低い自尊心 (SE) は、心理的および生理学的障害の決定要因として長い間研究されてきました (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz、Berton、および Leventhal 1978)。 1980 年代から、組織の研究者は、仕事のストレッサーと個人の結果との関係において、自尊心が緩和する役割を調査してきました。 これは、ストレッサーに対して人を保護するか、より脆弱にするように見える性質に対する研究者の関心の高まりを反映しています。

自尊心は、「個人の特徴的な自己評価の好感度」として定義できます (Brockner 1988)。 Brockner (1983, 1988) は、SE が低い (SE が低い) 人は一般に、SE が高い人よりも環境事象の影響を受けやすいという仮説を立てました。 Brockner (1988) は、この「可塑性仮説」が多くの組織プロセスを説明するという広範な証拠を検討しました。 この仮説に関する最も著名な研究では、役割ストレッサー (役割の対立と役割のあいまいさ) と健康と感情の間の関係における自尊心の緩和の役割がテストされています。 役割の対立 (自分が受けた役割の不一致) と役割の曖昧さ (自分の役割の内容に関する明確性の欠如) は、主に個人の外部にある出来事によって生成されるため、可塑性仮説によれば、高い SE は脆弱性が低くなります。彼らへ。

米国南西部の大規模病院の 206 人の看護師を対象とした研究で、Mossholder、Bedeian、および Armenakis (1981) は、役割のあいまいさの自己報告が低い SE の場合は仕事の満足度と負の関連があるが、高い SE の場合はそうではないことを発見しました。 ピアースら。 (1993) 米国の公益事業会社の 186 人の労働者の可塑性仮説をテストするために、自尊心の組織ベースの尺度を使用しました。 役割のあいまいさと役割の競合は、低い SE の間でのみ満足度と負の関連がありました。 組織ベースの自尊心との同様の相互作用は、役割の過負荷、環境サポート、および監督サポートで見つかりました。

上記でレビューした研究では、自尊心は、仕事における能力の自己評価の代理 (または代替尺度) と見なされていました。 Ganster と Schaubroeck (1991a) は、役割ストレッサーの影響に対する自尊心の緩和的な役割は、代わりに、社会環境に影響を与えることに対する低い SE の自信の欠如によって引き起こされ、その結果、これらのストレッサーに対処する試みが弱くなると推測しました。 157 人の米国の消防士を対象とした研究では、役割の対立が身体的健康の不調と正の相関関係にあるのは、SE が低い人だけであることがわかりました。 役割のあいまいさとのそのような相互作用はありませんでした。

以前の研究 (Mossholder、Bedeian、および Armenakis 1981) で報告された看護師のデータの別の分析で、これらの著者 (1982) は、ピア グループの相互作用が、低 SE の間よりも自己報告された緊張に対して有意に負の関係があることを発見しました。 SEが高い。 同様に、ピアグループの相互作用が高いと報告した低いSEは、ピアグループの相互作用が高いと報告した高いSEよりも、組織を離れることを望んでいませんでした。

文献には、自尊心の尺度がいくつかあります。 これらの中でおそらく最も頻繁に使用されるのは、Rosenberg (1965) によって開発された 1991 項目の計測器です。 この装置は、Ganster と Schaubroeck (1981a) の研究で使用されました。 Mossholder と彼の同僚 (1982、1965) は、Gough と Heilbrun (XNUMX) の自信尺度を使用しました。 形容詞チェックリスト。 Pierceらによって使用された自尊心の組織ベースの尺度。 (1993) は、Pierce らによって開発された 1989 項目の手段でした。 （XNUMX）。

調査結果は、低SEの健康レポートと満足度は、役割のストレッサーを減らすか、自尊心を高めることで改善できることを示唆しています. 役割の明確化（部下の役割を明確にし、相容れない期待を調整することを目的とした上司と部下の二者交換）の組織開発介入は、責任チャート（異なる部門の役割を明確にし、交渉する）と組み合わせると、無作為化されたフィールド実験で成功したことが証明された役割の対立と役割のあいまいさ (Schaubroeck et al. 1993)。 しかし、役割のストレスが特に深刻であると見なされない限り、多くの組織がこのかなり広範な実践を行うことができ、また進んで行う可能性は低いと思われます.

