Le funzioni primarie del servizio sanitario per i dipendenti sono il trattamento degli infortuni acuti e delle malattie che si verificano sul posto di lavoro, lo svolgimento di esami di idoneità al lavoro (Cowell 1986) e la prevenzione, l'individuazione e il trattamento degli infortuni e delle malattie correlate al lavoro. Tuttavia, può anche svolgere un ruolo significativo nei programmi di prevenzione e mantenimento della salute. In questo articolo, particolare attenzione verrà prestata ai servizi “hands on” che questa unità aziendale può fornire in questo ambito.

Fin dalla sua istituzione, l'unità sanitaria dei dipendenti è stata un punto focale per la prevenzione dei problemi di salute non professionali. Le attività tradizionali hanno incluso la distribuzione di materiali di educazione sanitaria; la produzione di articoli di promozione della salute da parte del personale per la pubblicazione sui periodici aziendali; e, forse la cosa più importante, fare in modo che i medici e gli infermieri del lavoro rimangano attenti all'opportunità di una consulenza sanitaria preventiva nel corso di incontri con dipendenti con potenziali problemi di salute osservati incidentalmente o emergenti. Gli esami periodici di sorveglianza sanitaria per i potenziali effetti dei rischi professionali hanno spesso dimostrato un problema di salute non professionale incipiente o precoce.

Il direttore medico si trova in una posizione strategica per svolgere un ruolo centrale nei programmi di prevenzione dell'organizzazione. I vantaggi significativi legati a questa posizione includono l'opportunità di integrare componenti preventive nei servizi relativi al lavoro, la considerazione generalmente elevata dei dipendenti e relazioni già stabilite con manager di alto livello attraverso i quali è possibile implementare cambiamenti desiderabili nella struttura e nell'ambiente di lavoro e le risorse per un efficace programma di prevenzione ottenuto.

In alcuni casi, i programmi di prevenzione non occupazionale sono collocati altrove nell'organizzazione, ad esempio nei dipartimenti del personale o delle risorse umane. Questo è generalmente poco saggio ma può essere necessario quando, ad esempio, questi programmi sono forniti da diversi appaltatori esterni. Laddove esiste tale separazione, dovrebbe esserci almeno un coordinamento e una stretta collaborazione con il servizio sanitario dei dipendenti.

A seconda della natura e dell'ubicazione del luogo di lavoro e dell'impegno dell'organizzazione per la prevenzione, questi servizi possono essere molto completi, coprendo praticamente tutti gli aspetti dell'assistenza sanitaria, oppure possono essere piuttosto minimi, fornendo solo materiale informativo sanitario limitato. Programmi completi sono auspicabili quando il cantiere si trova in un'area isolata dove mancano i servizi basati sulla comunità; in tali situazioni, il datore di lavoro deve fornire ampi servizi di assistenza sanitaria, spesso anche alle persone a carico dei dipendenti, per attrarre e trattenere una forza lavoro leale, sana e produttiva. L'altra estremità dello spettro si trova di solito in situazioni in cui esiste un forte sistema sanitario basato sulla comunità o in cui l'organizzazione è piccola, con risorse limitate o, indipendentemente dalle dimensioni, indifferente alla salute e al benessere della forza lavoro.

In quanto segue, nessuno di questi estremi sarà oggetto di considerazione; invece, l'attenzione sarà focalizzata sulla situazione più comune e desiderabile in cui le attività ei programmi forniti dall'unità sanitaria dei dipendenti completano e integrano i servizi forniti nella comunità.

Organizzazione dei servizi preventivi

In genere, i servizi di prevenzione nei luoghi di lavoro includono educazione e formazione sanitaria, valutazioni ed esami sanitari periodici, programmi di screening per particolari problemi di salute e consulenza sanitaria.

La partecipazione a una qualsiasi di queste attività deve essere considerata volontaria e qualsiasi osservazione e raccomandazione individuale deve essere mantenuta riservata tra il personale sanitario del dipendente e il dipendente, sebbene, con il consenso del dipendente, le segnalazioni possano essere inoltrate al proprio medico personale . Operare diversamente significa impedire a qualsiasi programma di essere veramente efficace. Sono state apprese e continuano ad essere apprese dure lezioni sull'importanza di tali considerazioni. I programmi che non godono della credibilità e della fiducia dei dipendenti avranno una partecipazione nulla o solo parziale. E se i programmi sono percepiti come offerti dal management in qualche modo egoistico o manipolativo, hanno poche possibilità di ottenere qualcosa di buono.

I servizi sanitari preventivi nei luoghi di lavoro sono idealmente forniti dal personale addetto all'unità sanitaria dei dipendenti, spesso in collaborazione con un dipartimento interno per la formazione dei dipendenti (ove ne esista uno). Quando il personale non ha tempo o le competenze necessarie o quando è richiesta un'attrezzatura speciale (ad esempio, con la mammografia), i servizi possono essere ottenuti appaltando con un fornitore esterno. Riflettendo le peculiarità di alcune organizzazioni, tali contratti sono talvolta stipulati da un dirigente esterno all'unità sanitaria dei dipendenti: questo è spesso il caso delle organizzazioni decentralizzate quando tali contratti di servizio sono negoziati con fornitori basati sulla comunità dai gestori locali dell'impianto. Tuttavia, è auspicabile che il direttore sanitario sia responsabile della definizione del quadro del contratto, della verifica delle capacità dei potenziali fornitori e del monitoraggio delle loro prestazioni. In tali casi, mentre i rapporti aggregati possono essere forniti alla direzione, i risultati individuali devono essere inoltrati e conservati dal servizio sanitario dei dipendenti o conservati in file riservati sequestrati dal contraente. In nessun momento tali informazioni sanitarie devono essere autorizzate a far parte del fascicolo delle risorse umane del dipendente. Uno dei grandi vantaggi di avere un'unità di medicina del lavoro non è solo la possibilità di tenere separate le cartelle cliniche dagli altri registri aziendali sotto la supervisione di un professionista della medicina del lavoro, ma anche la possibilità di utilizzare queste informazioni come base per un seguito discreto -up per essere sicuri che importanti raccomandazioni mediche non vengano ignorate. Idealmente, l'unità sanitaria del dipendente, ove possibile di concerto con il medico personale del dipendente, fornirà o supervisionerà la fornitura dei servizi diagnostici o terapeutici raccomandati. Altri membri del personale del servizio sanitario dipendente, come fisioterapisti, massaggiatori, specialisti dell'esercizio fisico, nutrizionisti, psicologi e consulenti sanitari presteranno anche le loro competenze specifiche come richiesto.

Le attività di promozione e protezione della salute dell'unità sanitaria dei dipendenti devono integrare il suo ruolo primario di prevenzione e gestione degli infortuni e delle malattie professionali. Se correttamente introdotti e gestiti, miglioreranno notevolmente il programma di base per la salute e la sicurezza sul lavoro, ma in nessun momento dovrebbero sostituirlo o dominarlo. L'attribuzione della responsabilità dei servizi sanitari preventivi all'unità sanitaria dei dipendenti faciliterà la perfetta integrazione di entrambi i programmi e consentirà un utilizzo ottimale delle risorse critiche.

Elementi del programma

Istruzione e formazione

L'obiettivo qui è informare e motivare i dipendenti e le persone a loro carico a scegliere e mantenere uno stile di vita più sano. L'intento è quello di consentire ai dipendenti di modificare il proprio comportamento in materia di salute in modo che vivano una vita più lunga, più sana, più produttiva e piacevole.

È possibile utilizzare una varietà di tecniche di comunicazione e stili di presentazione. Una serie di opuscoli attraenti e di facile lettura può essere molto utile in caso di vincoli di budget. Possono essere offerti negli scaffali delle sale d'attesa, distribuiti per posta aziendale o spediti a casa dei dipendenti. Sono forse più utili quando vengono consegnati al dipendente quando si discute di un particolare problema di salute. Il direttore medico o la persona che dirige il programma di prevenzione deve fare tutto il possibile per assicurarsi che il loro contenuto sia accurato, pertinente e presentato in un linguaggio e termini compresi dai dipendenti (possono essere richieste edizioni separate per coorti diverse di una forza lavoro diversificata).

Possono essere organizzati incontri in stabilimento per presentazioni da parte del personale sanitario dei dipendenti o di relatori invitati su temi di interesse sanitario. Le riunioni all'ora di pranzo "borse marroni" (ovvero, i dipendenti portano pranzi al sacco alla riunione e mangiano mentre ascoltano) sono un meccanismo popolare per tenere tali riunioni senza interferire con gli orari di lavoro. Piccoli focus group interattivi guidati da un professionista sanitario ben informato sono particolarmente vantaggiosi per i lavoratori che condividono un particolare problema di salute; la pressione dei pari costituisce spesso una potente motivazione per il rispetto delle raccomandazioni sulla salute. La consulenza individuale, ovviamente, è eccellente ma molto laboriosa e dovrebbe essere riservata solo a situazioni speciali. Tuttavia, l'accesso a una fonte di informazioni affidabili dovrebbe essere sempre disponibile per i dipendenti che potrebbero avere domande.

Gli argomenti possono includere la cessazione del fumo, la gestione dello stress, il consumo di alcol e droghe, l'alimentazione e il controllo del peso, le vaccinazioni, i consigli di viaggio e le malattie a trasmissione sessuale. Particolare enfasi è spesso data al controllo di tali fattori di rischio per malattie cardiovascolari e cardiache come ipertensione e modelli anormali di lipidi nel sangue. Altri argomenti spesso trattati includono il cancro, il diabete, le allergie, la cura di sé per disturbi minori comuni e la sicurezza in casa e in viaggio.

Alcuni argomenti si prestano a dimostrazioni e partecipazioni attive. Questi includono l'addestramento alla rianimazione cardiopolmonare, l'addestramento al pronto soccorso, esercizi per prevenire sforzi ripetitivi e mal di schiena, esercizi di rilassamento e istruzioni di autodifesa, particolarmente popolari tra le donne.

Infine, le periodiche fiere della salute con mostre delle agenzie locali di volontariato sanitario e stand che offrono procedure di screening di massa sono un modo popolare per generare entusiasmo e interesse.

Visite mediche periodiche

Oltre alle visite periodiche di sorveglianza sanitaria obbligatorie o consigliate per i dipendenti esposti a particolari rischi lavorativi o ambientali, molte Aziende sanitarie dei dipendenti offrono visite mediche periodiche più o meno complete. Laddove le risorse di personale e attrezzature sono limitate, possono essere presi accordi per farli eseguire, spesso a spese del datore di lavoro, da strutture locali o in studi medici privati ​​(ad esempio, da appaltatori). Per i cantieri nelle comunità in cui tali servizi non sono disponibili, è possibile prendere accordi affinché un venditore porti un'unità mobile di esame nello stabilimento o installi furgoni di esame nell'area di parcheggio.

Originariamente, nella maggior parte delle organizzazioni, questi esami erano disponibili solo per dirigenti e senior manager. In alcuni, sono stati estesi ai dipendenti che avevano prestato un numero richiesto di anni di servizio o che avevano un noto problema medico. Spesso includevano una storia medica completa e un esame fisico integrati da un'ampia batteria di test di laboratorio, esami radiografici, elettrocardiogrammi e test da sforzo ed esplorazione di tutti gli orifizi corporei disponibili. Finché l'azienda era disposta a pagare le tasse, le strutture d'esame con un'inclinazione imprenditoriale si affrettavano ad aggiungere test non appena la nuova tecnologia diventava disponibile. Nelle organizzazioni predisposte a offrire un servizio ancora più elaborato, gli esami venivano forniti nell'ambito di un breve soggiorno in un rinomato luogo di cura. Anche se spesso fornivano risultati importanti e utili, erano frequenti anche i falsi positivi e, a dir poco, gli esami condotti in questi ambienti erano costosi.

Negli ultimi decenni, riflettendo le crescenti pressioni economiche, una tendenza all'egualitarismo e, in particolare, la raccolta di prove sull'opportunità e l'utilità dei diversi elementi di questi esami, hanno portato a renderli simultaneamente più ampiamente disponibili nella forza lavoro e meno completi .

La US Preventive Services Task Force ha pubblicato una valutazione dell'efficacia di 169 interventi preventivi (1989). La figura 1 presenta un utile programma di esami preventivi e test per tutta la vita per adulti sani in posizioni manageriali a basso rischio (Guidotti, Cowell e Jamieson 1989). Grazie a tali sforzi, le visite mediche periodiche stanno diventando meno costose e più efficienti.

Figura 1. Programma di monitoraggio della salute a vita.

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Screening sanitario periodico

Questi programmi sono progettati per rilevare il prima possibile condizioni di salute o effettivi processi patologici che sono suscettibili di un intervento precoce per la cura o il controllo e per rilevare i primi segni e sintomi associati a cattive abitudini di vita, che se modificati prevengono o ritardano l'insorgenza della malattia o invecchiamento precoce.

L'attenzione è solitamente rivolta alle condizioni cardiorespiratorie, metaboliche (diabete) e muscoloscheletriche (schiena, sforzo ripetitivo) e alla diagnosi precoce del cancro (colorettale, polmone, utero e seno).

Alcune organizzazioni offrono una valutazione periodica del rischio per la salute (HRA) sotto forma di un questionario che sonda le abitudini di salute e i sintomi potenzialmente significativi, spesso integrati da misurazioni fisiche come altezza e peso, spessore della piega cutanea, pressione sanguigna, analisi delle urine "stick test" e " colesterolo nel sangue prelevato con punture di dito. Altri conducono programmi di screening di massa mirati a problemi di salute individuali; quelli volti a esaminare soggetti per ipertensione, diabete, livello di colesterolo nel sangue e cancro sono i più comuni. Discutere quali test di screening sono più utili va oltre lo scopo di questo articolo. Tuttavia, il direttore sanitario può svolgere un ruolo critico nella selezione delle procedure più appropriate per la popolazione e nella valutazione della sensibilità, specificità e valori predittivi dei particolari test presi in considerazione. In particolare quando per tali procedure sono impiegati personale temporaneo o fornitori esterni, è importante che il direttore sanitario ne verifichi le qualifiche e la formazione al fine di garantire la qualità delle loro prestazioni. Altrettanto importanti sono la tempestiva comunicazione dei risultati a coloro che vengono sottoposti a screening, la pronta disponibilità di test di conferma e ulteriori procedure diagnostiche per coloro con risultati positivi o dubbi, l'accesso a informazioni affidabili per coloro che potrebbero avere domande e un sistema di follow-up organizzato per incoraggiare il rispetto delle raccomandazioni. Laddove non esiste un servizio sanitario per i dipendenti o il suo coinvolgimento nel programma di screening è precluso, queste considerazioni sono spesso trascurate, con il risultato che il valore del programma è minacciato.

Condizionamento fisico

In molte organizzazioni più grandi, i programmi di idoneità fisica costituiscono il fulcro del programma di promozione e mantenimento della salute. Questi includono attività aerobiche per condizionare cuore e polmoni ed esercizi di forza e stretching per condizionare il sistema muscolo-scheletrico.

Nelle organizzazioni con una palestra interna, è spesso posta sotto la direzione del servizio sanitario dei dipendenti. Con tale collegamento, diventa disponibile non solo per i programmi di fitness, ma anche per esercizi preventivi e correttivi per mal di schiena, sindromi della mano e della spalla e altre lesioni. Facilita inoltre il monitoraggio medico di programmi di esercizi speciali per i dipendenti che sono tornati al lavoro dopo una gravidanza, un intervento chirurgico o un infarto del miocardio.

I programmi di condizionamento fisico possono essere efficaci, ma devono essere strutturati e guidati da personale addestrato che sappia guidare le persone fisicamente non idonee e disabili verso uno stato di corretta forma fisica. Per evitare effetti potenzialmente negativi, ogni individuo che entra in un programma di fitness dovrebbe avere una valutazione medica appropriata, che può essere eseguita dal servizio sanitario dei dipendenti.

Valutazione del programma

Il direttore sanitario si trova in una posizione straordinariamente vantaggiosa per valutare il programma di educazione e promozione sanitaria dell'organizzazione. I dati cumulativi derivanti da valutazioni periodiche dei rischi per la salute, esami e screening medici, visite al servizio sanitario dei dipendenti, assenze per malattia e infortunio e così via, aggregati per una particolare coorte di dipendenti o per la forza lavoro nel suo complesso, possono essere confrontati con la produttività valutazioni, compensi del lavoratore e costi dell'assicurazione sanitaria e altre informazioni gestionali per fornire, nel tempo, una stima dell'efficacia del programma. Tali analisi possono anche identificare lacune e carenze che suggeriscono la necessità di modificare il programma e, allo stesso tempo, possono dimostrare al management l'opportunità di continuare ad allocare le risorse necessarie. Sono state pubblicate formule per il calcolo del costo/beneficio di questi programmi (Guidotti, Cowell e Jamieson 1989).

Conclusione

Vi sono ampie prove nella letteratura mondiale a sostegno dei programmi sanitari preventivi nei luoghi di lavoro (Pelletier 1991 e 1993). Il servizio sanitario per i dipendenti è un luogo particolarmente vantaggioso per condurre questi programmi o, per lo meno, partecipare alla loro progettazione e monitorarne l'attuazione ei risultati. Il direttore medico è strategicamente posizionato per integrare questi programmi con attività dirette alla salute e sicurezza sul lavoro in modi che promuovano entrambi gli obiettivi a vantaggio sia dei singoli dipendenti (e delle loro famiglie, se inclusi nel programma) sia dell'organizzazione.

 

Di ritorno

La motivazione dei programmi di promozione e protezione della salute nei luoghi di lavoro e gli approcci alla loro attuazione sono stati discussi in altri articoli di questo capitolo. La maggiore attività in queste iniziative si è svolta nelle grandi organizzazioni che hanno le risorse per implementare programmi completi. Tuttavia, la maggior parte della forza lavoro è impiegata in piccole organizzazioni in cui è probabile che la salute e il benessere dei singoli lavoratori abbiano un impatto maggiore sulla capacità produttiva e, in ultima analisi, sul successo dell'impresa. Riconoscendo ciò, le piccole imprese hanno iniziato a prestare maggiore attenzione al rapporto tra pratiche sanitarie preventive e dipendenti produttivi e vitali. Un numero crescente di piccole imprese sta scoprendo che, con l'aiuto di coalizioni imprenditoriali, risorse della comunità, agenzie sanitarie pubbliche e di volontariato e strategie creative e modeste progettate per soddisfare le loro esigenze specifiche, possono implementare programmi di successo ma a basso costo che producono vantaggi significativi .

Nell'ultimo decennio, il numero di programmi di promozione della salute nelle piccole organizzazioni è aumentato in modo significativo. Questa tendenza è importante sia per quanto riguarda il progresso che rappresenta nella promozione della salute nei luoghi di lavoro sia per le sue implicazioni per la futura agenda sanitaria della nazione. Questo articolo esplorerà alcune delle varie sfide affrontate dalle piccole organizzazioni nell'attuazione di questi programmi e descriverà alcune delle strategie adottate da coloro che le hanno superate. Deriva in parte da un documento del 1992 generato da un simposio sulle piccole imprese e la promozione della salute sponsorizzato dal Washington Business Group on Health, dall'Office of Disease Prevention of the US Public Health Service e dalla US Small Business Administration (Muchnick-Baku e Orric 1992). A titolo esemplificativo, evidenzierà alcune organizzazioni che stanno riuscendo con ingegnosità e determinazione nell'attuazione di programmi efficaci con risorse limitate.

Barriere percepite ai programmi per le piccole imprese

Mentre molti proprietari di piccole imprese sono a favore del concetto di promozione della salute nei luoghi di lavoro, possono esitare ad attuare un programma di fronte alle seguenti barriere percepite (Muchnick-Baku e Orrick 1992):

  • "È troppo costoso." Un malinteso comune è che la promozione della salute sul posto di lavoro sia troppo costosa per una piccola impresa. Tuttavia, alcune aziende forniscono programmi facendo un uso creativo di risorse comunitarie gratuite oa basso costo. Ad esempio, il New York Business Group on Health, una coalizione di azione sanitaria con oltre 250 organizzazioni membri nell'area metropolitana di New York City, ha offerto regolarmente un seminario intitolato Wellness On a Shoe String che era rivolto principalmente alle piccole imprese e materiali evidenziati disponibili su poco o nessun costo da parte delle ASL.
  •  "È troppo complicato." Un altro errore è che i programmi di promozione della salute sono troppo elaborati per adattarsi alla struttura della piccola impresa media. Tuttavia, le piccole imprese possono iniziare i loro sforzi in modo molto modesto e renderli gradualmente più completi man mano che vengono riconosciute ulteriori esigenze. Ciò è illustrato da Sani-Dairy, una piccola impresa di Johnstown, in Pennsylvania, che ha iniziato con una pubblicazione mensile di promozione della salute per i dipendenti e le loro famiglie prodotta da quattro dipendenti come attività "extracurriculare" in aggiunta ai loro normali doveri. Quindi, hanno iniziato a pianificare vari eventi di promozione della salute durante tutto l'anno. A differenza di molte piccole imprese di queste dimensioni, Sani-Dairy pone l'accento sulla prevenzione delle malattie nel suo programma medico. Le piccole aziende possono anche ridurre la complessità dei programmi di promozione della salute offrendo servizi di promozione della salute meno frequentemente rispetto alle aziende più grandi. Newsletter e materiali di educazione sanitaria possono essere distribuiti trimestralmente invece che mensilmente; un numero più limitato di seminari sulla salute può essere tenuto in stagioni appropriate dell'anno o collegato a campagne nazionali annuali come Heart Month, Great American Smoke Out o Cancer Prevention Week negli Stati Uniti.
  • "Non è stato dimostrato che i programmi funzionino." Le piccole imprese semplicemente non hanno il tempo o le risorse per fare analisi costi-benefici formali dei loro programmi di promozione della salute. Sono costretti a fare affidamento sull'esperienza aneddotica (che spesso può essere fuorviante) o sull'inferenza della ricerca svolta in contesti di grandi aziende. "Quello che cerchiamo di fare è imparare dalle aziende più grandi", afferma Shawn Connors, presidente dell'International Health Awareness Center, "ed estrapoliamo le loro informazioni. Quando mostrano che stanno risparmiando, crediamo che la stessa cosa stia accadendo anche a noi". Mentre gran parte della ricerca pubblicata che tenta di convalidare l'efficacia della promozione della salute è imperfetta, Pelletier ha trovato ampie prove in letteratura per confermare le impressioni del suo valore (Pelletier 1991 e 1993).
  • "Non abbiamo le competenze per progettare un programma". Anche se questo è vero per la maggior parte dei manager delle piccole imprese, non deve necessariamente rappresentare un ostacolo. Molte delle agenzie sanitarie governative e di volontariato forniscono kit gratuiti oa basso costo con istruzioni dettagliate e materiali campione (vedi figura 1) per presentare un programma di promozione della salute. Inoltre, molti offrono consigli di esperti e servizi di consulenza. Infine, nella maggior parte delle comunità più grandi e in molte università, ci sono consulenti qualificati con i quali è possibile negoziare contratti a breve termine per tariffe relativamente modeste che coprono l'assistenza in loco per adattare un particolare programma di promozione della salute alle esigenze e alle circostanze di una piccola impresa e guidarne l'attuazione .
  • "Non siamo abbastanza grandi, non abbiamo lo spazio." Questo è vero per la maggior parte delle piccole organizzazioni, ma non deve fermare un buon programma. Il datore di lavoro può "acquistare" i programmi offerti nel quartiere da ospedali locali, agenzie di volontariato sanitario, gruppi medici e organizzazioni comunitarie sovvenzionando in tutto o in parte le spese non coperte dal piano di assicurazione sanitaria di gruppo. Molte di queste attività sono disponibili al di fuori dell'orario di lavoro la sera o nei fine settimana, ovviando alla necessità di liberare i dipendenti partecipanti dal posto di lavoro.

 

Figura 1. Esempi di kit "fai da te" per programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro negli Stati Uniti.

Vantaggi del Cantiere Piccolo

Sebbene le piccole imprese debbano affrontare sfide significative relative alle risorse finanziarie e amministrative, presentano anche vantaggi. Questi includono (Muchnick-Baku e Orrick 1992):

  • Orientamento familiare. Più piccola è l'organizzazione, più è probabile che i datori di lavoro conoscano i loro dipendenti e le loro famiglie. Questo può facilitare la promozione della salute trasformandola in un affare aziendale-familiare costruendo legami mentre si promuove la salute.     
  • Culture del lavoro comuni. Le piccole organizzazioni hanno meno diversità tra i dipendenti rispetto alle organizzazioni più grandi, rendendo più facile sviluppare programmi più coesi.    
  • Interdipendenza dei dipendenti. I membri di piccole unità sono più dipendenti l'uno dall'altro. Un dipendente assente per malattia, soprattutto se prolungato, comporta una significativa perdita di produttività e grava sui colleghi. Allo stesso tempo, la vicinanza dei membri dell'unità rende la pressione dei pari uno stimolo più efficace alla partecipazione alle attività di promozione della salute.    
  • Accessibilità del top management. In un'organizzazione più piccola, la direzione è più accessibile, ha più familiarità con i dipendenti ed è più probabile che sia consapevole dei loro problemi e bisogni personali. Inoltre, più piccola è l'organizzazione, più rapidamente è probabile che il proprietario/direttore operativo venga direttamente coinvolto nel prendere decisioni sulle nuove attività del programma, senza gli effetti spesso opprimenti della burocrazia che si riscontra nella maggior parte delle grandi organizzazioni. In una piccola azienda, quella persona chiave è più adatta a fornire il supporto di alto livello così vitale per il successo dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro.    
  • Uso efficace delle risorse. Poiché di solito sono così limitate, le piccole imprese tendono ad essere più efficienti nell'uso delle proprie risorse. È più probabile che si rivolgano a risorse della comunità come agenzie sanitarie e sociali volontarie, governative e imprenditoriali, ospedali e scuole per mezzi economici per fornire informazioni e istruzione ai dipendenti e alle loro famiglie (vedere figura 1).

 

Assicurazione sanitaria e promozione della salute nelle piccole imprese

Più piccola è l'azienda, minore è la probabilità che fornisca un'assicurazione sanitaria di gruppo ai dipendenti e alle persone a loro carico. È difficile per un datore di lavoro rivendicare la preoccupazione per la salute dei dipendenti come base per offrire attività di promozione della salute quando l'assicurazione sanitaria di base non è disponibile. Anche quando è reso accessibile, le esigenze di costo limitano molte piccole imprese a programmi di assicurazione sanitaria "bare bone" con una copertura molto limitata.

D'altra parte, molti piani di gruppo coprono le visite mediche periodiche, la mammografia, il Pap test, le vaccinazioni e l'assistenza ai bambini. Sfortunatamente, il costo vivo della copertura delle spese deducibili e dei pagamenti integrativi richiesti prima che le prestazioni assicurate siano pagabili spesso funge da deterrente all'utilizzo di questi servizi preventivi. Per ovviare a ciò, alcuni datori di lavoro hanno provveduto a rimborsare ai dipendenti in tutto o in parte tali spese; altri trovano meno fastidioso e costoso semplicemente pagarli come spese operative.

Oltre a includere i servizi di prevenzione nella loro copertura, alcune compagnie di assicurazione sanitaria offrono programmi di promozione della salute agli assicurati di gruppo di solito a pagamento ma a volte senza costi aggiuntivi. Questi programmi generalmente si concentrano su materiali stampati e audiovisivi, ma alcuni sono più completi. Alcuni sono particolarmente adatti per le piccole imprese.

In un numero crescente di aree, le imprese e altri tipi di organizzazioni hanno formato coalizioni di "azione sanitaria" per sviluppare informazioni e comprensione, nonché risposte ai problemi relativi alla salute che affliggono loro e le loro comunità. Molte di queste coalizioni forniscono ai propri membri assistenza nella progettazione e nell'attuazione di programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro. Inoltre, i consigli per il benessere sono apparsi in un numero crescente di comunità dove incoraggiano l'implementazione di cantieri e attività di promozione della salute a livello di comunità.

