Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 40

Risultati fisiologici acuti selezionati

Andrew Steptoe e Tessa M. Pollard

Gli aggiustamenti fisiologici acuti registrati durante l'esecuzione di compiti di problem solving o psicomotori in laboratorio includono: aumento della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna; alterazioni della gittata cardiaca e delle resistenze vascolari periferiche; aumento della tensione muscolare e dell'attività elettrodermica (ghiandola sudoripare); disturbi del ritmo respiratorio; e modifiche nell'attività gastrointestinale e nella funzione immunitaria. Le risposte neuroormonali meglio studiate sono quelle delle catecolamine (adrenalina e noradrenalina) e del cortisolo. La noradrenalina è il principale trasmettitore rilasciato dai nervi del ramo simpatico del sistema nervoso autonomo. L'adrenalina viene rilasciata dalla midollare del surrene in seguito alla stimolazione del sistema nervoso simpatico, mentre l'attivazione della ghiandola pituitaria da parte dei centri superiori del cervello provoca il rilascio di cortisolo dalla corteccia surrenale. Questi ormoni supportano l'attivazione autonomica durante lo stress e sono responsabili di altri cambiamenti acuti, come la stimolazione dei processi che regolano la coagulazione del sangue e il rilascio di riserve di energia immagazzinate dal tessuto adiposo. È probabile che questo tipo di risposta si manifesti anche durante lo stress lavorativo, ma sono necessari studi in cui vengono simulate le condizioni di lavoro o in cui le persone vengono testate nelle loro normali attività lavorative per dimostrare tali effetti.

È disponibile una varietà di metodi per monitorare queste risposte. Le tecniche psicofisiologiche convenzionali vengono utilizzate per valutare le risposte autonomiche a compiti impegnativi (Cacioppo e Tassinary 1990). I livelli degli ormoni dello stress possono essere misurati nel sangue o nelle urine o, nel caso del cortisolo, nella saliva. L'attività simpatica associata alla sfida è stata anche documentata da misure di spillover di noradrenalina dai terminali nervosi e dalla registrazione diretta dell'attività nervosa simpatica con elettrodi miniaturizzati. Il ramo parasimpatico o vagale del sistema nervoso autonomo risponde tipicamente all'esecuzione del compito con attività ridotta e questo può, in determinate circostanze, essere indicizzato registrando la variabilità della frequenza cardiaca o l'aritmia sinusale. Negli ultimi anni, l'analisi dello spettro di potenza dei segnali della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna ha rivelato bande d'onda che sono tipicamente associate all'attività simpatica e parasimpatica. Le misure della potenza in queste bande d'onda possono essere utilizzate per indicizzare l'equilibrio autonomo e hanno mostrato uno spostamento verso il ramo simpatico a scapito del ramo parasimpatico durante l'esecuzione del compito.

Poche valutazioni di laboratorio delle risposte fisiologiche acute hanno simulato direttamente le condizioni di lavoro. Tuttavia, sono state studiate le dimensioni della domanda e delle prestazioni relative al lavoro che sono rilevanti per il lavoro. Ad esempio, con l'aumentare delle richieste di lavoro a ritmo esterno (attraverso un ritmo più veloce o una risoluzione di problemi più complessi), si verifica un aumento del livello di adrenalina, della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna, una riduzione della variabilità della frequenza cardiaca e un aumento della tensione muscolare. Rispetto alle attività di autoapprendimento eseguite alla stessa frequenza, la stimolazione esterna comporta un aumento della pressione sanguigna e della frequenza cardiaca maggiori (Steptoe et al. 1993). In generale, il controllo personale sugli stimoli potenzialmente stressanti riduce l'attivazione autonomica e neuroendocrina rispetto a situazioni incontrollabili, sebbene lo sforzo di mantenere il controllo sulla situazione stessa abbia i suoi costi fisiologici.

Frankenhaeuser (1991) ha suggerito che i livelli di adrenalina aumentano quando una persona è mentalmente eccitata o esegue un compito impegnativo e che i livelli di cortisolo aumentano quando un individuo è angosciato o infelice. Applicando queste idee allo stress da lavoro, Frankenhaeuser ha proposto che la domanda di lavoro può portare a un aumento dello sforzo e quindi ad aumentare i livelli di adrenalina, mentre la mancanza di controllo sul lavoro è una delle principali cause di disagio sul lavoro ed è quindi probabile che stimoli un aumento livelli di cortisolo. Studi che confrontano i livelli di questi ormoni nelle persone che svolgono il loro normale lavoro con i livelli nelle stesse persone nel tempo libero hanno dimostrato che l'adrenalina viene normalmente aumentata quando le persone sono al lavoro. Gli effetti per la noradrenalina sono incoerenti e possono dipendere dalla quantità di attività fisica che le persone svolgono durante il lavoro e il tempo libero. È stato anche dimostrato che i livelli di adrenalina sul lavoro sono correlati positivamente con i livelli di domanda di lavoro. Al contrario, non è stato dimostrato che i livelli di cortisolo siano tipicamente aumentati nelle persone al lavoro, ed è ancora da dimostrare che i livelli di cortisolo variano a seconda del grado di controllo del lavoro. Nello studio "Air Traffic Controller Health Change Study", solo una piccola percentuale di lavoratori ha prodotto aumenti consistenti di cortisolo con l'aumentare del carico di lavoro obiettivo (Rose e Fogg 1993).

Pertanto, è stato dimostrato che solo l'adrenalina tra gli ormoni dello stress aumenta nelle persone al lavoro e lo fa in base al livello di domanda che sperimentano. Ci sono prove che i livelli di prolattina aumentano in risposta allo stress mentre i livelli di testosterone diminuiscono. Tuttavia, gli studi su questi ormoni nelle persone al lavoro sono molto limitati. Sono stati osservati anche cambiamenti acuti nella concentrazione di colesterolo nel sangue con l'aumento del carico di lavoro, ma i risultati non sono coerenti (Niaura, Stoney e Herbst 1992).

Per quanto riguarda le variabili cardiovascolari, è stato più volte riscontrato che la pressione arteriosa è più alta negli uomini e nelle donne durante il lavoro che dopo il lavoro o durante equivalenti momenti della giornata trascorsi nel tempo libero. Questi effetti sono stati osservati sia con la pressione arteriosa automonitorata sia con strumenti di monitoraggio portatili (o ambulatoriali) automatizzati. La pressione sanguigna è particolarmente alta durante i periodi di maggiore richiesta di lavoro (Rose e Fogg 1993). È stato anche riscontrato che la pressione sanguigna aumenta con richieste emotive, ad esempio, negli studi sui paramedici che frequentano le scene degli incidenti. Tuttavia, è spesso difficile stabilire se le fluttuazioni della pressione arteriosa durante il lavoro siano dovute a sollecitazioni psicologiche o all'attività fisica associata e ai cambiamenti della postura. L'aumento della pressione sanguigna registrato sul lavoro è particolarmente pronunciato tra le persone che riferiscono un'elevata tensione lavorativa secondo il modello Demand-Control (Schnall et al. 1990).

Non è stato dimostrato che la frequenza cardiaca aumenti costantemente durante il lavoro. Aumenti acuti della frequenza cardiaca possono tuttavia essere provocati dall'interruzione del lavoro, ad esempio con un guasto dell'attrezzatura. Gli operatori di emergenza come i vigili del fuoco mostrano battiti cardiaci estremamente veloci in risposta ai segnali di allarme sul lavoro. D'altra parte, alti livelli di sostegno sociale sul lavoro sono associati a una riduzione della frequenza cardiaca. Le anomalie del ritmo cardiaco possono anche essere provocate da condizioni di lavoro stressanti, ma il significato patologico di tali risposte non è stato stabilito.

I problemi gastrointestinali sono comunemente riportati negli studi sullo stress da lavoro (vedere "Problemi gastrointestinali" di seguito). Sfortunatamente, è difficile valutare i sistemi fisiologici alla base dei sintomi gastrointestinali nell'ambiente di lavoro. Lo stress mentale acuto ha effetti variabili sulla secrezione acida gastrica, stimolando grandi aumenti in alcuni individui e ridotta produzione in altri. I lavoratori a turni hanno una prevalenza particolarmente elevata di problemi gastrointestinali, ed è stato suggerito che questi possano insorgere quando i ritmi diurni nel controllo della secrezione acida gastrica da parte del sistema nervoso centrale vengono interrotti. Anomalie della motilità dell'intestino tenue sono state registrate utilizzando la radiotelemetria in pazienti con diagnosi di sindrome dell'intestino irritabile durante la loro vita quotidiana. È stato dimostrato che i disturbi di salute, inclusi i sintomi gastrointestinali, variano con il carico di lavoro percepito, ma non è chiaro se ciò rifletta cambiamenti oggettivi nella funzione fisiologica o modelli di percezione e segnalazione dei sintomi.

 

 

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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 39

Razza

Grandi cambiamenti stanno avvenendo all'interno della forza lavoro di molte delle principali nazioni industrializzate del mondo, con membri di gruppi di minoranze etniche che costituiscono proporzioni sempre più grandi. Tuttavia, poca ricerca sullo stress professionale si è concentrata sulle minoranze etniche. I cambiamenti demografici della forza lavoro mondiale indicano chiaramente che queste popolazioni non possono più essere ignorate. Questo articolo affronta brevemente alcuni dei principali problemi di stress professionale nelle popolazioni di minoranze etniche con un focus sugli Stati Uniti. Tuttavia, gran parte della discussione dovrebbe essere generalizzabile ad altre nazioni del mondo.

Gran parte della ricerca sullo stress professionale esclude le minoranze etniche, ne include troppo poche per consentire confronti o generalizzazioni significative o non riporta informazioni sufficienti sul campione per determinare la partecipazione razziale o etnica. Molti studi non riescono a fare distinzioni tra le minoranze etniche, trattandole come un gruppo omogeneo, minimizzando così le differenze nelle caratteristiche demografiche, nella cultura, nella lingua e nello stato socio-economico che sono state documentate sia tra che all'interno dei gruppi di minoranze etniche (Olmedo e Parron 1981) .

Oltre all'incapacità di affrontare le questioni di etnia, la maggior parte della ricerca non esamina le differenze di classe o di genere, o le interazioni classe per razza e di genere. Inoltre, si sa poco dell'utilità interculturale di molte delle procedure di valutazione. La documentazione utilizzata in tali procedure non è adeguatamente tradotta né è dimostrata l'equivalenza tra la versione standardizzata in lingua inglese e quella in altre lingue. Anche quando le attendibilità sembrano indicare l'equivalenza tra gruppi etnici o culturali, c'è incertezza su quali sintomi nella scala siano evocati in modo affidabile, cioè se la fenomenologia di un disturbo sia simile tra i gruppi (Roberts, Vernon e Rhoades 1989 ).

Molti strumenti di valutazione valutano in modo inadeguato le condizioni all'interno delle minoranze etniche; di conseguenza i risultati sono spesso sospetti. Ad esempio, molte scale di stress si basano su modelli di stress in funzione di cambiamenti o riaggiustamenti indesiderati. Tuttavia, molte minoranze sperimentano lo stress in gran parte in funzione di situazioni indesiderabili come povertà, marginalità economica, alloggi inadeguati, disoccupazione, criminalità e discriminazione. Questi fattori di stress cronici di solito non si riflettono in molte delle scale di stress. I modelli che concettualizzano lo stress come risultato dell'interazione tra fattori di stress sia cronici che acuti, e vari fattori di mediazione interni ed esterni, sono più appropriati per valutare lo stress nelle minoranze etniche e nelle popolazioni povere (Watts-Jones 1990).