Brockner (1988) は、組織が従業員の自尊心を高める方法をいくつか提案しました。 監督の実践は、組織が改善できる主要な領域です。 特性ではなく行動に焦点を当て、評価の総和を含む説明的な情報を提供し、継続的な改善のための計画を参加的に開発するパフォーマンス評価フィードバックは、従業員の自尊心への悪影響が少なく、従業員の自尊心を高める可能性さえあります。一部の労働者は、パフォーマンスを向上させる方法を発見します。 効果的なパフォーマンス イベントを積極的に強化することも重要です。 マスタリー モデリング (Wood and Bandura 1989) などのトレーニング アプローチも、新しいタスクごとに肯定的な有効性認識が確実に開発されるようにします。 これらの認識は、組織に基づく自尊心の基礎です。

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Locus of control (LOC) とは、人生の出来事が自分自身の行動 (内部 LOC) または外部の影響 (外部 LOC) によって制御されるという一般化された信念を反映する性格特性を指します。 内部LOCを持つ人は、関連する強化、つまり、自分の行動や態度に報いると認識される結果を含め、人生の出来事や状況をコントロールできると信じています. 対照的に、外部LOCを持つ人は、人生の出来事や状況をほとんどコントロールできないと信じており、強化を強力な他者や運に帰します.

制御の軌跡の構造は、Rotter (1954) の社会的学習理論から生まれました。 LOC を測定するために、Rotter (1966) は、ほとんどの調査研究で選択されている手段である内外 (IE) スケールを開発しました。 しかし、調査では IE スケールの一次元性に疑問が投げかけられており、LOC には 1992 つの次元 (個人のコントロールと社会システムのコントロールなど) があると示唆する著者もいれば、LOC には XNUMX つの次元 (個人の有効性、イデオロギーのコントロール、政治的コントロール) があると示唆する著者もいます。 . 最近開発された LOC を測定するスケールは多次元であり、健康や仕事などの特定の領域について LOC を評価します (Hurrell and Murphy XNUMX)。

一般的な研究文献で最も一貫して広く知られている発見の 1989 つは、外部の LOC と身体的および精神的健康状態の悪化との関連性です (Ganster and Fusilier 1989)。 職場環境に関する多くの研究でも同様の結果が報告されています。外的LOCを持つ労働者は、内的LOCを持つ労働者よりも燃え尽き症候群、仕事の不満、ストレス、自尊心の低下を報告する傾向がありました(Kasl 1994)。 最近の証拠は、LOC が役割ストレッサー (役割のあいまいさと役割の競合) と苦痛の症状との関係を緩和することを示唆しています (Cvetanovski と Jex 1994; Spector と O'Connell XNUMX)。

しかし、LOC の信念と不健康を関連付ける研究は、いくつかの理由で解釈が困難です (Kasl 1989)。 第 1994 に、健康の測定値と管理スケールの軌跡の間に概念的な重複がある可能性があります。 第二に、ネガティブな感情のような気質要因が存在する可能性があり、それが関係の原因となっています. たとえば、Spector と O'Connell (1992) による研究では、LOC の信念は、職場での自律性の知覚よりも否定的な感情と強く相関し、身体的な健康症状とは相関しませんでした。 第三に、因果関係の方向性があいまいです。 仕事の経験がLOCの信念を変える可能性があります。 最後に、他の研究では、LOC が仕事のストレッサーや健康状態を緩和する効果を発見していません (Hurrell and Murphy XNUMX)。

LOCが仕事のストレッサーと健康の関係をどのように緩和するかという問題は、十分に研究されていません. 提案されたメカニズムの 1992 つは、内部 LOC を持つ人々による、より効果的で問題に焦点を合わせた対処行動の使用を伴います。 外部LOCを持つ人は、自分の人生の出来事は自分ではコントロールできないと信じているため、問題解決の対処戦略をあまり使用しない可能性があります. 内的LOCを持つ人々は、外的LOCを持つ人々よりも、より多くのタスク中心の対処行動を利用し、感情中心の対処行動をあまり利用しないという証拠があります (Hurrell and Murphy 1992)。 他の証拠によると、変化可能と見なされる状況では、内的LOCを持つ人は問題解決の対処のレベルが高く、感情的な抑制のレベルが低いと報告されましたが、外的LOCを持つ人は逆のパターンを示しました. 職場のストレス要因の多くは労働者が直接コントロールできるものではなく、コントロールできないストレス要因を変えようとすると実際にストレス症状が悪化する可能性があることを心に留めておくことが重要です (Hurrell and Murphy XNUMX)。

