Sommario

Mentre i servizi di medicina del lavoro stanno diventando sempre più diffusi in tutto il mondo, le risorse per sviluppare e sostenere queste attività spesso non tengono il passo con la crescente domanda. Nel frattempo, i confini della vita privata e lavorativa si sono spostati, sollevando la questione di ciò che può essere, o dovrebbe essere, legittimamente compreso dalla salute sul lavoro. I programmi sul posto di lavoro che controllano la presenza di droghe o sieropositività all'HIV, o forniscono consulenza per problemi personali, sono manifestazioni evidenti dell'offuscamento del confine tra vita privata e vita lavorativa.

Dal punto di vista della salute pubblica ci sono buone argomentazioni sul perché i comportamenti di salute non dovrebbero essere compartimentalizzati in fattori dello stile di vita, fattori sul posto di lavoro e fattori ambientali più ampi. Sebbene gli obiettivi di eliminare l'abuso di droghe e altre attività deleterie siano lodevoli, ci sono pericoli etici nel modo in cui questi problemi vengono affrontati sul posto di lavoro. Sarà inoltre necessario garantire che le misure contro tali attività non sostituiscano altre misure di protezione della salute. Lo scopo di questo articolo è specificamente quello di esaminare le questioni etiche nella tutela della salute e nella promozione della salute nei luoghi di lavoro.

Protezione della salute

Tutela individuale e collettiva dei lavoratori

Mentre il comportamento etico è essenziale per tutti gli aspetti dell'assistenza sanitaria, la definizione e la promozione del comportamento etico è spesso più complessa nei contesti di salute sul lavoro. Il medico di base deve dare la priorità ai bisogni del singolo paziente e il professionista sanitario della comunità deve dare la priorità ai bisogni di salute della collettività. Il professionista della medicina del lavoro, d'altra parte, ha un dovere sia nei confronti del singolo paziente che della collettività: il lavoratore, la forza lavoro e il pubblico in generale. A volte questo obbligo multiplo presenta responsabilità contrastanti.

Nella maggior parte dei paesi i lavoratori hanno un innegabile diritto legale di essere protetti dai rischi sul posto di lavoro e l'obiettivo dei programmi di salute sul lavoro dovrebbe essere proprio quello di far fronte a questo diritto. Le questioni etiche legate alla protezione dei lavoratori da condizioni di insicurezza sono generalmente quelle legate al fatto che spesso gli interessi finanziari del datore di lavoro, o almeno interessi finanziari percepiti, militano contro l'intraprendere le attività necessarie per proteggere la salute dei lavoratori. La posizione etica che il professionista della medicina del lavoro deve adottare, tuttavia, è netta. Come notato nel Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro (ristampato in questo capitolo): “I professionisti della medicina del lavoro devono sempre agire, in via prioritaria, nell'interesse della salute e della sicurezza dei lavoratori”.

Il professionista della salute sul lavoro, che sia un dipendente o un consulente, spesso subisce pressioni per scendere a compromessi sulla pratica etica nella protezione della salute dei lavoratori. Il professionista può anche essere invitato da un dipendente a fungere da difensore contro l'organizzazione quando sorgono questioni legali o quando il dipendente, o il professionista stesso, ritiene che non vengano fornite misure di protezione della salute.

Per ridurre al minimo tali conflitti nella vita reale è necessario stabilire aspettative della società, incentivi di mercato e meccanismi infrastrutturali per contrastare gli svantaggi finanziari reali o percepiti del datore di lavoro nel fornire misure di protezione della salute dei lavoratori. Questi possono consistere in regolamenti chiari che richiedono pratiche sicure, con multe salate per la violazione di questi standard; questo, a sua volta, richiede un'adeguata infrastruttura di conformità e applicazione. Può anche comprendere un sistema di premi retributivi dei lavoratori destinati a promuovere pratiche di prevenzione. Solo quando i fattori sociali, le norme, le aspettative e la legislazione riflettono l'importanza della protezione della salute sul luogo di lavoro, la pratica etica potrà davvero prosperare.

Il diritto di essere protetto da condizioni e atti non sicuri di altri

Occasionalmente, un'altra questione etica si pone rispetto alla tutela della salute: ovvero la situazione in cui un singolo lavoratore può costituire da solo un pericolo sul luogo di lavoro. In linea con le molteplici responsabilità del professionista della medicina del lavoro, deve sempre essere considerato il diritto dei membri del collettivo (la forza lavoro e il pubblico) ad essere protetti dagli atti degli altri. In molte giurisdizioni l'“idoneità al lavoro” è definita non solo in termini di capacità del lavoratore di svolgere il lavoro, ma anche di svolgere il lavoro senza rappresentare un rischio eccessivo per i colleghi o il pubblico. Non è etico negare a qualcuno un posto di lavoro (cioè dichiarare il lavoratore inabile al lavoro) sulla base di una condizione di salute quando non esistono prove scientifiche a sostegno dell'affermazione che tale condizione comprometta la capacità del lavoratore di lavorare in sicurezza. Tuttavia, a volte il giudizio clinico suggerisce che un lavoratore possa rappresentare un pericolo per gli altri, anche quando la documentazione scientifica a supporto di una dichiarazione di inidoneità è debole o addirittura del tutto assente. Le ripercussioni, ad esempio, di consentire a un lavoratore con vertigini non diagnosticate di guidare una gru, possono essere estremamente gravi. In effetti, potrebbe non essere etico consentire a un individuo di assumersi responsabilità speciali in questi casi.

La necessità di bilanciare i diritti individuali con i diritti collettivi non riguarda esclusivamente la salute sul lavoro. Nella maggior parte delle giurisdizioni è legalmente richiesto che un operatore sanitario segnali alle autorità sanitarie pubbliche condizioni come malattie sessualmente trasmissibili, tubercolosi o abusi sui minori, anche se ciò richiede la violazione della riservatezza delle persone coinvolte. Mentre spesso non ci sono linee guida concrete per assistere il professionista della medicina del lavoro nella formulazione di tali opinioni, i principi etici richiedono che il professionista utilizzi la letteratura scientifica nel modo più completo possibile in combinazione con il suo miglior giudizio professionale. Pertanto, le considerazioni sulla salute pubblica e sulla sicurezza devono essere combinate con le preoccupazioni per il singolo lavoratore quando si eseguono esami medici e altri esami per lavori con responsabilità speciali. In effetti, lo screening per droghe e alcol, se deve essere giustificato come un'attività legittima di medicina del lavoro, potrebbe essere giustificato solo su questa base. Il Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro stati:

Qualora lo stato di salute del lavoratore e la natura delle mansioni svolte siano tali da poter mettere in pericolo l'incolumità altrui, il lavoratore deve essere chiaramente informato della situazione. In caso di situazione particolarmente pericolosa, la direzione e, se così richiesto dalla normativa nazionale, l'autorità competente, devono essere informate anche delle misure necessarie per salvaguardare altre persone.

L'enfasi sull'individuo tende a trascurare e addirittura ignorare gli obblighi del professionista per il bene generale della società o anche di specifici gruppi collettivi. Ad esempio, quando il comportamento dell'individuo diventa un pericolo per sé o per gli altri, a che punto il professionista dovrebbe agire per conto della collettività e prevalere sui diritti individuali? Tali decisioni possono avere conseguenze importanti per i fornitori di programmi di assistenza ai dipendenti (EAP) che lavorano con lavoratori con disabilità. Deve essere chiaramente compreso il dovere di avvertire i colleghi oi clienti che possono utilizzare i servizi della persona disabile, contrapposto all'obbligo di tutelare la riservatezza della persona. Il professionista non può nascondersi dietro la riservatezza o la tutela dei diritti individuali, come si è detto in precedenza.

Programmi di promozione della salute

Le ipotesi e il dibattito

I presupposti generalmente alla base delle attività di promozione del cambiamento dello stile di vita sul posto di lavoro sono che:

(l) le decisioni sullo stile di vita quotidiano dei dipendenti in materia di esercizio fisico, alimentazione, fumo e gestione dello stress hanno un impatto diretto sulla loro salute presente e futura, sulla qualità della loro vita e sulle loro prestazioni lavorative e (2) un programma di cambiamento positivo dello stile di vita sponsorizzato dall'azienda , amministrato da personale a tempo pieno ma volontario e aperto a tutti i dipendenti, motiverà i dipendenti a fare cambiamenti positivi nello stile di vita sufficienti a influenzare sia la salute che la qualità della vita (Nathan 1985).

Fino a che punto può spingersi il datore di lavoro nel tentativo di modificare un comportamento come l'uso di droghe fuori orario o una condizione come il sovrappeso, che non influisce direttamente sugli altri o sulle prestazioni lavorative dei dipendenti. Nelle attività di promozione della salute, le imprese si impegnano in un ruolo di riformatore di quegli aspetti dello stile di vita dei dipendenti che sono, o sono percepiti come, dannosi per la loro salute. In altre parole, il datore di lavoro potrebbe desiderare di diventare un agente di cambiamento sociale. Il datore di lavoro può anche adoperarsi per diventare l'ispettore sanitario nei confronti di quelle condizioni ritenute favorevoli o sfavorevoli alla salute, e attuare provvedimenti disciplinari per mantenere in buona salute i dipendenti. Alcuni hanno restrizioni specifiche che vietano ai dipendenti di superare il peso corporeo stabilito. Sono in atto misure di incentivazione che riducono l'assicurazione o altri benefici per i dipendenti che si prendono cura del proprio corpo, in particolare attraverso l'esercizio. Le politiche possono essere utilizzate per incoraggiare alcuni sottogruppi, ad esempio i fumatori, a rinunciare a pratiche dannose per la loro salute.

Molte organizzazioni sostengono che non intendono dirigere la vita personale dei dipendenti, ma cercano piuttosto di influenzare i lavoratori affinché agiscano in modo sensato. Tuttavia, alcuni si chiedono se i datori di lavoro debbano intervenire in un'area riconosciuta come comportamento privato. Gli oppositori sostengono che tali attività costituiscono un abuso di potere da parte dei datori di lavoro. Ciò che viene rifiutato è meno la legittimità delle proposte sanitarie quanto la motivazione che le sostiene, che appare paternalistica ed elitaria. Il programma di promozione della salute può anche essere percepito come ipocrita quando il datore di lavoro non apporta modifiche ai fattori organizzativi che contribuiscono alla malattia e dove il motivo principale sembra essere il contenimento dei costi.

Il contenimento dei costi come motivazione primaria

Una caratteristica centrale del contesto dei servizi sanitari nei luoghi di lavoro è che l'attività "principale" dell'organizzazione non è fornire assistenza sanitaria, sebbene i servizi ai dipendenti possano essere visti come un importante contributo al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, come funzionamento efficiente e contenimento dei costi. Nella maggior parte dei casi, i PAA per la promozione della salute ei servizi di riabilitazione sono forniti da datori di lavoro che cercano di soddisfare gli obiettivi organizzativi, ad esempio una forza lavoro più produttiva o la riduzione dei costi assicurativi e della retribuzione dei lavoratori. Mentre la retorica aziendale ha enfatizzato le motivazioni umanitarie alla base degli EAP, la motivazione principale e l'impulso di solito riguardano le preoccupazioni dell'organizzazione sui costi, l'assenteismo e la perdita di produttività associati a problemi di salute mentale e abuso di alcol e droghe. Questi obiettivi sono sostanzialmente diversi dagli obiettivi tradizionali degli operatori sanitari, poiché prendono in considerazione gli obiettivi dell'organizzazione così come i bisogni del paziente.

