L'informatizzazione del lavoro ha reso possibile lo sviluppo di un nuovo approccio al monitoraggio del lavoro denominato monitoraggio elettronico delle prestazioni (EPM). L'EPM è stata definita come “la raccolta, l'archiviazione, l'analisi e il reporting informatizzati delle informazioni sulle attività dei dipendenti su base continua” (USOTA 1987). Sebbene vietato in molti paesi europei, il monitoraggio elettronico delle prestazioni è in aumento in tutto il mondo a causa delle forti pressioni concorrenziali per migliorare la produttività in un'economia globale.

L'EPM ha cambiato l'ambiente di lavoro psicosociale. Questa applicazione della tecnologia informatica ha implicazioni significative per la supervisione del lavoro, le richieste di carico di lavoro, la valutazione delle prestazioni, il feedback sulle prestazioni, i premi, l'equità e la privacy. Di conseguenza, i ricercatori di medicina del lavoro, i rappresentanti dei lavoratori, le agenzie governative ei mezzi di informazione pubblici hanno espresso preoccupazione per gli effetti stress-salute del monitoraggio elettronico delle prestazioni (USOTA 1987).

Gli approcci tradizionali al monitoraggio del lavoro includono l'osservazione diretta dei comportamenti sul lavoro, l'esame dei campioni di lavoro, la revisione delle relazioni sullo stato di avanzamento e l'analisi delle misure di performance (Larson e Callahan 1990). Storicamente, i datori di lavoro hanno sempre cercato di migliorare questi metodi di monitoraggio delle prestazioni dei lavoratori. Considerato come parte di un continuo sforzo di monitoraggio nel corso degli anni, quindi, l'EPM non è un nuovo sviluppo. Ciò che è nuovo, tuttavia, è l'uso dell'EPM, in particolare nel lavoro d'ufficio e di servizio, per acquisire le prestazioni dei dipendenti secondo per secondo, battitura per battitura, in modo che la gestione del lavoro sotto forma di azioni correttive, feedback sulle prestazioni , l'erogazione di incentivi retributivi o misure disciplinari possono essere prese in qualsiasi momento (Smith 1988). In effetti, il supervisore umano viene sostituito da un supervisore elettronico.

L'EPM viene utilizzato nel lavoro d'ufficio come l'elaborazione di testi e l'immissione di dati per monitorare la produzione di battute e i tassi di errore. Gli addetti alle prenotazioni delle compagnie aeree e gli operatori di assistenza telefonica sono monitorati dai computer per determinare il tempo necessario per servire i clienti e per misurare l'intervallo di tempo tra le chiamate. EPM è utilizzato anche in settori economici più tradizionali. I trasportatori di merci, ad esempio, utilizzano i computer per monitorare la velocità del conducente e il consumo di carburante, mentre i produttori di pneumatici monitorano elettronicamente la produttività dei lavoratori della gomma. In sintesi, l'EPM viene utilizzato per stabilire standard di prestazione, tenere traccia delle prestazioni dei dipendenti, confrontare le prestazioni effettive con standard predeterminati e amministrare programmi di retribuzione di incentivi basati su questi standard (USOTA 1987).

I sostenitori dell'EPM affermano che il monitoraggio elettronico continuo del lavoro è essenziale per prestazioni e produttività elevate nel posto di lavoro contemporaneo. Si sostiene che l'EPM consenta a manager e supervisori di organizzare e controllare le risorse umane, materiali e finanziarie. Nello specifico, EPM prevede:

1. maggiore controllo sulla variabilità delle prestazioni
2. maggiore obiettività e tempestività nella valutazione delle prestazioni e nel feedback
3. gestione efficiente di grandi uffici e operazioni di servizio al cliente attraverso la supervisione elettronica del lavoro, e
4. definizione e applicazione di standard di prestazione (ad esempio, numero di moduli elaborati all'ora).

I sostenitori del monitoraggio elettronico affermano inoltre che, dal punto di vista del lavoratore, vi sono diversi vantaggi. Il monitoraggio elettronico, ad esempio, può fornire un feedback regolare sulle prestazioni lavorative, che consente ai lavoratori di intraprendere azioni correttive quando necessario. Soddisfa anche il bisogno di autovalutazione del lavoratore e riduce l'incertezza delle prestazioni.

Nonostante i possibili vantaggi dell'EPM, si teme che alcune pratiche di monitoraggio siano abusive e costituiscano un'invasione della privacy dei dipendenti (USOTA 1987). La privacy è diventata un problema soprattutto quando i lavoratori non sanno quando o quanto spesso vengono monitorati. Poiché le organizzazioni del lavoro spesso non condividono i dati sulle prestazioni con i lavoratori, un problema di privacy correlato è se i lavoratori debbano avere accesso ai propri registri delle prestazioni o il diritto di mettere in discussione eventuali informazioni errate.

I lavoratori hanno anche sollevato obiezioni al modo in cui i sistemi di monitoraggio sono stati implementati (Smith, Carayon e Miezio 1986; Westin 1986). In alcuni luoghi di lavoro, il monitoraggio è percepito come una pratica lavorativa scorretta quando viene utilizzato per misurare le prestazioni individuali, anziché di gruppo. In particolare, i lavoratori hanno fatto eccezione all'uso del monitoraggio per far rispettare gli standard di prestazione che impongono carichi di lavoro eccessivi. Il monitoraggio elettronico può anche rendere il processo di lavoro più impersonale sostituendo un supervisore umano con un supervisore elettronico. Inoltre, l'enfasi eccessiva sull'aumento della produzione può incoraggiare i lavoratori a competere invece di cooperare tra loro.

Vari paradigmi teorici sono stati postulati per spiegare i possibili effetti stress-salute dell'EPM (Amick e Smith 1992; Schleifer e Shell 1992; Smith et al. 1992b). Un presupposto fondamentale fatto da molti di questi modelli è che l'EPM influenza indirettamente gli esiti stress-salute intensificando le richieste di carico di lavoro, diminuendo il controllo del lavoro e riducendo il supporto sociale. In effetti, l'EPM media i cambiamenti nell'ambiente di lavoro psicosociale che si traducono in uno squilibrio tra le esigenze del lavoro e le risorse del lavoratore per adattarsi.

L'impatto dell'EPM sull'ambiente di lavoro psicosociale si fa sentire a tre livelli del sistema di lavoro: l'interfaccia organizzazione-tecnologia, l'interfaccia lavoro-tecnologia e l'interfaccia uomo-tecnologia (Amick e Smith 1992). L'entità della trasformazione del sistema di lavoro e le conseguenti implicazioni per gli esiti dello stress dipendono dalle caratteristiche intrinseche del processo EPM; ovvero il tipo di informazioni raccolte, il metodo di raccolta delle informazioni e l'uso delle informazioni (Carayon 1993). Queste caratteristiche EPM possono interagire con vari fattori di progettazione del lavoro e aumentare i rischi di stress per la salute.

Una prospettiva teorica alternativa vede l'EPM come un fattore di stress che si traduce direttamente in uno sforzo indipendente da altri fattori di stress legati alla progettazione del lavoro (Smith et al. 1992b; Carayon 1994). L'EPM, ad esempio, può generare paura e tensione a causa del fatto che i lavoratori sono costantemente sorvegliati dal "Grande Fratello". L'EPM può anche essere percepita dai lavoratori come un'invasione della privacy altamente minacciosa.

Per quanto riguarda gli effetti dello stress dell'EPM, l'evidenza empirica ottenuta da esperimenti di laboratorio controllati indica che l'EPM può produrre disturbi dell'umore (Aiello e Shao 1993; Schleifer, Galinsky e Pan 1995) e reazioni di stress iperventilatorio (Schleifer e Ley 1994). Studi sul campo hanno anche riportato che l'EPM altera i fattori di stress legati alla progettazione del lavoro (ad esempio, il carico di lavoro), che, a loro volta, generano tensione o ansia insieme alla depressione (Smith, Carayon e Miezio 1986; Ditecco et al. 1992; Smith et al. 1992b; Caraion 1994). Inoltre, l'EPM è associato a sintomi di disagio muscoloscheletrico tra i lavoratori delle telecomunicazioni e gli impiegati di ufficio di inserimento dati (Smith et al. 1992b; Sauter et al. 1993; Schleifer, Galinsky e Pan 1995).

L'uso dell'EPM per far rispettare gli standard di prestazione è forse uno degli aspetti più stressanti di questo approccio al monitoraggio del lavoro (Schleifer e Shell 1992). In queste condizioni, può essere utile adeguare gli standard di prestazione con un'indennità di stress (Schleifer e Shell 1992): un'indennità di stress verrebbe applicata al normale tempo di ciclo, come nel caso di altre indennità di lavoro più convenzionali come le pause di riposo e ritardi della macchina. In particolare tra i lavoratori che hanno difficoltà a soddisfare gli standard di prestazione EPM, un'indennità di stress ottimizzerebbe le richieste del carico di lavoro e promuoverebbe il benessere bilanciando i vantaggi di produttività del monitoraggio elettronico delle prestazioni con gli effetti di stress di questo approccio al monitoraggio del lavoro.

Al di là della questione di come ridurre al minimo o prevenire i possibili effetti stress-salute dell'EPM, una questione più fondamentale è se questo approccio "tayloristico" al monitoraggio del lavoro abbia qualche utilità nel posto di lavoro moderno. Le organizzazioni del lavoro utilizzano sempre più metodi sociotecnici di progettazione del lavoro, pratiche di "gestione totale della qualità", gruppi di lavoro partecipativi e misure organizzative, anziché individuali, delle prestazioni. Di conseguenza, il monitoraggio elettronico del lavoro dei singoli lavoratori su base continua potrebbe non trovare posto nei sistemi di lavoro ad alte prestazioni. A questo proposito, è interessante notare che quei paesi (ad esempio, Svezia e Germania) che hanno vietato l'EPM sono gli stessi paesi che hanno più prontamente abbracciato i principi e le pratiche associate ai sistemi di lavoro ad alte prestazioni.

Di ritorno

In questo articolo, vengono esaminati i motivi per cui il ritmo automatico viene utilizzato sul posto di lavoro. Inoltre, vengono presentate una classificazione del lavoro a ritmo di macchina, informazioni sull'impatto del lavoro a ritmo di macchina sul benessere e metodologie mediante le quali gli effetti possono essere alleviati o ridotti.

Vantaggi del lavoro a ritmo automatico

L'utilizzo efficace del lavoro a ritmo macchina presenta i seguenti vantaggi per un'organizzazione:

• Aumenta la soddisfazione del cliente: ad esempio, fornisce un servizio più rapido nei ristoranti drive-in quando vengono assegnate più postazioni per servire i clienti in sequenza.
• Riduce i costi generali attraverso l'uso economico dell'alta tecnologia, la riduzione delle scorte accantonate per la lavorazione, la riduzione dell'ingombro in fabbrica e la riduzione dei costi di supervisione.
• Riduce i costi diretti attraverso tempi di formazione ridotti, salari orari inferiori e un elevato rendimento di produzione per unità di salario.
• Contribuisce alla produttività nazionale attraverso l'occupazione di lavoratori non qualificati e la riduzione dei costi di produzione di beni e servizi.

Classificazione del lavoro a ritmo di macchina

Una classificazione del lavoro stimolato è fornita nella figura 1.

Figura 1. Il modello di stress da lavoro dell'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH)

Effetto del lavoro a ritmo di macchina sul benessere

La ricerca a ritmo automatico è stata condotta in contesti di laboratorio, nell'industria (mediante studi di casi ed esperimenti controllati) e mediante studi epidemiologici (Salvendy 1981).

È stata eseguita un'analisi di 85 studi che si occupavano di lavoro a ritmo automatico e autonomo, di cui il 48% erano studi di laboratorio, il 30% studi industriali, il 14% studi di revisione, il 4% studi combinati di laboratorio e industriali e il 4% studi concettuali (Burke e Salvendy 1981). Delle 103 variabili utilizzate in questi studi, il 41% erano fisiologiche, il 32% erano variabili prestazionali e il 27% psicologiche. Da questa analisi, sono state derivate le seguenti implicazioni pratiche per l'uso di accordi di lavoro a ritmo automatico rispetto a quelli a ritmo autonomo:

• I compiti con un carico cognitivo o percettivo elevato dovrebbero essere somministrati in condizioni di autoapprendimento anziché di ritmo automatico.
• Per ridurre l'errore e la bassa produttività, i posti di lavoro dovrebbero essere assegnati in base alla personalità e alle capacità del lavoratore.
• Gli operatori intelligenti, scaltri, creativi e autosufficienti preferiscono lavorare su compiti al proprio ritmo piuttosto che al ritmo della macchina. (Vedi tabella 1 per profili psicologici più completi.)
• I lavoratori dovrebbero essere incoraggiati a selezionare una capacità di carico di lavoro ottimale per loro in una data situazione.
• Per mantenere un alto livello di attivazione (o il livello richiesto per l'esecuzione del compito), le sessioni di lavoro dovrebbero essere interrotte da periodi di riposo o da altri tipi di lavoro. Questo tipo di interruzione dovrebbe essere implementato prima dell'inizio della disattivazione.
• Le velocità di lavoro massime non sono economiche e possono comportare un sovraccarico dei lavoratori se continuano a lavorare a velocità eccessiva per lungo tempo. D'altra parte, una velocità troppo bassa può anche essere dannosa per le prestazioni dei lavoratori.

Studiando i lavoratori dell'industria per un anno intero nella nostra situazione controllata sperimentalmente, in cui sono stati raccolti oltre 50 milioni di punti dati, è stato dimostrato che il 45% della forza lavoro preferisce il lavoro a ritmo autonomo, il 45% preferisce il lavoro a ritmo macchina e 10 % non ama il lavoro di alcun tipo (Salvendy 1976).

Tabella 1. Profili psicologici degli operatori che preferiscono il lavoro a ritmo autonomo e macchina

L'incertezza è il contributo più significativo allo stress e può essere efficacemente gestita dal feedback delle prestazioni (vedi figura 2) (Salvendy e Knight 1983).

Figura 2. Effetti del feedback sulle prestazioni sulla riduzione dello stress

Di ritorno

Autonomia e controllo del lavoro sono concetti con una lunga storia nello studio del lavoro e della salute. L'autonomia - la misura in cui i lavoratori possono esercitare discrezione nel modo in cui svolgono il proprio lavoro - è più strettamente associata alle teorie che si occupano della sfida di progettare il lavoro in modo che sia intrinsecamente motivante, soddisfacente e favorevole al benessere fisico e mentale. Praticamente in tutte queste teorie, il concetto di autonomia gioca un ruolo centrale. Il termine controllo (definito di seguito) è generalmente inteso con un significato più ampio di autonomia. In effetti, si potrebbe considerare l'autonomia come una forma specializzata del concetto più generale di controllo. Poiché il controllo è il termine più inclusivo, verrà utilizzato nel resto di questo articolo.

Per tutti gli anni '1980, il concetto di controllo ha costituito il nucleo della teoria forse più influente sullo stress da lavoro (si veda, ad esempio, la revisione della letteratura sullo stress da lavoro di Ganster e Schaubroeck 1991b). Questa teoria, generalmente nota come Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) ha stimolato molti studi epidemiologici su larga scala che hanno indagato gli effetti congiunti del controllo in combinazione con una varietà di condizioni di lavoro impegnative sulla salute dei lavoratori. Sebbene ci siano state alcune controversie sul modo esatto in cui il controllo potrebbe aiutare a determinare gli esiti di salute, epidemiologi e psicologi organizzativi sono giunti a considerare il controllo come una variabile critica che dovrebbe essere presa in seria considerazione in qualsiasi indagine sulle condizioni di stress da lavoro psicosociale. La preoccupazione per i possibili effetti dannosi del basso controllo sul lavoro era così alta, ad esempio, che nel 1987 l'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH) degli Stati Uniti organizzò un seminario speciale di autorità di epidemiologia, psicofisiologia, industria e organizzazione psicologia per rivedere criticamente le prove relative all'impatto del controllo sulla salute e sul benessere dei lavoratori. Questo seminario alla fine è culminato nel volume completo Controllo del lavoro e salute dei lavoratori (Sauter, Hurrell e Cooper 1989) che fornisce una discussione degli sforzi globali di ricerca sul controllo. Tale ampio riconoscimento del ruolo del controllo nel benessere dei lavoratori ha avuto anche un impatto sulla politica del governo, con la legge svedese sull'ambiente di lavoro (Ministero del lavoro 1987) che afferma che "l'obiettivo deve essere che il lavoro sia organizzato in modo tale da che il lavoratore stesso possa influenzare la sua situazione lavorativa”. Nel resto di questo articolo riassumo i risultati della ricerca sul controllo del lavoro con l'obiettivo di fornire allo specialista della salute e sicurezza sul lavoro quanto segue:

1. una discussione sugli aspetti del controllo operaio che potrebbero essere importanti
2. linee guida su come valutare il controllo del lavoro in cantiere
3. idee su come intervenire per ridurre gli effetti deleteri del basso controllo operaio.

Innanzitutto, cosa si intende esattamente con il termine controllo? Nel suo senso più ampio si riferisce alla capacità dei lavoratori di influenzare effettivamente ciò che accade nel loro ambiente di lavoro. Inoltre, questa capacità di influenzare l'ambiente di lavoro dovrebbe essere considerata alla luce degli obiettivi del lavoratore. Il termine si riferisce alla capacità di influenzare le questioni che sono rilevanti per i propri obiettivi personali. Questa enfasi sulla capacità di influenzare l'ambiente di lavoro distingue il controllo dal concetto correlato di prevedibilità. Quest'ultimo si riferisce alla propria capacità di anticipare quali richieste verranno fatte a se stessi, per esempio, ma non implica alcuna capacità di modificare tali richieste. La mancanza di prevedibilità costituisce una fonte di stress a sé stante, in particolare quando produce un alto livello di ambiguità su quali strategie di prestazione si dovrebbero adottare per lavorare in modo efficace o se si ha persino un futuro sicuro con il datore di lavoro. Un'altra distinzione da fare è quella tra controllo e il concetto più inclusivo di complessità del lavoro. Le prime concettualizzazioni del controllo lo consideravano insieme ad aspetti del lavoro come il livello di abilità e la disponibilità di interazione sociale. La nostra discussione qui discrimina il controllo da questi altri domini della complessità del lavoro.