Suggerimenti per le piccole imprese

I seguenti suggerimenti contribuiranno a garantire il successo dell'avvio e del funzionamento di un programma di promozione della salute in una piccola impresa:

  • Integrare il programma con altre attività aziendali. Il programma sarà più efficace e meno costoso quando sarà integrato con l'assicurazione sanitaria e i piani previdenziali del gruppo di dipendenti, le politiche sui rapporti di lavoro e l'ambiente aziendale e la strategia aziendale dell'azienda. Soprattutto, deve essere coordinato con le politiche e le pratiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e ambientale.    
  • Analizza i dati sui costi sia per i dipendenti che per l'azienda. Ciò che i dipendenti vogliono, ciò di cui hanno bisogno e ciò che l'azienda può permettersi può essere molto diverso. L'azienda deve essere in grado di allocare le risorse necessarie per il programma sia in termini di esborsi finanziari che di tempo e impegno dei dipendenti coinvolti. Sarebbe inutile lanciare un programma che non potrebbe essere portato avanti per mancanza di risorse. Allo stesso tempo, le proiezioni di bilancio dovrebbero includere aumenti nell'allocazione delle risorse per coprire l'espansione del programma man mano che prende piede e cresce.    
  • Coinvolgere i dipendenti ei loro rappresentanti. Una sezione trasversale della forza lavoro, cioè l'alta dirigenza, i supervisori ei lavoratori di base, dovrebbe essere coinvolta nella progettazione, attuazione e valutazione del programma. Dove c'è un sindacato, la sua leadership ei sindacati dovrebbero essere coinvolti allo stesso modo. Spesso un invito a co-sponsorizzare il programma disinnescherà l'opposizione latente di un sindacato ai programmi aziendali intesi a migliorare il benessere dei dipendenti, se esiste; può anche servire a stimolare il sindacato a lavorare per la replica del programma da parte di altre aziende dello stesso settore o area.    
  • Coinvolgere i coniugi e le persone a carico dei dipendenti. Le abitudini di salute di solito sono caratteristiche della famiglia. I materiali educativi dovrebbero essere indirizzati a casa e, per quanto possibile, i coniugi dei dipendenti e gli altri membri della famiglia dovrebbero essere incoraggiati a partecipare alle attività.    
  • Ottenere l'approvazione e la partecipazione del top management. I massimi dirigenti dell'azienda dovrebbero approvare pubblicamente il programma e confermarne il valore partecipando effettivamente ad alcune delle attività.    
  • Collabora con altre organizzazioni. Ove possibile, realizzare economie di scala unendo le forze con altre organizzazioni locali, utilizzando strutture comunitarie, ecc.    
  • Mantenere riservate le informazioni personali. Impegnati a mantenere le informazioni personali su problemi di salute, risultati dei test e persino la partecipazione a particolari attività fuori dai file del personale e evita la potenziale stigmatizzazione mantenendole riservate.
  • Dai al programma un tema positivo e continua a cambiarlo. Dare al programma un alto profilo e pubblicizzare ampiamente i suoi obiettivi. Senza abbandonare alcuna attività utile, cambia l'enfasi del programma per generare nuovo interesse ed evitare di apparire stagnante. Un modo per raggiungere questo obiettivo è "portare sulle spalle" programmi nazionali e comunitari come il National Heart Month e la Diabetes Week negli Stati Uniti.
  • Rendere facile essere coinvolti. Le attività che non possono essere ospitate nel luogo di lavoro dovrebbero essere collocate in posizioni convenienti nelle vicinanze della comunità. Quando non è possibile programmarli durante l'orario di lavoro, possono essere tenuti durante l'ora di pranzo o al termine di un turno di lavoro; per alcune attività, le serate o i fine settimana potrebbero essere più convenienti.
  • Prendi in considerazione l'idea di offrire incentivi e premi. Gli incentivi comunemente usati per incoraggiare la partecipazione al programma e riconoscere i risultati includono tempo rilasciato, rimborsi parziali o del 100% di qualsiasi compenso, riduzione del contributo del dipendente ai premi del piano di assicurazione sanitaria di gruppo (assicurazione sanitaria "a rischio"), buoni regalo da commercianti locali, modesti premi come magliette, orologi o gioielli economici, uso di un parcheggio preferito e riconoscimento nelle newsletter aziendali o nelle bacheche dei cantieri.
  • Valuta il programma. Il numero dei partecipanti ei loro tassi di abbandono dimostreranno l'accettabilità di particolari attività. Cambiamenti misurabili come smettere di fumare, perdita o aumento di peso, livelli più bassi di pressione sanguigna o colesterolo, indici di forma fisica, ecc., possono essere utilizzati per valutare la loro efficacia. I sondaggi periodici sui dipendenti possono essere utilizzati per valutare l'atteggiamento nei confronti del programma e suscitare suggerimenti per il miglioramento. E la revisione di dati come l'assenteismo, il fatturato, la valutazione dei cambiamenti nella quantità e qualità della produzione e l'utilizzo dei benefici sanitari può dimostrare il valore del programma per l'organizzazione.

 

Conclusione

Sebbene ci siano sfide significative da superare, non sono insormontabili. I programmi di promozione della salute possono essere non meno, e talvolta anche di più, preziosi nelle piccole organizzazioni che in quelle più grandi. Sebbene sia difficile ottenere dati validi, ci si può aspettare che produrranno ritorni di miglioramento simili per quanto riguarda la salute, il benessere, il morale e la produttività dei dipendenti. Raggiungere questi obiettivi con risorse spesso limitate richiede un'attenta pianificazione e attuazione, l'approvazione e il supporto dei massimi dirigenti, il coinvolgimento dei dipendenti e dei loro rappresentanti, l'integrazione del programma di promozione della salute con le politiche e le pratiche di salute e sicurezza dell'organizzazione, un approccio piano di assicurazione sanitaria e politiche e accordi appropriati per la gestione del lavoro e utilizzo di materiali e servizi gratuiti oa basso costo disponibili nella comunità.

 

Di ritorno

Nella sua dichiarazione politica sulla salute della nazione, il governo del Regno Unito ha aderito alla doppia strategia (per parafrasare la loro dichiarazione di obiettivi) di (1) "aggiungere anni alla vita" cercando un aumento dell'aspettativa di vita e una riduzione dei prematuri morte, e (2) “aggiungendo vita agli anni” aumentando il numero di anni vissuti liberi da problemi di salute, riducendo o minimizzando gli effetti negativi di malattie e disabilità, promuovendo stili di vita sani e migliorando l'ambiente fisico e sociale, in insomma, migliorando la qualità della vita.

Si è ritenuto che gli sforzi per raggiungere questi obiettivi avrebbero avuto più successo se fossero stati esercitati in "ambienti" già esistenti, vale a dire scuole, case, ospedali e luoghi di lavoro.

Mentre era noto che esisteva una considerevole attività di promozione della salute sul luogo di lavoro (Fondazione europea 1991), non esistevano informazioni di base complete sul livello e sulla natura della promozione della salute sul posto di lavoro. Sono state condotte varie indagini su piccola scala, ma queste erano state tutte limitate in un modo o nell'altro, essendo concentrate su un'unica attività come il fumo, o limitate a una piccola area geografica o basate su un numero limitato di luoghi di lavoro.

Per conto dell'Health Education Authority è stata condotta un'indagine completa sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro in Inghilterra. Per sviluppare l'indagine sono stati utilizzati due modelli: l'indagine nazionale statunitense sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro del 1985 (Fielding e Piserchia 1989) e un'indagine del 1984 condotta dal Policy Studies Institute of Workplaces in Gran Bretagna (Daniel 1987).

Il sondaggio

Ci sono oltre 2,000,000 di posti di lavoro in Inghilterra (il luogo di lavoro è definito come un ambiente geograficamente contiguo). La distribuzione è enormemente distorta: l'88% dei posti di lavoro impiega meno di 25 persone in loco e copre circa il 30% della forza lavoro; solo lo 0.3% dei posti di lavoro impiega più di 500 persone, eppure questi pochi siti molto grandi rappresentano circa il 20% dei dipendenti totali.

L'indagine è stata originariamente strutturata per riflettere questa distribuzione sovracampionando i cantieri più grandi in un campione casuale di tutti i luoghi di lavoro, inclusi sia il settore pubblico che quello privato e tutte le dimensioni dei luoghi di lavoro; tuttavia, coloro che erano lavoratori autonomi e lavoravano da casa sono stati esclusi dall'indagine. Le uniche altre esclusioni erano vari enti pubblici come istituti di difesa, polizia e servizi penitenziari.

Nel marzo e nell'aprile del 1,344 sono stati esaminati in totale 1992 posti di lavoro. Le interviste sono state condotte per telefono, con una durata media di 28 minuti. Le interviste sono state condotte con qualunque persona fosse responsabile delle attività relative alla salute. Nei luoghi di lavoro più piccoli, raramente si trattava di qualcuno con una specializzazione sanitaria.

Risultati del sondaggio

La figura 1 mostra la risposta spontanea alla domanda se nell'ultimo anno sono state intraprese attività sanitarie e la marcata relazione dimensionale con la tipologia degli intervistati.

Figura 1. Se negli ultimi 12 mesi sono state intraprese attività relative alla salute.

HPP190T2

Una successione di domande spontanee e di domande che sono state suggerite nel corso dell'intervista, ha suscitato negli intervistati molte più informazioni sulla portata e sulla natura delle attività relative alla salute. La gamma di attività e l'incidenza di tale attività è mostrata nella tabella 1. Alcune delle attività, come la soddisfazione sul lavoro (intesa in Inghilterra come un termine onnicomprensivo che copre aspetti come la responsabilità sia per il ritmo che per il contenuto del lavoro, -stima, rapporti e competenze tra dirigenti e lavoratori e formazione) sono normalmente considerati al di fuori dell'ambito della promozione della salute, ma alcuni commentatori ritengono che tali fattori strutturali siano di grande importanza per il miglioramento della salute.

Tabella 1. Gamma di attività legate alla salute per dimensione della forza lavoro.

 

Dimensione della forza lavoro (attività in %)

 

Tutti

1-24

25-99

100-499

500+

Fumo e tabacco

31

29

42

61

81

Alcol e bere ragionevole

14

13

21

30

46

Dieta

6

5

13

26

47

Ristorazione sana

5

4

13

30

45

Gestione dello stress

9

7

14

111

32

HIV/AIDS e pratiche di salute sessuale

9

7

16

26

42

Controllo del peso

3

2

4

12

30

Esercizio e fitness

6

5

10

20

37

Attività legate alla salute del cuore e alle malattie cardiache

4

2

9

18

43

Screening del seno

3

2

4

15

29

Screening cervicale

3

2

5

12

23

Screening sanitario

5

4

10

29

54

Valutazione dello stile di vita

3

2

2

5

21

Test del colesterolo

4

3

5

11

24

Controllo della pressione arteriosa

4

3

9

16

44

Attività legate all'abuso di droghe e alcol

5

4

13

14

28

Attività legate alla salute delle donne

4

4

6

14

30

Attività legate alla salute degli uomini

2

2

5

9

32

Prevenzione delle lesioni da sforzo ripetitivo

4

3

10

23

47

Cura della schiena

9

8

17

25

46

Vista

5

4

12

27

56

udito

4

3

8

18

44

Progettazione del layout della scrivania e dell'ufficio

9

8

16

23

45

Ventilazione interna e illuminazione

16

14

26

38

46

Soddisfazione lavorativa

18

14

25

25

32

Rumore

8

6

17

33

48

Base non ponderata = 1,344.

Altre questioni che sono state indagate includevano il processo decisionale, i budget, la consultazione della forza lavoro, la consapevolezza di informazioni e consigli, i benefici dell'attività di promozione della salute per il datore di lavoro e il dipendente, le difficoltà nell'attuazione e la percezione dell'importanza della promozione della salute. Ci sono diversi punti generali da fare:

  1. Complessivamente, il 40% di tutti i luoghi di lavoro ha svolto almeno un'importante attività correlata alla salute nell'anno precedente. A parte l'attività contro il fumo nei luoghi di lavoro con più di 100 dipendenti, nella maggior parte dei luoghi di lavoro classificati per dimensione non si verifica alcuna singola attività di promozione della salute. 
  2. Nei piccoli luoghi di lavoro le uniche attività dirette di promozione della salute di qualche importanza sono il fumo e l'alcool. Anche allora, entrambi sono di incidenza minoritaria (29% e 13%).
  3. L'ambiente fisico immediato, riflesso in fattori come la ventilazione e l'illuminazione, è considerato sostanzialmente correlato alla salute, così come la soddisfazione sul lavoro. Tuttavia, questi sono menzionati da meno del 25% dei luoghi di lavoro con meno di 100 dipendenti.
  4. Con l'aumentare delle dimensioni del posto di lavoro, non solo una percentuale maggiore di posti di lavoro svolge un'attività, ma vi è anche una gamma più ampia di attività in ogni posto di lavoro. Ciò è mostrato nella figura 15.5, che illustra la probabilità di uno o più dei principali programmi. Solo il 9% dei luoghi di lavoro più grandi non ha alcun programma e oltre il 50% ne ha almeno tre. Nei luoghi di lavoro più piccoli, solo il 19% ha due o più programmi. In mezzo, il 35% dei posti di lavoro 25-99 ha due o più programmi, mentre il 56% dei posti di lavoro 100-499 ha due o più programmi e il 33% ne ha tre o più. Tuttavia, sarebbe troppo leggere in queste cifre una parvenza di quello che potrebbe essere definito un "posto di lavoro sano". Anche se un posto di lavoro di questo tipo fosse definito come uno con programmi 5+ in atto, è necessaria una valutazione della natura e dell'intensità del programma. Interviste approfondite suggeriscono che in pochissimi casi l'attività sanitaria è integrata in una funzione pianificata di promozione della salute e in un numero ancora minore di casi, se del caso, vi è una modifica delle pratiche o degli obiettivi del posto di lavoro per aumentare l'enfasi sul miglioramento della salute.
  5. Dopo i programmi contro il fumo, che ottengono un'incidenza dell'81% nei luoghi di lavoro più grandi, e l'alcol, le successive incidenze più elevate riguardano i test della vista, lo screening sanitario e l'assistenza alla schiena.
  6. Lo screening della mammella e del collo dell'utero hanno una bassa incidenza, anche nei luoghi di lavoro con oltre il 60% di dipendenti donne (vedi tabella 2).
  7. I luoghi di lavoro del settore pubblico mostrano il doppio del livello di incidenza per le attività di quelli del settore privato. Questo vale per tutte le attività
  8. Per quanto riguarda il fumo e l'alcool, le aziende di proprietà straniera hanno una maggiore incidenza di attività sul posto di lavoro rispetto a quelle britanniche. Tuttavia, il differenziale è relativamente minore nella maggior parte delle attività, a parte lo screening sanitario (15% contro 5%) e le attività concomitanti come il colesterolo e la pressione sanguigna.
  9. Solo nel settore pubblico c'è un coinvolgimento significativo nell'attività contro l'HIV/AIDS. Nella maggior parte delle attività il settore pubblico supera gli altri settori industriali con la notevole eccezione dell'alcool.
  10. I luoghi di lavoro che non hanno attività di promozione della salute sono praticamente tutti di piccole o medie dimensioni nel settore privato, di proprietà britannica e prevalentemente nei settori della distribuzione e della ristorazione.

 

Figura 2. Probabilità del numero di importanti programmi di promozione della salute, in base alla dimensione della forza lavoro.

HPP190T4

Tabella 2. Tassi di partecipazione allo screening del cancro al seno e al collo dell'utero (spontaneo e guidato) per percentuale della forza lavoro femminile.

 

Percentuale della forza lavoro femminile

 

Più di 60%

Meno 60%

Screening del seno

4%

2%

Screening cervicale

4%

2%

Base non ponderata = 1,344.

Discussione

L'indagine telefonica quantitativa e la parallela intervista faccia a faccia hanno rivelato una notevole quantità di informazioni sul livello di attività di promozione della salute sul posto di lavoro in Inghilterra.

In uno studio di questa natura, non è possibile districare tutte le variabili confondenti. Tuttavia, sembrerebbe che le dimensioni del posto di lavoro, in termini di numero di dipendenti, di proprietà pubblica rispetto a quella privata, i livelli di sindacalizzazione e la natura stessa del lavoro siano fattori importanti.

La comunicazione dei messaggi di promozione della salute avviene in gran parte attraverso metodi di gruppo come poster, volantini o video. Nei luoghi di lavoro più grandi c'è una probabilità molto maggiore che sia disponibile una consulenza individuale, in particolare per cose come smettere di fumare, problemi di alcol e gestione dello stress. È chiaro dai metodi di ricerca utilizzati che le attività di promozione della salute non sono “incorporate” nel luogo di lavoro e sono attività altamente contingenti che, nella grande maggioranza dei casi, dipendono per l'efficacia dagli individui. Ad oggi, la promozione della salute non ha individuato la base costi/benefici necessaria per la sua attuazione. Tale calcolo costi/benefici non deve essere un'analisi dettagliata e sofisticata, ma semplicemente un'indicazione che è di valore. Tale indicazione può essere di grande beneficio nel convincere più posti di lavoro del settore privato ad aumentare i loro livelli di attività. Ci sono pochissimi di quelli che potrebbero essere definiti "luoghi di lavoro sani". In pochissimi casi l'attività di promozione della salute è integrata in una funzione pianificata di promozione della salute e in un numero ancora minore di casi, se del caso, vi è una modifica della pratica o degli obiettivi del posto di lavoro per aumentare l'enfasi sul miglioramento della salute.

Conclusione

Le attività di promozione della salute sembrano essere in aumento, con il 37% degli intervistati che afferma che tale attività è aumentata nell'anno precedente. La promozione della salute è considerata una questione importante, con persino il 41% dei piccoli luoghi di lavoro che afferma che è molto importante. Notevoli benefici per la salute e la forma fisica dei dipendenti sono stati attribuiti alle attività di promozione della salute, così come la riduzione dell'assenteismo e della malattia.

Tuttavia, la valutazione formale è scarsa e, sebbene siano state introdotte politiche scritte, non sono affatto universali. Mentre c'è sostegno per gli obiettivi di promozione della salute e si percepiscono vantaggi positivi, ci sono ancora troppo poche prove di istituzionalizzazione delle attività nella cultura del posto di lavoro. La promozione della salute sul posto di lavoro in Inghilterra sembra essere contingente e vulnerabile.

 

Di ritorno

Lunedi, 24 gennaio 2011 18: 37

Promozione della salute in cantiere

Fondamento logico

I contesti occupazionali sono luoghi appropriati per il perseguimento di obiettivi relativi alla salute come la valutazione, l'istruzione, la consulenza e la promozione della salute in generale. Dal punto di vista delle politiche pubbliche, i cantieri forniscono un luogo efficiente per attività come queste, che spesso coinvolgono un'ampia aggregazione di individui. Inoltre, la maggior parte dei lavoratori si trova in un luogo di lavoro prevedibile per una parte significativa del tempo quasi ogni settimana. Il luogo di lavoro è solitamente un ambiente controllato, in cui individui o gruppi possono essere esposti a programmi educativi o ricevere consulenza senza le distrazioni di un ambiente domestico o l'atmosfera spesso frettolosa di un ambiente medico.

La salute è una funzione abilitante, vale a dire quella che consente agli individui di perseguire altri obiettivi, tra cui prestazioni di successo nei loro ruoli lavorativi. I datori di lavoro hanno tutto l'interesse a massimizzare la salute a causa del suo stretto legame con la produttività sul lavoro, sia in termini di quantità che di qualità. Pertanto, ridurre l'incidenza e l'onere delle malattie che portano ad assenze, disabilità o prestazioni lavorative scadenti è un obiettivo che merita un'alta priorità e investimenti considerevoli. Le organizzazioni dei lavoratori, istituite per migliorare il benessere dei membri, hanno anche un interesse intrinseco nella sponsorizzazione di programmi che possono migliorare lo stato di salute e la qualità della vita.

sponsorizzazione

La sponsorizzazione da parte dei datori di lavoro di solito include il sostegno finanziario totale o parziale del programma. Tuttavia, alcuni datori di lavoro possono sostenere solo la pianificazione o l'organizzazione delle effettive attività di promozione della salute per le quali i singoli lavoratori devono pagare. I programmi sponsorizzati dal datore di lavoro a volte forniscono incentivi ai dipendenti per la partecipazione, il completamento del programma o il cambiamento delle abitudini di salute. Gli incentivi possono includere il tempo libero dal lavoro, ricompense finanziarie per la partecipazione oi risultati, o il riconoscimento del successo nel raggiungimento degli obiettivi relativi alla salute. Nelle industrie sindacalizzate, in particolare dove i lavoratori sono sparsi in luoghi di lavoro più piccoli, troppo piccoli per organizzare un programma, i programmi di promozione della salute possono essere progettati e forniti dall'organizzazione del lavoro. Sebbene la sponsorizzazione di programmi di educazione sanitaria e consulenza da parte di datori di lavoro o organizzazioni di lavoratori comporti comunemente programmi forniti sul luogo di lavoro, essi possono svolgersi in tutto o in parte presso strutture della comunità, siano esse gestite dal governo, senza scopo di lucro o a scopo di lucro organizzazioni.

La sponsorizzazione finanziaria deve essere integrata dall'impegno del datore di lavoro, anche da parte del top management e del middle management. Ogni organizzazione di datori di lavoro ha molte priorità. Se la promozione della salute deve essere vista come uno di questi, deve essere sostenuta attivamente e visibilmente dal senior management, sia finanziariamente sia attraverso la continua attenzione al programma, inclusa l'enfasi sulla sua importanza nel rivolgersi a dipendenti, azionisti, senior manager e persino la comunità degli investitori esterni.

Riservatezza e Privacy

Mentre la salute dei dipendenti è un importante fattore determinante della produttività e della vitalità delle organizzazioni del lavoro, la salute in sé è una questione personale. Un datore di lavoro o un'organizzazione di lavoratori che desidera fornire educazione sanitaria e consulenza deve integrare le procedure dei programmi per garantire la riservatezza e la privacy. La disponibilità dei dipendenti a fare volontariato per programmi di educazione sanitaria e consulenza sanitaria richiede che i dipendenti sentano che le informazioni sanitarie private non saranno rivelate ad altri senza il loro permesso. Di particolare interesse per i lavoratori ei loro rappresentanti è che le informazioni ottenute dai programmi di miglioramento della salute non vengano utilizzate in alcun modo nella valutazione delle prestazioni lavorative o nelle decisioni manageriali in merito ad assunzioni, licenziamenti o avanzamenti.

Valutazione dei bisogni

La pianificazione del programma di solito inizia con una valutazione dei bisogni. Viene spesso eseguito un sondaggio tra i dipendenti per ottenere informazioni su questioni quali: (a) frequenza autodichiarata delle abitudini di salute (ad es. fumo, attività fisica, alimentazione), (b) altri rischi per la salute come stress, ipertensione, ipercolesterolemia e diabete, (c) priorità personali per la riduzione del rischio e il miglioramento della salute, (d) atteggiamento nei confronti di configurazioni alternative del programma, (e) siti preferiti per la programmazione della promozione della salute, (f) disponibilità a partecipare ad attività programmatiche e, talvolta, (g) disponibilità pagare una parte del costo. I sondaggi possono anche riguardare gli atteggiamenti nei confronti delle politiche dei datori di lavoro esistenti o potenziali, come il divieto di fumare o l'offerta di cibi più salutari dal punto di vista nutrizionale nei distributori automatici o nelle mense sul posto di lavoro.

La valutazione dei fabbisogni talvolta include l'analisi dei problemi di salute del gruppo di lavoratori attraverso l'esame delle cartelle cliniche dei reparti medici, delle cartelle cliniche, delle richieste di indennizzo di invalidità e del lavoratore e dei registri di assenteismo. Tali analisi forniscono informazioni epidemiologiche generali sulla prevalenza e sul costo dei diversi problemi di salute, sia somatici che psicologici, consentendo di valutare le opportunità di prevenzione sia dal punto di vista programmatico che finanziario.

Struttura del programma

I risultati delle valutazioni dei bisogni sono considerati alla luce delle risorse monetarie e umane disponibili, dell'esperienza passata del programma, dei requisiti normativi e della natura della forza lavoro. Alcuni degli elementi chiave di un piano di programma che devono essere chiaramente definiti durante un processo di pianificazione sono elencati nella figura 1. Una delle decisioni chiave è l'identificazione di modalità efficaci per raggiungere le popolazioni target. Ad esempio, per una forza lavoro ampiamente dispersa, la programmazione basata sulla comunità o la programmazione tramite telefono e posta può essere la scelta più fattibile e conveniente. Un'altra decisione importante è se includere, come fanno alcuni programmatori, pensionati e coniugi e figli di dipendenti oltre ai dipendenti stessi.

Figura 1. Elementi di un piano di programma di promozione della salute.

HPP020T1

La responsabilità di un programma di promozione della salute sul posto di lavoro può ricadere su uno qualsiasi dei numerosi dipartimenti preesistenti, inclusi i seguenti: l'unità sanitaria medica o dei dipendenti; risorse umane e personale; addestramento; amministrazione; fitness; assistenza ai dipendenti e altri; oppure può essere istituito un dipartimento separato per la promozione della salute. Questa scelta è spesso molto importante per il successo del programma. Un dipartimento con un forte interesse a fare del proprio meglio per i propri clienti, una base di conoscenze adeguata, buoni rapporti di lavoro con altre parti dell'organizzazione e la fiducia del senior e del management di linea ha un'altissima probabilità di successo in termini organizzativi. L'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del dipartimento in cui è collocato il programma e la loro fiducia nella sua integrità con particolare riferimento alla riservatezza delle informazioni personali possono influenzare la loro accettazione del programma.

 

 

 

 

 

Argomenti

La frequenza con cui vengono affrontati diversi argomenti di promozione della salute sulla base di sondaggi di datori di lavoro privati ​​con 50 o più dipendenti è mostrata nella figura 2. Un esame dei risultati di sondaggi comparabili nel 1985 e nel 1992 rivela aumenti sostanziali nella maggior parte delle aree. Complessivamente nel 1985 il 66% dei cantieri aveva almeno un'attività, mentre nel 1992 l'81% ne aveva una o più. Le aree con i maggiori aumenti sono state quelle relative all'esercizio fisico e alla forma fisica, all'alimentazione, all'ipertensione e al controllo del peso. Diverse aree tematiche interrogate per la prima volta nel 1992 hanno mostrato frequenze relativamente elevate, tra cui l'educazione all'AIDS, il colesterolo, la salute mentale e i rischi sul lavoro e la prevenzione degli infortuni. Sintomatico dell'espansione delle aree di interesse, l'indagine del 1992 ha rilevato che il 36% dei cantieri forniva istruzione o altri programmi per l'abuso di alcol e altre droghe, il 28% per l'AIDS, il 10% per la prevenzione delle malattie sessualmente trasmissibili e il 9% per educazione prenatale.

Figura 2. Informazioni o attività di promozione della salute offerte per materia, 1985 e 1992.

HPP010F1

Un'ampia categoria tematica sempre più inclusa nella programmazione di promozione della salute nei luoghi di lavoro (16% dei luoghi di lavoro nel 1992) è l'assistenza sanitaria mediata da programmi di auto-aiuto. Comune a questi programmi sono i materiali che affrontano i modi in cui trattare problemi di salute minori e applicare semplici regole per giudicare la gravità di vari segni e sintomi al fine di decidere se sia consigliabile cercare un aiuto professionale e con quale grado di urgenza.

La creazione di consumatori più informati dei servizi sanitari è un obiettivo del programma alleato e include la loro educazione su come scegliere un medico, quali domande porre al medico, i pro e i contro delle strategie terapeutiche alternative, come decidere se e dove avere una procedura diagnostica o terapeutica raccomandata, terapie non tradizionali e diritti dei pazienti.

 

 

 

Valutazioni sulla salute

Indipendentemente dalla missione, dalle dimensioni e dalla popolazione target, le valutazioni multidimensionali della salute vengono comunemente somministrate ai dipendenti partecipanti durante le fasi iniziali del programma e successivamente a intervalli periodici. I dati raccolti sistematicamente di solito riguardano le abitudini di salute, lo stato di salute, semplici misure fisiologiche, come la pressione arteriosa e il profilo lipidico, e (meno comunemente) gli atteggiamenti di salute, le dimensioni sociali della salute, l'uso di servizi di prevenzione, le pratiche di sicurezza e la storia familiare. I risultati computerizzati, trasmessi ai singoli dipendenti e aggregati per la pianificazione, il monitoraggio e la valutazione del programma, di solito forniscono alcune stime di rischio assoluto o relativo, che vanno dal rischio assoluto di avere un attacco di cuore durante il successivo periodo di dieci anni (o in che modo un individuo rischio quantificabile di avere un attacco di cuore rispetto al rischio medio per individui della stessa età e sesso) a valutazioni qualitative di salute e rischi su una scala da scarsa a eccellente. Vengono comunemente fornite anche raccomandazioni individuali. Ad esempio, un'attività fisica regolare sarebbe raccomandata per gli individui sedentari e più contatti sociali per un individuo senza contatti frequenti con la famiglia o gli amici.