Un importante fattore di stress che colpisce le minoranze etniche è il pregiudizio e la discriminazione che incontrano a causa del loro status di minoranza in una data società (Martin 1987; James 1994). È un fatto assodato che le minoranze subiscono più pregiudizi e discriminazioni a causa del loro status etnico rispetto ai membri della maggioranza. Percepiscono anche una maggiore discriminazione e minori opportunità di avanzamento rispetto ai bianchi (Galinsky, Bond e Friedman 1993). I lavoratori che si sentono discriminati o che ritengono che ci siano minori possibilità di avanzamento per le persone del loro gruppo etnico hanno maggiori probabilità di sentirsi "esauriti" nel loro lavoro, si preoccupano meno di lavorare sodo e di svolgere bene il proprio lavoro, si sentono meno fedeli al proprio datori di lavoro, sono meno soddisfatti del loro lavoro, prendono meno iniziative, si sentono meno impegnati ad aiutare i loro datori di lavoro ad avere successo e pianificano di lasciare prima i loro attuali datori di lavoro (Galinsky, Bond e Friedman 1993). Inoltre, il pregiudizio e la discriminazione percepiti sono positivamente correlati con problemi di salute auto-riferiti e livelli di pressione sanguigna più elevati (James 1994).

Un obiettivo importante della ricerca sullo stress professionale è stata la relazione tra supporto sociale e stress. Tuttavia, è stata prestata poca attenzione a questa variabile rispetto alle minoranze etniche. La ricerca disponibile tende a mostrare risultati contrastanti. Ad esempio, i lavoratori ispanici che hanno riportato livelli più elevati di sostegno sociale avevano meno tensioni legate al lavoro e meno problemi di salute segnalati (Gutierres, Saenz e Green 1994); i lavoratori delle minoranze etniche con livelli più bassi di supporto emotivo avevano maggiori probabilità di sperimentare esaurimento del lavoro, sintomi di salute, stress da lavoro episodico, stress da lavoro cronico e frustrazione; questa relazione era più forte per le donne e per la dirigenza rispetto al personale non dirigente (Ford 1985). James (1994), tuttavia, non ha trovato una relazione significativa tra sostegno sociale e risultati di salute in un campione di lavoratori afroamericani.

La maggior parte dei modelli di soddisfazione sul lavoro sono stati derivati ​​e testati utilizzando campioni di lavoratori bianchi. Quando i gruppi di minoranze etniche sono stati inclusi, tendevano ad essere afroamericani e i potenziali effetti dovuti all'etnia erano spesso mascherati (Tuch e Martin 1991). La ricerca disponibile sui dipendenti afroamericani tende a produrre punteggi significativamente più bassi sulla soddisfazione complessiva del lavoro rispetto ai bianchi (Weaver 1978, 1980; Staines e Quinn 1979; Tuch e Martin 1991). Esaminando questa differenza, Tuch e Martin (1991) hanno notato che i fattori che determinano la soddisfazione sul lavoro erano fondamentalmente gli stessi, ma che gli afroamericani avevano meno probabilità di trovarsi nelle situazioni che portavano alla soddisfazione sul lavoro. Più specificamente, le ricompense estrinseche aumentano la soddisfazione sul lavoro degli afroamericani, ma gli afroamericani sono svantaggiati rispetto ai bianchi su queste variabili. D'altra parte, l'incumbent dei colletti blu e la residenza urbana diminuiscono la soddisfazione sul lavoro per gli afroamericani, ma gli afroamericani sono sovrarappresentati in queste aree. Wright, King e Berg (1985) hanno scoperto che le variabili organizzative (vale a dire, l'autorità lavorativa, le qualifiche per la posizione e la sensazione che l'avanzamento all'interno dell'organizzazione sia possibile) erano i migliori predittori della soddisfazione sul lavoro nel loro campione di donne manager nere in linea con precedenti ricerche su campioni prevalentemente bianchi.

I lavoratori delle minoranze etniche hanno maggiori probabilità rispetto alle loro controparti bianche di svolgere lavori con condizioni di lavoro pericolose. Bullard e Wright (1986/1987) hanno notato questa propensione e hanno indicato che le differenze di popolazione negli infortuni sono probabilmente il risultato di disparità razziali ed etniche di reddito, istruzione, tipo di occupazione e altri fattori socio-economici correlati all'esposizione ai pericoli. Uno dei motivi più probabili, hanno osservato, è che gli infortuni sul lavoro dipendono fortemente dal lavoro e dalla categoria industriale dei lavoratori e le minoranze etniche tendono a lavorare in occupazioni più pericolose.

I lavoratori stranieri che sono entrati illegalmente nel paese spesso subiscono uno stress lavorativo particolare e maltrattamenti. Spesso sopportano condizioni di lavoro scadenti e non sicure e accettano salari inferiori a quelli minimi per paura di essere denunciati alle autorità per l'immigrazione e hanno poche opzioni per un impiego migliore. La maggior parte delle normative sulla salute e sicurezza, le linee guida per l'uso e gli avvertimenti sono in inglese e molti immigrati, clandestini o meno, potrebbero non avere una buona comprensione dell'inglese scritto o parlato (Sanchez 1990).

Alcune aree di ricerca hanno quasi totalmente ignorato le popolazioni delle minoranze etniche. Ad esempio, centinaia di studi hanno esaminato la relazione tra comportamento di tipo A e stress lavorativo. I maschi bianchi costituiscono i gruppi più frequentemente studiati con uomini e donne appartenenti a minoranze etniche quasi totalmente esclusi. La ricerca disponibile, ad esempio uno studio di Adams et al. (1986), utilizzando un campione di matricole universitarie, e ad esempio Gamble e Matteson (1992), che indagano sui lavoratori neri, indica la stessa relazione positiva tra comportamento di tipo A e stress auto-riferito riscontrata per i campioni bianchi.

Allo stesso modo, per i lavoratori delle minoranze etniche sono disponibili poche ricerche su questioni come il controllo del lavoro e le richieste di lavoro, sebbene questi siano costrutti centrali nella teoria dello stress professionale. La ricerca disponibile tende a dimostrare che questi sono costrutti importanti anche per i lavoratori delle minoranze etniche. Ad esempio, gli infermieri pratici con licenza afroamericana (LPN) riportano un'autorità decisionale significativamente inferiore e più lavori senza uscita (ed esposizioni al rischio) rispetto agli LPN bianchi e questa differenza non è una funzione delle differenze educative (Marshall e Barnett 1991); la presenza di un basso potere decisionale a fronte di elevate richieste tende ad essere il modello più caratteristico dei lavori con basso status socio-economico, che hanno maggiori probabilità di essere ricoperti da lavoratori appartenenti a minoranze etniche (Waitzman e Smith 1994); e gli uomini bianchi di livello medio e alto valutano i loro lavori costantemente più alti rispetto ai loro coetanei di minoranza etnica (e donne) su sei fattori di progettazione del lavoro (Fernandez 1981).

Pertanto, sembra che rimangano molte domande di ricerca per quanto riguarda le popolazioni delle minoranze etniche nell'arena dello stress e della salute sul lavoro per quanto riguarda le popolazioni delle minoranze etniche. A queste domande non verrà data risposta fino a quando i lavoratori delle minoranze etniche non saranno inclusi nei campioni di studio e nello sviluppo e nella convalida degli strumenti di indagine.


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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 27

Genere, stress lavorativo e malattia

I fattori di stress sul lavoro colpiscono in modo diverso uomini e donne? Questa domanda è stata affrontata solo di recente nella letteratura sullo stress da lavoro e sulla malattia. Infatti la parola genere non compare nemmeno nell'indice della prima edizione del Manuale dello stress (Goldberger e Breznitz 1982) né compare negli indici di importanti libri di consultazione come Stress da lavoro e lavoro da colletti blu (Cooper e Smith 1985) e Controllo del lavoro e salute dei lavoratori (Sauter, Hurrell e Cooper 1989). Inoltre, in una revisione del 1992 delle variabili moderatore e degli effetti di interazione nella letteratura sullo stress occupazionale, gli effetti di genere non sono stati nemmeno menzionati (Holt 1992). Uno dei motivi di questo stato di cose risiede nella storia della psicologia della salute e della sicurezza sul lavoro, che a sua volta riflette gli stereotipi di genere pervasivi nella nostra cultura. Con l'eccezione della salute riproduttiva, quando i ricercatori hanno esaminato i risultati della salute fisica e le lesioni fisiche, hanno generalmente studiato gli uomini e le variazioni nel loro lavoro. Quando i ricercatori hanno studiato i risultati della salute mentale, hanno generalmente studiato le donne e le variazioni nei loro ruoli sociali.

Di conseguenza, le "prove disponibili" sull'impatto del lavoro sulla salute fisica sono state fino a tempi recenti quasi completamente limitate agli uomini (Hall 1992). Ad esempio, i tentativi di identificare i correlati della malattia coronarica si sono concentrati esclusivamente sugli uomini e su aspetti del loro lavoro; i ricercatori non hanno nemmeno indagato sui ruoli coniugali o genitoriali dei loro soggetti maschi (Rosenman et al. 1975). In effetti, pochi studi sulla relazione stress-lavoro-malattia negli uomini includono valutazioni delle loro relazioni coniugali e parentali (Caplan et al. 1975).

Al contrario, la preoccupazione per la salute riproduttiva, la fertilità e la gravidanza si è concentrata principalmente sulle donne. Non sorprende che "la ricerca sugli effetti riproduttivi delle esposizioni professionali sia molto più estesa sulle donne che sui maschi" (Walsh e Kelleher 1987). Per quanto riguarda il disagio psicologico, i tentativi di specificare i correlati psicosociali, in particolare i fattori di stress associati all'equilibrio tra lavoro e esigenze familiari, si sono concentrati in larga misura sulle donne.

Rafforzando la nozione di "sfere separate" per uomini e donne, queste concettualizzazioni ei paradigmi di ricerca che hanno generato hanno impedito qualsiasi esame degli effetti di genere, controllando così efficacemente l'influenza del genere. Anche l'ampia segregazione sessuale sul posto di lavoro (Bergman 1986; Reskin e Hartman 1986) funge da controllo, precludendo lo studio del genere come moderatore. Se tutti gli uomini sono impiegati in "lavori da uomo" e tutte le donne sono impiegate in "lavori da donna", non sarebbe ragionevole interrogarsi sull'effetto moderatore del genere sulla relazione stress-malattia del lavoro: condizioni di lavoro e genere sarebbero confusi. È solo quando alcune donne sono impiegate in lavori occupati da uomini e quando alcuni uomini sono impiegati in lavori occupati da donne che la domanda ha senso.

Il controllo è una delle tre strategie per trattare gli effetti del genere. Gli altri due ignorano questi effetti o li analizzano (Hall 1991). La maggior parte delle indagini sulla salute hanno ignorato o controllato il genere, spiegando così la scarsità di riferimenti al genere come discusso sopra e per un corpo di ricerca che rafforza le opinioni stereotipate sul ruolo del genere nella relazione stress-malattia sul lavoro. Questi punti di vista ritraggono le donne come essenzialmente diverse dagli uomini in modi che le rendono meno robuste sul posto di lavoro e ritraggono gli uomini come relativamente non influenzati dalle esperienze al di fuori del posto di lavoro.

Nonostante questo inizio, la situazione sta già cambiando. Ne è testimone la pubblicazione nel 1987 di Genere e stress (Barnett, Biener e Baruch 1987), il primo volume curato incentrato specificamente sull'impatto del genere in tutti i punti della reazione allo stress. E la seconda edizione del Manuale dello stress (Barnett 1992) include un capitolo sugli effetti di genere. In effetti, gli studi attuali riflettono sempre più la terza strategia: analizzare gli effetti di genere. Questa strategia è molto promettente, ma presenta anche delle insidie. Operativamente, si tratta di analizzare i dati relativi a maschi e femmine e stimare sia gli effetti principali che quelli di interazione del genere. Un effetto principale significativo ci dice che dopo aver controllato per gli altri predittori nel modello, uomini e donne differiscono rispetto al livello della variabile di risultato. Le analisi degli effetti di interazione riguardano la reattività differenziale, ovvero, la relazione tra un dato fattore di stress e un risultato di salute differisce per uomini e donne?