Si possono considerare i meccanismi attraverso i quali i lavoratori possono esercitare il controllo ei domini sui quali tale controllo può applicarsi. Un modo in cui i lavoratori possono esercitare il controllo è prendere decisioni come individui. Queste decisioni possono riguardare quali attività completare, l'ordine di tali attività e gli standard e i processi da seguire per completare tali attività, solo per citarne alcune. Il lavoratore potrebbe anche avere un certo controllo collettivo attraverso la rappresentanza o l'azione sociale con i colleghi. In termini di domini, il controllo potrebbe applicarsi a questioni come il ritmo di lavoro, la quantità e la tempistica dell'interazione con gli altri, l'ambiente di lavoro fisico (illuminazione, rumore e privacy), la programmazione delle vacanze o anche questioni di politica sul posto di lavoro. Infine, si può distinguere tra controllo oggettivo e soggettivo. Si potrebbe, ad esempio, avere la capacità di scegliere il proprio ritmo di lavoro ma non esserne consapevoli. Allo stesso modo, si potrebbe credere di poter influenzare le politiche sul posto di lavoro anche se questa influenza è sostanzialmente nulla.

Come può lo specialista della salute e sicurezza sul lavoro valutare il livello di controllo in una situazione lavorativa? Come riportato in letteratura, sono stati adottati fondamentalmente due approcci. Un approccio è stato quello di determinare il controllo a livello professionale. In questo caso, ogni lavoratore in una data occupazione sarebbe considerato avere lo stesso livello di controllo, poiché si presume che sia determinato dalla natura dell'occupazione stessa. Lo svantaggio di questo approccio, ovviamente, è che non si possono ottenere molte informazioni su come se la passano i lavoratori in un particolare luogo di lavoro, dove il loro controllo potrebbe essere stato determinato tanto dalle politiche e dalle pratiche del loro datore di lavoro quanto dal loro status professionale. L'approccio più comune consiste nell'indagare i lavoratori sulle loro percezioni soggettive del controllo. A questo scopo sono state sviluppate numerose misure psicometriche valide e sono prontamente disponibili. La scala di controllo NIOSH (McLaney e Hurrell 1988), ad esempio, è composta da sedici domande e fornisce valutazioni del controllo nei domini del compito, della decisione, delle risorse e dell'ambiente fisico. Tali scale possono essere facilmente incorporate in una valutazione dei problemi di sicurezza e salute dei lavoratori.

Il controllo è un fattore determinante per la sicurezza e la salute dei lavoratori? Questa domanda ha guidato molti sforzi di ricerca su larga scala almeno dal 1985. Poiché la maggior parte di questi studi è consistita in indagini sul campo non sperimentali in cui il controllo non è stato manipolato intenzionalmente, l'evidenza può solo mostrare una correlazione sistematica tra controllo e salute e sicurezza variabili di risultato. La mancanza di prove sperimentali ci impedisce di fare asserzioni causali dirette, ma l'evidenza correlazionale è abbastanza coerente nel mostrare che i lavoratori con livelli di controllo inferiori soffrono maggiormente di problemi di salute mentale e fisica. L'evidenza è fortemente indicativa, quindi, che l'aumento del controllo dei lavoratori costituisce una strategia praticabile per migliorare la salute e il benessere dei lavoratori. Una questione più controversa è se il controllo interagisca con altre fonti di stress psicosociale per determinare gli esiti di salute. Cioè, alti livelli di controllo contrasteranno gli effetti deleteri di altre richieste di lavoro? Questa è una domanda intrigante, poiché, se vera, suggerisce che gli effetti negativi di carichi di lavoro elevati, ad esempio, possono essere annullati aumentando il controllo del lavoratore senza la corrispondente necessità di ridurre le richieste di carico di lavoro. Le prove sono chiaramente contrastanti su questa domanda, tuttavia. Circa altrettanti ricercatori hanno segnalato tali effetti di interazione quanti non lo hanno fatto. Pertanto, il controllo non dovrebbe essere considerato una panacea che curerà i problemi causati da altri fattori di stress psicosociali.

Il lavoro dei ricercatori organizzativi suggerisce che l'aumento del controllo dei lavoratori può migliorare significativamente la salute e il benessere. Inoltre, è relativamente facile fare una diagnosi di basso controllo da parte del lavoratore attraverso l'uso di brevi misure di indagine. Come può allora intervenire lo specialista in salute e sicurezza per aumentare i livelli di controllo dei lavoratori? Poiché ci sono molti domini di controllo, ci sono molti modi per aumentare il controllo sul posto di lavoro. Queste vanno dall'offrire opportunità ai lavoratori di partecipare alle decisioni che li riguardano, alla fondamentale riprogettazione dei posti di lavoro. Ciò che è chiaramente importante è che i domini di controllo siano presi di mira che siano rilevanti per gli obiettivi primari dei lavoratori e che si adattino alle esigenze situazionali. Questi domini possono probabilmente essere meglio determinati coinvolgendo i lavoratori in sessioni congiunte di diagnosi e risoluzione dei problemi. Va notato, tuttavia, che i tipi di cambiamenti sul posto di lavoro che in molti casi sono necessari per ottenere effettivi guadagni di controllo comportano cambiamenti fondamentali nei sistemi e nelle politiche di gestione. L'aumento del controllo potrebbe essere semplice come fornire un interruttore che consenta ai lavoratori a ritmo di macchina di controllare il proprio ritmo, ma è altrettanto probabile che comporti importanti cambiamenti nell'autorità decisionale dei lavoratori. Pertanto, i decisori organizzativi devono di solito essere sostenitori pieni e attivi degli interventi di miglioramento del controllo.

Di ritorno

Lo scopo di questo articolo è offrire al lettore una comprensione di come le condizioni ergonomiche possono influenzare gli aspetti psicosociali del lavoro, la soddisfazione dei dipendenti per l'ambiente di lavoro e la salute e il benessere dei dipendenti. La tesi principale è che, per quanto riguarda l'ambiente fisico, le esigenze lavorative e i fattori tecnologici, una progettazione impropria dell'ambiente di lavoro e delle attività lavorative può causare percezioni avverse dei dipendenti, stress psicologico e problemi di salute (Smith e Sainfort 1989; Cooper e Marshall 1976).

L'ergonomia industriale è la scienza che adatta l'ambiente di lavoro e le attività lavorative alle capacità, alle dimensioni e ai bisogni delle persone. L'ergonomia si occupa dell'ambiente di lavoro fisico, della progettazione di strumenti e tecnologie, della progettazione di postazioni di lavoro, delle esigenze lavorative e del carico fisiologico e biomeccanico sul corpo. Il suo obiettivo è aumentare il grado di adattamento tra i dipendenti, gli ambienti in cui lavorano, i loro strumenti e le loro esigenze lavorative. Quando la vestibilità è scarsa, possono verificarsi stress e problemi di salute. Le numerose relazioni tra le esigenze del lavoro e il disagio psicologico sono discusse altrove in questo capitolo così come in Smith e Sainfort (1989), in cui viene data una definizione della teoria dell'equilibrio tra stress da lavoro e progettazione del lavoro. L'equilibrio è l'uso di diversi aspetti della progettazione del lavoro per contrastare i fattori di stress del lavoro. Il concetto di equilibrio del lavoro è importante nell'esame delle considerazioni ergonomiche e della salute. Ad esempio, i disagi ei disturbi prodotti da cattive condizioni ergonomiche possono rendere un individuo più suscettibile allo stress lavorativo e ai disturbi psicologici, oppure possono intensificare gli effetti somatici dello stress lavorativo.

Come spiegato da Smith e Sainfort (1989), ci sono varie fonti di stress lavorativo, tra cui

1. esigenze lavorative come carichi di lavoro e ritmi di lavoro elevati
2. fattori di scarso contenuto del lavoro che producono noia e mancanza di significato
3. limitato controllo del lavoro o autonomia decisionale
4. politiche e procedure organizzative che alienano la forza lavoro
5. stile di supervisione che influenza la partecipazione e la socializzazione
6. contaminazione ambientale
7. fattori tecnologici
8. condizioni ergonomiche.

Smith (1987) e Cooper e Marshall (1976) discutono le caratteristiche del posto di lavoro che possono causare stress psicologico. Questi includono carico di lavoro improprio, forte pressione lavorativa, ambiente ostile, ambiguità di ruolo, mancanza di compiti impegnativi, sovraccarico cognitivo, scarse relazioni di supervisione, mancanza di controllo delle attività o autorità decisionale, scarso rapporto con altri dipendenti e mancanza di supporto sociale da parte dei supervisori, colleghi di lavoro e familiari.

Le caratteristiche ergonomiche avverse del lavoro possono causare disturbi visivi, muscolari e psicologici come affaticamento visivo, affaticamento degli occhi, mal di occhi, mal di testa, affaticamento, dolori muscolari, disturbi da trauma cumulativo, disturbi alla schiena, tensione psicologica, ansia e depressione. A volte questi effetti sono temporanei e possono scomparire quando l'individuo viene allontanato dal lavoro o gli viene data l'opportunità di riposare al lavoro, o quando la progettazione dell'ambiente di lavoro viene migliorata. Quando l'esposizione a cattive condizioni ergonomiche è cronica, gli effetti possono diventare permanenti. Disturbi visivi e muscolari e dolori possono indurre ansia nei dipendenti. Il risultato può essere uno stress psicologico o un'esacerbazione degli effetti dello stress di altre condizioni di lavoro avverse che causano stress. I disturbi visivi e muscoloscheletrici che portano a una perdita di funzionalità e disabilità possono portare ad ansia, depressione, rabbia e malinconia. Esiste una relazione sinergica tra i disturbi causati dal disadattamento ergonomico, per cui si crea un effetto circolare in cui il disagio visivo o muscolare genera più stress psicologico, che porta poi a una maggiore sensibilità nella percezione del dolore negli occhi e nei muscoli, che porta a più stress e così via.

Smith e Sainfort (1989) hanno definito cinque elementi del sistema di lavoro significativi nella progettazione del lavoro che riguardano le cause e il controllo dello stress. Questi sono: (1) la persona; (2) l'ambiente di lavoro fisico; (3) compiti; (4) tecnologia; e (5) organizzazione del lavoro. Tutti tranne la persona sono discussi.

Ambiente di lavoro fisico

L'ambiente di lavoro fisico produce richieste sensoriali che influenzano la capacità di un dipendente di vedere, sentire e toccare correttamente e include caratteristiche come la qualità dell'aria, la temperatura e l'umidità. Inoltre, il rumore è una delle condizioni ergonomiche più importanti che producono stress (Cohen e Spacapan 1983). Quando le condizioni fisiche di lavoro producono uno "scarso adattamento" alle esigenze e alle capacità dei dipendenti, ne conseguono affaticamento generalizzato, affaticamento sensoriale e frustrazione delle prestazioni. Tali condizioni possono portare a stress psicologico (Grandjean 1968).

Fattori di tecnologia e postazione di lavoro

Vari aspetti della tecnologia si sono rivelati problematici per i dipendenti, inclusi controlli e display incompatibili, caratteristiche di scarsa risposta dei controlli, display con scarsa sensibilità sensoriale, difficoltà nel funzionamento delle caratteristiche della tecnologia, apparecchiature che compromettono le prestazioni dei dipendenti e guasti alle apparecchiature (Sanders e McCormick 1993; Smith e altri 1992a). La ricerca ha dimostrato che i dipendenti con tali problemi riportano più stress fisico e psicologico (Smith e Sainfort 1989; Sauter, Dainoff e Smith 1990).

Compiti

Due fattori di compito ergonomico molto critici che sono stati legati allo stress lavorativo sono i carichi di lavoro pesanti e la pressione di lavoro (Cooper e Smith 1985). Troppo o troppo poco lavoro produce stress, così come il lavoro straordinario indesiderato. Quando i dipendenti devono lavorare sotto pressione, ad esempio per rispettare le scadenze o quando il carico di lavoro è inesorabilmente elevato, anche lo stress è elevato. Altri fattori critici del compito che sono stati legati allo stress sono il ritmo meccanico del processo di lavoro, la mancanza di contenuto cognitivo delle attività lavorative e il basso controllo delle attività. Da una prospettiva ergonomica, i carichi di lavoro dovrebbero essere stabiliti utilizzando metodi scientifici di valutazione del tempo e del movimento (ILO 1986) e non essere stabiliti da altri criteri come la necessità economica di recuperare l'investimento di capitale o la capacità della tecnologia.

Fattori organizzativi

Tre aspetti ergonomici della gestione del processo lavorativo sono stati identificati come condizioni che possono portare allo stress psicologico dei dipendenti. Questi sono il lavoro a turni, il lavoro a ritmo di macchina o il lavoro alla catena di montaggio e gli straordinari indesiderati (Smith 1987). È stato dimostrato che il lavoro a turni interrompe i ritmi biologici e il funzionamento fisiologico di base (Tepas e Monk 1987; Monk e Tepas 1985). Il lavoro a ritmo di macchina o il lavoro in catena di montaggio che produce attività a ciclo breve con scarso contenuto cognitivo e scarso controllo da parte del dipendente sul processo porta allo stress (Sauter, Hurrell e Cooper 1989). Gli straordinari indesiderati possono portare all'affaticamento dei dipendenti ea reazioni psicologiche avverse come rabbia e disturbi dell'umore (Smith 1987). Anche il lavoro a ritmo di macchina, gli straordinari indesiderati e la percezione della mancanza di controllo sulle attività lavorative sono stati collegati a malattie psicogene di massa (Colligan 1985).

Di ritorno

Introduzione

Lo schema e la durata delle ore di lavoro di una persona sono un aspetto molto importante della sua esperienza della situazione lavorativa. La maggior parte dei lavoratori sente di essere pagata per il proprio tempo piuttosto che esplicitamente per i propri sforzi, e quindi la transazione tra il lavoratore e il datore di lavoro è uno scambio di tempo con denaro. Pertanto, la qualità del tempo scambiato è una parte molto importante dell'equazione. Il tempo che ha un valore elevato a causa della sua importanza per il lavoratore in termini di sonno, interazione con la famiglia e gli amici e la partecipazione a eventi della comunità può essere più apprezzato e quindi richiedere una compensazione finanziaria aggiuntiva rispetto al normale tempo di "lavoro diurno" quando molti amici e familiari del lavoratore sono essi stessi al lavoro oa scuola. Il saldo dell'operazione può essere modificato anche rendendo più congeniale al lavoratore il tempo trascorso al lavoro, ad esempio migliorando le condizioni di lavoro. Il tragitto casa-lavoro non è disponibile al lavoratore per svago, quindi anche questo tempo deve essere considerato come “tempo grigio” (Knauth et al. 1983) e quindi un “costo” per il lavoratore. Pertanto, misure come le settimane lavorative compresse, che riducono il numero di viaggi di pendolarismo effettuati a settimana, o l'orario flessibile, che riduce il tempo di percorrenza consentendo al lavoratore di evitare l'ora di punta, potrebbero ancora una volta modificare l'equilibrio.

Letteratura di fondo

Come ha osservato Kogi (1991), vi è una tendenza generale sia nell'industria manifatturiera che in quella dei servizi verso una maggiore flessibilità nella programmazione temporale del lavoro. Ci sono una serie di ragioni per questa tendenza, tra cui l'alto costo dei beni strumentali, la domanda dei consumatori per un servizio 9 ore su 5, la pressione legislativa per ridurre la durata della settimana lavorativa e (in alcune società come gli Stati Uniti e l'Australia) pressione fiscale sul datore di lavoro per avere il minor numero possibile di dipendenti diversi. Per molti dipendenti, la tradizionale settimana lavorativa "dalle 8 alle 4" o "dalle XNUMX alle XNUMX", dal lunedì al venerdì è un ricordo del passato, sia a causa dei nuovi sistemi di lavoro sia a causa della grande quantità di straordinari eccessivi richiesti.

Kogi osserva che mentre i vantaggi per il datore di lavoro di tale flessibilità sono abbastanza evidenti nel consentire orari di lavoro prolungati, soddisfare la domanda del mercato e una maggiore flessibilità gestionale, i vantaggi per il lavoratore possono essere meno certi. A meno che l'orario flessibile non comporti elementi di scelta per i lavoratori rispetto al loro particolare orario di lavoro, la flessibilità può spesso significare interruzioni nei loro orologi biologici e nelle situazioni domestiche. I turni di lavoro prolungati possono anche causare affaticamento, compromettendo la sicurezza e la produttività, nonché una maggiore esposizione ai rischi chimici.

Interruzioni biologiche dovute a orari di lavoro anormali

La biologia umana è specificamente orientata alla veglia durante il giorno e al sonno durante la notte. Qualsiasi programma di lavoro che richieda la veglia serale o notturna come risultato di settimane lavorative compresse, straordinari obbligatori o lavoro a turni porterà, quindi, a interruzioni dell'orologio biologico (Monk e Folkard 1992). Queste interruzioni possono essere valutate misurando i “ritmi circadiani” dei lavoratori, che comprendono fluttuazioni regolari nell'arco delle 24 ore dei segni vitali, della composizione del sangue e delle urine, dell'umore e dell'efficienza delle prestazioni nell'arco delle 24 ore (Aschoff 1981). La misura più utilizzata negli studi sul lavoro a turni è stata la temperatura corporea, che in condizioni normali mostra un ritmo netto con un picco intorno alle 2000, un minimo intorno alle 0500 e una differenza di circa 0.7°C. tra i due. Dopo un brusco cambiamento nella routine, l'ampiezza (dimensione) del ritmo diminuisce e la fase (timing) del ritmo è lenta per adattarsi al nuovo programma. Fino al completamento del processo di adattamento, il sonno viene interrotto e l'umore diurno e l'efficienza delle prestazioni sono compromessi. Questi sintomi possono essere considerati l'equivalente del lavoro a turni del jet-lag e possono essere estremamente duraturi (Knauth e Rutenfranz 1976).