Le valutazioni sanitarie possono essere offerte sistematicamente al momento dell'assunzione o in associazione a programmi specifici, e successivamente a intervalli fissi o con periodicità definita per età, sesso e stato di rischio per la salute.

Counseling

Un altro elemento comune della maggior parte dei programmi è la consulenza per effettuare cambiamenti in abitudini salutari deleterie come il fumo, cattive pratiche nutrizionali o comportamenti sessuali ad alto rischio. Esistono metodi efficaci per aiutare le persone ad aumentare la loro motivazione e prontezza ad apportare cambiamenti nelle loro abitudini di salute, per aiutarle nel processo effettivo di apportare modifiche e per ridurre al minimo il regresso, spesso definito recidiva. Le sessioni di gruppo condotte da un professionista della salute o da un laico con una formazione specifica sono spesso utilizzate per aiutare le persone a fare cambiamenti, mentre il sostegno tra pari che si trova sul posto di lavoro può migliorare i risultati in aree come la cessazione del fumo o l'attività fisica.

L'educazione alla salute dei lavoratori può includere argomenti che possono influenzare positivamente la salute di altri membri della famiglia. Ad esempio, l'educazione potrebbe includere la programmazione su una gravidanza sana, l'importanza dell'allattamento al seno, le capacità genitoriali e come affrontare efficacemente l'assistenza sanitaria e le relative esigenze dei parenti più anziani. Una consulenza efficace evita di stigmatizzare i partecipanti al programma che hanno difficoltà ad apportare modifiche o che decidono di non apportare modifiche allo stile di vita raccomandate.

Lavoratori con Bisogni Speciali

Una parte significativa della popolazione attiva, in particolare se include molti lavoratori anziani, soffrirà di una o più condizioni croniche, come diabete, artrite, depressione, asma o lombalgia. Inoltre, una consistente sottopopolazione sarà considerata ad alto rischio per un grave problema di salute futuro, ad esempio malattie cardiovascolari dovute all'aumento di fattori di rischio come il colesterolo totale nel siero, l'ipertensione, il fumo, l'obesità significativa o alti livelli di stress.

Queste popolazioni possono rappresentare una quantità sproporzionata di utilizzo dei servizi sanitari, costi dei benefici per la salute e perdita di produttività, ma questi effetti possono essere attenuati attraverso gli sforzi di prevenzione. Pertanto, i programmi di istruzione e consulenza mirati a queste condizioni e rischi sono diventati sempre più comuni. Tali programmi spesso utilizzano un infermiere specializzato (o, meno comunemente, un educatore sanitario o un nutrizionista) per aiutare queste persone ad apportare e mantenere i cambiamenti comportamentali necessari e lavorare più a stretto contatto con il loro medico di base per utilizzare misure mediche appropriate, in particolare per quanto riguarda l'uso di agenti farmaceutici.

Fornitori di programmi

I fornitori di programmi di promozione della salute sponsorizzati dai datori di lavoro o dai lavoratori sono vari. Nelle organizzazioni più grandi, in particolare con significative concentrazioni geografiche di dipendenti, il personale esistente a tempo pieno o part-time può essere il principale staff del programma: infermieri, educatori sanitari, psicologi, fisiologi dell'esercizio e altri. Il personale può anche provenire da fornitori esterni, singoli consulenti o organizzazioni che forniscono personale in un'ampia gamma di discipline. Le organizzazioni che offrono questi servizi includono ospedali, organizzazioni di volontariato (ad esempio, l'American Heart Association); società di promozione della salute a scopo di lucro che offrono screening della salute, fitness, gestione dello stress, nutrizione e altri programmi; e le organizzazioni di assistenza gestita. I materiali del programma possono anche provenire da una qualsiasi di queste fonti o possono essere sviluppati internamente. Le organizzazioni dei lavoratori a volte sviluppano i propri programmi per i loro membri o possono fornire alcuni servizi di promozione della salute in collaborazione con il datore di lavoro.

Sono stati istituiti molti programmi di istruzione e formazione per preparare sia gli studenti che gli operatori sanitari a pianificare, implementare e valutare programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro. Molte università offrono corsi in queste materie e alcune hanno una speciale "promozione della salute in cantiere" o un'area di specializzazione. Un gran numero di corsi di formazione continua su come lavorare in un contesto aziendale, gestione dei programmi e progressi nelle tecniche sono offerti da istituzioni educative pubbliche e private e organizzazioni professionali. Per essere efficaci, i fornitori devono comprendere il contesto specifico, i vincoli e gli atteggiamenti associati alle impostazioni di lavoro. Nella pianificazione e nell'attuazione dei programmi devono tenere conto delle politiche specifiche del tipo di impiego e del luogo di lavoro, nonché delle questioni relative ai rapporti di lavoro, agli orari di lavoro, alle strutture organizzative formali e informali, per non parlare della cultura aziendale, delle norme e delle aspettative.

Tecnologia

Le tecnologie applicabili vanno dai materiali di auto-aiuto che includono libri tradizionali, opuscoli, audiocassette o videocassette a software di apprendimento programmato e videodischi interattivi. La maggior parte dei programmi prevede il contatto interpersonale attraverso gruppi come lezioni, conferenze e seminari o attraverso l'istruzione individuale e la consulenza con un fornitore in loco, per telefono o anche tramite collegamento informatico. Possono essere utilizzati anche gruppi di auto-aiuto.

I sistemi di raccolta dei dati basati su computer sono essenziali per l'efficienza del programma, poiché servono una varietà di funzioni di gestione: definizione del budget e utilizzo delle risorse, pianificazione, monitoraggio individuale e valutazione dei processi e dei risultati. Altre tecnologie potrebbero includere modalità così sofisticate come un collegamento bio-computer diretto per registrare misure fisiologiche - pressione sanguigna o acuità visiva per esempio - o persino la partecipazione del soggetto al programma stesso (ad esempio, frequentare una palestra). Gli ausili per l'apprendimento portatili basati su computer vengono testati per valutare la loro capacità di migliorare il cambiamento comportamentale.

Valutazione

Gli sforzi di valutazione spaziano dai commenti aneddotici dei dipendenti a metodologie complesse che giustificano la pubblicazione in riviste sottoposte a revisione paritaria. Le valutazioni possono essere indirizzate verso un'ampia varietà di processi e risultati. Ad esempio, una valutazione del processo potrebbe valutare come è stato implementato il programma, quanti dipendenti hanno partecipato e cosa ne pensano. Le valutazioni degli esiti possono prendere di mira i cambiamenti nello stato di salute, come la frequenza o il livello di un fattore di rischio per la salute, sia auto-riportati (p. es., livello di esercizio) che oggettivamente valutati (p. es., ipertensione). Una valutazione può concentrarsi sui cambiamenti economici come l'uso e il costo dei servizi sanitari o sull'assenteismo o sulla disabilità, indipendentemente dal fatto che ciò sia correlato al lavoro o meno.

Le valutazioni possono riguardare solo i partecipanti al programma o possono riguardare tutti i dipendenti a rischio. Il primo tipo di valutazione può rispondere a domande relative all'efficacia di un determinato intervento, ma il secondo risponde alla domanda più importante sull'efficacia con cui i fattori di rischio in un'intera popolazione possono essere stati ridotti. Mentre molte valutazioni si concentrano sugli sforzi per modificare un singolo fattore di rischio, altre affrontano gli effetti simultanei di interventi multicomponente. Una revisione di 48 studi pubblicati che valutano i risultati della promozione della salute globale e della prevenzione delle malattie sul luogo di lavoro ha rilevato che 47 hanno riportato uno o più risultati positivi per la salute (Pelletier 1991). Molti di questi studi presentano debolezze significative nella progettazione, nella metodologia o nell'analisi. Tuttavia, la loro quasi unanimità rispetto ai risultati positivi ei risultati ottimistici degli studi meglio progettati suggeriscono che gli effetti reali sono nella direzione desiderata. Ciò che è meno chiaro è la riproducibilità degli effetti nei programmi replicati, per quanto tempo durano gli effetti inizialmente osservati e se il loro significato statistico si traduce in significato clinico. Inoltre, le prove di efficacia sono molto più forti per alcuni fattori di rischio, come il fumo e l'ipertensione, che per l'attività fisica, le pratiche nutrizionali e i fattori di salute mentale, compreso lo stress.

tendenze

I programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro si stanno espandendo oltre i temi tradizionali del controllo dell'abuso di alcol e droghe, alimentazione, controllo del peso, cessazione del fumo, esercizio fisico e gestione dello stress. Oggi, le attività generalmente coprono una più ampia varietà di argomenti di salute, che vanno dalla gravidanza sana o la menopausa alla convivenza con condizioni di salute croniche come l'artrite, la depressione o il diabete. Maggiore enfasi viene posta sugli aspetti della buona salute mentale. Ad esempio, sotto la rubrica dei programmi sponsorizzati dal datore di lavoro possono comparire corsi o altre attività come "migliorare le comunicazioni interpersonali", "costruire l'autostima", "migliorare la produttività personale al lavoro ea casa" o "superare la depressione".

Un'altra tendenza è quella di fornire una gamma più ampia di informazioni sulla salute e opportunità di consulenza. La consulenza individuale e di gruppo può essere integrata con la consulenza tra pari, l'apprendimento basato sul computer e l'uso di videodischi interattivi. Il riconoscimento di più stili di apprendimento ha portato a una gamma più ampia di modalità di erogazione per aumentare l'efficienza con una migliore corrispondenza tra stili e preferenze di apprendimento individuali e approcci didattici. Offrire questa diversità di approcci consente alle persone di scegliere l'ambiente, l'intensità e la forma educativa che meglio si adatta alle loro abitudini di apprendimento.

Oggi, l'educazione sanitaria e la consulenza vengono sempre più offerte ai dipendenti di organizzazioni più grandi, compresi quelli che possono lavorare in luoghi distanti con pochi colleghi e quelli che lavorano da casa. La consegna via posta e telefono, quando possibile, può facilitare questa portata più ampia. Il vantaggio di queste modalità di consegna del programma è una maggiore equità, con i dipendenti del personale sul campo non svantaggiati rispetto alle loro controparti dell'home office. Un costo di una maggiore equità è talvolta la riduzione del contatto interpersonale con gli operatori sanitari su questioni di promozione della salute.

Politiche salutari

Sta crescendo il riconoscimento del fatto che la politica organizzativa e le norme sociali sono importanti determinanti della salute e dell'efficacia degli sforzi per il miglioramento della salute. Ad esempio, limitare o vietare il fumo sul posto di lavoro può portare a sostanziali diminuzioni del consumo di sigarette pro capite tra i lavoratori fumatori. Una politica secondo cui le bevande alcoliche non saranno servite durante le funzioni aziendali stabilisce le aspettative comportamentali per i dipendenti. Fornire alimenti a basso contenuto di grassi e ricchi di carboidrati complessi nella mensa aziendale è un'altra opportunità per aiutare i dipendenti a migliorare la propria salute.

Tuttavia, vi è anche la preoccupazione che politiche organizzative sane o convinzioni normative sociali espresse su ciò che costituisce una buona salute possano stigmatizzare le persone che desiderano impegnarsi in determinate abitudini malsane, come il fumo, o coloro che hanno una forte predisposizione genetica a uno stato malsano, come come obesità. Non sorprende che la maggior parte dei programmi abbia tassi di partecipazione più elevati da parte di dipendenti con abitudini "sane" e rischi inferiori.

Integrazione con altri programmi

La promozione della salute ha molte sfaccettature. Sembra che si stiano compiendo sforzi crescenti per cercare una più stretta integrazione tra educazione sanitaria e consulenza, ergonomia, programmi di assistenza ai dipendenti e particolari benefici orientati alla salute come programmi di screening e fitness. Nei paesi in cui i datori di lavoro possono progettare i propri piani di indennità sanitaria o possono integrare un piano governativo con benefici definiti, molti offrono servizi di prevenzione clinica, in particolare screening e benefici per la salute come l'appartenenza a strutture sanitarie e di fitness della comunità. Le politiche fiscali che consentono ai datori di lavoro di detrarre questi benefici per i dipendenti dalle tasse forniscono forti incentivi finanziari per la loro adozione.

Il design ergonomico è un importante fattore determinante per la salute dei lavoratori e coinvolge più del semplice adattamento fisico del dipendente agli strumenti impiegati sul posto di lavoro. L'attenzione dovrebbe essere rivolta all'adeguatezza generale dell'individuo ai suoi compiti e all'ambiente di lavoro in generale. Ad esempio, un ambiente di lavoro sano richiede una buona corrispondenza tra autonomia e responsabilità del lavoro e adattamenti efficaci tra lo stile di lavoro individuale, le esigenze familiari e la flessibilità delle esigenze lavorative. Né dovrebbe essere lasciata fuori da questo resoconto la relazione tra stress da lavoro e capacità individuali di coping. Inoltre, la salute può essere promossa facendo in modo che i lavoratori, individualmente e in gruppo, aiutino a plasmare il contenuto del lavoro in modi che contribuiscano a sentimenti di autoefficacia e realizzazione.

I programmi di assistenza ai dipendenti, che in generale includono attività dirette professionalmente sponsorizzate dal datore di lavoro che forniscono valutazione, consulenza e rinvio a qualsiasi dipendente per problemi personali, dovrebbero avere stretti legami con altri programmi di promozione della salute, fungendo da fonte di riferimento per i depressi, i soggetti stressati e i preoccupati. In cambio, i programmi di assistenza ai dipendenti possono indirizzare i lavoratori appropriati a programmi di gestione dello stress sponsorizzati dal datore di lavoro, a programmi di idoneità fisica che aiutano ad alleviare la depressione, a programmi nutrizionali per chi è in sovrappeso, sottopeso o semplicemente con una cattiva alimentazione e a gruppi di auto-aiuto per coloro che mancano di supporto sociale.

Conclusione

La promozione della salute nei luoghi di lavoro è diventata maggiorenne grazie soprattutto agli incentivi per gli investimenti dei datori di lavoro, ai risultati positivi riportati per la maggior parte dei programmi e alla crescente accettazione della promozione della salute nei luoghi di lavoro come parte essenziale di un piano di benefit completo. Il suo campo di applicazione si è notevolmente ampliato, riflettendo una definizione più ampia di salute e una comprensione dei determinanti della salute individuale e familiare.

Esistono approcci ben sviluppati per la pianificazione e l'attuazione del programma, così come un quadro di professionisti sanitari ben addestrati per i programmi del personale e un'ampia varietà di materiali e veicoli di consegna. Il successo del programma dipende dall'individualità di qualsiasi programma alla cultura aziendale e alle opportunità di promozione della salute e ai vincoli organizzativi di un particolare luogo di lavoro. I risultati della maggior parte delle valutazioni hanno sostenuto il movimento verso gli obiettivi dichiarati del programma, ma sono necessarie più valutazioni che utilizzino progetti e metodi scientificamente validi.


Di ritorno

Si è spesso detto che la forza lavoro è l'elemento più critico nell'apparato produttivo dell'organizzazione. Anche negli impianti altamente automatizzati con il loro minor numero di lavoratori, il decremento della loro salute e del loro benessere prima o poi si rifletterà in una ridotta produttività o, a volte, anche in disastri.

Attraverso la legislazione e la regolamentazione governativa, i datori di lavoro sono stati resi responsabili del mantenimento della sicurezza dell'ambiente di lavoro e delle pratiche di lavoro, nonché del trattamento, della riabilitazione e dell'indennizzo dei lavoratori con infortuni e malattie professionali. Negli ultimi decenni, tuttavia, i datori di lavoro hanno iniziato a riconoscere che le disabilità e le assenze sono costose anche quando hanno origine al di fuori del posto di lavoro. Di conseguenza, hanno iniziato a fornire programmi di promozione e protezione della salute sempre più completi non solo per i dipendenti ma anche per le loro famiglie. In apertura di una riunione del 1987 di un comitato di esperti dell'Organizzazione mondiale della sanità (OMS) sulla promozione della salute nell'ambiente di lavoro, il dott. Lu Rushan, vicedirettore generale dell'OMS, ha ribadito che l'OMS considerava la promozione della salute dei lavoratori una componente essenziale dei servizi di medicina del lavoro (CHI 1988).

Perché il posto di lavoro?

Il fondamento logico per la sponsorizzazione da parte del datore di lavoro dei programmi di promozione della salute include la prevenzione della perdita di produttività dei lavoratori a causa di malattie e disabilità evitabili e il loro assenteismo associato, il miglioramento del benessere e del morale dei dipendenti e il controllo dei costi dell'assicurazione sanitaria pagata dal datore di lavoro riducendo l'importo della salute servizi di cura richiesti. Considerazioni simili hanno stimolato l'interesse dei sindacati a sponsorizzare programmi, in particolare quando i loro membri sono sparsi in molte organizzazioni troppo piccole per organizzare programmi efficaci da soli.

Il posto di lavoro è particolarmente vantaggioso come arena per la protezione e la promozione della salute. È il luogo in cui i lavoratori si riuniscono e trascorrono gran parte delle loro ore di veglia, fatto che rende comodo raggiungerli. Oltre a questa vicinanza, il loro cameratismo e la condivisione di interessi e preoccupazioni simili facilitano lo sviluppo di pressioni tra pari che possono essere un potente motivatore per la partecipazione e la persistenza in un'attività di promozione della salute. La relativa stabilità della forza lavoro - la maggior parte dei lavoratori rimane nella stessa organizzazione per lunghi periodi di tempo - rende necessaria la continua partecipazione a comportamenti salutari per ottenere i propri benefici.

Il posto di lavoro offre opportunità uniche per promuovere il miglioramento della salute e del benessere dei lavoratori:

  • integrare il programma di tutela e promozione della salute negli sforzi dell'organizzazione per controllare le malattie professionali e gli infortuni
  • modificare la struttura del lavoro e il suo ambiente in modo da renderlo meno pericoloso e meno stressante
  • fornire programmi sponsorizzati dal datore di lavoro o dal sindacato progettati per consentire ai dipendenti di far fronte in modo più efficace agli oneri personali o familiari che possono incidere sul loro benessere e sulle prestazioni lavorative (ad esempio, orari di lavoro modificati e benefici di assistenza finanziaria e programmi che affrontano l'abuso di alcol e droghe , gravidanza, assistenza all'infanzia, assistenza a familiari anziani o disabili, difficoltà coniugali o pianificazione del pensionamento).

 

La promozione della salute funziona?

Non vi è alcun dubbio sull'efficacia delle vaccinazioni nella prevenzione delle malattie infettive o sul valore di buoni programmi di salute e sicurezza sul lavoro nel ridurre la frequenza e la gravità delle malattie e degli infortuni sul lavoro. C'è un accordo generale sul fatto che la diagnosi precoce e il trattamento appropriato delle malattie incipienti ridurranno la mortalità e abbasseranno la frequenza e l'estensione della disabilità residua da molte malattie. Vi sono prove crescenti che l'eliminazione o il controllo dei fattori di rischio previene o, almeno, ritarda sostanzialmente l'insorgenza di malattie potenzialmente letali come l'ictus, la malattia coronarica e il cancro. Non c'è dubbio che mantenere uno stile di vita sano e far fronte con successo ai carichi psicosociali migliorerà il benessere e la capacità funzionale in modo da raggiungere l'obiettivo del benessere definito dall'Organizzazione Mondiale della Sanità come uno stato al di là della semplice assenza di malattia. Eppure alcuni rimangono scettici; persino alcuni medici, almeno a giudicare dalle loro azioni.

C'è forse un più alto livello di scetticismo sul valore dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro. Ciò riflette in gran parte la mancanza di studi adeguatamente progettati e controllati, l'effetto confondente di eventi secolari come la diminuzione dell'incidenza della mortalità per malattie cardiache e ictus e, cosa più importante, il tempo necessario affinché la maggior parte delle misure preventive abbia effetto effetto. Tuttavia, nel rapporto Health Project, Freis et al. (1993) riassumono la crescente letteratura che conferma l'efficacia dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro nel ridurre i costi sanitari. Nella sua revisione iniziale di oltre 200 programmi sul posto di lavoro, l'Health Project, un consorzio volontario di imprenditori, assicuratori sanitari, studiosi di politica e membri di agenzie governative che sostengono la promozione della salute per ridurre la domanda e la necessità di servizi sanitari, ne ha individuati otto con convincenti documentazione dei risparmi sui costi sanitari.

Pelletier (1991) ha raccolto 24 studi di programmi di lavoro completi pubblicati in riviste peer-review tra il 1980 e il 1990. non incluso in questa revisione.) Ha definito "programmi completi" come quelli che "forniscono un programma integrato continuo di promozione della salute e prevenzione delle malattie che unisce le componenti particolari (cessazione del fumo, gestione dello stress, riduzione del rischio coronarico, ecc.) in un programma coerente e continuo che sia coerente con gli obiettivi aziendali e includa la valutazione del programma. Tutti i 24 programmi riassunti in questa revisione hanno ottenuto miglioramenti nelle pratiche sanitarie dei dipendenti, riduzioni dell'assenteismo e della disabilità e/o aumenti della produttività, mentre ciascuno di questi studi che hanno analizzato l'impatto sui costi dell'assistenza sanitaria e della disabilità, l'efficacia in termini di costi o le variazioni costi/benefici hanno dimostrato un effetto positivo.

Due anni dopo, Pelletier esaminò altri 24 studi pubblicati tra il 1991 e l'inizio del 1993 e scoprì che 23 riportavano guadagni positivi per la salute e, ancora una volta, tutti quegli studi che analizzavano il rapporto costo-efficacia o gli effetti costi/benefici indicavano un ritorno positivo ( Pelletier 1993). I fattori comuni ai programmi di successo, ha osservato, includevano scopi e obiettivi specifici del programma, facile accesso al programma e alle strutture, incentivi per la partecipazione, rispetto e riservatezza, supporto del top management e una cultura aziendale che incoraggia gli sforzi di promozione della salute (Pelletier 1991) .

Sebbene sia auspicabile avere prove che confermino l'efficacia e il valore dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro, il fatto è che tali prove raramente sono state richieste per la decisione di avviare un programma. La maggior parte dei programmi si è basata sul potere persuasivo della convinzione che la prevenzione funziona. In alcuni casi, i programmi sono stati stimolati dall'interesse espresso dai dipendenti e, occasionalmente, dalla morte inaspettata di un alto dirigente o di un dipendente chiave per cancro o malattie cardiache e dalla speranza affettuosa che un programma preventivo eviterà che "i fulmini colpiscano due volte". .

Struttura di un programma completo

In molte organizzazioni, in particolare quelle più piccole, il programma di promozione della salute e prevenzione delle malattie consiste semplicemente in una o più attività in gran parte ad hoc che sono informalmente correlate tra loro, se non del tutto, che hanno poca o nessuna continuità e che spesso sono innescate da un evento particolare e abbandonato mentre svanisce nella memoria. Un programma veramente completo dovrebbe avere una struttura formale comprendente una serie di elementi integrati, tra cui:

  • una chiara dichiarazione di scopi e obiettivi approvati dalla direzione e accettabili per i dipendenti
  • esplicito avallo da parte del vertice aziendale e, ove presenti, delle organizzazioni sindacali coinvolte, con il continuo stanziamento di risorse adeguate al raggiungimento dei traguardi e degli obiettivi prefissati
  • posizionamento appropriato nell'organizzazione, coordinamento efficace con altre attività relative alla salute e comunicazione dei piani di programma tra divisioni e dipartimenti a dirigenti e dipendenti di medio livello. Alcune organizzazioni hanno ritenuto opportuno creare un comitato di gestione del lavoro composto da rappresentanti di tutti i livelli e segmenti della forza lavoro per ragioni "politiche", nonché per fornire input sulla progettazione del programma
  • designazione di un “direttore del programma”, una persona dotata delle necessarie competenze amministrative che abbia anche una formazione ed esperienza nella promozione della salute o abbia accesso a un consulente che possa fornire le competenze necessarie
  • un meccanismo di feedback da parte dei partecipanti e, se possibile, anche dei non partecipanti, al fine di confermare la validità del progetto del programma e testare la popolarità e l'utilità di particolari attività del programma
  • procedure per il mantenimento della riservatezza delle informazioni personali
  • registrazione sistematica per tenere traccia delle attività, della partecipazione e dei risultati come base per il monitoraggio e la potenziale valutazione
  • compilazione e analisi dei dati pertinenti disponibili, idealmente per una valutazione scientifica del programma o, quando ciò non è fattibile, per generare una relazione periodica alla direzione per giustificare la continuazione dell'allocazione delle risorse e per costituire una base per eventuali modifiche al programma.

 

Obiettivi del programma e ideologia

Gli obiettivi di base del programma sono migliorare e mantenere la salute e il benessere dei dipendenti a tutti i livelli, prevenire malattie e disabilità e alleggerire l'onere per gli individui e l'organizzazione quando la malattia e la disabilità non possono essere prevenute.

Il programma di salute e sicurezza sul lavoro è diretto a quei fattori sul lavoro e sul luogo di lavoro che possono influire sulla salute dei dipendenti. Il programma benessere riconosce che i loro problemi di salute non possono essere confinati entro i confini dello stabilimento o dell'ufficio, che i problemi che sorgono sul posto di lavoro incidono inevitabilmente sulla salute e sul benessere dei lavoratori (e, per estensione, anche delle loro famiglie) a casa e nella comunità e che, altrettanto inevitabilmente, i problemi insorti al di fuori del lavoro incidono sulla frequenza e sul rendimento lavorativo. (Il termine benessere può essere considerato l'equivalente dell'espressione promozione e tutela della salute, ed è stato utilizzato sempre più sul campo negli ultimi due decenni; incarna la definizione positiva di salute dell'Organizzazione Mondiale della Sanità.) Di conseguenza, è del tutto appropriato che il programma di promozione della salute affronti problemi che alcuni sostengono non siano preoccupazioni adeguate per l'organizzazione.

La necessità di raggiungere il benessere assume maggiore urgenza quando si riconosce che i lavoratori con capacità ridotte, comunque acquisite, possono essere potenzialmente pericolosi per i propri colleghi e, in alcuni lavori, anche per il pubblico.

C'è chi sostiene che, poiché la salute è fondamentalmente una responsabilità personale dell'individuo, è inappropriato, e persino invadente, che i datori di lavoro oi sindacati (o entrambi) intraprendano un coinvolgimento con essa. Sono corretti nella misura in cui vengono impiegati approcci eccessivamente paternalistici e coercitivi. Tuttavia, gli adeguamenti del lavoro e del luogo di lavoro che promuovono la salute, insieme a un migliore accesso alle attività che promuovono la salute, forniscono la consapevolezza, la conoscenza e gli strumenti che consentono ai dipendenti di affrontare tale responsabilità personale in modo più efficace.

Componenti del programma

Valutazione dei bisogni

Mentre il direttore del programma di allerta approfitterà di un evento particolare che creerà interesse per un'attività speciale (ad esempio, la malattia improvvisa di una persona popolare nell'organizzazione, segnalazioni di casi di una malattia infettiva che sollevano timori di contagio, avvertimenti di un potenziale epidemia), il programma globale si baserà su una valutazione più formale delle esigenze. Ciò può consistere semplicemente in un confronto delle caratteristiche demografiche della forza lavoro con i dati di morbilità e mortalità riportati dalle autorità sanitarie pubbliche per tali coorti di popolazione nell'area, oppure può comprendere le analisi aggregate di dati relativi alla salute specifici dell'azienda, come ad esempio sinistri assicurativi sanitari e le cause accertate di assenteismo e di pensionamento per invalidità. La determinazione dello stato di salute della forza lavoro attraverso la raccolta dei risultati di screening sanitari, esami medici periodici e programmi di valutazione del rischio per la salute può essere integrata da indagini sugli interessi e le preoccupazioni relativi alla salute dei dipendenti per identificare obiettivi ottimali per il programma. (Va tenuto presente che i problemi di salute che colpiscono particolari coorti di dipendenti che meritano attenzione possono essere oscurati facendo affidamento solo su dati aggregati per l'intera forza lavoro.) Tali valutazioni dei bisogni non sono utili solo per selezionare e dare priorità alle attività del programma, ma anche per per "commercializzarli" ai dipendenti che hanno maggiori probabilità di trovarli vantaggiosi. Forniscono inoltre un punto di riferimento per misurare l'efficacia del programma.

