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Parte V. Fattori psicosociali e organizzativi
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Fattori psicosociali e organizzativi
- Fattori intrinseci al lavoro
Fattori intrinseci al lavoro
Adattamento persona-ambiente
Adattamento persona-ambiente (PE) offre un quadro per valutare e prevedere come le caratteristiche del lavoratore e dell'ambiente di lavoro determinino congiuntamente il benessere del lavoratore e, alla luce di questa conoscenza, come possa essere elaborato un modello per identificare i punti di intervento preventivo. Sono state proposte diverse formulazioni PE fit, le più note sono quelle di Dawis e Lofquist (1984); Francese, Rodgers e Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); e Pervino (1967). La teoria di French e colleghi, illustrata nella figura 1, può essere utilizzata per discutere le componenti concettuali della teoria dell'adattamento PE e le loro implicazioni per la ricerca e l'applicazione.
Figura 1. Schema della teoria dell'adattamento persona-ambiente (PE) di French, Rogers e Cobb
Lo scarso adattamento PE può essere visto dal punto di vista delle esigenze del dipendente (esigenze-forniture adeguate) così come le esigenze dell'ambiente di lavoro (le richieste-abilità si adattano). Il termine adattamento bisogni-forniture si riferisce al grado in cui i bisogni dei dipendenti, come la necessità di utilizzare competenze e abilità, sono soddisfatti dalle offerte e dalle opportunità dell'ambiente di lavoro per soddisfare tali bisogni. L'adeguatezza delle richieste-abilità si riferisce al grado in cui le richieste del lavoro sono soddisfatte dalle capacità e dalle capacità del dipendente. Questi due tipi di adattamento possono sovrapporsi. Ad esempio, il sovraccarico di lavoro può lasciare insoddisfatte le richieste del datore di lavoro e minacciare il bisogno del dipendente di soddisfare gli altri.
Concettualizzare la persona (P) e l'ambiente (E)
Le caratteristiche della persona (P) includono sia i bisogni che le capacità. Le caratteristiche dell'ambiente (E) includono le offerte e le opportunità per soddisfare le esigenze del dipendente, nonché le richieste che vengono fatte sulle capacità del dipendente. Per valutare il grado in cui P è uguale (o si adatta), supera o è minore di E, la teoria richiede che P ed E siano misurati lungo dimensioni commisurate. Idealmente, P ed E dovrebbero essere misurati su scale a intervalli uguali con veri punti zero. Ad esempio, si potrebbe valutare l'adeguatezza del PE al carico di lavoro per un operatore di immissione dati in termini sia di numero di digitazioni di dati al minuto richieste dal lavoro (E) sia della velocità di battitura del dipendente (P). Come alternativa meno ideale, gli investigatori usano spesso le scale di tipo Likert. Ad esempio, si potrebbe valutare quanto il dipendente vuole controllare il ritmo di lavoro (P) e quanto controllo è fornito dalla tecnologia del lavoro (E) utilizzando una scala di valutazione, dove un valore di 1 corrisponde a nessun controllo, o quasi nessun controllo e un valore di 5 corrisponde al controllo completo.
Distinguere l'adattamento soggettivo da quello oggettivo
Adattamento soggettivo (FS) si riferisce alle percezioni del dipendente di P ed E, mentre l'adattamento oggettivo (FO) si riferisce a valutazioni che sono, in teoria, prive di parzialità ed errori soggettivi. In pratica, c'è sempre un errore di misura, per cui è impossibile costruire misure veramente oggettive. Di conseguenza, molti ricercatori preferiscono creare una distinzione operativa tra adattamento soggettivo e oggettivo, riferendosi a misure di adattamento oggettivo come quelle che sono relativamente, piuttosto che assolutamente, immuni da fonti di pregiudizi ed errori. Ad esempio, è possibile valutare l'adattamento PE oggettivo sulla capacità di battitura esaminando l'adattamento tra un conteggio di battiture richieste al minuto nel carico di lavoro effettivo assegnato al dipendente (EO) e l'abilità del dipendente valutata su un test di tipo oggettivo di capacità di battitura (PO). L'idoneità soggettiva del PE potrebbe essere valutata chiedendo al dipendente di stimare la capacità di battitura al minuto (PS) e il numero di battute al minuto richieste dal lavoro (ES).
Date le sfide della misurazione oggettiva, la maggior parte dei test della teoria dell'adattamento PE ha utilizzato solo misure soggettive di P ed E (per un'eccezione, vedere Chatman 1991). Queste misure hanno sfruttato una varietà di dimensioni tra cui l'idoneità alla responsabilità per il lavoro e il benessere di altre persone, la complessità del lavoro, il carico di lavoro quantitativo e l'ambiguità di ruolo.
Proprietà dinamiche del modello PE Fit
La figura 1 illustra l'adattamento oggettivo che influenza l'adattamento soggettivo che, a sua volta, ha effetti diretti sul benessere. Il benessere è suddiviso in risposte chiamate ceppi, che fungono da fattori di rischio per la successiva malattia. Questi ceppi possono coinvolgere risposte emotive (p. es., depressione, ansia), fisiologiche (p. es., colesterolo sierico, pressione sanguigna), cognitive (p. es., bassa autovalutazione, attribuzione di colpe a se stessi o ad altri), così come risposte comportamentali (p. es., aggressività, cambiamenti nello stile di vita, uso di droghe e alcol).
Secondo il modello, i livelli e le variazioni dell'adeguatezza oggettiva, dovuti o meno all'intervento pianificato, non sono sempre percepiti in modo accurato dal dipendente, cosicché emergono discrepanze tra idoneità oggettiva e soggettiva. Pertanto, i dipendenti possono percepire un buon adattamento così come un cattivo adattamento quando, oggettivamente, non è così.
Le percezioni imprecise dei dipendenti possono derivare da due fonti. Una fonte è l'organizzazione, che, involontariamente o per progetto (Schlenker 1980), può fornire al dipendente informazioni inadeguate sull'ambiente e sul dipendente. L'altra fonte è il dipendente. Il dipendente potrebbe non riuscire ad accedere alle informazioni disponibili o potrebbe distorcere in modo difensivo le informazioni oggettive su ciò che il lavoro richiede o sulle sue capacità e necessità - Taylor (1991) cita un esempio del genere.
French, Rodgers e Cobb (1974) usano il concetto di difese per riferirsi ai processi dei dipendenti per distorcere le componenti dell'adattamento soggettivo, PS ed ES, senza modificare le componenti commisurate dell'adattamento oggettivo, PO ed EO. Per estensione, l'organizzazione può anche impegnarsi in processi difensivi, ad esempio insabbiamenti, negazioni o esagerazioni, volti a modificare le percezioni dei dipendenti sull'adeguatezza soggettiva senza modificare contestualmente l'adeguatezza oggettiva.
Il concetto di coping è, al contrario, riservato a risposte e processi che mirano ad alterare e, in particolare, migliorare l'adattamento agli obiettivi. Il dipendente può tentare di far fronte migliorando le capacità oggettive (PO) o modificando le esigenze lavorative e le risorse oggettive (EO), ad esempio attraverso un cambiamento di lavoro o di responsabilità assegnate. Per estensione, l'organizzazione può anche applicare strategie di coping per migliorare l'obiettivo PE fit. Ad esempio, le organizzazioni possono apportare modifiche alle strategie di selezione e promozione, alla formazione e alla progettazione del lavoro per modificare EO e PO.
Le distinzioni tra coping e difesa da un lato e adattamento oggettivo e soggettivo dall'altro possono portare a una serie di domande pratiche e scientifiche riguardanti le conseguenze dell'utilizzo di coping e difesa e i metodi per distinguere tra effetti del coping ed effetti della difesa su Vestibilità PE. Per derivazione dalla teoria, risposte valide a tali domande richiedono misure valide dell'adattamento PE oggettivo e soggettivo.
Modelli statistici
L'adattamento PE può avere relazioni non lineari con la tensione psicologica. La Figura 2 presenta una curva a forma di U come illustrazione. Il livello più basso di stress psicologico sulla curva si verifica quando le caratteristiche del dipendente e del lavoro si adattano l'una all'altra (P = E). La tensione aumenta man mano che le capacità o i bisogni del dipendente sono rispettivamente inferiori alle richieste o alle risorse del lavoro (P
Figura 2. Ipotetica relazione persona-ambiente a forma di U adatta alla tensione psicologica
Efficacia del Modello
Una varietà di diversi approcci alla misurazione dell'adattamento PE dimostra il potenziale del modello per la previsione del benessere e delle prestazioni. Ad esempio, un'attenta modellazione statistica ha rilevato che l'adattamento PE spiegava circa il 6% in più di varianza nella soddisfazione sul lavoro rispetto a quanto spiegato dalle sole misure di P o E (Edwards e Harrison 1993). In una serie di sette studi condotti su contabili che misuravano l'adeguatezza PE utilizzando un metodo card-sort, i migliori risultati avevano correlazioni più elevate tra P ed E (media r = 0.47) rispetto a quelli con performance basse (media r = 0.26; Caldwell e O'Reilly 1990). P è stato valutato come conoscenza, abilità e abilità (KSA) del dipendente ed E è stato valutato come KSA commisurato richiesto dal lavoro. Lo scarso rapporto PE tra i valori del contabile e quelli dell'azienda serviva anche a prevedere il turnover dei dipendenti (Chatman 1991).
Carico di lavoro
Carico di lavoro e funzione cerebrale
La conoscenza dei bisogni, delle capacità e dei vincoli umani fornisce linee guida per modellare le condizioni di lavoro psicosociali in modo da ridurre lo stress e migliorare la salute sul lavoro (Frankenhaeuser 1989). La ricerca sul cervello e la ricerca comportamentale hanno identificato le condizioni in cui le persone si comportano bene e le condizioni in cui le prestazioni si deteriorano. Quando l'afflusso totale di impressioni dal mondo esterno scende al di sotto di un livello critico e le richieste di lavoro sono troppo basse, le persone tendono a diventare disattenti e annoiate ea perdere l'iniziativa. In condizioni di eccessivo flusso di stimoli e richieste troppo elevate, le persone perdono la capacità di integrare i messaggi, i processi di pensiero si frammentano e il giudizio è compromesso. Questa relazione U invertita tra carico di lavoro e funzione cerebrale è un principio biologico fondamentale con ampie applicazioni nella vita lavorativa. Detto in termini di efficienza a diversi carichi di lavoro, significa che il livello ottimale di funzionamento mentale si trova nel punto medio di una scala che va da richieste di lavoro molto basse a molto alte. All'interno di questa zona intermedia il grado di sfida è "giusto" e il cervello umano funziona in modo efficiente. La posizione della zona ottimale varia tra le diverse persone, ma il punto cruciale è che i grandi gruppi trascorrono la loro vita al di fuori della zona ottimale che darebbe loro l'opportunità di sviluppare il loro pieno potenziale. Le loro capacità sono costantemente sottoutilizzate o sovraccaricate.