Orari di lavoro anormali possono anche portare a cattive condizioni di salute. Sebbene si sia rivelato difficile quantificare con precisione l'entità esatta dell'effetto, sembra che, oltre ai disturbi del sonno, i disturbi gastrointestinali (incluse le ulcere peptiche) e le malattie cardiovascolari possano essere riscontrati più frequentemente nei turnisti (e negli ex turnisti) rispetto a nei lavoratori a giornata (Scott e LaDou 1990). Ci sono anche alcune prove preliminari per una maggiore incidenza di sintomi psichiatrici (Cole, Loving e Kripke 1990).

Interruzioni sociali dovute a orari di lavoro anormali

Non solo la biologia umana, ma anche la società umana, si oppone a coloro che lavorano orari anormali. A differenza del sonno notturno della maggioranza, che è accuratamente protetto da severi tabù contro i rumori forti e l'uso del telefono durante la notte, il risveglio tardivo, il sonno diurno e il pisolino richiesti da coloro che lavorano in orari di lavoro anormali sono tollerati solo a malincuore dalla società. Anche gli eventi comunitari serali e del fine settimana possono essere negati a queste persone, portando a sentimenti di alienazione.

È con la famiglia, tuttavia, che le interruzioni sociali di orari di lavoro anormali possono essere le più devastanti. Per il lavoratore, i ruoli familiari di genitore, badante, compagno sociale e partner sessuale possono tutti essere gravemente compromessi da orari di lavoro anormali, portando a disarmonia coniugale e problemi con i figli (Colligan e Rosa 1990). Inoltre, i tentativi del lavoratore di correggere, o di evitare, tali problemi sociali possono comportare una diminuzione del tempo di sonno, portando così a una scarsa vigilanza e alla sicurezza e alla produttività compromesse.

Soluzioni suggerite

Proprio come i problemi dell'orario di lavoro anomalo sono molteplici, così devono esserlo anche le soluzioni a questi problemi. Le aree principali da affrontare dovrebbero includere:

1. selezione e formazione del lavoratore
2. selezione dell'orario di lavoro o del registro più appropriato
3. miglioramento dell'ambiente di lavoro.

La selezione e l'istruzione del lavoratore dovrebbero comportare l'identificazione e la consulenza di quelle persone che potrebbero incontrare difficoltà con orari di lavoro anormali o prolungati (ad esempio, lavoratori anziani e coloro che hanno un elevato fabbisogno di sonno, carichi di lavoro domestici estesi o lunghi spostamenti). Dovrebbero essere resi disponibili anche l'educazione sui principi dell'igiene circadiana e del sonno e la consulenza familiare (Monk e Folkard 1992). L'istruzione è uno strumento estremamente potente per aiutare coloro che hanno orari di lavoro anormali a far fronte e per rassicurarli sul motivo per cui potrebbero avere problemi. La selezione dell'orario di lavoro più appropriato dovrebbe iniziare con una decisione sull'effettiva necessità di orari di lavoro anormali. Ad esempio, il lavoro notturno può in molti casi essere svolto meglio in un momento diverso della giornata (Knauth e Rutenfranz 1982). Occorre inoltre considerare l'orario più adatto alla situazione lavorativa, tenendo conto della natura del lavoro e della demografia della forza lavoro. Il miglioramento dell'ambiente di lavoro può comportare l'aumento dei livelli di illuminazione e la fornitura di adeguate mense notturne.

Conclusioni

Il particolare modello di orario di lavoro scelto per un dipendente può rappresentare una sfida significativa per la sua biologia, situazione domestica e ruolo nella comunità. Dovrebbero essere prese decisioni informate, incorporando uno studio delle esigenze della situazione lavorativa e dei dati demografici della forza lavoro. Eventuali modifiche dell'orario di lavoro dovrebbero essere precedute da indagini dettagliate e consultazioni con i dipendenti e seguite da studi di valutazione.

Di ritorno

Carico di lavoro e funzione cerebrale

La conoscenza dei bisogni, delle capacità e dei vincoli umani fornisce linee guida per modellare le condizioni di lavoro psicosociali in modo da ridurre lo stress e migliorare la salute sul lavoro (Frankenhaeuser 1989). La ricerca sul cervello e la ricerca comportamentale hanno identificato le condizioni in cui le persone si comportano bene e le condizioni in cui le prestazioni si deteriorano. Quando l'afflusso totale di impressioni dal mondo esterno scende al di sotto di un livello critico e le richieste di lavoro sono troppo basse, le persone tendono a diventare disattenti e annoiate ea perdere l'iniziativa. In condizioni di eccessivo flusso di stimoli e richieste troppo elevate, le persone perdono la capacità di integrare i messaggi, i processi di pensiero si frammentano e il giudizio è compromesso. Questa relazione U invertita tra carico di lavoro e funzione cerebrale è un principio biologico fondamentale con ampie applicazioni nella vita lavorativa. Detto in termini di efficienza a diversi carichi di lavoro, significa che il livello ottimale di funzionamento mentale si trova nel punto medio di una scala che va da richieste di lavoro molto basse a molto alte. All'interno di questa zona intermedia il grado di sfida è "giusto" e il cervello umano funziona in modo efficiente. La posizione della zona ottimale varia tra le diverse persone, ma il punto cruciale è che i grandi gruppi trascorrono la loro vita al di fuori della zona ottimale che darebbe loro l'opportunità di sviluppare il loro pieno potenziale. Le loro capacità sono costantemente sottoutilizzate o sovraccaricate.

Dovrebbe essere fatta una distinzione tra sovraccarico quantitativo, che significa troppo lavoro in un dato periodo di tempo, e sottocarico qualitativo, il che significa che i compiti sono troppo ripetitivi, privi di varietà e sfida (Levi, Frankenhaeuser e Gardell 1986).

La ricerca ha identificato i criteri per un "lavoro sano" (Frankenhaeuser e Johansson 1986; Karasek e Theorell 1990). Questi criteri sottolineano che ai lavoratori dovrebbe essere data l'opportunità di: (a) influenzare e controllare il loro lavoro; (b) comprendere il loro contributo in un contesto più ampio; (c) provare un senso di unione e appartenenza al proprio posto di lavoro; e (d) sviluppare le proprie capacità e abilità professionali attraverso l'apprendimento continuo.

Monitoraggio delle risposte corporee al lavoro

Le persone sono sfidate da diverse esigenze lavorative la cui natura e forza vengono valutate attraverso il cervello. Il processo di valutazione implica una ponderazione, per così dire, della gravità delle richieste rispetto alle proprie capacità di coping. Qualsiasi situazione percepita come una minaccia o una sfida che richieda uno sforzo compensatorio è accompagnata dalla trasmissione di segnali dal cervello al midollo surrenale, che risponde con un'emissione delle catecolamine epinefrina e norepinefrina. Questi ormoni dello stress ci rendono mentalmente vigili e fisicamente in forma. Nel caso in cui la situazione induca sentimenti di incertezza e impotenza, i messaggi cerebrali viaggiano anche alla corteccia surrenale, che secerne cortisolo, un ormone che svolge un ruolo importante nella difesa immunitaria del corpo (Frankenhaeuser 1986).

Con lo sviluppo di tecniche biochimiche che consentono di determinare quantità estremamente piccole di ormoni nel sangue, nelle urine e nella saliva, gli ormoni dello stress hanno assunto un ruolo sempre più importante nella ricerca sulla vita lavorativa. A breve termine, un aumento degli ormoni dello stress è spesso benefico e raramente rappresenta una minaccia per la salute. Ma a lungo termine, il quadro può includere effetti dannosi (Henry e Stephens 1977; Steptoe 1981). Aumenti frequenti o duraturi dei livelli di ormone dello stress nel corso della vita quotidiana possono provocare cambiamenti strutturali nei vasi sanguigni che, a loro volta, possono portare a malattie cardiovascolari. In altre parole, livelli costantemente elevati di ormoni dello stress dovrebbero essere considerati come segnali di allarme, che ci dicono che la persona potrebbe essere sotto pressione eccessiva.

Le tecniche di registrazione biomedica consentono il monitoraggio delle risposte corporee sul posto di lavoro senza interferire con le attività del lavoratore. Utilizzando tali tecniche di monitoraggio ambulatoriale, si può scoprire cosa fa aumentare la pressione sanguigna, il cuore batte più velocemente, i muscoli si irrigidiscono. Si tratta di informazioni importanti che, insieme ai test sugli ormoni dello stress, hanno contribuito a identificare i fattori avversi e protettivi legati al contenuto e all'organizzazione del lavoro. Così, nella ricerca nell'ambiente di lavoro di fattori nocivi e protettivi, si possono usare le persone stesse come “bastone di misurazione”. Questo è un modo in cui lo studio dello stress umano e del coping può contribuire all'intervento e alla prevenzione sul posto di lavoro (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).

Controllo personale come "cuscinetto"

I dati provenienti da studi epidemiologici e sperimentali supportano l'idea che il controllo personale e la libertà decisionale siano importanti fattori di "cuscinetto" che aiutano le persone a lavorare sodo, godersi il lavoro e rimanere in buona salute (Karasek e Theorell 1990). La possibilità di esercitare il controllo può "attenuare" lo stress in due modi: in primo luogo, aumentando la soddisfazione sul lavoro, riducendo così le risposte fisiche allo stress, e in secondo luogo, aiutando le persone a sviluppare un ruolo lavorativo attivo e partecipativo. Un lavoro che consenta al lavoratore di utilizzare appieno le proprie capacità aumenterà l'autostima. Tali lavori, sebbene impegnativi e faticosi, possono aiutare a sviluppare competenze che aiutano a far fronte a carichi di lavoro pesanti.

Il modello degli ormoni dello stress varia con l'interazione delle risposte emotive positive e negative evocate dalla situazione. Quando le richieste sono vissute come una sfida positiva e gestibile, la produzione di adrenalina è tipicamente elevata, mentre il sistema che produce cortisolo viene messo a riposo. Quando dominano i sentimenti negativi e l'incertezza, aumentano sia il cortisolo che l'adrenalina. Ciò implicherebbe che il carico totale sul corpo, il "costo del raggiungimento", sarà inferiore durante un lavoro impegnativo e piacevole rispetto a un lavoro meno impegnativo ma noioso, e sembrerebbe che il fatto che il cortisolo tenda ad essere basso in situazioni controllabili potrebbe spiegare gli effetti positivi sulla salute del controllo personale. Tale meccanismo neuroendocrino potrebbe spiegare i dati epidemiologici ottenuti da indagini nazionali in diversi paesi che mostrano che elevate richieste di lavoro e sovraccarico di lavoro hanno conseguenze negative sulla salute soprattutto se combinate con uno scarso controllo sulle decisioni relative al lavoro (Frankenhaeuser 1991; Karasek e Theorell 1990; Levi , Frankenhaeuser e Gardell 1986).

Carico di lavoro totale di donne e uomini

Al fine di valutare i relativi carichi di lavoro associati alle diverse situazioni di vita di uomini e donne, è necessario modificare il concetto di lavoro in modo da includere la nozione di carico di lavoro totale, cioè il carico combinato delle richieste relative al lavoro retribuito e non retribuito. Ciò include tutte le forme di attività produttive definite come "tutte le cose che le persone fanno che contribuiscono ai beni e ai servizi che altre persone usano e apprezzano" (Kahn 1991). Pertanto, il carico di lavoro totale di una persona comprende l'occupazione regolare e gli straordinari sul lavoro, nonché i lavori domestici, la cura dei bambini, l'assistenza ai parenti anziani e malati e il lavoro nelle organizzazioni di volontariato e nei sindacati. Secondo questa definizione, le donne occupate hanno un carico di lavoro maggiore rispetto agli uomini a tutte le età ea tutti i livelli occupazionali (Frankenhaeuser 1993a, 1993b e 1996; Kahn 1991).

Il fatto che la divisione del lavoro tra i coniugi in casa sia rimasta la stessa, mentre la situazione occupazionale delle donne è cambiata radicalmente, ha comportato un pesante carico di lavoro per le donne, con scarse opportunità per loro di rilassarsi la sera (Frankenhaeuser et al. 1989). Fino a quando non si avrà una migliore comprensione dei nessi causali tra carico di lavoro, stress e salute, resterà necessario considerare le risposte prolungate allo stress, mostrate in particolare dalle donne a livello manageriale, come segnali di allarme di possibili rischi per la salute a lungo termine (Frankenhaeuser , Lundberg e Chesney 1991).

Di ritorno

Adattamento persona-ambiente (PE) offre un quadro per valutare e prevedere come le caratteristiche del lavoratore e dell'ambiente di lavoro determinino congiuntamente il benessere del lavoratore e, alla luce di questa conoscenza, come possa essere elaborato un modello per identificare i punti di intervento preventivo. Sono state proposte diverse formulazioni PE fit, le più note sono quelle di Dawis e Lofquist (1984); Francese, Rodgers e Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); e Pervino (1967). La teoria di French e colleghi, illustrata nella figura 1, può essere utilizzata per discutere le componenti concettuali della teoria dell'adattamento PE e le loro implicazioni per la ricerca e l'applicazione.

Figura 1. Schema della teoria dell'adattamento persona-ambiente (PE) di French, Rogers e Cobb

Lo scarso adattamento PE può essere visto dal punto di vista delle esigenze del dipendente (esigenze-forniture adeguate) così come le esigenze dell'ambiente di lavoro (le richieste-abilità si adattano). Il termine adattamento bisogni-forniture si riferisce al grado in cui i bisogni dei dipendenti, come la necessità di utilizzare competenze e abilità, sono soddisfatti dalle offerte e dalle opportunità dell'ambiente di lavoro per soddisfare tali bisogni. L'adeguatezza delle richieste-abilità si riferisce al grado in cui le richieste del lavoro sono soddisfatte dalle capacità e dalle capacità del dipendente. Questi due tipi di adattamento possono sovrapporsi. Ad esempio, il sovraccarico di lavoro può lasciare insoddisfatte le richieste del datore di lavoro e minacciare il bisogno del dipendente di soddisfare gli altri.

Concettualizzare la persona (P) e l'ambiente (E)

Le caratteristiche della persona (P) includono sia i bisogni che le capacità. Le caratteristiche dell'ambiente (E) includono le offerte e le opportunità per soddisfare le esigenze del dipendente, nonché le richieste che vengono fatte sulle capacità del dipendente. Per valutare il grado in cui P è uguale (o si adatta), supera o è minore di E, la teoria richiede che P ed E siano misurati lungo dimensioni commisurate. Idealmente, P ed E dovrebbero essere misurati su scale a intervalli uguali con veri punti zero. Ad esempio, si potrebbe valutare l'adeguatezza del PE al carico di lavoro per un operatore di immissione dati in termini sia di numero di digitazioni di dati al minuto richieste dal lavoro (E) sia della velocità di battitura del dipendente (P). Come alternativa meno ideale, gli investigatori usano spesso le scale di tipo Likert. Ad esempio, si potrebbe valutare quanto il dipendente vuole controllare il ritmo di lavoro (P) e quanto controllo è fornito dalla tecnologia del lavoro (E) utilizzando una scala di valutazione, dove un valore di 1 corrisponde a nessun controllo, o quasi nessun controllo e un valore di 5 corrisponde al controllo completo.

Distinguere l'adattamento soggettivo da quello oggettivo

Adattamento soggettivo (F_S) si riferisce alle percezioni del dipendente di P ed E, mentre l'adattamento oggettivo (F_O) si riferisce a valutazioni che sono, in teoria, prive di parzialità ed errori soggettivi. In pratica, c'è sempre un errore di misura, per cui è impossibile costruire misure veramente oggettive. Di conseguenza, molti ricercatori preferiscono creare una distinzione operativa tra adattamento soggettivo e oggettivo, riferendosi a misure di adattamento oggettivo come quelle che sono relativamente, piuttosto che assolutamente, immuni da fonti di pregiudizi ed errori. Ad esempio, è possibile valutare l'adattamento PE oggettivo sulla capacità di battitura esaminando l'adattamento tra un conteggio di battiture richieste al minuto nel carico di lavoro effettivo assegnato al dipendente (E_O) e l'abilità del dipendente valutata su un test di tipo oggettivo di capacità di battitura (P_O). L'idoneità soggettiva del PE potrebbe essere valutata chiedendo al dipendente di stimare la capacità di battitura al minuto (P_S) e il numero di battute al minuto richieste dal lavoro (E_S).

Date le sfide della misurazione oggettiva, la maggior parte dei test della teoria dell'adattamento PE ha utilizzato solo misure soggettive di P ed E (per un'eccezione, vedere Chatman 1991). Queste misure hanno sfruttato una varietà di dimensioni tra cui l'idoneità alla responsabilità per il lavoro e il benessere di altre persone, la complessità del lavoro, il carico di lavoro quantitativo e l'ambiguità di ruolo.

Proprietà dinamiche del modello PE Fit

La figura 1 illustra l'adattamento oggettivo che influenza l'adattamento soggettivo che, a sua volta, ha effetti diretti sul benessere. Il benessere è suddiviso in risposte chiamate ceppi, che fungono da fattori di rischio per la successiva malattia. Questi ceppi possono coinvolgere risposte emotive (p. es., depressione, ansia), fisiologiche (p. es., colesterolo sierico, pressione sanguigna), cognitive (p. es., bassa autovalutazione, attribuzione di colpe a se stessi o ad altri), così come risposte comportamentali (p. es., aggressività, cambiamenti nello stile di vita, uso di droghe e alcol).

Secondo il modello, i livelli e le variazioni dell'adeguatezza oggettiva, dovuti o meno all'intervento pianificato, non sono sempre percepiti in modo accurato dal dipendente, cosicché emergono discrepanze tra idoneità oggettiva e soggettiva. Pertanto, i dipendenti possono percepire un buon adattamento così come un cattivo adattamento quando, oggettivamente, non è così.

Le percezioni imprecise dei dipendenti possono derivare da due fonti. Una fonte è l'organizzazione, che, involontariamente o per progetto (Schlenker 1980), può fornire al dipendente informazioni inadeguate sull'ambiente e sul dipendente. L'altra fonte è il dipendente. Il dipendente potrebbe non riuscire ad accedere alle informazioni disponibili o potrebbe distorcere in modo difensivo le informazioni oggettive su ciò che il lavoro richiede o sulle sue capacità e necessità - Taylor (1991) cita un esempio del genere.

