni in cui il riverbero è elevato o in cui è presente un rumore di fondo dovuto ad altre conversazioni, televisori, ventilatori, motori di veicoli e così via. In altre parole, la capacità uditiva delle persone che soffrono di discriminazione di frequenza compromessa è una funzione diretta delle condizioni ambientali in un dato momento. Coloro con cui la vittima entra in contatto quotidiano sperimentano questa variazione della capacità uditiva come un comportamento incoerente da parte dell'individuo colpito e lo rimproverano con termini del tipo: "Puoi capire abbastanza bene quando si adatta al tuo scopo". L'individuo interessato, d'altra parte, considera i suoi problemi di udito e comunicazione come il risultato di rumore di fondo, articolazione inadeguata da parte di coloro che si rivolgono a lui o una mancanza di attenzione da parte loro. In questo modo, il segno più caratteristico dell'ipoacusia indotta dal rumore non viene riconosciuto per quello che è.
4. Gli effetti della perdita dell'udito si manifestano solitamente al di fuori del luogo di lavoro, entro i confini della vita familiare. Di conseguenza, i problemi non sono associati all'esposizione professionale al rumore e non vengono discussi con colleghi di lavoro che hanno difficoltà simili.
5. Il riconoscimento dei problemi di udito è solitamente innescato da rimproveri da parte della famiglia e dei circoli sociali della vittima (Hétu, Jones e Getty 1993). Gli individui affetti violano alcune norme sociali implicite, ad esempio parlando a voce troppo alta, chiedendo spesso agli altri di ripetersi e alzando troppo il volume della televisione o della radio. Questi comportamenti suscitano la domanda spontanea, e solitamente sprezzante, "Sei sordo?" da quelli intorno. I comportamenti difensivi che questo innesca non favoriscono il riconoscimento della sordità parziale.

Come risultato della convergenza di questi cinque fattori, le persone che soffrono di perdita dell'udito indotta dal lavoro non riconoscono gli effetti della loro afflizione sulla loro vita quotidiana fino a quando la perdita non è ben avanzata. Tipicamente, ciò si verifica quando si trovano spesso a chiedere alle persone di ripetersi (Hétu, Lalonde e Getty 1987). Anche a questo punto, tuttavia, le vittime di ipoacusia professionale sono molto riluttanti a riconoscere la propria perdita uditiva a causa dello stigma associato alla sordità.

Stigmatizzazione dei segni di sordità

I rimproveri suscitati dai segni di perdita dell'udito sono un riflesso del costrutto di valore estremamente negativo tipicamente associato alla sordità. I lavoratori che mostrano segni di sordità rischiano di essere percepiti come anormali, incapaci, prematuramente anziani o portatori di handicap: in breve, rischiano di essere socialmente emarginati sul posto di lavoro (Hétu, Getty e Waridel 1994). L'immagine di sé negativa di questi lavoratori si intensifica così con il progredire della loro perdita uditiva. Sono ovviamente riluttanti ad abbracciare questa immagine e, per estensione, a riconoscere i segni della perdita dell'udito. Questo li porta ad attribuire i loro problemi di udito e di comunicazione ad altri fattori ea diventare passivi di fronte a questi fattori.

L'effetto combinato dello stigma della sordità e della percezione distorta dei segni e degli effetti della perdita dell'udito sulla riabilitazione è illustrato nella figura 1.

Figura 1. Quadro concettuale per l'incapacità da handicap

Quando i problemi di udito progrediscono al punto che non è più possibile negarli o minimizzarli, le persone cercano di nascondere il problema. Ciò porta invariabilmente al ritiro sociale da parte del lavoratore e all'esclusione da parte del gruppo sociale del lavoratore, che attribuisce il ritiro a una mancanza di interesse per la comunicazione piuttosto che alla perdita dell'udito. Il risultato di queste due reazioni è che all'individuo colpito non viene offerto aiuto o informato delle strategie di coping. La dissimulazione dei loro problemi da parte dei lavoratori può avere un tale successo che i membri della famiglia ei colleghi possono anche non rendersi conto della natura offensiva delle loro battute suscitate dai segni della sordità. Questa situazione non fa che esacerbare la stigmatizzazione ei suoi effetti negativi che ne derivano. Come illustra la Figura 1, le percezioni distorte dei segni e degli effetti della perdita dell'udito e la stigmatizzazione che ne deriva sono ostacoli alla risoluzione dei problemi di udito. Poiché le persone affette sono già stigmatizzate, inizialmente rifiutano di utilizzare gli apparecchi acustici, che pubblicizzano inequivocabilmente la sordità e quindi promuovono un'ulteriore stigmatizzazione.

Il modello presentato nella Figura 1 tiene conto del fatto che la maggior parte delle persone che soffrono di ipoacusia indotta dal lavoro non consulta le cliniche di audiologia, non richiede la modifica delle proprie postazioni di lavoro e non negozia strategie abilitanti con le proprie famiglie e gruppi sociali. In altre parole, sopportano passivamente i loro problemi ed evitano situazioni che pubblicizzano il loro deficit uditivo.

Quadro concettuale della riabilitazione

Perché la riabilitazione sia efficace, è necessario superare gli ostacoli sopra delineati. Gli interventi riabilitativi non dovrebbero quindi limitarsi ai tentativi di ripristinare la capacità uditiva, ma dovrebbero anche affrontare questioni relative al modo in cui i problemi uditivi sono percepiti dalle persone affette e dai loro associati. Poiché la stigmatizzazione della sordità è il più grande ostacolo alla riabilitazione (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Getty e Waridel 1994), dovrebbe essere l'obiettivo primario di qualsiasi intervento. Interventi efficaci dovrebbero quindi includere sia i lavoratori stigmatizzati che le loro cerchie di familiari, amici, colleghi e altri con cui entrano in contatto, poiché sono loro che li stigmatizzano e che, per ignoranza, impongono loro aspettative impossibili. Concretamente, è necessario creare un ambiente che consenta alle persone colpite di uscire dal loro ciclo di passività e isolamento e cercare attivamente soluzioni ai loro problemi di udito. Ciò deve essere accompagnato da una sensibilizzazione dell'entourage ai bisogni specifici delle persone colpite. Questo processo è fondato sull'approccio ecologico all'incapacità e all'handicap illustrato nella figura 2.

Figura 2. Modello delle restrizioni dovute alla perdita dell'udito

Nel modello ecologico, la perdita dell'udito è vissuta come un'incompatibilità tra la capacità residua di un individuo e le esigenze fisiche e sociali del suo ambiente. Ad esempio, i lavoratori che soffrono di una perdita di discriminazione di frequenza associata alla perdita dell'udito indotta dal rumore avranno difficoltà a rilevare gli allarmi acustici nei luoghi di lavoro rumorosi. Se gli allarmi richiesti nelle postazioni di lavoro non possono essere regolati a livelli significativamente più alti di quelli appropriati per le persone con udito normale, i lavoratori saranno collocati in una posizione di handicap (Hétu 1994b). Come risultato di questo handicap, i lavoratori possono trovarsi nell'evidente svantaggio di essere privati ​​di un mezzo per proteggersi. Tuttavia, il semplice riconoscimento della perdita dell'udito mette il lavoratore a rischio di essere considerato "anormale" dai suoi colleghi, e quando etichettato disabile temerà di essere visto come incompetente da colleghi o superiori. In entrambi i casi, i lavoratori cercheranno di nascondere il proprio handicap o di negare l'esistenza di eventuali problemi, ponendosi in una situazione di svantaggio funzionale sul lavoro.

Come illustra la figura 2, la disabilità è uno stato di cose complesso con diverse restrizioni correlate. In una tale rete di relazioni, la prevenzione o la minimizzazione degli svantaggi o delle restrizioni dell'attività richiedono simultaneo interventi su più fronti. Ad esempio, apparecchi acustici, mentre parzialmente restaurato capacità uditiva (componente 2), non impediscono né lo sviluppo di un'immagine di sé negativa né la stigmatizzazione da parte dell'entourage del lavoratore (componenti 5 ed 6), entrambi responsabili dell'isolamento e dell'elusione della comunicazione (componente 7). Inoltre, l'integrazione uditiva non è in grado di ripristinare completamente la capacità uditiva; questo è particolarmente vero per quanto riguarda la discriminazione di frequenza. L'amplificazione può migliorare la percezione degli allarmi acustici e delle conversazioni ma non è in grado di migliorare la risoluzione dei segnali concorrenti necessaria per la rilevazione dei segnali di avviso in presenza di un rumore di fondo significativo. La prevenzione delle restrizioni legate alla disabilità richiede quindi la modifica delle esigenze sociali e fisiche del posto di lavoro (componente 3). Sarebbe superfluo notare che sebbene gli interventi volti a modificare le percezioni (componenti 5 ed 6) sono essenziali e prevengono l'insorgenza di disabilità, non attenuano le conseguenze immediate di tali situazioni.

Approcci specifici alla situazione per la riabilitazione

L'applicazione del modello presentato nella Figura 2 varierà a seconda delle circostanze specifiche incontrate. Secondo indagini e studi qualitativi (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Jones e Getty 1993; Hétu, Lalonde e Getty 1987; Hétu, Getty e Waridel 1994; Hétu 1994b), gli effetti della disabilità sofferta dalle vittime di ipoacusia professionale sono particolarmente sentito: (1) sul posto di lavoro; (2) a livello di attività sociali; e (3) a livello familiare. Per ognuna di queste situazioni sono stati proposti specifici approcci di intervento.

Luogo di lavoro

Nei luoghi di lavoro industriali è possibile individuare i seguenti quattro vincoli o svantaggi che richiedono interventi specifici:

1. rischi di incidenti legati alla mancata rilevazione dei segnali di allarme
2. sforzi, stress e ansia derivanti da problemi di udito e di comunicazione
3. ostacoli all'integrazione sociale
4. ostacoli all'avanzamento professionale.

Rischi di incidente

Gli allarmi acustici sono spesso utilizzati nei luoghi di lavoro industriali. La perdita dell'udito indotta dal lavoro può ridurre considerevolmente la capacità dei lavoratori di rilevare, riconoscere o localizzare tali allarmi, in particolare nei luoghi di lavoro rumorosi con alti livelli di riverbero. La perdita di discriminazione di frequenza che inevitabilmente accompagna la perdita dell'udito può infatti essere così pronunciata da richiedere che gli allarmi di avvertimento siano da 30 a 40 db più alti dei livelli di fondo per essere uditi e riconosciuti dagli individui affetti (Hétu 1994b); per le persone con udito normale, il valore corrispondente è di circa 12-15 dB. Attualmente, è raro che gli allarmi di avviso vengano regolati per compensare i livelli di rumore di fondo, la capacità uditiva dei lavoratori o l'uso di dispositivi di protezione dell'udito. Ciò pone i lavoratori interessati in grave svantaggio, soprattutto per quanto riguarda la loro sicurezza.

Dati questi vincoli, la riabilitazione deve basarsi su un'analisi rigorosa della compatibilità dei requisiti di percezione uditiva con le capacità uditive residue dei lavoratori interessati. Un esame clinico in grado di caratterizzare la capacità di un individuo di rilevare segnali acustici in presenza di rumore di fondo, come il Rileva suono^TM pacchetto software (Tran Quoc, Hétu e Laroche 1992), è stato sviluppato ed è disponibile per determinare le caratteristiche dei segnali acustici compatibili con la capacità uditiva dei lavoratori. Questi dispositivi simulano il rilevamento uditivo normale o alterato e tengono conto delle caratteristiche del rumore nella postazione di lavoro e dell'effetto dei dispositivi di protezione dell'udito. Naturalmente qualsiasi intervento volto a ridurre il livello di rumore faciliterà la rilevazione degli allarmi acustici. È tuttavia necessario adeguare il livello degli allarmi in funzione della residua capacità uditiva dei lavoratori interessati.

In alcuni casi di ipoacusia relativamente grave, può essere necessario ricorrere ad altri tipi di avvertimenti o integrare la capacità uditiva. Ad esempio, è possibile trasmettere allarmi di avviso su larghezze di banda FM e riceverli con un'unità portatile collegata direttamente a un apparecchio acustico. Questa disposizione è molto efficace fintanto che: (1) la punta dell'apparecchio acustico si adatta perfettamente (per attenuare il rumore di fondo); e (2) la curva di risposta dell'apparecchio acustico è regolata per compensare l'effetto di mascheramento del rumore di fondo attenuato dalla punta dell'apparecchio acustico e la capacità uditiva del lavoratore (Hétu, Tran Quoc e Tougas 1993). L'apparecchio acustico può essere regolato per integrare gli effetti dell'intero spettro del rumore di fondo, l'attenuazione prodotta dalla punta dell'apparecchio acustico e la soglia uditiva del lavoratore. Risultati ottimali si otterranno misurando anche la discriminazione di frequenza del lavoratore. Il recettore FM dell'apparecchio acustico può essere utilizzato anche per facilitare la comunicazione verbale con i colleghi di lavoro quando questa è essenziale per la sicurezza dei lavoratori.

In alcuni casi, la postazione di lavoro stessa deve essere riprogettata per garantire la sicurezza dei lavoratori.

Problemi di udito e comunicazione

Gli allarmi di avviso acustico vengono solitamente utilizzati per informare i lavoratori sullo stato di un processo produttivo e come mezzo di comunicazione tra operatori. Nei luoghi di lavoro in cui vengono utilizzati tali allarmi, le persone con perdita dell'udito devono fare affidamento su altre fonti di informazioni per svolgere il proprio lavoro. Questi possono comportare un'intensa sorveglianza visiva e un aiuto discreto offerto dai colleghi di lavoro. La comunicazione verbale, sia per telefono, nelle riunioni di commissione o con i superiori in officine rumorose, richiede un grande sforzo da parte delle persone interessate ed è anche altamente problematica per le persone interessate nei luoghi di lavoro industriali. Poiché questi individui sentono il bisogno di nascondere i loro problemi di udito, sono anche tormentati dalla paura di non essere in grado di far fronte a una situazione o di commettere errori costosi. Spesso, questo può causare un'ansia estremamente elevata (Hétu e Getty 1993).