Dovrebbe essere fatta una distinzione tra sovraccarico quantitativo, che significa troppo lavoro in un dato periodo di tempo, e sottocarico qualitativo, il che significa che i compiti sono troppo ripetitivi, privi di varietà e sfida (Levi, Frankenhaeuser e Gardell 1986).
La ricerca ha identificato i criteri per un "lavoro sano" (Frankenhaeuser e Johansson 1986; Karasek e Theorell 1990). Questi criteri sottolineano che ai lavoratori dovrebbe essere data l'opportunità di: (a) influenzare e controllare il loro lavoro; (b) comprendere il loro contributo in un contesto più ampio; (c) provare un senso di unione e appartenenza al proprio posto di lavoro; e (d) sviluppare le proprie capacità e abilità professionali attraverso l'apprendimento continuo.
Monitoraggio delle risposte corporee al lavoro
Le persone sono sfidate da diverse esigenze lavorative la cui natura e forza vengono valutate attraverso il cervello. Il processo di valutazione implica una ponderazione, per così dire, della gravità delle richieste rispetto alle proprie capacità di coping. Qualsiasi situazione percepita come una minaccia o una sfida che richieda uno sforzo compensatorio è accompagnata dalla trasmissione di segnali dal cervello al midollo surrenale, che risponde con un'emissione delle catecolamine epinefrina e norepinefrina. Questi ormoni dello stress ci rendono mentalmente vigili e fisicamente in forma. Nel caso in cui la situazione induca sentimenti di incertezza e impotenza, i messaggi cerebrali viaggiano anche alla corteccia surrenale, che secerne cortisolo, un ormone che svolge un ruolo importante nella difesa immunitaria del corpo (Frankenhaeuser 1986).
Con lo sviluppo di tecniche biochimiche che consentono di determinare quantità estremamente piccole di ormoni nel sangue, nelle urine e nella saliva, gli ormoni dello stress hanno assunto un ruolo sempre più importante nella ricerca sulla vita lavorativa. A breve termine, un aumento degli ormoni dello stress è spesso benefico e raramente rappresenta una minaccia per la salute. Ma a lungo termine, il quadro può includere effetti dannosi (Henry e Stephens 1977; Steptoe 1981). Aumenti frequenti o duraturi dei livelli di ormone dello stress nel corso della vita quotidiana possono provocare cambiamenti strutturali nei vasi sanguigni che, a loro volta, possono portare a malattie cardiovascolari. In altre parole, livelli costantemente elevati di ormoni dello stress dovrebbero essere considerati come segnali di allarme, che ci dicono che la persona potrebbe essere sotto pressione eccessiva.
Le tecniche di registrazione biomedica consentono il monitoraggio delle risposte corporee sul posto di lavoro senza interferire con le attività del lavoratore. Utilizzando tali tecniche di monitoraggio ambulatoriale, si può scoprire cosa fa aumentare la pressione sanguigna, il cuore batte più velocemente, i muscoli si irrigidiscono. Si tratta di informazioni importanti che, insieme ai test sugli ormoni dello stress, hanno contribuito a identificare i fattori avversi e protettivi legati al contenuto e all'organizzazione del lavoro. Così, nella ricerca nell'ambiente di lavoro di fattori nocivi e protettivi, si possono usare le persone stesse come “bastone di misurazione”. Questo è un modo in cui lo studio dello stress umano e del coping può contribuire all'intervento e alla prevenzione sul posto di lavoro (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).
Controllo personale come "cuscinetto"
I dati provenienti da studi epidemiologici e sperimentali supportano l'idea che il controllo personale e la libertà decisionale siano importanti fattori di "cuscinetto" che aiutano le persone a lavorare sodo, godersi il lavoro e rimanere in buona salute (Karasek e Theorell 1990). La possibilità di esercitare il controllo può "attenuare" lo stress in due modi: in primo luogo, aumentando la soddisfazione sul lavoro, riducendo così le risposte fisiche allo stress, e in secondo luogo, aiutando le persone a sviluppare un ruolo lavorativo attivo e partecipativo. Un lavoro che consenta al lavoratore di utilizzare appieno le proprie capacità aumenterà l'autostima. Tali lavori, sebbene impegnativi e faticosi, possono aiutare a sviluppare competenze che aiutano a far fronte a carichi di lavoro pesanti.
Il modello degli ormoni dello stress varia con l'interazione delle risposte emotive positive e negative evocate dalla situazione. Quando le richieste sono vissute come una sfida positiva e gestibile, la produzione di adrenalina è tipicamente elevata, mentre il sistema che produce cortisolo viene messo a riposo. Quando dominano i sentimenti negativi e l'incertezza, aumentano sia il cortisolo che l'adrenalina. Ciò implicherebbe che il carico totale sul corpo, il "costo del raggiungimento", sarà inferiore durante un lavoro impegnativo e piacevole rispetto a un lavoro meno impegnativo ma noioso, e sembrerebbe che il fatto che il cortisolo tenda ad essere basso in situazioni controllabili potrebbe spiegare gli effetti positivi sulla salute del controllo personale. Tale meccanismo neuroendocrino potrebbe spiegare i dati epidemiologici ottenuti da indagini nazionali in diversi paesi che mostrano che elevate richieste di lavoro e sovraccarico di lavoro hanno conseguenze negative sulla salute soprattutto se combinate con uno scarso controllo sulle decisioni relative al lavoro (Frankenhaeuser 1991; Karasek e Theorell 1990; Levi , Frankenhaeuser e Gardell 1986).
Carico di lavoro totale di donne e uomini
Al fine di valutare i relativi carichi di lavoro associati alle diverse situazioni di vita di uomini e donne, è necessario modificare il concetto di lavoro in modo da includere la nozione di carico di lavoro totale, cioè il carico combinato delle richieste relative al lavoro retribuito e non retribuito. Ciò include tutte le forme di attività produttive definite come "tutte le cose che le persone fanno che contribuiscono ai beni e ai servizi che altre persone usano e apprezzano" (Kahn 1991). Pertanto, il carico di lavoro totale di una persona comprende l'occupazione regolare e gli straordinari sul lavoro, nonché i lavori domestici, la cura dei bambini, l'assistenza ai parenti anziani e malati e il lavoro nelle organizzazioni di volontariato e nei sindacati. Secondo questa definizione, le donne occupate hanno un carico di lavoro maggiore rispetto agli uomini a tutte le età ea tutti i livelli occupazionali (Frankenhaeuser 1993a, 1993b e 1996; Kahn 1991).
Il fatto che la divisione del lavoro tra i coniugi in casa sia rimasta la stessa, mentre la situazione occupazionale delle donne è cambiata radicalmente, ha comportato un pesante carico di lavoro per le donne, con scarse opportunità per loro di rilassarsi la sera (Frankenhaeuser et al. 1989). Fino a quando non si avrà una migliore comprensione dei nessi causali tra carico di lavoro, stress e salute, resterà necessario considerare le risposte prolungate allo stress, mostrate in particolare dalle donne a livello manageriale, come segnali di allarme di possibili rischi per la salute a lungo termine (Frankenhaeuser , Lundberg e Chesney 1991).
Ore di lavoro
Introduzione
Lo schema e la durata delle ore di lavoro di una persona sono un aspetto molto importante della sua esperienza della situazione lavorativa. La maggior parte dei lavoratori sente di essere pagata per il proprio tempo piuttosto che esplicitamente per i propri sforzi, e quindi la transazione tra il lavoratore e il datore di lavoro è uno scambio di tempo con denaro. Pertanto, la qualità del tempo scambiato è una parte molto importante dell'equazione. Il tempo che ha un valore elevato a causa della sua importanza per il lavoratore in termini di sonno, interazione con la famiglia e gli amici e la partecipazione a eventi della comunità può essere più apprezzato e quindi richiedere una compensazione finanziaria aggiuntiva rispetto al normale tempo di "lavoro diurno" quando molti amici e familiari del lavoratore sono essi stessi al lavoro oa scuola. Il saldo dell'operazione può essere modificato anche rendendo più congeniale al lavoratore il tempo trascorso al lavoro, ad esempio migliorando le condizioni di lavoro. Il tragitto casa-lavoro non è disponibile al lavoratore per svago, quindi anche questo tempo deve essere considerato come “tempo grigio” (Knauth et al. 1983) e quindi un “costo” per il lavoratore. Pertanto, misure come le settimane lavorative compresse, che riducono il numero di viaggi di pendolarismo effettuati a settimana, o l'orario flessibile, che riduce il tempo di percorrenza consentendo al lavoratore di evitare l'ora di punta, potrebbero ancora una volta modificare l'equilibrio.
Letteratura di fondo
Come ha osservato Kogi (1991), vi è una tendenza generale sia nell'industria manifatturiera che in quella dei servizi verso una maggiore flessibilità nella programmazione temporale del lavoro. Ci sono una serie di ragioni per questa tendenza, tra cui l'alto costo dei beni strumentali, la domanda dei consumatori per un servizio 9 ore su 5, la pressione legislativa per ridurre la durata della settimana lavorativa e (in alcune società come gli Stati Uniti e l'Australia) pressione fiscale sul datore di lavoro per avere il minor numero possibile di dipendenti diversi. Per molti dipendenti, la tradizionale settimana lavorativa "dalle 8 alle 4" o "dalle XNUMX alle XNUMX", dal lunedì al venerdì è un ricordo del passato, sia a causa dei nuovi sistemi di lavoro sia a causa della grande quantità di straordinari eccessivi richiesti.
Kogi osserva che mentre i vantaggi per il datore di lavoro di tale flessibilità sono abbastanza evidenti nel consentire orari di lavoro prolungati, soddisfare la domanda del mercato e una maggiore flessibilità gestionale, i vantaggi per il lavoratore possono essere meno certi. A meno che l'orario flessibile non comporti elementi di scelta per i lavoratori rispetto al loro particolare orario di lavoro, la flessibilità può spesso significare interruzioni nei loro orologi biologici e nelle situazioni domestiche. I turni di lavoro prolungati possono anche causare affaticamento, compromettendo la sicurezza e la produttività, nonché una maggiore esposizione ai rischi chimici.