LOCがストレッサーと健康の関係に影響を与える1987番目のメカニズムは、ストレスと健康の関係を緩和するもう1989つの要因である社会的支援によるものです. Fusilier、Ganster および Mays (XNUMX) は、労働者が仕事のストレス要因にどのように反応するかは、統制の場所と社会的支援が共同で決定することを発見し、Cummins (XNUMX) は、社会的支援が仕事のストレスの影響を緩和することを発見しました。支援が業務上のものであった場合。

LOC のトピックは興味をそそられ、多くの研究を刺激してきましたが、この分野の調査には対処する必要のある深刻な方法論的問題があります。 たとえば、LOC 信念の特性のような (不変の) 性質は、年齢が上がるにつれて、また失業などの特定の人生経験の後、人々がより外的な方向性を採用することを示した研究によって疑問視されています。 さらに、LOC は、労働者の永続的な特性ではなく、仕事の管理に対する労働者の認識を測定している可能性があります。 さらに別の研究では、LOC 尺度は、コントロールに関する信念を測定するだけでなく、防御的な操作を使用する傾向や、不安やタイプ A 行動への傾向を示す傾向も測定する可能性があることが示唆されています (Hurrell and Murphy 1992)。

最後に、職業選択に対する LOC の影響、および LOC と仕事の認識の相互効果に関する研究はほとんどありません。 前者に関しては、「内部」と「外部」の割合の職業上の違いは、LOC が職業選択に影響を与える証拠かもしれません (Hurrell and Murphy 1992)。 一方、このような違いは、タイプ A の行動パターンの発達に作業環境が役立つと考えられているように、作業環境への露出を反映している可能性があります。 最後の代替案は、LOC の職業上の違いは「ドリフト」によるものであるというものです。これは、仕事への不満、健康上の懸念、または昇進への欲求の結果として、労働者が特定の職業に出入りすることです。

要約すると、研究文献は、仕事のストレッサーまたは健康関係に対するLOC信念の影響の明確な図を提示していません. 研究が多かれ少なかれ一貫した発見を生み出した場合でさえ、関係の意味は交絡の影響によって不明瞭になっています (Kasl 1989)。 LOC コンストラクトの安定性を判断し、LOC が労働者の認識と精神的および身体的健康に影響を与えるメカニズムまたは経路を特定するには、追加の研究が必要です。 パスの構成要素は、LOC と労働者の他の特性との相互作用、および LOC 信念と労働環境要因との相互作用 (作業環境と LOC 信念の相互効果を含む) を反映する必要があります。 今後の研究では、関連する個人の特性 (タイプ A の行動や不安など) の測定値を組み込み、制御部位 (仕事など) のドメイン固有の測定値を利用すれば、あいまいさの少ない結果が得られるはずです。

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コーピングは、「個人の幸福に対するストレスの悪影響を軽減するための努力」と定義されています (Edwards 1988)。 対処は、仕事のストレスそのものの経験と同様に、複雑で動的なプロセスです。 対処の努力は、状況を脅迫的、有害、または不安を生み出すものとして評価することによって (すなわち、ストレスの経験によって) 引き起こされます。 対処は、ストレスと結果の関係を緩和する個人差変数です。

対処スタイルには、ストレスの経験から生じる思考、信念、および行動の特性のような組み合わせが含まれ、ストレッサーの種類とは無関係に表現される場合があります。 対処スタイルは、性質の変数です。 対処スタイルは、時間や状況によってかなり安定しており、性格特性の影響を受けますが、それらとは異なります. この 1979 つの違いは、一般性または抽象化のレベルにあります。 このようなスタイルの例は、大まかに言えば、モニター・ブランター (Miller 1970) およびリプレッサー・センシタイザー (Houston and Hodges XNUMX) などです。 性格、年齢、経験、性別、知的能力、認知スタイルの個人差は、個人がストレスに対処する方法に影響を与えます。 対処スタイルは、以前の経験と以前の学習の両方の結果です。