Elementi del programma

Un programma completo di promozione della salute e prevenzione delle malattie include una serie di elementi, come i seguenti.

Promozione del programma

Un flusso costante di dispositivi promozionali, come locandine, memorandum, manifesti, depliant, articoli su periodici aziendali, ecc., serviranno a richiamare l'attenzione sulla disponibilità e l'opportunità di partecipare al programma. Con il loro permesso, possono essere messe in evidenza le storie dei risultati dei singoli dipendenti ed eventuali premi per il raggiungimento degli obiettivi di promozione della salute che potrebbero aver guadagnato.

Valutazione della salute

Ove possibile, lo stato di salute di ciascun dipendente dovrebbe essere valutato all'ingresso nel programma per fornire una base per una “prescrizione” degli obiettivi personali da raggiungere e delle specifiche attività indicate, e periodicamente per valutare i progressi e le variazioni temporanee dello stato di salute. La valutazione del rischio per la salute può essere utilizzata con o senza una visita medica completa per quanto le circostanze lo consentano e integrata da studi di laboratorio e diagnostici. I programmi di screening sanitario possono servire a identificare coloro per i quali sono indicate attività specifiche.

Attività

C'è un lungo elenco di attività che possono essere perseguite come parte del programma. Alcuni continuano, altri vengono affrontati solo periodicamente. Alcuni sono mirati a individui oa particolari coorti della forza lavoro, altri all'intera popolazione dei dipendenti. La prevenzione delle malattie e della disabilità è un filo conduttore che attraversa ogni attività. Queste attività possono essere suddivise nelle seguenti categorie sovrapposte:

  • Servizi clinici. Questi richiedono operatori sanitari e includono: visite mediche; programmi di screening; procedure diagnostiche come la mammografia; Pap test e test per il livello di colesterolo; vaccinazioni e così via. Includono anche la consulenza e la modifica del comportamento in relazione al controllo del peso, alla forma fisica, alla cessazione del fumo e ad altri fattori legati allo stile di vita.
  • Educazione alla salute. Educazione per promuovere la consapevolezza di potenziali malattie, l'importanza di controllare i fattori di rischio e il valore del mantenimento di stili di vita sani, ad esempio attraverso il controllo del peso, l'allenamento fitness e la cessazione del fumo. Tale educazione dovrebbe anche indicare la strada per interventi appropriati.
  • Guida alla gestione delle cure mediche. Dovrebbero essere forniti consigli in merito alle seguenti preoccupazioni: trattare con il sistema sanitario e procurarsi cure mediche tempestive e di alta qualità; gestire problemi di salute cronici o ricorrenti; riabilitazione e rientro al lavoro dopo malattia o infortunio; trattamento per abuso di alcol e droghe; cure prenatali e così via.
  • Affrontare problemi personali. Le capacità di coping da sviluppare includono, ad esempio, la gestione dello stress, la pianificazione pre-pensionamento e il ricollocamento. L'aiuto può essere fornito anche ai lavoratori che devono affrontare problemi lavorativi e familiari come la pianificazione familiare, l'assistenza prenatale, l'assistenza ai dipendenti, la genitorialità e così via.
  • Servizi e politiche sul posto di lavoro. Le caratteristiche e le politiche del luogo di lavoro complementari a quelle relative alle attività di salute e sicurezza sul lavoro includerebbero servizi di lavaggio e armadietti personali, servizio di lavanderia ove necessario, strutture di ristorazione che offrano consigli nutrizionali e scelte alimentari utili e la creazione di un ambiente libero da fumo e droga posto di lavoro, tra gli altri.

 

In generale, con lo sviluppo e l'espansione dei programmi e la diffusione della consapevolezza della loro efficacia, il numero e la varietà delle attività sono cresciuti. Alcuni, tuttavia, sono stati de-enfatizzati poiché le risorse sono state ridotte a causa di pressioni finanziarie o spostate in aree nuove o più popolari.

Strumenti

Gli strumenti utilizzati per il perseguimento delle attività di promozione della salute sono determinati dalla dimensione e dall'ubicazione dell'organizzazione, dal grado di accentramento della forza lavoro rispetto alla geografia e agli orari di lavoro; le risorse disponibili in termini di denaro, tecnologia e competenze; le caratteristiche della forza lavoro (per quanto riguarda i livelli educativi e sociali); e l'ingegnosità del direttore del programma. Loro includono:

  • Raccolta di informazioni: sondaggi sui dipendenti; focus group
  • Materiali di stampa: libri; opuscoli (possono essere distribuiti o esposti in espositori da asporto); pagare riempitrici di buste; articoli in pubblicazioni aziendali; manifesti
  • Materiali audiovisivi: nastri audio; messaggi registrati accessibili per telefono; film; video per la visione individuale e di gruppo. Alcune organizzazioni mantengono librerie di audiocassette e video che i dipendenti possono prendere in prestito per uso domestico
  • Servizi sanitari professionali: visite mediche; procedure diagnostiche e di laboratorio; vaccinazioni; consulenza individuale
  • Formazione: primo soccorso; rianimazione cardiopolmonare; shopping e cucina salutari
  • incontri: lezioni; corsi; officine
  • Eventi speciali: fiere della salute; concorsi
  • Gruppi di auto-aiuto e sostegno: abuso di alcol e droghe; cancro al seno; genitorialità; assistenza agli anziani
  • Comitati: spesso sono utili una task force o un comitato intramurale per coordinare i programmi relativi alla salute tra diversi dipartimenti e divisioni e un comitato di gestione del lavoro per la guida generale del programma. Potrebbero esserci anche comitati speciali incentrati su attività particolari
  • Programmi sportivi: sport intramurali; la sponsorizzazione della partecipazione individuale a programmi comunitari; squadre aziendali
  • Software: disponibile per singoli personal computer o accessibile tramite la rete dell'organizzazione; computer o videogiochi orientati alla promozione della salute
  • Programmi di proiezione: generale (p. es., valutazione del rischio per la salute) o specifico per malattia (p. es., ipertensione; vista e udito; cancro; diabete; colesterolo)
  • Informazioni e rinvio: programmi di assistenza ai dipendenti; risorsa telefonica per domande e consigli personali
  • Attività in corso: idoneità fisica; selezione di alimenti salutari nelle strutture di ristorazione in cantiere e nei distributori automatici
  • Vantaggi speciali: tempo liberato per attività di promozione della salute; rimborso delle tasse scolastiche; programmi di lavoro modificati; permessi per particolari esigenze personali o familiari
  • Incentivi: premi per la partecipazione o il raggiungimento degli obiettivi; riconoscimento nelle pubblicazioni aziendali e nelle bacheche; concorsi e premi.

 

Attuazione del programma

In molte organizzazioni, in particolare quelle più piccole, le attività di promozione della salute vengono portate avanti su base casuale, ad hoc, spesso in risposta a "crisi" sanitarie reali o minacciate nella forza lavoro o nella comunità. Dopo un po' di tempo, tuttavia, nelle organizzazioni più grandi, vengono spesso riuniti in un quadro più o meno coerente, etichettati come "un programma" e affidati alla responsabilità di un individuo designato come direttore del programma, coordinatore o con qualche altro titolo.

La selezione delle attività per il programma può essere dettata dalle risposte ai sondaggi sull'interesse dei dipendenti, eventi secolari, il calendario o l'idoneità delle risorse disponibili. Molti programmi programmano attività per trarre vantaggio dalla pubblicità generata dalle agenzie sanitarie volontarie categoriche in relazione alle loro campagne annuali di raccolta fondi, ad esempio Heart Month o National Fitness and Sports Week. (Ogni settembre negli Stati Uniti, il National Health Information Center dell'Office of Disease Prevention and Health Protection pubblica Osservanze sanitarie nazionali, un elenco dei mesi, delle settimane e dei giorni designati dedicati alla promozione di particolari problemi di salute; è ora disponibile anche tramite posta elettronica.)

È generalmente accettato che sia prudente installare il programma in modo incrementale, aggiungendo attività e argomenti man mano che acquisisce credibilità e sostegno tra i dipendenti e variare gli argomenti a cui viene data particolare enfasi in modo che il programma non diventi obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., la grande organizzazione finanziaria con sede a New York City, ha istituito un innovativo "formato ciclico programmato" nel suo programma di promozione della salute che enfatizza argomenti selezionati in sequenza per un periodo di quattro anni (Schneider, Stewart e Haughey 1989). Il primo anno (l'Anno del Cuore) è incentrato sulla prevenzione delle malattie cardiovascolari; il secondo (l'Anno del Corpo) affronta l'AIDS e la diagnosi precoce e la prevenzione del cancro; il terzo (l'Anno della mente) si occupa di questioni psicologiche e sociali; e il quarto (l'Anno della buona salute) copre argomenti significativi come l'immunizzazione degli adulti, l'artrite e l'osteoporosi, la prevenzione degli infortuni, il diabete e la gravidanza sana. A questo punto la sequenza si ripete. Questo approccio, affermano Schneider e i suoi coautori, massimizza il coinvolgimento delle risorse aziendali e della comunità disponibili, incoraggia la partecipazione dei dipendenti mediante un'attenzione sequenziale a diversi problemi e offre l'opportunità di dirigere l'attenzione sulle revisioni e sulle aggiunte del programma basate sui progressi medici e scientifici.

Valutazione del programma

È sempre auspicabile valutare il programma sia per giustificare la continuazione dell'allocazione delle risorse sia per identificare eventuali necessità di miglioramento e per supportare raccomandazioni per l'espansione. La valutazione può variare da semplici tabulazioni di partecipazione (compresi gli abbandoni) abbinate a espressioni di soddisfazione dei dipendenti (richieste e non richieste) a sondaggi più formali. I dati ottenuti con tutti questi mezzi dimostreranno il grado di utilizzo e la popolarità del programma nel suo insieme e dei suoi singoli componenti e sono solitamente prontamente disponibili subito dopo la fine del periodo di valutazione.

Ancora più preziosi, tuttavia, sono i dati che riflettono i risultati del programma. In un articolo che indica la strada per migliorare le valutazioni dei programmi di promozione della salute, Anderson e O'Donnell (1994) offrono una classificazione delle aree in cui i programmi di promozione della salute possono avere risultati significativi (vedi figura 1).

Figura 1. Categorie di risultati della promozione della salute.

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I dati sui risultati, tuttavia, richiedono uno sforzo pianificato prima dell'inizio del programma e devono essere raccolti in un tempo sufficiente per consentire lo sviluppo e la misurazione dei risultati. Ad esempio, si può contare il numero di individui che ricevono un'immunizzazione antinfluenzale e poi seguire la popolazione totale per un anno per dimostrare che quelli vaccinati avevano una minore incidenza di infezioni respiratorie simil-influenzali rispetto a quelli che rifiutavano l'inoculazione. Lo studio può essere ampliato per correlare i tassi di assenteismo delle due coorti e confrontare i costi del programma con i risparmi diretti e indiretti maturati dall'organizzazione.

Inoltre, non è troppo difficile dimostrare il raggiungimento da parte degli individui di profili più desiderabili di fattori di rischio per le malattie cardiovascolari. Tuttavia, ci vorrà almeno un decennio e probabilmente diversi decenni per dimostrare una riduzione della morbilità e della mortalità per malattia coronarica in una coorte di popolazione di dipendenti. Anche allora, la dimensione di quella coorte potrebbe non essere abbastanza grande da rendere significativi tali dati.

Gli articoli di revisione sopra citati dimostrano che si può fare una buona ricerca valutativa e che viene sempre più intrapresa e segnalata. Non c'è dubbio sulla sua desiderabilità. Tuttavia, come hanno affermato Freis e i suoi coautori (1993), “Esistono già programmi modello che migliorano la salute e riducono i costi. Non è la conoscenza che manca, ma la penetrazione di questi programmi in un maggior numero di contesti”.

 

 

 

 

 

 

 

Commenti e avvertimenti

Le organizzazioni che intendono lanciare un programma di promozione della salute dovrebbero essere consapevoli di una serie di questioni etiche potenzialmente delicate da considerare e di una serie di trappole da evitare, alcune delle quali sono già state menzionate. Sono compresi nelle seguenti voci:

Elitarismo contro egualitarismo

Un certo numero di programmi mostra elitarismo in quanto alcune delle attività sono limitate a individui al di sopra di un certo rango. Pertanto, una struttura interna per l'idoneità fisica può essere riservata ai dirigenti sulla base del fatto che sono più importanti per l'organizzazione, lavorano più ore e trovano difficile liberare il tempo per recarsi in un "centro benessere" esterno. . Ad alcuni, tuttavia, questo sembra essere un "vantaggio" (cioè un privilegio speciale), come la chiave del bagno privato, l'ingresso gratuito alla sala da pranzo executive e l'uso di un parcheggio preferito. A volte è risentito dai lavoratori di base che trovano troppo costosa la visita a una struttura comunitaria e non hanno la libertà di prendersi del tempo durante la giornata lavorativa per l'esercizio.

Una forma più sottile di elitarismo si osserva in alcune strutture per il fitness all'interno dello stabilimento quando la quota di abbonamenti disponibili è occupata da "atleti" (cioè appassionati di esercizio) che probabilmente troverebbero il modo di esercitarsi comunque. Nel frattempo, a coloro che sono sedentari e potrebbero trarre maggiori benefici da un regolare esercizio fisico sotto controllo viene negato l'ingresso. Anche quando entrano nel programma di fitness, la loro continua partecipazione è spesso scoraggiata dall'imbarazzo di essere superati dai lavoratori di rango inferiore. Ciò è particolarmente vero per il manager la cui immagine di sé maschile è offuscata quando scopre di non poter esibirsi al livello della sua segretaria.

Alcune organizzazioni sono più egualitarie. Le loro strutture per il fitness sono aperte a tutti in base all'ordine di arrivo, con l'iscrizione continua disponibile solo per coloro che la utilizzano abbastanza frequentemente da essere utili per loro. Altri fanno parte del percorso riservando alcune delle iscrizioni ai dipendenti che sono in riabilitazione dopo una malattia o un infortunio, o per i lavoratori più anziani che potrebbero richiedere un incentivo maggiore a partecipare rispetto ai loro colleghi più giovani.

Discriminazione

In alcune aree, le leggi e i regolamenti contro la discriminazione possono lasciare l'organizzazione aperta a denunce o addirittura a contenziosi, se si può dimostrare che il programma di promozione della salute ha discriminato determinati individui sulla base dell'età, del sesso o dell'appartenenza a minoranze o gruppi etnici . È improbabile che ciò accada a meno che non ci sia un modello più pervasivo di pregiudizi nella cultura del posto di lavoro, ma la discriminazione nel programma di promozione della salute potrebbe innescare un reclamo.

Anche se non vengono fatte accuse formali, tuttavia, il risentimento e l'insoddisfazione, che possono essere amplificati dal momento che vengono comunicati in modo informale tra i dipendenti, non favoriscono buone relazioni e morale dei dipendenti.

La preoccupazione per le accuse di discriminazione sessuale può essere esagerata. Ad esempio, anche se non è raccomandato per l'uso di routine negli uomini asintomatici (Preventive Services Task Force 1989), alcune organizzazioni offrono lo screening per il cancro alla prostata per compensare la disponibilità di Pap test e mammografia alle dipendenti di sesso femminile.

Denunce di discriminazione sono arrivate da individui a cui è negata la possibilità di vincere incentivi a causa di problemi di salute congeniti o malattie acquisite che precludono la partecipazione ad attività di promozione della salute o il raggiungimento degli ideali obiettivi di salute personale. Allo stesso tempo, c'è la questione dell'equità di ricompensare le persone per aver corretto un potenziale problema di salute (ad esempio, smettere di fumare o perdere peso in eccesso) negando tali ricompense a persone che non hanno tali problemi.

"Incolpare la vittima"

Dal concetto valido che lo stato di salute è una questione di responsabilità personale nasce l'idea che gli individui sono colpevoli quando vengono riscontrati difetti di salute e devono essere ritenuti colpevoli per non averli corretti da soli. Questo tipo di pensiero non tiene conto del fatto che la ricerca genetica sta sempre più dimostrando che alcuni difetti sono ereditari e, quindi, sebbene a volte possano essere modificati, sono al di là della capacità di correzione dell'individuo.

Esempi di "incolpare la vittima" sono (a) l'atteggiamento troppo diffuso secondo cui l'HIV/AIDS è una giusta punizione per "indiscrezioni" sessuali o uso di droghe per via endovenosa e, quindi, le sue vittime non meritano compassione e cura, e (b) l'imposizione di barriere finanziarie e burocratiche che rendono difficile per le giovani donne non sposate ricevere adeguate cure prenatali quando rimangono incinte.

Soprattutto, concentrarsi sul posto di lavoro sulla responsabilità degli individui per i propri problemi di salute tende a oscurare la responsabilità del datore di lavoro per fattori nella struttura del lavoro e nell'ambiente di lavoro che possono essere pericolosi per la salute e il benessere. Forse l'esempio classico è l'organizzazione che offre corsi di gestione dello stress per insegnare ai dipendenti a far fronte in modo più efficace ma che non esamina e corregge le caratteristiche del posto di lavoro che sono inutilmente stressanti.

Va riconosciuto che i pericoli presenti sul posto di lavoro possono non solo colpire i lavoratori, e per estensione anche le loro famiglie, ma possono anche precipitare e aggravare problemi di salute personali generati fuori dal lavoro. Pur mantenendo il concetto di responsabilità individuale per la salute, deve essere bilanciato dalla consapevolezza che anche i fattori sul posto di lavoro di cui è responsabile il datore di lavoro possono avere un'influenza sulla salute. Questa considerazione evidenzia l'importanza della comunicazione e del coordinamento tra il programma di promozione della salute e la sicurezza e la salute sul lavoro del datore di lavoro e altri programmi relativi alla salute, soprattutto quando non sono nella stessa casella dell'organigramma.

Persuasione, non coercizione

Un principio cardine dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro è che la partecipazione dovrebbe essere volontaria. I dipendenti dovrebbero essere istruiti sulla desiderabilità degli interventi suggeriti, avere accesso ad essi e persuasi a parteciparvi. C'è spesso, tuttavia, uno stretto margine tra la persuasione entusiastica e la costrizione, tra il paternalismo ben intenzionato e la coercizione. In molti casi, la coercizione può essere più o meno sottile: ad esempio, alcuni professionisti della promozione della salute tendono ad essere eccessivamente autoritari; i dipendenti possono temere l'imbarazzo, essere ostracizzati o addirittura penalizzati se rifiutano il consiglio dato loro; le scelte di un lavoratore in merito alle attività di promozione della salute consigliate possono essere eccessivamente limitate; e i dirigenti possono rendere spiacevole per i loro subordinati non unirsi a loro in un'attività preferita, come fare jogging al mattino molto presto.

Mentre molte organizzazioni offrono ricompense per comportamenti sani, ad esempio certificati di conseguimento, premi e assicurazioni sanitarie "classificate in base al rischio" (che comportano, ad esempio, negli Stati Uniti, una riduzione della quota dei premi spettante ai dipendenti), alcune imporre sanzioni a coloro che non soddisfano i loro standard arbitrari di comportamento sanitario. Le sanzioni possono variare dal rifiuto dell'impiego, alla sospensione dell'avanzamento, o persino al licenziamento o alla negazione di benefici che altrimenti potrebbero essere imminenti. Un esempio di un'azienda americana che impone tali sanzioni è EA Miller, un impianto di confezionamento della carne situato a Hyrum, Utah, una città di 4,000 abitanti situata a circa 40 miglia a nord di Salt Lake City (Mandelker 1994). EA Miller è il più grande datore di lavoro in questa piccola comunità e fornisce un'assicurazione sanitaria di gruppo per i suoi 900 dipendenti e le loro 2,300 persone a carico. Le sue attività di promozione della salute sono tipiche in molti modi, tranne che ci sono sanzioni per la mancata partecipazione:

  • Alle dipendenti e ai coniugi che non frequentano i seminari prenatali non vengono rimborsate le spese per le cure ostetriche o per la cura del bambino in ospedale. Inoltre, per beneficiare delle prestazioni assicurative, la donna incinta deve visitare un medico durante il primo trimestre.
  • Se i dipendenti o le persone a loro carico fumano, devono contribuire più del doppio alla loro quota di premi dell'assicurazione sanitaria di gruppo: $ 66 al mese invece di $ 30. Lo stabilimento ha adottato una politica antifumo dal 1991 e l'azienda offre corsi per smettere di fumare in loco o paga le tasse scolastiche ai dipendenti se seguono il corso nella comunità.
  • La società non coprirà nessuna delle spese mediche se un dipendente coperto o dipendente è rimasto ferito in un incidente automobilistico mentre guidava sotto l'effetto di droghe o alcol o non indossava la cintura di sicurezza, né coprirà le lesioni subite durante la guida di una motocicletta senza un casco.

 

Una forma di coercizione che ha un'ampia accettazione è il "lavoro a rischio" per i dipendenti il ​​cui abuso di alcol o droghe ha avuto un impatto sulla loro presenza e sulle prestazioni lavorative. Qui, il dipendente si confronta con il problema e gli viene detto che le azioni disciplinari saranno sospese fintanto che continuerà con il trattamento prescritto e rimarrà astinente. Con l'indennità per una ricaduta occasionale (in alcune organizzazioni, questo è limitato a un numero specifico), il mancato rispetto comporta il licenziamento. L'esperienza ha ampiamente dimostrato che la minaccia della perdita del lavoro, considerata da alcuni come il più potente fattore di stress riscontrato sul posto di lavoro, è un'efficace motivazione per molte persone con tali problemi ad accettare di prendere parte a un programma per la loro correzione.

Riservatezza e privacy

Un altro segno distintivo del successo del programma di promozione della salute è che le informazioni personali sui dipendenti partecipanti, e anche sui non partecipanti, devono essere mantenute riservate e, in particolare, fuori dai file del personale. Per preservare la privacy di tali informazioni quando sono necessarie per tabulazioni valutative e ricerche, alcune organizzazioni hanno istituito banche dati in cui i singoli dipendenti sono identificati da numeri di codice o da qualche dispositivo simile. Ciò è particolarmente rilevante per lo screening di massa e le procedure di laboratorio in cui gli errori materiali non sono sconosciuti.

Chi partecipa

I programmi di promozione della salute sono criticati da alcuni sulla base dell'evidenza che i partecipanti tendono ad essere più giovani, più sani e più attenti alla salute di quelli che non lo fanno (il fenomeno "carbone a Newcastle"). Ciò presenta a coloro che progettano e gestiscono programmi la sfida di coinvolgere coloro che hanno più da guadagnare attraverso la loro partecipazione.

Chi paga

I programmi di promozione della salute comportano alcuni costi per l'organizzazione. Questi possono essere espressi in termini di esborsi finanziari per servizi e materiali, tempo sottratto all'orario di lavoro, distrazione dei dipendenti partecipanti e onere di gestione e amministrazione. Come notato in precedenza, è sempre più evidente che questi sono più che compensati dalla riduzione dei costi del personale e dai miglioramenti della produttività. Ci sono anche i vantaggi meno tangibili di abbellire l'immagine delle pubbliche relazioni dell'organizzazione e di migliorare la sua reputazione come un buon posto di lavoro, facilitando così gli sforzi di reclutamento.

La maggior parte delle volte, l'organizzazione coprirà l'intero costo del programma. A volte, in particolare quando un'attività viene svolta fuori sede in una struttura basata sulla comunità, i partecipanti sono tenuti a condividerne il costo. In alcune organizzazioni, tuttavia, tutta o parte della quota del dipendente viene rimborsata al completamento con successo del programma o del corso.

Molti programmi di assicurazione sanitaria di gruppo coprono servizi di prevenzione forniti da operatori sanitari, tra cui, ad esempio, vaccinazioni, esami medici, test e procedure di screening. Tale copertura assicurativa sanitaria, tuttavia, presenta dei problemi: può aumentare il costo dell'assicurazione e le spese vive delle franchigie e delle partecipazioni ai costi solitamente richieste possono costituire un effettivo ostacolo al loro utilizzo da parte dei lavoratori a basso reddito. In ultima analisi, potrebbe essere meno costoso per i datori di lavoro pagare direttamente i servizi di prevenzione, risparmiandosi i costi amministrativi di trattamento delle richieste di risarcimento e di rimborso.

Conflitti di interesse

Sebbene la maggior parte degli operatori sanitari mostri un'integrità esemplare, è necessario esercitare la vigilanza per identificare e trattare coloro che non lo fanno. Gli esempi includono coloro che falsificano i record per far sembrare buoni i loro sforzi e coloro che hanno una relazione con un fornitore esterno di servizi che fornisce tangenti o altri premi per i rinvii. Le prestazioni dei fornitori esterni dovrebbero essere monitorate per identificare coloro che fanno un'offerta inferiore per aggiudicarsi l'appalto e quindi, per risparmiare denaro, utilizzare personale scarsamente qualificato per fornire i servizi.

Un conflitto di interessi più sottile esiste quando i membri del personale ei fornitori sovvertono le esigenze e gli interessi dei dipendenti a favore degli obiettivi dell'organizzazione o dell'agenda dei suoi dirigenti. Questo tipo di azione riprovevole potrebbe non essere esplicita. Un esempio è indirizzare i dipendenti in difficoltà in un programma di gestione dello stress senza fare uno sforzo faticoso per convincere l'organizzazione a ridurre i livelli eccessivamente elevati di stress sul posto di lavoro. I professionisti esperti non avranno difficoltà a servire adeguatamente sia i dipendenti che l'organizzazione, ma dovrebbero essere pronti a passare a una situazione in cui i valori etici siano osservati più coscienziosamente ogni volta che le pressioni improprie da parte della direzione diventano eccessive.

Un altro sottile conflitto che può influire negativamente sui dipendenti sorge quando si sviluppa un rapporto di concorrenza, piuttosto che di coordinamento e collaborazione, tra il programma di promozione della salute e altre attività relative alla salute nell'organizzazione. Questo stato di cose si riscontra non di rado quando essi sono collocati in diverse aree dell'organigramma e riportano a diverse linee di autorità di gestione. Come è stato detto in precedenza, è fondamentale che, anche quando fa parte della stessa entità, il programma di promozione della salute non operi a scapito del programma di sicurezza e salute sul lavoro.

Stress

Lo stress è probabilmente il pericolo per la salute più pervasivo riscontrato sia sul posto di lavoro che al di fuori di esso. In uno storico sondaggio sponsorizzato dalla St. Paul Fire and Marine Insurance Company e che ha coinvolto quasi 28,000 lavoratori in 215 diverse organizzazioni americane, Kohler e Kamp (1992) hanno scoperto che lo stress da lavoro era fortemente correlato alla salute dei dipendenti e ai problemi di rendimento. Hanno anche scoperto che tra i problemi della vita personale, quelli creati dal lavoro sono i più potenti, mostrando un impatto maggiore rispetto a questioni puramente extralavorative come problemi familiari, legali o finanziari. Ciò suggerisce, hanno affermato, che "alcuni lavoratori vengono catturati in una spirale discendente di problemi lavorativi e familiari: i problemi sul lavoro creano problemi a casa, che a loro volta vengono riportati al lavoro e così via". Di conseguenza, mentre l'attenzione primaria dovrebbe essere diretta al controllo dei fattori di rischio psicosociali intrinseci al lavoro, questo dovrebbe essere integrato da attività di promozione della salute mirate ai fattori di stress personali che più probabilmente incidono sulle prestazioni lavorative.

Accesso all'assistenza sanitaria

Un argomento degno di attenzione a sé stante, l'educazione alla navigazione nel sistema di erogazione dell'assistenza sanitaria dovrebbe essere inserita nel programma con un occhio alle esigenze future dei servizi sanitari. Questo inizia con la cura di sé, sapendo cosa fare quando compaiono segni e sintomi e quando sono necessari servizi professionali, e prosegue con la selezione di un professionista sanitario qualificato o di un ospedale. Include anche inculcare sia la capacità di distinguere l'assistenza sanitaria buona da quella scadente e la consapevolezza dei diritti dei pazienti.

Per far risparmiare tempo e denaro ai dipendenti, alcuni presidi medici interni offrono servizi sanitari interni più o meno estesi (spesso comprensivi di radiografie, test di laboratorio e altre procedure diagnostiche), riportando i risultati ai medici personali dei dipendenti. Altri mantengono un elenco di medici, dentisti e altri operatori sanitari qualificati a cui possono essere indirizzati i dipendenti stessi e talvolta anche le persone a loro carico. Il tempo libero dal lavoro per mantenere gli appuntamenti medici è un'aggiunta importante in cui i servizi sanitari non sono disponibili al di fuori dell'orario di lavoro.