Quando i datori di lavoro pagano direttamente per i servizi ei servizi sono forniti sul posto di lavoro, i professionisti che forniscono servizi devono, per necessità, tenere conto degli obiettivi organizzativi del datore di lavoro e della cultura specifica del posto di lavoro coinvolto. I programmi possono essere inquadrati in termini di "impatto sul risultato finale"; e potrebbe essere necessario scendere a compromessi sugli obiettivi per i servizi sanitari di fronte alla realtà del contenimento dei costi. La scelta dell'azione raccomandata dal professionista può essere influenzata da queste considerazioni, presentando a volte un dilemma etico su come bilanciare ciò che sarebbe meglio per il singolo lavoratore con ciò che sarebbe più conveniente per l'organizzazione. Laddove la responsabilità primaria del professionista è l'assistenza gestita con un obiettivo dichiarato di contenimento dei costi, i conflitti possono essere esacerbati. Occorre quindi prestare molta attenzione negli approcci di managed care per garantire che gli obiettivi di assistenza sanitaria non siano compromessi dagli sforzi per limitare o ridurre i costi.

Quali dipendenti hanno diritto ai servizi EAP, quali tipi di problemi devono essere considerati e il programma dovrebbe essere esteso ai familiari o ai pensionati? Sembrerebbe che molte decisioni non si basino sull'intento dichiarato di migliorare la salute, ma piuttosto sul limite della copertura dei benefici. Il personale part-time che non ha copertura previdenziale tende a non avere accesso ai servizi EAP in modo che l'organizzazione non debba pagare costi aggiuntivi. Tuttavia, anche il personale a tempo parziale può avere problemi che influiscono sulle prestazioni e sulla produttività.

Nel compromesso tra cure di qualità e costi ridotti, chi dovrebbe decidere quanta qualità è richiesta e a quale prezzo: il paziente, che utilizza i servizi ma non è responsabile del pagamento o del prezzo, o il custode dell'EAP, che non lo fa pagare il conto ma il cui lavoro può dipendere dal successo del trattamento? Dovrebbe essere il fornitore o l'assicuratore, il pagatore finale, a prendere la decisione?

Allo stesso modo, chi dovrebbe decidere quando un dipendente è sacrificabile? E, se i costi assicurativi e terapeutici dettano tale decisione, quando è più conveniente licenziare un dipendente, ad esempio a causa di una malattia mentale, e poi assumere e formare un nuovo dipendente? Una maggiore discussione sul ruolo dei professionisti della medicina del lavoro nell'affrontare tali decisioni è certamente giustificata.

Volontariato o coercizione?

I problemi etici creati dalla non chiara fedeltà del cliente sono immediatamente evidenti negli EAP. La maggior parte dei professionisti EAP sosterrebbe dalla loro formazione clinica che il loro obiettivo legittimo è l'individuo per il quale sono i sostenitori. Questo concetto dipende dalla nozione di volontarismo. Cioè, il cliente cerca volontariamente assistenza e acconsente al rapporto, che si mantiene solo con la sua partecipazione attiva. Anche quando il rinvio è effettuato da un supervisore o da una direzione, si sostiene che la partecipazione è ancora fondamentalmente volontaria. Argomenti simili vengono fatti per le attività di promozione della salute.

Questa affermazione dei professionisti EAP secondo cui i clienti operano di loro spontanea volontà spesso fallisce nella pratica. L'idea che la partecipazione sia interamente volontaria è in gran parte un'illusione. Le percezioni di scelta del cliente a volte sono molto inferiori a quelle dichiarate e i rinvii di supervisione possono essere basati sul confronto e sulla coercizione. Lo stesso vale per la maggior parte dei cosiddetti self-referral, che si verificano dopo che un forte suggerimento è stato dato da un altro potente. Mentre la lingua è una scelta, è chiaro che le scelte sono davvero limitate e c'è solo un modo giusto di procedere.

Quando i costi dell'assistenza sanitaria sono pagati dal datore di lavoro o attraverso l'assicurazione del datore di lavoro, i confini tra vita pubblica e privata diventano meno netti, aumentando ulteriormente il potenziale di coercizione. L'attuale ideologia dei programmi è quella del volontarismo; ma qualsiasi attività può essere completamente volontaria nell'ambiente di lavoro?

Le burocrazie non sono democrazie e qualsiasi cosiddetto comportamento volontario in ambito organizzativo rischia di essere contestato. A differenza del contesto comunitario, il datore di lavoro ha un rapporto contrattuale a lungo termine con la maggior parte dei dipendenti, che in molti casi è dinamico con la possibilità di aumenti, promozioni, nonché retrocessioni palesi e occulte. Ciò può provocare l'impressione deliberata o involontaria che la partecipazione a un particolare programma di prevenzione attiva sia normativa e attesa (Roman 1981).

Anche l'educazione alla salute deve essere cauta riguardo alle pretese di volontarismo, in quanto ciò non riconosce le forze sottili che hanno un grande potere sul posto di lavoro nel plasmare il comportamento. Il fatto che le attività di promozione della salute ricevano una notevole pubblicità positiva e siano anche fornite gratuitamente, può portare alla percezione che la partecipazione sia non solo supportata ma fortemente desiderata dal management. Potrebbero esserci aspettative di ricompense per la partecipazione oltre a quelle relative alla salute. La partecipazione può essere vista come necessaria per l'avanzamento o almeno per mantenere il proprio profilo nell'organizzazione.

Potrebbe esserci anche un sottile inganno da parte del management, che promuove le attività sanitarie come parte del suo sincero interesse per il benessere del personale, seppellendo le sue preoccupazioni reali legate alle aspettative di contenimento dei costi. Incentivi palesi come premi assicurativi più elevati per fumatori o dipendenti in sovrappeso possono aumentare la partecipazione ma allo stesso tempo essere coercitivi.

Fattori di rischio individuali e collettivi

L'attenzione preponderante della promozione della salute basata sul lavoro sullo stile di vita individuale come unità di intervento distorce le complessità alla base dei comportamenti sociali. I fattori sociali, come il razzismo, il sessismo e il pregiudizio di classe, sono generalmente trascurati dai programmi che si concentrano esclusivamente sul cambiamento delle abitudini personali. Questo approccio estrapola il comportamento dal contesto e presuppone "che le abitudini personali siano discrete e modificabili indipendentemente e che gli individui possano scegliere volontariamente di modificare tale comportamento" (Coriel, Levin e Jaco 1986).

Data l'influenza dei fattori sociali, qual è la vera misura in cui le persone hanno il controllo sulla modifica dei rischi per la salute? Certamente esistono fattori di rischio comportamentali, ma devono essere presi in considerazione anche gli effetti della struttura sociale, dell'ambiente, dell'ereditarietà o del semplice caso. L'individuo non è l'unico responsabile dello sviluppo della malattia, ma questo è esattamente ciò che suppongono molti sforzi di promozione della salute nei luoghi di lavoro.

Un programma di promozione della salute in cui la responsabilità individuale può essere sopravvalutata, porta al moralismo.

Sebbene la responsabilità personale sia innegabilmente un fattore nel fumo, ad esempio, sono coinvolte anche influenze sociali come la classe, lo stress, l'istruzione e la pubblicità. Ritenere che solo i singoli fattori siano causalmente responsabili facilita la colpa della vittima. I dipendenti che fumano, sono in sovrappeso, hanno la pressione alta e così via, sono accusati, anche se a volte implicitamente, della loro condizione. Ciò assolve l'organizzazione e la società da ogni responsabilità per il problema. I dipendenti possono essere incolpati sia per la condizione che per non aver fatto qualcosa al riguardo.

La tendenza ad attribuire la responsabilità esclusivamente all'individuo ignora un ampio corpus di dati scientifici. L'evidenza suggerisce che le sequele fisiologiche del lavoro possono avere un impatto sulla salute che continua dopo la fine della giornata lavorativa. È stato ampiamente dimostrato che esistono collegamenti tra i fattori organizzativi (come la partecipazione al processo decisionale, l'interazione sociale e il supporto, il ritmo di lavoro, il sovraccarico di lavoro, ecc.) e gli esiti di salute, in particolare le malattie cardiovascolari. Le implicazioni per gli interventi organizzativi, piuttosto che o in aggiunta al cambiamento del comportamento individuale, sono abbastanza chiare. Tuttavia, la maggior parte dei programmi di promozione della salute mirano a modificare il comportamento individuale, ma raramente prendono in considerazione tali fattori organizzativi.

L'attenzione agli individui è meno sorprendente quando si riconosce che la maggior parte dei professionisti nei programmi di promozione della salute, benessere e EAP sono medici che non hanno un background in medicina del lavoro. Anche quando i medici identificano i fattori di preoccupazione sul posto di lavoro, raramente sono attrezzati per raccomandare o eseguire interventi orientati all'organizzazione.

Distogliere l'attenzione dalla tutela della salute

Raramente i programmi di benessere hanno proposto interventi nella cultura aziendale o hanno incluso alterazioni nell'organizzazione del lavoro come stili di gestione stressanti, contenuti di lavori noiosi o livelli di rumore. Ignorando il contributo dell'ambiente di lavoro ai risultati sulla salute, programmi popolari come la gestione dello stress possono avere un impatto negativo sulla salute. Ad esempio, concentrandosi sulla riduzione dello stress individuale piuttosto che sull'alterazione di condizioni di lavoro stressanti, la promozione della salute sul posto di lavoro può aiutare i lavoratori ad adattarsi ad ambienti malsani e, a lungo termine, aumentare le malattie. Inoltre, la ricerca condotta non ha fornito molto supporto agli approcci clinici. Ad esempio, in uno studio, i programmi individuali di gestione dello stress hanno avuto effetti minori sulla produzione di catecolamine rispetto alla manipolazione dei sistemi salariali (Ganster et al. 1982).

Inoltre, Pearlin e Schooler (1978) hanno scoperto che mentre varie risposte di risoluzione dei problemi e di coping erano efficaci nella propria vita personale e familiare, questo tipo di coping non è efficace nel trattare i fattori di stress legati al lavoro. Altri studi hanno inoltre suggerito che alcuni comportamenti personali di coping aumentano effettivamente il disagio se applicati sul posto di lavoro (Parasuramen e Cleek 1984).

I sostenitori dei programmi di benessere sono generalmente disinteressati alle preoccupazioni tradizionali della salute sul lavoro e, consapevolmente o meno, distolgono l'attenzione dai rischi sul posto di lavoro. Poiché i programmi di benessere generalmente ignorano il rischio di malattie professionali o condizioni di lavoro pericolose, i sostenitori della protezione della salute temono che individualizzare il problema della salute dei dipendenti sia un modo conveniente per alcune aziende per distogliere l'attenzione da cambiamenti costosi ma che riducono il rischio nella struttura e nel contenuto del posto di lavoro o posti di lavoro.

riservatezza

I datori di lavoro a volte sentono di avere il diritto di avere accesso alle informazioni cliniche sui lavoratori che ricevono servizi dal professionista. Eppure il professionista è vincolato dall'etica della professione e dall'esigenza pratica di mantenere la fiducia del lavoratore. Questo problema diventa particolarmente problematico se sono in discussione procedimenti legali o se il problema in questione è circondato da questioni emotivamente cariche, come la disabilità dovuta all'AIDS.

I professionisti possono anche essere coinvolti in questioni riservate relative alle pratiche commerciali e alle operazioni del datore di lavoro. Se il settore in questione è altamente competitivo, il datore di lavoro potrebbe voler mantenere segrete informazioni quali piani organizzativi, riorganizzazioni e ridimensionamenti. Laddove le pratiche commerciali possono avere un impatto sulla salute dei dipendenti, come fa il professionista a prevenire il verificarsi di tali effetti negativi senza compromettere i segreti proprietari o competitivi dell'organizzazione?

Roman e Blum (1987) sostengono che la riservatezza serve a proteggere il praticante da un esame approfondito. Citando la riservatezza del cliente, molti si oppongono alla revisione della qualità o alla revisione del caso tra pari, che potrebbe rivelare che il professionista ha superato i limiti della formazione o dell'esperienza professionale. Questa è un'importante considerazione etica dato il potere del consulente di influenzare la salute e il benessere dei clienti. Il problema è la necessità di identificare chiaramente per il cliente la natura dell'intervento in termini di ciò che può o non può fare.