In queste circostanze, la riabilitazione deve in primo luogo mirare a sollecitare l'esplicito riconoscimento da parte dell'azienda e dei suoi rappresentanti del fatto che alcuni dei suoi lavoratori soffrono di difficoltà uditive causate dall'esposizione al rumore. La legittimazione di queste difficoltà aiuta le persone colpite a comunicarle e ad avvalersi di adeguati mezzi palliativi. Tuttavia, questi mezzi devono essere effettivamente disponibili. A questo proposito, è sorprendente notare che i ricevitori telefonici nei luoghi di lavoro sono raramente dotati di amplificatori progettati per le persone che soffrono di ipoacusia e che le sale riunioni non sono dotate di sistemi adeguati (trasmettitori e ricevitori FM o infrarossi, ad esempio). Infine, dovrebbe essere intrapresa una campagna per aumentare la consapevolezza dei bisogni delle persone che soffrono di ipoacusia. Pubblicizzando strategie che facilitano la comunicazione con le persone colpite, lo stress legato alla comunicazione sarà notevolmente ridotto. Queste strategie consistono nelle seguenti fasi:

• avvicinarsi all'individuo colpito e di fronte a lui o lei

• articolare senza esagerare

• ripetere frasi fraintese, usare parole diverse

• tenendosi il più lontano possibile dalle fonti di rumore

Chiaramente, qualsiasi misura di controllo che porti a ridurre i livelli di rumore e riverbero sul posto di lavoro facilita anche la comunicazione con le persone che soffrono di ipoacusia.

Ostacoli all'integrazione sociale

Il rumore e il riverbero sul posto di lavoro rendono la comunicazione così difficile che spesso è limitata allo stretto minimo richiesto dai compiti da svolgere. La comunicazione informale, determinante molto importante della qualità della vita lavorativa, risulta così fortemente compromessa (Hétu 1994a). Per le persone che soffrono di perdita dell'udito, la situazione è estremamente difficile. I lavoratori che soffrono di ipoacusia professionale sono isolati dai loro colleghi di lavoro, non solo sul posto di lavoro ma anche durante le pause e i pasti. Questo è un chiaro esempio della convergenza di esigenze lavorative eccessive e della paura del ridicolo subita dalle persone colpite.

Le soluzioni a questo problema risiedono nell'attuazione delle misure già descritte, come l'abbattimento dei livelli di rumore complessivo, in particolare nelle aree di sosta, e la sensibilizzazione dei colleghi di lavoro alle esigenze delle persone colpite. Ancora, il riconoscimento da parte del datore di lavoro dei bisogni specifici delle persone affette costituisce di per sé una forma di supporto psicosociale in grado di limitare lo stigma associato ai problemi di udito.

Ostacoli all'avanzamento professionale

Uno dei motivi per cui le persone che soffrono di ipoacusia professionale si sforzano tanto di nascondere il loro problema è il timore esplicito di essere svantaggiati professionalmente (Hétu e Getty 1993): alcuni lavoratori temono addirittura di perdere il lavoro se dovessero rivelare la loro ipoacusia. La conseguenza immediata di ciò è un'autolimitazione rispetto all'avanzamento professionale, ad esempio, la mancata richiesta di promozione a capoturno, supervisore o caposquadra. Ciò vale anche per la mobilità professionale al di fuori dell'azienda, con lavoratori esperti che non sfruttano le competenze accumulate poiché ritengono che gli esami audiometrici prima dell'assunzione ne impedirebbero l'accesso a posti di lavoro migliori. L'autolimitazione non è l'unico ostacolo all'avanzamento professionale causato dalla perdita dell'udito. I lavoratori che soffrono di ipoacusia professionale hanno infatti segnalato casi di parzialità del datore di lavoro quando sono diventate disponibili posizioni che richiedono frequenti comunicazioni verbali.

Come per gli altri aspetti della disabilità già descritti, il riconoscimento esplicito delle esigenze specifiche dei lavoratori interessati da parte dei datori di lavoro elimina notevolmente gli ostacoli all'avanzamento professionale. Dal punto di vista dei diritti umani (Hétu e Getty 1993), le persone colpite hanno lo stesso diritto di essere prese in considerazione per l'avanzamento degli altri lavoratori, e modifiche appropriate sul posto di lavoro possono facilitare il loro accesso a posti di lavoro di livello superiore.

In sintesi, la prevenzione della disabilità sul posto di lavoro richiede la sensibilizzazione dei datori di lavoro e dei colleghi di lavoro alle esigenze specifiche delle persone che soffrono di ipoacusia professionale. Ciò può essere ottenuto mediante campagne di informazione sui segni e gli effetti della perdita dell'udito indotta dal rumore volte a dissipare la visione della perdita dell'udito come un'anomalia improbabile di scarsa importanza. L'utilizzo di ausili tecnologici è possibile solo se la necessità di utilizzarli è stata legittimata nell'ambiente di lavoro da colleghi, superiori e dagli stessi interessati.

Attività sociali

Gli individui che soffrono di ipoacusia professionale sono svantaggiati in qualsiasi situazione uditiva non ideale, ad esempio, in presenza di rumore di fondo, in situazioni che richiedono la comunicazione a distanza, in ambienti dove il riverbero è elevato e al telefono. In pratica, ciò riduce notevolmente la loro vita sociale limitando il loro accesso alle attività culturali e ai servizi pubblici, ostacolando così la loro integrazione sociale (Hétu e Getty 1991b).

Accesso alle attività culturali e ai servizi pubblici

Secondo il modello della Figura 2, le restrizioni relative alle attività culturali coinvolgono quattro componenti (componenti 2, 3, 5 ed 6) e la loro eliminazione richiede molteplici interventi. In questo modo sale da concerto, auditorium e luoghi di culto possono essere resi accessibili alle persone che soffrono di ipoacusia dotandoli di adeguati sistemi di ascolto, come sistemi di trasmissione FM o infrarossi (componente 3) e informando i responsabili di queste istituzioni dei bisogni delle persone colpite (componente 6). Tuttavia, le persone interessate richiederanno apparecchi acustici solo se sono a conoscenza della sua disponibilità, sanno come usarli (componente 2) e hanno ricevuto il supporto psicosociale necessario per riconoscere e comunicare la loro necessità di tali apparecchiature (componente 5).

Efficaci canali di comunicazione, formazione e supporto psicosociale per i lavoratori non udenti sono stati sviluppati in un programma sperimentale di riabilitazione (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a), discusso in “Vita familiare”, di seguito.

Per quanto riguarda i non udenti, l'accesso ai servizi pubblici quali banche, negozi, servizi pubblici e servizi sanitari è ostacolato principalmente da una mancanza di conoscenza da parte delle istituzioni. Nelle banche, ad esempio, schermi di vetro possono separare i clienti dai cassieri, che possono essere occupati a inserire dati o compilare moduli mentre parlano con i clienti. La conseguente mancanza di contatto visivo faccia a faccia, unita a condizioni acustiche sfavorevoli e un contesto in cui l'incomprensione può avere conseguenze molto gravi, rendono questa situazione estremamente difficile per le persone colpite. Nelle strutture del servizio sanitario, i pazienti aspettano in stanze relativamente rumorose dove i loro nomi vengono chiamati da un dipendente situato a distanza o tramite un sistema di diffusione sonora che può essere difficile da comprendere. Mentre le persone con ipoacusia si preoccupano molto di non essere in grado di reagire al momento giusto, generalmente trascurano di informare il personale dei loro problemi di udito. Ci sono numerosi esempi di questo tipo di comportamento.

Nella maggior parte dei casi, è possibile prevenire queste situazioni di handicap informando il personale dei segni e degli effetti della sordità parziale e dei modi per facilitare la comunicazione con le persone affette. Un certo numero di servizi pubblici ha già intrapreso iniziative volte a facilitare la comunicazione con le persone che soffrono di ipoacusia indotta dal lavoro (Hétu, Getty e Bédard 1994) con i seguenti risultati. L'utilizzo di adeguato materiale grafico o audiovisivo ha consentito di comunicare le informazioni necessarie in meno di 30 minuti e gli effetti di tali iniziative erano ancora evidenti sei mesi dopo le sessioni informative. Queste strategie hanno notevolmente facilitato la comunicazione con il personale dei servizi coinvolti. Benefici molto tangibili sono stati segnalati non solo dai clienti con ipoacusia ma anche dal personale, che ha visto semplificare i propri compiti e prevenire situazioni difficili con questo tipo di cliente.

Integrazione sociale

L'evitamento degli incontri di gruppo è una delle conseguenze più gravi dell'ipoacusia indotta dal lavoro (Hétu e Getty 1991b). Le discussioni di gruppo sono situazioni estremamente impegnative per le persone interessate. In questo caso, l'onere dell'adattamento ricade sull'individuo interessato, poiché raramente può aspettarsi che l'intero gruppo adotti un ritmo di conversazione e una modalità di espressione favorevoli. Gli individui affetti hanno tre strategie a loro disposizione in queste situazioni:

• lettura delle espressioni facciali

• utilizzando specifiche strategie comunicative

• utilizzando un apparecchio acustico.

La lettura delle espressioni facciali (e la lettura labiale) può certamente facilitare la comprensione delle conversazioni, ma richiede notevole attenzione e concentrazione e non può essere sostenuta per lunghi periodi. Questa strategia può tuttavia essere utilmente combinata con richieste di ripetizione, riformulazione e sintesi. Tuttavia, le discussioni di gruppo avvengono a un ritmo così rapido che spesso è difficile affidarsi a queste strategie. Infine, l'uso di un apparecchio acustico può migliorare la capacità di seguire la conversazione. Tuttavia, le attuali tecniche di amplificazione non consentono il ripristino della discriminazione in frequenza. In altre parole, sia il segnale che il rumore vengono amplificati. Questo spesso peggiora piuttosto che migliorare la situazione per le persone con gravi deficit di discriminazione di frequenza.

L'uso di un apparecchio acustico così come la richiesta di accomodamento da parte del gruppo presuppone che l'interessato si senta a proprio agio nel rivelare la propria condizione. Come discusso di seguito, gli interventi volti a rafforzare l'autostima sono quindi prerequisiti per i tentativi di integrare la capacità uditiva.

La vita familiare

La famiglia è il primo luogo di espressione dei problemi di udito causati dalla perdita dell'udito professionale (Hétu, Jones e Getty 1993). Un'immagine di sé negativa è l'essenza dell'esperienza dell'ipoacusia e gli individui affetti tentano di nascondere la propria ipoacusia nelle interazioni sociali ascoltando più attentamente o evitando situazioni eccessivamente impegnative. Questi sforzi, e l'ansia che li accompagna, creano un bisogno di sfogo nell'ambito familiare, dove il bisogno di nascondere la condizione è meno sentito. Di conseguenza, le persone affette tendono a imporre i loro problemi alle loro famiglie e le costringono ad adattarsi ai loro problemi di udito. Ciò grava sui coniugi e sugli altri e provoca irritazione nel dover ripetere spesso se stessi, tollerare alti volumi di televisione e “essere sempre quello che risponde al telefono”. I coniugi devono anche fare i conti con gravi restrizioni nella vita sociale delle coppie e con altri grandi cambiamenti nella vita familiare. La perdita dell'udito limita la compagnia e l'intimità, crea tensioni, incomprensioni e discussioni e disturba i rapporti con i bambini.

Non solo la compromissione dell'udito e della comunicazione influisce sull'intimità, ma anche sulla sua percezione da parte delle persone colpite e della loro famiglia (componenti 5 ed 6 della figura 2) tende ad alimentare frustrazione, rabbia e risentimento (Hétu, Jones e Getty 1993). Gli individui affetti spesso non riconoscono la loro menomazione e non attribuiscono i loro problemi di comunicazione a un deficit uditivo. Di conseguenza, possono imporre i loro problemi alle loro famiglie piuttosto che negoziare adattamenti reciprocamente soddisfacenti. I coniugi, invece, tendono a interpretare i problemi come un rifiuto di comunicare e come un cambiamento del temperamento dell'individuo interessato. Questo stato di cose può portare a reciproci rimproveri e accuse, e infine all'isolamento, alla solitudine e alla tristezza, in particolare da parte del coniuge non coinvolto.

La soluzione di questo dilemma interpersonale richiede la partecipazione di entrambi i partner. Entrambi richiedono infatti:

• informazioni sulla base uditiva dei loro problemi.

• sostegno psicosociale

• formazione all'uso di adeguati mezzi di comunicazione integrativi.

Con questo in mente, è stato sviluppato un programma di riabilitazione per le persone affette ei loro coniugi (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a). L'obiettivo del programma è stimolare la ricerca sulla risoluzione dei problemi causati dall'ipoacusia, tenendo conto della passività e del ritiro sociale che caratterizzano l'ipoacusia indotta dal lavoro.

Poiché lo stigma associato alla sordità è la fonte principale di questi comportamenti, era essenziale creare un ambiente in cui l'autostima potesse essere ripristinata in modo da indurre le persone affette a cercare attivamente soluzioni ai loro problemi legati all'udito. Gli effetti della stigmatizzazione possono essere superati solo quando si è percepiti dagli altri come normali indipendentemente da qualsiasi deficit uditivo. Il modo più efficace per raggiungere questo obiettivo consiste nell'incontrare altre persone nella stessa situazione, come suggerito dai lavoratori interpellati sull'ausilio più appropriato da offrire ai propri colleghi non udenti. Tuttavia, è essenziale che questi incontri abbiano luogo al di fuori sul posto di lavoro, proprio per evitare il rischio di ulteriore stigmatizzazione (Hétu, Getty e Waridel 1994).