French, Rodgers e Cobb (1974) usano il concetto di difese per riferirsi ai processi dei dipendenti per distorcere le componenti dell'adattamento soggettivo, P_S ed E_S, senza modificare le componenti commisurate dell'adattamento oggettivo, P_O ed E_O. Per estensione, l'organizzazione può anche impegnarsi in processi difensivi, ad esempio insabbiamenti, negazioni o esagerazioni, volti a modificare le percezioni dei dipendenti sull'adeguatezza soggettiva senza modificare contestualmente l'adeguatezza oggettiva.

Il concetto di coping è, al contrario, riservato a risposte e processi che mirano ad alterare e, in particolare, migliorare l'adattamento agli obiettivi. Il dipendente può tentare di far fronte migliorando le capacità oggettive (P_O) o modificando le esigenze lavorative e le risorse oggettive (E_O), ad esempio attraverso un cambiamento di lavoro o di responsabilità assegnate. Per estensione, l'organizzazione può anche applicare strategie di coping per migliorare l'obiettivo PE fit. Ad esempio, le organizzazioni possono apportare modifiche alle strategie di selezione e promozione, alla formazione e alla progettazione del lavoro per modificare E_O e P_O.

Le distinzioni tra coping e difesa da un lato e adattamento oggettivo e soggettivo dall'altro possono portare a una serie di domande pratiche e scientifiche riguardanti le conseguenze dell'utilizzo di coping e difesa e i metodi per distinguere tra effetti del coping ed effetti della difesa su Vestibilità PE. Per derivazione dalla teoria, risposte valide a tali domande richiedono misure valide dell'adattamento PE oggettivo e soggettivo.

Modelli statistici

L'adattamento PE può avere relazioni non lineari con la tensione psicologica. La Figura 2 presenta una curva a forma di U come illustrazione. Il livello più basso di stress psicologico sulla curva si verifica quando le caratteristiche del dipendente e del lavoro si adattano l'una all'altra (P = E). La tensione aumenta man mano che le capacità o i bisogni del dipendente sono rispettivamente inferiori alle richieste o alle risorse del lavoro (PE). Caplan e colleghi (1980) riportano una relazione a forma di U tra PE adatta alla complessità del lavoro e sintomi di depressione in uno studio di dipendenti di 23 occupazioni.

Figura 2. Ipotetica relazione persona-ambiente a forma di U adatta alla tensione psicologica

Efficacia del Modello

Una varietà di diversi approcci alla misurazione dell'adattamento PE dimostra il potenziale del modello per la previsione del benessere e delle prestazioni. Ad esempio, un'attenta modellazione statistica ha rilevato che l'adattamento PE spiegava circa il 6% in più di varianza nella soddisfazione sul lavoro rispetto a quanto spiegato dalle sole misure di P o E (Edwards e Harrison 1993). In una serie di sette studi condotti su contabili che misuravano l'adeguatezza PE utilizzando un metodo card-sort, i migliori risultati avevano correlazioni più elevate tra P ed E (media r = 0.47) rispetto a quelli con performance basse (media r = 0.26; Caldwell e O'Reilly 1990). P è stato valutato come conoscenza, abilità e abilità (KSA) del dipendente ed E è stato valutato come KSA commisurato richiesto dal lavoro. Lo scarso rapporto PE tra i valori del contabile e quelli dell'azienda serviva anche a prevedere il turnover dei dipendenti (Chatman 1991).

Di ritorno

Il concetto di stress

Varie definizioni di stress sono state formulate da quando il concetto è stato nominato e descritto per la prima volta da Hans Selye (Selye 1960). Quasi invariabilmente queste definizioni non sono riuscite a catturare ciò che è percepito come l'essenza del concetto da una parte importante dei ricercatori sullo stress.

Il mancato raggiungimento di una definizione comune e generalmente accettabile può avere diverse spiegazioni; uno di questi potrebbe essere che il concetto è diventato così diffuso ed è stato utilizzato in così tante situazioni e contesti diversi e da così tanti ricercatori, professionisti e laici che non è più possibile concordare una definizione comune. Un'altra spiegazione è che in realtà non esiste una base empirica per un'unica definizione comune. Il concetto può essere così vario che un singolo processo semplicemente non spiega l'intero fenomeno. Una cosa è chiara: per esaminare gli effetti sulla salute dello stress, il concetto deve includere più di un componente. La definizione di Selye riguardava la reazione fisiologica di lotta o fuga in risposta a una minaccia oa una sfida proveniente dall'ambiente. Quindi la sua definizione implicava solo la risposta fisiologica individuale. Negli anni '1960 è sorto un forte interesse per i cosiddetti life events, cioè le principali esperienze stressanti che si verificano nella vita di un individuo. Il lavoro di Holmes e Rahe (1967) ha ben dimostrato che un accumulo di eventi della vita è dannoso per la salute. Questi effetti sono stati riscontrati principalmente in studi retrospettivi. Confermare i risultati prospetticamente si è rivelato più difficile (Rahe 1988).

Negli anni '1970 è stato introdotto nel quadro teorico un altro concetto, quello della vulnerabilità o resistenza dell'individuo esposto a stimoli stressanti. Cassel (1976) ha ipotizzato che la resistenza dell'ospite fosse un fattore cruciale nell'esito dello stress o nell'impatto dello stress sulla salute. Il fatto che la resistenza dell'ospite non sia stata presa in considerazione in molti studi potrebbe spiegare perché sono stati ottenuti così tanti risultati incoerenti e contraddittori sugli effetti dello stress sulla salute. Secondo Cassel, due fattori erano essenziali nel determinare il grado di resistenza dell'ospite di una persona: la sua capacità di far fronte e il suo supporto sociale.

La definizione odierna è arrivata a includere molto di più delle reazioni fisiologiche di "stress di Selye". Sono inclusi sia gli effetti socio-ambientali rappresentati (ad esempio) dagli eventi della vita, sia la resistenza o vulnerabilità dell'individuo esposto agli eventi della vita.

Figura 1. Componenti dello stress nel modello stress-malattia di Kagan e Levi (1971)

Nel modello stress-malattia proposto da Kagan e Levi (1971), vengono fatte diverse distinzioni tra diverse componenti (figura 1). Questi componenti sono:

• fattori stressanti o fattori di stress nell'ambiente: stimoli sociali o psicologici che evocano determinate reazioni dannose
• il programma psicobiologico individuale, predeterminato sia da fattori genetici che da esperienze e apprendimenti precoci
• reazioni individuali di stress fisiologico (reazioni “Selye Stress”). Una combinazione di questi tre fattori può portare a
• precursori che possono eventualmente provocare l'esito finale, vale a dire 
• malattia fisica manifesta.

È importante notare che, contrariamente alle convinzioni di Selye, sono stati identificati diversi percorsi fisiologici che mediano gli effetti dei fattori di stress sugli esiti della salute fisica. Questi includono non solo la reazione simpatico-adreno-midollare descritta originariamente, ma anche l'azione dell'asse simpatico-adreno-corticale, che può essere di uguale importanza, e il contrappeso fornito dalla regolazione neuro-ormonale gastrointestinale parasimpatica, che è stato osservato per smorzare e tamponare gli effetti dannosi dello stress. Affinché un fattore di stress possa evocare tali reazioni, è necessaria un'influenza dannosa del programma psicobiologico, in altre parole, deve essere presente una propensione individuale a reagire ai fattori di stress. Questa propensione individuale è sia geneticamente determinata che basata sulle esperienze e sull'apprendimento della prima infanzia.

Se le reazioni di stress fisiologico sono sufficientemente gravi e di lunga durata, possono alla fine portare a stati cronici o diventare precursori di malattie. Un esempio di tale precursore è l'ipertensione, che è spesso correlata allo stress e può portare a manifestare malattie somatiche, come ictus o malattie cardiache.

Un'altra caratteristica importante del modello è che gli effetti di interazione delle variabili intervenienti sono anticipati ad ogni passo, aumentando ulteriormente la complessità del modello. Questa complessità è illustrata dai cicli di feed-back da tutte le fasi e fattori del modello a ogni altra fase o fattore. Quindi il modello è complesso, ma lo è anche la natura.

La nostra conoscenza empirica sull'accuratezza di questo modello è ancora insufficiente e poco chiara in questa fase, ma ulteriori informazioni saranno acquisite applicando il modello interattivo alla ricerca sullo stress. Ad esempio, la nostra capacità di prevedere la malattia può aumentare se si tenta di applicare il modello.

Prove empiriche sulla resistenza dell'ospite

Nel nostro gruppo di ricercatori presso il Karolinska Institute di Stoccolma, la ricerca recente si è concentrata sui fattori che promuovono la resistenza dell'ospite. Abbiamo ipotizzato che uno di questi fattori potenti siano gli effetti di promozione della salute di reti sociali e supporto sociale ben funzionanti.

Il nostro primo tentativo di indagare gli effetti dei social network sulla salute si è concentrato sull'intera popolazione svedese da un livello "macroscopico". In collaborazione con il Central Swedish Bureau of Statistics siamo stati in grado di valutare gli effetti delle interazioni autovalutate sui social network sui risultati di salute, in questo caso sulla sopravvivenza (Orth-Gomér e Johnson 1987).

Rappresentando un campione casuale della popolazione adulta svedese, 17,433 uomini e donne hanno risposto a un questionario sui loro legami sociali e reti sociali. Il questionario è stato inserito in due degli annuali Indagini sulle condizioni di vita in Svezia, che sono stati progettati per valutare e misurare il benessere della nazione in termini materiali, nonché in termini sociali e psicologici. Sulla base del questionario, abbiamo creato un indice completo di interazione sui social network che includeva il numero di membri della rete e la frequenza dei contatti con ciascun membro. Attraverso l'analisi fattoriale sono state individuate sette fonti di contatto: genitori, fratelli, nucleo familiare (coniuge e figli), parenti stretti, colleghi di lavoro, vicini di casa, parenti lontani e amici. I contatti con ciascuna fonte sono stati calcolati e sommati a un punteggio indice totale, che variava da zero a 106.

Collegando il Indagini sulle condizioni di vita con il registro nazionale dei decessi, abbiamo potuto indagare l'impatto dell'indice di interazione sui social network sulla mortalità. Dividendo la popolazione dello studio in terzili in base al punteggio dell'indice, abbiamo scoperto che gli uomini e le donne che si trovavano nel terzile inferiore avevano un rischio di mortalità invariabilmente più elevato rispetto a quelli che si trovavano nel terzile medio e superiore del punteggio dell'indice.

Il rischio di morte se uno era nel terzile inferiore era da quattro a cinque volte superiore rispetto agli altri terzili, sebbene molti altri fattori potrebbero spiegare questa associazione, come il fatto che l'aumento dell'età è associato a un rischio maggiore di morte. Inoltre, man mano che si invecchia, il numero di contatti sociali diminuisce. Se uno è malato e disabile, il rischio di mortalità aumenta ed è probabile che diminuisca l'estensione della rete sociale. Anche la morbilità e la mortalità sono più elevate nelle classi sociali inferiori, e anche le reti sociali sono più piccole ei contatti sociali meno abbondanti. Pertanto, il controllo di questi e altri fattori di rischio di mortalità è necessario in qualsiasi analisi. Anche quando questi fattori sono stati presi in considerazione, è stato riscontrato che un aumento statisticamente significativo del rischio del 40% è associato a una scarsa rete sociale tra coloro che appartengono al terzo più basso della popolazione. È interessante notare che non vi era alcun ulteriore effetto di promozione della salute nell'essere nel terzile più alto rispetto al terzile medio. È possibile che un gran numero di contatti possa rappresentare uno sforzo per l'individuo oltre che una protezione contro gli effetti dannosi sulla salute.

Così, senza nemmeno saperne di più sui fattori di stress nella vita di questi uomini e donne, siamo stati in grado di confermare un effetto di promozione della salute dei social network.

I social network da soli non possono spiegare gli effetti sulla salute osservati. È probabile che il modo in cui funziona un social network e la base del supporto fornito dai membri della rete siano più importanti del numero effettivo di persone incluse nella rete. Inoltre, è possibile un effetto interattivo di diversi fattori di stress. Ad esempio, è stato riscontrato che gli effetti dello stress correlato al lavoro peggiorano quando c'è anche una mancanza di supporto sociale e di interazione sociale sul lavoro (Karasek e Theorell 1990).

Al fine di esplorare le questioni dell'interazione, sono stati condotti studi di ricerca utilizzando varie misure per valutare gli aspetti sia qualitativi che quantitativi del supporto sociale. Sono stati ottenuti diversi risultati interessanti che illustrano gli effetti sulla salute che sono stati associati al sostegno sociale. Ad esempio, uno studio sulle malattie cardiache (infarto del miocardio e morte cardiaca improvvisa) in una popolazione di 776 uomini di cinquant'anni nati a Göteborg, selezionati a caso dalla popolazione generale e trovati sani all'esame iniziale, fumatori e mancanza di supporto sociale sono risultati essere i più forti predittori di malattia (Orth-Gomér, Rosengren e Wilheemsen 1993). Altri fattori di rischio includevano pressione sanguigna elevata, lipidi, fibrinogeno e uno stile di vita sedentario.

Nello stesso studio è stato dimostrato che solo in quegli uomini che mancavano di sostegno, in particolare il supporto emotivo da parte di un coniuge, parenti stretti o amici, gli effetti di eventi di vita stressanti erano dannosi. Gli uomini che mancavano di sostegno e che avevano sperimentato diversi eventi gravi della vita avevano una mortalità più di cinque volte superiore a quella degli uomini che godevano di un sostegno stretto ed emotivo (Rosengren et al. 1993).

Un altro esempio di effetti interattivi è stato offerto in uno studio su pazienti cardiopatici che sono stati esaminati per fattori psicosociali come l'integrazione sociale e l'isolamento sociale, nonché indicatori miocardici di una prognosi sfavorevole e poi seguiti per un periodo di dieci anni. Sono stati valutati anche la personalità e il tipo di comportamento, in particolare il modello di comportamento di tipo A.

Il tipo di comportamento in sé non ha avuto alcun impatto sulla prognosi in questi pazienti. Degli uomini di tipo A, il 24% è morto rispetto al 22% degli uomini di tipo B. Ma quando si considerano gli effetti interattivi con l'isolamento sociale è emersa un'altra immagine.

Utilizzando un diario delle attività durante una settimana normale, agli uomini che hanno partecipato allo studio è stato chiesto di descrivere qualsiasi cosa avrebbero fatto la sera e nei fine settimana di una settimana normale. Le attività sono state poi suddivise in quelle che prevedevano l'esercizio fisico, quelle prevalentemente di rilassamento e svolte a casa e quelle svolte per svago insieme ad altri. Di questi tipi di attività, la mancanza di attività ricreative sociali era il più forte predittore di mortalità. Gli uomini che non si sono mai impegnati in tali attività, chiamati socialmente isolati nello studio, avevano un rischio di mortalità circa tre volte superiore rispetto a quelli che erano socialmente attivi. Inoltre, gli uomini di tipo A che erano socialmente isolati avevano un rischio di mortalità ancora più elevato rispetto a quelli di qualsiasi altra categoria (Orth-Gomér, Undén e Edwards 1988).

Questi studi dimostrano la necessità di considerare diversi aspetti dell'ambiente psicosociale, fattori individuali oltre naturalmente ai meccanismi fisiologici dello stress. Dimostrano anche che il supporto sociale è un fattore importante per gli esiti di salute legati allo stress.

Di ritorno

La maggior parte delle precedenti teorie sullo stress sono state sviluppate per descrivere le reazioni allo stress acuto "inevitabile" in situazioni che minacciano la sopravvivenza biologica (Cannon 1935; Selye 1936). comunque, il Modello domanda/controllo è stato sviluppato per ambienti di lavoro in cui i "fattori di stress" sono cronici, inizialmente non pericolosi per la vita e sono il prodotto di sofisticate decisioni organizzative umane. Qui, la controllabilità del fattore stressante è molto importante, e diventa ancora più importante man mano che sviluppiamo organizzazioni sociali sempre più complesse e integrate, con limitazioni sempre più complesse sul comportamento individuale. Il modello Demand/Control (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek e Theorell 1990), discusso di seguito, si basa sulle caratteristiche psicosociali del lavoro: le esigenze psicologiche del lavoro e una misura combinata del controllo del compito e dell'uso delle abilità (latitudine decisionale). Il modello prevede, in primo luogo, il rischio di malattia correlato allo stress e, in secondo luogo, i correlati comportamentali attivi/passivi dei lavori. È stato utilizzato principalmente negli studi epidemiologici di malattie croniche, come la malattia coronarica.

Dal punto di vista pedagogico, si tratta di un modello semplice che può aiutare a dimostrare chiaramente diverse questioni importanti rilevanti per le discussioni di politica sociale in materia di salute e sicurezza sul lavoro:

1. che le caratteristiche sociali organizzative del lavoro, e non solo i rischi fisici, portano a malattie e infortuni
2. che le conseguenze legate allo stress sono legate all'organizzazione sociale dell'attività lavorativa e non solo alle sue esigenze
3. che l'attività sociale del lavoro influisce sui rischi legati allo stress, non solo sulle caratteristiche basate sulla persona
4. che la possibilità sia di "stress positivo" che di "stress negativo" può essere spiegata in termini di combinazioni di richieste e controllo
5. che può fornire il modello semplice - con validità apparente di base - per avviare discussioni sulla risposta allo stress personale per i lavoratori in officina, il personale amministrativo e altri profani per i quali questo è un argomento delicato.