La riservatezza delle informazioni raccolte da programmi che si concentrano sugli individui piuttosto che sui sistemi di lavoro può essere pregiudizievole per la sicurezza del posto di lavoro del lavoratore. Le informazioni sulla promozione della salute possono essere utilizzate in modo improprio per influenzare lo stato del dipendente con l'assicurazione sanitaria o questioni relative al personale. Quando sono disponibili dati aggregati, può essere difficile garantire che tali dati non vengano utilizzati per identificare i singoli dipendenti, soprattutto in piccoli gruppi di lavoro.

Laddove i modelli di utilizzo clinico dell'EAP attirano l'attenzione su una particolare unità di lavoro o sito, i professionisti sono stati restii a portarlo all'attenzione della direzione. A volte la citazione di problemi di riservatezza in realtà maschera l'incapacità di formulare raccomandazioni ragionevoli per l'intervento a causa del timore che la direzione non sia ricettiva al feedback negativo sul proprio comportamento o pratiche organizzative. Sfortunatamente, i medici a volte mancano delle capacità di ricerca e epidemiologiche che consentono loro di presentare dati solidi a sostegno delle loro osservazioni.

Altre preoccupazioni riguardano l'uso improprio delle informazioni da parte di una varietà di diversi gruppi di interesse. Le compagnie di assicurazione, i datori di lavoro, i sindacati, i gruppi di clienti e gli operatori sanitari possono abusare delle informazioni collettive e individuali raccolte nel corso di un'attività di promozione della salute.

Alcuni possono utilizzare i dati per negare servizi o copertura ai dipendenti o ai loro superstiti in procedimenti legali o amministrativi relativi a richieste di risarcimento o assicurazioni. I partecipanti ai programmi possono ritenere inviolata la “garanzia di riservatezza” fornita da tali programmi. I programmi devono avvisare chiaramente i dipendenti che in determinate circostanze (ad esempio, richieste legali o amministrative) le informazioni personali raccolte dal programma possono essere rese disponibili ad altre parti.

I dati aggregati possono essere utilizzati in modo improprio in modo da trasferire l'onere da una parte all'altra. L'accesso a tali informazioni potrebbe non essere equo, in quanto le informazioni collettive potrebbero essere disponibili solo ai rappresentanti dell'organizzazione e non a coloro che cercano benefici. Mentre rilasciano dati sui lavoratori concentrandosi sui contributi dello stile di vita individuale a una condizione, le organizzazioni possono essere in grado di limitare le informazioni sulle pratiche aziendali che hanno anche creato il problema.

I dati epidemiologici sui modelli di condizioni o sui fattori legati al lavoro non dovrebbero essere raccolti in modo tale da facilitare lo sfruttamento da parte del datore di lavoro, dell'assicuratore, del sistema di compensazione o dei clienti.

Conflitto con altri standard professionali o di servizio

Gli standard e i valori professionali possono essere in conflitto con le pratiche già in atto in una data organizzazione. I metodi conflittuali utilizzati dai programmi sull'alcolismo professionale possono essere improduttivi o in conflitto con i valori professionali quando si tratta di altri disturbi o disabilità, tuttavia il professionista che lavora in questo contesto può essere spinto a partecipare all'uso di tali metodi.

Devono essere considerati anche i rapporti etici con i fornitori esterni. Mentre gli EAP hanno chiaramente espresso la necessità per i professionisti di evitare il rinvio ai servizi di trattamento con cui sono strettamente affiliati, i fornitori di promozione della salute non sono stati così risoluti nel definire le loro relazioni con fornitori esterni di servizi che potrebbero essere attraenti per i dipendenti per la consulenza sullo stile di vita personale. Gli accordi tra EAP e fornitori particolari che portano a rinvii al trattamento basati su vantaggi economici per i fornitori piuttosto che sulle esigenze cliniche dei clienti presentano un evidente conflitto di interessi.

C'è anche la tentazione di coinvolgere persone non qualificate nella promozione della salute. I professionisti EAP normalmente non hanno la formazione in tecniche di educazione sanitaria, fisiologia o istruzione di fitness per qualificarli a fornire tali attività. Quando i programmi sono forniti e amministrati dalla direzione e il costo è di primaria importanza, c'è meno motivazione a esaminare le capacità e le competenze e ad investire nei professionisti più qualificati, poiché ciò cambierà i risultati in termini di costi-benefici.

L'uso di pari per fornire servizi solleva altre preoccupazioni. È stato dimostrato che il sostegno sociale dei propri colleghi potrebbe attenuare gli effetti sulla salute di alcuni fattori di stress sul lavoro. Molti programmi hanno sfruttato l'influenza positiva del sostegno sociale mediante l'uso di consulenti tra pari o gruppi di auto-aiuto. Tuttavia, mentre i coetanei possono essere utilizzati come supplemento in una certa misura, non eliminano la necessità di professionisti sanitari qualificati. I pari devono avere un forte programma di orientamento, che includa contenuti sulle pratiche etiche e che non eccedano i propri limiti o qualifiche personali, sia apertamente che attraverso false dichiarazioni.

Screening e test antidroga

I test antidroga sono diventati un pantano di regolamenti e interpretazioni legali e non hanno dimostrato di essere una via efficace né per il trattamento né per la prevenzione. Il recente rapporto del National Research Institute (O'Brien 1993) ha concluso che i test antidroga non sono un forte deterrente per l'abuso di alcol e droghe. Ulteriori prove suggeriscono che non ha un impatto significativo sulle prestazioni lavorative.

Un test antidroga positivo può rivelare molto sullo stile di vita di un dipendente, ma nulla sul suo livello di menomazione o capacità di svolgere il lavoro.

I test antidroga sono stati visti come il bordo sottile del cuneo con cui i datori di lavoro scacciano tutti tranne il dipendente più invulnerabile, la persona super resiliente. Il problema è fino a che punto arriva l'organizzazione? È possibile testare comportamenti compulsivi come il gioco d'azzardo o disturbi mentali come la depressione?

C'è anche il timore che le organizzazioni possano utilizzare lo screening per identificare tratti indesiderati (ad esempio, predisposizione a malattie cardiache o lesioni alla schiena) e per prendere decisioni sul personale basate su queste informazioni. Al momento questa pratica sembra essere limitata alla copertura assicurativa sanitaria, ma per quanto tempo può essere contrastata dal management che tenta di ridurre i costi?

La pratica stimolata dal governo dello screening per i farmaci e la futura possibilità di screening per geni difettosi ed esclusione di intere classi di dipendenti ad alto costo dalla copertura assicurativa sanitaria, fa avanzare la vecchia presunzione che le caratteristiche dei lavoratori, non il lavoro, spieghino disabilità e disfunzioni; e questo diventa una giustificazione per farne sopportare i costi sociali ed economici ai lavoratori. Ciò porta nuovamente a una prospettiva in cui i fattori basati sull'individuo, e non sul lavoro, diventano il fulcro delle attività di promozione della salute.

Sfruttamento da parte del cliente

A volte può essere chiaro al professionista che i lavoratori stanno tentando di trarre vantaggio improprio dal sistema di servizi forniti da un datore di lavoro o dalla sua compagnia assicurativa o dalla compensazione dei lavoratori. I problemi possono includere richieste di riabilitazione chiaramente irrealistiche o una vera e propria simulazione di guadagno finanziario. Metodi appropriati per affrontare tale comportamento e per agire secondo necessità devono essere bilanciati con altre realtà cliniche, come le reazioni psicologiche alla disabilità.

Promozione di attività di dubbia efficacia

Nonostante le ampie affermazioni sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro, i dati scientifici disponibili per valutarle sono limitati. La professione nel suo insieme non ha affrontato le questioni etiche della promozione di attività che non hanno un forte supporto scientifico, o della scelta di impegnarsi in servizi che producono maggiori entrate piuttosto che concentrarsi su quelli che hanno un impatto dimostrato.

Ironia della sorte, ciò che viene venduto si basa su poche prove conclusive di riduzione dei costi, diminuzione dell'assenteismo, riduzione delle spese sanitarie, riduzione del turnover dei dipendenti o aumento della produttività. Gli studi sono mal progettati, raramente hanno gruppi di confronto o follow-up a lungo termine. I pochi che soddisfano gli standard di rigore scientifico hanno fornito poche prove di un ritorno positivo sull'investimento.

Ci sono anche alcune prove che i partecipanti alle attività di promozione della salute nei luoghi di lavoro tendono ad essere individui relativamente sani:

Nel complesso sembra che i partecipanti siano probabilmente non fumatori, più interessati alle questioni di salute, si percepiscono in una salute migliore e sono più interessati alle attività fisiche, in particolare all'esercizio aerobico, rispetto ai non partecipanti. Ci sono anche alcune prove che i partecipanti possono utilizzare meno servizi sanitari ed essere un po' più giovani dei non partecipanti (Conrad 1987).

Le persone a rischio potrebbero non utilizzare i servizi sanitari.

Anche dove ci sono prove a supporto di particolari attività e tutti i professionisti concordano sulla necessità di servizi come il follow-up, in pratica i servizi non sono sempre forniti. Generalmente gli EAP si concentrano sulla ricerca di nuovi casi dedicando poco tempo alla prevenzione sul posto di lavoro. I servizi di follow-up sono inesistenti o limitati a una o due visite dopo il ritorno al lavoro. Con il potenziale di ricaduta cronica dei casi di alcol e droghe, sembrerebbe che gli EAP non stiano dedicando energie alla cura continua, che è molto costosa da fornire, ma piuttosto enfatizzano le attività che generano nuove entrate.

Visite sanitarie ai fini assicurativi e determinazione delle prestazioni

Proprio come il confine tra vita privata e fattori di lavoro che incidono sulla salute è diventato sempre più sfumato, così anche la distinzione tra idonei e non idonei o sani e malati. Pertanto, invece di esami per l'assicurazione o le prestazioni incentrate sul fatto che un lavoratore sia o meno malato o disabile, e quindi "meritevole" di prestazioni, vi è una crescente consapevolezza che con i cambiamenti del posto di lavoro e le attività di promozione della salute, il lavoratore, anche con la sua malattia o disabilità, possono essere ospitati. Infatti “l'adattamento del lavoro alle capacità dei lavoratori alla luce del loro stato di salute fisica e mentale” è stato sancito nella Convenzione dell'ILO sui servizi di medicina del lavoro, 1985 (n. 161).

Il collegamento tra misure di protezione della salute e attività di promozione della salute non è tanto importante quanto lo è per i lavoratori con particolari esigenze sanitarie. Proprio come un paziente indicizzato può riflettere la patologia in un gruppo, un lavoratore con bisogni di salute speciali può riflettere i bisogni della forza lavoro nel suo complesso. La modifica del posto di lavoro per accogliere tali lavoratori si traduce molto spesso in miglioramenti sul posto di lavoro a vantaggio di tutti i lavoratori. Fornire cure e promozione della salute ai lavoratori con esigenze sanitarie speciali può ridurre i costi per l'organizzazione, limitando le prestazioni assicurative o di compensazione dei lavoratori; ancora più importante, è il modo etico di procedere.

Riconoscendo che la tempestiva riabilitazione e sistemazione dei lavoratori infortunati è un "buon affare", molti datori di lavoro hanno introdotto l'intervento precoce, la riabilitazione e il ritorno a programmi di lavoro modificati. A volte questi programmi sono offerti attraverso i comitati di indennizzo dei lavoratori, che si sono resi conto che sia il datore di lavoro che il singolo lavoratore soffrono se il sistema previdenziale fornisce un incentivo a mantenere il "ruolo di malato", piuttosto che un incentivo verso il benessere fisico, mentale e professionale. riabilitazione.

Conclusione

I Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro (ristampato in questo capitolo) fornisce linee guida per garantire che le attività di promozione della salute non distolgano l'attenzione dalle misure di protezione della salute e per promuovere la pratica etica in tali attività. Il Codice afferma:

I professionisti della medicina del lavoro possono contribuire alla salute pubblica in diversi modi, in particolare attraverso le loro attività di educazione sanitaria, promozione della salute e screening sanitario. Quando si impegnano in questi programmi, i professionisti della medicina del lavoro devono cercare la partecipazione ... sia dei datori di lavoro che dei lavoratori nella loro progettazione e nella loro attuazione. Devono inoltre tutelare la riservatezza dei dati sanitari personali dei lavoratori.