Il programma di riabilitazione di cui sopra è stato sviluppato con questo in mente, gli incontri di gruppo si svolgono in un dipartimento di salute della comunità (Getty e Hétu 1991). Il reclutamento dei partecipanti è stato una componente essenziale del programma, dato il ritiro e la passività della popolazione target. Di conseguenza, gli infermieri di medicina del lavoro hanno incontrato per la prima volta a casa loro 48 lavoratori affetti da ipoacusia ei loro coniugi. A seguito di un colloquio sui problemi di udito e sui loro effetti, ogni coppia è stata invitata a una serie di quattro incontri settimanali della durata di due ore ciascuno, tenuti in orario serale. Tali incontri hanno seguito un preciso calendario finalizzato al raggiungimento degli obiettivi di informazione, supporto e formazione definiti nel programma. Ai partecipanti è stato fornito un follow-up individuale al fine di facilitare il loro accesso ai servizi audiologici e audioprotesici. Gli individui che soffrivano di acufene venivano indirizzati ai servizi appropriati. Un ulteriore incontro di gruppo si è tenuto tre mesi dopo l'ultimo incontro settimanale.

I risultati del programma, raccolti al termine della fase sperimentale, hanno dimostrato che i partecipanti ei loro coniugi erano più consapevoli dei loro problemi uditivi, ed erano anche più sicuri di risolverli. I lavoratori avevano intrapreso vari passi, inclusi ausili tecnici, rivelando la loro menomazione al loro gruppo sociale ed esprimendo i loro bisogni nel tentativo di migliorare la comunicazione.

Uno studio di follow-up, condotto con questo stesso gruppo cinque anni dopo la loro partecipazione al programma, ha dimostrato che il programma era efficace nello stimolare i partecipanti a cercare soluzioni. Ha anche dimostrato che la riabilitazione è un processo complesso che richiede diversi anni di lavoro prima che le persone colpite possano avvalersi di tutti i mezzi a loro disposizione per ritrovare la loro integrazione sociale. Nella maggior parte dei casi, questo tipo di processo riabilitativo richiede un follow-up periodico.

Conclusione

Come indica la figura 2, il significato che gli individui che soffrono di ipoacusia professionale e i loro associati danno alla loro condizione è un fattore chiave nelle situazioni di handicap. Gli approcci alla riabilitazione proposti in questo articolo tengono esplicitamente conto di questo fattore. Tuttavia, il modo in cui questi approcci vengono applicati concretamente dipenderà dallo specifico contesto socioculturale, poiché la percezione di questi fenomeni può variare da un contesto all'altro. Anche all'interno del contesto socioculturale in cui sono state sviluppate le strategie di intervento sopra descritte, possono essere necessarie modifiche significative. Ad esempio, il programma sviluppato per le persone affette da ipoacusia professionale e per i loro coniugi (Getty e Hétu 1991) è stato testato su una popolazione di maschi affetti. Strategie diverse sarebbero probabilmente necessarie in una popolazione di donne affette, soprattutto se si considerano i diversi ruoli sociali che uomini e donne occupano nelle relazioni coniugali e parentali (Hétu, Jones e Getty 1993). Sarebbero necessarie modifiche a fortiori quando si tratta di culture diverse da quella del Nord America da cui sono emersi gli approcci. Il quadro concettuale proposto (figura 2) può comunque essere efficacemente utilizzato per orientare qualsiasi intervento finalizzato alla riabilitazione di soggetti affetti da ipoacusia indotta da attività professionali.

Inoltre, questo tipo di intervento, se applicato su larga scala, avrà importanti effetti preventivi sulla perdita uditiva stessa. Gli aspetti psicosociali dell'ipoacusia indotta dal lavoro ostacolano sia la riabilitazione (figura 1) che la prevenzione. La percezione distorta dei problemi uditivi ritarda il loro riconoscimento e la loro dissimulazione da parte di individui gravemente colpiti favorisce la percezione generale che questi problemi siano rari e relativamente innocui, anche in luoghi di lavoro rumorosi. Stando così le cose, la perdita dell'udito indotta dal rumore non è percepita dai lavoratori a rischio o dai loro datori di lavoro come un importante problema di salute, e la necessità di prevenzione non è quindi molto sentita nei luoghi di lavoro rumorosi. D'altra parte, le persone già affette da ipoacusia che rivelano i loro problemi sono esempi eloquenti della gravità del problema. La riabilitazione può quindi essere vista come il primo passo di una strategia di prevenzione.

Di ritorno

L'approccio tradizionale per aiutare le persone disabili a entrare nel mondo del lavoro ha avuto scarso successo ed è evidente che qualcosa di fondamentale deve essere cambiato. Ad esempio, i tassi di disoccupazione ufficiali per i disabili sono sempre almeno il doppio di quelli dei loro coetanei non disabili, spesso più alti. Il numero di disabili che non lavorano spesso si avvicina al 70% (negli Stati Uniti, Regno Unito, Canada). Le persone disabili hanno maggiori probabilità rispetto ai loro coetanei non disabili di vivere in povertà; ad esempio, nel Regno Unito due terzi dei 6.2 milioni di cittadini disabili hanno come reddito solo sussidi statali.

Questi problemi sono aggravati dal fatto che i servizi di riabilitazione spesso non sono in grado di soddisfare la domanda dei datori di lavoro per candidati qualificati.

In molti paesi, la disabilità non è generalmente definita come una questione di pari opportunità o di diritti. È quindi difficile incoraggiare le migliori pratiche aziendali che posizionano saldamente la disabilità accanto alla razza e al genere come una priorità per le pari opportunità o la diversità. La proliferazione delle quote o la completa assenza di una legislazione pertinente rafforza le ipotesi del datore di lavoro secondo cui la disabilità è principalmente una questione medica o di beneficenza.

La prova delle frustrazioni create dalle inadeguatezze insite nel sistema attuale può essere vista nella crescente pressione da parte delle stesse persone disabili per una legislazione basata sui diritti civili e/o sui diritti del lavoro, come esiste negli Stati Uniti, in Australia e, dal 1996, in il Regno Unito. È stato il fallimento del sistema di riabilitazione nel soddisfare le esigenze e le aspettative dei datori di lavoro illuminati che ha spinto la comunità imprenditoriale del Regno Unito a istituire il forum dei datori di lavoro sulla disabilità.

Gli atteggiamenti dei datori di lavoro purtroppo riflettono quelli della società in generale, sebbene questo fatto sia spesso trascurato dai professionisti della riabilitazione. I datori di lavoro condividono con molti altri una diffusa confusione riguardo a questioni come:

• Cos'è una disabilità? Chi è e chi non è disabile?

• Dove posso trovare consigli e servizi per aiutarmi ad assumere e trattenere persone disabili?

• Come posso cambiare la cultura e le pratiche lavorative della mia organizzazione?

• Quali vantaggi porteranno le migliori pratiche in materia di disabilità alla mia attività e all'economia in generale?

L'incapacità di soddisfare le esigenze di informazione e di servizio della comunità dei datori di lavoro costituisce un ostacolo importante per le persone disabili che desiderano lavorare, ma raramente viene affrontato adeguatamente dai responsabili politici del governo o dai professionisti della riabilitazione.

Miti radicati che svantaggiano le persone disabili nel mercato del lavoro

Le organizzazioni non governative (ONG), i governi, in effetti tutti coloro che sono coinvolti nella riabilitazione medica e lavorativa delle persone con disabilità, tendono a condividere una serie di presupposti profondamente radicati, spesso non espressi, che non fanno altro che svantaggiare ulteriormente le persone disabili che queste organizzazioni cercano di aiutare :

• "Il datore di lavoro è il problema, anzi, spesso l'avversario." È l'atteggiamento dei datori di lavoro che viene spesso accusato dell'incapacità delle persone disabili di trovare lavoro, nonostante l'evidenza che numerosi altri fattori potrebbero essere stati molto significativi.

• "Il datore di lavoro non è trattato né come cliente né come cliente". I servizi di riabilitazione non misurano il loro successo in base alla misura in cui facilitano al datore di lavoro l'assunzione e il mantenimento di dipendenti disabili. Di conseguenza, le irragionevoli difficoltà create dai fornitori di servizi di riabilitazione rendono difficile per il datore di lavoro ben intenzionato e illuminato giustificare il tempo, il costo e lo sforzo necessari per effettuare il cambiamento. Il datore di lavoro non così illuminato ha la sua riluttanza ad attuare il cambiamento più che giustificata dalla mancanza di collaborazione da parte dei servizi di riabilitazione.

• "Le persone disabili non possono davvero competere in base al merito". Molti fornitori di servizi hanno basse aspettative nei confronti delle persone disabili e del loro potenziale lavorativo. Trovano difficile promuovere il "business case" presso i datori di lavoro perché essi stessi dubitano che l'assunzione di persone con disabilità apporti un reale vantaggio reciproco. Al contrario, il tono e l'ethos di fondo della loro comunicazione con i datori di lavoro sottolineano l'obbligo morale e forse (occasionale) legale in un modo che stigmatizza ulteriormente le persone disabili.

• “La disabilità non è un problema economico o commerciale tradizionale. È meglio lasciarlo nelle mani di esperti, medici, fornitori di servizi di riabilitazione e associazioni di beneficenza. Il fatto che la disabilità sia descritta nei media e attraverso attività di raccolta fondi come una questione di beneficenza, e che le persone disabili siano rappresentate come i destinatari naturali e passivi della carità, è un ostacolo fondamentale all'occupazione delle persone disabili. Crea anche tensione nelle organizzazioni che stanno cercando di trovare lavoro per le persone, mentre d'altra parte utilizza immagini che toccano le corde del cuore.

La conseguenza di queste ipotesi è che:

• I datori di lavoro e le persone disabili rimangono separati da un labirinto di servizi ben intenzionati ma spesso non coordinati e frammentati che solo raramente definiscono il successo in termini di soddisfazione del datore di lavoro.

• Sia i datori di lavoro che i disabili rimangono esclusi dalla reale influenza sullo sviluppo delle politiche; solo raramente viene chiesto a una delle parti di valutare i servizi dal proprio punto di vista e di proporre miglioramenti.

Stiamo iniziando a vedere una tendenza internazionale, caratterizzata dallo sviluppo di servizi di "job coach", verso il riconoscimento che il successo della riabilitazione delle persone disabili dipende dalla qualità del servizio e del supporto a disposizione del datore di lavoro.

L'affermazione “Servizi migliori per i datori di lavoro equivalgono a servizi migliori per i disabili” deve sicuramente essere accettata molto più ampiamente poiché le pressioni economiche si accumulano ovunque sulle agenzie di riabilitazione alla luce del ridimensionamento e della ristrutturazione dei governi. È tuttavia molto rivelatore che un recente rapporto di Helios (1994), che riassume le competenze richieste agli specialisti professionali o riabilitativi, non faccia alcun riferimento al bisogno di competenze che riguardano i datori di lavoro come clienti.

Sebbene vi sia una crescente consapevolezza della necessità di lavorare con i datori di lavoro come partner, la nostra esperienza mostra che è difficile sviluppare e sostenere una partnership fino a quando i professionisti della riabilitazione non soddisfano prima le esigenze del datore di lavoro come cliente e iniziano a valutare quel "datore di lavoro come rapporto col cliente.

Ruoli dei datori di lavoro

In tempi e situazioni diverse il sistema ei servizi collocano il datore di lavoro in uno o più dei seguenti ruoli, anche se solo raramente viene articolato. Quindi abbiamo il datore di lavoro come:

• il problema: "hai bisogno di illuminazione"

• l'obiettivo: "hai bisogno di istruzione, informazione o presa di coscienza"

• il cliente: "il datore di lavoro è incoraggiato a servirsi di noi per assumere e trattenere dipendenti disabili"

• il partner: il datore di lavoro è incoraggiato a "entrare in una relazione a lungo termine e reciprocamente vantaggiosa".

E in qualsiasi momento durante la relazione il datore di lavoro può essere chiamato - anzi è tipicamente chiamato - a essere un finanziatore o un filantropo.

La chiave per una pratica di successo sta nell'avvicinarsi al datore di lavoro come "Il cliente". I sistemi che considerano il datore di lavoro solo come "il problema", o "l'obiettivo", si trovano in un ciclo disfunzionale che si autoalimenta.

Fattori al di fuori del controllo del datore di lavoro

Fare affidamento sugli atteggiamenti negativi percepiti dai datori di lavoro come chiave di lettura del motivo per cui le persone disabili sperimentano alti tassi di disoccupazione, rafforza costantemente l'incapacità di affrontare altre questioni molto significative che devono essere affrontate prima che si possa realizzare un vero cambiamento.

Per esempio:

• Nel Regno Unito, in un recente sondaggio, l'80% dei datori di lavoro non era a conoscenza di aver mai avuto un candidato disabile.

• Le indennità ei sistemi di assistenza sociale creano spesso disincentivi finanziari per le persone disabili che entrano nel mondo del lavoro.

• I sistemi di trasporto e abitativi sono notoriamente inaccessibili; le persone possono cercare lavoro con successo solo quando sono soddisfatte le esigenze di base di alloggio, trasporto e sussistenza.

• In un recente sondaggio nel Regno Unito, il 59% dei disabili in cerca di lavoro non era qualificato rispetto al 23% dei loro coetanei. Le persone disabili, in generale, semplicemente non sono in grado di competere nel mercato del lavoro a meno che i loro livelli di competenze non siano competitivi.

• I professionisti medici spesso sottovalutano la misura in cui una persona disabile può svolgere sul lavoro e spesso non sono in grado di consigliare adattamenti e adattamenti che potrebbero rendere tale persona occupabile.

• Le persone disabili spesso trovano difficile ottenere un orientamento professionale di alta qualità e per tutta la vita sono soggette alle minori aspettative di insegnanti e consulenti.

• Le quote e altre leggi inappropriate minano attivamente il messaggio che la disabilità è una questione di pari opportunità.