Interruzioni biologiche dovute a orari di lavoro anormali
La biologia umana è specificamente orientata alla veglia durante il giorno e al sonno durante la notte. Qualsiasi programma di lavoro che richieda la veglia serale o notturna come risultato di settimane lavorative compresse, straordinari obbligatori o lavoro a turni porterà, quindi, a interruzioni dell'orologio biologico (Monk e Folkard 1992). Queste interruzioni possono essere valutate misurando i “ritmi circadiani” dei lavoratori, che comprendono fluttuazioni regolari nell'arco delle 24 ore dei segni vitali, della composizione del sangue e delle urine, dell'umore e dell'efficienza delle prestazioni nell'arco delle 24 ore (Aschoff 1981). La misura più utilizzata negli studi sul lavoro a turni è stata la temperatura corporea, che in condizioni normali mostra un ritmo netto con un picco intorno alle 2000, un minimo intorno alle 0500 e una differenza di circa 0.7°C. tra i due. Dopo un brusco cambiamento nella routine, l'ampiezza (dimensione) del ritmo diminuisce e la fase (timing) del ritmo è lenta per adattarsi al nuovo programma. Fino al completamento del processo di adattamento, il sonno viene interrotto e l'umore diurno e l'efficienza delle prestazioni sono compromessi. Questi sintomi possono essere considerati l'equivalente del lavoro a turni del jet-lag e possono essere estremamente duraturi (Knauth e Rutenfranz 1976).
Orari di lavoro anormali possono anche portare a cattive condizioni di salute. Sebbene si sia rivelato difficile quantificare con precisione l'entità esatta dell'effetto, sembra che, oltre ai disturbi del sonno, i disturbi gastrointestinali (incluse le ulcere peptiche) e le malattie cardiovascolari possano essere riscontrati più frequentemente nei turnisti (e negli ex turnisti) rispetto a nei lavoratori a giornata (Scott e LaDou 1990). Ci sono anche alcune prove preliminari per una maggiore incidenza di sintomi psichiatrici (Cole, Loving e Kripke 1990).
Interruzioni sociali dovute a orari di lavoro anormali
Non solo la biologia umana, ma anche la società umana, si oppone a coloro che lavorano orari anormali. A differenza del sonno notturno della maggioranza, che è accuratamente protetto da severi tabù contro i rumori forti e l'uso del telefono durante la notte, il risveglio tardivo, il sonno diurno e il pisolino richiesti da coloro che lavorano in orari di lavoro anormali sono tollerati solo a malincuore dalla società. Anche gli eventi comunitari serali e del fine settimana possono essere negati a queste persone, portando a sentimenti di alienazione.
È con la famiglia, tuttavia, che le interruzioni sociali di orari di lavoro anormali possono essere le più devastanti. Per il lavoratore, i ruoli familiari di genitore, badante, compagno sociale e partner sessuale possono tutti essere gravemente compromessi da orari di lavoro anormali, portando a disarmonia coniugale e problemi con i figli (Colligan e Rosa 1990). Inoltre, i tentativi del lavoratore di correggere, o di evitare, tali problemi sociali possono comportare una diminuzione del tempo di sonno, portando così a una scarsa vigilanza e alla sicurezza e alla produttività compromesse.
Soluzioni suggerite
Proprio come i problemi dell'orario di lavoro anomalo sono molteplici, così devono esserlo anche le soluzioni a questi problemi. Le aree principali da affrontare dovrebbero includere:
- selezione e formazione del lavoratore
- selezione dell'orario di lavoro o del registro più appropriato
- miglioramento dell'ambiente di lavoro.
La selezione e l'istruzione del lavoratore dovrebbero comportare l'identificazione e la consulenza di quelle persone che potrebbero incontrare difficoltà con orari di lavoro anormali o prolungati (ad esempio, lavoratori anziani e coloro che hanno un elevato fabbisogno di sonno, carichi di lavoro domestici estesi o lunghi spostamenti). Dovrebbero essere resi disponibili anche l'educazione sui principi dell'igiene circadiana e del sonno e la consulenza familiare (Monk e Folkard 1992). L'istruzione è uno strumento estremamente potente per aiutare coloro che hanno orari di lavoro anormali a far fronte e per rassicurarli sul motivo per cui potrebbero avere problemi. La selezione dell'orario di lavoro più appropriato dovrebbe iniziare con una decisione sull'effettiva necessità di orari di lavoro anormali. Ad esempio, il lavoro notturno può in molti casi essere svolto meglio in un momento diverso della giornata (Knauth e Rutenfranz 1982). Occorre inoltre considerare l'orario più adatto alla situazione lavorativa, tenendo conto della natura del lavoro e della demografia della forza lavoro. Il miglioramento dell'ambiente di lavoro può comportare l'aumento dei livelli di illuminazione e la fornitura di adeguate mense notturne.
Conclusioni
Il particolare modello di orario di lavoro scelto per un dipendente può rappresentare una sfida significativa per la sua biologia, situazione domestica e ruolo nella comunità. Dovrebbero essere prese decisioni informate, incorporando uno studio delle esigenze della situazione lavorativa e dei dati demografici della forza lavoro. Eventuali modifiche dell'orario di lavoro dovrebbero essere precedute da indagini dettagliate e consultazioni con i dipendenti e seguite da studi di valutazione.
Progettazione Ambientale
Panoramica
In questo articolo vengono esaminati i collegamenti tra le caratteristiche fisiche del luogo di lavoro e la salute sul lavoro. La progettazione del luogo di lavoro si occupa di una varietà di condizioni fisiche all'interno degli ambienti di lavoro che possono essere oggettivamente osservate o registrate e modificate attraverso interventi di architettura, interior design e pianificazione del sito. Ai fini di questa discussione, la salute sul lavoro è ampiamente interpretata per comprendere molteplici aspetti del benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori (Organizzazione Mondiale della Sanità 1984). Pertanto, viene esaminata un'ampia gamma di risultati sulla salute, tra cui la soddisfazione e il morale dei dipendenti, la coesione del gruppo di lavoro, la riduzione dello stress, la prevenzione di malattie e infortuni, nonché i supporti ambientali per la promozione della salute sul posto di lavoro.
Di seguito vengono esaminate le prove empiriche dei collegamenti tra la progettazione del posto di lavoro e la salute sul lavoro. Questa recensione, che evidenzia gli effetti sulla salute di specifiche caratteristiche del design, deve essere qualificata sotto certi aspetti. In primo luogo, dal punto di vista ecologico, i cantieri funzionano come sistemi complessi composti da molteplici condizioni ambientali sociali e fisiche, che influenzano congiuntamente il benessere dei dipendenti (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Pertanto, le conseguenze sulla salute delle condizioni ambientali sono spesso cumulative e talvolta implicano complesse relazioni mediate e moderate tra l'ambiente sociofisico, le risorse e le disposizioni personali (Oldham e Fried 1987; Smith 1987; Stellman e Henifin 1983). Inoltre, qualità durature della transazione persone-ambiente, come il grado in cui i dipendenti percepiscono la loro situazione lavorativa come controllabile, socialmente solidale e compatibile con le loro particolari esigenze e capacità, possono avere un'influenza più pervasiva sulla salute occupazionale rispetto a qualsiasi singolo aspetto della design del posto di lavoro (Caplan 1983; Karasek e Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell e Cooper 1989). I risultati della ricerca esaminati dovrebbero essere interpretati alla luce di questi avvertimenti.
I risultati di ricerca
Le relazioni tra progettazione del cantiere e salute sul lavoro possono essere considerate a diversi livelli di analisi, tra cui:
- disposizione fisica dell'area di lavoro immediata dei dipendenti
- qualità ambientali ambientali dell'area di lavoro
- organizzazione fisica degli edifici che costituiscono un determinato luogo di lavoro
- servizi esterni e pianificazione del sito di tali strutture.
La ricerca precedente si è concentrata principalmente sul primo e sul secondo livello, prestando meno attenzione al terzo e al quarto livello della progettazione del posto di lavoro.
Caratteristiche fisiche dell'area di lavoro immediata
L'area di lavoro immediata si estende dal centro della scrivania o della postazione di lavoro di un dipendente al recinto fisico o al confine immaginario che circonda il suo spazio di lavoro. È stato riscontrato che diverse caratteristiche dell'area di lavoro immediata influenzano il benessere dei dipendenti. Il grado di chiusura fisica attorno alla propria scrivania o postazione di lavoro, ad esempio, è stato dimostrato in diversi studi essere positivamente correlato alla percezione della privacy da parte del dipendente, alla soddisfazione per l'ambiente di lavoro e alla soddisfazione generale del lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans e Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Inoltre, le aree di lavoro "a pianta aperta" (recinzione bassa) sono state collegate a climi sociali più negativi nei gruppi di lavoro (Moos 1986) e segnalazioni più frequenti di mal di testa tra i dipendenti (Hedge 1986). È importante notare, tuttavia, che i potenziali effetti sulla salute della chiusura della postazione di lavoro possono dipendere dal tipo di lavoro svolto (ad esempio, attività confidenziali o non riservate, attività di squadra rispetto a attività individuali; vedi Brill, Margulis e Konar 1984), stato del lavoro (Sundstrom 1986), livelli di densità sociale adiacenti alla propria area di lavoro (Oldham e Fried 1987) e bisogni dei lavoratori per la privacy e lo screening degli stimoli (Oldham 1988).
Numerosi studi hanno dimostrato che la presenza di finestre nelle immediate vicinanze delle aree di lavoro dei dipendenti (in particolare finestre che offrono viste di ambienti naturali o paesaggistici), l'esposizione a elementi naturali interni (ad esempio, piante in vaso, immagini di ambienti selvaggi) e opportunità personalizzare l'arredamento del proprio ufficio o postazione di lavoro sono associati a livelli più elevati di soddisfazione ambientale e lavorativa ea livelli inferiori di stress (Brill, Margulis e Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan e Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). Fornire ai dipendenti controlli localizzati sulle condizioni acustiche, di illuminazione e ventilazione all'interno delle loro aree di lavoro è stato collegato a livelli più elevati di soddisfazione ambientale e livelli inferiori di stress in alcuni studi (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Infine, diversi programmi di ricerca hanno documentato i benefici per la salute associati all'uso da parte dei dipendenti di mobili e attrezzature regolabili ed ergonomicamente validi; questi benefici includono tassi ridotti di affaticamento degli occhi e di lesioni da movimento ripetitivo e dolore lombare (Dainoff e Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).
