Forza lavoro contingente
Le nazioni del mondo variano notevolmente sia nell'uso che nel trattamento dei dipendenti nella loro forza lavoro contingente. I lavoratori contingenti comprendono i lavoratori interinali assunti tramite agenzie di interinale, i lavoratori interinali assunti direttamente, i part-time volontari e “non volontari” (i non volontari preferirebbero il lavoro a tempo pieno) ei lavoratori autonomi. I confronti internazionali sono difficili a causa delle differenze nelle definizioni di ciascuna di queste categorie di lavoratori.
Overman (1993) ha affermato che l'industria del lavoro temporaneo in Europa occidentale è circa il 50% più grande di quanto non sia negli Stati Uniti, dove circa l'1% della forza lavoro è costituita da lavoratori temporanei. I lavoratori temporanei sono quasi inesistenti in Italia e Spagna.
Mentre i sottogruppi di lavoratori occasionali variano considerevolmente, la maggior parte dei lavoratori a tempo parziale in tutti i paesi europei sono donne con livelli salariali bassi. Negli Stati Uniti, anche i lavoratori occasionali tendono ad essere giovani, donne e membri di gruppi minoritari. I paesi variano notevolmente nel grado in cui proteggono i lavoratori a tempo determinato con leggi e regolamenti che coprono le loro condizioni di lavoro, salute e altri benefici. Regno Unito, Stati Uniti, Corea, Hong Kong, Messico e Cile sono i meno regolamentati, mentre Francia, Germania, Argentina e Giappone hanno requisiti piuttosto rigidi (Overman 1993). Una nuova enfasi sulla fornitura di maggiori benefici ai lavoratori occasionali attraverso maggiori requisiti legali e normativi contribuirà ad alleviare lo stress professionale tra quei lavoratori. Tuttavia, tali maggiori requisiti normativi possono comportare l'assunzione complessiva da parte dei datori di lavoro di un minor numero di lavoratori a causa dell'aumento dei costi dei benefici.
Condivisione del lavoro
Un'alternativa al lavoro contingentato è il "job sharing", che può assumere tre forme: due dipendenti condividono le responsabilità per un lavoro a tempo pieno; due dipendenti condividono una posizione a tempo pieno e si dividono le responsabilità, solitamente per progetto o gruppo di clienti; o due dipendenti svolgono compiti completamente separati e non correlati ma sono abbinati ai fini dell'organico (Mattis 1990). La ricerca ha indicato che la maggior parte del lavoro condiviso, come il lavoro contingente, è svolto da donne. Tuttavia, a differenza del lavoro contingentato, le posizioni di lavoro condiviso sono spesso soggette alla protezione delle leggi su salari e orari e possono comportare responsabilità professionali e persino manageriali. All'interno della Comunità Europea, il job sharing è meglio conosciuto in Gran Bretagna, dove è stato introdotto per la prima volta nel settore pubblico (Lewis, Izraeli e Hootsmans 1992). Il governo federale degli Stati Uniti, all'inizio degli anni '1990, ha implementato un programma nazionale di job sharing per i propri dipendenti; al contrario, molti governi statali hanno istituito reti di condivisione del lavoro dal 1983 (Lee 1983). La condivisione del lavoro è vista come un modo per bilanciare il lavoro e le responsabilità familiari.
Flexiplace e lavoro a domicilio
Molti termini alternativi sono utilizzati per indicare il luogo flessibile e il lavoro da casa: telelavoro, luogo di lavoro alternativo, cottage elettronico, lavoro indipendente dalla posizione, luogo di lavoro remoto e lavoro da casa. Per i nostri scopi, questa categoria di lavoro include "il lavoro svolto in uno o più 'luoghi predeterminati' come la casa o uno spazio di lavoro satellite lontano dall'ufficio convenzionale dove almeno alcune delle comunicazioni mantenute con il datore di lavoro avvengono attraverso l'uso di apparecchiature per le telecomunicazioni come computer, telefoni e fax” (Pitt-Catsouphes e Marchetta 1991).