Un sistema legislativo che crei un clima contraddittorio o contenzioso può minare ulteriormente le prospettive lavorative dei disabili perché portare un disabile in azienda potrebbe esporre a rischi il datore di lavoro.

I professionisti della riabilitazione spesso hanno difficoltà ad accedere alla formazione e all'accreditamento di esperti e raramente ricevono essi stessi finanziamenti per fornire servizi e prodotti pertinenti ai datori di lavoro.

Implicazioni politiche

È fondamentale che i fornitori di servizi lo capiscano prima del datore di lavoro possono effettuare cambiamenti organizzativi e culturali, sono necessari cambiamenti simili da parte del fornitore della riabilitazione. I fornitori che si rivolgono ai datori di lavoro come clienti devono riconoscere che l'ascolto attivo dei datori di lavoro scatenerà quasi inevitabilmente la necessità di modificare la progettazione e l'erogazione dei servizi.

Ad esempio, ai fornitori di servizi verrà chiesto di rendere più facile per il datore di lavoro:

• trovare candidati qualificati

• ottenere servizi e consulenza di alta qualità orientati al datore di lavoro

• incontrare persone disabili come candidati e colleghi

• comprendere non solo la necessità di un cambiamento politico, ma anche come realizzarlo

• promuovere il cambiamento di atteggiamento nelle loro organizzazioni

• capire il business così come il caso sociale per l'assunzione di persone disabili

I tentativi di significative riforme della politica sociale relative alla disabilità sono minati dall'incapacità di tenere conto dei bisogni, delle aspettative e dei requisiti legittimi delle persone che determineranno in gran parte il successo, ovvero i datori di lavoro. Così, ad esempio, la mossa per garantire che le persone attualmente in laboratori protetti ottengano un lavoro ordinario spesso non riconosce che solo i datori di lavoro sono in grado di offrire tale impiego. Il successo quindi è limitato, non solo perché è inutilmente difficile per i datori di lavoro rendere disponibili opportunità, ma anche a causa del mancato valore aggiunto derivante dalla collaborazione attiva tra datori di lavoro e responsabili politici.

Potenziale coinvolgimento del datore di lavoro

I datori di lavoro possono essere incoraggiati a contribuire in molti modi al passaggio sistematico da un'occupazione protetta a un'occupazione assistita o competitiva. I datori di lavoro possono:

• consigliare sulla politica, cioè su ciò che deve essere fatto per rendere più facile per i datori di lavoro offrire lavoro a candidati disabili.

• offrire consulenza sulle competenze richieste dalle persone disabili se devono avere successo nell'ottenere un lavoro.

• consigliare sulle competenze richieste dai fornitori di servizi se devono soddisfare le aspettative del datore di lavoro in termini di fornitura di qualità.

• valutare laboratori protetti e offrire consigli pratici su come gestire un servizio che ha maggiori probabilità di consentire alle persone di passare al lavoro tradizionale.

• offrire un'esperienza lavorativa ai professionisti della riabilitazione, che acquisiscono così una comprensione di un particolare settore o settore e sono in grado di preparare meglio i propri clienti disabili.

• offrire valutazioni e formazione sul posto di lavoro a persone disabili.

• offrire finte interviste e fare da mentore a persone in cerca di lavoro disabili.

• prestare il proprio personale per operare all'interno del sistema e/o delle sue istituzioni.

• aiutare a commercializzare agenzie di riabilitazione e promuovere politiche, organizzazioni e persone in cerca di lavoro disabili presso altri datori di lavoro.

• offrire una formazione personalizzata che li coinvolga direttamente nell'aiutare le persone disabili ad acquisire specifiche competenze lavorative.

• partecipare ai consigli di amministrazione delle agenzie di riabilitazione o costituirsi in veste consultiva informale presso responsabili politici o fornitori nazionali.

• fare pressioni insieme ai fornitori di servizi di riabilitazione e alle persone disabili per migliori politiche e programmi governativi.

• consigliare sui servizi e sui prodotti di cui hanno bisogno per fornire le migliori pratiche.

Datore di lavoro come cliente

È impossibile per i professionisti della riabilitazione costruire partenariati con i datori di lavoro senza prima riconoscere la necessità di fornire servizi efficienti.

I servizi dovrebbero enfatizzare il tema della beneficio reciproco. È improbabile che coloro che non credono fermamente che i loro clienti disabili abbiano qualcosa di reale da offrire al datore di lavoro siano in grado di influenzare la comunità dei datori di lavoro.

Migliorare la qualità del servizio ai datori di lavoro migliorerà rapidamente, e inevitabilmente, i servizi per le persone disabili in cerca di lavoro. Quanto segue rappresenta un utile audit per i servizi che desiderano migliorare la qualità del servizio al datore di lavoro.

Il servizio offre ai datori di lavoro:

1. informazioni e consulenze riguardanti:

• benefici aziendali che derivano dall'assunzione di persone disabili

• possibili richiedenti

• l'accesso ai servizi e la natura dei servizi offerti

• modelli di politiche e procedure dimostrati efficaci da altri datori di lavoro

• obblighi di legge

2. servizi di reclutamento, compreso l'accesso a:

• candidati idonei

• allenatori del lavoro

3. pre-screening dei candidati secondo le aspettative del datore di lavoro

4. servizi professionali di analisi del lavoro e modifica del lavoro, in grado di consigliare la ristrutturazione del lavoro e l'uso di ausili tecnici e adattamenti sul posto di lavoro, sia per i dipendenti esistenti che per quelli potenziali

5. programmi di sostegno finanziario ben commercializzati, adeguati alle esigenze del datore di lavoro, di facile accesso, erogati in modo efficiente

6. informazioni e aiuti pratici affinché i datori di lavoro possano rendere fisicamente più accessibile il cantiere

7. formazione per datori di lavoro e dipendenti in merito ai benefici dell'assunzione di persone con disabilità in generale e quando sono state assunte persone specifiche

8. servizi di tirocinio che forniscono al datore di lavoro il relativo supporto

9. servizi di assuefazione al lavoro o di orientamento ai dipendenti per includere job coach e programmi di job sharing

10. offerta di supporto post-lavoro per i datori di lavoro per includere consulenza sulle migliori pratiche nella gestione dell'assenteismo e presentazione delle menomazioni legate al lavoro

11. consulenza per i datori di lavoro sull'evoluzione della carriera dei dipendenti disabili e sul soddisfacimento delle esigenze dei dipendenti disabili sottoccupati.

Passaggi pratici: semplificare le cose per il datore di lavoro

Qualsiasi sistema di servizi che miri ad aiutare le persone disabili nella formazione e nel lavoro avrà inevitabilmente più successo se le esigenze e le aspettative del datore di lavoro saranno adeguatamente soddisfatte. (Nota: è difficile trovare un termine che comprenda adeguatamente tutte quelle agenzie e organizzazioni—governative, ONG, senza scopo di lucro—che sono coinvolte nella definizione delle politiche e nella fornitura di servizi alle persone disabili in cerca di lavoro. Per brevità, il termine servizio or fornitore di servizi è usato per comprendere tutti coloro che sono coinvolti in questo intero sistema complesso.)

Una stretta consultazione nel tempo con i datori di lavoro produrrà con ogni probabilità raccomandazioni simili alle seguenti.

Sono necessari codici di condotta che descrivano l'elevata qualità del servizio che i datori di lavoro dovrebbero ricevere dalle agenzie per l'impiego. Tali codici dovrebbero, in consultazione con i datori di lavoro, stabilire standard relativi sia all'efficienza dei servizi esistenti che alla natura dei servizi offerti. Questo codice dovrebbe essere monitorato tramite sondaggi regolari sulla soddisfazione dei datori di lavoro.

La formazione e l'accreditamento specifici per i professionisti della riabilitazione su come soddisfare le esigenze dei datori di lavoro sono richiesti e dovrebbero essere una priorità assoluta.

I servizi dovrebbero assumere persone che abbiano un'esperienza diretta del mondo dell'industria e del commercio e che siano in grado di colmare il divario comunicativo tra il settore no profit e quello profit.

I servizi stessi dovrebbero assumere un numero significativamente maggiore di disabili, riducendo così al minimo il numero di intermediari non disabili che trattano con i datori di lavoro. Dovrebbero garantire che le persone disabili a vario titolo abbiano un alto profilo nella comunità dei datori di lavoro.

I servizi dovrebbero ridurre al minimo la frammentazione delle attività educative, di marketing e di campagna. È particolarmente controproducente creare un ambiente caratterizzato da messaggi, manifesti e pubblicità che rafforzi il modello medico della disabilità e lo stigma associato a particolari menomazioni, piuttosto che concentrarsi sull'occupabilità delle persone e sulla necessità per i datori di lavoro di rispondere con politiche e pratiche appropriate .

I servizi dovrebbero collaborare per semplificare l'accesso, ai servizi e al supporto, sia per il datore di lavoro che per la persona disabile. Una notevole attenzione dovrebbe essere prestata all'analisi del percorso del cliente (con sia il datore di lavoro che la persona disabile come cliente) in modo da ridurre al minimo le valutazioni e spostare l'individuo rapidamente, passo dopo passo, nel mondo del lavoro. I servizi dovrebbero basarsi su iniziative aziendali tradizionali per garantire che ai disabili venga data la priorità.

I servizi dovrebbero riunire regolarmente i datori di lavoro e chiedere il parere dei loro esperti su ciò che deve essere fatto per garantire il successo dei servizi e dei candidati al lavoro.

Conclusione

In molti paesi, i servizi progettati per aiutare le persone disabili a entrare nel mondo del lavoro sono complessi, ingombranti e resistenti al cambiamento, nonostante decenni dopo decenni sia evidente che il cambiamento è necessario.

Un nuovo approccio ai datori di lavoro offre un enorme potenziale per trasformare questa situazione in modo significativo alterando radicalmente la posizione di un protagonista chiave: il datore di lavoro.

Vediamo imprese e governo impegnate in un ampio dibattito sul modo in cui le relazioni tra le parti interessate o le parti sociali dovranno inevitabilmente cambiare nei prossimi 20 anni. Così i datori di lavoro lanciano l'iniziativa European Business against Social Exclusion in Europe, le principali aziende si uniscono per ripensare il loro rapporto con la società nel Regno Unito in "Tomorrow's Company" e il Forum dei datori di lavoro sulla disabilità diventa solo una delle varie iniziative dei datori di lavoro del Regno Unito volte a affrontare i problemi di uguaglianza e diversità.

I datori di lavoro hanno molto da fare se la questione della disabilità deve prendere il posto che le spetta come imperativo commerciale ed etico; la comunità riabilitativa, a sua volta, deve adottare un nuovo approccio che ridefinisca i rapporti di lavoro tra tutte le parti interessate in modo da rendere più facile per i datori di lavoro trasformare in realtà le pari opportunità.

Di ritorno

Storicamente, le persone con disabilità hanno avuto enormi ostacoli all'ingresso nel mondo del lavoro e coloro che sono rimasti feriti e disabili sul lavoro hanno spesso dovuto affrontare la perdita del lavoro e le sue conseguenze psicologiche, sociali e finanziarie negative. Oggi, le persone con disabilità sono ancora sottorappresentate nella forza lavoro, anche nei paesi con la legislazione più progressista sui diritti civili e sulla promozione dell'occupazione, e nonostante gli sforzi internazionali per affrontare la loro situazione.

È aumentata la consapevolezza dei diritti e dei bisogni dei lavoratori con disabilità e del concetto di gestione della disabilità sul posto di lavoro. I programmi di compensazione dei lavoratori e di assicurazione sociale che proteggono il reddito sono comuni nei paesi industrializzati. I maggiori costi legati alla gestione di tali programmi hanno fornito una base economica per promuovere l'occupazione delle persone con disabilità e la riabilitazione dei lavoratori infortunati. Allo stesso tempo, le persone con disabilità si sono organizzate per rivendicare i propri diritti e l'integrazione in tutti gli aspetti della vita comunitaria, compresa la forza lavoro.

I sindacati di molti paesi sono stati tra coloro che hanno sostenuto tali sforzi. Le aziende illuminate stanno riconoscendo la necessità di trattare i lavoratori con disabilità in modo equo e stanno imparando l'importanza di mantenere un ambiente di lavoro sano. È emerso il concetto di gestire la disabilità o affrontare i problemi della disabilità sul posto di lavoro. Il lavoro organizzato è stato in parte responsabile di questa emergenza e continua a svolgere un ruolo attivo.

Secondo la Raccomandazione ILO n. 168 relativa alla riabilitazione professionale e all'occupazione delle persone disabili, “le organizzazioni dei lavoratori dovrebbero adottare una politica per la promozione della formazione e dell'occupazione adeguata delle persone disabili su un piano di parità con gli altri lavoratori”. La raccomandazione suggerisce inoltre che le organizzazioni dei lavoratori vengano coinvolte nella formulazione delle politiche nazionali, collaborino con gli specialisti e le organizzazioni della riabilitazione e promuovano l'integrazione e la riabilitazione professionale dei lavoratori disabili.

Lo scopo di questo articolo è quello di esplorare la questione della disabilità sul posto di lavoro dal punto di vista dei diritti e dei doveri dei lavoratori e di descrivere il ruolo specifico che i sindacati svolgono nel facilitare l'inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

In un ambiente di lavoro sano, sia il datore di lavoro che il lavoratore hanno a cuore la qualità del lavoro, la salute e la sicurezza e l'equo trattamento di tutti i lavoratori. I lavoratori sono assunti in base alle loro capacità. Sia i lavoratori che i datori di lavoro contribuiscono al mantenimento della salute e della sicurezza e, quando si verifica un infortunio o una disabilità, hanno il diritto e il dovere di ridurre al minimo l'impatto della disabilità sull'individuo e sul posto di lavoro. Sebbene i lavoratori e i datori di lavoro possano avere prospettive diverse, lavorando in collaborazione possono raggiungere efficacemente gli obiettivi relativi al mantenimento di un luogo di lavoro sano, sicuro ed equo.