Infine, è necessario ribadire che la pratica etica della salute sul lavoro potrebbe essere promossa al meglio affrontando il posto di lavoro e l'infrastruttura sociale che deve essere progettata per promuovere gli interessi sia dell'individuo che della collettività. Pertanto la gestione dello stress, la promozione della salute e gli EAP, che finora si sono concentrati quasi esclusivamente sugli individui, devono affrontare i fattori istituzionali sul posto di lavoro. Sarà inoltre necessario garantire che tali attività non sostituiscano le misure di protezione della salute.

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Introduzione

La gestione dei problemi di alcol e droga sul posto di lavoro può porre dilemmi etici per un datore di lavoro. Il comportamento del datore di lavoro comporta un bilanciamento delle considerazioni nei confronti dei soggetti che hanno problemi di abuso di alcol e sostanze stupefacenti con l'obbligo di gestire correttamente le risorse finanziarie del socio e salvaguardare l'incolumità degli altri lavoratori.

Sebbene in un certo numero di casi sia le misure preventive che quelle correttive possano essere di reciproco interesse per i lavoratori e il datore di lavoro, in altre situazioni ciò che può essere proposto dal datore di lavoro come positivo per la salute e il benessere del lavoratore può essere visto dai lavoratori come un significativa restrizione della libertà individuale. Inoltre, le azioni del datore di lavoro intraprese a causa di preoccupazioni sulla sicurezza e la produttività possono essere considerate come inutili, inefficaci e un'invasione ingiustificata della privacy.

Diritto alla privacy sul lavoro

I lavoratori considerano la privacy un diritto fondamentale. È un diritto legale in alcuni paesi, ma che, tuttavia, viene interpretato in modo flessibile in base alle esigenze del datore di lavoro per garantire, tra l'altro, una forza lavoro sicura, sana e produttiva e per garantire che i prodotti o i servizi di un'azienda non siano pericoloso per i consumatori e per il pubblico in generale.

L'uso di alcol o droghe avviene normalmente nel tempo libero del lavoratore e fuori sede. Nel caso dell'alcol, può verificarsi anche nei locali se ciò è consentito dalla legge locale. Qualsiasi intrusione da parte del datore di lavoro in relazione all'uso di alcol o droghe da parte del lavoratore dovrebbe essere giustificata da un motivo convincente e dovrebbe avvenire con il metodo meno intrusivo se i costi sono approssimativamente comparabili.

Due tipi di pratiche del datore di lavoro progettate per identificare i consumatori di alcol e droghe tra i candidati e i lavoratori hanno suscitato forti polemiche: test di sostanze corporee (respiro, sangue, urina) per alcol o droghe e indagini orali o scritte su alcol o droghe presenti e passate uso. Anche altri metodi di identificazione come l'osservazione e il monitoraggio e il test delle prestazioni basato su computer hanno sollevato problemi.

Test di sostanze corporee

Il test delle sostanze corporee è forse il più controverso di tutti i metodi di identificazione. Per l'alcol, ciò comporta normalmente l'utilizzo di un dispositivo etilometro o il prelievo di un campione di sangue. Per i farmaci la pratica più diffusa è l'esame delle urine.

I datori di lavoro sostengono che i test sono utili per promuovere la sicurezza e prevenire la responsabilità per incidenti; determinare l'idoneità medica al lavoro; aumentare la produttività; ridurre assenteismo e ritardi; controllare i costi sanitari; per promuovere la fiducia tra il pubblico che i prodotti o servizi di un'azienda vengono prodotti o consegnati in modo sicuro e corretto, per evitare imbarazzo all'immagine del datore di lavoro, per identificare e riabilitare i lavoratori, per prevenire i furti e per scoraggiare comportamenti illegali o socialmente disdicevoli da parte dei lavoratori.

I lavoratori sostengono che i test sono discutibili perché il prelievo di campioni di sostanze corporee è molto invasivo della privacy; che le procedure di prelievo di campioni di sostanze corporee possono essere umilianti e degradanti, in particolare se si deve produrre un campione di urina sotto l'occhio vigile di un controllore per evitare imbrogli; che tali test sono un modo inefficiente per promuovere la sicurezza o la salute; e che migliori sforzi di prevenzione, una supervisione più attenta e l'introduzione di programmi di assistenza ai dipendenti sono modi più efficaci per promuovere la sicurezza e la salute.

Altri argomenti contro lo screening includono che il test per le droghe (al contrario dell'alcool) non fornisce un'indicazione della menomazione attuale, ma solo dell'uso precedente, e quindi non è indicativo della capacità attuale di un individuo di svolgere il lavoro; che i test, in particolare i test antidroga, richiedono procedure sofisticate; che in caso di mancato rispetto di tali procedure possono verificarsi errori di identificazione con conseguenze lavorative drammatiche e inique; e che tali test possono creare problemi morali tra la direzione e il lavoro e un'atmosfera di sfiducia.

Altri sostengono che i test sono progettati per identificare comportamenti moralmente inaccettabili per il datore di lavoro e che non vi è alcuna base empirica persuasiva che molti luoghi di lavoro abbiano problemi di alcol o droghe che richiedono screening pre-assunzione, casuali o periodici, che costituiscono gravi intrusioni in un privacy del lavoratore perché queste forme di test vengono eseguite in assenza di un ragionevole sospetto. È stato anche affermato che i test per droghe illegali equivalgono all'assunzione da parte del datore di lavoro di un ruolo di applicazione della legge che non è la vocazione o il ruolo di un datore di lavoro.

Alcuni paesi europei, tra cui Svezia, Norvegia, Paesi Bassi e Regno Unito, consentono test su alcol e droghe, sebbene di solito in circostanze strettamente definite. Ad esempio, in molti paesi europei esistono leggi che consentono alla polizia di testare i lavoratori impegnati nel trasporto stradale, aereo, ferroviario e marittimo, normalmente sulla base di un ragionevole sospetto di intossicazione sul lavoro. Anche nel settore privato sono stati segnalati test, ma di solito sulla base di un ragionevole sospetto di intossicazione sul lavoro, in circostanze post-incidente o post-incidente. Nel contesto di posizioni sensibili alla sicurezza sono stati segnalati alcuni test preliminari all'assunzione e, in casi molto limitati, test periodici o casuali. Tuttavia, i test casuali sono relativamente rari nei paesi europei.

Negli Stati Uniti, si applicano standard diversi a seconda che i test su alcol e droghe vengano eseguiti da strutture del settore pubblico o privato. I test condotti dal governo o dalle aziende ai sensi della regolamentazione legale devono soddisfare i requisiti costituzionali contro azioni statali irragionevoli. Ciò ha portato i tribunali a consentire i test solo per i lavori sensibili alla sicurezza e alla sicurezza, ma a consentire praticamente tutti i tipi di test, inclusi test pre-assunzione, causa ragionevole, periodici, post-incidente o post-incidente e casuali. Non è necessario che il datore di lavoro dimostri un ragionevole sospetto di abuso di stupefacenti in una data impresa o unità amministrativa, o sulla base dell'uso individuale, prima di sottoporsi ai test. Ciò ha portato alcuni osservatori a sostenere che un tale approccio non è etico perché non è necessario dimostrare nemmeno un ragionevole sospetto di un problema a livello aziendale o individuale prima che si verifichi qualsiasi tipo di test, incluso lo screening casuale.

Nel settore privato, non ci sono restrizioni costituzionali federali sui test, sebbene un piccolo numero di stati americani abbia alcune restrizioni legali procedurali e sostanziali sui test antidroga. Nella maggior parte degli stati americani, tuttavia, ci sono poche o nessuna restrizione legale sui test di alcol e droghe da parte dei datori di lavoro privati ​​e vengono eseguiti su una scala senza precedenti rispetto ai datori di lavoro privati ​​europei, che testano principalmente per motivi di sicurezza.

Richieste o Questionari

Sebbene meno invadenti dei test sulle sostanze corporee, le richieste o i questionari del datore di lavoro progettati per suscitare l'uso precedente e attuale di alcol e droghe sono invasivi della privacy dei lavoratori e irrilevanti per i requisiti della maggior parte dei lavori. Australia, Canada, un certo numero di paesi europei e gli Stati Uniti hanno leggi sulla privacy applicabili al settore pubblico e/o privato che richiedono che le richieste o i questionari siano direttamente pertinenti al lavoro in questione. Nella maggior parte dei casi, queste leggi non limitano esplicitamente le indagini sull'abuso di sostanze, sebbene in Danimarca, ad esempio, sia vietato raccogliere e archiviare informazioni sull'uso eccessivo di sostanze intossicanti. Analogamente, in Norvegia e Svezia, l'abuso di alcol e droghe è considerato un dato sensibile che in linea di principio non può essere raccolto se non ritenuto necessario per motivi specifici e approvato dall'autorità di controllo dei dati.

In Germania, il datore di lavoro può porre domande solo per giudicare le capacità e la competenza del candidato in relazione al lavoro in questione. Un candidato al lavoro può rispondere in modo non veritiero a domande di carattere personale che sono irrilevanti. Ad esempio, è stato stabilito per decisione del tribunale che una donna può legalmente rispondere di non essere incinta quando in realtà lo è. Tali questioni di privacy sono decise giudizialmente caso per caso e se si possa rispondere in modo non veritiero sul proprio consumo attuale o precedente di alcol o droghe dipenderebbe probabilmente dal fatto che tali richieste fossero ragionevolmente rilevanti per l'esecuzione del lavoro in questione.

Osservazione e monitoraggio

L'osservazione e il monitoraggio sono i metodi tradizionali di rilevamento dei problemi di alcol e droghe sul posto di lavoro. In poche parole, se un lavoratore mostra chiari segni di intossicazione o dei suoi postumi, allora può essere identificato sulla base di tale comportamento dal suo superiore. Questo ricorso alla supervisione della direzione per rilevare i problemi di alcol e droghe è il più diffuso, il meno controverso e il più favorito dai rappresentanti dei lavoratori. La dottrina che sostiene che il trattamento dei problemi di alcol e droga ha maggiori possibilità di successo se si basa su un intervento precoce, tuttavia, solleva una questione etica. Nell'applicare un tale approccio all'osservazione e al monitoraggio, i supervisori potrebbero essere tentati di notare segni di comportamento ambiguo o di prestazioni lavorative ridotte e speculare sull'uso privato di alcol o droghe da parte di un lavoratore. Tale minuziosa osservazione combinata con un certo grado di speculazione potrebbe essere definita non etica e i supervisori dovrebbero limitarsi ai casi in cui un lavoratore è chiaramente sotto l'influenza e quindi non può svolgere il lavoro a un livello accettabile di prestazioni.

L'altra domanda che si pone è cosa dovrebbe fare un supervisore quando un lavoratore mostra chiari segni di intossicazione. Un certo numero di commentatori in precedenza riteneva che il lavoratore dovesse confrontarsi con il supervisore, che dovrebbe svolgere un ruolo diretto nell'assistere il lavoratore. Tuttavia, la maggior parte degli osservatori attualmente ritiene che tale confronto possa essere controproducente e possibilmente aggravare i problemi di alcol o droga di un lavoratore, e che il lavoratore dovrebbe essere indirizzato a un servizio sanitario appropriato per la valutazione e, se necessario, consulenza, trattamento e riabilitazione.

Test delle prestazioni basati su computer

Alcuni commentatori hanno suggerito test delle prestazioni basati su computer come metodo alternativo per rilevare i lavoratori sotto l'influenza di alcol o droghe sul lavoro. È stato affermato che tali test sono superiori ad altre alternative di identificazione perché misurano la menomazione attuale piuttosto che l'uso precedente, sono più dignitosi e meno invadenti della privacy personale e le persone possono essere identificate come compromesse per qualsiasi motivo, ad esempio, mancanza di sonno, malattia o intossicazione da alcol o droghe. L'obiezione principale è che tecnicamente questi test potrebbero non misurare con precisione le capacità lavorative che pretendono di misurare, che potrebbero non rilevare basse quantità di alcol e droghe che potrebbero potenzialmente influire sulle prestazioni e che i test più sensibili e accurati sono anche quelli che sono i più costosi e difficili da configurare e amministrare.