La principale promessa di questa linea di indagine è quella di sfidare le visioni stereotipate di donne e uomini. La trappola principale è che le conclusioni sulla differenza di genere possono ancora essere tratte erroneamente. Poiché il genere è confuso con molte altre variabili nella nostra società, queste variabili devono essere prese in considerazione prima si possono dedurre conclusioni sul genere. Ad esempio, i campioni di uomini e donne occupati differiranno indubbiamente rispetto a una serie di variabili lavorative e non lavorative che potrebbero ragionevolmente influenzare i risultati di salute. Le più importanti tra queste variabili contestuali sono il prestigio occupazionale, lo stipendio, il lavoro a tempo parziale rispetto a quello a tempo pieno, lo stato civile, l'istruzione, lo stato occupazionale del coniuge, gli oneri di lavoro complessivi e la responsabilità per la cura delle persone a carico più giovani e più anziane. Inoltre, le prove suggeriscono l'esistenza di differenze di genere in diverse variabili di personalità, cognitive, comportamentali e del sistema sociale che sono correlate agli esiti di salute. Questi includono: ricerca di sensazioni; autoefficacia (sentimenti di competenza); locus of control esterno; strategie di coping incentrate sull'emozione rispetto a quelle incentrate sul problema; utilizzo delle risorse sociali e sostegno sociale; rischi acquisiti dannosi, come il fumo e l'abuso di alcool; comportamenti protettivi, come esercizio fisico, diete equilibrate e regimi sanitari preventivi; intervento medico precoce; e potere sociale (Walsh, Sorensen e Leonard, in stampa). Migliore è il controllo di queste variabili contestuali, più ci si avvicina alla comprensione dell'effetto del genere di per sé sulle relazioni di interesse, e quindi a capire se è il genere o altre variabili di genere ad essere i moderatori effettivi.

Per illustrare, in uno studio (Karasek 1990) i cambi di lavoro tra i colletti bianchi avevano meno probabilità di essere associati a esiti negativi per la salute se i cambiamenti risultavano in un maggiore controllo del lavoro. Questa scoperta era vera per gli uomini, non per le donne. Ulteriori analisi hanno indicato che il controllo del lavoro e il genere erano confusi. Per le donne, uno dei "gruppi meno aggressivi [o potenti] nel mercato del lavoro" (Karasek 1990), i cambi di lavoro dei colletti bianchi spesso comportavano un controllo ridotto, mentre per gli uomini, tali cambiamenti di lavoro spesso comportavano un maggiore controllo. Pertanto, il potere, non il genere, spiegava questo effetto di interazione. Tali analisi ci portano ad affinare la domanda sugli effetti del moderatore. Gli uomini e le donne reagiscono in modo diverso ai fattori di stress sul posto di lavoro a causa della loro natura intrinseca (cioè biologica) oa causa delle loro diverse esperienze?

Sebbene solo pochi studi abbiano esaminato gli effetti dell'interazione di genere, la maggior parte riporta che quando vengono utilizzati controlli appropriati, la relazione tra condizioni di lavoro e risultati di salute fisica o mentale non è influenzata dal genere. (Lowe e Northcott 1988 descrivono uno di questi studi). In altre parole, non vi è alcuna prova di una differenza intrinseca nella reattività.

I risultati di un campione casuale di uomini e donne occupati a tempo pieno in coppie a doppio reddito illustrano questa conclusione rispetto al disagio psicologico. In una serie di analisi trasversali e longitudinali, è stato utilizzato un disegno a coppie abbinate che controllava variabili a livello individuale come età, istruzione, prestigio occupazionale e qualità del ruolo coniugale, e per variabili a livello di coppia come stato genitoriale, anni reddito coniugale e familiare (Barnett et al. 1993; Barnett et al. 1995; Barnett, Brennan e Marshall 1994). Le esperienze positive sul lavoro sono state associate a basso disagio; la discrezionalità e il sovraccarico delle abilità insufficienti erano associati a un elevato disagio; le esperienze nei ruoli di partner e genitore hanno moderato il rapporto tra esperienze lavorative e disagio; e il cambiamento nel tempo nella discrezionalità e nel sovraccarico delle abilità erano entrambi associati al cambiamento nel tempo nel disagio psicologico. In nessun caso l'effetto del genere è stato significativo. In altre parole, l'ampiezza di queste relazioni non è stata influenzata dal genere.

Un'importante eccezione è il tokenismo (si veda, ad esempio, Yoder 1991). Mentre "è chiaro e innegabile che vi è un notevole vantaggio nell'essere un membro della minoranza maschile in qualsiasi professione femminile" (Kadushin 1976), non è vero il contrario. Le donne che sono in minoranza in una situazione lavorativa maschile subiscono un notevole svantaggio. Tale differenza è facilmente comprensibile nel contesto del relativo potere e status degli uomini e delle donne nella nostra cultura.

Nel complesso, anche gli studi sugli esiti della salute fisica non rivelano effetti significativi sull'interazione di genere. Sembra, ad esempio, che le caratteristiche dell'attività lavorativa siano determinanti di sicurezza più forti rispetto agli attributi dei lavoratori e che le donne in occupazioni tradizionalmente maschili subiscano gli stessi tipi di infortuni con approssimativamente la stessa frequenza dei loro colleghi maschi. Inoltre, i dispositivi di protezione mal progettati, non alcuna incapacità intrinseca da parte delle donne in relazione al lavoro, sono spesso da biasimare quando le donne in lavori dominati dagli uomini subiscono più infortuni (Walsh, Sorensen e Leonard, 1995).

Due avvertimenti sono d'obbligo. Primo, nessuno studio controlla tutte le covariate legate al genere. Pertanto, qualsiasi conclusione sugli effetti del "genere" deve essere provvisoria. In secondo luogo, poiché i controlli variano da studio a studio, i confronti tra gli studi sono difficili.

Man mano che un numero crescente di donne entra nella forza lavoro e occupa posti di lavoro simili a quelli occupati dagli uomini, aumentano anche l'opportunità e la necessità di analizzare l'effetto del genere sul rapporto stress-malattia sul lavoro. Inoltre, la ricerca futura deve affinare la concettualizzazione e la misurazione del costrutto dello stress per includere fattori di stress sul lavoro importanti per le donne; estendere le analisi degli effetti di interazione a studi precedentemente limitati a campioni maschili o femminili, ad esempio studi sulla salute riproduttiva e sugli stress dovuti a variabili non lavorative; ed esaminare gli effetti dell'interazione di razza e classe così come gli effetti dell'interazione congiunta di genere x razza e genere x classe.


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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 13

Supporto sociale

Durante la metà degli anni '1970 i professionisti della sanità pubblica, e in particolare gli epidemiologi, “scoprirono” il concetto di supporto sociale nei loro studi sulle relazioni causali tra stress, mortalità e morbilità (Cassel 1974; Cobb 1976). Nell'ultimo decennio c'è stata un'esplosione nella letteratura relativa al concetto di supporto sociale ai fattori di stress lavoro-correlati. Al contrario, in psicologia, il concetto di sostegno sociale era già stato ben integrato nella pratica clinica. La terapia centrata sul cliente di Rogers (1942) basata sulla considerazione positiva incondizionata è fondamentalmente un approccio di supporto sociale. Il lavoro pionieristico di Lindeman (1944) sulla gestione del dolore ha identificato il ruolo critico del supporto nel moderare la crisi della perdita della morte. Il modello di Caplin (1964) della psichiatria di comunità preventiva (1964) ha approfondito l'importanza della comunità e dei gruppi di sostegno.

Cassel (1976) ha adattato il concetto di supporto sociale nella teoria della salute pubblica come un modo per spiegare le differenze nelle malattie che si pensava fossero correlate allo stress. Era interessato a capire perché alcuni individui sembravano essere più resistenti allo stress di altri. L'idea del sostegno sociale come fattore causale della malattia era ragionevole poiché, ha osservato, sia le persone che gli animali che hanno sperimentato lo stress in compagnia di "altri significativi" sembravano subire meno conseguenze avverse rispetto a coloro che erano isolati. Cassel ha proposto che il supporto sociale possa agire come un fattore protettivo che protegge un individuo dagli effetti dello stress.

Cobb (1976) ha ampliato il concetto osservando che la semplice presenza di un'altra persona non è supporto sociale. Ha suggerito che era necessario uno scambio di "informazioni". Ha stabilito tre categorie per questo scambio:

  • informazioni che portano la persona a credere di essere amata o curata (supporto emotivo)
  • informazioni che portano alla convinzione di essere stimati e apprezzati (supporto di stima)
  • informazioni che portano a credere di appartenere a una rete di reciproci obblighi e comunicazioni.

 

Cobb ha riferito che coloro che hanno vissuto eventi gravi senza tale supporto sociale avevano dieci volte più probabilità di diventare depressi e ha concluso che in qualche modo le relazioni intime, o il supporto sociale, proteggevano dagli effetti delle reazioni allo stress. Ha anche proposto che il sostegno sociale operi per tutta la durata della vita, comprendendo vari eventi della vita come disoccupazione, malattie gravi e lutto. Cobb ha sottolineato la grande diversità di studi, campioni, metodi e risultati come prova convincente che il supporto sociale è un fattore comune nel modificare lo stress, ma non è, di per sé, una panacea per evitarne gli effetti.

Secondo Cobb, il supporto sociale aumenta la capacità di coping (manipolazione ambientale) e facilita l'adattamento (cambiamento di sé per migliorare l'adattamento persona-ambiente). Ha avvertito, tuttavia, che la maggior parte della ricerca si è concentrata sui fattori di stress acuti e non ha consentito generalizzazioni della natura protettiva del supporto sociale per far fronte agli effetti dei fattori di stress cronici o dello stress traumatico.

Negli anni successivi alla pubblicazione di questi lavori fondamentali, i ricercatori si sono allontanati dal considerare il supporto sociale come un concetto unitario e hanno tentato di comprendere le componenti dello stress sociale e del supporto sociale.

Hirsh (1980) descrive cinque possibili elementi di supporto sociale:

  • supporto emotivo: cura, conforto, amore, affetto, simpatia
  • incoraggiamento: lode, complimenti; la misura in cui ci si sente ispirati dal tifoso a provare coraggio, speranza o prevalere
  • consigli: informazioni utili per risolvere problemi; quanto ci si sente informati
  • compagnia: tempo trascorso con il sostenitore; la misura in cui non ci si sente soli
  • aiuto tangibile: risorse pratiche, come denaro o aiuti con le faccende domestiche; la misura in cui ci si sente sollevati dai fardelli. Un altro quadro è utilizzato da House (1981), per discutere il supporto sociale nel contesto dello stress correlato al lavoro:
  • emotivo: empatia, cura, amore, fiducia, stima o manifestazioni di preoccupazione
  • valutazione: informazioni rilevanti per l'autovalutazione, feedback da altri utili per l'autoaffermazione
  • informativo: suggerimenti, consigli o informazioni utili alla risoluzione dei problemi
  • strumentale: aiuti diretti sotto forma di denaro, tempo o lavoro.

 

House riteneva che il supporto emotivo fosse la forma più importante di supporto sociale. Sul posto di lavoro, il supporto del supervisore è stato l'elemento più importante, seguito dal supporto del collega. La struttura e l'organizzazione dell'impresa, così come i posti di lavoro specifici al suo interno, potrebbero aumentare o inibire il potenziale di sostegno. House ha scoperto che una maggiore specializzazione dei compiti e la frammentazione del lavoro portano a ruoli lavorativi più isolati ea minori opportunità di supporto.

Lo studio di Pines (1983) sul burnout, che è un fenomeno discusso separatamente in questo capitolo, ha scoperto che la disponibilità di sostegno sociale sul lavoro è negativamente correlata al burnout. Identifica sei diversi aspetti rilevanti del supporto sociale che modificano la risposta al burnout. Questi includono l'ascolto, l'incoraggiamento, il dare consigli e la compagnia e l'aiuto tangibile.

Come si può dedurre dalla discussione precedente in cui sono stati descritti i modelli proposti da diversi ricercatori, mentre il campo ha cercato di specificare il concetto di supporto sociale, non c'è un chiaro consenso sugli elementi precisi del concetto, sebbene una notevole sovrapposizione tra modelli è evidente.

Interazione tra stress e supporto sociale

Sebbene la letteratura sullo stress e il supporto sociale sia piuttosto ampia, c'è ancora un considerevole dibattito sui meccanismi attraverso i quali lo stress e il supporto sociale interagiscono. Una questione di vecchia data è se il sostegno sociale abbia un effetto diretto o indiretto sulla salute.

