Grandi cambiamenti stanno avvenendo all'interno della forza lavoro di molte delle principali nazioni industrializzate del mondo, con membri di gruppi di minoranze etniche che costituiscono proporzioni sempre più grandi. Tuttavia, poca ricerca sullo stress professionale si è concentrata sulle minoranze etniche. I cambiamenti demografici della forza lavoro mondiale indicano chiaramente che queste popolazioni non possono più essere ignorate. Questo articolo affronta brevemente alcuni dei principali problemi di stress professionale nelle popolazioni di minoranze etniche con un focus sugli Stati Uniti. Tuttavia, gran parte della discussione dovrebbe essere generalizzabile ad altre nazioni del mondo.
Gran parte della ricerca sullo stress professionale esclude le minoranze etniche, ne include troppo poche per consentire confronti o generalizzazioni significative o non riporta informazioni sufficienti sul campione per determinare la partecipazione razziale o etnica. Molti studi non riescono a fare distinzioni tra le minoranze etniche, trattandole come un gruppo omogeneo, minimizzando così le differenze nelle caratteristiche demografiche, nella cultura, nella lingua e nello stato socio-economico che sono state documentate sia tra che all'interno dei gruppi di minoranze etniche (Olmedo e Parron 1981) .
Oltre all'incapacità di affrontare le questioni di etnia, la maggior parte della ricerca non esamina le differenze di classe o di genere, o le interazioni classe per razza e di genere. Inoltre, si sa poco dell'utilità interculturale di molte delle procedure di valutazione. La documentazione utilizzata in tali procedure non è adeguatamente tradotta né è dimostrata l'equivalenza tra la versione standardizzata in lingua inglese e quella in altre lingue. Anche quando le attendibilità sembrano indicare l'equivalenza tra gruppi etnici o culturali, c'è incertezza su quali sintomi nella scala siano evocati in modo affidabile, cioè se la fenomenologia di un disturbo sia simile tra i gruppi (Roberts, Vernon e Rhoades 1989 ).
Molti strumenti di valutazione valutano in modo inadeguato le condizioni all'interno delle minoranze etniche; di conseguenza i risultati sono spesso sospetti. Ad esempio, molte scale di stress si basano su modelli di stress in funzione di cambiamenti o riaggiustamenti indesiderati. Tuttavia, molte minoranze sperimentano lo stress in gran parte in funzione di situazioni indesiderabili come povertà, marginalità economica, alloggi inadeguati, disoccupazione, criminalità e discriminazione. Questi fattori di stress cronici di solito non si riflettono in molte delle scale di stress. I modelli che concettualizzano lo stress come risultato dell'interazione tra fattori di stress sia cronici che acuti, e vari fattori di mediazione interni ed esterni, sono più appropriati per valutare lo stress nelle minoranze etniche e nelle popolazioni povere (Watts-Jones 1990).
Un importante fattore di stress che colpisce le minoranze etniche è il pregiudizio e la discriminazione che incontrano a causa del loro status di minoranza in una data società (Martin 1987; James 1994). È un fatto assodato che le minoranze subiscono più pregiudizi e discriminazioni a causa del loro status etnico rispetto ai membri della maggioranza. Percepiscono anche una maggiore discriminazione e minori opportunità di avanzamento rispetto ai bianchi (Galinsky, Bond e Friedman 1993). I lavoratori che si sentono discriminati o che ritengono che ci siano minori possibilità di avanzamento per le persone del loro gruppo etnico hanno maggiori probabilità di sentirsi "esauriti" nel loro lavoro, si preoccupano meno di lavorare sodo e di svolgere bene il proprio lavoro, si sentono meno fedeli al proprio datori di lavoro, sono meno soddisfatti del loro lavoro, prendono meno iniziative, si sentono meno impegnati ad aiutare i loro datori di lavoro ad avere successo e pianificano di lasciare prima i loro attuali datori di lavoro (Galinsky, Bond e Friedman 1993). Inoltre, il pregiudizio e la discriminazione percepiti sono positivamente correlati con problemi di salute auto-riferiti e livelli di pressione sanguigna più elevati (James 1994).
Un obiettivo importante della ricerca sullo stress professionale è stata la relazione tra supporto sociale e stress. Tuttavia, è stata prestata poca attenzione a questa variabile rispetto alle minoranze etniche. La ricerca disponibile tende a mostrare risultati contrastanti. Ad esempio, i lavoratori ispanici che hanno riportato livelli più elevati di sostegno sociale avevano meno tensioni legate al lavoro e meno problemi di salute segnalati (Gutierres, Saenz e Green 1994); i lavoratori delle minoranze etniche con livelli più bassi di supporto emotivo avevano maggiori probabilità di sperimentare esaurimento del lavoro, sintomi di salute, stress da lavoro episodico, stress da lavoro cronico e frustrazione; questa relazione era più forte per le donne e per la dirigenza rispetto al personale non dirigente (Ford 1985). James (1994), tuttavia, non ha trovato una relazione significativa tra sostegno sociale e risultati di salute in un campione di lavoratori afroamericani.