Questioni etiche nella scelta tra disciplina e trattamento

Una delle questioni più difficili per un datore di lavoro è quando la disciplina dovrebbe essere imposta in risposta a un episodio di consumo di alcol o droghe sul lavoro; quando la consulenza, il trattamento e la riabilitazione dovrebbero essere la risposta appropriata; e in quali circostanze entrambe le alternative - disciplina e trattamento - dovrebbero essere intraprese contemporaneamente. Connesso a questo è la questione se l'uso di alcol e droghe sia essenzialmente di natura comportamentale o una malattia. L'opinione qui avanzata è che l'uso di alcol e droghe è essenzialmente di natura comportamentale, ma che il consumo di quantità inappropriate per un periodo di tempo può portare a una condizione di dipendenza che può essere caratterizzata come una malattia.

Dal punto di vista del datore di lavoro, è la condotta - la prestazione lavorativa del lavoratore - ad essere di interesse primario. Il datore di lavoro ha il diritto e, in determinate circostanze in cui il comportamento scorretto del lavoratore abbia implicazioni per la sicurezza, la salute o il benessere economico di altri, il dovere di imporre sanzioni disciplinari. Essere sotto l'influenza di alcol o droghe sul posto di lavoro può essere correttamente definito come cattiva condotta, e tale situazione può essere definita grave cattiva condotta se la persona occupa una posizione sensibile alla sicurezza. Tuttavia, una persona che ha problemi sul lavoro legati all'alcol o alle droghe può avere anche un problema di salute.

Per cattiva condotta ordinaria che coinvolge alcol o droghe, un datore di lavoro dovrebbe offrire assistenza al lavoratore per determinare se la persona ha un problema di salute. La decisione di rifiutare un'offerta di assistenza può essere una scelta legittima per i lavoratori che possono scegliere di non esporre i propri problemi di salute al datore di lavoro o che potrebbero non avere alcun problema di salute. A seconda delle circostanze, il datore di lavoro potrebbe voler imporre anche una sanzione disciplinare.

La risposta di un datore di lavoro a una situazione che comporti un grave comportamento scorretto connesso all'alcol o alle droghe, come essere sotto l'effetto di alcol o droghe in una posizione sensibile alla sicurezza, dovrebbe probabilmente essere diversa. Qui il datore di lavoro si confronta sia con il dovere etico di mantenere la sicurezza per gli altri lavoratori e il pubblico in generale, sia con l'obbligo etico di essere equo nei confronti del lavoratore interessato. In tale situazione, la principale preoccupazione etica del datore di lavoro dovrebbe essere quella di salvaguardare la sicurezza pubblica e rimuovere immediatamente il lavoratore dal posto di lavoro. Anche in caso di tale grave illecito, il datore di lavoro dovrebbe assistere il lavoratore per ottenere l'adeguata assistenza sanitaria.

Problemi etici nella consulenza, nel trattamento e nella riabilitazione

Problemi etici possono sorgere anche per quanto riguarda l'assistenza estesa ai lavoratori. Il problema iniziale che può sorgere è quello della valutazione e del rinvio. Tali servizi possono essere svolti dal servizio di medicina del lavoro in uno stabilimento, da un operatore sanitario associato ad un programma di assistenza ai dipendenti, o dal medico personale del lavoratore. Se nessuna delle possibilità di cui sopra esiste, un datore di lavoro potrebbe dover identificare professionisti specializzati in consulenza, trattamento e riabilitazione su alcol e droghe e suggerire al lavoratore di contattare uno di loro per la valutazione e il rinvio, se necessario.

Un datore di lavoro dovrebbe anche tentare di accogliere ragionevolmente un lavoratore durante l'assenza per cure. Il congedo per malattia retribuito e altri tipi di congedo appropriato dovrebbero essere messi a disposizione del lavoratore nella misura del possibile per il trattamento ospedaliero. Se il trattamento ambulatoriale richiede modifiche all'orario di lavoro della persona o il trasferimento allo stato part-time, allora un datore di lavoro dovrebbe fornire una sistemazione ragionevole a tali richieste, in particolare perché la continua presenza della persona nella forza lavoro può essere un fattore stabilizzante nel recupero. Anche il datore di lavoro dovrebbe essere di supporto e monitorare le prestazioni del lavoratore. Nella misura in cui l'ambiente di lavoro può aver contribuito inizialmente al problema dell'alcol o della droga, il datore di lavoro dovrebbe apportare modifiche appropriate all'ambiente di lavoro. Se ciò non è possibile o pratico, il datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione il trasferimento del lavoratore a un'altra posizione con una ragionevole riqualificazione, se necessario.

Una difficile questione etica che si pone è in che misura un datore di lavoro dovrebbe continuare a sostenere un lavoratore assente dal lavoro per motivi di salute a causa di problemi di alcol e droghe, e in quale fase un datore di lavoro dovrebbe licenziare tale lavoratore per motivi di malattia. Come principio guida, un datore di lavoro dovrebbe considerare l'assenza dal lavoro associata a problemi di alcol e droghe come qualsiasi assenza dal lavoro per motivi di salute, e le stesse considerazioni che si applicano a qualsiasi licenziamento per motivi di salute dovrebbero essere applicabili anche al licenziamento per assenza dovuta a problemi di alcol e droghe. Inoltre, i datori di lavoro dovrebbero tenere presente che la ricaduta può verificarsi ed è, di fatto, parte di un processo verso il completo recupero.

Questioni etiche nel trattare con consumatori illegali di droghe

Un datore di lavoro si trova di fronte a scelte etiche difficili quando ha a che fare con un lavoratore che fa uso, o che ha fatto uso in passato, di droghe illegali. Ad esempio, è stata sollevata la questione se un datore di lavoro debba licenziare un lavoratore arrestato o condannato per reati di droga illegale. Se il reato è di natura così grave che la persona deve scontare una pena detentiva, evidentemente la persona non sarà disponibile al lavoro. Tuttavia, in molti casi i consumatori oi piccoli spacciatori che vendono quel tanto che basta per sostenere la propria abitudine possono ricevere solo pene sospese o multe. In tal caso, un datore di lavoro non dovrebbe normalmente prendere in considerazione sanzioni disciplinari o il licenziamento per tale condotta fuori servizio e fuori sede. In alcuni paesi, se la persona ha una condanna scontata, vale a dire una multa che è stata pagata o una pena detentiva sospesa o effettiva che è stata completamente scontata, potrebbe esserci un vero divieto legale contro la discriminazione sul lavoro nei confronti della persona in questione.

Un'altra domanda che a volte viene posta è se un utilizzatore precedente o attuale di droghe illegali debba essere oggetto di discriminazione lavorativa da parte dei datori di lavoro. Si sostiene qui che la risposta etica dovrebbe essere che nessuna discriminazione dovrebbe aver luogo nei confronti di consumatori precedenti o attuali di droghe illegali se si verifica durante il tempo libero e fuori dai locali dello stabilimento, a condizione che la persona sia altrimenti idonea a svolgere l'attività lavoro. A questo proposito, il datore di lavoro dovrebbe essere pronto a fornire una sistemazione ragionevole nell'organizzazione del lavoro a un attuale consumatore di droghe illegali che è assente per scopi di consulenza, trattamento e riabilitazione. Tale punto di vista è riconosciuto nella legge federale canadese sui diritti umani, che proibisce la discriminazione sul lavoro sulla base della disabilità e qualifica la dipendenza da alcol e droghe come una disabilità. Allo stesso modo, il diritto del lavoro francese proibisce la discriminazione sul lavoro sulla base della salute o dell'handicap a meno che il medico del lavoro non determini che la persona non è idonea al lavoro. La legge federale americana, d'altra parte, protegge i precedenti consumatori illegali di droghe dalla discriminazione, ma non i consumatori attuali.

In linea di principio, se un datore di lavoro viene a conoscenza del fatto che un candidato o un lavoratore fa uso o è sospettato di fare uso di droghe illegali fuori servizio o fuori sede e tale uso non influisce materialmente sul funzionamento dello stabilimento, allora non dovrebbe esserci alcun obbligo di riferire tali informazioni alle autorità preposte all'applicazione della legge. Le disposizioni della legge americana che richiedono test da parte delle agenzie governative impongono che i candidati al lavoro e i lavoratori che risultano positivi al test per droghe illegali non debbano essere denunciati alle forze dell'ordine per procedimenti penali.

Se, d'altra parte, un lavoratore si impegna in attività che coinvolgono droghe illegali in servizio o nei locali, un datore di lavoro può avere l'obbligo etico di agire in termini di imposizione di sanzioni disciplinari o di segnalazione alle autorità di contrasto o entrambi.

Una considerazione importante che i datori di lavoro dovrebbero tenere a mente è quella della riservatezza. Può venire all'attenzione del datore di lavoro che un candidato o un lavoratore fa uso di droghe illegali perché la persona può divulgare volontariamente tali informazioni per motivi di salute, ad esempio per facilitare una riorganizzazione del lavoro durante la consulenza, il trattamento e la riabilitazione. Un datore di lavoro ha un rigoroso obbligo etico, e spesso anche un obbligo legale, di mantenere strettamente riservate tutte le informazioni di carattere sanitario. Tali informazioni non dovrebbero essere divulgate alle autorità incaricate dell'applicazione della legge oa chiunque altro senza l'espresso consenso dell'interessato.

In molti casi, il datore di lavoro potrebbe non sapere se un lavoratore fa uso di droghe illegali, ma il servizio di medicina del lavoro lo saprà in seguito agli esami per determinare l'idoneità al lavoro. Il professionista sanitario è vincolato dal dovere etico di mantenere la riservatezza dei dati sanitari e può anche essere vincolato dal segreto medico. In tali circostanze, il servizio di medicina del lavoro può segnalare al datore di lavoro solo se la persona è clinicamente idonea o meno al lavoro (o idonea con riserva), e non può rivelare la natura di alcun problema di salute o la prognosi al datore di lavoro, o a eventuali terze parti come le autorità di contrasto.

Altre questioni etiche

Sensibilità all'ambiente di lavoro

I datori di lavoro hanno normalmente l'obbligo legale di fornire un ambiente di lavoro sano e sicuro. Il modo in cui questo viene applicato nel contesto di alcol e droghe, tuttavia, è spesso lasciato alla discrezione dei datori di lavoro. I rappresentanti dei lavoratori hanno affermato che molti problemi legati all'alcol e alla droga sono principalmente il risultato di fattori legati al lavoro, come lunghe ore di lavoro, lavoro isolato, lavoro notturno, lavoro noioso o senza uscita, situazioni che comportano tensioni interpersonali, precarietà del lavoro, scarsa retribuzione, funzioni lavorative con alta pressione e bassa influenza e altre circostanze che provocano stress. Anche altri fattori come il facile accesso all'alcol o alle droghe e le pratiche aziendali che incoraggiano il consumo di alcolici nei locali o fuori dai locali possono provocare problemi di abuso di sostanze. I datori di lavoro dovrebbero essere sensibili a tali fattori e adottare le opportune azioni correttive.

Restrizioni al consumo di alcol e droghe sul posto di lavoro

Si discute poco sul fatto che alcol e droghe non debbano essere consumati durante l'effettivo orario di lavoro praticamente in tutte le professioni. Tuttavia, la questione più sottile è se uno stabilimento debba vietare o limitare la disponibilità di alcolici, ad esempio, nella mensa, nella mensa o nella sala da pranzo di uno stabilimento. I puristi sosterrebbero che un divieto assoluto è la strada giusta da seguire, che la disponibilità di alcol nei locali di uno stabilimento potrebbe effettivamente incoraggiare i lavoratori che altrimenti non berrebbero a consumare e che qualsiasi quantità di consumo di alcol può avere effetti negativi sulla salute. I libertari sosterrebbero che tali restrizioni su un'attività legale sono ingiustificate e che nel proprio tempo libero durante le pause pasto si dovrebbe essere liberi di rilassarsi e consumare alcol con moderazione se lo si desidera.