Qualità ambientali ambientali dell'area di lavoro
Le condizioni ambientali ambientali provengono dall'esterno dell'area di lavoro immediata del lavoratore. Queste qualità pervasive del luogo di lavoro influenzano il comfort e il benessere dei dipendenti i cui spazi di lavoro si trovano all'interno di una regione comune (ad esempio, una serie di uffici situati su un piano di un edificio). Esempi di qualità ambientali includono i livelli di rumore, la privacy del parlato, la densità sociale, l'illuminazione e la qualità dell'aria, condizioni che sono tipicamente presenti all'interno di una particolare porzione del cantiere. Numerosi studi hanno documentato gli impatti negativi sulla salute dei disturbi cronici del rumore e dei bassi livelli di privacy del parlato sul posto di lavoro, inclusi livelli elevati di stress fisiologico e psicologico e livelli ridotti di soddisfazione sul lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Canter 1983; Klitzman e Stellman 1989; Stellman e Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton e Rafaeli 1987). Alti livelli di densità sociale nelle immediate vicinanze della propria area di lavoro sono stati anche collegati con elevati livelli di stress e ridotta soddisfazione lavorativa (Oldham 1988; Oldham e Fried 1987; Oldham e Rotchford 1983).
Sono state osservate anche le conseguenze sulla salute dell'illuminazione degli uffici e dei sistemi di ventilazione. In uno studio, l'illuminazione indiretta fluorescente con lente verso l'alto è stata associata a livelli più elevati di soddisfazione dei dipendenti e a una riduzione dell'affaticamento degli occhi, rispetto alla tradizionale illuminazione fluorescente verso il basso (Hedge 1991). Sono stati segnalati anche effetti positivi dell'illuminazione naturale sulla soddisfazione dei dipendenti per il posto di lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer e Mees 1991). In un altro studio, gli impiegati esposti a sistemi di ventilazione ad aria fredda hanno evidenziato tassi più elevati di problemi alle vie respiratorie superiori e sintomi fisici della "sindrome dell'edificio malato" rispetto a quelli i cui edifici erano dotati di ventilazione naturale o meccanica (non refrigerata, non umidificata). (Burge et al. 1987; Hedge 1991).
Le caratteristiche dell'ambiente ambientale che sono state trovate per migliorare il clima sociale e la coesione dei gruppi di lavoro includono la fornitura di spazi orientati al gruppo adiacenti a uffici e postazioni di lavoro individualizzati (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Steele 1986; Stone e Luchetti 1985) e simboli visibili dell'identità aziendale e di squadra visualizzati all'interno di atri, corridoi, sale conferenze, lounge e altre aree utilizzate collettivamente del luogo di lavoro (Becker 1990; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).
Organizzazione complessiva di edifici e strutture
Questo livello di progettazione comprende le caratteristiche fisiche interne delle strutture di lavoro che si estendono in un intero edificio, molte delle quali non sono immediatamente sperimentate all'interno dello spazio di lavoro di un dipendente o all'interno di quelli adiacenti. Ad esempio, migliorare l'integrità strutturale e la resistenza al fuoco degli edifici e progettare trombe delle scale, corridoi e fabbriche per prevenire gli infortuni, sono strategie essenziali per promuovere la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro (Archea e Connell 1986; Danko, Eshelman e Hedge 1990). I layout degli edifici che sono coerenti con le esigenze di adiacenza di unità strettamente interagenti all'interno di un'organizzazione possono migliorare il coordinamento e la coesione tra i gruppi di lavoro (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Sundstrom e Altman 1989). La fornitura di strutture per l'idoneità fisica presso il luogo di lavoro si è rivelata una strategia efficace per migliorare le pratiche sanitarie dei dipendenti e la gestione dello stress (O'Donnell e Harris 1994). Infine, la presenza di segnaletica leggibile e ausili per l'orientamento, attraenti aree lounge e pranzo e strutture per l'assistenza all'infanzia presso il luogo di lavoro sono state identificate come strategie di progettazione che migliorano la soddisfazione lavorativa dei dipendenti e la gestione dello stress (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984 ; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Steele 1986; Stellman e Henifin 1983; Vischer 1989).
Servizi esterni e pianificazione del sito
Anche le condizioni ambientali esterne adiacenti al luogo di lavoro possono avere conseguenze sulla salute. Uno studio ha riportato un'associazione tra l'accesso dei dipendenti ad aree ricreative all'aperto paesaggistiche e livelli ridotti di stress lavorativo (Kaplan e Kaplan 1989). Altri ricercatori hanno suggerito che la posizione geografica e la pianificazione del sito di lavoro possono influenzare il benessere mentale e fisico dei lavoratori nella misura in cui essi consentono un maggiore accesso a parcheggi e trasporti pubblici, ristoranti e servizi di vendita al dettaglio, una buona qualità dell'aria regionale e la evitamento di aree violente o altrimenti pericolose nel quartiere circostante (Danko, Eshelman e Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer e Mees 1991). Tuttavia, i benefici per la salute di queste strategie di progettazione non sono stati ancora valutati in studi empirici.
Indicazioni per la ricerca futura
Precedenti studi sulla progettazione ambientale e sulla salute sul lavoro riflettono alcuni limiti e suggeriscono diverse questioni per future indagini. In primo luogo, ricerche precedenti hanno enfatizzato gli effetti sulla salute di specifiche caratteristiche progettuali (ad esempio, recinzione della postazione di lavoro, arredi, sistemi di illuminazione), trascurando l'influenza congiunta di fattori fisici, interpersonali e organizzativi sul benessere. Tuttavia, i benefici per la salute di una migliore progettazione ambientale possono essere moderati dal clima sociale e dalle qualità organizzative (come moderati, ad esempio, da una struttura partecipativa rispetto a quella non partecipativa) del posto di lavoro (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman e Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). I legami interattivi tra le caratteristiche del design fisico, le caratteristiche dei dipendenti, le condizioni sociali sul lavoro e la salute occupazionale, pertanto, meritano una maggiore attenzione negli studi successivi (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Allo stesso tempo, una sfida importante per la ricerca futura è quella di chiarire le definizioni operative di particolari caratteristiche progettuali (ad esempio, l'ufficio "open space"), che sono variate ampiamente negli studi precedenti (Brill, Margulis e Konar 1984; Marans e Yan 1989; Vinoman 1986).
In secondo luogo, si è scoperto che le caratteristiche dei dipendenti come lo stato lavorativo, il genere e gli stili di disposizione mediano le conseguenze sulla salute della progettazione del luogo di lavoro (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). Tuttavia, è spesso difficile districare gli effetti separati delle caratteristiche ambientali e delle differenze individuali (queste differenze possono avere a che fare, ad esempio, con le postazioni di lavoro, gli arredi confortevoli e lo stato del lavoro) a causa delle correlazioni ecologiche tra queste variabili (Klitzman e Stellman 1989). Gli studi futuri dovrebbero incorporare tecniche sperimentali e strategie di campionamento che consentano una valutazione degli effetti principali e interattivi dei fattori personali e ambientali sulla salute occupazionale. Inoltre, nella ricerca futura restano da sviluppare design specializzati e criteri ergonomici per migliorare la salute di gruppi di dipendenti diversi e vulnerabili (ad esempio, lavoratrici disabili, anziane e monoparentali) (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).
In terzo luogo, la ricerca precedente sugli esiti sulla salute della progettazione dei luoghi di lavoro si è basata in gran parte sui metodi di indagine per valutare le percezioni dei dipendenti sia del loro ambiente di lavoro che dello stato di salute, ponendo alcuni vincoli (ad esempio, "variazione del metodo comune") sull'interpretazione dei dati ( Klitzman e Stellman 1989; Oldham e Rotchford 1983). Inoltre, la maggior parte di questi studi ha utilizzato progetti di ricerca trasversali piuttosto che longitudinali, questi ultimi incorporando valutazioni comparative di gruppi di intervento e di controllo. Gli studi futuri dovrebbero enfatizzare sia i progetti di ricerca sperimentale sul campo che le strategie multimetodo che combinano tecniche di indagine con osservazioni e registrazioni più obiettive delle condizioni ambientali, esami medici e misure fisiologiche.
Infine, le conseguenze sulla salute dell'organizzazione dell'edificio, dei servizi esterni e delle decisioni sulla pianificazione del sito hanno ricevuto molta meno attenzione negli studi precedenti rispetto a quelle associate alle qualità ambientali più immediate delle aree di lavoro dei dipendenti. La rilevanza per la salute degli aspetti sia prossimali che remoti della progettazione del posto di lavoro dovrebbe essere esaminata più da vicino nella ricerca futura.
Ruolo della progettazione del luogo di lavoro nella prevenzione delle malattie e nella promozione della salute
Diverse risorse di progettazione ambientale e i loro potenziali benefici per la salute sono riassunti nella tabella 1, basata sulla precedente revisione dei risultati della ricerca. Queste risorse sono raggruppate in base ai quattro livelli di progettazione indicati sopra e sottolineano le caratteristiche fisiche degli ambienti di lavoro che sono state empiricamente collegate a migliori risultati di salute mentale, fisica e sociale (specialmente quelli trovati ai livelli 1 e 2), o sono state identificate come punti di leva teoricamente plausibili per migliorare il benessere dei dipendenti (ad esempio, molte delle caratteristiche incluse nei livelli 3 e 4).