Negli Stati Uniti, anche dove esiste un buon programma di assicurazione sanitaria di gruppo, i lavoratori a basso salario e le loro famiglie possono trovare le parti deducibili e coassicurative delle spese coperte come ostacoli all'ottenimento dei servizi sanitari raccomandati in tutte le circostanze tranne che terribili. Alcuni datori di lavoro stanno aiutando a superare tali ostacoli esentando questi dipendenti da tali pagamenti o stipulando speciali accordi tariffari con i loro fornitori di assistenza sanitaria.

Il “clima” del cantiere

I programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro sono presentati, spesso in modo esplicito, come espressione della preoccupazione del datore di lavoro per la salute e il benessere della forza lavoro. Tale messaggio è contraddetto quando il datore di lavoro è sordo alle lamentele dei dipendenti sulle condizioni di lavoro e non fa nulla per migliorarle. È improbabile che i dipendenti accettino o partecipino a programmi offerti in tali circostanze o in periodi di conflitto tra la gestione del lavoro.

Diversità della forza lavoro

Il programma di promozione della salute dovrebbe essere progettato per accogliere la diversità sempre più caratteristica della forza lavoro di oggi. Le differenze di background etnico e culturale, livelli di istruzione, età e sesso dovrebbero essere riconosciute nel contenuto e nella presentazione delle attività di promozione della salute.

Conclusione

È chiaro da tutto quanto sopra che il programma di promozione della salute nei luoghi di lavoro rappresenta un'estensione del programma di sicurezza e salute sul lavoro che, se correttamente progettato e attuato, può portare benefici ai singoli dipendenti, alla forza lavoro nel suo insieme e all'organizzazione. Inoltre, può anche essere una forza per un cambiamento sociale positivo nella comunità.

Negli ultimi decenni, i programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro sono aumentati in numero e completezza, nelle organizzazioni di piccole e medie dimensioni così come in quelle più grandi, nel settore privato, nel volontariato e nel pubblico. Come dimostra la mole di articoli contenuti in questo capitolo, essi hanno anche ampliato la loro portata, estendendosi dai servizi clinici diretti che si occupano, ad esempio, di visite mediche e vaccinazioni, al coinvolgimento di problemi personali e familiari il cui rapporto con il luogo di lavoro può sembrare più tenue. Si dovrebbe permettere che la selezione degli elementi e delle attività del programma sia guidata dalle caratteristiche particolari della forza lavoro, dell'organizzazione e della comunità, tenendo presente che alcuni saranno necessari solo a specifiche coorti di dipendenti piuttosto che alla popolazione nel suo insieme.

Nel considerare la creazione di un programma di promozione della salute in cantiere, si consiglia ai lettori di pianificare attentamente, implementare in modo incrementale, lasciando spazio alla crescita e all'espansione, monitorare le prestazioni e la qualità del programma e, per quanto possibile, valutare i risultati. Gli articoli di questo capitolo dovrebbero dimostrarsi di un aiuto unico in tale impresa.

 

Di ritorno

Abuja: Che cosa c'é? Sembri esausto.

Mwangi: I am sfinito... e disgustato. Sono stato sveglio metà della notte a prepararmi per questa conferenza che ho appena tenuto e non credo sia andata molto bene. Non riuscivo a tirar fuori niente da loro, niente domande, niente entusiasmo. Per quanto ne so, non hanno capito una parola di quello che ho detto.

Kariuki: So cosa vuoi dire. La scorsa settimana ho passato un periodo terribile cercando di spiegare la sicurezza chimica in swahili.

Abuja: Non credo sia la lingua. Probabilmente stavi solo parlando sopra le loro teste. Quante informazioni tecniche hanno davvero bisogno di sapere questi lavoratori?

Kariuki: Abbastanza per proteggersi. Se non riusciamo a far capire il punto, stiamo solo perdendo tempo. Mwangi, perché non hai provato a chiedere loro qualcosa oa raccontare una storia?

Mwangi: Non riuscivo a capire cosa fare. So che deve esserci un modo migliore, ma non sono mai stato addestrato su come fare bene queste lezioni.

Abuja: Perché tutto questo trambusto? Dimenticalo! Con tutte le ispezioni che dobbiamo fare, chi ha tempo per preoccuparsi della formazione?

La discussione di cui sopra in un ispettorato di fabbrica africano, che potrebbe aver luogo ovunque, mette in luce un vero problema: come far passare il messaggio in una sessione di formazione. L'utilizzo di un problema reale come spunto di discussione (o innesco) è un'eccellente tecnica di formazione per identificare potenziali ostacoli alla formazione, le loro cause e le potenziali soluzioni. Abbiamo usato questa discussione come gioco di ruolo nei nostri seminari di formazione per formatori in Kenya ed Etiopia.

Il progetto ILO-FINNIDA per la sicurezza e la salute in Africa fa parte delle attività di cooperazione tecnica dell'ILO volte a migliorare i servizi di formazione e informazione sulla sicurezza e salute sul lavoro in 21 paesi africani dove si parla comunemente l'inglese. È sponsorizzato da FINNIDA, l'Agenzia finlandese per lo sviluppo internazionale. Il progetto ha avuto luogo dal 1991 al 1994 con un budget di 5 milioni di dollari. Una delle principali preoccupazioni nell'implementazione del Progetto è stata quella di determinare l'approccio formativo più appropriato attraverso il quale facilitare un apprendimento di alta qualità. Nel seguente caso di studio descriveremo l'implementazione pratica dell'approccio formativo, il corso TOT (Training the Trainers') (Weinger 1993).

 

Sviluppo di un nuovo approccio formativo

In passato, l'approccio formativo nella maggior parte degli ispettorati di fabbrica africani, e anche in molti progetti di cooperazione tecnica dell'ILO, si basava su argomenti isolati e selezionati casualmente di sicurezza e salute sul lavoro (SSL) che venivano presentati principalmente utilizzando metodi di lezione. L'African Safety and Health Project ha condotto il primo corso pilota in TOT nel 1992 per 16 paesi partecipanti. Questo corso è stato implementato in due parti, la prima parte riguardante i principi di base dell'educazione degli adulti (come le persone apprendono, come stabilire obiettivi di apprendimento e selezionare i contenuti didattici, come progettare il curriculum e selezionare metodi didattici e attività di apprendimento e come migliorare il personale capacità di insegnamento) e la seconda parte con una formazione pratica in materia di SSL basata su incarichi individuali che ciascun partecipante ha svolto durante un periodo di quattro mesi successivo alla prima parte del corso.

Le caratteristiche principali di questo nuovo approccio sono la partecipazione e l'orientamento all'azione. La nostra formazione non riflette il modello tradizionale di apprendimento in aula in cui i partecipanti sono destinatari passivi di informazioni e la lezione è il metodo didattico dominante. Oltre all'orientamento all'azione e ai metodi di formazione partecipativa, questo approccio si basa sulle ultime ricerche nell'educazione degli adulti moderna e adotta una visione cognitiva e teorica dell'attività dell'apprendimento e dell'insegnamento (Engeström 1994).

Sulla base dell'esperienza maturata durante il corso pilota, che ha riscosso un notevole successo, è stato predisposto un set di materiale didattico dettagliato, denominato Pacchetto formazione formatori, che si compone di due parti, un manuale del formatore e una fornitura di materiali per i partecipanti. Questo pacchetto è stato utilizzato come linea guida durante le sessioni di pianificazione, a cui hanno partecipato da 20 a 25 ispettori di fabbrica per un periodo di dieci giorni, e riguardante l'istituzione di corsi TOT nazionali in Africa. Nella primavera del 1994, i corsi TOT nazionali erano stati implementati in due paesi africani, il Kenya e l'Etiopia.

 

Apprendimento di alta qualità

Ci sono quattro componenti chiave dell'apprendimento di alta qualità.

Motivazione per l'apprendimento. La motivazione si verifica quando i partecipanti vedono il "valore d'uso" di ciò che stanno imparando. È stimolato quando riescono a percepire il divario che separa ciò che sanno e ciò di cui hanno bisogno per risolvere un problema.

Organizzazione della materia. Il contenuto dell'apprendimento è troppo comunemente pensato come fatti separati immagazzinati nel cervello come oggetti in scatole su uno scaffale. In realtà, le persone costruiscono modelli, o immagini mentali, del mondo mentre imparano. Nel promuovere l'apprendimento cognitivo, gli insegnanti cercano di organizzare i fatti in modelli per un migliore apprendimento e includono principi o concetti esplicativi (i "ma perché" dietro un fatto o un'abilità).

Avanzare attraverso le fasi del processo di apprendimento. Nel processo di apprendimento, il partecipante è come un investigatore alla ricerca di un modello attraverso il quale comprendere l'argomento. Con l'aiuto dell'insegnante, il partecipante forma questo modello, si esercita ad usarlo e ne valuta l'utilità. Questo processo può essere suddiviso nelle seguenti sei fasi:

  • motivazione
  • orientamento
  • integrare nuove conoscenze (interiorizzazione)
  • applicazione
  • critica del programma
  • valutazione dei partecipanti.

 

L'interazione sociale. L'interazione sociale tra i partecipanti a una sessione di formazione è una componente essenziale dell'apprendimento. Nelle attività di gruppo, i partecipanti imparano gli uni dagli altri.

 

Pianificare la formazione per un apprendimento di alta qualità

Viene chiamato il tipo di istruzione finalizzata a particolari abilità e competenze formazione. L'obiettivo della formazione è quello di facilitare l'apprendimento di alta qualità ed è un processo che si svolge in una serie di fasi. Richiede un'attenta pianificazione in ogni fase e ogni passaggio è ugualmente importante. Esistono molti modi per scomporre la formazione in componenti, ma dal punto di vista della concezione cognitiva dell'apprendimento, il compito di pianificare un percorso formativo può essere analizzato in sei fasi.

Passaggio 1: condurre una valutazione dei bisogni (conosci il tuo pubblico).

Fase 2: Formulare obiettivi di apprendimento.

Passaggio 3: sviluppare una base di orientamento o una "road map" per il corso.

Fase 4: Sviluppare il curriculum, stabilendone i contenuti ei metodi di formazione associati e utilizzando una tabella per delineare il curriculum.

Passaggio 5: insegnare il corso.

Passaggio 6: valutare il corso e dare seguito alla valutazione.

 

Realizzazione pratica dei Corsi TOT Nazionali

Sulla base del suddetto approccio formativo e dell'esperienza del primo corso pilota, sono stati attivati ​​due corsi TOT nazionali in Africa, uno in Kenya nel 1993 e l'altro in Etiopia nel 1994.

I bisogni formativi erano basati sull'attività lavorativa degli ispettori di fabbrica e sono stati determinati mediante un questionario pre-workshop e una discussione con i partecipanti al corso sul loro lavoro quotidiano e sui tipi di abilità e competenze necessarie per svolgerlo (vedi figura 1 ). Il corso è stato quindi pensato principalmente per gli ispettori di fabbrica (nei nostri corsi TOT nazionali, di solito hanno partecipato da 20 a 25 ispettori), ma potrebbe essere esteso ad altro personale che potrebbe aver bisogno di svolgere formazione in materia di sicurezza e salute, come delegati di negozio, capisquadra , e gli addetti alla sicurezza e alla salute.

Figura 1. Base di orientamento per l'attività lavorativa dell'ispettore di fabbrica.

EDU070F1

Una raccolta degli obiettivi del corso TOT nazionale è stata assemblata passo dopo passo in collaborazione con i partecipanti ed è riportata immediatamente di seguito.

 

Obiettivi del corso TOT nazionale

Gli obiettivi del corso di formazione dei formatori (TOT) sono i seguenti:

  • Aumentare la comprensione da parte dei partecipanti del ruolo e dei compiti in evoluzione degli ispettori di fabbrica, dall'applicazione immediata al servizio di consulenza a lungo termine, compresa la formazione e la consultazione.
  • Aumentare la comprensione da parte dei partecipanti dei principi di base dell'apprendimento e dell'istruzione di alta qualità.
  • Aumentare la comprensione da parte dei partecipanti della varietà di competenze coinvolte nella pianificazione dei programmi di formazione: identificazione dei bisogni formativi, formulazione degli obiettivi di apprendimento, sviluppo di curricula e materiali di formazione, selezione di metodi di insegnamento appropriati, presentazione efficace e valutazione del programma.
  • Migliorare le capacità dei partecipanti nella comunicazione efficace per l'applicazione durante le ispezioni e le consultazioni, nonché nelle sessioni di formazione formale.
  • Facilitare lo sviluppo di piani di formazione a breve e lungo termine in cui verranno implementate nuove pratiche didattiche.

     

    Contenuti del corso

    Le principali aree tematiche o unità curriculari che hanno guidato l'implementazione del corso TOT in Etiopia sono delineate nella figura 2. Questo schema può anche servire come base di orientamento per l'intero corso TOT.

    Figura 2. Le principali aree tematiche del corso TOT.

    EDU070F2

    Determinazione dei metodi di allenamento

    Le esterno aspetto del metodo di insegnamento è immediatamente osservabile quando entri in un'aula. Potresti assistere a una lezione, una discussione, un lavoro di gruppo o individuale. Tuttavia, ciò che non si vede è l'aspetto più essenziale dell'insegnamento: il tipo di lavoro mentale svolto dallo studente in un dato momento. Questo è chiamato il interno aspetto del metodo didattico.

    I metodi di insegnamento possono essere suddivisi in tre gruppi principali:

    • Presentazione didattica: presentazioni dei partecipanti, conferenze, dimostrazioni, presentazioni audiovisive
    • Incarico indipendente: test o esami, attività in piccoli gruppi, letture assegnate, uso di materiali didattici autoguidati, giochi di ruolo
    • Istruzione cooperativa

     

    La maggior parte dei metodi di cui sopra sono stati utilizzati nei nostri corsi TOT. Tuttavia, il metodo scelto dipende dagli obiettivi di apprendimento che si vogliono raggiungere. Ogni metodo o attività di apprendimento dovrebbe avere una funzione. Questi funzioni didattiche, che sono le attività di un insegnante, corrispondono alle fasi del processo di apprendimento sopra descritto e possono aiutare a guidare la scelta dei metodi. Segue un elenco delle nove funzioni didattiche:

     

      1. preparazione
      2. motivazione
      3. orientamento
      4. trasmettere nuove conoscenze
      5. consolidare ciò che è stato insegnato
      6. pratica (sviluppo delle conoscenze in abilità)
      7. applicazione (risolvere nuovi problemi con l'aiuto di nuove conoscenze)
      8. critica del programma
      9. valutazione dei partecipanti.

                   

                   

                  Pianificare il curriculum: tracciare il tuo corso

                  Una delle funzioni del curriculum o del piano del corso è quella di aiutare a guidare e monitorare il processo di insegnamento e apprendimento. Il curriculum può essere suddiviso in due parti, quella generale e quella specifica.

                  Le curriculum generale fornisce un quadro generale del corso: i suoi scopi, obiettivi, contenuti, partecipanti e linee guida per la loro selezione, l'approccio didattico (come sarà condotto il corso) e le modalità organizzative, come i compiti pre-corso. Questo curriculum generale sarebbe solitamente la descrizione del corso e una bozza del programma o un elenco di argomenti.

                  A curriculum specifico fornisce informazioni dettagliate su ciò che si insegnerà e su come si intende insegnarlo. Un curriculum scritto preparato sotto forma di grafico servirà come un buon schema per la progettazione di un curriculum sufficientemente specifico da servire da guida nell'attuazione della formazione. Tale grafico include le seguenti categorie:

                  Ora: il tempo stimato necessario per ogni attività di apprendimento

                  Unità curriculari: aree tematiche primarie

                  Argomenti: temi all'interno di ciascuna unità curriculare

                  Funzione didattica: la funzione di ciascuna attività di apprendimento nell'aiutare a raggiungere i tuoi obiettivi di apprendimento

                  Attività: le fasi per lo svolgimento di ciascuna attività di apprendimento

                  Materiali: le risorse ei materiali necessari per ogni attività

                  istruttore: il formatore responsabile di ogni attività (quando ci sono più formatori)

                  Per progettare il curriculum con l'aiuto del formato grafico, seguire i passaggi descritti di seguito. I grafici completati sono illustrati in connessione con un curriculum completato in Weinger 1993.

                  1. Specifica le aree tematiche principali del corso (unità curriculari) che si basano sui tuoi obiettivi e sulla base dell'orientamento generale.
                  2. Elenca gli argomenti che tratterai in ciascuna di queste aree.
                  3. Pianifica di includere il maggior numero possibile di funzioni didattiche in ciascuna area disciplinare per avanzare attraverso tutte le fasi del processo di apprendimento.
                  4. Scegli i metodi che soddisfano ogni funzione e stima la quantità di tempo necessaria. Registra l'ora, l'argomento e la funzione sul grafico.
                  5. Nella colonna delle attività, fornisci linee guida per l'istruttore su come condurre l'attività. Le voci possono includere anche i punti principali da trattare in questa sessione. Questa colonna dovrebbe offrire un quadro chiaro di ciò che esattamente accadrà nel corso durante questo periodo di tempo.
                  6. Elencare i materiali, come fogli di lavoro, dispense o attrezzature necessarie per ogni attività.
                  7. Assicurati di includere pause appropriate durante la progettazione di un ciclo di attività.

                   

                  Valutazione del corso e follow-up

                  L'ultima fase del processo di formazione è la valutazione e il follow-up. Purtroppo è un passaggio spesso dimenticato, ignorato e, a volte, evitato. Valutazione, o la determinazione del grado di raggiungimento degli obiettivi del corso, è una componente essenziale della formazione. Questo dovrebbe includere entrambi critica del programma (dagli amministratori del corso) e valutazione dei partecipanti.

                  I partecipanti dovrebbero avere l'opportunità di valutare i fattori esterni dell'insegnamento: le capacità di presentazione dell'istruttore, le tecniche utilizzate, le strutture e l'organizzazione del corso. Gli strumenti di valutazione più comuni sono i questionari post corso ei test pre e post.

                  Follow-up è un'attività di supporto necessaria nel processo formativo. Le attività di follow-up dovrebbero essere progettate per aiutare i partecipanti ad applicare e trasferire ciò che hanno appreso al loro lavoro. Esempi di attività di follow-up per i nostri corsi TOT includono:

                  • piani d'azione e progetti
                  • sessioni formali di follow-up o workshop


                  Selezione dei formatori

                  Sono stati selezionati formatori che avevano familiarità con l'approccio di apprendimento cognitivo e avevano buone capacità di comunicazione. Durante il corso pilota nel 1992 abbiamo utilizzato esperti internazionali che erano stati coinvolti nello sviluppo di questo approccio di apprendimento durante gli anni '1980 in Finlandia. Nei corsi nazionali abbiamo avuto un misto di esperti: un esperto internazionale, uno o due esperti regionali che avevano partecipato al primo corso pilota e da due a tre risorse nazionali che avevano la responsabilità della formazione nei propri paesi o che avevano partecipato prima in questo approccio formativo. Quando è stato possibile, ha partecipato anche il personale del progetto.

                   

                  Discussione e riassunto

                   

                  Valutazione delle esigenze di formazione in fabbrica

                  La visita alla fabbrica e il successivo insegnamento pratico sono un punto culminante del workshop. Questa attività di formazione è stata utilizzata per la valutazione dei fabbisogni formativi sul posto di lavoro (unità curriculare VI A, figura 1). La raccomandazione qui sarebbe di completare il background su teoria e metodi prima della visita. In Etiopia abbiamo programmato la visita prima di affrontare la questione dei metodi didattici. Mentre sono stati esaminati due stabilimenti, avremmo potuto prolungare il tempo per la valutazione dei bisogni eliminando una delle visite allo stabilimento. Pertanto, i gruppi in visita visiteranno e si concentreranno solo su quella fabbrica in cui si alleneranno effettivamente.

                  La componente di mappatura del rischio del seminario (anche questa parte dell'unità curriculare VI A) ha avuto più successo in Etiopia che in Kenya. Le mappe dei rischi sono state incorporate nell'insegnamento pratico nelle fabbriche e sono state altamente motivanti per i lavoratori. Nei workshop futuri, vorremmo sottolineare che i pericoli specifici devono essere evidenziati ovunque si verifichino, piuttosto che, ad esempio, utilizzare un singolo simbolo verde per rappresentare uno qualsiasi dei vari pericoli fisici. In questo modo, l'entità di un particolare tipo di pericolo viene riflessa più chiaramente.

                   

                  Metodi di formazione

                  I metodi didattici si sono concentrati sulle tecniche audiovisive e sull'uso di strumenti di discussione. Entrambi hanno avuto un discreto successo. In utile integrazione alla sessione sulle trasparenze, ai partecipanti è stato chiesto di lavorare in gruppo per sviluppare una propria trasparenza sui contenuti di un articolo assegnato.

                  Lavagna a fogli mobili e brainstorming sono stati nuovi metodi di insegnamento per i partecipanti. Infatti, una lavagna a fogli mobili è stata sviluppata appositamente per il workshop. Oltre ad essere un eccellente aiuto alla formazione, l'uso di lavagne a fogli mobili e “pennarelli magici” è un sostituto molto economico e pratico per la lavagna luminosa, che non è disponibile per la maggior parte degli ispettori nei paesi in via di sviluppo.

                   

                  Microdidattica videoregistrata

                  Il “Microteaching”, ovvero l'insegnamento in aula incentrato su particolari problemi locali, si è avvalso di videotape e successiva critica da parte di altri partecipanti e risorse umane, e ha avuto molto successo. Oltre a migliorare il funzionamento dei metodi di insegnamento esterno, la registrazione è stata una buona opportunità per commentare le aree di miglioramento del contenuto prima dell'insegnamento in fabbrica.

                  Un errore comune, tuttavia, è stato l'incapacità di collegare gli spunti di discussione e le attività di brainstorming con il contenuto o il messaggio di un'attività. Il metodo è stato eseguito in modo superficiale e il suo effetto è stato ignorato. Altri errori comuni sono stati l'uso di una terminologia eccessivamente tecnica e l'incapacità di rendere la formazione pertinente alle esigenze del pubblico utilizzando esempi di luoghi di lavoro specifici. Ma le successive presentazioni in fabbrica erano progettate per riflettere chiaramente le critiche che i partecipanti avevano ricevuto il giorno prima.

                   

                  Pratica l'insegnamento in fabbrica

                  Nella loro valutazione delle sessioni di insegnamento pratico in fabbrica, i partecipanti sono rimasti estremamente colpiti dall'uso di una varietà di metodi di insegnamento, inclusi audiovisivi, poster che hanno sviluppato, lavagne a fogli mobili, brainstorming, giochi di ruolo, "buzz group" e così via. La maggior parte dei gruppi ha utilizzato anche un questionario di valutazione, una nuova esperienza per loro. Di particolare rilievo è stato il loro successo nel coinvolgere il loro pubblico, dopo aver fatto affidamento esclusivamente sul metodo della conferenza in passato. Le aree comuni di miglioramento erano la gestione del tempo e l'uso di termini e spiegazioni eccessivamente tecnici. In futuro, le persone risorsa dovrebbero anche cercare di garantire che tutti i gruppi includano le fasi di applicazione e valutazione nel processo di apprendimento.

                   

                  La progettazione del corso come esperienza formativa

                  Durante questi due corsi è stato possibile osservare cambiamenti significativi nella comprensione da parte dei partecipanti delle sei fasi dell'apprendimento di alta qualità.

                  Nell'ultimo corso è stata aggiunta al programma una sezione sugli obiettivi di scrittura, in cui ogni partecipante scrive una serie di obiettivi didattici. La maggior parte dei partecipanti non aveva mai scritto obiettivi formativi e questa attività è stata estremamente utile.

                  Per quanto riguarda l'uso della tabella del curriculum nella pianificazione, abbiamo visto progressi definiti tra tutti i partecipanti e padronanza da parte di alcuni. Questa zona potrebbe sicuramente beneficiare di più tempo. Nei workshop futuri, aggiungeremo un'attività in cui i partecipanti utilizzano la tabella per seguire un argomento attraverso il processo di apprendimento, utilizzando tutte le funzioni didattiche. C'è ancora la tendenza a riempire la formazione di materiale di contenuto (argomenti) ea intervallare, senza la dovuta considerazione della loro rilevanza, le varie funzioni didattiche attraverso una serie di argomenti. È inoltre necessario che i formatori pongano l'accento su quelle attività che vengono scelte per completare la fase di applicazione nel processo di apprendimento e che acquisiscano più pratica nello sviluppo dei compiti degli studenti. L'applicazione è un concetto nuovo per la maggior parte e difficile da incorporare nel processo didattico.

                  Infine l'uso del termine unità curriculare era difficile e talvolta confuso. La semplice identificazione e l'ordinamento delle aree tematiche rilevanti è un inizio adeguato. Era anche ovvio che molti altri concetti dell'approccio dell'apprendimento cognitivo erano difficili, come i concetti di base dell'orientamento, fattori esterni e interni nell'apprendimento e nell'insegnamento, funzioni didattiche e alcuni altri.

                  In sintesi, aggiungeremmo più tempo alle sezioni di teoria e sviluppo del curriculum, come delineato sopra, e alla pianificazione del curriculum futuro, che offre l'opportunità di osservare la capacità individuale di applicare la teoria.

                   

                  Conclusione

                  Il Progetto ILO-FINNIDA per la sicurezza e la salute in Africa ha intrapreso un compito particolarmente impegnativo e impegnativo: cambiare le nostre idee e le vecchie pratiche sull'apprendimento e la formazione. Il problema quando si parla di apprendimento è questo apprendimento ha perso il suo significato centrale nell'uso contemporaneo. L'apprendimento è diventato sinonimo di prendere informazioni. Tuttavia, l'acquisizione di informazioni è solo lontanamente correlata al vero apprendimento. Attraverso il vero apprendimento ricreiamo noi stessi. Attraverso il vero apprendimento diventiamo capaci di fare qualcosa che non eravamo mai stati in grado di fare prima (Senge 1990). Questo è il messaggio del nuovo approccio del nostro Progetto all'apprendimento e alla formazione.

                   

                  Di ritorno

                  Categorie di professionisti della sicurezza e salute sul lavoro che richiedono Formazione e Istruzione

                  La fornitura di servizi di sicurezza e salute sul lavoro richiede un team altamente qualificato e multidisciplinare. In alcuni paesi meno sviluppati, tale squadra potrebbe non esistere, ma nella stragrande maggioranza dei paesi del mondo, gli esperti in diversi aspetti della SSL sono generalmente almeno disponibili, anche se non necessariamente in numero sufficiente.

                  La questione di chi appartenga alle categorie di professionisti della SSL è controversa. Di solito non c'è dubbio che i medici del lavoro, gli infermieri del lavoro, gli igienisti del lavoro ei professionisti della sicurezza (a volte indicati come professionisti della sicurezza) siano professionisti della SSL. Tuttavia, ci sono anche membri di molte altre discipline che possono rivendicare in modo plausibile l'appartenenza alle professioni in materia di SSL. Includono quegli ergonomi, tossicologi, psicologi e altri che si specializzano negli aspetti occupazionali delle loro materie. Ai fini del presente articolo, tuttavia, la formazione di questi ultimi tipi di personale non verrà discussa, in quanto l'obiettivo principale della loro formazione spesso non è la SSL.

                  Prospettiva storica

                  Nella maggior parte dei paesi, la formazione specifica in materia di SSL è di origine abbastanza recente. Fino alla seconda guerra mondiale, la maggior parte dei professionisti della SSL riceveva poca o nessuna formazione formale nella professione scelta. Poche scuole di sanità pubblica o università hanno offerto corsi formali in materia di SSL, anche se alcuni di questi istituti hanno offerto la SSL come materia nel contesto di un corso di laurea più ampio, di solito in sanità pubblica. Segmenti di SSL sono stati insegnati a livello post-laurea per la formazione dei medici in discipline come la dermatologia o la medicina respiratoria. Alcuni aspetti ingegneristici della sicurezza, come la protezione delle macchine, venivano insegnati nelle scuole tecnologiche e di ingegneria. Nella maggior parte dei paesi, anche la formazione nelle singole componenti dei corsi di igiene del lavoro era difficile da trovare prima della seconda guerra mondiale. Lo sviluppo della formazione infermieristica occupazionale è ancora più recente.