Una risposta etica adeguata, tuttavia, si colloca tra questi due estremi e dipende fortemente da fattori sociali e culturali, oltre che dal contesto occupazionale. In alcune culture, il consumo di alcol fa talmente parte del tessuto della vita sociale e lavorativa che i datori di lavoro hanno scoperto che rendere disponibili determinati tipi di alcol durante le pause pranzo è meglio che proibirlo del tutto. Un divieto può allontanare i lavoratori dai locali dello stabilimento verso bar o pub, dove il comportamento di consumo effettivo può essere più estremo. Il risultato può essere il consumo di maggiori quantità di alcol, o di alcol distillato rispetto a birra o vino. In altre culture in cui il bere non è una caratteristica così integrata della vita sociale e lavorativa, il divieto di qualsiasi tipo di alcol servito nei locali aziendali può essere facilmente accettato e non portare a risultati controproducenti in termini di consumo fuori dai locali.

Prevenzione attraverso programmi di informazione, educazione e formazione

La prevenzione è forse la componente più importante di qualsiasi politica su alcol e droghe sul posto di lavoro. Sebbene i bevitori problematici e i tossicodipendenti meritino certamente un'attenzione e un trattamento speciali, la maggior parte dei lavoratori è un bevitore moderato o consuma droghe legali come i tranquillanti come mezzo per far fronte. Poiché costituiscono la maggioranza dei lavoratori, anche un piccolo impatto sul loro comportamento può avere un impatto sostanziale sul potenziale numero di infortuni sul lavoro, sulla produttività, sull'assenteismo e sui ritardi.

Ci si può chiedere se il posto di lavoro sia un luogo appropriato per svolgere attività di prevenzione attraverso programmi di informazione, educazione e formazione. Tali sforzi di prevenzione si concentrano essenzialmente sulla salute pubblica sui rischi per la salute associati al consumo di alcol e droghe in generale e sono rivolti a un pubblico prigioniero di lavoratori che dipendono economicamente dal loro datore di lavoro. La risposta a queste preoccupazioni è che tali programmi contengono anche informazioni preziose e utili riguardanti i rischi e le conseguenze del consumo di alcol e droghe che sono specifici del posto di lavoro, che il posto di lavoro è forse la parte più strutturata dell'ambiente quotidiano di una persona e può essere un forum adatto per l'informazione sulla salute pubblica e che i lavoratori tendono a non essere offesi dalle campagne di salute pubblica come proposta generale se sono persuasive ma non coercitive in termini di raccomandazione di un cambiamento nel comportamento o nello stile di vita.

Sebbene i datori di lavoro dovrebbero essere sensibili alle preoccupazioni che i programmi di sanità pubblica abbiano un orientamento persuasivo piuttosto che coercitivo, la scelta etica appropriata mitiga a favore dell'avvio e del sostegno di tali programmi non solo per il potenziale bene dell'istituzione in termini di benefici economici associati a minori alcol e droga, ma anche per il benessere generale dei lavoratori.

Va inoltre sottolineato che i lavoratori hanno responsabilità etiche rispetto all'alcol e alle droghe sul posto di lavoro. Tra queste responsabilità etiche si potrebbe includere il dovere di essere idonei al lavoro e di astenersi dall'uso di sostanze intossicanti immediatamente prima o durante il lavoro, e il dovere di essere vigili rispetto all'uso di sostanze quando si esercitano funzioni sensibili alla sicurezza. Altri precetti etici potrebbero includere l'obbligo di assistere i colleghi che sembrano avere problemi di alcol o droghe, nonché di fornire un ambiente di lavoro favorevole e amichevole per coloro che cercano di superare questi problemi. Inoltre, i lavoratori dovrebbero cooperare con il datore di lavoro per quanto riguarda le misure ragionevoli adottate per promuovere la sicurezza e la salute sul posto di lavoro in relazione ad alcol e droghe. Tuttavia, i lavoratori non dovrebbero essere obbligati ad accettare una violazione della loro privacy quando non vi è una giustificazione lavorativa impellente o quando le misure richieste dal datore di lavoro sono sproporzionate rispetto al fine da raggiungere.

Nel 1995, una riunione internazionale di esperti dell'ILO, composta da 21 esperti provenienti in parti uguali da governi, gruppi di datori di lavoro e organizzazioni dei lavoratori, ha adottato un Codice di condotta sulla gestione dei problemi legati all'alcol e alla droga sul posto di lavoro (ILO 1996) . Questo codice di condotta affronta molte delle considerazioni etiche che dovrebbero essere esaminate quando si affrontano questioni relative al posto di lavoro riguardanti alcol e droghe. Il codice di condotta è particolarmente utile come riferimento perché fornisce anche raccomandazioni pratiche su come gestire potenziali problemi legati all'alcol e alla droga che possono sorgere nel contesto lavorativo.

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Commissione internazionale per la salute sul lavoro

Introduzione

I codici etici per i professionisti della medicina del lavoro, distinti dai codici etici per i medici, sono stati adottati negli ultimi dieci anni da un certo numero di paesi. Ci sono diverse ragioni per lo sviluppo dell'interesse per l'etica nella salute sul lavoro a livello nazionale e internazionale.

Uno è il maggiore riconoscimento delle responsabilità complesse e talvolta concorrenti dei professionisti della salute e della sicurezza sul lavoro nei confronti dei lavoratori, dei datori di lavoro, del pubblico, dell'autorità competente e di altri organismi (autorità sanitarie e del lavoro, sicurezza sociale e autorità giudiziarie). Un altro motivo è il crescente numero di professionisti della salute e sicurezza sul lavoro a seguito dell'istituzione obbligatoria o volontaria di servizi di medicina del lavoro. Un altro fattore ancora è lo sviluppo di un approccio multidisciplinare e intersettoriale nella medicina del lavoro che implica un crescente coinvolgimento nei servizi di medicina del lavoro di specialisti che appartengono a diverse professioni.

Ai fini del presente Codice, con l'espressione “professionisti della medicina del lavoro” si intendono tutti coloro che per professione svolgono attività di sicurezza e salute sul lavoro, prestano servizi di medicina del lavoro o si occupano della pratica della medicina del lavoro, anche se solo saltuariamente . Una vasta gamma di discipline si occupa di salute sul lavoro poiché si trova all'interfaccia tra tecnologia e salute coinvolgendo aspetti tecnici, medici, sociali e legali. I professionisti della medicina del lavoro comprendono medici e infermieri di medicina del lavoro, ispettori di fabbrica, igienisti del lavoro e psicologi del lavoro, specialisti coinvolti in ergonomia, prevenzione degli infortuni e miglioramento dell'ambiente di lavoro, nonché nella ricerca sulla salute e sicurezza sul lavoro. La tendenza è quella di mobilitare la competenza di questi professionisti della medicina del lavoro nel quadro di un approccio multidisciplinare che a volte può assumere la forma di un team multidisciplinare.

Molti altri professionisti provenienti da una varietà di discipline come la chimica, la tossicologia, l'ingegneria, la radioterapia, l'epidemiologia, la salute ambientale, la sociologia applicata e l'educazione sanitaria possono anche essere coinvolti, in una certa misura, nella pratica della medicina del lavoro. Inoltre, i funzionari delle autorità competenti, i datori di lavoro, i lavoratori ei loro rappresentanti e gli operatori di primo soccorso hanno un ruolo essenziale e persino una responsabilità diretta nell'attuazione delle politiche e dei programmi di salute sul lavoro, sebbene non siano specialisti di medicina del lavoro per professione. Infine, molte altre professioni come avvocati, architetti, produttori, designer, analisti del lavoro, specialisti dell'organizzazione del lavoro, insegnanti in scuole tecniche, università e altre istituzioni, nonché il personale dei media hanno un ruolo importante da svolgere nel miglioramento dell'ambiente di lavoro e delle condizioni di lavoro.

Lo scopo della pratica della medicina del lavoro è proteggere la salute dei lavoratori e promuovere la creazione e il mantenimento di un ambiente di lavoro sano e sicuro, nonché promuovere l'adattamento del lavoro alle capacità dei lavoratori, tenendo conto del loro stato di salute. Una chiara priorità dovrebbe essere data ai gruppi vulnerabili e alle popolazioni lavoratrici svantaggiate. La salute sul lavoro è essenzialmente preventiva e dovrebbe aiutare i lavoratori, individualmente e collettivamente, a salvaguardare la loro salute nel loro lavoro. Dovrebbe quindi aiutare l'impresa a garantire condizioni di lavoro e un ambiente di lavoro sani e sicuri, che sono criteri di gestione efficiente e si trovano in imprese ben gestite.

Il campo della salute sul lavoro è completo e copre la prevenzione di tutte le menomazioni derivanti dal lavoro, gli infortuni sul lavoro e le malattie correlate al lavoro, comprese le malattie professionali, nonché tutti gli aspetti relativi alle interazioni tra lavoro e salute. I professionisti della medicina del lavoro dovrebbero essere coinvolti, ove possibile, nella progettazione di attrezzature, metodi e procedure per la salute e la sicurezza e dovrebbero incoraggiare la partecipazione dei lavoratori in questo campo. I professionisti della medicina del lavoro hanno un ruolo da svolgere nella promozione della salute dei lavoratori e dovrebbero assistere i lavoratori nell'ottenere e mantenere un impiego nonostante le loro carenze sanitarie o il loro handicap. La parola “lavoratori” è qui usata in senso lato e copre tutti i dipendenti, compresi i dirigenti ei lavoratori autonomi.

L'approccio alla salute sul lavoro è multidisciplinare e intersettoriale. Esiste un'ampia gamma di obblighi e relazioni complesse tra gli interessati. È quindi importante definire il ruolo dei professionisti della medicina del lavoro e le loro relazioni con altri professionisti, con altri operatori sanitari e con le parti sociali nell'ambito delle politiche e dello sviluppo economico, sociale e sanitario. Ciò richiede una visione chiara dell'etica dei professionisti della medicina del lavoro e degli standard nella loro condotta professionale.

In generale, i doveri e gli obblighi sono definiti dalle norme statutarie. Ogni datore di lavoro ha la responsabilità della salute e della sicurezza dei lavoratori nel suo impiego. Ogni professione ha le sue responsabilità che sono legate alla natura delle sue funzioni. Quando specialisti di diverse professioni lavorano insieme in un approccio multidisciplinare, è importante che basino la loro azione su alcuni principi etici comuni e che abbiano una comprensione reciproca degli obblighi, delle responsabilità e degli standard professionali. Occorre prestare particolare attenzione agli aspetti etici, in particolare quando vi sono diritti contrastanti come il diritto alla tutela del lavoro e il diritto alla tutela della salute, il diritto all'informazione e il diritto alla riservatezza, nonché il diritto individuale diritti e diritti collettivi.

Alcune delle condizioni di esecuzione delle funzioni dei professionisti della medicina del lavoro e le condizioni di funzionamento dei servizi di medicina del lavoro sono spesso definite nei regolamenti di legge. Uno dei requisiti fondamentali per una corretta pratica della medicina del lavoro è la piena indipendenza professionale, vale a dire che i professionisti della medicina del lavoro devono godere di un'indipendenza nell'esercizio delle loro funzioni che dovrebbe consentire loro di esprimere giudizi e fornire consigli per la tutela della salute dei lavoratori e per la loro incolumità all'interno dell'impresa secondo la loro conoscenza e coscienza.