Tabella 1. Risorse per la progettazione del luogo di lavoro e potenziali benefici per la salute
| Livelli di progettazione ambientale | Caratteristiche di progettazione ambientale del posto di lavoro | Esiti di salute emotiva, sociale e fisica |
| Zona di lavoro immediata | Recinzione fisica dell'area di lavoro Mobili e attrezzature regolabili Controlli localizzati di acustica, illuminazione e ventilazione Elementi naturali e decorazioni personalizzate Presenza di finestre nell'area di lavoro |
Maggiore privacy e soddisfazione sul lavoro Riduzione dell'affaticamento degli occhi e delle lesioni da affaticamento ripetitivo e lombare Maggiore comfort e riduzione dello stress Maggiore senso di identità e coinvolgimento sul posto di lavoro Soddisfazione lavorativa e riduzione dello stress |
| Qualità ambientali dell'area di lavoro |
Privacy vocale e controllo del rumore Livelli confortevoli di densità sociale Buon mix di spazi privati e di squadra Simboli dell'identità aziendale e di squadra Illuminazione indiretta naturale, da lavoro e con lente Ventilazione naturale vs. sistemi ad aria refrigerata |
Minore stress fisiologico ed emotivo Minore stress fisiologico ed emotivo Migliore clima sociale, coesione Migliore clima sociale, coesione Affaticamento degli occhi ridotto, maggiore soddisfazione Tassi più bassi di problemi respiratori |
| Organizzazione edilizia | Adiacenze tra unità interagenti Segnaletica leggibile e ausili per l'orientamento Architettura resistente agli infortuni Attraenti aree lounge e cibo in loco Disponibilità di assistenza all'infanzia in cantiere Strutture per il fitness in loco |
Maggiore coordinamento e coesione Confusione e disagio ridotti Tassi inferiori di lesioni non intenzionali Maggiore soddisfazione per il lavoro, cantiere Convenienza per i dipendenti, riduzione dello stress Migliori pratiche sanitarie, minore stress |
| Servizi esterni e pianificazione del sito |
Disponibilità di aree ricreative esterne Accesso al parcheggio e al trasporto pubblico Vicinanza a ristoranti e negozi Buona qualità dell'aria nell'area circostante Bassi livelli di violenza di quartiere |
Maggiore coesione, riduzione dello stress Convenienza per i dipendenti, riduzione dello stress Convenienza per i dipendenti, riduzione dello stress Miglioramento della salute respiratoria Tassi ridotti di lesioni intenzionali |
L'incorporazione di queste risorse nella progettazione degli ambienti di lavoro dovrebbe, idealmente, essere combinata con politiche organizzative e di gestione delle strutture che massimizzino le qualità di promozione della salute del posto di lavoro. Queste politiche aziendali includono:
- la designazione dei cantieri come “senza fumo” (Fielding e Phenow 1988)
- la specifica e l'uso di arredi e attrezzature non tossici ed ergonomici (Danko, Eshelman e Hedge 1990)
- supporto manageriale per la personalizzazione del proprio spazio di lavoro da parte dei dipendenti (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
- progetti di lavoro che prevengono i problemi di salute legati al lavoro al computer e alle attività ripetitive (Hackman e Oldham 1980; Sauter, Hurrell e Cooper 1989; Smith e Sainfort 1989)
- la fornitura di programmi di formazione dei dipendenti nei settori dell'ergonomia e della sicurezza e salute sul lavoro (Levy e Wegman 1988)
- programmi di incentivazione per incoraggiare l'uso da parte dei dipendenti delle strutture per il fitness e il rispetto dei protocolli di prevenzione degli infortuni (O'Donnell e Harris 1994)
- programmi di orario flessibile, telelavoro, job-sharing e ride-sharing per migliorare l'efficienza dei lavoratori in contesti residenziali e aziendali (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols e Novaco 1981)
- il coinvolgimento dei dipendenti nella pianificazione dei trasferimenti di cantiere, delle ristrutturazioni e dei relativi sviluppi organizzativi (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Miller e Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990 ).
È probabile che gli sforzi organizzativi per migliorare il benessere dei dipendenti siano più efficaci nella misura in cui combinano strategie complementari di progettazione ambientale e gestione delle strutture, piuttosto che fare affidamento esclusivamente su uno di questi approcci.
Fattori ergonomici
Lo scopo di questo articolo è offrire al lettore una comprensione di come le condizioni ergonomiche possono influenzare gli aspetti psicosociali del lavoro, la soddisfazione dei dipendenti per l'ambiente di lavoro e la salute e il benessere dei dipendenti. La tesi principale è che, per quanto riguarda l'ambiente fisico, le esigenze lavorative e i fattori tecnologici, una progettazione impropria dell'ambiente di lavoro e delle attività lavorative può causare percezioni avverse dei dipendenti, stress psicologico e problemi di salute (Smith e Sainfort 1989; Cooper e Marshall 1976).
L'ergonomia industriale è la scienza che adatta l'ambiente di lavoro e le attività lavorative alle capacità, alle dimensioni e ai bisogni delle persone. L'ergonomia si occupa dell'ambiente di lavoro fisico, della progettazione di strumenti e tecnologie, della progettazione di postazioni di lavoro, delle esigenze lavorative e del carico fisiologico e biomeccanico sul corpo. Il suo obiettivo è aumentare il grado di adattamento tra i dipendenti, gli ambienti in cui lavorano, i loro strumenti e le loro esigenze lavorative. Quando la vestibilità è scarsa, possono verificarsi stress e problemi di salute. Le numerose relazioni tra le esigenze del lavoro e il disagio psicologico sono discusse altrove in questo capitolo così come in Smith e Sainfort (1989), in cui viene data una definizione della teoria dell'equilibrio tra stress da lavoro e progettazione del lavoro. L'equilibrio è l'uso di diversi aspetti della progettazione del lavoro per contrastare i fattori di stress del lavoro. Il concetto di equilibrio del lavoro è importante nell'esame delle considerazioni ergonomiche e della salute. Ad esempio, i disagi ei disturbi prodotti da cattive condizioni ergonomiche possono rendere un individuo più suscettibile allo stress lavorativo e ai disturbi psicologici, oppure possono intensificare gli effetti somatici dello stress lavorativo.
Come spiegato da Smith e Sainfort (1989), ci sono varie fonti di stress lavorativo, tra cui
- esigenze lavorative come carichi di lavoro e ritmi di lavoro elevati
- fattori di scarso contenuto del lavoro che producono noia e mancanza di significato
- limitato controllo del lavoro o autonomia decisionale
- politiche e procedure organizzative che alienano la forza lavoro
- stile di supervisione che influenza la partecipazione e la socializzazione
- contaminazione ambientale
- fattori tecnologici
- condizioni ergonomiche.
Smith (1987) e Cooper e Marshall (1976) discutono le caratteristiche del posto di lavoro che possono causare stress psicologico. Questi includono carico di lavoro improprio, forte pressione lavorativa, ambiente ostile, ambiguità di ruolo, mancanza di compiti impegnativi, sovraccarico cognitivo, scarse relazioni di supervisione, mancanza di controllo delle attività o autorità decisionale, scarso rapporto con altri dipendenti e mancanza di supporto sociale da parte dei supervisori, colleghi di lavoro e familiari.
Le caratteristiche ergonomiche avverse del lavoro possono causare disturbi visivi, muscolari e psicologici come affaticamento visivo, affaticamento degli occhi, mal di occhi, mal di testa, affaticamento, dolori muscolari, disturbi da trauma cumulativo, disturbi alla schiena, tensione psicologica, ansia e depressione. A volte questi effetti sono temporanei e possono scomparire quando l'individuo viene allontanato dal lavoro o gli viene data l'opportunità di riposare al lavoro, o quando la progettazione dell'ambiente di lavoro viene migliorata. Quando l'esposizione a cattive condizioni ergonomiche è cronica, gli effetti possono diventare permanenti. Disturbi visivi e muscolari e dolori possono indurre ansia nei dipendenti. Il risultato può essere uno stress psicologico o un'esacerbazione degli effetti dello stress di altre condizioni di lavoro avverse che causano stress. I disturbi visivi e muscoloscheletrici che portano a una perdita di funzionalità e disabilità possono portare ad ansia, depressione, rabbia e malinconia. Esiste una relazione sinergica tra i disturbi causati dal disadattamento ergonomico, per cui si crea un effetto circolare in cui il disagio visivo o muscolare genera più stress psicologico, che porta poi a una maggiore sensibilità nella percezione del dolore negli occhi e nei muscoli, che porta a più stress e così via.
Smith e Sainfort (1989) hanno definito cinque elementi del sistema di lavoro significativi nella progettazione del lavoro che riguardano le cause e il controllo dello stress. Questi sono: (1) la persona; (2) l'ambiente di lavoro fisico; (3) compiti; (4) tecnologia; e (5) organizzazione del lavoro. Tutti tranne la persona sono discussi.
Ambiente di lavoro fisico
L'ambiente di lavoro fisico produce richieste sensoriali che influenzano la capacità di un dipendente di vedere, sentire e toccare correttamente e include caratteristiche come la qualità dell'aria, la temperatura e l'umidità. Inoltre, il rumore è una delle condizioni ergonomiche più importanti che producono stress (Cohen e Spacapan 1983). Quando le condizioni fisiche di lavoro producono uno "scarso adattamento" alle esigenze e alle capacità dei dipendenti, ne conseguono affaticamento generalizzato, affaticamento sensoriale e frustrazione delle prestazioni. Tali condizioni possono portare a stress psicologico (Grandjean 1968).
Fattori di tecnologia e postazione di lavoro
Vari aspetti della tecnologia si sono rivelati problematici per i dipendenti, inclusi controlli e display incompatibili, caratteristiche di scarsa risposta dei controlli, display con scarsa sensibilità sensoriale, difficoltà nel funzionamento delle caratteristiche della tecnologia, apparecchiature che compromettono le prestazioni dei dipendenti e guasti alle apparecchiature (Sanders e McCormick 1993; Smith e altri 1992a). La ricerca ha dimostrato che i dipendenti con tali problemi riportano più stress fisico e psicologico (Smith e Sainfort 1989; Sauter, Dainoff e Smith 1990).
Compiti
Due fattori di compito ergonomico molto critici che sono stati legati allo stress lavorativo sono i carichi di lavoro pesanti e la pressione di lavoro (Cooper e Smith 1985). Troppo o troppo poco lavoro produce stress, così come il lavoro straordinario indesiderato. Quando i dipendenti devono lavorare sotto pressione, ad esempio per rispettare le scadenze o quando il carico di lavoro è inesorabilmente elevato, anche lo stress è elevato. Altri fattori critici del compito che sono stati legati allo stress sono il ritmo meccanico del processo di lavoro, la mancanza di contenuto cognitivo delle attività lavorative e il basso controllo delle attività. Da una prospettiva ergonomica, i carichi di lavoro dovrebbero essere stabiliti utilizzando metodi scientifici di valutazione del tempo e del movimento (ILO 1986) e non essere stabiliti da altri criteri come la necessità economica di recuperare l'investimento di capitale o la capacità della tecnologia.
Fattori organizzativi
Tre aspetti ergonomici della gestione del processo lavorativo sono stati identificati come condizioni che possono portare allo stress psicologico dei dipendenti. Questi sono il lavoro a turni, il lavoro a ritmo di macchina o il lavoro alla catena di montaggio e gli straordinari indesiderati (Smith 1987). È stato dimostrato che il lavoro a turni interrompe i ritmi biologici e il funzionamento fisiologico di base (Tepas e Monk 1987; Monk e Tepas 1985). Il lavoro a ritmo di macchina o il lavoro in catena di montaggio che produce attività a ciclo breve con scarso contenuto cognitivo e scarso controllo da parte del dipendente sul processo porta allo stress (Sauter, Hurrell e Cooper 1989). Gli straordinari indesiderati possono portare all'affaticamento dei dipendenti ea reazioni psicologiche avverse come rabbia e disturbi dell'umore (Smith 1987). Anche il lavoro a ritmo di macchina, gli straordinari indesiderati e la percezione della mancanza di controllo sulle attività lavorative sono stati collegati a malattie psicogene di massa (Colligan 1985).