Shanan (1967) は、彼が適応的対処スタイルと呼んだものについて、初期の視点を提供しました。 この「反応セット」は、次の 1987 つの要素によって特徴付けられました。 人の内部と外部の出来事の明確な区別。 外部の困難を回避するのではなく、直面する。 外部の要求と自己のニーズとのバランスをとります。 アントノフスキー (XNUMX) も同様に、効果的であるためには、個人が対処する動機を持ち、問題の性質と大きさ、および問題が存在する現実を明確にし、目前の問題に最も適切なリソースを選択する必要があることを示唆しています。 .

対処スタイルの最も一般的な類型 (Lazarus and Folkman 1984) には、問題に焦点を当てた対処 (情報探索と問題解決を含む) と感情に焦点を当てた対処 (感情を表現し、感情を調整することを含む) が含まれます。 これらの XNUMX つの要因は、評価に焦点を当てた対処 (否定、受容、社会的比較、再定義、論理的分析などの要素) という XNUMX 番目の要因によって補完されることがあります。

Moos と Billings (1982) は、次の対処スタイルを区別しています。

• アクティブ認知。 その人は、ストレスの多い状況に対する自分の評価を管理しようとします。
• アクティブな行動。 このスタイルには、ストレスの多い状況に直接対処する行動が含まれます。
• 回避。 その人は問題に直面することを避けます。

Greenglass (1993) は最近、社会的要因と対人要因を認知的要因と統合する、社会的対処と呼ばれる対処スタイルを提案しました。 彼女の研究は、さまざまな種類の社会的支援と対処形態 (例: 問題に焦点を合わせたものと感情に焦点を合わせたもの) との間に重要な関係があることを示しました。 女性は、一般的に対人能力が比較的高いため、社会的対処をより活用することがわかった.

さらに、予防的対処法と呼ばれる別の対処法を、健康的なライフスタイルを扱った以前は別々に書かれていた大量の文章と結び付けることが可能かもしれません (Roskies 1991)。 Wong と Reker (1984) は、予防的対処スタイルは、自分の幸福を促進し、将来の問題の可能性を減らすことを目的としていることを示唆しています。 予防的対処には、運動やリラクゼーション、適切な睡眠と食事の習慣の開発、計画、時間管理、社会的支援スキルなどの活動が含まれます。

パーソナリティの幅広い側面として説明されている別の対処スタイル (Watson and Clark 1984) には、ネガティブな感情 (NA) とポジティブな感情 (PA) の概念が含まれます。 NAが高い人は、一般的に自分自身、他の人、および周囲の環境を評価する際に否定的な側面を強調し、より高いレベルの苦痛を反映しています. PA が高い人は、自分自身、他の人、自分の世界全般を評価する際に、ポジティブな点に注目します。 PAが高い人は、苦痛のレベルが低いと報告しています。

これらの XNUMX つの性質は、潜在的なストレッサーの数と大きさ、および対処反応 (つまり、自分が利用できるリソースに対する認識、および使用される実際の対処戦略) に対する人の認識に影響を与える可能性があります。 したがって、NAが高い人は、利用可能なリソースが少ないと報告し、効果のない（敗北主義者の）戦略（感情の解放、回避、対処の放棄など）を使用する可能性が高く、より効果的な戦略（直接行動や認知のリフレーミングなど）を使用する可能性が低くなります。 ）。 PAが高い人は、対処リソースに自信があり、より生産的な対処戦略を使用します.