                  Nei paesi sviluppati, la formazione in materia di SSL ha ricevuto un impulso durante la seconda guerra mondiale, proprio come i servizi di SSL. La mobilitazione di massa di intere nazioni per lo sforzo bellico ha portato a una maggiore enfasi sulla protezione della salute dei lavoratori (e quindi della loro capacità di combattimento o produttività rispetto alla produzione di più munizioni, aerei da guerra, carri armati e navi da guerra). Allo stesso tempo, tuttavia, le condizioni del tempo di guerra e l'arruolamento nelle forze armate sia di docenti universitari che di studenti hanno reso estremamente difficile l'organizzazione di corsi formali di formazione in materia di SSL. Dopo la seconda guerra mondiale, tuttavia, molti di questi corsi furono istituiti, alcuni con l'aiuto delle generose borse di studio per militari smobilitati concesse da governi riconoscenti.

                  Dopo la seconda guerra mondiale, la maggior parte delle colonie degli imperi europei raggiunse l'indipendenza e intraprese la via dell'industrializzazione in misura maggiore o minore come mezzo per lo sviluppo nazionale. In poco tempo, tali paesi in via di sviluppo si trovarono ad affrontare i mali della rivoluzione industriale dell'Europa del diciannovesimo secolo, ma in un lasso di tempo molto ridotto e su una scala senza precedenti. Gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e l'inquinamento ambientale sono diventati dilaganti. Ciò ha portato allo sviluppo della formazione in materia di SSL, sebbene ancora oggi vi siano grandi variazioni nella disponibilità di tale formazione in questi paesi.

                  Rassegna delle attuali iniziative internazionali

                  Organizzazione internazionale del lavoro (OIL)

                  Ci sono state diverse iniziative dell'ILO negli ultimi anni che riguardano la formazione in materia di SSL. Molti di essi riguardano la formazione pratica per gli interventi in cantiere. Alcune altre iniziative sono realizzate in collaborazione con i governi nazionali (Rantanen e Lehtinen 1991).

                  Altre attività dell'ILO dagli anni '1970 sono state svolte in gran parte nei paesi in via di sviluppo di tutto il mondo. Molte di queste attività riguardano l'aggiornamento della formazione degli ispettori di fabbrica in paesi come l'Indonesia, il Kenya, le Filippine, la Tanzania, la Tailandia e lo Zimbabwe.

                  L'ILO, insieme ad altre agenzie delle Nazioni Unite come il Programma di sviluppo delle Nazioni Unite, ha anche contribuito alla creazione o al potenziamento di istituti nazionali di SSL, le cui funzioni di formazione sono solitamente tra le loro massime priorità.

                  L'ILO ha anche prodotto diverse monografie pratiche che sono molto utili come materiale di formazione per i corsi di SSL (Kogi, Phoon e Thurman 1989).

                  Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS)

                  L'OMS ha tenuto negli ultimi anni una serie di importanti conferenze e seminari internazionali e regionali sulla formazione in materia di SSL. Nel 1981, sotto gli auspici dell'Ufficio regionale per l'Europa dell'OMS, si tenne una conferenza intitolata "Formazione del personale di medicina del lavoro". Nello stesso anno, l'OMS ha convocato con l'ILO un Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro che si è concentrato su “educazione e formazione in materia di salute, sicurezza ed ergonomia sul lavoro” (WHO 1981). Tale incontro ha valutato le esigenze di istruzione e formazione a diversi livelli, ha sviluppato politiche in materia di istruzione e formazione e ha fornito consigli sulla metodologia e sui programmi per l'istruzione e la formazione (WHO 1988).

                  Nel 1988 un gruppo di studio dell'OMS ha pubblicato un rapporto intitolato Formazione e istruzione in medicina del lavoro affrontare in particolare le nuove politiche sulle strategie di assistenza sanitaria primaria adottate dagli Stati membri dell'OMS, le nuove esigenze risultanti dagli sviluppi tecnologici ei nuovi approcci alla promozione della salute sul lavoro (WHO 1988).

                  Commissione internazionale per la salute sul lavoro (ICOH)

                  Nel 1985, l'ICOH ha istituito un comitato scientifico per l'istruzione e la formazione in medicina del lavoro. Questo Comitato ha organizzato quattro conferenze internazionali e mini-simposi sull'argomento nell'ambito dei Congressi internazionali sulla salute sul lavoro (ICOH 1987). Tra le conclusioni della seconda conferenza, la necessità di sviluppare strategie di formazione e metodologie di formazione ha ricevuto una menzione di rilievo nell'elenco delle questioni prioritarie (ICOH 1989).

                  Una caratteristica principale della terza conferenza è stata la metodologia della formazione in materia di SSL, comprese funzioni come l'apprendimento attraverso la partecipazione, l'apprendimento basato sui problemi e la valutazione dei corsi, dell'insegnamento e degli studenti (ICOH 1991).

                  Iniziative regionali

                  In diverse parti del mondo, enti regionali hanno organizzato attività di formazione in materia di SSL. Ad esempio, l'Asian Association of Occupational Health, fondata nel 1954, ha un comitato tecnico per l'educazione alla salute sul lavoro che conduce indagini sulla formazione degli studenti di medicina e materie correlate.

                  Tipi di programmi professionali

                  Corsi di laurea e programmi simili

                  Probabilmente il prototipo di corsi di laurea e simili è del tipo che è stato sviluppato nelle scuole di sanità pubblica o istituti equivalenti. L'istruzione superiore per la sanità pubblica è uno sviluppo relativamente recente. Negli Stati Uniti, la prima scuola dedicata a questo scopo fu fondata nel 1916 come Institute of Hygiene presso la Johns Hopkins University. A quel tempo, le principali preoccupazioni di salute pubblica erano incentrate sulle malattie trasmissibili. Con il passare del tempo, l'educazione sulla prevenzione e il controllo dei pericoli causati dall'uomo e sulla salute occupazionale ha ricevuto un'enfasi crescente nei programmi di formazione delle scuole di sanità pubblica (Sheps 1976).

                  Le scuole di sanità pubblica offrono corsi di SSL per un diploma post-laurea o per il titolo di Master in sanità pubblica, consentendo agli studenti di concentrarsi sulla salute sul lavoro. Solitamente i requisiti di accesso prevedono il possesso di un titolo di studio terziario. Alcune scuole insistono anche su un'importante esperienza precedente in materia di SSL. La durata della formazione a tempo pieno è solitamente di un anno per il diploma e di due anni per il Master.

                  Alcune delle scuole formano insieme i diversi membri del personale in materia di SSL in corsi di base, mentre la formazione nelle specifiche discipline in materia di SSL (ad es. medicina del lavoro, igiene o infermieristica) viene offerta agli studenti specializzati in queste aree. Questa formazione comune è probabilmente un grande vantaggio, in quanto i tirocinanti delle diverse discipline in materia di SSL potrebbero sviluppare una maggiore comprensione delle reciproche funzioni e una migliore esperienza di lavoro di squadra.

                  Soprattutto negli ultimi anni, le scuole di medicina, infermieristica e ingegneria hanno offerto corsi simili a quelli delle scuole di sanità pubblica.

                  Alcune università offrono corsi di SSL di livello base o universitario. A differenza dei tradizionali corsi terziari in materia di SSL, la cui ammissione è solitamente subordinata all'acquisizione di un precedente titolo di studio, questi nuovi corsi ammettono studenti che hanno appena conseguito il diploma di scuola superiore. Molte polemiche circondano ancora i meriti di questo sviluppo. I fautori di tali corsi sostengono che producono più professionisti della SSL in meno tempo ea costi inferiori. I loro oppositori sostengono che i professionisti della SSL sono più efficaci se costruiscono la loro formazione in materia di SSL su una disciplina di base in cui integrano la loro pratica speciale di SSL, come la medicina del lavoro o l'assistenza infermieristica. La conoscenza delle scienze di base può essere acquisita a livello di specializzazione se non è stata insegnata nell'ambito della formazione universitaria.

                  I corsi di formazione in materia di SSL per i medici variano nella loro componente clinica. La già citata conferenza sulla formazione del personale di medicina del lavoro organizzata dall'OMS/Ufficio regionale per l'Europa ha sottolineato che “la medicina del lavoro è fondamentalmente una competenza clinica ei suoi operatori devono essere pienamente competenti in medicina clinica”. Va inoltre sottolineato che la diagnosi di intossicazione chimica tra i lavoratori è in gran parte clinica, così come la differenziazione tra “malattia professionale” e altre malattie e la loro gestione (Phoon 1986). È diventata, quindi, una tendenza mondiale quella di insistere sugli incarichi in diverse cliniche come parte della formazione del medico del lavoro. Negli Stati Uniti e in Canada, ad esempio, i tirocinanti seguono un programma di residenza quadriennale che include una componente clinica sostanziale in materie come dermatologia e medicina respiratoria oltre al curriculum richiesto per il grado di Master of Public Health o equivalente.

                  La formazione formale degli infermieri del lavoro probabilmente varia ancora di più nelle diverse parti del mondo rispetto a quella dei medici del lavoro. Queste differenze dipendono dalle variazioni delle responsabilità e delle funzioni degli infermieri occupazionali. Alcuni paesi definiscono l'infermieristica per la salute sul lavoro come “l'applicazione dei principi infermieristici nella conservazione della salute dei lavoratori in tutte le professioni. Implica la prevenzione, il riconoscimento e il trattamento di malattie e lesioni e richiede competenze e conoscenze speciali nei campi dell'educazione sanitaria e della consulenza, della salute ambientale, della riabilitazione e delle relazioni umane” (Kono e Nishida 1991). infermieristica occupazionale come ruolo dell'infermiere in un team interdisciplinare di salute sul lavoro, che dovrebbe partecipare a tutti i campi della gestione sanitaria generale, fornitura di servizi sanitari, controllo ambientale, procedure di lavoro sane e sicure ed educazione alla SSL. Un'indagine in Giappone ha mostrato, tuttavia, che non tutti i diplomati di uno staff infermieristico occupazionale hanno preso parte a tutte queste attività. Ciò era probabilmente dovuto a una mancanza di comprensione del ruolo dell'infermiere nella SSL ea una formazione inadeguata in alcuni campi (Kono e Nishida 1991).

                  La disciplina dell'igiene del lavoro è stata definita dall'American Industrial Hygiene Association come la scienza e l'arte dedicate al riconoscimento, alla valutazione e al controllo di quei fattori ambientali e di stress, derivanti nel o dal posto di lavoro, che possono causare malattie, danni alla salute e benessere -esistenza, ovvero di disagio e disservizi significativi tra i lavoratori o tra i cittadini della collettività. È emersa anche una formazione specialistica nel campo generale dell'igiene del lavoro, compresa quella in chimica, ingegneria, rumore, radiazioni, inquinamento atmosferico e tossicologia.

                  Curricula per il personale addetto alla sicurezza e salute sul lavoro

                  Nelle pagine seguenti verranno rappresentati i contenuti di dettaglio dei curricula per la formazione di medici del lavoro, infermieri, igienisti e personale addetto alla sicurezza, come raccomandato dal Comitato Congiunto ILO/OMS del 1981 per la Salute sul Lavoro sopra citato. Per quanto riguarda le principali aree disciplinari da insegnare, il Comitato raccomanda:

                  • organizzazione dei servizi di sicurezza e salute sul lavoro, loro attività, legislazione e regolamenti
                  • medicina del lavoro
                  • igiene del lavoro
                  • sicurezza sul lavoro
                  • fisiologia ed ergonomia del lavoro, occupandosi in particolare dell'adattamento del lavoro all'uomo, ma anche del riadattamento al lavoro dei portatori di handicap
                  • psicologia del lavoro, sociologia ed educazione sanitaria.

                   

                  Secondo il profilo del personale, i programmi educativi andranno ad approfondire più o meno le diverse materie per soddisfare le esigenze delle rispettive professioni, come discusso di seguito per diverse categorie.

                  È difficile commentare in dettaglio cosa dovrebbe essere inserito nei curricula dei corsi di SSL. È generalmente accettato che tali corsi dovrebbero avere un maggiore input di scienze comportamentali di quanto non sia ora, ma tale input dovrebbe essere rilevante per l'ambiente socioculturale di un particolare paese o regione per cui un corso è progettato. Inoltre, la SSL non dovrebbe essere insegnata separatamente dai servizi sanitari generali e dalla situazione sanitaria della comunità in un dato paese o regione. I fondamenti della scienza gestionale dovrebbero essere inclusi nei programmi di studio in materia di SSL per migliorare la comprensione delle strutture organizzative e delle pratiche nelle imprese nonché per potenziare le capacità amministrative dei professionisti della SSL. Anche l'arte della comunicazione e la capacità di condurre un'indagine scientifica sui problemi di SSL e di formulare soluzioni sono state raccomandate per l'inclusione in tutti i curricula di SSL (Phoon 1985b).

                  Medici e infermieri

                  A tutti gli studenti di medicina dovrebbe essere insegnata un po' di salute sul lavoro. In alcuni paesi ci sono corsi separati; in altri, la salute sul lavoro è trattata in corsi come fisiologia, farmacologia e tossicologia, sanità pubblica, medicina sociale e medicina interna. Tuttavia, gli studenti di medicina, di norma, non acquisiscono conoscenze e competenze sufficienti per consentire loro di praticare la medicina del lavoro in modo indipendente ed è necessaria una formazione post-laurea in salute e sicurezza sul lavoro. Per un'ulteriore specializzazione in medicina del lavoro (ad es. malattie professionali o campi ancora più ristretti, come la neurologia o la dermatologia del lavoro), dovrebbero essere disponibili programmi di formazione post-laurea. Per gli infermieri attivi nei servizi di medicina del lavoro, devono essere organizzati sia corsi a lungo termine che corsi a breve termine, a seconda della loro gamma di attività.

                  La figura 1 elenca le materie da includere nella formazione specialistica post-laurea per medici e infermieri.

                  Figura 1. Programma di formazione post-laurea per medici e infermieri.

                  EDU060T1

                  Ingegneri della sicurezza e della salute e addetti alla sicurezza

                  La pratica della sicurezza sul lavoro riguarda quei guasti di materiali, macchine, processi e strutture che possono dar luogo a situazioni pericolose, incluso il rilascio di agenti nocivi. Lo scopo dell'educazione in questo campo è quello di consentire agli studenti di prevedere il pericolo, sia nella fase di pianificazione dei progetti che nelle situazioni esistenti, di quantificare il pericolo e di progettare misure per combatterlo. La formazione in materia di sicurezza sul lavoro coinvolge lo studente in un approfondito approfondimento di argomenti selezionati dall'ingegneria e dalla scienza dei materiali, in particolare quelli relativi all'ingegneria meccanica, civile, chimica, elettrica e strutturale.

                  Unità curriculari separate riguarderebbero, ad esempio, la struttura e la resistenza dei materiali, in ingegneria meccanica; con forze nelle strutture, nell'ingegneria civile; con manipolazione e trasporto di prodotti chimici, nell'ingegneria chimica; con standard di progettazione, dispositivi di protezione e teoria della manutenzione preventiva, in ingegneria elettrica; e con il comportamento degli strati, nell'ingegneria mineraria.

                  Gli ingegneri della sicurezza, oltre ad acquisire una conoscenza di base, dovrebbero anche seguire un corso di specializzazione. Le raccomandazioni del Comitato congiunto ILO/OMS del 1981 per un corso di studi specializzato in ingegneria della sicurezza sono elencate nella figura 2.

                  Figura 2. Un programma per la specializzazione in ingegneria della sicurezza.

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                  I corsi possono essere a tempo pieno, part-time o “corsi sandwich”: in quest'ultimo caso, i periodi di studio sono intervallati da periodi di pratica. La selezione dei corsi da seguire è una questione di circostanze o preferenze individuali. Ciò è particolarmente vero poiché molti professionisti della sicurezza hanno una vasta conoscenza acquisita attraverso l'esperienza sul posto di lavoro in particolari settori. Tuttavia, all'interno di una grande comunità o di un paese, dovrebbe esserci preferibilmente un'ampia gamma di scelte per soddisfare tutte queste diverse esigenze.

                  I recenti enormi progressi nella tecnologia delle comunicazioni dovrebbero consentire un maggiore utilizzo di corsi di formazione a distanza che possono essere erogati sia in aree remote di un paese o anche oltre le frontiere nazionali. Sfortunatamente, tale tecnologia è ancora piuttosto costosa e i paesi o le aree che necessitano di tali capacità di apprendimento a distanza potrebbero essere proprio quelli meno in grado di permettersele.

                   

                   

                   

                  Operatori sanitari di base

                  Vi è una grave carenza di professionisti della SSL nei paesi in via di sviluppo. Inoltre, tra gli operatori sanitari di base e gli operatori sanitari nel loro insieme, c'è la tendenza a indirizzare le loro attività principali verso i servizi curativi. Ciò dovrebbe essere controbilanciato con l'ausilio di un'adeguata formazione per sottolineare il grande valore di istituire misure preventive sul posto di lavoro in collaborazione con altri soggetti responsabili quali lavoratori e dirigenti. Ciò aiuterebbe, in una certa misura, ad alleviare i problemi causati dall'attuale carenza di personale per la SSL nei paesi in via di sviluppo (Pupo-Nogueira e Radford 1989).

                  Un certo numero di paesi in via di sviluppo ha recentemente avviato brevi corsi di formazione in materia di SSL per l'assistenza sanitaria di base e il personale della sanità pubblica. Vi è un ampio spettro di organizzazioni che hanno intrapreso tale formazione. Includono i comitati nazionali per la produttività (Phoon 1985a), le associazioni di agricoltori, i consigli nazionali per la sicurezza, gli istituti nazionali di sanità e gli organismi professionali come le associazioni di medici e infermieri (Cordes e Rea 1989).

                  La scarsità di professionisti della SSL colpisce non solo i paesi in via di sviluppo, ma anche molti di quelli sviluppati. Negli Stati Uniti, una risposta a questo problema ha assunto la forma di un rapporto congiunto di un gruppo di studio di medicina preventiva e medicina interna che raccomandava che i programmi di formazione in medicina interna enfatizzassero i controlli dei rischi sul posto di lavoro e nell'ambiente, poiché la maggior parte dei pazienti vedeva da internisti sono membri della forza lavoro. Inoltre, l'American Academy of Family Physicians e l'American Medical Association hanno pubblicato diverse monografie sulla salute occupazionale per il medico di famiglia. Uno studio dell'American Institute of Medicine ha riaffermato il ruolo del medico di base nella medicina del lavoro, ha delineato le competenze di base richieste e ha sottolineato la necessità di potenziare l'attività di medicina del lavoro nella formazione di base e nell'istruzione continua (Ellington e Lowis 1991). Sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo, tuttavia, vi è ancora un numero inadeguato di programmi di formazione in materia di SSL per il personale sanitario di base e un numero insufficiente di personale qualificato.

                  Formazione multidisciplinare

                  La formazione sulla natura multidisciplinare della SSL può essere migliorata assicurandosi che tutti coloro che si formano conoscano perfettamente i ruoli, le attività e le aree di interesse dell'altro personale in materia di SSL. In un corso di SSL in Scozia, ad esempio, i membri delle diverse professioni di SSL partecipano al programma di insegnamento. Agli studenti vengono inoltre forniti pacchetti di autoistruzione progettati per fornire loro una conoscenza dettagliata e una visione approfondita delle diverse aree professionali in materia di SSL. Viene fatto ampio uso anche di tecniche di apprendimento esperienziale come simulazioni di giochi di ruolo e studi di casi partecipativi. Ad esempio, agli studenti viene chiesto di compilare liste di controllo personali su come ciascuna particolare area dell'attività di medicina del lavoro può influire su di loro nelle proprie situazioni lavorative e su come possono cooperare efficacemente con altri professionisti della medicina del lavoro.

                  Nella conduzione di un corso multidisciplinare in materia di SSL, un elemento chiave è la combinazione di studenti di diversa estrazione professionale nella stessa classe. Il materiale del corso, come esercizi di gruppo e saggi, deve essere accuratamente selezionato senza alcun pregiudizio per una particolare disciplina. I docenti devono anche ricevere una formazione nell'impostazione di questioni e problemi multidisciplinari (D'Auria, Hawkins e Kenny 1991).

                  Formazione continua

                  Nella formazione professionale nel suo complesso, c'è una crescente consapevolezza della necessità di una formazione continua. Nel campo della SSL, le nuove conoscenze relative a vecchi pericoli e nuovi problemi derivanti dai cambiamenti tecnologici si stanno sviluppando così rapidamente che nessun professionista della SSL potrebbe sperare di tenersi aggiornato senza compiere uno sforzo sistematico e costante per farlo.

                  La formazione continua in materia di SSL può essere formale o informale, volontaria o obbligatoria per mantenere la certificazione. È essenziale che ogni professionista della SSL continui a leggere le principali riviste professionali, almeno nelle proprie discipline. Quando si incontra un nuovo pericolo, sarebbe molto utile avviare una ricerca bibliografica su quell'argomento attraverso una biblioteca. Se tale biblioteca non è disponibile, si potrebbe chiedere al servizio CIS dell'OIL di occuparsi di tale servizio. Inoltre, avere accesso continuo e diretto ad almeno alcuni testi aggiornati sulla SSL è essenziale per qualsiasi tipo di pratica di SSL.

                  Tipi più formali di formazione continua potrebbero assumere la forma di conferenze, workshop, conferenze, journal club o seminari. Solitamente gli istituti di istruzione terziaria o le organizzazioni professionali possono fornire i mezzi per l'erogazione di tali programmi. Quando possibile, dovrebbero esserci eventi annuali in cui si possa raccogliere una gamma più ampia di punti di vista o competenze rispetto a quella normalmente disponibile nell'ambito di una piccola comunità o città. Conferenze o seminari regionali o internazionali possono fornire opportunità estremamente utili ai partecipanti, non solo per trarre vantaggio dal programma formale, ma anche per scambiare informazioni con altri professionisti o ricercatori al di fuori delle sessioni formali.

                  Al giorno d'oggi, sempre più organizzazioni professionali di SSL richiedono ai membri di frequentare un numero minimo di attività di formazione continua come condizione per l'estensione della certificazione o dell'adesione. Di solito è richiesto solo il fatto di partecipare alle funzioni approvate. La partecipazione di per sé, ovviamente, non garantisce che il partecipante abbia tratto beneficio dall'essere presente. Anche alternative come sottoporre i professionisti della SSL a regolari esami sono irte di problemi. All'interno di una singola disciplina di SSL, vi è una tale diversità di pratiche anche all'interno dello stesso paese che è estremamente difficile ideare un esame equo per tutti gli operatori di SSL interessati.

                  Autoapprendimento

                  In ogni corso di formazione sulla SSL dovrebbe essere posto l'accento sulla necessità dell'autoapprendimento e della sua pratica continua. A tal fine, la formazione nel recupero delle informazioni e nell'analisi critica della letteratura pubblicata è imperativa. Sarebbe utile anche una formazione sull'uso dei computer per facilitare l'ottenimento di informazioni dalle numerose eccellenti risorse in materia di SSL in tutto il mondo. Diversi corsi sono stati sviluppati negli ultimi anni per promuovere l'autoapprendimento e la gestione delle informazioni attraverso i microcomputer (Koh, Aw e Lun 1992).

                  Sviluppo del curriculum

                  Vi è una crescente richiesta da parte dei tirocinanti e della comunità di garantire che i curricula siano costantemente valutati e migliorati. Molti programmi di studio moderni sono basati sulle competenze. Viene prima compilata una serie di competenze professionali richieste. Poiché la competenza può essere definita da diversi gruppi in modi diversi, si dovrebbero tenere ampie consultazioni su questo argomento con membri della facoltà e professionisti della SSL (Pochyly 1973). Inoltre, c'è bisogno di consultazioni con i “consumatori” (ad esempio, studenti, lavoratori e datori di lavoro), un programma di valutazione integrato e obiettivi educativi ben definiti ma flessibili (Phoon 1988). A volte l'istituzione di comitati consultivi sui curricula o sui programmi di insegnamento, che normalmente includono docenti e rappresentanti degli studenti, ma talvolta coinvolgono anche membri della comunità in generale, può fornire un forum utile per tali consultazioni.

                  Sviluppo dell'infrastruttura

                  Le infrastrutture sono spesso ignorate nelle discussioni sulla formazione e l'istruzione in materia di SSL. Tuttavia, le strutture di supporto e le risorse umane come computer, biblioteche, personale e procedure amministrative efficienti e un accesso sicuro e conveniente sono tra le numerose considerazioni infrastrutturali che potrebbero essere cruciali per il successo dei corsi di formazione. Adeguato monitoraggio dei progressi degli studenti, consulenza e assistenza agli studenti con problemi, assistenza sanitaria agli studenti e alle loro famiglie (ove indicato), assistenza ai figli degli studenti, mensa e strutture ricreative e fornitura di armadietti o armadi per la conservazione di effetti personali di i tirocinanti sono tutti dettagli importanti che dovrebbero ricevere un'attenzione particolare.

                  Reclutamento e sviluppo della facoltà

                  La qualità e la popolarità di un programma di formazione sono spesso fattori vitali nel determinare la qualità del personale che fa domanda per una posizione vacante. Ovviamente, sono importanti anche altri fattori come condizioni di servizio soddisfacenti e opportunità di carriera e sviluppo intellettuale.

                  Un'attenta considerazione dovrebbe essere data alle specifiche del lavoro e ai requisiti del lavoro. I docenti dovrebbero possedere le necessarie qualifiche in materia di SSL, anche se dovrebbe essere esercitata la flessibilità per consentire l'assunzione di personale proveniente da discipline non in materia di SSL che potrebbe essere in grado di apportare contributi speciali all'insegnamento o candidati particolarmente promettenti che potrebbero avere le capacità ma non tutte le qualifiche o l'esperienza normalmente richiesto per il lavoro. Quando possibile, i docenti dovrebbero avere esperienza pratica in materia di SSL.

                  Dopo l'assunzione, è responsabilità della dirigenza e dei membri più anziani della scuola o del dipartimento assicurarsi che il nuovo personale riceva quanto più incoraggiamento possibile e opportunità di sviluppo. Il nuovo personale dovrebbe essere inserito nella cultura dell'organizzazione ma anche incoraggiato ad esprimersi ea partecipare ai processi decisionali relativi ai programmi di insegnamento e di ricerca. Dovrebbe essere loro fornito un feedback riguardo al loro rendimento nell'insegnamento in modo sensibile e costruttivo. Ove necessario, dovrebbero essere fornite offerte di aiuto per rimediare alle limitazioni identificate. Molti dipartimenti hanno trovato estremamente utile lo svolgimento regolare di seminari didattici o di valutazione per il personale. I distacchi incrociati nelle industrie e il congedo sabbatico sono altre misure importanti per lo sviluppo del personale. Una certa estensione del lavoro di consulenza, che può essere clinica, di cantiere o di laboratorio (a seconda della disciplina e delle aree di attività del docente) contribuisce a rendere più pratico l'insegnamento accademico.

                  Luoghi Didattici

                  Le aule dovrebbero essere progettate e arredate secondo adeguati principi ergonomici e dotate di attrezzature audiovisive e di videoproiezione. L'illuminazione e l'acustica dovrebbero essere soddisfacenti. L'accesso a un'uscita dovrebbe essere posizionato in modo tale da ridurre al minimo il disturbo di una lezione in corso.

                  Alla progettazione e alla costruzione dei laboratori dovrebbero essere applicati principi adeguati di SSL. Tali attrezzature di sicurezza come docce, strutture per il lavaggio degli occhi, forniture di primo soccorso e attrezzature per la rianimazione e cappe aspiranti dovrebbero essere installate o rese disponibili dove indicato, e i laboratori dovrebbero essere luminosi, ariosi e inodori.

                  I luoghi per le visite sul campo dovrebbero essere scelti in modo da offrire un'ampia gamma di esperienze di SSL ai tirocinanti. Se possibile, dovrebbero essere scelti siti di lavoro con diversi livelli di standard di SSL. Tuttavia, in nessun caso la sicurezza o la salute dei tirocinanti devono essere compromesse.

                  I luoghi per il lavoro clinico dipenderebbero molto dalla natura e dal livello del corso di formazione. In alcune circostanze, l'insegnamento al letto del paziente può essere indicato per dimostrare l'appropriato approccio clinico alle capacità di raccolta dell'anamnesi. In alcune altre circostanze, la presentazione di casi con o senza pazienti potrebbe servire allo stesso scopo.