Esistono requisiti di base per una pratica sanitaria sul lavoro accettabile; queste condizioni operative sono talvolta specificate dalle normative nazionali e comprendono in particolare il libero accesso al posto di lavoro, la possibilità di prelevare campioni e valutare l'ambiente di lavoro, effettuare analisi del lavoro e partecipare a inchieste dopo un infortunio, nonché la possibilità di consultare il autorità competente per l'attuazione delle norme di sicurezza e salute sul lavoro nell'impresa. Ai professionisti della medicina del lavoro dovrebbe essere assegnato un budget che consenta loro di svolgere le loro funzioni secondo le buone pratiche e secondo i più elevati standard professionali. Ciò dovrebbe includere personale adeguato, formazione e riqualificazione, supporto e accesso alle informazioni pertinenti ea un livello adeguato di alti dirigenti.

Questo codice stabilisce i principi generali di etica nella pratica della medicina del lavoro. Orientamenti più dettagliati su una serie di aspetti particolari possono essere trovati nei codici deontologici nazionali o nelle linee guida per professioni specifiche. Alla fine di questo documento si fa riferimento a una serie di documenti sull'etica nella medicina del lavoro. Le disposizioni del presente codice intendono servire da guida per tutti coloro che svolgono attività di medicina del lavoro e collaborano al miglioramento dell'ambiente e delle condizioni di lavoro. Il suo scopo è quello di contribuire, in materia di etica e condotta professionale, allo sviluppo di regole comuni per il lavoro di squadra e un approccio multidisciplinare in materia di salute sul lavoro.

La preparazione di questo codice etico è stata discussa dal Consiglio dell'ICOH a Sydney nel 1987. Una bozza è stata distribuita ai membri del Consiglio a Montreal ed è stata oggetto di un processo di consultazioni alla fine del 1990 e all'inizio del 1991. Il ICOH Codice Etico per i Professionisti della Medicina del Lavoro è stato approvato dal Consiglio il 29 novembre 1991. Questo documento sarà periodicamente rivisto. Commenti per migliorarne il contenuto possono essere indirizzati al Segretario generale della Commissione internazionale per la salute sul lavoro.

Principi di base

I tre paragrafi seguenti riassumono i principi deontologici su cui si fonda il Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro preparato dalla Commissione internazionale per la salute sul lavoro (ICOH).

Pratica di medicina del lavoro devono essere eseguiti secondo i più elevati standard professionali e principi etici. I professionisti della medicina del lavoro devono servire la salute e il benessere sociale dei lavoratori, individualmente e collettivamente. Inoltre contribuiscono alla salute dell'ambiente e della comunità.

Gli obblighi dei professionisti della medicina del lavoro includere la protezione della vita e della salute del lavoratore, il rispetto della dignità umana e la promozione dei più elevati principi etici nelle politiche e nei programmi di salute sul lavoro. Rientrano in tali obblighi l'integrità nella condotta professionale, l'imparzialità e la tutela della riservatezza dei dati sanitari e della privacy dei lavoratori.

Professionisti della salute sul lavoro sono esperti che devono godere di piena indipendenza professionale nell'espletamento delle loro funzioni. Devono acquisire e mantenere le competenze necessarie per l'espletamento dei loro compiti ed esigere condizioni che consentano loro di svolgere i loro compiti secondo la buona pratica e l'etica professionale.

Doveri e obblighi dei professionisti della medicina del lavoro

1. Lo scopo primario della pratica della medicina del lavoro è salvaguardare la salute dei lavoratori e promuovere un ambiente di lavoro sano e sicuro. Nel perseguire questo obiettivo, i professionisti della medicina del lavoro devono utilizzare metodi convalidati di valutazione del rischio, proporre misure preventive efficaci e seguirne l'attuazione. I professionisti della medicina del lavoro devono fornire una consulenza competente al datore di lavoro sull'adempimento della sua responsabilità in materia di sicurezza e salute sul lavoro e devono consigliare onestamente i lavoratori sulla protezione e la promozione della loro salute in relazione al lavoro. I professionisti della salute sul lavoro dovrebbero mantenere un contatto diretto con i comitati per la sicurezza e la salute, ove esistano.
2. I professionisti della medicina del lavoro devono sforzarsi continuamente di conoscere il lavoro e l'ambiente di lavoro, nonché di migliorare la propria competenza e di rimanere ben informati sulle conoscenze scientifiche e tecniche, sui rischi professionali e sui mezzi più efficaci per eliminare o ridurre i relativi rischi. I professionisti della medicina del lavoro devono visitare regolarmente e regolarmente, ove possibile, i luoghi di lavoro e consultare i lavoratori, i tecnici e la direzione in merito al lavoro svolto.
3. I professionisti della medicina del lavoro devono consigliare la direzione ei lavoratori sui fattori all'interno dell'impresa che possono incidere sulla salute dei lavoratori. La valutazione dei rischi professionali deve portare all'istituzione di una politica di sicurezza e salute sul lavoro e di un programma di prevenzione adattato alle esigenze dell'impresa. I professionisti della medicina del lavoro devono proporre tale politica sulla base delle conoscenze scientifiche e tecniche attualmente disponibili nonché della loro conoscenza dell'ambiente di lavoro. I professionisti della medicina del lavoro devono inoltre fornire consulenza su un programma di prevenzione che dovrebbe essere adattato ai rischi nell'impresa e che dovrebbe includere, se del caso, misure per controllare i rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro, per monitorarli e per mitigarne le conseguenze nel caso di un incidente.
4. Occorre prestare particolare attenzione alla rapida applicazione di semplici misure preventive che siano economicamente vantaggiose, tecnicamente valide e di facile attuazione. Ulteriori indagini devono verificare se queste misure sono efficaci e deve essere raccomandata una soluzione più completa, ove necessario. Quando sussistono dubbi sulla gravità di un rischio professionale, dovrebbero essere intraprese immediatamente azioni precauzionali prudenti.
5. In caso di rifiuto o di riluttanza ad adottare misure adeguate per rimuovere un rischio indebito o per porre rimedio a una situazione che presenta evidenza di pericolo per la salute o la sicurezza, i professionisti della medicina del lavoro devono manifestare, il più rapidamente possibile, la loro preoccupazione, per iscritto , all'alto dirigente competente, sottolineando la necessità di tenere conto delle conoscenze scientifiche e di applicare le pertinenti norme di protezione della salute, compresi i limiti di esposizione, e ricordando l'obbligo del datore di lavoro di applicare leggi e regolamenti e di proteggere la salute dei lavoratori nel suo o il suo impiego. Ove necessario, i lavoratori interessati ei loro rappresentanti nell'impresa dovrebbero essere informati e l'autorità competente dovrebbe essere contattata.
6. I professionisti della medicina del lavoro devono contribuire all'informazione dei lavoratori sui rischi professionali ai quali possono essere esposti in modo oggettivo e prudente che non nasconda alcun fatto e metta in risalto le misure preventive. Il personale di medicina del lavoro deve cooperare con il datore di lavoro e assisterlo nell'adempimento della sua responsabilità di fornire adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza al personale dirigente e ai lavoratori, circa il noto livello di certezza in merito ai sospetti rischi professionali.
7. I professionisti della medicina del lavoro non devono rivelare segreti industriali o commerciali di cui possano venire a conoscenza nell'esercizio della loro attività. Tuttavia, non possono occultare informazioni necessarie a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori o della collettività. Quando necessario, i professionisti della medicina del lavoro devono consultare l'autorità competente incaricata di vigilare sull'attuazione della legislazione pertinente.
8. Gli obiettivi ei dettagli della sorveglianza sanitaria devono essere chiaramente definiti ei lavoratori devono esserne informati. La validità di tale sorveglianza deve essere valutata e deve essere effettuata con il consenso informato dei lavoratori da parte di un professionista della medicina del lavoro riconosciuto dall'autorità competente. Le conseguenze potenzialmente positive e negative della partecipazione a programmi di screening e sorveglianza sanitaria dovrebbero essere discusse con i lavoratori interessati.
9. I risultati degli esami, effettuati nell'ambito della sorveglianza sanitaria, devono essere illustrati al lavoratore interessato. La determinazione dell'idoneità a un determinato lavoro dovrebbe basarsi sulla valutazione dello stato di salute del lavoratore e su una buona conoscenza delle esigenze lavorative e del luogo di lavoro. I lavoratori devono essere informati della possibilità di contestare le conclusioni sulla loro idoneità al lavoro che ritengono contrarie al loro interesse. A questo proposito deve essere stabilita una procedura di ricorso.
10. Gli esiti degli esami prescritti da leggi o regolamenti nazionali devono essere comunicati alla direzione solo in termini di idoneità al lavoro previsto o di limitazioni necessarie dal punto di vista medico nell'attribuzione di incarichi o nell'esposizione a rischi professionali. Informazioni generali sull'idoneità al lavoro o in relazione alla salute o agli effetti potenziali o probabili sulla salute dei rischi sul lavoro possono essere fornite con il consenso informato del lavoratore interessato.
11. Qualora lo stato di salute del lavoratore e la natura delle mansioni svolte siano tali da poter mettere in pericolo l'incolumità altrui, il lavoratore deve essere chiaramente informato della situazione. In caso di situazione particolarmente pericolosa, la direzione e, se così richiesto dalla normativa nazionale, l'autorità competente devono essere informate anche delle misure necessarie per salvaguardare altre persone.
12. I test biologici e le altre indagini devono essere scelti dal punto di vista della loro validità per la tutela della salute del lavoratore interessato, tenendo conto della loro sensibilità, della loro specificità e del loro valore predittivo. I professionisti della medicina del lavoro non devono utilizzare test o indagini di screening che non siano affidabili o che non abbiano un valore predittivo sufficiente in relazione alle esigenze dell'incarico di lavoro. Laddove una scelta sia possibile e opportuna, la preferenza deve essere sempre data a metodiche non invasive e ad esami, che non comportino alcun pericolo per la salute del lavoratore interessato. Un'indagine invasiva o un esame che comporti un rischio per la salute del lavoratore interessato può essere consigliato solo dopo una valutazione dei benefici e dei rischi connessi e non può essere giustificato in relazione ai sinistri assicurativi. Tale indagine è soggetta al consenso informato del lavoratore e deve essere svolta secondo i più elevati standard professionali.
13. I professionisti della medicina del lavoro possono contribuire alla salute pubblica in diversi modi, in particolare attraverso le loro attività di educazione sanitaria, promozione della salute e screening sanitario. Quando si impegnano in questi programmi, i professionisti della medicina del lavoro devono cercare la partecipazione sia dei datori di lavoro che dei lavoratori nella loro progettazione e nella loro attuazione. Devono inoltre tutelare la riservatezza dei dati sanitari personali dei lavoratori.
14. I professionisti della medicina del lavoro devono essere consapevoli del loro ruolo in relazione alla protezione della comunità e dell'ambiente. Devono avviare e partecipare, a seconda dei casi, all'identificazione, alla valutazione e alla consulenza sulla prevenzione dei pericoli ambientali derivanti o che possono derivare da operazioni o processi nell'impresa.
15. I professionisti della medicina del lavoro devono riferire oggettivamente alla comunità scientifica sui rischi professionali nuovi o sospetti e sui relativi metodi di prevenzione. I professionisti della medicina del lavoro coinvolti nella ricerca devono progettare e svolgere le loro attività su una solida base scientifica con piena indipendenza professionale e seguire i principi etici connessi al lavoro di ricerca e alla ricerca medica, compresa una valutazione da parte di un comitato etico indipendente, se del caso.