アントノフスキー (1979; 1987) の一貫性の感覚 (SOC) の概念は、PA とかなり重なっています。 彼は SOC を、意味があり理解しやすいものとして一般化された世界観と定義しています。 このオリエンテーションにより、人は最初に特定の状況に集中し、次に問題とその問題に関連する感情に対処することができます。 SOC が高い人は、問題を解決する可能性が高いこの種の行動に従事する動機と認知リソースを持っています。 さらに、SOCが高い人は、感情の重要性を認識する可能性が高く、特定の感情を経験してそれを調整する可能性が高く、他人を非難したり自分の認識を彼らに投影したりするのではなく、自分の状況に責任を持つ可能性が高くなります. それ以来、かなりの研究がアントノフスキーの論文を支持してきました。

対処スタイルは、複雑さと柔軟性の次元を参照して説明できます (Lazarus and Folkman 1984)。 さまざまな戦略を使用する人々は、複雑なスタイルを示します。 単一の戦略を好む人は、単一のスタイルを示します。 すべての状況で同じ戦略を使用する人は、厳格なスタイルを示します。 同じまたは異なる状況で異なる戦略を使用する人は、柔軟なスタイルを示します。 柔軟なスタイルは、厳格なスタイルよりも効果的であることが示されています。

対処スタイルは通常、自己申告のアンケートを使用するか、特定のストレッサーにどのように対処したかを自由回答形式で個人に尋ねることによって測定されます。 Lazarus と Folkman (1984) によって開発されたアンケート、「対処方法チェックリスト」は、問題に焦点を当て、感情に焦点を当てた対処の最も広く使用されている尺度です。 一方、Dewe (1989) は、対処スタイルに関する彼の研究で、個人の対処イニシアチブの説明を頻繁に使用しています。

対処スタイルに関して実行できるさまざまな実践的な介入があります。 ほとんどの場合、介入は、個人に情報を提示する教育と訓練から成り、場合によっては、自分の好みの対処スタイルだけでなく、他の種類の対処スタイルとそれらの潜在的な有用性を調べることを可能にする自己評価演習と組み合わされます。 そのような情報は通常、介入が向けられている人によく受け入れられていますが、実際のストレス要因に対処するのに役立つような情報の有用性は実証されていません. 実際、個別の対処法を考慮した少数の研究 (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982) では、特にフォローアップが実施された場合 (Murphy 1988)、そのような教育の実践的価値は限定的であると報告されています。

Matteson と Ivancevich (1987) は、ストレス管理トレーニングのより長いプログラムの一部として対処スタイルを扱った研究の概要を説明しています。 認知、対人関係、問題解決の XNUMX つの対処スキルの改善に取り組みます。 対処スキルは、問題に焦点を合わせたものと感情に焦点を合わせたものに分類されます。 問題に焦点を当てたスキルには、問題解決、時間管理、コミュニケーションと社会的スキル、自己主張、ライフスタイルの変化、環境の要求を変えるための直接的な行動が含まれます。 感情に焦点を当てたスキルは、苦痛を和らげ、感情の調整を促進するように設計されています。 これらには、否定、感情の表現、リラックスが含まれます。

この記事の作成は、ヨーク大学の管理学部の支援を受けて作成されました。

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1970 年代半ば、公衆衛生の専門家、特に疫学者は、ストレス、死亡率、罹患率の因果関係を研究する中で、ソーシャル サポートの概念を「発見」しました (Cassel 1974; Cobb 1976)。 過去 1942 年間で、ソーシャル サポートの概念を仕事関連のストレッサーに関連付ける文献が爆発的に増加しました。 対照的に、心理学では、概念としての社会的支援はすでに臨床診療に十分に統合されていました. ロジャーズ (1944) の無条件の肯定的な関心のクライアント中心療法は、基本的に社会的支援アプローチです。 リンデマン (1964) の悲嘆管理に関する先駆的な研究は、死の喪失の危機を緩和する上でのサポートの重要な役割を特定しました. Caplin (1964) の予防的地域精神医学モデル (XNUMX) は、地域社会と支援グループの重要性を詳しく述べています。

Cassel (1976) は、ストレスに関連すると考えられていた病気の違いを説明する方法として、社会的支援の概念を公衆衛生理論に取り入れました。 彼は、一部の人が他の人よりもストレスに強いように見える理由を理解することに興味を持っていました. 「重要な他者」の会社でストレスを経験した人と動物の両方が、孤立していた人よりも悪影響を受けることが少ないように思われるため、病気の原因の要因としての社会的支援の考えは合理的であると彼は指摘した. カッセルは、社会的支援が個人をストレスの影響から緩衝する保護因子として機能する可能性があることを提案しました.