                  Esami e valutazione

                  La tendenza recente è stata quella di cercare alternative alla somministrazione di un esame finale unico e importantissimo alla fine di un corso. Alcuni corsi hanno abolito del tutto gli esami formali e li hanno sostituiti con compiti o valutazioni periodiche. Alcuni altri corsi hanno una combinazione di tali incarichi e valutazioni, esami a libro aperto e anche esami a libro chiuso. Al giorno d'oggi è sempre più chiaro che gli esami o le valutazioni sono tanto misure della qualità dei corsi e degli insegnanti quanto dei tirocinanti.

                  Un feedback delle opinioni dei tirocinanti sull'intero corso o sui suoi componenti attraverso questionari o discussioni è inestimabile nella valutazione o revisione di un corso. Per quanto possibile, tutti i corsi dovrebbero essere costantemente valutati, almeno su base annuale, e rivisti se necessario.

                  Per quanto riguarda le modalità d'esame, le domande a risposta libera possono mettere alla prova l'organizzazione, integrando abilità e capacità di scrittura. La precisione e la validità degli esami di saggio, tuttavia, si sono rivelate deboli. Le domande a scelta multipla (MCQ) sono meno soggettive, ma quelle buone sono difficili da formulare e non consentono una dimostrazione di conoscenza pratica. Le domande a saggio modificato (MEQ) differiscono da saggi o MCQ in quanto al candidato viene presentata una quantità progressiva di informazioni su un problema. Evita i suggerimenti richiedendo risposte a risposta breve piuttosto che presentare ai candidati alternative tra cui scegliere la risposta appropriata. Gli esami orali possono misurare le capacità di risoluzione dei problemi, il giudizio professionale, le capacità di comunicazione e la capacità di mantenere la calma sotto stress. La principale difficoltà con l'esame orale è la potenziale cosiddetta “mancanza di obiettività”. L'esame orale può essere reso più affidabile imponendogli una struttura (Verma, Sass-Kortsak e Gaylor 1991). Forse l'alternativa migliore è utilizzare una batteria di questi diversi tipi di esame piuttosto che fare affidamento solo su uno o due di essi.

                  Certificazione e Accreditamento

                  La parola Certificazione si riferisce solitamente al conferimento a un professionista dell'autorizzazione all'esercizio della professione. Tale certificazione potrebbe essere conferita da un consiglio nazionale o da un collegio o da un istituto di professionisti di una disciplina di SSL. Solitamente, il professionista in materia di SSL ottiene la certificazione solo dopo aver completato un periodo di formazione stabilito in relazione a un corso o posizioni approvate e anche dopo aver superato un esame. In generale, tale “certificazione globale” ha validità a vita, salvo provata negligenza o colpa professionale. Tuttavia, esistono altre forme di accreditamento che richiedono un rinnovo periodico. Includono l'accreditamento come quello richiesto in alcuni paesi per condurre speciali esami medici legali o per riferire su radiografie di persone esposte all'amianto.

                  Accreditamento, invece, fa riferimento al riconoscimento dei corsi di SSL da parte di un ente nazionale o di un'organizzazione professionale o di un ente che concede borse di studio. Tale accreditamento dovrebbe essere soggetto a rivalutazione periodica per garantire che i corsi mantengano un livello adeguato di attualità ed efficacia.

                   

                  Di ritorno

                  Domenica, Gennaio 23 2011 22: 24

                  Sicurezza e Salute Formazione dei Dirigenti

                  Dopo una breve rassegna dello sviluppo dei contributi educativi alla salute e sicurezza dei lavoratori e dei primi tentativi di stabilire le basi della formazione manageriale, questo articolo affronterà lo sviluppo del curriculum. I due percorsi di carriera lungo i quali si sviluppano i futuri senior manager saranno considerati come una questione rilevante per i bisogni formativi dei manager. Il contenuto del curriculum per le questioni manageriali sarà esposto per primo, a cui seguirà quello relativo alla comprensione della causalità degli infortuni.

                  L'educazione alla sicurezza e alla salute sul lavoro è stata rivolta principalmente a persone come i responsabili della sicurezza e i medici del lavoro e, più recentemente, agli infermieri, agli ergonomi e agli igienisti della salute sul lavoro, persone che sono state nominate a posizioni di personale specializzato nelle organizzazioni.

                  I ruoli consultivi di questi specialisti hanno incorporato compiti come la gestione degli esami medici prima dell'assunzione, la sorveglianza sanitaria, il monitoraggio dell'esposizione dei dipendenti a una serie di pericoli e l'esame ambientale. Le loro attività includono inoltre il contributo alla progettazione del lavoro e dell'attività al fine di adeguare i controlli ingegneristici o amministrativi riducendo al minimo se non eliminando (ad esempio) gli effetti dannosi delle richieste posturali o dell'esposizione a pericoli tossici.

                  Questo approccio educativo orientato allo specialista tendeva a ignorare il fatto centrale che la fornitura di luoghi di lavoro sicuri e salubri richiede una gamma straordinariamente ampia di conoscenze operative necessarie per renderli una realtà. Va tenuto presente che i dirigenti hanno la responsabilità di pianificare, organizzare e controllare le attività lavorative nelle imprese pubbliche e private in tutti i settori industriali.

                  sfondo

                  Durante il decennio degli anni '1970 sono state prese molte iniziative per offrire programmi di studio a livello terziario per fornire una formazione professionale con formazione pratica per la gamma di ingegneri specializzati, scienziati e operatori sanitari che entrano nel campo della sicurezza e salute sul lavoro.

                  Negli anni '1980 è stato riconosciuto che le persone più direttamente interessate alla sicurezza e salute sul lavoro, i dirigenti, i lavoratori stessi e le loro associazioni, erano le entità più significative nel movimento per ridurre gli infortuni sul lavoro e le malattie. La legislazione in molte giurisdizioni è stata introdotta per fornire istruzione ai lavoratori che prestano servizio nei comitati per la sicurezza o come rappresentanti eletti per la sicurezza e la salute. Questi cambiamenti hanno messo in evidenza per la prima volta le limitate strutture di istruzione e formazione allora disponibili per i dirigenti.

                  Una prima iniziativa per affrontare la formazione manageriale

                  Sono state prese diverse misure per superare questo problema. Il più noto è il Progetto Minerva, un'iniziativa del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) degli Stati Uniti, che ha rappresentato uno sforzo iniziale per inculcare quel corpus di competenze manageriali specifiche necessarie per garantire la sicurezza sul lavoro e che “generalmente supera quella che viene offerto attraverso corsi nel curriculum aziendale tradizionale” (NIOSH 1985). Per le business school sono stati forniti materiali didattici destinati ad affrontare i problemi più urgenti di sicurezza e salute. La guida alle risorse comprendeva moduli didattici, studi di casi e un libro di letture. Gli argomenti del modulo sono elencati nella figura 1.

                  Figura 1. Contenuto del curriculum modulare, guida alle risorse del Progetto Minerva.

                  EDU050T1

                  La Canadian Society of Safety Engineers ha raccomandato questa struttura alle business school che cercano di incorporare materiali sulla sicurezza e la salute sul lavoro nei loro programmi di studio.

                  Fondamenti della gestione: esigenze generali piuttosto che specifiche

                  Qualsiasi responsabilità lavorativa comporta l'acquisizione di conoscenze pertinenti e competenze adeguate per assolverla. La responsabilità della gestione della sicurezza e della salute sul lavoro all'interno di qualsiasi organizzazione sarà affidata sempre più ai dirigenti di linea a ogni livello nella gerarchia del lavoro. Associata a tale responsabilità dovrebbe essere la responsabilità commisurata e l'autorità di comandare le risorse necessarie. Le conoscenze e le competenze necessarie per assolvere a questa responsabilità costituiscono il curriculum per l'educazione alla gestione della sicurezza e della salute sul lavoro.

                  A prima vista, sembrerebbe necessario sviluppare un curriculum di questo tipo con l'obiettivo di soddisfare tutte le esigenze speciali dell'intera gamma di funzioni dirigenziali in relazione a una tale diversità di posizioni come amministratore di ufficio, capo infermiere, direttore operativo , sovrintendente alle forniture e agli acquisti, coordinatore della flotta e persino capitano della nave. I curricula devono anche, forse, affrontare l'intera gamma di industrie e le occupazioni che si trovano al loro interno. Tuttavia, l'esperienza suggerisce fortemente che non è così. Le competenze e le conoscenze necessarie sono, infatti, comuni a tutte le funzioni dirigenziali e sono più fondamentali di quelle degli specialisti. Sono operativi a livello di competenza manageriale di base. Tuttavia, non tutti i manager arrivano alla loro posizione di responsabilità seguendo percorsi simili.

                  Percorsi di carriera manageriale

                  Il solito percorso verso una carriera manageriale è attraverso funzioni di supervisione o specialistiche. Nel primo caso, lo sviluppo della carriera dipende dall'esperienza lavorativa e dalla conoscenza del lavoro e nel secondo presuppone normalmente un'istruzione universitaria fuori dal lavoro e uno studio post-laurea, ad esempio come ingegnere o infermiere dirigente. Entrambi i flussi devono sviluppare competenze in materia di sicurezza e salute sul lavoro (SSL). Per quest'ultimo questo può essere fatto nella scuola di specializzazione.

                  Oggi è normale che i manager di successo acquisiscano il titolo di Master of Business Administration (MBA). Per questo motivo il Progetto Minerva ha rivolto la sua attenzione alle 600 o più scuole di management laureate negli Stati Uniti. Incorporando nei curricula MBA quegli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro ritenuti fondamentali per una gestione di successo del settore, si riteneva che questo materiale sarebbe stato integrato negli studi formali del middle management.

                  Dato il tasso estremamente elevato di invenzioni tecnologiche e scoperte scientifiche, i corsi universitari, in particolare nelle discipline ingegneristiche e scientifiche, hanno solo limitate opportunità di integrare la teoria e la pratica della sicurezza su base ampia negli studi di progettazione, processo e funzionamento.

                  Poiché i ruoli manageriali iniziano abbastanza presto dopo la laurea per coloro che hanno una formazione specialistica, è necessario fornire le conoscenze e le competenze che sosterranno la responsabilità in materia di sicurezza e salute sia dei dirigenti specialisti che di quelli generalisti.

                  È importante che la consapevolezza del contenuto di qualsiasi curriculum dedicato agli obiettivi di sicurezza e salute sul lavoro tra la dirigenza sia promossa tra il resto del personale con responsabilità correlate. Pertanto, la formazione di tali dipendenti chiave come i rappresentanti della sicurezza e della salute dovrebbe essere progettata per tenerli aggiornati con tali sviluppi curriculari.

                  Curriculum per la gestione della sicurezza e salute sul lavoro

                  Due sono le grandi classi di conoscenza in cui ricade la disciplina della sicurezza e salute sul lavoro. Uno è quello relativo alle funzioni e ai principi della gestione e l'altro riguarda la natura e il controllo proattivo dei pericoli. Il modello di sviluppo del curriculum esposto di seguito seguirà questa divisione. Sia il percorso da supervisore a gestionale che il percorso specialistico richiederanno la propria particolare copertura di ciascuna di queste classi.

                  La questione di quale livello di complessità e di dettaglio tecnologico debba essere fornito agli studenti può essere determinata dallo scopo del corso, dalla sua durata e dall'intenzione degli erogatori riguardo al successivo sviluppo dell'istruzione e delle competenze. Questi problemi saranno affrontati in una sezione successiva.

                  In particolare, i curricula dovrebbero trattare la sicurezza dei macchinari e degli impianti, il rumore, le radiazioni, le polveri, i materiali tossici, gli incendi, le procedure di emergenza, le disposizioni mediche e di primo soccorso, il monitoraggio del posto di lavoro e dei dipendenti, l'ergonomia, l'igiene ambientale, la progettazione e la manutenzione del posto di lavoro e, soprattutto, la sviluppo di procedure operative standard e formazione. Quest'ultima è una componente essenziale della comprensione manageriale. Non solo compiti e processi devono essere oggetto di formazione degli operatori, ma l'esigenza di miglioramento continuo delle persone e dei processi rende la formazione e la riqualificazione la fase più critica per migliorare la qualità di entrambi. La teoria e la pratica dell'apprendimento degli adulti devono essere applicate nello sviluppo dei materiali curriculari che guidano questo processo di formazione continua.

                  Le funzioni ei principi della gestione

                  Gli scopi fondamentali della gestione abbracciano la pianificazione, l'organizzazione e il controllo delle attività sul posto di lavoro. Abbracciano anche l'incorporazione di pratiche che massimizzano le opportunità di partecipazione della forza lavoro nella definizione degli obiettivi, nel funzionamento del team e nel miglioramento della qualità. Inoltre, una gestione di successo richiede l'integrazione della sicurezza e della salute sul lavoro in tutte le attività dell'organizzazione.

                  È raro che i programmi universitari, al di fuori di quelli dei college aziendali, coprano una qualsiasi di queste conoscenze. Tuttavia, è una componente essenziale per i professionisti specializzati da incorporare nel loro studio universitario.

                  Quadro organizzativo

                  La dichiarazione di intenti, il piano strategico e la struttura istituiti per guidare e facilitare il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione devono essere compresi dai dirigenti come la base per le loro attività individuali. Ogni divisione dell'organizzazione, che si tratti di un ospedale, di un'azienda di autotrasporti o di una miniera di carbone, avrà a sua volta i propri obiettivi e la propria struttura. Ciascuno rifletterà la necessità di raggiungere gli obiettivi organizzativi e, presi insieme, guideranno l'organizzazione verso di essi.

                  Politiche e procedure

                  L'incarnazione primaria degli obiettivi di un'organizzazione è costituita dai documenti politici, le guide per i singoli dipendenti su argomenti specifici. (In alcune giurisdizioni, la pubblicazione della politica generale di un'organizzazione è richiesta dalla legge.) Questi documenti dovrebbero includere riferimenti alla gamma di programmi di sicurezza e salute sul lavoro progettati in relazione alle attività e ai processi che occupano l'orario di lavoro dei dipendenti. Un campione di alcune dichiarazioni di politica generale potrebbe includere documenti sull'evacuazione di emergenza, lotta antincendio, procedure di acquisto, segnalazione di infortuni e indagini su incidenti e inconvenienti. D'altro canto, i pericoli specifici richiederanno i propri materiali politici specifici per il processo riguardanti, ad esempio, la gestione delle sostanze pericolose, gli interventi ergonomici o l'ingresso in spazi confinati.

                  Dopo aver stabilito la politica, attività svolta preferibilmente con la partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori e il coinvolgimento dei sindacati, sarebbero poi messe in atto procedure dettagliate per darle attuazione. Ancora una volta, le pratiche partecipative contribuiranno a farle accettare con tutto il cuore dalla forza lavoro come un prezioso contributo alla loro sicurezza e salute.

                  Un sistema di gestione della sicurezza e della salute è schematicamente illustrato in figura 2.

                  Figura 2. Un sistema di gestione della salute e sicurezza.

                  EDU050F1

                  Strutture organizzative che definiscono i ruoli chiave

                  La fase successiva del processo di gestione è quella di definire una struttura organizzativa che caratterizzi i ruoli delle persone chiave - ad esempio, l'amministratore delegato - e dei consulenti professionali come i consulenti per la sicurezza, gli igienisti del lavoro, l'infermiere di medicina del lavoro, il medico e l'ergonomo. Per facilitare i loro ruoli, i rapporti di queste persone e dei rappresentanti eletti per la sicurezza e la salute (richiesti in alcune giurisdizioni) e dei membri dei lavoratori dei comitati per la sicurezza con la struttura organizzativa devono essere espliciti.

                  Le funzioni di pianificazione e organizzazione del management integreranno strutture, politiche e procedure nelle attività operative dell'impresa.

                  Control

                  Le attività di controllo - stabilire processi e obiettivi, determinare standard di raggiungimento accettabile e misurare le prestazioni rispetto a tali standard - sono le fasi operative che portano alla realizzazione delle intenzioni del piano strategico. Devono anche essere stabiliti attraverso la co-determinazione. Gli strumenti di controllo sono gli audit sul posto di lavoro, che possono essere continui, frequenti, casuali o formali.

                  La comprensione di queste attività è una componente importante di un programma di educazione manageriale e le competenze dovrebbero essere sviluppate nel portarle a termine. Tali competenze sono essenziali per il successo di un piano integrato di sicurezza e salute così come lo sono per l'adempimento di qualsiasi altra funzione gestionale, che si tratti di acquisti o gestione della flotta.

                  Sviluppo organizzativo e curriculum

                  Poiché l'introduzione di nuove strutture organizzative, nuove attrezzature e nuovi materiali sta avvenendo a un ritmo rapido, occorre prestare particolare attenzione ai processi di cambiamento. I dipendenti che saranno interessati da questi cambiamenti possono avere un'influenza decisiva sulla loro efficacia e sull'efficienza del gruppo di lavoro. Deve essere acquisita una comprensione dei fattori psicosociali che influenzano le attività dell'organizzazione e devono essere sviluppate abilità nell'utilizzare questa conoscenza per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Di particolare importanza è la delega dell'autorità e la responsabilità del dirigente a gruppi di lavoro formati in squadre di lavoro autonome o semiautonome. Il curriculum di formazione manageriale deve mettere a disposizione dei suoi studenti gli strumenti necessari per adempiere al loro obbligo di garantire non solo il miglioramento e la qualità dei processi, ma lo sviluppo delle molteplici competenze e la consapevolezza della qualità del personale con cui il tema della sicurezza è così strettamente coinvolto .

                  Ci sono due ulteriori componenti del curriculum di gestione che richiedono un esame. Uno di questi è l'attività di indagine sugli incidenti e l'altro, su cui si basa tutta questa attività, è la comprensione del fenomeno degli incidenti.

                  Il fenomeno dell'incidente

                  Il lavoro di Derek Viner (1991) nell'esporre chiaramente il significato delle fonti energetiche come potenziali pericoli in tutti i luoghi di lavoro ha definito metà dell'equazione degli incidenti. In concomitanza con il lavoro di Viner, il contributo del Dr. Eric Wigglesworth (1972) nell'individuazione dell'errore umano, elemento cruciale nella gestione delle attività di sicurezza sul lavoro, ne completa la definizione. Un accento sul processi di ogni evento dannoso è stato dimostrato da Benner (1985) quando considera i metodi di indagine sugli incidenti come l'approccio più produttivo alla gestione della sicurezza e della salute dei lavoratori.

                  La visualizzazione di Wigglesworth della sequenza di eventi che si traduce in lesioni, danni e perdite appare nella figura 3. Evidenzia il ruolo dell'errore umano non colpevole, nonché l'elemento essenziale della perdita di contenimento dell'energia e il potenziale per l'esito dell'infortunio in cui ciò si verifica .

                  Figura 3. Il processo di errore/lesione.

                  EDU050F2

                  Le implicazioni del modello per la gestione diventano chiare quando la pianificazione dei processi di lavoro tiene conto degli input comportamentali che influenzano tali processi. Questo è vero in particolare quando al ruolo del design viene assegnato il suo giusto posto come meccanismo di avvio sia per lo sviluppo delle apparecchiature che del processo. Quando la pianificazione tiene conto sia della progettazione degli impianti e delle attrezzature sia dei fattori umani che influenzano l'attività lavorativa, possono essere attuati meccanismi di coordinamento e controllo per assicurare il contenimento dei pericoli individuati.

                  Un modello può essere utilizzato per illustrare il significato dell'interazione tra il lavoratore, le attrezzature, gli strumenti e le macchine impiegate per promuovere gli obiettivi del compito e l'ambiente in cui si svolge l'attività. Il modello evidenzia la necessità di affrontare i fattori all'interno di tutti e tre gli elementi che possono contribuire a eventi dannosi. All'interno dell'ambiente della postazione di lavoro, che comprende i componenti termici, acustici e di illuminazione, tra gli altri, il lavoratore interagisce con gli strumenti e le attrezzature necessarie per svolgere il lavoro (vedere figura 4).

                  Figura 4. Rappresentazione degli elementi della postazione di lavoro rilevanti per la causazione e il controllo degli infortuni.

                  EDU050F3

                  Investigazioni e analisi sugli incidenti

                  Le indagini sugli incidenti svolgono una serie di importanti funzioni. In primo luogo, può essere un processo proattivo, utilizzato in situazioni in cui si verifica un incidente che non provoca danni o lesioni, ma in cui esiste un potenziale danno. Lo studio della sequenza degli eventi può portare alla luce caratteristiche del processo lavorativo che potrebbero portare a conseguenze più gravi. In secondo luogo, si può acquisire una comprensione del processo mediante il quale gli eventi si sono svolti e quindi identificare l'assenza o la debolezza di processi o compiti, formazione, supervisione o controlli sulle fonti di energia. In terzo luogo, molte giurisdizioni richiedono legalmente indagini su determinati tipi di incidenti, ad esempio, crolli di impalcature e trincee, folgorazioni e guasti alle apparecchiature di sollevamento. Il lavoro di Benner (1985) illustra bene l'importanza di avere una chiara comprensione del fenomeno degli incidenti e un protocollo efficace per indagare sugli eventi di infortunio e danno.

                  La natura e il controllo dei pericoli

                  Tutte le lesioni derivano da una qualche forma di scambio di energia. Il rilascio incontrollato di energia fisica, chimica, biologica, termica o di altro tipo è una fonte di potenziale danno per una varietà di lavoratori. Il contenimento mediante adeguati meccanismi ingegneristici e amministrativi è un aspetto essenziale di un adeguato controllo. Identificare e valutare queste fonti di energia è un prerequisito per il controllo.

                  Un curriculum di formazione manageriale conterrebbe quindi argomenti che coprono una serie di attività che includono la definizione di obiettivi, la pianificazione del lavoro, lo sviluppo di politiche e procedure, l'adozione di cambiamenti organizzativi e l'installazione di controlli sui processi di lavoro (e in particolare sulle fonti di energia utilizzate nello svolgimento di tale lavoro), il tutto finalizzato alla prevenzione degli infortuni. Mentre i curricula progettati per le aree tecniche delle operazioni devono affrontare solo i principi fondamentali, le organizzazioni che fanno uso di materiali o processi molto pericolosi devono avere al loro impiego un dirigente senior con una formazione sufficiente nelle modalità specifiche di manipolazione, stoccaggio e trasporto di tali tecnologia per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori e dei membri della comunità.

                  Grandi imprese e piccole imprese

                  I manager che lavorano in organizzazioni più grandi che impiegano, diciamo, un centinaio o più di persone, di solito hanno una o solo poche responsabilità funzionali e riferiscono a un senior manager oa un consiglio di amministrazione. Hanno la responsabilità della sicurezza e della salute sul lavoro per i propri subordinati e agiscono secondo le linee guida stabilite. Le loro esigenze educative possono essere soddisfatte dai programmi formali offerti nelle business school a livello universitario o post-laurea.

                  D'altra parte, è meno probabile che i dirigenti unici o i soci delle piccole imprese abbiano avuto un'istruzione universitaria e, se l'hanno, è più probabile che sia di tipo tecnologico piuttosto che manageriale, ed è più difficile soddisfare le loro esigenze per la gestione della salute e sicurezza sul lavoro.

                  Piccole esigenze aziendali

                  Fornire programmi di formazione per questi dirigenti, che spesso lavorano molto a lungo, ha rappresentato una difficoltà di lunga data. Sebbene un certo numero di grandi giurisdizioni legislative abbia prodotto opuscoli di orientamento che stabiliscono livelli minimi di prestazioni, gli approcci più promettenti vengono resi disponibili attraverso le associazioni di settore, come le Associazioni per la prevenzione degli incidenti industriali dell'Ontario finanziate da prelievi imposti dal Consiglio di compensazione dei lavoratori su tutte le imprese nel dato settore industriale.

                  Contenuto del programma

                  Un corpus di conoscenze e competenze che risponde alle esigenze dei dirigenti a livello di supervisione di prima linea, quadri intermedi e alti dirigenti è delineato nella figura 5 per argomento. Nella figura 6 seguono i singoli programmi di studio in forma abbreviata. Questi sono stati raccolti dai programmi di un certo numero di programmi di studio universitari.

                  Figura 5. Programma di studio per un programma di studio sulla SSL.

                  EDU050T2

                  Figura 6. Sillabi in forma sintetica per un programma di studio sulla SSL.

                  EDU050T3

                  Le esigenze dei supervisori di prima linea saranno soddisfatte attraverso l'acquisizione di conoscenze e competenze coperte da quegli argomenti che riguardano le esigenze operative. La formazione degli alti dirigenti si concentrerà su argomenti quali pianificazione strategica, gestione del rischio e questioni di conformità, nonché sull'avvio di proposte politiche. L'assegnazione delle ore per ogni corso di studio dovrebbe riflettere le esigenze degli studenti.

                  Sommario

                  La formazione manageriale per la sicurezza e la salute sul lavoro richiede un approccio eclettico alla più ampia gamma di problemi. Condivide con la qualità l'imperativo di essere integrato in ogni attività dirigenziale e lavorativa, nella descrizione del lavoro di ogni dipendente e dovrebbe far parte della valutazione delle prestazioni di tutti.

                   

                  Di ritorno

                  Gli articoli in questo capitolo si sono finora concentrati sulla formazione e l'istruzione in materia di rischi sul posto di lavoro. L'educazione ambientale ha molteplici scopi ed è un utile complemento alla formazione sulla sicurezza e salute sul lavoro. La formazione dei lavoratori è un aspetto critico e spesso trascurato di un'ampia ed efficace strategia di protezione ambientale. Le questioni ambientali sono spesso viste come questioni puramente tecnologiche o scientifiche che esulano dalla portata dei lavoratori. Tuttavia, la conoscenza dei lavoratori è fondamentale per qualsiasi soluzione ambientale efficace. I lavoratori sono interessati come cittadini e come dipendenti alle questioni ambientali perché l'ambiente modella le loro vite e influenza le loro comunità e famiglie. Anche quando sono richieste soluzioni tecnologiche che utilizzano nuovi hardware, software o approcci di processo, l'impegno e la competenza dei lavoratori sono necessari per la loro effettiva implementazione. Questo è vero per i lavoratori coinvolti direttamente in industrie e occupazioni ambientali o in altri tipi di posti di lavoro e settori industriali.

                  L'educazione dei lavoratori può anche fornire una base concettuale per migliorare la partecipazione dei lavoratori al miglioramento ambientale, alla protezione della salute e della sicurezza e al miglioramento organizzativo. Il Programma dell'Industria e dell'Ambiente dell'UNEP rileva che “molte aziende hanno scoperto che il coinvolgimento dei lavoratori nel miglioramento ambientale può produrre importanti benefici” (UNEP 1993). La Cornell Work and Environment Initiative (WEI) in uno studio sulle imprese statunitensi ha rilevato che un'intensa partecipazione dei lavoratori ha prodotto una riduzione tripla della fonte delle sole soluzioni tecniche o esterne e ha aumentato ancora di più i rendimenti di alcuni approcci tecnologici (Bunge et al. 1995).

                  L'educazione ambientale dei lavoratori si presenta in una varietà di forme. Questi includono la sensibilizzazione e l'istruzione sindacale, la formazione e l'orientamento occupazionale, il collegamento dell'ambiente alle preoccupazioni per la salute e la sicurezza sul lavoro e un'ampia consapevolezza come cittadini. Tale educazione si svolge in una serie di luoghi tra cui luoghi di lavoro, sale sindacali, aule e circoli di studio, utilizzando sistemi di consegna basati su computer sia tradizionali che più recenti. È corretto affermare che l'educazione ambientale dei lavoratori è un settore poco sviluppato, soprattutto rispetto alla formazione manageriale e tecnica e all'educazione ambientale scolastica. A livello internazionale, l'istruzione dei lavoratori in prima linea è spesso menzionata di sfuggita e viene trascurata quando si tratta di attuazione. La Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro ha commissionato una serie di studi sulla dimensione educativa della tutela ambientale, e nel suo prossimo programma di lavoro si rivolgerà direttamente agli operai e ai loro bisogni di educazione ambientale.

                  Quelli che seguono sono alcuni esempi raccolti attraverso il WEI della Cornell University che illustrano sia la pratica che le possibilità nell'educazione ambientale dei lavoratori. Il WEI è una rete di manager, sindacalisti, ambientalisti e funzionari governativi di 48 paesi in tutte le parti del mondo, impegnati a trovare modi in cui i lavoratori e il posto di lavoro possono contribuire a soluzioni ambientali. Si rivolge a un'ampia gamma di settori, dall'estrazione primaria alla produzione, ai servizi e alle imprese del settore pubblico. Fornisce un mezzo per l'educazione e l'azione sulle questioni ambientali che cerca di costruire conoscenze sul posto di lavoro e nelle istituzioni accademiche che possono portare a luoghi di lavoro più puliti e produttivi e una migliore connessione tra ambienti interni ed esterni.