Effetto principale/effetto diretto

Il sostegno sociale può avere un effetto diretto o principale fungendo da barriera agli effetti del fattore di stress. Una rete di supporto sociale può fornire le informazioni necessarie o il feedback necessario per superare il fattore di stress. Può fornire a una persona le risorse di cui ha bisogno per ridurre al minimo lo stress. La percezione di sé di un individuo può anche essere influenzata dall'appartenenza a un gruppo in modo da fornire fiducia in se stessi, un senso di padronanza e abilità e quindi un senso di controllo sull'ambiente. Ciò è rilevante per le teorie di Bandura (1986) sul controllo personale come mediatore degli effetti dello stress. Sembra esserci una soglia minima di contatto sociale richiesta per una buona salute e gli aumenti del sostegno sociale al di sopra del minimo sono meno importanti. Se si considera che il sostegno sociale ha un effetto diretto, o principale, allora si può creare un indice in base al quale misurarlo (Cohen e Syme 1985; Gottlieb 1983).

Cohen e Syme (1985), tuttavia, suggeriscono anche che una spiegazione alternativa al supporto sociale che agisce come effetto principale è che è l'isolamento, o la mancanza di supporto sociale, a causare la cattiva salute piuttosto che il supporto sociale stesso che promuove una salute migliore. . Questo è un problema irrisolto. Gottlieb solleva anche la questione di cosa succede quando lo stress si traduce nella perdita della rete sociale stessa, come potrebbe accadere durante disastri, incidenti gravi o perdita del lavoro. Questo effetto non è stato ancora quantificato.

Tamponamento/Effetto indiretto

L'ipotesi del buffering è che il supporto sociale intervenga tra il fattore di stress e la risposta allo stress per ridurne gli effetti. Il buffering potrebbe cambiare la propria percezione del fattore di stress, diminuendo così la sua potenza, o potrebbe aumentare le proprie capacità di coping. Il sostegno sociale da parte di altri può fornire un aiuto tangibile in una crisi o può portare a suggerimenti che facilitano risposte adattative. Infine, il supporto sociale può essere l'effetto di modifica dello stress che calma il sistema neuroendocrino in modo che la persona possa essere meno reattiva allo stress.

Pines (1983) osserva che l'aspetto rilevante del supporto sociale può risiedere nella condivisione di una realtà sociale. Gottlieb propone che il sostegno sociale possa compensare l'auto-recriminazione e dissipare l'idea che l'individuo sia lui stesso responsabile dei problemi. L'interazione con un sistema di supporto sociale può incoraggiare lo sfogo delle paure e può aiutare a ristabilire un'identità sociale significativa.

Ulteriori questioni teoriche

La ricerca finora ha avuto la tendenza a trattare il sostegno sociale come un fattore statico e dato. Sebbene sia stata sollevata la questione del suo cambiamento nel tempo, esistono pochi dati sull'andamento temporale del supporto sociale (Gottlieb 1983; Cohen e Syme 1985). Il supporto sociale è, ovviamente, fluido, proprio come i fattori di stress che colpisce. Varia mentre l'individuo attraversa le fasi della vita. Può anche cambiare nel corso dell'esperienza a breve termine di un particolare evento stressante (Wilcox 1981).

Tale variabilità probabilmente significa che il supporto sociale svolge funzioni diverse durante le diverse fasi dello sviluppo o durante le diverse fasi di una crisi. Ad esempio, all'inizio di una crisi, il supporto informativo può essere più essenziale dell'aiuto tangibile. Anche la fonte del supporto, la sua densità e il periodo di tempo in cui è operativo saranno in evoluzione. Va riconosciuta la relazione reciproca tra stress e sostegno sociale. Alcuni fattori di stress stessi hanno un impatto diretto sul supporto disponibile. La morte di un coniuge, ad esempio, di solito riduce l'estensione della rete e può avere gravi conseguenze per il sopravvissuto (Goldberg et al. 1985).

Il supporto sociale non è una pallottola magica che riduce l'impatto dello stress. In determinate condizioni può esacerbare o essere causa di stress. Wilcox (1981) ha notato che quelli con una rete di parentela più fitta avevano maggiori difficoltà ad adattarsi al divorzio perché le loro famiglie erano meno propense ad accettare il divorzio come soluzione ai problemi coniugali. La letteratura sulla dipendenza e sulla violenza familiare mostra anche possibili gravi effetti negativi dei social network. In effetti, come sottolineano Pines e Aronson (1981), gran parte degli interventi professionali di salute mentale sono dedicati a disfare relazioni distruttive, insegnare abilità interpersonali e aiutare le persone a riprendersi dal rifiuto sociale.

Esiste un gran numero di studi che impiegano una varietà di misure del contenuto funzionale del sostegno sociale. Queste misure hanno un'ampia gamma di affidabilità e validità costruttiva. Un altro problema metodologico è che queste analisi dipendono in gran parte dalle autovalutazioni di coloro che vengono studiati. Le risposte saranno quindi necessariamente soggettive e indurranno a chiedersi se sia l'effettivo evento o il livello di supporto sociale ad essere importante o se sia la percezione individuale del supporto e dei risultati ad essere più critica. Se è la percezione ad essere critica, allora può darsi che qualche altra terza variabile, come il tipo di personalità, stia influenzando sia lo stress che il supporto sociale (Turner 1983). Ad esempio, secondo Dooley (1985), un terzo fattore, come l'età o lo stato socio-economico, può influenzare il cambiamento sia nel supporto sociale che nei risultati. Solomon (1986) fornisce alcune prove di questa idea con uno studio di donne che sono state costrette da vincoli finanziari a un'interdipendenza involontaria con amici e parenti. Ha scoperto che tali donne rinunciano a queste relazioni non appena sono finanziariamente in grado di farlo.

Thoits (1982) solleva preoccupazioni sulla causalità inversa. Può darsi, fa notare, che certi disturbi scaccino gli amici e portino alla perdita del sostegno. Gli studi di Peters-Golden (1982) e Maher (1982) sulle vittime di cancro e sul sostegno sociale sembrano essere coerenti con questa affermazione.

Sostegno sociale e stress da lavoro

Gli studi sulla relazione tra supporto sociale e stress lavorativo indicano che il successo del coping è correlato all'uso efficace dei sistemi di supporto (Cohen e Ahearn 1980). Le attività di coping di successo hanno enfatizzato l'uso del supporto sociale sia formale che informale nell'affrontare lo stress lavorativo. Ai lavoratori licenziati, ad esempio, si consiglia di cercare attivamente supporto per fornire supporto informativo, emotivo e tangibile. Ci sono state relativamente poche valutazioni dell'efficacia di tali interventi. Sembra, tuttavia, che il sostegno formale sia efficace solo a breve termine e che i sistemi informali siano necessari per far fronte a più lungo termine. I tentativi di fornire sostegno sociale formale istituzionale possono creare esiti negativi, poiché la rabbia e la rabbia per il licenziamento o il fallimento, ad esempio, possono essere trasferite a coloro che forniscono il sostegno sociale. La dipendenza prolungata dal sostegno sociale può creare un senso di dipendenza e abbassare l'autostima.

In alcune occupazioni, come la gente di mare, i vigili del fuoco o il personale in luoghi remoti come sulle piattaforme petrolifere, esiste una rete sociale coerente, a lungo termine e altamente definita che può essere paragonata a un sistema familiare o parentale. Data la necessità di piccoli gruppi di lavoro e sforzi congiunti, è naturale che si sviluppi tra i lavoratori un forte senso di coesione sociale e di sostegno. La natura a volte pericolosa del lavoro richiede che i lavoratori sviluppino rispetto, fiducia e sicurezza reciproci. Forti legami e interdipendenza si creano quando le persone dipendono l'una dall'altra per la loro sopravvivenza e il loro benessere.

Per definire ulteriormente questo fattore sono necessarie ulteriori ricerche sulla natura del sostegno sociale durante i periodi di routine, nonché sul ridimensionamento o su importanti cambiamenti organizzativi. Ad esempio, quando un dipendente viene promosso a una posizione di supervisione, normalmente deve prendere le distanze dagli altri membri del gruppo di lavoro. Questo fa la differenza nei livelli quotidiani di sostegno sociale che riceve o richiede? La fonte di supporto si sposta su altri supervisori o sulla famiglia o altrove? Coloro che occupano posizioni di responsabilità o autorità sperimentano diversi fattori di stress sul lavoro? Questi individui richiedono diversi tipi, fonti o funzioni di supporto sociale?

Se l'obiettivo degli interventi di gruppo sta cambiando anche le funzioni di supporto sociale o la natura della rete, questo fornisce un effetto preventivo nei futuri eventi stressanti?

Quale sarà l'effetto di un numero crescente di donne in queste occupazioni? La loro presenza cambia la natura e le funzioni di supporto per tutti o ogni sesso richiede diversi livelli o tipi di supporto?

Il posto di lavoro rappresenta un'opportunità unica per studiare l'intricata rete del supporto sociale. In quanto sottocultura chiusa, fornisce un ambiente sperimentale naturale per la ricerca sul ruolo del supporto sociale, delle reti sociali e delle loro interrelazioni con lo stress acuto, cumulativo e traumatico.


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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 11

Coping Styles

Il coping è stato definito come “gli sforzi per ridurre gli impatti negativi dello stress sul benessere individuale” (Edwards 1988). Affrontare, come l'esperienza dello stress lavorativo stesso, è un processo complesso e dinamico. Gli sforzi di coping sono innescati dalla valutazione delle situazioni come minacciose, dannose o che producono ansia (cioè, dall'esperienza dello stress). Il coping è una variabile di differenza individuale che modera la relazione stress-risultato.

Gli stili di coping comprendono combinazioni simili a tratti di pensieri, credenze e comportamenti che derivano dall'esperienza dello stress e possono essere espresse indipendentemente dal tipo di fattore stressante. Uno stile di coping è una variabile disposizionale. Gli stili di coping sono abbastanza stabili nel tempo e nelle situazioni e sono influenzati dai tratti della personalità, ma sono diversi da essi. La distinzione tra i due è di generalità o livello di astrazione. Esempi di tali stili, espressi in termini generali, includono: monitor-blunter (Miller 1979) e repressor-sensitizer (Houston e Hodges 1970). Le differenze individuali di personalità, età, esperienza, genere, capacità intellettuali e stile cognitivo influenzano il modo in cui un individuo affronta lo stress. Gli stili di coping sono il risultato sia dell'esperienza precedente che dell'apprendimento precedente.

Shanan (1967) ha offerto una prima prospettiva su quello che ha definito uno stile di coping adattivo. Questo “set di risposta” era caratterizzato da quattro ingredienti: la disponibilità di energia direttamente focalizzata sulle potenziali fonti di difficoltà; una netta distinzione tra eventi interni ed esterni alla persona; affrontare piuttosto che evitare le difficoltà esterne; e bilanciare le richieste esterne con i bisogni del sé. Analogamente Antonovsky (1987) suggerisce che, per essere efficace, la singola persona deve essere motivata a far fronte, aver chiarito la natura e le dimensioni del problema e la realtà in cui esiste, e quindi selezionare le risorse più appropriate per il problema in questione .

La tipologia più comune di stile di coping (Lazarus e Folkman 1984) comprende il coping incentrato sul problema (che include la ricerca di informazioni e la risoluzione dei problemi) e il coping incentrato sull'emozione (che implica l'espressione e la regolazione delle emozioni). Questi due fattori sono talvolta integrati da un terzo fattore, il coping incentrato sulla valutazione (i cui componenti includono la negazione, l'accettazione, il confronto sociale, la ridefinizione e l'analisi logica).

Moos e Billings (1982) distinguono tra i seguenti stili di coping:

  • Attivo-cognitivo. La persona cerca di gestire la propria valutazione della situazione stressante.
  • Attivo-comportamentale. Questo stile implica un comportamento che affronta direttamente le situazioni stressanti.
  • Evitare. La persona evita di affrontare il problema.