Cobb (1976) は、他人の単なる存在は社会的支援ではないことに注意して、この概念を拡張しました。 彼は、「情報」の交換が必要であると提案した。 彼はこの交換のために XNUMX つのカテゴリーを設定しました。

• 自分が愛されている、または世話されているという信念にその人を導く情報（感情的なサポート）
• 自分が尊敬され、評価されているという信念につながる情報 (尊敬のサポート)
• 相互の義務とコミュニケーションのネットワークに属しているという信念につながる情報。

Cobb は、そのような社会的支援なしに深刻な出来事を経験した人は、XNUMX 倍うつ病になる可能性が高いと報告し、何らかの親密な関係、または社会的支援がストレス反応の影響を保護していると結論付けました. 彼はまた、社会的支援は、失業、重病、死別などのさまざまなライフイベントを含む、生涯を通じて機能することを提案しました. コブは、研究、サンプル、方法、および結果の多様性は、社会的支援がストレスを緩和する一般的な要因であるという説得力のある証拠として指摘しましたが、それ自体は、その影響を回避するための万能薬ではありません.

Cobb によると、社会的支援は対処能力 (環境操作) を高め、適応 (人と環境の適合性を改善するための自己変化) を促進します。 しかし、ほとんどの研究は急性ストレッサーに焦点を当てており、慢性ストレッサーまたはトラウマストレスの影響に対処するための社会的支援の保護的性質を一般化することはできなかった.

これらの影響力のある著作が出版されてからの数年間、研究者は社会的支援を単一の概念と見なすことから離れ、社会的ストレスと社会的支援の構成要素を理解しようと試みてきました。

Hirsh (1980) は、ソーシャル サポートの XNUMX つの要素について説明しています。

• 心の支え： ケア、慰め、愛、愛情、同情
• 奨励： 賞賛、賛辞; 勇気、希望、または勝利を感じるためにサポーターから刺激を受けていると感じる程度
• 助言： 問題を解決するための有用な情報; 情報を得ていると感じる程度
• 交際: サポーターと過ごす時間。 孤独を感じない程度
• 有形の援助: お金や雑用の援助などの実用的なリソース。 重荷から解放されたと感じる程度。 House (1981) は別のフレームワークを使用して、仕事関連のストレスの文脈で社会的支援を議論しています。
• 感情的： 共感、思いやり、愛、信頼、尊敬、または懸念の表明
• 評価: 自己評価に関連する情報、自己肯定に役立つ他者からのフィードバック
• 情報: 問題解決に役立つ提案、アドバイス、または情報
• インストゥルメンタル: お金、時間、または労働の形での直接援助。

ハウスは、感情的なサポートが社会的サポートの最も重要な形態であると感じました。 職場では、上司のサポートが最も重要な要素であり、次に同僚のサポートが続きました。 企業の構造と組織、および企業内の特定の職務によって、サポートの可能性が高まるか、阻害される可能性があります。 ハウスは、より大きなタスクの専門化と仕事の断片化が、より孤立した仕事の役割とサポートの機会の減少につながることを発見しました.

パインズ (1983) の燃え尽き症候群に関する研究 (この章で個別に説明する現象) では、職場での社会的支援の利用可能性が燃え尽き症候群と負の相関があることがわかりました。 彼は、燃え尽き症候群の反応を修正する社会的支援の XNUMX つの異なる側面を特定しています。 これらには、傾聴、励まし、アドバイスの提供、交際や具体的な援助の提供が含まれます。

数人の研究者によって提案されたモデルが説明された前述の議論からわかるように、この分野では社会的支援の概念を特定しようと試みてきましたが、概念の正確な要素について明確なコンセンサスはありません。モデルは明らかです。

ストレスと社会的支援の相互作用

ストレスと社会的支援に関する文献は非常に豊富ですが、ストレスと社会的支援が相互作用するメカニズムについては、まだかなりの議論があります. 長年の疑問は、社会的支援が健康に直接的または間接的な影響を与えるかどうかです.