LINK Resources, Inc., un'azienda del settore privato che monitora l'attività mondiale di telelavoro, ha stimato che nel 7.6 negli Stati Uniti c'erano 1993 milioni di telelavoratori su oltre 41.1 milioni di famiglie che lavoravano da casa. Di questi telelavoratori, l'81% ha lavorato part-time per datori di lavoro con meno di 100 dipendenti in una vasta gamma di settori in molte località geografiche. Il 1990% era di sesso maschile, in contrasto con i dati che mostrano una maggioranza di donne in lavori contingenti e di lavoro condiviso. La ricerca con cinquanta aziende statunitensi ha anche mostrato che la maggior parte dei telelavoratori era di sesso maschile con accordi di lavoro flessibili di successo che includevano posizioni di supervisione (sia di linea che di staff), lavoro incentrato sul cliente e lavori che includevano viaggi (Mattis 1992). Nel 1.5, XNUMX milioni di famiglie canadesi avevano almeno una persona che gestiva un'attività da casa.
Lewis, Izraeli e Hootsman (1992) hanno riferito che, nonostante le precedenti previsioni, il telelavoro non ha conquistato l'Europa. Hanno aggiunto che è meglio stabilita nel Regno Unito e in Germania per lavori professionali tra cui specialisti informatici, contabili e agenti assicurativi.
Al contrario, alcuni lavori da casa sia negli Stati Uniti che in Europa vengono pagati a cottimo e comportano scadenze brevi. Tipicamente, mentre i telelavoratori tendono ad essere uomini, i lavoratori a domicilio con lavori a cottimo poco pagati e senza benefici tendono ad essere donne (Hall 1990).
La ricerca recente si è concentrata sull'identificazione; (a) il tipo di persona più adatta per il lavoro a domicilio; (b) il tipo di lavoro svolto meglio a casa; (c) procedure per garantire esperienze di lavoro a casa di successo e (d) ragioni per il supporto organizzativo (Hall 1990; Christensen 1992).
Strutture sociali
L'approccio generale alle questioni e ai programmi di assistenza sociale varia in tutto il mondo a seconda della cultura e dei valori della nazione studiata. Alcune delle differenze nelle strutture assistenziali negli Stati Uniti, in Canada e nell'Europa occidentale sono documentate da Ferber, O'Farrell e Allen (1991).
Le recenti proposte di riforma del welfare negli Stati Uniti suggeriscono di rivedere la tradizionale assistenza pubblica al fine di far lavorare i beneficiari per i loro benefici. Le stime dei costi per la riforma del welfare vanno da 15 miliardi di dollari a 20 miliardi di dollari nei prossimi cinque anni, con notevoli risparmi sui costi previsti a lungo termine. I costi di amministrazione del welfare negli Stati Uniti per programmi come buoni pasto, Medicaid e Aid to Families with Dependent Children sono aumentati del 19% dal 1987 al 1991, la stessa percentuale dell'aumento del numero dei beneficiari.
Il Canada ha istituito un programma di “work sharing” come alternativa ai licenziamenti e al welfare. Il programma della Canada Employment and Immigration Commission (CEIC) consente ai datori di lavoro di affrontare tagli accorciando la settimana lavorativa da uno a tre giorni e pagando salari ridotti di conseguenza. Per i giorni non lavorati, il CEIC dispone che i lavoratori riscuotano le normali indennità di disoccupazione, una disposizione che aiuta a compensarli per i salari più bassi ricevuti dal loro datore di lavoro e ad alleviare i disagi del licenziamento. La durata del programma è di 26 settimane, con un'estensione di 12 settimane. I lavoratori possono utilizzare i giorni di condivisione del lavoro per la formazione e il governo federale canadese può rimborsare al datore di lavoro una parte importante dei costi diretti della formazione attraverso la "Canadian Jobs Strategy".
Child Care
Il grado di assistenza all'infanzia dipende dalle basi sociologiche della cultura della nazione (Scharlach, Lowe e Schneider 1991). Culture che:
- sostenere la piena partecipazione delle donne sul posto di lavoro
- considerare l'assistenza all'infanzia come una responsabilità pubblica piuttosto che una preoccupazione delle singole famiglie
- valutare l'assistenza all'infanzia come un'estensione del sistema educativo e
- considera le esperienze della prima infanzia importanti e formative
dedicherà maggiori risorse al sostegno di tali programmi. Pertanto, i confronti internazionali sono complicati da questi quattro fattori e "un'assistenza di alta qualità" può dipendere dai bisogni dei bambini e delle famiglie in culture specifiche.