Il termine diritti è spesso associato a diritti legali determinati dalla legislazione. Molti paesi europei, il Giappone e altri hanno emanato sistemi di quote che richiedono che una certa percentuale di dipendenti sia costituita da persone con disabilità. Possono essere inflitte multe ai datori di lavoro che non rispettano la quota prescritta. Negli Stati Uniti, l'Americans with Disabilities Act (ADA) vieta la discriminazione nei confronti delle persone con disabilità nel lavoro e nella vita comunitaria. Nella maggior parte dei paesi esistono leggi in materia di salute e sicurezza per proteggere i lavoratori da condizioni e pratiche di lavoro non sicure. I programmi di compensazione dei lavoratori e di assicurazione sociale sono stati legiferati per fornire una varietà di servizi medici, sociali e, in alcuni casi, di riabilitazione professionale. I diritti specifici dei lavoratori possono anche entrare a far parte di contratti di lavoro negoziati e quindi legalmente obbligatori.

I diritti (ei doveri) legali di un lavoratore relativi alla disabilità e al lavoro dipenderanno dalla complessità di questo mix legislativo, che varia da paese a paese. Ai fini del presente articolo, i diritti dei lavoratori sono semplicemente quei diritti legali o morali considerati nell'interesse dei lavoratori in quanto relativi ad attività produttive in un ambiente di lavoro sicuro e non discriminatorio. I doveri si riferiscono a quegli obblighi che i lavoratori hanno nei confronti di se stessi, degli altri lavoratori e dei loro datori di lavoro per contribuire efficacemente alla produttività e alla sicurezza del posto di lavoro.

Questo articolo organizza i diritti ei doveri dei lavoratori nel contesto di quattro questioni fondamentali relative alla disabilità: (1) reclutamento e assunzione; (2) salute, sicurezza e prevenzione della disabilità; (3) cosa succede quando un lavoratore diventa disabile, compresa la riabilitazione e il ritorno al lavoro dopo l'infortunio; e (4) la totale integrazione del lavoratore nel posto di lavoro e nella comunità. Le attività sindacali relative a questi problemi includono: organizzazione e difesa dei diritti dei lavoratori con disabilità attraverso la legislazione nazionale e altri mezzi; garantire e tutelare i diritti includendoli nei contratti di lavoro negoziati; educare i membri del sindacato ei datori di lavoro sulle questioni relative alla disabilità e sui diritti e responsabilità relativi alla gestione della disabilità; collaborare con la direzione per promuovere i diritti e i doveri relativi alla gestione della disabilità; fornire servizi ai lavoratori con disabilità per aiutarli a integrarsi o integrarsi maggiormente nella forza lavoro; e, quando tutto il resto fallisce, impegnarsi nella risoluzione o nel contenzioso o lottare per modifiche legislative per proteggere i diritti.

Problema 1: assunzioni, assunzioni e pratiche di impiego

Mentre gli obblighi legali dei sindacati possono riguardare specificamente i loro membri, i sindacati tradizionalmente hanno contribuito a migliorare la vita lavorativa di tutti i lavoratori, compresi quelli con disabilità. Questa è una tradizione antica quanto lo stesso movimento operaio. Tuttavia, le pratiche giuste ed eque relative al reclutamento, all'assunzione e alle pratiche di occupazione assumono un significato speciale quando il lavoratore ha una disabilità. A causa di stereotipi negativi, nonché di barriere architettoniche, di comunicazione e di altro tipo legate alla disabilità, a persone in cerca di lavoro e lavoratori disabili vengono spesso negati i propri diritti o devono affrontare pratiche discriminatorie.

I seguenti elenchi di diritti di base (figure da 1 a 4), sebbene formulati in modo semplice, hanno profonde implicazioni per la parità di accesso alle opportunità di lavoro da parte dei lavoratori disabili. Anche i lavoratori disabili hanno determinati doveri, come tutti i lavoratori, di presentarsi, inclusi i propri interessi, capacità, competenze ed esigenze lavorative, in modo aperto e schietto.

Figura 1. Diritti e doveri: assunzioni, assunzioni e pratiche di impiego

Nel processo di assunzione, i candidati dovrebbero essere giudicati in base alle loro capacità e qualifiche (figura 1). Devono avere una piena comprensione del lavoro per valutare il loro interesse e la capacità di svolgere il lavoro. Inoltre, una volta assunti, tutti i lavoratori dovrebbero essere giudicati e valutati in base alle loro prestazioni lavorative, senza pregiudizi basati su fattori non correlati al lavoro. Dovrebbero avere pari accesso ai benefici occupazionali e alle opportunità di avanzamento. Quando necessario, dovrebbero essere prese misure ragionevoli in modo che una persona con disabilità possa svolgere le mansioni lavorative richieste. Le sistemazioni di lavoro possono essere semplici come sollevare una postazione di lavoro, rendere disponibile una sedia o aggiungere un pedale.

Negli Stati Uniti, l'Americans with Disabilities Act non solo proibisce la discriminazione nei confronti dei lavoratori qualificati (un lavoratore qualificato è colui che ha le qualifiche e le capacità per svolgere le funzioni essenziali del lavoro) basata sulla disabilità, ma richiede anche che i datori di lavoro adottino soluzioni ragionevoli —ovvero, il datore di lavoro fornisce un'attrezzatura, modifica funzioni lavorative non essenziali o apporta qualche altro aggiustamento che non causi al datore di lavoro indebite difficoltà, in modo che la persona con disabilità possa svolgere le funzioni essenziali del lavoro. Questo approccio è progettato per proteggere i diritti dei lavoratori e rendere “sicura” la richiesta di sistemazioni. Secondo l'esperienza degli Stati Uniti, la maggior parte degli alloggi ha un costo relativamente basso (meno di 50 USD).

Diritti e doveri vanno di pari passo. I lavoratori hanno la responsabilità di informare il proprio datore di lavoro di una condizione che potrebbe influire sulla loro capacità di svolgere il lavoro o che potrebbe influire sulla loro sicurezza o su quella di altri. I lavoratori hanno il dovere di rappresentare se stessi e le proprie capacità in modo onesto. Dovrebbero richiedere una sistemazione ragionevole, se necessario, e accettare quella più appropriata per la situazione, conveniente e meno invadente per il posto di lavoro pur soddisfacendo le loro esigenze.

La Convenzione ILO n. 159 riguardante la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili, e la Raccomandazione n. 168 affrontano proprio questi diritti e doveri e le loro implicazioni per le organizzazioni dei lavoratori. La Convenzione n. 159 suggerisce che a volte possono essere necessarie speciali misure positive per garantire "l'effettiva parità di opportunità e di trattamento tra i lavoratori disabili e gli altri lavoratori". Aggiunge che tali misure “non devono essere considerate discriminatorie nei confronti di altri lavoratori”. La Raccomandazione n. 168 incoraggia l'attuazione di misure specifiche per creare opportunità di lavoro, come fornire sostegno finanziario ai datori di lavoro per fare accomodamenti ragionevoli, e incoraggia le organizzazioni sindacali a promuovere tali misure e fornire consulenza su come fare tali accomodamenti.

Cosa possono fare i sindacati

I leader sindacali in genere hanno radici profonde all'interno delle comunità in cui operano e possono essere validi alleati nel promuovere il reclutamento, l'assunzione e l'occupazione continua delle persone con disabilità. Una delle prime cose che possono fare è sviluppare una dichiarazione politica sui diritti al lavoro delle persone con disabilità. Dovrebbe seguire l'educazione dei membri e un piano d'azione per sostenere la politica. I sindacati possono difendere i diritti dei lavoratori con disabilità su vasta scala promuovendo, monitorando e sostenendo iniziative legislative pertinenti. Sul posto di lavoro dovrebbero incoraggiare la direzione a sviluppare politiche e azioni che rimuovano gli ostacoli all'occupazione per i lavoratori disabili. Possono aiutare a sviluppare adeguate sistemazioni di lavoro e, attraverso accordi di lavoro negoziati, proteggere e promuovere i diritti dei lavoratori disabili in tutte le pratiche di lavoro.

Il lavoro organizzato può avviare programmi o sforzi di cooperazione con datori di lavoro, ministeri governativi, organizzazioni non governative e aziende per sviluppare programmi che si tradurranno in un aumento del reclutamento e delle assunzioni e di pratiche eque nei confronti delle persone con disabilità. I rappresentanti possono sedere nei consigli e prestare la loro esperienza alle organizzazioni basate sulla comunità che lavorano con le persone con disabilità. Possono promuovere la consapevolezza tra i membri del sindacato e, nel loro ruolo di datori di lavoro, i sindacati possono costituire un esempio di pratiche di assunzione giuste ed eque.

Esempi di cosa stanno facendo i sindacati

In Inghilterra, il Trades Union Congress (TUC) ha assunto un ruolo attivo nella promozione della parità di diritti sul lavoro per le persone con disabilità, attraverso dichiarazioni politiche pubblicate e attività di advocacy. Considera l'occupazione delle persone disabili una questione di pari opportunità e le esperienze delle persone disabili non sono dissimili da quelle di altri gruppi che sono stati discriminati o esclusi. Il TUC sostiene l'attuale legislazione sulle quote e sostiene l'applicazione di prelievi (multe) ai datori di lavoro che non rispettano la legge.

Ha pubblicato diverse guide correlate per supportare le sue attività ed educare i suoi membri, tra cui Guida TUC: sindacati e membri disabili, Occupazione delle persone disabili, Congedo di invalidità ed Le persone sorde e i loro diritti. Sindacati e soci disabili include una guida sui punti fondamentali che i sindacati dovrebbero considerare quando negoziano per i membri disabili. Il Congresso irlandese dei sindacati ha prodotto una guida con intenti simili, Disabilità e discriminazione sul posto di lavoro: linee guida per i negoziatori. Fornisce misure pratiche per affrontare la discriminazione sul posto di lavoro e per promuovere l'uguaglianza e l'accesso attraverso accordi di lavoro negoziati.

Anche la Federazione dei sindacati tedeschi ha sviluppato un documento di posizione completo che dichiara la sua politica per l'occupazione integrativa, la sua posizione contro la discriminazione e il suo impegno a usare la sua influenza per promuovere le sue posizioni. Supporta un'ampia formazione professionale e l'accesso agli apprendistati per le persone disabili, affronta la doppia discriminazione subita dalle donne disabili e sostiene le attività sindacali che supportano l'accesso ai trasporti pubblici e l'integrazione in tutti gli aspetti della società.

La Screen Actors Guild negli Stati Uniti ha circa 500 membri con disabilità. Una dichiarazione sulla non discriminazione e l'azione affermativa appare nei suoi accordi di contrattazione collettiva. In un'impresa cooperativa con la Federazione americana degli artisti televisivi e radiofonici, la Gilda ha incontrato gruppi di difesa nazionali per sviluppare strategie per aumentare la rappresentanza delle persone con disabilità nei rispettivi settori. L'International Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America è un altro sindacato che include il linguaggio nei suoi accordi di contrattazione collettiva che proibiscono la discriminazione basata sulla disabilità. Si batte anche per sistemazioni ragionevoli per i suoi membri e fornisce una formazione regolare sulla disabilità e sui problemi del lavoro. La United Steel Workers of America ha incluso per anni clausole di non discriminazione nei suoi accordi di contrattazione collettiva e risolve i reclami di discriminazione sulla disabilità attraverso un processo di reclamo e altre procedure.

Negli Stati Uniti, l'approvazione e l'attuazione dell'Americans with Disabilities Act (ADA) è stata, e continua ad essere, promossa dai sindacati statunitensi. Anche prima dell'approvazione dell'ADA, molti sindacati membri dell'AFL-CIO erano attivamente coinvolti nella formazione dei propri membri sui diritti e la consapevolezza dei disabili (AFL-CIO 1994). L'AFL-CIO e altri rappresentanti sindacali stanno monitorando attentamente l'attuazione della legge, compresi i processi di contenzioso e risoluzione alternativa delle controversie, per sostenere i diritti dei lavoratori con disabilità ai sensi dell'ADA e per garantire che i loro interessi e i diritti di tutti i lavoratori siano rispettati abbastanza considerato.

Con l'approvazione dell'ADA, i sindacati hanno prodotto decine di pubblicazioni e video e organizzato programmi di formazione e seminari per educare ulteriormente i loro membri. Il Dipartimento per i diritti civili dell'AFL-CIO ha prodotto opuscoli e tenuto seminari per i sindacati affiliati. L'International Association of Machinists and Aerospace Workers Center for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES), con il sostegno del governo federale, ha prodotto due video e dieci opuscoli per datori di lavoro, persone con disabilità e personale sindacale per informarli dei loro diritti e responsabilità sotto l'ADA. L'American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME) ha una lunga storia di protezione dei diritti dei lavoratori con disabilità. Con l'approvazione dell'ADA, l'AFSCME ha aggiornato le sue pubblicazioni e altri sforzi e ha formato migliaia di membri e del personale dell'AFSCME sull'ADA e sui lavoratori con disabilità.

Sebbene il Giappone abbia un sistema di quote e prelievi, un sindacato giapponese ha riconosciuto che le persone con disabilità mentali hanno maggiori probabilità di essere sottorappresentate nella forza lavoro, specialmente tra i datori di lavoro più grandi. Sta prendendo provvedimenti. Il Consiglio regionale di Kanagawa dell'Unione elettrica, elettronica e dell'informazione giapponese sta collaborando con la città di Yokohama per sviluppare un centro di sostegno all'occupazione. Il suo scopo includerà la formazione di persone con disabilità mentali e la fornitura di servizi per facilitare la loro collocazione e quella di altre persone disabili. Inoltre, il sindacato intende istituire un centro di formazione che fornisca sensibilizzazione sulla disabilità e formazione sulla lingua dei segni a membri del sindacato, dirigenti del personale, supervisori di produzione e altri. Sfrutterà i buoni rapporti tra lavoratori e datori di lavoro e coinvolgerà gli uomini d'affari nella gestione e nelle attività del centro. Avviato dal sindacato, il progetto promette di essere un modello di collaborazione tra imprese, lavoratori e governo.