Condizioni di svolgimento delle funzioni dei professionisti della medicina del lavoro

1. I professionisti della medicina del lavoro devono sempre agire, in via prioritaria, nell'interesse della salute e della sicurezza dei lavoratori. I professionisti della medicina del lavoro devono basare i propri giudizi sulla conoscenza scientifica e sulla competenza tecnica e richiedere la consulenza di esperti specializzati, se necessario. I professionisti della medicina del lavoro devono astenersi da qualsiasi giudizio, consiglio o attività che possa mettere in pericolo la fiducia nella loro integrità e imparzialità.
2. I professionisti della medicina del lavoro devono mantenere la piena indipendenza professionale e osservare le regole della riservatezza nello svolgimento delle loro funzioni. I professionisti della medicina del lavoro non devono in nessun caso permettere che il loro giudizio e le loro dichiarazioni siano influenzati da qualsiasi conflitto di interessi, in particolare quando consigliano il datore di lavoro, i lavoratori o i loro rappresentanti nell'impresa sui rischi professionali e sulle situazioni che presentano evidenza di pericolo per la salute o la sicurezza .
3. I professionisti della medicina del lavoro devono costruire un rapporto di fiducia, fiducia ed equità con le persone a cui forniscono servizi di medicina del lavoro. Tutti i lavoratori devono essere trattati in modo equo senza alcuna forma di discriminazione per quanto riguarda l'età, il sesso, lo stato sociale, l'origine etnica, le opinioni politiche, ideologiche o religiose, la natura della malattia o il motivo che ha portato alla consultazione dell'ufficio di medicina del lavoro professionisti. Deve essere stabilito e mantenuto un chiaro canale di comunicazione tra i professionisti della medicina del lavoro e l'alta dirigenza responsabile delle decisioni al più alto livello in merito alle condizioni e all'organizzazione del lavoro e all'ambiente di lavoro nell'impresa, o con il consiglio di amministrazione.
4. Ove appropriato, i professionisti della medicina del lavoro devono richiedere che una clausola sull'etica sia inclusa nel loro contratto di lavoro. Questa clausola sull'etica dovrebbe includere, in particolare, il diritto degli specialisti di medicina del lavoro di applicare standard professionali e principi di etica. I professionisti della medicina del lavoro non devono accettare condizioni di pratica della medicina del lavoro che non consentano lo svolgimento delle loro funzioni secondo gli standard professionali e i principi etici desiderati. I contratti di lavoro dovrebbero contenere orientamenti sulla posizione legale contrattuale ed etica su questioni di conflitto, accesso ai documenti e riservatezza in particolare. I professionisti della medicina del lavoro devono garantire che il loro contratto di lavoro o servizio non contenga disposizioni che potrebbero limitare la loro indipendenza professionale. In caso di dubbio, i termini del contratto devono essere verificati con l'assistenza dell'autorità competente.
5. I professionisti della medicina del lavoro devono tenere buoni registri con l'appropriato grado di riservatezza allo scopo di identificare i problemi di salute sul lavoro nell'impresa. Tali registrazioni includono dati relativi alla sorveglianza dell'ambiente di lavoro, dati personali come la storia lavorativa e dati relativi alla salute come la storia dell'esposizione professionale, risultati del monitoraggio personale dell'esposizione a rischi professionali e certificati di idoneità. I lavoratori devono avere accesso ai propri registri.
6. I dati sanitari individuali ei risultati delle indagini mediche devono essere registrati in cartelle cliniche riservate che devono essere custodite sotto la responsabilità del medico del lavoro o dell'infermiere di medicina del lavoro. L'accesso alle cartelle cliniche, la loro trasmissione, nonché il loro rilascio e l'uso delle informazioni contenute in tali cartelle è disciplinato dalle leggi o dai regolamenti nazionali e dai codici deontologici nazionali per i medici.
7. Quando non vi è la possibilità di identificazione individuale, le informazioni sui dati sanitari di gruppo dei lavoratori possono essere comunicate alla direzione e ai rappresentanti dei lavoratori nell'impresa o ai comitati per la sicurezza e la salute, ove istituiti, al fine di coadiuvarli nell'espletamento dei loro compiti di tutela del salute e sicurezza dei gruppi di lavoratori esposti. Gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali devono essere segnalati all'autorità competente secondo le leggi e i regolamenti nazionali.
8. I professionisti della medicina del lavoro non devono cercare informazioni personali che non siano rilevanti per la protezione della salute dei lavoratori in relazione al lavoro. Tuttavia, i medici del lavoro possono richiedere ulteriori informazioni o dati medici al medico personale del lavoratore o al personale medico ospedaliero, previo consenso informato del lavoratore, al fine di tutelare la salute del lavoratore stesso. Così facendo, il medico del lavoro deve informare il medico personale del lavoratore o il personale medico ospedaliero del suo ruolo e della finalità per la quale le informazioni oi dati sanitari sono richiesti. Con il consenso del lavoratore, il medico del lavoro o l'infermiere di medicina del lavoro possono, se necessario, informare il medico personale del lavoratore dei dati sanitari rilevanti nonché dei pericoli, delle esposizioni professionali e delle costrizioni sul lavoro che rappresentano un rischio particolare in considerazione della stato di salute del lavoratore.
9. I professionisti della medicina del lavoro devono cooperare con altri professionisti della salute nella tutela della riservatezza dei dati sanitari e medici relativi ai lavoratori. In presenza di problemi di particolare rilevanza, i professionisti della medicina del lavoro devono informare l'autorità competente di procedure o pratiche attualmente utilizzate che sono, a loro avviso, contrarie ai principi dell'etica. Ciò riguarda in particolare la riservatezza medica, compresi i commenti verbali, la tenuta dei registri e la tutela della riservatezza nella registrazione e nell'uso delle informazioni immesse nel computer.
10. I professionisti della medicina del lavoro devono aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti della necessità di una piena indipendenza professionale ed evitare qualsiasi interferenza con la riservatezza medica al fine di rispettare la dignità umana e migliorare l'accettabilità e l'efficacia della pratica della medicina del lavoro.
11. I professionisti della medicina del lavoro devono cercare il sostegno dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle loro organizzazioni, nonché delle autorità competenti, per attuare i più elevati standard di etica nella pratica della medicina del lavoro. Dovrebbero istituire un programma di audit professionale delle proprie attività al fine di garantire che siano stati fissati standard adeguati, che siano rispettati e che eventuali carenze siano individuate e corrette.

(Questo articolo è una ristampa del Codice pubblicato dall'ICOH.)

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OBBIETTIVO

Questi canoni forniscono standard di condotta etica per gli igienisti industriali mentre esercitano la loro professione ed esercitano la loro missione primaria, per proteggere la salute e il benessere dei lavoratori e del pubblico dai rischi per la salute chimici, microbiologici e fisici presenti o derivanti da, luogo di lavoro.

CANONI DI CONDOTTA ETICA

Gli igienisti industriali devono:

• Esercitare la propria professione seguendo principi scientifici riconosciuti con la consapevolezza che la vita, la salute e il benessere delle persone possono dipendere dal loro giudizio professionale e che sono obbligati a proteggere la salute e il benessere delle persone.

• Consigliare concretamente le parti interessate in merito ai potenziali rischi per la salute e alle precauzioni necessarie per evitare effetti negativi sulla salute.

• Mantenere riservate le informazioni personali e aziendali ottenute durante l'esercizio delle attività di igiene industriale, tranne quando richiesto dalla legge o per considerazioni prioritarie di salute e sicurezza.

• Evitare circostanze in cui possa sorgere una compromissione del giudizio professionale o un conflitto di interessi.

• Svolgere servizi solo nelle aree di loro competenza.

• Agire responsabilmente per sostenere l'integrità della professione.

CANONE 1

Esercitare la propria professione seguendo principi scientifici riconosciuti con la consapevolezza che la vita, la salute e il benessere delle persone possono dipendere dal loro giudizio professionale e che sono obbligati a proteggere la salute e il benessere delle persone.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

• Gli igienisti industriali dovrebbero basare le loro opinioni professionali, giudizi, interpretazioni dei risultati e raccomandazioni su principi e pratiche scientifiche riconosciute che preservano e proteggono la salute e il benessere delle persone.

• Gli igienisti industriali non distorcono, alterano o nascondono i fatti nel fornire pareri o raccomandazioni professionali.

• Gli igienisti industriali non devono consapevolmente rilasciare dichiarazioni che travisano o omettono fatti.

CANONE 2

Consigliare concretamente le parti interessate in merito ai potenziali rischi per la salute e alle precauzioni necessarie per evitare effetti negativi sulla salute.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

• Gli igienisti industriali dovrebbero ottenere informazioni sui potenziali rischi per la salute da fonti affidabili.

• Gli igienisti industriali dovrebbero rivedere le informazioni pertinenti e prontamente disponibili per informare concretamente le parti interessate.

• Gli igienisti industriali dovrebbero avviare misure appropriate per assicurarsi che i rischi per la salute siano effettivamente comunicati alle parti interessate.

• Le parti possono includere la direzione, i clienti, i dipendenti, i dipendenti dell'appaltatore o altri dipendenti dalle circostanze al momento.

CANONE 3

Mantenere riservate le informazioni personali e aziendali ottenute durante l'esercizio delle attività di igiene industriale, tranne quando richiesto dalla legge o per considerazioni prioritarie di salute e sicurezza.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

• Gli igienisti industriali devono riferire e comunicare le informazioni necessarie per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori e della comunità.

• Se il loro giudizio professionale viene annullato in circostanze in cui la salute e la vita delle persone sono in pericolo, gli igienisti industriali devono informare il loro datore di lavoro o cliente o altra autorità simile, a seconda dei casi.

• Gli igienisti industriali devono rilasciare informazioni personali o aziendali riservate solo con l'espressa autorizzazione del proprietario delle informazioni, tranne quando vi è l'obbligo di divulgare informazioni come richiesto dalla legge o dai regolamenti.

CANONE 4

Evita le circostanze in cui può sorgere una compromissione del giudizio professionale o un conflitto di interessi.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

• Gli igienisti industriali devono comunicare tempestivamente i conflitti di interesse noti o potenziali alle parti che potrebbero essere interessate.

• Gli igienisti industriali non devono sollecitare o accettare da nessuna parte, direttamente o indirettamente, corrispettivi finanziari o di altro valore volti a influenzare il giudizio professionale.

• Gli igienisti industriali non devono offrire alcun regalo sostanziale o altra considerazione di valore per assicurarsi un lavoro.

• Gli igienisti industriali dovrebbero consigliare i propri clienti o datori di lavoro quando inizialmente ritengono che un progetto per migliorare le condizioni di igiene industriale non avrà successo.

• Gli igienisti industriali non dovrebbero accettare lavori che incidono negativamente sulla capacità di adempiere agli impegni esistenti.

• Nel caso in cui il presente Codice Etico appaia in contrasto con un altro codice professionale al quale gli igienisti industriali sono tenuti, risolveranno il conflitto con modalità che tutelino la salute degli interessati.

CANONE 5

Svolgere servizi solo nelle aree di loro competenza.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

• Gli igienisti industriali dovrebbero impegnarsi a prestare servizi solo se qualificati per istruzione, formazione o esperienza negli specifici campi tecnici coinvolti, a meno che non sia fornita un'assistenza sufficiente da parte di collaboratori, consulenti o dipendenti qualificati.

• Gli igienisti industriali devono ottenere le certificazioni, le registrazioni e/o le licenze appropriate come richiesto dalle agenzie di regolamentazione federali, statali e/o locali prima di fornire servizi di igiene industriale, laddove tali credenziali siano richieste.

• L'Igienista Industriale appone o autorizza l'uso del proprio sigillo, timbro o firma solo quando il documento è redatto dall'Igienista Industriale o da persona sotto la sua direzione e controllo.

CANONE 6

Agire responsabilmente per sostenere l'integrità della professione.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

• Gli Igienisti Industriali devono evitare comportamenti o pratiche che possano screditare la professione o trarre in inganno il pubblico.

• Gli igienisti industriali non devono permettere l'uso del proprio nome o ragione sociale da parte di persone o aziende che abbiano motivo di ritenere che si stiano impegnando in pratiche di igiene industriale fraudolente o disoneste.

• Gli igienisti industriali non devono utilizzare dichiarazioni per pubblicizzare la propria competenza o i propri servizi contenenti una falsa rappresentazione sostanziale di un fatto o l'omissione di un fatto sostanziale necessario per evitare che le dichiarazioni siano fuorvianti.

• Gli igienisti industriali non devono consentire consapevolmente ai propri dipendenti, datori di lavoro o altri di travisare il background professionale, le competenze oi servizi delle persone che sono false rappresentazioni di fatto.

• Gli igienisti industriali non devono travisare la loro formazione, esperienza o credenziali professionali.

Fornito dall'American Board of Industrial Hygiene (1995).

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