Al di là delle conseguenze del lavoro sulla salute, il modello coglie anche le prospettive degli organizzatori del lavoro che si preoccupano dei risultati di produttività. La dimensione della domanda psicologica si riferisce a "come lavorano i lavoratori"; la dimensione della latitudine decisionale riflette i problemi di organizzazione del lavoro di chi prende le decisioni e chi svolge quali compiti. L'ipotesi di apprendimento attivo del modello descrive i processi motivazionali del lavoro ad alte prestazioni. La logica economica dell'estrema specializzazione del lavoro, la saggezza convenzionale del passato sulla progettazione del lavoro produttivo è contraddetta dalle conseguenze negative per la salute nel modello Domanda/Controllo. Il modello implica prospettive alternative e di promozione della salute sull'organizzazione del lavoro che enfatizzano ampie competenze e partecipazione per i lavoratori e che possono anche portare vantaggi economici per l'industria manifatturiera innovativa e nei servizi a causa delle maggiori possibilità di apprendimento e partecipazione.

Ipotesi del Modello Domanda/Controllo

Funzionamento psicosociale sul posto di lavoro, basato su esigenze psicologiche e autonomia decisionale

Ipotesi di ceppo lavorativo

La prima ipotesi è che le reazioni più avverse alla tensione psicologica si verifichino (stanchezza, ansia, depressione e malattia fisica) quando le esigenze psicologiche del lavoro sono elevate e la libertà decisionale del lavoratore nel compito è bassa (figura 1, cella in basso a destra) . Queste reazioni indesiderate simili allo stress, che si verificano quando l'eccitazione è combinata con limitate opportunità di azione o di far fronte allo stress, sono indicate come tensione psicologica (il termine stress non è utilizzato a questo punto in quanto è definito in modo diverso da molti gruppi).

Figura 1. Modello di latitudine richiesta/decisione psicologica

Ad esempio, il lavoratore della catena di montaggio ha quasi ogni comportamento rigidamente vincolato. In una situazione di aumento delle richieste ("accelerazione"), più che la semplice risposta costruttiva dell'eccitazione, si verifica la risposta spesso impotente, duratura e negativamente vissuta della tensione psicologica residua. Quando si verifica la corsa all'ora di pranzo (Whyte 1948), è il ristoratore che non sa come "controllare" il comportamento dei suoi clienti ("farsi il salto sul cliente") che subisce la maggiore tensione sul lavoro. Kerckhoff e Back (1968) descrivono i lavoratori dell'abbigliamento sottoposti a forti pressioni sulle scadenze e alla conseguente minaccia di licenziamento. Concludono che quando le azioni normalmente necessarie per far fronte alle pressioni del lavoro non possono essere intraprese, si verificano i sintomi comportamentali più gravi di tensione (svenimento, isteria, contagio sociale). Non è solo la libertà di azione su come portare a termine il compito di lavoro formale che allevia la tensione, ma può anche essere la libertà di impegnarsi nei "rituali" informali, la pausa caffè, la pausa fumo o l'irrequietezza, che servono come supplemento " “meccanismi di rilascio della tensione” durante la giornata lavorativa (Csikszentmihalyi 1975). Queste sono spesso attività sociali con altri lavoratori – precisamente quelle attività eliminate come “movimenti sprecati” e “soldati” dai metodi di Frederick Taylor (1911 (1967)). Ciò implica una necessaria espansione del modello per includere le relazioni sociali e il supporto sociale.

Nel modello, la libertà decisionale si riferisce alla capacità del lavoratore di controllare le proprie attività e l'utilizzo delle competenze, non di controllare gli altri. Le scale di latitudine decisionale hanno due componenti: autorità di compito—un controllo socialmente predeterminato su aspetti dettagliati dell'esecuzione del compito (chiamato anche autonomia); e abilità discrezione— il controllo sull'uso delle abilità da parte dell'individuo, anche socialmente determinato sul lavoro (e spesso chiamato varietà o “complessità sostanziale” (Hackman e Lawler 1971; Kohn e Schooler 1973)). Nelle moderne gerarchie organizzative, i più alti livelli di conoscenza legittimano l'esercizio dei più alti livelli di autorità, ei lavoratori con mansioni specialistiche di ampiezza limitata sono coordinati da dirigenti con livelli di autorità più elevati. La discrezione delle abilità e l'autorità sulle decisioni sono così strettamente correlate teoricamente ed empiricamente che spesso sono combinate.

Esempi di richieste psicologiche del lavoro - "quanto lavori duramente" - includono la presenza di scadenze, l'eccitazione mentale o la stimolazione necessaria per portare a termine il compito o gli oneri di coordinamento. Le esigenze fisiche del lavoro non sono incluse (sebbene l'eccitazione psicologica arrivi con lo sforzo fisico). Altre componenti delle richieste psicologiche del lavoro sono fattori di stress derivanti da conflitti personali. La paura di perdere un lavoro o l'obsolescenza delle competenze possono ovviamente contribuire. Nel complesso, Buck (1972) osserva che i "requisiti del compito" (carico di lavoro) sono la componente centrale delle richieste psicologiche di lavoro per la maggior parte dei lavoratori, nonostante la suddetta diversità. Mentre le semplici misure dell'orario di lavoro, in intervalli moderati, non sembrano predire fortemente la malattia, una di queste misure, il lavoro a turni, in particolare il lavoro a turni a rotazione, è associato a notevoli problemi sociali e all'aumento delle malattie.

Mentre un certo livello di "richieste" è necessario per ottenere nuovi apprendimenti e prestazioni efficaci sul lavoro (cioè interesse), un livello troppo alto è ovviamente dannoso. Ciò ha implicato la curva “a forma di U” invertita del livello “ottimale” di richieste nella ben nota Sindrome di Adattamento Generale di Selye (1936) e le relative teorie classiche di Yerkes e Dodson (1908) e Wundt (1922) sullo stress e prestazioni.* Tuttavia, i nostri risultati mostrano che la maggior parte delle situazioni lavorative presenta un problema di sovraccarico, piuttosto che di sottocarico.

* Sebbene l'associazione "a forma di U" di Selye tra richieste e stress pretendesse di essere unidimensionale lungo un asse stressante, probabilmente includeva anche una seconda dimensione di costrizione nei suoi esperimenti sugli animali - e quindi era davvero un modello composito di deterioramento fisiologico correlato allo stress - potenzialmente simile alla situazione di domanda elevata, basso controllo, come hanno scoperto altri ricercatori (Weiss 1971).

Ipotesi di apprendimento attivo

Quando il controllo sul lavoro è elevato e anche le richieste psicologiche sono elevate, ma non eccessive (fig. 34.2 cella in alto a destra), l'apprendimento e la crescita sono i risultati comportamentali previsti (cioè l'ipotesi dell'apprendimento attivo). Tale lavoro è definito "lavoro attivo", poiché la ricerca sia nella popolazione svedese che in quella americana ha dimostrato che questo è il gruppo più attivo al di fuori del lavoro nel tempo libero e nell'attività politica, nonostante le pesanti richieste di lavoro (Karasek e Theorell 1990) . Per il "lavoro attivo" è prevista solo una tensione psicologica media perché gran parte dell'energia suscitata dai numerosi fattori di stress ("sfide") del lavoro si traduce in azione diretta - risoluzione efficace dei problemi - con poca tensione residua per causare disturbo. Questa ipotesi è parallela al "concetto di competenza" di White (1959): lo stato psicologico degli individui in circostanze difficili è migliorato dall'aumento delle "richieste", una teoria della motivazione basata sull'ambiente. Il modello prevede inoltre che gli stimoli di crescita e apprendimento di queste impostazioni, quando si verificano in un contesto lavorativo, favoriscono un'elevata produttività.

Nel modello Domanda/Controllo, l'apprendimento avviene in situazioni che richiedono sia un dispendio energetico psicologico individuale (richieste o sfide) sia l'esercizio della capacità decisionale. Quando l'individuo con libertà decisionale fa una "scelta" su come affrontare al meglio un nuovo fattore di stress, quella nuova risposta comportamentale, se efficace, sarà incorporata nel repertorio dell'individuo di strategie di coping (cioè, sarà "appreso ”). Il potenziale livello di attività in futuro aumenterà a causa dell'ampia gamma di soluzioni alle sfide ambientali, producendo un aumento della motivazione. Le opportunità per il rinforzo costruttivo dei modelli di comportamento sono ottimali quando le sfide nella situazione sono accompagnate dal controllo dell'individuo sulle alternative o dall'abilità nell'affrontare tali sfide (Csikszentmihalyi 1975). La situazione non sarà indiscutibilmente semplice (quindi, irrilevante) né così impegnativa da non poter intraprendere azioni appropriate a causa dell'elevato livello di ansia (la situazione di "tensione" psicologica).

Il modello Demand/Control prevede che le situazioni di bassa domanda e basso controllo (Figure 1 all'estremo opposto della diagonale B) provocano un ambiente lavorativo molto “demotivante” che porta ad un “apprendimento negativo” o alla graduale perdita di competenze precedentemente acquisite. L'evidenza mostra che il disimpegno dal tempo libero e dall'attività politica al di fuori del lavoro sembra aumentare nel tempo in tali lavori (Karasek e Theorell 1990). Questi lavori “passivi”, possono essere il risultato di “impotenza appresa”, discussa da Seligman (1975) da una sequenza di situazioni lavorative che rifiutano le iniziative del lavoratore.

Il fatto che le richieste ambientali possano quindi essere concettualizzate sia in termini positivi che negativi è congruente con la comprensione comune secondo cui esiste sia stress "buono" che "cattivo". La prova che almeno due meccanismi separabili devono essere usati per descrivere il "funzionamento psicologico" sul posto di lavoro è una delle convalide primarie della struttura del modello multidimensionale "Domanda/Controllo". La diagonale B “attiva”-“passiva” implica che i meccanismi di apprendimento sono indipendenti (cioè ortogonali) dai meccanismi di tensione psicologica. Ciò produce un modello parsimonioso con due ampie dimensioni dell'attività lavorativa e due principali meccanismi psicologici (la ragione principale per chiamarlo un modello di "interazione" (Southwood 1978)). (Le interazioni moltiplicative per gli assi sono un test troppo restrittivo per la maggior parte delle dimensioni del campione.)

Chiarire le definizioni di domanda e controllo

A volte si è ipotizzato che il modello Demand/Control fosse congruente con un modello di "domande e risorse", consentendo un semplice adattamento con il pensiero "costi/benefici" attualmente comune, in cui i "benefici" positivi delle risorse vengono sottratti dal "beneficio" negativo " costi” delle richieste. "Risorse" consente l'inclusione di molti fattori al di fuori dell'immediata esperienza del lavoro del lavoratore di ovvia importanza. Tuttavia, la logica delle ipotesi del modello Domanda/Controllo non può essere ridotta a una forma unidimensionale. La distinzione tra latitudine decisionale e fattori di stress psicologico deve essere mantenuta perché il modello prevede sia l'apprendimento che la tensione lavorativa, da due diverse combinazioni di richieste e controllo che non sono semplicemente matematicamente additive. Il "controllo" del lavoro non è semplicemente un fattore di stress negativo e "le richieste e le sfide" associate alla mancanza di controllo non sono associate a un maggiore apprendimento. Avere un potere decisionale sul processo lavorativo ridurrà lo stress di un lavoratore, ma aumenterà il suo apprendimento, mentre le richieste psicologiche aumenterebbero sia l'apprendimento che lo stress. Questa distinzione tra richieste e controllo consente di comprendere la previsione altrimenti poco chiara degli effetti di: (a) “responsabilità”, che in realtà combina elevate esigenze ed elevata libertà decisionale; (b) “richieste di lavoro qualitativo”, che misurano anche la possibilità di prendere decisioni su quali competenze impiegare; e (c) "lavoro a cottimo", in cui la libertà decisionale di lavorare più velocemente porta quasi direttamente con sé un aumento delle richieste.

Espansione del modello

Ipotesi di sostegno sociale

Il modello Domanda/Controllo è stato utilmente ampliato da Johnson con l'aggiunta del supporto sociale come terza dimensione (Johnson 1986; Kristensen 1995). L'ipotesi primaria, secondo cui i lavori ad alto contenuto di domanda, basso controllo e anche basso supporto sociale sul lavoro (alto "iso-strain") comportano i maggiori rischi di malattia, ha avuto successo empirico in una serie di studi sulle malattie croniche . L'aggiunta riconosce chiaramente la necessità di qualsiasi teoria dello stress lavorativo per valutare le relazioni sociali sul posto di lavoro (Karasek e Theorell 1990; Johnson e Hall 1988). Il sostegno sociale "attenuante" della tensione psicologica può dipendere dal grado di integrazione sociale ed emotiva e di fiducia tra colleghi, supervisori, ecc. - "supporto socio-emotivo" (Israel e Antonnuci 1987). L'aggiunta del supporto sociale rende anche la prospettiva Domanda/Controllo più utile nella riprogettazione del lavoro. I cambiamenti nelle relazioni sociali tra i lavoratori (cioè i gruppi di lavoro autonomi) ei cambiamenti nell'autonomia decisionale sono quasi inseparabili nei processi di riprogettazione del lavoro, in particolare nei processi “partecipativi” (House 1981).

Tuttavia, una trattazione teorica completa dell'impatto delle relazioni sociali sia sullo stress lavorativo che sul comportamento è un problema molto complesso che richiede ulteriore lavoro. Le associazioni con le misure delle interazioni tra colleghi e supervisori e le malattie croniche sono meno coerenti rispetto alla latitudine decisionale, e le relazioni sociali possono aumentare fortemente, così come diminuire, l'eccitazione del sistema nervoso che può essere il legame che induce il rischio tra la situazione sociale e malattia. Le dimensioni dell'esperienza lavorativa che riducono lo stress lavorativo non sarebbero necessariamente le stesse dimensioni rilevanti per il comportamento attivo nel modello Domanda/Controllo. La facilitazione di forme collettive di comportamento attivo si concentrerebbe probabilmente sulla distribuzione e sulla capacità di utilizzare le competenze, la struttura e le capacità di comunicazione, le possibilità di coordinamento, le "capacità di intelligenza emotiva" (Goleman 1995), nonché la fiducia importante per il supporto sociale.

Occupazione e caratteristiche psicosociali del lavoro

Le caratteristiche professionali possono essere visualizzate in un diagramma a quattro quadranti utilizzando le caratteristiche lavorative medie delle occupazioni nei codici occupazionali del censimento statunitense (Karasek e Theorell 1990). Il quadrante del lavoro “attivo”, con alta domanda e alto controllo, ha occupazioni di alto prestigio: avvocati, giudici, medici, professori, ingegneri, infermieri e manager di ogni genere. Il quadrante del lavoro "passivo", con basse richieste e basso controllo, ha impiegati come addetti al magazzino e alla fatturazione, addetti ai trasporti e personale di servizio di basso livello come i bidelli. Il quadrante "ad alta tensione", con elevate esigenze e basso controllo, ha operatori a ritmo di macchina come assemblatori, addetti al taglio, ispettori e operatori merci, nonché altri operatori di servizio di basso livello come camerieri o cuochi. Sono frequenti le occupazioni a predominanza femminile (cucitrici, cameriere, centraliniste telefoniche e altri addetti all'automazione d'ufficio). Le occupazioni autogestite "a basso sforzo", come riparatori, impiegati di vendita, guardaboschi, guardalinee e scienziati naturali, spesso comportano una formazione e un autoapprendimento significativi.

Pertanto, dirigenti e professionisti hanno un livello di stress moderato e non il più alto livello di stress, come spesso sostiene la credenza popolare. Sebbene lo "stress manageriale" esista certamente a causa delle elevate esigenze psicologiche che derivano da questi lavori, sembra che le frequenti occasioni per prendere decisioni e decidere come svolgere il lavoro siano un significativo moderatore dello stress. Naturalmente, ai livelli di status più elevati, i lavori esecutivi consistono nel prendere decisioni come richiesta psicologica primaria, e allora il modello Domanda/Controllo fallisce. Tuttavia, l'implicazione qui è che i dirigenti potrebbero ridurre il loro stress se prendessero meno decisioni, e i lavoratori di status inferiore starebbero meglio con maggiori opportunità decisionali, in modo che tutti i gruppi potrebbero stare meglio con una quota più equa di potere decisionale.

Gli uomini hanno maggiori probabilità rispetto alle donne di avere un controllo elevato sul loro processo lavorativo a livello di mansione, con una differenza grande quanto i differenziali salariali (Karasek e Theorell 1990). Un'altra importante differenza di genere è la correlazione negativa tra autonomia decisionale e richieste per le donne: le donne con basso controllo hanno anche maggiori richieste di lavoro. Ciò significa che le donne hanno molte più probabilità di svolgere lavori ad alto stress rispetto all'intera popolazione attiva. Al contrario, i lavori molto richiesti dagli uomini sono generalmente accompagnati da una libertà decisionale leggermente più elevata ("autorità commisurata alla responsabilità")

Collegamenti teorici tra il modello Demand/Control e altre prospettive teoriche

I modelli Domanda/Controllo nascono dall'integrazione teorica di diverse direzioni scientifiche disparate. Pertanto, esula dai confini di una serie di tradizioni scientifiche consolidate da cui ha tratto contributi o con cui è spesso in contrasto: epidemiologia e sociologia della salute mentale, fisiologia dello stress, psicologia cognitiva e psicologia della personalità. Alcune di queste precedenti teorie sullo stress si sono concentrate su una spiegazione causale basata sulla persona, mentre il modello Domanda/Controllo prevede una risposta allo stress agli ambienti sociali e psicologici. Tuttavia, il modello Domanda/Controllo ha tentato di fornire una serie di ipotesi di interfacciamento con prospettive basate sulla persona. Inoltre, è stato proposto anche il collegamento a macro questioni organizzative sociali ed economiche politiche, come la classe sociale. Queste integrazioni teoriche e contrasti con altre teorie sono discusse di seguito a diversi livelli. I collegamenti sottostanti forniscono lo sfondo per una serie estesa di ipotesi scientifiche.