Negli Stati Uniti e in Canada, i sindacati hanno lavorato in modo cooperativo e creativo con il governo e i datori di lavoro per facilitare l'occupazione delle persone con disabilità attraverso un programma chiamato Projects with Industry (PWI). Abbinando le risorse sindacali ai finanziamenti governativi, IAM CARES e l'Istituto per lo sviluppo delle risorse umane (HRDI) dell'AFL-CIO hanno gestito programmi di formazione e inserimento lavorativo per persone con disabilità indipendentemente dalla loro affiliazione sindacale. Nel 1968, HRDI ha iniziato a funzionare come braccio per l'occupazione e la formazione dell'AFL-CIO fornendo assistenza a diversi gruppi etnici, donne e persone con disabilità. Nel 1972 ha avviato un programma con un focus specifico sulle persone con disabilità, per collocarle presso i datori di lavoro che avevano accordi di lavoro con i sindacati nazionali e internazionali. Nel 1995, più di 5,000 persone con disabilità sono state impiegate grazie a questa attività. Dal 1981, il programma IAM CARES, che opera nel mercato del lavoro canadese e statunitense, ha consentito a più di 14,000 persone, la maggior parte delle quali gravemente disabili, di trovare lavoro. Entrambi i programmi forniscono valutazione professionale, consulenza e assistenza per l'inserimento lavorativo attraverso collegamenti con le imprese e con il sostegno del governo e dei sindacati.

Oltre a fornire servizi diretti ai lavoratori con disabilità, questi programmi PWI si impegnano in attività che aumentano la consapevolezza pubblica delle persone con disabilità, promuovono azioni cooperative di gestione del lavoro per favorire l'occupazione e il mantenimento del lavoro e forniscono servizi di formazione e consulenza ai sindacati e ai datori di lavoro locali .

Questi sono solo alcuni esempi in tutto il mondo delle attività che i sindacati hanno intrapreso per favorire l'equità nell'occupazione dei lavoratori con disabilità. È pienamente in linea con il loro obiettivo generale di facilitare la solidarietà dei lavoratori e porre fine a tutte le forme di discriminazione.

Problema 2: prevenzione della disabilità, salute e sicurezza

Mentre garantire condizioni di lavoro sicure è un segno distintivo dell'attività sindacale in molti paesi, mantenere la salute e la sicurezza sul posto di lavoro è stata tradizionalmente una funzione del datore di lavoro. In genere, la direzione ha il controllo sulla progettazione del lavoro, sulla selezione degli strumenti e sulle decisioni sui processi e sull'ambiente di lavoro che incidono sulla sicurezza e sulla prevenzione. Tuttavia, solo chi esegue i compiti e le procedure su base regolare, in condizioni e richieste di lavoro specifiche, può apprezzare appieno le implicazioni di procedure, condizioni e rischi sulla sicurezza e sulla produttività.

Fortunatamente, i datori di lavoro illuminati riconoscono l'importanza del feedback dei lavoratori e poiché la struttura organizzativa del posto di lavoro sta cambiando per aumentare l'autonomia dei lavoratori, tale feedback è più prontamente invitato. La ricerca sulla sicurezza e la prevenzione supporta anche la necessità di coinvolgere il lavoratore nella progettazione del lavoro, nella formulazione delle politiche e nell'attuazione di programmi in materia di salute, sicurezza e prevenzione della disabilità.

Un'altra tendenza, il forte aumento della retribuzione dei lavoratori e di altri costi per infortuni e disabilità legati al lavoro, ha portato i datori di lavoro a considerare la prevenzione come una componente chiave dello sforzo di gestione della disabilità. I programmi di prevenzione dovrebbero concentrarsi sull'intera gamma di fattori di stress, compresi quelli di natura psicologica, sensoriale, chimica o fisica, nonché su traumi, incidenti ed esposizione a rischi evidenti. La disabilità può derivare dall'esposizione ripetuta a fattori di stress o agenti lievi, piuttosto che da un singolo incidente. Ad esempio, alcuni agenti possono causare o attivare l'asma; rumori ripetuti o forti possono portare alla perdita dell'udito; la pressione della produzione, come le richieste a cottimo, può causare sintomi di stress psicologico; e movimenti ripetitivi possono portare a disturbi da stress cumulativi (p. es., sindrome del tunnel carpale). L'esposizione a tali fattori di stress può esacerbare le disabilità già esistenti e renderle più debilitanti.

Dal punto di vista del lavoratore, i benefici della prevenzione non possono mai essere messi in ombra dalla compensazione. La figura 2 elencats alcuni dei diritti e delle responsabilità che i lavoratori hanno in relazione alla prevenzione della disabilità sul posto di lavoro.

Figura 2. Diritti e doveri - salute e sicurezza

I lavoratori hanno diritto all'ambiente di lavoro più sicuro possibile e alla completa divulgazione dei rischi e delle condizioni di lavoro. Tale conoscenza è particolarmente importante per i lavoratori con disabilità che potrebbero aver bisogno della conoscenza di determinate condizioni per determinare se possono svolgere le funzioni lavorative senza mettere a rischio la loro salute e sicurezza o quella degli altri.

Molti lavori comportano rischi o pericoli che non possono essere completamente rimossi. Ad esempio, i lavori di costruzione o quelli che si occupano dell'esposizione a sostanze tossiche presentano rischi intrinseci evidenti. Altri lavori, come l'inserimento di dati o il funzionamento di macchine da cucire, sembrano relativamente sicuri; tuttavia, movimenti ripetitivi o una meccanica del corpo impropria possono portare a disabilità. Anche questi rischi possono essere ridotti.

A tutti i lavoratori dovrebbero essere fornite le necessarie attrezzature di sicurezza e informazioni su pratiche e procedure che riducono il rischio di lesioni o malattie dovute all'esposizione a condizioni pericolose, movimenti ripetitivi o altri fattori di stress. I lavoratori devono sentirsi liberi di segnalare/lamentarsi sulle pratiche di sicurezza o di dare suggerimenti per migliorare le condizioni di lavoro, senza timore di perdere il posto di lavoro. I lavoratori dovrebbero essere incoraggiati a segnalare una malattia o una disabilità, in particolare quelle causate o che potrebbero essere esacerbate dall'attività lavorativa o dall'ambiente.

Per quanto riguarda le mansioni, i lavoratori hanno la responsabilità di mettere in pratica procedure di sicurezza che riducano i rischi per se stessi e per gli altri. Devono segnalare condizioni non sicure, difendere i problemi di salute e sicurezza ed essere responsabili della propria salute. Ad esempio, se una disabilità o una malattia mette a rischio un lavoratore o altri, il lavoratore dovrebbe allontanarsi dalla situazione.

Il campo dell'ergonomia sta emergendo, con approcci efficaci per ridurre le disabilità sostenute a causa del modo in cui il lavoro è organizzato o svolto. L'ergonomia è fondamentalmente lo studio del lavoro. Implica l'adattamento del lavoro o dell'attività al lavoratore piuttosto che viceversa (AFL-CIO 1992). Le applicazioni ergonomiche sono state utilizzate con successo per prevenire la disabilità in campi diversi come l'agricoltura e l'informatica. Alcune applicazioni ergonomiche includono postazioni di lavoro flessibili che possono essere adattate all'altezza di un individuo o ad altre caratteristiche fisiche (ad es. sedie da ufficio regolabili), strumenti con manici per adattarsi alle differenze delle mani e semplici cambiamenti nelle routine lavorative per ridurre i movimenti ripetitivi o lo stress di alcune parti del corpo.

Sempre più sindacati e datori di lavoro riconoscono la necessità di estendere i programmi di salute e sicurezza al di fuori del posto di lavoro. Anche quando la disabilità o la malattia non sono legate al lavoro, i datori di lavoro sostengono i costi dell'assenteismo, dell'assicurazione sanitaria e forse della riassunzione e della riqualificazione. Inoltre, alcune malattie, come l'alcolismo, la tossicodipendenza ei problemi psicologici, possono comportare una diminuzione della produttività dei lavoratori o una maggiore vulnerabilità agli incidenti sul lavoro e allo stress. Per questi e altri motivi, molti datori di lavoro illuminati si stanno impegnando nell'educazione alla salute, alla sicurezza e alla prevenzione della disabilità dentro e fuori dal lavoro. I programmi di benessere che affrontano questioni come la riduzione dello stress, una buona alimentazione, la cessazione del fumo e la prevenzione dell'AIDS vengono forniti sul posto di lavoro da sindacati, dirigenti e attraverso sforzi di collaborazione congiunti che possono includere anche il governo.

Alcuni datori di lavoro forniscono programmi di benessere e assistenza ai dipendenti (consulenza e rinvio) per affrontare queste preoccupazioni. Tutti questi programmi di prevenzione e salute sono nell'interesse del lavoratore e del datore di lavoro. Ad esempio, le cifre in genere mostrano rapporti risparmio/investimento compresi tra 3:1 e 15:1 per alcuni programmi di promozione della salute e di assistenza ai dipendenti.

Cosa possono fare i sindacati?

I sindacati si trovano in una posizione unica per utilizzare la loro influenza in qualità di rappresentanti dei lavoratori per facilitare programmi di salute, sicurezza, prevenzione delle disabilità o ergonomia sul posto di lavoro. La maggior parte degli esperti di prevenzione ed ergonomia concorda sul fatto che la partecipazione e il coinvolgimento dei lavoratori nelle politiche e prescrizioni di prevenzione aumenta la probabilità della loro attuazione ed efficacia (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). I sindacati possono svolgere un ruolo chiave nella creazione di consigli per la salute e la sicurezza della direzione del lavoro e comitati per l'ergonomia. Possono fare pressioni per promuovere la legislazione sulla sicurezza sul posto di lavoro e lavorare con la direzione per istituire comitati congiunti per la sicurezza, che possono portare a una sostanziale riduzione degli infortuni sul lavoro (Fletcher et al. 1992).

I sindacati devono educare i loro membri sui loro diritti, regolamenti e pratiche sicure relative alla sicurezza sul posto di lavoro e alla prevenzione della disabilità dentro e fuori dal lavoro. Tali programmi possono entrare a far parte del contratto di lavoro negoziato o dei comitati per la salute e la sicurezza a base sindacale.

Inoltre, nelle dichiarazioni politiche e negli accordi di lavoro e attraverso altri meccanismi, i sindacati possono negoziare misure di prevenzione della disabilità e condizioni speciali per le persone con disabilità. Quando un lavoratore diventa disabile, soprattutto se la disabilità è correlata al lavoro, il sindacato dovrebbe sostenere il diritto di quel lavoratore ad alloggi, strumenti o riassegnazione per prevenire l'esposizione a stress o condizioni pericolose che possono aumentare la limitazione. Ad esempio, a coloro che soffrono di ipoacusia professionale deve essere impedita l'esposizione continua a determinati tipi di rumore.

Esempi di cosa stanno facendo i sindacati

La dichiarazione politica della Federazione dei sindacati tedeschi relativa ai dipendenti con disabilità identifica specificamente la necessità di evitare rischi per la salute dei lavoratori con disabilità e di adottare misure per evitare che subiscano ulteriori infortuni.

In base a un accordo di lavoro negoziato tra la Boeing Aircraft Corporation e l'International Association of Machinists and Aerospace Workers (IAMAW), l'IAM/Boeing Health and Safety Institute autorizza finanziamenti, sviluppa programmi pilota e formula raccomandazioni per miglioramenti relativi a problemi di salute e sicurezza dei lavoratori, e gestisce il rientro al lavoro dei lavoratori con disabilità industriali. L'Istituto è stato fondato nel 1989 e finanziato da un fondo fiduciario per la salute e la sicurezza di quattro centesimi l'ora. È gestito da un consiglio di amministrazione composto per il 50% da dirigenti e per il 50% da rappresentanza sindacale.

La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada è un altro esempio di progetto congiunto di gestione del lavoro. Si è evoluto da un gruppo di 26 datori di lavoro, sindacati e altre organizzazioni che hanno collaborato per produrre un video (Ogni dodici secondi) per richiamare l'attenzione sull'elevato tasso di incidenti tra i lavoratori forestali in Canada. Ora la Fondazione si concentra su salute, sicurezza, prevenzione degli infortuni e modelli di lavoro per il reinserimento dei lavoratori infortunati.

IAM CARES è impegnata in un programma attivo di educazione dei suoi membri sui problemi di sicurezza, in particolare nei lavori ad alto rischio e pericolosi nelle industrie chimiche, nel settore edile e nell'industria siderurgica. Conduce corsi di formazione per delegati di negozio e lavoratori di linea e incoraggia la formazione di comitati per la sicurezza e la salute gestiti dai sindacati e indipendenti dalla direzione.

Il George Meany Center dell'AFL-CIO, con una sovvenzione del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, sta sviluppando materiale educativo sull'abuso di sostanze per aiutare i membri del sindacato e le loro famiglie ad affrontare la dipendenza da alcol e droghe.

L'Associazione degli assistenti di volo (AFA) ha svolto un lavoro straordinario nell'area dell'AIDS e della prevenzione dell'AIDS. I membri volontari hanno sviluppato l'AIDS, Critical and Terminal Illness Awareness Project, che sta istruendo i membri sull'AIDS e altre malattie potenzialmente letali. Trentatré dei suoi abitanti hanno educato un totale di 10,000 membri sull'AIDS. Ha istituito una fondazione per amministrare fondi ai membri che stanno anche affrontando una malattia potenzialmente letale.