Autonomia e controllo
Autonomia e controllo del lavoro sono concetti con una lunga storia nello studio del lavoro e della salute. L'autonomia - la misura in cui i lavoratori possono esercitare discrezione nel modo in cui svolgono il proprio lavoro - è più strettamente associata alle teorie che si occupano della sfida di progettare il lavoro in modo che sia intrinsecamente motivante, soddisfacente e favorevole al benessere fisico e mentale. Praticamente in tutte queste teorie, il concetto di autonomia gioca un ruolo centrale. Il termine controllo (definito di seguito) è generalmente inteso con un significato più ampio di autonomia. In effetti, si potrebbe considerare l'autonomia come una forma specializzata del concetto più generale di controllo. Poiché il controllo è il termine più inclusivo, verrà utilizzato nel resto di questo articolo.
Per tutti gli anni '1980, il concetto di controllo ha costituito il nucleo della teoria forse più influente sullo stress da lavoro (si veda, ad esempio, la revisione della letteratura sullo stress da lavoro di Ganster e Schaubroeck 1991b). Questa teoria, generalmente nota come Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) ha stimolato molti studi epidemiologici su larga scala che hanno indagato gli effetti congiunti del controllo in combinazione con una varietà di condizioni di lavoro impegnative sulla salute dei lavoratori. Sebbene ci siano state alcune controversie sul modo esatto in cui il controllo potrebbe aiutare a determinare gli esiti di salute, epidemiologi e psicologi organizzativi sono giunti a considerare il controllo come una variabile critica che dovrebbe essere presa in seria considerazione in qualsiasi indagine sulle condizioni di stress da lavoro psicosociale. La preoccupazione per i possibili effetti dannosi del basso controllo sul lavoro era così alta, ad esempio, che nel 1987 l'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH) degli Stati Uniti organizzò un seminario speciale di autorità di epidemiologia, psicofisiologia, industria e organizzazione psicologia per rivedere criticamente le prove relative all'impatto del controllo sulla salute e sul benessere dei lavoratori. Questo seminario alla fine è culminato nel volume completo Controllo del lavoro e salute dei lavoratori (Sauter, Hurrell e Cooper 1989) che fornisce una discussione degli sforzi globali di ricerca sul controllo. Tale ampio riconoscimento del ruolo del controllo nel benessere dei lavoratori ha avuto anche un impatto sulla politica del governo, con la legge svedese sull'ambiente di lavoro (Ministero del lavoro 1987) che afferma che "l'obiettivo deve essere che il lavoro sia organizzato in modo tale da che il lavoratore stesso possa influenzare la sua situazione lavorativa”. Nel resto di questo articolo riassumo i risultati della ricerca sul controllo del lavoro con l'obiettivo di fornire allo specialista della salute e sicurezza sul lavoro quanto segue:
- una discussione sugli aspetti del controllo operaio che potrebbero essere importanti
- linee guida su come valutare il controllo del lavoro in cantiere
- idee su come intervenire per ridurre gli effetti deleteri del basso controllo operaio.
Innanzitutto, cosa si intende esattamente con il termine controllo? Nel suo senso più ampio si riferisce alla capacità dei lavoratori di influenzare effettivamente ciò che accade nel loro ambiente di lavoro. Inoltre, questa capacità di influenzare l'ambiente di lavoro dovrebbe essere considerata alla luce degli obiettivi del lavoratore. Il termine si riferisce alla capacità di influenzare le questioni che sono rilevanti per i propri obiettivi personali. Questa enfasi sulla capacità di influenzare l'ambiente di lavoro distingue il controllo dal concetto correlato di prevedibilità. Quest'ultimo si riferisce alla propria capacità di anticipare quali richieste verranno fatte a se stessi, per esempio, ma non implica alcuna capacità di modificare tali richieste. La mancanza di prevedibilità costituisce una fonte di stress a sé stante, in particolare quando produce un alto livello di ambiguità su quali strategie di prestazione si dovrebbero adottare per lavorare in modo efficace o se si ha persino un futuro sicuro con il datore di lavoro. Un'altra distinzione da fare è quella tra controllo e il concetto più inclusivo di complessità del lavoro. Le prime concettualizzazioni del controllo lo consideravano insieme ad aspetti del lavoro come il livello di abilità e la disponibilità di interazione sociale. La nostra discussione qui discrimina il controllo da questi altri domini della complessità del lavoro.
Si possono considerare i meccanismi attraverso i quali i lavoratori possono esercitare il controllo ei domini sui quali tale controllo può applicarsi. Un modo in cui i lavoratori possono esercitare il controllo è prendere decisioni come individui. Queste decisioni possono riguardare quali attività completare, l'ordine di tali attività e gli standard e i processi da seguire per completare tali attività, solo per citarne alcune. Il lavoratore potrebbe anche avere un certo controllo collettivo attraverso la rappresentanza o l'azione sociale con i colleghi. In termini di domini, il controllo potrebbe applicarsi a questioni come il ritmo di lavoro, la quantità e la tempistica dell'interazione con gli altri, l'ambiente di lavoro fisico (illuminazione, rumore e privacy), la programmazione delle vacanze o anche questioni di politica sul posto di lavoro. Infine, si può distinguere tra controllo oggettivo e soggettivo. Si potrebbe, ad esempio, avere la capacità di scegliere il proprio ritmo di lavoro ma non esserne consapevoli. Allo stesso modo, si potrebbe credere di poter influenzare le politiche sul posto di lavoro anche se questa influenza è sostanzialmente nulla.
Come può lo specialista della salute e sicurezza sul lavoro valutare il livello di controllo in una situazione lavorativa? Come riportato in letteratura, sono stati adottati fondamentalmente due approcci. Un approccio è stato quello di determinare il controllo a livello professionale. In questo caso, ogni lavoratore in una data occupazione sarebbe considerato avere lo stesso livello di controllo, poiché si presume che sia determinato dalla natura dell'occupazione stessa. Lo svantaggio di questo approccio, ovviamente, è che non si possono ottenere molte informazioni su come se la passano i lavoratori in un particolare luogo di lavoro, dove il loro controllo potrebbe essere stato determinato tanto dalle politiche e dalle pratiche del loro datore di lavoro quanto dal loro status professionale. L'approccio più comune consiste nell'indagare i lavoratori sulle loro percezioni soggettive del controllo. A questo scopo sono state sviluppate numerose misure psicometriche valide e sono prontamente disponibili. La scala di controllo NIOSH (McLaney e Hurrell 1988), ad esempio, è composta da sedici domande e fornisce valutazioni del controllo nei domini del compito, della decisione, delle risorse e dell'ambiente fisico. Tali scale possono essere facilmente incorporate in una valutazione dei problemi di sicurezza e salute dei lavoratori.
Il controllo è un fattore determinante per la sicurezza e la salute dei lavoratori? Questa domanda ha guidato molti sforzi di ricerca su larga scala almeno dal 1985. Poiché la maggior parte di questi studi è consistita in indagini sul campo non sperimentali in cui il controllo non è stato manipolato intenzionalmente, l'evidenza può solo mostrare una correlazione sistematica tra controllo e salute e sicurezza variabili di risultato. La mancanza di prove sperimentali ci impedisce di fare asserzioni causali dirette, ma l'evidenza correlazionale è abbastanza coerente nel mostrare che i lavoratori con livelli di controllo inferiori soffrono maggiormente di problemi di salute mentale e fisica. L'evidenza è fortemente indicativa, quindi, che l'aumento del controllo dei lavoratori costituisce una strategia praticabile per migliorare la salute e il benessere dei lavoratori. Una questione più controversa è se il controllo interagisca con altre fonti di stress psicosociale per determinare gli esiti di salute. Cioè, alti livelli di controllo contrasteranno gli effetti deleteri di altre richieste di lavoro? Questa è una domanda intrigante, poiché, se vera, suggerisce che gli effetti negativi di carichi di lavoro elevati, ad esempio, possono essere annullati aumentando il controllo del lavoratore senza la corrispondente necessità di ridurre le richieste di carico di lavoro. Le prove sono chiaramente contrastanti su questa domanda, tuttavia. Circa altrettanti ricercatori hanno segnalato tali effetti di interazione quanti non lo hanno fatto. Pertanto, il controllo non dovrebbe essere considerato una panacea che curerà i problemi causati da altri fattori di stress psicosociali.
Il lavoro dei ricercatori organizzativi suggerisce che l'aumento del controllo dei lavoratori può migliorare significativamente la salute e il benessere. Inoltre, è relativamente facile fare una diagnosi di basso controllo da parte del lavoratore attraverso l'uso di brevi misure di indagine. Come può allora intervenire lo specialista in salute e sicurezza per aumentare i livelli di controllo dei lavoratori? Poiché ci sono molti domini di controllo, ci sono molti modi per aumentare il controllo sul posto di lavoro. Queste vanno dall'offrire opportunità ai lavoratori di partecipare alle decisioni che li riguardano, alla fondamentale riprogettazione dei posti di lavoro. Ciò che è chiaramente importante è che i domini di controllo siano presi di mira che siano rilevanti per gli obiettivi primari dei lavoratori e che si adattino alle esigenze situazionali. Questi domini possono probabilmente essere meglio determinati coinvolgendo i lavoratori in sessioni congiunte di diagnosi e risoluzione dei problemi. Va notato, tuttavia, che i tipi di cambiamenti sul posto di lavoro che in molti casi sono necessari per ottenere effettivi guadagni di controllo comportano cambiamenti fondamentali nei sistemi e nelle politiche di gestione. L'aumento del controllo potrebbe essere semplice come fornire un interruttore che consenta ai lavoratori a ritmo di macchina di controllare il proprio ritmo, ma è altrettanto probabile che comporti importanti cambiamenti nell'autorità decisionale dei lavoratori. Pertanto, i decisori organizzativi devono di solito essere sostenitori pieni e attivi degli interventi di miglioramento del controllo.