 

Greenglass (1993) ha recentemente proposto uno stile di coping definito coping sociale, che integra fattori sociali e interpersonali con fattori cognitivi. La sua ricerca ha mostrato relazioni significative tra vari tipi di supporto sociale e forme di coping (ad esempio, focalizzate sul problema e focalizzate sull'emozione). Si è scoperto che le donne, che generalmente possiedono una competenza interpersonale relativamente maggiore, fanno un uso maggiore del coping sociale.

Inoltre, potrebbe essere possibile collegare un altro approccio al coping, definito coping preventivo, con un ampio corpus di scritti precedentemente separati che trattano di stili di vita sani (Roskies 1991). Wong e Reker (1984) suggeriscono che uno stile di coping preventivo ha lo scopo di promuovere il proprio benessere e ridurre la probabilità di problemi futuri. Il coping preventivo include attività come l'esercizio fisico e il rilassamento, così come lo sviluppo di abitudini alimentari e di sonno adeguate, e capacità di pianificazione, gestione del tempo e supporto sociale.

Un altro stile di coping, che è stato descritto come un ampio aspetto della personalità (Watson e Clark 1984), coinvolge i concetti di affettività negativa (NA) e affettività positiva (PA). Le persone con un alto NA accentuano il negativo nel valutare se stessi, le altre persone e il loro ambiente in generale e riflettono livelli più elevati di disagio. Quelli con PA alta si concentrano sugli aspetti positivi nel valutare se stessi, le altre persone e il loro mondo in generale. Le persone con PA elevata riferiscono livelli di disagio inferiori.

Queste due disposizioni possono influenzare le percezioni di una persona del numero e dell'entità dei potenziali fattori di stress così come le sue risposte di coping (cioè, le percezioni delle risorse che si hanno a disposizione, così come le effettive strategie di coping che vengono utilizzate). Pertanto, quelli con un alto NA riporteranno meno risorse disponibili e sono più propensi a utilizzare strategie inefficaci (disfattiste) (come rilasciare emozioni, evitamento e disimpegno nel far fronte) e meno propensi a utilizzare strategie più efficaci (come azione diretta e ristrutturazione cognitiva ). Gli individui con PA elevata sarebbero più fiduciosi nelle proprie risorse di coping e userebbero strategie di coping più produttive.

Il concetto di senso di coerenza (SOC) di Antonovsky (1979; 1987) si sovrappone considerevolmente a quello di PA. Definisce SOC come una visione generalizzata del mondo significativa e comprensibile. Questo orientamento consente alla persona di concentrarsi prima sulla situazione specifica e poi di agire sul problema e sulle emozioni associate al problema. Gli individui con SOC alto hanno la motivazione e le risorse cognitive per impegnarsi in questo tipo di comportamenti che potrebbero risolvere il problema. Inoltre, gli individui ad alto SOC hanno maggiori probabilità di rendersi conto dell'importanza delle emozioni, più probabilità di provare particolari emozioni e di regolarle, e più probabilità di assumersi la responsabilità delle loro circostanze invece di incolpare gli altri o proiettare le loro percezioni su di loro. Da allora numerose ricerche hanno fornito supporto alla tesi di Antonovsky.

Gli stili di coping possono essere descritti con riferimento a dimensioni di complessità e flessibilità (Lazarus e Folkman 1984). Le persone che usano una varietà di strategie mostrano uno stile complesso; coloro che preferiscono un'unica strategia esibiscono un unico stile. Coloro che usano la stessa strategia in tutte le situazioni esibiscono uno stile rigido; coloro che usano strategie diverse nelle stesse situazioni o in situazioni diverse mostrano uno stile flessibile. Uno stile flessibile ha dimostrato di essere più efficace di uno stile rigido.

Gli stili di coping sono generalmente misurati utilizzando questionari auto-segnalati o chiedendo alle persone, in modo aperto, come hanno affrontato un particolare fattore di stress. Il questionario sviluppato da Lazarus e Folkman (1984), la "Ways of Coping Checklist", è la misura più utilizzata per affrontare il problema e l'emozione. Dewe (1989), d'altro canto, ha utilizzato frequentemente le descrizioni degli individui delle proprie iniziative di coping nella sua ricerca sugli stili di coping.

Ci sono una varietà di interventi pratici che possono essere implementati per quanto riguarda gli stili di coping. Molto spesso, l'intervento consiste nell'istruzione e nella formazione in cui agli individui vengono presentate informazioni, a volte insieme a esercizi di autovalutazione che consentono loro di esaminare il proprio stile di coping preferito, nonché altre varietà di stili di coping e la loro potenziale utilità. Tali informazioni sono generalmente ben accolte dalle persone a cui è diretto l'intervento, ma manca la dimostrata utilità di tali informazioni nell'aiutarle a far fronte ai fattori di stress della vita reale. Infatti, i pochi studi che hanno preso in considerazione il coping individuale (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982) hanno riportato un valore pratico limitato in tale educazione, in particolare quando è stato intrapreso un follow-up (Murphy 1988).

Matteson e Ivancevich (1987) delineano uno studio che tratta gli stili di coping come parte di un programma più lungo di formazione alla gestione dello stress. Vengono affrontati i miglioramenti in tre abilità di coping: cognitive, interpersonali e di problem solving. Le abilità di coping sono classificate come focalizzate sul problema o focalizzate sull'emozione. Le abilità incentrate sui problemi includono la risoluzione dei problemi, la gestione del tempo, le abilità comunicative e sociali, l'assertività, i cambiamenti dello stile di vita e le azioni dirette per cambiare le esigenze ambientali. Le abilità incentrate sulle emozioni sono progettate per alleviare il disagio e favorire la regolazione delle emozioni. Questi includono la negazione, l'espressione dei sentimenti e il rilassamento.

La preparazione di questo articolo è stata in parte sostenuta dalla Faculty of Administrative Studies, York University.


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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 01

Luogo di controllo

Locus of control (LOC) si riferisce a un tratto della personalità che riflette la convinzione generalizzata che gli eventi nella vita siano controllati dalle proprie azioni (un LOC interno) o da influenze esterne (un LOC esterno). Quelli con un LOC interno credono di poter esercitare il controllo sugli eventi e sulle circostanze della vita, inclusi i rinforzi associati, cioè quei risultati che sono percepiti per premiare i propri comportamenti e atteggiamenti. Al contrario, quelli con un LOC esterno credono di avere poco controllo sugli eventi e sulle circostanze della vita e attribuiscono rinforzi ad altri potenti o alla fortuna.

Il costrutto del locus of control è emerso dalla teoria dell'apprendimento sociale di Rotter (1954). Per misurare il LOC, Rotter (1966) ha sviluppato la scala Internal-External (IE), che è stata lo strumento scelto nella maggior parte degli studi di ricerca. Tuttavia, la ricerca ha messo in dubbio l'unidimensionalità della scala IE, con alcuni autori che suggeriscono che LOC ha due dimensioni (ad esempio, controllo personale e controllo del sistema sociale), e altri suggeriscono che LOC ha tre dimensioni (efficacia personale, ideologia di controllo e controllo politico) . Le scale sviluppate più di recente per misurare il LOC sono multidimensionali o valutano il LOC per domini specifici, come la salute o il lavoro (Hurrell e Murphy 1992).

Uno dei risultati più consistenti e diffusi nella letteratura di ricerca generale è l'associazione tra un LOC esterno e una cattiva salute fisica e mentale (Ganster e Fusilier 1989). Numerosi studi in contesti occupazionali riportano risultati simili: i lavoratori con un LOC esterno tendevano a segnalare più burnout, insoddisfazione lavorativa, stress e minore autostima rispetto a quelli con un LOC interno (Kasl 1989). Prove recenti suggeriscono che il LOC moderi la relazione tra fattori di stress di ruolo (ambiguità di ruolo e conflitto di ruolo) e sintomi di disagio (Cvetanovski e Jex 1994; Spector e O'Connell 1994).

Tuttavia, la ricerca che collega le credenze LOC e la cattiva salute è difficile da interpretare per diversi motivi (Kasl 1989). In primo luogo, potrebbe esserci una sovrapposizione concettuale tra le misure della salute e le scale del locus of control. In secondo luogo, può essere presente un fattore disposizionale, come l'affettività negativa, responsabile della relazione. Ad esempio, nello studio di Spector e O'Connell (1994), le convinzioni LOC erano più fortemente correlate con l'affettività negativa che con l'autonomia percepita sul lavoro e non erano correlate con i sintomi di salute fisica. In terzo luogo, la direzione della causalità è ambigua; è possibile che l'esperienza lavorativa possa alterare le credenze LOC. Infine, altri studi non hanno rilevato effetti moderati del LOC sui fattori di stress sul lavoro o sugli esiti di salute (Hurrell e Murphy 1992).

La questione di come il LOC moderi le relazioni stressante tra lavoro e salute non è stata ben studiata. Un meccanismo proposto prevede l'uso di un comportamento di coping più efficace e incentrato sul problema da parte di coloro che hanno un LOC interno. Quelli con un LOC esterno potrebbero utilizzare meno strategie di coping per la risoluzione dei problemi perché credono che gli eventi nella loro vita siano al di fuori del loro controllo. Ci sono prove che le persone con un LOC interno utilizzano più comportamenti di coping centrati sul compito e meno comportamenti di coping centrati sulle emozioni rispetto a quelli con un LOC esterno (Hurrell e Murphy 1992). Altre evidenze indicano che in situazioni considerate mutevoli, quelli con un LOC interno hanno riportato alti livelli di risoluzione dei problemi e bassi livelli di soppressione emotiva, mentre quelli con un LOC esterno hanno mostrato il modello inverso. È importante tenere presente che molti fattori di stress sul posto di lavoro non sono sotto il controllo diretto del lavoratore e che i tentativi di modificare i fattori di stress incontrollabili potrebbero effettivamente aumentare i sintomi dello stress (Hurrell e Murphy 1992).

Un secondo meccanismo in base al quale il LOC potrebbe influenzare le relazioni tra fattori di stress e salute è tramite il supporto sociale, un altro fattore moderatore delle relazioni tra stress e salute. Fusilier, Ganster e Mays (1987) hanno scoperto che il locus of control e il supporto sociale determinano congiuntamente il modo in cui i lavoratori rispondono ai fattori di stress sul lavoro e Cummins (1989) hanno scoperto che il supporto sociale attenua gli effetti dello stress sul lavoro, ma solo per quelli con un LOC interno e solo quando il supporto era legato al lavoro.

Sebbene il tema del LOC sia intrigante e abbia stimolato una grande quantità di ricerca, vi sono seri problemi metodologici legati alle indagini in questo settore che devono essere affrontati. Ad esempio, la natura simile a un tratto (immutabile) delle convinzioni LOC è stata messa in discussione dalla ricerca che ha dimostrato che le persone adottano un orientamento più esterno con l'avanzare dell'età e dopo determinate esperienze di vita come la disoccupazione. Inoltre, LOC potrebbe misurare le percezioni dei lavoratori sul controllo del lavoro, invece di un tratto duraturo del lavoratore. Altri studi ancora hanno suggerito che le scale LOC possono non solo misurare le convinzioni sul controllo, ma anche la tendenza a usare manovre difensive e a mostrare ansia o propensione al comportamento di tipo A (Hurrell e Murphy 1992).

Infine, c'è stata poca ricerca sull'influenza del LOC sulla scelta professionale e sugli effetti reciproci del LOC e della percezione del lavoro. Per quanto riguarda il primo, le differenze occupazionali nella proporzione di "interni" ed "esterni" possono essere la prova che il LOC influenza la scelta professionale (Hurrell e Murphy 1992). D'altra parte, tali differenze potrebbero riflettere l'esposizione all'ambiente di lavoro, proprio come si ritiene che l'ambiente di lavoro sia determinante nello sviluppo del modello di comportamento di tipo A. Un'ultima alternativa è che le differenze occupazionali nel LOC siano dovute alla "deriva", cioè al movimento dei lavoratori verso o fuori da determinate occupazioni come risultato di insoddisfazione sul lavoro, problemi di salute o desiderio di avanzamento.