Contrasto tra il modello Domanda/Controllo e il modello psicologico cognitivo

Un'area della teoria dello stress nasce dal campo attualmente popolare della psicologia cognitiva. Il principio centrale del modello cognitivo del funzionamento psicologico umano è che sono i processi di percezione e interpretazione del mondo esterno a determinare lo sviluppo degli stati psicologici nell'individuo. Il carico di lavoro mentale è definito come il carico totale di informazioni che il lavoratore è tenuto a percepire e interpretare durante l'esecuzione di compiti lavorativi (Sanders e McCormick 1993; Wickens 1984). Il "sovraccarico" e lo stress si verificano quando questo carico umano di elaborazione delle informazioni è troppo grande per le capacità di elaborazione delle informazioni dell'individuo. Questo modello ha goduto di una grande diffusione da quando modella le funzioni mentali umane nello stesso modello concettuale approssimativo utilizzato dai computer moderni, e quindi si adatta a una concezione ingegneristica della progettazione del lavoro. Questo modello ci rende consapevoli dell'importanza dei sovraccarichi di informazioni, delle difficoltà di comunicazione e dei problemi di memoria. Funziona bene nella progettazione di alcuni aspetti delle interfacce uomo/computer e nel monitoraggio umano di processi complessi.

Tuttavia, la prospettiva psicologica cognitiva tende a minimizzare l'importanza dei fattori di stress "oggettivi" sul posto di lavoro, per esempio, e sottolinea invece l'importanza dell'interpretazione della situazione da parte degli individui stressati. Nell'"approccio al coping" basato sul cognitivo, Lazarus e Folkman (1986) sostengono che l'individuo "reinterpreti cognitivamente" la situazione in un modo che la faccia apparire meno minacciosa, riducendo così lo stress vissuto. Tuttavia, questo approccio potrebbe essere dannoso per i lavoratori in situazioni in cui i fattori di stress ambientale sono “oggettivamente” reali e devono essere modificati. Un'altra variante dell'approccio cognitivo, più coerente con l'empowerment del lavoratore, è la teoria dell'“autoefficacia/motivazione” di Bandura (1977) che enfatizza gli aumenti dell'autostima che si verificano quando gli individui: (a) definiscono un obiettivo per un processo di cambiamento; (b) ricevere feedback sui risultati positivi dall'ambiente; e (c) realizzare con successo progressi incrementali.

Diverse omissioni nel modello cognitivo sono problematiche per una prospettiva di salute sul lavoro sullo stress e in conflitto con il modello Domanda/Controllo:

• Non c'è ruolo per le “esigenze” sociali e mentali del lavoro che non si traducano in carichi di informazioni (cioè, nessun ruolo per compiti che richiedono esigenze organizzative sociali, conflitti e molte scadenze temporali non intellettuali).
• Il modello cognitivo prevede che le situazioni che richiedono di prendere molte decisioni sono stressanti perché possono sovraccaricare la capacità di elaborazione delle informazioni dell'individuo. Ciò contraddice direttamente il modello Demand/Control che prevede una minore sollecitazione in situazioni impegnative che consentono libertà decisionale. La maggior parte delle evidenze epidemiologiche provenienti dagli studi sul campo supporta il modello Domanda/Controllo, ma anche i test di laboratorio possono generare un effetto di sovraccarico cognitivo basato sulle decisioni.
• Il modello cognitivo omette anche le pulsioni fisiologiche e le emozioni primitive, che spesso dominano la risposta cognitiva in situazioni difficili. C'è poca discussione su come le emozioni negative, né il comportamento basato sull'apprendimento (ad eccezione di Bandura, sopra) sorgano nelle comuni situazioni sociali degli adulti.

Sebbene trascurata nel modello cognitivo, la risposta emotiva è fondamentale per la nozione di "stress", poiché il problema di stress iniziale è spesso ciò che porta a stati emotivi spiacevoli come ansia, paura e depressione. Le "pulsioni" e le emozioni sono influenzate in modo più centrale dalle regioni limbiche del cervello, una regione del cervello diversa e più primitiva rispetto alla corteccia cerebrale interessata dalla maggior parte dei processi descritti dalla psicologia cognitiva. Forse, l'incapacità di sviluppare una prospettiva integrata sul funzionamento psicologico riflette la difficoltà di integrare diverse specializzazioni di ricerca incentrate su due diversi sistemi neurologici nel cervello. Tuttavia, recentemente, le prove hanno iniziato ad accumularsi sugli effetti congiunti di emozione e cognizione. La conclusione sembra essere che l'emozione è un determinante sottostante della forza della memoria e della cognizione del modello di comportamento (Damasio 1994; Goleman 1995).

Integrare le prospettive di stress sociologico ed emotivo

Sviluppo del modello Demand/Control

L'obiettivo del modello Domanda/Controllo è stato quello di integrare la comprensione della situazione sociale con l'evidenza della risposta emotiva, i sintomi della malattia psicosomatica e lo sviluppo del comportamento attivo nelle principali sfere dell'attività della vita adulta, in particolare nella situazione lavorativa altamente strutturata socialmente. Tuttavia, quando il modello era in fase di sviluppo, una probabile piattaforma per questo lavoro, la ricerca sociologica che esplorava la malattia in studi su vaste popolazioni, spesso ometteva il livello dettagliato dei dati di risposta sociale o personale della ricerca sullo stress, e quindi era necessario molto lavoro di integrazione per sviluppare il modello.

La prima idea di integrazione Domanda/Controllo - per la situazione sociale e la risposta emotiva - riguardava i sintomi dello stress e collegava due tradizioni di ricerca sociologica e psicologica sociale relativamente unidimensionali. In primo luogo, la tradizione dello stress/malattia della vita (Holmes e Rahe 1967; Dohrenwend e Dohrenwend 1974) prevedeva che la malattia fosse basata solo su esigenze sociali e psicologiche, senza menzionare il controllo sui fattori di stress. In secondo luogo, l'importanza del controllo sul posto di lavoro era stata chiaramente riconosciuta nella letteratura sulla soddisfazione sul lavoro (Kornhauser 1965): l'autonomia dei compiti e la varietà delle competenze erano usate per prevedere la soddisfazione sul lavoro, l'assenteismo o la produttività, con aggiunte limitate che riflettevano il rapporto sociale dei lavoratori con il lavoro, ma si faceva poca menzione dei carichi di lavoro. L'integrazione degli studi ha contribuito a colmare le lacune nell'area della malattia e della tensione mentale. Sundbom (1971) ha osservato sintomi di tensione psicologica nel "lavoro mentalmente pesante", che in realtà è stato misurato da domande relative sia alle forti pressioni mentali che al lavoro monotono (che presumibilmente rappresenta anche un controllo limitato). L'intuizione combinata di questi due studi e tradizioni di ricerca era che era necessario un modello bidimensionale per prevedere la malattia: il livello delle richieste psicologiche determinava se un basso controllo potesse portare a due tipi di problemi significativamente diversi: tensione psicologica o ritiro passivo.

La seconda integrazione Demand/Control ha previsto modelli di comportamento relativi all'esperienza lavorativa. Anche i risultati comportamentali dell'attività lavorativa sembravano essere influenzati dalle stesse due caratteristiche generali del lavoro, ma in una combinazione diversa. Kohn e Schooler (1973) avevano osservato che gli orientamenti attivi verso il lavoro erano la conseguenza sia di alti livelli di abilità e autonomia, sia di un lavoro psicologicamente impegnativo. Le misure della classe sociale erano correlati importanti qui. Meissner (1971) aveva anche scoperto che il comportamento nel tempo libero era positivamente associato alle opportunità sia di prendere decisioni sul lavoro sia di svolgere lavori mentalmente impegnativi. L'intuizione combinata di questi studi era che la "sfida" o l'eccitazione mentale era necessaria, da un lato, per un apprendimento efficace e, dall'altro, poteva contribuire allo stress psicologico. Il "controllo" era la variabile moderatrice cruciale che determinava se le richieste ambientali avrebbero portato a conseguenze di apprendimento "positive" o conseguenze di stress "negative".

La combinazione di queste due ipotesi integrative, che prevedono sia la salute che gli esiti comportamentali, è la base del modello Domanda/Controllo. I livelli di "domanda" sono il fattore contingente che determina se un basso controllo porta alla passività o alla tensione psicologica; ei livelli di "controllo" sono il fattore contingente che determina se le richieste portano all'apprendimento attivo o alla tensione psicologica (Karasek 1976; 1979). Il modello è stato quindi testato su un campione nazionale rappresentativo di svedesi (Karasek 1976) per prevedere sia i sintomi della malattia che i correlati comportamentali politici e del tempo libero delle condizioni di lavoro psicosociali. Le ipotesi sono state confermate in entrambe le aree, anche se molti fattori di confusione ovviamente condividono questi risultati. Poco dopo queste conferme empiriche sono apparse altre due formulazioni concettuali, coerenti con il modello Domanda/Controllo, che hanno confermato la robustezza delle ipotesi generali. Seligman (1976) ha osservato la depressione e l'impotenza appresa in condizioni di intensa domanda con controllo limitato. Allo stesso tempo, Csikszentmihalyi (1975) ha scoperto che una "esperienza attiva" ("flusso") risultava da situazioni che comportavano sia sfide psicologiche che alti livelli di competenza. L'uso di questo modello integrato è stato in grado di risolvere alcuni paradossi nella ricerca sulla soddisfazione lavorativa e sulla tensione mentale (Karasek 1979): ad esempio, che i carichi di lavoro qualitativi erano spesso associati negativamente alla tensione (perché riflettevano anche il controllo dell'individuo sul proprio uso delle abilità ). L'accettazione più ampia del modello da parte di altri ricercatori avvenne nel 1979 dopo l'estensione della previsione empirica alle malattie coronariche, con l'assistenza del collega Tores Theorell, un medico con una significativa esperienza in epidemiologia cardiovascolare.

Una seconda integrazione del modello Domanda/Controllo: risposta fisiologica

Ulteriori ricerche hanno permesso un secondo livello di integrazione che collega il modello Domanda/Controllo alla risposta fisiologica.  I principali sviluppi della ricerca nella ricerca fisiologica avevano identificato due modelli di adattamento di un organismo al suo ambiente. La risposta di attacco-fuga di Cannon (1914) è maggiormente associata alla stimolazione della midollare surrenale e alla secrezione di adrenalina. Questo schema, che si verifica in concomitanza con l'eccitazione simpatica del sistema cardiovascolare, è chiaramente una modalità di risposta attiva ed energetica in cui il corpo umano è in grado di utilizzare la massima energia metabolica per sostenere lo sforzo sia mentale che fisico necessario per sfuggire alle principali minacce alla sua sopravvivenza. Nel secondo modello di risposta fisiologica, la risposta surrenale è una risposta alla sconfitta o al ritiro in una situazione con scarse possibilità di vittoria. La ricerca di Selye (1936) sullo stress si occupava della risposta corticosurrenale agli animali in una condizione stressata ma passiva (cioè, i suoi soggetti animali erano trattenuti mentre erano stressati, non una situazione di lotta-fuga). Henry e Stephens (1977) descrivono questo comportamento come la sconfitta o la perdita degli attaccamenti sociali, che porta al ritiro e alla sottomissione nelle interazioni sociali.

* Un importante stimolo per lo sviluppo dell'ipotesi di tensione del modello Domanda/Controllo nel 1974 furono le osservazioni di Dement (1969) secondo cui il rilassamento vitale correlato al sogno REM era inibito se i gatti privati ​​del sonno erano "vincolati" da un tapis roulant (forse come un tapis roulant) catena di montaggio) dopo periodi di estrema esposizione a fattori di stress psicologico. Le azioni combinate di entrambi i fattori di stress ambientale e il basso controllo ambientale erano elementi essenziali nel produrre questi effetti. Gli impatti negativi, in termini di squilibrio mentale, sono stati catastrofici e hanno portato all'incapacità di coordinare i processi fisiologici più basilari.

All'inizio degli anni '1980, la ricerca di Frankenhaeuser (1986) ha dimostrato la congruenza di questi due modelli di risposta fisiologica con le principali ipotesi del modello Domanda/Controllo, consentendo di stabilire un collegamento tra risposta fisiologica e situazione sociale e modelli di risposta emotiva. In situazioni di sforzo elevato, il cortisolo dalla corteccia surrenale e l'adrenalina dalla midollare del surrene, le secrezioni sono entrambe elevate, mentre in una situazione in cui il soggetto ha un fattore di stress controllabile e prevedibile, la sola secrezione di adrenalina è elevata (Frankenhaeuser, Lundberg e Forsman 1980 ). Ciò ha dimostrato una significativa differenziazione della risposta psicoendocrina associata a diverse situazioni ambientali. Frankenhaeuser ha utilizzato un modello a due dimensioni con la stessa struttura del modello Domanda/Controllo, ma con dimensioni che etichettano la risposta emotiva personale. "Sforzo" descrive l'attività stimolante surrenale-midollare (richieste nel modello Domanda/Controllo) e "angoscia" descrive l'attività stimolante surrenale-corticale (mancanza di libertà decisionale nel modello Domanda/Controllo). Le categorie di risposta emotiva di Frankenhaeuser illuminano un legame più chiaro tra emozione e risposta fisiologica, ma in questa forma il modello Domanda/Controllo non riesce a illuminare l'associazione tra sociologia del lavoro e risposta fisiologica, che è stata un altro punto di forza del modello.

Integrazione della teoria dello stress basata sulla persona: la versione dinamica del modello Domanda/Controllo

Una delle sfide alla base dello sviluppo del modello Domanda/Controllo è stata quella di sviluppare un'alternativa alla spiegazione socialmente conservatrice secondo cui la percezione o gli orientamenti di risposta del lavoratore sono i principali responsabili dello stress: l'affermazione di alcune teorie dello stress basate sulla persona. Ad esempio, è difficile accettare le affermazioni, estese dai modelli di stress basati sulla personalità, secondo cui la maggior parte delle reazioni allo stress si sviluppa perché i tipi di personalità individuali comuni interpretano abitualmente erroneamente gli stress del mondo reale o sono ipersensibili ad essi, e che questi tipi di personalità possono essere identificate sulla base di semplici test. In effetti, l'evidenza di tali effetti di personalità è stata mescolata nella migliore delle ipotesi anche con le misure più comuni (sebbene sia stata identificata una personalità di negazione dello stress: l'alessitimia (Henry e Stephens 1977). Il modello di comportamento di tipo A, ad esempio, è stato originariamente interpretato come la propensione dell'individuo a selezionare attività stressanti, ma la ricerca in quest'area si è ora spostata sulla personalità "inclinata alla rabbia" (Williams 1987).Naturalmente, la risposta alla rabbia potrebbe avere una significativa componente di risposta all'ambiente.Una versione più generalizzata dell'approccio della personalità si trova nel modello “person-environment fit” (Harrison 1978), che postula che una buona corrispondenza tra la persona e l'ambiente è ciò che riduce lo stress.Anche qui è stato difficile specificare le specifiche caratteristiche di personalità da misurare.Tuttavia , gli approcci basati sulla risposta personale/personalità hanno affrontato il fatto ovvio che: (a) le percezioni basate sulla persona sono una parte importante del processo in cui l'ambiente onments interessano gli individui; e (b) ci sono differenze a lungo termine nelle risposte personali agli ambienti. Pertanto, è stato sviluppato un ambiente integrato dinamico nel tempo e una versione basata sulla persona del modello di domanda/controllo.

La versione dinamica del modello Domanda/Controllo (figura 2) integra gli effetti dell'ambiente con fenomeni basati sulla persona come lo sviluppo dell'autostima e l'esaurimento a lungo termine. La versione dinamica integra fattori basati sulla persona e ambientali costruendo due ipotesi combinate sulla tensione originale e sui meccanismi di apprendimento: (a) che lo stress inibisce l'apprendimento; e (b) che l'apprendimento, a lungo termine, può inibire lo stress. La prima ipotesi è che livelli di sforzo elevato possano inibire la normale capacità di accettare una sfida, e quindi inibire il nuovo apprendimento. Questi livelli di tensione elevata possono essere il risultato di una tensione psicologica di lunga durata accumulata nel tempo e riflessa in misure basate sulla persona (figura 2, freccia diagonale B). La seconda ipotesi è che il nuovo apprendimento possa portare a sentimenti di padronanza o fiducia, una misura basata sulla persona. Questi sentimenti di padronanza, a loro volta, possono portare a una ridotta percezione degli eventi come stressanti e ad un aumento del successo di coping (figura 3, freccia diagonale A). Pertanto, i fattori ambientali, a lungo termine, determinano in parte la personalità e, successivamente, gli effetti ambientali sono moderati da questi orientamenti della personalità sviluppati in precedenza. Questo ampio modello potrebbe incorporare le seguenti misure più specifiche di risposta personale: sentimenti di padronanza, negazione, alessitimia, ansia di tratto, rabbia di tratto, esaurimento vitale, esaurimento, implicazioni cumulative di fattori di stress della vita e possibilmente componenti comportamentali di tipo A.

Figura 2. Associazioni dinamiche che collegano la tensione ambientale e l'apprendimento all'evoluzione della personalità

Il modello dinamico offre la possibilità di due "spirali" dinamiche di comportamento a lungo termine. La dinamica comportamentale positiva inizia con l'ambiente di lavoro attivo, la maggiore "sensazione di padronanza" e la maggiore capacità di far fronte agli inevitabili fattori di stress del lavoro. Questi, a loro volta, riducono l'ansia accumulata e quindi aumentano la capacità di accettare ancora più sfide di apprendimento, producendo un ulteriore cambiamento positivo della personalità e un miglioramento del benessere. La dinamica comportamentale indesiderabile inizia con il lavoro ad alta tensione, l'elevata tensione residua accumulata e la capacità limitata di accettare le sfide dell'apprendimento. Questi, a loro volta, portano a una diminuzione dell'autostima e a un aumento delle percezioni dello stress, producendo ulteriori cambiamenti negativi della personalità e una diminuzione del benessere. La prova dei sottomeccanismi è discussa in Karasek e Theorell (1990), sebbene il modello completo non sia stato testato. Due promettenti direzioni di ricerca che potrebbero facilmente integrarsi con la ricerca sulla domanda/controllo sono la ricerca sull'"esaurimento vitale" integrata con le mutevoli risposte alle esigenze della vita (Appels 1990) e i metodi di "autoefficacia" di Bandura (1977), che integrano lo sviluppo delle abilità e l'auto- sviluppo della stima.