Ritmo di lavoro
In questo articolo, vengono esaminati i motivi per cui il ritmo automatico viene utilizzato sul posto di lavoro. Inoltre, vengono presentate una classificazione del lavoro a ritmo di macchina, informazioni sull'impatto del lavoro a ritmo di macchina sul benessere e metodologie mediante le quali gli effetti possono essere alleviati o ridotti.
Vantaggi del lavoro a ritmo automatico
L'utilizzo efficace del lavoro a ritmo macchina presenta i seguenti vantaggi per un'organizzazione:
- Aumenta la soddisfazione del cliente: ad esempio, fornisce un servizio più rapido nei ristoranti drive-in quando vengono assegnate più postazioni per servire i clienti in sequenza.
- Riduce i costi generali attraverso l'uso economico dell'alta tecnologia, la riduzione delle scorte accantonate per la lavorazione, la riduzione dell'ingombro in fabbrica e la riduzione dei costi di supervisione.
- Riduce i costi diretti attraverso tempi di formazione ridotti, salari orari inferiori e un elevato rendimento di produzione per unità di salario.
- Contribuisce alla produttività nazionale attraverso l'occupazione di lavoratori non qualificati e la riduzione dei costi di produzione di beni e servizi.
Classificazione del lavoro a ritmo di macchina
Una classificazione del lavoro stimolato è fornita nella figura 1.
Figura 1. Il modello di stress da lavoro dell'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH)
Effetto del lavoro a ritmo di macchina sul benessere
La ricerca a ritmo automatico è stata condotta in contesti di laboratorio, nell'industria (mediante studi di casi ed esperimenti controllati) e mediante studi epidemiologici (Salvendy 1981).
È stata eseguita un'analisi di 85 studi che si occupavano di lavoro a ritmo automatico e autonomo, di cui il 48% erano studi di laboratorio, il 30% studi industriali, il 14% studi di revisione, il 4% studi combinati di laboratorio e industriali e il 4% studi concettuali (Burke e Salvendy 1981). Delle 103 variabili utilizzate in questi studi, il 41% erano fisiologiche, il 32% erano variabili prestazionali e il 27% psicologiche. Da questa analisi, sono state derivate le seguenti implicazioni pratiche per l'uso di accordi di lavoro a ritmo automatico rispetto a quelli a ritmo autonomo:
- I compiti con un carico cognitivo o percettivo elevato dovrebbero essere somministrati in condizioni di autoapprendimento anziché di ritmo automatico.
- Per ridurre l'errore e la bassa produttività, i posti di lavoro dovrebbero essere assegnati in base alla personalità e alle capacità del lavoratore.
- Gli operatori intelligenti, scaltri, creativi e autosufficienti preferiscono lavorare su compiti al proprio ritmo piuttosto che al ritmo della macchina. (Vedi tabella 1 per profili psicologici più completi.)
- I lavoratori dovrebbero essere incoraggiati a selezionare una capacità di carico di lavoro ottimale per loro in una data situazione.
- Per mantenere un alto livello di attivazione (o il livello richiesto per l'esecuzione del compito), le sessioni di lavoro dovrebbero essere interrotte da periodi di riposo o da altri tipi di lavoro. Questo tipo di interruzione dovrebbe essere implementato prima dell'inizio della disattivazione.
- Le velocità di lavoro massime non sono economiche e possono comportare un sovraccarico dei lavoratori se continuano a lavorare a velocità eccessiva per lungo tempo. D'altra parte, una velocità troppo bassa può anche essere dannosa per le prestazioni dei lavoratori.
Studiando i lavoratori dell'industria per un anno intero nella nostra situazione controllata sperimentalmente, in cui sono stati raccolti oltre 50 milioni di punti dati, è stato dimostrato che il 45% della forza lavoro preferisce il lavoro a ritmo autonomo, il 45% preferisce il lavoro a ritmo macchina e 10 % non ama il lavoro di alcun tipo (Salvendy 1976).
Tabella 1. Profili psicologici degli operatori che preferiscono il lavoro a ritmo autonomo e macchina
|
Lavoro a ritmo di macchina |
Lavoro autonomo |
|
Meno intelligente |
Più intelligente |
|
umile |
assertivo |
|
Pratico |
fantasioso |
|
schietto |
scaltro |
|
Dipendente dal gruppo |
Autosufficiente |
L'incertezza è il contributo più significativo allo stress e può essere efficacemente gestita dal feedback delle prestazioni (vedi figura 2) (Salvendy e Knight 1983).
Figura 2. Effetti del feedback sulle prestazioni sulla riduzione dello stress
Monitoraggio elettronico del lavoro
L'informatizzazione del lavoro ha reso possibile lo sviluppo di un nuovo approccio al monitoraggio del lavoro denominato monitoraggio elettronico delle prestazioni (EPM). L'EPM è stata definita come “la raccolta, l'archiviazione, l'analisi e il reporting informatizzati delle informazioni sulle attività dei dipendenti su base continua” (USOTA 1987). Sebbene vietato in molti paesi europei, il monitoraggio elettronico delle prestazioni è in aumento in tutto il mondo a causa delle forti pressioni concorrenziali per migliorare la produttività in un'economia globale.
L'EPM ha cambiato l'ambiente di lavoro psicosociale. Questa applicazione della tecnologia informatica ha implicazioni significative per la supervisione del lavoro, le richieste di carico di lavoro, la valutazione delle prestazioni, il feedback sulle prestazioni, i premi, l'equità e la privacy. Di conseguenza, i ricercatori di medicina del lavoro, i rappresentanti dei lavoratori, le agenzie governative ei mezzi di informazione pubblici hanno espresso preoccupazione per gli effetti stress-salute del monitoraggio elettronico delle prestazioni (USOTA 1987).
Gli approcci tradizionali al monitoraggio del lavoro includono l'osservazione diretta dei comportamenti sul lavoro, l'esame dei campioni di lavoro, la revisione delle relazioni sullo stato di avanzamento e l'analisi delle misure di performance (Larson e Callahan 1990). Storicamente, i datori di lavoro hanno sempre cercato di migliorare questi metodi di monitoraggio delle prestazioni dei lavoratori. Considerato come parte di un continuo sforzo di monitoraggio nel corso degli anni, quindi, l'EPM non è un nuovo sviluppo. Ciò che è nuovo, tuttavia, è l'uso dell'EPM, in particolare nel lavoro d'ufficio e di servizio, per acquisire le prestazioni dei dipendenti secondo per secondo, battitura per battitura, in modo che la gestione del lavoro sotto forma di azioni correttive, feedback sulle prestazioni , l'erogazione di incentivi retributivi o misure disciplinari possono essere prese in qualsiasi momento (Smith 1988). In effetti, il supervisore umano viene sostituito da un supervisore elettronico.
L'EPM viene utilizzato nel lavoro d'ufficio come l'elaborazione di testi e l'immissione di dati per monitorare la produzione di battute e i tassi di errore. Gli addetti alle prenotazioni delle compagnie aeree e gli operatori di assistenza telefonica sono monitorati dai computer per determinare il tempo necessario per servire i clienti e per misurare l'intervallo di tempo tra le chiamate. EPM è utilizzato anche in settori economici più tradizionali. I trasportatori di merci, ad esempio, utilizzano i computer per monitorare la velocità del conducente e il consumo di carburante, mentre i produttori di pneumatici monitorano elettronicamente la produttività dei lavoratori della gomma. In sintesi, l'EPM viene utilizzato per stabilire standard di prestazione, tenere traccia delle prestazioni dei dipendenti, confrontare le prestazioni effettive con standard predeterminati e amministrare programmi di retribuzione di incentivi basati su questi standard (USOTA 1987).
I sostenitori dell'EPM affermano che il monitoraggio elettronico continuo del lavoro è essenziale per prestazioni e produttività elevate nel posto di lavoro contemporaneo. Si sostiene che l'EPM consenta a manager e supervisori di organizzare e controllare le risorse umane, materiali e finanziarie. Nello specifico, EPM prevede:
- maggiore controllo sulla variabilità delle prestazioni
- maggiore obiettività e tempestività nella valutazione delle prestazioni e nel feedback
- gestione efficiente di grandi uffici e operazioni di servizio al cliente attraverso la supervisione elettronica del lavoro, e
- definizione e applicazione di standard di prestazione (ad esempio, numero di moduli elaborati all'ora).
I sostenitori del monitoraggio elettronico affermano inoltre che, dal punto di vista del lavoratore, vi sono diversi vantaggi. Il monitoraggio elettronico, ad esempio, può fornire un feedback regolare sulle prestazioni lavorative, che consente ai lavoratori di intraprendere azioni correttive quando necessario. Soddisfa anche il bisogno di autovalutazione del lavoratore e riduce l'incertezza delle prestazioni.
Nonostante i possibili vantaggi dell'EPM, si teme che alcune pratiche di monitoraggio siano abusive e costituiscano un'invasione della privacy dei dipendenti (USOTA 1987). La privacy è diventata un problema soprattutto quando i lavoratori non sanno quando o quanto spesso vengono monitorati. Poiché le organizzazioni del lavoro spesso non condividono i dati sulle prestazioni con i lavoratori, un problema di privacy correlato è se i lavoratori debbano avere accesso ai propri registri delle prestazioni o il diritto di mettere in discussione eventuali informazioni errate.
I lavoratori hanno anche sollevato obiezioni al modo in cui i sistemi di monitoraggio sono stati implementati (Smith, Carayon e Miezio 1986; Westin 1986). In alcuni luoghi di lavoro, il monitoraggio è percepito come una pratica lavorativa scorretta quando viene utilizzato per misurare le prestazioni individuali, anziché di gruppo. In particolare, i lavoratori hanno fatto eccezione all'uso del monitoraggio per far rispettare gli standard di prestazione che impongono carichi di lavoro eccessivi. Il monitoraggio elettronico può anche rendere il processo di lavoro più impersonale sostituendo un supervisore umano con un supervisore elettronico. Inoltre, l'enfasi eccessiva sull'aumento della produzione può incoraggiare i lavoratori a competere invece di cooperare tra loro.
Vari paradigmi teorici sono stati postulati per spiegare i possibili effetti stress-salute dell'EPM (Amick e Smith 1992; Schleifer e Shell 1992; Smith et al. 1992b). Un presupposto fondamentale fatto da molti di questi modelli è che l'EPM influenza indirettamente gli esiti stress-salute intensificando le richieste di carico di lavoro, diminuendo il controllo del lavoro e riducendo il supporto sociale. In effetti, l'EPM media i cambiamenti nell'ambiente di lavoro psicosociale che si traducono in uno squilibrio tra le esigenze del lavoro e le risorse del lavoratore per adattarsi.