In sintesi, la letteratura di ricerca non presenta un quadro chiaro dell'influenza delle convinzioni LOC sui fattori di stress sul lavoro o sulle relazioni di salute. Anche dove la ricerca ha prodotto risultati più o meno coerenti, il significato della relazione è oscurato da influenze confondenti (Kasl 1989). Sono necessarie ulteriori ricerche per determinare la stabilità del costrutto LOC e per identificare i meccanismi o i percorsi attraverso i quali LOC influenza le percezioni dei lavoratori e la salute mentale e fisica. I componenti del percorso dovrebbero riflettere l'interazione del LOC con altri tratti del lavoratore e l'interazione delle convinzioni LOC con i fattori dell'ambiente di lavoro, compresi gli effetti reciproci dell'ambiente di lavoro e delle convinzioni LOC. La ricerca futura dovrebbe produrre risultati meno ambigui se incorpora misure di tratti individuali correlati (ad esempio, comportamento di tipo A o ansia) e utilizza misure specifiche del dominio del locus of control (ad esempio, lavoro).

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Venerdì, Gennaio 14 2011 17: 58

Stima di sé

La bassa autostima (SE) è stata a lungo studiata come determinante dei disturbi psicologici e fisiologici (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton e Leventhal 1978). A partire dagli anni '1980, i ricercatori organizzativi hanno studiato il ruolo moderatore dell'autostima nelle relazioni tra fattori di stress sul lavoro e risultati individuali. Ciò riflette il crescente interesse dei ricercatori per le disposizioni che sembrano proteggere o rendere una persona più vulnerabile ai fattori di stress.

L'autostima può essere definita come “la preferenza delle autovalutazioni caratteristiche degli individui” (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) ha avanzato l'ipotesi che le persone con SE basso (SE basso) siano generalmente più suscettibili agli eventi ambientali rispetto a SE alto. Brockner (1988) ha esaminato ampie prove che questa "ipotesi di plasticità" spiega una serie di processi organizzativi. La ricerca più importante su questa ipotesi ha testato il ruolo moderatore dell'autostima nella relazione tra fattori di stress di ruolo (conflitto di ruolo e ambiguità di ruolo) e salute e affetto. Il conflitto di ruolo (disaccordo tra i propri ruoli ricevuti) e l'ambiguità di ruolo (mancanza di chiarezza riguardo al contenuto del proprio ruolo) sono generati in gran parte da eventi esterni all'individuo, e quindi, secondo l'ipotesi di plasticità, gli SE elevati sarebbero meno vulnerabili a loro.

In uno studio su 206 infermieri in un grande ospedale degli Stati Uniti sud-occidentali, Mossholder, Bedeian e Armenakis (1981) hanno scoperto che le auto-segnalazioni di ambiguità di ruolo erano negativamente correlate alla soddisfazione sul lavoro per SE bassi ma non per SE alti. Pierce et al. (1993) hanno utilizzato una misura dell'autostima basata sull'organizzazione per testare l'ipotesi della plasticità su 186 lavoratori di una società di servizi pubblici statunitense. L'ambiguità di ruolo e il conflitto di ruolo erano correlati negativamente alla soddisfazione solo tra gli SE bassi. Simili interazioni con l'autostima basata sull'organizzazione sono state trovate per sovraccarico di ruolo, supporto ambientale e supporto di supervisione.

Negli studi esaminati in precedenza, l'autostima è stata vista come un proxy (o una misura alternativa) per l'autovalutazione della competenza sul lavoro. Ganster e Schaubroeck (1991a) hanno ipotizzato che il ruolo moderatore dell'autostima sugli effetti dei fattori di stress di ruolo fosse invece causato dalla mancanza di fiducia degli SE bassi nell'influenzare il loro ambiente sociale, con il risultato di tentativi più deboli di far fronte a questi fattori di stress. In uno studio su 157 vigili del fuoco statunitensi, hanno scoperto che il conflitto di ruolo era positivamente correlato ai disturbi della salute somatica solo tra gli SE bassi. Non c'era tale interazione con l'ambiguità di ruolo.

In un'analisi separata dei dati sugli infermieri riportati nel loro studio precedente (Mossholder, Bedeian e Armenakis 1981), questi autori (1982) trovarono che l'interazione del gruppo dei pari aveva una relazione significativamente più negativa con la tensione auto-riferita tra gli SE bassi che tra i alto SE. Allo stesso modo, gli SE bassi che riportano un'elevata interazione tra pari erano meno propensi a desiderare di lasciare l'organizzazione rispetto agli SE alti che riportavano un'elevata interazione tra pari.

In letteratura esistono diverse misure di autostima. Forse il più usato di questi è lo strumento a dieci elementi sviluppato da Rosenberg (1965). Questo strumento è stato utilizzato nello studio Ganster e Schaubroeck (1991a). Mossholder e i suoi colleghi (1981, 1982) hanno utilizzato la scala della fiducia in se stessi di Gough e Heilbrun (1965) Lista di controllo degli aggettivi. La misura dell'autostima basata sull'organizzazione utilizzata da Pierce et al. (1993) era uno strumento a dieci voci sviluppato da Pierce et al. (1989).

I risultati della ricerca suggeriscono che i rapporti sulla salute e la soddisfazione tra gli SE bassi possono essere migliorati riducendo il loro ruolo di fattori di stress o aumentando la loro autostima. L'intervento di sviluppo organizzativo del chiarimento del ruolo (scambi diadici supervisore-subordinato diretti a chiarire il ruolo del subordinato e a conciliare aspettative incompatibili), quando combinato con la mappatura delle responsabilità (chiarire e negoziare i ruoli dei diversi dipartimenti), si è rivelato efficace in un esperimento sul campo randomizzato per ridurre conflitto di ruolo e ambiguità di ruolo (Schaubroeck et al. 1993). Sembra improbabile, tuttavia, che molte organizzazioni siano in grado e disposte a intraprendere questa pratica piuttosto ampia a meno che lo stress del ruolo non sia considerato particolarmente acuto.

Brockner (1988) ha suggerito una serie di modi in cui le organizzazioni possono migliorare l'autostima dei dipendenti. Le pratiche di supervisione sono un'area importante in cui le organizzazioni possono migliorare. Il feedback di valutazione delle prestazioni che si concentra sui comportamenti piuttosto che sui tratti, fornendo informazioni descrittive con sommatorie valutative e sviluppando in modo partecipativo piani per il miglioramento continuo, è probabile che abbia meno effetti negativi sull'autostima dei dipendenti e può persino migliorare l'autostima di alcuni lavoratori mentre scoprono modi per migliorare le loro prestazioni. Anche il rinforzo positivo di eventi di performance efficaci è fondamentale. Approcci formativi come la modellazione della padronanza (Wood e Bandura 1989) assicurano anche che vengano sviluppate percezioni positive di efficacia per ogni nuovo compito; queste percezioni sono alla base dell'autostima basata sull'organizzazione.

 

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Venerdì, Gennaio 14 2011 17: 49

resistenza

La caratteristica della robustezza si basa su una teoria esistenziale della personalità ed è definita come l'atteggiamento fondamentale di una persona nei confronti del proprio posto nel mondo che esprime contemporaneamente impegno, controllo e prontezza a rispondere alla sfida (Kobasa 1979; Kobasa, Maddi e Kahn 1982 ). L'impegno è la tendenza a coinvolgersi, piuttosto che a sperimentare l'alienazione, da qualunque cosa si stia facendo o si incontri nella vita. Le persone impegnate hanno un senso generalizzato dello scopo che consente loro di identificarsi e trovare significativi le persone, gli eventi e le cose del loro ambiente. Il controllo è la tendenza a pensare, sentire e agire come se si fosse influenti, piuttosto che impotenti, di fronte alle varie contingenze della vita. Le persone con controllo non si aspettano ingenuamente di determinare tutti gli eventi e i risultati, ma piuttosto si percepiscono come capaci di fare la differenza nel mondo attraverso il loro esercizio di immaginazione, conoscenza, abilità e scelta. La sfida è la tendenza a credere che il cambiamento piuttosto che la stabilità sia normale nella vita e che i cambiamenti siano interessanti incentivi alla crescita piuttosto che minacce alla sicurezza. Lungi dall'essere spericolati avventurieri, le persone con sfide sono piuttosto individui con un'apertura a nuove esperienze e una tolleranza dell'ambiguità che consente loro di essere flessibili di fronte al cambiamento.

Concepita come una reazione e correttiva a un pregiudizio pessimistico nelle prime ricerche sullo stress che enfatizzavano la vulnerabilità delle persone allo stress, l'ipotesi di base della resistenza è che gli individui caratterizzati da alti livelli dei tre orientamenti correlati di impegno, controllo e sfida hanno maggiori probabilità di rimanere sano sotto stress rispetto a quegli individui che sono poco robusti. La personalità che possiede la robustezza è caratterizzata da un modo di percepire e rispondere agli eventi stressanti della vita che previene o minimizza lo sforzo che può seguire lo stress e che, a sua volta, può portare a malattie mentali e fisiche.

La prova iniziale del costrutto di robustezza è stata fornita da studi retrospettivi e longitudinali di un ampio gruppo di dirigenti maschi di livello medio e alto impiegati da una compagnia telefonica del Midwest negli Stati Uniti durante il periodo della cessione di American Telephone and Telegraph (ATT ). I dirigenti sono stati monitorati attraverso questionari annuali per un periodo di cinque anni per esperienze di vita stressanti al lavoro ea casa, cambiamenti di salute fisica, caratteristiche della personalità, una varietà di altri fattori di lavoro, supporto sociale e abitudini di salute. La scoperta principale è stata che in condizioni di eventi di vita altamente stressanti, i dirigenti con un punteggio elevato in resistenza hanno una probabilità significativamente inferiore di ammalarsi fisicamente rispetto ai dirigenti con un punteggio basso in resistenza, un risultato che è stato documentato attraverso auto-segnalazioni di sintomi fisici e malattie e convalidato da cartelle cliniche basate su esami fisici annuali. Il lavoro iniziale ha anche dimostrato: (a) l'efficacia della robustezza combinata con il sostegno sociale e l'esercizio fisico per proteggere la salute mentale oltre che fisica; e (b) l'indipendenza della robustezza rispetto alla frequenza e alla gravità degli eventi stressanti della vita, all'età, all'istruzione, allo stato civile e al livello lavorativo. Infine, il corpus di ricerche sulla robustezza inizialmente riunite come risultato dello studio ha portato a ulteriori ricerche che hanno mostrato la generalizzabilità dell'effetto della robustezza in un certo numero di gruppi professionali, tra cui personale telefonico non esecutivo, avvocati e ufficiali dell'esercito degli Stati Uniti (Kobasa 1982) .

Da quegli studi di base, il costrutto di robustezza è stato impiegato da molti ricercatori che lavorano in una varietà di contesti occupazionali e di altro tipo e con una varietà di strategie di ricerca che vanno da esperimenti controllati a indagini sul campo più qualitative (per le revisioni, vedi Maddi 1990; Orr e Westman 1990; Ouellette 1993). La maggior parte di questi studi ha sostanzialmente sostenuto e ampliato la formulazione originaria della rusticità, ma ci sono state anche disconferme dell'effetto moderatore della rusticità e critiche alle strategie selezionate per la misurazione della rusticità (Funk e Houston 1987; Hull, Van Treuren e Virnelli 1987).

Sottolineando la capacità degli individui di fare bene di fronte a gravi fattori di stress, i ricercatori hanno confermato il ruolo positivo della robustezza tra molti gruppi tra cui, in campioni studiati negli Stati Uniti, autisti di autobus, operatori militari in caso di disastri aerei, infermieri che lavorano in una varietà di contesti, insegnanti, candidati in formazione per diverse occupazioni, persone con malattie croniche e immigrati asiatici. Altrove, sono stati condotti studi tra uomini d'affari in Giappone e tirocinanti nelle forze di difesa israeliane. In questi gruppi, si trova un'associazione tra robustezza e livelli inferiori di sintomi fisici o mentali e, meno frequentemente, un'interazione significativa tra livelli di stress e robustezza che fornisce supporto per il ruolo tampone della personalità. Inoltre, i risultati stabiliscono gli effetti della robustezza sugli esiti non sanitari come le prestazioni lavorative e la soddisfazione sul lavoro, nonché sul burnout. Un'altra ampia mole di lavoro, la maggior parte condotta con campioni di studenti universitari, conferma i meccanismi ipotizzati attraverso i quali la robustezza ha i suoi effetti protettivi per la salute. Questi studi hanno dimostrato l'influenza della robustezza sulla valutazione dello stress da parte dei soggetti (Wiebe e Williams 1992). Rilevante anche per costruire la validità, un numero minore di studi ha fornito alcune prove per i correlati di eccitazione psicofisiologica della robustezza e la relazione tra robustezza e vari comportamenti sanitari preventivi.