主効果・直接効果

社会的支援は、ストレッサーの影響に対する障壁として機能することにより、直接的または主な効果を持つことができます. 社会的支援ネットワークは、ストレッサーを克服するために必要な情報または必要なフィードバックを提供する場合があります。 ストレスを最小限に抑えるために必要なリソースを人に提供する場合があります。 個人の自己認識は、グループのメンバーシップによっても影響を受ける可能性があり、それにより、自信、習得感、およびスキルが得られ、それによって環境をコントロールしているという感覚が得られます。 これは、バンデューラ (1986) の、ストレス効果の仲介者としての個人のコントロールに関する理論に関連しています。 健康に必要な社会的接触の最小しきい値レベルがあるようであり、最小値を超える社会的支援の増加はそれほど重要ではありません. 社会的支援が直接的または主な効果を持つと考える場合、それを測定するための指標を作成できます (Cohen and Syme 1985; Gottlieb 1983)。

しかし、Cohen と Syme (1985) は、社会的支援が主な効果として作用することに対する別の説明として、社会的支援自体が健康を促進するのではなく、孤立または社会的支援の欠如が不健康の原因であるということも示唆しています。 . これは未解決の問題です。 ゴットリーブはまた、ストレスが原因でソーシャル ネットワーク自体が失われた場合に何が起こるかという問題も提起しています。たとえば、災害、重大な事故、または失業の際に発生する可能性があります。 この効果はまだ定量化されていません。

バッファリング/間接効果

緩衝仮説は、社会的支援がストレッサーとストレス反応の間に介入してその影響を軽減するというものです。 バッファリングは、ストレッサーに対する認識を変えて、その効力を弱めたり、対処スキルを向上させたりする可能性があります. 他者からの社会的支援は、危機において具体的な援助を提供する場合もあれば、適応対応を促進する提案につながる場合もあります。 最後に、社会的支援は、神経内分泌系を落ち着かせ、ストレッサーに対する反応性を低下させるストレス修正効果である可能性があります。

パインズ (1983) は、社会的支援の関連する側面は、社会的現実の共有にある可能性があると指摘しています。 ゴットリーブは、社会的支援が自己非難を相殺し、個人が問題の責任を負っているという考えを払拭できると提案している. 社会的支援システムとの相互作用は、恐怖の発散を促進し、意味のある社会的アイデンティティの再確立を支援することができます.

その他の理論上の問題

これまでの研究では、社会的支援を静的で所与の要因として扱う傾向がありました。 経時変化の問題が提起されているが、社会的支援の経時変化に関するデータはほとんどない (Gottlieb 1983; Cohen and Syme 1985)。 もちろん、社会的支援は、それが影響を与えるストレッサーと同様に流動的です。 個人が人生の段階を通過するにつれて、それは変化します。 また、特定のストレスの多い出来事の短期的な経験によっても変化する可能性があります (Wilcox 1981)。

このような変動性はおそらく、社会的支援が異なる発達段階または危機の異なる段階で異なる機能を果たすことを意味します. たとえば、危機の発生時には、具体的な支援よりも情報によるサポートが重要になる場合があります。 サポートのソース、その密度、および有効期間も流動的です。 ストレスと社会的支援の間の相互関係を認識しなければなりません。 一部のストレッサー自体が、利用可能なサポートに直接影響を与えます。 たとえば、配偶者の死は、通常、ネットワークの範囲を縮小し、生存者に深刻な結果をもたらす可能性があります (Goldberg et al. 1985)。

社会的支援は、ストレスの影響を軽減する特効薬ではありません。 特定の条件下では、それが悪化したり、ストレスの原因になったりすることがあります。 Wilcox (1981) は、親族ネットワークが密集している人は、家族が結婚の問題の解決策として離婚を受け入れる可能性が低いため、離婚に順応するのがより困難であると述べています。 依存症と家庭内暴力に関する文献も、ソーシャル ネットワークの深刻な悪影響の可能性を示しています。 実際、Pines と Aronson (1981) が指摘しているように、専門的なメンタルヘルス介入の多くは、破壊的な関係を元に戻し、対人スキルを教え、人々が社会的拒絶から回復するのを助けることに専念しています.