L'impatto dell'EPM sull'ambiente di lavoro psicosociale si fa sentire a tre livelli del sistema di lavoro: l'interfaccia organizzazione-tecnologia, l'interfaccia lavoro-tecnologia e l'interfaccia uomo-tecnologia (Amick e Smith 1992). L'entità della trasformazione del sistema di lavoro e le conseguenti implicazioni per gli esiti dello stress dipendono dalle caratteristiche intrinseche del processo EPM; ovvero il tipo di informazioni raccolte, il metodo di raccolta delle informazioni e l'uso delle informazioni (Carayon 1993). Queste caratteristiche EPM possono interagire con vari fattori di progettazione del lavoro e aumentare i rischi di stress per la salute.
Una prospettiva teorica alternativa vede l'EPM come un fattore di stress che si traduce direttamente in uno sforzo indipendente da altri fattori di stress legati alla progettazione del lavoro (Smith et al. 1992b; Carayon 1994). L'EPM, ad esempio, può generare paura e tensione a causa del fatto che i lavoratori sono costantemente sorvegliati dal "Grande Fratello". L'EPM può anche essere percepita dai lavoratori come un'invasione della privacy altamente minacciosa.
Per quanto riguarda gli effetti dello stress dell'EPM, l'evidenza empirica ottenuta da esperimenti di laboratorio controllati indica che l'EPM può produrre disturbi dell'umore (Aiello e Shao 1993; Schleifer, Galinsky e Pan 1995) e reazioni di stress iperventilatorio (Schleifer e Ley 1994). Studi sul campo hanno anche riportato che l'EPM altera i fattori di stress legati alla progettazione del lavoro (ad esempio, il carico di lavoro), che, a loro volta, generano tensione o ansia insieme alla depressione (Smith, Carayon e Miezio 1986; Ditecco et al. 1992; Smith et al. 1992b; Caraion 1994). Inoltre, l'EPM è associato a sintomi di disagio muscoloscheletrico tra i lavoratori delle telecomunicazioni e gli impiegati di ufficio di inserimento dati (Smith et al. 1992b; Sauter et al. 1993; Schleifer, Galinsky e Pan 1995).
L'uso dell'EPM per far rispettare gli standard di prestazione è forse uno degli aspetti più stressanti di questo approccio al monitoraggio del lavoro (Schleifer e Shell 1992). In queste condizioni, può essere utile adeguare gli standard di prestazione con un'indennità di stress (Schleifer e Shell 1992): un'indennità di stress verrebbe applicata al normale tempo di ciclo, come nel caso di altre indennità di lavoro più convenzionali come le pause di riposo e ritardi della macchina. In particolare tra i lavoratori che hanno difficoltà a soddisfare gli standard di prestazione EPM, un'indennità di stress ottimizzerebbe le richieste del carico di lavoro e promuoverebbe il benessere bilanciando i vantaggi di produttività del monitoraggio elettronico delle prestazioni con gli effetti di stress di questo approccio al monitoraggio del lavoro.
Al di là della questione di come ridurre al minimo o prevenire i possibili effetti stress-salute dell'EPM, una questione più fondamentale è se questo approccio "tayloristico" al monitoraggio del lavoro abbia qualche utilità nel posto di lavoro moderno. Le organizzazioni del lavoro utilizzano sempre più metodi sociotecnici di progettazione del lavoro, pratiche di "gestione totale della qualità", gruppi di lavoro partecipativi e misure organizzative, anziché individuali, delle prestazioni. Di conseguenza, il monitoraggio elettronico del lavoro dei singoli lavoratori su base continua potrebbe non trovare posto nei sistemi di lavoro ad alte prestazioni. A questo proposito, è interessante notare che quei paesi (ad esempio, Svezia e Germania) che hanno vietato l'EPM sono gli stessi paesi che hanno più prontamente abbracciato i principi e le pratiche associate ai sistemi di lavoro ad alte prestazioni.
Chiarezza di ruolo e sovraccarico di ruolo
I ruoli rappresentano insiemi di comportamenti che ci si aspetta dai dipendenti. Per capire come si sviluppano i ruoli organizzativi, è particolarmente istruttivo vedere il processo attraverso gli occhi di un nuovo dipendente. A partire dal primo giorno di lavoro, a un nuovo dipendente vengono presentate informazioni considerevoli volte a comunicare le aspettative di ruolo dell'organizzazione. Alcune di queste informazioni sono presentate formalmente attraverso una descrizione scritta del lavoro e comunicazioni regolari con il proprio supervisore. Hackman (1992), tuttavia, afferma che i lavoratori ricevono anche una varietà di comunicazioni informali (definite stimoli discrezionali) progettati per plasmare i loro ruoli organizzativi. Ad esempio, un membro della facoltà della scuola media che è troppo esplicito durante una riunione dipartimentale può ricevere sguardi di disapprovazione da colleghi più anziani. Tali sguardi sono discreti, ma comunicano molto su ciò che ci si aspetta da un giovane collega.
Idealmente, il processo di definizione del ruolo di ciascun dipendente dovrebbe procedere in modo tale che ciascun dipendente abbia le idee chiare sul proprio ruolo. Sfortunatamente, spesso non è così e i dipendenti sperimentano una mancanza di chiarezza del ruolo o, come viene comunemente chiamato, ambiguità di ruolo. Secondo Breaugh e Colihan (1994), i dipendenti spesso non hanno le idee chiare su come svolgere il proprio lavoro, quando eseguire determinati compiti e sui criteri in base ai quali verrà giudicata la loro prestazione. In alcuni casi, è semplicemente difficile fornire a un dipendente un'immagine cristallina del proprio ruolo. Ad esempio, quando un lavoro è relativamente nuovo, è ancora in "evoluzione" all'interno dell'organizzazione. Inoltre, in molti lavori il singolo dipendente ha un'enorme flessibilità riguardo a come portare a termine il lavoro. Ciò è particolarmente vero per lavori molto complessi. In molti altri casi, tuttavia, l'ambiguità di ruolo è semplicemente dovuta alla scarsa comunicazione tra supervisori e subordinati o tra membri di gruppi di lavoro.
Un altro problema che può sorgere quando le informazioni relative al ruolo vengono comunicate ai dipendenti è il sovraccarico di ruolo. Cioè, il ruolo consiste in troppe responsabilità che un dipendente deve gestire in un ragionevole lasso di tempo. Il sovraccarico di ruolo può verificarsi per una serie di motivi. In alcune occupazioni, il sovraccarico di ruolo è la norma. Ad esempio, i medici in formazione sperimentano un enorme sovraccarico di ruolo, in gran parte come preparazione per le esigenze della pratica medica. In altri casi, è dovuto a circostanze temporanee. Ad esempio, se qualcuno lascia un'organizzazione, potrebbe essere necessario ampliare temporaneamente i ruoli di altri dipendenti per compensare l'assenza del lavoratore scomparso. In altri casi, le organizzazioni potrebbero non anticipare le esigenze dei ruoli che creano o la natura del ruolo di un dipendente potrebbe cambiare nel tempo. Infine, è anche possibile che un dipendente si assuma volontariamente troppe responsabilità di ruolo.
Quali sono le conseguenze per i lavoratori in circostanze caratterizzate da ambiguità di ruolo, sovraccarico di ruolo o chiarezza di ruolo? Anni di ricerca sull'ambiguità di ruolo hanno dimostrato che si tratta di uno stato nocivo associato a esiti psicologici, fisici e comportamentali negativi (Jackson e Schuler 1985). Cioè, i lavoratori che percepiscono l'ambiguità di ruolo nel proprio lavoro tendono ad essere insoddisfatti del proprio lavoro, ansiosi, tesi, riferiscono un numero elevato di disturbi somatici, tendono ad essere assenti dal lavoro e possono lasciare il lavoro. I correlati più comuni del sovraccarico di ruolo tendono ad essere l'esaurimento fisico ed emotivo. Inoltre, la ricerca epidemiologica ha dimostrato che gli individui sovraccarichi (come misurato dalle ore di lavoro) possono essere a maggior rischio di malattia coronarica. Nel considerare gli effetti sia dell'ambiguità di ruolo che del sovraccarico di ruolo, è necessario tenere presente che la maggior parte degli studi sono trasversali (misurando fattori di stress e risultati di ruolo in un determinato momento) e hanno esaminato i risultati auto-riportati. Pertanto, le deduzioni sulla causalità devono essere in qualche modo provvisorie.
Dati gli effetti negativi dell'ambiguità e del sovraccarico dei ruoli, è importante per le organizzazioni ridurre al minimo, se non eliminare, questi fattori di stress. Poiché l'ambiguità di ruolo, in molti casi, è dovuta a una scarsa comunicazione, è necessario adottare misure per comunicare i requisiti di ruolo in modo più efficace. French e Bell (1990), in un libro intitolato Sviluppo organizzativo, descrivere interventi come la definizione delle responsabilità, l'analisi dei ruoli e la negoziazione dei ruoli. (Per un esempio recente dell'applicazione dei grafici di responsabilità, vedere Schaubroeck et al. 1993). Ognuno di questi è progettato per rendere espliciti e ben definiti i requisiti di ruolo dei dipendenti. Inoltre, questi interventi consentono ai dipendenti di contribuire al processo di definizione dei loro ruoli.
Quando i requisiti di ruolo sono resi espliciti, può anche essere rivelato che le responsabilità di ruolo non sono equamente distribuite tra i dipendenti. Pertanto, gli interventi precedentemente menzionati possono anche prevenire il sovraccarico di ruolo. Inoltre, le organizzazioni dovrebbero tenersi aggiornate sulle responsabilità di ruolo degli individui rivedendo le descrizioni delle mansioni ed effettuando analisi delle mansioni (Levine 1983). Può anche aiutare a incoraggiare i dipendenti a essere realistici riguardo al numero di responsabilità di ruolo che possono gestire. In alcuni casi, i dipendenti che sono sotto pressione per assumere troppe responsabilità potrebbero dover essere più assertivi quando negoziano le responsabilità del ruolo.
Come commento finale, va ricordato che l'ambiguità di ruolo e il sovraccarico di ruolo sono stati soggettivi. Pertanto, gli sforzi per ridurre questi fattori di stress devono considerare le differenze individuali. Alcuni lavoratori possono infatti apprezzare la sfida di questi fattori di stress. Altri, tuttavia, potrebbero trovarli avversi. In tal caso, le organizzazioni hanno un interesse morale, legale e finanziario a mantenere questi fattori di stress a livelli gestibili.
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