Il modello Domanda/Controllo e la dinamica sistemica dello stress fisiologico

Un passo successivo necessario per la ricerca sulla domanda/controllo è una specificazione più completa dei percorsi fisiologici della causalità della malattia. La risposta fisiologica è sempre più intesa come una risposta del sistema complesso. La fisiologia della risposta umana allo stress - per realizzare, ad esempio, un comportamento di lotta o fuga - è una combinazione altamente integrata di cambiamenti nella produzione cardiovascolare, regolazione del tronco cerebrale, interazione respiratoria, controllo del sistema limbico della risposta endocrina, attivazione corticale generale e cambiamenti del sistema circolatorio periferico. Il concetto di "stress" è molto probabilmente più rilevante per i sistemi complessi, che coinvolgono molteplici sottosistemi interagenti e una causalità complessa.*  Ad accompagnare questa nuova prospettiva dei principi della dinamica dei sistemi in fisiologia, ci sono le definizioni di molte malattie come disturbi della regolazione del sistema (Henry e Stephens 1977; Weiner 1977) e l'indagine sui risultati di aggiustamenti multifattoriali dipendenti dal tempo all'equilibrio del sistema o, in alternativa, la loro assenza nel “caos”.

* Invece di un singolo e inequivocabile collegamento causa-effetto, come nelle "scienze dure" (o scienza dura mitologicamente), nei modelli di stress le associazioni causali sono più complesse: possono esserci molte cause che "si accumulano" per contribuire a un singolo effetto ; una singola causa ("fattore di stress") può avere molti effetti; o effetti che si verificano solo dopo significativi ritardi di tempo.

Interpretando tali osservazioni dalla prospettiva di un modello Domanda/Controllo “generalizzato”, potremmo dire che lo stress si riferisce a uno squilibrio del sistema nel suo insieme, anche quando parti del sistema sono funzionanti. Tutti gli organismi devono avere meccanismi di controllo per integrare le azioni di sottosistemi separati (cioè il cervello, il cuore e il sistema immunitario). Lo stress (o tensione lavorativa) sarebbe una condizione di sovraccarico vissuta dal "sistema di controllo" dell'organismo quando tenta di mantenere un funzionamento integrato di fronte a troppe sfide ambientali ("alte richieste"), e quando la capacità del sistema di controllo integrato di i suoi sottomeccanismi falliscono ("sforzo elevato"). Per imporre ordine al suo ambiente caotico, i sistemi di controllo fisiologico interno dell'individuo devono “fare il lavoro” per mantenere una regolarità fisiologica coordinata (cioè una frequenza cardiaca costante) di fronte a richieste ambientali irregolari. Quando la capacità di controllo dell'organismo è esaurita dopo un'eccessiva “organizzazione” (una condizione di bassa entropia, per analogia con la termodinamica), ulteriori richieste portano a un eccessivo affaticamento oa uno sforzo debilitante. Inoltre, tutti gli organismi devono riportare periodicamente i loro sistemi di controllo allo stato di riposo - periodi di sonno o rilassamento (uno stato di disordine rilassato o alta entropia) - per essere in grado di intraprendere il ciclo successivo di compiti di coordinamento. I processi di coordinazione del sistema oi suoi tentativi di rilassamento possono essere inibiti se non può seguire il proprio corso ottimale di azione, cioè se non ha possibilità di controllare la sua situazione o trovare uno stato di equilibrio interno soddisfacente. In generale, la "mancanza di controllo" può rappresentare una limitazione della capacità dell'organismo di utilizzare tutti i suoi meccanismi di adattamento per mantenere l'equilibrio fisiologico di fronte alle richieste, portando a un aumento del carico a lungo termine e al rischio di malattia. Questa è una direzione per la futura ricerca fisiologica di Domanda/Controllo.

Una scoperta potenzialmente coerente è che mentre il modello Domanda/Controllo prevede la mortalità cardiovascolare, nessun singolo fattore di rischio convenzionale o indicatore fisiologico sembra essere il percorso principale di questo rischio. La ricerca futura potrebbe mostrare se i "fallimenti dinamici dei sistemi" sono il percorso.

Implicazioni macro-sociali del modello Domanda/Controllo

I modelli che si integrano in diversi ambiti di ricerca consentono previsioni più ampie sulle conseguenze sulla salute delle istituzioni sociali umane. Ad esempio, Henry e Stephens (1977) osservano che nel mondo animale le "esigenze psicologiche" derivano dalle responsabilità completamente "sociali" di trovare cibo e riparo per la famiglia, e di allevare e difendere la prole; situazioni di richieste forzate combinate con l'isolamento sociale sarebbero difficili da immaginare. Tuttavia, il mondo del lavoro umano è così organizzato che le richieste possono verificarsi senza alcuna appartenenza sociale. Infatti, secondo Frederick Taylor Principi di gestione scientifica (1911 (1967)), l'aumento delle richieste di lavoro dei lavoratori spesso dovrebbe essere fatto in isolamento, altrimenti i lavoratori si ribellerebbero contro il processo e torneranno alla socializzazione che fa perdere tempo! Oltre a mostrare l'utilità di un modello integrato, questo esempio mostra la necessità di espandere ulteriormente la comprensione sociale della risposta umana allo stress (ad esempio, aggiungendo una dimensione di supporto sociale al modello Domanda/Controllo).

Una comprensione integrata e socialmente ancorata della risposta umana allo stress è particolarmente necessaria per comprendere il futuro sviluppo economico e politico. Modelli meno completi potrebbero essere fuorvianti. Ad esempio, secondo il modello cognitivo che ha dominato i dialoghi pubblici sul futuro sviluppo sociale e industriale (vale a dire, la direzione delle competenze dei lavoratori, la vita nella società dell'informazione, ecc.), un individuo ha la libertà di interpretare - cioè, riprogrammare - la sua percezione degli eventi del mondo reale come stressanti o non stressanti. L'implicazione sociale è che, letteralmente, possiamo progettare per noi stessi qualsiasi disposizione sociale e dovremmo assumerci la responsabilità di adattarci a qualsiasi stress possa causare. Tuttavia, molte delle conseguenze fisiologiche dello stress si riferiscono al "cervello emotivo" nel sistema limbico, che ha una struttura deterministica con chiari limiti sulle richieste complessive. Sicuramente non è “infinitamente” riprogrammabile, come indicano chiaramente gli studi sulla sindrome da stress post traumatico (Goleman 1995). Trascurare i limiti del sistema limbico - e l'integrazione della risposta emotiva e dell'integrazione sociale - può portare a una serie molto moderna di conflitti fondamentali per lo sviluppo umano. Potremmo sviluppare sistemi sociali sulla base delle straordinarie capacità cognitive della nostra corteccia cerebrale che impongono richieste impossibili alle funzioni cerebrali limbiche più basilari in termini di sovraccarichi: legami sociali persi, mancanza di possibilità di controllo interno e capacità limitata di vedere il “quadro intero”. Insomma, sembriamo correre il rischio di sviluppare organizzazioni del lavoro per le quali siamo sociobiologicamente disadattati. Questi risultati non sono solo la conseguenza di modelli scientifici incompleti, ma facilitano anche tipi sbagliati di processi sociali, processi in cui gli interessi di alcuni gruppi con potere sociale sono serviti a scapito di altri di livelli precedentemente inesperti di disfunzione sociale e personale.

Classi sociali e misure psicosociali del lavoro

In molti casi, i fattori di stress a livello individuale possono essere modellati come l'esito causale di processi sociali, dinamici e politico-economici su scala più ampia. Pertanto, sono necessari anche collegamenti teorici a concetti come la classe sociale. La valutazione delle associazioni tra situazione sociale e malattia solleva la questione della relazione tra fattori di Domanda/Controllo psicosociali e ampie misure di circostanza sociale come la classe sociale. La misura dell'ampiezza delle decisioni sul lavoro è, infatti, chiaramente correlata con l'istruzione e altre misure della classe sociale. Tuttavia, la classe sociale misura convenzionalmente gli effetti del reddito e dell'istruzione che operano attraverso meccanismi diversi rispetto ai percorsi psicosociali del modello Domanda/Controllo. È importante sottolineare che il costrutto della tensione lavorativa è quasi ortogonale alla maggior parte delle misure di classe sociale nelle popolazioni nazionali (tuttavia, la dimensione attiva/passiva è altamente correlata con la classe sociale tra i lavoratori di alto livello (solo)) (Karasek e Theorell 1990). Gli aspetti di bassa latitudine decisionale dei lavori di basso status sembrano essere un contributo più importante alla tensione psicologica rispetto alla distinzione tra carico di lavoro mentale e fisico, il determinante convenzionale dello status di colletti bianchi/operai. In effetti, lo sforzo fisico comune in molti lavori da colletti blu può essere protettivo per lo stress psicologico in alcune circostanze. Mentre la tensione lavorativa è in effetti più comune nei lavori di basso livello, le dimensioni psicosociali del lavoro definiscono un quadro di rischio di tensione che è significativamente indipendente dalle misure convenzionali della classe sociale.

Sebbene sia stato suggerito che le associazioni Domanda/Controllo lavoro/malattia riflettano semplicemente le differenze di classe sociale (Ganster 1989; Spector 1986), una revisione delle prove respinge questa visione (Karasek e Theorell 1990). La maggior parte della ricerca Domanda/Controllo ha contemporaneamente controllato per classe sociale, e le associazioni Domanda/Controllo persistono all'interno dei gruppi di classe sociale. Tuttavia, le associazioni dei colletti blu con il modello sono confermate in modo più coerente e la forza delle associazioni dei colletti bianchi varia (vedere "Fase lavorativa e malattie cardiovascolari", di seguito) tra gli studi, con gli studi sulla singola occupazione dei colletti bianchi che sono in qualche modo meno robusti. (Naturalmente, per i manager e i professionisti di rango più elevato il processo decisionale può diventare di per sé una richiesta significativa.)

Il fatto che le misure convenzionali di "classe sociale" trovino spesso associazioni più deboli con il disagio mentale e gli esiti della malattia rispetto al modello Domanda/Controllo in realtà sostiene nuove concezioni di classe sociale. Karasek e Theorell (1990) definiscono un nuovo gruppo di lavoratori psicosocialmente avvantaggiati e svantaggiati, con stress lavorativo "perdenti" in lavori routinizzati, commercializzati e burocratizzati, e "vincitori" in lavori intellettuali focalizzati sull'apprendimento altamente creativo. Tale definizione è coerente con una nuova produzione industriale basata sulle competenze nella "società dell'informazione" e con una nuova prospettiva sulla politica di classe.

Problemi metodologici

Obiettività delle misure psicosociali del lavoro

I questionari self-report somministrati ai lavoratori sono stati il ​​metodo più comune per raccogliere dati sulle caratteristiche psicosociali del lavoro poiché sono semplici da somministrare e possono essere facilmente progettati per attingere concetti fondamentali anche negli sforzi di riprogettazione del lavoro (Hackman e Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985), il questionario Statshalsan svedese. Sebbene concepiti per misurare il lavoro obiettivo, tali strumenti del questionario misurano inevitabilmente le caratteristiche del lavoro come percepite dal lavoratore. La distorsione dei risultati dell'auto-segnalazione può verificarsi con variabili dipendenti auto-riportate come depressione, esaurimento e insoddisfazione. Un rimedio consiste nell'aggregare le risposte auto-segnalate da gruppi di lavoro con situazioni lavorative simili, diluendo i pregiudizi individuali (Kristensen 1995). Questa è la base di sistemi ampiamente utilizzati che collegano le caratteristiche psicosociali del lavoro alle occupazioni (Johnson et al. 1996).

Esistono anche prove che valutano la validità "oggettiva" delle scale psicosociali auto-riportate: le correlazioni tra i dati auto-riportati e quelli osservati da esperti sono tipicamente 0.70 o superiori per la latitudine decisionale e correlazioni inferiori (0.35) per le richieste lavorative (Frese e Zapf 1988) . A sostegno della validità oggettiva ci sono anche le elevate varianze tra le occupazioni (dal 40 al 45%) delle scale di latitudine decisionale, che si confrontano favorevolmente con il 21% per il reddito e il 25% per lo sforzo fisico, che si riconosce variano notevolmente in base all'occupazione (Karasek e Theorell 1990). Tuttavia, solo il 7% e il 4% delle richieste psicologiche e della varianza della scala del supporto sociale, rispettivamente, è tra occupazioni, lasciando la possibilità di un'ampia componente basata sulla persona di auto-segnalazioni di queste misure.

Sarebbero auspicabili strategie di misurazione più oggettive. Alcuni ben noti metodi di valutazione oggettiva sono congruenti con il modello Demand/Control (per la latitudine decisionale: VERA, Volpert et al. (1983)). Tuttavia, anche le osservazioni degli esperti presentano problemi: le osservazioni sono costose, richiedono tempo e, nella valutazione delle interazioni sociali, ovviamente non generano misurazioni più accurate. Ci sono anche pregiudizi teorici coinvolti nel concetto stesso di misure "esperte" standard: è molto più facile "misurare" la qualità facilmente osservabile e ripetitiva dei lavori di operaio di basso livello della catena di montaggio, rispetto ai diversi compiti di dirigenti di alto livello o professionisti. Pertanto, l'obiettività delle misure psicosociali è inversamente proporzionale alla libertà decisionale del soggetto.

Alcune revisioni di prove empiriche per il modello Demand/Control

Fatica lavorativa e malattie cardiovascolari (CVD)

Le associazioni tra stress lavorativo e malattie cardiache rappresentano la più ampia base di supporto empirico per il modello. Revisioni complete recenti sono state fatte da Schnall, Landsbergis e Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) e Kristensen (1995). Riassumendo Schnall, Landsbergis e Baker (1994) (aggiornato da Landsbergis, comunicazione personale, autunno 1995): 16 studi su 22 hanno confermato un'associazione tra sforzo lavorativo e mortalità cardiovascolare utilizzando un'ampia gamma di metodologie, inclusi 7 studi di coorte su 11; 2 di 3 studi trasversali; 4 studi caso controllo su 4; e 3 studi su 3 che utilizzano indicatori dei sintomi della malattia. La maggior parte degli studi negativi sono stati condotti su popolazioni più anziane (principalmente di età superiore ai 55 anni, alcuni con molto tempo post-pensionamento) e si basano principalmente su punteggi di occupazione aggregati che, sebbene riducano al minimo i bias di autovalutazione, sono deboli in termini di potere statistico. L'ipotesi della tensione lavorativa sembra essere in qualche modo più coerente nel prevedere la CVD dei colletti blu rispetto a quella dei colletti bianchi (Marmot e Theorell 1988). I fattori di rischio CVD convenzionali come il colesterolo sierico, il fumo e persino la pressione sanguigna, se misurati in modo convenzionale, hanno finora mostrato solo effetti incoerenti o deboli sulla tensione lavorativa. Tuttavia, metodi più sofisticati (pressione sanguigna ambulatoriale) mostrano sostanziali risultati positivi (Theorell e Karasek 1996).

Fatica lavorativa e disagio/comportamento psicologico, assenteismo

I risultati dei disturbi psicologici sono esaminati in Karasek e Theorell (1990). La maggior parte degli studi conferma un'associazione tra ceppi di lavoro e proviene da popolazioni ampiamente rappresentative o rappresentative a livello nazionale in un certo numero di paesi. I limiti comuni dello studio sono la progettazione della sezione trasversale e il problema difficile da evitare del lavoro auto-riportato e dei questionari sullo stress psicologico, sebbene alcuni studi includano anche una valutazione obiettiva dell'osservatore delle situazioni lavorative e ci siano anche studi longitudinali di supporto. Mentre alcuni hanno sostenuto che una tendenza personale verso l'affetto negativo gonfia le associazioni lavoro-tensione mentale (Brief et al. 1988), questo potrebbe non essere vero per diversi forti risultati sull'assenteismo (North et al. 1996; Vahtera Uutela e Pentii 1996 ). Le associazioni in alcuni studi sono molto forti e, in un certo numero di studi, si basano su un sistema di collegamento che riduce al minimo il potenziale bias di autovalutazione (con il rischio di perdita di potere statistico). Questi studi confermano le associazioni per un'ampia gamma di esiti di tensione psicologica: forme moderatamente gravi di depressione, esaurimento, consumo di droghe e insoddisfazione della vita e del lavoro, ma i risultati differiscono anche in base all'esito. C'è anche una certa differenziazione dell'effetto negativo in base alle dimensioni del modello Domanda/Controllo. L'esaurimento, il ritmo affrettato o semplicemente le segnalazioni di "sentirsi stressati" sono più fortemente correlati alle esigenze psicologiche e sono più elevate per manager e professionisti. Sintomi di stress più gravi come depressione, perdita di autostima e malattia fisica sembrano essere più fortemente associati a una scarsa libertà decisionale, un problema più grande per i lavoratori di basso status.

Stress lavorativo e disturbi muscoloscheletrici e altre malattie croniche

La prova dell'utilità del modello Domanda/Controllo si sta accumulando in altre aree (vedi Karasek e Theorell 1990). La previsione della malattia muscoloscheletrica professionale è stata esaminata per 27 studi da Bongers et al. (1993) e altri ricercatori (Leino e Häøninen 1995; Faucett e Rempel 1994). Questo lavoro supporta l'utilità predittiva del modello Demand/Control/support, in particolare per i disturbi degli arti superiori. Recenti studi sui disturbi della gravidanza (Fenster et al. 1995; Brandt e Nielsen 1992) mostrano anche associazioni di stress lavorativo.

Riepilogo e direzioni future

Il modello Demand/Control/support ha stimolato molte ricerche negli ultimi anni. Il modello ha contribuito a documentare in modo più specifico l'importanza dei fattori sociali e psicologici nella struttura delle occupazioni attuali come fattore di rischio per le malattie e le condizioni sociali più gravose della società industriale. Empiricamente, il modello ha avuto successo: è stata stabilita una chiara relazione tra condizioni di lavoro sfavorevoli (particolarmente bassa libertà decisionale) e malattia coronarica.