Problema 3: quando un lavoratore diventa disabile: supporto, riabilitazione, compensazione

In molti paesi, i sindacati si sono battuti per l'indennizzo dei lavoratori, l'invalidità e altri benefici legati agli infortuni sul lavoro. Poiché uno degli scopi dei programmi di gestione della disabilità è ridurre i costi relativi a questi benefici, si può presumere che i sindacati non siano a favore di tali programmi. Infatti, questo non è il caso. I sindacati sostengono i diritti relativi alla protezione del lavoro, all'intervento precoce nella fornitura di servizi di riabilitazione e agli aspetti di una sana pratica di gestione della disabilità. I programmi di gestione della disabilità che si concentrano sulla riduzione della sofferenza del lavoratore, affrontano le preoccupazioni sulla perdita del lavoro, comprese le sue implicazioni finanziarie, e cercano di prevenire la disabilità a breve e lungo termine sono ben accetti. Tali programmi dovrebbero riportare il lavoratore al suo posto di lavoro, se fattibile, e fornire alloggi quando necessario. Quando non è fattibile, dovrebbero essere fornite alternative come la riassegnazione e la riqualificazione. Come ultima risorsa, dovrebbe essere garantita la retribuzione a lungo termine e la sostituzione salariale.

Fortunatamente, i dati suggeriscono che i programmi di gestione della disabilità possono essere strutturati per soddisfare le esigenze ei diritti dei lavoratori ed essere comunque convenienti per i datori di lavoro. Poiché i costi di compensazione dei lavoratori sono saliti alle stelle nei paesi industrializzati, sono stati sviluppati modelli efficaci che incorporano servizi di riabilitazione e sono in fase di valutazione. I sindacati hanno un ruolo decisivo da svolgere nello sviluppo di tali programmi. Devono promuovere e proteggere i diritti elencati nella Figura 3 ed educare i lavoratori sui loro doveri.

Figura 3. Diritti e doveri: sostegno, riabilitazione e compenso.

La maggior parte dei diritti dei lavoratori elencati fanno parte dei servizi standard di ritorno al lavoro per i lavoratori infortunati secondo le più moderne tecniche di riabilitazione (Perlman e Hanson 1993). I lavoratori hanno il diritto di sollecitare cure mediche e la certezza che i loro salari e posti di lavoro saranno protetti. Si riscontra che un'attenzione rapida e un intervento precoce riducono il tempo lontano dal lavoro. Trattenere i benefici può portare a concentrare gli sforzi lontano dalla riabilitazione e tornare al lavoro, e in contenzioso e animosità nei confronti del datore di lavoro e del sistema. I lavoratori devono capire cosa accadrà in caso di infortunio o disabilità e dovrebbero avere una chiara comprensione della politica aziendale e delle tutele legali. Sfortunatamente, alcuni sistemi relativi alla prevenzione, al risarcimento dei lavoratori e alla riabilitazione sono stati frammentati, aperti ad abusi e fonte di confusione per coloro che dipendono da questi sistemi in un momento vulnerabile.

La maggior parte dei sindacalisti concorderebbe sul fatto che i lavoratori che diventano disabili guadagnano poco se perdono il lavoro e la capacità di lavorare. La riabilitazione è una risposta desiderata a lesioni o disabilità e dovrebbe includere un intervento precoce, una valutazione completa e una pianificazione individualizzata con il coinvolgimento e la scelta dei lavoratori. I piani di ritorno al lavoro possono includere il ritorno al lavoro gradualmente, con sistemazione, a orari ridotti o in posizioni riassegnate fino a quando il lavoratore non è pronto per tornare a un funzionamento ottimale.

Tali sistemazioni, tuttavia, possono interferire con i diritti tutelati dei lavoratori in generale, compresi quelli relativi all'anzianità. Mentre i sindacalisti sostengono e tutelano i diritti dei lavoratori disabili a tornare al lavoro, cercano soluzioni che non interferiscano con le clausole di anzianità negoziate o richiedano la ristrutturazione dei posti di lavoro in modo tale che altri lavoratori debbano assumere nuovi compiti o responsabilità per i quali loro non sono responsabili o risarciti. La collaborazione e il coinvolgimento dei sindacati sono necessari per risolvere questi problemi quando si presentano, e tali circostanze illustrano ulteriormente la necessità del coinvolgimento dei sindacati nella progettazione e nell'attuazione della legislazione, della gestione della disabilità e delle politiche e dei programmi di riabilitazione.

Cosa possono fare i sindacati

I sindacati devono essere coinvolti nei comitati nazionali di pianificazione legislativa relativi alla disabilità e nelle task force che si occupano di tali questioni. All'interno delle strutture aziendali e del luogo di lavoro, i sindacati dovrebbero aiutare a organizzare comitati congiunti di gestione del lavoro impegnati nello sviluppo di programmi di gestione della disabilità a livello aziendale e dovrebbero monitorare i risultati individuali. I sindacati possono aiutare con il ritorno al lavoro suggerendo sistemazioni, coinvolgendo l'assistenza dei colleghi e fornendo garanzie al lavoratore infortunato.

I sindacati possono collaborare con i datori di lavoro per sviluppare programmi modello di gestione della disabilità che assistano i lavoratori e raggiungano gli obiettivi di contenimento dei costi. Possono impegnarsi nella ricerca delle esigenze dei lavoratori, delle migliori pratiche e di altre attività per determinare e proteggere gli interessi dei lavoratori. Anche i diritti e le responsabilità in materia di istruzione dei lavoratori e le azioni necessarie sono fondamentali per garantire le migliori risposte a infortuni e disabilità.

Esempi di ciò che hanno fatto i sindacati

Alcuni sindacati sono stati attivi nell'aiutare i governi ad affrontare le inadeguatezze dei loro sistemi relativi agli infortuni sul lavoro e alla compensazione dei lavoratori. Nel 1988, in risposta alle preoccupazioni relative ai costi relativi al risarcimento degli infortuni e alle preoccupazioni dei sindacati per la mancanza di efficaci programmi di riabilitazione, l'Australia ha approvato il Commonwealth Employees Rehabilitation and Compensation Act, che ha fornito un nuovo sistema di coordinamento per la gestione e la prevenzione delle malattie sul lavoro e degli infortuni dei federali lavoratori. Il sistema rivisto si basa sul presupposto che l'effettiva riabilitazione e ritorno al lavoro, se possibile, è il risultato più vantaggioso per il lavoratore e il datore di lavoro. Incorpora la prevenzione, la riabilitazione e la compensazione nel sistema. Benefici e posti di lavoro sono protetti mentre l'individuo è sottoposto a riabilitazione. Il compenso include la sostituzione dello stipendio, le spese mediche e correlate e, in alcuni casi, pagamenti forfettari limitati. Quando le persone non sono in grado di tornare al lavoro, sono adeguatamente remunerate. I primi risultati stanno dimostrando un tasso di ritorno al lavoro dell'87%. Il successo è attribuito a molti fattori, incluso il coinvolgimento collaborativo di tutte le parti interessate, compresi i sindacati, nel processo.

L'IAM/Boeing Health and Safety Institute, già citato, fornisce un esempio di un programma di gestione del lavoro che è stato sviluppato in un contesto aziendale. Il programma modello di ritorno al lavoro è stata una delle prime iniziative intraprese dall'Istituto perché i bisogni dei lavoratori infortunati sul lavoro venivano trascurati dai frammentati sistemi di erogazione dei servizi amministrati da agenzie e programmi di riabilitazione federali, statali, locali e privati. Dopo aver analizzato i dati e condotto interviste, il sindacato e la società hanno istituito un programma modello che si ritiene sia nel migliore interesse di entrambi. Il programma prevede molti dei diritti già elencati: intervento precoce; risposta rapida con servizi e requisiti di compensazione; gestione intensiva del caso incentrata sul ritorno al lavoro con alloggio, se necessario; e valutazione periodica dei risultati del programma e della soddisfazione dei lavoratori.

Gli attuali sondaggi sulla soddisfazione indicano che la direzione ei lavoratori infortunati ritengono che il programma di ritorno al lavoro congiunto tra la direzione del lavoro e la direzione lavori sia un miglioramento rispetto ai servizi esistenti. Il programma precedente è stato replicato in altri quattro stabilimenti Boeing e si prevede che il programma congiunto diventi una pratica standard in tutta l'azienda. Ad oggi, più di 100,000 lavoratori infortunati hanno ricevuto servizi di riabilitazione attraverso il programma.

Il programma HRDI dell'AFL-CIO offre anche servizi di riabilitazione per il ritorno al lavoro per i lavoratori infortunati sul lavoro presso aziende con rappresentanza sindacale affiliata. In collaborazione con il Workplace Center della Columbia University, ha amministrato un programma dimostrativo chiamato Early Intervention Program, che ha cercato di determinare se l'intervento precoce può accelerare il processo di recupero dei lavoratori, che sono senza lavoro a causa di disabilità a breve termine. . Il programma ha riportato al lavoro il 65% dei partecipanti e ha isolato diversi fattori critici per il successo. Due risultati sono di particolare importanza per questa discussione: (1) i lavoratori sperimentano quasi universalmente disagio legato a preoccupazioni finanziarie; e (2) l'affiliazione sindacale del programma ha ridotto il sospetto e l'ostilità.

La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada ha sviluppato un programma chiamato Case Management Model for Workplace Integration. Utilizzando anche l'iniziativa congiunta sindacato-gestione, il programma riabilita e reintegra i lavoratori disabili. Ha pubblicato Gestione della disabilità industriale: un'efficace strategia economica e delle risorse umane assistere nell'attuazione del modello, costruito sulla partnership tra datori di lavoro, sindacati, governo e consumatori. Inoltre, ha sviluppato l'Istituto nazionale per la disabilità e la ricerca sul lavoro, coinvolgendo lavoratori, dirigenti, educatori e professionisti della riabilitazione. L'Istituto sta sviluppando programmi di formazione per le risorse umane ei rappresentanti sindacali che porteranno a un'ulteriore implementazione del suo modello.

Tema 4: Inclusione e integrazione nella comunità e nel posto di lavoro

Affinché le persone con disabilità possano integrarsi pienamente nel mondo del lavoro, devono innanzitutto avere pari accesso a tutte le risorse comunitarie che predispongono e assistono le persone al lavoro (opportunità di istruzione e formazione, servizi sociali, ecc.) e che danno loro accesso alle ambiente di lavoro (alloggi accessibili, trasporti, informazioni, ecc.). Molti sindacati hanno riconosciuto che le persone con disabilità non sono in grado di partecipare al posto di lavoro se sono escluse dalla piena partecipazione alla vita della comunità. Inoltre, una volta occupate, le persone con disabilità possono aver bisogno di servizi e sistemazioni speciali per essere pienamente integrate o per mantenere le prestazioni lavorative. L'uguaglianza nella vita comunitaria è un precursore dell'equità occupazionale, e per affrontare pienamente la questione della disabilità e del lavoro, deve essere considerata la questione più ampia dei diritti umani o civili.

I sindacati hanno anche riconosciuto che per garantire l'equità occupazionale, a volte possono essere richiesti servizi o alloggi speciali per il mantenimento del posto di lavoro e, in uno spirito di solidarietà, possono fornire tali servizi ai propri membri o promuovere la fornitura di tali alloggi e servizi. La figura 4 elenca i diritti ei doveri che riconoscono la necessità di un pieno accesso alla vita comunitaria.

Figura 4. Diritti e doveri: inclusione e integrazione nella comunità e nel mondo del lavoro.

Cosa possono fare i sindacati

I sindacati possono essere agenti diretti del cambiamento nelle loro comunità incoraggiando la totale integrazione delle persone con disabilità nel posto di lavoro e nella comunità. I sindacati possono raggiungere i lavoratori con disabilità e le organizzazioni che li rappresentano e collaborare per intraprendere azioni positive. Le opportunità di esercitare influenza politica e influenzare il cambiamento legislativo sono state evidenziate in questo articolo e sono pienamente in linea con la Raccomandazione ILO n. 168 e la Convenzione ILO n. 159. Entrambe sottolineano il ruolo delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori nella formulazione delle politiche relative alla riabilitazione professionale e il loro coinvolgimento nell'attuazione delle politiche e dei servizi.

I sindacati hanno la responsabilità di rappresentare i bisogni di tutti i loro lavoratori. Dovrebbero fornire servizi, programmi e rappresentanza modello all'interno della struttura sindacale per includere, accogliere e coinvolgere i membri con disabilità in tutti gli aspetti dell'organizzazione. Come dimostreranno alcuni dei seguenti esempi, i sindacati hanno utilizzato i propri membri come risorsa per raccogliere fondi, per prestare servizio come volontari o per impegnarsi in servizi diretti sul posto di lavoro e nella comunità per garantire che le persone con disabilità siano pienamente incluse nella comunità la vita e il posto di lavoro.

Cosa hanno fatto i sindacati

In Germania, un tipo di advocacy è legalmente obbligatorio. Secondo il Severely Disabled Persons Act, qualsiasi impresa, compresi i sindacati, che ha cinque o più dipendenti a tempo indeterminato, deve avere una persona eletta nel consiglio del personale come rappresentante dei dipendenti disabili. Questo rappresentante garantisce che i diritti e le preoccupazioni dei dipendenti disabili siano affrontati. La direzione è tenuta a consultare questo rappresentante in questioni relative al reclutamento generale e alla politica. Come risultato di questa legge, i sindacati sono diventati attivamente coinvolti nelle questioni relative alla disabilità.

Il Congresso irlandese dei sindacati (ICTU) ha pubblicato e diffuso a Carta dei diritti delle persone con disabilità (1990), che è un elenco di 18 diritti fondamentali considerati essenziali per la piena uguaglianza delle persone con disabilità sul posto di lavoro e nella comunità in generale. Comprende i diritti a un ambiente privo di barriere, a un alloggio, a un'assistenza sanitaria di qualità, all'istruzione, alla formazione, all'occupazione ea trasporti accessibili.

Nel 1946, la IAMAW iniziò ad aiutare le persone con disabilità istituendo l'International Guiding Eyes. Questo programma fornisce cani guida e formazione su come usarli a persone non vedenti e ipovedenti in modo che possano condurre una vita più indipendente e soddisfacente. Sono state aiutate circa 3,000 persone provenienti da molti paesi. Parte dei costi per il funzionamento del programma sono a carico dei contributi degli iscritti al sindacato.