All'interno della Comunità europea, la Francia fornisce il programma di assistenza all'infanzia più completo. I Paesi Bassi e il Regno Unito hanno affrontato in ritardo la questione. Solo il 3% dei datori di lavoro britannici ha fornito una qualche forma di assistenza all'infanzia nel 1989. Lamb et al. (1992) presentano studi di casi di assistenza all'infanzia non parentale da Svezia, Paesi Bassi, Italia, Regno Unito, Stati Uniti, Canada, Israele, Giappone, Repubblica popolare cinese, Camerun, Africa orientale e Brasile. Negli Stati Uniti, circa 3,500 aziende private dei 17 milioni di aziende a livello nazionale offrono un qualche tipo di assistenza all'infanzia ai propri dipendenti. Di queste aziende, circa 1,100 offrono conti di spesa flessibili, 1,000 offrono informazioni e servizi di riferimento e meno di 350 hanno centri per l'infanzia in loco o nelle vicinanze (Bureau of National Affairs 1991).
In uno studio di ricerca negli Stati Uniti, il 44% degli uomini e il 76% delle donne con figli sotto i sei anni hanno perso il lavoro nei tre mesi precedenti per motivi familiari. I ricercatori hanno stimato che le organizzazioni che hanno studiato hanno pagato oltre 4 milioni di dollari di stipendio e benefici ai dipendenti che erano assenti a causa di problemi di assistenza all'infanzia (vedi studio di Galinsky e Hughes in Fernandez 1990). Uno studio del General Accounting Office degli Stati Uniti nel 1981 ha mostrato che le aziende americane perdono oltre 700 milioni di dollari all'anno a causa di politiche di congedo parentale inadeguate.
Assistenza agli anziani
Ci vorranno solo 30 anni (dal momento in cui scriviamo, 1994) perché la percentuale di anziani in Giappone passi dal 7% al 14%, mentre in Francia ci sono voluti oltre 115 anni e in Svezia 90 anni. Prima della fine del secolo, una persona su quattro in molti Stati membri della Commissione delle Comunità europee avrà più di 60 anni. Eppure, fino a tempi recenti in Giappone, c'erano poche istituzioni per gli anziani e la questione dell'assistenza agli anziani ha trovato scarsa attenzione in Gran Bretagna e in altri paesi europei (Lewis, Izraeli e Hootsmans 1992). In America, ci sono circa cinque milioni di americani più anziani che necessitano di assistenza per le attività quotidiane per rimanere nella comunità e 30 milioni che hanno attualmente 65 anni o più. I familiari forniscono oltre l'80% dell'assistenza di cui hanno bisogno queste persone anziane (Scharlach, Lowe e Schneider 1991).
La ricerca ha dimostrato che i dipendenti che hanno responsabilità di assistenza agli anziani riportano uno stress lavorativo complessivo significativamente maggiore rispetto agli altri dipendenti (Scharlach, Lowe e Schneider 1991). Questi custodi spesso sperimentano stress emotivo e tensione fisica e finanziaria. Fortunatamente, le società globali hanno iniziato a riconoscere che situazioni familiari difficili possono provocare assenteismo, diminuzione della produttività e abbassamento del morale, e stanno iniziando a fornire una serie di "benefici mensa" per assistere i propri dipendenti. (Il nome "mensa" ha lo scopo di suggerire che i dipendenti possono selezionare i benefici che sarebbero loro più utili da una serie di benefici.) I benefici potrebbero includere orari di lavoro flessibili, orari di "malattia familiare" retribuiti, servizi di riferimento per l'assistenza familiare, o un conto di riduzione dello stipendio per l'assistenza a carico che consente ai dipendenti di pagare l'assistenza agli anziani o l'asilo nido con dollari al lordo delle imposte.
L'autore desidera ringraziare l'assistenza di Charles Anderson del Personnel Resources and Development Center dell'Office of Personnel Management degli Stati Uniti, Tony Kiers del CALL Canadian Work and Family Service, ed Ellen Bankert e Bradley Googins del Center on Work and Family della Boston University nell'acquisizione e nella ricerca di molti dei riferimenti citati in questo articolo.