社会的支援の機能的内容のさまざまな尺度を採用した多数の研究があります。 これらの尺度には、幅広い信頼性と構成概念の妥当性があります。 別の方法論的問題は、これらの分析が研究対象者の自己報告に大きく依存していることです。 したがって、反応は必然的に主観的になり、実際の出来事や社会的支援のレベルが重要なのか、それとも支援と結果に対する個人の認識がより重要なのかを疑問に思う. 重要なのが認識である場合、性格タイプなどの他の第 1983 の変数がストレスと社会的支援の両方に影響している可能性があります (Turner 1985)。 Dooley (1986) によると、たとえば、年齢や社会経済的地位などの XNUMX 番目の要因は、社会的支援と結果の両方の変化に影響を与える可能性があります。 ソロモン (XNUMX) は、経済的制約によって友人や親類に無意識に相互依存することを余儀なくされた女性の研究によって、この考えの証拠を提供しています。 彼女は、そのような女性は、経済的に可能になるとすぐにこれらの関係をオプトアウトすることを発見しました.

Thoits (1982) は、逆の因果関係について懸念を提起しています。 彼女は、特定の障害が友人を追い払い、サポートの喪失につながる可能性があると指摘しています。 Peters-Golden (1982) と Maher (1982) によるがんの犠牲者と社会的支援に関する研究は、この命題と一致しているようです。

ソーシャルサポートと仕事のストレス

社会的支援と仕事のストレスとの関係に関する研究は、対処の成功は支援システムの効果的な使用に関連していることを示しています (Cohen and Ahearn 1980)。 成功した対処活動は、仕事のストレスに対処する際の公式および非公式の社会的支援の使用を強調しています. たとえば、解雇された労働者は、情報、感情、および具体的なサポートを提供するために積極的にサポートを求めるようにアドバイスされています。 そのような介入の有効性に関する評価は比較的少ない。 しかし、公式の支援は短期的にしか効果がなく、長期的な対処には非公式のシステムが必要であるようです。 組織的な正式な社会的支援を提供しようとすると、否定的な結果が生じる可能性があります。たとえば、レイオフや倒産に対する怒りや怒りは、社会的支援を提供する人々に取って代わられる可能性があるためです。 社会的支援への依存が長引くと、依存感が生まれ、自尊心が低下する可能性があります。

船員、消防士、または石油掘削装置などの遠隔地のスタッフなどの一部の職業では、家族や親族のシステムと比較できる、一貫した長期的で高度に定義された社会的ネットワークがあります。 少人数の作業グループと共同作業の必要性を考えると、労働者の間に強い社会的結束と支援意識が生まれるのは当然です。 仕事は時に危険な性質を持っているため、労働者は相互の尊敬、信頼、自信を育む必要があります。 人々が生存と幸福のためにお互いに依存しているときに、強い絆と相互依存が生まれます。

この要因をさらに定義するには、通常の期間中の社会的支援の性質、および人員削減または主要な組織変更に関するさらなる研究が必要です。 たとえば、従業員が監督職に昇進した場合、通常、その従業員は作業グループの他のメンバーから距離を置く必要があります。 これは、彼または彼女が受け取る、または必要とする社会的支援の日々のレベルに違いをもたらしますか? 支援の源は、他の監督者、家族、または他の場所に移っていますか? 責任や権限のある立場にある人は、異なる仕事のストレス要因を経験していますか? これらの個人は、社会的支援のさまざまな種類、情報源、または機能を必要としていますか?

グループベースの介入の目標が社会的支援の機能またはネットワークの性質を変えることでもある場合、これは将来のストレスの多い出来事の予防効果を提供しますか?

これらの職業における女性の数の増加は、どのような影響をもたらすでしょうか? 彼らの存在は、すべての人にとってサポートの性質と機能を変化させますか、それとも性別ごとに異なるレベルまたはタイプのサポートが必要ですか?

職場は、社会的支援の複雑なネットワークを研究するユニークな機会を提供します。 閉鎖的なサブカルチャーとして、社会的支援、社会的ネットワーク、およびそれらと急性、累積的、外傷性ストレスとの相互関係の役割を研究するための自然な実験環境を提供します。

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