Essenzialmente tutto il supporto empirico per un legame tra robustezza e salute si è basato su dati ottenuti attraverso questionari self-report. Appare più spesso nelle pubblicazioni è il questionario composito utilizzato nel test prospettico originale di robustezza e derivati ​​abbreviati di quella misura. Adattandosi all'ampia definizione di robustezza come definito nelle parole iniziali di questo articolo, il questionario composito contiene elementi di una serie di strumenti di personalità consolidati che includono Rotter's Scala del locus di controllo interno-esterno (Rotter, Seeman e Liverant 1962), Hahn's Programmi di valutazione degli obiettivi di vita della California (Hahn 1966), di Maddi Test di alienazione contro impegno (Maddi, Kobasa e Hoover 1979) e Jackson Modulo di ricerca sulla personalità (Jackson 1974). Gli sforzi più recenti per lo sviluppo del questionario hanno portato allo sviluppo del Personal Views Survey, o ciò che Maddi (1990) chiama il "Third Generation Hardiness Test". Questo nuovo questionario affronta molte delle criticità sollevate rispetto alla misura originaria, come la preponderanza di item negativi e l'instabilità delle strutture dei fattori di rusticità. Inoltre, studi su adulti che lavorano sia negli Stati Uniti che nel Regno Unito hanno prodotto rapporti promettenti sull'affidabilità e la validità della misura della robustezza. Tuttavia, non tutti i problemi sono stati risolti. Ad esempio, alcuni rapporti mostrano una bassa affidabilità interna per la componente sfida della robustezza. Un altro spinge oltre la questione della misurazione per sollevare una preoccupazione concettuale sul fatto che la robustezza debba sempre essere vista come un fenomeno unitario piuttosto che un costrutto multidimensionale costituito da componenti separate che possono avere relazioni con la salute indipendentemente l'una dall'altra in determinate situazioni stressanti. La sfida per il futuro sulla robustezza dei ricercatori è quella di conservare sia la ricchezza concettuale che quella umana della nozione di robustezza, aumentando al contempo la sua precisione empirica.

Sebbene Maddi e Kobasa (1984) descrivano le esperienze infantili e familiari che supportano lo sviluppo della robustezza della personalità, loro e molti altri ricercatori sulla robustezza sono impegnati a definire interventi per aumentare la resistenza allo stress degli adulti. Da una prospettiva esistenziale, la personalità è vista come qualcosa che si costruisce costantemente e il contesto sociale di una persona, compreso il suo ambiente di lavoro, è visto come di supporto o debilitante per quanto riguarda il mantenimento della robustezza. Maddi (1987, 1990) ha fornito la rappresentazione e la motivazione più complete per le strategie di intervento sulla resistenza. Egli delinea una combinazione di strategie di focalizzazione, ricostruzione situazionale e compensativa di auto-miglioramento che ha utilizzato con successo in sessioni in piccoli gruppi per migliorare la resistenza e diminuire gli effetti fisici e mentali negativi dello stress sul posto di lavoro.

 

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Venerdì, Gennaio 14 2011 17: 44

Modello di comportamento di tipo A/B

Definizione

Il modello di comportamento di tipo A è un insieme osservabile di comportamenti o stile di vita caratterizzato da estremi di ostilità, competitività, fretta, impazienza, irrequietezza, aggressività (a volte rigorosamente repressa), esplosività del linguaggio e un elevato stato di allerta accompagnato da tensione muscolare . Le persone con un forte comportamento di tipo A lottano contro la pressione del tempo e la sfida della responsabilità (Jenkins 1979). Il tipo A non è né un fattore di stress esterno né una risposta di sforzo o disagio. È più come uno stile di coping. All'altra estremità di questo continuum bipolare, le persone di tipo B sono più rilassate, collaborative, costanti nel loro ritmo di attività e sembrano più soddisfatte della loro vita quotidiana e delle persone che le circondano.

Il continuum comportamentale di tipo A/B è stato concettualizzato ed etichettato per la prima volta nel 1959 dai cardiologi Dr. Meyer Friedman e Dr. Ray H. Rosenman. Hanno identificato il tipo A come tipico dei loro pazienti maschi più giovani con cardiopatia ischemica (IHD).

L'intensità e la frequenza del comportamento di tipo A aumenta man mano che le società diventano più industrializzate, competitive e frettolose. Il comportamento di tipo A è più frequente nelle aree urbane rispetto a quelle rurali, nelle occupazioni manageriali e commerciali che tra gli operai tecnici, gli artigiani o gli artisti qualificati e nelle donne d'affari che nelle casalinghe.

Aree di ricerca

Il comportamento di tipo A è stato studiato come parte dei campi della personalità e della psicologia sociale, della psicologia organizzativa e industriale, della psicofisiologia, delle malattie cardiovascolari e della salute sul lavoro.

La ricerca relativa alla personalità e alla psicologia sociale ha prodotto una notevole comprensione del modello di tipo A come un importante costrutto psicologico. Le persone che ottengono un punteggio elevato nelle misure di tipo A si comportano in modi previsti dalla teoria di tipo A. Sono più impazienti e aggressivi nelle situazioni sociali e trascorrono più tempo lavorando e meno nel tempo libero. Reagiscono più fortemente alla frustrazione.

La ricerca che incorpora il concetto di tipo A nella psicologia organizzativa e industriale include confronti tra diverse occupazioni e risposte dei dipendenti allo stress lavorativo. In condizioni di stress esterno equivalente, i dipendenti di tipo A tendono a segnalare uno sforzo fisico ed emotivo maggiore rispetto ai dipendenti di tipo B. Tendono anche a trasferirsi in lavori molto richiesti (comportamento di tipo A 1990).

Rosenman et al. (1975) e da allora sono stati confermati da molti altri ricercatori. Il tenore di questi risultati è che le persone di tipo A e di tipo B sono generalmente abbastanza simili nei livelli cronici o di base di queste variabili fisiologiche, ma che le richieste ambientali, le sfide o le frustrazioni creano reazioni molto più ampie nelle persone di tipo A rispetto a quelle di tipo B. La letteratura è stata alquanto incoerente, in parte perché la stessa sfida potrebbe non attivare fisiologicamente uomini o donne di diversa estrazione. Continua ad essere pubblicata una preponderanza di risultati positivi (Contrada e Krantz 1988).

La storia del comportamento di tipo A/B come fattore di rischio per la cardiopatia ischemica ha seguito una traiettoria storica comune: un rivolo poi un flusso di risultati positivi, un rivolo poi un flusso di risultati negativi e ora un'intensa controversia (Review Panel on Coronary -Comportamento incline e malattia coronarica 1981). Le ricerche bibliografiche ad ampio raggio ora rivelano una miscela continua di associazioni positive e non associazioni tra comportamento di tipo A e IHD. La tendenza generale dei risultati è che è più probabile che il comportamento di tipo A sia positivamente associato a un rischio di IHD:

  1. in studi trasversali e caso-controllo piuttosto che in studi prospettici
  2. in studi su popolazioni generali e gruppi professionali piuttosto che in studi limitati a persone con malattie cardiovascolari o che ottengono punteggi elevati su altri fattori di rischio di IHD
  3. nei gruppi di studio più giovani (sotto i 60 anni) piuttosto che nelle popolazioni più anziane
  4. in paesi ancora in via di industrializzazione o ancora all'apice del loro sviluppo economico.

 

Il modello di tipo A non è "morto" come fattore di rischio di IHD, ma in futuro deve essere studiato con l'aspettativa che possa trasmettere un maggiore rischio di IHD solo in determinate sottopopolazioni e in contesti sociali selezionati. Alcuni studi suggeriscono che l'ostilità potrebbe essere la componente più dannosa del tipo A.

Uno sviluppo più recente è stato lo studio del comportamento di tipo A come fattore di rischio per infortuni e malattie lievi e moderate sia nei gruppi professionali che in quelli studenteschi. È razionale ipotizzare che le persone frettolose e aggressive subiranno il maggior numero di incidenti sul lavoro, nello sport e in autostrada. Questo è stato trovato empiricamente vero (Elander, West e French 1993). Teoricamente è meno chiaro il motivo per cui le malattie acute lievi in ​​una gamma completa di sistemi fisiologici dovrebbero verificarsi più spesso nelle persone di tipo A rispetto a quelle di tipo B, ma questo è stato trovato in alcuni studi (ad esempio Suls e Sanders 1988). Almeno in alcuni gruppi, il tipo A è risultato associato a un rischio più elevato di futuri episodi lievi di disagio emotivo. La ricerca futura deve affrontare sia la validità di queste associazioni sia le ragioni fisiche e psicologiche che le stanno dietro.

Metodi di misurazione

Il modello di comportamento di tipo A/B è stato misurato per la prima volta in contesti di ricerca dall'intervista strutturata (SI). L'IS è un'intervista clinica attentamente amministrata in cui vengono poste circa 25 domande a diverse velocità e con diversi gradi di sfida o invadenza. È necessaria una formazione specifica affinché un intervistatore sia certificato come competente sia per amministrare che per interpretare l'IS. In genere, le interviste vengono registrate su nastro per consentire il successivo studio da parte di altri giudici per garantire l'affidabilità. Negli studi comparativi tra diverse misure del comportamento di tipo A, l'IS sembra avere una validità maggiore per gli studi cardiovascolari e psicofisiologici rispetto a quanto si trova per i questionari self-report, ma poco si sa sulla sua validità comparativa negli studi psicologici e occupazionali perché l'IS è utilizzato molto meno frequentemente in queste impostazioni.

Misure di auto-segnalazione

Lo strumento di autovalutazione più comune è il Jenkins Activity Survey (JAS), un questionario a scelta multipla, valutato da computer e con autovalutazione. È stato convalidato rispetto all'IS e ai criteri dell'attuale e futuro IHD e ha accumulato validità di costrutto. Il modulo C, una versione di 52 voci del JAS pubblicato nel 1979 dalla Psychological Corporation, è il più utilizzato. È stato tradotto nella maggior parte delle lingue dell'Europa e dell'Asia. Il JAS contiene quattro scale: una scala generale di tipo A e scale derivate dall'analisi fattoriale per la velocità e l'impazienza, il coinvolgimento nel lavoro e la competitività di guida dura. Una forma abbreviata della scala di tipo A (13 elementi) è stata utilizzata negli studi epidemiologici dall'Organizzazione mondiale della sanità.

La Framingham Type A Scale (FTAS) è un questionario a dieci voci che si è dimostrato un valido predittore della futura IHD sia per gli uomini che per le donne nel Framingham Heart Study (USA). È stato anche utilizzato a livello internazionale sia nella ricerca cardiovascolare che in quella psicologica. L'analisi fattoriale divide l'FTAS in due fattori, uno dei quali correla con altre misure di comportamento di tipo A mentre il secondo correla con misure di nevroticismo e irritabilità.

La Bortner Rating Scale (BRS) è composta da quattordici item, ciascuno sotto forma di una scala analogica. Studi successivi hanno eseguito l'analisi degli elementi sul BRS e hanno raggiunto una maggiore coerenza interna o una maggiore prevedibilità accorciando la scala a 7 o 12 elementi. Il BRS è stato ampiamente utilizzato nelle traduzioni internazionali. Ulteriori scale di tipo A sono state sviluppate a livello internazionale, ma queste sono state utilizzate principalmente solo per nazionalità specifiche nella cui lingua erano state scritte.