Il lavoro di un sindacato giapponese è stato precedentemente descritto. Il suo lavoro è stata una naturale evoluzione del lavoro dell'Assemblea dei sindacati iniziato negli anni '1970, quando un membro del sindacato che aveva un figlio autistico chiese il sostegno del sindacato per concentrarsi sui bisogni dei bambini con disabilità. L'Assemblea ha istituito una fondazione che è stata sostenuta dalla vendita di fiammiferi e, successivamente, scatole di fazzoletti, da membri del sindacato. La fondazione ha avviato un servizio di consulenza e una hotline telefonica per aiutare i genitori ad affrontare le sfide di allevare un figlio disabile in una società segregata. Di conseguenza, i genitori si sono organizzati e hanno fatto pressioni sul governo per affrontare l'accessibilità (le ferrovie sono state sottoposte a pressioni per migliorare l'accessibilità, un processo che continua ancora oggi) e per fornire formazione educativa e aggiornare altri servizi. Sono state sponsorizzate attività e festival estivi, nonché tournée nazionali e internazionali, per promuovere la comprensione dei problemi della disabilità.

Dopo vent'anni, quando i bambini sono cresciuti, i loro bisogni di ricreazione e istruzione sono diventati bisogni di competenze professionali e di occupazione. È stato sviluppato ed è attivo da diversi anni un programma di esperienza professionale per giovani con disabilità. I sindacati hanno chiesto alle aziende di fornire esperienze di lavoro per gli studenti del secondo anno delle scuole superiori con disabilità. Fu al di fuori di questo programma che divenne evidente la necessità del Centro di sostegno all'occupazione, indicato al punto 1.

Molti sindacati forniscono servizi di supporto extra alle persone con disabilità sul posto di lavoro per aiutarle a mantenere l'occupazione. I sindacati giapponesi utilizzano volontari sul posto di lavoro per sostenere i giovani nei programmi di esperienza lavorativa con aziende che hanno una rappresentanza sindacale. IAM CARES negli Stati Uniti e in Canada utilizza un sistema di amici per abbinare i nuovi dipendenti con disabilità a un membro del sindacato che funge da mentore. IAM CARES ha anche sponsorizzato programmi di occupazione assistita con Boeing e altre società. I programmi di occupazione assistita forniscono coach del lavoro per assistere le persone con le disabilità più gravi nell'apprendimento del proprio lavoro e nel mantenere le proprie prestazioni a livelli produttivi.

Alcuni sindacati hanno istituito sottocomitati o task force composti da lavoratori disabili, per garantire che i diritti e le esigenze dei membri disabili siano pienamente rappresentati all'interno della struttura sindacale. L'American Postal Workers Union è un eccellente esempio di tale task force e delle ampie implicazioni che può avere. Negli anni '1970 fu nominato il primo maggiordomo sordo. Dal 1985, si sono tenuti diversi convegni solo per i membri con problemi di udito. Questi membri fanno anche parte dei team di negoziazione per risolvere i problemi di sistemazione del lavoro e di gestione della disabilità. Nel 1990, la task force ha collaborato con il servizio postale per sviluppare un francobollo ufficiale raffigurante le parole "ti amo" in un gesto della mano.

Conclusioni

I sindacati, al loro livello più elementare, riguardano le persone e i loro bisogni. Sin dai primi giorni di attività sindacale, i sindacati hanno fatto di più che lottare per salari equi e condizioni di lavoro ottimali. Hanno cercato di migliorare la qualità della vita e massimizzare le opportunità per tutti i lavoratori, compresi quelli con disabilità. Sebbene la prospettiva sindacale provenga dal luogo di lavoro, l'influenza sindacale non è limitata alle imprese in cui esistono contratti di lavoro negoziati. Come dimostrano molti esempi in questo articolo, i sindacati possono anche influenzare l'ambiente sociale più ampio attraverso una varietà di attività e iniziative volte a eliminare la discriminazione e le disuguaglianze nei confronti delle persone con disabilità.

Sebbene sindacati, datori di lavoro, enti governativi, rappresentanti della riabilitazione professionale e uomini e donne con disabilità possano avere prospettive diverse, dovrebbero condividere il desiderio di un posto di lavoro sano e produttivo. I sindacati sono in una posizione unica per riunire questi gruppi su un terreno comune, e quindi svolgono un ruolo chiave nel migliorare la vita delle persone con disabilità.

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Comunicare obiettivi generali/obiettivi aziendali che non solo abbracciano la fornitura di un servizio di qualità ai candidati, ma riflettono chiaramente il desiderio di fornire un efficiente servizio di reclutamento ai datori di lavoro e che aiutano i datori di lavoro a migliorare la loro capacità di assumere persone con disabilità. L'accento dovrebbe essere posto sull'obiettivo primario di raggiungere la soddisfazione del cliente. “Tutte le attività di Sabre iniziano con i nostri clienti. I nostri obiettivi sono fornire soluzioni di reclutamento attraverso un efficace abbinamento di lavoro, formazione e supporto affidabili e offrire competenze nel reclutamento e nell'occupazione di persone con disabilità.

Di recente si è tenuta una fiera del lavoro per dare alle persone la possibilità di incontrare i datori di lavoro e conoscere diversi lavori. McDonald's Restaurants Ltd. ha tenuto un seminario sulle capacità di colloquio e ha anche sponsorizzato l'evento della fiera del lavoro insieme a Shell e Pizza Hut. Sono state organizzate manifestazioni per datori di lavoro che hanno offerto l'opportunità a datori di lavoro e potenziali dipendenti con difficoltà di apprendimento di incontrarsi in modo informale.

Il programma di borse di studio Coverdale (Regno Unito)

Per cinque anni, Coverdale, una piccola società di consulenza manageriale (70 persone), ha offerto borse di studio per un valore di £ 10,000 a persona a persone disabili che cercavano una formazione manageriale di alta qualità. Queste persone entrano quindi in aziende come Barclays Bank, Post Office e Midland Bank per una formazione aggiuntiva, in un processo che promuove un cambiamento di atteggiamento a lungo termine tra le aziende partecipanti. Questo programma è ora in fase di espansione. È stato adattato dal Canadian Council for Rehabilitation and Work.

Brook Street e FYD (Regno Unito)

Un'agenzia di reclutamento commerciale, Brook Street, e un ente di beneficenza per giovani sordi, Friends for the Young Deaf (FYD), collaborano da alcuni anni. Brook Street offre esperienza lavorativa e valutazione ai giovani laureati sordi che completano il programma di formazione alla leadership FYD; Brook Street quindi colloca i candidati appropriati in posti di lavoro, addebitando la stessa tariffa commerciale che farebbero pagare per qualsiasi candidato.

Forum dei datori di lavoro sulla disabilità (Regno Unito)

Le aziende coinvolte nell'Employers' Forum on Disability, un'associazione finanziata dai datori di lavoro che promuove l'integrazione delle persone disabili nel mercato del lavoro e fornisce servizi di consulenza alle imprese interessate, hanno aiutato l'imprenditore disabile Stephen Duckworth a fondare la sua attività, Disability Matters, che ora offre consulenza di alta qualità e sensibilizzazione sulla disabilità alle aziende di tutto il Regno Unito. La sua filosofia comprende quanto segue:

• comprendere e definire il business case per l'assunzione di persone disabili

• una voce autorevole dei datori di lavoro sulla disabilità

• servizi legati all'occupazione e alla formazione che sono maggiormente guidati dal mercato

• sviluppare nuovi modi per attrarre candidati disabili qualificati e trattenere i dipendenti disabili

• La chiave per influenzare i datori di lavoro e mobilitare il loro coinvolgimento è fare rete in modo che:

• promuove il business case attraverso la comunicazione business-to-business

• promuove il contatto personale tra datori di lavoro e persone disabili

• promuove la titolarità del datore di lavoro del problema e la consapevolezza da parte degli operatori della riabilitazione che il datore di lavoro dovrebbe essere valutato come stakeholder, cliente e potenziale partner

• colloca la disabilità come parte del più ampio dibattito sulla rigenerazione economica e sociale, la disoccupazione di lunga durata, la povertà e le politiche micro e macroeconomiche

Altri esempi nel Regno Unito: Il forum dei datori di lavoro sulle disabilità

Le principali aziende britanniche hanno redatto un quadro politico molto influente chiamato "L'agenda dei datori di lavoro sulla disabilità, un piano in dieci punti". Questo è stato lanciato dal Primo Ministro ed è ora sostenuto pubblicamente da più di 100 grandi aziende. Si è dimostrata una forza potente per il cambiamento perché è stata redatta dagli stessi datori di lavoro in consultazione con esperti di disabilità. Ora è uno strumento chiave per aiutare i datori di lavoro a rispettare la legislazione sulla discriminazione.

I sostenitori dell'Agenda si impegnano pubblicamente a strutturare la propria politica aziendale sulla disabilità utilizzando un quadro di 10 punti che affronti le seguenti questioni: Dichiarazione sulla politica e sulle procedure per le pari opportunità; Formazione del personale e sensibilizzazione sulla disabilità; L'ambiente di lavoro; Reclutamento; Sviluppo della carriera; Conservazione, riqualificazione e riassegnazione; Formazione ed esperienza lavorativa; Persone con disabilità nella comunità allargata; Coinvolgimento delle Persone Disabili; Monitoraggio delle prestazioni.

Il dossier d'azione sulla disabilità, un manuale unico che fornisce informazioni pratiche su come attuare l'Agenda, è stato prodotto dal forum dei datori di lavoro sulla disabilità.

Graduate Recruitment:

Più di 20 aziende sono coinvolte in un consorzio che collabora con “Workable”, che media in modo pianificato e strutturato opportunità di tirocinio per studenti disabili.

Venticinque aziende finanziano congiuntamente un'iniziativa che rende le fiere annuali della carriera per gli studenti accessibili agli studenti disabili. Le fiere del lavoro sono ora accessibili in sedia a rotelle e sono disponibili interpreti per non udenti, brochure a caratteri grandi e altro supporto. I datori di lavoro hanno incontrato tali difficoltà nell'attrarre laureati disabili a candidarsi per posti di lavoro utilizzando intermediari tradizionali che ora stanno sperimentando metodi di reclutamento che parlano direttamente agli studenti disabili.

ASSUNTO (USA)

Il progetto HIRED a San Francisco incarna questo nuovo orientamento del datore di lavoro. L'acronimo sta per Helping Industry Recruit Employees with Disabilities. La loro letteratura evidenzia i servizi che offrono ai datori di lavoro:

“Project HIRED è un'organizzazione privata senza scopo di lucro che serve l'area della Baia di San Francisco. Il nostro scopo è aiutare le persone con disabilità a trovare posti di lavoro adeguati alle loro qualifiche e ai loro obiettivi di carriera. I nostri servizi ai datori di lavoro includono:

• referral gratuiti, pre-selezionati, candidati qualificati abbinati alle aperture di lavoro di un'azienda

• servizi di lavoro interinale di qualità a prezzi competitivi

• seminari personalizzati in loco sugli aspetti tecnici, giuridici e interpersonali della disabilità sul posto di lavoro, e

• consulenza su tutti i temi legati alla disabilità sul lavoro.

Oltre alle partnership aziendali meno formali, Project HIRED ha un programma di appartenenza aziendale che coinvolge circa 50 società della Bay Area. In qualità di membri aziendali, queste aziende hanno diritto alla consulenza gratuita ea uno sconto sui seminari. Attualmente stiamo esplorando servizi aggiuntivi, come una libreria di risorse video, per aiutare ulteriormente i membri aziendali a incorporare con successo le persone con disabilità nella loro forza lavoro".

ASPHI (Italia)

Le origini dell'ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) risalgono alla fine degli anni '1970 quando IBM Italia organizzava corsi di programmazione informatica per i non vedenti. Alcune aziende che hanno successivamente assunto i tirocinanti, insieme ad agenzie partner specializzate del settore non profit, hanno creato ASPHI per i disabili fisici e per i non udenti e psichici. L'Associazione coinvolge più di 40 aziende che forniscono sostegno economico, collaboratori e volontari, consulenza e opportunità di lavoro per i laureati ASPHI. L'obiettivo di ASPHI è quello di sfruttare le tecnologie dell'informazione per l'integrazione sociale e professionale dei gruppi svantaggiati. Le sue attività comprendono: formazione al lavoro, ricerca e sviluppo di nuovi prodotti (principalmente software) che facilitino modalità alternative di comunicazione, autonomia personale e riabilitazione, educazione alla comunità, abbattendo pregiudizi e discriminazioni nei confronti delle persone disabili. Ogni anno vengono qualificati dall'ASPHI circa 60 giovani. Con circa l'85% dei suoi laureati che ha trovato un lavoro a tempo indeterminato, il successo di ASPHI le ha portato il riconoscimento nazionale e internazionale.

Iniziativa della federazione svedese dei datori di lavoro

L'iniziativa della Federazione svedese dei datori di lavoro, “Persone con disabilità nelle aziende”, posiziona la disabilità nel dibattito sul mercato del lavoro nel paese e trasmette il messaggio che la disabilità è una questione importante per la Confederazione svedese dei datori di lavoro ei suoi membri. La Federazione afferma: “Il percorso verso l'occupazione delle persone con disabilità deve essere reso più agevole. I requisiti per questo includono:

• segnali chiari ai datori di lavoro in merito a responsabilità e costi

• compensazione finanziaria per gli eventuali costi aggiuntivi sostenuti dai datori di lavoro che nominano persone con disabilità

• una maggiore conoscenza delle disabilità e dell'ambito delle persone con disabilità per cambiare atteggiamenti e valori

• una migliore cooperazione tra aziende, autorità e individui per creare un mercato del lavoro dinamico e flessibile."

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