                  Australia: Moduli Eco-Skills

                  L'Australian Council of Trade Unions (ACTU) ha sviluppato nuovi approcci all'educazione dei lavoratori per l'ambiente che fornisce sia un'ampia consapevolezza sociale che competenze specifiche per l'occupazione, specialmente tra i giovani lavoratori.

                  L'ACTU ha organizzato una società di formazione ambientale con un ampio mandato per affrontare una varietà di settori, ma con un focus iniziale sulle questioni di gestione del territorio. Questo obiettivo include l'insegnamento dei modi per gestire il lavoro di bonifica in modo sicuro ed efficace, ma anche i modi per garantire la compatibilità con le popolazioni indigene e gli ambienti naturali. Con il contributo di sindacalisti, ambientalisti e datori di lavoro, la società di formazione ha sviluppato una serie di moduli "Eco-Skills" per stabilire l'alfabetizzazione ambientale di base tra i lavoratori di una serie di industrie. Questi sono integrati con una serie di competenze tecniche, sociali e orientate alla sicurezza.

                  I moduli Eco-Skills 1 e 2 contengono un'ampia base di informazioni ambientali. Vengono insegnati insieme ad altri programmi di formazione di livello base. I livelli 3 e superiori vengono insegnati a persone specializzate in lavori incentrati sulla riduzione degli impatti ambientali. I primi due moduli Eco-Skills sono composti da due sessioni di quaranta ore. I tirocinanti acquisiscono competenze attraverso lezioni, sessioni di problem solving di gruppo e tecniche pratiche pratiche. I lavoratori vengono valutati attraverso presentazioni scritte e orali, lavori di gruppo e giochi di ruolo.

                  I concetti trattati nelle sessioni includono un'introduzione ai principi di sviluppo ecologicamente sostenibile, uso efficiente delle risorse e sistemi di produzione e gestione ambientale più puliti. Una volta completato il Modulo 1, i lavoratori dovrebbero essere in grado di:

                  • identificare le implicazioni di un determinato stile di vita per la sostenibilità a lungo termine con un'enfasi specifica posta sullo stile di vita presente e futuro dello studente
                  • identificare modi per ridurre l'impatto ambientale delle attività umane
                  • descrivere le strategie per ridurre gli impatti ambientali in un determinato settore (agricoltura, silvicoltura, produzione, turismo, tempo libero, estrazione mineraria)
                  • descrivere le caratteristiche principali di un Sistema di Gestione Ambientale
                  • identificare il ruolo delle parti interessate nella riduzione dell'inquinamento ambientale e dell'esaurimento delle risorse.

                   

                  Il Modulo 2 amplia questi obiettivi iniziali e prepara i lavoratori ad iniziare ad applicare metodi di prevenzione dell'inquinamento e di conservazione delle risorse.

                  Alcuni settori sono interessati a collegare le competenze e le conoscenze sull'impatto ambientale ai loro standard di settore a tutti i livelli. La consapevolezza delle questioni ambientali si rifletterebbe nel lavoro quotidiano di tutti i lavoratori del settore a tutti i livelli di competenza. Un incentivo per i lavoratori risiede nel fatto che le tariffe salariali sono legate agli standard del settore. L'esperimento australiano è agli inizi, ma è un chiaro tentativo di lavorare con tutte le parti per sviluppare attività basate sulle competenze che portino a un'occupazione maggiore e più sicura, migliorando al contempo le prestazioni e la consapevolezza ambientale.

                  Collegamento tra salute e sicurezza sul lavoro e formazione ambientale

                  Uno dei sindacati più attivi negli Stati Uniti nella formazione ambientale è il Laborers International Union of North American (LIUNA). Le normative del governo degli Stati Uniti richiedono che i lavoratori addetti all'abbattimento dei rifiuti pericolosi ricevano 40 ore di formazione. Il sindacato e gli appaltatori partecipanti hanno sviluppato un corso intensivo di 80 ore progettato per fornire ai potenziali lavoratori dei rifiuti pericolosi una maggiore consapevolezza della sicurezza e del settore. Nel 1995, oltre 15,000 lavoratori sono stati formati per la riduzione di piombo, amianto e altri rifiuti pericolosi e altri lavori di risanamento ambientale. Il programma Laborers-Associated General Contractors ha sviluppato 14 corsi di risanamento ambientale e programmi di formazione associati per i formatori per assistere gli sforzi a livello nazionale per risanamento sicuro e di qualità. Questi sono condotti in 32 siti di formazione e quattro unità mobili.

                  Oltre a fornire sicurezza e formazione tecnica, il programma incoraggia i partecipanti a pensare a questioni ambientali più ampie. Come parte del loro lavoro in classe, i tirocinanti raccolgono materiali dai giornali locali su questioni ambientali e usano questa connessione locale come un'apertura per discutere sfide ambientali più ampie. Questo fondo congiunto per la formazione ambientale impiega 19 persone equivalenti a tempo pieno presso la sua sede centrale e spende oltre 10 milioni di dollari. I materiali e i metodi di formazione soddisfano elevati standard di qualità con un ampio uso di audiovisivi e altri ausili alla formazione, focus sulle competenze specifiche e impegno e valutazione della qualità integrati in tutti i curricula. Un video "impara a casa" viene utilizzato per aiutare a soddisfare le preoccupazioni sull'alfabetizzazione e la formazione ambientale e di alfabetizzazione di base sono collegate. Per chi lo desidera, sei dei corsi sono trasferibili in crediti universitari. Il programma è attivo nel servire le comunità minoritarie e oltre la metà dei partecipanti proviene da gruppi di popolazione minoritaria. Ulteriori programmi sono sviluppati in collaborazione con consorzi di minoranza, progetti di edilizia popolare e altri fornitori di formazione.

                  Il sindacato comprende che gran parte dei suoi futuri membri proverrà da attività legate all'ambiente e vede lo sviluppo di programmi di formazione dei lavoratori come base per tale crescita. Mentre sia la sicurezza che la produttività sono migliori nei lavori che utilizzano lavoratori qualificati, il sindacato vede anche l'impatto più ampio:

                  L'impatto più interessante che la formazione ambientale ha avuto sui membri è il loro maggiore rispetto per le sostanze chimiche e nocive sul posto di lavoro ea casa. … Sta aumentando anche la consapevolezza riguardo alle conseguenze del continuo inquinamento e ai costi legati alla bonifica dell'ambiente. … Il vero impatto è molto più grande della semplice preparazione delle persone al lavoro (LIUNA 1995).

                  Negli Stati Uniti, tale formazione sui materiali pericolosi è condotta anche dagli ingegneri operativi; Pittori; Carpentieri; Lavoratori petroliferi, chimici e atomici; Sindacato dei lavoratori del settore chimico; macchinisti; Teamster; Lavoratori siderurgici e siderurgici.

                  LIUNA sta anche lavorando a livello internazionale con la Confederazione messicana dei lavoratori (CTM), gruppi di formazione federali e privati ​​e datori di lavoro per sviluppare metodologie di formazione. L'attenzione si concentra sulla formazione dei lavoratori messicani nei lavori di risanamento ambientale e nelle capacità di costruzione. L'Inter-American Partnership for Environmental Education and Training (IPEET) ha tenuto il suo primo corso di formazione per lavoratori messicani durante l'estate del 1994 a Città del Messico. Un certo numero di leader sindacali e lavoratori delle industrie locali, tra cui la produzione di vernici e la placcatura dei metalli, hanno partecipato al corso di una settimana sulla sicurezza e la salute ambientale. Altre partnership LIUNA sono in fase di sviluppo in Canada con edizioni francesi dei materiali e “canadianizzazione” dei contenuti. L'Istituto europeo per l'educazione e la formazione ambientale è anche un partner per una formazione simile nei paesi dell'Europa orientale e della CSI.

                  Zambia: manuale educativo sulla salute e sicurezza sul lavoro

                  In Zambia, troppo spesso la salute e la sicurezza sul lavoro sono prese sul serio solo quando si verifica un incidente che comporta lesioni o danni alla proprietà dell'azienda. Anche le questioni ambientali sono ignorate dall'industria. Il Manuale sulla salute e sicurezza sul lavoro è stato scritto nel tentativo di educare dipendenti e datori di lavoro sull'importanza delle questioni di salute e sicurezza sul lavoro.

                  Il primo capitolo di questo manuale delinea l'importanza dell'istruzione a tutti i livelli in un'azienda. I supervisori sono tenuti a comprendere il proprio ruolo nella creazione di condizioni di lavoro sane e sicure. Ai lavoratori viene insegnato come il mantenimento di un atteggiamento positivo e collaborativo sia correlato alla propria sicurezza e all'ambiente di lavoro.

                  Il manuale affronta specificamente le questioni ambientali, osservando che tutte le principali città dello Zambia devono affrontare

                  minaccia di un crescente danno ambientale. Nello specifico, il Congresso dei sindacati dello Zambia (ZCTU) ha identificato i rischi ambientali nell'industria mineraria attraverso l'estrazione mineraria e l'inquinamento dell'aria e dell'acqua che derivano da cattive pratiche. Molte fabbriche sono responsabili dell'inquinamento dell'aria e dell'acqua perché scaricano i loro rifiuti direttamente nei corsi d'acqua e nei fiumi vicini e consentono al fumo e ai fumi di fuoriuscire incontrollati nell'atmosfera (ZCTU 1994).

                  Sebbene molti sindacati africani siano interessati a un'ulteriore educazione sull'ambiente, la mancanza di finanziamenti adeguati per l'educazione dei lavoratori e la necessità di materiali che colleghino i rischi ambientali, comunitari e sul posto di lavoro sono i principali ostacoli.

                  Educazione e formazione ambientale dei lavoratori basati sul datore di lavoro

                  I datori di lavoro, soprattutto quelli più grandi, svolgono ampie attività di educazione ambientale. In molti casi si tratta di formazione obbligatoria collegata a requisiti di sicurezza sul lavoro o ambientale. Tuttavia, un numero crescente di aziende riconosce il potere di un'ampia formazione dei lavoratori che va ben oltre la formazione sulla conformità. Le società del gruppo Royal Dutch/Shell hanno reso la salute, la sicurezza e l'ambiente (HSE) parte del loro approccio generale alla formazione e l'ambiente è parte integrante di tutte le decisioni di gestione (Bright e van Lamsweerde 1995). Questa è una pratica e un mandato globale. Uno degli obiettivi dell'azienda è definire le competenze HSE per i lavori appropriati. La competenza dei lavoratori si sviluppa attraverso una maggiore consapevolezza, conoscenza e abilità. Una formazione adeguata aumenterà la consapevolezza e la conoscenza dei lavoratori e le competenze si svilupperanno con l'applicazione delle nuove conoscenze. Un'ampia gamma di tecniche di consegna aiuta a condividere e rafforzare il messaggio ambientale e l'apprendimento.

                  Alla Duquesne Light negli Stati Uniti, tutti i 3,900 dipendenti sono stati formati con successo "su come l'azienda e i suoi dipendenti influiscono effettivamente sull'ambiente". William DeLeo, vicepresidente degli affari ambientali, ha dichiarato:

                  Per sviluppare un programma di formazione che ci consentisse di raggiungere gli obiettivi strategici, abbiamo stabilito che i nostri dipendenti necessitavano di una consapevolezza generale dell'importanza della protezione ambientale, nonché di una formazione tecnica specifica relativa alle loro responsabilità lavorative. Questi due punti sono diventati la strategia guida per il nostro programma di educazione ambientale (Cavanaugh 1994).

                  Programmi di educazione ambientale basati sui lavoratori e sui sindacati

                  Il ramo dell'istruzione dei lavoratori dell'ILO ha sviluppato una serie di sei opuscoli di materiale di base per stimolare la discussione tra sindacalisti e altri. Gli opuscoli trattano i lavoratori e l'ambiente, il posto di lavoro e l'ambiente, la comunità e l'ambiente, le questioni ambientali mondiali, il nuovo programma di contrattazione e forniscono una guida alle risorse e un glossario dei termini. Forniscono un approccio ampio, perspicace e di facile lettura che può essere utilizzato sia nei paesi in via di sviluppo che in quelli industriali per discutere argomenti rilevanti per i lavoratori. I materiali si basano su progetti specifici in Asia, nei Caraibi e nell'Africa meridionale e possono essere utilizzati come testo intero o possono essere separati in un formato di circolo di studio per promuovere il dialogo generale.

                  L'ILO in una revisione dei bisogni formativi ha sottolineato:

                  I sindacalisti devono aumentare la loro consapevolezza delle preoccupazioni ambientali in generale e dell'impatto che le loro aziende di lavoro stanno avendo sull'ambiente, compresa la sicurezza e la salute dei loro lavoratori, in particolare. I sindacati ei loro membri devono comprendere le questioni ambientali, le conseguenze che i rischi ambientali hanno sui loro membri e sulla comunità in generale, ed essere in grado di sviluppare soluzioni sostenibili nelle negoziazioni con la direzione aziendale e le organizzazioni dei datori di lavoro. (OIL 1991.)

                  La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha osservato:

                  I sindacati locali e gli altri rappresentanti dei lavoratori si trovano in una situazione particolarmente difficile. Avranno la conoscenza pertinente della situazione locale e del luogo di lavoro ma, nella maggior parte dei casi, non saranno sufficientemente specializzati in questioni ambientali e strategiche complesse.

                  Pertanto, non potranno esercitare le loro funzioni se non ricevendo una formazione aggiuntiva e specializzata. (Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro 1993.)

                  Numerosi sindacati nazionali hanno sollecitato una maggiore educazione dei lavoratori sull'ambiente. Tra questi c'è il LO in Svezia, il cui programma ambientale del 1991 richiedeva sia maggiore istruzione e azione sul posto di lavoro sia materiale aggiuntivo per i circoli di studio sull'ambiente per promuovere la consapevolezza e l'apprendimento. Il Manufacturing Workers Union in Australia ha sviluppato un corso di formazione e una serie di materiali per aiutare il sindacato a fornire una leadership ambientale, incluso come affrontare le questioni ambientali attraverso la contrattazione collettiva.

                  Sommario

                  Una buona educazione ambientale basata sui lavoratori fornisce informazioni sia concettuali che tecniche ai lavoratori che li aiutano ad aumentare la consapevolezza ambientale e ad apprendere modi concreti per cambiare le pratiche di lavoro che sono dannose per l'ambiente. Questi programmi apprendono anche dai lavoratori allo stesso tempo per costruire sulla loro consapevolezza, riflessione e intuizione sulla pratica ambientale sul posto di lavoro.

                  L'educazione ambientale sul posto di lavoro viene svolta al meglio quando è collegata alle sfide ambientali globali e della comunità, in modo che i lavoratori abbiano un'idea chiara di come i modi in cui lavorano sono collegati all'ambiente generale e di come possono contribuire a un luogo di lavoro più pulito e all'ecosistema globale.

                   

                  Di ritorno

                  Il termine educazione ambientale copre una gamma potenzialmente ampia di questioni e attività se applicata a dipendenti, dirigenti e luoghi di lavoro. Questi comprendono:

                    • formazione per la consapevolezza generale delle preoccupazioni ambientali
                    • educazione e formazione verso la modifica di pratiche di lavoro, processi e materiali per ridurre l'impatto ambientale dei processi industriali sulle comunità locali
                    • formazione professionale per ingegneri e altri che cercano competenze e carriere nei settori ambientali
                    • l'istruzione e la formazione dei lavoratori nel settore in crescita dell'abbattimento ambientale, compresa la pulizia dei rifiuti pericolosi, la risposta alle emergenze in caso di fuoriuscite, rilasci e altri incidenti e la bonifica da amianto e vernice al piombo.

                         

                        Questo articolo si concentra sullo stato della formazione e dell'istruzione dei lavoratori negli Stati Uniti nel crescente campo delle bonifiche ambientali. Non è una trattazione esaustiva dell'educazione ambientale, ma piuttosto un'illustrazione del legame tra la sicurezza e la salute sul lavoro e l'ambiente e la natura mutevole del lavoro in cui le conoscenze tecnico-scientifiche sono diventate sempre più importanti in quei mestieri tradizionali "manuali" come costruzione. "Formazione" si riferisce in questo contesto a programmi a breve termine organizzati e tenuti da istituzioni sia accademiche che non accademiche. "Istruzione" si riferisce a programmi di studio formale presso istituti accreditati biennali e quadriennali. Attualmente non esiste un chiaro percorso di carriera per le persone con interesse in questo campo. Lo sviluppo di percorsi di carriera più definiti è uno degli obiettivi del National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) presso l'Indiana University of Pennsylvania. Nel frattempo, esiste un'ampia gamma di programmi di istruzione e formazione a diversi livelli, offerti da una varietà di istituzioni accademiche e non accademiche. Un'indagine sulle istituzioni coinvolte in questo tipo di formazione e istruzione ha costituito il materiale di partenza per il rapporto originale da cui è stato adattato questo articolo (Madelien e Paulson 1995).

                         

                        Programmi di allenamento

                        Uno studio del 1990 condotto dalla Wayne State University (Powitz et al. 1990) ha identificato 675 corsi brevi separati e distinti senza crediti per la formazione dei lavoratori dei rifiuti pericolosi presso college e università, offrendo oltre 2,000 corsi a livello nazionale ogni anno. Tuttavia, questo studio non ha preso in considerazione alcuni dei principali fornitori di formazione, vale a dire i programmi dei college della comunità, i programmi di formazione della US Occupational Safety and Health Administration e le aziende o gli appaltatori indipendenti. Pertanto, il numero di Wayne State potrebbe probabilmente essere raddoppiato o triplicato per stimare il numero di offerte di corsi senza credito e senza certificazione disponibili oggi negli Stati Uniti.

                        Il principale programma di formazione finanziato dal governo nel risanamento ambientale è quello del National Institute for Environmental Health Sciences (NIEHS). Questo programma, istituito ai sensi della legislazione Superfund nel 1987, fornisce sovvenzioni a organizzazioni senza scopo di lucro con accesso a popolazioni di lavoratori adeguate. I destinatari includono i sindacati; programmi universitari in educazione al lavoro/studi del lavoro e sanità pubblica, scienze della salute e ingegneria; collegi comunitari; e coalizioni per la sicurezza e la salute senza scopo di lucro, note come COSH (Comitati per la sicurezza e la salute sul lavoro). Molte di queste organizzazioni operano in consorzi regionali. I destinatari includono:

                        • operai edili coinvolti nella bonifica di siti di rifiuti pericolosi
                        • personale di risposta alle emergenze che lavora per le agenzie dei servizi antincendio e di emergenza e gli stabilimenti industriali
                        • lavoratori dei trasporti coinvolti nel trasporto di materiali pericolosi
                        • addetti al trattamento, allo stoccaggio e allo smaltimento dei rifiuti pericolosi
                        • addetti al trattamento delle acque reflue.

                         

                        Il programma NIEHS ha portato a un ampio curriculum e allo sviluppo e all'innovazione dei materiali, che è stato caratterizzato da una notevole condivisione e sinergia tra i beneficiari. Il programma finanzia una stanza di compensazione nazionale che gestisce una biblioteca e un centro curriculare e pubblica una newsletter mensile.

                        Altri programmi finanziati dal governo offrono corsi brevi rivolti ai professionisti del settore dei rifiuti pericolosi anziché ai lavoratori di prima linea. Molti di questi programmi sono ospitati nei centri di risorse educative universitarie finanziati dall'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH).

                         

                        Programmi educativi

                         

                        Collegi comunitari

                        Il cambiamento più ampio nel panorama dell'istruzione e della formazione sui rifiuti pericolosi negli ultimi anni è stato il drammatico sviluppo di programmi e consorzi di college della comunità per migliorare l'istruzione professionale a livello di laurea associata. Dagli anni '1980, i community college hanno svolto il lavoro di sviluppo del curriculum più organizzato ed esteso nell'istruzione secondaria.

                        Il Dipartimento dell'Energia (DOE) ha finanziato programmi a livello nazionale per fornire una forza lavoro qualificata nei siti in cui la necessità è cambiata dai tecnici nucleari agli addetti alla pulizia dei rifiuti pericolosi. Questa formazione si svolge in modo più rigoroso presso i community college, molti dei quali hanno storicamente provveduto alle esigenze del personale in specifici siti del DOE. Anche i programmi finanziati dal DOE presso i college della comunità hanno dato luogo a grandi sforzi nello sviluppo dei programmi di studio e nei consorzi per la condivisione delle informazioni. I loro obiettivi sono stabilire standard di formazione più coerenti e più elevati e fornire mobilità alla forza lavoro, consentendo a un individuo formato a lavorare in un sito in una parte del paese di trasferirsi in un altro sito con requisiti minimi di riqualificazione.

                        Diversi consorzi di community college stanno promuovendo programmi di studio in questo settore. La Partnership for Environmental Technology Education (PETE) opera in sei regioni. PETE sta collaborando con la University of Northern Iowa per creare una rete di livello mondiale di programmi ambientali dei college della comunità, collegati alle scuole superiori, che informano e preparano gli studenti all'ingresso in questi corsi di laurea biennali. Gli obiettivi includono lo sviluppo di (1) modelli di curriculum convalidati a livello nazionale, (2) programmi completi di sviluppo professionale e (3) un centro di smistamento nazionale per l'educazione ambientale.

                        L'Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) soddisfa le esigenze di sviluppo del curriculum, sviluppo professionale, stampa e comunicazioni elettroniche di 350 college con programmi di credito per tecnologie ambientali di due anni. L'Istituto sviluppa e distribuisce curricula e materiali e implementa programmi educativi presso il proprio Centro di formazione ambientale presso il Kirkwood Community College in Iowa, che dispone di ampie aule, laboratori e strutture simulate sul campo.

                        Il Center for Occupational Research and Development (CORD) fornisce la leadership nazionale nell'iniziativa Tech Prep/Associate Degree del Dipartimento dell'Istruzione degli Stati Uniti. Il programma Tech Prep richiede il coordinamento tra istituti secondari e post-secondari per fornire agli studenti una solida base per un percorso professionale e il mondo del lavoro. Questa attività ha portato allo sviluppo di diversi testi studenteschi contestuali ed esperienziali in scienze e matematica di base, progettati per consentire agli studenti di apprendere nuovi concetti in relazione alla conoscenza e all'esperienza esistenti.

                        CORD ha anche svolto un ruolo significativo nell'iniziativa educativa nazionale dell'amministrazione Clinton, “Goals 2000: Educate America”. Riconoscendo la necessità di personale qualificato di primo livello, l'iniziativa prevede lo sviluppo di standard di competenze professionali. ("Standard delle competenze" definisce le conoscenze, le abilità, le attitudini e il livello di abilità necessari per svolgere con successo occupazioni specifiche).

                         

                        Articolazione tra programmi professionali e di diploma di maturità

                        Un problema persistente è stato lo scarso collegamento tra gli istituti biennali e quadriennali, che ostacola gli studenti che desiderano accedere ai programmi di ingegneria dopo aver completato i diplomi associati (biennali) in gestione dei rifiuti pericolosi / radioattivi. Tuttavia, un certo numero di consorzi di community college hanno iniziato ad affrontare questo problema.

                        Il consorzio Environmental Technology (ET) è una rete di community college della California che ha completato accordi di articolazione con quattro college quadriennali. L'istituzione di una nuova classificazione professionale, "tecnico ambientale", da parte della California Environmental Protection Agency fornisce un ulteriore incentivo per i laureati del programma ET a continuare la loro formazione. Un certificato ET rappresenta il requisito di livello base per la posizione di tecnico ambientale. Il completamento di un diploma di socio rende il dipendente idoneo per la promozione al livello lavorativo successivo. L'ulteriore istruzione e l'esperienza lavorativa consentono al lavoratore di progredire nella scala della carriera.

                        Il Waste-management Education and Research Consortium (WERC), un consorzio di scuole del New Mexico, è forse il modello più avanzato che tenta di colmare il divario tra l'istruzione professionale e quella tradizionale di quattro anni. I membri del consorzio sono l'Università del New Mexico, il New Mexico Institute of Mining and Technology, la New Mexico State University, il Navajo Community College, il Sandia Laboratory ei Los Alamos Laboratories. L'approccio al trasferimento del curriculum è stato un programma televisivo interattivo (ITV) nell'apprendimento a distanza, che sfrutta i vari punti di forza delle istituzioni.

                        Gli studenti iscritti al programma ambientale sono tenuti a seguire 6 ore di corsi delle altre istituzioni attraverso la formazione a distanza o un semestre fuori sede di corsi. Il programma è decisamente interdisciplinare, combinando un minore in materiali pericolosi / gestione dei rifiuti con un maggiore di un altro dipartimento (scienze politiche, economia, pre-legge, ingegneria o una qualsiasi delle scienze). Il programma è "sia ampio che ristretto", in quanto riconosce la necessità di sviluppare studenti con un'ampia base di conoscenze nel loro campo e una formazione specifica in materiali pericolosi e gestione dei rifiuti pericolosi. Questo programma unico abbina la partecipazione degli studenti a una ricerca applicata realistica e allo sviluppo del curriculum guidato dall'industria. I corsi per i minori sono molto specifici e sfruttano le specialità particolari di ogni scuola, ma ogni programma, incluso il diploma associato, ha un grande requisito di base in scienze umanistiche e sociali.

                        Un'altra caratteristica unica è il fatto che le scuole quadriennali offrono diplomi associati biennali in tecnologia dei materiali radioattivi e pericolosi. La laurea biennale in scienze ambientali offerta al Navajo Community College comprende corsi di storia Navajo e corsi sostanziali in comunicazione e affari, oltre a corsi tecnici. È stato inoltre sviluppato un laboratorio pratico nel campus del Navajo Community College, una caratteristica insolita per un college della comunità e parte dell'impegno del consorzio per l'apprendimento pratico in laboratorio e lo sviluppo tecnologico/ricerca applicata. Le istituzioni membri del WERC offrono anche un programma di certificazione "non di laurea" in studi sulla gestione dei rifiuti, che sembra essere al di sopra e al di là dei corsi di 24 e 40 ore offerti in altri college. È rivolto a persone che hanno già una laurea o una laurea e che desiderano inoltre usufruire di seminari e corsi di specializzazione presso le università.

                         

                        Conclusioni

                        Negli ultimi anni si sono verificati diversi cambiamenti significativi nel focus dell'istruzione e della formazione relativa all'industria dei rifiuti pericolosi, oltre alla proliferazione di programmi di formazione di breve durata e programmi di ingegneria tradizionali. Nel complesso, il Dipartimento dell'Energia sembra aver concentrato l'istruzione a livello di community college sulla riqualificazione della forza lavoro, principalmente attraverso la Partnership for Environmental Technology Education (PETE), il Waste-management Education and Research Consortium (WERC) e altri consorzi simili.

                        C'è un grande divario tra la formazione professionale e l'istruzione tradizionale in campo ambientale. A causa di questo divario, non esiste un percorso di carriera chiaro e di routine per i lavoratori dei rifiuti pericolosi ed è difficile per questi lavoratori avanzare nell'industria o nel governo senza i classici diplomi tecnici. Sebbene all'interno dei dipartimenti di economia, giurisprudenza e medicina siano state stabilite opzioni interdipartimentali per l'istruzione a livello manageriale che riconoscono l'ampiezza dell'industria ambientale, si tratta ancora di diplomi professionali accademici a cui manca gran parte della forza lavoro disponibile ed esperta.

                        Man mano che l'industria del risanamento ambientale matura, le esigenze a lungo termine della forza lavoro per una formazione e un'istruzione più equilibrate e un percorso professionale ben sviluppato diventano più chiare. Il gran numero di lavoratori sfollati da siti militari chiusi significa che più persone stanno entrando nella forza lavoro ambientale da altri campi, rendendo la domanda di formazione sindacale e collocamento dei lavoratori sfollati (sia personale militare congedato che personale civile sfollato) ancora maggiore di prima. Sono necessari programmi educativi che soddisfino sia le esigenze del personale che entra nell'industria sia quelle dell'industria stessa per una forza lavoro più equilibrata e meglio istruita.

                        Poiché i membri dei sindacati sono uno dei principali gruppi pronti a entrare nel campo della bonifica dei rifiuti pericolosi e della bonifica ambientale, sembrerebbe che i dipartimenti di studi sul lavoro e relazioni industriali potrebbero essere entità logiche per sviluppare corsi di laurea che incorporino un curriculum di rifiuti pericolosi/ambientali con lo sviluppo delle capacità lavorative/gestionali.

                         

                        Di ritorno

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                        Contenuti

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