Interventi Pratici

Sforzi sistematici sono in corso da almeno due decenni per aiutare le persone con schemi comportamentali intensi di tipo A a trasformarli in uno stile più di tipo B. Forse il più grande di questi sforzi è stato nel Recurrent Coronary Prevention Project condotto nell'area della Baia di San Francisco negli anni '1980. Il follow-up ripetuto per diversi anni ha documentato che i cambiamenti sono stati raggiunti in molte persone e anche che il tasso di infarto miocardico ricorrente è stato ridotto nelle persone che hanno ricevuto gli sforzi di riduzione del comportamento di tipo A rispetto a quelli che hanno ricevuto solo consulenza cardiovascolare (Thoreson e Powell 1992).

L'intervento nel modello di comportamento di tipo A è difficile da realizzare con successo perché questo stile di comportamento ha così tante caratteristiche gratificanti, in particolare in termini di avanzamento di carriera e guadagno materiale. Il programma stesso deve essere elaborato con cura secondo efficaci principi psicologici e un approccio basato sul processo di gruppo sembra essere più efficace della consulenza individuale.

 

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Venerdì, Gennaio 14 2011 17: 34

Fasi di carriera

Introduzione

L'approccio per fasi di carriera è un modo per guardare allo sviluppo della carriera. Il modo in cui un ricercatore affronta la questione delle fasi di carriera è spesso basato sul modello di sviluppo delle fasi di vita di Levinson (Levinson 1986). Secondo questo modello, le persone crescono attraverso fasi specifiche separate da periodi di transizione. Ad ogni stadio può essere completata una nuova e cruciale attività e adattamento psicologico (Ornstein, Cron e Slocum 1989). In questo modo, le fasi di carriera definite possono essere, e di solito sono, basate sull'età cronologica. Le fasce di età assegnate a ciascuna fase variano considerevolmente tra gli studi empirici, ma di solito si considera che la fase di inizio carriera va dai 20 ai 34 anni, quella di metà carriera dai 35 ai 50 anni e quella di fine carriera dai 50 ai 65 anni. anni.

Secondo il modello di sviluppo della carriera di Super (Super 1957; Ornstein, Cron e Slocum 1989) le quattro fasi della carriera si basano sul compito psicologico qualitativamente diverso di ciascuna fase. Possono essere basati sull'età o sul mandato organizzativo, di posizione o professionale. Le stesse persone possono riciclare più volte attraverso queste fasi della loro carriera lavorativa. Ad esempio, secondo il Career Concerns Inventory Adult Form, la fase effettiva della carriera può essere definita a livello individuale o di gruppo. Questo strumento valuta la consapevolezza e le preoccupazioni di un individuo rispetto a vari compiti di sviluppo della carriera (Super, Zelkowitz e Thompson 1981). Quando si utilizzano le misure di permanenza in carica, i primi due anni sono visti come un periodo di prova. Il periodo di costituzione da due a dieci anni significa avanzamento di carriera e crescita. Dopo dieci anni arriva il periodo di mantenimento, il che significa mantenere i risultati raggiunti. La fase di declino implica lo sviluppo della propria immagine di sé indipendentemente dalla propria carriera.

Poiché le basi teoriche della definizione degli stadi di carriera e il tipo di misure utilizzate nella pratica differiscono da uno studio all'altro, è evidente che variano anche i risultati relativi alla salute e al lavoro dello sviluppo della carriera.

Stage di carriera come moderatore di salute e benessere legati al lavoro

La maggior parte degli studi sulla fase di carriera come moderatore tra le caratteristiche del lavoro e la salute o il benessere dei dipendenti si occupa dell'impegno organizzativo e della sua relazione con la soddisfazione sul lavoro o con i risultati comportamentali come le prestazioni, il turnover e l'assenteismo (Cohen 1991). È stata anche studiata la relazione tra le caratteristiche del lavoro e lo sforzo. L'effetto moderatore della fase di carriera significa statisticamente che la correlazione media tra le misure delle caratteristiche del lavoro e il benessere varia da una fase di carriera all'altra.

L'impegno lavorativo di solito aumenta dalle prime fasi della carriera a quelle successive, anche se tra i professionisti maschi stipendiati, il coinvolgimento lavorativo è risultato essere più basso nella fase intermedia. All'inizio della carriera, i dipendenti avevano un bisogno più forte di lasciare l'organizzazione e di essere trasferiti (Morrow e McElroy 1987). Tra il personale ospedaliero, le misure di benessere degli infermieri erano più fortemente associate alla carriera e all'impegno affettivo-organizzativo (cioè, l'attaccamento emotivo all'organizzazione). L'impegno di continuazione (questa è una funzione del numero percepito di alternative e del grado di sacrificio) e l'impegno normativo (lealtà all'organizzazione) aumentavano con la fase della carriera (Reilly e Orsak 1991).

È stata effettuata una meta-analisi di 41 campioni che trattano la relazione tra impegno organizzativo e risultati che indicano il benessere. I campioni sono stati suddivisi in diversi gruppi di stadi di carriera in base a due misure dello stadio di carriera: età e ruolo. L'età come indicatore della fase di carriera ha influenzato in modo significativo il turnover e le intenzioni di turnover, mentre il mandato organizzativo era correlato alle prestazioni lavorative e all'assenteismo. Il basso impegno organizzativo era correlato all'elevato turnover, specialmente nella fase iniziale della carriera, mentre il basso impegno organizzativo era correlato all'elevato assenteismo e al basso rendimento lavorativo nella fase avanzata della carriera (Cohen 1991).

Si è scoperto che la relazione tra gli atteggiamenti lavorativi, ad esempio la soddisfazione sul lavoro e il comportamento sul lavoro, è moderata dalla fase della carriera in misura considerevole (ad esempio, Stumpf e Rabinowitz 1981). Tra i dipendenti degli enti pubblici, lo stadio di carriera misurato con riferimento alla permanenza in azienda modera il rapporto tra soddisfazione lavorativa e performance lavorativa. La loro relazione era più forte nella prima fase della carriera. Questo è stato sostenuto anche in uno studio tra il personale di vendita. Tra i docenti accademici, il rapporto tra soddisfazione e rendimento è risultato negativo nei primi due anni di incarico.

La maggior parte degli studi sulla fase della carriera si è occupata di uomini. Anche molti dei primi studi degli anni '1970, in cui il sesso degli intervistati non veniva riportato, è evidente che la maggior parte dei soggetti erano uomini. Ornstein e Lynn (1990) hanno testato come i modelli della fase di carriera di Levinson e Super descrivono le differenze negli atteggiamenti e nelle intenzioni di carriera tra le donne professioniste. I risultati suggeriscono che le fasi di carriera basate sull'età erano correlate all'impegno organizzativo, all'intenzione di lasciare l'organizzazione e al desiderio di promozione. Questi risultati erano, in generale, simili a quelli riscontrati tra gli uomini (Ornstein, Cron e Slocum 1989). Tuttavia, non è stato derivato alcun supporto per il valore predittivo degli stadi di carriera definiti su base psicologica.

Gli studi sullo stress hanno generalmente ignorato l'età, e di conseguenza la fase della carriera, nei loro progetti di studio o l'hanno trattata come un fattore di confusione e ne hanno controllato gli effetti. Hurrell, McLaney e Murphy (1990) hanno confrontato gli effetti dello stress a metà carriera con i suoi effetti all'inizio e alla fine della carriera utilizzando l'età come base per il loro raggruppamento di impiegati delle poste statunitensi. La cattiva salute percepita non era correlata a fattori di stress sul lavoro a metà carriera, ma la pressione del lavoro e il sottoutilizzo delle competenze lo prevedevano all'inizio e alla fine della carriera. La pressione lavorativa era correlata anche a disturbi somatici nel gruppo di inizio e fine carriera. Il sottoutilizzo delle capacità era più fortemente correlato alla soddisfazione sul lavoro e ai disturbi somatici tra i lavoratori a metà carriera. Il sostegno sociale ha avuto più influenza sulla salute mentale che sulla salute fisica, e questo effetto è più pronunciato a metà carriera che nelle fasi iniziali o finali della carriera. Poiché i dati sono stati presi da uno studio trasversale, gli autori affermano che potrebbe essere possibile anche una spiegazione di coorte dei risultati (Hurrell, McLaney e Murphy 1990).

Quando i lavoratori adulti maschi e femmine sono stati raggruppati in base all'età, i lavoratori più anziani hanno segnalato più frequentemente il sovraccarico e la responsabilità come fattori di stress sul lavoro, mentre i lavoratori più giovani hanno citato l'insufficienza (ad esempio, lavoro non impegnativo), i ruoli che attraversano i confini e i fattori di stress dell'ambiente fisico (Osipow , Doty e Spokane 1985). I lavoratori più anziani hanno riportato un minor numero di sintomi di tensione di tutti i tipi: uno dei motivi potrebbe essere che gli anziani hanno utilizzato più capacità razionali-cognitive, di cura di sé e di coping ricreativo, evidentemente apprese durante la loro carriera, ma una selezione basata sui sintomi durante il proprio carriera può anche spiegare queste differenze. In alternativa, potrebbe riflettere una certa autoselezione, quando le persone lasciano lavori che le stressano eccessivamente nel tempo.

Tra i manager uomini finlandesi e statunitensi, la relazione tra richieste lavorative e controllo da un lato, e sintomi psicosomatici dall'altro, è risultata negli studi variare a seconda della fase di carriera (definita in base all'età) (Hurrell e Lindström 1992 , Lindström e Hurrell 1992). Tra i dirigenti statunitensi, le richieste e il controllo del lavoro hanno avuto un effetto significativo sulla segnalazione dei sintomi nella fase intermedia della carriera, ma non nella fase iniziale e avanzata, mentre tra i dirigenti finlandesi, le lunghe ore lavorative settimanali e il basso controllo del lavoro hanno aumentato i sintomi di stress nella fase iniziale fase della carriera, ma non nelle fasi successive. Le differenze tra i due gruppi potrebbero essere dovute alle differenze nei due campioni studiati. I manager finlandesi, essendo nel settore edile, avevano carichi di lavoro elevati già nella fase iniziale della loro carriera, mentre i manager statunitensi - questi erano lavoratori del settore pubblico - avevano i carichi di lavoro più elevati nella loro fase intermedia della carriera.

Per riassumere i risultati della ricerca sugli effetti moderatori della fase di carriera: fase iniziale di carriera significa basso impegno organizzativo legato al turnover così come fattori di stress sul lavoro legati alla percezione di cattiva salute e disturbi somatici. A metà carriera i risultati sono contrastanti: a volte la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni sono correlate positivamente, a volte negativamente. A metà carriera, le richieste di lavoro e il basso controllo sono correlati alla frequente segnalazione di sintomi in alcuni gruppi professionali. A fine carriera, l'impegno organizzativo è correlato a un basso assenteismo ea buone prestazioni. I risultati sulle relazioni tra i fattori di stress sul lavoro e la tensione sono incoerenti per la fase avanzata della carriera. Ci sono alcune indicazioni che un coping più efficace riduce i sintomi di stress legati al lavoro a fine carriera.

interventi

Interventi pratici per aiutare le persone ad affrontare meglio le esigenze specifiche di ogni fase della carriera sarebbero utili. La consulenza professionale nella fase iniziale della propria vita lavorativa sarebbe particolarmente utile. Vengono suggeriti interventi per ridurre al minimo l'impatto negativo del plateau di carriera perché questo può essere un momento di frustrazione o un'opportunità per affrontare nuove sfide o per rivalutare i propri obiettivi di vita (Weiner, Remer e Remer 1992). I risultati degli esami sanitari basati sull'età nei servizi di medicina del lavoro hanno mostrato che i problemi legati al lavoro che riducono la capacità lavorativa aumentano gradualmente e cambiano qualitativamente con l'età. All'inizio e alla metà della carriera sono legati al far fronte al sovraccarico di lavoro, ma nella seconda metà e nella tarda carriera sono gradualmente accompagnati da un peggioramento delle condizioni psicologiche e della salute fisica, fatti che indicano l'importanza dell'intervento istituzionale precoce a livello individuale (Lindström, Kaihilahti e Torstila 1988). Sia nella ricerca che negli interventi pratici, dovrebbero essere presi in considerazione i modelli di mobilità e ricambio, nonché il ruolo svolto dalla propria occupazione (e dalla situazione all'interno di tale occupazione) nello sviluppo della propria carriera.

 

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Contenuti

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