La maggior parte dei modelli di soddisfazione sul lavoro sono stati derivati e testati utilizzando campioni di lavoratori bianchi. Quando i gruppi di minoranze etniche sono stati inclusi, tendevano ad essere afroamericani e i potenziali effetti dovuti all'etnia erano spesso mascherati (Tuch e Martin 1991). La ricerca disponibile sui dipendenti afroamericani tende a produrre punteggi significativamente più bassi sulla soddisfazione complessiva del lavoro rispetto ai bianchi (Weaver 1978, 1980; Staines e Quinn 1979; Tuch e Martin 1991). Esaminando questa differenza, Tuch e Martin (1991) hanno notato che i fattori che determinano la soddisfazione sul lavoro erano fondamentalmente gli stessi, ma che gli afroamericani avevano meno probabilità di trovarsi nelle situazioni che portavano alla soddisfazione sul lavoro. Più specificamente, le ricompense estrinseche aumentano la soddisfazione sul lavoro degli afroamericani, ma gli afroamericani sono svantaggiati rispetto ai bianchi su queste variabili. D'altra parte, l'incumbent dei colletti blu e la residenza urbana diminuiscono la soddisfazione sul lavoro per gli afroamericani, ma gli afroamericani sono sovrarappresentati in queste aree. Wright, King e Berg (1985) hanno scoperto che le variabili organizzative (vale a dire, l'autorità lavorativa, le qualifiche per la posizione e la sensazione che l'avanzamento all'interno dell'organizzazione sia possibile) erano i migliori predittori della soddisfazione sul lavoro nel loro campione di donne manager nere in linea con precedenti ricerche su campioni prevalentemente bianchi.
I lavoratori delle minoranze etniche hanno maggiori probabilità rispetto alle loro controparti bianche di svolgere lavori con condizioni di lavoro pericolose. Bullard e Wright (1986/1987) hanno notato questa propensione e hanno indicato che le differenze di popolazione negli infortuni sono probabilmente il risultato di disparità razziali ed etniche di reddito, istruzione, tipo di occupazione e altri fattori socio-economici correlati all'esposizione ai pericoli. Uno dei motivi più probabili, hanno osservato, è che gli infortuni sul lavoro dipendono fortemente dal lavoro e dalla categoria industriale dei lavoratori e le minoranze etniche tendono a lavorare in occupazioni più pericolose.
I lavoratori stranieri che sono entrati illegalmente nel paese spesso subiscono uno stress lavorativo particolare e maltrattamenti. Spesso sopportano condizioni di lavoro scadenti e non sicure e accettano salari inferiori a quelli minimi per paura di essere denunciati alle autorità per l'immigrazione e hanno poche opzioni per un impiego migliore. La maggior parte delle normative sulla salute e sicurezza, le linee guida per l'uso e gli avvertimenti sono in inglese e molti immigrati, clandestini o meno, potrebbero non avere una buona comprensione dell'inglese scritto o parlato (Sanchez 1990).
Alcune aree di ricerca hanno quasi totalmente ignorato le popolazioni delle minoranze etniche. Ad esempio, centinaia di studi hanno esaminato la relazione tra comportamento di tipo A e stress lavorativo. I maschi bianchi costituiscono i gruppi più frequentemente studiati con uomini e donne appartenenti a minoranze etniche quasi totalmente esclusi. La ricerca disponibile, ad esempio uno studio di Adams et al. (1986), utilizzando un campione di matricole universitarie, e ad esempio Gamble e Matteson (1992), che indagano sui lavoratori neri, indica la stessa relazione positiva tra comportamento di tipo A e stress auto-riferito riscontrata per i campioni bianchi.
Allo stesso modo, per i lavoratori delle minoranze etniche sono disponibili poche ricerche su questioni come il controllo del lavoro e le richieste di lavoro, sebbene questi siano costrutti centrali nella teoria dello stress professionale. La ricerca disponibile tende a dimostrare che questi sono costrutti importanti anche per i lavoratori delle minoranze etniche. Ad esempio, gli infermieri pratici con licenza afroamericana (LPN) riportano un'autorità decisionale significativamente inferiore e più lavori senza uscita (ed esposizioni al rischio) rispetto agli LPN bianchi e questa differenza non è una funzione delle differenze educative (Marshall e Barnett 1991); la presenza di un basso potere decisionale a fronte di elevate richieste tende ad essere il modello più caratteristico dei lavori con basso status socio-economico, che hanno maggiori probabilità di essere ricoperti da lavoratori appartenenti a minoranze etniche (Waitzman e Smith 1994); e gli uomini bianchi di livello medio e alto valutano i loro lavori costantemente più alti rispetto ai loro coetanei di minoranza etnica (e donne) su sei fattori di progettazione del lavoro (Fernandez 1981).
Pertanto, sembra che rimangano molte domande di ricerca per quanto riguarda le popolazioni delle minoranze etniche nell'arena dello stress e della salute sul lavoro per quanto riguarda le popolazioni delle minoranze etniche. A queste domande non verrà data risposta fino a quando i lavoratori delle minoranze etniche non saranno inclusi nei campioni di studio e nello sviluppo e nella convalida degli strumenti di indagine.