Tuttavia, è ancora difficile essere precisi su quali aspetti delle richieste psicologiche, o del margine decisionale, siano più importanti nel modello e per quali categorie di lavoratori. Le risposte a queste domande richiedono una spiegazione più approfondita degli effetti fisiologici e micro-comportamentali delle richieste psicologiche, dell'autonomia decisionale e del supporto sociale rispetto a quanto fornito dalla formulazione originale del modello, e richiedono test simultanei della versione dinamica del modello, incluso il rapporto attivo/passivo ipotesi. L'utilità futura della ricerca Demand/Control potrebbe essere migliorata da un insieme ampliato di ipotesi ben strutturate, sviluppate attraverso l'integrazione con altre aree intellettuali, come delineato sopra (anche in Karasek e Theorell 1990). Le ipotesi attivo/passivo, in particolare, hanno ricevuto troppa poca attenzione nella ricerca sugli esiti sanitari.

Sono necessarie anche altre aree di progresso, in particolare nuovi approcci metodologici nell'area della domanda psicologica. Inoltre, sono necessari più studi longitudinali, sono necessari progressi metodologici per affrontare i bias di autovalutazione e devono essere introdotte nuove tecnologie di monitoraggio fisiologico. A livello macro, i fattori occupazionali macrosociali, come l'influenza e il supporto decisionale a livello collettivo e organizzativo dei lavoratori, i limiti di comunicazione e l'insicurezza del lavoro e del reddito, devono essere integrati più chiaramente nel modello. I legami con i concetti di classe sociale devono essere ulteriormente esplorati e la forza del modello per le donne e la struttura dei legami lavoro/famiglia devono essere ulteriormente studiati. I gruppi di popolazione in regime di lavoro precario, che presentano i livelli di stress più elevati, devono essere coperti da nuovi tipi di progetti di studio, particolarmente rilevanti in quanto l'economia globale cambia la natura dei rapporti di lavoro. Poiché siamo più esposti alle tensioni dell'economia globale, sono necessarie nuove misure a livello macro per testare la mancanza di controllo locale e l'aumento dell'intensità dell'attività lavorativa, apparentemente rendendo rilevante in futuro la forma generale del modello Domanda/Controllo.

Di ritorno

Panoramica

In questo articolo vengono esaminati i collegamenti tra le caratteristiche fisiche del luogo di lavoro e la salute sul lavoro. La progettazione del luogo di lavoro si occupa di una varietà di condizioni fisiche all'interno degli ambienti di lavoro che possono essere oggettivamente osservate o registrate e modificate attraverso interventi di architettura, interior design e pianificazione del sito. Ai fini di questa discussione, la salute sul lavoro è ampiamente interpretata per comprendere molteplici aspetti del benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori (Organizzazione Mondiale della Sanità 1984). Pertanto, viene esaminata un'ampia gamma di risultati sulla salute, tra cui la soddisfazione e il morale dei dipendenti, la coesione del gruppo di lavoro, la riduzione dello stress, la prevenzione di malattie e infortuni, nonché i supporti ambientali per la promozione della salute sul posto di lavoro.

Di seguito vengono esaminate le prove empiriche dei collegamenti tra la progettazione del posto di lavoro e la salute sul lavoro. Questa recensione, che evidenzia gli effetti sulla salute di specifiche caratteristiche del design, deve essere qualificata sotto certi aspetti. In primo luogo, dal punto di vista ecologico, i cantieri funzionano come sistemi complessi composti da molteplici condizioni ambientali sociali e fisiche, che influenzano congiuntamente il benessere dei dipendenti (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Pertanto, le conseguenze sulla salute delle condizioni ambientali sono spesso cumulative e talvolta implicano complesse relazioni mediate e moderate tra l'ambiente sociofisico, le risorse e le disposizioni personali (Oldham e Fried 1987; Smith 1987; Stellman e Henifin 1983). Inoltre, qualità durature della transazione persone-ambiente, come il grado in cui i dipendenti percepiscono la loro situazione lavorativa come controllabile, socialmente solidale e compatibile con le loro particolari esigenze e capacità, possono avere un'influenza più pervasiva sulla salute occupazionale rispetto a qualsiasi singolo aspetto della design del posto di lavoro (Caplan 1983; Karasek e Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell e Cooper 1989). I risultati della ricerca esaminati dovrebbero essere interpretati alla luce di questi avvertimenti.

I risultati di ricerca

Le relazioni tra progettazione del cantiere e salute sul lavoro possono essere considerate a diversi livelli di analisi, tra cui:

1. disposizione fisica dell'area di lavoro immediata dei dipendenti
2. qualità ambientali ambientali dell'area di lavoro
3. organizzazione fisica degli edifici che costituiscono un determinato luogo di lavoro
4. servizi esterni e pianificazione del sito di tali strutture.

La ricerca precedente si è concentrata principalmente sul primo e sul secondo livello, prestando meno attenzione al terzo e al quarto livello della progettazione del posto di lavoro.

Caratteristiche fisiche dell'area di lavoro immediata

L'area di lavoro immediata si estende dal centro della scrivania o della postazione di lavoro di un dipendente al recinto fisico o al confine immaginario che circonda il suo spazio di lavoro. È stato riscontrato che diverse caratteristiche dell'area di lavoro immediata influenzano il benessere dei dipendenti. Il grado di chiusura fisica attorno alla propria scrivania o postazione di lavoro, ad esempio, è stato dimostrato in diversi studi essere positivamente correlato alla percezione della privacy da parte del dipendente, alla soddisfazione per l'ambiente di lavoro e alla soddisfazione generale del lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans e Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Inoltre, le aree di lavoro "a pianta aperta" (recinzione bassa) sono state collegate a climi sociali più negativi nei gruppi di lavoro (Moos 1986) e segnalazioni più frequenti di mal di testa tra i dipendenti (Hedge 1986). È importante notare, tuttavia, che i potenziali effetti sulla salute della chiusura della postazione di lavoro possono dipendere dal tipo di lavoro svolto (ad esempio, attività confidenziali o non riservate, attività di squadra rispetto a attività individuali; vedi Brill, Margulis e Konar 1984), stato del lavoro (Sundstrom 1986), livelli di densità sociale adiacenti alla propria area di lavoro (Oldham e Fried 1987) e bisogni dei lavoratori per la privacy e lo screening degli stimoli (Oldham 1988).

Numerosi studi hanno dimostrato che la presenza di finestre nelle immediate vicinanze delle aree di lavoro dei dipendenti (in particolare finestre che offrono viste di ambienti naturali o paesaggistici), l'esposizione a elementi naturali interni (ad esempio, piante in vaso, immagini di ambienti selvaggi) e opportunità personalizzare l'arredamento del proprio ufficio o postazione di lavoro sono associati a livelli più elevati di soddisfazione ambientale e lavorativa ea livelli inferiori di stress (Brill, Margulis e Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan e Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). Fornire ai dipendenti controlli localizzati sulle condizioni acustiche, di illuminazione e ventilazione all'interno delle loro aree di lavoro è stato collegato a livelli più elevati di soddisfazione ambientale e livelli inferiori di stress in alcuni studi (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Infine, diversi programmi di ricerca hanno documentato i benefici per la salute associati all'uso da parte dei dipendenti di mobili e attrezzature regolabili ed ergonomicamente validi; questi benefici includono tassi ridotti di affaticamento degli occhi e di lesioni da movimento ripetitivo e dolore lombare (Dainoff e Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Qualità ambientali ambientali dell'area di lavoro

Le condizioni ambientali ambientali provengono dall'esterno dell'area di lavoro immediata del lavoratore. Queste qualità pervasive del luogo di lavoro influenzano il comfort e il benessere dei dipendenti i cui spazi di lavoro si trovano all'interno di una regione comune (ad esempio, una serie di uffici situati su un piano di un edificio). Esempi di qualità ambientali includono i livelli di rumore, la privacy del parlato, la densità sociale, l'illuminazione e la qualità dell'aria, condizioni che sono tipicamente presenti all'interno di una particolare porzione del cantiere. Numerosi studi hanno documentato gli impatti negativi sulla salute dei disturbi cronici del rumore e dei bassi livelli di privacy del parlato sul posto di lavoro, inclusi livelli elevati di stress fisiologico e psicologico e livelli ridotti di soddisfazione sul lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Canter 1983; Klitzman e Stellman 1989; Stellman e Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton e Rafaeli 1987). Alti livelli di densità sociale nelle immediate vicinanze della propria area di lavoro sono stati anche collegati con elevati livelli di stress e ridotta soddisfazione lavorativa (Oldham 1988; Oldham e Fried 1987; Oldham e Rotchford 1983).

Sono state osservate anche le conseguenze sulla salute dell'illuminazione degli uffici e dei sistemi di ventilazione. In uno studio, l'illuminazione indiretta fluorescente con lente verso l'alto è stata associata a livelli più elevati di soddisfazione dei dipendenti e a una riduzione dell'affaticamento degli occhi, rispetto alla tradizionale illuminazione fluorescente verso il basso (Hedge 1991). Sono stati segnalati anche effetti positivi dell'illuminazione naturale sulla soddisfazione dei dipendenti per il posto di lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer e Mees 1991). In un altro studio, gli impiegati esposti a sistemi di ventilazione ad aria fredda hanno evidenziato tassi più elevati di problemi alle vie respiratorie superiori e sintomi fisici della "sindrome dell'edificio malato" rispetto a quelli i cui edifici erano dotati di ventilazione naturale o meccanica (non refrigerata, non umidificata). (Burge et al. 1987; Hedge 1991).

Le caratteristiche dell'ambiente ambientale che sono state trovate per migliorare il clima sociale e la coesione dei gruppi di lavoro includono la fornitura di spazi orientati al gruppo adiacenti a uffici e postazioni di lavoro individualizzati (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Steele 1986; Stone e Luchetti 1985) e simboli visibili dell'identità aziendale e di squadra visualizzati all'interno di atri, corridoi, sale conferenze, lounge e altre aree utilizzate collettivamente del luogo di lavoro (Becker 1990; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Organizzazione complessiva di edifici e strutture

Questo livello di progettazione comprende le caratteristiche fisiche interne delle strutture di lavoro che si estendono in un intero edificio, molte delle quali non sono immediatamente sperimentate all'interno dello spazio di lavoro di un dipendente o all'interno di quelli adiacenti. Ad esempio, migliorare l'integrità strutturale e la resistenza al fuoco degli edifici e progettare trombe delle scale, corridoi e fabbriche per prevenire gli infortuni, sono strategie essenziali per promuovere la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro (Archea e Connell 1986; Danko, Eshelman e Hedge 1990). I layout degli edifici che sono coerenti con le esigenze di adiacenza di unità strettamente interagenti all'interno di un'organizzazione possono migliorare il coordinamento e la coesione tra i gruppi di lavoro (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Sundstrom e Altman 1989). La fornitura di strutture per l'idoneità fisica presso il luogo di lavoro si è rivelata una strategia efficace per migliorare le pratiche sanitarie dei dipendenti e la gestione dello stress (O'Donnell e Harris 1994). Infine, la presenza di segnaletica leggibile e ausili per l'orientamento, attraenti aree lounge e pranzo e strutture per l'assistenza all'infanzia presso il luogo di lavoro sono state identificate come strategie di progettazione che migliorano la soddisfazione lavorativa dei dipendenti e la gestione dello stress (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984 ; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Steele 1986; Stellman e Henifin 1983; Vischer 1989).

Servizi esterni e pianificazione del sito

Anche le condizioni ambientali esterne adiacenti al luogo di lavoro possono avere conseguenze sulla salute. Uno studio ha riportato un'associazione tra l'accesso dei dipendenti ad aree ricreative all'aperto paesaggistiche e livelli ridotti di stress lavorativo (Kaplan e Kaplan 1989). Altri ricercatori hanno suggerito che la posizione geografica e la pianificazione del sito di lavoro possono influenzare il benessere mentale e fisico dei lavoratori nella misura in cui essi consentono un maggiore accesso a parcheggi e trasporti pubblici, ristoranti e servizi di vendita al dettaglio, una buona qualità dell'aria regionale e la evitamento di aree violente o altrimenti pericolose nel quartiere circostante (Danko, Eshelman e Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer e Mees 1991). Tuttavia, i benefici per la salute di queste strategie di progettazione non sono stati ancora valutati in studi empirici.

Indicazioni per la ricerca futura

Precedenti studi sulla progettazione ambientale e sulla salute sul lavoro riflettono alcuni limiti e suggeriscono diverse questioni per future indagini. In primo luogo, ricerche precedenti hanno enfatizzato gli effetti sulla salute di specifiche caratteristiche progettuali (ad esempio, recinzione della postazione di lavoro, arredi, sistemi di illuminazione), trascurando l'influenza congiunta di fattori fisici, interpersonali e organizzativi sul benessere. Tuttavia, i benefici per la salute di una migliore progettazione ambientale possono essere moderati dal clima sociale e dalle qualità organizzative (come moderati, ad esempio, da una struttura partecipativa rispetto a quella non partecipativa) del posto di lavoro (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman e Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). I legami interattivi tra le caratteristiche del design fisico, le caratteristiche dei dipendenti, le condizioni sociali sul lavoro e la salute occupazionale, pertanto, meritano una maggiore attenzione negli studi successivi (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Allo stesso tempo, una sfida importante per la ricerca futura è quella di chiarire le definizioni operative di particolari caratteristiche progettuali (ad esempio, l'ufficio "open space"), che sono variate ampiamente negli studi precedenti (Brill, Margulis e Konar 1984; Marans e Yan 1989; Vinoman 1986).

In secondo luogo, si è scoperto che le caratteristiche dei dipendenti come lo stato lavorativo, il genere e gli stili di disposizione mediano le conseguenze sulla salute della progettazione del luogo di lavoro (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). Tuttavia, è spesso difficile districare gli effetti separati delle caratteristiche ambientali e delle differenze individuali (queste differenze possono avere a che fare, ad esempio, con le postazioni di lavoro, gli arredi confortevoli e lo stato del lavoro) a causa delle correlazioni ecologiche tra queste variabili (Klitzman e Stellman 1989). Gli studi futuri dovrebbero incorporare tecniche sperimentali e strategie di campionamento che consentano una valutazione degli effetti principali e interattivi dei fattori personali e ambientali sulla salute occupazionale. Inoltre, nella ricerca futura restano da sviluppare design specializzati e criteri ergonomici per migliorare la salute di gruppi di dipendenti diversi e vulnerabili (ad esempio, lavoratrici disabili, anziane e monoparentali) (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

In terzo luogo, la ricerca precedente sugli esiti sulla salute della progettazione dei luoghi di lavoro si è basata in gran parte sui metodi di indagine per valutare le percezioni dei dipendenti sia del loro ambiente di lavoro che dello stato di salute, ponendo alcuni vincoli (ad esempio, "variazione del metodo comune") sull'interpretazione dei dati ( Klitzman e Stellman 1989; Oldham e Rotchford 1983). Inoltre, la maggior parte di questi studi ha utilizzato progetti di ricerca trasversali piuttosto che longitudinali, questi ultimi incorporando valutazioni comparative di gruppi di intervento e di controllo. Gli studi futuri dovrebbero enfatizzare sia i progetti di ricerca sperimentale sul campo che le strategie multimetodo che combinano tecniche di indagine con osservazioni e registrazioni più obiettive delle condizioni ambientali, esami medici e misure fisiologiche.

Infine, le conseguenze sulla salute dell'organizzazione dell'edificio, dei servizi esterni e delle decisioni sulla pianificazione del sito hanno ricevuto molta meno attenzione negli studi precedenti rispetto a quelle associate alle qualità ambientali più immediate delle aree di lavoro dei dipendenti. La rilevanza per la salute degli aspetti sia prossimali che remoti della progettazione del posto di lavoro dovrebbe essere esaminata più da vicino nella ricerca futura.

Ruolo della progettazione del luogo di lavoro nella prevenzione delle malattie e nella promozione della salute

Diverse risorse di progettazione ambientale e i loro potenziali benefici per la salute sono riassunti nella tabella 1, basata sulla precedente revisione dei risultati della ricerca. Queste risorse sono raggruppate in base ai quattro livelli di progettazione indicati sopra e sottolineano le caratteristiche fisiche degli ambienti di lavoro che sono state empiricamente collegate a migliori risultati di salute mentale, fisica e sociale (specialmente quelli trovati ai livelli 1 e 2), o sono state identificate come punti di leva teoricamente plausibili per migliorare il benessere dei dipendenti (ad esempio, molte delle caratteristiche incluse nei livelli 3 e 4).

Tabella 1. Risorse per la progettazione del luogo di lavoro e potenziali benefici per la salute

L'incorporazione di queste risorse nella progettazione degli ambienti di lavoro dovrebbe, idealmente, essere combinata con politiche organizzative e di gestione delle strutture che massimizzino le qualità di promozione della salute del posto di lavoro. Queste politiche aziendali includono:

1. la designazione dei cantieri come “senza fumo” (Fielding e Phenow 1988)
2. la specifica e l'uso di arredi e attrezzature non tossici ed ergonomici (Danko, Eshelman e Hedge 1990)
3. supporto manageriale per la personalizzazione del proprio spazio di lavoro da parte dei dipendenti (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
4. progetti di lavoro che prevengono i problemi di salute legati al lavoro al computer e alle attività ripetitive (Hackman e Oldham 1980; Sauter, Hurrell e Cooper 1989; Smith e Sainfort 1989)
5. la fornitura di programmi di formazione dei dipendenti nei settori dell'ergonomia e della sicurezza e salute sul lavoro (Levy e Wegman 1988)
6. programmi di incentivazione per incoraggiare l'uso da parte dei dipendenti delle strutture per il fitness e il rispetto dei protocolli di prevenzione degli infortuni (O'Donnell e Harris 1994)
7. programmi di orario flessibile, telelavoro, job-sharing e ride-sharing per migliorare l'efficienza dei lavoratori in contesti residenziali e aziendali (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols e Novaco 1981)
8. il coinvolgimento dei dipendenti nella pianificazione dei trasferimenti di cantiere, delle ristrutturazioni e dei relativi sviluppi organizzativi (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Miller e Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990 ).

È probabile che gli sforzi organizzativi per migliorare il benessere dei dipendenti siano più efficaci nella misura in cui combinano strategie complementari di progettazione ambientale e gestione delle strutture, piuttosto che fare affidamento esclusivamente su uno di questi approcci.

Di ritorno